Borrador Plan de Igualdad - AlignDefinitivo

Plan de Igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres
Junio 2022
ÍNDIC
E
ÍNDICE 2
1 INTRODUCCIÓN 4
1.1 Presentación de la empresa 4
1.2 Compromiso de la Entidad con la Igualdad 4
1.3 Marco normativo 4
2 ANÁLISIS Y PUNTO DE PARTIDA 8
2.1 Diagnóstico de Igualdad 8
2.2 Principales conclusiones del Diagnóstico de Igualdad. 9
2.3 Auditoría retributiva 11

2.3.1 Conclusiones de la Auditoría Retributiva.............................................................................12
2.3.2 Objetivos y Plan de Actuación................................................................................................15
3 CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL PLAN 16
3.1 Determinación de las partes que lo conciertan 16
3.2 Ámbito Personal, territorial y temporal 16
3.3 Características del Plan de Igualdad 16
4 ESTRUCTURA 17
5 PROGRAMA DE ACTUACIÓN 17
6 COMISIÓN DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD 28
6.1 Composición 28
6.2 Atribuciones y Funciones 29
6.3 Procedimiento de modificación 32
ANEXO I FICHAS DE TRABAJO

DE LAS MEDIDAS DEL PLAN DE IGUALDAD 34
11.1. Establecer medidas enfocadas a la prevención de riesgos laborales, con perspectiva de

género. 103

género. 104
3
género. 105

género. 106
11.2. Establecer medidas enfocadas a la prevención de riesgos asociados al embarazo o la

lactancia. 107
ANEXO II – CRONOGRAMA 108
4
1 INTRODUCCIÓN
1.1 Presentación de la empresa

Align Technology, en adelante Align, es una empresa referente del sector de la ortodoncia con
alineadores transparentes. Fue fundada en el año 1997 por Zia Chishti y Kelsey Wirth, dos estudiantes
que buscaban servirse de la tecnología para llevar a cabo la alineación dental usando plástico como
material único, desafiando así a una industria que llevaba utilizando metal y brackets durante
décadas para el mismo propósito.
El servicio principal es la ortodoncia transparente, pese a que la empresa cuenta con un segundo
producto, el escáner intraoral iTero, adquirido en el año 2011 tras la compra de la empresa israelí de
desarrollo de imágenes dentales.
Actualmente, Align cuenta con más de 20.000 empleados en todo el mundo, distribuidos en 3
regiones: Américas; EMEA – Europa, Oriente Medio y África; APAC –todos los países de Asia y el
Pacífico, en un total de 23 países y 33 oficinas.
1.2 Compromiso de la Entidad con la Igualdad

Align manifiesta su compromiso con la igualdad y diversidad de manera interna dedicando un
apartado de la intranet a la inclusión y la diversidad en aras de promover una cultura organizacional
diversa.
Por otro lado, durante el año se llevan a cabo actividades y otras acciones que resaltan fechas
concretas como, por ejemplo: Women’s Day: a través de espacios web internos, correos electrónicos
de comunicación a toda la plantilla, organización de actividades tales como conferencias y
recopilación de recursos que ponen a disposición de la plantilla (charlas TED, cursos, artículos)
relacionados con la igualdad y la inclusión. Y otro ejemplo es el Pride Month: disponen de una web
interna dedicadas a diversidad y se celebra el mes del orgullo a través de eventos a nivel corporativo
1.3 Marco normativo

El presente Plan de Igualdad se construye bajo el marco regulatorio que nace de la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva y real de mujeres y hombres, la cual amplió y
desarrolló sus derechos y obligaciones para los distintos tipos de organizaciones empresariales a
través del Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Respecto del marco legal de aplicación, son especialmente relevantes los artículos 45 y 46 de la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, que dispone y se cita textualmente:
5
Artículo 45 Elaboración y aplicación de los planes de igualdad
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito

laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso
acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la
legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se
refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de
igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo
objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar
un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los
términos previstos en el mismo.
4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o

consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras, cuando
la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las
sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en
el indicado acuerdo.
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás

empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras.
Artículo 46 Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas
1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas
después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de
sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y
prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de
seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a

remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con
6
carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de
las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de

Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información
necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así
como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los
Trabajadores.
3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento
de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las
Comunidades Autónomas.
5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.
6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las

auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así
como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y
condiciones para la inscripción y acceso.
Dentro de este marco, entró en vigor a inicios del año 2019, el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo,
de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
7
hombres en el empleo y la ocupación, que modificó la citada Ley Orgánica 3/2007 introduciendo entre
otras cuestiones, la obligación progresiva a aquellas compañías de más de 150, 100 y hasta 50
empleados/as, de contar con un Plan de Igualdad aprobado de conformidad con la Ley de Igualdad
previamente referida.
Para la elaboración del Plan de Igualdad, se ha tenido en cuenta, además, el Real Decreto 901/2020,
de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto
9002/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
8
2 ANÁLISIS Y PUNTO DE PARTIDA
2.1 Diagnóstico de Igualdad

Para la elaboración del presente documento, desde el primer momento la empresa decidió contar
con la intervención de un tercero experto en la materia, siendo este Auren Consultores S.P. S.L.P.
(Auren), quienes realizaron las siguientes acciones:
1. Recogida de información cuantitativa y cualitativa. La información proporcionada contenía las

siguientes materias:
a. Información General.
b. Estructura de plantilla.
c. Condiciones de Trabajo.
d. Acceso, cobertura de vacantes y selección.
e. Formación, Promoción y Desarrollo
f. Retribución y auditoría salarial
g. Derechos de la vida personal, familiar y laboral
h. Prevención del Acoso
i. Infrarrepresentación femenina
2. Análisis, por parte de Auren, del total de la información recibida, incluida la información
necesaria para la auditoría salarial.
3. Presentación por parte de la empresa a la Comisión Negociadora del diagnóstico de igualdad.
4. Revisión y participación por parte de la Comisión Negociadora en la adecuación del contenido
del diagnóstico de situación.
5. Presentación técnica por parte de la empresa del borrador inicial de medidas de actuación.
6. Revisión y propuesta de otras medidas por parte de la Comisión Negociadora.
7. Acuerdo de la Comisión Negociadora de las medidas finalistas del plan de igualdad.
8. Propuesta de un borrador de las fichas de trabajo y el documento técnico del plan de igualdad.
9. Revisión por parte de la Comisión Negociadora del documento final de plan de igualdad.
10. Acuerdo y firma del plan por parte de la Comisión Negociadora del Plan de igualdad.
9
2.2 Principales conclusiones del Diagnóstico de Igualdad.
Tras el análisis realizado, se llegó a las siguientes conclusiones cualitativas:
 En cuanto a Información General, cabe destacar que Align, fundada en 1997, pertenece al
sector dental y se acoge a lo recogido en el Convenio Colectivo de Protésicos Dentales de la
Comunidad de Madrid. Si bien la empresa está comprometida con la igualdad y promoción
de oportunidades de género, se recomienda redactar un Manual de Estilo de Comunicación
Inclusivo.
 Respecto a Condiciones de trabajo, tenemos constancia de que la empresa dispone de Manual
del Empleado en el que se contemplan una herramienta para el control de presencia, se
regulan las horas extraordinarias y la gestión del absentismo. En base a lo analizado, se
recomienda que se detalle el procedimiento de control de presencia, e incluir en el mismo la
manera de realizarlo adecuadamente, así como elaborar un Protocolo de desconexión
digital.
 En cuanto a la dimensión de Acceso, Cobertura de Vacantes y Selección, la empresa cuenta con
un procedimiento de selección interna y los descriptivos de puestos de trabajo necesarios en
la compañía. Respecto a las ofertas de empleo en español se observa que no están
redactados en un lenguaje inclusivo, si bien la mayoría están redactadas en inglés que es un
lenguaje neutro. Se recomienda redactar un protocolo de selección para las vacantes
externalizadas a consultoras o ETTs.
 En la dimensión de Formación, Align cuenta con plataformas internas a través de las cuales el
personal puede acceder a las distintas acciones formativas programadas, realizadas siempre
en horario laboral. Se recomienda la elaboración de un procedimiento de formación donde
se recojan las instrucciones para la elaboración de itinerarios de desarrollo y las personas
intervinientes en el mismo, así como concretar el proceso de detección de necesidades.
Adicionalmente, también sería interesante contar con un Plan Anual de Formación en el que
se planifiquen todas las acciones formativas ofertadas por la compañía.
 En cuanto a la dimensión de Promoción y Desarrollo, la organización dispone de un
procedimiento para la evaluación del desempeño y distintos programas de desarrollo. Se
recomienda formalizar las prácticas internas relacionadas con la promoción con perspectiva
de género en un escrito accesible a toda la plantilla.
 Atendiendo a la dimensión de Retribución y Auditoría Salarial, la empresa ha aplicado el
Modelo de Valoración de Puestos de Auren, sin haberse encontrado sesgos de género en este
modelo ni en la naturaleza y contenidos de los conceptos retributivos. En cuanto al modelo
10
retributivo, Align establece rangos salariales en función de la experiencia y el saber hacer de
los/as profesionales, y se tiene constancia de que la empresa realiza la política de revisión
salarial una vez al año.
 En cuanto al ejercicio de los Derechos de la vida Personal, Familiar y Laboral, Align tiene
beneficios por encima de los que recoge su Convenio Colectivo favoreciendo así a sus
empleados/as. Además, dispone de ventajas y descuentos en algunos productos y servicios
con empresas afiliadas. Está recogido en el site de HR y en el documento Employee Benefits.
Se recomienda crear un documento donde se recoja el procedimiento de uso o disfrute de
dichas medidas relacionadas con este ámbito.
 En relación con las medidas de Prevención del Acoso, se ha analizado el Protocolo de acoso
sexual y hostigamiento laboral, aunque se recomienda adaptarlo a lo establecido en la nueva
normativa (RD 901/2020 apartado 7), incluyendo el acoso por razón de sexo y profundizando
en las medidas de prevención. Igualmente, se recomienda formalizar un Protocolo de Acoso
Moral, incluyendo conductas y acciones preventivas relacionadas con el ciberacoso.
Por otro lado, se llegó a las siguientes conclusiones cuantitativas:
 A la fecha de corte, Align cuenta con una Plantilla que roza la equidad de género, dándose una
representación femenina del 57,3% y una representación masculina del 42,7%. Toda la
plantilla se ubica en el mismo centro: Madrid. En lo referente a la distribución según edad, se
observa que la media de edad se encuentra en 31,68 años, siendo los hombres 2,21 años
mayor que las mujeres. El rango de edad con mayor volumen (73,03%) es el de hasta 35 años,
y su distribución por género es similar a los datos globales de plantilla. Además, toda la
plantilla se acoge al Convenio Colectivo de protésicos dentales de Madrid. En relación con la
categoría de convenio, el 58,71% de la plantilla se encuentra en el Nivel 3 TEC, con una
representación femenina 4,42% superior a su distribución global de plantilla.
 Atendiendo a la dimensión de Condiciones de trabajo, se observa que el 96,91% de la plantilla
dispone de un contrato indefinido, cuya distribución por género es muy similar al global de
plantilla. Además, toda la plantilla trabaja a jornada completa.
 Respecto a la dimensión de Selección, al comparar los datos de incorporaciones y bajas se
observa que el volumen de las incorporaciones es superior a las bajas. Por otro lado, el 80%
de las personas incorporadas se encuentra en el rango de hasta 35 años, encontrándose una
distribución por género similar al global de incorporaciones. En cuanto a las incorporaciones
por categoría de convenio y grupo profesional, el 51,67% de las incorporaciones cuentan con
la categoría de convenio Nivel 1 ADM y se encuentran dentro del grupo 4 (48,39% de mujeres,
11
18,31% inferior a su distribución global de incorporaciones y 51,61% de hombres). En el
global del periodo actualizado se han incorporado más mujeres que hombres, lo que
muestra una apuesta por la mujer dentro de la organización.
 Las bajas de la organización durante el periodo de estudio fueron 32 (59,4% de mujeres y
40,6% de hombres). El principal motivo de las bajas fue la baja voluntaria (56,25% del total,
con una representación femenina 7,27% inferior a su global de bajas) y el despido
disciplinario (31,25%, con una distribución por género equitativa 50-50).
 En lo referente a la dimensión de Formación, se observa que durante el periodo de estudio se
dieron un total de 1.891 asistencias (59,9% de mujeres y 40,1% de hombres). En esta misma
línea, el promedio de horas a formación es de 0,48, siendo la distribución por género similar a
los datos de asistencias. Cabe reseñar que el porcentaje de representación femenina es un
2,6% superior a su distribución global de plantilla. Además, el 100% de las asistencias y horas
de formación fueron en modalidad y tipología online.
 En relación con las asistencias a formación según grupo profesional, destaca el grupo 3
(61,82%, con una representación femenina 4,03% superior a su distribución global de
plantilla). Además, respecto a horas de formación según grupo profesional, destaca el grupo
4 (68,74%, con una distribución de género similar a los datos globales de plantilla). Según
tipo de jornada, se observa que el 100% de las asistencias y horas fueron en jornada
completa.
 Atendiendo a la dimensión de Promoción y Desarrollo, cabe reseñar que durante el periodo de
estudio se llevaron a cabo un total de 65 promociones (56,9% de mujeres, siendo la
distribución por género similar a los datos globales de plantilla). En esta línea, el 100% de las
promociones se produjeron en la modalidad de desempeño.
 Respecto a Retribución y Auditoría Salarial, se observa que las diferencias de género en el
salario base son inferiores al 25%. No ocurre lo mismo en complementos salariales (donde la
media de los hombres es superior), debiéndose estas diferencias a la antigüedad, los
objetivos de cada puesto y a situaciones personales.
 En cuanto a la dimensión de Infrarrepresentación Femenina, cabe reseñar que, según la
distribución por puesto, hay una ligera infrarrepresentación femenina en el puesto de SPEC
CAD DESIG (37,50% de mujeres).
Estas conclusiones han sido consideradas en su totalidad en el desarrollo del presente documento,
considerando adicionalmente las características y estrategia de la organización y al sector en el que
opera.
12
2.3 Auditoría retributiva
Para el análisis de esta y todas las dimensiones contenidas en este diagnóstico, como se ha
comentado anteriormente, se ha solicitado a la empresa la información retributiva de acuerdo con la
fecha de corte anteriormente indicada, en este caso, por cada uno de los conceptos percibidos por la
plantilla.
Respecto de la información cualitativa analizada, se ha revisado:
 El Convenio colectivo de aplicación en Align.
 La descripción de los factores del Modelo de Valoración de puestos aplicado a la compañía, en

este caso el modelo Valor@ de Auren.
 La naturaleza y contenido de los conceptos retributivos, agregada por tipo de concepto, según
estipula la normativa vigente.
Respecto de la información cuantitativa, indicamos los elementos claves de tratamiento de esta para
homogeneizar los datos y permitir realizar una comparativa fiable de dicho contenido:
 En aquellos casos en que exista una diferencia de +/- 25%, se bajó al detalle del contenido de
los conceptos, para ver si así es posible detectar la causa. También se tuvo en consideración
los resultados del análisis cuantitativo y cualitativo de las demás dimensiones.
2.3.1 Conclusiones de la Auditoría Retributiva

