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Inteligencia emocional: qué es y por qué es

importante

Desde la publicación del primer libro de Daniel Goleman sobre el tema en 1995, la inteligencia

emocional se ha convertido en una de las palabras de moda más populares en la América corporativa. Por

ejemplo, cuando Harvard Business Review publicó un artículo sobre el tema hace dos años, atrajo a un

mayor porcentaje de lectores que cualquier otro artículo publicado en ese periódico. en los últimos 40

años.

Cuando el CEO de Johnson & Johnson leyó ese artículo, quedó tan impresionado que envió copias a los

400 altos ejecutivos de la compañía en todo el mundo.

Dado que la inteligencia emocional es tan popular en la América corporativa, y dado que el

El concepto es psicológico, es importante que los psicólogos de E/S entiendan lo que realmente

significa y sean conscientes de la investigación y lateoría en la que se basa. Así que, en mi presentación

de hoy, me gustaría exponer brevemente la historia del concepto como un área de investigación y

describir cómo se ha llegado a definir y medir. También me referiré a algunas de las investigaciones que

vinculan la inteligencia emocional con resultados importantes relacionados con el trabajo, como el

rendimiento individual y la productividad organizacional.

A pesar de que el término ha sido mal utilizado y abusado por muchos divulgadores, creo que se

basa en una base científica firme. Además, si bien hay aspectos del concepto que no son nuevos, algunos

aspectos sí lo son. Por último, la inteligencia emocional representa una forma en que los psicólogos de

E/S pueden hacer contribuciones particularmente significativas a sus clientes en el futuro. Así que

comencemos con un poco de historia.

Raíces históricas del tema

Cuando los psicólogos comenzaron a escribir y pensar sobre la inteligencia, se centraron en

aspectos cognitivos, como la memoria y la resolución de problemas. Sin embargo, hubo investigadores

que reconocieron desde el principio que los aspectos no cognitivos también eran importantes. Por ejemplo,

David Wechsler definió la inteligencia como "la capacidad agregada o global del individuo para actuar a

propósito, pensar racionalmente y tratar eficazmente con su entorno" (Wechsler, 1958, p. 7). Ya en 1940

se refirió a elementos "no intelectivos" e "intelectivos" (Wechsler, 1940), con lo que se refería a factores

afectivos, personales y sociales. Además, ya en 1943 Wechsler estaba proponiendo que las habilidades

no intelectivas son esenciales para predecir la capacidad de uno para tener éxito en la vida. Escribió:

La pregunta principal es si las habilidades no intelectivas,afectivas y conativas, son admisibles

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como factores de inteligencia general. (Mi opinión) ha sido que tales factores no sólo son

admisibles sino necesarios. He tratado de demostrar que además de la intelectividad también hay

factores no intelectivos definidos que determinan el comportamiento inteligente. Si las

observaciones anteriores son correctas, se deduce que no podemos esperar medir la inteligencia

total hasta que nuestras pruebas también incluyan algunas medidas de losfactores no intelectuales

[Wechsler, 1943 # 316, p. 103).

Wechsler no fue el único investigador que vio que los aspectos no cognitivos de la inteligencia

eran importantes para la adaptación y el éxito. Robert Thorndike, por poner otro ejemplo, escribía sobre

"inteligencia social" a finales de los años treinta (Thorndike & Stein, 1937). Desafortunadamente, el

trabajo de estos primeros pioneros fue en gran parte olvidado o pasado por alto hasta 1983, cuando Howard

Gardner comenzó a escribir sobre "inteligencia múltiple". Gardner (1983) propuso que las inteligencias

"intrapersonales" e "interpersonales" son tan importantes como el tipo de inteligencia típicamente medida

por el coeficiente intelectual y las pruebas relacionadas.

Ahora cambiemos nuestra lente histórica a la psicología de E/S. En la década de 1940, bajo la

dirección de Hemphill (1959), los Estudios de Liderazgo del Estado de Ohio sugirieron que la

"consideración" es un aspecto importante del liderazgo efectivo. Más específicamente, esta investigación

sugirió que los líderes que son capaces de establecer "confianza mutua , respeto y una cierta calidez y

relación" con los miembros de su grupo serán más efectivos (Fleishman y Harris, 1962). Casi al mismo

tiempo, la Oficina de Servicios Estratégicos (1948) desarrolló un proceso de evaluación basado en el

trabajo anterior de Murray (1938) que incluía la evaluación de habilidades no cognitivas, así como

cognitivas. Este proceso se convirtió en el "centro de evaluación", que se utilizó por primera vez en el

sector privado en AT&T en 1956 (Bray, 1976). Muchas de las dimensiones medidas en los centros de

evaluación entonces y ahora involucran competencias sociales y emocionales como la comunicación, la

sensibilidad, la iniciativa y las habilidades interpersonales (Gowing, en prensa; Thornton & Byham,

1982).
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Cito otras líneas de investigación y teoría, pero creo que está claro que a principios de la década

de 1990, había una larga tradición de investigación sobre el papel de los factores no cognitivos para

ayudar a las personas a tener éxito tanto en la vida como en el lugar de trabajo. El trabajo actual sobre

lainteligencia institucional se basa en esta base.

