1.

EL CONFLICTO
1.1. Introducción
El conflicto forma parte de todo tipo de organizaciones en las que interviene el factor humano. Las
personas generan conflictos como resultado de sus relaciones laborales, sociales y personales.
Los medios de resolución de conflictos tradicionales van desde los métodos de presión como la huelga pasando por
métodos pacíficos como la negociación o el arbitraje y llegando finalmente a la vía judicial.

Los directivos y empresarios deben intentar que los conflictos se conviertan en fuerzas positivas, saber
manejarlos y orientarlos positivamente.

En esta unidad veremos, en primer lugar, los factores que contribuyen al conflicto, los signos que pueden denotar que
hay un conflicto latente y diferentes clasificaciones de tipos de conflictos.
Posteriormente se analizará en detalle lo que indica la normativa laboral en referencia al conflicto individual y colectivo:
modificaciones de las condiciones laborales, extinción del contrato, desplazamiento, etc.
1.2. Factores que contribuyen a la generación de conflictos
Los factores que pueden contribuir a la generación de conflictos en la empresa son los relacionados con:

A. La organización

• La especialización de los puestos de trabajo, y la descentralización de las empresas, han

desembocado en una interdependencia entre los individuos que forman parte de dicha
organización, razón por la cual, también aumentan las probabilidades de que surjan
discrepancias o fricciones entre sus miembros.

• Las metas propuestas en la empresa son incompatibles, dada la limitación de los recursos
disponibles, lo que origina conflictos a la hora del reparto de estos recursos, entre las diferentes
áreas de la empresa.

B. El puesto de trabajo

• Las funciones a desempeñar por el trabajador o el directivo, en muchos casos exceden su

nivel de autoridad, lo que provoca una reacción natural de pelear, huir o paralizarse. Por este
motivo el conflicto se convierte en fuente de estrés, absentismo, etc.

C. El trabajador

• Las diferencias de valores y percepciones de cada uno de los miembros de la organización de cada uno de los
miembros de la organización. Las personas captamos las situaciones de una forma muy diferente. Por mucho que
pretendamos ser objetivos, la distorsión es difícilmente evitable. Esto puede generar enfrentamientos a la hora de
gestionar determinadas áreas y/o actividades de la empresa.
• Las diferencias de personalidad de las partes en conflicto pueden bloquear las posibles soluciones, imposibilitando la
negociación.
• Conflictos entre los miembros de la organización y su staff de asesores El staff está formado por técnicos. La función
del staff consiste en informar, aconsejar, asesorar y apoyar técnicamente a las unidades de mando en la empresa. El
staff no está autorizado ni para dar órdenes ni para tomar decisiones. Por este motivo, si el staff se excede en su función
pueden aparecer tensiones en la empresa. De igual forma pueden existir fricciones, si los directivos no aceptan este
asesoramiento.
• Determinados estilos de liderazgo también son fuente de tensión o conflictos entre el directivo y su equipo. Por
ejemplo un liderazgo autocrítico, en que el líder da la orden sin consulta previa y solo espera el cumplimiento, puede ser
un factor de conflicto. Su liderazgo se basa en la habilidad para dar o negar recompensas y castigos. Este estilo de
liderazgo solo es recomendable cuando los trabajadores evidencian poca madurez laboral y emocional, en cualquier otra
situación genera resistencia entre los trabajadores.

Problemas de comunicación que hacen que el contenido de los mensajes no se perciba en su totalidad, o bien se reciba
de manera sesgada.

Algunos de los elementos que inciden en la comunicación pueden ser:

La presencia de una información incompleta. Por ejemplo a un directivo se le asigna una nueva tarea, pero no recibe la
información suficiente para el desempeño de sus nuevas funciones, porque su antecesor no acepta a su sustituto.
Emitir juicios y opiniones conociendo sólo una parte de los hechos. Por ejemplo un departamento puede impedir o
deshacer el trabajo realizado por otro, al ignorar los objetivos de éste y los medios para llevarlos a cabo.
El código utilizado para emitir el mensaje, por ejemplo las palabras o los gestos no son los adecuados para el mensaje o
bien el receptor no sabe, no puede, o no quiere descifrar el mensaje. Por ejemplo un empleado que no se informa o no
aprende un nuevo método de trabajo, porque lo considera inadecuado.
El trabajador
Actitudes: Si el equipo directivo, o bien sus empleados presentan determinadas actitudes, o rigidez en sus pautas de
comportamiento, la empresa será un terreno abonado para que el conflicto germine y eche raíces en la organización.
Algunos de los comportamientos que se deben evitar o mitigar serán:
Las situaciones en que se ordena o dirige de forma irracional. A pesar de que este comportamiento puede tener éxito,
produce en las otras personas miedo, resistencia, rebeldía o actitudes defensivas. A menudo los individuos se sienten
rechazados si sus necesidades personales han sido ignoradas y se sienten humillados, si tales conductas se exponen ante
de los demás.
Directivos que amonestan o amenazan para obtener determinados resultados. Pueden lograr que el otro obedezca pero
será sólo por temor y con rabia.
Utilizar sermones, moralizar o sermonear, crear una obligación para dirigir a los subordinados. Su intención es que el
otro se sienta culpable, obligado y atado. Las personas sienten la presión de tales mensajes y frecuentemente se resisten
y se desentienden.
Compañeros que aconsejan o dan soluciones sin que se les haya solicitado. El consejo, puede sugerir "superioridad", si el
que lo recibe adolece de una autoestima baja, puede provocar que el otro se sienta inadecuado o inferior.
Responsables de departamento o compañeros que utilizan determinados argumentos para sentar cátedra: «es lo que
todos hacemos», o bien: «es lo que siempre se ha hecho». Cuando se pretende incitar a otros de esta forma, la otra
parte defiende su propia posición con mayor tenacidad. El hecho de tener la lógica de nuestro lado no trae siempre
consigo una mayor obediencia.
Miembros de la organización que de forma sistemática juzgan, critican o censuran. La persona objeto de crítica se siente
incómoda, incompetente o tonta, especialmente si lo que defienden es lo indefendible.
Jefes, supervisores, o colegas que ridiculizan a otros. Estos mensajes destruyen la imagen del receptor.
Interpretar, analizar o diagnosticar. Decirle al otro qué es lo que realmente está sintiendo, cuáles son sus verdaderos
motivos o por qué está actuando de tal manera, puede ser muy amenazante. Todos estos mensajes ponen a la defensiva
al receptor, dificultando la comunicación.

1.3. Signos externos del conflicto

Los signos externos del conflicto pueden ser útiles para la previsión de soluciones. A continuación se van a
describir estos signos, para ello se clasificarán según quién los genere y en función de las conductas
específicas que pueden observarse.
Pueden darse dos situaciones:
Que el conflicto sea originado por un colectivo de trabajadores.
Que el conflicto sea originado por un individuo.

1.3.1. Conductas o actuaciones del empresario en situación de

conflicto

• Si el conflicto es originado por un colectivo de trabajadores la conducta que puede adoptar el

empresario es el cierre patronal, como medida de presión. En España es un derecho reconocido implícitamente, aunque
se sitúa por debajo del derecho de huelga, según el Tribunal Constitucional, sólo cabe admitir el cierre patronal como
medida defensiva de un conflicto. No se admite el "cierre de represalia o de retorsión", es decir el que se utiliza para
impedir o sancionar una huelga. Tampoco se admite el cierre patronal ofensivo, el utilizado para presionar a favor de
una pretensión empresarial o para que los trabajadores abandonen una reivindicación.

• Si el conflicto es originado por un individuo, el empresario puede eliminar las prerrogativas o

condiciones ventajosas, es decir las concesiones de las que disponía antes el empleado, ahora se
eliminan como medida de presión.

1.3.2. Conductas observables en los trabajadores

A nivel colectivo

Si el conflicto es generado por un colectivo de trabajadores, podemos encontrar las siguientes

conductas:

• Este colectivo puede iniciar un paro de su actividad o convocar una huelga.

• El colectivo también puede reducir la producción de diferentes formas:

§ Mediante el cumplimiento estricto del convenio Consiste en limitar su rendimiento, cumpliendo estrictamente lo que
el empresario le solicita, de manera que ciertas actividades no previstas queden fuera de la jornada laboral.
§ Mediante el trabajo a ritmo lento.

• También se pueden observar otras conductas como son el sabotaje. En el sabotaje, el material, el equipo o los
productos de la empresa sufren daños. Lógicamente esta es una actividad castigada por la Ley.

A nivel individual

El trabajador, en caso de conflicto individual, presenta las siguientes conductas:

• Rotación si existe un alto índice de conflictos individuales en la empresa, ya sea por culpa de algún directivo o por mala
organización de la empresa, el índice de rotación es alto. El número de personas que deja la empresa es elevado.
• Absentismo ante los conflictos individuales los trabajadores pueden reaccionar enfermando y/o ausentándose del
trabajo.
• Accidentabilidad  una mayor presión o estrés en el trabajo puede generar un mayor índice de accidentes.
• Otras conductas son:
§ Bajo rendimiento.
§ Maltrato del material.
§ Desobedecer instrucciones.
§ Ocultamiento de la información.
§ Evasión de responsabilidades.
§ Etc.
son: Bajo rendimiento, Maltrato del material, Desobedecer instrucciones, Ocultamiento de la información, Evasión de
responsabilidades, Tácticas dilatorias, Interferencia departamental, Conformismo, Rivalidades, Alteraciones
psicosomáticas, Consultas médicas, Adicciones patológicas, Disputas territoriales, etc.

1.4. Tipos de conflictos Los conflictos pueden ser clasificados de diferentes formas. Estas clasificaciones son importantes
porque en función del tipo de conflicto habrá que aplicar una medida u otra para solucionarlo.
Los conflictos se pueden clasificar:

1. Según los efectos que producen en la organización:

a. Conflicto funcional, será todo aquel que tiene un efecto positivo en la organización.. El conflicto funcional puede
venir originado por:
Conflictos entre grupos que resultan positivos para el rendimiento de la organización. Si en las organizaciones no se
produjesen conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios. Un ejemplo de este tipo se produce
cuando dos departamentos están de acuerdo en prestar un determinado servicio al cliente, pero no logran un consenso
a la hora de establecer la forma en que se va a prestar el servicio.
El conflicto funcional, también puede venir originado por:
Conflictos de intensidad moderada, que mantienen y, sobre todo, mejoran el desempeño de las partes; por ejemplo, si
promueven la creatividad, la solución de problemas, la toma de decisiones, la adaptación al cambio, estimulan el trabajo
en equipo, fomentan el replanteamiento de metas, etc.

b. Conflicto disfuncional: es todo aquel conflicto perjudicial para la organización puesto que le
impide evolucionar. Las causas de este tipo de conflictos pueden ser:
Conflictos en los que la confrontación entre grupos perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos.
La dirección debe tratar de eliminar o reconvertir este tipo de conflictos. En la mayor parte de los casos es imposible
identificar con precisión el momento en el que un conflicto funcional se convierte en disfuncional.
Conflictos en los que se pueden distinguir diversos grupos, con un nivel idéntico de tensiones y conflictos. En unos
grupos, esta tensión les aboca a avanzar de forma saludable y positiva hacia sus objetivos y sin embargo en otros, el
conflicto puede evolucionar hasta convertirse en disfuncional.
También existe conflicto disfuncional si la tensión entre las partes dificulta una relación armoniosa en el futuro. Los
conflictos disfuncionales generan estrés, descontento, desconfianza, frustración, temores, deseos de agresión, etc., todo
lo cual afecta al equilibrio emocional y físico de las personas, reduciendo su capacidad creativa, y en general, su
productividad y eficacia personal.

2. Según el número de personas al que afecta, el conflicto se puede clasificar en:

a. Individuales Afecta a una persona que puede ser un empleado o bien un directivo. A la hora de solucionar este tipo de
conflictos se pueden adoptar medidas dentro de la propia organización, o bien utilizar herramientas externas como son
la conciliación o la vía judicial.

b. Colectivos En este caso el conflicto se generaliza a un grupo de trabajadores, por lo que en este caso pueden aparecer
medidas de conflicto colectivo y las soluciones también pueden ser internas como la negociación, o bien externas como
la mediación y el arbitraje.

3. Según la vía de solución elegida, los conflictos se pueden clasificar en:

a. Conflictos con soluciones extrajudiciales conciliación, mediación, o arbitraje.
b. Conflictos de derecho o jurídicos son aquellos en los que se acude a la vía judicial para la solución.
4. Según la envergadura de las medidas a adoptar, los conflictos se pueden dividir en:
a. Conflictos solucionables a corto plazo son aquellos que se solucionan con la aplicación de medidas de ajuste a nivel
interno de la organización, o bien se acude a la vía judicial pero por un procedimiento más rápido como es el juicio
monitorio.
b. Conflictos solucionables a medio y largo plazo serán aquellos en que existe un conflicto de intereses y las
herramientas a utilizar son más complejas.

En los siguientes apartados se van a describir cada una de las categorías enunciadas hasta ahora, el objetivo es que
conozca los aspectos a tener en cuenta, a la hora de implementar posibles soluciones. Las soluciones vendrán en las
siguientes unidades.

1.5. Conflictos individuales

1.5.1. Introducción

Según los datos del Ministerio de Justicia en España, durante 2012 se produjeron un total de 352.992
conflictos, de los cuales 2.726 fueron conflictos colectivos y 275.867 individuales.
Los conflictos individuales se originaron a consecuencia de reclamaciones derivadas del contrato de
trabajo, bien por reclamación de cantidades (141.928), o bien por motivos de otra índole (25.369).
También existieron otros tipos de conflictos relacionados con materias como son la seguridad social, las prestaciones por
accidentes laborales y enfermedades profesionales, y por último la prevención de riesgos laborales.

1.5.2. Cambio en las funciones

Son situaciones en las que el empresario decide que el trabajador realice otras actividades diferentes a las
que venía desempeñando, a esta modificación de las condiciones del contrato de trabajo se le
denomina «Movilidad funcional». En este caso el empresario debe cambiar las funciones del empleado teniendo en
cuenta su titulación o formación profesional. En el caso español, si el trabajador realiza funciones superiores o inferiores
a las que venía realizando debe justificar que existen «Razones técnicas u organizativas». Si existe un representante
sindical, el empresario debe comunicárselo.

Es importante tener en cuenta que si las funciones encomendadas son superiores a las del grupo o
categoría profesional del trabajador, sólo pueden realizarse por un periodo limitado, además el trabajador
puede pedir el ascenso, o bien que se contrate a otra persona para cubrir el puesto. Si el empresario no
acepta estas opciones el trabajador puede reclamar ante el juzgado de lo Social.

El trabajador tiene derecho a percibir el salario correspondiente a las funciones que realice. Pueden darse dos
situaciones:
 El trabajador desempeña funciones correspondientes a un puesto de nivel superior, en ese caso su salario se
incrementa conforme a lo estipulado para dicho puesto de trabajo.
 El trabajador desempeña funciones correspondientes a un puesto de nivel inferior, en este otro caso el
trabajador mantendrá el sueldo que venía cobrando, es decir su salario no puede disminuir por realizar
funciones de nivel inferior.

Causas de despido por falta de adaptación o ineptitud

El empresario no debe olvidar que si el trabajador no se adapta a estas nuevas funciones, no puede
despedirlo alegando falta de adaptación, ni despedirlo en la modalidad de despido objetivo por ineptitud
sobrevenida.

