Autor: Prof. Adjunto Dr. Héctor E.

González1

Revista de Ciencias Administrativas del Instituto de Investigaciones

Administrativas, F.C.E., U.N.L.P., Febrero 1982.
Actualizado y Editado, CECE, FCE, UNLP, Octubre 2003.

MERCADO DE TRABAJO

Concepto
El objeto del mercado de trabajo es la fuerza de trabajo, o sea la aplicación de los
conocimientos. La experiencia y el tiempo de los trabajadores a tareas especificas dentro de
las organizaciones. Esto se realiza a cambio de un salario. Las organizaciones están
destinadas en su mayoría a obtener beneficios de la utilización de esa fuerza de trabajo. Ellas
constituyen la demanda de trabajo y determinan las condiciones necesarias para cubrir los
puestos y los salarios a pagar, mientras que la oferta está constituida por la población
económica activa o sea los trabajadores.

Llamaremos mercado de trabajo al proceso de afectación de la mano de obra a los

puestos de trabajo en un contexto económico y social dados. Lo esencial del poder de este
proceso está en manos de los empleadores. Si analizamos el funcionamiento del mercado de
trabajo durante un cierto periodo de tiempo veremos que la creación, transformación y
desaparición de puestos, no son más que repercusiones de decisiones tomadas por la
empresa de manera unilateral en función de sus propios objetivos. El contexto incluye las
políticas gubernamentales, la formación de los trabajadores, las políticas de gestión de
personal de las organizaciones públicas y privadas, el nivel de empleo, el nivel de desarrollo
económico, etc.

La forma de operar del mercado de trabajo está conformada por las reglas que
determinan el comportamiento de las partes, y una correspondencia entre un conjunto de
puestos y un conjunto de individuos. Las características de estos dos grupos no son estables
ya que dependen de factores internos y externos al funcionamiento del propio mercado.

La tecnología constituye un factor externo importantísimo en la determinación de la

estructura de los puestos, mientras que las características de la mano de obra, ofrecida
dependen en parte, de ciertos factores internos como las actividades laborales ejercidas por los
trabajadores con anterioridad.

La mayoría de los estudios realizados sobre el funcionamiento del mercado de trabajo

se caracterizan por un abandono progresivo de los principios sostenidos por la escuela clásica
tradicional. Esta lo define como el lugar de confrontación de una oferta y de una demanda de
traba o independientes determinando un salario y un nivel de empleo de equilibrio.

Las tentativas de explicación del funcionamiento del mercado de trabajo pueden ser
separarlas en dos grupos:

• un primer conjunto de hipótesis está dado por el modelo marginalista

de la escuela clásica tradicional que analiza todo fenómeno de
1
Licenciado en Administración, Universidad Nacional de La Plata, 1972. Dr. en Economía Laboral y Recursos
Humanos, Universidad de la Sorbona, 1980.

1
 estructuración del mercado de trabajo como una excepción al modelo
o una imperfección.

• un segundo conjunto de explicaciones fundadas en la búsqueda de las

formas y mecanismos de funcionamiento susceptibles de aclarar de
manera directa todo fenómeno de discontinuidad en el mercado.

La Escuela Clásica Tradicional

Según este análisis, las reglas de funcionamiento de un mercado de trabajo resultan
de las hipótesis generales de un mercado perfecto. Veremos las más importantes:

• Transparencia: Supone que cada agente conoce los datos del

mercado, tanto en el piano cuantitativo como cualitativo.

• Homogeneidad del Factor Trabajo: Los trabajadores son

intercambiables, se ignora su calificación individual y las descripciones
de puestos. La función dé correspondencia entre los puestos y los
individuos pasa entonces por la creación de un mercado continuo.

• Comportamiento racional de los agentes: Esto hace que los

empleadores incorporen a los trabajadores en función de la utilidad
relativa de los puestos, mientras que los trabajadores buscarán la
remuneración máxima.

• Movilidad perfecta de la mano de obra: Los individuos estarán

dispuestos a trasladarse en caso de tener una mayor remuneración
(en otro puesto, empresa, ciudad o país) una vez descontados los
costos que provoca ese desplazamiento.

• La oferta y la demanda de trabajo son independientes entre si.