Interés contemporáneo en el tema

Cuando Salovey y Mayer acuñaron el término inteligencia emocional en 1990 (Salovey & Mayer,

1990), eran conscientes del trabajo previo sobre aspectos no cognitivos de la inteligencia. Describieron la

inteligencia emocional como "una forma de inteligencia social que implica la capacidad de monitorear los

sentimientos y emociones propios y de los demás, de discriminar alos minate entre ellos y de usar esta

información para guiar el pensamiento y la acción" (Salovey y Mayer, 1990). Salovey y Mayer también

iniciaron un programa de investigación destinado a desarrollar medidas válidas de inteligencia emocional

y explorar su significado. Porejemplo, encontraron en un estudio que cuando un grupo de personas vio una

película perturbadora, aquellos que obtuvieron una puntuación alta en claridad emocional (que es la

capacidad de identificar y dar un nombre a un estado de ánimo que se está experimentando) se recuperaron

más rápidamente (Salovey, Mayer, Goldman, Turvey y Palfai, 1995). En otro estudio, los individuos que

obtuvieron puntajes más altos en la capacidad de percibir con precisión, comprender y evaluar las

emociones de los demás fueron más capaces de responder de manera flexible a los cambios en sus

entornos sociales y construir redes sociales flexibles(Salovey, Bedell, Detweiler y Mayer, 1999).

A principios de la década de 1990, Daniel Goleman se dio cuenta del trabajo de Salovey y

Mayer, y esto finalmente condujo a su libro, Inteligencia emocional. Goleman era un escritor científico

para el New York Times, cuyo ritmo era la investigación del cerebro y el comportamiento. Se había

formado como psicólogo en Harvard, donde trabajó con David McClelland, entre otros. McClelland

(1973) estaba entre un grupo creciente deinvestigadores que se preocupaban por lo poco que las pruebas

tradicionales de inteligencia cognitiva nos decían lo que se necesita para tener éxito en la vida.

El coeficiente intelectual por sí solo no es un muy buen predictor del desempeño laboral. Hunter

y Hunter (1984) estimaron que, en el mejor de los casos , el coeficiente intelectual representa alrededor del

25 por ciento de la varianza. Sternberg (1996) ha señalado que los estudios varían y que el 10 por ciento

puede ser una estimación más realista. En algunos estudios, el coeficiente intelectual representa tan solo el

4 por ciento de la varianza. Un ejemplo de esta investigación sobre los límites del coeficiente intelectual

como predictor es el estudio de Sommerville, una investigación longitudinal de 40 años de 450 niños

que crecieron en Sommerville, Massachusetts. Dos tercios de los niños eran de familias de asistencia
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social, y un tercio tenía un coeficiente intelectual inferior a 90. Sin embargo, el coeficiente intelectual tenía

poca relación con lo bien que les iba en el trabajo o en el resto de sus vidas. Lo que hizo la mayor

diferencia fueron las habilidades de la infancia, como ser capaz de manejar la frustración, controlar las

emociones y llevarse bien con otras personas (Snarey y Vaillant, 1985).

Otro buen ejemplo es un estudio de 80 doctores en ciencias que se sometieron a una batería de

pruebas de personalidad, pruebas de coeficiente intelectual y entrevistas en la década de 1950 cuando eran

estudiantes de posgrado en Berkeley. Cuarenta años más tarde, cuando estaban en sus años setenta,

fueron localizados y se hicieron estimaciones de su éxito basadas en currículums, evaluaciones de

expertos en sus propios campos y fuentes como American Men and Women of Science. Resultó que las

habilidades sociales y emocionales eran cuatro veces más importantes que el coeficiente intelectual para

determinar el éxito profesional y el prestigio (Feist y Barron, 1996).

Ahora bien, sería absurdo sugerir que la capacidad cognitiva es irrelevante para el éxito en la ciencia.

