REMUNERACIONES Y

RELACIÓN CONTRACTUAL
§ CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO CÓDIGO TRABAJO

Es un convenio que dos Art. 7°. O Contrato

o más partes establecen individual de trabajo es
para determinar los una convención por la
derechos y cual el empleador y el
las obligaciones sobre trabajador se obligan
una determinada recíprocamente, éste a
materia. Es un prestar servicios
documento que regula personales bajo
las relaciones laborales dependencia y
entre los empleadores y subordinación del
los trabajadores. primero, y aquél a pagar
por estos servicios una
remuneración
determinada.
El elemento determinante para establecer la
RELACIÓN LABORAL, es el vínculo de subordinación y
dependencia
Según la Dirección del Trabajo son manifestaciones
del vínculo de subordinación y dependencia:

1. La continuidad de los servicios prestados.

2. La obligación de asistencia del trabajador.
3. El cumplimiento de un horario de trabajo.
4. La obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas
por el empleador.
5. La súper vigilancia en el desempeño de las funciones.
6. La aplicación de controles de diversas índoles.
7. La rendición de cuentas del trabajo realizado.
8. La obligación de mantenerse a disposición de éste.
¿ Cuantas serán…
cláusulas mínimas
del Contrato de
Trabajo ?
1. Lugar y fecha del contrato
2. Individualización de las partes: Fecha de ingreso
del trabajador , nacionalidad , etc.
3. Tipo de servicios o funciones a que se obliga el
trabajador
4. Indicación del lugar o ciudad en que se prestarán los
servicios
5. Remuneración: Monto, forma y período de pago.
6. Duración (horas de trabajo) y distribución de la jornada
de trabajo (días en que se trabaja), salvo exista un
sistema de turnos, caso en el cual se estará a lo dispuesto
en el Reglamento Interno
7. Plazo del contrato
§ DURACIÓN DEL TRABAJO
CONTRATO
INDEFINIDO
Son aquellos que no
tienen fecha para el cese
de la prestación de
servicios, por tanto para
que el trabajador cese en
sus funciones habrá que
ponerle término a dicho
contrato.
El vínculo con ésta finaliza
con la renuncia, el
despido, o la muerte del
trabajador.
CONTRATO A CONTRATO POR
PLAZO OBRA O FAENA
Este contrato NO podrá Es aquella convención en
tener una duración virtud de la cual el
superior a un año. trabajador se obliga con
Para casos de gerentes, el respectivo empleador a
personas que tengan un ejecutar
titulo profesional o una obra material o
técnico otorgado por una intelectual específica y
Institución de educación determinada, cuya
superior del estado o vigencia se encuentra
reconocido por este , la circunscrita o limitada a la
duración del contrato no duración de aquella.
podrá exceder los dos
años .
MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE
TRABAJO

El contrato de trabajo se modifica de común acuerdo por las partes:

empleador y trabajador. Art.5º. En consecuencia, NO son licitas las
modificaciones unilaterales de las cláusulas contractuales.

Las modificaciones del contrato de trabajo deben quedar reflejadas

por escrito y ser firmadas por las partes al dorso de los ejemplares
del mismo o en documento anexo Art. 11.

Las modificaciones y los reajustes de remuneraciones

(legales o contractuales) deben Actualizarse en el contrato
de trabajo, al menos, una vez al año Art. 11.
Si las PARTES REITERADAMENTE en el tiempo
cumplen una determinada obligación o pago de un
beneficio no previsto expresamente en el contrato de
trabajo estamos frente a una cláusula que se ha
incorporado tácitamente. Las cláusulas que se
incorporan de forma tácita no pueden ser dejadas sin
efecto unilateralmente.
§ JORNADA TRABAJO Y DESCANSO

CONCEPTO CÓDIGO TRABAJO

La jornada de trabajo es el tiempo
durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios.
Y el tiempo en que se encuentra a
disposición del empleador aun sin
realizar labores.
El descanso es el espacio de tiempo en
que el trabajador no está sujeto a la
obligación de prestar sus servicios al
empleador.
Art. 21 "Jornada de trabajo es el tiempo
durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad
al contrato. Se considerará también jornada
de trabajo el tiempo en que el trabajador
se encuentra a disposición del empleador
sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables".

DE LA DEFINICIÓN LEGAL, SE DESPRENDE QUE NUESTRA

LEGISLACIÓN RECONOCE DOS TIPOS DE JORNADA: ACTIVA Y
PASIVA
 JORNADA PASIVA
Es el tiempo que el trabajador, estando a
JORNADA ACTIVA
disposición del empleador, no está
trabajando por razones que no depende Es el tiempo en que el
de él sino del empleador trabajador está
por ejemplo, cuando se asiste a charlas de
seguridad.
efectivamente trabajando.
Cambio de vestuario cuando la indumentaria es Es la regla general.
obligatoria por razones técnicas, de seguridad Lo normal es que los
y/o imagen Corporativa o requerimientos del trabajadores estén prestando
empleador.. los servicios contratados.
Que suponga la utilización de un tiempo
apreciable (no se aplica a uso de cascos,
guantes, anteojos protectores).
1. JORNADA ORDINARIA
2. JORNADA EXTRAORDINARIA
3. JORNADA PARCIAL
4. JORNADA ESPECIAL
AMPLIADA
 1.- JORNADA ORDINARIA

La jornada No excede las 45 horas semanales Art. 22 y

No debe distribuirse en menos de 5 ni en más de 6
días, donde el séptimo día siempre debe ser de
descanso.

