INDICE

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................3

CAPÍTULO 1 – PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.......................................................4

1.1 El Problema...................................................................................................................4
1.2 Objetivos.......................................................................................................................5
1.2.1 Objetivo General..................................................................................................5
1.2.2 Objetivos Específicos.........................................................................................5

CAPÍTULO 2 – FELICIDAD ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR EN LAS

EMPRESAS...............................................................................................................................6
2.1 Historia y concepto de la felicidad organizacional.............................................6
2.2 Importancia de las emociones en el desempeño laboral..................................9
2.3 Felicidad laboral en la República Dominicana........................................................11

CAPÍTULO 3 – GERENCIANDO LA FELICIDAD..............................................................15

3.1 Cómo sumar felicidad y bienestar en el trabajo................................................15
3.2 Algunas tácticas concretas y accesibles............................................................18

CONCLUSIONES....................................................................................................................20

BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................................................21
INTRODUCCIÓN
Ser feliz es una aspiración universal. Desde los primeros estudios filosóficos, la
felicidad ha sido un tema de gran importancia. Aristóteles definió la felicidad
como “el bien supremo del hombre, estipulando que para acceder a esta se
necesita cultivar nuestras virtudes y vivir de acuerdo a ellas” (López & Fierro,
2015). Los mismos autores evidencian que, a pesar de su importancia, la
felicidad fue dejada de lado por la psicología y los estudios sociales durante
mucho tiempo. Estos se enfocaron principalmente en aspectos negativos y
patológicos del comportamiento humano.

Según Seligman (2018) solo hace unos veinte años inicia de manera muy
visible una tendencia en el estudio científico de las cualidades positivas de los
individuos, de las variables que hacen a un individuo feliz y de los efectos que
esto puede tener en otros aspectos de la vida. Gracias a estos estudios
entendemos hoy que monitorear la felicidad como indicador no solo es
importante por el hecho de que este refleje de algún modo la calidad de vida
que experimentan las personas, sino porque también existe una causalidad en
otra dirección.

En efecto, si se observa de otro modo, es posible percatarse de que las

personas felices muestran ser más saludables, amigables, productivas y
mejores ciudadanos que los individuos que no lo son (Ceenas, 2018).

Según González (et al. 2018) los resultados actuales sugieren que, aunque las
personas en el mundo consideran la felicidad como uno de sus 14 objetivos
más importantes, la felicidad tiene diferentes connotaciones dependiendo de la
cultura y contexto. Desde el punto de vista crítico, la búsqueda de la felicidad
de las personas es probable que resulte paradójicamente, menos felicidad y
bienestar reales.

CAPÍTULO 1 – PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1El Problema

En la actualidad, el concepto felicidad es un elemento fundamental en el área

laboral como un estado emocional que genera en los individuos un sentimiento
de satisfacción y bienestar. Al mismo se le atribuyen niveles de motivación que
favorecen las actividades diarias, y en especial las dinámicas laborales a nivel
individual y grupal en las organizaciones. La felicidad actualmente es objeto de
estudio gracias a los cambios en el mercado, logrando así convertirse en el
componente principal de la calidad y la producción (Cruz, 2015).

Según Happines at Work, los empleados pasan alrededor de unas 90,000

horas en el entorno laboral en toda su vida, por lo cual se hace necesario que
exista un equilibrio entre los factores laborales y la felicidad, esto con el fin de
que exista una satisfacción, tanto en el rendimiento laboral como en factores
emocionales (Jones, 2010).

Explicar exactamente cuáles son los factores que influyen para alcanzar la
felicidad en el trabajo es un tema que los departamentos de recursos humanos
anhelan tener de manera clara. Pero, las condiciones para lograrlo pueden
variar de acuerdo al campo en el que se desempeñe la empresa o a la cultura
de la región dónde se encuentre.

En República Dominicana, el clima laboral es uno de los factores que más

influyen en la felicidad y la productividad laboral de los colaboradores. Ya que
un clima agradable ayuda a lograr un ambiente cálido y respetuoso para
desarrollar las labores en un marco colaborativo y constructivo. De igual forma,
la necesidad de un salario que alcance para satisfacer todas sus necesidades y
las de su familia, es un elemento importante para sentirse felices con su
trabajo.

