REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA RELACIONES INTERIORES,
JUSTICIA Y PAZ
UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL DE LA SEGURIDAD U.N.E.S
CEFOUNES ZULIA

LA MOTIVACION Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCION LABORAL

DEL PERSONAL DE LA BRIGADA CONTRA HURTOS DEL CUERPO DE
INVESTIGACIONES CIENTIFICAS PENALES Y CRIMINALISTICAS, DE LA
DELEGACIÓN MUNICIPAL MARACAIBO

Autores:
Soto Camargo, Anderson José
C.I.: 19.307.103
Rodríguez Paz, Johan Antonio
C.I: 18381695
Linares Pírela, Sarai Carolina
C.I.: 22.457.414

Maracaibo, Noviembre 2021

i
 ÍNDICE DE CONTENIDO

Pág.
Portada i
Acta de Aprobación del Tutor ii
Índice de contenido iii
Índice de cuadros iv
Índice de figuras v
Agradecimientos vi
Dedicatorias vii
Introducción 8
Líneas de Investigación 11
Planteamiento del problema 13
Justificación de la investigación 16
Objetivos de la Investigación 19
Marco Teórico 20
Antecedentes de la Investigación 20
Bases Teóricas 22
Bases legales 33
Metodología de la investigación 38
Enfoque metodológico 38
Tipo de Investigación 39
Población y Muestra 41
Ejes Centrales de la Investigación 44
Conclusiones 55
Recomendaciones 57
Lista de Referencias 58
Anexos

ii
 Índice de Cuadros

Cuadro N° 1 Representación de la muestra

Cuadro N° 2 Cronograma de actividades
Cuadro N° 3 Plan de acción
Cuadro N° 4 Actividad N° 2: Taller informativo
Cuadro N° 5 Actividad N° 3:Charla motivacional

iii
 AGRADECIMIENTO

A Dios todopoderoso por guiarnos en cada paso que damos, y por darnos
la oportunidad de prepararnos para el futuro.

A nuestras familias, por comprendernos, por apoyarnos

incondicionalmente y creer en nosotros.

A todos aquellos que nos ayudaron en este proceso, a nuestros

compañeros, profesores, y a nuestros amigos.

A la UNES y sus profesores, por permitirnos formarnos como profesionales.

iv
 DEDICATORIA

Al Dios todopoderoso que nos dio la vida.

A nuestros padres, por darnos la vida, por orientar nuestros pasos, por ser un
ejemplo a seguir.
A nuestros hermanos familiares y amigos, por apoyarnos en esta decisión
que tomamos.
A nuestros Profesores y monitores, por sus concejos, sus conocimientos,
dedicación y apoyo en nuestra formación.
A la Universidad Experimental de la Seguridad, por brindarnos sus espacios
para nuestro desarrollo académico.

v
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad, es cada día más importante que cada organización

conozca los mecanismos o estrategias de motivación necesarios para lograr
un mayor desempeño en el trabajador, el cual en las últimas décadas ha
estado sometido a diversos cambios sociales, económicos y culturales,
mismos que han estado afectando significativamente su ritmo de vida,
además de su manera de relacionarse y el vínculo que se establece hacia las
organizaciones o grupos de trabajos a las quepertenece.

De modo que la motivación, tiene una influencia muy importante en la

satisfacción laboral, ya que la motivación, es un elemento fundamental, para
que los empleados tengan un buen desempeño laboral, este es un factor
primordial en el rendimiento de sus actividades y el cumplimiento de sus
funciones, lo que permitirá lograr las metas de la organización, contando con
el personal dispuesto a realizar sus actividades con mayor productividad.

En cuanto a la satisfacción laboral, de acuerdo a Davis y Newstrom

(2003), esta es delimitada como un conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con que los trabajadores de una compañía ven su
trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o
desagrado relativo hacia algo.

De acuerdo con la definición anterior, el trabajo representa la actividad

individual más intensa, física, cognitiva, y emocionalmente más exigente e
influyente de la vida personal. Dado que, en general, los individuos prefieren
evitar el dolor o las situaciones no placenteras y buscar la felicidad. Por lo
tanto, la satisfacción laboral podría ser vista como un fin en sí mismo.

6
Además, el aspecto fundamental se centra en la motivación y satisfacción
que pueda tener el empleado para una mejor calidad y desempeño en el
trabajo.

Es importante destacar, que, para los empleados de

cualquierorganización, cubrir sus necesidades básicas (alimentos, vestido,
alojamiento,) es lo principal, no obstante, también desean cubrir esas
necesidades que se dan dentro del trabajo, las cuales pueden ser muy
variadas, afectando los deseos de superación del individuo. De modo que la
motivación económica es habitual, pero también se influyen otros factores
relacionados con el tiempo de trabajo, con las relaciones personales, el
atractivo de la tarea, las perspectivas de futuro, entre otras.

De acuerdo con Terkel, (2004), el trabajo, ayuda a satisfacer necesidades

primarias, pero también puede contribuir a satisfacer necesidades de orden
superior como las sociales, de pertenencia y consideración y, en último lugar,
las de desarrollo de la personalidad, salud psicológica y máximo bienestar.
En este contexto, la productividad y el manejo del capital humano en las
organizaciones, se convierten en elementos clave, por tanto, la motivación y
satisfacción del personal son aspectos cada vez más importantes del
proceso administrativo, sobre todo si se trata de empleados pertenecientes a
la administración pública y la seguridad de una nación.

Es evidente señalar, que las condiciones laborales de un trabajador son

importantes porque van a influir sobre su forma de ver su centro de labores y
su bienestar dentro del mismo, así mismo se ve afectada su realización
personal y profesional.

En cuanto a la definición de Motivación laboral, Salinas, (2005), indica que

7
la Motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
Mantener y dirigir la conducta hacia el objetivo; es decir, lograr una mejor
satisfacción del funcionario, el cual presenta un instrumento de apoyo clave
para la Institución, cuya necesidad radica en poseer una guía de orientación
para las necesidades del ser humano.

De acuerdo con la definición anterior, el ambiente de trabajo está

determinado por las condiciones ambientales (ruido, temperatura,
iluminación); las condiciones de tiempo (jornadas de trabajo, horas extras,
períodos de descanso, entre otros) y por las condiciones sociales
(organización informal, estatus). De modo que, si en algunas empresas los
empleados tienen poca motivación, en relación con su trabajo y con el
desempeño de sus actividades, se les puede presentar dificultades tanto
personales como laborales y esto puede perjudicar tanto al empleado como
para la institución. Por el contrario, untrabajador motivado, con ganas de
realizar sus actividades genera un beneficio tanto para él, como para la
organización.

Es por ello, que se requiere que las instituciones públicas del estado,
específicamente el CICPC, se ajusten a nuevos esquemas estratégicos de
motivación laboral, para que sus funcionarios, sean capaces de crear nuevas
estrategias para transformar su labor en alto rendimiento, flexibilidad,
compromiso y creatividad en los empleados, de esta manera, contar con un
personal motivado a ejecutar con satisfacción las necesidades de su entorno.

En la presente investigación, se abordará la influencia que tiene la

motivación en la satisfacción laboral, de funcionarios adscritos a la brigada
contra hurtos de la Delegación municipal Maracaibo, del Cuerpo de
Investigaciones Científicas Penales y Criminalísticas, (CICPC).

8
 Esta investigación se desarrolla en cuatro partes, en la primera de ellas se
refleja los aspectos preliminares del proyecto, como la portada, los
agradecimientos, dedicatoria, e índices, la introducción, planteamiento del
problema, objetivos y líneas de investigación. En la segunda parte, se
desarrollan los basamentos teóricos de la investigación, como los
antecedentes, bases teóricas y bases legales. En la tercera parte se
desarrolla el marco metodológico, donde se determina el enfoque y tipo de
investigación a emplear, la población y la muestra donde se aplicará el
proyecto, el análisis de los resultados obtenidos.