• El despido por falta de adaptación se produce cuando el trabajador no se adapta a las modificaciones
técnicas operadas en su puesto de trabajo. Hay una serie de requisitos para poder despedir a un
trabajador por esta causa.
Los requisitos para poder despedir a un trabajador por falta de adaptacion son:
 El trabajador ha recibido un curso de formación para adaptarse al puesto y no ha logrado dominar las nuevas
funciones.
 El curso ha sido realizado en su jornada laboral.
 El empresario no puede reducir el sueldo de este empleado al realizar el curso.
 El empresario no puede despedir al trabajador antes de que hayan transcurrido dos meses desde que se
modificaron las funciones técnicas del puesto de trabajo.

• El despido por ineptitud sobrevenida se realiza cuando la empresa prueba que el trabajador no es
apto para su puesto de trabajo y que este hecho se ha producido con posterioridad a su contratación.

1.5.3. Modificación de las condiciones de trabajo

La modificación de las condiciones de trabajo supone cambios en la jornada de trabajo, el horario, la

distribución del tiempo de trabajo, el trabajo a turnos, la cuantía del salario, el sistema de trabajo y por
último la modificación de las funciones a realizar de manera permanente.

En este caso, trabajador y empresario deben estar de acuerdo. Ante la modificación, el trabajador tiene
varias opciones:

• Rescindir o finalizar su contrato de trabajo si considera que es perjudicado por estos cambios. si considera que es
perjudicado por estos cambios. En España la normativa concreta una indemnización para los casos en que se modifica la
jornada de trabajo, el horario o los turnos de trabajo.Y otro importe como indemnización si el trabajador considera que los
cambios menoscaban su dignidad, o van en perjuicio de su formación profesional. En todo caso el trabajador debe probar
el perjuicio.
• Aceptar el cambio.
• Impugnar las modificaciones. Ir al juzgado de lo Social e impugnar las modificaciones, si no está de acuerdo, para lo
cual tiene un plazo desde que el empresario le comunica la modificación de las condiciones de su contrato.
El juez dictaminará si la modificación de las condiciones de trabajo está justificada o no. En este último caso el juez
reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Algunos aspectos a tener en cuenta cuando se modifican las condiciones del contrato de trabajo:

• Sólo se puede modificar lo pactado individualmente con el trabajador, o lo pactado con los
sindicatos de la empresa. No se podrá modificar lo establecido en la ley o en los convenios colectivos.

• Solo se pueden modificar jornada, horario, turnos, sistema de remuneración y sistema de

trabajo o funciones. El cambio en las funciones sólo puede ser temporal, por un tiempo limitado establecido en la
normativa laboral. Si el cambio en las funciones es permanente, se le aplican unas reglas diferentes.

• La empresa debe justificar la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de

producción para efectuar esta modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Normalmente se justifican estas
causas presentando la contabilidad de la empresa.

• La empresa debe comunicar al trabajador afectado y a sus representantes legales, las

modificaciones realizadas, con un periodo mínimo de antelación.
Aclaración sobre la representación de los trabajadores
Los representantes de los trabajadores en una empresa son el comité de empresa y los delegados de personal. En
función del número de trabajadores que tenga la empresa o centro de trabajo tendrá comité de empresa o delegado de
personal.
Se pueden dar varias situaciones:
o Empresas que tienen menos de 50 trabajadores y más de 10. Tendrán delegados de personal.
o También existen empresas aún más pequeñas que disponen de delegados de personal. Serán aquellas que
tengan entre seis y diez trabajadores, y en los que voten por mayoría un delegado.
o En las empresas de mayor tamaño, con más de 50 trabajadores, el representante legal de los trabajadores será
el comité de empresa.
• Si la modificación de las condiciones de trabajo afectan a un grupo de trabajadores, la legislación
aplica una serie de reglas más restrictivas. por ejemplo, el empresario debe consultar esta medida con los
representantes de los trabajadores; se ha de crear una comisión conjunta para explorar otras opciones.
No obstante si al final del periodo de consultas no hay acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, el
empresario puede aplicar estas medidas y los trabajadores de la empresa pueden también reclamar en conflicto
colectivo.

1.5.4. Movilidad geográfica del trabajador: Traslado

Entre trabajador y empresario puede originarse un conflicto si el empresario decide trasladar al trabajador
a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que le implique a éste cambio de residencia. Este cambio
puede ser de forma temporal o definitiva. Para que se considere que existe movilidad geográfica la ley
establece un periodo mínimo y máximo.

El empresario debe justificar los motivos del traslado, bien por razones:
• Económicas.
• Técnicas.
• Organizativas.
• De producción.
• Por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Existen varios tipos de traslados:

A. Traslado individual.
B. Traslado colectivo.
C. Traslado voluntario.
D. Traslado temporal.

Traslado individual Cuando el traslado es individual el empresario debe ajustarse al plazo establecido en la normativa
para comunicarlo al trabajador y a sus representantes legales. El trabajador puede decidirse por algunas de las
siguientes opciones:

• Aceptar el traslado y recibir la compensación que se establece en el Convenio, por los gastos propios del traslado y por
los de sus familiares.
• Puede decidir finalizar o extinguir su contrato y recibir la compensación que se establece en el Convenio, por los
gastos propios del traslado y por los de sus familiares.
Sabía que...
Cuando en una empresa trabaja una pareja y uno de los cónyuges es trasladado, el otro cónyuge tendrá derecho al
traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo. Además la empresa estará obligada a comunicar a los
trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

Otros aspectos a tener en cuenta en la movilidad geográfica:

 El traslado se realiza de forma temporal, transcurrido un periodo definido en la normativa, durante este periodo
la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba el trabajador. Al
 terminar este periodo, el trabajador podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad
en el nuevo.
 Existen determinados trabajadores cuya movilidad geográfica está restringida, por ejemplo los representantes
legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en su puesto de trabajo. Los convenios colectivos y
los acuerdos entre empresarios y trabajadores también pueden establecer prioridades de permanencia a favor de
trabajadores de determinados colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de
determinada edad o personas con discapacidad

• Puede negarse al traslado e impugnarlo en el Juzgado de lo Social.

Traslado Colectivo Si el empresario decide trasladar a un grupo de trabajadores, se le aplican unas reglas específicas. Se
considera traslado colectivo aquel que afecta a un determinado porcentaje de trabajadores en la empresa.
Este porcentaje viene especificado en la normativa laboral.

Cuando existe un traslado colectivo el empresario debe:

 Abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores (delegado de personal o comité de
empresa) y comunicarlo a la autoridad laboral. Este periodo de consulta tiene una duración determinada.
 Al finalizar éste periodo comunicará a la autoridad laboral las conclusiones del periodo de consultas, y además
comunicará a los trabajadores su decisión de traslado. Esta comunicación debe realizarse con cierta antelación
establecida en la ley.

Las opciones que tiene el trabajador en un traslado colectivo serán las siguientes:

1. Adoptar las mismas opciones que se planteaban en un traslado individual: aceptarlo, extinguir su
contrato, o impugnar el traslado en el juzgado de lo Social.

2. Adoptar medidas de conflicto colectivo, las cuales se explicarán en próximos apartados.

Traslado voluntario
El traslado voluntario se produce cuando la normativa laboral, otorga el derecho al trabajador para solicitar
un cambio geográfico en su puesto de trabajo. Algunos de los motivos alegados pueden ser:

• El traslado de su cónyuge, si ambos empleados trabajan en la misma empresa.

• Los trabajadores discapacitados pueden solicitar traslado para recibir un tratamiento de
rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad.
• Las personas que hayan sufrido daños físicos y o psíquicos como consecuencia de la actividad
terrorista, o bien sus familiares, también podrán solicitar traslado voluntario.
En cada uno de estos casos, el empresario no se puede negar a conceder el traslado al trabajador, por lo que en caso de
conflicto tendría que ceder a la solicitud del trabajador.

1.5.5. Movilidad Geográfica: Desplazamientos

Los desplazamientos tienen carácter puntual, se justifican por razones económicas, técnicas,
organizativas, etc. El trabajador también tiene que residir fuera de su domicilio habitual, pero no va a tener
permanencia en el tiempo, y además va a cobrar el salario, los gastos de viaje y las dietas.

Los requisitos para desplazar a un trabajador son:

• El empresario debe informar al trabajador con antelación, cuando el desplazamiento tiene una duración superior a tres
meses.
• Si el desplazamiento dura más de doce meses dentro de un periodo de tres años, pasa automáticamente a
considerarse como si fuera un traslado.
El trabajador puede negarse al desplazamiento e impugnarlo en el Juzgado de lo Social. Si tras el juicio, el traslado es
declarado injustificado, el trabajador tendrá derecho a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si el empresario
se negara a ello, el trabajador podrá solicitar la finalización de su contrato con las indemnizaciones señaladas para el
despido improcedente

1.5.6. Extinción de la relación laboral

Cuando el empresario o el trabajador deciden finalizar la relación laboral pueden producirse desacuerdos que deriven en
conflicto. En algunos casos se tendrá que recurrir a un sistema de conciliación y en otros esta opción no será suficiente,
por lo que habrá que solventarlo en el juzgado de lo Social.
A continuación se van a describir dos casos concretos:

A. Cuando la relación laboral se extingue por dimisión del trabajador o bien por incumplimiento grave
del empresario.
B. Cuando la relación laboral finaliza por decisión del empresario.

A. Extinción de la relación laboral por cese (dimisión) del trabajador o bien,

por incumplimiento grave del empresario

En este caso hay que tener en cuenta que el trabajador debe preavisar al empresario con la antelación prevista en
convenio, en su contrato individual o bien conforme a las costumbres del lugar. En caso de que no se contemple el plazo
en ninguna de estas opciones, la normativa laboral establece un plazo específico. El conflicto puede surgir a
consecuencia de la falta de preaviso del trabajador o bien del incumplimiento de este plazo.
La falta de preaviso por parte del trabajador puede causar daños y perjuicios a la empresa, por lo que la misma tendría
derecho a reclamar una indemnización. Por este motivo, el departamento de Recursos Humanos debe llevar un control
exhaustivo de la finalización de los contratos y de los plazos en que los trabajadores comunican su dimisión para solicitar
esta indemnización.
En muchos convenios se especifican las consecuencias de la ausencia de preaviso, siendo la más frecuente la
posibilidad de la empresa de descontar de la liquidación del trabajador los días no preavisados, y en algunos casos
la parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas.
En el caso de los directivos, existen unas reglas especiales para el periodo de preaviso, aunque existe
una excepción en la que el directivo no tiene la obligación de preavisar y es aquella situación en la que
se produce un incumplimiento contractual grave del empresario.
Las causas de incumplimiento grave del empresario pueden ser:
a. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de su
formación profesional, en menoscabo de su dignidad, o sean decididas con grave transgresión de la buena fe,
por parte del empresario.
b. La falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado.
c. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo que exista
causa de fuerza mayor.

B. Extinción de la relación laboral por decisión del empresario

Si es el empresario el que decide finalizar la relación laboral, también tiene la obligación de preavisar al trabajador, es
decir de avisarle con cierta antelación. Dependiendo de la modalidad del contrato y la causa del despido, este puede ser
diferente. Únicamente no se exige el preaviso al empresario si se trata de un despido disciplinario del trabajador. El
despido disciplinario se produce cuando el trabajador incumple su contrato por diversas causas.
a) Por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) Por indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Por ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que
convivan con ellos
d) Por la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
e)  Por la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) Por motivo de embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) En situaciones en que existe acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual. También se puede aplicar despido disciplinario si existe acoso sexual al empresario o
a las personas que trabajan en la empresa.
1.6. Conflictos colectivos
1.6.1. Introducción
Para estudiar el conflicto colectivo y cada uno de los aspectos que lo definen, debemos responder a algunas
de las preguntas que una persona externa al conflicto podría plantearse, como son:

• ¿Por qué se origina un conflicto colectivo?

• ¿Quién puede promover un conflicto colectivo?
• ¿Cuál es el proceso que sigue un conflicto colectivo?
• ¿Cuáles son los órganos que realizan labores de conciliación, mediación o arbitraje en un conflicto colectivo?
• ¿Qué ocurre si se logra el acuerdo mediante conciliación?
1.6.2. ¿Por qué se origina un conflicto colectivo?

El conflicto colectivo se produce cuando un grupo de trabajadores presenta una serie de demandas de manera conjunta,
aunque también puede surgir a instancias del empresario.
El conflicto colectivo puede originarse por diferentes causas:
1. Por una decisión del empresario:
a. El empresario puede modificar las condiciones de trabajo de las que venía disfrutando el colectivo de trabajadores de
la empresa. Estas condiciones se habían establecido bien por acuerdo entre trabajadores y empresarios, o bien porque
el empresario unilateralmente así lo había decidido. Las condiciones de trabajo que se pueden modificar son las mismas
que a nivel individual: el horario; el trabajo a turnos; el sistema de remuneración o el sistema de trabajo y rendimiento. En
este caso debe existir un acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, si no hay acuerdo no
puede darse modificación alguna. Además las modificaciones han de someterse a un procedimiento especial de
consultas, detallado en la ley.
b. El empresario puede decidir el traslado de un colectivo de trabajadores.  En este caso habrá que aplicar los requisitos
explicados en el apartado denominado "Traslado Colectivo".

2. Por decisión de los trabajadores:

a. Porque el grupo de trabajadores interpreta de una manera diferente la normativa estatal o los convenios colectivos.
b. Porque el grupo de trabajadores desea impugnar un convenio colectivo
Los trabajadores pueden impugnar un convenio colectivo por dos motivos:
 Porque se considera que existe alguna irregularidad formal, o se vulneran las normas de derecho.
 Porque se considera que ocasiona daños a terceras personas que no han sido parte del convenio colectivo.

1.6.3. ¿Quién puede promover un conflicto colectivo?

Los conflictos colectivos pueden ser promovidos tanto por sindicatos, como asociaciones empresariales, si el conflicto
tiene un ámbito superior a la empresa. Cuando el conflicto se origina en una empresa puede ser promovido por el
empresario y los representantes legales de los trabajadores (delegado o comité de empresa).

1.6.4. ¿Cuál es el proceso que sigue un conflicto colectivo?

Podemos distinguir tres pasos en la evolución de un conflicto:
Primer paso
Existen dos opciones para iniciar el proceso:
1. La primera forma es:
• Una de las partes inicia una demanda dirigida al Juzgado o Tribunal competente. Esta demanda expresa cuales son las
partes en conflicto y los trabajadores y empresas afectadas. También se indica lo que se pretende con la demanda.
• Junto con la demanda se presenta el documento que justifica que se ha intentado una conciliación previa, que es
obligatoria.

2. La segunda forma sería:

• Se comunica el inicio del conflicto a la autoridad laboral. esta autoridad laboral puede ser:
  La Dirección provincial de Trabajo si el conflicto tiene como ámbito la provincia.
 Cuando el ámbito excede de la provincia se presentará ante el órgano correspondiente de la Comunidad
Autónoma, si tiene transferidas las competencias en la materia, o ante la Dirección General de Trabajo.

• Esta comunicación contiene los mismos datos que la demanda anterior. Si la comunicación tiene algún defecto se les
comunica a las partes para que corrijan esta información.

Segundo paso
Admitida la demanda o la comunicación de la autoridad laboral, se citará a las partes para la celebración del acto del
juicio. La sentencia una vez que se dicta es ejecutiva, aunque las partes pueden interponer recurso contra ella. Si se
interpone recurso habrá que esperar una sentencia en firme que será la que dictamine la forma de resolver el conflicto.

Tercer paso
También puede suceder que el conflicto se solucione por sí mismo y el juzgado o el tribunal reciba la
comunicación de las partes, con lo que el expediente pasaría a archivarse. En muchos casos la opción elegida para
plantear el conflicto colectivo, va en función de los objetivos estratégicos de la negociación.

1.6.4. ¿Cuál es el proceso que sigue un conflicto colectivo?