De acuerdo a un artículo del periódico (Listín Diario, 2017), estos

requerimientos pueden estar alineados a temas salariales, beneficios de salud
y calidad de vida, entre otros. Siendo el primero en muchos casos el mayor
porcentaje de demanda, sin embargo, hoy día no todo es salario, y está
comprobado que un salario “generoso” no será suficiente.
Este concepto, que no es lo mismo que la felicidad en el trabajo, es definido por
Ignacio Fernández, director del Departamento de Psicología Organizacional de
la Universidad para el artículo del periódico Listín Diario como la capacidad de
una organización para ofrecer y facilitar a sus trabajadores las condiciones y
procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y
grupales, para conducir el desempeño hacia metas organizacionales
sustentables y sostenibles, construyendo un activo organizacional intangible
único (Listín Diario, 2017).

Por ende, las organizaciones que promueven el bienestar del capital humano
son aquellas que logran mejores resultados económicos. El nivel de plenitud en
el trabajo es arrastrado hasta el hogar. Es por ello que este tema es importante,
ya que no solo se beneficiarán las empresas, sino la sociedad (Chezspace,
2017).

Partiendo de estas premisas, surgen algunas preguntas:

1) ¿Qué es la Felicidad Organizacional?

2) ¿Cómo se puede aplicar la filosofía de la Felicidad Organizacional en las
empresas?
3) ¿Qué ventajas competitivas tienen las empresas que implementan la
filosofía de la Felicidad Organizacional?

1.2Objetivos
1.2.1 Objetivo General

Descubrir las ventajas de la implementación de la Felicidad Organizacional en

las empresas

1.2.2 Objetivos Específicos

1) Comprender el concepto de felicidad organizacional y su relación con el
rendimiento de los empleados
2) Averiguar las estrategias que debe aplicar el Departamento de Recursos
Humanos de una empresa para implementar la filosofía de la Felicidad
Organizacional
CAPÍTULO 2 – FELICIDAD ORGANIZACIONAL Y
BIENESTAR EN LAS EMPRESAS

2.1 Historia y concepto de la felicidad organizacional

Para empezar a comprender el concepto de Felicidad Organizacional es

necesario investigar y entender en primer lugar de dónde nace la felicidad
como concepto e ideología y luego cómo influye e impacta está en el área
laboral de los colaboradores en las instituciones.

El hombre desde sus inicios se ha enfocado en satisfacer sus necesidades y

con ello perseguir el sentimiento de felicidad plena que trae consigo un estado
de bienestar, esto como una meta. Sin embargo, el ser humano por naturaleza
es un individuo inconforme cuando de felicidad se trata, pues este es un
sentimiento permanente que se enfoca día a día en alcanzar más; ya que
cuando creemos haber alcanzado todo aparecen nuevas necesidad y
sentimientos que nos obligan a buscar más para cubrir esa satisfacción de
salud y bienestar que nos produce la felicidad.

El experto Sebastián Arribas explica que la felicidad es de los tópicos más

antiguos y complejos estudiados por el hombre a través de sus diferentes
culturas y épocas. Las primeras definiciones de la palabra se remontan al siglo
VI a. C. y se le atribuyen al filósofo chino Lao-Tsé, quien sostenía que la
verdadera felicidad no tiene ninguna causa. El hecho de estar vivo es lo único
que necesita el ser humano para ser feliz (Arribas, 2010).

En cambio, en la cultura occidental, fueron las reflexiones de Aristóteles quien,

tres siglos después, explicó que la definición de felicidad que muchas personas
defienden hoy en día es una actividad del alma, que a su vez es fruto de una
vida coherente en que la libertad humana es guiada por la razón (Aristóteles,
2011).

No obstante, para los expertos López-Meza, la felicidad es un estado

emocional en donde se suman sentimientos que logramos cuando cumplimos
un sueño. Sin embargo, en el aspecto laboral la felicidad es sinónimo de
productividad. Esta última se ha demostrado que no es intangible, pues esta
capacidad es esencial para determinar la cultura organizacional de las
empresas, ya que nos ayuda a construir un sentido de pertenencia en el
colaborador y la labor que este desempeña (López-Meza, 2018).

Por otra parte, la especialista Johanna Ramírez habla de la felicidad como un

estado emocional, que produce en el ser humano sentimientos de realización y
de bienestar, ayudando a mantener elevados los niveles de motivación, que
favorecen las actividades cotidianas, y en especial las dinámicas laborales a
nivel individual y grupal, que dentro de las empresas o instituciones es ente de
estudio. Esto se debe a los constantes cambios que suceden en el mercado,
logrando así convertirse en el eslabón principal en el trabajo (Ramírez, 2015).

El experto Ignacio Fernández expone que la felicidad organizacional es aquella

capacidad que brinda una organización para facilitar a sus colaboradores las
condiciones y procesos de sus labores, que le permitan desarrollar habilidades
o fortalezas individuales y grupales (Fernández, 2015).