En la cuarta y última parte se desarrollarán los ejes centrales de la

investigación, donde se plasmará toda la información obtenida de la
comunidad, además del cronograma de actividades, el plan de acción y la
evaluación y sistematización de las actividades realizadas. Finalmente se
realizan las conclusiones y recomendaciones, y las referencias bibliográficas.

9
 1. LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN

Las líneas de investigación son las que definen, organizan y delimitan las
áreas del conocimiento especializadas, de las cuales se produce el
conocimiento científico. estas líneas de investigación permiten clasificar, la
pertinencia social, utilidad y proyección de las investigaciones realizadas en
los programas nacionales de formación, para abordar las áreas temáticas
relacionadas con las políticas y la gestión pública en materia de seguridad
ciudadana, expresadas en los procesos de promoción, producción y
socialización de conocimiento. De modo que estas líneas permiten identificar
con facilidad a que área del conocimiento y eje temático pertenece una
investigación. Las mismas se clasifican en: líneas matrices institucionales,
líneas temáticas potenciales y líneas operativas.

De acuerdo con lo anterior, para la presente investigación se selecciona la

línea Matriz Institucional: Ciencias Policiales, Penales, Forenses,
Criminalísticas y Criminológicas.Esta línea está orientada al estudio de los
cuerpos policiales, abordando desde una perspectiva humanista su
organización, funcionamiento, vínculos con la comunidad, mecanismos de
prevención, control y supervisión. Desde una óptica respetuosa de los
derechos humanos, que resulta la piedra angular de un nuevo modelo policial
y de seguridad que pretende acabar con las viejas prácticas represivas de
los órganos de seguridad del Estado.

En cuanto a la línea temática potencial se selecciona: Función policial y

áreas de servicio: naturaleza, desempeño y supervisión.Con el desarrollo
de investigaciones dentro de esta línea, se desea obtener elementos que
fortalezcan y permitan una revisión constante sobre el desarrollo, confianza y

10
efectividad del modelo policial bolivariano en proceso de consolidación, como
parte de la política de Estado en materia de seguridad ciudadana, así como
también su despliegue en las distintas áreas de servicio e impacto en la
ciudadanía.

11
 2. JUSTIFICACIÓN

A partir de este trabajo se propone analizar la relación existente entre

motivación laboral y la satisfacción laboral, con la finalidad de determinar si
con niveles altos de motivación en el trabajo se puede lograr una mayor
satisfacción laboral por parte de los funcionarios del CICPC.

Esta investigación, se justifica socialmente puesto que la Institución

CICPC estará mayor posicionada con talento humano, altamente
satisfechopara desempeñar actividades con iniciativa,creatividad,
transparencia y compromiso con la comunidad, si se encuentran motivados a
cumplir con sus funciones eficazmente, generando actitudes positivas, es
decir; que cualquier intento por mejorar el rendimiento en el trabajo, tiene
relación con la motivación y el estado en que el funcionario se encuentre.

El objeto de la siguiente investigación, es conocer la influencia de la

motivación en la satisfacción de los empleados dentro de esta organización,
así mismo poder tener una referencia sobre este tema de interés en las
instituciones de seguridad del estado, como lo es el CICPC.

En cuanto al aspecto teórico, esta investigación podrá generar nuevos

conocimientos relacionados con la motivación y el comportamiento de los
funcionarios en el ejercicio de sus funciones, así como determinar el grado
de satisfacción que los mismos tienen en su trabajo.

Esta investigación, también se justifica, ya que no existen suficientes

investigaciones con relación a la motivación y satisfacción laboral realizadas
en algún cuerpo de seguridad del estado, por tal razón se hace necesario
estudiar esta variable y a la vez conocer los resultados encontrados referente

12
a la misma, y de este modo generar beneficios y estrategias que puedan ser
puestos en práctica.

Así mismo, este estudio servirá como antecedente para futuras

investigaciones, y podrá ser aplicado en otras instituciones, teniendo una
utilidad práctica, ya que se pretende realizar un diagnóstico, a través de la
aplicación de un instrumento de recolección de datos, que permita  
reflexionar y obtener resultados sobre la importancia de la motivación y su
influencia en la satisfacción laboral de los empleados.

En este sentido, la investigación también se justifica, ya que se pretenden

mejorar los niveles de satisfacción laboral, y determinar la influencia de la
motivación en los funcionarios del C.I.C.P.C. Tomando en cuenta que el
propósito final de la investigación se considera viable debido que al
establecer niveles óptimos de relaciones interpersonales, entre los miembros
de la brigada contra hurtos, de la Sub delegación Maracaibo, se obtendrá la
base para lograr su satisfacción personal y el logro de los objetivos, metas
y principios que sirven de base a la organización.

13
 3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las organizaciones de cualquier índole a nivel mundial vienen

experimentando trasformaciones que han impactado en todas las instancias
de la vida pública y privada, en tal sentido no escapan las instituciones
policiales a esta realidad, puesto que han estado sujetas a reformas y
cambios en su estructura orgánica, además de sus elementos científicos,
sociales, ideológicos y políticos que están orientados a hacer cada vez más
humanistas en dichas acciones políticas enfocadas a un desarrollo
económico-social.

En otro orden de ideas, el Cuerpo de Investigaciones Científicas Penales y

Criminalísticas, por tener un ambiente de trabajo, que funciona bajo estrictas
condiciones de presión tanto psicológicas como físicas, necesitan
desarrollarse en un clima organizacional optimo y efectivo entre sus
miembros o compañeros de trabajo. Además, de que dicha organización,
deberá garantizar a su personal, un alto nivel de satisfacción laboral, la cual
deberá estar compuesta no solo por los aspectos económicos, sino por otros
que también son influyentes.

En la actualidad muchas delegaciones se han visto afectadas por la

renuncia de varios funcionarios, lo que ha traído como consecuencia la
acumulación de trabajo y que se cuente con pocos expertos en diferentes
áreas. Lo que trae como consecuencia que muchas oficinas tengan trabajo
acumulado, o que algunos funcionarios deban realizar el trabajo de otros.

14
 Aunado a esto, se ha evidenciado en la Delegación municipal Maracaibo,
la carencia de recursos e insumos, necesarios para el cumplimiento de las
funciones del personal adscrito a dicho despacho. Como es el caso de
papelería, insuficientes vehículos oficiales, la carencia de combustible para
los vehículos oficiales, entre otros, que afectan el funcionamiento óptimo u
eficiente de dicha oficina. Así mismo, se debe mencionar, el problema de la
carencia de transporte público para los funcionarios que no cuentan con
vehículo propio, así como la inflación que se ha ocasionado en el país y ha
venido afectando la economía de los funcionarios.

Todos estos aspectos, influyen directamente en la satisfacción laboral de

los funcionarios del C.I.C.P.C, específicamente los pertenecientes a la
brigada de hurtos. En la cual se ha observado la falta de motivación, por
parte de los líderes de dicha institución, lo que podría influir en la satisfacción
laboral de los mismos, y por consecuencia en el cumplimiento optimo de las
funciones, las cuales son necesarias e importantes para garantizar la
seguridad ciudadana.

En tal sentido, la Delegación Maracaibo, del Cuerpo de Investigaciones

Científicas, Penales y Criminalísticas (CICPC), es una institución creada para
garantizar la eficiencia en la Investigación del delito, mediante su
determinación científica, asegurando el ejercicio de la acción penal que
conduzca a una sana administración de justicia, permitiendo el crecimiento
profesional de los hombres y mujeres que la conforman.