Podemos distinguir tres pasos en la evolución de un conflicto:

Primer paso
Existen dos opciones para iniciar el proceso:
1. La primera forma es:
• Una de las partes inicia una demanda dirigida al Juzgado o Tribunal competente.
• Junto con la demanda se presenta el documento que justifica que se ha intentado una
conciliación previa, que es obligatoria.

2. La segunda forma sería:

• Se comunica el inicio del conflicto a la autoridad laboral. esta autoridad laboral puede ser:
 La Dirección provincial de Trabajo si el conflicto tiene como ámbito la provincia.
 Cuando el ámbito excede de la provincia se presentará ante el órgano correspondiente de la Comunidad
Autónoma, si tiene transferidas las competencias en la materia, o ante la Dirección General de Trabajo.

• Esta comunicación contiene los mismos datos que la demanda anterior. Si la comunicación tiene algún defecto se les
comunica a las partes para que corrijan esta información.

Segundo paso
Admitida la demanda o la comunicación de la autoridad laboral, se citará a las partes para la celebración del acto del
juicio. La sentencia una vez que se dicta es ejecutiva, aunque las partes pueden interponer recurso contra ella.
Si se interpone recurso habrá que esperar una sentencia en firme que será la que dictamine la forma de resolver el
conflicto

Tercer paso
También puede suceder que el conflicto se solucione por sí mismo y el juzgado o el tribunal reciba la comunicación de
las partes, con lo que el expediente pasaría a archivarse En muchos casos la opción elegida para plantear el conflicto
colectivo, va en función de los objetivos estratégicos de la negociación.

1.6.5. ¿Cuáles son los órganos que realizan labores de

conciliación, mediación o arbitraje en un conflicto colectivo?

En España, al iniciarse un conflicto colectivo, la ley obliga a realizar un acto de conciliación ante el servicio
administrativo correspondiente. En cada Comunidad autónoma existe un órgano diferente por ejemplo en
Andalucía si el conflicto es individual el acto de conciliación se presenta en el CMAC (Centro de Mediación,
Arbitraje y Conciliación), y si el conflicto es colectivo el acto de conciliación se presenta ante el SERCLA
(Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales).

Además existen organismos públicos como la Fundación SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y
Arbitraje). Se trata de una fundación paritaria constituida por las Organizaciones Empresariales y Sindicales
más representativas en el ámbito estatal (CEOE, CEPYME, CCOO y UGT). Esta fundación se encuentra
tutelada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de modo que sus recursos son de naturaleza
pública

Todos estos organismos además de su labor de conciliación prestan en muchos casos servicios de mediación y arbitraje
en los conflictos laborales. Al igual que ocurre con inspección de trabajo que también puede practicar funciones de
arbitraje y mediación, si lo aceptan ambas partes.
1.6.6. ¿Qué ocurre si se logra el acuerdo mediante la conciliación?

En este caso, lo acordado tendrá la misma eficacia que un convenio colectivo, siempre que las partes que concilien,
ostenten la legitimación y adopten el acuerdo conforme a los requisitos exigidos por la normativa laboral.
Tras el acuerdo se envía una copia a la autoridad laboral.

1.7. La vía judicial

Algunas de las situaciones que llevan al trabajador a reclamar judicialmente son:

• El empresario despide verbalmente al trabajador, en cuyo caso, o bien confirma este despido
mediante algún escrito, o bien tendrá que readmitirlo. Si el empresario despide verbalmente el juez puede declarar el
despido improcedente o nulo, previamente el trabajador tendrá que probar que hubo un despido y no un abandono del
puesto de trabajo.

• El empresario despide mediante causas objetivas o despido disciplinario y el trabajador opina

que estas causas no son ciertas.
En este punto (causas objetivas o despido disciplinario) pueden darse dos situaciones:
1. Que el trabajador considere que se está vulnerando sus derechos fundamentales. El trabajador debe probar
ante el juez cuáles son los motivos reales por los que considera que se le está despidiendo. El juez debe
dictaminar si existe una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador. Si se han vulnerado estos
derechos el despido se calificará como nulo.
2. Que el trabajador simplemente considera que las causas alegadas por el empresario no son ciertas o reales,
en cuyo caso el empresario debe justificar estas causas, si no logra justificarlas ante el juez, este puede declarar
el despido improcedente.

• Otros motivos por los que se acude a juicio en la extinción de la relación laboral.

 Finaliza el contrato por obra o servicio del trabajador, pero el trabajador alega que en realidad esta obra o
servicio no han finalizado realmente.
 Finaliza un contrato temporal mediante una modalidad determinada de contrato y el trabajador opina que no se
está cumpliendo lo establecido en esta modalidad, por lo que el juez puede considerar que el contrato se
ha celebrado en fraude de ley.

Cuando empresario y trabajador acuden a juicio, el juez en su sentencia puede calificar el despido como:

1. Despido procedente
2. Despido improcedente
3. Despido nulo.

 Despido procedente: el despido es declarado procedente porque el juez dictamina que las causas del despido
se han justificado correctamente. También puede ser declarado procedente un despido en que el juez concluye
que el trabajador incumplió de forma grave, y por tanto su despido está justificado.
 Despido improcedente: sería la situación contraria a la explicada anteriormente, las causas alegadas por el
empresario no se consideran suficientemente justificadas, o bien los motivos por los que el empresario despidió
al trabajador, no son considerados por el juez como oportunos. También se considera despido improcedente la
finalización de un contrato temporal que se suscribió en fraude de ley.
 Despido nulo: Es aquel en que al despedir al trabajador se están vulnerando sus derechos fundamentales y
libertades públicas, o bien cuando no se han cumplido algunos requisitos formales. En los despidos nulos el
empresario se ve obligado a readmitir al trabajador.
1.8. Conflictos con violencia
1.8.1. Descripción de los conflictos con violencia
La Organización Mundial de la Salud define la violencia como: “El uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en
grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas probabilidades de
causar lesiones, muertes, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones”.

Existen diversos tipos de conductas violentas que se pueden producir en el entorno laboral:

• Las conductas de violencia física son aquéllas que suponen una agresión de esta naturaleza. Esta violencia puede
practicarse entre personas pertenecientes a la propia empresa o entre personas de distintas empresas que prestan
servicios en un mismo centro de trabajo.

• Las conductas de violencia psicológica. Estas a su vez pueden ser de diversos tipos:
§ Acoso discriminatorio puede ser por origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la
orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un
ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo.

§ Acoso laboral o Mobbing es una exposición a conductas de violencia psicológica, de forma prolongada en el tiempo,
hacia una o más personas por parte de otra u otras que actúan frente aquella desde una posición de poder. A veces no
se trata de personas con autoridad sobre la persona acosada. Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral
y supone un riesgo importante para la salud.

§ Acoso sexual será cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el
efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.

• Otras formas de violencia laboral:

§ Descrédito de la capacidad laboral y deterioro de las condiciones del ejercicio profesional.  El descrédito se basa en
declarar la incompetencia; impedir la competencia y demostrar la incompetencia.
§ Aislamiento social laboral  Se presenta sobre todo en los procesos de acoso laboral y discriminatorio. Incluye las
interferencias en el contacto social laboral, la restricción expresa del contacto y la negación del contacto.
§ Desprestigio personal  Incluye las burlas y ridiculizaciones personales, las críticas a la vida privada y la difusión de
rumores o calumnias sobre la persona.
§ Agresiones y humillaciones Este grupo incluye el acoso sexual, la agresión física y las prácticas laborales humillantes y
discriminatorias.
§ Robos y daños De menor incidencia en general, pero muy presentes en algunos sectores productivos. Se trata de robos
o daños a los materiales para el ejercicio de la actividad profesional y el adecuado mantenimiento de las condiciones de
la actividad laboral.
§ Amenazas La presencia de amenazas explícitas o implícitas son indicadores expresos de la toxicidad del entorno
laboral.
1.8.2. Medidas preventivas
En la vía preventiva, hasta ahora, las formas más frecuentes de actuación han sido:

a. La actuación directa sobre las personas implicadas en la situación conflictiva.

b. La instauración de un protocolo limitado a tratar los cuadros graves de violencia, por ejemplo en el
acoso psicológico.

c. La evaluación de riesgos psicosociales. su objetivo es permitir al empresario (responsable de la evaluación de riesgos)

tomar las medidas adecuadas para garantizar la salud física, psíquica y social de los trabajadores.
Además de estas medidas, el empresario puede seguir las recomendaciones de la Organización Internacional del
Trabajo (O.I.T.), estas recomendaciones están referidas a distintos sectores: actividades financieras y profesionales,
salud, hostelería, restauración y turismo, las industrias de los medios de comunicación y del espectáculo, correos y
telecomunicaciones, administración pública y transportes, en los que se aborda tanto la perspectiva de las relaciones
laborales como la prevención de riesgos laborales.

1.8.3. Mobbing o acoso laboral

El Mobbing se define como la situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la
finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de
sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
Los comportamientos propios de mobbing que más frecuentemente refieren las víctimas son
 Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.
 Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias
habituales.
 Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.
 Infravalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros.
 Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.
 Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.
 Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.
 Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.
 Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.
 Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle invisible.


Cuando un trabajador es objeto de mobbing debe comunicarlo al Comité de Seguridad y Salud, o un

representante de los trabajadores, además deberá comunicarlo al empresario por escrito.
A partir de aquí el trabajador puede optar por la vía administrativa denunciándolo a Inspección de trabajo, o bien por la
vía judicial pudiendo ejercer su derecho por la vía penal, civil, social o contencioso-administrativa.
Ideas Clave
• El conflicto en la empresa se manifiesta a través de enfoques, actitudes, o comportamientos en los
que existen diferencias entre dos o más personas o grupos. Estas diferencias originan tensiones y
desacuerdos.

• Los conflictos pueden ser clasificados de diferentes formas:

1. En función de los efectos que producen: conflicto funcional o disfuncional.
2. Según el número de personas al que afecta: Conflictos individuales o colectivos.
3. Según la vía de solución elegida: conflictos con soluciones extrajudiciales, o conflictos de
derecho o jurídicos.
4. Según la envergadura de las medidas a adoptar: conflictos a corto plazo, conflictos a medio y
largo plazo.

• El conflicto individual entre trabajador y empresario puede surgir a partir de:

§ Cambios en las funciones de trabajo.
§ Modificación de las condiciones de trabajo.
§ Movilidad geográfica del trabajador o desplazamientos.
§ La extinción de la relación laboral.

• Cuando el empresario decide modificar las funciones que venía realizando el trabajador debe
justificar que existen razones técnicas u organizativas para dicho cambio.

• Si el trabajador dimite y no preavisa al empresario, éste puede descontar de la liquidación del

trabajador los días no preavisados, y en algunos casos la parte proporcional de las pagas
extraordinarias devengadas.

• Si es el empresario el que decide finalizar la relación laboral también tiene la obligación de

preavisar, salvo que se trate de un despido disciplinario.

• El conflicto colectivo se inicia bien mediante demanda dirigida al Juzgado o Tribunal competente,
bien comunicándolo a la autoridad laboral correspondiente.

• Existen diversos tipos de conductas violentas en la empresa como son: la violencia física y la
violencia psicológica.

2. TÉCNICAS PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS LABORALES

2.1. Introducción
En esta unidad se van a describir las herramientas con las que cuenta la empresa para la solución y prevención de
conflictos laborales, aplicadas por la dirección de la empresa o desde la dirección de recursos humanos: diseño
organizacional, comunicación interna, estilos de liderazgo, desarrollo y promoción, formación, relaciones con los
sindicatos, etc. Si estas herramientas no funcionan, la organización tendrá que acudir a otras vías externas y lógicamente
el proceso será más largo y más costoso. Si todas estas medidas no funcionan, es posible que tanto trabajadores como
empresarios utilicen algún tipo de medida de presión, como la huelga. Estas quedan reguladas en la normativa para
evitar posibles excesos. A partir de ahí las soluciones pueden ser extrajudiciales, como son: la conciliación, la mediación
o el arbitraje, o finalmente de tipo judicial, presentando denuncia en el juzgado de lo Social.

2.2. Cómo afrontan normalmente las empresas un conflicto de tipo laboral

Las soluciones que normalmente adoptan las empresas para la gestión de sus conflictos se pueden clasificar en:

Soluciones que buscan un cambio en las relaciones interpersonales.

Soluciones basadas en cambios en la propia organización.

A. Soluciones que buscan un cambio en las relaciones interpersonales

• Omisión del conflicto es uno de los métodos más utilizados, pero en muchos casos esto sólo sirve para agravar aún
más el problema.
• Distensión del conflicto  consiste en destacar los puntos de acuerdo y los objetivos comunes a las partes en conflicto,
minimizando los puntos de fricción
• Coacción se afronta el conflicto imponiendo el criterio propio, por encima del de los demás, lo que puede generar
resistencia.
• Negociación se trata de buscar acuerdos parciales mediante el consenso de cada una de las partes.
• Modificación de la conducta de uno de los miembros en conflicto de uno de los miembros en conflicto, lo cual puede
llevar al traslado del trabajador a otro departamento u área.
• Arbitraje, mediación o conciliación consiste en la intervención del responsable del departamento u otra persona con
autoridad sobre los miembros que originaron el conflicto.Esta solución presenta el inconveniente de que en caso de que
la opinión de una de las partes no se tenga en cuenta, puede buscar resarcirse del agravio, más adelante.

• Solución del problema se basa en la exposición detallada del conflicto, para analizarlo de manera objetiva

B. Soluciones basadas en cambios en la propia organización

• Modificación e integración de los objetivos de la organización  para que estos reflejen los intereses de los grupos que
la conforman, lo cual puede suponer cambios en la organización de la empresa
• Revisión de los niveles de autoridad o responsabilidad.
• Mayor coordinación de las actividades llevadas a cabo.
• Reorganización de las tareas y lugares de trabajo.

2.3. Políticas de Recursos Humanos

2.3.1. Introducción

Cuando aparece un conflicto en las relaciones laborales, el empresario o la dirección de recursos humanos pueden
habilitar procedimientos para:

 La apertura y mejora de las comunicaciones entre ambas partes.

 Un análisis de los modelos de liderazgo aplicados.
 Examen y vigilancia de un estricto cumplimiento de la normativa, con el objeto de subsanar y prevenir posibles
conflictos.
 Análisis de las políticas de promoción y desarrollo profesional.
 Diálogo con los individuos o grupos que presentan algún tipo de oposición a las políticas de la empresa.
 Establecimiento de unas relaciones fluidas con los representantes de los trabajadores.

Veamos a continuación las soluciones a los conflictos laborales, que se pueden gestionar desde la Dirección de Recursos
Humanos o desde la propia Dirección de la empresa:
• Mejora de la Comunicación interna.
• Revisión del estilo de dirección y liderazgo.
• Cumplimiento de la normativa laboral y prevención de conflictos.
• Revisión de las políticas de promoción y desarrollo profesional.
• Contrarrestar la oposición a la dirección de la empresa.

2.3.2. Mejora de la Comunicación interna

Las comunicaciones en la empresa pueden adolecer de determinados problemas como son:

• La falta de comunicación debido a una cultura de empresa basada en el bloqueo de la información, al considerar la
información como poder.
• Pérdida de información, o lentitud al transmitirla debido a una cadena de mando excesiva
• Información distorsionada debido a intereses personales o sociales.
• No existen canales adecuados para transmitir la información.