La felicidad organizacional es un concepto completo y estratégico en la gestión

de recursos humanos. Por lo que, reflexionar sobre la felicidad como concepto
es un elemento importante en el comportamiento organizacional. El autor
Georg Dutschke define una organización feliz como aquella donde cada
individuo, en todos los niveles jerárquicos, tienen fortalezas, trabaja en equipo
hacia un objetivo común, obtiene satisfacción al desarrollar nuevos productos o
servicios, y suele proporcionar una diferencia positiva en la vida de otras
personas (Dutschke, 2013).

Este punto se logra creando ambientes positivos, que influyan en el

colaborador para así incentivar y descubrir sus habilidades transferibles a la
institución. Un ejemplo de esto son las herramientas que se presentan en forma
de pirámides, esenciales para incidir en la felicidad laboral del colaborador, en
las que se encuentran: reconocer o más bien reconocernos, establecer metas
claras y mantener el compromiso.

Partiendo de lo anteriormente dicho se puede establecer que la Felicidad

Organizacional es aquella medida que brindan las organizaciones, enfocada en
ofrecer bienestar a sus colaboradores dentro del entorno donde desarrollan sus
labores diarias, para obtener así un mejor desempeño. La inversión de
Felicidad Organizacional en las empresas es sinónimo de asegurar una ventaja
competitiva en el mercado laboral.

Edwin Locke, en 1976 la define como “estado emocional positivo o placentero

de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”. Años más
tarde, Davis y Newstrom (2003), la definen como un conglomerado de
sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los empleados
ven su trabajo. Tratándose de esa manera, de una “actitud afectiva un
sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo”. Mostrando, que el
concepto no ha variado mucho desde 1935 cuando Hoppock comenzó a tratar
con grandes grupos de gente, desarrollando los primeros estudios sobre el
tema (Caminero, 2021).

La importancia de buscar la felicidad en el ambiente laboral proviene de la

distinción de las personas dentro de las organizaciones. Algunas
organizaciones consideran que a lo largo del tiempo la esencia humana puede
ser fácilmente reemplazada por máquinas. Hoy en día existen diferentes áreas
de trabajo en las cuales se ha preferido automatizar los procesos, reduciendo
el personal dentro de las empresas. (Caminero, 2021).

En cambio, poco a poco, varias empresas han descubierto que trae beneficios
el mecanizar procesos, por medio del flujo de trabajo, del mismo modo se ha
podido evidenciar lo importante que es la supervisión, control, y manejo a
través de las personas, y la forma en que las personas pueden resolver
problemas y retos que se presentan en las organizaciones, que tanto la
tecnología como la maquinaria no han logrado reemplazar. (Caminero, 2021).

La primera señal de los estudios acerca de la felicidad se centra en un punto

positivo del comportamiento humano. La Organización Mundial de la Salud, se
refiere a salud como el “estado completo de bienestar físico, psíquico y social y
no la mera ausencia de enfermedad o minusvalía (OMS, 1948).” Enfocándose
así en tres puntos importantes, uno de ellos es el estado del bienestar físico
como psicológico y lo social. Esto quiere decir que la felicidad en el ámbito
laboral incluye razones para ser feliz combinada con su estado personal y
social. En sus orígenes, “el estudio del comportamiento en las organizaciones
se centraba en los aspectos negativos de la psicología humana (burn out,
desmotivación, falta de comunicación) pero al pasar los años y con el auge de
la psicología positiva eso ha cambiado de forma considerable (Caminero,
2021).”

A raíz de ello en el siglo XX, Seligman fue quien estableció la relevancia y la

necesidad de conocer a fondo el concepto de felicidad. Dicho de ese modo,
toda explicación de felicidad y sobre todo la felicidad laboral, viene de los
sentimientos de vida: cómo son las relaciones familiares, laborales y
personales, logrando así una vida positiva, siendo este un logro muy
importante. Poniendo énfasis al sentirse positivo y feliz dentro de su ámbito
laboral, donde los individuos pasan la mayor parte de su tiempo y de su vida
(Caminero, 2021).

La felicidad se ha convertido en uno de los pilares más fuertes del ser humano.
Esta felicidad, resuena en los estados de ánimo de la persona, en su energía y
en traspasarla al grupo de trabajo y a las personas más cercanas. Es un factor
sumamente modificable, ya que, en situaciones importantes o preocupaciones,
esto se ve reflejado directamente en el desempeño de la persona. (Caminero,
2021).

La felicidad laboral, entonces se resume como: la capacidad de una

organización para brindar y proveer a sus trabajadores las condiciones y
procesos de trabajo adecuados que permitan el buen desempeño de cada uno,
logrando así las metas organizacionales y mayor productividad, lo que genera
ventaja frente a la competencia (Fernández, 2015).

