Exposición Comité de Convivencia Laboral

¿Qué es el comité de convivencia laboral?

Según la Corte Suprema de Justicia, el Comité de Convivencia Laboral tiene por objeto
prevenir las conductas de acoso laboral y atenderlas en caso de presentarse. El Comité
procurará promover relaciones laborales propicias para la salud mental y el respeto a la
dignidad de los empleados de todos los niveles jerárquicos de la Corporación, mediante
estrategias de promoción, prevención e intervención para la resolución de conflictos, es de
esta manera como desarrollará actividades de sensibilización, capacitación y vigilancia
periódica.

Acoso Laboral ley 1010 de 2006 establece el concepto como: se entenderá por acoso laboral
toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de
un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o
un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Tipos de acoso laboral
 Maltrato: son los actos de violencia contra la integridad física o moral del trabajador.
 Persecución: son todas las conductas reiterativas que tengan el propósito de inducir a
la renuncia del empleado o trabajador.
 Discriminación: este factor es entendido como el trato diferenciado por raza, género,
edad u otros aspectos.
 Entorpecimiento: son las acciones que buscan obstaculizar el cumplimiento y la labor
de un trabajador.
 Inequidad: esta modalidad hace referencia a la asignación de funciones a menosprecio
del empleado, sea por razones de género, raza, entre otros.
 Desprotección laboral: conductas que buscan poner en riesgo la integridad y
seguridad del trabajador.

Como está conformado el comité

De acuerdo a la Resolución 1356 de 2012 en el artículo 3º se establece que: “el Comité de
Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de
los trabajadores, con sus respectivos suplentes”.Para las empresas con menos de veinte (20)
trabajadores, se conformará el comité con un (1) representante de los trabajadores y uno (1)
del empleador, y sus respectivos suplentes.

Para las entidades públicas y privadas, se conformará el comité de acuerdo a su organización

interna con la posibilidad de designar un número mayor de representantes que en todo caso
serán iguales en ambas partes. “No podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores
a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral o que hayan sido víctimas de
acoso laboral en los seis (6) meses anteriores a su conformación”.

Adicional a ello, de acuerdo a la Resolución 652 de 2012, para los centros de trabajo,
teniendo en cuenta su organización interna, se deberán conformar un (1) comité de
convivencia laboral para el nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo. Cada
comité estará compuesto por representantes del empleador y los trabajadores, considerando
como número total de trabajadores la suma de ellos en el respectivo centro de trabajo.
“En las entidades públicas y empresas privadas con menos de diez trabajadores solamente se
conformará un Comité de Convivencia Laboral de nivel central”.

Funciones del comité

Presidente del comité
 Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
 Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y
eficaz.
 Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las
recomendaciones aprobadas en el Comité.
 Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos
requeridos para el funcionamiento del Comité.
Secretario del comité
 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las
situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las
soportan.
 Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria
realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día,
la hora y el lugar de la reunión.
 Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de
escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
 Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de
establecer compromisos de convivencia.
 Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la
reserva, custodia y confidencialidad de la información.
 Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
 Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las
diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.
 Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al
cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.
 Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de
las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados
a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
Causales del retiro

Reuniones: De acuerdo a la Resolución 1356 de 2012, el Comité de Convivencia Laboral se

reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus
Integrantes. Cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá
ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

Periodo: De acuerdo a la Resolución 652 de 2012, el periodo de los miembros del Comité de
Convivencia Laboral será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se
contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

Recursos para el funcionamiento: De acuerdo a la Resolución 652 de 2012, las entidades

públicas o empresas privadas deberán garantizar un espacio físico para las reuniones y demás
actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la
documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre
resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para
el funcionamiento del mismo.
Formatos pertinentes

Procedimiento en caso de queja o sugerencia

¿Con qué frecuencia se debe realizar la evaluación de riesgo psicosocial en Colombia?