Uno necesita un nivel relativamente alto de tal capacidad simplemente para ser admitido en un programa

de ciencias de posgrado en una escuela como Berkeley. Sin embargo, una vez que eres admitido, lo que

importa en términos de cómo lo haces en comparación con tus compañeros tiene menos que ver con las

diferencias de coeficiente intelectual y más con factores sociales y emocionales. Para decirlo de otra

manera, si eres un científico, probablemente necesitabas un coeficiente intelectual de 120 más o menos

simplemente para obtener un doctorado y un trabajo. Pero entonces es más importante poder persistir

frente a la dificultad y llevarse bien con colegas y subordinados que tener 10 o 15 puntos adicionales de

coeficiente intelectual. Lo mismo es cierto en muchas otras ocupaciones.

También debemos tener en cuenta que las capacidades cognitivas y no cognitivas están muy
relacionadas.

De hecho, hay investigaciones que sugieren que las habilidades emocionales y sociales en realidad

ayudan a mejorar el funcionamiento cognitivo. Por ejemplo, en los famosos "estudios de malvaviscos" en

la Universidad de Stanford, se les pidió a los niños de cuatro años que se quedaran solos en una

habitación con un pantano y esperaran a que regresara un investigador. Se les dijo que si podían esperar

hasta que el investigador regresara antes de comer el malvavisco, podrían tener dos. Diez años más tarde,

los investigadores rastrearon a los niños que participaron en el estudio. Descubrieron que los niños que

eran capaces de resistir la tentación tenían un total Puntaje SAT que fue 210 puntos más alto que el de

aquellos niños que no pudieron esperar (Shoda, Mischel y Peake, 1990).

Teniendo en cuenta que la capacidad cognitiva parece desempeñar un papel bastante limitado en
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la explicación de por qué algunas personas tienen más éxito que otras, ¿cuál es la evidencia de que los

factores emocionales y sociales son importantes? Al hacer la investigación para su primer libro,

Goleman (1995) se familiarizó con una gran cantidad de investigaciones que apuntan a la importancia de

las habilidades sociales y emocionales para el éxito personal. Algunas de estas investigaciones

provienen de la personalidad y la psicología social, y otras provienen del floreciente campo de la

neuropsicología. No tengo el tiempo ni el espacio para resumir toda esta investigación. Permítanme,

sin embargo, darles algunos ejemplos que tratan específicamente sobre el papel que desempeñan las

habilidades no cognitivas en el éxito en el trabajo.

El valor de la inteligencia emocional en el trabajo

Martin Seligman ha desarrollado una construcción que él llama "optimismo aprendido"

(Schulman, 1995). Se refiere a las atribuciones causales que las personas hacen cuando se enfrentan al

fracaso o a los reveses. Los optimistas tienden a hacer atribuciones causales específicas, temporales y

externas, mientras que los pesimistas hacen atribuciones globales, permanentes e internas. En una

investigación en Met Life, Seligman y sus colegas encontraron que los nuevos vendedores que eran

optimistas vendieron un 37 por ciento más de seguros en sus primeros dos años que los pesimistas.

Cuando la compañía contrató a un grupo especial de personas que obtuvieron una puntuación alta en

optimismo pero no aprobaron la evaluación normal, superaron a los pesimistas en un 21 por ciento en su

primer año y un 57 por ciento en el segundo. Incluso superaron al agente promedio en un 27 por ciento

(Schulman, 1995).

En otro estudio de optimismo aprendido, Seligman probó a 500 miembros de los estudiantes de

primer año en la Universidad de Pensilvania. Encontró que sus puntajes en una prueba de optimismo eran

un mejor predictor de las calificaciones reales durante el primer año que los puntajes del SAT o las

calificaciones de la escuela secundaria (Schulman, 1995).

La capacidad de manejar los sentimientos y manejar el estrés es otro aspecto de la

inteligencia emocional que se ha encontrado que es importante para el éxito. Un estudio de gerentes

de tiendas en una cadena minorista encontró que la capacidad de manejar el estrés predijo ganancias

netas, ventas porpie cuadrado, ventas por empleado y por dólar de inversión en inventario (Lusch y

Serpkenci, 1990).

La inteligencia emocional tiene tanto que ver con saber cuándo y cómo expresar la emoción

como con controlarla. Por ejemplo, considere un experimento que fue realizado en la Universidad de Yale

por Sigdal Barsade (1998; 1998). Hizo que un grupo de voluntarios desempeñara el papel de gerentes que
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se reúnen en un grupo para asignar bonificaciones a sus subordinados. Un entrenado

actor fue plantado entre ellos. El actor siempre hablaba primero. En algunos grupos el actor proyectó

entusiasmo alegre, en otros calidez relajada, en otros deprimida lentitud y en otros irritabilidad hostil. Los

resultados indicaron que el actor fue capaz de infectar al grupo con hes emoción, y los buenos

sentimientos condujeron a una mejor cooperación, equidad y rendimiento general del grupo. De hecho, las

medidas objetivas indicaban que los grupos alegres estaban en mejores condiciones de distribuir el dinero

de manera justa y de una manera que ayudara a la organización. Hallazgos similares provienen del

campo.

