REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA

“ANTONIO JOSE DE SUCRE”
AMPLIACION- GUARENAS
ESCUELA: ADMINISTRACION C.C

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Autores:
Villarroel Luis
Moreiro Luis
Caramauta Yarersis

Prof.
Mejía Jhoenys

Guarenas, Junio 2014

INDICE
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………1
RECLUTAMIENTO………………………………………………………………….2
TIPOS DE VACANTE………………………………………………………………2
IMPORTANCIA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL….2
FUENTE DEL RECLUTAMIENTO………………………………………………..3
RECLUTAMIENTO INTERNO…………………………………………………..3-4
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO………………………………...4
DESVENTAJA DEL RECLUTAMIENTO INTERNO…………………………..4-5
RECLUTAMIENTO EXTERNO……………………………………………………5
FUENTES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO…………………………………6
RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJA……………………………………….6
RECLUTAMIENTO EXTERNO DESVENTAJA………………………………….7
SISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL………………………………….8-9
PRESENTACIÓN CURRICULANTE……………………………………………...9
PRUEBA DE IDONEIDAD………………………………………………………..10
ENTREVISTA DE SELECCIÓN………………………………………………….11
ACTIVIDADES DEL ENTREVISTADOR……………………………………11-12
ERROR DEL ENTREVISTADOR………………………………………………..12
ACTIVIDADES QUE DEBE REALIZAR EL ENTREVISTADOR……………..12
ANALIZAR QUE ASPECTOS SE CONSIDERAN CLAVE EN UNA
ENTREISTA………………………………………………………………………..13
ENTREVISTA POR COMPETENCIA……………………………………………14
VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIA…………………………………15
EXAMEN MEDICO………………………………………………………………...16
DECISIÓN DE CONTRATAR………………………………………………...16-17
CONCLUSIÓN……………………………………………………………………..18
BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………….19
 INTRODUCCION

Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que
funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie
de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan
entre sí, determinará en gran medida el éxito de la organización.

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al

personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes
pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos,
como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado
producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los
individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general.

Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de
reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización.Los
procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo,
constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.

El psicólogo, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y

sus formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz
valioso en esta tarea. Dado que el mundo organizacional, tanto público como
privado se ha dado cuenta de ello, este campo se abre como una alternativa
real de desarrollo para estos profesionales.

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 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Es el proceso, cuyo objetivo es Atraer candidatos potencialmente

calificados Para ocupar puestos dentro de la organización. El proceso de
Reclutamiento Inicia con el requerimiento del Departamento donde surge la
vacante y Termina  cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los
requisitos para el puesto.

TIPOS DE VACANTES

Renuncia: cuando un empleado se retira voluntariamente de la empresa.

Jubilación: por requisitos legales el empleado ya no esta como empleado
activo de la organización.
Muerte: el empleado ya no se encuentra con vida.

IMPORTANCIA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado

a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el
cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

Las organizaciones se esfuerzan por atraer a los profesionales y técnicos

mas calificados para locual emplean diversos mecanismos de atracción.

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 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Son los lugares donde se encuentra la fuerza de trabajo disponible para

ocupar los puestos vacantes. Para realizar esta tarea, se requiere: identificar,
seleccionar y mantener actualizadas las fuentes que se consideren
adecuadas para buscar candidatos que presenten posibilidades para cubrir
los requerimientos de la empresa.

Pueden ser:
Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personalde la propia
empresa.
Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la
empresa.

RECLUTAMIENTO INTERNO

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la

reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

 Transferidos
 Transferidos con promoción
 Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un

reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo
siguiente:
Colocaciónde avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y
boletines de la empresa. Revisiónde los registros de personal o bancos de
habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a

3
colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las
cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.
Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de
esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su
rendimiento podría ocupar la vacante.
Revisiónde las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados.  El departamento de recursos humanos debe revisar las
capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir
la posición.

Políticas de Reclutamiento Interno

Se utiliza cual quiera de las siguientes políticas:

 Promoción de personal (movimiento vertical)

 Trasladados de personal (movimiento horizontal)

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

 Más económico para la empresa

 Más rápido
 Es una fuente poderosa de motivación para los empleados
 Desarrolla un espíritu de competencia entre el personal

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de

desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las
oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el

4
 riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus
ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
 Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo
no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían
subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos
no los sobrepasen.
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la
situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una
posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se
provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
 Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los
patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la
actitud de innovación.
 Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo
tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el
candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones
de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Reclutamiento externo, es cuando, habiendo determinado la vacante, la

organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con candidatos
externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El
reclutamiento exter no recae sobre candidatos reales o
potenciales,disponibles o colocados en otras organizaciones.

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 FUENTES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas

 Contactos personales, recomendaciones de empleados
 Instituciones educativas (escuelas, universidades)
 Organizaciones profesionales
 Consultoría / Hunting,
 Anuncios o avisos a través de los medios
 Sindicatos
 Internet

RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS

 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la
manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite
mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par
de lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más
elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo
y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

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 RECLUTAMIENTO EXTERNO DESVENTAJAS

 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno.

Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso
efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal.
Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener
la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea
presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de
sus servicios.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios
de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos
operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención
de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e
investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un
contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener
garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el
reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro
de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir
barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional,
considerando la práctica como desleal hacia su persona.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente
cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en
situación de desequilibrio.

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 SISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Recepción de solicitudes.

Documento promocional que muestra tu trayectoria laboral, tus intereses

profesionales y tus aptitudes generales para desempeñar tal o cual puesto
.
Elaboración del Curriculum Vitae-Acércate al mundo laboral

 Es la primera imagen, te distingue de los demás.

 Debe ser claro y conciso.
 Clave para conseguir una entrevista.
 Orienta la primera entrevista.
 Sirve como recordatorio de tus características y experiencia.

Contenido del Curriculum

 Encabezado
 Nombre y apellidos
 Dirección, Teléfono, Email
 
Datos Personales

 Lugar y fecha de nacimiento

 Estado Civil
 Titulo Profesional
 Numero de colegiatura
 Formación Académica

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  Estudios realizados
 Estudios de Nivel Superior( Grados académico obtenido)-Otros
Niveles de Educación (si lo requieren)-Meritos académicos obtenidos
 Experiencia profesional
 
Trabajos (posición ocupada, funciones o logros obtenido).Otras Actividades.

 Idiomas-Conocimientos computacionales-Participación en otras

actividades (hobbie y deportes)

PRESENTACIÓN DEL CURRICULUM VITAE

 No debe exceder a una o dos páginas.

 La información debe ser precisa, positiva y veraz.
 Cuidar el estilo y no cometer errores de ortografía.
 Mostrar el curriculum a personas de confianza y pedir críticas.
 Cuidar la presentación.
 Cuidar email desde donde se manda información.

Es importante que...

 La fotografía debe ser reciente, sobria, entenida formal y de tamaño

carnet.
 No incluyas las pretensiones de renta.
 Se firma sólo la carta de presentación.

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 PRUEBAS DE IDONEIDAD CON EL PUESTO

 Tipos de pruebas:
a-Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.Trata de medir el grado de
conocimientos profesionales o técnicos,como nociones de :informática,
contabilidad,logística, finanzas,redacción ,ingles.

b-Pruebas de desempeño en el puesto de trabajo Cuando se trata de

puestos técnicos o especializados es frecuente solicitar al candidato la
demostración de sus competencia.

.c-Tests Psicotecnicos, Son herramientas objetivas y estandarizadas para

medir el comportamiento referente a aptitudes de la persona.

“La inteligencia de las personas esta vinculada a los siguientes factores:

Aptitud verbal, aptitud matemática,fluidez verbal, aptitud espacial,memoria
asociativa, aptitud perceptiva y razonamiento”

d-Técnicas de Simulación (juego de roles) yPruebas de Grupo (assessment

center)

Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al

grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que
reconstruyan lo que se pretende evaluar.

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 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

ENTREVISTA TRADICIONAL

La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la

adecuación de un candidato a una vacante especifica dentro de una empresa
determinada.

TIPOS DE ENTREVISTA.

No estructuradas:Permite que el entrevistador formule preguntas no

previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes
temas a medida que se presentan, en forma de una plática común.

Estructuradas:Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las

preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante
debe responderlas.

Mixtas:En la práctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta,

con preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada
proporciona una base informativa que permita las comparaciones entre
candidatos; la no estructurada, añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

ACTIVIDADES DEL ENTREVISTADOR

 Conocer al candidato
 Probar sus actitudes

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  Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo.
 Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del
puesto.
 Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al
candidato sobre la empresa y el puesto.

ERRORES DEL ENTREVISTADOR

 No establecer un clima de confianza

 No brindar información
 Guiarse por factores subjetivos

ACTIVIDADES QUE DEBE REALIZAR EL ENTREVISTADO

 Conocer su curriculum, logros y personalidad : Debes estar preparado

para contestar todo tipo de preguntas.
 Repasa punto por punto, ¿Cómo fue tu experiencia universitaria,
cursos en los que te fue bien y cursos en los que te fue mal?
 ¿Dónde, cómo y por qué conseguiste las habilidades o
conocimientos?
 Conocimiento de la empresa: Infórmate sobre la empresa a través de
la página web de la empresa o medios de comunicación
(Historia,Líneas de negocio, Cantidad de trabajadores, Volumen de
negocio, Planes futuros)

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ANALIZAR ASPECTOS QUE SE CONSIDERAN CLAVES ENUNA
ENTREVISTA

VARIABLES CRÍTICAS
 
 Presentación
 Claridad de conceptos y capacidad de síntesis
 Generación de confianza
 Transparencia
 Personalidad
 Medición de habilidades requeridas

VARIABLES A TENER PRESENTE

 
 Principales logros (medibles)
 Explicación de cambios o fracasos

ASPECTOS FORMALES

 Ser puntual
 Cuidar la presentación personal
 Mantener contacto visual con entrevistador
 Cuidar la comunicación verbal y no verbal 

ERRORES DEL ENTREVISTADO

 Hablar en exceso
 Jactarse de logros anteriores

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  No escuchar al entrevistador.
 No estar debidamente preparado para la entrevista

AL TERMINAR LA ENTREVISTA

 Intenta saber los próximos pasos en el proceso.