De acuerdo a la resolución 2404 del año 2019 del Ministerio del Trabajo Colombiano, la
evaluación de los riesgos psicosociales debe ser realizada de acuerdo a los resultados que
obtenga cada empresa:
1. Si la empresa obtiene riesgos con nivel muy bajo, bajo o medio debe evaluar
cada dos años.
2. Si el nivel es alto o muy alto, o el factor de riesgo se asocia con afectaciones
sobre la salud, el bienestar o el trabajo, debe realizar su evaluación
 anualmente, como se especificaba originalmente en la resolución 2646 del año
2008.
Antecedentes
El acoso laboral es una problemática que agobia a la población laboral mundial siendo uno de
los principales riesgos psicosociales en el ámbito laboral, dado que no solo afecta la
productividad de los trabajadores y el ambiente ocupacional, sino que también tiene un fuerte
impacto en su salud mental.
En Colombia se promulgó la Ley 1010 de 2006 con la finalidad de prevenir y mitigar el
fenómeno del acoso laboral en el ambiente laboral; sin embargo, como se verá en acápites
posteriores la eficacia de esta ley y las resoluciones proferidas por el Ministerio del Trabajo
frente a la reglamentación de los Comités de Convivencia Laboral han sido cuestionadas en
diferentes oportunidades por los sectores de la academia.
Colombia ha sido uno de pocos países de la región que ha realizado un esfuerzo por legislar y
reglamentar este fenómeno.

La OIT y la OMS definen como riego psicosocial a: “Las interacciones entre el trabajo, el
medio ambiente, las satisfacciones y las condiciones del trabajador, sus necesidades, cultura y
situación personal fuera del trabajo, lo cual canalizado a través de percepciones y
experiencias, puede repercutir en la salud, el rendimiento y la satisfacción laboral del
individuo”.

Según el Ministerio del Trabajo, la proporción de nuevos diagnósticos de enfermedad

mental durante el período 2009 a 2017 reportado por Fasecolda fueron: 
• Trastornos de ansiedad (44%)
• Trastorno depresivo recurrente (15 %) 
• Estrés grave y trastornos de adaptación (12 % ) 
• Trastornos mixtos de la conducta y de las emociones (11 %) 
• Episodios depresivos (9 %)

Necesidad de las organizaciones de espacios de integracion uy que velaran por la mejora de

la convivencia laboral (clima laboral-convivir). 
Aumento de mediciones de clima laboral (dificultades frente afrontar conflictos, liderazgo,
exceso de autoridad).
Internacional como se llaman los comités de convivencia: en chile hay unos comités que se
llaman comité de convivencia y buen trato, pero también comité de convivencia laboral 
En Perú también comité de convivencia laboral

Comité en la actualidad.
El abuso laboral y la discriminación son parte del entorno en el que laboramos día a día, es
una problemática en la que de manera indirecta se afecta la economía y clima laboral en una
organización. El CO juega un rol muy importante en la satisfacción laboral, pues incide
altamente en la satisfacción de los empleados (Jyoti, 2013), logrando mejores procesos de
comunicación, resolución de problemas, aprendizaje, motivación y eficiencia en los
trabajadores de la organización, lo que trae consigo resultados de éxito para las empresas
(Rahimić, 2013)
El clima organizacional requiere ser estudiado no solamente por el beneficio que trae consigo
a las organizaciones en cuanto a éxito, sino también por los beneficios para los empleados
respecto a su salud, se refieren a que existe una relación amplia y negativa entre el clima
laboral y burnout, entendiéndose éste como un fenómeno derivado del estrés organizacional,
tomando en cuenta el clima laboral las variables tales como desgaste emocional,
despersonalización e insatisfacción de logro.
El Comité de Convivencia Laboral se creó por la Ley de Acoso Laboral (Ley 1010 de 2006),
reglamentada por las resoluciones 652 y 1356 de 2012 donde se determinó en forma precisa
su conformación y su funcionamiento.

El Artículo 9 de la Ley de Acoso Laboral estableció como medida preventiva y correctiva de

la conducta de acoso la creación e implementación de un comité encargado de prevenir
dichas conductas, y de establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y
efectivo para superarlas.

Resolución 2646 de 2008, en el artículo 14 la cual especifica estos comités, como

mecanismos conciliatorios para la solución de conflictos y la eficacia de dicho comité en la
protección de los derechos vulnerados a las víctimas. (Salud Capital, 2008, pág. 1)

Legislación
Derechos Humanos: Declaración universal de los derechos humanos 
Artículo 23

1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a

condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por
trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a
la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por
cualesquiera otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus intereses.

Artículo 24

Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una
limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas
pagadas.