No podrá exceder las 10 horas diarias, siempre

manteniendo el tope semanal de 45 horas. En este
sentido, pueden existir algunos días con menos, y otros
con más, horas diarias de trabajo.
 P O R
R A S S
X T A D E
A S E S I D
O R E C E
2 H
2.- JORNADA EXTRAORDINARIA
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 3.- JORNADA PARCIAL

Establecida Art. 40 bis, se refiere aquellos contratos en los

que se ha convenido una jornada de trabajo no superior
2/3 de la jornada ordinaria.
No supera las 30 horas a la semana.
Posee los mismo derechos que el trabajador de jornada
ordinaria
 4.- JORNADA ESPECIAL AMPLIADA
Constituye una tradición en nuestro Derecho derivada de la
necesidad de adaptar las normas generales a las características
y necesidades específicas de determinados sectores y trabajos.
Permite una ampliación o una utilización más flexible de dichas
normas en función de las exigencias organizativas de tales
actividades o de las peculiaridades del tipo de trabajo o del
lugar en que se presta.
Excede el máximo legal: 12 horas.
EL
DE
SC
AN
SO
EL DESCANSO Es el tiempo en que el trabajador no está sujeto a prestar sus
servicios. Se reconocen básicamente tres tipos de descanso:

Descanso dentro de la jornada : Mínimo 30 minutos para colación. Este

tiempo no es imputable a la jornada de trabajo, aunque nada impide que las
partes lo hagan imputable.

Descanso entre jornadas: Es el tiempo de que dispone el trabajador para

descansar una vez transcurrida la jornada diaria de trabajo.

Descanso semanal: Es el tiempo para descansar una vez transcurrido el

máximo de días de trabajo semanales. Domingo, Festivos y días que la ley
declare feriados. Salvo que sea alguna actividad autorizada por ley para
trabajar.
FERIADOS
A) Feriado anual remunerado: Todo trabajador después de un año de trabajo tiene derecho a un
descanso remunerado. Debe ser continuo no pudiendo fraccionarse, además, será acumulable sólo hasta
dos periodos consecutivos.

B) + Feriado Base: Se otorga a los trabajadores que tengan más de un año de servicio, de preferencia en
primavera o verano. Este feriado equivale a quince días hábiles con remuneración íntegra.

C) Feriado Anual o Progresivo: Se otorga a aquellos trabajadores con más de diez años de trabajo para
uno o más empleadores, continuos o no. El beneficio en este caso se manifiesta otorgando un día
adicional de feriado por cada tres nuevos años sobre diez.

D) Feriado Proporcional: Es el que se otorga a trabajadores cuyo contrato termina antes de completar el
año de servicios que da derecho a feriado. En este caso el trabajador percibirá indemnización por dicho
beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie
entre su contratación o la fecha en que enteró su última anualidad y el término de sus funciones.

E) Feriado Colectivo: El empleador puede determinar el cierre del establecimiento o empresa durante
quince días hábiles como mínimo para que todo el personal haga uso de feriado. En el caso que un
trabajador aún no tenga derecho a feriado se entiende que éste se le anticipa.
 E R
R N
Terminar un contrato de trabajo

P O !!!
corresponder a un sistema de despido

O !!
causado, es decir, para poner
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M OT T O
término al contrato de trabajo el
NEN RA
O I
C RMEL Templeador debe invocar una de las
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causas legales establecidas en el
código del Trabajo. Sólo
AL excepcionalmente, tratándose de
personal de confianza o trabajadoras
de casa particular, el empleador puede
despedir libremente sin expresión de
causa, lo que se conoce como
desahucio
 Casos de terminación de contrato
a) Causales objetivas. Son hechos o circunstancias objetivas en
las que no hay imputabilidad de las partes y tampoco habrá
derecho a indemnización, están contempladas en el artículo 159 del
Código del trabajo:
1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del trabajador.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5. Conclusión del trabajo o servicio que le dio origen.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.
Casos de terminación de contrato
b) Causa especiales de caducidad: Se invocando como causal las
necesidades de la empresa, Art. 161, establecimiento o servicio tales como
racionalización, modernización, bajas en la productividad que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores.
El trabajador tienen derecho a indemnización. Es necesario en este caso otorgar la
carta aviso previo o pagar la indemnización sustitutiva de la misma.

c) Causales subjetivas o caducidad: Provocan el término de contrato de

trabajo por un hecho imputable al trabajador, es decir, como consecuencia de un
acto u omisión del trabajador. Sin derecho a Indemnización.

d) Causas de desahucio Pagado: Trabajadores con poder de representación

del empleador, de confianza y trabajadores de casa particulares.
Tienen derecho a indemnización. Es necesario en este caso otorgar la carta aviso
previo o pagar la indemnización sustitutiva de la misma.
 FINIQUITO
El finiquito es el documento que da cuenta del término de la
relación laboral

El finiquito debe cumplir con las siguientes formalidades para que

pueda ser invocado por el empleador:

• Debe otorgarse por escrito.