En cuanto a la parte cualitativa, podemos afirmar que la empresa cuenta con una filosofía
compensatoria basada en el establecimiento de salarios competitivos para atraer, retener e
incentivar el talento; y recompensar el desempeño, siguiendo un modelo meritocrático en el que se
vincula la recompensa con el logro de objetivos medibles. Align determina también rangos salariales
asentados en el expertise de los/as profesionales. Asimismo, la compañía establece el salario de cada
puesto teniendo en consideración una serie de factores, como el valor interno de la función en la
organización, el valor externo de esa misma en el mercado, la experiencia y el desempeño aportado y
los procesos de equidad realizados anualmente dentro de la misma.
Respecto a las revisiones salariales, la compañía realiza una valoración anual sobre la pertinencia de
las retribuciones para lo que toma en cuenta los resultados de la compañía, el cumplimiento de los
objetivos anuales y, por tanto, tener una evaluación del desempeño positiva; el nivel de Posición del
salario del/la empleado/a con respecto al resto de empleados/as en la función y en el mercado; y el
presupuesto disponible.
13
La empresa cuenta con una evaluación del desempeño, como se mencionó anteriormente, de cuyo
resultado depende la obtención de bonus e incentivos.
La compañía cuenta con beneficios en especie mediante los cuales pueden acceder a tickets
restaurantes, seguro médico y plan de pensiones. La cantidad que se solicite es descontada
mensualmente del salario base de las personas por lo que se benefician las personas usuarias de una
ventaja fiscal. Asimismo, también ofrece ayudas para la formación y premios por el desempeño en
determinados proyectos.
La empresa ha aplicado el Modelo de Valoración de Puestos de Auren denominado Modelo Valor@.

Este sistema es un sistema analítico de puntuación por factores en cuya estructura de factores,
subfactores y ponderaciones no cuenta con sesgos de género evidentes. Merece la pena destacar
también que la estructura del modelo permite observar el cumplimiento de los criterios de
adecuación, totalidad y objetividad, según indica la normativa en vigor en materia de equidad
retributiva.
Al observar la estructura del mapa de puestos se observa una coherencia entre este y los niveles
organizativos, contando además con límites claros entre los grupos y no permitiendo los solapes de
puntos entre ellos.
Tras hacer un análisis de la naturaleza de los conceptos retributivos observamos que en la mayoría de
los casos los criterios cuentan con reglas de funcionamiento claras pudiendo identificar de manera
fehaciente cuáles están establecidos por convenio, cuáles responden a la naturaleza del puesto a
desempeñar, cuáles van de la mano de los esfuerzos individuales y cuáles son decisión de la
compañía.
Adicionalmente, se revisaron las diferencias retributivas por género en la media y/o mediana de
puestos de igual valor iguales o mayores al 25%, observando lo siguiente:
 Antigüedad: Se trata de un importe establecido por convenio colectivo para toda la

plantilla a razón de un 5% sobre el sueldo base por cada cuatrienio. Teniendo esto
en cuenta, podemos afirmar que la brecha observada se ha producido por los años
acumulados de cada persona, ya que no hay sesgos en el acceso ni percepción de
este concepto.
 Complemento Salarial Absorbible: Las diferencias van vinculadas a roles de mayor
salario, sin distinguir entre hombres y mujeres.
 Exclusividad: Este concepto se establece por contrato, y se abona el 15% de la
remuneración en contraprestación al compromiso de exclusividad con la Compañía
14
durante toda la vigencia del contrato. Es un concepto que se da por igual a hombres
y mujeres, y la diferencia se debe a que las medias salariales en la Escala 3 es
superior en los hombres, mientras que en la Escala 4 es superior para las mujeres.
 Comisiones (Q1, Q2, Q3 y Q4): Align contempla comisiones trimestrales para el
equipo de ventas por la consecución de objetivos. De esta forma, al tratarse de un
importe exclusivo para una determinada posición, las cuantías no están
condicionadas al género.
 Car allowance: Este concepto va ligado al nivel de puesto o función. Aplica por igual
a hombres y mujeres.
 Si bien, como se comentó anteriormente, la compañía cuenta con retribución en
especie: tickets comida, plan de pensiones, seguro de vida (Life BIK). Estos
conceptos se ofrecen a la plantilla en función del puesto que ocupan y, además,
dependen de la voluntariedad de cada empleado/a a adscribirse a los mismos.
 Align contempla varios conceptos ligados a la consecución de objetivos y/o
desempeño, por lo que son unipersonales y los factores y criterios bajo los que
actúan son objetivos y no presentan sesgos de género. Se hallan aquí los siguientes
conceptos: Corporate Bonus y Bik Award.
 Bonus Referral: Este bonus es a causa de haber referenciado a una persona a una
vacante y finalmente resulta seleccionada. El importe se paga cuando la nueva
incorporación ha superado el periodo de prueba. En esta situación, no hay sesgos en
el acceso ni en la percepción de este concepto.
 RSU: Acciones que suponen un beneficio en especie. Esta cuantía varía en función de
la posición que se desempeñe, por lo que las diferencias retributivas radican en la
distribución de la plantilla según puesto.
 Si analizamos en profundidad el concepto Horas Extra, observamos que, de las
personas que lo perciben son en su mayoría CAD Designer y ASS CAD Designer.
Atendiendo a la distribución por género de estas posiciones, la representación
femenina alcanza el 55,85% y el 75%.
 La PP Verano hace referencia a la paga extraordinaria de verano. Es un concepto
estipulado por convenio que consta de salario base y antigüedad, por lo que son
retribuciones que pueden presentar variaciones significativas de una persona a otra
por el puesto y, especialmente, los años acumulados de trabajo en la compañía.
15
 Las diferencias en Prestación IT y Mejora se deben a situaciones personales de los
trabajadores, ya que es un concepto que se percibe en relación con situaciones
individuales.
2.3.2 Objetivos y Plan de Actuación

El plan de actuación diseñado tiene dos objetivos principales, con sus respectivas acciones. El primer
objetivo se centra en garantizar la transparencia de la estructura retributiva y la aplicación efectiva
del principio de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres, mediante las
siguientes acciones:
1. Formalizar el proceso de establecimiento de la retribución en un documento donde se plasme el

compromiso con la igualdad y se detallen las bases del Modelo Retributivo y de una estructura
retributiva que garantice la equidad interna en términos de género
2. Revisar los conceptos retributivos, especialmente los que son fuera de convenio, para que
respondan a criterios objetivos y neutros y se garantice el principio de igualdad retributiva.
El segundo objetivo no es otro que el garantizar la equidad salarial de los puestos de igual valor. Se
pretende alcanzar mediante el desarrollo de las siguientes acciones:
1. Continuar realizando estudios analíticos sobre la retribución de los puestos de igual valor,
basado en los criterios establecidos por el modelo profesional y organizativo de la compañía que
permita identificar a mayor detalle los puntos de inequidad concretos sobre los que actuar y
revisar periódicamente su evolución.
2. Actualizar anualmente el registro retributivo de toda la plantilla, incluido el personal directivo y

altos cargos de acuerdo con la normativa vigente.
3. Incorporar elementos objetivos para evaluar la consecución de objetivos que den acceso a
determinados conceptos salariales, para garantizar su objetividad y transparencia.
16
3 CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL PLAN
3.1 Determinación de las partes que lo conciertan

El presente plan de igualdad ha sido pactado en el marco de la Comisión de Igualdad el día 9 de
septiembre de 2022 contando con la presencia de Ana Lobo y Sara Redondo Ansorena por parte de la
Empresa. En representación de los trabajadores han participado: Mercedes Romero Martín
representante de CCOO e Iker González González representante de FACT-USO. Como asesora
representante de CCOO ha actuado Montse Uguina.
El plan ha sido aprobado por la totalidad de los miembros de dicha comisión.
3.2 Ámbito Personal, territorial y temporal

El presente Plan de Igualdad se aplicará a todas las personas trabajadoras de ALIGN en el territorio de
España.
El presente Plan de Igualdad tendrá una vigencia de cuatro años a contar desde su firma. Transcurrido
el citado plazo, con el fin de posibilitar la firma de un nuevo Plan, las partes comenzarán las
negociaciones para su revisión tres meses antes de la finalización de su vigencia.
El presente Plan podrá ser susceptible de adaptación y/o revisión durante la vigencia de este, en los
supuestos legalmente establecidos para ello.
3.3 Características del Plan de Igualdad

El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas de igualdad y acciones positivas que
persigue integrar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa. Las características
que rigen el Plan de Igualdad son:
 Está diseñado para el conjunto de la plantilla, no estando dirigido exclusivamente a las

mujeres.
 Adopta la transversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia para
hacer efectiva la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Ello implica incorporar
la perspectiva de género en la gestión de la empresa en sus políticas y niveles.
 Considera como uno de sus principios básicos la participación a través del diálogo y
cooperación de las partes (dirección de la empresa, parte social y conjunto de la plantilla).
 Es preventivo, elimina cualquier posibilidad de discriminación futura por razón de sexo.
 Tiene coherencia interna, es dinámico y abierto a los cambios en función de las necesidades
que vayan surgiendo a partir de su seguimiento y evaluación.
17
 Parte de un compromiso de la empresa que garantiza los medios necesarios para su
implantación, seguimiento y evaluación.
4 ESTRUCTURA
El Plan de Igualdad de Align parte de un diagnóstico de igualdad de oportunidades realizado en la
organización cuyos resultados han sido presentados y consensuados con la mesa de negociación.
El presente documento contempla el programa de actuación, elaborado a partir de las conclusiones

del diagnóstico y de los aspectos de mejora detectados en materia de igualdad de género. En este
apartado se definen una serie de objetivos concretos para cada uno de los ejes de actuación. Dentro
de cada uno de los objetivos se incluyen aquí acciones para cada cubrir cada uno de estos.
El programa de actuaciones tiene una doble finalidad, por un lado, definir las acciones que
contribuyan a reducir las posibles desigualdades en su caso, y por otro, especificar acciones que
garanticen que todos los procesos que se realizan en la empresa tienen integrado el principio de
igualdad de género.
5 PROGRAMA DE ACTUACIÓN
Para seguir avanzando en la consecución de los objetivos generales se han establecido los siguientes
ejes, objetivos y acciones, para las materias, que figuran a continuación:
Eje 1 Comunicación e imagen corporativa

1.1. Potenciar la igualdad de oportunidades en Align.
1.1.1. Publicitar internamente, por ejemplo, con documentación y folletos, temas

relacionados con la igualdad de oportunidades.
1.1.2. Elaboración de una Memoria Anual de Igualdad.
1.1.3. Difundir la existencia, dentro de la empresa, de la/s persona/s responsables

de igualdad, de la Comisión de Igualdad.
1.1.4. Colgar en la intranet el plan de igualdad, una vez firmado, para que sea
visible a toda la plantilla y, posteriormente, difundirlo a través de la página web
corporativa.
1.2. Reforzar interna y externamente, el compromiso de Align en el ámbito de

Igualdad y Conciliación.
1.2.1. Elaborar un documento de buenas prácticas de comunicación no sexista

para las comunicaciones internas y externas de la empresa y revisión de los
18
documentos y las publicaciones generales de la empresa para evitar un lenguaje y
una imagen sexista.
1.2.2. Continuar analizando la comunicación y publicación de la empresa para

incorporar un uso del lenguaje no sexista e inclusivo. Corregir, si procede, imágenes
y comunicación visual que solo representa a un sexo y/o que contiene estereotipos
de género (página web, folletos informativos, tarjetas, comunicación corporativa…).
1.2.3. Utilizar en la página web los logotipos y reconocimientos que acrediten que
la empresa cuenta con un Plan de Igualdad.
1.2.4. Informar a toda la plantilla sobre el plan de igualdad mediante la realización

de sesiones informativas o a través de la intranet de la empresa, comunicando sus
contenidos.
1.2.5. Traducir al castellano aquellas comunicaciones de la casa matriz que

vengan en términos anglosajones que tienen un impacto en el uso de un lenguaje
neutro e inclusivo y facilite el conocimiento de su contenido a todas las personas de
la plantilla.
1.3. Enriquecer la documentación existente en el diagnóstico de situación de cara a

futuros estudios.
1.3.1. Recoger, durante los cuatro años de vigencia del presente Plan de igualdad,
información cuantitativa consolidada de toda la plantilla respecto a aquellas
segmentaciones que no se han podido incluir en el diagnóstico vinculado para poder
incorporar dicha información en futuros estudios.
1.3.2. Informar periódicamente a la plantilla sobre el desarrollo y resultados del