OIT: Trabajo decente: El trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su
vida laboral. Significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un
ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para todos, mejores
perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos
expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la
igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres. 
Convenio 190 “sobre la violencia y el acoso”- No se aplica en Colombia pero es muy
importante traerla a colación
El presente Convenio protege a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo,
con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica
nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual,
las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores
despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y
los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un
empleador. (OIT, Convenio 190, 2019)
La OMS, define “los entornos saludables como aquellos que apoyan la salud y ofrecen a las
personas protección frente a las amenazas para la salud, permitiéndoles ampliar sus
capacidades y desarrollar autonomía respecto a salud; comprenden los lugares donde viven
las personas, su comunidad local, el hogar, los sitios de estudio, los lugares de trabajo y el
esparcimiento, incluyendo el acceso a los recursos sanitarios y las oportunidades para su
empoderamiento”, un entorno saludable presenta factores de riesgo que pueden ser
controlados o prevenibles, y factores que promueven la salud y el bienestar de los individuos,
contribuyendo al mejoramiento de la calidad de vida. 
Así mismo, la Organización Mundial de la Salud-OMS, define un entorno de trabajo
saludable como un lugar donde todos trabajan unidos para alcanzar una visión conjunta de
salud y bienestar para los trabajadores y la comunidad, lo cual proporciona condiciones
físicas, psicológicas, sociales y organizacionales que protegen y promueven la salud y la
seguridad; un entorno saludable no solo logra la salud de los trabajadores sino también hace
un aporte positivo a la productividad, motivación laboral, satisfacción en el trabajo y la
calidad de vida general. 
ODS: ODS 8: Trabajo decente y crecimiento económico. Un crecimiento económico
inclusivo y sostenido puede impulsar el progreso, crear empleos decentes para todos y
mejorar los estándares de vida.

Constitución política de Colombia

ARTÍCULO 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas. 

Ley 1010 del 2006

Ley 1010 de 2006, por la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir, y sancionar el
acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el
contexto de una relación laboral privada o pública.
La Resolución 1356 de 2012 en el artículo 3º se establece que: “el Comité de Convivencia
Laboral estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los
trabajadores, con sus respectivos suplentes”.

Para las empresas con menos de veinte (20) trabajadores, se conformará el comité con un (1)
representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, y sus respectivos suplentes.

Para las entidades públicas y privadas, se conformará el comité de acuerdo a su organización

interna con la posibilidad de designar un número mayor de representantes que en todo caso
serán iguales en ambas partes. “No podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores
a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral o que hayan sido víctimas de
acoso laboral en los seis (6) meses anteriores a su conformación”.

Resolución 652 del 2012

Actualización: Se pasa de reunir una (1) vez al mes, a una (1) vez cada tres (3) meses.
Para los centros de trabajo, teniendo en cuenta su organización interna, se deberán conformar
un (1) comité de convivencia laboral para el nivel central y otro adicional por cada centro de
trabajo. Cada comité estará compuesto por representantes del empleador y los trabajadores,
considerando como número total de trabajadores la suma de ellos en el respectivo centro de
trabajo

Decreto 1072 del 2015

Regula el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. La implementación del
SG-SST es de obligatorio cumplimiento. Las empresas, sin importar su naturaleza o tamaño,
deben implementar un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo. El Decreto
1072 no modificó las normas preexistentes, solo las unificó. El cambio que introdujo es de
forma y no de fondo. En realidad, no cambió la legislación del sector trabajo, sino que se
compiló en una sola norma.

MEDICION DE RIESGO PSICOSOCIAL-CADA CUANTO SE TIENE QUE REALIZAR: De

acuerdo a la resolución 2404 del año 2019 del Ministerio del Trabajo Colombiano, la
evaluación de los riesgos psicosociales debe ser realizada de acuerdo a los resultados que
obtenga cada empresa:

 Si la empresa obtiene riesgos con nivel muy bajo, bajo o medio debe evaluar
cada dos años.
 Si el nivel es alto o muy alto, o el factor de riesgo se asocia con afectaciones
sobre la salud, el bienestar o el trabajo, debe realizar su evaluación
anualmente, como se especificaba originalmente en la resolución 2646 del
año 2008.

Resolución 1356 del 2012

El objeto de la presente resolución es definir la conformación, y funcionamiento del Comité
de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas, así como establecer la
responsabilidad que les asiste a los empleadores públicos y privados y a las Administradoras
de Riesgos Profesionales frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral.

Relación e importancia del tema para la Gestión del Talento Humano.