• Participación mínima del estado en la economía: El estado debe jugar

un rol regulador con el único fin de paliar las imperfecciones del
mercado, pero de ninguna manera para modificarlo. Un ejemplo de
regulación del mercado es la planificación para realizar ajustes en el
largo plazo, tal como lo hacen los países desarrollados otro ejemplo es
el establecimiento de un salario mínimo.

Estudios posteriores del mercado de trabajo han demostrado que las hipótesis del
modelo clásico no son concordantes con la realidad. Veamos porque:

La necesidad de las organizaciones de incorporar trabajadores con distintas

especialidades laborales constituye uno de los elementos claves de la diferenciación de los
puestos de trabajo, por lo tanto de la demanda de mano de obra. En cuanto a la oferta ésta
tampoco es un conjunto homogéneo, ya que un individuo que desea trabajar no puede estar en
condiciones de ocupar todos los puestos. No existe la sustitución perfecta entre los
trabajadores.

Así como no existe la transparencia del mercado por la imposibilidad de conocer todos
los movimientos que en él se producen, tampoco existe la movilidad perfecta. Esta última está
condicionada no solamente por las variables de tipo económico sino también por variables
sociales y culturales. La racionalización económica no ha logrado por ejemplo, que toda la
población en edad activa desocupada emigre hacia otra: región aunque en esta última los
salarios sean altos.

Los procedimientos discriminatorios ejercidos dentro del mercado de trabajo contra

ciertos grupos de la sociedad nos indican que estos nada tienen que ver con lo económico. La
discriminación entre trabajadores se manifiesta por la situación particular que diferencia a

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ciertos grupos de otros por características no económicas como la raza, la religión, el sexo, la
edad; y conduce a una correspondencia entre características de puestos (en especial sobre
condiciones de trabajo, nivel salarial, tipo de tarea a realizar) y características no económicas
de los individuos que los ocupa.

Las fuerzas que intervienen en el mercado de trabajo funcionan de manera diferente

según las reglas especificas de cada mercado interno (empresa u organización) o segmento
del mercado (profesionales universitarios, técnicos, operarios, auxiliares administrativos) del
cual forman parte y lejos del comportamiento previsto como agentes económicos por la teoría
clásica,

El salario ya no puede considerarse como el único objetivo de los trabajadores. Hoy

en día se toman en cuenta factores no monetarios como las condiciones de trabajo, el.
reconocimiento social de la tarea realizada, la localización geográfica, el tiempo de trabajo etc.
Estos aumentan su importancia a medida que los países tienen niveles de vida más altos.

El mercado de trabajo no es el lugar esencial de determinación del salario de equilibrio,

Es posible que ajustes de tipo marginal se operen según mecanismos concurrenciales pero tal
posibilidad es limitada por la Jerarquía existente entre las remuneraciones de las distintas
categorías y se diluye en el conjunto.

La oferta y la demanda de trabajo son interdependientes, no tienen una evolución

separada. El desarrollo industrial en el Valle del Loire (Francia), región tradicionalmente
agrícola, provocó un aumento de la demanda de mano de obra. Una parte de la población en
edad activa se incorporó a estos nuevos puestos tuvo la intención de hacerlo. El crecimiento
de la demanda trajo aparejado el crecimiento de la oferta. A ciertos sectores de la población,
especialmente a las mujeres, no se les habla ocurrido trabajar ante la evidencia de las escasas
posibilidades que tenían de formar parte de la población económicamente activa en el hasta
entonces mercado tradicional.

Una parte de los nuevos segmentos de la oferta de mano de obra lograron emplearse
en las industrias creadas, pero otra parte no consiguió llegar a este objetivo. La nueva
situación en el mercado laboral se originó en el crecimiento de la demanda que arrastró
consigo un crecimiento más que proporcional de la oferta. La instalación de nuevas empresas
en la zona fue como un "despertador" para la población en edad activa que no desarrollaba
actividades remuneradas. De esta manera aumentó la desocupación en el Valle del Loire a
pesar de la multiplicación de los puestos de trabajo. Los nuevos desocupados se inscribieron
en la Agencia Nacional del Empleo para tratar de emplearse cuanto antes, en tanto perciben el
seguro de desempleo.