 Recuerda el nombre de quién te entrevistó.
 Evalúa lo positivo y negativo de tu desempeño en laentrevista.

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Es una herramienta que te permite obtener informacion del candidato e

identificar sus comportamientos. El principio de este tipo de entrevistas es “el
comportamiento pasado predice el comportamiento futuro”

¿POR QUÉ ENTREVISTAR POR COMPETENCIAS?

 Mejora los resultados de los procesos deselección.

 Disminuye la rotación y la inadecuada selección del personal.
 Destierra las situaciones hipotéticas

MODELO STAR:Son los antecedentes o contexto en el que actuó

elcandidato.

SITUACIÓN O TAREA: Se formula la pregunta de una situacion

determinada.

ACCIÓN: Es el NÚCLEO del STAR porque nos muestra elcomportamiento

del candidato.¿Por qué un candidato actuó como lo hizo?•Es lo que el

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candidato DIJO o HIZO para responder a una situación o tarea y CÓMO LO
DIJO O HIZO.
RESULTADOS: Son los efectos de las acciones del candidato•Nos dicen los
cambios o diferencias producidas por lasacciones de la persona y si las
acciones fueron eficacesy apropiadas.

BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN

 Los apasionamientos.
 La complejidad del mensaje.
 Factor tiempo.
 El contexto, el entorno físico.
 Las conductas intencionales para interrumpir.

VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS.

Los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las

referencias. Muchos de ellos demuestran gran escepticismo con respecto a
las referencias personales, que por lo general son suministradas por los
amigos y familiares del solicitante.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la
trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. El profesional de recursos
humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende del grado de
confiabilidad de los informes que reciba, ya que también suelen no ser muy
objetivos los anteriores superiores del candidato, en especial cuando
describen aspectos negativos del mismo.
Corroborar la veracidad de la información proporcionada en lasolicitud de
empleo y en la entrevista.

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 EXAMEN MEDICO

Implica un interrogatorio y una exploración física minuciosa, además de

los exámenesde laboratorio pertinentes cuyos resultadosson confidenciales.

Existen poderosas razones que lleven a la empresa a verificar la salud de

su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo
que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes
pasando por el caso de personas que se ausentarían con frecuencia debidos
a sus constantes quebrantos de salud.
En general el empleador contrata un servicio especializado en exámenes
de salud, pero desafortunadamente se convierte en un mero trámite lucrativo
en donde no se diferencian los distintos riesgos en los diferentes niveles
laborales.

DECISION DE CONTRATAR.

Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta

responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de
personal.

Se realiza teniendo en cuenta:

 Adecuación al perfil del puesto.

 Cumplimiento de competencias.
 Potencial de candidato.
 Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma decontratación,
salario, beneficios, etc.)

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 Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos
puede surgir un candidato para otro puesto, por ésto es conveniente
conservar los expedientes de los solicitantes, para constituir un valioso banco
de recursos humanos potenciales.
También deben conservarse todos los documentos que conciernen al
candidato aceptado, lo que constituirá el legajo personal.
El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los
elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los
pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más
probable que el empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe
productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el
proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

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 CONCLUSION

En el siguiente trabajo hemos estudiado la importancia de los procesos de

reclutamiento y selección; dichos procesos son la fuente del talento que llega
a la empresa ya que este departamento dentro de una organización se
encargara de medir actitudes y competencias que marcaran la diferencia en
cuanto al desempeño eficiente de una labor de trabajo por parte del
empleado.

Al realizar este trabajo nos hicimos de herramientas que nos ayudaran a

competir en el mundo laboral, conociendo la forma correcta de realizar un
curriculum para presentarlo y optar a una entrevista para un cargo
determinado y a su vez tenemos recomendaciones que nos ayudaran al
momento de ser entrevistados; por otra estudiamos de la misma manera el
rol de entrevistador ya que en algun momento nos puede tocar
desempeñarlo.

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 BIBLIOGRAFIA

http://www.psicologiamundial.com/entrevista-laboral-por-competencias/

http://www.expansion.com/2013/07/10/emprendedores-empleo/mercado-
laboral/1373474130.html

http://www.monografias.com/trabajos69/reclutamiento-seleccion-personal/
reclutamiento-seleccion-personal.shtml

http://www.slideshare.net/preppie83/proceso-de-reclutamiento-seleccion-y-
contratacion-de-personal

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