Es de gran importancia la Gestión del Talento Humano en relación con el Comité de
Convivencia laboral para lograr un óptimo desempeño de los trabajadores de la empresa,
permitiendo tener una visión clara de las competencias de cada uno de estos para así verlo
como un todo y obtener mayores logros. Además, favorece una mayor disposición y
disponibilidad de los trabajadores. 
También se acompañan en los procesos de bienestar, brindando herramientas que ayuden a
que se genere un mejor clima organizacional. Proponer nuevas maneras de condiciones
laborales. Capacitaciones en temas para promover buenos ambientes laborales, trabajo digno,
prevención del acoso laboral. Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y
eficiencia. Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un
rendimiento superior. Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas
por la organización y la disposición del colaborador. Mejoramiento de la cultura
organizacional y el clima de trabajo. Mayor satisfacción laboral por parte de los
colaboradores. Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento
clave.
Para que el potencial humano pueda desarrollar sus habilidades, conocimientos y destrezas
es necesario que los empleados estén contentos con sus puestos y con el ambiente
organizacional que hay dentro de la Organización. Para lograr esto, es necesario tener una
administración afectiva del Talento humano. 

Temática en la industria Colombiana.

Las empresas con sindicatos tienen mejor constituido del comité de convivencia laboral,
ejemplos La empresa Sindicato Nacional De Trabajadores De La Industria Del Tabaco En
Colombia. (SINTRAINTABACO)
Sintrabienestar Nacional.

Tamaño y tiempo de la organización:

Comité de Convivencia laboral almacenes Exito.
Comité Convivencia laboral SURA.
Comité de Convivencia laboral María Cano.

Se ve mayor acoso laboral en los call center en Colombia.

CAPACITACIÓN GRATUITA EN TEMAS DE COMITÉS DE CONVIVENCIA

LABORAL: POR PARTE DE COMFATOLIMA
UdeA: Curso: Comités de convivencia laboral
Presentación
Los asuntos relacionados con la convivencia y los posibles actos de acoso laboral han sido
regulados con la expedición de la ley 1010 de 2006 y normas posteriores que son
concordantes con el tema. Los Comités de Convivencia Laboral son agentes de la
convivencia, el clima organizacional y la gestión de los conflictos; la prevención de
situaciones de acoso laboral se constituye no sólo en una necesidad para las organizaciones
sino en una obligación para los Comités de Convivencia obligatoriamente constituidos en las
organizaciones. 
De esta forma y con base en la normativa se hace imperativo la adopción de sistemas y planes
de seguridad y salud en el trabajo, entendida desde la protección social, donde la calidad de
vida de los empleados debe ser además de una política un objetivo de cada actividad y
acción, para lo cual deben conocerse y comprenderse su marco legal, su conceptualización,
estrategias y metodologías para el manejo del conflicto, entre otros temas relacionados. 
Objetivos
Objetivo general: Proporcionar los conocimientos necesarios para la conformación y
funcionamiento del Comité en Convivencia Laboral en las organizaciones, tanto del sector
privado como del sector público.
Objetivos específicos

 Conocer el marco legal que regula todo lo relacionado con los Comités de
Convivencia Laboral en las organizaciones del sector privado y del sector
público, desde su conformación, responsabilidades, procedimiento, hasta sus
limitaciones.
 Aprender las diferentes estrategias y metodologías para el manejo del conflicto
y de las situaciones que se presentan ante y en los Comités de Convivencia
Laboral. 
 Comprender los procedimientos que deben seguirse en los casos que son
llevados al Comité de Convivencia Laboral y reconocer cómo deben ser
aplicados en el entorno laboral.

Contenido
 Marco Legal 
 Cultura organizacional 
 Convivencia y clima laboral 
 Acoso Laboral 
 Conformación Comité de Convivencia Laboral 
 Funciones y responsabilidades del Comité de Convivencia Laboral
 Procedimiento del Comité de Convivencia Laboral 
 Intervención en situaciones de convivencia laboral 
 Comités de Convivencia laboral y Seguridad y Salud en el Trabajo 
 Acción de intervención del Comité de Convivencia Laboral en la organización.

ARL 
Funciones del Comité de Convivencia
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule
queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior
de la entidad pública o empresa privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar
a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas,
promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover
la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja y
verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral,
deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público.
En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y
el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez
competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las
recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del Comité de
Convivencia Laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de
Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las
empresas e instituciones públicas y privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las
quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta
dirección de la entidad pública o empresa privada.
 

Beneficios para empleados y empleadores

Empleados
Tendrán un procedimiento claro para presentar y tramitar las quejas relacionadas con el
acoso laboral y contarán con un organismo creado para ser escuchados de manera ética e
imparcial.
La proactividad del Comité también los beneficiará en las acciones preventivas que se
lideren para contribuir a la buena salud psicosocial que se viva al interior de la compañía.
 