Por tanto, se debe tener en consideración la importancia de la motivación

de estos funcionarios que hacen vida en dicha institución, a través de los
cuales se sostiene la misma. En este orden de ideas, cabe considerar que
en la institución se percibe un deterioro considerable en cuanto a la cultura

15
organizacional, lo que se traduce en una apatía en la combinación de las
capacidades entre los funcionarios para solucionar un caso en conjunto,
deterioro en el clima, carencia en la productividad y creatividad de los
funcionarios al momento de unificar criterios, apatía en la observación
delcomportamiento del talento humano, y por consecuencia poca o
inexistentemotivación laboral, evidenciándose en cierta apatía del talento
humano paraejecutar sus funciones con eficiencia y comunicación efectiva,
no se cumple a cabalidad con los principios y valores para mantener la
integración, el trabajo en equipo, y así mejorar la perspectiva organizacional.

Así mismo, los procesos que se desarrollan dentro de esta institución,

permiten conformar, a través de las relaciones interpersonales, una
estructura funcional y necesaria para alcanzar su misión como organización.
De modo que, la presente investigación, se plantea la elaboración de un
planestratégico, sustentado en un clima organizacional idóneo, como medio
para lograr la motivaciónlaboral y el fortalecimiento de las relaciones
interpersonales de los funcionarios de la brigada de hurtos del CICPC,
Delegación Maracaibo.
Por consiguiente, se plantea la siguiente pregunta de investigación: ¿A
través de la motivación laboral, se podrán fortalecer las relaciones
interpersonales de los funcionarios de la brigada de hurtos?

4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

4.1 Objetivo General

Proponer un plan estratégico, sustentado en un clima organizacional idóneo,

para aumentar la motivación y satisfacción laboral de los funcionarios de la
brigada de hurtos del CICPC, Delegación Maracaibo.

16
 4.2 Objetivos Específicos

1. Diagnosticar el grado de motivación y satisfacción laboral del personal de

la brigada de hurtos de la delegación Maracaibo del CICPC.

2. Identificar los factores intrínsecos que influyen en la satisfacción laboral,

del personal de la brigada de hurtos de la delegación Maracaibo del
CICPC.

3. Determinar la influencia de la motivación laboral, en el desempeño del

personal de la brigada de hurtos de la delegación Maracaibo del CICPC.

4. Desarrollar un plan estratégico, sustentado en un clima organizacional

idóneo, para aumentar la motivación y satisfacción laboral de los
funcionarios de la brigada de hurtos del CICPC, Delegación Maracaibo.

17
 II. MARCO TEÓRICO

De acuerdo con Arias, F; (2006), el marco teórico consiste en la revisión

exhaustiva de la literatura y la adopción de una teoría relacionada al
problema de la investigación; es decir un conjunto de ideas y teorías que
ayudan al investigador a llevar a cabo su estudio. De con esta definición, es
importante contextualizar la presente investigación, tomando en cuenta los
aspectos teóricos más resaltantes con relación a los temas de estudio.

1. Bases teóricas

1.1. La Motivación

De acuerdo con González, D. (2008), la motivación, es un proceso interno

y propio de cada persona, donde se refleja la interacción que se establece
entre el individuo y el mundo. En otras palabras, la motivación son todos
aquellos impulsos, estímulos que llevan a las personas a desempeñar una
acción de forma adecuada.

Por su parte Robbins, S. (2008), define la motivación como la voluntad

deofrecer altos niveles de esfuerzos para alcanzar las metas
organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene
ese esfuerzo para satisfacer la necesidad de cada individuo. Es decir que
toda organización, debe de poseer un planmotivacional que incite a los
trabajadores a contribuir de forma eficiente y efectiva en el desarrollo de sus
actividades laborales.

18
 De modo que, al hablar de motivación, en términos generales, se refiere
engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes, es decir, la
motivación se asocia con el sistema derazón del individuo que es aquello que
las personas conocen de sí mismasy del ambiente que las rodea y que
implica sus valores personales que están influidos por su ambiente físico y
social, por su estructura fisiológica, necesidades y experiencias.

De acuerdo con las diferentes definiciones, analizadasanteriormente se

puede concluir que la motivación está enlazada al estímulo que hace que las
personas actúen de una manera determinada y dependerá de acuerdo a sus
necesidades, es decir, para que una persona esté motivada debe poseer un
motivo que lo lleve a la acción.

En el entorno de una organización, se debe disponer de información sobre

las necesidades que sienten las personas o los resultados que persiguen a
fin de proporcionar los tipos de recompensas que consideren atractivos. Al
mismo tiempo, sin embargo, estas recompensas deben administrarse de
manera que las personas se sientan estimuladas a mostrar las conductas
que exige la organización. Esto requiere un conocimiento del proceso
motivacional.

Con respecto a las necesidades de los seres humanos, existen diversas

teorías que pretenden identificar las necesidades que poseen las personas.
Una de las más conocidas y aplicables a una organización es la conocida
teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. Según esta teoría los
individuos pueden sentir cinco clases de necesidades las cuales se
visualizan en la imagen siguiente:

19
 Imagen Nro1 Pirámide de las necesidades

Fuente Maslow, (2008)

En esta pirámide de las Necesidades de Maslow, A, se plantea que todas

las necesidades humanas no poseen la misma fuerza o interactividad para
ser satisfechas. De modo que, al analizarlas, se observa que en cada
persona se encuentra un ordenamiento particular de cinco necesidades
fundamentales, que van en este orden: (1) Básicas o fisiológicas, (2)
Seguridad, (3) Sociales (de afiliación o pertenencia), (4) Estima, (5)
Autorrealización.

1. Básicas o fisiologías: Si un hombre tiene cualquier clase de trabajo,

no morirá de hambre, de frío, de sed, ni por falta de techo o atención
médica. Se deberá recordar que las necesidades físicas son: 1. Las
más primitivas en la jerarquía de las necesidades biológicas. 2. Las
que deben cubrirse para seguir viviendo 3. Las que se satisfacen con
mayor facilidad. Las necesidades físicas del individuo están cubiertas,
serán otras las que ocupen su mente y guíen sus acciones.

20
 2. Seguridad: La verdadera seguridad está en el interior del ser humano;
es una función de sus ideas, de sus actitudes y de sus valores. La
seguridad, desde un punto de vista técnico, no está en un trabajo, en
un sueldo, en un puesto o en unos años de servicio. Una persona
podría tener todas estas cosas y carecer de seguridad; o podrían
faltarle todas y tener seguridad. Dependerá de su actitud interior.

3. Sociales (de afiliación o pertenencia): Uno de los motivadores más

importantes de la conducta de cualquier persona es su necesidad de
aceptación social, es decir, de amigo, de asociación, de amistad y de
afecto. Esta necesidad corresponde a lo que se llama necesidad de
afiliación, que no es nada más que todo aquello que conlleva al
individuo a buscar a otro para ser querido. Es lo que hace desear a la
gente una cosa mejor, todas estas cosas son los símbolos modernos
de la aceptación social.

4. Estima: Son esencialmente necesidades de auto-respeto. Es decir,

representan el deseo del individuo de sentirse valioso por hacer una
contribución importante en la vida. La faceta más importante de esta
necesidad estriba en que ese respeto debe ser merecido.

5. Autorrealización: Representan la búsqueda del individuo para el

desarrollo y progreso constantes de su persona. Son necesidades de
auto superación. Desear llegar muy alto, ser más creador tanto, en su
profesión como en su vida personal. La necesidad de auto-realización
sólo ocupará el primer lugar de la atención cuando las otras
necesidades hayan sido razonablemente satisfechas.

1.2Tipos de motivación.

