Apunte 2022 Completo

CAPITULO 1
DERECHO LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Trabajo humano:
 Toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante
una remuneración.
 El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre. Art. 4
Clasificación:
1) Dependiente:
 Sector privado (Derecho del Trabajo)
 Sector público (Derecho Administrativo)
2) Independiente:
 Profesionales
 Empresarios
 Oficios
DERECHO DEL TRABAJO

Es una rama autónoma del derecho privado que tiene por objeto regular el trabajo en
relación de dependencia en el sector privado.
Autónoma:
 Autonomía Legislativa (Leyes propias)
 Autonomía Judicial (Justicia propia)
 Autonomía Doctrinaria (Doctrina propia)
Principios Propios:
1) Protector:
a) In dubio pro operario Art. 9
b) Norma más favorable Arts. 8 y 9.
c) Condición más beneficiosa
2) Continuidad Art.10
3) Interpretación y aplicación de la ley Art. 11
4) Irrenunciabilidad Arts. 12 y 13
5) Primacía de la realidad Arts. 14 y 23
6) Gratuidad Art. 20
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DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Es una rama autónoma del derecho privado que tiene por objeto cubrir las contingencias
que atraviesa el ser humano.
Autónoma:
 Autonomía Legislativa (Leyes propias)
 Autonomía Judicial (Justicia propia)
 Autonomía Doctrinaria (Doctrina propia)
Principios Propios:
1) Universalidad
2) Integralidad
3) Solidaridad
4) Responsabilidad
5) Inmediatez y oportunidad
Contingencias:
1) Patológicas:
 Accidente o enfermedad
 Invalidez
2) Biológicas:
 Maternidad
 Vejez
 Muerte
3) Económicas y sociales:
 Matrimonio
 Cargas de familia
 Desempleo
 Vivienda
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CAPITULO 2
CONSTITUCIONALISMO SOCIAL
Es un movimiento universal que defiende y promueve la incorporación a las constituciones
de los derechos sociales.
ARGENTINA
En la reforma del año 1957 se incorpora el Art. 14 bis
1º Párrafo. Derechos individuales de los trabajadores:
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador:
1) Condiciones dignas y equitativas de labor
2) Jornada limitada
3) Descanso y vacaciones pagados
4) Retribución justa
5) Salario mínimo vital móvil
6) Igual remuneración por igual tarea
7) Participación en las ganancias de las empresas
8) Protección contra el despido arbitrario
9) Estabilidad del empleado público
10) Organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial.
2º Párrafo. Derecho colectivo:

Queda garantizado a los gremios:
1) Concertar convenios colectivos de trabajo
2) Recurrir a la conciliación y al arbitraje
3) El derecho de huelga
4) Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de
su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo (Tutela o amparo
sindical).
3º Párrafo. Derechos de la seguridad social:

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá:
1) El seguro social obligatorio
2) Jubilaciones y pensiones móviles
3) La protección integral de la familia
4) La defensa del bien de familia
5) La compensación económica familiar
6) El acceso a una vivienda digna
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ESTABILIDAD LABORAL
La estabilidad laboral es el derecho del trabajador de conservar su empleo en tanto no haya
una justa causa para despedirlo.
Clasificación:
1) Estabilidad absoluta:
Es la estabilidad que tienen los empleados del sector público, consagrada en el Art. 14 bis
(“estabilidad del empleado público”), lo que implica que no existe el despido sin causa en
este ámbito.
2) Estabilidad relativa:
Es la que tienen los empleados del sector privado, también establecida en el Art. 14 bis
(“protección contra el despido arbitrario”), lo que implica que si el trabajador es despedido
sin causa, tiene derecho a percibir indemnizaciones.
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CAPITULO 3
CONTRATO DE TRABAJO
FUENTES DEL CONTRATO DE TRABAJO Art. 1

Formales:
a) Ley de contrato de trabajo
b) Leyes y estatutos profesionales
 Viajante de comercio Ley 14.546
 Personal de la industria de la construcción Ley 22.250
 Régimen de trabajo agrario Ley 26.727
 Régimen especial de contrato de trabajo para el personal de casas particulares Ley 26.844
c) Las convenciones colectivas o laudos
Materiales:
d) La voluntad de las partes
e) Los usos y costumbres
AMBITO DE APLICACION
Personal: Art. 2
Trabajadores en relación de dependencia del sector privado
Excluidos:
a) Los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal,
excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones
colectivas de trabajo.
b) El personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley
serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente.
c) Los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias de este régimen.
Territorial: Art. 3
Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el
contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su
territorio.
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CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO
Contrato de trabajo: Art. 21
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo
la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante
el pago de una remuneración.
Relación de trabajo: Art. 22
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio
en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Relación de trabajo sin contrato de trabajo: Art. 23
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales para
caracterizar al contrato.
Contrato de trabajo sin relación de trabajo: Art. 24
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva
prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que
expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe
de un 1 mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación
de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
CARACTERES DE UN CONTRATO
1) Oneroso Art. 115
2) Bilateral
3) Consensual
4) No formal
NOTAS TIPIFICANTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1) Dependencia:
 Económica
 Jurídica
 Técnica
2) Indelegabilidad
3) Permanencia
4) Exclusividad
5) Ajeneidad a los riesgos
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PARTES DE UN CONTRATO
Trabajador: Art. 25
Se considera trabajador, a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste
servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que
sean las modalidades de la prestación.
Empleador: Art. 26
Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Socio-empleado: Art. 27
Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal
de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que
se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán
consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de
esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de
trabajo en relación de dependencia.
Quedan exceptuadas las sociedades de familia entre padres e hijos.
Auxiliares del trabajador: Art. 28
Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como
en relación directa con el empleador de aquél.
OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO Arts. 37 al 44

Objeto ilícito:
Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas
costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta
ley.
Objeto prohibido:
Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren
vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a
las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones
colectivas de trabajo.
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CAPACIDAD Ley 26.390
Las personas desde los 18 años pueden celebrar contrato de trabajo
Las personas desde los 16 años y menores de 18 años:
 Pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores
 Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos
 Lo menores emancipados por matrimonio son plenamente capaces
Las personas mayores de 14 años y menores de 16 años:
 Podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor
 Sus jornadas no podrán superar las 3 horas diarias, y las 15 horas semanales, siempre que
no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres.
 Deben cumplir con la asistencia escolar
 Se debe obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

Colaboración, solidaridad y buena fe Arts. 62 y 63
EMPLEADOR
Derechos:
1) Facultad de organización y de dirección Arts. 64 y 65
2) Ius variandi Art. 66

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo.
Límites:
 Estos cambios no impliquen un ejercicio irrazonable de esa facultad
 No se alteren modalidades esenciales del contrato
 No causen perjuicio material ni moral al trabajador
Cuando el empleador no respete dichos límites, el trabajador podrá:
 Considerarse despedido sin causa (despido indirecto)
 Accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas
3) Facultad disciplinaria Arts. 67, 68 y 69
4) Control Arts. 70, 71 y 72

Los sistemas de control deberán cumplir las siguientes pautas:
 Salvaguardar la dignidad del trabajador
 Se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal
 Deberán ser conocidos por el trabajador
5) Recibir el trabajo
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Obligaciones:
1) Pago de la remuneración Arts. 74 y 124 al 130
Medios de pago:
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad,
en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien
él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria, la
cual tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de
extracciones, ni costo alguno para el trabajador.
Períodos de pago:
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena
Plazo:
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes
plazos máximos: 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y 3 días hábiles
para la semanal.
Días, horas y lugar de pago:
El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante
las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan
mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con
excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en
establecimientos que tengan dicho objeto.
Adelantos:
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un 50% de las
mismas, correspondientes a no más de un período de pago.
Resolución 360/2001 Ministerio de Trabajo de la Nación:
Los empleadores deberán abonar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y
contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas en la legislación vigente, en cuentas
abiertas a nombre de cada trabajador.
Dichas cuentas deberán ser abiertas en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros
automáticos en un radio de influencia no superior a 2 kilómetros del lugar de trabajo en zonas
urbanas y a 10 kilómetros en zonas no urbanas o rurales.
2) Deber de seguridad Art. 75

El empleador está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes
sobre higiene y seguridad en el trabajo.
3) Deber de ocupación Art. 78

El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación
o categoría profesional.
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4) Obligaciones legales
Certificado de trabajo: Art. 80 D.R. 146/01
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará
obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre
el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos
y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad
social.
Certificado de servicios y remuneraciones: Art. 80 D.R. 146/01
El empleador deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de
la relación, constancia documentada del ingreso de los fondos de seguridad social y los
sindicales a su cargo.
Plazo de entrega:
Cuando el empleador no hubiere hecho entrega de la constancia o del certificado previstos
en el Art. 80 dentro de los 30 días corridos de extinguido, por cualquier causa, el contrato de
trabajo, el trabajador quedará habilitado para remitir el requerimiento fehaciente
(intimación).
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado dentro de los 2 días
hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento fehaciente,
será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres
veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante
el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.
Ingreso de aportes del trabajador: Art. 132 bis D. R. 146/01

Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la
seguridad social, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por
cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes, el trabajador deberá
previamente intimar al empleador para que, dentro del término de 30 días corridos contados
a partir de la recepción de la intimación fehaciente, ingrese los importes adeudados, más los
intereses y multas que pudieren corresponder, a los respectivos organismos recaudadores.
Si el empleador no diere cumplimiento a la intimación, deberá pagar al trabajador afectado
una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba
mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de
trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el
empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos
retenidos.
5) Prohibición de hacer discriminaciones. Igualdad de trato

Se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Art. 17
Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias
fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento se
sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Art. 81
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TRABAJADOR
Derechos:
1) Cobro de la remuneración
2) Seguridad
3) Ocupación
4) Libertad de expresión Art. 73

El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del contrato
o con vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones
políticas, religiosas, sindicales o culturales del trabajador.
5) Invenciones del trabajador

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun
cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales,
métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones,
mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños,
materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal
objeto. Art. 82
El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador
decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento. Art. 83
Obligaciones:
1) Deberes de diligencia y colaboración Art. 84
El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación
adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
2) Deber de fidelidad Art. 85

El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de
las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga
acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
3) Cumplimiento de órdenes e instrucciones Art. 86

El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los
instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
4) Deber de no concurrencia Art. 88

El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que
pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.
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5) Auxilios o ayudas extraordinarias Art. 89
El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave
o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
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CAPITULO 4
REMUNERACION
Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario
mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de
aquél. Art. 103
Remuneración en especie: Art. 107

El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del 20% del total de la
remuneración.
CONCEPTOS REMUNERATORIOS Art. 6 Ley 24.241

Sueldo, sueldo anual complementario, comisiones, participación en las ganancias, propinas,
gratificaciones, etc.
Derecho del trabajo: Son base de cálculo de institutos laborales.
Derecho de la seguridad social: Son base de cálculo de aportes y contribuciones.
CONCEPTOS NO REMUNERATORIOS Art. 7 Ley 24.241

Asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de
trabajo, las prestaciones económicas por desempleo, etc.
Derecho del trabajo: NO son base de cálculo de institutos laborales.
Derechos de la seguridad social: NO son base de cálculo de aportes y contribuciones.
FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACION Art. 104

Por tiempo:
1) Mes (mensualizado)
2) Hora (jornalizado)
Por rendimiento:
1) Unidad de obra (a destajo)
2) Comisión individual o colectiva Arts. 108 y 109
3) Gratificación
4) Premios
5) Propinas
Los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de
la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas. Art. 113
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CONCEPTOS APORTES
 SIPA (Sistema Previsional) 11%
 Ley 19.032 (PAMI o INSSJP) 3%
 Obra Social (SNSS) 3%
CONCEPTOS CONTRIBUCIONES
 SIPA (Sistema Previsional)
 Ley 19.032 (PAMI o INSSJP)
 RAF (Régimen de asignaciones familiares) CUSS Alícuota del 20,40% o del 18%
 FNE (Fondo nacional de empleo)
 Obra Social (Sistema nacional de seguro de salud) 6%
 LRT (Ley de Riesgos del Trabajo) Cuota ART
 Seguro Colectivo de Vida Obligatorio $ 37,21 por empleado (desde 01/03/2022)
CUSS:
El art. 19 de la ley 27541 establece las siguientes alícuotas:
 Inciso a) Alícuota del 20,40% para los empleadores pertenecientes al sector privado cuya
actividad principal encuadre en el sector Servicios o en el sector Comercio, siempre que sus
ventas totales anuales superen, en todos los casos, los límites para la categorización como
empresa mediana tramo 2.
 Inciso b) Alícuota del 18,00% para los restantes empleadores pertenecientes al sector
privado no incluidos en el inciso anterior. Asimismo, esta alícuota será de aplicación a las
entidades y organismos del sector público.
Detracción por trabajador:

 El artículo 22 de la ley 27541 establece que de la base imponible sobre la que corresponda
aplicar la alícuota prevista en el art. 19 de la mencionada ley, se detraerá mensualmente, por
cada uno de los trabajadores, un importe de $ 7.003,68 en concepto de remuneración bruta.
 Este importe podrá detraerse cualquiera sea la modalidad de contratación, adoptada bajo la
Ley de Contrato de Trabajo, Ley 20.744, el Régimen Nacional de Trabajo Agrario, Ley
26.727 y el régimen de la industria de la construcción establecido por la Ley 22.250.
 Para los contratos a tiempo parciales, el referido importe se aplicará proporcionalmente al
tiempo trabajado considerando la jornada habitual de la actividad. También deberá efectuarse
la proporción que corresponda, en aquellos casos en que, por cualquier motivo, el tiempo
trabajado involucre una fracción inferior al mes.
 Asimismo, de la base imponible considerada para el cálculo de las contribuciones
correspondientes a cada cuota semestral del sueldo anual complementario, se detraerá un
importe equivalente al cincuenta por ciento (50%) del que resulte de las disposiciones
previstas en los párrafos anteriores.
 Hay una detracción ampliada de $ 17.509,20 para las siguientes actividades:
➢ Decreto 1067/18: Empleadores de los sectores textil y de confección, calzado y
marroquinería.
➢ Decreto 128/19: Empleadores de los sectores primario agrícola e industrial.
➢ Decreto 688/19: Empleadores pertenecientes a los servicios, establecimientos e
instituciones relacionadas con la salud.
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Detracción por empleador:
Adicionalmente a la detracción indicada en el artículo anterior, el art. 23 de la ley 27541
dispone que los empleadores que tengan una nómina de hasta veinticinco empleados gozarán
de una detracción de $ 10.000 mensual, aplicable sobre la totalidad de la base imponible.
INTEGRANTES DE LA REMUNERACION
Viáticos: Art. 106
Con rendición de comprobantes:
 Derecho del trabajo son CNR
 Derecho de la seguridad social son CNR
Sin rendición de comprobantes:
 Derecho del trabajo son CR
 Derecho de la seguridad social son CR
Gratificaciones: Arts. 6 y 7 Ley 24.241

1) Normales y habituales:
2) Extraordinarias:
3) Por cese de la relación laboral:
Hasta el promedio anual de las gratificaciones normales y habituales
Excedente
 Derecho del trabajo son CNR
Beneficios sociales: Art. 103 bis

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad
social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda
el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la
calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son CNR.
a) Los servicios de comedor de la empresa.
b) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador
y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por
farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados.
c) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria
y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.
d) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal,
que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare
con esas instalaciones.
e) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al
inicio del período escolar.
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f) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación
o especialización.
g) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes.
Prestaciones complementarias: Art. 105

