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Modulo 3: Anlisis en el control del Desempeo del Capital Humano en la organizacin.

Submodulo 1: Asiste a las actividades de Capacitacin para el Desarrollo del capital humano. Tec Admn: Christopher Flores Valdez. Sec:_____________ Etapa: __________ Actividad__________ Fecha:__________

DISEO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN. Una ves que se han determinado las necesidades de capacitacin, el siguiente paso es disear el tipo de ambiente de aprendizaje necesario para su fortalecimiento. El xito de los programas de capacitacin depende ms de la capacidad de la organizacin para identificar las necesidades de capacitacin. El xito depende de tomar la informacin obtenida de los anlisis de las necesidades y utilizarla para disear programas de capacitacin de primera categora. Los expertos consideran que el diseo de la capacitacin debe enfocarse en, al menos, cuatro asuntos relacionados 1) Objetivos Instruccionales, 2) Disposicin y Motivacin, 3) Principios del aprendizaje y 4) Caractersticas de los instructores. OBJETIVOS INSTRUCCIONALES: Como resultado de realizar los anlisis de la organizacin, de las tareas y de las personas, los gerentes tendrn una imagen ms completa de las necesidades de capacitacin. Por lo general los OBJETIVOS INSTRUCCIONALES describen las habilidades o conocimientos que se van a adquirir y las actitudes que se van a cambiar. Un tipo de objetivo instruccional, el objetivo centrado en el desempeo, es muy utilizado por que se presta a una evaluacin imparcial de los resultados. Un ejemplo podra ser, que el objetivo para un programa de capacitacin podra ser que los empleados capacitados en mtodos de equipo sean capaces de desempear diferentes puestos en un plazo de seis meses. Los objetivos centrados en el desempeo por lo general incluyen trminos precisos, como calcular, repara, ajustar, construir, reunir y clasificar.

Disposicin y Motivacin de los capacitados o trainees: 1. Dos condiciones preveas para el aprendizaje afectan al xito de aquellos que van a recibir capacitacin, disposicin y motivacin. La disposicin de los capacitados se refiere a sus factores de madurez y su experiencia. La disposicin es tan importante en la capacitacin de las organizaciones como lo es en cualquier otra situacin de enseanza. La receptividad y

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disposicin de los participantes en los -programas de capacitacin pueden incrementarse al pedirles que complementen cuestionarios acerca de por qu estn asistiendo a la capacitacin y qu esperan lograr. La otra condicin previa para el aprendizaje es la motivacin de los capacitados. Las personas que son conscientes, orientadas a objetivos, auto disciplinas y perseverantes es ms probable que reciban un vnculo entre el esfuerzo que realizan en la capacitacin y el mayor desempeo en el puesto. Para que se de un optimo aprendizaje, los participantes deben reconocer la necesidad de adquirir nuevos conocimientos o habilidades, y deben mantener el deseo de aprender a medida que progresa la capacitacin. Hay seis estrategias que pueden ser esenciales: 1. Utilizar el refuerzo positivo. 2. Eliminar las amenazas y el castigo 3. Ser flexible 4. Hacer que los participantes se fijen metas personales. 5. Disear una instruccin interesante. 6. Analizar los obstculos fsicos y psicolgicos para el aprendizaje. Para que los programas de capacitacin tengan xito, las metas deben relacionarse claramente con las necesidades individuales de los capacitandos. Utilizar el refuerzo positivo. PRINCIPIOS DE APRENDIZAJES: Cuando pasamos de la evaluacin de necesidades y objetivos instruccionales a la disposicin y motivacin del empleado, el enfoque cambia de la organizacin a los empleados. Al final la capacitacin tiene que construir un puente entre los empleados y la organizacin. Dado que el xito o el fracaso de un programa de capacitacin con frecuencia depedende de ciertos principios de aprendizaje, tanto gerentes como empleados deben entender que los diversos mtodos o tcnicas de capacitacin varan segn como utilicen estos principios.

