Resumen Control Derecho 2

Tomayamma → Faltas Graves y Procesos de Despido
- Despido: En nuestro ordenamiento jurídico laboral es una institución causal y procedimental, es

decir, que para su imposición se requiere de la existencia de una causa justa y, además, que se
respete el procedimiento previo previsto en la normativa.
- El despido es el acto que tiene mayor impacto entre las partes y las relaciones laborales dado
que se trata de una decisión unilateral del empleador que usualmente no tiene aceptación del
trabajador y quiebra el principio de continuidad deseado por el Derecho Laboral.
- El ejercicio de dicha potestad disciplinaria no puede ser arbitraria: debe ser razonable y
observar el debido proceso.
PODER DE DIRECCIÓN:
- La facultad disciplinaria se deriva del poder de dirección del empleador que, a su vez, se
sustenta en las prestaciones de servicios subordinadas propias del Derecho Laboral.
- Poder de dirección → un poder moral si no estuviera acompañado de la facultad de castigar las
diversas infracciones de los trabajadores, situación que más que obediencia, a lo sumo, lo que
provocaría sería benevolencia.
- La presunción de laboralidad, el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(en adelante, LPCL) → La relación jurídica laboral nace a partir de un acuerdo entre:
- Empleador: requiere de servicios de una persona para que labore en su empresa.
- Trabajador: desea prestar sus servicios a aquella a cambio de una contraprestación o
remuneración, denominada trabajador.
1. Alcances de poder de Dirección:
- La subordinación: presencia de facultades directrices, normativas y disciplinarias que

tiene el empleador frente a sus trabajadores y que se concretizan en la organización del
trabajo, el cumplimiento de un horario y jornada de trabajo, elaboración de políticas y
procedimientos que reflejan sujeción.
- La parte subordinada (trabajador) se obliga a poner a disposición del empleador la
prestación de sus servicios con la finalidad de que este los dirija hacia la consecución de
los objetivos que como empresario se ha propuesto.
- El poder de dirección supone la facultad de dirigir, regular, reglamentar, modificar,
adecuar, complementar, reemplazar y extinguir las condiciones de trabajo dentro de
determinados límites que suelen contraerse en derechos fundamentales de los
trabajadores o prohibiciones establecidas en normas legales.
2. Características Generales del Poder de Dirección:
Las notas características del poder de dirección se conjugan en los siguientes aspectos:
- Es “intuito personae”, es decir, propio del empleador, sin que quepa la delegación de sus
facultades.
- La intermediación laboral: mecanismo en el que se presupone que la empresa usuaria
se comporta, en los hechos, como el empleador de los trabajadores destacados.
- La irrenunciabilidad de las facultades directivas por parte del empleador.
La entidad que ostenta el poder de dirección en una relación laboral no puede disponer
de ella; en caso contrario, la relación laboral se desnaturalizan y la posición jurídica de
las partes se desconfigurara totalmente en tanto la supuesta prestación de servicios
subordinados llevada a cabo por el trabajador atendería ahora a una relación contractual
basada en términos de coordinación y ya no de subordinación.
- El “trabajador” y la relación que lo vincularía a su “empleador” sería una basada en la
coordinación tal como si se tratara de una relación civil de prestación de servicios común
y corriente.
- El poder de dirección implica una facultad de corte complejo en tanto nos encontramos
ante una atribución “elástica” que vendrá a concretarse de acuerdo a las características
que rodeen cada situación particular. → las facultades directivas del empleador se irán
desarrollando en virtud de un sinnúmero de factores relacionados con la empresa y el
puesto de trabajo.
- Se deriva del régimen de ajenidad, es decir, no se requiere de condición adicional a la de
ser empleador para ejercitar el poder de dirección. Basta que el empleador sea tal sin
requerimiento adicional para ejercer su poder directivo sobre los trabajadores.
3. Límites al Poder Específico de Dirección:
La facultad de dirección no puede ser ejercida de manera absoluta ya que se encuentra

delimitada por una serie de criterios. Los límites se agrupan en dos categorías:
Los Conceptuales o Temáticos: determinadas materias que no podrían ser abordadas

de forma unilateral por el empleador.
- Las variaciones radicales no legitimadas sobre la remuneración, la naturaleza
laboral de los servicios subordinados, los derechos constitucionales o
inespecíficos del trabajador (en razón a su carácter imperativo e incluso
constitucional), etc.
- El relativo a las modificaciones de condiciones laborales que se derivan de un
convenio colectivo de trabajo en donde el carácter normativo, vinculante y bilateral
de esta fuente de derechos laborales impediría que sea modificado mediante un
acto no normativo del empleador
Los funcionales o Generales : se dirigen a proporcionar ciertas pautas generales que el

empleador debe atender.
- Obligan al empleador a observar ciertos criterios cuando ejerza sus facultades de
dirección: razonabilidad, objetividad, previsibilidad y proporcionalidad.
- Las facultades del empleador se ejercen dentro de los límites de la razonabilidad
sin hacer alusión a ningún otro elemento atendible como puede ser el perjuicio
que pueda sufrir el trabajador.
- Artículo 30 , inciso c → La falta de justificación en la actuación del empleador que
no es otra cosa que el ánimo de ocasionar un perjuicio, como ocurre con la
movilidad geográfica del trabajador.
POTESTAD SANCIONATORIA:
- Las manifestaciones del poder de dirección del empleador la encontramos en aquella atribución
que le permite a este sancionar a sus trabajadores cuando se incumpla alguna de las
obligaciones impuestas u órdenes impartidas.
- Las formas en las que esta capacidad sancionatoria puede concretarse giran, básicamente, en
torno a las siguientes manifestaciones mediante:
● Una amonestación (apercibimiento): se entiende como una llamada de atención al

trabajador infractor con el fin de que enmiende su conducta o mejore su capacidad de
trabajo, siendo la sanción más leve que puede imponer un empleador y está reservada
para incumplimientos o infracciones leves de los trabajadores, siendo las más frecuentes
en la dinámica laboral.
● La suspensión en las labores sin goce de haber: es un castigo laboral que guarda
mayor entidad disciplinaria. Normalmente, la suspensión correctiva importa ordenar al
trabajador incumplidor que no acuda al centro de labores por un determinado tiempo y
que por el lapso temporal que dure tal inasistencia el empleador omita su obligación
remunerativa.
● El despido: es la sanción empresarial más radical que se puede adoptar y, en
consecuencia, debe responder a una causal grave, que impidiera razonablemente la
continuación del vínculo laboral.
1. Características:
Alcances relativos a las características de la facultad disciplinaria, algunas de ellas están

previstas por nuestra normativa, otras como pautas que la doctrina y jurisprudencia han ido
analizando para delimitar esta prerrogativa empresarial.
Faltas Laborales:
- El solo contar con la atribución disciplinaria no le otorga al empleador legitimidad
para imponer una sanción, es necesario que se verifique la existencia de una falta
laboral.
- La falta laboral representa un incumplimiento del trabajador a sus obligaciones
previstas en su contrato de trabajo, ya sea por dolo, culpa o negligencia, siendo la
gravedad el elemento que permita determinar la sanción aplicable.
- Su condición de trabajador, están previstos o son propios de la relación laboral sin
importar la fuente de las obligaciones: los deberes pueden provenir de un contrato
de trabajo, política o reglamento empresarial, las normas legales, convenios
colectivos.
- La sanción laboral debe responder necesariamente a castigar una falta del
trabajador y, con la verificación de la falta laboral, se configura una relación de
causa-efecto entre el incumplimiento laboral y la medida disciplinaria que adopte
el empleador.
- El empleador no podría sancionar a sus trabajadores por infracciones que
escapan al ámbito laboral, es decir, no se encuentra facultado a inmiscuirse en la
vida privada, familiar o social de sus trabajadores y ampararse en un acto
extralaboral para imponer una sanción.
- el supuesto en que ciertos aspectos de la vida personal de un trabajador podrían
ser atendibles por el empleador para sancionar en tanto ellos podrían incidir
decisivamente en sus labores.
Númerus clausus para despido:

- La consideración relativa a que las causales de despido conforman un listado
taxativo a manera de númerus clausus, la encontramos prevista legalmente en el
artículo 22 (23,24 y 25 también) de la LPCL → “Para el despido de un
trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas
diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada”.
- El empleador no podría resolver el vínculo laboral por su propia iniciativa, sino
aplicar una sanción menor.
- Artículo 25 de la LPCL: desnaturaliza la tipicidad de los motivos justificantes de
despido al realizar una definición amplia de lo que implica la falta grave.
- Las infracciones laborales que implican una gravedad menor respecto de las que
pueden motivar un despido no han sido atendidas con la exhaustiva dedicación
legislativa que sí tienen las faltas graves meritorias del despido, por lo que
consideramos que estas faltas menores podrían ser determinadas por el mismo
empleador en el reglamento interno de trabajo, políticas internas o en los mismos
contratos de trabajo o, inclusive, en convenios colectivos.
- La labor de determinación de las infracciones susceptibles de ser castigadas con
una amonestación o suspensión de labores debe atender a criterios de
razonabilidad.
Control Posterior:
- Las sanciones disciplinarias que pueda aplicar el empleador tendrán un efecto
inmediato y producirán, en cada caso, las consecuencias correspondientes a una
simple llamada de atención, a la suspensión por un determinado tiempo de las
labores y de la omisión de la obligación remunerativa por los días que dure tal
medida o la extinción.
- Las sanciones disciplinarias practicadas no siempre implican un ejercicio legítimo
de la facultad sancionatoria del empleador, razón por la cual el trabajador
castigado tendrá expedito su derecho de acción orientado a impugnar la sanción a
la que se encuentra sujeto.
- Rige el principio solve et repete → derivado de la presunción de legitimidad de las
órdenes del empleador en tanto estamos ante prestaciones subordinadas de
servicios.
- La Nueva Ley Procesal del Trabajo, en donde en el artículo 2 inciso 1 literal a, se
prevé la posibilidad de que el empleado inconforme con el castigo impuesto
pueda accionar judicialmente, de tal manera que se garantice al trabajador la
tutela judicial respectiva.
- La impugnación del despido (extinción de la prestación personal de servicios),
como la impugnación de las otras sanciones menores (desarrollo de la prestación
personal de servicios).
Proporcional, Razonable, Inmediato:

- La disposición basilar y directriz de la norma contenida en el artículo 9 de la
LPCL→ las medidas con las que el empleador puede sancionar a sus
trabajadores deben encontrar una correspondencia razonable con la gravedad de
la infracción y/o el incumplimiento laboral.
- De acuerdo a la gravedad de la falta, podemos expresar que ante una infracción
que no guarda mucha relevancia, la sanción aplicable sería una llamada de
atención sin más. Mientras más grave se estime una falta, el castigo pertinente irá
adoptando la forma de una suspensión de labores hasta llegar a la contundente
sanción del despido.
- El empleador deberá evaluar y posteriormente decidir qué tipo de sanción
resultaría proporcional a la entidad del incumplimiento laboral.
- El Tribunal Constitucional: la sanción debe aplicarse en cada caso concreto
atendiendo a las circunstancias de cada caso y sobre la base de la
proporcionalidad en la aplicación de la sanción.
- El empleador deberá atender al conocido principio de inmediatez para castigar las
faltas de sus trabajadores, el cual consiste en que la oportunidad en que conozca
la infracción laboral debe guardar relación inmediata con el momento en que
efectivamente ejerce su potestad sancionadora.
- El poder disciplinario del empresario no solo se ejerce con el despido sino
también a través de otras medidas, la aplicación de tal principio puede ser
extendida por analogía a las demás formas en que el empleador puede sancionar
a sus trabajadores.
Non Bis in Ídem:

- No podría aplicarse al trabajador una medida disciplinaria por una falta que ya ha
sido objeto de sanción. (Una falta sancionada previamente con una
amonestación)
- Sin perjuicio de lo anotado, una sanción laboral grave, como el despido, por
ejemplo, podría requerir que el último incumplimiento que se quiere castigar haya
sido precedido de conductas similares que a su vez hayan sido atendidas
mediante medidas disciplinarias menores.
- El requerimiento de la sanción menor previa forma parte de una infracción mayor,
es decir, no se vuelve a castigar una conducta anterior, se sanciona una reiterada
resistencia a observar las pautas laborales, así como los requerimientos del
empleado y que representa una conducta más grave.
- El reglamento de la Ley de Fomento del Empleo también hace referencia a que la
reiterada resistencia a las órdenes del trabajador debe haber sido acusada
previamente para que configure una causa justa de despido.
Derecho de Descargo:
- El trabajador podría realizar su respectiva defensa del cargo o falta antes de que
el empleador pueda sancionar.
- Una manifestación de la garantía constitucional del derecho a la defensa, que
como parte del también reconocido constitucionalmente debido proceso, es
predicable de cualquier tipo de procedimiento particular como el que se lleva a
cabo previamente al despido de un trabajador.
- Solo se da en los casos en que se le impute al trabajador una falta grave de
despido, más no para cualquier otro incumplimiento que pueda motivar una
sanción menos gravosa.
- Artículo 31 de la LPCL→ “El empleador no podrá despedir por causa relacionada
con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito
un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse
por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave
flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales
para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.”
- La omisión de este procedimiento previo de defensa para los casos de despido
implicaría la vulneración de los derechos constitucionales al debido proceso y a la
defensa según criterios del propio TC.
No Sanciones Pecuniarias:
Ninguna forma de sancionar disciplinariamente a un trabajador se realice mediante la
imposición de una multa pecuniaria o estimada en monto dinerario. Las legislaciones
laborales no prevén este castigo e incluso la prohíben.
En la suspensión perfecta de labores se deja de retribuir al trabajador castigado, pero

como imposición de una multa. La omisión de la obligación remunerativa en la
suspensión perfecta corresponde a la ausencia efectiva de prestación de servicios. No se
debe confundir la multa pecuniaria como sanción disciplinaria, la indemnización busca
resarcir un ilícito civil, incluso penal, mientras que la medida pecuniaria corrige una
infracción laboral.
Sanción pecuniaria requiere un pronunciamiento judicial. En un proceso de daños y

perjuicios el juez determina si existe responsabilidad del trabajador y la cuantía de los
daños.
Autonomía laboral
Cualquier tipo de sanción disciplinaria impuesta a un trabajador no implica que la falta
cometida no sea susceptible de ser atendida por otros operadores para su corrección
penal, civil o administrativa. Los órganos jurisdiccionales pueden dilucidar si la falta
implica una responsabilidad de corte civil y/o delictiva inclusive. Las vías laboral y penal
son independientes.
Ciertas faltas implican que el trabajador despedido indemnice mediante una reparación
civil a su empleador por los daños derivados de su actuar indebido. Autonomía porque un
mismo hecho puede ser falta laboral pero no delito, así un trabajador declarado culpable
laboral sea inocente en el proceso penal y se disponga la reposición del trabajador.
Sanciones individuales
El empleador tiene la posibilidad de aplicar diversas medidas disciplinarias a los
trabajadores que han cometido una falta laboral. Para que no sea un tratamiento
discriminatorio, los correctivos impuestos respondan a la evaluación de antecedentes
disciplinarios.
Los empleados que cometen una misma falta se someten a que el empleador sea quien
imponga sanciones diversas dependiendo de otras circunstancias coadyuvantes,
pudiendo incluso remitir u olvidar la falta. El empleador es quien posee la atribución
disciplinaria en el centro laboral y, por lo tanto, sólo él determina su ejecución o no.
EL DESPIDO DISCIPLINARIO
1. Estabilidad laboral: Marco General
Principio protector del derecho del trabajo y su derivado el principio de continuidad, el contrato
laboral tiene vocación de permanencia en el tiempo. Los esfuerzos por mantener la vigencia del
contrato laboral se conocen como estabilidad laboral.
El derecho a la estabilidad es proporcionar al trabajador las garantías necesarias para que la

vocación de permanencia de su vínculo sea reforzada, se busca limitar la facultad del empleador
para evitar arbitrariedades y brindar tutela al trabajador ante un despido.
La estabilidad laboral es el presupuesto indispensable para que el trabajador pueda ejercitar sus
derechos individuales y colectivos.
Estabilidad laboral de entrada: garantía jurídica que le proporciona al trabajador la protección de

su puesto de labores desde el inicio de la relación laboral en tanto la vocación de permanencia
así lo exige. Se adquiere la estabilidad laboral de entrada superado el periodo de prueba, no
tendrán acceso a la estabilidad laboral de entrada las personas que laboren menos de 4 horas
diarias.
Estabilidad laboral de salida: derecho a la conservación del empleo salvo que se presente una
causa de suficiente entidad extintiva. La extinción de la relación laboral se da a partir de una
causa extintiva y suficiente cuya inobservancia deberá ser proscrita y reparada adecuadamente.
El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de

Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador), ante un despido
injustificado el trabajador tiene derecho a una indemnización o readmisión en el empleo o
cualquiera otra prestación prevista por la legislación nacional.
2. Clasificación sobre las formas de extinción de la relación laboral
3. Despido disciplinario
a. Características
La facultad disciplinaria del empresario surge como consecuencia lógica de sus
facultades de dirección y control y tienen la finalidad de sanción y corrección de las
indebidas conductas.
El despido supone la extinción del contrato de trabajo derivada de la voluntad del
empleador debe cumplir con características formales:
- Acto unilateral: no requiere asentimiento del trabajador
- Acto constitutivo: no se propone, se realiza de forma directa
- Acto recepticio: la decisión del empleador debe ser conocida por el trabajador
para que tenga efecto
- Acto que produce la extinción del vínculo laboral
Es de carácter medular porque debe tener la motivación de acuerdo con las causas
justificantes del despido. La relación de trabajo sólo puede ser disuelta válidamente
cuando exista algún motivo justificado.
b. La causa justa
c. Despido por falta grave

El despido disciplinario se verifica a partir de la comisión de una falta grave laboral
tipificada legalmente. Para el despido de un trabajador es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley.
La falta grave laboral es la infracción por parte del empleado de los deberes esenciales
que emanan del contrato, que vuelven irrazonable la subsistencia de la relación laboral.
Incumplimiento contractual. La aplicación del principio de gradualidad en la imposición de
una sanción se valora en cada caso concreto. Se debe analizar cada caso y determinar
en forma específica si la falta es de tal magnitud que califica como grave y motiva la
imposición de la sanción más drástica.
3.3.1. Obligaciones laborales y la buena fe

El inciso a del artículo 25 de la LPL, agrupa las siguientes infracciones laborales:
- El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral
- La reiterada resistencia de las órdenes relacionadas con las labores
- La reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo
1. La buena fe laboral --- > se define como un principio, es decir, como una de las premisas que
nuestro ordenamiento jurídico ha adoptado con el objeto de que sirva a manera de guía,
directriz y criterio de conducta de las partes contractuales. En efecto, la buena fe se configura
respecto al derecho laboral como su base axiológica, a modo de principio fundamental que le
informa y que por lo tanto, queda plasmado en sus diversas normas, ya sea explícita o
implícitamente
- Sobre la buena fe se ha dicho que importa la adecuación o coherencia entre la conducta y
su finalidad, entre el medio y el fin y que resulta un principio constitucional que es inmanente
a las relaciones de coordinación, un principio de justicia protectiva en la relaciones de poder,
es decir, un principio-soporte del Estado de derecho
- El artículo 1362 del código civil el que dispone expresamente la consagración de la buena fe
contractual en nuestro ordenamiento jurídico positivo en los siguientes términos “los
contratos deben negociarse, celebrarse y ejecutarse según las reglas de la buena fe y común
intención de las partes”
- La normativa laboral ha recogido el principio mencionado en las demás faltas graves te
motívame un despido. Podemos apreciar que los siguientes acápite que conforman todo el
artículo 25 de la LPCL se presenta un arraigado interés del legislador por castigar
conductas específicas que contradicen la buena fe laboral: la apropiación consumado
frustrada de los bienes servicios de un empleador o que se encuentre bajo su custodia; la
retención o utilización indebida de bienes de un beneficio propio o de terceros, con
presidencia de su valor en uso y entrega de información reservada del empleador; la
sustracción o utilización autorizada de documentos de la empresa la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia
desleal.
Esta primera falta laboral es, a nuestro modo de ver, genérica, en tanto se recogen principios
generales (buena fe), comportamientos genéricos (incumplimiento o paralizaciones) y afecciones a
disposiciones legales e internas (reglamentos internos, de seguridad y salud, etc.). Así todas las
faltas laborales que califiquen de graves y que no estén contempladas en los demás incisos del
artículo 25 de la LPCL , ingresan dentro de este supuesto jurídico.
3.3.2. Rendimientos adecuados
- El inciso B del artículo 25 de la LPCL la disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o en el volumen o de la calidad de producción califica como una falta grave meritoria de
despido.
- En buena cuenta lo que persigue castigar con esta causal es la falta de diligencia del trabajador que
intencionalmente disminuye de forma frecuente su rendimiento cuantitativo o cualitativo
3.3.3. Bienes y servicios del empleador
- El inciso C del artículo 25 LPCL una concreción de una falta que implica la vulneración del deber de
honradez (derivado del de buena fe laboral) que debe guiar toda relación de trabajo.
- La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo
su custodia así como la retención o utilización indebida de los mismos, en beneficio propio o de
terceros, con presidencia de su valor califica como falta grave que puede justificar el despido.
3.3.4. Información reservada y competencia leal