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del
trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de
las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance.
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de
propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme
los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la AFIP.
c) Los viáticos de viajantes de comercio, que se rigen por su propio estatuto.
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o
complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad
en el acceso a la vivienda.
Prestación no remunerativa: Art. 223 bis

Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en
compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales
de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente
comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de
aplicación. Sólo tributará las contribuciones a Obra Social (6%).
Salario mínimo vital y móvil: Art. 116

 Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia,
en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda
digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión.
 El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios. Art. 118
 A partir del 1° de abril de 2022 se estableció en $38.940 para todos los trabajadores
mensualizados, y en $194,70 por hora para los trabajadores jornalizados; a partir del 1° de
junio de 2022, en $42.240 para todos los trabajadores mensualizados y de $211,20 por hora
para los jornalizados; a partir del 1° de agosto de 2022, en $45.540 para los mensualizados y
de $227,70 por hora para los jornalizados, y a partir del 1° de diciembre de 2022, en $47.850
y $239,30 respectivamente.
 Es inembargable, salvo por deudas alimentarias. Art. 120
 El excedente es embargable, sólo teniendo en cuenta las remuneraciones brutas en dinero,
en la siguiente proporción según Decreto 484/87:
1) SMV < Sueldo <= 2 SMV Se embarga hasta el 10% del excedente de SMV.
Sueldo > 2 SMV Se embarga hasta el 20% del excedente de SMV.
2) El SAC se embarga en forma separada del sueldo.
3) Indemnizaciones <= 2 SMV Se embarga hasta el 10% del total.
Indemnizaciones > 2 SMV Se embarga hasta el 20% del total.
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Sueldo anual complementario: Arts. 121, 122 y 123
 El sueldo anual complementario será abonado en 2 cuotas, la primera de ellas con
vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.
 Es el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de cada
semestre.
 A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe
estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere
con el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo
anual complementario. La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota
abonada el 18 de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre.
 Las Pymes pueden pagarlo en tres cuotas.
Requisito:
 El trabajador debe haber devengado remuneraciones durante el semestre.
Se proporciona:
 Si no se cumple el requisito.
 Si se extingue el contrato de trabajo por cualquier causa.
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CONTRATOS DE TRABAJO
CLASIFICACIÓN
 Contrato de trabajo por tiempo indeterminado
(período de prueba)
 Contrato de trabajo de temporada Contrato de trabajo a tiempo parcial
 Contrato de trabajo a plazo fijo
 Contrato de trabajo eventual
 Contrato de trabajo de aprendizaje Ley 25.013
 Pasantías educativas. NO es un contrato de trabajo Ley 26.427
Contrato de trabajo por tiempo indeterminado: Arts. 90, 91 y 92

Período de prueba: Art. 92 bis
 El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, se entenderá celebrado a prueba durante
los primeros 3 meses de vigencia.
 Es opcional para el empleador.
 El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período
de prueba. Caso contrario, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
Registración:
1) Libro especial (libro sueldos) Art. 52
2) Alta AFIP
 Es tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social
 El empleador tiene la obligación de preavisar la finalización del período de prueba o pagar
indemnización sustitutiva de 15 días.
 El empleador no debe pagar indemnización por antigüedad ni integración del mes de
despido.
 El empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el
período de prueba.
 El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las
leyes de trabajo. Se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza
permanente.
 El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente
o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que serán
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso.
18
Contrato de trabajo de temporada: Arts. 96, 97 y 98
 No se puede celebrar a prueba.
 Es un contrato de prestaciones discontinuas (temporadas y recesos).
Temporada:
 Se devenga el sueldo.
 Computa tiempo de servicio (antigüedad).
 Al finalizar la temporada el empleador debe pagar SAC proporcional y vacaciones (1 día
de vacación por cada 20 días efectivamente trabajados).
Receso:
 Se interrumpe el contrato de trabajo.
 El empleador está obligado a convocar a los trabajadores para la próxima temporada con
una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de la misma, ya sea en forma personal
o por medios públicos idóneos. El trabajador debe contestar en un plazo de 5 días de
notificado.
Extinción del contrato de trabajo
Receso:
1) Renuncia:
 No se genera ningún pago.
2) Despido sin justa causa:
 Preaviso
 Indemnización por antigüedad
Temporada:
1) Renuncia:
 SAC proporcional
 Indemnización por vacaciones no gozadas
 Preaviso
 Indemnización por daños y perjuicios (derecho civil) Art. 95
Contratos de trabajo por tiempo determinado

1) Contrato de trabajo a plazo fijo
2) Contrato de trabajo eventual
3) Contrato de trabajo de aprendizaje Ley 25.013
Requisitos formales:
 Deben hacerse por escrito fijando en forma expresa su duración.
 La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del
empleador.
19
Contrato de trabajo a plazo fijo: Arts. 93, 94 y 95
 La causa es una actividad extraordinaria de la empresa que tiene un plazo cierto de
finalización.
 No puede celebrarse por más de 5 años y es renovable.
 Si el contrato es mayor o igual a 1 mes, el empleador debe preavisar la extinción del
contrato con antelación no menor de un 1 mes ni mayor a 2 meses. La omisión implica la
conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado, salvo acto expreso de renovación.
 Si el contrato es mayor o igual a 1 año, el trabajador percibirá la indemnización prevista en
el Art. 247.
1) Renuncia:
 Preaviso
Indemnización por daños y perjuicios (derecho civil) Art. 95
Contrato de trabajo eventual: Arts. 99 y 100

Ley de Contrato de Trabajo 20.744:
 La causa son servicios extraordinarios o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, siempre que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
 El vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la
prestación del servicio para el que fue contratado.
 No podrá exceder de un máximo de 6 meses por año y hasta un máximo de 1 año en un
período de 3 años.
Ley nacional de empleo 24.013:
 La causa es reemplazar transitoriamente trabajadores permanentes que estén con licencias
legales o convencionales (interinato).
 El contrato finaliza al reincorporarse el trabajador reemplazado.
 Se prohíbe utilizar esta modalidad para sustituir a trabajadores que están ejerciendo huelga
y tampoco si la empresa ha producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o
disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores.
1) Renuncia:
 Régimen indemnizatorio
20
Contrato de trabajo de aprendizaje: Ley 25.013
 La causa es la formación teórico-práctica del trabajador y se celebrará con jóvenes de entre
16 y 28 años.
 Tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año.
 La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las 40 horas semanales y en el
caso de los menores será de 36 horas semanales.
 No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral
previa con el mismo empleador.
 El número total de aprendices contratados no podrá superar el 10% de los contratos por
tiempo indeterminado que tenga la empresa, y en el caso que no hubiera más de 10
trabajadores permanentes será admitido un aprendiz.
 El empleador deberá preavisar con 30 días de anticipación la terminación del contrato o
abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
1) Renuncia:
 Régimen indemnizatorio
Contrato de trabajo a tiempo parcial: Art. 92 ter

 La jornada es inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad, ya sea en horas
al día o a la semana.
 La remuneración es proporcional a la que le corresponde a un trabajador a tiempo completo.
 No podrán realizar horas extras salvo en el caso de peligro grave o inminente.
 Si la jornada de trabajo es superior a las 2/3 partes de la jornada habitual, el empleador
deberá abonar la remuneración correspondiente a la jornada completa.
 Los aportes y contribuciones correspondientes a la obra social se realizarán en base a la
remuneración correspondiente a la jornada completa. Los demás aportes y contribuciones se
efectuarán sobre la remuneración proporcional que percibe el trabajador.
Pasantías educativas: Ley 26.427

 No se aplica la LCT.
 Es para estudiantes de educación superior o terciaria mayores de 18 años.
 Pueden desempeñarse en empresas y organismos públicos o empresas privadas.
 La duración de la pasantía educativa será de un plazo mínimo de dos meses y máximo de
12 meses. Cumplido el plazo máximo, podrá renovarse por hasta 6 meses más.
 La carga horaria es de un máximo de 20 horas semanales, debiéndose desarrollar de lunes
a viernes, en jornada diurna y cada jornada de pasantía no puede superar las 6 horas y 30
minutos.
 No podrán realizar tareas calificadas como penosas, riesgosas o insalubres.
 Los pasantes recibirán una suma de dinero en carácter de asignación estímulo que se
calculará sobre el salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa y que será
proporcional a la carga horaria de la pasantía.
21
 Los pasantes no efectúan ningún aporte y los empleadores deberán realizar las
contribuciones correspondientes a la obra social y a la ley de riesgos del trabajo.
 A los pasantes les corresponden las mismas licencias que a los trabajadores bajo convenio
colectivo.
 El cupo máximo de pasantes previsto en función del plantel total de trabajadores con
contrato de trabajo por tiempo indeterminado es:
a) En empresas de hasta 200 trabajadores, 1 pasante por cada 10 trabajadores.
b) En empresas de 201 trabajadores en adelante: 7%.
22
CAPITULO 5
DOCUMENTACION
Libros obligatorios:
1) Libro especial (libro sueldos) Art. 52
2) Planilla de horarios y descansos Art. 197 3º p.
3) Libro de inspecciones Ley 8015 (Córdoba)
Prueba: Art. 50
 Documental
 Testimonial
 Pericial
 Art. 23 LCT
MINISTERIO DE TRABAJO
Libro sueldos:
La presentación y rúbrica del libro especial del Art. 52 por parte de los empleadores que
adoptaron el sistema de hojas móviles, deberá efectuarse con carácter obligatorio, bajo la
modalidad soporte digital, cuyo vencimiento operará a mes vencido, y mensualmente. Se
considera a los fines del vencimiento el último día calendario de cada mes.
Planilla de horarios y descansos:
Para los casos de planilla de horarios y descansos, se deberá presentar por la ventanilla digital.
Una vez aprobada y devuelta, el empleador deberá imprimir una copia de la Planilla para su
exhibición.
Para los casos de empresas con alta rotación de personal (altas y bajas) deberá presentar la
planilla de horarios y descansos para la rúbrica una vez al mes.
En los restantes casos, la misma deberá ser presentada para la rúbrica cada vez que tenga
modificaciones, ya sea por altas y bajas, o cambios en los horarios y descansos del personal,
o cada dos años.
CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES
1) Constancia de CUIL del trabajador (ANSES).
2) Alta en AFIP:
Simplificación Registral - Registro de Altas y Bajas de relaciones laborales. Consiste en una
base de datos.
Carga de datos para el alta:
1) CUIL
2) Nombre completo
3) Domicilio actualizado
4) Obra Social
5) Modalidad de contratación
6) Fecha de inicio del vínculo laboral
7) Fecha de fin del vínculo laboral
8) Vínculos familiares (hijos) ANSES
9) CBU cuenta sueldos (asignaciones familiares) ANSES
23
Plazos para la comunicación del alta:
 Trabajador que se contrate para realizar tareas inherentes a alguna de las actividades que
se detallan en el Anexo I de la RG N° 2988: hasta el momento de comienzo efectivo de las
tareas, sin distinción de la modalidad de contratación.
 Trabajador que no se encuentre comprendido en el inciso precedente: hasta el día inmediato
anterior, inclusive, al de comienzo efectivo de las tareas, cualquiera fuera la modalidad de
contratación celebrada.
Plazos para la anulación del alta:
Cuando no se concrete la relación laboral que originó la comunicación de alta en el Registro,
el empleador deberá anularla en los siguientes plazos:
1) Hasta las 24 horas, inclusive, del día informado como de inicio de la relación laboral.
2) Hasta las 12 horas del día siguiente, cuando la jornada laboral esté prevista iniciarse desde
las 17 horas en adelante.
3) Si la relación laboral se inicia un día inhábil administrativo, podrá ser anulada hasta las 12
horas del primer día hábil siguiente.
Plazos para la baja:
La comunicación de la baja en Simplificación Registral debe realizarse dentro del plazo de
5 días corridos contados a partir de la fecha -inclusive- en que se produjo la extinción del
contrato de trabajo, por cualquier causa.
REGIMEN DE SANCIONES POR INFRACCIONES LABORALES

Ley 25.212
Infracciones leves:
1) El pago de las remuneraciones fuera del plazo legal, cuando el atraso fuere de hasta 4 días
hábiles si el período de pago fuera mensual, y de hasta 2 días hábiles si el período fuera
menor.
2) No exponer en lugar visible del establecimiento los anuncios relativos a la distribución de
las horas de trabajo (planilla de horarios y descansos).
Infracciones graves:
1) La falta, en los libros de registro de los trabajadores, de alguno de los datos esenciales del
contrato o relación de trabajo.
2) La falta de entrega de los certificados de servicios o de extinción de la relación laboral a
requerimiento del trabajador.
3) La violación de las normas en materia de duración del trabajo, descanso semanal,
vacaciones, licencias, feriados, días no laborables y en general, tiempo de trabajo.
4) La violación de la normativa relativa a modalidades contractuales.
Infracciones muy graves:
1) Las decisiones del empleador que impliquen cualquier tipo de discriminación en el empleo
o la ocupación por motivos de: raza, color, ascendencia nacional, religión, sexo, edad,
opinión política, origen social, gremiales, residencia o responsabilidades familiares.
2) Los actos del empleador contrarios a la intimidad y dignidad de los trabajadores.
3) La falta de inscripción del trabajador en los libros de registro de los trabajadores, salvo
que se haya denunciado su alta a todos los organismos de seguridad social, incluidas las obras
sociales, en la oportunidad que corresponda, en cuyo caso se considerará incluida en las
infracciones graves.
4) La violación de las normas relativas a trabajo de menores.
24
Resolución 68/2012 Ministerio de Trabajo de Córdoba
Toma como parámetro para determinar el monto de la sanción, el salario mensual de la
categoría inicial del convenio aplicable a la actividad.
Infracciones leves:
1 salario, agravado en un 10% por cada 2 trabajadores que integren el plantel de la empresa
al momento de verificarse la infracción.
Infracciones graves:
1 salario, agravado en un 10% por cada trabajador que integre el plantel de la empresa al
momento de verificarse la infracción.
Infracciones muy graves:
2 salarios, agravado en un 20% por cada trabajador que integre el plantel de la empresa al
momento de verificarse la infracción.
REGIMEN DE SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO A LAS NORMAS DE

SEGURIDAD SOCIAL
1) Incumplimiento a la tramitación en término del alta del trabajador:

1% del monto correspondiente al total de las últimas remuneraciones imponibles sujetas a
aportes, excluido el sueldo anual complementario y las gratificaciones extraordinarias,
abonadas por el empleador en el mes inmediato anterior a aquel en el cual debió tramitarse
el alta del trabajador.
2) Incumplimiento a la tramitación en término de la anulación del alta del trabajador:
1% del monto correspondiente al total de las últimas remuneraciones imponibles sujetas a
aportes, excluido el sueldo anual complementario y las gratificaciones extraordinarias,
abonadas por el empleador en el mes inmediato anterior a aquel en el que debió informarse
la anulación.
3) Mora en el pago de aportes y contribuciones:
a) Mora de hasta 10 días posteriores al plazo de vencimiento general: 0,10% del total omitido,
por cada día de mora.
b) Mora de entre 11 y 30 días posteriores al plazo de vencimiento general: 5% del total
omitido.
c) Mora de entre 31 y 60 días posteriores al plazo de vencimiento general: 10% del total
omitido.
d) Mora de entre 61 y 90 días posteriores al plazo de vencimiento general: 20% del total
omitido.
e) Mora de más de 90 días posteriores al plazo de vencimiento general: 30% del total omitido.
4) Ocupación de trabajadores en relación de dependencia sin la debida registración y
declaración:
a) Incumplimiento de la obligación de registrar debidamente el alta y/o baja respecto de cada
trabajador detectado en infracción, con los requisitos, plazos y condiciones que establece
AFIP: multa de 5 veces el monto de la base imponible mínima prevista en el Artículo 9º de
la Ley Nº 24.241.
b) Falta de registración o ausencia de los registros requeridos por el Artículo 52 de la Ley Nº
20.744 (libro especial) respecto de cada trabajador detectado en infracción: multa de 2 veces
el monto de la base imponible mínima prevista en el Artículo 9º de la Ley Nº 24.241.
25
CAPITULO 6
JORNADA DE TRABAJO
Es el tiempo que el trabajador está a disposición del empleador.
LEY DE JORNADA DE TRABAJO Ley 11.544