2.2 Importancia de las emociones en el desempeño laboral

La alta competencia por capturar y retener personal se desarrolla a partir de

programas, que realizan acciones que sumen al clima laboral y al desarrollo de
los colaboradores dentro de la empresa. Llevando así el interés por explorar
una variable cuya dimensión sea de mayor amplitud y profundidad humana.

En relación a esto, Vallina (2013) afirma que la felicidad en el trabajo tiene

efectos beneficiosos tanto para las personas como para las organizaciones.
Además de poder ser un fin en sí́ mismo, sabemos que los procesos afectivos y
las emociones, mantienen la motivación laboral y son esenciales para el
liderazgo. Las emociones están continuamente presentes en las cuestiones
relativas a nuestro trabajo e influyen tanto a nivel personal como al resultado
organizativo.

Así, siguiendo a Gallegos (2014), la satisfacción laboral puede definirse como

una respuesta emocional positiva al puesto y que resulta de la evaluación de si
el puesto cumple o permite cumplir los valores laborales del individuo. También
hay estudios que señalan que la satisfacción laboral es un componente de la
felicidad, sin embargo, lo que nos satisface no nos hace necesariamente
felices.

Al respecto, Javier Texido, presidente de Nestlé Colombia, afirma que la

empresa basa su estrategia de motivación a través del programa Beneficios
flexibles, en el cual los empleados cuentan con un fondo de dinero que pueden
utilizar como seguro para enfermedades graves, póliza odontológica, seguro
educativo, regalos (artículo o experiencia que genere bienestar) e incluso días
libres. La cifra es igual para todos los trabajadores y está sujeta a los
rendimientos de la compañía. Nestlé considera el bienestar y la calidad de vida
de sus empleados como una prioridad. (Espectador, 2014)

El experto Alfaro Castro explica que el Bienestar se encuentra asociado a la

satisfacción y desempeño de las conductas para el logro de metas, donde la
calidad de vida del trabajador, considerando aspectos relacionados a la salud
física y emocional, influirá en la consecuencia de los objetivos
organizacionales. Por eso es importante recabar datos sobre bienestar y
desempeño organizacional como rol fundamental en la eficiencia
organizacional, como un reto relevante que vaya más allá del pensar en
beneficios propios, contribuyendo a la sociedad, impulsando, manteniendo y
creando un bienestar integral para que los trabajadores se sientan felices y
capaces en las actividades en que se desenvuelven, y de esa manera aporten
con altos niveles de productividad (Alfaro, 2018).

Contrario a lo que piensa la mayoría de las personas, el salario, aunque suple

nuestras necesidades básicas y gustos, no es un factor fundamental en
generar felicidad organizacional. Factores como la oportunidad de crecimiento
profesional, un clima de respeto y beneficios de valor agregado, ayudan a
complementar la satisfacción de un activo feliz.
Según el especialista Galicia Villanueva, hoy en día, el lugar de trabajo es
considerado el segundo hogar de los trabajadores ya que regularmente se
invierten más de ocho horas diarias conviviendo con los compañeros. Debido a
que las organizaciones cuentan con varios factores que pueden ser cambiados
de manera interna, es importante conocer el ambiente que existe dentro de una
organización. Una forma de conocer dicho ambiente, es mediante el clima
laboral, ya que, al contar con un entorno agradable junto con un liderazgo
efectivo, los trabajadores de cualquier organización serán de gran ayuda en
cuanto a lograr el cumplimiento de metas y objetivos. El análisis del clima
laboral permite detectar factores que afecten de manera positiva o negativa la
productividad (Silvia, 2014).

Dados los conceptos e ideas es posible identificar una diferencia entre felicidad
organizacional y felicidad en el trabajo. La primera expone el bienestar
subjetivo en cada colaborador, esto como resultado de brindar una capacidad
que desarrolla y brinda la empresa a cada activo, ganando así una ventaja
competitiva en la industria donde la empresa se desarrolla.

Contrario a la segunda, que son acciones que realiza cada individuo en su área
de trabajo para mejorar la percepción o concepto de felicidad que tiene de la
empresa donde brinda sus habilidades y servicios. Dicho esto, la felicidad en el
ambiente laboral es fuente de energía y punto clave que influye en los
resultados de la empresa de manera positiva. Este tipo de bienestar es una
herramienta fundamental de atracción del talento. Un personal infeliz en la
jornada laboral es propenso a tener un menor nivel de productividad.