El uso o entrega a terceros información reservada del empleador; la sustracción o utilización autorizada
de documentos de la empresa; la información falsa del empleador con la intención de causarle perjuicio
u obtener una ventaja; y la competencia desleal, no son si no supuestos claramente lesivos de la buena
fe laboral que en estos casos se refleja como una forma de proteger el interés económico del
empresario y que por lo tanto, deben ser sancionados con severidad de acuerdo al inciso D del artículo
25 de la LPCL.
3.3.5. Asistencia debida: alcohol y drogas
- El inciso E del artículo 25 de la LPS L prevé que la concurrencia reiterada en estado de embriaguez o
bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterado cuando por la
naturaleza de la función el trabajo revisa excepción de gravedad es sancionado también como el
despido.
Las faltas señaladas contraviene el deber de diligencia en tanto asistir al centro de labores en estado
etílico o drogado importaría que, como destaca Cadillo, una aceptación al deber de asistencia adecuada
y estamos ante una irresponsabilidad laboral que poner en riesgo a los compañeros del trabajo y los
bienes de la empresa, pero se exige la reiterancia, como regla, en estos casos.
➔ Violencia física
◆ Con la previsión de que el daño intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de esta califica como falta grave se busca
concretar otra forma de vulneración del principio de la buena fe laboral el cual proscribe
toda conducta que busca menoscabar el patrimonio de la empresa
◆ Se requiere que haya un ánimo, una intención de causar perjuicio en el patrimonio del
empleador. Este propósito de perjudicar al empleador, legítima a este último a proceder
contra el trabajador infractor mediante la acción judicial respectiva que le permita la
reparación de los daños ocasionados en su patrimonio sin perjuicio de iniciar también las
acciones penales correspondiente
➔ Asistencia laboral
◆ El abandono de trabajo, las inasistencias justificadas y la impuntualidad reiterada son
causales de despido disciplinario. Tales justificantes implican la previsión de conductas
que contravienen el incumplimiento de la obligación principal del trabajador: la prestación
de los servicios a los cuales se ha comprometido, toda vez que si un trabajador inasiste
de manera injustificada o se llega de manera impuntual a laborar se aprecia su dejadez e
irresponsabilidad laboral
◆ En primer lugar tenemos que se considera abandono del trabajo cuando se inasiste al
trabajo de manera injustificada por más de tres días consecutivos. Las inasistencias
injustificadas, no consecutivas pero intermitentes también son castigadas con el despido
siempre que sean: i) más de cinco días no consecutivos en un periodo de treinta días
calendario, y ii) más de quince días no consecutivos en un periodo de ciento ochenta días
calendario.
◆ Las inasistencias que componen el llamado abandono de trabajo y las demás que
también califican como faltas graves deben ser injustificadas, es decir deberán responder
a hechos independientes de la voluntad del trabajador y de los cuales no sea en manera
alguna, culpable, que le impidan asistir al trabajo. Cuando el trabajador comunica
previamente su ausencia al empleador, sea por el motivo que fuera, y ha obtenido el
permiso correspondiente, no tendría porque configurarse la inasistencia injustificada.
◆ Un interesante punto es determinar si necesariamente tengan que transcurrir el mínimo
de días descritos para que proceda el despido. Dependiendo de las circunstancias que se
presenten, se podría imputar un despido si se incurre en menores días de inasistencias
pero estas representan una falta grave laboral dependiendo del perjuicio causado. En
este caso, pensamos que se puede imputar una afectación a la buena fe que puede
respaldar un despido
◆ La norma reglamentaria provee al trabajador que quiere justificar su inasistencia al centro
de labores, de tres días hábiles, a partir de producida más el término de la distancia, para
explicar al empleador las razones de su ausencia y este adopte las medidas de
prevención que corresponda.
● Tras el envío de la carta de imputación de falta grave, se debe valorar el descargo
del trabajador en tanto que se debe apreciar las causas y circunstancias que
rodearon las ausencias incurridas
● De otro lado tenemos que el abandono y las inasistencias injustificadas no
necesariamente deberán haber sido sancionadas previamente mediante medidas
disciplinarias menores (amonestación o suspensiones) para que el empleador
proceda con el despido; inclusive se ha previsto reglamentariamente que los días
de ausencias continuas e injustificadas por más de tres días no castigadas con el
despido podrán considerarse para el cálculo de las ausencias injustificadas
intermitentes.
◆ Es importante determinar cuándo estamos ante una ausencia justificada. Los supuestos
legales, convencionales o establecidos en las políticas de la empresa no generan debate
pero aquellos que no tienen regulación expresa quedan en la absoluta discreción del
empleador y un control posterior de ser el caso
◆ El supuesto restante se refiere a la llamada impuntualidad reiterada como falta grave
justificante de un despido disciplinario. No solo se requiere que las tardanzas sean
continuas sino que también se exige al empleador que las haya acusado y sancionado
mediante amonestaciones escritas o suspensiones.
➔ Trámite de despido disciplinario
◆ Cada vez que el empleador tenga que despedir a un trabajador que ha incurrido en
alguna de las causas justas de despido previstas en la norma laboral tendrá que atender
a ciertas pautas formales que le permitan al trabajador realizar su defensa de los cargos
imputados. El trámite de despido es consecuencia del derecho de defensa que tiene el
trabajador así como la necesidad de fijar un momento específico por seguridad jurídica
de término de la relación laboral
➔ Derecho de Defensa
◆ Si se quiere despedir por una causa relacionada con la capacidad del trabajador, el
empleador cursará una carta de imputación (preaviso) al trabajador para que demuestre
su capacidad o corrija su deficiencia (plazo 30 días)
◆ El legislador no establece que el trabajador tenga que responder por escrito la imputación
de su falta de capacidad, por lo tanto su respuesta deberá hacerla en los treinta días
◆ El despido por falta grave o relacionada con la conducta empieza con la remisión al
trabajador de una carta de imputación de falta grave, detalla la falta cometida y plazo de
6 días para defenderse.
● Durante el plazo, el empleador puede exonerar al trabajador de asistir a su centro
de labores sin limitar su derecho de defensa
◆ El descargo no es exigible ante una falta grave flagrante en tanto la prueba sea
concluyente y fehaciente de la inconducta del trabajador quiebre automáticamente la
mutua confianza entre las partes laborales
◆ La carta de preaviso de despido indica la causa y la fecha del cese para que el trabajador
sepa la razón legal por la que se le separa del centro de labores, y pueda ejercer el
derecho de defensa
● La carta de imputación debe contar con una descripción mínima que permita al
trabajador conocer los hechos y ejercer el derecho de defensa
◆ Pasados los treinta (30) y los seis (6) días referidos, el empleador podrá cursar la
respectiva carta de despido al trabajador a menos que considere que el trabajador ha
remediado su deficiencia o si los argumentos de descargos desvirtúan la imputación
realizada
◆ Enviada la carta de preaviso, el empleador ve que el trabajador incurrió también en otra
falta grave, tendrá que iniciar nuevamente el trámite de despido imputando la falta
recientemente conocida.
◆ La carta de despido es entregada al trabajador directamente por intermedio del notario o
de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos
➔ Principio de Inmediatez
◆ Es la causa justa de despido donde el empleador tiene que iniciar en un tiempo razonable
el procedimiento de despido del trabajador infractor.
● Esta relación cercana de temporalidad entre el conocimiento de la causa justa y el
inicio del procedimiento del despido es la que contiene el principio de
inmediatez
◆ La exigencia de la inmediatez entre el conocimiento de una falta laboral y su sanción
evita el perdón tácito de esta que implicaría la inexistencia de la infracción
◆ La norma no establece qué plazo debe verificarse entre el conocimiento de la falta y su
sanción mediante el despido. Se entiende que no debe ser extenso o dilatado sino que
debe caracterizarse por ser un plazo prudencial
◆ Cada caso concreto debe determinar si se respeta o no el principio de inmediatez pero
todo se relaciona con el proceso de investigación necesaria que determina la imputación
de la falta grave como el cruce de información, la aparición de una nueva falta laboral, la
necesidad de identificar al autor de la falta, el volumen de la empresa, la implementación
de auditorías y en general valorada en cada caso concreto bajo las reglas de la
“prudencia”
◆ Ciertos casos la supuesta comisión de una inconducta laboral no puede ser sancionada
de inmediato a su conocimiento en tanto la responsabilidad del trabajador y el
acontecimiento de las causas justas de despido requieren de cierto esclarecimiento y/o
examen previo
◆ La implementación de un procedimiento investigatorio previo al emplazamiento al
trabajador, no altera la inmediatez, siempre que, concluidas las indagaciones y obtenidas
las conclusiones respectivas, el empresario proceda a cursar la carta de preaviso al
empleado correspondiente dentro de un plazo razonable
◆ El principio de inmediatez se verifica cuando la imputación de la causa justa de despido
se realiza una vez comprobada esta y finalmente el despido una vez evaluados los
descargos
◆ El despido de un trabajador es la sanción disciplinaria de mayor entidad de todas las que
pueda practicar el empleador. La falta del trabajador debe contener tal gravedad que
haga insostenible la continuación del vínculo de trabajo
◆ La acción de nulidad de despido procura que el juzgador laboral estime inválido la
decisión empresarial recurrida por vulnerar cualquiera de los derechos constitucionales
contenidos en el artículo 29 de la LPCL y considere que esta nunca se realizó ordenando
la reincorporación del trabajador cesado irregularmente sin afectar su categoría anterior y
el pago de las remuneraciones dejadas de percibir
◆ El proceso de amparo se da cuando no se observa el debido proceso en un despido o se

encubre con un despido disciplinario un real despido que lesiona derechos
fundamentales (motivos antisindicales, discriminatorios, etc.) o simplemente no existe la
falta de comportamiento alegada o se aprecia un fraude (despido fraudulento), el
trabajador puede iniciar un proceso de amparo que conduzca a su reposición
El contrato de consorcio – Walter Gutierrez Camacho
I. Los contratos de colaboración empresarial y los contratos de

participación
1. Los contratos de colaboración empresarial y el Derecho Mercantil en general, son una
prueba de qué el derecho siempre está respondiendo a una circunstancia histórica, so
pena de convertirse en un ejercicio intelectual inútil, desligarse de sus coordenadas
espacio-temporales.
- La asociación y la colaboración son signos de nuestro tiempo.
- La competencia, sufrimiento de gigantescas empresas con economías mayores a las de
muchos países, la integración de los mercados, la globalización económica y de la
información, el avance tecnológico, han obligado los empresas pequeñas e incluso
grandes a recurrir a la cooperación de empresas dándole contenido económico y jurídico
a esta figura.
- La colaboración empresarial ha existido desde hace mucho tiempo; sin embargo, inició su
desarrollo luego de la Segunda Guerra Mundial y ha conocido diversas expresiones que
van desde la mera cooperación hasta la concentración, manifestándose en un simple
vínculo contractual o en una fusión.
2. El contrato de colaboración empresarial ---- > es un contrato de género que admite
una diversidad prácticamente inabarcable de especies.
- Se diferencia de los contratos de cambio porque a menudo son contratos de organización,
y con prestaciones plurilaterales. No obstante, es perfectamente posible hallar contratos
de colaboración empresarial con prestaciones recíprocas.
- Este contrato es la expresión más simple de los contratos de colaboración empresarial.
- Características: de este género contractual es que sus contratos suelen ser complejos,
es decir, su objeto está constituido por una combinación de diversos tipos de obligaciones
interdependientes entre sí, lo cual les da cierta originalidad convirtiendo los mayormente
en contratos atípicos.
o La mayoría de ellos no tiene regulación en nuestro ordenamiento, tal como sucede
en la legislación comparada.
- Sin embargo, no hay duda que el segundo en importancia es el Joint Venture o consorcio,
pues representa el paradigma de las ventajas que derivan de la colaboración empresarial.
3. La utilidad de este género contractual, muchos de los contratos de colaboración han
representado un reto para el derecho de contratos.
- Los contratos de colaboración y en particular los contratos de participación desbordan el
tradicional marco del derecho contractual.
- Desde la tradicional perspectiva de los contratos de cambio es imposible entender los
contratos de colaboración, fue necesario entonces reconocer que existían los contratos
con prestaciones plurilaterales y los contratos de organización y que no ocasiones estas
subespecies coincidían, como en el caso del consorcio y los contratos parasocietarios.
- A los contratos de colaboración suelen ser abiertos, es decir, pasibles de que en ellos se
incorporen nuevas partes, algo impensable en los contratos de cambio, y que además no
existe equivalencia entre las presentaciones de los contratantes, dado que estas corren
paralelas en busca de un mismo fin.
- El contrato ya no es sólo el instrumento legal para materializar las operaciones de
intercambio; en nuestros días el contrato cumple otra importante función, la de
cooperación entre empresas. En la economía empresarial moderna la colaboración es tan
importante como el intercambio. De esta manera el contrato no es visto más como un
centro de confrontación de intereses, sino como un instrumento apto para la cooperación
económica.
4. Los contratos de colaboración permanecen a un género de contratos contrapuestos a los
cambios. Su función es la cooperación para alcanzar el fin que determinó su
celebración; este fin puede ser una gestión a realizar como un resultado obtener, una
utilidad conseguir (entre estos del mandato, la licencia, el Franchising). Esta puede ser la
forma de identificar la existencia de la finalidad común.
- Una subespecie de los contratos de colaboración son los llamados contratos de
“organización”, son aquellos en los que los contratantes organizan una forma de la
expresión de la voluntad colectiva e incluso aquellos en los que subyace una
organización económica a la que se le fija una normativa jurídica contractual, sin alcanzar
a generar una actuación personalizada distinta de los contratantes o partícipes, ni
generar una afectación patrimonial que dará nacimiento a un sujeto de derecho.
- Estos contratos organizativos por expreso reconocimiento legal generan una persona
jurídica: la sociedad. No obstante, conviene reiterar que la actuación conjunta de las
empresas no siempre genera una organización y sólo en un caso propicia el surgimiento
de una persona jurídica. De ahí que la cooperación pueda ser de diverso grado y
propósito (ejemplos --> pag 1387)
5. Con los contratos de colaboración el Derecho Contractual ha demostrado su
ductilidad (su capacidad para adaptarse a las necesidades del mercado).
- Por eso se puede afirmar que el contrato es un insustituible agente de desarrollo
empresarial, llegándose a sostener incluso que la empresa en último análisis es un
contrato, la plasmación de un sin número de contratos
- La vinculación entre contrato empresa ---> se da en el ámbito externo ( relación entre
empresas) como en el interno ( relación inter empresarial)
- Lo que llamamos empresa puede ser delimitada por un conjunto de contratos que se
celebran entre los distintos elementos (capital, trabajo, etc) Y que tiene por propósito de
la manera como se convino.
6. Los contratos de colaboración empresarial representan la expresión jurídica más
comprensiva de la contratación mercantil, que se caracterizan comenzó mayoría, por ser
contratos con prestaciones plurilaterales autónomas, contratos de organización y de
participación, no siendo aplicables de manera legal las reglas de los contratos de cambio.
- Fontanarrosa dice en los contratos de cambio en la operación económica en su integridad
queda absorbida en el contrato, que constituye la fuente única y directa de la relación y el
medio de la realización del interés contractual de las partes
II. Los contratos asociativos