Incluidos: Art. 1
Trabajadores en relación de dependencia del sector privado y del sector público.
Excluidos:
1) Trabajadores agrarios. Ley 26.727
2) El personal de casas particulares. Ley 26.844
3) Establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño,
empresario, gerente, director o habilitado principal.
Exceptuados: Art. 3
a) Directores y gerentes.
b) Trabajo por equipos.
c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse
en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la
medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del
establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada
normal.
TIPOS DE JORNADA Decreto 16.115

Jornada diurna:
Adulto:
 Entre las 6 y las 21 horas.
 Máximo de 8 horas diarias y 48 horas semanales.
 En caso de distribución desigual de horas durante la semana, el máximo de horas diarias se
puede extender una hora más.
Menor:
 En caso de distribución desigual de horas durante la semana, el máximo de horas diarias se
puede extender una hora más.
 En caso de trabajo por turnos rotativos, la jornada se podrá extender hasta las 22 horas.
 Mediante autorización de la autoridad administrativa, podrán trabajar un máximo de 8
horas diarias y 48 horas semanales.
Jornada nocturna:
 Prohibida para los menores.
 Se paga la misma remuneración que la jornada diurna.
26
Jornada insalubre:
 Es la jornada que se realiza en sectores en los cuales hay agentes patógenos o nocivos para
el trabajador. La autoridad de aplicación es la encargada de declarar la insalubridad, con
fundamento en dictámenes médicos.
 Prohibida para los menores, las mujeres y realizar horas extras.
 Se paga la misma remuneración que la jornada diurna.
Jornada diurna/nocturna:
 Se alternan horas diurnas con horas nocturnas.
 Cada hora nocturna valdrá como una hora y ocho minutos.
Jornada salubre/insalubre:
 Se alterna el trabajo salubre con trabajo insalubre.
 Máximo de 7 horas diarias y 36 horas semanales, con un máximo de 3 horas en el trabajo
insalubre.
 Cada hora insalubre valdrá como una hora y veinte minutos.
HORAS EXTRAS O SUPLEMENTARIAS Art. 201

 Es el excedente de los máximos de horas diarias y/o semanales.
 Recargo del 50% si es de lunes a viernes y sábados hasta las 13 horas.
 Recargo del 100% si es sábados después de las 13 horas, domingos o feriados.
 Máximo de 30 horas mensuales y 200 horas anuales.
 El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de
peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de
la economía nacional o de la empresa. Art. 203.
TRABAJO POR EQUIPOS Decreto 16.115

 Trabajos que, por su naturaleza, no admiten interrupciones.
Distribución de las horas de trabajo:
 Tres semanas consecutivas.
 Total de 144 horas.
 En 18 días laborables.
 El término medio de las horas de trabajo dentro del ciclo no debe exceder de 8 horas por
día o 48 horas semanales, y en ningún caso el trabajo semanal puede exceder de 56 horas.
27
DESCANSOS
Es el tiempo que el trabajador dispone libremente para su beneficio.
DESCANSO DIARIO
Pausas:
1) Alimentaria
2) Higiene
3) Biológica - Descansos diarios por lactancia Art. 179
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior
a un año posterior a la fecha del nacimiento.
Descanso entre jornadas:
12 horas entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente jornada.
DESCANSO SEMANAL Arts. 204 al 207

 Se prohíbe la ocupación del trabajador a partir de las 13 horas del sábado y durante todo el
domingo.
 Para los menores esta prohibición es absoluta.
 En el caso de los adultos, si presta servicios en esos días y horarios, sea por disposición del
empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el art. 203, el trabajador gozará
de un descanso compensatorio de la misma duración en la semana siguiente.
 Si se omite el otorgamiento de este descanso compensatorio, el trabajador podrá hacer uso
de ese derecho en la semana subsiguiente, previa comunicación al empleador con 24 horas
de anticipación, y en este caso deberá abonar al trabajador el salario habitual con un 100%
de recargo.
Excepciones:
1) Supermercados, hipermercados, cadenas de negocios mayoristas y minoristas, centros de
compras.
2) Cines, teatros, bares, restaurantes y cualquier tipo de espectáculo público.
3) Minería.
28
FERIADOS NACIONALES Arts. 165 al 171
 Están establecidos por ley y rigen para todo el país.
 Rigen las normas del descanso dominical.
Si no se presta servicios, el trabajador tendrá derecho a percibir el salario siempre que hubiese
trabajado: 48 horas antes del feriado ó 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles anteriores al
feriado ó la víspera hábil del feriado y en cualquiera de los 5 días hábiles siguientes.
Pago:
1) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 25 el importe del
sueldo que perciba.
2) Trabajador jornalizado según su jornada habitual.
3) Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido
en los 6 días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde
al menor número de días trabajados.
4) En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se
efectuará tomando como base el promedio percibido en los 30 días inmediatamente anteriores
al feriado.
Si se presta servicios, el trabajador cobrará la remuneración normal de los días laborables
más una cantidad igual.
DIAS NO LABORABLES
 El trabajo será optativo para el empleador.
 Se preste o no servicios, el trabajador cobrará el salario simple.
DIAS DEL GREMIO

 Es el día del trabajador de una cierta actividad o profesión.
 Está establecido por Convenio Colectivo, y es el que determina la forma de pago.
ASUETOS
 Corresponden a la administración pública.
 El trabajo será optativo para el empleador.
 Se preste o no servicios, el trabajador cobrará el salario simple.
VACACIONES Arts. 150 al 157 y 162 al 164

Plazos:
 El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado
por los siguientes plazos:
a) De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años.
b) De 21 días corridos cuando la antigüedad es mayor de 5 años y no exceda de 10 años.
c) De 28 días corridos cuando la antigüedad es mayor de 10 años y no exceda de 20 años.
d) De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.
 Las personas menores de 18 años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no
inferior a 15 días.
 La antigüedad se computará al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones.
29
Requisito para su goce:
 El trabajador para tener derecho al goce de vacaciones de acuerdo a los plazos mencionados
anteriormente, deberá haber trabajado durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles del
año respectivo.
 Si el trabajador no llegase a trabajar la mitad de los días hábiles del año, le corresponde 1
día de vacación por cada 20 días de trabajo efectivo.
Se computarán como trabajados:
1) Los días en los que efectivamente el trabajador prestó servicios.
2) Los días en que el trabajador no prestó servicios por gozar de una licencia legal o
convencional.
3) Los días en que el trabajador no prestó servicios por una causa no imputable a él.
No se computarán como trabajados (No computan antigüedad):
1) Los días de faltas injustificadas.
2) Los días de suspensión disciplinaria.
3) Los días de licencia por razones particulares.
4) Los días de estado de excedencia.
Comienzo de la licencia:
 Deben comenzar un día lunes o el día hábil siguiente si aquél fuera feriado.
 Deben pagarse al inicio, y son un concepto remuneratorio.
Comunicación:
El empleador debe comunicar al trabajador por escrito la fecha de inicio de las vacaciones
con una anticipación no menor de 45 días.
Época de otorgamiento:
 El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período
comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente.
 Si el empleador no otorga las vacaciones en esta época, el trabajador podrá hacer uso de
ese derecho previa notificación fehaciente, de manera que las vacaciones concluyan antes del
31 de mayo.
 El goce de las vacaciones debe ser como mínimo en una temporada de verano cada tres
períodos.
Pago:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 25 el importe del
sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Trabajador jornalizado
Jornada habitual = Jornada legal (8 horas).
Jornada habitual > Jornada legal, se toma la jornada habitual hasta un máximo de 9 horas.
Jornada habitual < Jornada legal, se toma la jornada legal.
c) Trabajador con remuneraciones variables
Se compara el promedio de remuneraciones del año de otorgamiento de las vacaciones con
el promedio de los 6 meses anteriores al inicio de las mismas, y se toma el mayor.
30
Acumulación:
 Podrá acumularse una tercera parte de un período vacacional al siguiente período, de común
acuerdo entre las partes.
 El trabajador podrá solicitar acumular sus vacaciones con la licencia por matrimonio.
 Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones
deben otorgarse en forma conjunta, siempre que no afecte notoriamente el normal
desenvolvimiento del establecimiento.
Extinción del contrato de trabajo. Indemnización:
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período
de descanso proporcional a la fracción del año trabajada (Indemnización por vacaciones no
gozadas). Este pago es CNR.
LICENCIAS ESPECIALES Arts. 158 al 161

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, 2 días corridos.
b) Por matrimonio, 10 días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge, de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio (conviviente), de hijo o de padres, 3 días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, 1 día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, con
un máximo de 10 días por año calendario.
 Se pagan de la misma forma que las vacaciones.
 En las licencias de los incisos a), c) y d), deberá necesariamente haber un día hábil, cuando
las mismas coincidan con días domingos o feriados.
31
CAPITULO 7
TRABAJO DE LA MUJER
PROHIBICIONES
 Discriminación fundada en el sexo o estado civil. Art. 172
 Encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Art. 175
 Ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. Art. 176
DESCANSOS
 Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso
de 2 horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la
trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del
trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la
adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
Art. 174
 Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior
a un año posterior a la fecha del nacimiento. Art. 179
PROTECCIONES
1) Protección del despido por causa del matrimonio: Arts. 180 al 182
La trabajadora debe notificar al empleador en forma fehaciente la fecha en la que contrae
matrimonio. Si el empleador despide sin justa causa a la trabajadora dentro de los 3 meses
anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio, se presume que la causa del despido fue el
matrimonio. El empleador deberá abonar una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones (13 sueldos).
FALLO PUIG (24/09/2020):

La Corte Suprema de Justicia de la Nación estableció que la presunción de despido por causa
de matrimonio debe ser aplicada sin distinciones en razón de género.
2) Protección de la maternidad. Licencia: Arts. 177 y 178

Licencia por maternidad:
 La trabajadora debe notificar al empleador en forma fehaciente su embarazo presentando
el certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto.
 Queda prohibido que la trabajadora preste servicios durante los 45 días anteriores y los 45
días posteriores a la fecha presunta de parto. La trabajadora podrá optar que la licencia
anterior al parto se reduzca a 30 días, quedando la licencia posterior en 60 días.
 Durante esta licencia la trabajadora no devenga remuneraciones.
 Cobra la asignación por maternidad de ANSES.
 Mantiene las prestaciones de la seguridad social (obra social y asignaciones familiares).
 Computa como trabajado para el cálculo de vacaciones y computa tiempo de servicios
(antigüedad).
32
 Si el parto se adelanta, se acumulará a la licencia posterior todo el lapso de licencia que no
se gozó antes del parto, de modo de completar los 90 días.
 En el caso que la trabajadora tuviera un hijo con síndrome de Down, debe comunicarlo en
forma fehaciente a su empleador presentando el certificado médico, 15 días antes de que
finalice la licencia por maternidad, y la misma se extenderá por 6 meses más. Ley 24.716
 La licencia por maternidad interrumpe cualquier otro instituto laboral.
Protección:
Si el empleador despide sin justa causa a la trabajadora dentro del plazo de 7 y ½ meses
anteriores o posteriores a la fecha del parto, se presume que la causa del despido es el
embarazo. El empleador deberá abonar una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones (13 sueldos).
FIN DE LA LICENCIA POR MATERNIDAD Art. 183

Finalizada esta licencia, la trabajadora tendrá las siguientes opciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo.
c) Optar por el estado de excedencia, para lo cual debe comunicarlo al empleador dentro de
las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia por maternidad.
b) Rescindir su contrato de trabajo:

La trabajadora percibe la compensación por tiempo de servicio, que es equivalente al 25%
de la indemnización prevista en el Art. 245.
Para percibir este pago se deben cumplir los siguientes requisitos:
1) Residir en el país.
2) Un año de antigüedad como mínimo.
3) Cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo.
c) Optar por el estado de excedencia:

Se deben cumplir con los siguientes requisitos:
1) Residir en el país.
2) Un año de antigüedad como mínimo.
3) Cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo.
Características:
 Período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.
 La trabajadora no devenga remuneraciones.
 No mantiene las prestaciones de la seguridad social (no tiene obra social ni asignaciones
familiares).
 No computa como trabajado para el cálculo de vacaciones y no computa tiempo de
servicios (antigüedad).
 La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato
de trabajo con otro empleador, quedará privada de pleno derecho de la facultad de
reintegrarse.
33
Fin del estado de excedencia:
1) La trabajadora se reincorpora.
2) El empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización
se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b).
3) Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado.
Opción tácita:
Si la mujer no se reincorpora finalizada la licencia por maternidad, y no comunica a su
empleador que opta por el estado de excedencia, se entenderá que opta por el Art. 183 inciso
b). Art. 186
34
CAPITULO 8
LICENCIA POR ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES
Accidente:
Hecho súbito y violento que se sabe con exactitud cuando ocurre.
Enfermedad:
Dolencia que se incuba y luego se manifiesta, y no se puede determinar con exactitud cuándo
comienza.
Inculpable:
Extraño al trabajo.
LICENCIA REMUNERADA Art. 208

Plazos:
 Antigüedad menor de 5 años, corresponde un período máximo de 3 meses.
 Antigüedad mayor a 5 años, corresponde un período máximo de 6 meses.
 En los casos que el trabajador tuviere carga de familia, los períodos durante los cuales
tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6 y 12 meses respectivamente.
Pago:
1) Trabajador mensualizado o jornalizado:
 La remuneración que corresponde abonar al trabajador será conforme a la que perciba en
el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período
de interrupción fueren acordados.
 Las prestaciones en especie serán valorizadas adecuadamente.
 La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no
afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea
que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevinientes.
 RM/30 x días de licencia
2) Trabajador con remuneraciones variables:
Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se determinará el promedio de
lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo ser inferior a la
que hubiera percibido si trabajara.
Aviso al empleador: Art. 209
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y
del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la
cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga,
perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente.
Control: Art. 210
El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el médico designado por
el empleador.
35
Reserva de puesto: Art. 211
 Vencidos los plazos de licencia por accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no
estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservar el puesto de
trabajo durante el plazo de 1 año.
 No se devenga remuneración.
 Mantiene la Obra Social.
 Computa como trabajado para el cálculo de vacaciones.
 Computa tiempo de servicios (antigüedad).
 Vencido este plazo de 1 año, el empleador puede extinguir el contrato de trabajo sin
obligación de pagar indemnizaciones.
Despido del trabajador: Art. 213
Si el empleador despide al trabajador durante la licencia por accidente o enfermedad
inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los
salarios correspondientes a todo el tiempo que falte para la finalización de la misma o a la
fecha del alta.
Incapacidades derivadas del accidente o enfermedad: Art. 212
1) Incapacidad total o absoluta:
 Incapacidad mayor o igual al 66% de la capacidad laboral.
 Extinción del CT y se abona la indemnización prevista en el Art. 245 (Indemnización por
antigüedad).
2) Incapacidad parcial o relativa:
 Incapacidad menor al 66% de la capacidad laboral.
 El empleador debe asignar tareas que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
 Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo
247 (50% del Art. 245)
 Si el empleador no asigna tareas compatibles, es un despido sin justa causa.
36
ACCIDENTES O ENFERMEDADES LABORALES
 Ley 24.557 Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT)