Plan de Igualdad, incluyendo la evolución de los indicadores de igualdad.
1.3.3. Realizar una campaña el Día de la Mujer sobre las medidas facilitadas por
Align para la conciliación familiar y corresponsabilidad a fin de informar a las
trabajadoras y trabajadores de su impacto y consecuencias.
1.4. Realizar un seguimiento de la evolución de la percepción de los/as empleados/as

de Align en materia de Diversidad, Igualdad de Oportunidades y Conciliación.
1.4.1. Realizar una encuesta bianual a las personas trabajadoras a fin de conocer
su grado de conocimiento del Plan de Igualdad. El contenido de la encuesta será
debatido y consensuado en la Comisión de Seguimiento.
19
Eje 2 Acceso, cobertura de vacantes y selección.
2.1. Fortalecer la igualdad de oportunidades en el proceso de selección.
2.1.1. Homogeneizar el lenguaje utilizado en la publicación de las vacantes dentro

de los diferentes canales utilizados, especialmente en la denominación de los
puestos, las titulaciones y el nivel profesional al que corresponde, para que
mencione a ambos géneros y se utilice un lenguaje inclusivo para ambos.
2.1.2. Ampliar el contenido de las guías de entrevista incluyendo información que

oriente a las personas involucradas en la selección, sensibilizando en materia de
igualdad de oportunidades y sesgos inconscientes. Deben contener entrevistas
objetivas y no discriminatorias, con preguntas relacionadas con el trabajo y no con la
situación personal y familiar.
2.1.3. Sensibilizar y formar en materia de igualdad de oportunidades y sesgos

inconscientes a las personas que intervienen en los procesos de selección y
contratación de la empresa.
2.1.4. Publicitar en las ofertas de empleo el compromiso con la igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres.
2.1.5. Traducir al castellano el procedimiento de selección establecido en la

organización que está redactado en términos anglosajones y adaptarlo para que
respete el lenguaje inclusivo.
2.1.6. Seguir valorando en los currículos la formación en igualdad, tanto para la

selección como para la promoción.
2.2. Reforzar los mecanismos de acceso al empleo de los colectivos menos

representados.
2.2.1. Trasladar el compromiso por la igualdad que impera en Align a las empresas
consultoras, instituciones u otras entidades colaboradoras que puedan participar en
los procesos de selección y contratación.
20
2.2.2. En los procesos de selección para puestos de responsabilidad, reforzar la
medida de acción positiva: en igualdad e idoneidad de condiciones y competencia
facilitar la incorporación de las mujeres en las vacantes que se produzcan en los
puestos de trabajo en los que se encuentran infrarrepresentadas.
Eje 3 Condiciones de trabajo.

3.1. Mejorar las condiciones de trabajo disponibles para la plantilla.
3.1.1. Mantener el procedimiento de control de presencia actual en un documento

que detalle la manera de realizar el fichaje de una manera adecuada, contemplando
la perspectiva de género en el análisis de los datos.
3.1.2. Crear un protocolo de desconexión digital y racionalización horaria, que

favorezca el adecuado descanso del personal y refuerce el compromiso de la
compañía con la conciliación.
Eje 4 Formación.
4.1. Impulsar y favorecer el acceso a la formación para potenciar la igualdad de
oportunidades.
4.1.1. Incluir en el Plan de Formación de manera permanente formación en

igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, acoso sexual, violencia
machista, brecha salarial, realizando talleres de sensibilización para toda la plantilla
de Align.
4.1.2. Publicar en España con carácter anual un documento que haga referencia al
Plan de Formación mundial y a las diversas modalidades para acceder a la formación
y a programas de desarrollo profesional en Align.
4.1.3. Complementar la actual política de formación oficial y de libre acceso

aplicable en toda la empresa a nivel mundial con un documento para España en el
que se recoja el compromiso de Align en respetar y favorecer la igualdad de género
en el acceso e impulso de la formación y que facilite prácticas de formación que se
realizan de forma general, desarrollando una oferta formativa que permita facilitar el
acceso de las mujeres a puestos de trabajo de mayor responsabilidad,
diversificación, creatividad y remuneración.
21
4.1.4. Realizar las acciones formativas en horario laboral con los medios
necesarios para su desarrollo.
4.1.5. Llevar un registro formal y segmentado por género de las formaciones y

programas de desarrollo. En base al RDL 901/2020 es necesario incluir dentro del
proceso de recogida de datos la siguiente información: horario de impartición de la
formación, permisos otorgados para la concurrencia exámenes y medidas adoptadas
para la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de
formación profesional.
4.1.6. Realizar acciones formativas sobre igualdad y sobre el Plan de Igualdad de

la Empresa dirigidas al Equipo Directivo y mandos intermedios que incluya
contenidos relacionados con la superación de estereotipos de género.
4.1.7. Realizar acciones formativas sobre uso de lenguaje e imágenes inclusivas y

no sexistas dirigidas a la Plantilla.
Eje 5 Promoción y Desarrollo.

5.1. Potenciar la igualdad de oportunidades en los procesos de promoción y desarrollo.
5.1.1. Revisar la Guía de Promoción de Personal con perspectiva de género que

contenga las directrices que deben seguirse para evitar cualquier tipo de
discriminación en el proceso de selección.
5.1.2. Seguir garantizando que las mujeres tengan las mismas oportunidades que
los hombres de ocupar puestos de responsabilidad.
5.1.3. Seguir garantizando que las personas que se acojan a cualquiera de los
derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral no vean
mermado el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción
ni retribución.
5.1.4. Fomentar, en igualdad de condiciones, la participación equilibrada entre

hombres y mujeres en los ámbitos de toma de decisión y en el acceso a los puestos
de mayor responsabilidad, en aquellas áreas en las que las mujeres están
infrarrepresentadas.
Eje 6 Retribución y Auditoría salarial.

6.1. Garantizar la transparencia de la estructura retributiva y la aplicación efectiva
del principio de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres.
22
6.1.1. Complementar, con un documento de compromiso de igualdad retributiva,
el proceso de establecimiento de la retribución en un documento donde se plasme el
compromiso con la igualdad y se detallen las bases del Modelo Retributivo y de una
estructura retributiva que garantice la equidad interna en términos de género.
6.1.2. Revisar los conceptos retributivos, especialmente los que son fuera de
convenio, para que respondan a criterios objetivos y neutros y se garantice el
principio de igualdad retributiva.
6.2 Garantizar la equidad salarial de los puestos de igual valor.
6.2.1. Información a la Comisión de seguimiento sobre el registro retributivo anual

de la Empresa, que se elaborará en los términos establecidos en el RD 902/2020 de
igualdad retributiva con el fin de identificar, de haberlas, posibles desviaciones
retributivas entre mujeres y hombres que son estructurales y las que no lo son.
6.2.2. Revisar elementos objetivos para evaluar la consecución de objetivos que

den acceso a determinados conceptos salariales, para garantizar su objetividad y
transparencia.
6.2.3. Continuar realizando estudios analíticos sobre la retribución de los puestos

de igual valor, basado en los criterios establecidos por el modelo profesional y
organizativo de la compañía que permita identificar a mayor detalle los puntos de
inequidad concretos sobre los que actuar y revisar periódicamente su evolución. 
Eje 7 Derechos de la vida personal, familiar y profesional.

7.1. Avanzar en la corresponsabilidad de mujeres y hombres.
7.1.1. Elaborar un folleto informativo con el conjunto de medidas de conciliación y

corresponsabilidad disponibles y los requisitos necesarios para su aprobación.
7.1.2. Difusión del folleto con las medidas de conciliación y corresponsabilidad al

conjunto de la plantilla a través de los mecanismos de información habituales
(ejemplos: tablones anuncio, intranet...).
7.1.3. Conceder permisos retribuidos por el tiempo necesario para asistir a las
consultas de procesos de reproducción asistida, comunicándose con una antelación
mínima de 3 días y aportando justificación documental.
7.1.4. Mantener actualizado el registro de las personas acogidas a los distintos

tipos de medidas de conciliación, incluidas aquellas personas cuya modalidad
23
laboral sea el teletrabajo, para que, en la medida de lo posible, se potencie que
ambos sexos se acojan a las diferentes medidas existentes en la compañía.
7.1.5. Conceder permisos retribuidos por el tiempo necesario para acompañar a la

pareja de hecho o cónyuge en la realización de ecografías prenatales y pruebas
diagnósticas durante el periodo de embarazo, comunicando con la antelación
mínima de 3 días y aportando justificación documental.
7.1.6. Flexibilizar el horario de entrada y salida a trabajadoras y trabajadores, para

el acompañamiento de menores a colegios siempre que organizativamente sea
posible.
7.1.7. Lactancia acumulada. Además de las formas reconocidas del disfrute del
permiso de lactancia, este mismo permiso se podrá disfrutar, acumulando en
jornadas completas el tiempo correspondiente a la ausencia diaria. La acumulación
se calculará con 1 hora cada día de jornada laboral.
7.1.8. Los permisos derivados de enfermedad grave de familiares de 1º y 2º grado

se podrán disfrutar diferidos en el tiempo desde que se produzca el hecho causante
hasta producirse el alta médica de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y
empresa.
Definición de enfermedad grave:
- La dolencia o lesión física o psíquica con secuelas temporales o

permanentes que limiten la actividad habitual con independencia de su
hospitalización.
- La simple hospitalización u observación en urgencias por más de un día
- La intervención quirúrgica, independientemente de la gravedad de la

dolencia o lesión que requiera hospitalización.
- La intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo

domiciliario
7.1.9. Las trabajadoras y los trabajadores que, teniendo hijas/os menores y que,
por convenio regulador o sentencia judicial de separación o divorcio, sólo pueden
coincidir con sus hijas/os en las vacaciones del calendario escolar, tendrán derecho a
que el disfrute de al menos 7 días naturales de vacaciones coincida con dicho
calendario. La comunicación del periodo vacacional deberá realizarse antes de la
24
confección del calendario de vacaciones anual o, en caso de sentencia, dentro del
mismo año con dos meses de antelación siempre que sea posible y de mutuo
acuerdo persona trabajadora y empresa.
Eje 8 Prevención del acoso

8.1. Reforzar los protocolos y medidas de prevención, detección y actuación frente a
casos de acoso sexual y/o por razón de sexo y acoso laboral en base a los últimos
cambios normativos.
8.1.1. Elaborar un Protocolo específico de prevención y actuación frente al acoso

sexual y el acoso por razón de sexo negociado con la RLPT.
8.1.2. Elaborar un protocolo de actuación para la prevención y actuación en

situaciones de acoso laboral (o mobbing) e incluir las particularidades del trabajo a
distancia y ciberacoso, especialmente del teletrabajo y difundirlo al total de la
plantilla.
8.1.3. Formación específica en prevención y actuación ante casos de acoso sexual

y/o por razón de sexo al personal que aplicará el Protocolo contra el acoso sexual y
acoso por razón de sexo, o que participará en algunas de las fases o momentos del
mismo.
8.1.4. Difundir el Protocolo de Acoso sexual y por razón de sexo entre toda la
plantilla.
8.1.5. Realizar actuaciones de información sobre el contenido y procedimiento

establecido en el protocolo.
8.2. Establecer medidas enfocadas a la prevención de riesgos asociados al embarazo o

a la lactancia.
8.2.1. Elaboración de un informe anual por parte de la persona Responsable de

Igualdad que se presentará a la Comisión de seguimiento sobre los expedientes
tramitados en aplicación del Protocolo, siempre respetando la intimidad de las
personas involucradas.
Eje 9 Infrarrepresentación femenina.
25
9.1. Impulsar la visibilidad, oportunidades de crecimiento y desarrollo del colectivo
femenino en aquellas áreas o aspectos del ámbito organizacional en los que se
encuentre infrarrepresentado.
9.1.1. Analizar la posibilidad de crear un programa de liderazgo femenino en

España para potenciar su desarrollo y promoción a posiciones de mayor nivel de
responsabilidad.
9.1.2. Recopilar para futuras vacantes en áreas o departamentos masculinizados

currículos de mujeres recurriendo a centros, entidades y organismos formativos que
faciliten la ampliación de fuentes de reclutamiento para facilitar la contratación de
mujeres en puestos y departamentos donde estén infrarrepresentadas.
9.1.3. Valorar con carácter anual las contrataciones y promociones desagregadas

por sexo.
9.1.4. Difundir y dar a conocer Women@align, un espacio virtual para la difusión

de logros femeninos, así como favorecer el intercambio de experiencias y hacer
seguimiento de la evolución de estas dentro de la compañía a nivel europeo y
mundial.
9.1.5. Continuar identificando aquellas posiciones de responsabilidad en las que

las mujeres se encuentran con una retribución y una presencia inferior al colectivo
masculino, y definir planes de acción para reducir esas diferencias.
Eje 10 Violencia de Género.

10.1. Comunicar y mejorar los derechos legalmente establecidos para las mujeres
víctimas de la violencia de género contribuyendo así, en mayor medida, a su protección.
10.1.1. Realizar un protocolo interno de ayuda a víctimas de violencia de género,

que agilice y facilite la gestión de los derechos laborales de las trabajadoras que
sufren violencia de género, definiendo en el mismo la/s persona/s que serán
referentes en este procedimiento.
10.1.2. Garantizar la difusión y conocimiento de esta Guía entre todas las personas
trabajadoras de la empresa.
10.1.3. Realizar formación en materia de prevención, detección y atención a la

violencia de género para las personas que sean referentes en la empresa y que estén
26
designadas en el protocolo de actuación ante mujeres víctimas de violencia de
género.
10.1.4. Fomentar la colaboración con agentes de empleo (Asociaciones,

Fundaciones, ONGs), en aquellos procesos de selección de búsqueda externa para
facilitar la contratación de mujeres víctimas de violencia de género.
10.1.5. Campaña de sensibilización sobre la importancia de prevenir la violencia de

género en la empresa, haciéndolo coincidir con el 25 de noviembre, Día Internacional
para la eliminación de la Violencia contra la mujer.
10.1.6. Informar a la plantilla, a través de los medios de comunicación interna, de

los derechos reconocidos legalmente a las mujeres víctimas de violencia de género,
de las mejoras que pudieran existir por aplicación de los convenios colectivos
correspondientes y/o de las incluidas en el plan de igualdad.
10.1.7. Se aceptarán como acreditación de víctima de la violencia de género

cualquiera de las formas de acreditación previstas en el art 23 de la Ley Orgánica
1/2004 contra la Violencia de Género.
10.1.8. Formar a las personas responsables de los servicios/áreas para que puedan
asesorar a posibles víctimas sobre dónde recibir ayuda médica o psicológica
especializada y sus derechos laborales.
10.1.9. Facilitar un anticipo de sueldo reintegrable considerando la situación

contractual de la trabajadora.
Eje 11 Salud Laboral.