21
 Tomando como punto de partida la pirámide de las necesidades de
Maslow, otro autor como Mc Gregor, introdujo algunos aspectos tales como
la autoestima, el desarrollo y la autorrealización entre las necesidades que
los trabajadores buscan cubrir por medio de su actividad en una
organización. No obstante, se debe destacar que uno de los puntos comunes
de la mayoría de las teorías de la motivación laboral,es el principio de que los
trabajadores realizan sus tareas a cambio de conseguir ciertas recompensas
que necesitan ser satisfechas. Estas pueden ser muy distintas, y suelen
agruparse en torno a dos conceptos: Las orientaciones motivacionales
extrínsecas e intrínsecas.

a) Motivación Intrínseca: de acuerdo con Munrray, H.; (1992), es

aquella que impulsa al ser humano a realizar las cosas por el simple
hecho de que les gusta. Es la que lleva a la satisfacción de las
necesidades superiores llamadas por Maslow necesidades sociales,
de estima y autorrealización. Se puede decir, que al ejecutar una
actividad disfrutando el proceso de realización es una motivación
intrínseca.

La motivación laboral intrínseca se produce cuando se dan en la persona

tres estados psicológicos críticos: significatividad del trabajo, responsabilidad
personal sobre los resultados de su trabajo y conocimiento de esos
resultados. En otras palabras, los empleados realizan su trabajo sin ningún
refuerzo externo, en este caso lo que resalta son sus intereses, metas,
objetivos, crecimiento personal, entre otros. En conclusión, la motivación
intrínseca está relacionada con el placer que tiene un individuo al realizar
una actividad (autorrealización y crecimiento personal).

22
b) Motivación Extrínseca: esta hace referencia a las recompensas que
recibe el individuo por ejecutar sus tareas, es decir está totalmente
condicionado a lo
externo. Un ejemplo claro de ello, son las retribuciones económicas que
recibe
un trabajador. Por lo tanto, en la motivación extrínseca el individuo trabajará
muy duro por lograr su objetivo, pero el mismo tiene poco interés en
realizarlo.

1.3 La motivación laboral.

La motivación laboral, se puede entender como el resultado de la

interrelación del individuo y el estímulo realizado por la organización con la
finalidad de crear elementos que impulsen e incentiven al empleado a lograr
un objetivo. Es la voluntad que caracteriza al individuo a través del esfuerzo
propio a querer alcanzar las metas de la organización ajustado a la
necesidad de satisfacer sus propias necesidades. Es decir, es el impulso de
satisfacer las necesidades que se haya presente en el empleado en la
autorrealización, mejores condiciones laborales y satisfacción de
necesidades personales, vienen a ser el detonante que producirá la reacción
en el empleado a fin lograr esa máxima sensación de confort que produce la
realización o cristalización de la meta planteada.

1.4 Mejora de la motivación laboral

23
 De acuerdo con Zorzona, L. (2012) estas son algunas maneras de
influenciar positivamente y motivar a los trabajadores de una empresa.

a) La mejora de las condiciones laborales: Consiste en aumentar la

motivación laboral mejorando los factores higiénicos, los relacionados
con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus
necesidades de orden superior y que eviten la insatisfacción laboral.

b) El enriquecimiento del trabajo: Multitud de puestos de trabajo tienen

una tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce
ningún papel en la planificación y el diseño de tareas limitándose a
desarrollar una actividad mecánica y rutinaria.

c) La adecuación persona / puesto de trabajo: Esta técnica persigue

incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquellapersona que
tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para
desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que, además, esté
motivada e interesada por las características del mismo.

d) La participación y delegación: Esta consiste en que los trabajadores

participen en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo. Se
fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes
mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden
proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.

e) El reconocimiento del trabajo efectuado: Los empleados suelen

quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo
especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo, cuando
cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para

24
 criticarles. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al
mejor de los trabajadores.

f) El reconocimiento del trabajo efectuado: Los empleados suelen

quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo
especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo, cuando
cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para
criticarles. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al
mejor de los trabajadores.

g) Evaluación del rendimiento laboral: Consiste en evaluar los

resultados de la conducta laboral y proporcionar la información
obtenida al trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador.

h) El establecimiento de objetivos: La técnica de establecimiento de

objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico entre subordinado y
jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto.
Así mismo existe una revisión periódica para analizar el grado de
cumplimiento de objetivos.

1.5 La Satisfacción Laboral

La Satisfacción Laboral está constituida por factores importantes para la

integración del personal en función de la eficiencia en su trabajo. Con
respecto a la concepción teórica sobre la satisfacción laboral existen
diferentes definiciones y corrientes. Al respecto, Maylor J. (1976), señala que
son necesarios ciertos atributos de la tarea, tales como: variedad, autonomía,
habilidad, interacción con otros compañeros, conocimientos profundos y
responsabilidad, para que se produzca satisfacción en los empleados”.

25
 En este mismo orden de ideas, Brunet, L. (1987), sugiere que una tarea
producirá mayor satisfacción en quien la realiza, si la percibe como algo que
tiene significado, vale la pena y es importante. De acuerdo con estas
proposiciones, el trabajador si está motivado en la responsabilidad del
producto de su trabajo, si sabe cuál es el resultado de su esfuerzo y si ese
resultado es de calidad o no, obtendrá más satisfacción en hacerla.

Por otra parte, Guillen, C. (2000), define la satisfacción en el trabajo como

un estado emocional positivo reflejado en una respuesta positiva ante una
situación de trabajo. De modo que la satisfacción laboral, depende de las
construcciones que realicen las personas acerca de las características de la
labor a realizar, significando que las características de la tarea no son fijas y
objetivas, sino que son construidas por las personas.
Sobre la base de lo antes expuesto se puede afirmar que para la
satisfacción en la labor que el trabajador realice, debe existir dominio y
conocimiento de la tarea, de tal manera que el mismo trabajador pueda
tomar sus decisiones con libertad para sus actividades y procedimientos.

Por otro lado, Chiavenato, I. (2000) expone que el desempeño laboral está
determinado por factores actitudinales de la persona y factores operativos
tales como: La disciplina, la actitud cooperativa, la iniciativa, la
responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal,
interés, creatividad, capacidad de realización y Factores operativos:
conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo,
liderazgo.

2. Bases legales

26
 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
Gaceta Oficial Extraordinaria N° 36.860 de fecha 30 de diciembre de 1.999

Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y al deber de trabajar.

El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de
que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione
una existencia digna y decorosa y le garantice pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. De acuerdo con este artículo,
ninguna persona debe ser privada del derecho para ejercer el trabajo.

Artículo 332: El Ejecutivo Nacional, para mantener y restablecer el orden

público, proteger a los ciudadanos y ciudadanas, hogares y familias, apoyar
las decisiones de las autoridades competentes y asegurar el pacífico disfrute
de las garantías y derechos constitucionales, de conformidad con la ley,
organizará: 1. Un cuerpo uniformado de policía nacional. 2. Un cuerpo de
investigaciones científicas, penales y Criminalísticas. 3. Un cuerpo de
bomberos y bomberas y administración de emergencias de carácter civil. 4.
Una organización de protección civil y administración de desastres.

Los órganos de seguridad ciudadana son de carácter civil y respetarán la

dignidad y los derechos humanos, sin discriminación alguna. La función de
los órganos de seguridad ciudadana constituye una competencia concurrente
con los Estados y Municipios en los términos establecidos en esta
Constitución y en la ley.

Este Articulo, se relaciona con la creación y funcionamiento de todos los

cuerpos de seguridad, a nivel municipal, regional y nacional.