 Ley 27.348 Complementaria de la Ley sobre Riesgos del Trabajo
AMBITO DE APLICACIÓN
Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT:
a) Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus
municipios.
b) Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado.
c) Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.
d) Los trabajadores domésticos.
e) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales (pasantía).
COBERTURA
1) Empresas autoaseguradas:
 Solvencia económica
 Garantizar el pago de las prestaciones de LRT
2) Contratar una ART:
Se realiza una autoevaluación para determinar el nivel de riesgo en que se encuentra la
empresa.
Cuota ART:
 El Monto fijo con destino al Fondo Fiduciario de Enfermedades Profesionales (FFEP) pasa
de $111,75 a $127,65 por cada trabajador a partir de junio de 2022 según Resolución 649/22
MTEySS. Además, se estableció que para las obligaciones correspondientes al devengado de
julio de 2022 con vencimiento en agosto, y subsiguientes, el valor de la suma fija se
incrementará mensualmente según la variación del índice RIPTE (Remuneraciones
Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables).
 Monto variable = % sobre las remuneraciones brutas de toda la planta de trabajadores.
CONTINGENCIAS CUBIERTAS
1) Los accidentes de trabajo, en los cuales se incluye el trayecto entre el domicilio del
trabajador y el lugar de trabajo (In Itinere).
2) Las enfermedades profesionales, que son aquellas que se encuentran incluidas en
el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo.
 A partir del 1º de enero de 2022, las ART no consideran al Covid como una enfermedad
presuntamente laboral para la mayor parte de los trabajadores. Sólo continuará la presunción
para quienes se desempeñan en el sector de salud y para los miembros de fuerzas de seguridad
federales y provinciales que cumplan servicio efectivo.
 De contraer Covid, si fuese de origen laboral, el trabajador deberá reclamar y demostrar
ante las comisiones médicas del sistema la relación causal directa e inmediata de la patología
con su actividad laboral.
37
 Hasta el 31 de diciembre se consideraba al Covid presuntivamente una enfermedad de
carácter profesional no listada, respecto de la totalidad de los trabajadores dependientes
incluidos en el ámbito de aplicación personal de la Ley N° 24.557 y que hayan prestado
efectivamente tareas en sus lugares habituales, fuera de su domicilio particular, y
correspondía a las ART demostrar lo contrario.
 La presunción significaba que los trabajadores y los familiares derecho-habientes, en el
caso del fallecimiento, recibían la cobertura bajo el supuesto de que era una enfermedad
laboral.
 De ahora en adelante, en el caso que el trabajador entienda que su contagio fue en el ámbito
laboral, podrá acudir a las comisiones médicas por el trámite de reconocimiento de
enfermedad profesional no listada que está previsto en el decreto 1278/00.
 Deberá demostrar que existe una relación causal directa entre el trabajo y el Covid si se
verifica que existe un número relevante de infectados en el lugar de trabajo.
 En los casos en que el trabajador combina tareas de teletrabajo y en su lugar habitual de
trabajo, se considera si en los días previos al resultado positivo del Covid trabajó en forma
presencial en el establecimiento.
Están excluidos de esta ley:

a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del
trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo.
b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y
acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la
autoridad de aplicación.
PRESTACIONES DINERARIAS
Incapacidad Laboral Temporaria (ILT):
Comienza a partir del día siguiente a la primera manifestación invalidante.
Prestación Dineraria Mensual:
 Los 10 primeros días los paga el empleador. Desde el día 11 en adelante los paga la ART.
 Se calcula según lo establecido en el art. 208 de LCT (accidentes y enfermedades
inculpables), incluyendo la incidencia mensual del SAC.
 Durante el pago de esta prestación se deben realizar los aportes y contribuciones.
Las prestaciones en especie son a cargo de la ART:
a) Asistencia médica y farmacéutica
b) Prótesis y ortopedia
c) Rehabilitación
d) Recalificación profesional
e) Servicio funerario
La Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por:
a) Alta médica
b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP)
c) Transcurso de 2 años desde la primera manifestación invalidante
d) Muerte del damnificado
38
Incapacidad Laboral Permanente (ILP):
 Para el pago se toma de parámetro el Ingreso base, para el cual se considerará el promedio
mensual de todos los salarios devengados por el trabajador durante el año anterior a la
primera manifestación invalidante, o en el tiempo de prestación de servicio si fuera menor.
 Los salarios mensuales tomados a fin de establecer el promedio se actualizarán mes a mes
aplicándose la variación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los
Trabajadores Estables).
Incapacidad Laboral Permanente PARCIAL LEVE:

Incapacidad menor o igual al 50%
Prestación Dineraria de Pago Unico:
 53 x VMIB x % incapacidad x 65/Edad a la 1º manifestación invalidante.
 Este valor no puede ser inferior a $ 180.000 x % incapacidad, y ese monto mínimo se
actualiza en los meses de marzo y septiembre utilizando el índice RIPTE.
 Este pago único se incrementa en un 20%, siempre que no sea un accidente In Itinere.
Incapacidad Laboral Permanente PARCIAL GRAVE:

Incapacidad mayor al 50% y menor al 66%
 53 x VMIB x % incapacidad x 65/Edad a la 1º manifestación invalidante.
 Este valor no puede ser inferior a $ 180.000 x % incapacidad, y ese monto mínimo se
actualiza en los meses de marzo y septiembre utilizando el índice RIPTE.
 Se abona además un Pago Unico de $ 80.000, el cual se actualiza en los meses de marzo y
septiembre utilizando el índice RIPTE.
 Todos los pagos únicos se incrementan en un 20%, siempre que no sea un accidente In
Itinere.
Incapacidad Laboral Permanente TOTAL:

Incapacidad mayor o igual al 66%
 53 x VMIB x 65/Edad a la 1º manifestación invalidante.
 Este valor no puede ser inferior a $ 180.000, y ese monto mínimo se actualiza en los meses
de Marzo y Septiembre utilizando el índice RIPTE.
 Se abona además un Pago Unico de $ 100.000, el cual se actualiza en los meses de marzo
y septiembre utilizando el índice RIPTE.
Itinere.
Gran Invalidez:
Incapacidad mayor o igual al 66%
El damnificado necesita asistencia para los actos elementales de su vida.
de Marzo y Septiembre utilizando el índice RIPTE.
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Itinere.
 Pago mensual de $ 2.000, el cual se actualiza en los meses de marzo, junio, septiembre y
diciembre utilizando el índice de movilidad de las jubilaciones.
Muerte del damnificado:

de marzo y septiembre utilizando el índice RIPTE.
Itinere.
 Se consideran derechohabientes a los efectos de esta Ley, a las personas enumeradas en el
artículo 53 de la Ley Nº 24.241, quienes concurrirán en el orden de prelación y condiciones
allí señaladas. El límite de edad establecido en dicha disposición se entenderá extendido hasta
los 21 años, elevándose hasta los 25 años en caso de tratarse de estudiantes a cargo exclusivo
del trabajador fallecido. En ausencia de las personas enumeradas en el referido artículo,
accederán los padres del trabajador en partes iguales; si hubiera fallecido uno de ellos, la
prestación será percibida íntegramente por el otro. En caso de fallecimiento de ambos padres,
la prestación corresponderá, en partes iguales, a aquellos familiares del trabajador fallecido
que acrediten haber estado a su cargo.
FALLO MILONE (26/10/2004):

 Este es el caso de un taxista que sufre un accidente manejando su taxi, quedando con una
incapacidad parcial grave.
 En la Ley de Riesgos originalmente todos los pagos vinculados a accidentes o
enfermedades laborales eran pagos MENSUALES y se denominaban RENTAS
PERIODICAS.
 Pero en este Fallo la Corte Suprema de Justicia estableció que dichos pagos mensuales eran
INCONSTITUCIONALES ya que no reparaban el daño ocasionado.
 Esto era porque dichos pagos además de ser mensuales NO TENIAN NINGUN TIPO DE
ACTUALIZACION, es decir que una vez hecho el cálculo de esos pagos, los mismos se
sostenían sin ninguna variación. Por este motivo la Corte Suprema establece que los pagos
deben ser INTEGRAMENTE Y EN UN PAGO UNICO.
 Debido a este Fallo es que se hicieron posteriores modificaciones a la LRT, de manera que
los pagos quedaron como PRESTACIONES DINERARIAS DE PAGO UNICO y los
mismos se actualizan en marzo y septiembre de todos los años por el índice RIPTE.
40
FALLO AQUINO (21/09/2004):
 El trabajador Aquino, de 29 años de edad, sufrió un accidente en su trabajo. Él se
desempeñaba como operario de un auto elevador y, por instrucciones de su empleador, estaba
colocando una membrana en el techo de chapa de un depósito de camiones de la empresa.
 En esas circunstancias cayó desde la altura de diez metros, cuando una de las chapas cedió.
 La incapacidad se determinó en el 100% de su capacidad obrera, ya que quedó totalmente
imposibilitado de realizar cualquier actividad, en su especialidad o en cualquier otra.
 A Aquino no se le habían entregado elementos de seguridad, ni se había equipado al lugar
con una red de protección para prevenir las caídas.
 La Corte declaró INCONSTITUCIONAL el Art. 39 de la Ley de Riesgos del Trabajo que
impedía que los trabajadores reclamaran a su EMPLEADOR por la VIA CIVIL la
indemnización en caso de sufrir un accidente de trabajo.
 El máximo tribunal consideró que aquella norma afectaba los derechos de los trabajadores
al no permitirles obtener una reparación integral por los daños sufridos.
 Es decir que anteriormente cuando un trabajador sufría un accidente de trabajo NO
PODIAN RECLAMAR POR VIA CIVIL AL EMPLEADOR.
 Al establecer la inconstitucionalidad de este artículo, los trabajadores ADEMAS DE
COBRAR LAS PRESTACIONES ESTABLECIDAS POR LRT, PUEDEN ENTABLAR
DEMANDA CIVIL CONTRA SU EMPLEADOR Y ADEMAS COBRAR DINERO POR
ESTA VIA. Esto generó lo que denomina DOBLE VIA, es decir dinero por la Ley de Riesgos
y por la demanda civil.
 Esto provocó que posteriormente se hiciera una modificación en la Ley de Riesgos, por la
cual se estableció que el trabajador DEBE ELEGIR entre quedarse con el dinero establecido
por la LRT o hacer una demanda civil contra su empleador. A esto se lo denomina OPCION
DE RENUNCIA porque al elegir una de las alternativas, se renuncia a la otra.
FALLO CASTILLO (07/09/2004):

 En su Art. 46, la LRT introdujo un novedoso sistema para el tratamiento judicial de los
reclamos de los trabajadores. En primer lugar intervienen las comisiones médicas (integradas
por médicos de la ART), que son entes administrativos -no judiciales- con facultades para
determinar si el accidente o la enfermedad son de naturaleza laboral; qué tipo o grado de
incapacidad produjeron; y el contenido y alcance de las prestaciones en especie.
 En caso de que el trabajador no quedara conforme con la decisión de estos organismos y
deseara apelar, no debe hacerlo ante los jueces provinciales con competencia laboral, sino
ante la justicia federal o una comisión médica central -a opción del trabajador-, con una
instancia última en la Cámara Federal de la Seguridad Social. Es decir que las cuestiones
relativas a los accidentes de trabajo se tramitan primero ante la comisión médica y luego en
la justicia federal, no en la laboral.
 El máximo tribunal resolvió que el Art. 46 de la LRT era INCONSTITUCIONAL y, por lo
tanto, que las decisiones de las comisiones médicas debían ser revisadas por la justicia laboral
y no la federal.
 Esto significa que actualmente si un trabajador NO ESTA CONFORME con lo establecido
por la comisión médica, su reclamo se hace a través de la JUSTICIA PROVINCIAL
LABORAL y no a través de la Justicia Federal.
41
CAPITULO 9
SUSPENSIONES
Se suspenden ciertos efectos del contrato de trabajo:

1) Se suspende la prestación de servicios.
2) En ciertos casos, se suspende el pago de la remuneración.
SUSPENSIONES DISCIPLINARIAS Y ECONOMICAS Arts. 218 al 223

Suspensiones económicas:
1) Falta o disminución de trabajo
2) Fuerza mayor
Requisitos de su validez: Art. 218
1) Fundarse en justa causa.
2) Tener plazo fijo.
3) Ser notificada por escrito al trabajador mediante telegrama u hoja membretada con la firma
de un representante de la empresa.
En dicha notificación debe estar claramente expresado el plazo de la suspensión, indicando
que día comienza, el día que finaliza y cuando debe reincorporarse el trabajador.
SUSPENSIONES DISCIPLINARIAS
 La causa es una falta o incumplimiento del trabajador en relación a sus obligaciones
contenidas en el contrato de trabajo.
 Tienen un plazo máximo de 30 días corridos en un año, contados a partir de la primera
suspensión.
 El plazo comienza a correr al día siguiente de recibida la notificación.
 El trabajador tiene 30 días corridos desde la notificación para impugnar la causa o el plazo
de la suspensión. Vencido este término, se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
Art.67
Requisitos sustanciales:
 La sanción debe ser proporcional a la falta cometida.
 La sanción debe ser contemporánea a la falta cometida.
 No puede aplicarse más de una sanción ante una misma falta (non bis in idem).
Características:
 No se devenga remuneración.
 No computa como trabajado para el cálculo de vacaciones. No computa tiempo de servicios
(antigüedad).
42
SUSPENSIONES POR FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO
 La causa no debe ser imputable al empleador, debe estar demostrada ante el Ministerio de
Trabajo de Córdoba, y no ser por situaciones previsibles o propias de la actividad.
suspensión.
Orden para aplicar estas suspensiones: Art. 221
 Deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
 Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
Características:
 No se devenga remuneración. Se puede abonar la prestación no remunerativa del Art. 223
bis.
 Computa como trabajado para el cálculo de vacaciones. Computa tiempo de servicios
(antigüedad).
SUSPENSIONES POR FUERZA MAYOR

 La causa es una situación física, externa y ajena a la empresa, la cual debe estar demostrada
ante el Ministerio de Trabajo de Córdoba.
suspensión.
Orden para aplicar estas suspensiones: Art. 221
 Deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
Características:
 No se devenga remuneración. Se puede abonar la prestación no remunerativa del Art. 223
bis.
 Computa como trabajado para el cálculo de vacaciones. Computa tiempo de servicios
(antigüedad).
DISPOSICIONES GENERALES Arts. 222 y 223

1) Las suspensiones disciplinarias, por falta o disminución de trabajo y por fuerza mayor
tienen un plazo máximo conjunto de 90 días corridos
Si se exceden los plazos individuales y/o el plazo conjunto, el trabajador debe impugnar la
suspensión, y podrá reclamar el pago de los salarios caídos y/o colocarse en situación de
despido indirecto.
2) Si no se cumplen los requisitos de validez en el caso de suspensiones disciplinarias, el
trabajador debe impugnar la suspensión, y podrá reclamar el pago de los salarios caídos y/o
colocarse en situación de despido indirecto.
43
PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS
 Ley nacional de empleo 24.013 Arts. 98 al 105.
 Se tramita ante el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba.
 Procedimiento administrativo, por lo que los plazos se establecen en días hábiles
administrativos.
Este procedimiento debe hacerse con carácter previo a despidos o suspensiones por causas:
 Fuerza mayor
 Económicas
 Tecnológicas
La medida debe afectar:

 A más del 15% de los trabajadores en empresas que tengan menos de 400 trabajadores.
 A más del 10% de los trabajadores en empresas que tengan entre 400 y 1000 trabajadores.
 A más del 5% de los trabajadores en empresas que tengan más de 1000 trabajadores.
Se tramita ante el Ministerio de Trabajo a instancia del empleador o del sindicato:

1º) 48 horas:
El Ministerio de Trabajo comunica a la otra parte que comenzó el procedimiento.
2º) 5 días - Se convoca a una Audiencia:

Acuerdo - Ministerio de Trabajo (10 días para resolver):
 Homologar el acuerdo
 Rechazar el acuerdo
 No efectuar pronunciamiento (silencio) - Homologar
3º) No acuerdo - Período de Negociación de 10 días:

Acuerdo - Ministerio de Trabajo (10 días para resolver):
 Homologar el acuerdo
 Rechazar el acuerdo
 No efectuar pronunciamiento (silencio) - Homologar
No acuerdo - Concluye PPC
 Durante el desarrollo del PPC el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del
procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga.
44
DECRETO 265/02
Despidos, suspensiones o reducción de jornada por causas:
 Fuerza mayor
 Económicas
 Tecnológicas
El empleador debe tramitar el PPC siempre que afecte:

 A más del 15% de los trabajadores en empresas que tengan menos de 400 trabajadores.
 A más del 10% de los trabajadores en empresas que tengan entre 400 y 1000 trabajadores.
 A más del 5% de los trabajadores en empresas que tengan más de 1000 trabajadores.
El empleador debe tramitar el Decreto 328/88 siempre que:

La medida sea reducción de jornada, o los despidos o suspensiones afecten a un porcentaje
menor que el establecido en el PPC.
Si el empleador toma las medidas sin llevar a cabo los procedimientos:

El Ministerio de Trabajo intima al cese de estas medidas, y en caso que el empleador no
cumpliera con la intimación, será sancionado con la multa correspondiente a Infracción
Grave.
SUSPENSIÓN PREVENTIVA Art. 224

 Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta
fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél
deberá reincorporarlo al trabajo y efectuar el pago de los salarios perdidos durante el tiempo
de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase por considerarse en situación de
despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización
por despido, además de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.
 Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso
promovido de oficio, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo
que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o
producido en ocasión del trabajo.
45
CAPITULO 10
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
RENUNCIA Art. 240

 Decisión unilateral del trabajador de extinguir el CT
Debe formalizarse:
1) Mediante telegrama o carta documento, los cuales serán gratuitos para el trabajador.
2) Ante autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo de Córdoba).
3) Ante autoridad judicial (Juez de conciliación laboral).
Pago:
 SAC proporcional.
 Indemnización por vacaciones no gozadas.
VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES Art. 241

 Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo.
Debe formalizarse:
1) Mediante escritura pública
2) Ante autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo de Córdoba).
3) Ante autoridad judicial (Juez de conciliación laboral).
 Será nulo el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador.
 Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de
las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
Pago:
ABANDONO DEL TRABAJO Art. 244

 El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará
previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se
reintegre al trabajo.
Pago:
DESPIDO CON JUSTA CAUSA Art. 242

 Este despido procede cuando una de las partes no cumple con las obligaciones resultantes
del contrato de trabajo que configuren injuria y que, por su gravedad, haga insostenible la
relación de trabajo.
 La valoración de la causa deberá ser hecha por los jueces
46
DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
Régimen indemnizatorio:
1) Obligación de preavisar la finalización del contrato de trabajo.
2) Pago de la indemnización por antigüedad del Art. 245.
Preaviso: Arts. 231 al 239

Plazos:
a) Por parte del trabajador es de 15 días (renuncia).
b) Por parte del empleador:
 Si el trabajador se encuentra en período de prueba es de 15 días.
 Si el trabajador tiene una antigüedad que no exceda de 5 años, le corresponde 1 mes.
 Si el trabajador tiene una antigüedad superior 5 años, le corresponden 2 meses.
 En el caso de Pymes el preaviso es de 1 mes.
1) Preaviso otorgado:
 El plazo corre a partir del día siguiente a la notificación.
 Se devenga la remuneración.
 Durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a
gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo
optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente
optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras.
Eficacia del preaviso:
 Si el preaviso es notificado mientras el trabajador se encuentra suspendido con derecho al
cobro de salarios, no tendrá efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para
comenzar a correr a partir del momento en que finaliza la suspensión.
 Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión que no devengue salarios, el
preaviso será válido y a partir del día siguiente a la notificación y hasta el fin de su plazo se
devengará remuneración.
 Si la suspensión fuera sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se
suspenderá hasta que finalicen los motivos que la originaron.
2) Preaviso no otorgado:
 La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra
una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al
trabajador durante los plazos establecidos.
 Cuando la extinción del contrato de trabajo no coincida con el último día del mes, el
empleador deberá abonar una indemnización denominada integración del mes de despido,
que es equivalente a los salarios de los días faltantes hasta el último día del mes en que se
produce el despido.
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Indemnización por antigüedad: Art. 245
 En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo
por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
 Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador.
 Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido
en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios
o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
 El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
- MRMNH
MENOR x cada año de servicio o fracción mayor 3 meses
- 3 SPC MAYOR
Mínimo 1 MRMNH
FALLO VIZZOTI (14/09/2004):

 Vizzoti se había desempeñado como director médico de A.M.S.A., una empresa de
medicina prepaga, durante 26 años, percibiendo una remuneración mensual de $ 11.000. La
empresa decidió despedirlo sin justa causa y, consecuentemente, le abonó $ 27.048,06 en
concepto de indemnización.
 En el caso de Vizzoti, a quien se le aplicó el convenio de sanidad, la base fue fijada en el
tope de $ 1.040,31, y no en $ 11.000 como indicaba su sueldo. De esta forma, los $ 27.048,06
de su indemnización surgían de multiplicar la base de $ 1.040,31 por los 26 años de servicio.
 Disconforme, Vizzoti impugnó ante la justicia la aplicación del tope para el cálculo
indemnizatorio. Argumentó que se afectaba su derecho a gozar de protección contra el
despido arbitrario tal como lo establece el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. Y
exigió que se le abonara la diferencia que resultara de calcular la indemnización sobre la
totalidad del sueldo que cobraba cuando fue despedido. De ese modo, el monto ascendería,
en principio, a la suma de $ 286.000, producto de multiplicar su salario de $ 11.000 por los
26 años trabajados. En definitiva, la indemnización recibida representaba cerca del 10% del
monto reclamado.
 En una decisión unánime, la Corte declaró inconstitucional el tope para calcular la base de
la indemnización en el caso concreto de Vizzoti.
 Los jueces sostuvieron que la base salarial para el cálculo indemnizatorio no puede ser
reducida en más de un tercio (33%) del monto total de la remuneración. En este caso, con un
sueldo de $ 11.000, la base debía fijarse en $ 7.370 y no en $ 1.040,31 correspondientes al
triple del promedio de convenio.
 En otras palabras, para la Corte no es inconstitucional que exista un límite para el cálculo
de la base, pero éste no puede ser inferior al 67% del monto que el trabajador recibía como
remuneración cuando estaba empleado.
48
 El máximo tribunal realizó una interpretación del artículo 14 bis de la Constitución
Nacional en cuanto a la protección contra el despido arbitrario.
 Consideró que una de las finalidades de la indemnización es reparar en concreto el daño
que presumiblemente produce el despido sin justa causa. En ese sentido, la Corte entendió
que debe existir una relación razonable entre el sueldo que percibía el empleado y el monto
indemnizatorio.
Decreto 886/2021:
 Se amplía, hasta el 30 de junio de 2022, la emergencia pública en materia ocupacional
declarada por el Decreto de Necesidad y Urgencia Nº 34/19 y ampliada por los decretos
528/20, 961/20 y 39/21.
 En el caso de despido sin causa, el trabajador tendrá derecho a percibir, además de las
indemnizaciones correspondientes, un incremento según este esquema:
 El 75% de las indemnizaciones desde el 1° de enero y hasta el 28 de febrero de 2022. Esa
cifra será del 50% desde el 1° de marzo y hasta el 30 de abril, y del 1° de mayo hasta el 30
de junio será del 25%.
 La norma mantiene el tope de $ 500.000 para el incremento, como así también se mantiene
cuáles empleados están alcanzados.
 El Decreto no extiende la prohibición de despidos.
Decreto Nº 34/2019:
 Entró en vigencia el 13/12/19, inicialmente por el plazo de 180 días.
 El decreto no es aplicable a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en
vigencia, es decir desde el 14/12/19.
 Establecía la duplicación de las indemnizaciones en caso de producirse el despido sin justa
causa del trabajador.
Rubros alcanzados:
 Indemnización sustitutiva de preaviso.
 Indemnización integración del mes de despido.
 Indemnización por antigüedad.
DESPIDO POR CAUSA DE FUERZA MAYOR O POR FALTA O DISMINUCIÓN

DE TRABAJO
 El trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la
prevista en el artículo 245 de esta ley. Art. 247 (50% Art. 245)
 En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
49
MUERTE DEL TRABAJADOR Art. 248
Indemnización del Art. 247 (50% Art. 245).
Derechohabientes: Art. 53 Ley 24.241
a) La viuda.
b) El viudo.
c) La conviviente.
d) El conviviente.
e) Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no gozaran de jubilación,
pensión, retiro o prestación no contributiva, todos ellos hasta los 18 años de edad.
Esta limitación de edad no rige si los derechohabientes estuvieran incapacitados para el
trabajo.
En los supuestos de los incisos c) y d) se requerirá que el o la causante se hallase separado
de hecho o legalmente, o haya sido soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido
públicamente en aparente matrimonio durante por lo menos 5 años inmediatamente
anteriores al fallecimiento. El plazo de convivencia se reducirá a 2 años cuando exista
descendencia reconocida por ambos convivientes.
MUERTE DEL EMPLEADOR Art. 249

 Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones
personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
 Indemnización del Art. 247 (50% Art. 245).
QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR Art. 251

 Por causas no imputables al empleador corresponde el Art. 247 (50% Art. 245).
 Por causas imputables al empleador corresponde el Art. 245.
 La determinación de las circunstancias será efectuada por el juez de la quiebra al momento
de dictar la resolución.
JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR Art. 252

Facultad del empleador para intimar al trabajador a jubilarse:
 A partir de que el trabajador cumpla 70 años de edad y reúna los requisitos necesarios para
acceder a la jubilación, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites para jubilarse,
extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines.
 El empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el
beneficio y por un plazo máximo de un año.
 Esto no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad
al cumplimiento de los setenta 70 años de edad.
 Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido
sin obligación del pago de la indemnización por antigüedad.
 A partir de que el trabajador reúna los requisitos necesarios para acceder a la jubilación, el
empleador deberá ingresar los aportes del trabajador y con respecto a las contribuciones
patronales, únicamente aquellas con destino al Régimen Nacional de Obras Sociales y las
cuotas del Régimen de Riesgos del Trabajo.
50
INHABILIDAD Art. 254
 Trabajador pierde la habilitación necesaria para prestar los servicios.
 Por causas no imputables al trabajador corresponde el Art. 247 (50% Art. 245).
 Por dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador NO corresponde Art. 247.
INCAPACIDAD Art. 212

1) Incapacidad total o absoluta:
 Incapacidad mayor o igual al 66% de la capacidad laboral.
 Extinción del CT y se abona la indemnización prevista en el Art. 245 (Indemnización por
antigüedad).
2) Incapacidad parcial o relativa:
 Incapacidad menor al 66% de la capacidad laboral.
 El empleador debe asignar tareas que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
 Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo
247 (50% del Art. 245)
 Si el empleador no asigna tareas compatibles, es un despido sin justa causa.
51
ESTATUTOS PROFESIONALES
VIAJANTE DE COMERCIO Ley 14.546

LCT es supletoria
Viáticos: (con o sin rendición de comprobantes)

 Derecho de la seguridad social son CNR, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme
los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la AFIP.
Indemnización por clientela:

 Se paga ante cualquier causa de extinción del CT
 Es equivalente al 25% de lo que hubiere correspondido por despido injustificado
 Debe haber transcurrido un año de vigencia del CT
PERSONAL DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION Ley 22.250

LCT es supletoria
Ámbito de aplicación:
Comprendidos:
 El trabajador dependiente que desempeñe sus tareas en obras o lugares de trabajo
relacionados con la construcción.
 Por CCT Nº 76/75 se incluye a los serenos.
Excluidos:
 El personal de dirección, el administrativo, el técnico, el profesional, el jerárquico y el de
supervisión.
 El propietario del inmueble que no siendo empleador de la industria de la construcción
construya, repare o modifique su vivienda individual y los trabajadores ocupados
directamente por él a esos efectos.
Características:
 Son trabajadores jornalizados (valor hora).
 El pago de la remuneración es quincenal.
 Por CCT 76/75 se establece una jornada semanal de 44 horas.
 Por CCT 76/75 se estipula que el trabajador que registra asistencia perfecta en la quincena
tiene derecho al pago de un adicional equivalente al 20% del salario básico que le
corresponda a su categoría profesional.
No tienen estabilidad
 No hay preaviso. No hay pago de indemnización sustitutiva de preaviso ni integración del
mes de despido.
 No hay indemnización por antigüedad.
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Fondo de Cese Laboral
 Credencial de Registro Laboral entregada por IERIC.
 Se integra con una contribución mensual obligatoria a cargo del empleador.
 Durante el primer año de antigüedad la contribución será equivalente al 12% de la
remuneración mensual, en dinero, que perciba el trabajador en concepto de salarios básicos
y adicionales establecidos en el CCT. A partir del primer año de antigüedad la contribución
será del 8%. En el caso de reingreso del trabajador, la contribución volverá a ser del 12%
durante el primer año.
 La contribución deberá ser depositada en una cuenta bancaria a nombre del trabajador.
Dichos depósitos se efectuarán dentro de los 15 días del mes siguiente a aquel en que se haya
devengado la remuneración.
 Se prohíbe el pago directo al trabajador, salvo extinción del CT.
 El trabajador dispondrá del Fondo de Cese Laboral al extinguirse el CT.
 Producida la extinción del CT, el empleador deberá hacer entrega de la Credencial de
Registro Laboral dentro de las 48 horas de finalizada la relación laboral.
Descanso compensatorio:
 Media jornada por cada sábado trabajado después de las 13 horas y una jornada por cada
domingo o feriado trabajado.
 Deberá otorgarse dentro de los 21 días corridos de trabajo, computados desde el último día
de descanso gozado.
 Si el empleador omitiera el descanso compensatorio, el trabajador dispondrá de un plazo
de 7 días corridos para ejercitar ese derecho, comunicando con 24 horas de anticipación, y el
empleador estará obligado a abonar el salario habitual con el 100% de recargo.
Accidentes y enfermedades inculpables:

 Licencia remunerada
Suspensión:
Máximo de 20 días corridos en un año contados a partir de la primera suspensión.
Requisitos de validez:
 Notificada fehacientemente
 Plazo fijo
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Seguridad Social:
Aportes iguales a los trabajadores bajo LCT
Contribuciones:
SIPA del 15,17%
Régimen previsional diferencial
 Edad 55 años
 Aportes 25 años (300 meses)
Resto de las contribuciones iguales a los trabajadores bajo LCT
Contribución 4% sobre las contribuciones al Fondo de Cese Laboral:
 1% IERIC
 1% FO.DE.CO.
 2% UOCRA
Contribución mensual al Fondo de Cese Laboral
REGIMEN DE TRABAJO AGRARIO Ley 26.727