Bachman (1988) encontró que los líderes más efectivos en la Marina de los Estados Unidos eran más

cálidos, más extrovertidos, emocionalmente expresivos, dramáticos y sociables.

Un ejemplo más. La empatía es un aspecto particularmente importante de la inteligencia

emocional, y los investigadores han sabido durante años que contribuye al éxito ocupacional. Rosenthal y

sus colegas de Harvard descubrieron hace más de dos décadas que las personas que eran mejores para

identificar las emociones de los demás tenían más éxito en su trabajo, así como en su vida social

(Rosenthal, 1977). Más recientemente, una encuesta de compradores de ventas minoristas encontró que los

representantes de ventas de ropa eran valorados principalmente por su empatía. Los compradores

informaron que querían representantes que pudieran escuchar bien y realmente nosupieran lo que querían y

cuáles eran sus preocupaciones (Pilling y Eroglu, 1994).

Hasta ahora he estado describiendo investigaciones que sugieren que la "inteligencia emocional"

es importante para el éxito en el trabajo y en la vida. Sin embargo, esta noción en realidad es algo

simplistay engañosa. Tanto Goleman (1998) como Mayer, Salovey y Caruso (1998b) han argumentado que

por sí misma la inteligencia emocional probablemente no sea un fuerte predictor del desempeño laboral.

Más bien, proporciona la base para las competencias que son. Goleman ha tratado de representar esta idea

haciendo una distinción entre inteligencia emocional y competencia emocional. La competencia

emocional se refiere a las habilidades personales y sociales que conducen a un rendimiento superior en el

mundo del trabajo. "Las competencias emocionales están vinculadas y basadas en la inteligencia

emocional. Un cierto nivel de inteligencia emocional es necesario para aprender las competencias

emocionales (Gowing, en prensa)". Por ejemplo, la capacidad de reconocer con precisión lo que otra

persona está sintiendo le permite a uno desarrollar una competencia específica como la Influencia. Del

mismo modo, a las personas que son más capaces de regular sus emociones les resultará más fácil

desarrollar una competencia como iniciativa o impulso de logro. En última instancia, son estas
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competencias sociales y emocionales las que necesitamos identificar y medir si queremos ser capaces de

predecir el rendimiento.

La evaluación de la inteligencia emocional y la competencia

Asumiendo que la inteligencia emocional es importante, la cuestión de la evaluación y la

medición se vuelve particularmente apremiante. ¿Qué sugiere la investigación sobre la medición de la

inteligencia emocional y la competencia? En un artículo publicado en 1998, Davies, Stankov y Roberts

(1998) concluyeron que no había nada empíricamente nuevo en la idea de la inteligencia emocional. Esta

conclusión se basó únicamente en una revisión de las medidas existentes que pretendían medir la

inteligencia emocional en el momento en que escribieron ese artículo.

Sin embargo, la mayoría de esas medidas eran nuevas, y aún no se sabía mucho sobre sus propiedades

psicométricas. Ahora están surgiendo investigaciones que sugieren que la inteligencia emocional, y

particularmente las nuevas medidas que se han desarrollado para evaluarla, es en fact una entidad distinta.

Sin embargo, todavía no hay mucha investigación sobre la validez predictiva de tales medidas, y esto es

una grave falta. Permítanme resumir brevemente lo que realmente sabemos sobre los más populares.

El instrumento más antiguo es el EQ-I de Bar-On (Bar-On, 1997), que ha existido durante más

de una década. Este instrumento de autoinforme originalmente evolucionó no a partir de un contexto

ocupacional sino más bien clínico. Fue diseñado para evaluar aquellas cualidades personales que

permitieron a algunas personas poseer un"bienestar emocional" más que otras. El EQ-I se ha utilizado para

evaluar a miles de individuos, y sabemos bastante sobre su fiabilidad y su validez convergente y

discriminante (Gowing, en prensa; Salovey et al., 1999). Se sabe menos sobre su validez predictiva en

situaciones de trabajo. Sin embargo, en un estudio, el EQ-I fue predictivo del éxito de los reclutadores de

la Fuerza Aérea de los Estados Unidos. De hecho, al usar la prueba para seleccionar reclutadores, la Fuerza

Aérea ahorró casi 3 millones de dólares anuales (Bar-On, en prensa). Además, no hubo diferencias

significativas basadas en el grupo étnico o racial.