De esta manera queda demostrada la interdependencia entre la oferta v la demanda

de mano de obra. Este es sólo un caso, pero puede ser más amplio el de la Inglaterra de la
revolución industrial. El desarrollo de las industrias creaba puestos de trabajo (crecimiento de
demanda) en las ciudades. Este hecho provocaba a su vez un crecimiento de la oferta de
mano de obra a través de las migraciones del campo a la ciudad.

Las Teorías de la Segmentación

El mercado de trabajo se divide en submercados o segmentos que funcionan según,
reglas específicas que se alejan de las hipótesis de competencia perfecta del modelo clásico.
La partición del mercado se debe en parte a las exigencias y la elección de los empleadores,
como así también a las calificaciones necesarias por parte de los trabajadores para llevar
adelante el sistema productivo. El mercado estará segmentado si aparecen categorías
significativas en el conjunto de los puestos de trabajo.

Es evidente que las organizaciones no compiten con todas las demás para cubrir un
puesto, de la misma: manera que un individuo no puede postularse a todo puesto vacante ya
que no es polivalente. Por lo tanto, el mercado de trabajo se subdivide en segmentos. Pero
como no hay una asignación exacta entre calificaciones y puestos, estos submercados tienen

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límites con zonas grises pues un mismo individuo puede postularse a varios puestos pero no a
todos. Es así como surgen grupos no competitivos entre sí, cuyos límites se profundizan por la
construcción de perfiles tipo de los puestos y el hecho de que el mercado de trabajo es también
un sistema de posiciones sociales.

El empleador construye un perfil tipo o descripción de tareas en función de

características económicas, pero al Incorporar al trabajador lo adapta a la oferta de mano de
obra, o sea a características no económicas: sexo, edad, nacionalidad, formación, etc.

El mercado de trabajo constituye un sistema de posiciones sociales ya que la división

del trabajo, en cuanto a la diferenciación de puestos deriva de las relaciones de producción, de
los perfiles de los puestos y reproduce, en cierta manera, la jerarquía establecida entre las
posiciones sociales. La elección del ocupante de un puesto está determinada en gran parte
por la categoría, social a la cual pertenece.

Las teorías de la segmentación realizan un análisis particular y mecanicista del

funcionamiento del mercado, donde las imperfecciones se manifiestan de manera uniforme, o
sea en todos los sectores del mercado laboral, no importando los individuos o empresas de
que se trate.

Segmentación
Es la división del mercado de trabajo resultante de la introducción de las diferencias
existentes como motivo de la limitación de la movilidad. Las imperfecciones del mercado son
trabas a la movilidad, resultantes en parte de su propio costo. Se trata del costo de movilidad
geográfica (de transportes, cambio residencia), del costo de movilidad interempresas (costo de
buscar un nuevo empleo), del costo de movilidad intercalificación (costo de la formación), del
costo de búsqueda de información, etc.

Toda modificación de una situación de empleo implica un fenómeno de movilidad. Hay

movilidad en cuanto a los trabajadores por renovación de la mano de obra, cambios de
empleador, cambios de puesto en la misma organización, y también hay movilidad en cuanto a
los puestos de trabajo por creación, transformación y desaparición que pueden corresponder o
no al nacimiento o traslado de organizaciones.

• si el mercado de trabajo fuera continuo, la probabilidad de un ingreso

es independiente del individuo y de puesto vacante, sea cual fuere el
subconjunto de trabajadores y del puestos de trabajo de que se trate,
sea que la probabilidad de que un individuo se emplee en un puesto de
una organización no depende de los puestos que eventualmente haya
ocupado con anterioridad. Los puestos no están ligados por relaciones
de movilidad.
• si el mercado es discontinuo, existe al menos un subconjunto de
trabajadores y un subconjunto de puestos de trabajo tales que la
probabilidad de que un trabajador ocupe un puesto de ese subconjunto
es significativamente mayor si pertenece al subconjunto de
trabajadores de referencia. La probabilidad de incorporación de
trabajadores de ese subconjunto, para ese subconjunto de puestos, es
mayor que la probabilidad de que ocurra lo contrario. Por lo tanto los
puestos del subconjunto están ligados por una relación de movilidad.
En definitiva, no es difícil observar la existencia de una multitud de
segmentos no necesariamente estancos a partir de:

• las diferencias de formación y de experiencia laboral de la mano de

obra.
• los puestos de trabajo con sus descripciones de tareas.
• las caracterísficas especiales de los mercados de trabajo locales o
regionales.