Empleadores
Los beneficios de mantener una cultura preventiva se reflejarán en la misma organización,
en su estructura, sentido de pertenencia, motivación, mayores niveles de confiabilidad de la
empresa. Desde el punto de vista legal se encontrarán cumpliendo la normatividad laboral
establecida para el país. Lo contrario puede influir en temas de rentabilidad, porque cuando
se presentan accidentes o acosos laborales además de disminuir la productividad se suma el
deterioro de la reputación.
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Los asuntos relacionados con la convivencia y los posibles actos de acoso laboral han sido
regulados con la expedición de la ley 1010 de 2006 y normas posteriores que son
concordantes con el tema. Los Comités de Convivencia Laboral son agentes de la
convivencia, el clima organizacional y la gestión de los conflictos; la prevención de
situaciones de acoso laboral se constituye no sólo en una necesidad para las organizaciones
sino en una obligación para los Comités de Convivencia obligatoriamente constituidos en
las organizaciones. 
De esta forma y con base en la normativa se hace imperativo la adopción de sistemas y
planes de seguridad y salud en el trabajo, entendida desde la protección social, donde la
calidad de vida de los empleados debe ser además de una política un objetivo de cada
actividad y acción, para lo cual deben conocerse y comprenderse su marco legal, su
conceptualización, estrategias y metodologías para el manejo del conflicto, entre otros temas
relacionados. 
Objetivos
Objetivo general: Proporcionar los conocimientos necesarios para la conformación y
funcionamiento del Comité en Convivencia Laboral en las organizaciones, tanto del sector
privado como del sector público.
Objetivos específicos

 Conocer el marco legal que regula todo lo relacionado con los Comités de
Convivencia Laboral en las organizaciones del sector privado y del sector
público, desde su conformación, responsabilidades, procedimiento, hasta sus
limitaciones.
 Aprender las diferentes estrategias y metodologías para el manejo del conflicto
y de las situaciones que se presentan ante y en los Comités de Convivencia
Laboral. 

Programas casos y ejemplos.

Fundación Éxito:
Fundación éxito:
Es un grupo de empleados, conformado por representantes del empleador y representantes de
los empleados, que busca contribuir a proteger a los trabajadores contra los riesgos
psicosociales que puedan afectar su salud, como es el caso del estrés ocupacional y el acoso
laboral, según lo reglamentó la Resolución 652 de 2012 y su modificación en la Resolución
1356 del mismo año, expedidas por el Ministerio del Trabajo.

¿Cuáles son las funciones del Comité de Convivencia Laboral?

  * Recibir, analizar y dar trámite a las quejas que se presenten, en las que se describan
situaciones que puedan constituir acoso laboral.
  * Escuchar a las partes involucradas de manera individual.
  * Promover espacios de diálogo para llegar a una solución efectiva de las controversias.
  * Formular planes de mejora.
  * Sugerir a la alta dirección medidas preventivas y correctivas.
  * Realizar seguimiento a las recomendaciones dadas.
  * Comunicar a la alta dirección aquellos casos en los que no se logre un acuerdo o no se
cumplan las recomendaciones.
  * Realizar informes trimestrales y anuales con los resultados de su gestión, elaborar
estadísticas de quejas y reclamos y brindar información a los organismos de control..
¿Quienes hacen parte del Comité de Convivencia Laboral?
Miembros principales: 
- Sandra Patricia Botero (Elegida por los colaboradores y designada presidenta por el Comité)
- Rubén Darío García (Elegido por el empleador y designado secretario general)
- Juan Carlos Burgos (Elegido por los colaboradores)
- Carolina Echeverri (Elegida por el empleador)

Suplentes:
- Juan Camilo Correa (Elegido por los colaboradores)
- Juan Camilo Morales (Elegido por los colaboradores)
- Ana María Londoño (Elegido por el empleador)
- Carolina Turriago (Elegida por el empleador)