La importancia de establecer la diferencia de ambos conceptos radica en la

percepción de felicidad en el trabajo, es el indicador principal de la Felicidad
Organizacional, pues es el resultado del bienestar, salud y disfrute de los
colaboradores con su labor y la organización.

2.3 Felicidad laboral en la República Dominicana

La Revista Mercado en el 2017 presentó la undécima edición del ranking de las
80 mejores empresas para trabajar en la República Dominicana con ideas
innovadoras y prácticas que destacan del Departamento de Gestión Humana.
En el primer puesto se consolida Banco Popular con un liderazgo
incuestionable por quinto año consecutivo, con su habilidad de canalizar la
diversidad de una nómina compuesta por 7,000 empleados con propuestas
innovadoras, que no solo forman parte de su oferta de servicios, sino también
de su propia cultura (2017).

El podio lo completan Philip Morris Dominicana y Cervecería Nacional

Dominicana, en segundo y tercer puesto, respectivamente (2017).

De acuerdo con Diario Digital ´´El éxito de las empresas no solo depende del
impacto que puedan generar en sus clientes, sino también de los niveles de
felicidad laboral de sus empleados´´ (2019).

Al respecto, la firma encuestadora Gallup reveló que, aquellas instituciones

donde la felicidad laboral es más elevada obtienen una media en venta de
entre 8 mil y 12 mil dólares más por mes.

Caminero (2021) considera que las empresas e instituciones deben tener una
estrategia para brindar bienestar y felicidad a sus colaboradores, y pone
énfasis en que esto no significa en compartir una pizza o tener una sala para
jugar Pin Pon o sala de masajes.

“Muchas veces hacemos actividades que implican costos, pero al final son
episodios de gratificación momentáneos que pueden ser confundidos con
felicidad laboral”, Caminero (2021).

En el mismo orden, concluye que la felicidad se relaciona mucho con las

emociones positivas recurrentes, por ejemplo, planear un programa de
liderazgo, programas de capacitación donde los colaboradores sientan que la
empresa los apoya y se preocupa por su crecimiento profesional y desarrollo,
un ambiente donde haya confianza y el colaborador se sienta comprometido
pues ve a la empresa como un lugar donde puede crecer y manifestar
bienestar personal (2021).

En República Dominicana existen ya empresas con su propio Departamento de

Felicidad Laboral, una de ellas es la Asociación Popular de Ahorros y
Préstamos (APAP) en Santo Domingo que instaló en el 2017 una nueva
Gerencia, llamada Gerencia de la Felicidad (Caminero, 2021).
“Creamos el Departamento de la Felicidad porque está muy alineado con
nuestra estrategia y con nuestra visión como organización de crear bienestar
para las personas... y las primeras personas que tenemos son nuestros
empleados, nuestros colaboradores”, expresa Amelia Prota, vicepresidenta de
Desarrollo Corporativo de APAP (2018).

Amelia Prota detalla que ´´buscando romper con la formalidad de las entidades
financieras y con la pesadez de los lunes´´ el primer día de la semana vestían
polos que decían «Hoy es lunes, ‘toy feli’» (Caminero, 2021).

El impacto llegó también a los clientes, que al cuestionar las razones por las
que los lunes eran felices para ellos, recibían detalles de las iniciativas de
APAP para fomentar la felicidad y se contagiaban de ese ambiente de alegría
(Caminero, 2021).

Otra empresa que, desde 2020 implementó un programa de Felicidad

Organizacional es MediFarmax, así como relata Nayebeth Pimentel, que diseño
la propuesta y la desarrolló. En su trabajo analizó los factores que influyen en
la felicidad y motivación de los colaboradores de MediFarmax y, gracias a este
diagnóstico, le fue posible verificar cuál era la situación actual de la
organización, el clima laboral y analizar las condiciones y requisitos para la
presentación de un conjunto de indicadores que permitan evaluar la
productividad. Partiendo de la premisa que incrementar la productividad
favorece a la empresa directamente, ya que el beneficio económico para la
misma representa un ahorro de tiempo y uso eficiente de los recursos para
alcanzar los objetivos, pudo demostrar que la felicidad organizacional es la
gestión estratégica y una de las mayores ventajas competitivas con la que
puede contar la empresa. Sus resultados testifican que promover emociones
positivas y velar por el bienestar de los colaboradores produce resultados
positivos en la excelencia operacional y la rentabilidad como en la salud y re-
afirma el compromiso de los colaboradores de MediFarmax.