7. Incluir los contratos asociativos en la ley societaria es un avance, pues reconoce
jurídicamente contratos de enorme importancia en el derecho mercantil, que otras
legislaciones modernas ya han disciplinado.
El libro quinto de la LGS (Ley General de Sociedades), que se ocupa de los contratos
asociativos, se divide en tres partes:
a) la primera compuesta por los artículos 438 y 439, trata de los aspectos generales de
los contratos objetivos.
b) En la segunda del artículo 440 al 444, regula el contrato asociativo más simple: la
asociación en participación.
c) La tercera se legisla sobre el contrato del consorcio del artículo 445 al 448
8. Artículo 438 -----> contiene una definición legal, pues indica que se considera contrato
activo aquel que crea y regula relaciones de participación e integración en negocios o
empresas, en interés común de los intervinientes. Se trata de una definición bastante
genérica, comprensiva de diversas figuras contractuales que podrían involucrar a
numerosos contratos como: la concesión, la franquicia, la agencia, así como el consorcio
y la asociación en participación.
- La ley exige que los contratos asociativos consten por escrito, estableciéndose de
este modo una formalidad. El artículo 144 del código civil no es un requisito
fundamental para su existencia.
- Éstos contratos no están sujetos a inscripción en el registro.
9. Artículo 439 ----> otras normas genéricas sobre contratos asociativos, ésta se refiere a
los aportes que el legislador ha decidido llamar contribuciones; preferimos la primera de
ellas porque Alex de presión contribuciones están más bien vinculado al derecho
tributario y no al societario.
- La ley admite en este tipo de contratos que los aportes puedan ser en dinero,
bienes o servicios, es decir no pone limitación a las clases y aportes.
- La norma establece que si las partes no hubieran pactado el monto de las
contribuciones, éstas se encuentran obligadas a efectuar las que sean necesarias
para la realización del negocio o empresa, en proporción a su participación en las
utilidades.
- Si no se han determinado las utilidades, no se podrían determinar los alcances de
estas, el contrato carecería de objeto y por lo tanto sería nulo
10. Si bien incluir los contratos asociativos es un avance en la regulación de estos contratos,
no se puede dejar de advertir que su inclusión es un error, pues se trata precisamente de
una ley de sociedades, y estos contratos no lo son. Sin embargo, en la práctica se ha
demostrado la conveniencia de su inclusión en la legislación positiva. Los consorcios que
se constituyen para la presentación de las licitaciones públicas, las privatizaciones, las
alianzas que se están en distintos ámbitos empresariales, son una muestra de la
urgencia que había de normar estos contratos.
III. Consorcio o joint venture
11. La regulación referida al consorcio ha pretendido normar el joint venture
- Joint Venture ---> su definición es muy amplia, en el plano más general hace
referencia a cualquier acuerdo de colaboración. Más concretamente designa a un
acuerdo previo entre las partes (conocido en la praxis internacional como Joint
Venture Agreement), pero también alude a la forma posterior de ese acuerdo, ya
sea a través de mecanismos de carácter contractual o utilizando algún tipo
societario. También se emplea esta expresión para hacer referencia la especial
vinculación que se establece entre países, inmersos en un yo inventor o proyecto
común. Se puede hablar de Jo inventor hasta en seis sentidos
- No debe llamar la atención que exista cierta duda respecto al Joint Venture y a lo
que ha querido nombrar el legislador.
- Los elementos consignados en los artículos 445 y 448 de la LGS permiten afirmar
que se ha regulado un tipo de yo inventor. En efecto dado que existen diversas
expresiones de hecho inventor, nuestro legislador decidió normar sólo el yo
inventor contractual que era la forma de este contrato más conocida y utilizada en
nuestro medio
IV. Antecedentes del consorcio
12. Antes de qué el contrato de consorcio o inventor sea regulado por la ley general de
sociedades, se conocía de su existencia.
Algunas normas antecedieron a su tipificación, y que se refirieron al consorcio directa
o indirectamente son:
13. En Argentina ---- > con respecto a estos contratos representan la figura anglosajona
denominada. los contratos de colaboración empresarial se dividen en:
- agrupaciones de colaboración, que son entidades constituidas contractualmente
con la finalidad de establecer una organización común para el aprovechamiento
de bienes o servicios que facilitan determinados o determinados aspectos de la
actividad empresarial de los mismos contratantes. No figura sociedades ni su
operatividad se proyecta en el mercado (concepto del artículo 364 de la ley de
sociedades comerciales).
- Las uniones transitorias de empresa son entidades también formadas mediante
contratos, para desarrollar o ejecutar conjunta y coordinadamente una obra,
servicios o suministros determinados y concretos relacionados con el objeto de
los contratantes. Tampoco configura sociedades, pero su actividad si se proyecta
en el mercado (concepto en el artículo 377 de la ley). En este caso las partes se
vinculan con propósitos económicos inmediatos, es decir con ánimo lucrativo, de
ahí que su actividad, los resultados del contrato, están destinados al mercado.
Desde luego existen otras diferencias en cuanto a la gestión de responsabilidad
14. En España ---- > la legislación española es otro de los antecedentes legislativos de estas
figuras asociativas. Puede advertirse claramente que el contenido auxiliar de la AIE
(Agrupación de Interés Económico) adoptado la legislación española, siguiendo el criterio
que sobre este tema ha tenido en Europa comunitaria, y que consiste en la imposibilidad
de sustituir la actividad de sus miembros, permitiendo cualquier actividad vinculada a la
de ellos. Se trata, por tanto de un contrato en el que los agrupados, con toda amplitud
pueden fijar su organización y fines, siempre que no se pongan las actividades y fines de
uno de sus miembros
15. En Italia ---> en el código civil de 1942 se reguló el consorcio, en el artículo 2602, que
dice “nación y normas aplicables-los contratos entre varios empresarios, que ejercen una
misma actividad económica o actividades económicas conexas, y que tengan por objeto
la regulación de dichas actividades mediante una organización común, se regulan por las
normas siguientes salvo las diversas disposiciones de las leyes especiales.” En 1976
regulan los cursos de manera más puntual
16. En Brasil --- > la ley de sociedades por acciones (ley 6404 de 1976), contiene un capítulo
destinado a los cónsules. Según esta norma el consorcio carece de personalidad jurídica,
es un contrato entre sociedades, se celebra con fines de colaboración en un
emprendimiento determinado. Los consorcios se obligan en los términos pactados en el
contrato por las obligaciones asumidas y sin solidaridad.
➔ Concepto y elementos del Contrato de Consorcio

◆ Según el Corpus Juris Secundum, el joint venture es una creación jurisprudencial
norteamericana que suele ser descrita como una asociación de personas que buscan
llevar a cabo con fines de lucro una empresa comercial individual
◆ El joint venture ya se conocía y se utilizaba incorrectamente llamada asociación en
Bélgica en 1873. No crea una persona jurídica, no exigía una formalidad específica; su
propósito estaba restringido a una o más operaciones específicas y no funcionaban bajo
un nombre comercial. Sin embargo, la expresión viene de origen en Escocia. Bell definió
el joint venture como un partnership limitado, restringido a una aventura, especulación,
uso comercial o viaje específico en el cual los socios potenciales o conocidos no usaban
una razón o denominación social y no incurrían en responsabilidad más allá de los límites
de la operación
◆ La definición tiene en común la finalidad restringida a una sola empresa, un solo negocio.
Sin embargo, es difícil definir lo que se entiende por negocio, empresa o proyecto, con lo
cual luego se ha flexibilizado. Dentro de los elementos del contrato
● En relación a la actividad comercial, se establece que debe limitarse al desarrollo
de una sola actividad. La ley no se refiere a la duración del consorcio, pudiendo
haber contratos de consorcio que duren años dedicados a una actividad
determinada
● En relación a los aportes o contribuciones, puede consistir en dinero, bienes,
tecnología, actividades o cualquier otro activo sin limitación alguna
● En la valorización de los aportes hay plena libertad para su ponderación. Se
puede afirmar que cuando menos una parte de ellos debe estar “pagada”, pero
deberá estar acorde con el acreedor de dicha conduct y con el propósito del
negocio que contiene el consorcio
○ El artículo 1240 del Código Civil establece la exigencia inmediata del pago
en caso de la omisión de plazo para el cumplimiento
○ En caso de incumplimiento del pago de los aportes contra el consorciado
moroso, el consorcio podrá exigir el cumplimiento de la obligación
mediante el proceso ejecutivo o resolver el contrato respecto de dicho
socio.
● Otro elemento es la mutua participación o intervención conjunta en el
planteamiento, ejecución y control del proyecto, empresa o negocio que da origen
al joint venture. Esta característica exige una organización o administración que
haga posible la empresa
● El propósito o fin económico del contrato de consorcio nuestra legislación no ha
puesto límite alguno, como sí ha sucedido en otras legislaciones como la de
Argentina
● Muchos de estos ejemplos han sido superados por el tiempo
● Una característica adicional de esta figura es la independencia que mantiene los
partícipes, en el sentido de que éstos siguen desarrollando sus propios negocios
preservando sus propios intereses en ellos, y destinando solo parte de su
patrimonio al consorcio
➔ Administración del Consorcio

◆ Uno de los temas más importantes del contrato de consorcio es la manera como se
define la toma de decisiones en su organización. El problema es aún más complejo si los
miembros del consorcio se han integrado en situación de idéntica paridad.
◆ El problema consiste en cómo resuelven los conflictos cotidianos que amenazan el
“funcionamiento del contrato”, o si se prefiere de la organización, y que pueden conducir
a la inoperancia y a la eventual resolución contractual
● Una primera solución está en las decisiones unánimes, proscribiendo para sus
acuerdos el principio de la mayoría propio de los acuerdos sociales. En otras
palabras, sólo se adoptarán decisiones si el conjunto total de los integrantes del
consorcio se encuentra de acuerdo. Sin embargo, esta solución no es exenta de
inconvenientes, pues puede presentarse eventualmente un conflicto de intereses
entre quien ejerce o controla la administración y los intereses del consorcio
● Otra solución a la que se puede apelar es el arbitraje, figura que garantiza
soluciones técnicas, rápidas y seguras de controversias. Sin embargo, tratándose
de un conflicto surgido en la conducción de la administración y con el propósito de
no paralizar la marcha del consorcio
◆ No siempre un administrador se encuentra a cargo de la conducción del consorcio, puede
ser que sus integrantes prefieran la integración de un comité compuesto por
representantes de cada uno de los consorciados, quienes tienen a su cargo la dirección
de los negocios ordinarios y la gestión de la empresa conjunta
● Sin embargo, es indispensable la designación de un representante de los
consorciados con poderes suficientes de todos y cada uno de los miembros
◆ Una cuestión tampoco abordada y desconocida también es la jurisprudencia nacional, lo
constituye la posibilidad de la administración judicial del consorcio.
● El Derecho argentino la jurisprudencia la ha aceptado pero solo limitada al control
de la marcha de los negocios a fines de preservar los derechos de una de las
partes, cuando ésta ha acreditado que existen discrepancias y desavenencias
entre las partes con relación a las operaciones
➔ Objeto del Consorcio
◆ Se debe distinguir entre objeto del contrato de consorcio y objeto del consorcio
● El objeto del primero lo mismo que de cualquier contrato es el conjunto de
obligaciones que genera su celebración. Lo que diferencia el contrato de
consorcio del resto de contratos no es el tipo de obligaciones sino de las
combinación de éstas. Por lo tanto, cada tipo contractual tiene su propia
combinación de obligaciones
◆ El objeto del consorcio es la colaboración entre empresas. Puntualmente será la empresa
o negocio que las partes se hayan propuesto realizar con dicha colaboración. la
combinaciones de obligaciones que es objeto del contrato de consorcio es lo que hará
posible dicho negocio o empresa
◆ El consorcio como contrato de colaboración tiene como elemento fundamental la
comunidad de fin u objeto, no la existencia de distintos intereses. Todo conflicto de
intereses se subsume a la comunidad de fin u objeto y coincide con la causa en ese tipo
de contratos
➔ Participación de Resultados en el Consorcio
◆ Otro elemento importante es el derecho que tienen los consorciados a participar en los
resultados del negocio. Hay libertad para determinar los términos de la distribución de los
resultados: en ese sentido no es obligatorio que las partes tengan idéntica participación o
que ésta sea proporcional a sus aportes. Lo único obligatorio es que los consorciados
tengan una participación. Tanto así que la ley establece que de no haberse consignado
un régimen de participación, se entenderá que es en partes iguales
➔ Extinción del Consorcio
➔ Conclusión
◆ Algunas conclusiones que desde luego solo pueden tener carácter preliminar
Teletrabajo en Perú - Sanchez Castro

1. El teletrabajo como una modalidad contractual predominante en el siglo de las nuevas
tecnologías
Grandes transformaciones del mundo coinciden con el aumento del desempleo. El derecho a
trabajar y la protección contra el desempleo son garantías contempladas en la Declaración
Universal de los Derechos Humanos.
Las TIC han abierto una nueva dimensión de las relaciones productivas. Son una herramienta
necesaria para adaptarse a los cambios estructurales del mercado laboral contemporáneo. El
objetivo principal del Derecho del Trabajo es promover un clima social estable en fomento del
progreso económico y empresarial. Fernández reconoce que el derecho laboral enfrenta un
problema relacionado al desvanecimiento de las fronteras tradicionales entre la vida activa y la
vida personal.
Las nuevas interacciones precisan ser reguladas, el derecho ha de mantenerse al tanto de la

evolución de las relaciones laborales desarrolladas en la sociedad.
El Acuerdo del Marco Europeo del Teletrabajo (Bruselas, 16 de julio de 2002) define el
teletrabajo como una forma de organización y/o realización del trabajo, utilizando las TIC en el
marco de un contrato o una relación del trabajo, en la cual el trabajo podría ser realizado
igualmente en los locales de la empresa como fuera de estos de forma regular.
El teletrabajo surge de un deterioro del empleo formal. Posteriormente se usa como fuente de
empleo. El teletrabajo es el trabajo eficaz, activo y continuado realizado por un individuo dentro
de una relación de subordinación que presta labores efectivas en un espacio distinto al centro de
labores y cuya fiscalización y seguimiento se realiza eficientemente mediante las TIC.
El teletrabajo es consecuencia de la evolución del hombre y precisa una regulación explícita

dentro del sistema jurídico tradicional que propicie la inclusión de todos los agentes dentro de la
relación laboral. Marco social se caracteriza por 3 procesos relevantes: i) externalidad laboral; ii)
modernización productiva y iii) precariedad laboral.
Se debe valorar la importancia del uso de las TIC. Teletrabajo = Trabajo + Distancia + Uso
intensivo de las TIC. Las TIC permiten flexibilizar dos elementos claves en la relación del trabajo:
lugar y tiempo. En el escenario laboral peruano se ha dado un uso abusivo e impropio del
contrato de locación de servicios.
El contenido trata 3 pilares: i) mantener un equilibrio apropiado entre la flexibilidad y la seguridad

en la organización del trabajo; ii) conciliar la vida familiar y laboral de los trabajadores y iii)
maximizar la productividad y competitividad de las empresas.
Trabajador verdaderamente autónomo no tiene porqué experimentar cambios significativos en el

empleo de nuevas tecnologías, su propia naturaleza de su actividad induce cierta independencia
que el teletrabajador aún no goza, al no desplazarse al centro de trabajo.
2. El teletrabajo y su regulación en el ordenamiento jurídico peruano