UPB: El Comité de Convivencia Laboral tomó posesión en acto especial realizado en la sala
de juntas de la rectoría y estuvo presidido por la máxima autoridad Universitaria de la
seccional UPB Bucaramanga.
El comité conformado por 8 miembros de la comunidad Bolivariana, 4 de ellos elegidos por
votación y 4 designados por el rector, tendrán como objetivo principal trabajar por la
promoción de un ambiente positivo de trabajo y de buen trato, así como la prevención y
solución de las situaciones causadas por conductas de acoso laboral, siendo una herramienta
más que ofrece la Universidad, en la protección de los empleados contra los riesgos
psicosociales que pueden afectar la salud de los trabajadores.
Este comité que tiene un periodo de dos años se ha propuesto ser más cercano a los
empleados administrativos y profesores de planta de la Universidad e implementar los
correctivos necesarios para generar conciencia colectiva de convivencia, cultivar la armonía
entre quienes comparten la vida laboral, propiciar el buen ambiente en la institución
y proteger la intimidad, la honra, el respeto, la salud mental y la libertad de las personas en el
trabajo.
Estadísticas.
La OMS y La OIT estiman que cada año se pierden 12.000 millones de días de trabajo debido
a la depresión y la ansiedad, lo que cuesta a la economía mundial casi un billón de dólares.
El Informe Mundial de Salud Mental de la OMS (visión de conjunto), publicado en junio de
2022, mostró que de los mil millones de personas que viven con un trastorno mental en 2019,
el 15% de los adultos en edad de trabajar experimentaron un trastorno mental. El trabajo
amplifica problemas sociales más amplios que afectan negativamente a la salud mental, como
la discriminación y la desigualdad. La intimidación y la violencia psicológica.

El COVID-19 provocó un aumento del 25% en la ansiedad y la depresión general en todo el

mundo, lo que puso de manifiesto la falta de preparación de los gobiernos para lidiar con su
impacto en la salud mental y reveló una escasez crónica de recursos de salud mental a nivel
mundial. En 2020, los gobiernos de todo el mundo gastaron una media de sólo el 2% de los
presupuestos sanitarios en salud mental, y los países de renta media-baja invirtieron menos
del 1%.
El acoso laboral parece no dar tregua en el país. Según cifras del Ministerio de Trabajo en el
primer semestre del 2018 se reportaron 1.406 casos, de los cuales se calcula que menos del
10% han tenido alguna retribución a favor del demandante. Adicional a esto, según un
informe de la Universidad Libre sobre el tema, las cifras de acoso laboral en el país podrían
incrementarse hasta en un 50%. “Este flagelo se volvió paisaje en Colombia. Solo el año
pasado se presentaron 2.005 episodios relacionados con esta conducta, lo que indica que si la
problemática mantiene esta tendencia, las cifras de acoso laboral podrían incrementarse”,
señaló la institución.

“El 70 por ciento de la gente no denuncia por miedo a perder su trabajo y por ignorancia,
puesto que siete de cada diez empleados desconoce la Ley 1010 de 2006”

Este tipo de conductas presentó un comportamiento preocupante en los primeros seis meses
del año en las ciudades de Bogotá – que ocupa el primer puesto con 972 casos -, Valle (109
denuncias), Bolívar (61), Antioquia (48), Atlántico (31), Tolima y Risaralda (26) y Caldas 25.

Principales avances.
• Obligatoriedad de la existencia del comité en todas las organizaciones.
• Pese a lo esperado no se ha notado una disminución en los casos de acoso laboral
• A nivel mundial el Convenio 190 de la OIT presenta una mirada más integral frente al
tema 

Principales retos.
 Darle la importancia adecuada y dar a conocer el comité en las organizaciones 
 Brindar nuevos espacios que prevengan el acoso laboral, a parte del comité de
convivencia laboral 
  Realizan plan de capacitación de acuerdo a los resultados de la evaluación de riesgo
psicosocial, la cual se debe realizar cada año si es muy alto o cada dos años 
 Lograr el compromiso de los participantes para desarrollar las actividades 
 Capacitación de los miembros del comité, para que rinden soluciones adecuadas 
 Renovación de la legislación ya que la ley solo cobija  a la personas con contrato de
trabajo y se excluye prestación de servicios, contratos de aprendizaje..
 La legislación colombiana es insuficiente en materia de acoso, y, por lo tanto, es
ineludible la adopción y ratificación del Convenio 190 de la OIT en el país
Rol del Trabajador social frente al abordaje de dicha temática.
 Mantener un plan de intervención efectivo y eficaz acorde a la legislación y los
valores de la organización. 
 Prevalecer  el cumplimiento de los derechos humanos de los trabajadores que
presenten situaciones de acoso laboral.
 Impulsar y motivar los procesos
 Visibilizar y sensibilizar frente a la importancia del comité.
 Proteger, acompañar y brindar confianza a las víctimas de acoso laboral dentro de las
organizaciones.