Estatuto Especial De Personal Del Cuerpo De Investigaciones

Científicas, Penales Y Criminalísticas. 2004

27
Artículo 11: El personal de investigación penal es aquél cuyas funciones
tiene por objeto desarrollar el conjunto de diligencias orientadas al
descubrimiento y comprobación científica del delito, sus características, la
identificación de sus autores o partícipes, así como lograr el aseguramiento
de los objetos activos y pasivos del hecho punible.

Capítulo II: De la Clasificación de Cargos

Artículo 25: El Cuerpo mantendrá un sistema de clasificación y

remuneración de cargos adecuado a las necesidades, requisitos y
complejidad de los servicios que deberán prestar sus funcionarios, el cual
estará fundamentado en las directrices, lineamientos y principios generales
emanados del Ministerio del Interior y Justicia en coordinación con el
Ministerio de Planificación y Desarrollo.

Artículo 41: Todos los funcionarios de carrera del Cuerpo, tienen derecho al
ascenso.
El ascenso se hará con base en el sistema de méritos que contemple la
trayectoria, aptitud, conocimientos y competencias del funcionario para el
desempeño del grado superior y será concedido siempre y cuando exista la
vacante correspondiente. En igualdad de circunstancias entre dos (2) o más
funcionarios, la Coordinación Nacional de Recursos Humanos del Cuerpo
realizará un proceso de evaluación técnica especial, a fin de seleccionar al
funcionario de mayor rendimiento profesional.

Reconocimientos de Estudios y Títulos Obtenidos

28
Artículo 61: Los estudios y títulos obtenidos por los funcionarios serán
valorados para los ascensos, cambios de escalafón, reconocimientos y
cualquier otra acción que la Directiva del Cuerpo estime pertinente, siempre
que sean carreras o estudios afines a las necesidades de la Institución.

Capítulo VI

Sistema de Evaluación
Artículo 64: El desempeño de los funcionarios del Cuerpo se determinará y
evaluará de manera individual a través de un sistema objetivo y veraz,
fundamentado en criterios de eficacia y eficiencia.

Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT)

(2012)

Reconocimiento por productividad.

Artículo 110: Los aumentos de productividad en una entidad de trabajo y la

mejora de la producción, causarán una más alta remuneración para los
trabajadores y las trabajadoras. A estos fines, el patrono o patrona y el
sindicato o, cuando no exista éste, sus trabajadores y trabajadoras
acordarán, con relación a los procesos de producción en un departamento,
sección o puesto de trabajo, planes y programas orientados a mejorar tanto
la calidad del producto como la productividad y en ellos considerarán los
incentivos para los y las participantes, según su contribución.

Artículo 156: El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras

que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus

29
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando: el desarrollo físico, intelectual y moral, la formación
e intercambio de saberes en el proceso social del trabajo, el tiempo para el
descanso y la recreación, el ambiente saludable de trabajo, la protección a la
vida, la salud y la seguridad laboral, la prevención y las condiciones
necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.

Artículo 157: Los trabajadores, las trabajadoras, los patronos y las patronas
podrán convenir libremente las condiciones en que deba prestarse el trabajo,
sin que puedan establecerse entre trabajadores o trabajadoras que ejecuten
igual labor diferencias no previstas por la Ley. En ningún caso las
convenciones colectivas ni los contratos individuales podrán establecer
condiciones inferiores a las fijas por esta ley.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(Gaceta Oficial N° 38.236 del 26 de julio de 2005)

Capítulo II De la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Artículo 10: El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud

en el trabajo formulará y evaluará la política nacional destinada al control de
las condiciones y medio ambiente de trabajo, la promoción del trabajo seguro
y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, la restitución de la salud y la rehabilitación, la recapacitación
y reinserción laboral, así como la promoción de programas para la utilización
del tiempo libre, descanso y turismo social y del fomento de la construcción,
dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas
destinadas a tales efectos.

30
 Capítulo I Derechos y Deberes de los Trabajadores y Trabajadoras

Artículo 53: Derechos de los Trabajadores y las Trabajadoras Los

trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en
un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus
facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad,
salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a:
1. Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las
condiciones en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias
tóxicas en el área de trabajo, de los daños que las mismas puedan causar a
su salud, así como los medios o medidas para prevenirlos.
2. Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma
periódica, para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la
prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la
utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento
de ingresar al trabajo, cuando se produzcan cambios en las funciones que
desempeñe, cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los
equipos de trabajo.
3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y
ambiente de trabajo, en la prevención de los accidentes y enfermedades
ocupacionales, en el mejoramiento de las condiciones de vida y de los
programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social y de la infraestructura para su funcionamiento, y en la discusión y
adopción de las políticas nacionales, regionales, locales, por rama de
actividad, por empresa y establecimiento, en el área de seguridad y salud en
el trabajo.
4. No ser sometido a condiciones de trabajo peligrosas o insalubres que, de
acuerdo a los avances técnicos y científicos existentes, puedan ser
eliminadas o atenuadas con modificaciones al proceso productivo o las

31
instalaciones o puestos de trabajo o mediante protecciones colectivas.
Cuando lo anterior no sea posible, a ser provisto de los implementos y
equipos de protección personal adecuados a las condiciones de trabajo
presentes en su puesto de trabajo y a las labores desempeñadas de acuerdo
a lo establecido en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones
colectivas.
5. Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a interrumpir
una tarea o actividad de trabajo cuando, basándose en su formación y
experiencia, tenga motivos razonables para creer que existe un peligro
inminente para su salud o para su vida sin que esto pueda ser considerado
como abandono de trabajo.
6. Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo ante el
supervisor inmediato, el empleador o empleadora, el sindicato, el Comité de
Seguridad y Salud Laboral, y el Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales; y a recibir oportuna respuesta.

Artículo 59 Condiciones y Ambiente en que Debe Desarrollarse el Trabajo.

A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el trabajo
deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera
que:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de
salud física y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y
adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades
especiales.
2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas
o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las
maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características
de los trabajadores y trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos

32
en las normas de salud, higiene, seguridad y ergonomía.
3. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras
contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo.
4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la
recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de
alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación
técnica y profesional.
5. Impida cualquier tipo de discriminación.
6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o
enfermo.
7. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de
trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las
áreas adyacentes a los mismos.

III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

33
 En esta parte del proyecto socio integrador se plasmarán los aspectos
relacionados con el método de investigación empleado en el proceso
investigativo, así como el enfoque metodológico, el tipo de investigación, la
población y la muestra donde se aplicará el estudio.

1. Enfoque Metodológico

El estudio estará basado en el enfoque cualitativo pues lo que se busca es

lograr diagnosticar el grado de motivación y satisfacción laboral del personal
de la brigada de hurtos de la delegación Maracaibo del CICPC, identificando
los factores que influyen en la satisfacción laboral, para posteriormente
proponer un plan estratégico, sustentado en un clima organizacional idóneo,
para aumentar la motivación y satisfacción laboral y el fortalecimiento de las
relaciones interpersonales de los funcionarios de la brigada de hurtos del
CICPC, Delegación Maracaibo.

Así mismo, para la presente investigación, se empleará el método de

investigación, acción participativa, debido a que este es ideal para los
proyectos en los que se pretende contar con la participación de los miembros
de una comunidad específica, u organización, con la finalidad de analizar
algún problema puntual e intentar darle solución.

De acuerdo con Martí, (2014) la investigación- acción- participación, es un

método de investigación cuyo propósito es resolver un problema en un
determinado contexto, mediante una rigurosa recolección de datos que las y
los investigadores comparten con los miembros de la comunidad. El
propósito de esta investigación es facilitar una vía para la identificación de

34
problemas, la búsqueda compartida de soluciones y la reflexión sistemática
sobre la acción ejecutada.
Este método, proporciona a las comunidades u organizaciones y a los
investigadores un método para analizar y comprender mejor la realidad de la
población (sus problemas, necesidades, capacidades, recursos), y les
permite planificar acciones y medidas para transformarla y mejorarla. Es un
proceso que combina la teoría y la práctica, y que posibilita el aprendizaje, la
toma de conciencia crítica de la población sobre su realidad.