11.1. Establecer medidas enfocadas a la prevención de riesgos laborales, con
perspectiva de género.
11.1.1. Incorporar la perspectiva de género en los cursos de formación derivados de

la aplicación del artículo 19 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre de Prevención de
Riesgos Laborales.
11.1.2. Incorporar la perspectiva de género en las actividades de información

derivados de la aplicación del artículo 18 de la Ley 31/95, de 8 de noviembre, de
Prevención de riesgos laborales.
11.1.3. Realizar un análisis de los accidentes de trabajo desagregados por sexo y

edad (dado el alto porcentaje de accidentes de trabajo) e identificar los riesgos.
27
11.1.4. Realizar evaluaciones de los riesgos para la seguridad y salud de la plantilla,
teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las
características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores/as que
deban desempeñarse, sin dejar de valorar todas aquellas otras características del
trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la
magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador/a.
11.2. Establecer medidas enfocadas a la prevención de riesgos asociados al embarazo

o la lactancia.
11.2.1. Difundir protocolos, de protección de embarazo y lactancia de las Áreas de

la Empresa que recibirá las solicitudes de las trabajadoras y que deberá aplicar el
contenido de dichos protocolos, (de no existir dichos protocolos se elaborarán.).
28
6 COMISIÓN DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD
El artículo 46 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que los
Planes de Igualdad fijarán los objetivos de igualdad a alcanzar y las estrategias y prácticas a adoptar
para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación
de los objetivos fijados.
La fase de seguimiento y la evaluación contemplada en el Plan de Igualdad de ALIGN permitirá

conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante
y después de su desarrollo e implementación.
La fase de seguimiento se realizará de manera programada y facilitará información sobre posibles

necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución. Este conocimiento posibilitará su cobertura y
corrección, proporcionando al Plan la flexibilidad necesaria para su éxito.
Concretamente, en la fase de Seguimiento se deberá recoger información sobre los resultados

obtenidos con la ejecución del Plan, el grado de ejecución de las medidas, las conclusiones y
reflexiones obtenidas tras el análisis de los datos de seguimiento y la identificación de posibles
acciones futuras.
Los resultados de seguimiento del desarrollo del Plan formarán parte integral de la evaluación.
El seguimiento y evaluación del Plan lo realizará la Comisión de Seguimiento de Igualdad que se

creará para interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento de este, de los
objetivos marcados y de las acciones programadas.
La Comisión de Seguimiento de Igualdad tendrá la responsabilidad de realizar el seguimiento y la

evaluación del Plan de Igualdad de ALIGN.
6.1 Composición
La Comisión de Seguimiento de Igualdad será paritaria entre la empresa y la representación sindical y
estará compuesta por representantes de la Empresa y la representación de las personas trabajadoras
firmantes del acuerdo con la proporción derivada de su representatividad en la constitución de la
comisión negociadora. Si durante la vigencia del Plan se constituyera un Comité de empresa en Align,
las personas que ostenten la representación de las personas trabajadoras podrán pasar a formar
parte de esta Comisión previo acuerdo y negociación de los actuales firmantes.
Por cada una de las partes, se podrán designar personas en calidad de suplentes.
A las reuniones de la Comisión podrán asistir, con voz, pero sin voto, las personas asesoras que en
cada caso designen las respectivas representaciones.
29
6.2 Atribuciones y Funciones
6.2.1. Funciones Generales
La Comisión de Seguimiento tendrá las siguientes funciones:
a) Seguimiento del cumplimiento de las medidas previstas en el Plan.

b) Evaluación de las diferentes medidas realizadas.
c) Participar y asesorar en la forma de adopción de las medidas.
d) Interpretar el contenido del Plan.
e) Evaluar el grado de cumplimiento de este, de los objetivos marcados y de las acciones
programadas.
f) Elaborar un informe anual que reflejará el avance respecto a los objetivos de igualdad dentro
de la empresa, necesidades detectadas y/o dificultades surgidas en la ejecución de las acciones
planteadas con el fin de comprobar la eficiencia de las medidas puestas en marcha para
alcanzar el fin perseguido, proponiendo, en su caso, medidas correctoras.
6.2.2. Funciones Específicas
1. Deliberar, aprobar y aplicar ajustes o mejoras al Plan, nuevas iniciativas, líneas de acción,
medidas y propuestas de ejecución para un más amplio y mejor desarrollo del Plan de
Igualdad, en función de los resultados de las evaluaciones realizadas.
Los acuerdos que adopte la Comisión, se considerarán parte del presente Plan y gozarán de su
misma eficacia obligatoria.
2. Conocer trimestral, semestral o anualmente, en función de lo pactado, de los compromisos

acordados y del grado de implantación de estos.
3. Analizar la adecuación de los recursos, metodologías y procedimientos puestos en marcha en

el desarrollo del Plan.
4. Recoger y analizar las sugerencias, consultas y/o reclamaciones que en materia de Igualdad
presenten personas de Align ajenas a esta Comisión, a través de la dirección de correo
electrónico habilitada para tal fin, buzón de consultas etc.
5. Actualizarse e informarse en materia de legislación relativa a Igualdad, a fin de aplicar en cada

momento las medidas legales que corresponda.
30
6. Conocer las denuncias sobre acoso sexual o acoso por razón de sexo que requieran activar el
correspondiente Protocolo de Prevención, sin desvelar datos personales ni confidenciales de la
posible investigación.
Teniendo en cuenta la vigencia del Plan, se realizará una evaluación intermedia al segundo año desde
la entrada en vigor del Plan y otra evaluación final, tres meses antes de la finalización de su vigencia.
En la evaluación parcial y final se integrarán los resultados del seguimiento junto a la evaluación de
resultados, procesos e impacto del Plan de Igualdad, así como las nuevas acciones que se puedan
emprender.
En la evaluación final del Plan de Igualdad se deben tener en cuenta los siguientes indicadores: el
grado de cumplimiento de los objetivos del Plan; el nivel de corrección de las posibles desigualdades
detectadas en los diagnósticos; el grado de consecución de los resultados esperados; el nivel de
desarrollo de las medidas emprendidas; el grado de dificultad encontrado/percibido en el desarrollo
de las acciones; el tipo de dificultades y soluciones emprendidas; los cambios producidos en las
medidas y desarrollo del Plan, atendiendo a su flexibilidad; el grado de acercamiento a la igualdad de
oportunidades en la empresa; los posibles cambios en la cultura de la empresa (cambio de actitudes
del equipo directivo, de la plantilla en general, en las prácticas de RRHH, etc.); y la reducción de
desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres.
6.2.3. Funcionamiento
La Comisión de Igualdad se reunirá:
 El primer año de vigencia a los seis meses tras la firma del Plan de Igualdad.
 Durante la vigencia del Plan la Comisión de Seguimiento de Igualdad se reunirá de forma
ordinaria una vez al año, fijando la fecha de una reunión a otra, sin perjuicio del envío formal
de convocatoria.
 En las reuniones ordinarias se hará llegar la convocatoria al resto de componentes con un
preaviso mínimo de veinte días laborales antes de la fecha. La convocatoria deberá siempre
contener el orden del día fijado, así como la fecha, hora y lugar de la reunión e ir acompañada,
en su caso, de la documentación necesaria.
 Podrán realizarse reuniones extraordinarias, previa justificación del solicitante,
adicionalmente a las ordinarias cuando sea necesario, siempre y cuando se convoque a las
partes con un mínimo de 10 días de antelación. Cualquier integrante de la Comisión de
Igualdad podrá solicitar una reunión extraordinaria.
31
 La adopción de acuerdos se producirá mediante votación exigiendo la mayoría absoluta de
cada una de las partes, para la aprobación de los temas sometidos a votación. El voto de la
RLPT será ponderado al porcentaje de representatividad de cada sindicato,
independientemente del número de asistentes.
 Tras cada reunión de la Comisión, se elaborará un acta. El acta deberá recoger los temas
tratados y los acuerdos alcanzados; en caso de desacuerdo, se hará constar en la misma las
posiciones defendidas por cada uno de los miembros de la Comisión. El acta se realizará y
procederá a la firma tras la reunión. El plazo para contestar sobre la aprobación o posibles
modificaciones se establece en tres días laborales adicionales.
6.2.4. Procedimiento de revisión del Plan de Igualdad
Sin perjuicio de lo anterior, las medidas del plan de igualdad podrán revisarse en cualquier momento
a lo largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o,
incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan
apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.
6.2.5. Medios y Recursos puestos a disposición para el seguimiento y aplicación del Plan de
Igualdad
La aplicación del Plan de igualdad necesita, para su correcto desarrollo, la asignación de los recursos
materiales, económicos, personales suficientes para garantizar la puesta en marcha de las medidas
articuladas.
De igual forma, respecto al seguimiento la empresa facilitará los recursos y medios necesarios para
que pueda llevarse a cabo adecuadamente.
Será necesaria la disposición, por parte de la empresa, de la información estadística, desagregada por
sexos, y centro de trabajo, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las
medidas con la periodicidad correspondiente.
Por último, la Dirección de la Empresa se compromete a promover la igualdad de trato y

oportunidades entre mujeres y hombres, considerando el Plan de Igualdad como una estrategia de
optimización de sus recursos humanos y concediendo a la igualdad de oportunidades un valor
trascendental en la política de recursos humanos, situándola en el mismo plano de importancia que
en el resto de políticas de la Empresa y asignando los recursos humanos y materiales necesarios para
poner en marcha las acciones que contenga el Plan.
6.2.6. Duración y vigencia
32
El presente reglamento tendrá vigencia hasta el vencimiento del Plan de Igualdad o cualquiera de sus
prórrogas.
Las modificaciones o reformas que pudieran plantearse en el presente reglamento deberán realizarse
de acuerdo con la mayoría absoluta de cada una de las partes de la Comisión.
En función de la legislación vigente, se cumplirán los requerimientos correspondientes en materia de

Igualdad y seguimiento.
6.2.7. Confidencialidad y deber de sigilo
Quienes componen la Comisión de Igualdad, así como sus asesores/as están obligados a respetar la
confidencialidad y sigilo profesional tanto en los asuntos tratados en las reuniones como de la
documentación y datos presentados y aportados por las partes a excepción de las recogidas en acta
que será información pública.
6.2.8. Solución extrajudicial de conflictos
Adhesión al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASAC); las partes acuerdan
su adhesión total e incondicionada al Acuerdo Interconfederal de Solución Extrajudicial de Conflictos
Laborales (ASAC) sujetándose íntegramente a los órganos de mediación y en su caso arbitraje,
establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
Sin perjuicio de que, en los ámbitos inferiores, las partes correspondientes puedan adherirse a los
sistemas extrajudiciales o de solución alternativa de conflictos laborales, establecidos en las
Comunidades Autónomas; desde el ámbito estatal, para la solución de conflictos derivados de la
interpretación y aplicación del Plan de Igualdad, las partes se adhieren y someten a los mismos.
En todos casos a los conflictos que afecten a más de una Comunidad Autónoma, será de aplicación el
sistema extrajudicial de solución de conflictos laborales de ámbito estatal (SIMA).
6.3 Procedimiento de modificación

El presente procedimiento describe las circunstancias que pueden requerir modificaciones en el Plan
de Igualdad y como proceder a modificarlo, así como el procedimiento a seguir para solventar
discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, revisión o evaluación del mismo.
El procedimiento de modificación del Plan de Igualdad, sin perjuicio de los plazos de revisión
definidos, y que son coherentes con el contenido de las medidas y objetivos establecidos, se
33
implementará en todo caso cuando concurran las circunstancias descritas en el artículo 9.2 del RD
901/2020.
Asimismo, la modificación del Plan de Igualdad también puede venir motivada por la aparición de
posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, revisión o evaluación del
Plan de Igualdad.
Así, la Comisión de Seguimiento se reunirá periódicamente de acuerdo a lo indicado en el Apartado 9,

y con carácter extraordinario cuando las circunstancias lo hagan necesario, a petición fundamentada
de cualquiera de las partes. Las sesiones extraordinarias se convocarán al menos con una antelación
de cuarenta y ocho horas. La convocatoria de la sesión se hará llegar a los miembros a través del
correo electrónico institucional.
En cualquier caso, se iniciará un proceso de consultas a instancias de la Comisión de Seguimiento,

debiéndose levantar acta de cada una de las reuniones.
En todo el proceso de negociación y, en concreto, en casos de discrepancias, las partes deberán

negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la
conformidad de la Empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que
componen la comisión. En caso de desacuerdo, la comisión negociadora o comisión de seguimiento
podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda.
Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario y por acuerdo de la mayoría de
la comisión, la revisión implicará la modificación del diagnóstico, actualizándolo, así como de las
medidas del Plan de igualdad, en la medida necesaria.
34
ANEXO I
FICHAS DE TRABAJO DE LAS MEDIDAS DEL PLAN DE IGUALDAD
35
ACCIÓN 1.1.1.
Publicitar internamente, por ejemplo, con documentación y folletos, temas relacionados con la igualdad de oportunidades.
PASOS A SEGUIR PRIORIDAD DE LA ACCIÓN CORTO MEDIO LARGO
RELACIÓN CON OTRAS ACCIONES N/A
 Definir y continuar con acciones de reforzamiento del compromiso con la

igualdad. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Calendarizar dichas acciones y realizarlas en los plazos previstos.
01Comunicación e imagen corporativa TIEMPO DE EJECUCIÓN 9 meses
1.1 Potenciar la igualdad de oportunidades en la compañía.