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 • que cada una de las empresas tienen sus propias normas de
administración de personal.
• la discriminación que hace que cierto tipo de trabajos estén
prácticamente reservados a segmentos específicos de la población
económicamente activa.

Dualismo

La política aplicada por las empresas conduce a promover un núcleo de asalariados

estables que ocupan empleos llamados primarios en el análisis dualista en general se trata de
los trabajadores que tienen una calificación reconocida como importante o la posibilidad de
adquirirla, estabilidad en el puesto, protección legal, movilidad acompañada de promoción,
adheridos a convenciones colectivas de trabajo o pertenecientes a los cuadros superiores de
las organizaciones, con remuneración considerada aceptable, que tienen buenas condiciones
de trabajo y que difícilmente están desocupados.

Las características de los puestos y de sus ocupantes en el mercado de trabajo

llamado secundario son prácticamente opuestas, o al menos sus beneficios se ven
restringidos.

Esto hace que se hable de la existencia de verdaderos y falsos asalariados, o de

buenos y malos empleos. Su origen debe buscarse en el deseo de los empleadores de
oponerse a las conquistas de los asalariados y liberarse de ciertas condiciones de utilización
de la mano de obra recurriendo a empresas de personal temperarlo, a contratos por tiempo
determinado, a subcontratistas, a personal fuera de planta, a suplencias, etc.

Esta metodología de no cubrir efectivamente las vacantes se ha generalizado de tal

manera que hasta los gobiernos la aplican a pesar de tener la posibilidad de efectuar los
nombramientos correspondientes. Concretamente, se trata de considerar al costo de mano de
obra como variable, y móvil en cuanto a su disponibilidad (ingreso y licenciamiento) para
maximizar beneficios. Por su lado al trabajador le interesa obtener un trabajo buscando que
sea un empleo estable.

Por lo visto se recurre sistemáticamente a los trabajadores llamados secundarios que

constituyen lo que se llama población económicamente activa marginal. Sus integrantes
pertenecen generalmente a las minorías socialmente mal vistas como los inmigrantes, o a
profesiones que no interesan mayormente a las empresas privadas o al estado. Esto no
implica que en la realidad tales profesiones no sean importantes ni que el trabajo de los
inmigrantes no contribuya positivamente al producto bruto nacional.

La respuesta de los economistas laborales para solucionar este tipo de problemas fue
la formación de la mano de obra secundaria con vista a su incorporación al mercado de trabajo
primario, ya que se creía que la existencia del mercado secundario se deba a falta de
calificación de sus componentes.

El poco éxito alcanzado por las políticas de formación y reciclaje, demostrado por las
encuestas y los controles llevados a cabo en EEUU han demostrado lo contrario, y conducen a
la negación de lo señalado anteriormente, y a remarcar que la formación de los trabajadores
secundarios es generalmente suficiente. Lo que es deficitario es la cantidad de buenos
empleos, por lo tanto hace falta crearlos. Es así como el punto crucial es nuevamente girado
hacia los empleadores.

Mercado Local

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 El mercado de trabajo local consiste en el mismo proceso de afectación de la mano de
obra a los puestos de trabajo dentro de un contexto social y económico dado, pero reducido a
un espacio geográfico más o menos determinado aunque interactúa con el mercado nacional.
Esto no excluye la subdivisión del mercado local en segmentos según las distintas
calificaciones de los trabajadores y los requisitos de los puestos, sino que existe una
estructuración similar a la vista anteriormente.

El mercado local tiene características propias y es un factor de discontinuidad dentro

del mercado nacional, ya que el individuo tiene como oportunidades laborales los puestos de
trabajo situados en una zona reducida, a menos que esté dispuesto a afrontar el costo de la
movilidad geográfica. Las organizaciones tienen como oferta potencial a los habitantes del
lugar. Los medios de transporte juegan un rol muy importante en los mercados locales. El
individuo o la organización pueden aumentar su radio de acción por los medios de transporte,
construyendo alojamientos, recurriendo al trabajo a domicilio, etc.

Existen distintas zonas de empleo o mercados de trabajo para los distintos segmentos
de trabajadores. Para los niveles ejecutivos y profesionales universitarios el mercado será
regional o tal vez nacional. También existen las búsquedas internacionales para personal
altamente calificado efectuadas a través de publicaciones de temas general es de tiraje
mundial o de revistas técnicas dirigidas a segmentos específicos de lectores.