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ESTABLECIMIENTO DE METAS: El valor de establecer metas para enfocar y motivar el comportamiento se extiende tambin a la capacitacin. Cuando los capacitadores se toman el tiempo de explicar las metas y los objetivos a los participantes, es probable que aumente el nivel de inters, comprensin y empeo en la capacitacin. En algunos casos establecer metas puede slo tomar la forma de una hoja de ruta del curso o programa, de sus objetivos y de sus puntos de aprendizaje. IMPORTANCIA DE LA PRESENTACIN: Uno de los principios del aprendizaje es que el material que se aprender se debe presentar de la manera ms significativa posible. Muy simple, los participantes aprenden mejor la nueva informacin (de la capacitacin) si la asocian con algo que les sea familiar. Con frecuencia los capacitadores utilizan ejemplos muy descriptivos para que los capacitndoos los puedan relacionar. Adems, el material debe asignarse de tal forma que cada experiencia se base en la anterior. De esta manera, los participantes pueden integrar las experiencias en un patrn til de conocimientos y habilidades. MODELADO: El viejo refrn de una imagen dice mas que 1000 palabras se aplica a la capacitacin. As como los ejemplos aumentan el significado del material objetivo o de los nuevos conocimientos en el ambiente de la capacitacin, el modelo aumenta la importancia de la capacitacin conductual. DIFERENCIAS INDIVIDUALES: Las personas aprenden a diferentes ritmos y de diferentes maneras. Por ejemplo, algunas personas recuerdan la nueva informacin despus de escucharla una sola vez o vindola slo una vez. Es posible que otros necesiten ms tiempo o encontrar ms tcnicas para recuperar la informacin, pero puede que

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no tenga nada que ver con su inteligencia. Algunos fallan de manera terrible en grandes conferencias pero despus sobresalen en pequeas sesiones de anlisis. Otros pueden tener la capacidad opuesta. PRCTIVA ACTIVA Y REPETICIN. Las cosas que hacemos a diario se vuelven parte de nuestro repertorio de habilidades. Los capacitndoos deben tener la oportunidad de practicar con frecuencia las tareas del puesto del modo en que se espera que las realicen al final. La persona que est aprendiendo a manejar una mquina debe tener la oportunidad de practicar con ella. Al gerente que est aprendiendo a capacitar deben ofrecerle prcticas de capacitacin supervisadas. En algunos de los casos el valor de la prctica es el que hace que los comportamientos se conviertan en una segunda naturaleza. APRENDIZAJE GLOBAL EN COMPARACIN CON EL APRENDIZAJE PARCIAL: Casi todos los trabajos y tareas pueden dividirse en partes que se prestan a un mayor anlisis. Determinar la forma ms eficaz de realizar cada parte proporcional luego una base para dar una instruccin especfica. Aprender a vender un producto. Al evaluar el aprendizaje global frente al parcial es necesario tener en cuenta la naturaleza de la tarea que se va a aprender, si es posible segmentarla con xito, tal vez deba segmentarse para facilitar el aprendizaje; de lo contrario, quzas deba ensearse como unidad. APRENDIZAJE MASIVO EN COMPARACIN CON APRENDIZAJE DISTRIBUIDO: Otro factor que determina la eficacia de la capacitacin es la cantidad de tiempo que se dedicta a practicar en una sesin. Se debe dar a los participantes en cinco periodos de dos horas o en 10 periodos de una hora? Se ha descubierto que en la mayora de los casos espaciar la capacitacin da como resultado un aprendizaje ms rpido y una

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retencin mayor. Este es el principio del aprendizaje distribuido. Puesto que la eficacia de la distribucin variar segn el tipo y la complejidad de la tarea, los gerentes deben consultar el cada vez ms grande conjunto de investigaciones que existen al respecto cuando necesiten una para disear una situacin especifica de capacitacin. RETROALIMENTACIN Y REFUERZO: Puede darse un aprendizaje sin retroalimentacin? Parte de ella proviene de supervisarse a uno mismo, mientras que otra proviene de los capacitadores, de los compaeros y de otras personas. A medida que progresa la capacitacin de un empleado, la retroalimentacin sirve para dos propsitos: 1) conocer los resultados y 2) como motivacin. Los aspectos informacin de la retroalimentacin ayudan a las personas a discernir lo que estn haciendo bien y lo que estn haciendo mal, de tal manera que sta desempaa un papel de modelador para ayudar a las personas a abordar los objetivos de la capacitacin. Recuerde cuando aprendi por primera vez a lanzar una pelota. Adems de sus aspectos informativos, la retroalimentacin tambin ejerce una importancia funcin de motivacin. En ocasiones el progreso en la capacitacin, medido en trminos de errores o aciertos, se pueden mostrar mediante una grfica que se conoce como curva de errores de aprendizaje.