LCT es supletoria
Actividad Agraria:
Es toda aquella dirigida a la obtención de frutos o productos primarios a través de la
realización de tareas pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, avícolas, apícolas u otras
semejantes, siempre que éstos no hayan sido sometidos a ningún tipo de proceso industrial,
en tanto se desarrollen en ámbitos rurales.
Actividades incluidas (que no se realicen en establecimientos industriales):
 La manipulación y almacenamiento de cereales, oleaginosas, legumbres, hortalizas,
semillas u otros frutos o productos agrarios.
 Las que se prestan en ferias y remates de hacienda.
 El empaque de frutos y productos agrarios propios.
Exclusiones:
a) El personal afectado exclusiva o principalmente a actividades industriales, comerciales,
turísticas, de transporte o de servicios.
b) Los trabajadores contratados para realizar tareas ajenas a la actividad agraria.
c) El trabajador del servicio doméstico, siempre que no se ocupe de atender al personal que
realice tareas agrarias.
d) El personal administrativo.
e) El trabajador ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de frutas, el que se regirá por la
Ley 20.744.
Modalidades contractuales:
1) Contrato de trabajo agrario permanente de prestación continua.
No puede ser celebrado a prueba
2) Contrato de trabajo permanente discontinuo.
3) Contrato de trabajo temporario
Actividades de carácter cíclico, estacional o temporal y las que se realicen en ferias y remates
de hacienda.
54
Extinción de CT:
 SAC Proporcional
 Indemnización sustitutiva de vacaciones equivalente al 10% del total de las remuneraciones
devengadas.
Jornada de trabajo y descanso semanal:

 Jornada diurna que no podrá exceder de 8 horas diarias y 44 horas semanales, con un
máximo de 9 horas diarias en caso de distribución desigual de horas durante la semana.
 Jornada nocturna que no podrá exceder de 7 horas diarias y 42 horas semanales, estando
comprendida entre las 20 y las 5 horas.
 Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas, se pagarán 8 minutos adicionales por cada
hora nocturna trabajada.
 Horas extraordinarias tienen el mismo tratamiento que LCT.
 Descanso semanal tiene el mismo tratamiento que LCT.
Licencias:
Se aplican las licencias previstas por la Ley 20.744
Licencias especiales
1) Licencia por maternidad del personal temporario
2) Licencia parental:
Licencia con goce de haberes para el personal permanente de prestación continua de 30 días
corridos por paternidad, la que podrá ser utilizada por el trabajador de manera ininterrumpida
entre los 45 días anteriores a la fecha presunta de parto y los 12 meses posteriores al
nacimiento.
Despido sin justa causa:

El trabajador permanente tendrá una indemnización por antigüedad no inferior a 2 veces la
mejor remuneración mensual, normal y habitual.
Seguridad Social:
Aportes:
Iguales a los trabajadores bajo LCT
Aporte por Seguro de Servicio de Sepelio 1,5% (RENATRE)
Contribuciones:
SIPA del 12,17%
Régimen previsional diferencial
 Edad 57 años
 Aportes 25 años
Resto de las contribuciones iguales a los trabajadores bajo LCT
Contribución 1,5% para Prestación por Desempleo (RENATRE)
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REGIMEN ESPECIAL DE CONTRATO DE TRABAJO PARA EL PERSONAL DE
CASAS PARTICULARES Ley 26.844
LCT es supletoria
Se aplican las modalidades de contratación establecidas en la Ley 20.744
Ámbito de aplicación
Comprendidos:
 Trabajadores que presten servicios en casas particulares y que no implique lucro para el
empleador, cualquiera fuera la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales.
 Se considerará trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios o ejecución de
tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entenderá como
tales también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la
familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado
no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.
Exclusiones:
a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se
refiere la presente ley.
b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos,
nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de
parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador.
c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con
discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para
la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas.
d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia
y/o de la casa.
e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que
no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador.
f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros
servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en
actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una
única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley.
g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios, por clubes de campo, barrios
privados u otros sistemas de condominio.
Modalidades de prestación:
a) Trabajadores que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el
domicilio donde cumplen las mismas.
b) Trabajadores que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador.
c) Trabajadores que presten tareas con retiro para distintos empleadores.
Período de prueba:
 Personal sin retiro es de 30 días.
 Personal con retiro es de 15 días, en tanto no supere los 3 meses.
56
Jornada de trabajo y descansos:
Personal con y sin retiro:
 Jornada de trabajo que no podrá exceder de 8 horas diarias y 48 horas semanales, con un
máximo de 9 horas diarias en caso de distribución desigual de horas durante la semana.
 Descanso semanal de 35 horas corridas a partir del sábado desde las 13 horas.
Personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador:
Descanso entre jornadas de 12 horas
Personal sin retiro:
 Descanso diario nocturno de 9 horas consecutivas como mínimo.
 Descanso diario de 3 horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, dentro del
cual se incluye el tiempo para el almuerzo.
Horas extras tienen el mismo tratamiento que LCT.
Vacaciones:
 Se pagan a valor normal.
 Antigüedad mayor a 6 meses.
 El empleador debe dar aviso con 20 días de anticipación.
 La época de otorgamiento está comprendida entre el 1 de noviembre y el 30 de marzo del
año siguiente. Si el empleador no otorga las vacaciones en esta época, el trabajador podrá
hacer uso de ese derecho previa notificación fehaciente, de manera que las vacaciones
concluyan antes del 31 de mayo.
Accidentes y enfermedades inculpables:

 Licencia remunerada
Despido sin justa causa:

Preaviso:
Plazos:
a) Por parte del trabajador es de 10 días (renuncia).
b) Por parte del empleador:
 Si el trabajador tiene una antigüedad que no exceda de 1 año, le corresponden 10 días.
 Si el trabajador tiene una antigüedad superior a 1 año, le corresponden 30 días.
1) Preaviso otorgado:
 El plazo corre a partir del primer día del mes siguiente a la notificación.
 Se devenga la remuneración.
 El personal sin retiro tendrá derecho a 10 horas semanales remuneradas.
57
2) Preaviso no otorgado:
 El empleador que omita el preaviso, deberá abonar una indemnización sustitutiva, que es
equivalente a la remuneración que le correspondería al trabajador durante el plazo del mismo.
 Cuando la extinción del contrato de trabajo no coincida con el último día del mes, el
empleador deberá abonar una indemnización denominada integración del mes de despido,
que es equivalente a los salarios de los días faltantes hasta el último día del mes en que se
produce el despido.
Indemnización por antigüedad:

MRMNH x cada año de servicio o fracción > 3 meses
MAYOR
Mínimo 1 MRMNH
Esta indemnización se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento del
despido no estaba registrada o lo estaba de modo deficiente.
Seguridad Social:
Aportes y contribuciones según las horas trabajadas semanalmente
Aporte:
Obra Social (SNSS)
Contribuciones:
SIPA (Sistema Previsional)
Cuota ART
Formulario 102/RT para pago de aportes y contribuciones
58
CAPITULO 11
TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

1) Transferencia del establecimiento Arts. 225 al 228
 En caso de transferencia del establecimiento por cualquier título, pasarán al sucesor o
adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo al tiempo de la
transferencia.
 El contrato de trabajo continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la
antigüedad y los derechos que de ella se deriven.
 El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables
respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la
transferencia.
El trabajador podrá colocarse en situación de despido indirecto
1) Se cambia el objeto de la explotación
2) Se alteran las funciones, cargo o empleo
3) Separación de la empresa en secciones, dependencias o sucursales
2) Cesión del personal Art. 229

 Requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador
 Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por
todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.
3) Transferencia a favor del Estado Art. 230

 Del Derecho del Trabajo al Derecho Administrativo
 El trabajador NO conservará la antigüedad
4) Privatizaciones
 Del Derecho Administrativo al Derecho del Trabajo
 Se aplica la Ley de Reforma del Estado 23.696
 El trabajador conservará la antigüedad y los derechos que de ella se deriven
59
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA
1) Interposición y mediación Art. 29

 Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a
las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
 Los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado
servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación
laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
2) Empresas de servicios eventuales Art. 29 bis

 Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales serán considerados en
relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas
empresas.
 El empleador (Empresa Usuaria) que ocupe trabajadores a través de una empresa de
servicios eventuales, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones
laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los
aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y
depositarlos en término.
3) Subcontratación y delegación Art. 30

 Quienes contraten o subcontraten trabajos o servicios correspondientes a la actividad
normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a
sus subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los
organismos de seguridad social.
 El principal y el subcontratista serán solidariamente responsables respecto del personal que
ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la
relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social.
4) Empresas subordinadas o relacionadas Art. 31

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica
propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los
fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los
organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
60
CAPITULO 12
EMPLEO NO REGISTRADO
LEY NACIONAL DE EMPLEO Ley 24.013

Artículo 7
Trabajo registrado
 Libro especial del art. 52 de la LCT
 Registros de la Seguridad Social (Alta en AFIP)
Artículo 8
Trabajo no registrado
Artículo 9
Fecha mal registrada
Fecha de ingreso posterior a la real
Artículo 10
Remuneración mal registrada
Remuneración menor que la percibida por el trabajador
Artículo 11
El trabajador que se encuentre en alguna de las situaciones previstas en los artículos 8, 9 y
10 deberá efectuar las siguientes acciones:
a) Intimar en forma fehaciente al empleador para que proceda a la inscripción, establezca la
fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones en un plazo de 30 días.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias
verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa.
b) Remitir a la AFIP copia de la intimación dentro de las 24 horas hábiles siguientes.
Si el empleador no diere cumplimiento a la intimación, deberá abonar al trabajador las
siguientes indemnizaciones:
Artículo 8
25% de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a
valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente (desde la fecha de ingreso hasta la
fecha de la intimación). Esta indemnización no podrá ser inferior a 3 veces la MRMNH.
Artículo 9
25% de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente
consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
Artículo 10
25% de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la
fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración (la
diferencia entre la remuneración real y la remuneración falsamente consignada).
Artículo 15
Si el empleador despide sin justa causa al trabajador dentro de los dos años de efectuada la
intimación, el trabajador tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le
hubieran correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorga
efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones también se aplicará si el trabajador se colocara en
situación de despido indirecto.
61
LEY 25.323
Artículo 1º
La indemnización prevista en el art. 245 de la LCT será incrementada al doble cuando se trate
de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo
deficiente.
Artículo 2º (Se aplica a cualquier trabajador, registrado o no).
Si el trabajador es despedido sin causa y el empleador no abona las indemnizaciones dentro
del plazo legal, el trabajador deberá intimar fehacientemente al empleador.
Si empleador no cumple con la intimación, y el trabajador inicia acciones judiciales o
administrativas, se incrementan en un 50% las siguientes indemnizaciones:
 Indemnización sustitutiva del preaviso
 Indemnización integración del mes de despido
62
CAPITULO 13
ASIGNACIONES FAMILIARES
SISTEMA QUE BRINDA COBERTURA A LAS CARGAS DE FAMILIA
SUBSISTEMA CONTRIBUTIVO
Financiamiento
 Contribuciones al RAF y al FNE
 Intereses, multas y recargos
 Rentas provenientes de inversiones
 Donaciones, legados y otro tipo de contribuciones
Personas comprendidas
1) Trabajadores en RD con un Ingreso por Grupo Familiar entre $ 6.928,46 y $316.731, y
con un Ingreso Individual no superior a $ 158.366 (desde 01/03/2022).
2) Beneficiarios de la Ley sobre Riesgos del Trabajo.
3) Beneficiarios del Seguro de Desempleo.
4) Las personas inscriptas en el Monotributo (Régimen Simplificado).
SUBSISTEMA NO CONTRIBUTIVO
Financiamiento
Aportes y Contribuciones al SIPA
Personas comprendidas
1) Jubilados y pensionados.
2) Beneficiarios del régimen de pensiones no contributivas por invalidez.
3) Beneficiarios de la Pensión Universal para el Adulto Mayor.
4) Grupos familiares que se encuentren desocupados o se desempeñen en la economía
informal, los cuales van a percibir la Asignación por Embarazo para Protección Social y la
Asignación Universal por Hijo.
5) Las empleadas/os del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas
Particulares, quienes van a percibir la Asignación por Embarazo para Protección Social, la
Asignación Universal por Hijo, la Asignación por Ayuda Escolar Anual y la Asignación por
Maternidad.
CARACTERISTICAS DE LAS PRESTACIONES

 Son un Concepto No Remuneratorio.
 Son Inembargables.
 No están sujetas a ningún impuesto.
 Se perciben desde el mes en que surge el derecho, hasta el mes inclusive en que se pierde
ese derecho.
 No se proporcionan.
 Las asignaciones familiares serán cobradas siempre por la madre, en forma independiente
de quien generó el derecho. En el caso del padre que trabaja en relación de dependencia con
derecho a asignaciones familiares, éstas serán depositadas a nombre de la madre de los
menores (salvo en situaciones de tenencia a cargo del padre).
63
CLASIFICACIÓN
Los trabajadores en relación de dependencia y los beneficiarios de la Ley sobre Riesgos del
Trabajo tienen derecho a las siguientes asignaciones familiares:
1) Asignación por Hijo
2) Asignación por Hijo con Discapacidad
3) Asignación por Ayuda Escolar Anual
4) Asignación por Prenatal
5) Asignación por Maternidad
6) Asignación por Matrimonio
7) Asignación por Nacimiento
8) Asignación por Adopción
Los beneficiarios del Seguro de Desempleo tienen derecho a las siguientes asignaciones
familiares:
5) Asignación por Matrimonio
6) Asignación por Nacimiento
7) Asignación por Adopción
Las personas inscriptas en el Monotributo (Régimen Simplificado) tienen derecho a las

siguientes asignaciones familiares:
ASIGNACION POR HIJO

 El hijo debe residir en el país.
 Ser menor de 18 años.
 Ser soltero.
 Puede ser hijo matrimonial o extramatrimonial, adoptado o estar en guarda, tenencia o
tutela acordada por autoridad judicial.
ASIGNACION POR HIJO CON DISCAPACIDAD

 El hijo debe residir en el país.
 Para el hijo con discapacidad no existe límite de edad.
 Ser soltero, divorciado, separado legalmente o viudo.
 Contar con Autorización expresa de ANSES vigente.
 Puede ser hijo matrimonial o extramatrimonial, adoptado o estar en guarda, tenencia o
tutela acordada por autoridad judicial.
64
ASIGNACION POR AYUDA ESCOLAR ANUAL
 Debe concurrir a Establecimientos Nacionales, Provinciales, Municipales o Privados
(subvencionados o no), que se encuentren incorporados a la enseñanza oficial, que estén
reconocidos y funcionen con permiso expreso de la autoridad educacional oficial, en los
cuales se imparta:
Educación Inicial (desde los 45 días de vida hasta los 5 años de edad)
Educación Primaria o Educación General Básica (EGB)
Educación Secundaria o Polimodal
Educación Diferencial o Especial en establecimientos públicos o privados
 Si ANSES liquida esta asignación en forma anticipada, es decir, con anterioridad a la
presentación de la documentación requerida, debe acreditar la escolaridad para confirmar ese
pago anticipado, presentando el formulario desde el inicio del ciclo lectivo, hasta el 31 de
diciembre de cada año.
 Si ANSES no liquida en forma anticipada esta asignación, podrá percibirla una vez
presentada la documentación requerida.
ASIGNACION POR PRENATAL

 Tener una antigüedad mínima y continua en el empleo de 3 meses a la fecha de concepción.
 Para la percepción íntegra de esta asignación debe presentar el certificado médico original
entre el 3º mes y el 6º mes cumplido de gestación. Si la presentación se efectúa con
posterioridad al 6º mes corresponderá el pago de los meses que restan hasta el nacimiento o
interrupción del embarazo.
 Si se interrumpe el embarazo, se interrumpe el pago de la asignación.
 Original y fotocopia del certificado de nacimiento o defunción: luego de ocurrido el parto
cuenta con ciento 120 días para presentar el certificado.
ASIGNACION POR MATERNIDAD