 Realización de la comunicación específica sobre el compromiso con la igualdad.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
 Nº de comunicaciones realizadas.
36
ACCIÓN 1.1.2.
Elaboración de una Memoria Anual de Igualdad.

 Compilar y medir las acciones establecidas para favorecer la igualdad al cierre
del ejercicio. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Elegir la información y mensajes clave.
01Comunicación e imagen corporativa

 Publicar el contenido en el informe anual.
TIEMPO DE EJECUCIÓN Cada 12 meses

 Elaboración de la memoria.
 Canales para la presentación de la memoria
37
ACCIÓN 1.1.3.
Difundir la existencia, dentro de la empresa, de la/s persona/s responsables de igualdad, de la Comisión de Igualdad.
 Determinar los canales y elegir la información que se va a publicar y de qué

manera. RESPONSABLES Recursos Humanos
01  Publicar la información en los canales elegidos.

Comunicación e imagen corporativa
TIEMPO DE EJECUCIÓN 3 meses

INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Publicaciones y comunicaciones realizadas en los canales internos de la empresa.
38
ACCIÓN 1.1.4.
Colgar en la intranet el plan de igualdad, una vez firmado, para que sea visible a toda la plantilla y, posteriormente, difundirlo a través de la página web corporativa.
 Elegir los mensajes claves.

 Elegir los canales y tiempos para comunicarlo. RESPONSABLES Recursos Humanos

 Crear el comunicado y lanzarlo a toda la plantilla.
1.1
 Potenciar
Documento dela
la igualdad
comunicaciónde oportunidades en la compañía.
realizada.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Porcentaje de personas de la plantilla que conocen el Plan de Igualdad en los primeros 4 meses desde su publicación en
el BOE.
39
1.2 Reforzar, interna y externamente, el compromiso de Align en el ámbito de Igualdad y Conciliación.
ACCIÓN 1.2.1.
Elaborar un documento de buenas prácticas de comunicación no sexista para las comunicaciones internas y externas de la empresa y revisión de los documentos y
las publicaciones generales de la empresa para evitar un lenguaje y una imagen sexista.
 Analizar, diseñar y elaborar un documento sobre uso no sexista del lenguaje.

 Determinar los canales de comunicación y difundir a toda la plantilla.
 Puesta en marcha de los compromisos adquiridos por la organización. RESPONSABLES Recursos Humanos
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Publicación del documento de buenas prácticas.
40
ACCIÓN 1.2.2.
Continuar analizando la comunicación y publicación de la empresa para incorporar un uso del lenguaje no sexista e inclusivo. Corregir, si procede, imágenes y
comunicación visual que solo representa a un sexo y/o que contiene estereotipos de género (página web, folletos informativos, tarjetas, comunicación
corporativa…).

 Seguir analizando de forma periódica, desde la perspectiva de género, las
redes sociales y campañas publicitarias, así como las campañas internas y

externas que realiza Align.
 Revisar y analizar las imágenes que se están utilizando. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Corregir aquellos errores identificados, tanto en imágenes como en texto.

 Capturas de pantalla de las campañas publicitarias y redes sociales.
 Porcentaje de errores detectados y corregidos.
41
ACCIÓN 1.2.3.
Utilizar en la página web los logotipos y reconocimientos que acrediten que la empresa cuenta con un Plan de Igualdad.

 Revisión de los logotipos y reconocimientos de Align en materia de igualdad.



Definir, diseñar y elaborar un texto que se identifique con el Plan de Igualdad.
Implementación de los logotipos, reconocimientos y distintivos de igualdad en
la página web de la empresa.
RESPONSABLES Recursos Humanos

INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Publicación e incorporación de los logotipos y reconocimientos en la página web.
42
ACCIÓN 1.2.4.
Informar a toda la plantilla sobre el Plan de Igualdad mediante la realización de sesiones informativas o a través de la intranet de la empresa, comunicando sus
contenidos.
 Elegir los mensajes claves para realizar una comunicación interna específica.
 Elegir los canales y tiempos necesarios. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Crear el comunicado y lanzarlo a la totalidad de la plantilla.
 Documentación de la comunicación realizada.

 Canales de comunicación y/o difusión utilizados.
43
ACCIÓN 1.2.5.
Traducir al castellano aquellas comunicaciones de la casa matriz que vengan en términos anglosajones que tienen un impacto en el uso de un lenguaje neutro e
inclusivo y facilite el conocimiento de su contenido a todas las personas de la plantilla.

 Determinar quiénes serán las personas encargadas de llevar a cabo la
traducción de las comunicaciones.
 Traducir las palabras y expresiones en su contexto, utilizando un lenguaje RESPONSABLES Recursos Humanos

inclusivo.
 Lanzar el comunicado a todo el personal.

 Evidencias de las traducciones.
 Número de comunicaciones traducidas.
44
1.3 Enriquecer la documentación existente en el diagnóstico de situación de cara a futuros estudios.
ACCIÓN 1.3.1.
Recoger, durante los cuatro años de vigencia del presente Plan de igualdad, información cuantitativa consolidada de toda la plantilla respecto a aquellas
segmentaciones que no se han podido incluir en el diagnóstico vinculado para poder incorporar dicha información en futuros estudios.

 Ampliar el registro de información cuantitativa de la plantilla contemplando:
o Evolución de la plantilla con las incorporaciones anuales y el impacto
en el equilibrio de género. RELACIÓN CON OTRAS ACCIONES N/A
o Segmentaciones no recogidas relativas a la estructura de plantilla
como número de personas dependientes a cargo.
o Segmentaciones de incorporaciones por género y por departamento
de la organización.
o Datos cuantitativos de la dimensión de formación segmentado por
género, por departamento, por categoría de convenio colectivo y/o
por grupo profesional.
o Datos cuantitativos relativos a las medidas de conciliación y
corresponsabilidad, como la distribución según el nombre y tipo de la
medida, la distribución por edad, antigüedad o puesto.
 Analizar los datos desde la perspectiva de género y definir acciones en
función de los resultados.
 Documento extraído de los resultados del análisis.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Datos cuantitativos analizados.
 Acciones definidas a partir del análisis de los datos.
45
ACCIÓN 1.3.2.
Informar periódicamente a la plantilla sobre el desarrollo y resultados del Plan de Igualdad, incluyendo la evolución de los indicadores de igualdad.

 Definir los indicadores para evaluar los avances de igualdad en las acciones
contenidas en cada eje de actuación.

 Designar a la persona encargada de preparar y presentar los informes de RESPONSABLES Recursos Humanos
gestión.
 Presentar a la plantilla los informes y propuesta de acciones de mejora.
 Nº de comunicaciones realizadas.
 Informes de seguimiento.
46
ACCIÓN 1.3.3.
Realizar una campaña el Día de la Mujer sobre las medidas facilitadas por Align para la conciliación familiar y corresponsabilidad a fin de informar a las trabajadoras y
trabajadores de su impacto y consecuencias.

 Creación de material destinado a la divulgación y sensibilización, (jornadas,
videos, infografías, cartelería, intranet…).
 Plan de comunicación. RESPONSABLES Recursos Humanos

 Calendarizar de forma anual dichas actividades.
 Despliegue de las medidas el Día de la Mujer.

INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Capturas de pantalla de los formatos elegidos para divulgar y sensibilizar.
47
1.4 Realizar un seguimiento de la evolución de la percepción de los/as empleados/as de Align en materia de
Diversidad, Igualdad de Oportunidades y Conciliación.
ACCIÓN 1.4.1.
Realizar una encuesta bianual a las personas trabajadoras a fin de conocer su grado de conocimiento del Plan de Igualdad. El contenido de la encuesta será debatido
y consensuado en la Comisión de Seguimiento.
RELACIÓN CON OTRAS ACCIONES 7.1.2.
 Definir preguntas para hacer un seguimiento de la percepción de la plantilla

de Align relacionadas con la diversidad e igualdad.
 Decidir en qué momentos y tipos de encuesta se incluirán. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Análisis y seguimiento de los resultados obtenidos en cada una de las
intervenciones.
 Despliegue/adaptación de acciones en función de los resultados obtenidos.
 Capturas de pantalla de las preguntas dentro de los cuestionarios.

INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Porcentaje de la percepción de la plantilla de que Align es una empresa que respeta la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres en dos años.
48
02Acceso, Cobertura de Vacantes y Selección
2.1 Fortalecer la igualdad de oportunidades en el proceso de selección
ACCIÓN 2.1.1.
Homogeneizar el lenguaje utilizado en la publicación de las vacantes dentro de los diferentes canales utilizados, especialmente en la denominación de los puestos,
las titulaciones y el nivel profesional al que corresponde, para que mencione a ambos géneros y se utilice un lenguaje inclusivo para ambos.
 Revisar y actualizar el lenguaje utilizado en las descripciones de puestos y

publicación de vacantes, tanto internas como externas. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Realizar los cambios y correcciones pertinentes.
 Publicaciones realizadas.
 Porcentaje de comunicaciones externas con errores de lenguaje inclusivo y tiempo de corrección.
49
50
ACCIÓN 2.1.2.
Ampliar el contenido de las guías de entrevista incluyendo información que oriente a las personas involucradas en la selección, sensibilizando en materia de igualdad
de oportunidades y sesgos inconscientes. Deben contener entrevistas objetivas y no discriminatorias, con preguntas relacionadas con el trabajo y no con la situación
personal y familiar.

 Definición y ampliación del protocolo de entrevistas existente (dividir por
tipos: individuales, en grupos, por competencias…).
 Incluir un espacio, dentro del documento, donde se haga referencia a la RESPONSABLES Recursos Humanos
identificación de estereotipos y sesgos inconscientes durante las entrevistas.
02
 Comunicación e implantación del protocolo.
Acceso, Cobertura de Vacantes y Selección
2.1 Fortalecer la igualdad de oportunidades en el proceso de selección.

 Formalización de la ampliación de la Guía de entrevistas completa.
 Difusión de la guía a las personas involucradas en el proceso.
51
ACCIÓN 2.1.3.
Sensibilizar y formar en materia de igualdad de oportunidades y sesgos inconscientes a las personas que intervienen en los procesos de selección y contratación de
la empresa.
 Identificar los colectivos y personas que participan en los procesos de RELACIÓN CON OTRAS ACCIONES N/A
selección, así como sus funciones/responsabilidades dentro de este proceso.
 Desarrollar acciones formativas para conocer y evitar los estereotipos de
género y sesgos inconscientes. Incorporar las acciones/contenidos al plan de
02
Acceso,
 Cobertura de Vacantes y Selección
formación anual para el departamento de selección y los/as Hiring managers.
Comunicar a las personas a las que se dirige la formación de su objetivo y
necesidad.
 Planificar las acciones dentro del plan anual de formación. TIEMPO DE EJECUCIÓN 9 meses
 Evidencias del material o las acciones formativas.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Resultados de las encuestas de evaluación tras la finalización de la formación.
 Número de personas participantes.
52
ACCIÓN 2.1.4.
Publicitar en las ofertas de empleo el compromiso con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
 Redactar mensajes específicos a la igualdad de oportunidades e incorporarlos
02
en los canales de reclutamiento de Align.
Acceso,

Cobertura de Vacantes y Selección
RESPONSABLES
Diseñar un modelo básico para ofertas de empleo que incluya estos mensajes
e implementarlo para las posibles futuras ofertas.
Recursos Humanos

INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Mensajes elaborados e incluidos en los canales de reclutamiento.
53
ACCIÓN 2.1.5.
Traducir al castellano el procedimiento de selección establecido en la organización que está redactado en términos anglosajones y adaptarlo para que respete el
lenguaje inclusivo.

 Determinar quiénes serán las personas encargadas de llevar a cabo la
traducción del procedimiento de selección.
 Traducir las palabras y expresiones en su contexto, utilizando un lenguaje RESPONSABLES Recursos Humanos
inclusivo.
 Difusión del procedimiento al equipo encargado de la selección.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Evidencias de la traducción del procedimiento de selección.
54
ACCIÓN 2.1.6.
Seguir valorando en los currículos la formación en igualdad, tanto para la selección como para la promoción.
 Revisar los criterios de selección de personal y contratación en todas las fases

del proceso. Sin ningún tipo de discriminación, sin estereotipos, valorando

únicamente criterios objetivos, utilizando un lenguaje inclusivo.
 Actualizar el criterio de formación en igualdad.

 Numero de CV analizados desde esta perspectiva.
 Número de personas seleccionadas.
55
2.2 Reforzar los mecanismos de acceso al empleo de los colectivos menos representados.
ACCIÓN 2.2.1.
Trasladar el compromiso por la igualdad que impera en Align a las empresas consultoras, instituciones u otras entidades colaboradoras que puedan participar en los
procesos de selección y contratación.

 Definición de las consultoras y stakeholders a trasladar el mensaje.
 Redacción de los mensajes específicos a la igualdad de oportunidades.
 Definir el medio de comunicación (mail, redes sociales, web, etc.).
 Incorporación del mensaje en aquellas partes del procedimiento de selección RESPONSABLES Recursos Humanos
que sean pertinentes.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Evidencias de la comunicación realizada a las empresas.
56
ACCIÓN 2.2.2.
En los procesos de selección para puestos de responsabilidad, reforzar la medida de acción positiva: en igualdad e idoneidad de condiciones y competencia facilitar
la incorporación de las mujeres en las vacantes que se produzcan en los puestos de trabajo en los que se encuentran infrarrepresentadas.
 Identificación de las posiciones con infrarrepresentación y comunicación a los

responsables de dichas áreas/departamentos/unidades de negocio. RELACIÓN CON OTRAS ACCIONES N/A
 Comunicado relacionado con el establecimiento de este criterio de
selección/promoción interna a los implicados.
 Seguimiento específico de los procesos de selección desplegados por las áreas

identificadas. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Actualización de los informes donde se recogen los indicadores de género del
área o departamento para la toma de decisiones en el caso de idoneidad de
condiciones seleccionar a la menos representada en ese puesto. TIEMPO DE EJECUCIÓN 4 meses
2.2 Reforzar los mecanismos de acceso al empleo de los colectivos menos representados.
 Informes de seguimiento de la evolución de las posiciones con infrarrepresentación.
 Nº de mujeres finalistas y seleccionadas para el puesto de trabajo en el que están infrarrepresentadas.
57
03Condiciones de Trabajo
3.1 Mejorar las condiciones de trabajo disponibles para la plantilla.
ACCIÓN 3.1.1.
Mantener el procedimiento de control de presencia actual en un documento que detalle la manera de realizar el fichaje de una manera adecuada, contemplando la
perspectiva de género en el análisis de los datos.
 Revisión del procedimiento actual.