2. Tipo de Investigación

El tipo de investigación se refiere a la clase de estudio que se va a

realizar, y se orienta sobre la finalidad general del mismo y sobre la manera
en la que se van a recolectar las informaciones o datos necesarios. En el
caso de la presente investigación luego de analizar la información obtenida, y
de acuerdo con el objetivo principal de la misma, es preciso determinar el
tipo de estudio que se va a realizar.

Al respecto Blasco y Pérez (2007), señalan que la investigación cualitativa

estudia la realidad en su contexto natural y cómo sucede, sacando e
interpretando fenómenos de acuerdo con las personas implicadas. Este tipo
de investigación, utiliza una variedad de instrumentos para recoger
información como las entrevistas, imágenes, observaciones, historias de
vida, en los que se describen las rutinas y las situaciones problemáticas, así
como los significados en la vida de los participantes. Por lo tanto, la
investigación cualitativa también puede ser de tipo participativa, como en el
caso de esta investigación, donde se pretende que los miembros de la
comunidad de estudio formen parte del proceso de construcción del
conocimiento.

35
 Se puede decir que el enfoque de esta investigación, se realizara
empleando el medido de investigación de acción participativa, con un tipo de
investigación cualitativa, en vista de que la recolección de información, de la
brigada contra hurtos de la Delegación municipal Maracaibo, del CICPC.
Llevada a cabo a través de la participación de sus habitantes, para descubrir
o afinar preguntas de investigación. Así mismo, se empleará el enfoque de
investigación-acción-participativa, debido a que se estiman los fundamentos
teóricos y legales relacionados con la satisfacción laboral y la motivación de
los funcionarios, tomando en cuenta la información y datos específicos
recolectados de mano de la población investigada.

3. Técnicas de Recolección de Información

Según Arias, F. (2012) las técnicas de recolección de información son las

distintas formas o maneras de obtener la información para una investigación.
A través de estas técnicas se recopilan todos los datos que los sujetos de
estudio emiten o producen. Estas, se caracterizan por ser amplias, flexibles y
abiertas a las modificaciones o cambios. Debido a que esta investigación, es
de tipo cualitativa, se emplearan como técnicas de recolección de
información aquellas que involucren la participación de los miembros de la
comunidad de estudio.

En la presente investigación, se empleó la observación del participante y

la entrevista grupal como técnica de recolección de la información. En cuanto
a la observación del participante, Albert (2007) señala que se trata de una
técnica de recolección de datos, que tiene como propósito explorar y
describir ambientes específicos, implica adentrarse en situaciones sociales y
mantener un rol activo, pendiente de los detalles, situaciones, sucesos,
eventos e interacciones. Cabe destacar que la observación, es la obtención

36
de datos acerca de la conducta de los sujetos estudiados, a través de un
contacto directo y en situaciones específicas. Es la técnica más empleada
para analizar la vida social de los grupos humanos.

Así mismo, se empleó la entrevista grupal, la cual se refiere a la

interacción con personas puntuales de la organización, con la finalidad de
intercambiar ideas sobre un tema que es de interés común. De acuerdo con
Albert (2007) indica que "se les puede definir como una conversación de un
grupo con un propósito". Tiene como finalidad poner en contacto y confrontar
diferentes puntos de vista a través de un proceso abierto y emergente
centrado en el tema objeto de la investigación.

Al emplear la entrevista grupal, como técnica de recolección de

información, se pueden conocer aspectos muy específicos relacionados con
el problema de investigación. En el caso de esta investigación, se tomó en
cuenta los funcionarios adscritos a la brigada de hurtos, así como sus líderes
o jefes.

Cabe destacar, que las técnicas de recolección de información antes

mencionadas, serán aplicadas en la brigada de hurtos del CICPC Maracaibo,
empleando como instrumento para la recolección de información en la
entrevista, un cuestionario digital, a través de la plataforma google formulario
que podrá ser respondido de manera remota a través de cualquier dispositivo
inteligente con conexión a internet.

4. Población.

Hernández, Fernández y Baptista (2014), definen a la población como el

conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas
especificaciones y características. En cuanto a la presente investigación, la

37
población está representada por los funcionarios adscritos a la abrigada de
hurtos del CICPC Maracaibo, los cuales son 230 oficiales.

5. Muestra.

De acuerdo con Phisher, (1994) la Muestra, es un subconjunto o parte del

universo o población en que se llevará a cabo la investigación. Para lo que
existen procedimientos para obtener la cantidad de los componentes de la
misma como fórmulas. De modo que la muestra es una parte representativa
de la población.

Según Tamayo y Tamayo (2004) el cálculo de la muestra, se determina a

partir de la población cuantificada para una investigación, cuando no es
posible medir cada una de las unidades de la misma. En lo que respecta a la
presente investigación, se estimará una muestra aleatoria, de un número
determinado de los sujetos de la población, para lo que se tomaran como
muestra,17funcionarios adscritos a la brigada de hurtos de la subdelegación
Maracaibo del CICPC. De los cuales 12 son de sexo masculino y 5 de sexo
femenino. A continuación, se presenta un cuadro con los cargos y
antigüedad de los funcionarios.

Cuadro N° 1 Representación de la muestra

Cargo Sexo Antigüedad

Detective agregado Masculino 6 años
Detective agregado Masculino 5 años
Detective agregado Masculino 4 años
Detective Masculino 4 años

38
Detective Masculino 3 años
Detective Masculino 3 años
Detective Masculino 3 años
Detective Femenino 3 años
Detective Masculino 3 años
Detective Masculino 3 años
Detective Masculino 2 años
Detective Masculino 2 años
Detective Femenino 2 años
Detective Femenino 2 años
Detective Masculino 1 año
Detective Femenino 1 año
Detective Femenino 1 año
Fuente: Autores, (2021)

IV. EJES CENTRALES DE LA INVESTIGACIÓN

39
 A continuación, se presenta la información inherente a la comunidad en la
que se aplicó la investigación, tomando en cuenta los aspectos más
importantes como son: su ubicación geográfica, reseña histórica, composición
demográfica, organización de la comunidad entre otros.

5.1 Diagnóstico de la Comunidad.

El Cuerpo de Investigaciones Científicas, Penales y

Criminalísticas (CICPC), antes conocido como Policía Técnica Judicial (PTJ)
y en sus orígenes como Cuerpo Técnico de Policía Judicial (CTPJ), es el
principal organismo de investigaciones penales de Venezuela. Se encarga
del esclarecimiento científico de los delitos con miras a la posterior aplicación
de la justicia por los órganos competentes. Los funcionarios de dicho cuerpo
especial, son formados en la Universidad Nacional Experimental de la
Seguridad (UNES). Su actual director es el Comisario General Douglas Rico.

La sub delegación Maracaibo, está ubicada en la Parroquia Francisco

Eugenio Bustamante Municipio Maracaibo, en una zona que, aunque ha
tenido un gran crecimiento comercial, también está cerca de algunas
fundaciones de viviendas en las que se ha evidenciado presencia de
numerosos delincuentes.

Con relación a la brigada de hurtos, la cual está conformada por

veintisiete, (27) funcionarios, se tiene que los mismos no muestran un alto
grado de motivación laboral, lo cual afecta en algunas ocasiones el
desempeño de sus funciones.