La solución más directa a los problemas de comunicación en la empresa es la elaboración de un Plan de comunicación
interna. Este plan definirá los siguientes aspectos

 Cómo la información debe adecuarse a la persona que recibe esta información, es necesario clasificar los
trabajadores en diferentes grupos y decidir cuál será la información a facilitar a cada uno de estos grupos. En
definitiva establecer filtros de información en la comunicación descendente.
 En la información que se recibe de los niveles inferiores, también habrá que definir el contenido de los datos que
la dirección quiere recibir, y cuál va a ser el procedimiento para obtener esta información.
 Cuáles van a ser los medios de comunicación utilizados en la empresa, como pueden ser las reuniones, la
intranet, los boletines, el tablón de anuncios, etc., y los responsables de cada uno de estos canales y
comunicaciones.
 Cuáles son los valores de la empresa que servirán de guía a la organización.
 Es necesario también decidir cuál va a ser el sistema empleado para conocer el impacto de las comunicaciones
en la empresa.

En el siguiente esquema se sintetizan los pasos a seguir en el Plan de comunicación descendente (desde la dirección
hacia los empleados):

Los pasos a seguir para la redacción de un Plan de comunicación ascendente son (de los empleados a la
dirección):

2.3.3. Revisión del estilo de dirección y liderazgo

Algunas de las soluciones que se pueden adoptar serán:

1. Definición desde la Dirección General del estilo de liderazgo que se busca en la empresa, teniendo
en cuenta que existirán siempre algunas diferencias entre los distintos mandos, dependiendo del
departamento que tengan que gestionar, de sus conocimientos y actitudes, etc.

2. Comunicar desde la Dirección General que va a existir una tolerancia cero a estilos de dirección
despóticos, en los que no se trate con respeto a los empleados, o no representen los valores de la
empresa.
3. La Dirección General debe actuar como un modelo a seguir por los mandos de la empresa.

4. Además de estas medidas, no hay que olvidar que los mandos de la empresa deberán respetar la legislación laboral,
los convenios y normas internas de la empresa.

 Para controlar la influencia del estilo de liderazgo conviene analizar las denuncias de los trabajadores, los índices
de rotación de los diferentes departamentos, el absentismo, las bajas, las medidas disciplinarias que adoptan
algunos de los mandos de la empresa, etc.
 Otras medidas a aplicar pueden ser: mejora y desarrollo de los estilos de liderazgo a través de la formación, la
evaluación del desempeño, o mediante procesos de Coaching para los directivos y mandos intermedios.

2. TÉCNICAS PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS LABORALES

2.3.4. Cumplimiento de la normativa laboral

El incumplimiento de la normativa laboral por parte de la empresa en materia de horarios, turnos,

descansos, vacaciones, etc., o bien la no aplicación de la legislación en materia de seguridad y salud en el
trabajo, puede ser una fuente de conflictos.

Soluciones:
1. Compromiso firme de la dirección por cumplir la normativa.
2. Realizar un seguimiento de la aplicación de la normativa en materia laboral, a través de los comités
de empresa, delegados sindicales, etc. Se trata de disponer de información que resulte útil para evitar posibles
inspecciones o denuncias en los juzgados por este motivo
3. Elaboración de una guía para los directivos, en que se resuma la normativa vigente a cumplir.

2.3.5. Revisión de las políticas de promoción y desarrollo profesional

Las políticas de promoción y desarrollo profesional pueden ser una fuente de tensiones en la empresa cuando:

1. La empresa no se interesa por las necesidades de promoción y desarrollo profesional de sus empleados.
2. Existen agravios comparativos entre los empleados de la empresa, ya sean reales o inventados.
3. Existen diferencias en cuanto a retribución y promoción respecto a otras empresas del mismo sector.

Todas estas situaciones desmotivan al personal y le llevan a disminuir su rendimiento, por lo que habrá que analizar las
causas que han conducido a la empresa a este tipo de situaciones y corregirlas en la medida de lo posible. Algunas de las
posibles soluciones a plantear son:

1. Definir y comunicar la política de promoción de la empresa.

2. Elaborar planes de formación y políticas de promoción del personal.
3. Realizar un seguimiento del clima laboral, en relación a las políticas de promoción de la empresa, mediante encuestas,
entrevistas de evaluación, etc.

2.3.6. Contrarrestar la oposición a la dirección de la empresa

Los conflictos en la empresa también pueden ser generados por empleados o departamentos, que mantienen una
sistemática oposición a las políticas definidas por la empresa a nivel de Dirección, a nivel de políticas de gestión de
recursos humanos, o que cuestionan las decisiones de los responsables de determinados departamentos.
Esta actitud puede ser de tipo general, o bien dirigirse a políticas o prácticas concretas, como por ejemplo las relativas a
horarios, turnos de trabajo, o ritmo en la producción.
Esta resistencia en individuos o bien en grupos es perjudicial para la empresa, en especial si afecta a un colectivo
importante de la empresa, o a individuos con cierto poder de decisión dentro de la empresa.

Algunas de las soluciones con las que cuenta la dirección de recursos humanos son:

• Concretar cuales son las personas o grupos que están en desacuerdo con las políticas de la empresa en relación a
determinadas decisiones empresariales, o bien en relación a cuestiones como son la productividad, la organización del
trabajo, etc. A continuación se averiguarán cuáles son las causas de esta actitud. Las razones pueden ser
diversas: Promesas incumplidas, Ascensos que no han llegado a producirse, Oposición ideológica, Cuestiones
personales, etc.

• Potenciar aquellas personas o grupos que colaboran en las políticas de la empresa, mediante incentivos,
compensaciones, formación o promoción. El objetivo será impedir que entren en la dinámica de oposición a la empresa.
Por otra parte, la empresa estará enviando también un mensaje a aquellas personas o grupos que mantienen una
postura de enfrentamiento. Se les comunica que una actitud de colaboración con la empresa puede reportarle mayores
beneficios que el enfrentamiento.

• Si se trata de una actitud de oposición permanente, la dirección de recursos humanos tendrá que
contrarrestar los posibles efectos, empleando los instrumentos legales que se encuentren a su
alcance. Y si es necesario se les pedirá que abandonen la empresa. Se trata de una medida extrema para impedir que el
clima de resistencia y obstrucción a las políticas de dirección bloqueen el avance de la empresa.

2.4. Las relaciones entre la dirección y los representantes de los trabajadores

2.4.1. Relaciones sindicato-empresa
La relación de la dirección con los representantes sindicales ha de ser fluida, debe ser incentivada para que en caso de
conflicto laboral, exista una buena comunicación con los sindicatos. Es interesante buscar dentro de los representantes
sindicales, aquellos que puedan servir de interlocutores, y que puedan transmitir la información de la dirección de la
empresa de la manera más objetiva posible. Estos interlocutores serán los que puedan transmitir al resto de compañeros
sindicales, que la confrontación no es la vía para la solución del conflicto.
Si la dirección logra contar con cierta cooperación y trabajar de manera conjunta con los sindicatos, se podrán reconducir
las situaciones más conflictivas hacia una solución consensuada.
Las diferentes actitudes que puede adoptar un comité de empresa frente a la dirección, se pueden resumir en los
siguientes puntos:

1. Actitud incondicional
Se trata de sindicatos que no muestran desacuerdo frente a la dirección de la empresa y están siempre
dispuestos a colaborar con las políticas definidas por la empresa. Este tipo de relación, aunque en principio parezca
positiva para la empresa, en realidad no lo es, porque los trabajadores no se sentirán representados por el comité
sindical, el cual tendrá el rechazo de la plantilla, radicalizando la postura de los trabajadores. También puede suceder
que los trabajadores descontentos entren a formar parte del sindicato y muestren su oposición, tras ser elegidos como
representantes sindicales. Los comités sindicales con una actitud incondicional no son muy habituales.

2. Alianza pasiva
Recibe las decisiones de la dirección sin realizar ninguna propuesta, ni mostrar oposición. Esta será una relación cómoda
para la empresa, pero también carecerá de credibilidad frente a los trabajadores representados. Su pasividad frente a la
dirección será mal recibida por parte de la plantilla, con lo que en un futuro de cara a nuevas elecciones, el comité
perderá probablemente el apoyo de los trabajadores que le votaron.

3. Alianza activa
Se trata de comités que presentan propuestas y mejoras en nombre de los trabajadores a los que representan. También
mantienen ciertas discrepancias con la dirección, oponiéndose en principio pero aceptando las propuestas de la empresa
tras negociarlas, y defendiendo sus propias soluciones si lo creen conveniente.Este tipo de comités no suele ser del
agrado de la dirección de la empresa, pues supone un importante esfuerzo de negociación de sus decisiones. Sin
embargo, este tipo de comités sí cuenta con el apoyo de los trabajadores, por lo que si logra acuerdos, estos serán mejor
aceptados por la plantilla.

Algunos directivos identifican la oposición en temas puntuales con una oposición permanente, sin embargo, la
discrepancia de este tipo de comités puede ser una fuente de información, sobre posibles deficiencias en la organización
o incluso sobre falta de cumplimiento de la legislación.

Incluso los sindicatos que se oponen de una forma más radical, también pueden resultar positivos para la evolución de la
empresa, pues la dirección se va a ver obligada a revisar sus propuestas, observando fielmente el cumplimiento de la
normativa legal.

2.4.2. Comunicación con los representantes sindicales

Las relaciones entre la dirección de la empresa y la representación sindical de los trabajadores, tienen ciertas
particularidades, que es necesario conocer para evitar la conflictividad en la empresa:

1. El primer problema de este tipo de comunicación es la forma en que van a transmitir a los trabajadores la información
comunicada por dirección, con el inconveniente de que los trabajadores no pueden contrastar esta información. A su
vez, la información que reciben de los trabajadores es transmitida a dirección, con lo cual la manipulación de la
información puede ser en ambos sentidos.

2. Para evitar la distorsión de la información transmitida a los representantes sindicales, en primer lugar hay que
informar a los mandos intermedios, para que los trabajadores puedan contrastar datos, y evitar malentendidos.

Ideas Clave
• Algunas de las formas en que se pueden abordar los conflictos son:
§ Soluciones que buscan un cambio en las relaciones interpersonales
§ Soluciones basadas en cambios en la propia organización

• Soluciones a los conflictos laborales, que se pueden gestionar desde la Dirección de Recursos
Humanos o desde la propia Dirección de la empresa:
§ La apertura y mejora de las comunicaciones entre ambas partes.
§ Un análisis de los modelos de liderazgo utilizados en la empresa.
§ Examen y vigilancia de un estricto cumplimiento de la normativa, con el objeto de subsanar y
prevenir posibles conflictos.
§ Etc.

• La solución más directa a los problemas de comunicación en la empresa es la elaborar un Plan de

comunicación.

• Las relaciones entre la empresa y los representantes de los trabajadores pueden ser de tres tipos:
§ Actitud incondicional.
§ Alianza pasiva.
§ Alianza activa.

3. CONFLICTOS COLECTIVOS

3.1. Introducción
Las medidas de presión también son denominadas genéricamente como «medidas de conflicto colectivo». Estas
medidas son el derecho de huelga y el cierre patronal. Existen otras medidas menos conocidas de las que nos
ocuparemos en esta unidad, como son las alteraciones colectivas en el régimen de trabajo, es decir los “plantes", el
"trabajo lento", o la "ocupación de locales". Otras medidas eventuales de presión son las "huelgas de celo o reglamento"
y los "piquetes".

En España la mayoría de las medidas de presión son llevadas a cabo por los trabajadores. Se trata de huelgas en las que
normalmente se preavisa a la autoridad laboral. Durante el 2012 el total de jornadas no trabajadas a consecuencia de
huelgas y cierres patronales llegó a 1.297.023, por lo que los perjuicios económicos de las medidas de presión pueden
llegar a tener una dimensión considerable. En este capítulo se explicarán los procedimientos habituales para la puesta en
práctica de las medidas de presión, así como las infracciones o sanciones que pueden suponer aquellas medidas que
legalmente quedan prohibidas.

3.2. Tipos de medidas de presión

Las medidas de conflicto colectivo son los medios utilizados por una de las partes en conflicto con el objeto de obtener
una solución favorable a sus propios intereses.

Las medidas de presión que pueden adoptar los trabajadores son:

1. La huelga Se trata de un derecho fundamental, que consiste en el cese de la actividad productiva. Durante la misma
pueden existir trabajadores que hagan publicidad de la misma (piquetes informativos) de forma pacífica, cuyo objetivo
será persuadir a sus compañeros para que se unan a la huelga. Si estos actúan de forma violenta podrán ser
sancionados, para lo cual el empresario deberá guardar algún tipo de prueba.
2. El boicot que consiste en el intento por parte de los trabajadores, de impedir las relaciones comerciales de los
empresarios con terceros.
3. Ejercicio del derecho de reunión y manifestación de los trabajadores.

Las medidas de presión por parte del empresario pueden ser:

1. El cierre patronal o clausura temporal del centro de trabajo. . Se trata de la paralización de la actividad productiva a
instancias del empresario.
2. Otras medidas (de movilidad de trabajadores, cambios en las retribuciones; sanciones, premios,
etc.).
El empresario también tiene derecho a reunirse con asociaciones empresariales, además de disponer del derecho a la
libre expresión y manifestación.

3.3. La huelga
3.3.1. Derecho de huelga

El derecho de huelga está reconocido en la Constitución española, se trata de un derecho fundamental. Mediante el
derecho de huelga los trabajadores cesan en su trabajo como medida de presión. La huelga tiene por objeto: reivindicar
mejoras en las condiciones económicas o en las condiciones de trabajo; presionar en la negociación de convenios;
protestar por despidos colectivos, regulaciones de empleo, cierre de centros de trabajo, etc.

La declaración de huelga puede realizarse de dos formas:

1. A través de los representantes legales de los trabajadores. En este caso se reunirán de forma conjunta adoptando un
acuerdo mediante decisión mayoritaria y se levantará un acta del mismo.
2. También pueden declararla directamente los propios trabajadores del centro de trabajo mediante votación secreta,
debiendo constar en acta dicho acuerdo.

Una vez que se ha llegado al acuerdo de huelga, éste se debe comunicar por escrito tanto al empresario
como a la autoridad laboral. En esta comunicación de huelga habrá que explicar los objetivos de ésta, y las gestiones
realizadas para resolver las diferencias.También se indicará la fecha de su inicio y la composición del comité de huelga.
El comité de huelga es el órgano que gestiona la huelga y el proceso de negociación, así como la resolución del conflicto.

El comité de huelga es el órgano que gestiona la huelga y el proceso de negociación, así como la resolución del
conflicto. Los miembros del comité son elegidos mediante votación de los trabajadores que convocan la huelga, o
mediante la votación de los representantes de los trabajadores.

Una de las funciones del comité de huelga es negociar junto con el empresario los servicios mínimos que se van a
prestar durante la huelga.

3.3.2. Situación del trabajador durante la huelga

Durante la huelga el trabajador sigue manteniendo su relación laboral, sin que el empresario pueda sancionarlo por
ejercitar este derecho, salvo que el trabajador cometa algún tipo de falta laboral. Algunas de estas faltas podrían ser:
amenazas, insultos o agresiones a otros trabajadores.

Aunque el trabajador mantiene su relación de trabajo, su contrato de trabajo se entiende suspendido y por tanto, no
tiene derecho al salario (salvo determinados complementos o conceptos indicados por la jurisprudencia).

El trabajador en huelga permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la

obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. Además el trabajador no tiene derecho a la
prestación por desempleo, ni a prestación económica por incapacidad laboral transitoria durante el periodo que se
encuentre de huelga.

3.3.3. Huelgas ilegales o abusivas

Huelgas ilegales
Las huelgas ilegales son aquellas que se inician por los siguientes motivos:

1. La huelga que se inicie o sostenga por las siguientes causas:

• Por motivos políticos.
• Por motivos ajenos al interés profesional o laboral de los trabajadores.