 Redacción del Protocolo incluyendo la forma de ficha, metodología, forma de RESPONSABLES Recursos Humanos
uso de Time Sheets, etc.
 Revisión del Protocolo escrito, con el objetivo de usar un lenguaje inclusivo.
 Comunicación a la plantilla del Protocolo (Intranet, newsletter…).
 Análisis de datos cuantitativos.

 Comunicación como recordatorio del procedimiento.
58
03Condiciones de Trabajo
3.1 Mejorar las condiciones de trabajo disponibles para la plantilla
ACCIÓN 3.1.2.
Crear un protocolo de desconexión digital y racionalización horaria, que favorezca el adecuado descanso del personal y refuerce el compromiso de la compañía con
la conciliación.
 Revisar la normativa relacionada con la desconexión digital. RELACIÓN CON OTRAS ACCIONES N/A
 Crear un protocolo de desconexión digital y racionalización horaria para Align.
 Compartir la información con el Comité de Igualdad.
 Difundir el protocolo, acompañado de una campaña de racionalización RESPONSABLES Recursos Humanos
horaria.
 Creación del protocolo.

INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Publicación del documento y difusión a la totalidad de la plantilla.
 Porcentaje de personas a las que se aplica las medidas.
59
04Formación
4.1 Impulsar y favorecer el acceso a la formación para potenciar la igualdad de oportunidades.
ACCIÓN 4.1.1.
Incluir en el Plan de Formación de manera permanente formación en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, acoso sexual, violencia machista, brecha
salarial, realizando talleres de sensibilización para toda la plantilla de Align.
 Revisar la oferta formativa y elegir nuevas formaciones a incorporar

relacionadas con el acoso sexual, la violencia machista y la brecha salarial,
impulsando la igualdad de oportunidades. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Crear un itinerario formativo.
 Difusión de la nueva oferta formativa a la plantilla.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Oferta formativa.
60
04Formación
ACCIÓN 4.1.2.
Publicar en España con carácter anual un documento que haga referencia al Plan de Formación mundial y a las diversas modalidades para acceder a la formación y a
programas de desarrollo profesional en Align.
 Revisión de las formaciones ofertadas actualmente por Align.

 Propuestas de nuevas temáticas que pueden ser de valor para el desarrollo
profesional de la plantilla. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Facilitar la inscripción a dichos cursos a través del portal usado habitualmente
por Align.
 Calendario de inscripciones y listado de formaciones ofertadas.

 Nº de acciones formativas obligatorias y voluntarias impartidas.
61
04Formación
ACCIÓN 4.1.3.
Complementar la actual política de formación oficial y de libre acceso aplicable en toda la empresa a nivel mundial con un documento para España en el que se
recoja el compromiso de Align en respetar y favorecer la igualdad de género en el acceso e impulso de la formación y que facilite prácticas de formación que se
realizan de forma general, desarrollando una oferta formativa que permita facilitar el acceso de las mujeres a puestos de trabajo de mayor responsabilidad,
diversificación, creatividad y remuneración.

 Recabar información de la oferta formativa de Align a nivel mundial y europeo.
 Elaborar el documento de respeto de la igualdad de género y de
favorecimiento de acceso a las mujeres para formación que facilite acceso a RESPONSABLES Recursos Humanos
puestos de mayor responsabilidad.
 Comunicar a la plantilla el plan de formación y el documento.
 Publicación del documento en España.

INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Comunicaciones a la plantilla.
 Nº de acciones formativas a mujeres para facilitar acceso a puestos en los que están infrarrepresentadas.
62
04Formación
ACCIÓN 4.1.4.
Realizar las acciones formativas en horario laboral con los medios necesarios para su desarrollo.
 Revisión del horario de las formaciones ofertadas, diferenciando entre

obligatorias y voluntarias.
 Desarrollar contenidos y horarias en función de la tipología de acción RESPONSABLES Recursos Humanos
formativa, colectivo al que va dirigido y horario laboral.
 Comunicar a la plantilla las acciones formativas, tipología, objetivos y horario.
 Registro de la impartición de los contenidos y su impacto.

 Porcentaje de acciones formativas realizadas en horaria laboral.
63
ACCIÓN 4.1.5.
Llevar un registro formal y segmentado por género de las formaciones y programas de desarrollo. En base al RDL 901/2020 es necesario incluir dentro del proceso de
recogida de datos la siguiente información: horario de impartición de la formación, permisos otorgados para la concurrencia exámenes y medidas adoptadas para la
adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
 Registrar las formaciones y programas de desarrollo segmentadas por género.

 Incluir en este registro las horas de formación y asistencias segmentadas por
tipología, modalidad, horario en el que se realizan, categoría de Convenio, etc.
04  Presentar estos datos a la Comisión de Igualdad de forma anual.

Formación

 Documento del registro.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Actas de las reuniones de la Comisión en las que se presentan y analizan los datos.
 Nº de permisos otorgados para la asistencia a exámenes.
64
ACCIÓN 4.1.6.
Realizar acciones formativas sobre igualdad y sobre el Plan de Igualdad de la Empresa dirigidas al Equipo Directivo y mandos intermedios que incluya contenidos
relacionados con la superación de estereotipos de género.

 Creación de una acción formativa para la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres dirigidos a este colectivo
 Creación de contenidos formativos relacionados con todos los aspectos
vinculados con el Plan de Igualdad.
 Campaña de comunicación de la formación al Equipo Directivo y mandos
04Formación
intermedios.

 Registro de la impartición de los contenidos y su impacto.
 Nº de personas participantes.
65
ACCIÓN 4.1.7.
Realizar acciones formativas sobre uso de lenguaje e imágenes inclusivas y no sexistas dirigidas a la Plantilla.
 Desarrollar contenidos sobre uso de lenguaje e imágenes inclusivas no

sexistas.
 Incorporar las acciones/contenidos al plan de formación anual.
04Formación
 Comunicar a la plantilla de las acciones incorporadas, su objetivo y necesidad.
4.1 Impulsar y favorecer el acceso

 Registro a la formación
de la impartición para
de los contenidos y supotenciar
impacto. la igualdad de oportunidades.
66
05 Promoción y Desarrollo
5.1 Potenciar la igualdad de oportunidades en los procesos de promoción y desarrollo.
ACCIÓN 5.1.1.
Revisar la Guía de Promoción de Personal con perspectiva de género que contenga las directrices que deben seguirse para evitar cualquier tipo de discriminación en
el proceso de selección.

 Revisar el actual proceso de promoción.
 Revisar las prácticas existentes y comprobar que contenga: la publicación de
vacantes internas a la plantilla, criterios para la promoción y movilidad interna
y compromiso con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Todo ello debe estar redactado utilizando un lenguaje inclusivo.
 Comunicación sobre la revisión de dicho documento a la plantilla.
 Documento revisado con la política de promociones.

 Comunicación a la plantilla.
67
ACCIÓN 5.1.2.
Seguir garantizando que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres de ocupar puestos de responsabilidad.

 Identificación de las posiciones de responsabilidad y comunicación a los
responsables de dichas áreas/departamento/unidades de negocio.
 Comunicar sobre el establecimiento de los criterios de promoción. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Seguimiento de los procesos de promoción de aquellas posiciones de
responsabilidad.
 Informe de seguimiento de la evaluación de las posiciones de responsabilidad.

INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Nº de mujeres promocionadas.
 Nº de mujeres promocionadas en puestos en las que están infrarrepresentadas.
68
ACCIÓN 5.1.3.
Seguir garantizando que las personas que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral no vean mermado el
desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción ni retribución.

 Identificación de los derechos relacionados con la conciliación de la vida
familiar y laboral.
 Comunicar sobre la importancia de dichos derechos y sobre la imposibilidad RESPONSABLES Recursos Humanos
de que se vean afectados por el desarrollo de la carrera profesional,
promoción o retribución.

INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Informe de seguimiento de las personas trabajadoras acogidas a los derechos relacionados con la conciliación.
69
ACCIÓN 5.1.4.
Fomentar, en igualdad de condiciones, la participación equilibrada entre hombres y mujeres en los ámbitos de toma de decisión y en el acceso a los puestos de
mayor responsabilidad, en aquellas áreas en las que las mujeres están infrarrepresentadas.
 Identificación de las posiciones con infrarrepresentación y comunicación a los RELACIÓN CON OTRAS ACCIONES N/A
responsables de dichas áreas/departamento/unidades de negocio.
 Comunicar sobre el establecimiento de estos criterios de selección.
 Seguimiento de los procesos de selección de aquellas posiciones con RESPONSABLES Recursos Humanos
infrarrepresentación.
 Actualización de los informes donde se recogen los indicadores de género del
área o departamento para la toma de decisiones en el caso de idoneidad de
condiciones, seleccionar al menos representada/o en ese puesto. TIEMPO DE EJECUCIÓN Cada 12 meses
 Informe de seguimiento de la evaluación de las posiciones con infrarrepresentación.

INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Nº de mujeres promocionadas, siempre que cumplan con el perfil requerido.
 Nº de mujeres promocionadas en puestos en las que están infrarrepresentadas.
70
06 Retribución y Auditoría Salarial
6.1 Garantizar la transparencia de la estructura retributiva y la aplicación efectiva del principio de igualdad de
trato y no discriminación entre mujeres y hombres.
ACCIÓN 6.1.1.
Complementar, con un documento de compromiso de igualdad retributiva, el proceso de establecimiento de la retribución en un documento donde se plasme el
compromiso con la igualdad y se detallen las bases del Modelo Retributivo y de una estructura retributiva que garantice la equidad interna en términos de género.

 Revisar y definir los criterios y políticas retributivas desde la perspectiva de
género. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Elaborar el documento de compromiso de igualdad retributiva.
 Difundir el documento a nivel interno.
 Documento del Modelo Retributivo revisado.

INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Documento de compromiso de igualdad retributiva elaborado.
 Comunicación a la plantilla del documento de compromiso de igualdad retributiva.
71
6.1 Garantizar la transparencia de la estructura retributiva y la aplicación efectiva del principio de igualdad de
trato y no discriminación entre mujeres y hombres.
ACCIÓN 6.1.2.
Revisar los conceptos retributivos, especialmente los que son fuera de convenio, para que respondan a criterios objetivos y neutros y se garantice el principio de
igualdad retributiva.

 Revisión de todos los criterios, bases y/o protocolos relacionados con la
retribución (ya sea en general o de alguno de sus conceptos retributivos,
especialmente el de mejora voluntaria).
 Debatir con la comisión de Igualdad posibles modificaciones de criterios para RESPONSABLES Recursos Humanos
garantizar la igualdad retributiva.
 Implementar medidas para que la retribución responda a criterios objetivos y
neutros y se garantice el principio de igualdad retributiva.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Evidencia de la revisión de los conceptos retributivos.
72
ACCIÓN 6.2.1.
Información a la Comisión de seguimiento sobre el registro retributivo anual de la Empresa, que se elaborará en los términos establecidos en el RD 902/2020 de
igualdad retributiva con el fin de identificar, de haberlas, posibles desviaciones retributivas entre mujeres y hombres que son estructurales y las que no lo son.
 Seleccionar a las personas encargadas de realizar el informe sobre el registro

retributivo anual. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Comunicar a la Comisión de seguimiento, anualmente, sobre la existencia de
dicho documento.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Documentos derivados del registro retributivo anual.
73
ACCIÓN 6.2.2.
Revisar elementos objetivos para evaluar la consecución de objetivos que den acceso a determinados conceptos salariales, para garantizar su objetividad y
transparencia.
 Revisión de los conceptos retributivos existentes identificando aquellos en los

que pudiera existir una diferencia en términos de género. RELACIÓN CON OTRAS ACCIONES N/A
 Revisión de la naturaleza de los conceptos en los que puede influir la
compañía y análisis de en función de qué se retribuyen, para garantizar que no
se está realizando ningún tipo de discriminación en los criterios de valoración

de los mismos.
 En aquellos casos que aplique, crear planes de acción para la reducción de
esas diferencias.
 Difundir el compromiso de mejora, desde la perspectiva de género, en el TIEMPO DE EJECUCIÓN Cada 12 meses
aspecto retributivo a toda la plantilla.
 Evidencias de la revisión.
 Informes de seguimiento.
ACCIÓN 6.2.3.
Continuar realizando estudios analíticos sobre la retribución de los puestos de igual valor, basado en los criterios establecidos por el modelo profesional y
organizativo de la compañía que permita identificar a mayor detalle los puntos de inequidad concretos sobre los que actuar y revisar periódicamente su evolución.
74
 Analizar los resultados del registro retributivo.

 Identificar desviaciones, que a pesar de no superar el límite legal, se considera
excepcional. RESPONSABLES Recursos Humanos

 Analizar las causas y si ha habido un cambio en el modelo de evaluación del
desempeño, en las descripciones de puestos o en el sistema de valoración.