Con el mismo orden, la empresa Inversiones Grupo Taveras inició un programa

de Gerencia de la Felicidad en 2021 gracias a los aportes de Yanet Caminero,
que diseño el plan de implementación.
Pero, la empresa que más impactó en nuestro país con su propuesta de
Gerencia de la Felicidad es seguramente, gracias a su tamaño y distribución en
el territorio nacional, el Banco Popular Dominicano, que tiene más de diez años
promoviendo la cultura organización de la felicidad laboral.

Su departamento de gestión humana trabajó en diferentes estrategias para

garantizar la eficiencia del talento humano, entre ellas la implementación del
Departamento de Felicidad y Bienestar Laboral, ya que el rol que juega la
felicidad laboral es fundamental para que los empleados se sientan no solo
felices y con una actitud positiva, sino también comprometidos e identificados
con la visión del Banco y sentir que son parte de él como una gran familia.

Su proyecto de desarrollo fue presentado como una estrategia corporativa

basada en múltiples variables, entre ellas:

1. Salario: esta es una parte fundamental a la hora de que los empleados

se sientan felices, es importante que el salario que devengan sea
competitivo dentro del mercado.

2. Horario: son muchas las personas que prefieren optar por empleos en
los cuales se les pague por resultados y no por horas trabajadas; sin
embargo, si la naturaleza de la empresa amerita que se cumpla con un
horario, garantiza que el mismo sea respetado y flexible con tiempo
estipulado para atender emergencias.

3. Formación: en distintas encuestas sobre felicidad laboral los empleados

del Banco Popular afirmaron que se sienten satisfechos con la empresa
cuando ésta ofrece un sistema de capacitación periódica que refuerza
sus competencias y habilidades para desempeñar mejor sus funciones.

4. Estabilidad laboral: es fundamental proporcionar a los empleados

seguridad en cuanto a su permanencia en la empresa de acuerdo al
contrato firmado por ambas partes.

5. Lugar de trabajo: proporcionar un lugar de trabajo agradable, con

instalaciones físicas en buen estado, buena iluminación y una
decoración que invite a permanecer allí por 8 horas diarias garantizará
que los empleados estén felices de estar ahí todos los días.
 6. Recursos: es importante que la empresa vele por que cada empleado
posea los recursos que necesita para cumplir de manera eficiente con su
trabajo.

7. Cultura corporativa: es primordial que el talento humano se encuentre

alineado e identificado con los valores, ética de trabajo, comunicación y
trabajo en equipo del Banco.

Como pudimos notar en este acápite, ya varias empresas nacionales se

agregaron a los propulsores de la felicidad laboral, creando las bases para
mejorar el rendimiento de sus empleados y la rentabilidad de sus negocios.

CAPÍTULO 3 – GERENCIANDO LA FELICIDAD

Necesidad, tendencia o moda. Lo cierto es que hablar de la felicidad en el

trabajo se ha convertido en algo corriente, y ya representa un gran desafío para
compañías de todos los tamaños, y, por supuesto, para las áreas de Recursos
Humanos en aquellos casos en que se han quedado en el tiempo, así como
recuerda Pimentel (2020).

Con la inclusión de nuevas generaciones de empleados y las brechas

generacionales y hasta multiculturales que irrumpen en el mercado laboral, la
cuestión de la felicidad es central actualmente, puesto que promueve en gran
medida la permanencia de las personas en sus puestos, y la salud del clima
interno.

¿Están las empresas preparadas para incorporar la felicidad como un valor?

¿Lo viven o simplemente es cosmética para crear una mejor imagen? Estas
preguntas están dando vuelta a quienes nos dedicamos al desarrollo del talento
y los profesionales del capital humano.

Un estudio realizado por LinkedIn a nivel global, resultó en que, en los últimos
años, los empleados no renuncian a las empresas, sino a sus jefes. Y el motivo
directo es lo que se sintetiza como “mal liderazgo”.
3.1 Cómo sumar felicidad y bienestar en el trabajo

Así las cosas, el desafío en este aspecto es reinventarse, tal como ha

cambiado drásticamente el mundo de los negocios a nivel global. Es necesario
estar al día, acompañar las tendencias no sólo comerciales, de marketing,
imagen y branding, sino de gestión del talento de los equipos. Empresas
totalmente verticalistas tienden a desaparecer, por más que tengan mucho
éxito hasta ahora.