2. La huelga de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan
o sostengan.

3. La huelga que tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un
Convenio colectivo o lo establecido por laudo. Sin embargo, si la huelga es a consecuencia de una
diferente interpretación del convenio por el grupo de trabajadores que la convoca, no se considera
una huelga ilegal.

La participación en una huelga ilegal no es motivo de despido, aunque el trabajador puede ser
sancionado.
Otras actuaciones por las que el trabajador puede ser sancionado son:

 La comisión de faltas o hechos ilícitos cometidos durante la huelga.

 El incumplimiento injustificado de los servicios mínimos, necesarios para la seguridad de las personas y de
las cosas, el mantenimiento de los locales, maquinarias, instalaciones, materias primas y cualquier otra actividad
que fuera precisa para reanudar las tareas de la empresa.
 Las coacciones y agresiones para obligar a otros a seguir la huelga.

Para sancionar al trabajador el empresario deberá guardar pruebas que justifiquen esta sanción.

Huelgas abusivas
Se producen en las siguientes situaciones:

1. Las huelgas rotatorias Son aquéllas en las que los trabajadores se van absteniendo de trabajar en forma sucesiva, por
departamentos, secciones o turnos.
2. Las huelgas intermitentes Son aquellas en las que los trabajadores se abstienen de trabajar a determinadas horas, de
forma intermitente.
3. Las huelgas en sectores estratégicos que tengan por finalidad interrumpir el proceso productivo. Por ejemplo una
huelga de controladores aéreos.
4. Las huelgas de celo o reglamento Estas huelgas consisten no en la cesación del trabajo, sino en una perturbación del
mismo por la minuciosa, reglamentista y rigurosa observancia de las instrucciones y ordenanzas de trabajo.

Es el empresario el que decide si una huelga es abusiva, normalmente se trata de huelgas en las que la empresa sufre
algún tipo de daño provocado por los huelguistas.  El daño sufrido debe probarse que no es consecuencia directa de la
huelga, sino que son los huelguistas los que lo han provocado.Si la huelga es ilícita los participantes pueden ser
sancionados e incluso el empresario puede dar de baja al trabajador en la Seguridad Social durante el período de huelga
ilegal. Además, el empresario podrá exigirles la reparación de los daños y perjuicios causados. como consecuencia de
una huelga ilegal. También se les puede exigir responsabilidades a los sindicatos, en caso de huelga ilícita.

3.3.4. Límites en el derecho de huelga

El derecho de huelga hay que compatibilizarlo con los derechos de los ciudadanos a determinados servicios
esenciales como son, entre otros:

• La libre circulación por el territorio nacional.

• El derecho a la salud.
• El derecho a la seguridad pública.
• El derecho a la información.
• Determinados servicios públicos.

Cuando se convoca una huelga la autoridad competente deberá tomar las medidas oportunas para que los servicios
esenciales de los ciudadanos no se vean afectados. Normalmente la autoridad competente emitirá una
resolución indicando cuales son los servicios que se han de mantener, y el comité de huelga decidirá cuales van a ser los
trabajadores que desempeñaran esos servicios.
Otra limitación que presenta el derecho de huelga es que al ejercerlo hay que asegurar el mantenimiento del orden
público y de la seguridad del Estado. Por este motivo, puede ser necesaria la intervención de las fuerzas y cuerpos de
seguridad.
3.4. El cierre patronal (Lock-out)
3.4.1. Qué es el cierre patronal
El cierre patronal no se encuentra recogido como un derecho explícito en la Constitución Española, sino de manera
implícita. Se trata de un derecho que se encuentra en inferioridad de posición frente al derecho de huelga. Algunas
sentencias han establecido que no será lícito el cierre patronal agresivo u ofensivo, es decir, cuando el empresario cierra
porque pretende imponer a los trabajadores determinadas condiciones, o bien se cierra con finalidades políticas. Por
ejemplo, cuando sin razón o causa legal que lo justifique se acuerda el cierre durante el transcurso de una huelga, para
privar del salario a los trabajadores que continúan en su puesto y presionar con ello a los huelguistas para que desistan
de la misma.

Solo se acepta legalmente el cierre defensivo, es decir, aquel que intenta preservar la integridad de las personas, bienes
o instalaciones. El cierre será limitado en el tiempo, para que se eviten los posibles daños y se reanude la actividad.

El cierre defensivo se produce en las siguientes situaciones:

1. Notorio peligro de violencia para las personas o daño grave para las cosas.
 2. Ocupación ilegal del centro o sus dependencias, o probabilidad de que se produzca.

3. Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de

producción.

3.4.2. Proceso para declarar un cierre patronal

El proceso para el cierre patronal consta de cinco etapas:

1. El cierre del centro de trabajo debe ser puesto en conocimiento de la autoridad laboral, a través de
una notificación por escrito.

2. Su duración debe limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad

de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron.

3. La situación de cierre patronal, termina cuando se de alguno de los siguientes supuestos:

a. Por decisión del empresario bien por su propia iniciativa, bien a instancia de los trabajadores.
b. A requerimiento de la autoridad laboral, en el plazo que se le indique. en el plazo que se le indique. Si la autoridad le
solicita la reapertura del centro, deberá reabrir, de lo contrario puede ser sancionado considerándose una infracción
administrativa muy grave no hacerlo.

4. Si el cierre es ilegal el empresario estará cometiendo una infracción que será sancionable. Además deberá reabrir el
centro de trabajo ilícitamente cerrado y también tendrá que abonar a los trabajadores los salarios devengados durante el
período de cierre ilegal, ingresando en la Seguridad Social las oportunas cotizaciones.

5. El empresario debe tener en cuenta que las coacciones o amenazas para iniciar o mantener el
cierre, o la paralización de la actividad empresarial para alterar la seguridad y el orden público,
puede constituir un delito.

3.5. Otras medidas de presión colectiva

Además de la huelga y el cierre patronal, existen otras formas de presión colectiva reguladas por la Ley de
manera directa o indirecta.

Algunas de estas medidas pueden ser:

1. Las denominadas "Alteraciones colectivas en el régimen de trabajo". El termino alteraciones colectivas en el régimen
de trabajo agrupa medidas de presión como "el plante laboral", "el trabajo lento" y la "huelga de brazos caídos". A
continuación veremos algunos ejemplos reales de cada uno de ellos.
Las alteraciones colectivas en el régimen de trabajo son consideradas ilícitas, sin embargo en la práctica se admite
prueba en contrario, es decir siempre que se pueda mostrar que no existió abuso, no tiene porqué ser declarada ilícita.

2. Huelga de celo o reglamento. En ellas se presta una atención excesiva y escrupulosa a las normas o reglamentos de
trabajo con la finalidad de alterar su ritmo normal de trabajo. Por ejemplo, un vigilante de seguridad que solicita la
documentación y la verifica en detalle, a cada una de las personas que se introducen en las oficinas a las que está
asignado.

3. Piquetes y otras acciones de conflicto. Al tratar de los piquetes, debemos distinguir:

 Piquetes informativos, previstos en la legislación vigente como un acto de acompañamiento a la huelga. Serán
lícitos si su actividad se desarrolla con fines de publicidad y de forma pacífica.

 Piquetes coactivos, utilizados como una medida autónoma de conflicto, se consideran lícitos si respetan los
límites del derecho a la libertad de expresión, y no emplean la violencia, pues en este caso entraría en juego el
tipo penal del artículo 315 del Código Penal.
4. Otras medidas de presión como es el “sabotaje” que quedan prohibidos por Código penal y lo
califica de delito.
3.6. Negociación
3.6.1. Introducción
La negociación en conflictos colectivos se pone en práctica, de la misma forma que otros tipos de
negociaciones, es decir consta de las mismas fases, las mismas estrategias, etc. A continuación se van a
resumir estos puntos.

3.6.2. Fases de la negociación

Las fases de la negociación laboral son:

1. Preparación de la negociación.

2. Desarrollo de la negociación del conflicto.

3. Cierre de la Negociación.
En cada una de estas etapas se ponen en práctica una serie de estrategias y tácticas específicas de la negociación de
conflictos laborales. Por este motivo, después de describir las fases de la negociación se tratarán las estrategias en la
negociación y otras cuestiones específicas del proceso negociador.
3.6.3. Preparación de la negociación
En esta fase se definen los límites de la negociación, cuál será el resultado aceptable, el objetivo mínimo y
cuál será la meta a lograr desde una perspectiva realista. Otros puntos a tener en cuenta en la preparación
pueden ser:

• Analizar las diferentes alternativas de la negociación.

• Obtener información sobre el otro interlocutor.
• Tener un informe completo sobre el equipo con el que se va a negociar.
• Definir la posición inicial que se comunicará a la otra parte.
• Decidir las estrategias y tácticas a seguir a lo largo de la negociación
3.6.4. Estrategias
Las estrategias empleadas en la negociación pueden ser:

• Competitiva
Su objetivo es obtener las máximas ventajas a expensas de la otra parte. Es la más frecuente al principio de toda
negociación y también es denominada negociación distributiva. Esta estrategia de ganar-perder sólo se debe aplicar en
una negociación aislada, puesto que el deterioro sufrido por la relación personal hace difícil que la parte vencedora
quiera volver a negociar.

• Integrativa o colaborativa
Su objetivo es encontrar fórmulas que incluyan los intereses de ambas partes y llegar a una
solución aceptable para todos. Se denomina estrategia ganar-ganar.

• De flexibilidad
Consiste en restringir tanto los intereses como las demandas, llegando a grandes concesiones. Es denominada
estrategia perder-ganar.

• De pasividad
Consiste en plantearse que nuestras pérdidas van a ser menores o iguales que las de la otra parte. Es conocida
como perder-perder.
3.6.5. Tipos de Negociación
Algunos de los tipos de negociación más comunes son:

• La negociación por posiciones: cada parte toma una posición sobre un tema y trata de argumentar
y discutir, para que la otra parte acepte su propuesta.

• La negociación por principios: en esta forma de negociar se utilizan una serie de principios básicos.
  estos principios son:
o Separar a las personas de los problemas.
o Centrarse en los intereses.
o Generar gran cantidad de alternativas para beneficio mutuo.
o Basarse en criterios objetivos.

3.6.6. Tácticas de negociación

Las tácticas son acciones en las que se concreta la estrategia. Las tácticas se clasifican en tácticas de
apertura, de desarrollo y tácticas de presión.

Las tácticas de presión más comunes son:

• Desgaste También denominado “muro de piedra”, consiste en aferrarse a la propia posición y no hacer ninguna
concesión o hacer concesiones mínimas.

• Ataque Se basa en atacar, presionar, intimidar, rechazar cualquier intento de la otra parte de apaciguar los ánimos.
Busca una atmósfera tensa, que perjudique al oponente.

• Tácticas engañosas Consiste en engañar al oponente, manifestar opiniones que no se corresponden con la realidad,
prometer cosas que no se piensan cumplir.

• Ultimátum Consiste en presionar a la otra parte, empujarle a que tome una decisión sin darle tiempo para reflexionar.

• Exigencias crecientes Se realizan peticiones a medida que la otra parte va cediendo sin que lo concedido resulte nunca
suficiente.

• Autoridad superior Se negocia haciendo creer que se tiene delegación suficiente para cerrar el trato

• Lugar de la negociación Cuando se negocia en las oficinas propias, se utiliza este lugar para que el otro negociador se
sienta molesto.

• Tiempo Se controla el tiempo con objeto de obtener ventaja. Por ejemplo, se alarga la reunión al máximo hasta vencer
al oponente por agotamiento.

• El restante, la sobra o la migaja Consiste en pedir algún detalle adicional de lo que se está comprando, es decir un
regalo o valor agregado.

• Arrastrar los pies El negociador realiza movimientos muy cortos en sus sesiones. Sus concesiones son muy pequeñas y
se aleja muy poco de su posición inicial. De esta forma, pretende que el adversario realice movimientos más largos para
alcanzar el acuerdo.

• Amenazar con abandonar la negociación Consiste en comunicar al adversario que si no cede en una pretensión
importante, daremos por finalizada la negociación.
• Alardear Transmitir una imagen de poder, de potenciales negocios futuros, que estimulen a la contraparte a concretar la
negociación.
3.6.7. Desarrollo de la negociación
En esta fase de desarrollo de la negociación se inicia la discusión, cada una de las partes debe estar atenta a
las señales que le envíe la otra. Las señales son mensajes enviados a la otra parte para indicarle cual es nuestra
postura en la negociación. Se utilizan sobre todo cuando la negociación se encuentra en punto muerto.
Otros aspectos a destacar en esta fase serán:

• En la fase de desarrollo se lanzan diferentes propuestas, es conveniente cuidar especialmente la

primera propuesta porque suele condicionar la negociación. En esta fase el principal instrumento a utilizar es el paquete
de negociación. El paquete de negociación define cuáles son las alternativas que planteamos en la negociación y las
concesiones que estamos dispuestos a realizar.

• Las propuestas deben ser condicionales.

• Los argumentos tienen que ser presentados con firmeza y convicción. hay que emplear aquellos argumentos que
respondan mejor a los intereses reales de la otra parte.

• Ante momentos de bloqueo hay técnicas para poder superar estas situaciones:
§ Dejar apartada la cuestión en la que apareció el bloqueo y recapitular.
§ Realizar una reunión informal con la otra parte.
§ Pausar el punto de desacuerdo y avanzar en otros aspectos.

 Trasladar los desacuerdos a los niveles superiores para conseguir otra alternativa.
 Solicitar la actuación de un experto.
 Reflexionar de manera conjunta para liberar las emociones que están bloqueando la negociación.
 No dar por finalizada una reunión sin fijar fecha y hora para reanudar la siguiente, esto garantiza que haya una
solución de continuidad.

DESARROLLO

Cuando aparecen las objeciones hay que tomarlas como una señal de que la otra parte desea negociar. Las objeciones
se tratan siguiendo el siguiente orden:

1. Asentir.
2. Preguntar.
3. Aclarar.
4. Solucionar.

3.6.8. Cierre de la negociación

Existen algunas señales que nos indican que está próximo el cierre, como son la aproximación de las
posiciones, o la disminución de las objeciones. Cuando aparecen estas señales debemos intentar el cierre
de la negociación.

Existen diversos tipos de cierre:

• Concesión.
• Resumen.
• Ultimátum.
• Disyuntivo.
• Cierre con descanso.
Al cerrar la negociación se analiza el cumplimiento de los objetivos. En esta fase se resume lo acordado y se pide a la
otra parte que confirme que está de acuerdo. Nunca debe abandonarse una negociación sin el acuerdo redactado
por escrito, para evitar que la otra parte se retracte de lo acordado.
3.6.9. Elementos específicos en la negociación de los conflictos
colectivos
Las reglas explicadas anteriormente son las que rigen cualquier tipo de negociación. En el caso de los
conflictos colectivos además se dan una serie escollos, que necesitan de soluciones específicas:

1. Los representantes de los trabajadores han de someter sus decisiones a la asamblea de trabajadores, mientras que el
empresario solo tiene que consultarlo con un colectivo, cuando el conflicto tiene un ámbito superior a la empresa. Esto
hace que el sindicato no adopte decisiones que serían necesarias, o bien que se decida por la vía judicial, con el objeto
de evitar que la asamblea de trabajadores pueda cuestionar sus decisiones. En esta situación un mediador realizaría una
propuesta razonable proponiendo una votación de la asamblea, para evitar que el conflicto llegue a los juzgados, y
desbloquear la negociación.

2. Un elemento que influye negativamente en la negociación de conflictos colectivos es que se pueden

producir también conflictos entre los sindicatos que participan, o bien dentro de los
componentes de la patronal, cuando se debe aprobar la solución final al conflicto.
Esto se origina por:
 Diferentes perspectivas de las organizaciones sindicales y empresariales.
 Diferentes estrategias de negociación en cada uno de los sindicatos o elementos de la patronal.