 Nº de incidencias detectadas.
 Planes de acción definidos para solucionar o reducir las incidencias.
75
07Derechos de la Vida Personal, Familiar y Profesional
7.1 Avanzar en la corresponsabilidad de mujeres y hombres.
ACCIÓN 7.1.1.
Elaborar un folleto informativo con el conjunto de medidas de conciliación y corresponsabilidad disponibles y los requisitos necesarios para su aprobación.
 Crear un folleto informativo de los derechos y medidas de conciliación de la

Ley 3/2007 y especificar los que están disponibles en Align. Utilizando un RESPONSABLES Recursos Humanos
lenguaje accesible a todo el mundo.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Creación del folleto informativo.
76
ACCIÓN 7.1.2.
Difusión del folleto con las medidas de conciliación y corresponsabilidad al conjunto de la plantilla a través de los mecanismos de información habituales (ejemplos:
tablones anuncio, intranet...).
07
 Determinar la fecha de la comunicación y el canal que se va a emplear para
difundirlo a la totalidad de la plantilla. RESPONSABLES Recursos Humanos
Derechos
 de la Vida Personal, Familiar y Profesional
Despliegue de las medidas.

7.1 Avanzar en la corresponsabilidad de mujeres y hombres.
 Comunicación realizada.
 Capturas de pantalla de los formatos elegidos para divulgar las medidas adoptadas.
77
7.1 Avanzar en la corresponsabilidad de mujeres y hombres
ACCIÓN 7.1.3.
Conceder permisos retribuidos por el tiempo necesario para asistir a las consultas de procesos de reproducción asistida, comunicándose con una antelación mínima
de 3 días y aportando justificación documental.
RELACIÓN CON OTRAS ACCIONES 1.4.1.
 Elección del mecanismo a utilizar y las normas de uso.

 Comunicación sobre dicho derecho y su uso a la plantilla. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Analizar las sugerencias.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Informe de seguimiento de las personas trabajadoras acogidas a dicho derecho.
ACCIÓN 7.1.4.
Mantener actualizado el registro de las personas acogidas a los distintos tipos de medidas de conciliación, incluidas aquellas personas cuya modalidad laboral sea el
teletrabajo, para que, en la medida de lo posible, se potencie que ambos sexos se acojan a las diferentes medidas existentes en la compañía.
78

Crear un registro en el que se contemplen:
 Medidas de conciliación con la lista de personas acogidas a cada una de ellas.


 Porcentaje de mujeres y hombres acogidos a cada medida de conciliación.
 Porcentaje global de mujeres y hombres acogidos a las medidas de
conciliación.

INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Número de personas que se acogen a las medidas de conciliación (segmentado por género).
79
onc
ACCIÓN 7.1.5.
Conceder permisos retribuidos por el tiempo necesario para acompañar a la pareja de hecho o cónyuge en la realización de ecografías prenatales y pruebas
diagnósticas durante el periodo de embarazo, comunicando con la antelación mínima de 3 días y aportando justificación documental.
 Elección del mecanismo a utilizar para conceder dichos permisos y las normas
de uso. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Comunicación sobre dicho derecho y su uso a la plantilla.
 Analizar las sugerencias.
 Informe de seguimiento.
80
ACCIÓN 7.1.6.
Flexibilizar el horario de entrada y salida a trabajadoras y trabajadores, para el acompañamiento de menores a colegios siempre que organizativamente sea posible.
 Incorporar medidas de flexibilidad horarias de entrada y salida.
07 


Aprobación de la de la medida. RESPONSABLES
Derechos de la Vida Personal, Familiar y Profesional
Incorporación de la medida.
Comunicación a toda la plantilla.
Recursos Humanos

INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Número de personas que se acogen a dicha medidas de conciliación (segmentado por género).
81
ACCIÓN 7.1.7.
Lactancia acumulada. Además de las formas reconocidas del disfrute del permiso de lactancia, este mismo permiso se podrá disfrutar, acumulando en jornadas
completas el tiempo correspondiente a la ausencia diaria. La acumulación se calculará con 1 hora cada día de jornada laboral.

videos, infografías, cartelería, intranet…). RESPONSABLES Recursos Humanos
 Plan de comunicación.
 Despliegue de la medida.
 Número de personas que se acogen a la medida de conciliación.

82
ACCIÓN 7.1.8.
Los permisos derivados de enfermedad grave de familiares de 1º y 2º grado se podrán disfrutar diferidos en el tiempo desde que se produzca el hecho causante hasta
producirse el alta médica de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y empresa.
Definición de enfermedad grave:
- La dolencia o lesión física o psíquica con secuelas temporales o permanentes que limiten la actividad habitual con independencia de su hospitalización.
- La simple hospitalización u observación en urgencias por más de un día
- La intervención quirúrgica, independientemente de la gravedad de la dolencia o lesión que requiera hospitalización.
- La intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario

 Aprobación de la medida.
 Incorporación de la nueva medida de conciliación. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Publicar y comunicar, la existencia de dicha medida y su contenido.

 Número de personas que se acogen a la medida de conciliación (segmentada por género).
83
ACCIÓN 7.1.9.
Las trabajadoras y los trabajadores que, teniendo hijas/os menores y que, por convenio regulador o sentencia judicial de separación o divorcio, sólo pueden coincidir
con sus hijas/os en las vacaciones del calendario escolar, tendrán derecho a que el disfrute de al menos 7 días naturales de vacaciones coincida con dicho calendario.
La comunicación del periodo vacacional deberá realizarse antes de la confección del calendario de vacaciones anual o, en caso de sentencia, dentro del mismo año
con dos meses de antelación siempre que sea posible y de mutuo acuerdo persona trabajadora y empresa.
 Aprobación de la medida de conciliación.
07 


Incorporación de la medida.
Derechos de la Vida Personal, Familiar y RESPONSABLES
Profesional
Comunicación a toda la plantilla.
Despliegue de dicha medida.
Recursos Humanos

 Número de personas que se acogen a la medida de conciliación (segmentada por género).
84
08Prevención del Acoso
8.1 Reforzar los protocolos y medidas de prevención, detección y actuación de Acoso Sexual y/o por Razón de
Sexo en base a los últimos cambios normativos.
ACCIÓN 8.1.1.
Elaborar un Protocolo específico de prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo negociado con la RLPT.

 Crear un protocolo que proporcione una respuesta temprana, eficaz y
ejemplar ante casos de acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo.
 Crear un correo para atender situaciones de acoso sexual y/o por razón de RESPONSABLES Recursos Humanos
sexo dentro de la empresa.
 Creación del protocolo y su publicación.

 Nº de casos de acoso sexual o por razón de sexo.
85
8.1 Reforzar los protocolos y medidas de prevención, detección y actuación de Acoso Sexual y/o por Razón de Sexo en
base a los últimos cambios normativos.
ACCIÓN 8.1.2.
Elaborar un protocolo de actuación para la prevención y actuación en situaciones de acoso laboral (o mobbing) e incluir las particularidades del trabajo a distancia y
ciberacoso, especialmente del teletrabajo y difundirlo al total de la plantilla.
 Elaborar el protocolo de actuación en situaciones de acoso laboral, teniendo RELACIÓN CON OTRAS ACCIONES N/A
en cuenta la normativa vigente y la utilización de un lenguaje accesible a todo
el mundo.
 Incluir dentro del protocolo de acoso laboral los apartados referentes a las RESPONSABLES Recursos Humanos
particularidades del trabajo a distancia y ciberacoso.
 Comunicación de la existencia del protocolo y donde encontrarlo a toda la
plantilla.
 Elaboración del Protocolo de actuación en situaciones de acoso laboral para la plantilla.

INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Comunicación realizada a la plantilla.
 Nº de casos de acoso laboral.
86
ACCIÓN 8.1.3.
Formación específica en prevención y actuación ante casos de acoso sexual y/o por razón de sexo al personal que aplicará el Protocolo contra el acoso sexual y
acoso por razón de sexo, o que participará en algunas de las fases o momentos del mismo.
 Desarrollo e impartición de acciones relacionadas con la prevención del acoso

sexual y/o por razón de sexo.

 Convocatoria a toda la plantilla para asistir a las acciones formativas (intranet, RESPONSABLES Recursos Humanos
etc.) según aplique.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO Sexo en
 Calendario base aformativas.
de acciones los últimos cambios normativos.
87
ACCIÓN 8.1.4.
Difundir el Protocolo de Acoso sexual y por razón de sexo entre toda la plantilla.
 Definir los contenidos claves (derechos, cómo y a quién comunicarlo) del

documento informativo.
 Establecer los canales para la difusión de dicho Protocolo. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Publicar y comunicar, la existencia del documento y su contenido.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Publicación y difusión del documento.
88
ACCIÓN 8.1.5.
Realizar actuaciones de información sobre el contenido y procedimiento establecido en el protocolo.
 Fijar las medidas de comunicación y difusión del protocolo.

 Fijar un calendario para su comunicación RESPONSABLES Recursos Humanos
 Difundir según lo establecido.
 Comunicación y difusión del protocolo.

 Pantallazos de los medios utilizados para su comunicación
89
8.2 Establecer medidas enfocadas a la prevención de riesgos asociados al embarazo o a la lactancia
ACCIÓN 8.2.1.
Elaboración de un informe anual por parte de la persona Responsable de Igualdad que se presentará a la Comisión de seguimiento sobre los expedientes tramitados
en aplicación del Protocolo, siempre respetando la intimidad de las personas involucradas.
 Selección de la persona responsable de igualdad.

 Creación de un informe específico sobre los expedientes tramitados en
aplicación del Protocolo. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Presentación de dicho informe a la Comisión de seguimiento.
 Informe.
 Evidencias de la presentación de dicho informe a la Comisión.
90
91
ACCIÓN 9.1.1.
Analizar la posibilidad de crear un programa de liderazgo femenino en España para potenciar su desarrollo y promoción a posiciones de mayor nivel de
responsabilidad.
 Definir y diseñar un proceso de identificación de talento femenino en la RELACIÓN CON OTRAS ACCIONES N/A
organización.
 Crear acciones específicas con el talento femenino identificado, e incluirlas en
un programa de liderazgo femenino. Este programa tendrá como fin la
potenciación de su desarrollo y la promoción a posiciones de mayor
09 Infrarrepresentación femenina
responsabilidad.
 Dar seguimiento a dichas acciones y evaluar la evolución de las empleadas en
la organización. TIEMPO DE EJECUCIÓN 12 meses
9.1 Impulsar la visibilidad y las oportunidades de crecimiento y desarrollo del colectivo femenino en aquellas
INDICADORES DE áreas o aspectos del
SEGUIMIENTO
Informe relativo al talento femenino identificado y documentación de las acciones realizadas.
ámbito organizacional en los que se encuentre infrarrepresentado.
Propuesta o no de creación del programa.
92
ACCIÓN 9.1.2.
Recopilar para futuras vacantes en áreas o departamentos masculinizados currículos de mujeres recurriendo a centros, entidades y organismos formativos que
faciliten la ampliación de fuentes de reclutamiento para facilitar la contratación de mujeres en puestos y departamentos donde estén infrarrepresentadas.
 Buscar y seleccionar centros, entidades y organismos formativos para la

consecución de currículos.
 Firmar acuerdos para la obtención de dichos currículos en los tiempos RESPONSABLES Recursos Humanos

estimados.
Utilizar esos currículos en los procesos de selección.
áreas o aspectos del
ámbito
Porcentaje organizacional
de CV endelos
de mujeres obtenidos esosque se encuentre infrarrepresentado.
centros.
 Nº de mujeres incorporadas de esos centros.
93
ACCIÓN 9.1.3.
Valorar con carácter anual las contrataciones y promociones desagregadas por sexo.

 Identificar aquellas áreas organizativas en las que el colectivo femenino se
encuentra infrarrepresentado (debajo del 40%).
 Cuando se genere una vacante en alguna de las áreas identificadas, priorizar
(en igualdad de condiciones y talento) las candidaturas femeninas. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Establecer un porcentaje de incorporación, ya sea de manera interna o
externa, del colectivo infrarrepresentado (mujeres) de manera anual y realizar
un seguimiento del mismo.
áreas o aspectos delAumento de los ratios de presencia del género infrarrepresentado en procesos de selección y promoción interna.
ámbito organizacional en los que se encuentre infrarrepresentado.
94
áreas o aspectos del ámbito organizacional en los que se encuentre infrarrepresentado.
ACCIÓN 9.1.4.
Difundir y dar a conocer Women@align, un espacio virtual para la difusión de logros femeninos, así como favorecer el intercambio de experiencias y hacer
seguimiento de la evolución de estas dentro de la compañía a nivel europeo y mundial.
 Definición e implementación de un espacio virtual para mujeres donde se da

visibilidad a los logros femeninos.
 Seguimiento y actualización del espacio.
 Integrar en dicho espacio un apartado en donde intercambiar experiencias.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Capturas de pantalla del espacio.
95
áreas o aspectos del ámbito organizacional en los que se encuentre infrarrepresentado.
ACCIÓN 9.1.5.
Continuar identificando aquellas posiciones de responsabilidad en las que las mujeres se encuentran con una retribución y una presencia inferior al colectivo
masculino, y definir planes de acción para reducir esas diferencias.
 Definir y diseñar un proceso de identificación de talento femenino

infrarrepresentado.
 Crear acciones específicas con el talento femenino identificado. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Dar seguimiento a dichas acciones y evaluar la evolución de las empleadas en
la organización.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Informe relativo talento femenino infrarrepresentado identificado y documentación de las acciones realizadas.
96
ACCIÓN 10.1.1.
Realizar un protocolo interno de ayuda a víctimas de violencia de género, que agilice y facilite la gestión de los derechos laborales de las trabajadoras que sufren
violencia de género, definiendo en el mismo la/s persona/s que serán referentes en este procedimiento.
 Crear un protocolo que proporcione una respuesta temprana, eficaz y

ejemplar ante casos de violencia de género.
10 Violencia de Género
 Crear un correo para atender situaciones de violencia de género dentro de la
empresa.
10.1 Comunicar y mejorar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de la violencia de
 Documento del protocolo de actuación para la prevención de situaciones de violencia de género.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO género contribuyendo así, en mayor medida, a su protección.
 E-mail para atender estas situaciones creado.
97
género contribuyendo así, en mayor medida, a su protección.
ACCIÓN 10.1.2.
Garantizar la difusión y conocimiento de esta Guía entre todas las personas trabajadoras de la empresa.
 Creación de un plan de difusión de la Guía.