Antecedente del teletrabajo en Perú es la regulación del trabajo a domicilio en el Texto Único
Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado bajo DS N°003-97-TR
que establece que la ejecución de labores sea en el domicilio del propio trabajador o en un lugar
designado por este, sin supervisión directa e inmediata del empleador (art. 87)
El teletrabajo regulado se da con la Ley 30036 (la Ley) con un doble propósito: i) satisfacer las
demandas actuales de la sociedad y ii) tornarse una herramienta de acercamiento a las
poblaciones vulnerables.
Artículo 2 de la Ley define teletrabajo como desempeño subordinado de labores sin la presencia
física del trabajador en la empresa con la que mantiene vínculo laboral a través de medios
informáticos mediante los cuales se ejercen a su vez control y supervisión de labores. Carrasco
Mendoza acota que el teletrabajo no se trata de un régimen especial con derechos y beneficios
distintos al de los demás regímenes. Se trata de una evolución del sistema tradicional.
La Ley establece la obligación de promover el teletrabajo y su aplicación preferente al colectivo

que integra las poblaciones vulnerables del país. El teletrabajo establece la conciliación de la
vida laboral y familiar de los trabajadores, compatibilizando las responsabilidades familiares con
el desarrollo profesional.
Los resultados prácticos del teletrabajo en Perú indican que no es predominante ni abarca un
importante sector de la población económicamente activa. La oferta de trabajo no se encuentra
canalizada hacia el teletrabajo pese a las ventajas. El proyecto de inclusión de la Ley carece de
bases por cuanto el mercado laboral peruano sigue detenido en su configuración tradicional o en
el empleo incorrecto de figuras como el locador de servicios (diverso).
3. Análisis de la tipología del teletrabajo y su adecuación al caso peruano

Los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, debes estar destinados
específicamente a posibilitar la relación de subordinación del teletrabajador con respecto a u
empleador. Es relevante la permanencia e intensidad para asegurar la permanencia de los
elementos sustanciales de la relación laboral.
Clasificación del teletrabajo según la Comisión Multisectorial adscrita al Sector Trabajo y

Promoción del Empleo:
1. En función del tipo de conexión
a. On way line o en un solo sentido: se envía el resultado del trabajo en tiempo real
sin retorno de información por parte de la empresa.
b. Two way line o en doble sentido: computadora del trabajador y el servidor del
empleador en constante interacción
2. En función del lugar desde donde se efectúa el trabajo
a. Teletrabajo en casa: se ejecuta en el hogar del teletrabajador sustituyendo su
centro de trabajo por su domicilio.
b. Teletrabajo en telecentros: centros de recursos compartidos que cuentan con
instalaciones necesarias para el teletrabajo
c. Teletrabajo móvil o itinerante: desplazamiento permanente del teletrabajador
3. En función de la vinculación con el trabajo ordinario
a. Teletrabajador pendularista: alterna labores dentro y fuera de la empresa, el
trabajador acude ocasionalmente al centro de trabajo en horarios coordinados o
cuando se requiere su presencia.
b. Teletrabajo absolutamente externo: prestación completamente fuera del centro de
trabajo empleando las TIC, sin requerir presencia física del teletrabajador
4. Poblaciones vulnerables en Perú

- El Estado ha identificado grupos mayormente vulnerables como: población indigena,
adolescentes y jóvenes, personas con discapacidad y adultos mayores.
- De conformidad con el art. 3 del Decreto Legislativo n. 1098, Ley de Organización y Funciones
del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables – MIMP: definición de poblaciones
vulnerables = grupos de personas que sufren discriminacion o situaciones de desproteccion.
- La vulnerabilidad de estos tiene origen en la diferenciación entre estratos socioeconómicos en
Perú.
- El trabajo es la principal fuente de ingresos, los problemas de inserción laboral son un
componente clave de la vulnerabilidad social que puede ser una vulnerabilidad laboral.
- Vulnerabilidad laboral: consecuencia de factores como carencia de conocimiento, habilidades,
experiencia o difícil acceso a formación.
- Estrategia para reducir esto identificara mecanismos para incrementar activos propios de estos
grupos.
- El teletrabajo es posible, ya que evita costos de desplazamiento, y contribuye a la igualdad social
ya que permite el acceso y contratación de personas en situación de discapacidad.
- Según la comisión multisectorial, las poblaciones vulnerables son: personas con discapacidad,
mujeres jefas de hogar y jóvenes con dificultad de acceso al mercado laboral.
5. Teletrabajo para la inclusión laboral de personas con discapacidad
- El teletrabajo implica nuevos desafíos tanto para el trabajador como para el empleador. Una de
las oportunidades que brinda es la de inclusión sociolaboral de los trabajadores con
discapacidad.
- El artículo 2 de la Ley n. 29973, Ley General de Personas con discapacidad define a esta
minoría como: aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o
intelectuales, que al interactuar con barreras actitudinales, no ejerza o pueda impedirse el
ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en igualdad que las demás.
- En la medida que dicha discapacidad no afecte la totalidad de sus funciones intelectuales, estos
pueden desempeñarse en diversas actividades productivas.
- El aumento de la vulnerabilidad se da por las enfermedades y situaciones peligrosas de la vida y
del trabajo.
- Dificultades de los trabajos presenciales: barreras arquitectónicas presentes; son pocas las
empresas que invierten en reformas necesarias para adecuar sus instalaciones a estos
trabajadores.
- Otro problema: el trabajo en grupo debido a posibles rechazos, discriminacion, incomprensión,
etc.
- Las nuevas tecnologías con respecto a las personas discapacitadas, eliminan factores de
exclusión. La opción del teletrabajo es una posibilidad de inclusión laboral, permite vencer
barreras físicas y permite mejorar el autoestima de quienes padecen estas dificultades.
- El teletrabajador discapacitado solo es calificado por su competencia profesional o técnica, ello
mejora su autoestima.
Beneficios del teletrabajo:

1. Supera la presunción infundada de incurrir en costos laborales por contratación de personas con
discapacidad frente a quienes no la tienen.
2. Superan posibles problemas y complejos de trabajo en grupo.
3. Aumento de la autoestima.
4. Valoración del trabajador discapacitado en base a su trabajo.
5. Mayores posibilidades de acceder al mercado laboral.
6. Flexibilidad de horarios.
7. Reducción de problemas de desplazamiento.
6. Conciliación de la vida familiar y laboral: teletrabajo para familias monoparentales

- El exacerbado número de este tipo de familias en Perú impulsa a generar políticas sostenibles
con el fin de maximizar su rendimiento, considerando las responsabilidades y obligaciones de
estas.
- Inicialmente el teletrabajo se emplea por mujeres a cargo de asistencia de menores en el hogar.
La visión tradicional de la sociedad peruana empuja a identificar este colectivo de población
vulnerable con: las mujeres jefes de hogar.
- La Ley n. 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, garantiza a
personas de ambos géneros: el ejercicio de sus derechos a la igualdad, dignidad, libre
desarrollo, bienestar y autonomía, impidiendo discriminacioon en todas las esferas de su vida.
Según el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, el país se encuentra lejos de lograr la
plena igualdad.
- Micro empresas representan 94.2%, y ocupan al 48% de la PEA ocupada. El promedio nacional
muestra que un 35.6% de la PEA ocupada femenina trabaja de forma independiente.
- Un impedimento para el desarrollo de las mujeres emprendedoras en América Latina es la
combinación del manejo de sus empresas con tareas domésticas y familiares.
- Emprendimientos de mujeres, en sector comercio(54%), servicios(39%) y manufactura(34%),
usualmente asociados a menores niveles de productividad, por lo tanto menores remuneraciones
y bajos niveles de protección social.
- Las mujeres debido a tensiones para combinar roles de trabajo y familia, adaptan el manejo del
negocio a las necesidades de la familia siendo una de las estrategias más innovadoras, instalar
empresas desde sus domicilios o ser teletrabajadoras.
7. El teletrabajo bajo la lupa: Aspectos objetivos del mercado laboral peruano

- El teletrabajo en Perú no cuenta con datos estadísticos oficiales, aunque con información
referencial recogida refiere un incremento en su empleo por parte de empresas bastante
consolidadas, en su mayoría de inversión extranjera.
- A mediados de noviembre del año 2016, el Estado peruano impulsó la firma de un pacto para
promover el teletrabajo en el sector público y privado. Durante el contexto de la suscripción del
“Pacto Nacional por el Teletrabajo”, se declaró la existencia de 684 teletrabajadores en 145
empresas nacionales.
- Según el INEI ha reportado un crecimiento anual constante en el uso del internet para la
población de 6 y más años.
- El Decreto Supremo n. 017.2015-TR orienta la aplicación del teletrabajo en el Perú, señala que
esta modalidad debe apuntar hacia la “conciliación entre la vida personal, familiar y laboral”, para
lo cual “deberá existir una adecuada correspondencia entre la carga de trabajo y la jornada de
labores o servicios asignada”.
8. Consideraciones finales
- El empleo de las TIC dentro de la relación laboral amplia mecanismos de control empresarial
asegurando subordinación aun cuando los sujetos no comparten el mismo espacio físico.
Aplicación de herramientas para maximizar ganancias y costes laborales.
- Aunque el teletrabajo se instaló tardíamente en el Perú, su regulación está dirigida a propiciar la
inserción de poblaciones vulnerables y sectores deprimidos al mercado laboral.
Internacionalmente el teletrabajo responde a la aplicación de las TIC en la distribución y
ejecución del trabajo, a nivel nacional responde a iniciativas gubernamentales para promover la
actividad laboral para colectivos vulnerables.
- El teletrabajo es multidimensional, corresponde al gobierno peruano plantear medidas eficaces
para que esta herramienta satisfaga demandas de inclusión y reinserción al mercado laboral de
las poblaciones vulnerables. Doble propósito: 1. colectivos empleen al máximo sus habilidades
profesionales y 2. El Estado no asume la totalidad de costos directos e indirectos de estas
poblaciones.
- Aportes dirigidos y puntuales del teletrabajo pueden considerarse aptos para reflejarse en la
realidad sociolaboral peruana, teniendo en cuenta matices propios de países latinoamericanos.
- El teletrabajo adaptado al Perú supone un reto para el legislador y la necesidad de instalar
medidas agresivas y eficaces para ofrecer un mercado laboral respetuoso de derechos
laborales.
- Actualmente el colectivo por discapacitados tiene niveles bajos de reinserción laboral. Nuestra
sociedad no se caracteriza propiamente por ejercer una tutela proteccionista sobre las
poblaciones vulnerables.
El contrato de trabajo - Toyama