 Tener una antigüedad mínima en cada uno de los empleos de 3 meses a la fecha de inicio
de la Licencia por Maternidad. La trabajadora que logra la antigüedad con posterioridad a la
fecha en que inició la Licencia por Maternidad percibe esta asignación familiar por los días
que le resten gozar de la licencia pre-parto y/o post-parto, a partir de la fecha en que alcanzó
la antigüedad requerida.
 Copia, certificada por el empleador, del certificado médico con el cual el empleador tomó
conocimiento del estado de embarazo.
 Original y fotocopia del certificado de nacimiento o defunción: luego de ocurrido el parto
cuenta con ciento 120 días para presentar el certificado.
 En caso de nacimiento con vida en una fecha anterior al inicio de la licencia que la
trabajadora había pactado con el empleador, le corresponden los 90 días de Asignación por
Maternidad.
 En caso de nacimiento sin vida o interrupción del embarazo con una gestación como
mínimo de 180 días y cuando el mismo haya ocurrido en una fecha anterior al inicio de la
licencia que la trabajadora había pactado originalmente con el empleador, le corresponden
los 90 días de Asignación por Maternidad.
 En caso de nacimiento sin vida o interrupción del embarazo con una gestación menor
a 180 días, no corresponde la Asignación por Maternidad.
65
ASIGNACION POR MATRIMONIO
 Tener una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 6 meses a la fecha de celebrado
el matrimonio.
 Podrá solicitar el pago de esta asignación familiar una vez transcurridos los 2 meses de
ocurrido el matrimonio y hasta dentro de los 2 años de la fecha de su celebración.
 Original y fotocopia del certificado / partida de matrimonio.
 La cobran ambos cónyuges si trabajan en relación de dependencia.
ASIGNACION POR NACIMIENTO

 Tener una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 6 meses a la fecha de ocurrido
el nacimiento.
ocurrido el nacimiento y hasta dentro de los 2 años de la fecha de ocurrido el mismo.
 Original y fotocopia del certificado / partida de nacimiento.
 En el caso de nacimientos múltiples, se paga una asignación por cada uno.
ASIGNACION POR ADOPCION

 Tener una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 6 meses a la fecha de dictada
la sentencia de adopción.
dictada la sentencia de adopción y hasta dentro de los 2 años de la fecha de ocurrida la misma.
- Original y fotocopia del certificado / partida de nacimiento.
 En el caso de adopciones múltiples, se paga una asignación por cada una.
66
OBRAS SOCIALES
Ley 23.660 Obras Sociales
BENEFICIARIOS
a) Los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia, sea en el ámbito privado
o en el sector público.
b) Los jubilados y pensionados nacionales.
c) Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales.
El grupo familiar primario (Aporte del 3%)

 El cónyuge o conviviente del afiliado titular.
 Los hijos solteros hasta los 21 años, los hijos solteros mayores de 21 años y hasta los 25
años inclusive, que estén a exclusivo cargo del afiliado titular que cursen estudios regulares.
 Los hijos incapacitados y a cargo del afiliado titular.
 Los hijos del cónyuge.
 Los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial o
administrativa.
 Otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del beneficiario titular y que se
encuentren a su cargo, en cuyo caso se fija un aporte adicional del 1,5% por cada una de las
personas que se incluyan.
VIGENCIA DE LA COBERTURA
a) En caso de extinción del contrato de trabajo, se mantiene la cobertura durante un período
de 3 meses, sin obligación de efectuar aportes.
b) En caso de reserva de puesto por accidente o enfermedad inculpable, se mantiene la
cobertura sin obligación de efectuar aportes.
c) En caso de suspensión del trabajador sin goce de remuneración, se mantiene la cobertura
durante un período de 3 meses.
d) En caso de licencia sin goce de remuneración por razones particulares del trabajador, éste
podrá optar por mantener la cobertura cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo
y de la contribución a cargo del empleador.
e) Los trabajadores de temporada podrán optar por mantener la cobertura durante el período
de receso cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo
del empleador.
f) La mujer durante el estado de excedencia podrá optar por mantener la cobertura,
cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del
empleador.
g) En caso de muerte del trabajador, los integrantes de su grupo familiar primario mantendrán
la cobertura durante un período de 3 meses.
- En el caso de un matrimonio donde ambos trabajen en relación de dependencia, los hijos
tendrán cobertura de una sola obra social.
- En el caso de tener más de un trabajo en relación de dependencia, se deberán hacer los
aportes por cada uno de los trabajos a una misma obra social.
67
ELECCION DE LA OBRA SOCIAL
 El beneficiario puede ejercer el derecho a la opción de cambio una vez transcurrido un año
desde el momento de inicio de la relación laboral.
 El trámite se realiza en forma personal e individual por el titular afiliado.
 La opción de cambio puede realizarse una vez al año, y la misma se efectiviza el primer día
del mes siguiente a la presentación de la solicitud.
68
CAPITULO 14
JUBILACIONES
 Ley 24.241 Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA)
 Ley 27.426 Reforma Previsional
SISTEMA DE REPARTO
 Las prestaciones de los pasivos se pagan con los aportes de los trabajadores en actividad y
con las contribuciones de los empleadores.
 Administrado por ANSES.
Existen además otros regímenes previsionales
 Regímenes previsionales provinciales
 Regímenes previsionales diferenciales
 Regímenes previsionales particulares (para profesionales)
Afiliados obligatorios (mayores de 18 años)

a) Trabajadores en relación de dependencia del sector público y del sector privado.
b) Trabajadores autónomos
1) Dirección, administración o conducción de cualquier empresa, organización,
establecimiento o explotación con fines de lucro, o sociedad comercial o civil, aunque por
esas actividades no obtengan retribución, utilidad o ingreso alguno.
2) Profesionales que no tengan una caja jubilatoria propia.
3) Producción o cobranza de seguros, reaseguros, capitalización, ahorro, ahorro y préstamo,
o similares.
4) Cualquier otra actividad lucrativa no comprendida en los apartados precedentes.
c) Personas al servicio de las representaciones y agentes diplomáticos o consulares

acreditados en el país.
d) Socios obligados a aportar como autónomos

1) Los socios de sociedades de cualquier tipo cuya participación en el capital sea igual o
superior al porcentual que resulte de dividir el número 100 por el número total de socios
(Socio mayoritario).
2) El socio comanditado de las sociedades en comandita simple o por acciones.
3) Los socios de las sociedades civiles y de las sociedades comerciales irregulares o de hecho.
4) Los socios de sociedades de cualquier tipo, cuando la totalidad de los integrantes de la
sociedad estén ligados por un vínculo de parentesco de hasta el segundo grado de
consanguinidad y/o afinidad.
e) Socios obligados a aportar en relación de dependencia (Socio empleado).
69
Afiliados voluntarios (mayores de 18 años)
a) Los directores de SA y los socios gerentes de SRL por las asignaciones que perciban en la
misma sociedad por actividades que configuren una relación de dependencia.
b) Los socios de sociedades de cualquier tipo que no resulten incluidos obligatoriamente.
c) Los miembros de consejos de administración de cooperativas que no perciban retribución

alguna por esas funciones.
d) Los socios no gerentes de SRL.
e) Los miembros del clero y de organizaciones religiosas pertenecientes al culto católico

apostólico romano, u otros inscriptos en el Registro Nacional de Cultos.
f) Los profesionales que tengan una caja jubilatoria propia.
BASE IMPONIBLE DE APORTES Y CONTRIBUCIONES

1) Para los trabajadores en relación de dependencia, la base de los aportes y contribuciones
es la Remuneración Bruta.
Aportes (17%)
 La Base Imponible Mínima es $ 12.638,40 (a partir del 01/06/2022)
 La Base Imponible Máxima es $ 410.742,03 (a partir del 01/06/2022)
Contribuciones (CUSS, Obra Social y Cuota ART)
 La Base Imponible Mínima es $ 12.638,40 (a partir del 01/06/2022)
 Sin Tope Máximo
2) Para los trabajadores autónomos, la base de los aportes es la Renta Presunta según la
categoría.
Tablas, categorías y valores de aportes (a partir del 01/06/2022)
TABLA I
Actividades
Personas físicas que realicen la dirección, administración o conducción de sociedades
comerciales o civiles, regulares o irregulares, y socios de sociedades de cualquier tipo.
Categorías Ingresos brutos anuales Aporte mensual
Categoría III Hasta $15.000 $ 13.480,76
Categoría IV Más de $15.000 y hasta $30.000 $ 21.569,22
Categoría V Más de $30.000 $ 29.657,55
TABLA II
Actividades
Actividades no incluidas en el punto anterior, que constituyan locaciones o prestaciones de
servicios.
Categoría I Hasta $20.000 $ 6.740,44
Categoría II Más de $20.000 $ 9.436,47
70
TABLA III
Actividades
Resto de las actividades no comprendidas en los puntos anteriores.
Categoría I Hasta $25.000 $ 6.740,44
Categoría II Más de $25.000 $ 9.436,47
TABLA IV
Afiliados voluntarios
Categoría I Sin límites $ 6.740,44
Menores de 18 a 21 años
Jubilados por la Ley 24.241
Amas de casa Ley 24.828
PRESTACIONES PREVISIONALES
Prestación Básica Universal (PBU)
Requisitos
 Hombres 65 años de edad
 Mujeres 60 años de edad
 Acreditar 30 años de servicios con aportes
Con el fin de acreditar el mínimo de servicios necesarios, se podrá compensar el exceso de
edad con la falta de servicios, en la proporción de 2 años de edad excedentes por 1 de
servicios faltantes.
El importe es de $ 17.165,96 (a partir del 01/06/2022)
Prestación Compensatoria (PC)

Requisitos
 Acreditar los requisitos para acceder a la prestación básica universal
 Acreditar servicios con aportes anteriores al 01/07/1994
 No se encuentren percibiendo retiro por invalidez
Cálculo de la prestación
1) Trabajadores en RD
1,5% x R10 x cada año de servicio con aportes o fracción mayor de 6 meses.
R10: Promedio de remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones actualizadas y
percibidas durante el período de 10 años inmediatamente anterior a la cesación del servicio.
2) Trabajadores Autónomos
1,5% x RP x cada año de servicio con aportes o fracción mayor de 6 meses.
RP: Promedio mensual de los montos actualizados de las categorías en que aportó el afiliado.
71
Prestación Adicional por Permanencia (PAP)
Requisitos
 Acreditar los requisitos para acceder a la prestación básica universal
 Acreditar servicios con aportes posteriores al 01/07/1994
 No se encuentren percibiendo retiro por invalidez
1) Trabajadores en RD
1,5% x R10 x cada año de servicio con aportes o fracción mayor de 6 meses.
R10: Promedio de remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones actualizadas y
percibidas durante el período de 10 años inmediatamente anterior a la cesación del servicio.
2) Trabajadores Autónomos
1,5% x RP x cada año de servicio con aportes o fracción mayor de 6 meses.
RP: Promedio mensual de los montos actualizados de las categorías en que aportó el afiliado.
HABER JUBILATORIO
PBU + PC + PAP
 El haber mínimo es $ 37.524,96 (a partir del 01/06/2022)
 El haber máximo es $ 252.507,44 (a partir del 01/06/2022)
Las prestaciones mencionadas serán móviles. La movilidad se basará en un 50% en las
variaciones de la recaudación de ANSES y en 50% por el coeficiente que surja de la variación
de la Remuneración Imponible Promedio de los Trabajadores Estables (RIPTE), y se aplicará
trimestralmente en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre de cada año calendario.
PRESTACION ANUAL COMPLEMENTARIA

Se paga en 2 cuotas, equivalentes cada una al 50% de las prestaciones previsionales, en los
meses de junio y diciembre.
PRESTACION POR EDAD AVANZADA

Requisitos
 Haber cumplido 70 años, cualquiera fuera su sexo
 Acreditar 10 años de servicios con aportes, con una prestación de servicios de por lo menos
5 años durante el período de 8 años inmediatamente anteriores al cese en la actividad.
Es equivalente al 70% de la PBU + PC + PAP
72
RETIRO POR INVALIDEZ
Requisitos
 Incapacidad física o intelectual total por cualquier causa
 No haber alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria
 Cumplir con la condición de “aportante regular” o “aportante irregular con derecho”
Aportante regular
Haber aportado como mínimo 30 meses dentro de los 36 meses anteriores a que se declare la
invalidez.
Aportante irregular con derecho
 Haber aportado como mínimo 18 meses dentro de los 36 meses anteriores a que se declare
la invalidez.
 Haber aportado 12 meses dentro de los últimos 60 meses anteriores a que se declare la
invalidez y poseer la mitad del total de años de aportes exigidos por el régimen.
Ingreso Base: Promedio mensual de las remuneraciones y/o rentas presuntas de los 5 años
anteriores al mes en que se declare la invalidez.
 El 70% del ingreso base en el caso del aportante regular
 El 50% del ingreso base en el caso del aportante irregular con derecho
PENSION POR FALLECIMIENTO

Esta prestación corresponde cuando se produce el deceso tanto de un trabajador como de un
jubilado.
Derechohabientes Art. 53 Ley 24.241
a) La viuda.
b) El viudo.
c) La conviviente.
d) El conviviente.
e) Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no gozaran de jubilación,
pensión, retiro o prestación no contributiva, todos ellos hasta los 18 años de edad.
Esta limitación de edad no rige si los derechohabientes estuvieran incapacitados para el
trabajo.
En los supuestos de los incisos c) y d) se requerirá que él o la causante se hallase separado
de hecho o legalmente, o haya sido soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido
públicamente en aparente matrimonio durante por lo menos 5 años inmediatamente
anteriores al fallecimiento. El plazo de convivencia se reducirá a 2 años cuando exista
descendencia reconocida por ambos convivientes.
73
Ingreso Base: Promedio mensual de las remuneraciones y/o rentas presuntas de los 5 años
anteriores al mes en que ocurra el fallecimiento.
El haber resultante de la Pensión deberá distribuirse de la siguiente forma
1) 70% del haber del causante para viuda/o o conviviente cuando no existan otros
derechohabientes.
2) 50% del haber del causante, para viuda/o o conviviente cuando compartan con hijos el
derecho a pensión, y 20% de la prestación del causante para cada hijo.
3) Cuando participen de la prestación viuda/o y/o conviviente con hijos, los porcentajes de
todos ellos no podrán exceder el 100% del haber del causante, recalculándose los mismos
respetando las proporciones correspondientes a cada uno.
PENSION UNIVERSAL PARA EL ADULTO MAYOR

Requisitos
 Tener 65 años de edad
 No contar con ninguna prestación otorgada por cualquier régimen de previsión, ni cobrar
la Prestación por Desempleo.
 Los titulares podrán seguir trabajando para alcanzar los años requeridos de aportes, que le
permitan acceder luego a una jubilación ordinaria.
Es equivalente al 80% de una jubilación mínima
El importe es de $ 30.019,97 (a partir del 01/06/2022)
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CAPITULO 15
DERECHO COLECTIVO
CONTENIDO
1) ASOCIACIONES SINDICALES
2) CONVENIOS COLECTIVOS
3) CONFLICTOS COLECTIVOS
ASOCIACIONES SINDICALES
CLASIFICACIÓN
I) SEGÚN LA INSCRIPCIÓN
1) Asociaciones Sindicales Simplemente Inscriptas
 Las conforman trabajadores de una misma actividad.
 Se inscriben en el Ministerio de Trabajo de la Nación.
Derechos y obligaciones
1) Representar los intereses individuales de sus afiliados.
2) Imponer cotizaciones a sus afiliados, las cuales NO son retenidas por el empleador.
3) Formar sociedades, cooperativas y mutuales.
2) Asociaciones Sindicales con Personería Gremial (Sindicatos o Gremios)