 Difundir a toda la plantilla el protocolo. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Seguimiento y actualización del plan de difusión.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Evidencias de las comunicaciones realizadas.
98
ACCIÓN 10.1.3.
Realizar formación en materia de prevención, detección y atención a la violencia de género para las personas que sean referentes en la empresa y que estén
designadas en el protocolo de actuación ante mujeres víctimas de violencia de género.
 Creación de un itinerario formativo, o formación para la sensibilización y

prevención, detección y atención a la violencia de género.
 Campaña de comunicación itinerario o formación a aquellas personas
designadas.
 Formación realizada.
género
 Nº decontribuyendo así, en mayor medida, a su protección.
personas participantes.
99
ACCIÓN 10.1.4.
Fomentar la colaboración con agentes de empleo (Asociaciones, Fundaciones, ONGs), en aquellos procesos de selección de búsqueda externa para facilitar la
contratación de mujeres víctimas de violencia de género.
 Buscar y seleccionar Asociaciones, Fundaciones, ONGs con las que colaborar

en los procesos de selección.
 Firmar acuerdos para facilitar la contratación de mujeres víctimas de violencia RESPONSABLES Recursos Humanos
de género.
 Tener en cuenta dichos perfiles en los procesos de selección interna.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Informes de colaboración.
100
ACCIÓN 10.1.5.
Campaña de sensibilización sobre la importancia de prevenir la violencia de género en la empresa, haciéndolo coincidir con el 25 de noviembre, Día Internacional
para la eliminación de la Violencia contra la mujer.

videos, infografías, cartelería, intranet…).
 Plan de comunicación a toda la plantilla. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Calendarizar de forma anual el despliegue de la campaña para el día 25 de
noviembre.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO Capturas de pantalla de los formatos elegidos para divulgar y sensibilizar.
101
ACCIÓN 10.1.6.
Informar a la plantilla, a través de los medios de comunicación interna, de los derechos reconocidos legalmente a las mujeres víctimas de violencia de género, de las
mejoras que pudieran existir por aplicación de los convenios colectivos correspondientes y/o de las incluidas en el plan de igualdad.
 Realizar un compendio de los derechos reconocidos en la actualidad para las

víctimas de violencia de género.
 Diseñar y redactar los comunicados pertinentes. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Divulgar a toda la plantilla través de los canales de comunicación interna
dichos derechos.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Comunicados realizados.
102
ACCIÓN 10.1.7.
Se aceptarán como acreditación de víctima de la violencia de género cualquiera de las formas de acreditación previstas en el art 23 de la Ley Orgánica 1/2004 contra
la Violencia de Género.

 Identificar de forma exhaustiva las formas de acreditación previstas en el art
23 de la Ley Orgánica 1/2004 contra la violencia de género.
 Compilar los criterios de acreditación en un único documento donde se
reconozcan estos supuestos.
 Publicar el documento en los medios de comunicación internos de la
compañía para que toda la plantilla tenga acceso a dicha información.
10.1 Comunicar y mejorar losSeguimiento
derechos de las acreditaciones de víctima de violencia de género.
legalmente establecidos para las mujeres víctimas de la violencia de
103
ACCIÓN 10.1.8.
Formar a las personas responsables de los servicios/áreas para que puedan asesorar a posibles víctimas sobre dónde recibir ayuda médica o psicológica
especializada y sus derechos laborales.
 Determinar las personas de los servicios/áreas que serán formadas para la

asesoría a posibles víctimas de violencia de género.
 Actualizar sus conocimientos a través de formaciones y orientaciones en dicha RESPONSABLES Recursos Humanos
materia.
 Comunicar y difundir este nuevo rol dentro de Align.
 Comunicación del nuevo Rol.

INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Formación impartida.
10.1 Comunicar y mejorar losNºderechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de la violencia de
de personas participantes.
104
ACCIÓN 10.1.9.
Facilitar un anticipo de sueldo reintegrable considerando la situación contractual de la trabajadora.

 Informar a toda la plantilla sobre el derecho de las trabajadoras víctimas de
violencia de género de la posibilidad de obtener un anticipo de sueldo.
 Diseñar un proceso de petición de anticipo de sueldo reintegrable.
 Valorar y/o aprobar la solicitud correspondiente a la trabajadora víctima de
violencia de género.
 Facilitar el anticipo a la trabajadora víctima de violencia de género.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO género
 Informe contribuyendo
y seguimiento así, en mayor medida, a su protección.
relativo a los anticipos.
105
ACCIÓN 11.1.1.
Incorporar la perspectiva de género en los cursos de formación derivados de la aplicación del artículo 19 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre de Prevención de
Riesgos Laborales.

 Introducir la perspectiva de género en la formación impartida en la empresa
en materia de PRL un itinerario de formación en materia preventiva.
 Si fuera necesario, proporcionar una formación específica relativa a la
Prevención de Riesgos Laborales, utilizando un lenguaje inclusivo y
11 Salud Laboral
sensibilizando sobre la importancia de la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.
 Evidencia de haber incluido la perspectiva de género.

11.1.DEEstablecer
INDICADORES SEGUIMIENTOmedidas enfocadas a la prevención de riesgos laborales, con perspectiva de género.
 Nº de personas formadas.
106
ACCIÓN 11.1.2.
Incorporar la perspectiva de género en las actividades de información derivados de la aplicación del artículo 18 de la Ley 31/95, de 8 de noviembre, de Prevención
de riesgos laborales.
 Compilar en un único documento toda la información relativa al cumplimiento

del deber de protección del art 18 de la Ley 31/95, de 8 de noviembre.
 Llevar a cabo actividades de información en materia preventiva, con
perspectiva de género.
11.1.DEEstablecer
INDICADORES SEGUIMIENTOmedidas enfocadas
 Resultados de lasaactividades
la prevención de riesgos laborales, con perspectiva de género.
de información.
107
11 Salud Laboral
11 Salud Laboral
11.1. Establecer medidas enfocadas a la prevención de riesgos laborales, con perspectiva de género.
ACCIÓN 11.1.3.
Realizar un análisis de los accidentes de trabajo desagregados por sexo y edad (dado el alto porcentaje de accidentes de trabajo) e identificar los riesgos.

 Generar una BBDD donde se recoja, de forma anónima, aunque por género, los
accidentes de trabajo.
 Posterior evaluación de los accidentes de trabajo tratados para establecer RESPONSABLES Recursos Humanos
líneas de mejora, en el caso que se considere necesario.
 Creación de la BBDD.
 Nº de acciones de trabajo (desagregado por género).
108
ACCIÓN 11.1.4.
Realizar evaluaciones de los riesgos para la seguridad y salud de la plantilla, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las
características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores/as que deban desempeñarse, sin dejar de valorar todas aquellas otras características del
trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador/a.
 Analizar los puestos de la empresa, valorando si en su desempeño conllevan RELACIÓN CON OTRAS ACCIONES N/A
algún tipo de riesgo.
 Elaborar y detallar recomendaciones y/o adaptaciones para cada uno de los
puestos que conlleven algún tipo de riesgo. RESPONSABLES Recursos Humanos
 Presentación del análisis a la Comisión de Seguimiento.
11 Salud Laboral
 Publicar y difundir a toda la plantilla estas recomendaciones tras ser
aprobadas por la Comisión de Seguimiento. TIEMPO DE EJECUCIÓN Cada 12 meses
 Documento del análisis.

11.1.DEEstablecer
INDICADORES SEGUIMIENTOmedidas enfocadas a la prevención de riesgos laborales, con perspectiva de género.
 Comunicaciones a la plantilla de las recomendaciones.
109
11.2. Establecer medidas enfocadas a la prevención de riesgos asociados al embarazo o la lactancia.
ACCIÓN 11.2.1.
Difundir protocolos, de protección de embarazo y lactancia de las Áreas de la Empresa que recibirá las solicitudes de las trabajadoras y que deberá aplicar el
contenido de dichos protocolos, (de no existir dichos protocolos se elaborarán.).

 Definir los contenidos claves (derechos, cómo y a quién comunicarlo) que
deben aparecer en dichos protocolos.
 Redactar el documento que agrupe todos los contenidos relativos al embarazo RESPONSABLES Recursos Humanos
y la lactancia.
11 Salud Laboral
 Publicar y comunicar, la existencia del documento y su contenido.
INDICADORES DE SEGUIMIENTO  Difusión de los Protocolos.
110
ANEXO II – CRONOGRAMA
111
2022 2023 2024 2025 2026
Acción
9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8
Eje 1: Comunicación e imagen corporativa
1.1.1. X X X X X X X X X
1.1.2. X X X
1.1.3. X X X
1.1.4. X X X X
1.2.1. X X X X X X
1.2.2. X X X X X X X X X X
1.2.3. X X X X X X X
1.2.4. X X X X X X
1.2.5. X X X X X X X
1.3.1. X X X
1.3.2. X X X
1.3.3. X X X X
1.4.1. X X
Eje 2: Acceso, cobertura de vacantes y selección
2.1.1. X X X X X X X X X X X X X
2.1.2. X X X X X X X X X
2.1.3. X X X X X X X X X
2.1.4. X X X X
2.1.5. X X X X X X X X X X X X
2.1.6. X X X X
2.2.2. X X X X
Eje 3: Condiciones de trabajo
3.1.2. X X X X X X
Eje 4: Formación
4.1.2. X X
4.1.5. X X X X
4.1.6. X X X X
112
4.1.7. X X X X
Eje 5: Promoción y desarrollo
5.1.3. X X
5.1.4. X X
2022 2023 2024 2025 2026

Acción
9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8
Eje 6: Retribución y auditoría salarial
6.1.2. X X X X X X
6.2.1. X X
Eje 7: Derechos de la vida personal, familiar y profesional
7.1.1. X X X X X X X X X
7.1.2. X X X X X X X X X
7.1.3. X X X X
7.1.4. X X X X
7.1.5. X X X X X X X X X
7.1.6. X X X X X X X X X
7.1.7. X X X X X X X X X
7.1.8. X X X X X X X X X
7.1.9. X X X X X X X X X
Eje 8: Prevención del acoso
8.1.1. X X X
8.1.2. X X X X X X
8.1.3. X X X
8.1.4. X X X X
8.1.5. X X X X
8.2.1. X X X
Eje 9: Infrarrepresentación femenina
113
9.1.1 X X X X X X
9.1.2 X X X X X X
9.1.3. X X X
Eje 10:
Violencia
de
Género
10.1.1. X X X X X X
10.1.2. X X X X X X X
10.1.3. X X X X X X X
10.1.4. X X X X X X X X X X X X
10.1.5. X X X X
10.1.6. X X X X X X
10.1.7. X X X X X X
10.1.8. X X X X X X X
10.1.9. X X X X X X X X X
Eje 11:
Salud
Laboral
11.1.1. X X X X X X X X X X
11.1.2. X X X X X X X X X
11.1.3. X X X X X X X X X X X X
11.1.4. X X X
11.2.1. X X X X X X X X X X X X
114

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Plan de Igualdad de oportunidades

entre mujeres y hombres

1.1 Presentación de la empresa 4

1.2 Compromiso de la Entidad con la Igualdad 4

1.3 Marco normativo 4

2 ANÁLISIS Y PUNTO DE PARTIDA 8

2.1 Diagnóstico de Igualdad 8

2.2 Principales conclusiones del Diagnóstico de Igualdad. 9

2.3 Auditoría retributiva 11

3 CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL PLAN 16

3.1 Determinación de las partes que lo conciertan 16

3.2 Ámbito Personal, territorial y temporal 16

3.3 Características del Plan de Igualdad 16

6 COMISIÓN DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD 28

6.2 Atribuciones y Funciones 29

6.3 Procedimiento de modificación 32

ANEXO I FICHAS DE TRABAJO

11.1. Establecer medidas enfocadas a la prevención de riesgos laborales, con perspectiva de

11.1. Establecer medidas enfocadas a la prevención de riesgos laborales, con perspectiva de

11.1. Establecer medidas enfocadas a la prevención de riesgos laborales, con perspectiva de

11.2. Establecer medidas enfocadas a la prevención de riesgos asociados al embarazo o la

ANEXO II – CRONOGRAMA 108

1.1 Presentación de la empresa

1.2 Compromiso de la Entidad con la Igualdad

1.3 Marco normativo

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito

4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o

5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás

Artículo 46 Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas

2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a

a) Proceso de selección y contratación.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de

6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las

2.1 Diagnóstico de Igualdad

1. Recogida de información cuantitativa y cualitativa. La información proporcionada contenía las

d. Acceso, cobertura de vacantes y selección.

e. Formación, Promoción y Desarrollo

f. Retribución y auditoría salarial

g. Derechos de la vida personal, familiar y laboral

h. Prevención del Acoso

Por otro lado, se llegó a las siguientes conclusiones cuantitativas:

Respecto de la información cualitativa analizada, se ha revisado:

 El Convenio colectivo de aplicación en Align.

 La descripción de los factores del Modelo de Valoración de puestos aplicado a la compañía, en

2.3.1 Conclusiones de la Auditoría Retributiva

La empresa ha aplicado el Modelo de Valoración de Puestos de Auren denominado Modelo Valor@.

 Antigüedad: Se trata de un importe establecido por convenio colectivo para toda la

2.3.2 Objetivos y Plan de Actuación

1. Formalizar el proceso de establecimiento de la retribución en un documento donde se plasme el

2. Actualizar anualmente el registro retributivo de toda la plantilla, incluido el personal directivo y

3.1 Determinación de las partes que lo conciertan

El plan ha sido aprobado por la totalidad de los miembros de dicha comisión.

3.2 Ámbito Personal, territorial y temporal

3.3 Características del Plan de Igualdad

 Está diseñado para el conjunto de la plantilla, no estando dirigido exclusivamente a las

El presente documento contempla el programa de actuación, elaborado a partir de las conclusiones

Eje 1 Comunicación e imagen corporativa

1.1.1. Publicitar internamente, por ejemplo, con documentación y folletos, temas

1.1.2. Elaboración de una Memoria Anual de Igualdad.

1.1.3. Difundir la existencia, dentro de la empresa, de la/s persona/s responsables