La solución a este problema puede ser establecer un acuerdo parcial, y que surja de los propios
afectados. Esta es una buena opción siempre que los sindicatos o las asociaciones sean
mayoritarios, para que el acuerdo obtenido sea representativo.

3. Una de las partes se plantea recurrir a medidas de presión. En este caso el mediador buscará que
las partes agoten sus posibilidades de diálogo antes del inicio de las hostilidades. Por este motivo la
normativa obliga a la mediación, antes de recurrir a una huelga.

Pueden darse tres situaciones:

 El sindicato está dispuesto a ir a la huelga y el empresario se siente amenazado ante esta posibilidad. En este
caso una mediación sería útil porque la zona de común acuerdo será más amplia.

 El sindicato está dispuesto a ir a la huelga pero el empresario no se siente amenazado por esta posibilidad. En
esta situación la mediación no tendrá margen de maniobra pues cada una de las partes pretende medir hasta
dónde puede llegar la otra.

 El sindicato no se encuentra realmente dispuesto a ir a la huelga, comunica la convocatoria para comprobar cuál
es el efecto que produce en el empresario. Cuando se produce este hecho, la labor de mediación sí será posible,
pues en realidad el sindicato lo que está buscando es abrir nuevas vías de negociación o superar un bloqueo en
ésta.

Ideas Clave
• Las medidas de presión también son denominadas genéricamente como «medidas de conflicto
colectivo». Estas medidas son el derecho de huelga y el cierre patronal, aunque existen otras
medidas como son los “plantes", el "trabajo lento", o la "ocupación de locales". Otras medidas
eventuales de presión son las "huelgas de celo o reglamento", y los "piquetes".

• Durante la huelga, el trabajador mantiene su relación de trabajo. Su contrato de trabajo se entiende

suspendido y por tanto no tiene derecho al salario.

• Las huelgas pueden ser clasificadas en: huelgas ilegales o legales; y huelgas abusivas o ilícitas.

• El derecho de huelga hay que compatibilizarlo con los derechos de los ciudadanos a determinados
servicios esenciales como son, entre otros:
§ La libre circulación por el territorio nacional.
§ El derecho a la salud.
§ El derecho a la seguridad pública.
§ El derecho a la información.
§ Determinados servicios públicos.

• En España solo se acepta legalmente el cierre patronal de tipo defensivo, es decir aquel que intenta
preservar la integridad de las personas, bienes o instalaciones.

• Además de la huelga y el cierre patronal, existen otras formas de presión colectiva reguladas por la
Ley de manera directa o indirecta.

• La negociación en conflictos colectivos se pone en práctica de la misma forma que otros tipos de
negociaciones, es decir consta de las mismas fases, las mismas estrategias, etc.

• Entre las tácticas de negociación de conflictos colectivos encontramos: las tácticas de desgaste, el
ataque, las tácticas engañosas, el ultimátum, las exigencias crecientes, la autoridad superior, la
utilización del tiempo, la táctica de la sobra o migaja, la táctica de arrastrar los pies y las amenazas
de abandono.

4. LA CONCILIACIÓN Y LA MEDIACIÓN
4.1. Introducción Ante un conflicto laboral caben dos opciones: la resolución judicial del conflicto y la extrajudicial. Las
soluciones extrajudiciales de conflictos laborales son como hemos visto: negociación, conciliación, mediación y arbitraje.

En esta unidad se van a describir tan sólo los métodos de conciliación y mediación. Para ello se va a seguir el manual de
mediación de la Organización Internacional del Trabajo. Este manual nos dice que conciliación y mediación en el ámbito
laboral son procedimientos en los que un tercero neutral asiste a las partes en conflicto, para que alcancen una solución
pactada de común acuerdo, en momentos en que las negociaciones han fracasado o se hallan estancadas.
El conciliador o mediador no tiene facultades para imponer a las partes un determinado arreglo, sin embargo en el
arbitraje el árbitro sí dispone de esta autoridad.

Dentro de los métodos extrajudiciales de resolución de conflictos, la conciliación y la mediación son los más utilizados en
la mayoría de los países industrializados, mientras que el arbitraje voluntario se usa con menor frecuencia o no se utiliza
del todo.
En algunos países se distingue la conciliación de la mediación porque en la mediación el mediador tiene un rol más
activo, pues puede presentar propuestas formales para la resolución del conflicto.

Según indica la Organización Internacional del Trabajo hay dos formas de resolución de conflictos:

 Autónomas: negociación, mediación y conciliación. La solución la decidan las partes.

 Heterónomas: arbitraje e intervención judicial. Es un tercero el que impone o dicta la solución.

4.2. Mediación
4.2.1. Introducción Se trata de fórmulas en las que las partes conservan intacta su autonomía en la negociación, el
tercero interviene para acercar posturas. Habitualmente se habla aquí de dos fórmulas:
• Conciliación.
• Mediación.
La diferencia entre ambos conceptos se basa en la capacidad del «Mediador» para formular propuestas. El «Conciliador»
busca una solución al conflicto en la que sean cada una de las partes, las que propongan una solución. La conciliación y
la mediación son dos estrategias distintas de enfocar la intervención del tercero.
En esta tesitura, la presencia del mediador obliga a las partes a reemprender el proceso y a restablecer el diálogo. Para
que el acuerdo sea posible deben recomponerse los canales de comunicación. Esa es la función del mediador: hacer
que las partes vuelvan a escucharse y a comunicarse sus respectivos intereses

Con frecuencia se recurre a la mediación cuando la negociación se ha roto y las vías de comunicación y diálogo entre las
partes se han interrumpido.
La mediación consta de una serie de fases:
1. Preparación de la mediación. El objetivo de la misma es recabar toda una serie de elementos sobre el contexto, objeto
y sujetos del conflicto que aportarán una mejor comprensión del mismo, así como de las posibles soluciones que se
pueden aportar.
Los elementos a preparar de cara a la mediación serán:
1. Estudio de los antecedentes del conflicto.
2. Examen de los escritos en los que se plantea la solicitud de mediación.
3. Análisis de los objetivos de cada una de las partes.
4. Contexto del conflicto y soluciones alcanzadas en conflictos similares.
5. Composición de cada una de las representaciones (empleadores y trabajadores).
6. Tamaño de cada una de las representaciones.
7. Consideración de quién ha partido la iniciativa de la solicitud de mediación.
8. Asesores o portavoces designados por cada una de las partes.
9. Medidas de presión utilizadas por cada parte.
10. Estudio de la normativa aplicable, contratos colectivos, acuerdos.

A continuación se muestre un ejemplo de solicitud de mediación al Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos

Laborales de Andalucía. Se mostrará de forma segmentada para facilitar su visualización.

2. Inicio: presentación del mediador y determinación del procedimiento.

3. Negociación directa: primera aproximación.
4. Averiguando intereses y posiciones.
5. Propuestas de acuerdo.
6. Finalización de la mediación.
4.2.2. Preparación de la mediación El objetivo de la misma es recabar toda una serie de elementos sobre el contexto,
objeto y sujetos del conflicto que aportarán una mejor comprensión del mismo, así como de las posibles soluciones que
se pueden aportar. Los elementos a preparar de cara a la mediación serán:
1. Estudio de los antecedentes del conflicto.
2. Examen de los escritos en los que se plantea la solicitud de mediación.
3. Análisis de los objetivos de cada una de las partes.
4. Contexto del conflicto y soluciones alcanzadas en conflictos similares.
5. Composición de cada una de las representaciones (empleadores y trabajadores).
6. Tamaño de cada una de las representaciones.
7. Consideración de quién ha partido la iniciativa de la solicitud de mediación.
8. Asesores o portavoces designados por cada una de las partes.
9. Medidas de presión utilizadas por cada parte.
10. Estudio de la normativa aplicable, contratos colectivos, acuerdos.

4.2.3. Inicio: presentación del mediador y determinación del procedimiento En esta etapa se transmiten a las partes
(trabajadores y empresarios) las reglas y principios que regirán el proceso de mediación, en especial se hará hincapié en
que la mediación se sustenta en la buena fe de los participantes.
Se explicará todo lo necesario para el buen desarrollo de la actividad mediadora, por ejemplo, la forma en que se van a
moderar los debates, es importante indicar que va a ser el mediador quien dé la palabra a las personas que la soliciten,
así como el que fije las pausas, si bien se permitirá a las partes la solicitud de interrupciones de las reuniones.

El mediador describirá su misión: lograr que las partes alcancen un acuerdo. Además, explicará la manera en que va a
ejercer su función, de forma activa mediante propuestas, o bien de manera pasiva reconduciendo la negociación hacia la
consecución del acuerdo. En esta etapa se nombraran los portavoces de cada una de las representaciones.

4.2.4. Negociación directa: primera aproximación

En la introducción o presentación, el mediador establecerá las normas a respetar en el transcurso de las reuniones,
insistiendo en el hecho de que no se tolerarán conductas ofensivas, cualquier agresión verbal o elevación del tono de
voz.
La primera aproximación consiste en invitar a cada una de las partes a relatar la historia del proceso negociado, que han
llevado a cabo antes de iniciarse la mediación. A lo largo de este relato, el mediador observará la forma en que cada una
de las partes percibe el conflicto, para aplicarle la orientación adecuada.
Se dará la palabra a ambas representaciones en forma sucesiva, procurando el mediador una administración equitativa
de los tiempos de intervención de cada representación. Una norma general puede ser que la representación de los
trabajadores sea quién inicie las intervenciones, salvo que haya sido la representación empresarial quien hubiera
solicitado la mediación correspondiente. Durante la primera intervención las partes no deben iniciar una discusión de los
temas controvertidos, sino que en esta primera fase cada representación transmitirá su propia versión del conflicto,
describiendo los antecedentes e historia de las negociaciones sobre los temas controvertidos y que les separan.

4.2.5. Averiguando intereses y posiciones En esta etapa el mediador tiene una participación más activa, indicando las
cuestiones conflictivas o aspectos parciales de las mismas que se van a tratar con mayor profundidad. Aquí no existe una
regla fija a la hora de establecer prioridades en los temas a tratar. Por lo general, si son numerosas las cuestiones a
negociar, por ejemplo en una negociación de un convenio colectivo, se pueden agrupar los temas a tratar por bloques,
bien sea en función del mayor o menor coste económico que los mismos impliquen, o bien por el menor o mayor grado
de enfrentamiento en dichos temas. En esta etapa el mediador pondrá especial interés en evitar una negociación
centrada en posiciones. Esta estrategia de negociación es perjudicial porque cada una de las partes se centra en una
serie de premisas inamovibles, que evita que puedan acercarse, bloqueando el proceso y la generación de soluciones
alternativas. Además se trata de una estrategia que daña la relación entre las partes.
4.2.6. Propuestas de acuerdo En las etapas anteriores, el mediador habrá indagado cuales son los intereses y
prioridades de las partes. A partir de aquí se plantearán las posibles opciones para satisfacer dichos intereses,
elaborando diversas propuestas de acuerdo. Cada una de las partes colaborará exponiendo sus propias soluciones.

La comunicación en este proceso debe orientarse a lograr el acercamiento de las partes, a través de sus intereses en
común.

Algunas de las técnicas utilizadas en esta etapa serán:

1. Parcelar las cuestiones conflictivas.
2. Buscar acuerdos sobre planteamientos de partida.
3. Propuestas de distintos procedimientos específicos.
4. Propuestas escritas de cada parte.
5. Comisiones reducidas genéricas.
6. Comisiones reducidas específicas.
7. Propuesta escrita del mediador.
8. Acudir a uno o varios expertos.
9. Ampliando la gama de posibles soluciones.

4.2.7. Finalización de la mediación En la última etapa se puede concluir el proceso mediante un acuerdo, o bien no
alcanzar una solución consensuada.
Para que exista un acuerdo deberá cumplir los siguientes requisitos:
a) El acuerdo debe estar fundamentado es decir ha de resolver el mayor número de temas de forma satisfactoria para
ambas partes.

b) El acuerdo será permanente Las cuestiones resueltas por medio del acuerdo deben resolverse en la medida de lo
posible en forma definitiva, evitándose acuerdos en los cuales ya desde el principio exista una posibilidad de ruptura.

c) El acuerdo estará equilibrado Cada una de las partes debe percibir el acuerdo como una victoria. Se evitarán acuerdos
en que los intereses de una parte predominen sobre la otra.

d) El acuerdo será claro se evitará cualquier ambigüedad que se preste a problemasen su interpretación.

4.3. Cualidades del Mediador El mediador debe poseer unas cualidades determinadas para desempeñar su papel con
éxito, estas cualidades serán:
 Personales • Empatía • Habilidad para percibir los “valores” de las partes
 Profesionales • Neutralidad e imparcialidad • Profesionalidad • Confidencialidad

 Empatía. La habilidad para ponerse en el lugar de los demás ayuda mucho al mediador a comprender las
razones alegadas por las dos partes y, en consecuencia, le confiere ventajas importantes en su actividad.
 Habilidad para percibir los “valores” de las partes. Los distintos valores afectan a la percepción del conflicto,
a la forma de encauzar el mismo y a la manera de resolverlo. Si el mediador es consciente de estos valores,
podrá reconducir el proceso de negociación.

Entre las cualidades profesionales nos encontramos con: la neutralidad e imparcialidad, la profesionalidad y

la confidencialidad.

 Neutralidad e imparcialidad. No supone que el mediador no tenga su propia opinión de las cuestiones sobre las
que versa el conflicto. Su opinión debe quedar totalmente al margen ya que perdería credibilidad ante una de las
partes.
 Profesionalidad. Que el mediador conozca la realidad sobre la que se plantea el conflicto constituye un requisito
elemental. El mediador debe conocer:
o El funcionamiento de las relaciones laborales.
 o La normativa.
o La negociación colectiva.
o Las soluciones adoptadas en conflictos similares.
 Confidencialidad. Debe mantenerla incluso después de haber finalizado la mediación. Cuando en el transcurso
de la mediación revele algún dato que le haya sido transmitido por una de las partes, deberá previamente pedir la
autorización de ésta, si entiende que el mismo es esencial para la resolución del conflicto.

4.4. Técnicas de mediación para la resolución de conflictos

4.4.1. Introducción El mediador en el ejercicio de su actividad ha de aplicar diferentes métodos estandarizados para
encauzar controversias, orientar y dirigir las sesiones de mediación. Estas técnicas pueden ser:
1. Parcelar las cuestiones conflictivas.
2. Buscar acuerdos sobre planteamientos de partida.
3. Propuestas de distintos procedimientos específicos.

4.4.2. Parcelar las cuestiones conflictivas La agenda del mediador, en función de los objetivos que se persigan, se
organiza comenzando o no por los puntos más o menos conflictivos. Y de igual forma a la hora de tratar los temas tiene
dos opciones:
• Plantear las posibles soluciones al conflicto de una forma global.
• O tratar por partes cada uno de los temas.
La búsqueda de soluciones alternativas de manera fraccionada puede realizarse de dos formas:
1. Mediante un acuerdo final que sea la suma de los acuerdos parciales, en cuyo caso el acuerdo final sólo contemplará
los temas en que expresamente se haya alcanzado una solución aceptada por ambas partes.

2. Mediante un acuerdo que solo es posible si previamente se ha llegado a un consenso en distintas parcelas o puntos de
controversia. En esta fórmula los acuerdos parciales son válidos sólo si existe un acuerdo posterior sobre la totalidad del
conflicto.