Los puestos de personal operario son normalmente cubiertos con gente de la zona en
la cual está instalada la planta, al igual que los puestos del personal administrativo.

Tanto el individuo como el empleador van a agrandar o limitar sus posibilidades de

elección de puestos o de trabajadores recurriendo a las migraciones. Estas pueden tener gran
importancia en una zona y momento determinados. Recordemos la Argentina de principios de
siglo o la situación actual de los mejicanos en el sur de los Estados Unidos.

Las características de los mercados locales pueden ser muy distintas de las del
mercado nacional al cual pertenecen, suele haber empresas dominantes y otras dependientes,
y la función pública cumple un papel importante. Algunos mercados están estructurados de
manera similar a como lo estaban hace mucho tiempo. Otros han sido sacudidos por fuertes
cambios en la composición de la demanda de mano de obra y por lo tanto de la oferta, y están
en proceso de reestructuración, tal fue el caso de algunas ciudades de nuestra Patagonia,
especialmente durante la década pasada.

En el sur argentino, para que la industria pudiera desarrollarse, el petróleo ser extraído,
los servicios de infraestructura construidos, las necesidades de educación atendidas, etc., el
mercado de trabajo original debía transformarse, crecer, hacer un llamado a trabajadores de
otras regiones. Es por ello que encontramos, de una manera muy generalizadora, los
siguientes segmentos:

• funcionarios y personal altamente calificado llegados de las grandes

ciudades del país, con un afincamiento en la zona no bien definido.
• trabajadores de la región medianamente calificados ocupados en la
industria, el comercio y los servicios gubernamentales.
• trabajadores inmigrantes provenientes de Chile que realizan las tareas
más duras, socialmente desprestigiadas y que perciben las
remuneraciones más bajas. Parte de este segmento constituirla la
población económicamente activa marginal, sobretodo los que están
trabajando ilegalmente.

De todas maneras, los cambios o el status quo en los mercados locales son motivados
en cierta medida por la política de personal de las empresas establecidas. En lo que se refiere
a la instalación de nuevas plantas, esto depende entre otras cosas de la mano de obra que
puedan encontrar en la zona en cuanto a su número, calificación, y otras características. Las
radicaciones industriales suelen cambiar bruscamente un mercado local, salvo que se trate de
una gran ciudad y su efecto se vea amortiguado. De todas maneras pocas de las empresas

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que se descentralizan geográficamente delegan el verdadero poder, siempre dependen para
las decisiones importantes de la casa central.

Mercado Interno
El mercado interno es aquel que está limitado al ámbito de funcionamiento de una
unidad administrativa, empresa y organización. Todo lo relacionado con la remuneración, el
trabajo, los trabajadores y los puestos o sea con la administración del personal está regido por
un mismo conjunto de reglas y procedimientos administrativos.

Podemos decir que si existe un mercado interno existe también un mercado externo.
Este último estaría constituido tal vez, por la población activa que no pertenece a un mercado
interno y los puestos vacantes, esta concepción limitada del mercado externo se acercarla a
los principios de la teoría clásica.

Dentro del mercado de trabajo local los cambios que se producen en la oferta de
trabajo son permanentes por los ingresos y egresos de la actividad remunerada de la población
activa. Las causas de estas variaciones, tanto desde el punto de vista de la oferta como de la
demanda de mano de obra son interdependientes y deben buscarse en su mayor parte en las
reacciones de las empresas ante las modificaciones del contexto económico. Esto hace difícil
separar radicalmente mercado interno de mercado externo.

En realidad la empresa vista como mercado interno representa un segmento del mercado en el
cual las normas no coinciden necesariamente con las del mercado externo. Este concepto no
se opone al de mercado de trabajo externo, sino que la empresa esta incluida en el,
perteneciéndole como un subsistema con el cual realiza intercambios y tiene
interdependencias que le otorgan la dinámica indispensable para realimentar el sistema
interno.

Aún para el estudio de un mercado interno se hace difícil definir la unidad

administrativa ya que ella será muy variable según el caso. Puede tratarse de un
establecimiento, una empresa, un grupo económico, la administración pública.