7.1.2 Reseña histórica

40
 La historia de este organismo se remonta a mediados del siglo XX. El 20 de
febrero de 1958 el presidente de la Junta Cívico-Militar de Gobierno,
Contralmirante Wolfgang Larrazábal, decidió la creación de un cuerpo policial
dedicado a la investigación de los diversos crímenes mediante el decreto N°
48 de la Junta, además de establecer su función como auxiliar del Poder
Judicial, con el nombre de Policía Técnica Judicial. La Ley de Policía Judicial
del 8 de julio de 1975 estableció su estructura y organización institucional,
pero fue posteriormente sustituida por la Ley de Policía de Investigaciones
Penales del 11 de septiembre de 1998.

Eventualmente se promulgó de la constitución de 1999, que estableció en

su Artículo 332 la necesidad de crear un cuerpo de investigaciones científicas,
penales y criminalísticas. Tal denominación pasó a sustituir a la de Policía
Técnica Judicial. En 2001 comenzó una reforma a la estructura y organización
del organismo, el cual se delimitó finalmente en 2003, donde el cuerpo paso a
llamarse Cuerpo de Investigaciones Científicas Penales y Criminalísticas,
(CICPC), hasta la actualidad.

7.1.3 Composición demográfica

En cuanto a la Delegación de Maracaibo, esta cuenta actualmente con

230 funcionarios, distribuidos en las distintas brigadas las cuales son:

 Brigada de Homicidios
 Brigada de Robos
 Brigada de hurtos
 Brigada de extorción
 Brigada contra delincuencia organizada
 Brigada de fraude y estafa
 Brigada de material estratégico

41
  Brigada contra terrorismo
 Brigada contra los delitos informáticos

7.1.4 Mapa de la comunidad.

Por su parte la sub-delegación Maracaibo del CICPC, está ubicado en la

Avenida Don Manuel Belloso, en la parroquia Francisco Eugenio Bustamante
del municipio Maracaibo, estado Zulia. La delegación se ubica a cercanías de
la Urbanización altos del Sol Amada, y Altos de la Vanega, entre las cuales
se encuentran algunos barrios o caseríos de escasos recursos económicos.

Imagen N° 1: Ubicación de la Sub-Delegación Maracaibo

Fuente: Google maps, (2021)

42
 Imagen N° 2: foto de la fachada de Sub-Delegación Maracaibo

7.1.5 Organización de la comunidad

En el sector en el que está ubicada la sub-delegación Maracaibo, pueden

encontrarse diferentes centros comerciales, mini mercados, sitios turísticos y
áreas de recreación y esparcimiento, los más importantes son los siguientes:

Instituciones educativas

 CEI Santa María Faustina

 Escuela Básica Nacional Monseñor Godoy
 Instituto de educación especial

Otras Instituciones
 Medicatura forense del CICPC
 Centro comercial Módulos Multiservicios
 Estacionamiento judicial Chiquinquirá

43
  Aeropuerto Internacional Chiquinquirá
 Congregación Cristiana en Venezuela

7.1.6 Niveles de empleo

La parroquia Francisco Eugenio Bustamante, cuenta con un buen nivel de

empleo, es un epicentro laboral que se encuentra en crecimiento, aunque
cuenta con pocas instituciones educativas y de salud pública y privada. De
modo que sus habitantes pueden laborar dentro del sector, en dichas
instituciones. Así mismo en el sector, también se evidencia la actividad
económica informal, conformada por vendedores ambulantes y puestos de
comida rápida, así como pequeños comercios, mini mercados y abastos.

En cuanto a la sub-delegación del CICPC, al tratarse de un organismo

policial, perteneciente al Ministerio de interiores Justicia y paz, el perfil del
funcionario que ingresa a formar parte de esta institución debe ser formado en
la Universidad Experimental de la Seguridad, (UNES), la cual es la academia
oficial del CICPC, y por consiguiente los egresados de la misma, deben tener
un perfil académico que mínimamente incluya el estudio concluido de Técnico
Superior Universitario en Investigación Penal.

6. Planificación de la Estrategia de Acción

De acuerdo con los resultados obtenidos del diagnóstico de la

organización, se procede a desarrollar la planificación de las actividades a
realizar, en función de abordar la problemática observada. Para lo cual se
plasmarán a continuación, un cronograma de actividades y un plan de
acción a ejecutar. Para representar el cronograma de actividades, se

44
 muestra un diagrama de Gantt, con la finalidad de, exponer el tiempo de
realización de cada actividad, a lo largo de un periodo de tres meses.

Cuadro Nº 2: Cronograma de actividades

Actividades Septiembre Octubre Noviembre

Selección del título del proyecto

Entrevista con el jefe de la brigada Inspector
Agregado Jarry Urbina
Investigación acerca de la motivación laboral
Investigación acerca de la parroquia, y del
CICPC
Entrevista con funcionarios adscritos a la
brigada de hurtos.
Realización del Análisis Foda de la institución.
Redacción del planteamiento del problema, la
justificación y líneas de investigación
Redacción de los objetivos de la investigación,
antecedentes, bases teóricas y bases legales.
Realización de la metodología de la
investigación.
Realización del cronograma de actividades y el
plan de acción
Realización de las actividades estratégicas
Redacción de la introducción, conclusiones y
recomendaciones.
Realización de las referencias bibliográficas.
Revisión de toda la investigación y redacción
de los índices, los agradecimientos y las
dedicatorias.
Entrega final del proyecto
Fuente: Autores del proyecto, (2021)

45
 1. Plan de acción

De acuerdo con los objetivos planteados al inicio de la investigación, y en

función de abordar la problemática de la desmotivación laboral, en la brigada
de hurtos de la sub-delegación Maracaibo del CICPC, se propone un plan de
acción. A través del cual se podrá identificar los factores intrínsecos que
influyen en la satisfacción laboral, determinar la influencia de la motivación
laboral, en el desempeño del personal, y diagnosticar el grado de motivación
y satisfacción laboral, que tienen los mismos, para finalmente poder proponer
un plan estratégico, sustentado en un clima organizacional idóneo, para
aumentar la motivación y satisfacción laboral y lograr el fortalecimiento de las
relaciones interpersonales de los funcionarios de la brigada de hurtos del
CICPC, Delegación Maracaibo.

A continuación, se presenta un cuadro con las actividades a realizar en la

institución. En el que se describen los objetivos a alcanzar, las actividades, las
estrategias, el tiempo de duración y los responsables de las mismas. Cabe
destacar, que dichas actividades se realizarán bajo el cumplimiento de las
normas de prevención ante el Covid-19.

46
 Objetivo General Objetivos Específicos Actividades Estrategias Duració Responsables
n
Diagnosticar el grado de Entrevista Entrevista 1 hora
Proponer un plan motivación y satisfacción diagnostico con grupal a través
estratégico, laboral del personal de la funcionarios de la de google
sustentado en un brigada de hurtos de la brigada formularios.
clima organizacional delegación Maracaibo del
idóneo, para CICPC.
aumentar la Identificar los factores Taller informativo. Taller 45
motivación y intrínsecos que influyen en Las dinámicas de la informativo y minutos
satisfacción laboral la satisfacción laboral, del motivación laboral dinámico
de los funcionarios personal de la brigada de
hurtos de la delegación
de la brigada de
Maracaibo del CICPC.
hurtos del CICPC,
Delegación Determinar la influencia de Charla motivacional: Dinámicas 1 hora
Maracaibo. la motivación laboral, en el la labor que hacemos grupales y
desempeño del personal de motivacionales
la brigada de hurtos de la
delegación Maracaibo del
CICPC.

Cuadro N° 3 Plan de acción

47
 2. Ejecución de la estrategia

La ejecución del plan de acción, se llevó a cabo en la sub delegación

Maracaibo, en los meses de septiembre, octubre y noviembre, para lo cual se
contó con el apoyo de los jefes de brigada, quienes ayudaron en la difusión
de las actividades e invitaron a los funcionarios a participar. En las
actividades programadas se contó con la participación de la mayoría de los
funcionarios de la brigada de hurtos, y otros pertenecientes a otras brigadas.
Cabe destacar que dichas actividades se ejecutaron con el apoyo de algunas
herramientas tecnológicas y plataformas digitales de comunicación.