Requisitos
 Tener un mínimo de 6 meses como Asociación Sindical Simplemente Inscripta.
 Tener como afiliados a un mínimo del 20% de los trabajadores que quiere representar.
Derechos y obligaciones
1) Representar y defender los intereses individuales y colectivos de los trabajadores.
2) Imponer cotizaciones a sus afiliados, que son retenidas por el empleador.
3) Administrar sus obras sociales.
4) Participar en las negociaciones colectivas (Firmar CCT).
5) Sus representantes tienen una Protección, llamada Tutela o Amparo Sindical.
6) Declarar la huelga.
II) SEGÚN EL GRADO

1º Grado (Sindicatos o Uniones)
 Los Sindicatos tienen Representación Local, y actúan en Ciudades o Provincias.
 Las Uniones tienen Representación Regional, y actúan en ciertas regiones o en todo el País.
2º Grado (Federaciones)
Surgen cuando se agrupan dos o más Sindicatos o Uniones de una misma actividad.
3º Grado (Confederaciones)
Surgen cuando se agrupan Federaciones de distintas actividades.
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REPRESENTANTES SINDICALES
TRABAJADOR
ELECTO
1) Dirigente Sindical
El cargo es de 4 años
Licencia Gremial
 Todo el mandato + 30 días.
 No se devenga remuneración, y el Sindicato asume el pago de los salarios.
 Computa como trabajado para el cálculo de vacaciones
 Computa tiempo de servicios (Antigüedad)
2) Delegado Sindical
El cargo es de 2 años
TUTELA O AMPARO SINDICAL

Protección contra medidas del empleador
 Despidos
 Suspensiones
 Modificación de las condiciones de trabajo
Plazo
 Por todo el mandato + 1 Año
 Para el trabajador NO ELECTO que tenga el 5% votos, es de 6 Meses
Requisitos para gozar del Amparo Sindical
1) Estar afiliado al Sindicato o Gremio (ver Fallos de Corte Suprema).
2) Designación por tiempo determinado.
3) Comunicación del Sindicato al empleador.
4) Proceso electoral según Ley. El Ministerio de Trabajo de la Nación es el encargado de
controlar las elecciones de Dirigentes y Delegados Sindicales.
EXCLUSIÓN DE LA TUTELA O AMPARO SINDICAL

 Es un Procedimiento Excepcional de Vía Sumarísima (Trámite rápido).
 Se solicita ante un Juez de Conciliación Laboral, el cual dicta sentencia.
Si el empleador toma medidas sin realizar este procedimiento
 El trabajador va a demandar judicialmente la reinstalación en su puesto por la Vía
Sumarísima (Trámite rápido).
 El Juez ordena la reincorporación y el pago de salarios caídos.
Si el empleador no acata la orden del Juez
El trabajador se puede colocar en despido indirecto, y surge una surge una indemnización
agravada.
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FALLO A.T.E (11/11/2008)
La Corte declaró que es INCONSTITUCIONAL que para ser elegido DELEGADO sea
necesario estar afiliado a un SINDICATO. Por lo tanto, actualmente, para poder ser elegido
DELEGADO, el trabajador puede estar afiliado a un SINDICATO O A UNA ASOCIACION
SINDICAL SIMPLEMENTE INSCRIPTA.
FALLO ROSSI (09/12/2009)

La Corte declaró que es INCONSTITUCIONAL que la TUTELA O AMPARO SINDICAL
sea exclusivamente para DIRIGENTES DE SINDICATOS. Por lo tanto, actualmente, la
TUTELA O AMPARO SINDICAL es para DIRIGENTES DE SINDICATOS Y TAMBIEN
PARA DIRIGENTES DE ASOCIACIONES SIMPLEMENTE INSCRIPTAS.
CONVENIOS COLECTIVOS
 Es un acuerdo entre el Sindicato y los Empleadores de una misma actividad.
 Debe ser revisado por el Ministerio de Trabajo de la Nación, que tiene 30 días hábiles para
expedirse.
 El Ministerio lo homologa, lo registra y lo publica en el Boletín Oficial.
 Tiene efecto Erga Omnes, es decir se aplica a todos los trabajadores y empleadores de la
actividad.
Contenido
1) Lugar y fecha de celebración
2) Nombre de los intervinientes
3) Actividades y categorías de trabajadores que contempla
4) Zona de aplicación
5) Cláusulas del CCT
 Obligacionales, las cuales generan derechos y obligaciones para los intervinientes.
 Normativas, las que establecen condiciones de trabajo, empleo y remuneraciones, y se
aplican a todos los trabajadores y empleadores de la actividad.
6) Período de vigencia
Un CCT que estuviere vencido, se mantendrá vigente hasta que sea actualizado
(Ultraactividad).
Comisión Paritaria
Está formada por las mismas partes que suscribieron el CCT y su función es actualizarlo.
77
CONFLICTOS COLECTIVOS
Disputas entre el Sindicato y el Empleador, que exceden el marco interno de la empresa y
amenazan con afectar la paz social y generar daños en la economía.
Mecanismos de solución de un conflicto colectivo
1º Conciliación
 Negociación de 15 días hábiles, que se puede extender 5 días hábiles más.
 Voluntaria u Obligatoria (la dispone el Ministerio de Trabajo de Córdoba).
2º Mediación
Interviene un mediador designado por el Ministerio de Trabajo de Córdoba, el cual propone
soluciones a las partes.
3º Arbitraje
Interviene un árbitro designado por el Ministerio de Trabajo de Córdoba, el que emite un
fallo (Laudo).
Medidas de acción directa

1) Huelga
Legítima
 Haber agotado la etapa de conciliación
 Declarada por el Sindicato o Gremio (ver Fallos de Corte Suprema).
 Por motivos laborales y colectivos
 Abandono de los lugares de trabajo
 No devenga remuneraciones
2) Lock-out
 Lo dispone el empleador
 Para proteger a las personas y a los bienes del establecimiento (Lock-out defensivo)
FALLO ATE 2 (18/06/2013)

La Corte declaró que las ASOCIACIONES SINDICALES SIMPLEMENTE INSCRIPTAS
también pueden representar los intereses colectivos de los trabajadores, con lo cual TIENEN
EL DERECHO DE DECLARAR HUELGAS.
FALLO ORELLANO (07/06/2016)

La Corte declaró que los grupos informales de trabajadores no pueden promover medidas de
fuerza, y que eso es potestad tanto de los SINDICATOS que gozan de la personería gremial
como las ASOCIACIONES SINDICALES SIMPLEMENTE INSCRIPTAS.
78
CAPITULO 16
DERECHO PROCESAL
LEYES DE FONDO
 Son competencia del Congreso de la Nación
 Leyes Laborales y las Leyes de Seguridad Social
LEYES DE FORMA
 Son Leyes que permiten la aplicación de las Leyes de Fondo
 Es facultad de las Provincias
Ley 8015
 El Poder de Policía de controlar el cumplimiento de las Leyes Laborales lo tiene Ministerio
de Trabajo de Córdoba.
 Los representantes sindicales tienen derecho a acompañar a los inspectores del Ministerio
de Trabajo durante la inspección.
 Los inspectores actúan de oficio o por denuncia.
 Comprobada una infracción, la misma debe ser comunicada a la AFIP.
COMPETENCIA PROVINCIAL - MINISTERIO DE TRABAJO DE CÓRDOBA

1) Reclamos individuales de los trabajadores (Denuncias)
2) Documentación Laboral (Rúbrica de los Libros Obligatorios)
3) Procedimiento Preventivo de Crisis
4) Etapa de Conciliación (Procedimiento previo a la declaración de una huelga)
5) Inspección y control (Cumplimiento de las normas laborales)
6) Sumarios y multas (Infracciones leves, graves y muy graves)
COMPETENCIA NACIONAL - MINISTERIO DE TRABAJO DE LA NACIÓN

1) Asociaciones Sindicales
 Otorga la Personería Gremial
 Controla los actos eleccionarios
2) Convenios Colectivos de Trabajo
 Revisa el acuerdo firmado por el Sindicato y los Empleadores
 Homologación, registración y publicación en el Boletín Oficial
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LEY 8015 - PODER DE POLICÍA - MINISTERIO DE TRABAJO DE CÓRDOBA
1º Inspección Ministerio de Trabajo

 Libro de inspecciones
 Acta de inspección por duplicado
El empleador o algún representante debe firmar el acta. En caso de negativa, el inspector
dejará constancia de la misma en el acta.
2º Notificación de la multa
I) Silencio
 Multa consentida (estoy de acuerdo o no tengo pruebas)
 Plazo de 10 días hábiles para pagar la multa
II) No estoy de acuerdo
Plazo de 5 días hábiles para hacer el descargo y ofrecer pruebas, y de 10 días hábiles si la
empresa está fuera del radio urbano de la Ciudad de Córdoba.
3º Resolución Ministerio de Trabajo

En un plazo de 30 días hábiles desde que se notificó la multa
I) Consiento la resolución, hay 10 días hábiles para pagar la multa
II) No Consiento la resolución, se debe interponer el Recurso Jerárquico
4º Recurso Jerárquico
 Se interpone dentro de los 5 días hábiles desde que se notificó la resolución anterior
 Interpuesto este recurso, el Ministerio de Trabajo tiene 10 días hábiles para expedirse
 Es la última posibilidad de recurso administrativo
 Si el mismo resulta desfavorable para el empleador, puede interponer Recurso de Apelación
Recurso de Apelación
 Ante la Cámara del Trabajo (Justicia de la Provincia de Córdoba)
 Para interponer este recurso, se requiere el depósito de la multa
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PROCEDIMIENTO LABORAL JUDICIAL
1) Justicia Federal
Interviene cuando el Estado Nacional es parte del litigio (Derecho de la Seguridad Social)
2) Justicia Provincial
Interviene en todo lo referido al Derecho del Trabajo
PROCEDIMIENTO ORDINARIO
1º) Demanda
Se presenta por escrito ante el Juez de Conciliación Laboral
2º) El Juez recibe la demanda

Cita a las partes a una AUDIENCIA de Conciliación
a) Conciliación. El Juez homologa el acuerdo
b) Que no concilien
El ACTOR debe ratificar la demanda
El DEMANDADO puede interponer
1) Contra demanda, la cual debe ser aceptada por el Juez
2) Defensas de previo pronunciamiento
a) Incompetencia: declarar incompetente al Juez
b) Prescripción: el Derecho del Trabajo tiene un plazo de prescripción de 2 años
c) Litigio pendiente: hay un juicio en curso entre las mismas partes y por el mismo motivo
d) Cosa juzgada: hubo sentencia sobre lo que se está demandando
3º Presentación de pruebas
 Plazo de 6 días hábiles judiciales
 Para prueba testimonial se debe efectuar el diligenciamiento de pruebas (entregar un
listado de los testigos).
 El Juez arma un expediente con las pruebas presentadas y el mismo es enviado a la Cámara
del Trabajo.
4º Alegatos
Comparecen los testigos y los abogados de las partes, y es la etapa oral del juicio
5º Sentencia
Cámara del Trabajo
81
PERICIA CONTABLE
Perito Oficial
 Ser profesional de Ciencias Económicas con dos años de antigüedad en la matrícula.
 Es designado por el Juez de Conciliación, mediante sorteo, durante la etapa de presentación
de pruebas.
Perito de Control
Es designado por cada una de las partes, y controla al Perito Oficial
Causales de Recusación o Excusación del Perito Oficial

 Amistad o enemistad con alguna de las partes
 Parentesco de hasta el 4º grado de consanguinidad o 2º de afinidad
 Ser acreedor o deudor de alguna de las partes
 Tener interés en el litigio
 Haber opinado sobre el litigio
Sanciones al Perito Oficial por no realizar la pericia

 1º vez se suspende la matrícula judicial por 3 meses
 2º vez se suspende la matrícula judicial por 6 meses
 3º vez se cancela la matrícula judicial
Informe Pericial
 Consiste en responder un cuestionario que se encuentra en el expediente
 Se debe entregar en un plazo de 15 días hábiles judiciales
Diferencias entre Perito y Testigo

Perito
 Conoce el hecho después de haber sucedido
 Tiene conocimientos técnicos o científicos
 Su tarea es remunerada
 Es un auxiliar de la justicia
 Se basa en su conocimiento y en la documentación
Testigo
 Conoce el hecho en el momento en que sucede
 No es relevante si tiene conocimientos técnicos o científicos
 Su tarea no es remunerada
 No es un auxiliar de la justicia
 Se basa en lo que vió u oyó
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CAPITULO 1

DERECHO LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

DERECHO DEL TRABAJO

2º Párrafo. Derecho colectivo:

3º Párrafo. Derechos de la seguridad social:

FUENTES DEL CONTRATO DE TRABAJO Art. 1

NOTAS TIPIFICANTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO Arts. 37 al 44

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

2) Ius variandi Art. 66

3) Facultad disciplinaria Arts. 67, 68 y 69

4) Control Arts. 70, 71 y 72

2) Deber de seguridad Art. 75

3) Deber de ocupación Art. 78

Ingreso de aportes del trabajador: Art. 132 bis D. R. 146/01

5) Prohibición de hacer discriminaciones. Igualdad de trato

4) Libertad de expresión Art. 73

5) Invenciones del trabajador

2) Deber de fidelidad Art. 85

3) Cumplimiento de órdenes e instrucciones Art. 86

4) Deber de no concurrencia Art. 88

Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como

Remuneración en especie: Art. 107

CONCEPTOS REMUNERATORIOS Art. 6 Ley 24.241

CONCEPTOS NO REMUNERATORIOS Art. 7 Ley 24.241

FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACION Art. 104

Detracción por trabajador:

Gratificaciones: Arts. 6 y 7 Ley 24.241

Beneficios sociales: Art. 103 bis

Prestaciones complementarias: Art. 105

Prestación no remunerativa: Art. 223 bis

Salario mínimo vital y móvil: Art. 116

Contrato de trabajo por tiempo indeterminado: Arts. 90, 91 y 92

Contratos de trabajo por tiempo determinado

Contrato de trabajo eventual: Arts. 99 y 100

Contrato de trabajo a tiempo parcial: Art. 92 ter

Pasantías educativas: Ley 26.427

REGIMEN DE SANCIONES POR INFRACCIONES LABORALES

REGIMEN DE SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO A LAS NORMAS DE

1) Incumplimiento a la tramitación en término del alta del trabajador:

Es el tiempo que el trabajador está a disposición del empleador.

LEY DE JORNADA DE TRABAJO Ley 11.544

TIPOS DE JORNADA Decreto 16.115

HORAS EXTRAS O SUPLEMENTARIAS Art. 201

TRABAJO POR EQUIPOS Decreto 16.115

Es el tiempo que el trabajador dispone libremente para su beneficio.

DESCANSO SEMANAL Arts. 204 al 207

DIAS DEL GREMIO

VACACIONES Arts. 150 al 157 y 162 al 164

LICENCIAS ESPECIALES Arts. 158 al 161

FALLO PUIG (24/09/2020):

2) Protección de la maternidad. Licencia: Arts. 177 y 178

FIN DE LA LICENCIA POR MATERNIDAD Art. 183

b) Rescindir su contrato de trabajo:

c) Optar por el estado de excedencia:

LICENCIA REMUNERADA Art. 208

 Ley 24.557 Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT)

Están excluidos de esta ley:

Incapacidad Laboral Permanente PARCIAL LEVE:

Incapacidad Laboral Permanente PARCIAL GRAVE:

Incapacidad Laboral Permanente TOTAL:

Muerte del damnificado:

FALLO MILONE (26/10/2004):

FALLO CASTILLO (07/09/2004):