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HAWTHORNE (tarea individual)

En 1927, el profesor de Harvard Elton Mayo se propuso estudiar, junto con un grupo de
colaboradores, la relación entre las características ambientales y la productividad de los
trabajadores.

El estudio tuvo lugar en una única empresa, la Western Electric Company, situada en la
localidad de Hawthorne, cerca de Chicago. Los experimentos se prolongaron hasta 1932,
y se obtuvieron unos resultados sorprendentes para los investigadores.

En un principio se dividió al personal de dicha compañía en dos grupos:

 Por una parte, los grupos experimentales, cuyos integrantes eran sometidos a
variaciones deliberadas en la iluminación ambiental.
 Por otra parte, se crearon grupos de control, para cuyos miembros la iluminación
permanecía siempre en un nivel constante. De esta forma, aparentemente, sus
integrantes no apreciaban ningún cambio ambiental.

Con el paso del tiempo se constató que, al mejorar las condiciones lumínicas en el lugar
de trabajo, se alcanzaban incrementos de productividad en los empleados; sin embargo, lo
que extrañó a los investigadores fue que al empeorar la iluminación, la productividad
aumentaba también.

La producción también mejoraba en los grupos de control, a pesar de que sus integrantes
no experimentaban cambios en las condiciones de iluminación.

En las etapas siguientes, se decidió separar a un pequeño grupo de empleados, los cuales
fueron objetos de ciertas variaciones en sus condiciones laborales, entre las que destacaban
aumentos en los salarios, la introducción de periodos de descanso o el acortamiento de la
jornada laboral.

Al mismo tiempo, los investigadores fingían ser sus supervisores, los cuales permitían al
grupo decidir sobre sus periodos de descanso y se les pedía opinión acerca de las diversas
propuestas de cambio.
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Como consecuencia, se observaban aumentos en el desempeño, pero la productividad no

crecía ni disminuía de manera uniforme. La relación entre los incentivos y las variaciones
en la productividad no era clara, así que, nuevamente, los resultados eran ambiguos.

Conclusiones:

Estos experimentos permitieron a Mayo y a su equipo determinar que aspectos tales como
los incentivos económicos no eran la causa fundamental que explicaba los incrementos en
la productividad laboral; más bien, estos incrementos se relacionaban con una compleja
cadena de actitudes.

El hecho de ser seleccionados y de recibir una atención especial, hacía que tanto los grupos
experimentales como los de control adquirieran una especie de orgullo de grupo, lo que
les motivaba a mejorar su desempeño.

Se descubrió que los empleados estaban inclinados a poner más empeño en su trabajo
cuando creían que la gerencia se interesaba por su bienestar, lo que se conoce como el
efecto Hawthorne.

Efectos en la evolución de las teorías sobre motivación laboral:

Los experimentos de Mayo, afectaban a tres supuestos erróneos que basaban la política de
recursos humanos en la empresa:

 La organización de una fábrica es un problema principalmente tecnológico.

 Los trabajadores se comportan racionalmente, es decir, puede lograrse que se
comporten racionalmente con incentivos económicos apropiados.
 Si se tienen las condiciones de trabajo objetivas, los resultados serán óptimos.

Las personas no actúan de la misma manera si están solas o en grupo, esto se conoce como
reactividad, ese modo psicológico en que modificamos la conducta cuando sentimos que
alguien nos observa. Del experimento Hawthorne se concluyeron resultados que
cambiaron la forma en que se motivaba a los trabajadores:

 No solo la capacidad o el talento afectan al desempeño, también lo hacen las

expectativas del grupo y las normas sociales.
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 El individuo se apoya en el grupo y sus posibles desviaciones son sancionadas por el

colectivo.
 Entender el comportamiento y las expectativas de los grupos humanos es eficaz para
la gestión de equipos en el entorno laboral.
 La especialización de los perfiles no resulta ser la estrategia más eficaz. La repetición
impacta negativamente en la productividad, que mejora con la rotación.

Opinión:

En mi opinión, los resultados obtenidos en el experimento son coherentes, ya que si el

trabajador siente que a empresa está haciendo mejoras para favorecer a su bienestar en la
empresa, él se siente obligado a dar lo mejor de sí mismo para agradecer de alguna manera
lo que hacen por y para él.

Estas conclusiones también dejan claro que no siempre el dinero es el mayor incentivo
para los trabajadores, ya que cosas más “insignificantes” como aumentar los días de
descanso o permitir que los trabajadores escojan cuál es su día libre, pueden resultar
mucho más motivadoras.

Por otro lado, y en relación con los efectos de este experimento en la evolución de las
teorías sobre motivación laboral, me gustaría comentar que quizás si los trabajadores
supieran que estaban siendo supervisados, se esforzarían mucho más y aumentarían
significativamente su productividad.

Paula Ramos Fernández