Cuadro N° 3: Actividad N° 1: Entrevista grupal

Actividad Entrevista diagnostico con funcionarios de la brigada
Estrategia Entrevista grupal a través de la plataforma de
WhatsApp, usando la herramienta google formularios.
A través de esta actividad, se logró conocer el grado
de motivación de los funcionarios de la brigada de
hurtos.
Fecha: 15/09/2021
Responsables Integrantes del equipo de Proyecto Socio Integrador
Participantes 19funcionarios
Recursos: Teléfonos inteligentes
Libreta de notas
Servicio de internet Wifi
Ejecución: Se llevó a cabo una entrevista grupal a través de la
herramienta google formularios, y difundida a través de
la aplicación WhatsApp, en la que se realizaron
preguntas puntuales a los funcionarios adscritos a la
brigada de hurtos, con relación a la motivación laboral

48
 y su influencia en el desempeño.

Cuadro N° 4: Actividad N° 2: Taller informativo

Actividad Taller informativo. Las dinámicas de la motivación
laboral
Estrategia Taller informativo y dinámico
Fecha: 21/09/2021
Responsables Integrantes del equipo de Proyecto Socio Integrador
Participantes: Se contó con la participación de 13 funcionarios,
quienes al finalizar la actividad dieron su opinión a
través de un ciclo de preguntas y respuestas.
Recursos: Telefoneo inteligente
Laptop
Video beam
Conexión a internet
Diapositivas del taller
Ejecución: La actividad se realizó a la hora pautada, contando
con la participación de 13 funcionarios quienes
también interactuaron dando su opinión y a través de
un ciclo de preguntas y respuestas.

49
 Cuadro N° 5: Actividad N° 3: Charla motivacional
Actividad Charla motivacional: la labor que hacemos
Estrategia Realización de una charla, con dinámicas grupales y
motivacionales.
Fecha: 15/10/2021
Responsables Integrantes del equipo de Proyecto Socio Integrador
Participantes Se contó con la participación de un total de
19funcionarios de la brigada de hurtos.
Recursos: Computadora portátil
Video beam
Hojas blancas
Lápices
Ejecución: Se realizó una charla motivacional, dirigida a los
funcionarios de la brigada de hurtos. Haciendo énfasis
en la importancia de la labor que estos realizan, para
lo que se emplearon ayudas visuales, contenidos
multimedia dinámicos para promover la motivación
laboral. Así mismo se presentó un plan estratégico
sustentado en un clima organizacional idóneo, para
aumentar la motivación y satisfacción laboral y el
fortalecimiento de las relaciones interpersonales de los
funcionarios de la brigada de hurtos del CICPC,
Delegación Maracaibo.

50
 3. Evaluación y reflexión

Después de haber culminado las actividades planificadas, es importante

analizar y evaluar el alcance e impacto positivo que se tuvo en los
funcionarios adscritos a la brigada de hurtos del CICPC, con la finalidad de
determinar si los objetivos de la investigación fueron alcanzados.

Con respecto a las actividades realizadas, se puede decir que estas se

cumplieron a cabalidad, a pesar de los obstáculos que se presentaron. Así
mismo, se puede decir que los objetivos de la investigación fueron
alcanzados, en vista de que se logró determinar el grado de motivación que
tenían los funcionarios de dicha institución, y los factores intrínsecos que
influyen en la misma.

En cuanto a las estrategias implementadas, en la primera actividad, se

logró Identificar los factores intrínsecos que influyen en la satisfacción
laboral, del personal de la brigada de hurtos, y a su vez determinar la
influencia de la motivación laboral, en el desempeño de este personal.

Así mismo, en la segunda actividad, se logró diagnosticar el grado de

motivación y satisfacción laboral, de los funcionarios de la brigada de hurtos
de la delegación Maracaibo del CICPC, a través de la participación de los
mismos en un taller motivacional, permitiendo obtener una buena
retroalimentación por parte de los participantes, quienes se mostraron
motivados a participar.

En la tercera y última actividad, se logró aplicar estrategias para propiciar

un clima organizacional idóneo, y de este modo aumentar la motivación y
satisfacción laboral y el fortalecimiento de las relaciones interpersonales de
los funcionarios de la brigada de hurtos del CICPC, sub delegación
Maracaibo.

51
 CONCLUSIONES

De acuerdo con los objetivos planteados, se puede concluir que los

factores intrínsecos o motivacionales, relacionados con la motivación laboral,
tienen mucha influencia en la satisfacción laboral, de acuerdo con la
necesidad que tienen los empleados de auto realizarse y crecer como
individuos, por lo que se concluye que los funcionarios adscritos a la brigada
de hurtos del CICPC, sub delegación Maracaibo, presentan una satisfacción
favorable en cuanto a los aspectos relacionados con las tareas que
desempeñan, no obstante existen deficiencias que causan desmotivación en
cuanto a los salarios que perciben y los insumos y equipamientos de trabajo.

Así mismo, es importante mencionar, que los factores motivacionales

contribuyen a incrementar la motivación en el trabajador y por consiguiente
obtener una mayor satisfacción laboral, lo que genera mayor eficiencia en la
realización de las actividades.

En cuanto a las relaciones personales, la mayoría de los funcionarios de la

brigada de hurtos, se encuentran satisfechos en cuanto a las mismas,
aunque podrían mejorar. Por otra parte, existen ciertos factores que están
influyendo de forma negativa en la conducta de los funcionarios, afectando la
motivación y por ende el desempeño de los mismos. Los cuales son los
indicadores de ascenso, de remuneración económica, y de dotación de
equipamiento, ya que la mayoría de los funcionarios encuestados
manifestaron que demora la posibilidad de crecer y obtener ascensos dentro
de la institución.

Por otra parte, los trabajadores consideraron relevantes a la hora de

52
mantenerlos motivados que el trabajo que desempeñan es interesante y
agradable, poseer un alto grado de responsabilidad al momento de cumplir
sus objetivos, que sus actividades le permitan desarrollarse dentro del
cuerpo y les otorgue la posibilidad de obtener prestigio en el mismo. Además
de la necesidad de ser dotados con los vehículos, armamentos, municiones y
equipamientos necesarios para el eficaz cumplimiento de sus funciones.

53
 RECOMENDACIONES

De acuerdo con las conclusiones expuestas anteriormente, y con la

finalidad de mejorar y mantenerla motivación de los funcionarios adscritos a
la brigada de hurtos, de la subdelegación Maracaibo, y obtener mejores
resultados en los objetivos propuestos, se proponen algunas
recomendaciones:

Planificar y realizar cursos y talleres que conduzcan al mejoramiento

profesional y personal, adiestrando a los funcionarios y orientándolos para
los futuros ascensos.

Continuar con el mejoramiento de las condiciones físicas de trabajo con el

fin de brindar a los trabajadores un ambiente agradable. Gestionando a
través de los organismos competentes el buen equipamiento de los
funcionarios.

Motivar a los funcionarios a continuar con los estudios que los conducirán
a recibir sus asensos. Así mismo capacitar a los detectives jefes, con
relación a la comunicación efectiva, liderazgo y todo lo que contribuya al
mejoramiento en la cooperación, integración y comunicación entre los
compañeros de trabajo.

54
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Ander-Egg, E. y Aguilar, M. (1997). Como Elaborar un Proyecto: Guía para

Diseñar Proyectos Sociales y Culturales. [Libro en línea]. Disponible
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