Estos 5 puntos, según el experto Colombo (2021) serán de utilidad para

empezar gestionar un entorno de mayor felicidad y bienestar:

1. GE.FE. Gerenciando la Felicidad. Es lo opuesto al jefe tradicional,

impaciente y perseguidor por lo general, busca enfocarse en la eficiencia
(hacer lo que debe hacerse). En cambio, el GE.FE. motivará e inspirará
a la eficacia: hacer lo que debe hacerse, obteniendo el mejor resultado
posible, y dejando satisfecho al equipo y a la empresa. Puertas abiertas
para debatir y lograr acuerdos; espacios de conversación; facilitación de
procesos de cambio; inducciones; tiempo dentro de la jornada para
descontracturarse e integrarse en equipo; juego, diversión, compartir
propósitos en común y palabras estimulantes son parte de las
estrategias a llevar adelante. Como vemos, no se requieren grandes
inversiones, aunque sí tiene que haber una firme decisión política dentro
de la cultura empresarial para encarar este proceso en forma
continuada, u no espasmódica. Si no sabe cómo hacerlo, pida ayuda
profesional.

2. Encuentra los mejores Líderes. Las personas que tienen coherencia

entre su vida personal y profesional; las que saben inspirar, guiar,
contener, apoyar y descubrir el talento de cada miembro de un equipo
son las que presentan perfil de líder. Son hábiles en las relaciones, muy
buenos comunicadores; saben poner paños fríos en momentos difíciles;
transmiten claramente lo que se necesita lograr; alcanzan resultados en
forma fluida y continuada; mantiene un espíritu alegre, sin perder su
 firmeza cuando debe aplicarla. Apuesta a que se trabaje un tiempo
razonable, y sabe incentivar el equilibrio entre la vida personal y
profesional.

3. Actualización permanente. Los departamentos de personal, como se

los llamaba antiguamente, luego pasaron a ser “recursos humanos”. Hoy
está cayendo en desuso esta expresión, ya que la palabra “recurso” está
muy asociada a algo utilitario y que “puede agotarse” -como los recursos
naturales-. De allí que en la actualidad muchas compañías
comprometidas con su evolución y transformación, están virando a un
modelo de gestión del Capital Humano y del Talento Profesional. El
cambio no es sólo semántico: encierra una profunda toma de conciencia,
ya que deja paulatinamente atrás el paradigma que imperaba durante
muchas décadas. Un GE.FE. necesita estar actualizado; interactuar con
pares de su sector y de otros, de los que pueda nutrirse y aprender.
Requiere una curiosidad innata y se abre a compartir lo que va
incorporando bajándolo a sus equipos. Fomenta la comunicación
interna, y no le teme a la exposición pública cuando es necesario.
Fideliza a su personal valioso: busca crear las mejores condiciones en
los aspectos formales, y también en los recursos adicionales de
bienestar para lograr un mejor entorno y clima interno dentro de la
compañía. No se trata sólo de colocar juegos de mesa, comedores y
snacks saludables: esto es sólo una parte del proceso. El asunto es
mantener la motivación y promover el auto liderazgo en cada persona.

4. Enfoque en la productividad sustentable y saludable. La

organización del tiempo, siempre necesaria y valiosa, da lugar hoy a
este concepto que integra el equilibrio vital. Las compañías con un
excelente GE.FE. optimizan sus recursos, ahorran tiempo, evitan la
duplicación de procesos, son ordenadas y generan valor
permanentemente. Además, se basan en lo saludable, asociado a lo
sustentable en toda su operación, independientemente de la cantidad de
empleados. Lo saludable abarca aspectos de ética, valores, misión y
 visión alineados, y una cultura anti corrupción que promueve las mejores
prácticas del mundo empresarial. Además, se suma una práctica de
comedores saludables y concientización sobre la importancia del
cuidado del físico, la mente, el espíritu y el entorno.
La sustentabilidad postula el equilibrio necesario entre el negocio, el
respeto por el medio ambiente, y la calidad en la gestión del talento
humano. Incluye políticas internas que eliminan la discriminación en
cualquiera de sus formas; ayudan al entendimiento y al crecimiento de
las personas, y generan un impacto positivo en las comunidades donde
se desarrollan.

5. Gerenciamiento de la felicidad y el bienestar corporativo. Este

nuevo paradigma dentro de las empresas necesita de la medición de
desempeño con indicadores no sólo cuantitativos, sino cualitativos,
sobre principios de calidad total y excelencia. Por ejemplo, la inclusión
del coaching como herramienta de apoyo para entrevistas de trabajo y
en programas internos de capacitación permanente, permite enfocarse
en las oportunidades de mejora de cada colaborador. Los indicadores
miden también la satisfacción de ellos, el compromiso, la lealtad, el
rendimiento en término de resultados, y las formas de mejorar de ambas
partes. Con el impulso de modelos de home-office y trabajo a distancia,
cada vez más hace falta un seguimiento pormenorizado y confiable de
los resultados.