La existencia de divisiones importantes entre el personal de diversas unidades

administrativas es una simple constatación de hechos, con frecuencia surgen distinciones entre
obreros y empleados, técnicos, capataces, profesionales universitarios, cuadros superiores,
etc. Pero este tipo de división no es el único encontrado. Las separaciones ligadas a la
estructura organizacional aparecen igualmente. O sea que hay diferencias según se trate del
área de producción, comercialización, personal o administración.

Las reglas aplicadas por distintas empresas a ciertas categorías de personal, por
ejemplo, al personal fuera de convenio están más cercanas unas de otras, sobretodo si
pertenecen a la misma rama industrial o de servicios que a las aplicadas a otros asalariados de
la misma empresa, si estos últimos están dentro de convenios colectivos.

Constatar la existencia de segmentos internos no es suficiente, es indispensable

analizar las condiciones de pasaje de un segmento a otro. La calificación de los trabajadores y
el sistema de evaluación y categorización de puestos adoptados para el personal adquieren
suma importancia como factores de segmentación del mercado interno en pequeños
segmentos.

El funcionamiento y la importancia del mercado interno dentro del mercado local están
directamente ligados a su propio tamaño con respecto a éste y a las estrategias y
comportamientos del conjunto de las organizaciones que forman parte de él.

Comentarios finales

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 Para los clásicos el mercado de trabajo es el mecanismo por el cual se determina un
salario de equilibrio. Pero aparentemente no es el mercado ni lo esencial de estructura quien
determina el nivel medio de los salarios, sino una ley social que hace que el ritmo de evolución
del salario monetario esté cada vez más rígidamente ligado a la evolución del nivel general de
precios y a la productividad del trabajo. Por lo tanto el estudio de mecanismos
macroeconómicos de repartición del ingreso nacional permitiría precisar mejor los modos de
determinación de los salarios.

Teniendo conocimiento de los argumentos básicos de cada tipo de análisis, es

evidente que ninguno de ellos es totalmente falso, siempre hay hipótesis rescatabas, en su
estado inicial o con modificaciones.

Las teorías de la segmentación han hechado por tierra los fundamentos del modelo de
la teoría clásica tradicional partiendo de las postulaciones de esta misma, y constituyéndose en
una teoría explicativa de los fenómenos de estructuración del mercado de trabajo.

Los países desarrollados planifican los recursos y las necesidades de mano de obra a
corto y largo plazo. Se estudia la evolución de los puestos de trabajo y el personal que deberá
incorporarse a todas las ramas de actividad pública y privada. En cuanto a las necesidades
futuras de los empleadores para cubrir puestos, este trabajo se realiza por encuestas,
agrupadas más tarde por departamento geográfico, profesión, nivel de estudios o sea que se
toman en cuenta los principios de la teoría de la segmentación ya que trabajan con mercados
locales analizando cada segmento de éste desde el punto de vista de las necesidades de
mano de obra.

Por otro lado se trata de mejorar los contenidos de la formación de la mano de obra y
de impulsar el estudio de las especialidades críticas en función de las necesidades de los
empleadores, para que luego, por libre juego de oferta y demanda no haya calificaciones
laborales faltantes ni en exceso, disminuyendo la desocupación provocada por estos motivos y
satisfaciendo los pedidos de las organizaciones.

En definitiva se trata de que dentro de cada segmento exista una oferta y una
demanda independiente tendiendo a buscar un equilibrio en cantidad y calidad de mano de
obra. Esto recuerda uno de los postulados de la teoría clásica y redunda en una mejor
aplicación de los recursos humanos a los puestos de trabajo en el largo plazo. Lógicamente,
un mejor acople de puesto y ocupante aumenta la productividad y esto debe provocar mayores
beneficios y mejores salarios.

Bibliografía
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Panthéon. Laboratorio de Economía Social. Profesor Michel VERNIRES.

• Frongoise STOECKEL-FIZAINE: “Efecto Empresa y Estructuración del mercado de

Trabajo". Anales de IINSEE Nº 16-17, 1974.

• CEZARD, GOY, THÉVENOT Y AFFUCHARD: “Oferta y Demanda de Empleo por

Profesión durante el 7mo. Plan Económico”. Revista de Economía y Estadísticas Nº
81-82 Septiembre-Octubre 1976.