¿Qué es el contrato de trabajo?
- Acuerdo de voluntades, tiene 2 partes: trabajador (se compromete a prestar sus servicios a
cambio de una remuneración pagada) y empleador (goza de facultades de dirigir, fiscalizar y
sancionar servicios prestados).
- Única forma de prestación de servicios: labor desempeñada por el humano con finalidad
productiva, por cuenta ajena, libre y subordinada.
*Base legal: Artículo 4 del Decreto Supremo Nº003-97-TR*
¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato de trabajo y en qué consiste cada uno de
ellos?
Elementos esenciales del contrato de trabajo:
1. Prestación personal de servicios: obligación del trabajador de poner a disposición del empleador
su propia actividad. Tiene carácter personalísimo: ejecuta como persona natural y no puede ser
delegada por un tercero, salvo en trabajos familiares.
2. Subordinación o dependencia: vínculo de sujeción entre estas partes en relación laboral.
Elemento distintivo que permite diferenciar al contrato de trabajo del contrato de locación de
servicios en el que se ejecutan labores de forma autónoma o independiente.
3. Remuneración: íntegro de lo que el trabajador recibe como contraprestación por sus servicios,
en dinero o en especie, debe ser de libre disposición.
Los 3 elementos deben coincidir para reconocer la existencia del vínculo laboral. Entrada de la Nueva
Ley Procesal del Trabajo, se ha rebajado la carga a la parte demandante, exigiendo que pruebe la
existencia de la prestación personal y percepción de una remuneración para aplicar presunción de
laboralidad.
*Base legal: Artículo 4, 5, 6 y 9 del Decreto Supremo Nº003-97-TR y artículo 23.2 de la Ley Nº29497*
¿Qué clases de contratos puede suscribir el empleador para contratar al personal?
Se pueden vincular mediante la celebración de 3 tipos de contratos de trabajo:
1. Contratos a tiempo indeterminado - estables o indefinidos.
2. Contratos sujetos a modalidad, plazo fijo o plazo determinado - contratados o temporales.
3. Contratos de trabajo a tiempo parcial - part time
- Se prefiere que en toda prestación de servicios remunerados y subordinados, exista un contrato
de trabajo a plazo indeterminado, esto garantiza la estabilidad laboral del trabajador.
- Principio de primacía de la realidad: sanciona cualquier circunstancia que incumpla con los
requerimientos indispensables para su constitución acorde de ley.
- Cualquiera de los contratos pueden ser suscritos por empresas del sector privado o público,
siempre que el régimen laboral sea de la actividad privada.
*Base legal: Artículo 4 del Decreto Supremo Nº003-97-TR y artículo 75 del Decreto Supremo
Nº001-96-TR*
¿En qué consisten los contratos a tiempo indeterminado y que formalidades se deben cumplir?
Se celebran entre trabajador y empleador, de forma escrita o verbal, sin necesidad de señalar un plazo.
Toda prestación de servicios que reúna elementos esenciales de la relación laboral se presume a tiempo
indeterminado. Registro ante MTPE es optativa.
¿En qué consisten los contratos de trabajo sujetos a modalidad (plazo fijo o determinado)?
Sustentados en una modalidad de contratación prevista, de forma taxativa. Posibilidades se limitan a
aquellas que puedan justificarse en:
a. Necesidades del mercado o una mayor producción de la empresa
b. Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se prestara o de la obra que
se ha de ejecutar. La contratación también podría ser permanente.
Se debe formalizar por escrito, consignando en forma expresa su duración, causas objetivas, así como
las demás condiciones de la relación laboral.
*Base legal: Artículo 4, 53, 72, 73 del Decreto Supremo Nº003-97-TR y artículo 3 del Decreto Supremo
Nº001-98-TR*
¿Es indispensable que en los contratos de trabajo a plazo fijo se realicen por escrito y se precise
el servicio concreto que se prestará?
Por decisión del legislador es un requisito formal e inevitable. La ausencia de la forma escrita o
insuficiencia en la expresión del objeto o duración, acarrea invalidez del término temporal. Esto no
supone la nulidad de la relación jurídica sino su transformación a una de tiempo indefinido. El TC
establece que la no especificación expresa del servicio concreto, merece ser sancionada con la
declaración del vínculo como carácter indeterminado.
¿Qué formalidades debía cumplir el empleador con el trabajador y ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo para registrar sus contratos sujetos a modalidad?
Con la modificatoria dada en el Decreto Legislativo Nº1246, aprueba diversas medidas de simplificación
administrativa, se suprimió la obligación del registro de contratos sujetos a esta modalidad.
*Base legal: Tercera Disposición Complementaria Transitoria del Decreto Legislativo Nº1246*
¿Qué son los contratos de naturaleza temporal?
Son el primer tipo de contratos sujetos a modalidad y se dividen en:
- Contrato de inicio o lanzamiento de una actividad
- Contrato por necesidades del mercado
- Contrato por reconversion empresarial
¿Cuándo se contrata por inicio de actividad o incremento de actividad?
El empleador suscribe este contrato al iniciar una nueva actividad empresarial, tanto al inicio de la
actividad productiva como la posterior instalación o apertura de establecimientos o mercados, así como
inicio de actividades o incremento de las ya existentes. Duración máx 3 años.
¿Cuándo se celebra un contrato por necesidades del mercado?
Objetivo de celebración: atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones
de la demanda, aun cuando se trate de labores ordinarias de la actividad normal de la empresa. Pueden
ser renovados sucesivamente hasta máx 5 años y la causa que justifique la contratación temporal debe
figurar expresamente, aparte deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo
normal de la producción.
¿Cuál es el criterio del TC para determinar la desnaturalización de los contratos temporales por
necesidades de mercado?
Mediante sentencia en el Expediente Nº04686-2009-PA/TC (20/01/2010) el TC estableció criterios con
relación a condiciones para celebrar contrato de trabajo temporal por necesidades del mercado,
reafirmando que tiene como elemento justificante la existencia de una causa objetiva de carácter
temporal. Cada contrato deberá precisar en qué consiste la variación en la demanda del mercado que
genera una necesidad temporal de contratación de personal, que no se puede satisfacer con el personal
permanente.
El TC señala que si en estos contratos no se señala la causa objetiva o si al señalarse la dicha causa no
poseer un carácter coyuntural o temporal, se entenderá que dichos contratos habían sido simulados, por
ende, desnaturalizados (se tomará como contrato a plazo indeterminado).
¿Cuándo se suscribe un contrato por reconversión empresarial?
Se celebran en virtud de sustitución, ampliación o modificación de actividades desarrolladas en empresa
y de toda variación de carácter tecnológico. Duración máx 2 años.
¿Qué son los contratos de naturaleza accidental?
Son el segundo tipo de contratos sujetos a modalidad y se divide en:
- Contrato ocasional
- Contrato de suplencia
- Contrato de emergencia
¿Cuando se celebra un contrato ocasional?
Se celebra para atender necesidades transitorias diferentes de la actividad habitual del trabajo, duración
máx 6 meses/año. Esta es una de las 2 únicas modalidades de contratación temporal realizadas por
entidades de intermediación laboral.
¿Cuándo se suscribe un contrato de suplencia?
Se celebra para sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo se encuentra suspendido
por alguna causa justificada, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables. El empleador
deberá reservar el puesto a su titular, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato
de suplencia. En esta modalidad se comprenden coberturas de puestos estables, cuyo titular por
razones administrativas, debe desarrollar temporalmente otras labores.
*Base legal: Artículo 61 del Decreto Supremo Nº003-97-TR y art. 77 del Decreto Supremo
Nº001-96-TR*
¿Cuándo se puede desnaturalizar el contrato de trabajo temporal de suplencia?
- Mediante sentencia en el Expediente Nº03279-2009-PA/TC (30/06/2010), el TC señaló que la
rotación del trabajador tratado a diversas áreas o para diferentes actividades, denota que se ha
simulado el contrato sujeto a modalidad para encubrir uno de plazo indeterminado.
- Mediante sentencia en el Expediente Nº04386-2013-AA/TC (23/06/2014), el TC indica que la
suscripción de suplencia permite la posibilidad de trasladar al trabajador suplente a un lugar
distinto en el que el trabajador suplido prestaba sus servicios.
La desnaturalización se produce cuando el trabajador suplente no desempeña el puesto y funciones
correspondientes al trabajador sustituido. Falta de renovación del contrato temporal de suplencia da
lugar a una afectación al derecho al trabajo del trabajador.
Esto no ocurrirá según el Expediente Nº1117-2013-0-1706-JR-CI-07, en la cual se indica que cuando el
trabajador titular fallece durante la vigencia del contrato, este puede ser resuelto en pleno derecho, sin
afectar al suplente.
¿Cuándo se celebra el contrato de emergencia?
Se celebra para cubrir necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor, duración coincide con
el de la emergencia, configurándose por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible.
¿Qué son los contratos de obra o servicio específico?
Tercera modalidad de contratación temporal, dividido en:
- Contrato específico
- Contrato intermitente
- Contrato de temporada
¿Cuándo se puede suscribir un contrato de obra o servicio específico?
Se celebra cuando se cuenta con un objetivo previamente establecido y de duración determinada. En
este tipo de contratos pueden celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la terminación
de la obra o servicio objeto del contrato. Es imprescindible señalar expresamente su objeto sin perjuicio
de que las partes convengan la duración del respectivo contrato.
¿Cuándo se puede celebrar un contrato intermitente?
Se celebra con el fin de cubrir necesidades de las actividades que por su naturaleza son permanentes
pero discontinuas. El término para ejecutar el derecho preferencial es de 5 días hábiles. En este tipo de
contrato debe consignarse con precisión las circunstancias que deban observarse para que se reanude
la labor intermitente del contrato.
Los empleadores pueden acreditar que los trabajadores no estaban comprendidos dentro de la jornada
máxima de trabajo, demostrando que sus servicios eran intermitentes.
- En el Expediente Nº03628-2012-PA/TC, se desnaturaliza este contrato si la prestación de
servicios continúa ejecutándose pese a que se encuentre en un lapso de inactividad.
- En rigor este contrato debió ser calificado como indeterminado pues su duración es permanente.
*Base legal: Artículo 64, 65 y 53 del Decreto Supremo Nº003-97-TR*
¿Cuándo se suscribe un contrato de temporada?
- Se tiene por objetivo atender necesidades propias del giro de la empresa, que se cumplen solo
por épocas del año y se suelen repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo.
Necesariamente se deberá constar la duración de la temporada, naturaleza de la actividad de la
empresa, establecimiento y naturaleza de las labores del trabajador.
- La celebración del contrato por parte del empleador está supeditada a incrementos regulares y
periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa. En el caso de establecimientos o
explotaciones, igualmente se asimila el régimen legal del contrato a las actividades feriales.
- Se debe calificar este contrato como indeterminado, su carácter discontinuo no lo convierte a
sujeto de modalidad.
*Base legal: Artículo 67, 68, 71, 53 del Decreto Supremo Nº003-97-TR*
¿Qué condición debe darse para que los trabajadores bajo un contrato de temporada sean
contratados posteriormente y como se establece su derecho de preferencia?
El trabajador cuando es contratado por un mismo empleador dos temporadas seguidas o tres
alternadas, tiene derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. Se deben presentar 15 días
antes del inicio de temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a una readmisión en el trabajo.
*Base legal: Artículo 69 y 70 del Decreto Supremo Nº003-97-TR*
Los empleadores que desarrollen actividades de exportación no tradicional y aquellos que
realicen actividades en zonas francas, ¿pueden celebrar contratos sujetos a modalidad?
Sí, el empleador que se dedique a esto está facultado a contratar a su personal bajo cualquier contrato
modal. Se pueden contratar de manera temporal y se regulan por sus propias normas. La regla de la
causalidad temporal suele ser reemplazada por la preferencia estatal a la contratación temporal.
*Base legal:Decreto Ley Nº22342 y artículos 80 y 81 del Decreto Supremo Nº003-97-TR*
¿Cuándo se desnaturaliza el contrato de trabajo por la exportación no tradicional?
En el Expediente Nº1148-2010/AA (5/11/2010), se señala que si bien las empresas exportadoras de
productos no tradicionales puedes suscribir contratos de esta modalidad, pueden considerarse
supuestos de desnaturalización cuando:
- No se demuestre que el empleador es una empresa individual de exportación no tradicional.
- No se consigne en forma expresa la causa objetiva que determinó la contratación.
- No se consigne en forma expresa la duración del contrato
¿Qué otros contratos modales puede celebrar el empleador?
El empleador está facultado a celebrar otros contratos por tiempo determinado, siempre que se
demuestre la causal temporal de su contratación. Objetivo contratación: naturaleza temporal y duración
adecuada al servicio a prestarse.
¿Cuál es el plazo máximo por el cual el empleador puede contratar a los trabajadores bajo
contratos modales?
Pueden celebrar contratos por periodos menores, pero que sumados no excedan dichos límites. En
determinados casos el empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos
contratos de distintas modalidades.
La aplicación de este plazo máx de 5 años. Esto generó 2 posiciones:
- Unos sostienen que se aplica para todos los contratos sujetos a modalidad.
- Otros que este plazo máx exige solamente para contratos que tienen plazos máximos.
¿En qué casos se produce la desnaturalización de los contratos y qué efectos tiene?
Se produce en los siguientes supuestos:
1. Trabajador continúa laborando después del vencimiento del plazo estipulado.
2. Cuando se trata de un contrato para obra determinada, si el trabajador continúa prestando
servicios luego de concluida la obra sin haberse operado su renovación.
3. Si el trabajador mediante contrato de suplencia continua la prestación de sus labores sin que se
reincorpore el titular vencido el término legal.
4. Trabajador demuestre existencia de simulación o fraude a normas establecidas en Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
Si se incurre en uno de estos supuestos, el contrato modal se considera como indeterminado, el
trabajador adquirirá estabilidad laboral.
¿Puede el empleador celebrar contratos modales con sus extrabajadores que fueron estables?
Sí, el empleador deberá esperar el término de un año contratado a partir del cese del trabajador para
realizar su reincorporación bajo un contrato modal.
¿Qué es el contrato a tiempo parcial?
Contrato laboral que pueden suscribir los empleadores para contratar. Prestación de una jornada menor
al 50% de la jornada máxima legal. Este contrato debe ser celebrado por escrito.
Trabajadores bajo esta modalidad tienen los mismos derechos a los beneficios previstos por normas
laborales; excepto que no tienen derecho a la CTS, ni a la estabilidad laboral, en el caso de vacaciones,
no tendrían este derecho pero sí deberán gozar de este beneficio al ser una norma más favorable.
*Base legal: Artículo 4 del Decreto Supremo Nº003-97-TR y artículos 11, 12, 13 del Decreto Supremo
Nº001-96-TR *
¿Qué formalidad debe cumplir el empleador para registrar ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo los contratos a tiempo parcial?
El empleador debe presentar una solicitud dentro de 15 días celebrado el contrato, adjuntando:
a. El contrato por triplicado.
b. Si se presenta luego de los 15 días, el empleador debe pagar un monto de 0.85% de la UIT
vigente, y deberá adjuntar el comprobante de pago.
*Base legal: Artículo 13 del Decreto Supremo Nº001-96-TR, ítem 37 del Decreto Supremo
Nº016-2006-TR*
¿Existe la posibilidad de llevar a cabo el registro del contrato a tiempo parcial vía Internet?
Los empleadores deben digitar los datos del contrato, dentro de los 15 días naturales de celebrado el
contrato, en caso de presentación extemporánea se paga un 0.85% de la UIT.
*Base legal: Ítems 37 y 38 del Decreto Supremo Nº016-2006-TR*
Alfredo Ferrero Diez Canseco (pp. 1 - 11)
Antecedentes Legislativos: Los contratos asociativos en la Ley General de Sociedades