Un segundo instrumento es la Escala de Inteligencia Emocional Multifactorial (Mayer, Caruso y

Salovey, 1998a). El MEIS es una prueba de capacidad en lugar de una medida de autoinforme. El

examinando realiza una serie de tareas que están diseñadas para evaluar la capacidad de la persona para

percibir, identificar, comprender y trabajar con la emoción. Hay alguna evidencia de validez de constructo,

validez convergente y validez discriminante, pero ninguna de validez predictiva (Gowing, en prensa).

Un tercer instrumento es el Inventario de Competencia Emocional. El ECI es un instrumento de

360 grados. Las personas que conocen al individuo lo califican en 20 competencias que la investigación de
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Goleman sugiere que están vinculadas a la inteligencia emocional (Goleman, 1998). Aunque la ICE se

encuentra en sus primeras etapas de desarrollo, alrededor del 40 por ciento de los ítems provienen de un

instrumento más antiguo, el Cuestionario de Autoevaluación, que fue desarrollado por Boyatzis (1994).

Estos artículos anteriores habían sido "valientescontra el desempeño en cientos de estudios de competencia

de gerentes, ejecutivos y líderes en América del Norte", Italia y Brasil (Boyatzis, Goleman y Rhee, en

prensa). Sin embargo, actualmente no hay ninguna investigación que respalde la validez predictiva de la

ICE.

Otra medida que se ha promovido comercialmente es el Mapa de EQ (Orioli, Jones, & Trocki,

1999). Aunque hay alguna evidencia de validez convergente y divergente, los datos se han reportado de

una manera bastante ambigua.

Otra medida merece mención, aunque es menos conocida que las demás. Schutte, Malouff, Hall,

Haggerty, Cooper, Golden y Dornheim (1998) han desarrollado una medida de autoinforme de 33 ítems

basada en los primeros trabajos de Salovey y Mayer (1990). Existe evidencia de validez convergent y

divergente. Los puntajes de inteligencia emocional en esta medida se asociaron positivamente con las

calificaciones universitarias de primer año y las calificaciones de los supervisores de los consejeros

estudiantiles que trabajan en varias agencias de salud mental. Además, los puntajes fueron más altos

paralos apistas que para los clientes de terapia o los prisioneros (Malouff & Schutte, 1998; Salovey,

Woolery y Mayer, en prensa).

Finalmente, podría ser útil tener en cuenta que la inteligencia emocional comprende un gran

conjunto de habilidades que han sido estudiadas por los psicólogos durante muchos años. Así, otra forma

de medir la inteligencia emocional o la competencia es a través de pruebas de habilidades específicas.

Algunas de estas pruebas parecen bastante fuertes. Por nombrar solo un ejemplo, estáel SASQ de Se

ligman, que fue diseñado para medir el optimismo aprendido y que ha sido impresionante en su

capacidad para identificar a estudiantes, vendedores y atletas de alto rendimiento, por nombrar solo

algunos (Schulman, 1995).

Conclusión

Entonces, ¿hay algo nuevo en la inteligencia emocional? De alguna manera, la inteligencia

emocional realmente no es nueva. De hecho, se basa en una larga historia de investigación y teoría en

psicología de la personalidad y social, así como de E / S. Además, Goleman haafirmado lo contrario. De

hecho, uno de sus puntos principales fue que las habilidades asociadas con la inteligencia emocional han

sido estudiadas por los psicólogos durante muchos años, y hay un impresionante y creciente cuerpo de
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investigación que sugiere que estas habilidades son importantes para el éxito en muchas áreas de la vida.

Sin embargo, en lugar de discutir sobre si la inteligencia emocional es nueva, creo que es más útil e

interesante considerar lo importante que es para un rendimiento efectivo en el trabajo. Aunque no he

tenidotiempo de cubrir gran parte de ella, espero haber demostrado que ahora hay un cuerpo considerable

de investigación que sugiere que la capacidad de una persona para percibir, identificar y manejar la

emoción proporciona la base para los tipos de competencias sociales y emocionales que son importantes.

para el éxito en casi cualquier trabajo. Además, a medida que aumenta el ritmo del cambio y el mundo del

trabajo exige cada vez más los recursos cognitivos, emocionales y físicos de una persona, este conjunto

particular de habilidades será cada vez más importante. Y eso es una buena noticia para los psicólogos de

E/S, ya que son los que están mejor situados para ayudar a los clientes a utilizar la inteligencia emocional

para mejorar tantoel bienestar productivo como el psicológico en el lugar de trabajo del mañana.