3.2 Algunas tácticas concretas y accesibles

Daniel Colombo (2021), facilitador y máster coach ejecutivo, especializado en

alta gerencia, reconoce algunos factores fundamentales en la implementación
de la Felicidad Organizacional en las empresas y, entre estos, señala los
siguientes como primordiales:

a) El cuidado de los espacios de trabajo; que sean interconectados y

sencillos de transitar; salas traslúcidas; la iluminación y la entrada de luz
natural, los colores, plantas saludables -no todas lo son a la hora de
 oxigenar y drenar la energía en los espacios-, la presencia de la marca,
los recursos para trabajar, incluyendo los indispensables en tecnología y
producción.
b) La motivación sin dinero. Incluye el reconocimiento, la felicitación, las
reuniones exclusivamente efectivas (se pierde un 40% del tiempo en
encuentros no productivos en América Latina; saque sus conclusiones al
respecto); las oportunidades que se abren internamente; la
comunicación franca y clara sobre los avances y problemas del negocio,
son parte de esta gestión.
c) El empoderamiento de las personas. Es necesario permitirles que se
expresen, desarrollen su potencial, incluso que se equivoquen y que se
los pueda guiar y acompañar en un proceso de mejora. Funcionan muy
bien los programas de mentores dentro de los equipos, el coaching para
desarrollar habilidades y la disposición de momentos de diálogo y de
feedback estructurado en forma profesional.
d) Acciones añadidas. Incorporar el arte dentro de los espacios de
trabajo; la música; la meditación; yoga; ejercicios y música acorde en
momentos para favorecer el enfoque. Algunas compañías proyectan
films y cortometrajes con cierta frecuencia, con el fin de inspirar y
motivar. Desarrollar una intranet o aplicación para móviles para
involucrar a toda la compañía en un espíritu común. Promover charlas
sobre diferentes temas, detectados entre las encuestas y relevamientos
periódicos.
e) Detectar cómo evolucionar en el Gerenciamiento de la Felicidad. No
todos los modelos de felicidad y bienestar corporativo son aplicables a
las compañías; necesitan ser evaluados y diseñados a medida. Algunas
empresas tienen beneficios adicionales por fuera del marco legal
convencional para embarazadas y los hombres que se convierten en
padres. Otras, disponen de espacios o de un día para compartir con los
hijos en el trabajo; organizan salidas solidarias dentro del tiempo laboral
para colaborar con instituciones; crean estrategias de valor con
identificación de la mayor parte del equipo. Incluso algunos permiten que
puedan ir con las mascotas al trabajo; además de la clásica flexibilidad
en la vestimenta cuando es posible.
Como vemos según las ideas de Colombo, llevar adelante un programa de
Gerenciamiento de la Felicidad y Bienestar no se agota en la práctica y las
herramientas concretas: es necesario pensarlo, diseñarlo, consensuarlo,
implementar algunos tópicos propios de cada organización, e ir evolucionando
a medida que se va internalizando en cada organización, paso a paso, como en
cualquier cambio de la vida.

CONCLUSIONES

La felicidad es una emoción que desde el punto de vista organizacional influye

directamente en la productividad y motivación del colaborador en la empresa.
La felicidad en el ser humano, a pesar de ser subjetiva, es un sentimiento que,
de manera continua, se alimenta de nuevas necesidades que demandan ser
compensadas.

La felicidad laboral es un concepto relativamente nuevo pero que adquiere

mayor importancia en las organizaciones de todo el mundo mientras pasa el
tiempo. Los beneficios asociados a su implementación, tanto para las
compañías como para sus colaboradores, han sido comprobados por
numerosos estudios y es por ello que cada vez son más las organizaciones que
buscan incorporar a su gestión de RR.HH, basados en un accionar ético,
comprometidos con el valor y la importancia que las personas merecen. El
aumento de la productividad, la mejora en la eficiencia, la mejora de las
relaciones interpersonales, son algunos de los muchos beneficios relacionados.

Las personas, con sus diferentes capacidades, conocimientos y habilidades;

aportan valor a las empresas, brindando la posibilidad de generar ventaja frente
a la competencia y hacer la diferencia en cuanto a las metas organizacionales.
La creación de valor a través de las personas se consigue en la actualidad a
partir de la inversión en capital humano, es decir, en la preocupación por su
formación y desarrollo personal y profesional. Por lo tanto, por vía de una
propuesta basada en felicidad, es posible agregar valor a la organización.
Es importante resaltar que el bienestar está afiliado al cumplimiento de los
objetivos de la empresa. Por tal motivo, contribuir a la felicidad del empleado
mantiene el bienestar integral para que estos sean felices en sus puestos de
trabajo y su productividad alcance los niveles deseados por la empresa.

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