derogada en diciembre de 1997 sólo se había regulado el contrato de asociación en
participación, a pesar que la práctica comercial indicaba el uso frecuente y difundido de los
denominados contratos de joint venture o consorcios, los que sin embargo se daban bajo la
forma de contratos innominados como resultado de la estrechez de la figura de la asociación en
participación, en los casos que la existencia de socios ocultos no era deseada o permitida.
● La figura del joint venture o consorcio, este tipo de contrato asociativo no se había
regulado anteriormente en ley alguna como consorcio o joint venture. → La razón de ello
está dada porque algunos sostenían no sin poco fundamento que su regulación no era
necesaria ya que las partes le dotaban a través del acuerdo de voluntades de contenido y
que en todo caso el documento del contrato determinaba las características, obligaciones
y derecho de cada una de las partes participantes en el consorcio.
Los Contratos Asociativos: Son contratos plurilaterales en sentido funcional y de colaboración.

● Richard → diferenciando entre contratos plurilaterales estructurales y contratos
plurilaterales funcionales, señala que los segundos persiguen un fin común, y de por sí
son contratos de colaboración y organización, ofreciendo la posibilidad que intervengan
más de dos partes por lo que también se les denomina contratos abiertos o con
posibilidad de serlo.
● Perú: el joint venture y la asociación en participación son contratos de carácter asociativo
en el cual las partes se asocian manteniendo cada uno su propia identidad o
personalidad jurídica para realizar un negocio común con el objetivo último de obtener un
beneficio económico.
● La ley actual, artículos 438 → regular los contratos asociativos empieza por determinar el
alcance de la definición del contrato asociativo y establece que sus características son
las siguientes:
○ Es un contrato cuyo objetivo principal es crear y regular relaciones de
participación, integración o negocios.
○ El contrato no genera una persona jurídica.
○ Debe constar por escrito.
○ No está sujeto a inscripción en registros públicos.
○ Las partes están obligadas a efectuar las contribuciones en dinero, bienes o
servicios establecidas en el contrato.
○ En caso no se hubiera establecido el monto de las contribuciones, las partes
estarán obligadas a efectuar las que sean necesarias para la realización del
negocio o empresa y en proporción a su participación en las utilidades.
La asociación en participación (artículos 440 - 444): A diferencia del joint venture, la

asociación en participación ya tenía una regulación propia en nuestro ordenamiento legal, por lo
que su tratamiento en la LGS resulta más sencillo, pues parte ya de una experiencia concreta en
nuestra realidad.
● La asociación en participación: Entre las diversas figuras en las que se presenta el

elemento participación, al respecto resulta didáctica la clasificación realizada por Farina.
○ Negocios en participación ; asociación en participación (constituyen contratos
bilaterales a los que no puede atribuirse la naturaleza jurídica de la sociedad, y a
su vez los dos primeros se diferencian en que los negocios parciarios o de
participación admiten la participación en los beneficios de una empresa) y
sociedad en participación (la asociación en participación para la ley peruana es
un contrato asociativo; pues no sólo se establecerá una participación en las
utilidades sino que el acento se encuentra en su carácter de colaboración).
○ La asociación en participación es considerada por algunos, una sociedad
momentánea, es decir, constituida para la celebración de un sólo acto jurídico o
de un número determinado de actos jurídicos, realizados los cuales desaparece la
asociación que a tales efectos se había constituido o desaparece la "sociedad"
oculta establecida para la realización de un número determinado de actos
comerciales pero que no se revela como sociedad frente a terceros,
permaneciendo como un simple pacto válido entre los socios, inoponible frente a
terceros quienes se supone no lo conocen.
○ Una diferencia importante de la asociación en participación con relación a la
constitución de una sociedad es la facilidad y simpleza con la que se puede
conjugar los esfuerzos y recursos para la realización de un fin común, sin
necesidad de cumplir demasiados formalismos y exigencias legales obligatorias
(inscripción en registros públicos, etc.)
○ Mantilla Molina → El antecedente de la asociación en participación es la
commenda medieval en cuyo término el commendator confía el dinero o
mercancía al commendatario (comerciante) para su utilización comercial en un
viaje, concluido el cual se repartían las ganancias o pérdidas en la proporción
convenida.
○ Diaz Bravo
→ El auge de este tipo de contrato en la alta edad media parece haber
sido involuntariamente propiciado por la prohibición del préstamo con
intereses.
→ es acertada la opinión de la mayoría de los tratadistas que se inclinan
por el carácter no societario y puramente contractual de la asociación en
participación, ya que si bien es cierto existen en la asociación en
participación ciertos caracteres operativos esenciales de las sociedades
cuales podrían ser el fin común, las aportaciones y la vocación a los
resultados aleatorios; en cambio, carece de los rasgos corporativos y
formales propios de las sociedades.
● Características de la asociación en participación: De acuerdo al artículo 441 de la

LGS es un contrato en virtud del cual el asociante concede a otra u otras personas,
denominadas asociados, una participación en el resultado o en las utilidades de uno o
varios negocios a cambio de una determinada contribución.
○ Es un contrato que tiene por objeto la realización de uno o varios negocios en
común,teniendo un carácter transitorio en la medida que tiene por objeto una o
más operaciones determinadas.
○ Se precisan dos partes, el asociante y el asociado. De un lado, el asociado es el
que aporta bienes y servicios; y de otro, el asociante es el que realiza el negocio y
asume la responsabilidad frente a terceros. Por tanto se trata de una sociedad
oculta en la cual solamente aparece frente a terceros el asociante.
○ Las partes participan en las pérdidas y en las utilidades, en la proporción que se
establece en el contrato de asociación en participación.
○ La Asociación en Participación no es una persona jurídica. Por tanto, ni es sujeto
de derechos ni constituye una persona jurídica distinta de los miembros que la
componen, ni tiene un patrimonio autónomo.
○ Debe constar por escrito aunque no está sujeto a inscripción en registros públicos.
○ El asociante actúa en nombre propio estableciendo una relación jurídica con los
terceros, no existiendo relación jurídica entre el asociado y los terceros. En tal
sentido, los terceros contratan y asumen obligaciones exclusivamente con el
asociante y no con el asociado, el cual no se obliga para nada frente a ellos.
○ Como consecuencia de la característica anterior, se presume que los bienes
aportados pertenecen al asociante, salvo aquellos que se encuentran inscritos en
los registros públicos a nombre del asociado.
○ El manejo del negocio está a cargo del asociante y se establecen los mecanismos
de control a favor del asociado. El asociante es el encargado de manejar el
negocio de manera exclusiva o principal. Por lo general el contrato determina la
forma de fiscalización o control por parte del asociado.
○ El asociado tiene derecho a la rendición de cuentas por parte del asociante.
○ El contrato lleva implícito una limitación de asociar, de tal forma el asociante no
puede atribuir participación en el mismo negocio a empresas u otras personas sin
contar con el consentimiento expreso del asociado o asociados, según
corresponda.
○ Salvo pacto en contrario, el asociado participa de las pérdidas en la misma
proporción que participa de las utilidades.
○ No es una figura societaria sino una figura contractual que implica la asociación
de dos o más partes, es por eso que está considerada por la doctrina mayoritaria
dentro del rubro de contratos asociativos.
○ En el plano tributario y contable, corresponde al asociante registrar en su
contabilidad los ingresos totales por las ventas, así como los gastos incurridos,
teniendo el derecho a deducir el monto de la participación que corresponde al
asociado. En cuanto al monto de la participación correspondiente al asociado,
éste constituye renta de tercera categoría para el asociado, y está gravado según
el criterio de lo devengado. En cuanto a los pagos a cuenta del Impuesto a la
Renta los ingresos del negocio se computan exclusivamente en cabeza del
asociante y, en consecuencia el asociado no tiene que efectuar pago alguno por
este concepto.
● Comentarios al contrato de asociación en participación: La ley dispone que el

contrato debe constar por escrito y que no está sujeto a inscripción en registro alguno.
○ La ley no prescribe sanción por la inobservancia de la indicada formalidad.
Artículo 144 CCP: no se trata de un acto solemne y que más bien el hecho que
conste por escrito es una formalidad ad probationen y no ad solemnitatem.
○ La existencia del contrato puede demostrarse por cualquier medio de prueba que
ponga de manifiesto la intención de las partes.
○ Si bien la ley no prevé casos específicos de "disolución y liquidación", la
doctrina determina que al liquidarse el negocio o las operaciones, salvo pacto
distinto, el asociante deberá devolver al asociado las aportaciones efectuadas por
éste, y el asociante deberá rendir cuenta de su actuación con la periodicidad que
convenga y a falta de pacto de acuerdo con lo que establece la ley.
Respecto del asociante cabe mencionar lo siguiente:

● Obra en nombre propio sin que por lo tanto exista relación jurídica entre los
asociados y los terceros.
● El patrimonio formado por los bienes y derechos aportados por el asociado con
motivo de la asociación en participación se confunde con el patrimonio del
asociado.
● El asociante responde con todo su patrimonio por el cumplimiento de las
obligaciones que asume con motivo del contrato.
● La legislación extranjera en algún caso dispone que las partes en el contrato son
el gestor y los partícipes inactivos y que el gestor será reputado único dueño del
negocio en las relaciones externas de la participación y que por ello los terceros
sólo tienen acción contra él.
El consorcio o joint venture:
● Evolución y comentario respecto al término joint venture:

○ Coincidiendo con autores como Cabanellas y Kelly, que existen pocas áreas en el
Derecho Comparado donde se han originado mayores confusiones que en la de
los denominados joint ventures.
○ Diversos autores han definido al joint venture con las más variadas
características, muchas veces incluso de manera contradictoria.
○ La existencia de varios sentidos , según tenga un sentido asociativo (partnership),
no asociativo, o tratándose de empresas formadas por participantes de distintos
países.
○ El término joint venture en sentido estricto se empleó en referencia a relaciones
societarias informales y restringidas a un único negocio u operación.
○ Los orígenes del joint venture, se remontan a los inicios del comercio, habiéndose
usado en sus formas primitivas por los comerciantes egipcios, fenicios y asirios.
○ La palabra joint venture viene del derecho anglosajón o common law. En dicho
ordenamiento esta figura está muy vinculada en sus orígenes al partnership, e
inicialmente se le conocía con el nombre de joint adventure cuya traducción en
castellano significa "aventura conjunta".
○ “Mientras el animus lucratis suele ser el leit motiv de la asociación de participación
, en el joint venture pueden comprenderse otros objetivos, tales como por ejemplo
la investigación tecnológica o cualquier otro objetivo distinto o adicional al
económico”.
○ Los atributos más valorados del joint venture es la flexibilidad contenida en sí
mismo y la facilidad de constitución lo que lo hace atractivo incluso para participar
en negocios internacionales.
○ El término joint debemos indicar que significa unión, empalme, conexión o
conjunción; mientras que venture significa ventura o aventura, lo que tiene una
relación directa con riesgo o ponencia a la casualidad o fortuna.
○ Sierralta Ríos → existe una diferencia sutil con relación a la forma y la
connotación de venture, mientras que para el idioma inglés denota un riesgo
estimulante, pues el riesgo llevará a la obtención de la fortuna o el éxito, en
castellano el término ventura o aventura pretende una connotación más bien
negativa o pesimista, de exponerse a la contingencia que al negocio le vaya mal o
bien.
○ Ríos destaca que de la práctica y la jurisprudencia norteamericana podemos
apreciar cuatro criterios básicos para identificar lo que podría considerarse una
operación de joint venture:
■ Carácter contractual: Posee un carácter contractual con ausencia de una
forma específica y supone un acuerdo de voluntades con el propósito de
conseguir en conjunto objetivos de los propios participantes manteniendo
su autonomía, excluyéndose aquí el animus societatis. Algunos juristas
extranjeros distinguen entre lo que es el contractual joint ven tu re y el joint
venture corporation, siendo el primero lo que denominaremos joint venture
o consorcio y lo segundo, un tipo social particular o persona jurídica
determinable.
■ Riesgos compartidos: Lo que las partes buscan a través de estas
operaciones es compartir los riesgos y enfrentar en forma conjunta un
desafío empresarial determinado.
■ Derechos de los participantes a la gestión: el joint venture permite a las
partes actuar directamente en la gestión de la operación, no se requiere
pues el permiso de uno al otro, basta que la gestión esté orientada a
conseguir lo delineado en el acuerdo base. Es una aventura conjunta
donde el éxito de la operación depende del esfuerzo de las partes, de ahí
se derivan las características de solidaridad y mutua confianza.
■ Objetivos y plazos limitados: Las operaciones de joint venture tienen
objetivos claros y precisos a diferencia de las sociedades mercantiles que
con frecuencia suelen abarcar muchas o varias actividades.
○ El joint venture operativo es aquel que se pacta para ejecutar un negocio
común.
● Definición de Joint Venture:

○ West → “Un acuerdo contractual entre dos o más partes para dividir sobre la base
pactada los riesgos, los beneficios y las posibles pérdidas de una actividad
económica específica y determinada en el tiempo y en el objeto"
○ Olavo Baptista → “Es una forma asociativa sui generis, un modelo jurídico nacido
de la práctica de los negocios y configurado por la vía contractual y por las
decisiones de los tribunales y que a decir de muchos, todavía no alcanza su forma
definitiva por la vía legislativa en su país de origen”
○ Le Pera →“Para la verdadera existencia de un joint venture los participantes
deben efectuar una contribución al esfuerzo común, creándose una comunidad de
intereses.”
○ Caballero Sierra → “una asociación de dos o más personas para realizar una
empresa aislada que implica un determinado riesgo (venture) para lo cual
perciben unidas un beneficio, pero sin crear sociedad o corporación alguna y para
ello se combinan propiedades, efectos, trabajo y conocimiento, cada miembro
actúa como dueño y como agente de los demás miembros y por ende la promesa
de una equivale a la promesa de todos.”
○ Cuando nos referimos a la ausencia de affectio societatis, nos referimos a que no
existe el ánimo de formar una sociedad, sólo se busca la realización de una
operación determinada.
○ Podemos decir que es un acuerdo entre personas naturales o jurídicas para
participar en un negocio específico basado en una comunidad de intereses con el
fin de obtener una utilidad común, sin que se forme una persona jurídica distinta.
● ¿Debe el Joint Venture ser legislado?

○ Algunos juristas afirman que lo más adecuado es no regular este tipo de figura por
cuanto uno de sus grandes beneficios y virtudes emana justamente de su no
regulación.
○ El éxito práctico y que ha determinado su gran uso y divulgación está dado por la
flexibilidad de que hace gala; es una figura mercantil utilizada no solamente para
el comercio en general sino específicamente para la construcción, industria,
minería, etc.; actividades de negocios que requieren formas asociativas flexibles
no regidas por cánones legales muy rígidos.
○ Los argumentos a favor de la regulación legal están vinculados al hecho de que al
re guiarse la figura del joint venture o consorcio la norma sirve como guía para la
negociación y elaboración del contrato lo que finalmente implica y termina siendo
una fuente de solución de conflictos frente a Jos problemas que se generen entre
las partes:
■ La responsabilidad frente a terceros
■ La responsabilidad entre las partes
■ Su participación en el negocio
■ El contenido del contrato
○ La regulación legal operaría en defecto del pacto, pero tendría el beneficio de
orientar a los contratantes y a reducir los costos de la elaboración del contrato ya
que determinados puntos estarían contemplados en la ley, a los cuales salvo
pacto contrato está en función de la duración del negocio, contrario estaría
sometidos en las partes.
○ el tema vinculado a la necesidad de publicidad del contrato,no son pocos los que
afirman la necesidad de que los contratos de joint venture estén afectos a la
publicidad a través de la obligatoria inscripción en los registros públicos.
○ En el Perú esta obligación se da solamente para el caso de la inscripción de estos
contratos para efectos mineros, en el Registro Público de Minería.
○ La importancia de la publicidad estaría dado por la generación, una vez inscritos
los contratos, de una oponibilidad frente a terceros y por lo tanto la protección del
derecho inscrito basado en dicha publicidad.
● Características básicas del consorcio o joint venture:

○ Es un contrato: Es necesario un acuerdo entre dos o más partes, el que se
perfecciona a través de la declaración de voluntad de cada una de ellas. La ley
peruana Jo define como un contrato asociativo por el cual dos o más personas se
asocian para participar en forma activa y directa en un determinado negocio o
empresa con el propósito de obtener un beneficio económico (artículo 445 LGS).
○ Negocio Específico: La duración del contrato está en función de la duración del
negocio generalmente se hacen los contratos de consorcio para un negocio
específico.
○ Objetivo común: los contratantes comparten un objetivo común que los motiva a
involucrarse en el negocio y estar obligados a realizar las actividades propias del
consorcio para las cuales se ha comprometido.
○ Concurrencia de 2 o más personas o empresas: se requiere una pluralidad de
empresas o personas que participen del contrato. Nótese que pueden participar
tanto personas naturales como jurídicas, lo que amplía las posibilidades de
celebrar esta clase de negocios jurídicos.
○ Individualidad y responsabilidad empresarial: las partes mantienen sus
individualidad, no forman una persona jurídica distinta, mantienen su propia
autonomía. Los miembros del consorcio sólo tendrán responsabilidad solidaria si
así se pacta expresamente o lo dispone la ley.
○ Administración de los bienes y recursos: todo contrato debe establecer un
régimen de administración y manejo del negocio común. Sin embargo si no señala
algo distinto se entiende establecida la gestión mutua interpretándose como
recíproca la facultad que tienen las partes para dirigir el negocio y obligarse por
las gestiones que realizan en cumplimiento del objeto especificado en el contrato.
○ Aportaciones de los contratantes: los bienes aportados por cada una de las
partes continúan siendo de propiedad exclusiva de los aportantes y la adquisición
conjunta de determinados bienes se regulan por las reglas de la copropiedad. El
contrato debe estipular cuáles son los aportes de cada una de las partes; dicho
aporte puede ser en bienes, dinero, servicios o derechos.
○ Facultad de representación: las partes deben establecer la facultad de
representación en un negocio común, en principio es un derecho de todos los
contratantes, esta facultad obviamente puede ser delegada. En principio existe un
mutuo derecho de representación, sin embargo, este tema debe ser muy bien
definido en el contrato.
○ Régimen de participación en los resultados: el contrato establecerá el régimen
de participación en las utilidades y en las pérdidas, por lo general las ganancias
pertenecen a todos los venturers y asimismo las pérdidas se asumen en partes
iguales o en proporción a su participación en las ganancias.
○ Respecto a los resultados: los resultados no siempre se tienen que entender
como un beneficio económico logrado por un porcentaje de utilidades, es posible
imaginamos que en alguna operación de joint venture el objetivo del contrato sea
el dominio de cierta tecnológica o la consolidación de marcas; en tal sentido el
contrato de joint venture bien podría tener como propósito el desarrollo de una
tecnología, la apertura de nuevos mercados, la realización de trabajos de
investigación, etc.
○ Puede ser considerado un contribuyente para efectos tributarios: La Ley del
Impuesto a la Renta peruana considera contribuyente de dicho impuesto al joint
venture que lleva contabilidad independiente a la de sus partes integrantes; en
cambio en los joint ventures que no llevan contabilidad independiente, los
resultados se atribuyen a las empresas que los integran, debiendo éstas
incorporarlos a sus resultado.
■ 1) Control: Es potestad de las partes controlar el negocio común. Esta
facultad es generalmente delegada y por tanto debe definirse en el
contrato la forma de ejercer el control por parte de los contratantes.
○ Naturaleza Fiduciaria: Es un contrato basado en la confianza estrecha de los
socios, se traduce en la buena fe, la confianza, la fidelidad y la integridad, estos
elementos son indispensables para la utilización de esta figura jurídica.
○ Responsabilidad Limitada: Las partes tienen responsabilidad limitada frente a
terceros y respecto del objeto del contrato.
● Diferencias entre consorcio y asociación en participación: Que el asociante tenga

responsabilidad exclusiva frente a los terceros; que aun con el aporte de los bienes y
servicios por parte del asociado el asociante actúa en nombre propio y en donde se da el
carácter oculto de alguno de los participantes son suficientes elementos como para
sustentar una diferencia clara entre la asociación en participación y el consorcio, a pesar
de que algunos sostienen con ligereza la equivalencia entre la asociación en participación
y el joint venture.
○ En la asociación en participación hay un asociante y un asociado en donde el
asociante actúa tanto en nombre propio como en nombre de los asociados
quienes se hallan ocultos en cuanto a la gestión de la empresa o negocio y no
resultan responsables frente a terceros.
○ En el contrato de asociación de participación, la actividad principal la realiza el
asociante, que asume la dirección y se reputa como dueño actuando en nombre
propio correspondiéndole la gestión del negocio por la propia naturaleza del
contrato.
○ En la asociación en participación el fin principal es obtener utilidades netamente
económicas, es decir se persigue un resultado eminentemente lucrativo; en
cambio, a través del joint venture o consorcio se puede buscar una relación de
cooperación que comprenda otros aspectos adicionales al económico, que lleven
a alcanzar objetivos comunes de los que pueden o no derivarse beneficios
económicos.
● Respecto del consorcio, que si bien se suele dar tal denominación a las alianzas
estratégicas empresariales; éstas alianzas no constituyen consorcios propiamente
dichos, sino los denominados acuerdos entre empresas, siendo sólo una forma de
interactuar entre empresas, que tiende a diferenciarse del joint venture debido a que tales
alianzas estratégicas forman un conglomerado o asociación permanente de empresas
cuyo objetivo principal es agrupar ofertas o demandas de productos y/o servicios.
Bravo-Fundamentos de Derecho Tributario (pp.99-102)

LOS ECOTRIBUTOS
Los tributos ecológicos son considerados como los medios más justificables para decir:" el que
contamina, paga".
Es más alto el impuesto para las cosas que son ambientalmente dañinas, sin embargo, las
ecológicamente beneficiosas pagan un menor porcentaje.
Al ser una doctrina parte de hacer una diferencia entre los tributos financieros y los no financieros. No se
les utiliza como un medio de financiación, sino como instrumento de intervención estatal para evitar que
se esté perjudicando el medio ambiente. Por eso también entra en duda el hecho de considerar tributos
o no a un acto que vendría a ser un delito por contaminar.
LOS ECOIMPUESTOS
Tributo que debe gravar una manifestación de riqueza traducida en consumos específicos de
determinadas sustancias contaminantes.
Pueden ser:
Impuesto Incentivo: su finalidad es orientar el comportamiento de los productores y consumidores en ser
conscientes.
Impuesto con finalidad recaudatoria: Establecen un fin primordialmente recaudador.
LAS ECOTASAS Y LAS ECOCONTRIBUCIONES
Son impuestos cuyo propósito es cubrir los costos generados por el uso de servicios medioambientales
y proyectos ecológicos(tratamiento de agua contaminada, recojo de residuos,etc)
Se tiene que evidenciar un servicio individualizado con el contribuyente.
Las ecocontribuciones se dan cuando el servicio beneficia solamente a un grupo de individuos y no a la
comunidad en general, por eso mismo se genera esto.
BIT TAX
Este tipo de impuesto está relacionado a los servicios o ventas por internet, ejemplo drogo: los
youtubers que tendrán que pagar impuestos por generar ingresos por medio de las redes sociales, fuiste
camila.

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● Evolución y comentario respecto al término joint venture:

● Definición de Joint Venture:

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● Características básicas del consorcio o joint venture:

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