En las negociaciones de convenios colectivos se ha de negociar múltiples aspectos, según el ambiente en que se negocie
pueden darse diferentes situaciones:
• En unos casos la suma de acuerdos en temas menos conflictivos prepara a las partes para abordar con mejor
predisposición, alternativas a cuestiones más difíciles, tales como incrementos salariales, condiciones de empleo, etc.
• En otros, el acuerdo en los aspectos más controvertidos ayuda a que los temas restantes se solventen por sí solos, es
decir se “caen” de la negociación y la parte que los llevó a la mesa de negociación los descarta.
Como puede comprobar, el mediador busca las fórmulas que desbloqueen el proceso de generar soluciones. Una de
estas fórmulas es la parcelación de los acuerdos.
4.4.3. Buscar acuerdos sobre planteamientos de partida Es una técnica que se utiliza para desbloquear una negociación
basada en posiciones, en la que las partes se atrincheran en sus planteamientos y se resisten a ceder para llegar al
acuerdo. La técnica consiste en instar a las partes a llegar a un acuerdo sobre la cuestión que los lleva a sentarse en la
mesa de negociación, ya sea defender determinados intereses o solucionar una situación problemática. Acordado el
“planteamiento de partida” la búsqueda de soluciones será mucho más fácil para las partes y para el mediador.

4.4.4. Otras técnicas Este apartado agrupa técnicas concretas aplicadas a situaciones de bloqueo en la negociación.
Por ejemplo:
• Solicitar a las partes la redacción de propuestas, de manera que tengan que especificar con el mayor detalle posible las
soluciones a temas concretos. Mediante esta técnica, cada una de las partes puede encontrar los intereses en los que
coincide con la otra.

• Comisiones reducidas genéricas: se solicita a ambas partes que creen una comisión, con un número reducido de
personas, de manera que las soluciones o acuerdos de la comisión genérica puedan ser llevados a votación de los
miembros restantes.

• Comisiones reducidas específicas: la comisión reducida está formada por técnicos y expertos en cuestiones con cierta
complejidad y en las que es necesario disponer de unos conocimientos.

• Propuesta escrita del mediador El mediador realiza un borrador tras oír a las partes. Sobre el borrado cada parte va a ir
haciendo sus modificaciones, con el fin de elaborar el documento final de acuerdo.

• Solicitar uno o varios expertos Los expertos asesorarán las negociaciones en aquellos aspectos que requieran de
conocimientos de la materia. Por ejemplo se solicita expertos en los temas relacionados con los métodos y tiempos de
trabajo, de manera que el experto colabora en la solución junto con la empresa y los trabajadores.

• Ampliar la gama de posibles soluciones: consiste en dirigir la mediación de manera que cada una de las partes aporte
soluciones y además se vayan generando alternativas de manera conjunta. Para ello se parte de los planteamientos
iniciales de cada una de las partes y se van añadiendo matices que enriquezcan y a la vez transformen esos
planteamientos iniciales. Estas aportaciones se pueden hacer por las partes o por el mediador.

En definitiva, todos estos instrumentos están orientados a dirigir a los interlocutores hacia intereses que sean
compatibles y no antagónicos, de esta forma surgirán alternativas que faciliten el acuerdo.

4.5. Conciliación
4.5.1. Introducción El conciliador es un tercero externo al conflicto e imparcial que actúa como vehículo de
comunicación de las partes, siendo parte activa en el proceso, dirige y orienta a las partes y propone fórmulas de
solución al conflicto, que requerirán finalmente el acuerdo de las partes. Las fases de desarrollo del proceso de
conciliación son:
1. Inicio del proceso.
2. Citación de las partes.
3. Desarrollo y finalización del proceso de conciliación.

4.5.2. Inicio del proceso Normalmente se acude a un proceso de conciliación cuando el trabajador es despedido y desea
recurrir esta decisión, o bien desea reclamar sus derechos por la vía judicial. El trabajador presentará una demanda o
papeleta de conciliación ante el organismo correspondiente. La papeleta de conciliación es un escrito simple, sin grandes
formalismos, en el que el trabajador expone en qué empresa trabajaba, qué antigüedad tiene, cómo ha sido despedido,
por qué causa es despedido y cuál era su sueldo. En él, pide que en el acto de conciliación su despido sea declarado nulo
o improcedente.
En el acto de conciliación se reúnen:
• Un letrado conciliador.
• El representante de la empresa.
• Y el trabajador o su representante (que puede ser o no abogado). En caso de que no exista acuerdo tras el acto de
conciliación el trabajador puede presentar la demanda ante el juzgado de lo Social correspondiente.

4.5.3. Citación de las partes El trabajador recibe la citación junto con la copia de la papeleta de conciliación, donde se le
indica el lugar, día y hora de la celebración de la conciliación. Si el empresario ha de comparecer y rechaza la citación, se
le enviará por correo certificado con acuse de recibo, oficio, telegrama o cualquier otro medio del que quede la debida
constancia. Tanto trabajador como empresario están obligados a asistir al acto de conciliación. Si el trabajador no se
presenta sin alegar una causa, se archivará todo el expediente. Si alega alguna causa justa, se volverá a citar a las partes.
Si el empresario no comparece, la conciliación se tendrá por intentada sin efecto y el Juez o Tribunal deberá apreciar
temeridad o mala fe si la incomparecencia fuera injustificada, imponiendo una multa.
4.5.4. Desarrollo y finalización del proceso de conciliación En el acto de conciliación intervienen las partes, si se llega a
un acuerdo este se plasma en un acta de conciliación con avenencia. Este acuerdo tendrá fuerza ejecutiva entre las
partes intervinientes, sin necesidad de pasar por el juzgado. El acuerdo se tramitará como una ejecución de sentencia.
Diagrama de funcionamiento del proceso de conciliación Papeleta de conciliación al CMAC Citación Comparecencia Acta
con acuerdo Acta sin acuerdo Efecto de cosa juzgada Demanda ante el juzgado de lo Social SENTENCIA Si alguna de las
partes no está conforme con el acuerdo, éste podrá ser impugnado por las partes o por cualquier persona perjudicada
por dicho acuerdo. La impugnación se lleva a cabo en el Juzgado o Tribunal competente para conocer del asunto objeto
de conciliación. 

4.6. Proceso de Conciliación en España En España se ha establecido un procedimiento obligatorio de conciliación, como
un paso previo para plantear una demanda y acudir al juzgado de lo social. El objetivo de esta medida es reducir el
número de procesos de tipo laboral que se tramitan por la vía judicial. Por este motivo se ha creado un organismo
denominado CMAC (Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación), que tiene una delegación en cada provincia.
Después en cada comunidad autónoma, o incluso a nivel provincial, pueden haberse creado organismos que realizan
funciones de conciliación y mediación. Estos organismos se han creado mediante adhesión a acuerdos con asociaciones
sindicales y empresariales (asociaciones interprofesionales). También existe una fundación creada por las
Organizaciones Empresariales y Sindicales firmantes de estos acuerdos, que gestiona los conflictos descritos en el
acuerdo entre asociaciones sindicales y empresariales.
En España los procesos de conciliación tienen una baja efectividad, sobre todo en las conciliaciones individuales, pues se
suele considerar la conciliación como un trámite previo a la vía judicial, y no como un verdadero sistema para el logro
del acuerdo. Por otro lado, los datos confirman que el arbitraje es todavía un procedimiento poco utilizado en la práctica

4.7. Arbitraje e intervención judicial Según el manual de mediación de la Organización Internacional del trabajo, existen
dos formas “heterónomas” de resolver los conflictos laborales, estas formas son:
1. El arbitraje.
2. La intervención judicial.
En estas dos fórmulas las partes implicadas en el conflicto laboral pierden su autonomía y la solución del conflicto la
proporciona un tercero ajeno al conflicto, que decide cómo se ha de resolver.

En el arbitraje, la persona que decide la solución al conflicto no está integrada en el sistema judicial. Esta solución se
denomina “laudo arbitral”. El arbitraje puede ser voluntario u obligatorio.
El arbitraje puede ser voluntario u obligatorio:

 En el arbitraje voluntario, las partes acuerdan libremente someterse al arbitraje, y por tanto cumplen el acuerdo
por voluntad propia.

 En el arbitraje obligatorio, las normas estatales obligan, bajo determinadas circunstancias, a acudir a esta
institución, por lo que las partes, sin acuerdo y de modo obligatorio, se ven sometidas a la intervención de un
tercero. El arbitraje obligatorio sólo se justifica en el marco de los servicios esenciales, es decir, se aplica en las
huelgas en que se interrumpen servicios de seguridad o salud de las personas, y se puede poner en peligro la
vida de estas.

El arbitraje se puede aplicar de dos formas, originando dos tipos de arbitrajes:

• El arbitraje de derecho: en que la decisión adoptada se basa en normas jurídicas.

• El arbitraje de equidad: en que la decisión adoptada se basa en el criterio de justicia del árbitro. En la intervención
judicial, es un juez el que dicta la solución al conflicto. El juez está dotado del poder para imponer esta solución de
manera coactiva.
En la intervención judicial, es un juez el que dicta la solución al conflicto. El juez está dotado del poder para imponer esta
solución de manera coactiva.

4.8. Comparativa de procedimientos de resolución de conflictos Para terminar la unidad, sintetizamos en el siguiente
resumen los elementos que caracterizan y además diferencian cada uno de estos procedimientos. Los aspectos que se
analizan son:
• El carácter obligatorio o voluntario del proceso.
• La forma que adopta, es decir, si existe una forma estandarizada o cada una de las partes adopta su forma particular
de aplicar el proceso.
• Papel que asume la persona que ejerce las funciones de mediación, conciliación o arbitraje.
• La forma en que se llega al acuerdo y el carácter vinculante de éste. Puede consultar cada una de las características de
los procedimientos extrajudiciales de resolución de conflictos en el siguiente cuadro comparativo.
Vamos a ver las diferencias existentes entre los principales procedimientos extrajudiciales, según la obligatoriedad, la
forma, el carácter público o privado, etc.

A. En cuanto a la obligatoriedad o no del proceso extrajudicial:

B. En cuanto a la forma:

C. En cuanto al carácter público o privado del procedimiento:

D. En cuanto al número de personas comprometidas en el proceso:

E. En cuanto a la naturaleza del proceso:

F. En cuanto a la forma de obtener el acuerdo:

G. En cuanto a la forma de decidir la solución del conflicto:

H. En lo referente a la vinculación del acuerdo alcanzado:

Para finalizar puede consultar cada una de las características de los procedimientos extrajudiciales de resolución de
conflictos en el siguiente cuadro comparativo.

Ideas Clave • Ante un conflicto laboral caben dos opciones, la resolución judicial del conflicto y la extrajudicial. • La
diferencia entre conciliación y mediación se basa en la capacidad del «Mediador» para formular propuestas. El
«Conciliador» busca una solución al conflicto en la que sean cada una de las partes, las que propongan una solución. • La
mediación consta de una serie de fases: 1. Preparación de la mediación. 2. Inicio: presentación del mediador y
determinación del procedimiento. 3. Negociación directa: primera aproximación. 4. Averiguando intereses y posiciones.
5. Propuestas de acuerdo. 6. Finalización de la mediación. • El conciliador es un tercero externo al conflicto e imparcial
que actúa como vehículo de comunicación de las partes, siendo parte activa en el proceso, dirige y orienta a las partes y
propone fórmulas de solución al conflicto, que requerirán finalmente el acuerdo de las partes. • Las fases de desarrollo
del proceso de conciliación son: ▪ Inicio del proceso. ▪ Citación de las partes. ▪ Desarrollo y finalización del proceso de
conciliación. • El trabajador recibe la citación junto con la copia de la papeleta de conciliación, donde se le indica el
lugar, día y hora de la celebración de la conciliación. • El arbitraje se puede aplicar de dos formas como arbitraje de
derecho o como arbitraje de equidad.

5. SOLUCIÓN JURÍDICA AL CONFLICTO

5.1. Jurisdicción en España
El Poder Judicial en España está ordenado en diversas jurisdicciones o áreas:

• La jurisdicción civil.
• La jurisdicción penal.
• La jurisdicción contencioso-administrativa.
• La jurisdicción militar.
• La jurisdicción social.

Cada una de ellas se ocupa de temas diferentes:

1. Juzgado de lo Civil: resuelve litigios entre ciudadanos particulares o entre empresas, como
pueden ser contratos de todo tipo, herencias, arrendamientos e indemnizaciones económicas
resultado de la actividad profesional.

En el Juzgado de lo Civil se distingue:

a. El área mercantil que se ocupa de la insolvencia de empresas (suspensión de pagos y quiebras).
b. El área de familia resuelve separaciones, divorcios, temas sobre personas menores de edad, o incapacitación
legal de personas.

2. Juzgado de lo Penal: investiga y juzga faltas y delitos de todo tipo.

3. Juzgado Contencioso-administrativo: resuelve cualquier tipo de litigio entre los ciudadanos y la

administración pública, en ella se dictan las sanciones administrativas, expropiaciones. Dentro

del juzgado Contencioso-administrativo existe un área especializada en materia tributaria, donde
se resuelven cuestiones con un origen fiscal o impositivo.

4. Jurisdicción Militar: se ocupa de los diferentes litigios de esta área.

5. Juzgado de lo Social: resuelve litigios entre trabajadores y empresas privadas, relativos a

contratos de trabajo, despidos, salarios, vacaciones, etc. También se ocupa del reconocimiento
de prestaciones de la seguridad social ya sea por un accidente de trabajo, incapacidad o
pensiones.

5.2. Jurisdicción social

Los órganos jurisdiccionales del orden social tratan de las siguientes cuestiones:

1. Conflictos entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo, salvo
que haya que tratar también temas concursales, en cuyo caso se aplicará un procedimiento
diferente.

2. Cuestiones en las que el trabajador le reclama al empresario por los daños originados en el
ámbito de la prestación de servicios o que tengan su causa en accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales.

3. Los conflictos dentro de las sociedades laborales o en las cooperativas de trabajo asociado,
entre la sociedad o cooperativa y su socio trabajador, exclusivamente por la prestación de sus
servicios.

4. Las cuestiones relacionadas con los trabajadores autónomos económicamente dependientes.

Recuerde
Un trabajador autónomo es económicamente dependiente si realiza su actividad económica o profesional para una
empresa o cliente del que percibe al menos el 75 por ciento de sus ingresos

5. El juzgado de lo Social garantiza el cumplimiento de las obligaciones legales y convencionales

en materia de prevención de riesgos laborales. tanto frente al empresario como frente a otros
sujetos obligados, como por ejemplo sucede en el caso de la administración pública con los
empleados públicos. Los trabajadores en los juzgados de lo social pueden reclamar los daños
sufridos como consecuencia del incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos
laborales, sin perjuicio de que previamente se haya denunciado ante Inspección de trabajo y esta
haya intervenido.

6. Defiende los derechos de libertad sindical y derecho de huelga. Se ocupa de otros temas
relacionados con los derechos fundamentales de los trabajadores como son la prohibición de la
discriminación y el acoso en las relaciones laborales, las reclamaciones en materia de libertad
sindical y de derecho de huelga frente a actuaciones de las Administraciones públicas.

7. Se pronuncia en materia de procesos de conflictos colectivos.

8. Impugna convenios colectivos y acuerdos, incluidos los concertados por las Administraciones
públicas cuando sean de aplicación exclusiva a personal laboral, es decir trabajadores que no
sean funcionarios y trabajen en la Administración pública. También impugna aquellos acuerdos que
regulan las relaciones laborales que han sido emitidos por laudo arbitral.
Recuerde
Un laudo arbitral es un acuerdo que regula las relaciones laborales emitido por un árbitro entre dos partes en conflicto.
El árbitro es independiente del poder Judicial.

9. Resuelve conflictos en las elecciones de los representantes de los trabajadores, incluidas las
elecciones a órganos de representación del personal al servicio de las Administraciones
públicas.

10. Decide sobre constitución y reconocimiento de la personalidad jurídica de los sindicatos,

impugnación de sus estatutos y su modificación.

11. Resuelve en materia de régimen jurídico específico de los sindicatos, en todo lo relativo a su
funcionamiento interno y a las relaciones con sus afiliados. Emite sentencias en relación a la
responsabilidad de los sindicatos en la infracción de normas de contenido laboral y social.

12. Impugna resoluciones administrativas de la autoridad laboral cuando ésta decide sobre la
suspensión del contrato por causas de fuerza mayor.

13. Resuelve conflictos con administraciones públicas como el Fondo de Garantía Salarial.

Recuerde
El Fondo de Garantía salarial tiene por objetivo garantizar los créditos salariales ante la insolvencia del empleador.
Abona a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, que las empresas para las que trabajan, no han podido
satisfacer por encontrarse en situación legal de insolvencia o por haber sido declaradas en situación de concurso.
Abonadas las prestaciones, el Fondo de Garantía Salarial se ocupa de reclamar a las empresas que no han abonado
estos importes

14. Resuelve también en materia de prestaciones de Seguridad Social, incluidas la protección

por desempleo y la protección por cese de actividad de los trabajadores por cuenta propia. Emite
sentencias en las que reconoce y califica el grado de discapacidad de un trabajador y en caso de
personas dependientes, a la hora de recibir las prestaciones de la seguridad social que le
correspondan.

15. Realiza intermediación laboral en los conflictos entre los trabajadores y los servicios públicos
de empleo.

16. Resuelve cuestiones en procedimientos de consulta en casos de movilidad geográfica, modificaciones

colectivas de condiciones de trabajo y despidos colectivos, así como en suspensiones y reducciones temporales de
jornada, cuando se refieren al personal laboral de las Administraciones públicas. Etc.

17.- También decide sobre constitución y reconocimiento de la personalidad jurídica de las asociaciones

empresariales, o la impugnación de sus estatutos y su modificación. Emite sentencias en relación a la responsabilidad
de las asociaciones empresariales por infracción de normas de contenido laboral y social.
18.- Resuelve en materia de planes de pensiones y contratos de seguro establecidos por el empresario, o bien
mediante contrato de trabajo o convenio colectivo. Así como en caso de indemnizaciones derivadas de accidentes de
trabajo o enfermedad profesional, que pudieran establecerse por las Administraciones públicas a favor de cualquier
beneficiario.
19.- Resuelve también temas relacionados con las mutualidades de los Colegios Profesionales.

Impugna otros actos de las Administraciones públicas que ponen fin a la vía administrativa en reclamaciones en materia
de Seguridad Socia

5.3. Procedimiento ordinario

El procedimiento ordinario por el que se desarrolla un juicio consta de ocho etapas:

1. Se inicia por medio de demanda escrita, para ello se utilizan los modelos y formularios
facilitados por la oficina judicial.

2. Una vez admitida la demanda se fija la fecha para celebrar el acto de conciliación y la fecha
para el juicio. Para la conciliación se reúnen ambas partes con el secretario judicial.

3. Si existe un acuerdo de conciliación ante un despido, el trabajador será reincorporado al

puesto de trabajo o bien indemnizado y despedido. Si no se logra un acuerdo de conciliación, se
iniciará la fase de juicio.

4. En el juicio las partes podrán comparecer por sí mismas o conferir su representación a:

• Un abogado.
• Un procurador.
• Un graduado social colegiado.
• O cualquier persona que se encuentre en el pleno ejercicio de sus derechos civiles.

5. La regla general es que el juzgado competente será el del lugar de prestación de los servicios
o el del domicilio del demandado, a elección del demandante.

6. En las demandas contra las Administraciones públicas empleadoras será el juzgado

competente el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandante, a
elección de éste. Esta regla se cumple salvo en el caso de los trabajadores que presten servicios
en el extranjero, en que el juzgado competente será el del domicilio de la Administración pública
demandada.

7. En el juicio se practicarán todas las pruebas propuestas y admitidas. Se admitirán las pruebas
que se formulen y puedan practicarse en el acto, respecto de los hechos sobre los que no
hubiere conformidad, salvo en los casos en que la materia objeto del proceso esté fuera del
poder de disposición de los litigantes.

Las pruebas serán útiles y directamente pertinentes, es decir, estarán relacionadas con el objeto
del juicio y las alegaciones formuladas por las partes en el trámite de ratificación o de
contestación de la demanda.

8. La sentencia deberá dictarse en el plazo de 5 días.

5.4. Procedimiento de oficio

El procedimiento de oficio es aquel en el que el juzgado de lo social inicia un proceso judicial, sin
que exista una demanda previa.
Los procedimientos de oficio pueden iniciarse por diversas razones: por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,
por la Autoridad Laboral o por la Entidad Gestora de la Prestación por Desempleo.

Los procedimientos de oficio pueden iniciarse por diversas razones:

1. A partir de actas de infracción de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que pueden

venir originadas por las siguientes causas:

a. La Inspección de Trabajo ha apreciado perjuicios económicos para los trabajadores

afectados.

b. La Inspección de Trabajo ha constatado una discriminación por razón de sexo. El

procedimiento se inicia para que el trabajador o trabajadora pueda percibir una indemnización.

c. La Inspección de Trabajo ha apreciado que existe fraude en materia de la seguridad social.

2. A partir de que la autoridad laboral aprecie las siguientes cuestiones:

a. Que existe fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en los acuerdos de suspensión,
reducción de la jornada o extinción de la relación laboral. El juzgado de lo social puede
declararlos nulos.

b. Que existe algún tipo de fraude en materia de Seguridad Social.

3. Cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que la decisión
extintiva de la empresa pudiera tener por objeto, la obtención indebida de las prestaciones por
parte de los trabajadores afectados.

5.5. Acto de conciliación

5.5.1. ¿Qué es la conciliación?
Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el
Juzgado de lo Social. Se exceptúan de este requisito los procesos que exijan la reclamación
previa en vía administrativa.

Afecta a:

• El trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa.

• El trabajador despedido verbalmente, impidiéndole el acceso al puesto de trabajo.

En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las actuaciones de
conciliación.

5.5.2. ¿Cómo se lleva a cabo?

La presentación de la demanda de conciliación se realiza ante el Centro de Mediación, Arbitraje
y Conciliación (CMAC). El trabajador tiene un plazo determinado para presentar dicha demanda
de conciliación.

La Autoridad Laboral cita a las partes para que lleguen a un acuerdo, el resultado puede ser:

• Se logra un acuerdo. Este deberá cumplirse si el acuerdo es la reincorporación, el trabajador

será reincorporado, y en caso contrario deberá ser indemnizado.

• No se logra el acuerdo. El trabajador debe presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social

en un plazo determinado, descontando los días transcurridos desde el despido hasta la
presentación de la demanda de conciliación.

En caso de no comparecer al acto de conciliación el solicitante, el expediente será archivado. Si no comparece la otra

parte, se tendrá la conciliación por intentada sin efecto, y el Juez o Tribunal deberá apreciar temeridad o mala fe si la
incomparecencia fuera injustificada, imponiendo la multa de hasta 601,01 euros, la sentencia coincidirá en importe con lo
reflejado en la papeleta de conciliación, y el empresario deberá además abonar los honorarios de los abogados.

Lo acordado en conciliación tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad
de ratificación ante el Juez o Tribunal.
5.5.3. ¿Cuál es la autoridad laboral que cita a las partes para la
conciliación?
En el ámbito de las respectivas Comunidades Autónomas, tendrá la consideración de Autoridad
Laboral competente para la resolución de determinados procedimientos el órgano que determine
la Comunidad Autónoma respectiva.
Por ejemplo en Andalucía la autoridad laboral competente es la Secretaría General de Empleo y en la Comunidad de
Madrid es la Dirección General de Trabajo.

5.6. Monitorio social

5.6.1. Introducción
El proceso monitorio en la jurisdicción social se introduce en España con la Ley 36/2011,
Reguladora de la Jurisdicción Social. Este proceso facilita a los trabajadores la posibilidad de
reclamar cantidades inferiores a 6.000 euros al empresario, sin necesidad de abogado y
procurador.

5.6.2. Requisitos
Los requisitos para poder reclamar mediante un proceso monitorio son:

1. Las cantidades que el empresario debe al trabajador deben haber vencido, es decir el
trabajador no ha recibido dicha cantidad en la fecha correspondiente.

2. Son cantidades que le corresponden al trabajador, y está en su derecho de exigirlas.

3. Son cantidades determinadas.

4. No deben ser cantidades superiores a 6.000 euros.

5.6.3. Operaciones excluidas del proceso monitorio

Los conceptos que un trabajador no puede reclamar mediante el proceso monitorio social son:

1. Reclamaciones de carácter colectivo que pudieran formular los representantes de los

trabajadores.

2. Reclamaciones frente a empresarios declarados en situación de concurso.

3. Reclamaciones que se interpongan contra las entidades gestoras o colaboradoras de la

Seguridad Social.

Recuerde
Las entidades gestoras de la seguridad social son:

 El Instituto Nacional de Seguridad Social.

 Instituto Social de la Marina y el antiguo Instituto Nacional de la Salud que en la actualidad se denomina
Ministerio de sanidad servicios sociales e igualdad.
 La Tesorería General de la Seguridad Social.

Entidades colaboradoras son: Las Mutuas.

5.6.4. Etapas del proceso monitorio

El proceso monitorio social se ha resumido en las siguientes etapas:

1. Presentación de la petición inicial

Para comenzar el proceso se presenta por escrito la petición inicial. Dicha petición se presentará,

preferentemente, por medios informáticos, de disponerse de ellos, pudiendo extenderse en el

modelo o formulario que se facilite al efecto.

En la petición deben completarse los siguientes datos:

 La identidad completa y precisa del empresario deudor, datos de identificación fiscal, domicilio completo y demás
datos de localización, y en su caso de comunicación, por medios informáticos y telefónicos, tanto del
demandante como del demandado.

 El detalle y desglose de los conceptos, cuantías y períodos reclamados.

Junto con la petición inicial deberá acompañar alguno o algunos de los siguientes documentos:

1. Copia del contrato, recibos de salarios, comunicación empresarial o reconocimiento de deuda, certificado o
documento de cotización o informe de vida laboral, u otros documentos análogos de los que resulte un principio
de prueba de la relación laboral y de la cuantía de la deuda.
2. Documentación justificativa de haber intentado la previa conciliación o mediación, cuando éstas sean exigibles,
ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones, si se ha constituido
en virtud de acuerdos interprofesionales o de convenios colectivos.

Importante

Si los documentos que acompañan a la petición son documentos privados, deberá presentarlos por original o mediante
copia autenticada por un funcionario competente. Si sólo dispone de copia simple, podrá presentar ésta, que surtirá los
mismos efectos que el original, siempre que su validez no se cuestione por las otras partes.

La petición inicial se presenta en el registro de la oficina judicial adscrita al Juzgado de lo Social.

El empresario debe ser notificado del inicio del proceso mediante correo certificado con acuse de recibo, telégrafo, fax,
correo electrónico o cualquier medio idóneo de comunicación o de transmisión de textos.

Si el empresario se encuentra ausente se le puede entregar el documento con la notificación a:

 Al pariente más cercano o familiar mayor de catorce años que se halle en el domicilio.

 A un empleado.
  Al portero de la finca.

Es importante cumplir con el trámite de comunicación al empresario ya que la ley no admite que para este tipo de
reclamaciones el requerimiento se haga por edictos.
Si no se puede comunicar al empresario el inicio del proceso monitorio, el juzgado se lo comunica al trabajador para
que presente una demanda en el plazo de cuatro días. En este caso le darán la cita para el juzgado y el acto de
conciliación de manera simultánea.

Recuerde

Para contar los días de plazo se excluyen los días inhábiles. Los días inhábiles son los sábados, los domingos, los días
24 y 31 de diciembre, los días de fiesta nacional y los festivos a efectos laborales en la respectiva Comunidad Autónoma
o localidad. También son inhábiles todos los días del mes de agosto.

Los plazos que concluyan en domingo u otro día inhábil se entenderán prorrogados hasta el siguiente día hábil.

2. Recepción de la petición inicial y Requerimiento de pago

• Al recibir la petición inicial el secretario judicial comprobará los mismos. En caso de apreciar
cualquier defecto subsanable concederá un plazo de cuatro días para su corrección.

• La petición se admite a trámite y el Juzgado requiere el pago al empresario.  Éste tiene un plazo de
diez días para pagar al trabajador o para comparecer ante el Juzgado y alegar en escrito de oposición, las razones por
las que, a su entender, no debe, en todo o en parte, la cantidad reclamada.

• El documento mediante el que se le requiere el pago al empresario es también enviado al

Fondo de Garantía Salarial, el cual tiene un plazo de hasta veinte días para averiguar la
solvencia del empresario, si fuera necesaria esta operación.

3. Finalización del proceso monitorio

Una vez realizadas todas estas operaciones, se pueden obtener varios resultados:

• El trabajador recibe la cantidad, en cuyo caso debe acreditarlo ante el juzgado. A partir de
aquí se archivará el expediente.

• El empresario entrega el importe y es consignado en la cuenta del Juzgado. En este caso

es el juzgado el que paga al trabajador, tras lo cual de igual forma se procederá al archivo
del procedimiento.

• El empresario no paga y no presenta escrito de oposición, ni el Fondo de Garantía salarial.

En este caso el secretario judicial dictará una resolución, es decir un decreto teniendo
por terminado el proceso monitorio y dando traslado a la persona demandante para que
pida el despacho de ejecución.

o Si el trabajador solicita el despacho de ejecución, puede acompañarlo con una indicación de los bienes del
empresario que pudieran ser embargados para cubrir las cantidades reclamadas.
 o Si el empresario es declarado insolvente, el trabajador puede utilizar el auto despachando la ejecución, frente
al Fondo de Garantía Salarial, para que éste realice el pago.

• Si el empresario o el Fondo de Garantía Salarial se oponen por escrito al pago: el

Juzgado dará traslado de dicho escrito de oposición al trabajador, para que éste pueda
presentar, en el plazo de los cuatro días siguientes, la demanda y reclamar la cantidad en
juicio. En este caso le darán la cita para el juicio y para el acto de conciliación de manera
simultánea.

• Si el empresario se opone al pago solo en una parte, el trabajador podrá solicitar del
Juzgado que dicte una resolución, es decir un “auto” acogiendo la reclamación, por lo que
podrá cobrar esta parte mediante ejecución de sentencia.

Ideas Clave
• El Poder Judicial en España está ordenado en diversas jurisdicciones o áreas como son:
§ La jurisdicción civil.
§ La jurisdicción penal.
§ La jurisdicción contencioso-administrativa.
§ La jurisdicción militar.
§ La jurisdicción social.

• La conciliación es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por

despido ante el Juzgado de lo Social.

• El proceso monitorio social es un proceso que facilita a los trabajadores la posibilidad de

reclamar cantidades inferiores a 6.000 euros al empresario sin necesidad de abogado y
procurador.

• El proceso monitorio se inicia con la presentación del formulario de petición inicial al que se le
adjunta determinados documentos.

• Una vez que la petición de proceso monitorio se admite a trámite, el Juzgado requiere el pago
al empresario. Éste tiene un plazo de diez días para pagar al trabajador o para comparecer ante
el Juzgado y alegar en escrito de oposición.

• Una vez que el trabajador ha percibido la cantidad reclamada deberá acreditarlo ante el
Juzgado.