• Debe ser firmado por las partes.
• El finiquito debe firmarse por presidente del sindicato o delegado
sindical o ser ratificado por un ministro de fe (Inspector del Trabajo,
Notario u Oficial del Registro Civil).

DEBE ser otorgado y pagado al trabajador dentro de 10 DÍAS HÁBILES

contados desde la separación del trabajador. La norma agrega que
sólo si las partes lo acordaron, sería posible pactar su pago en cuotas.
 EJEMPLOS
• Debe comunicarse al trabajador
FORMALIDADES a través de una carta de
Como requisito general la aviso, ya sea entregada en
terminación del contrato debe forma personal o por carta
darse por escrito. En caso de no certificada dirigida al domicilio
hacerlo, la ley entiende que no se que aparece en el contrato de
ha invocado casual alguna y da trabajo.
lugar a un incremento del 50% de • Debe comunicarse dentro de
la indemnización.
por ejemplo, el despido verbal,
los 3 días hábiles
produce en el trabajador siguientes a la separación del
indefensión pues no sabe trabajador o 6 días hábiles si
respecto de qué hechos o causal la causal es caso fortuito o
ha de defenderse. fuerza mayor.
• Debe enviarse copia de la
comunicación a la Inspección
del Trabajo en el mismo plazo.
(presencial o página web).
DESPIDO DE TRABAJADORES CON FUERO
LABORAL

Para proceder al despido de un trabajador amparado con fuero laboral, se

requiere previamente la autorización del juez competente, la que se
obtiene en un juicio de desafuero, quien podrá concederlo siempre que se
trate de:

• Un despido por vencimiento del plazo convenido.

• La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
• Alguna de las causales subjetivas del Art. 160 del Código del Trabajo.

En tanto dura el juicio de desafuero, el juez podrá otorgar la separación

provisional del trabajador, con o sin goce de remuneraciones.
Todos los trabajadores tienen derecho a recibir una remuneración. Sin embargo, existen distintos
tipos y diversas condiciones que son importantes de tener en cuenta al momento de establecer las
condiciones de trabajo y de recibir el salario que corresponde.

• Se entiende por Remuneración las

contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especies avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causas del contrato de
trabajo.
• REFERIDO A TRABAJADORES DEPENDIENTES Un estipendio para ser
calificado como
remuneración debe tener
Ley Nº 18.620 de 1987 por causa el contrato de
trabajo.

REMUNERACIONES
 Representa un costo (que
se traduce en el costo final
del producto o servicio) y
al mismo tiempo una
inversión (valor ocupado a
un bien productivo para
conseguir un rendimiento
mayor).
Para las personas:

El trabajo es un medio para Para las Organizaciones

alcanzar un objetivo
intermedio, el salario, el
cual permite alcanzar sus
objetivos finales.
Modalidades de la remuneración
Las percepciones económicas de los La remuneración en
trabajadores pueden ser hechas efectivas en dinero consiste en la
las dos modalidades legalmente admitidas: en entrega de una cantidad
dinero o en especie (art. 41, inc. 1°, CT). en moneda de curso legal
o, a solicitud del
trabajador, mediante
cheque o vale vista
Remuneración en dinero bancario a su nombre

la entrega de productos o de
Remuneración en especie servicios de cualquier clase
que estos sean (suministro
de ropas, de agua, de
combustible, de transporte
gratuito, de automóvil, de
vivienda, de manutención,
etc
EJEMPLOS DE REMUNERACIÓN

La Dirección del Trabajo ha calificado los

siguientes estipendios, entre otros, como
remuneración:

• Bono de reemplazo huelga.

• Bono de escolaridad y beca de estudios.
• Asignación de zona.
• Bonificación por feriado.
• Aguinaldos convencionales.
• Bienios.
• Asignación de cargo de responsabilidad.
• Asignación de estímulo.
 Prestaciones que NO !!!
constituyen remuneración
 La CALIFICACIÓN de un estipendio dependerá, entre otros, si será
una asignación imponible y si se incluirá o no en la base de cálculo de
la indemnización por años de servicios.
Art.41 establece que no tienen el carácter de remuneración:

• Asignación de colación.
• Asignación de movilización o locomoción.
• Asignación por pérdida de caja.
• Asignación por desgaste de herramientas.
• Viáticos.
• Prestaciones familiares.
• Indemnización ( años de servicio y término del contrato).
• Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del contrato
• de trabajo.
 TIPOS DE REMUNERACIÓN

En materia de remuneraciones, la ley reconoce los tipos

más importantes y comunes, sin que la enumeración
sea restrictiva, es decir, se admiten otros tipos de
remuneraciones (Art. 42 del Código del Trabajo).
1.- SUELDO BASE 2.- SOBRESUELDO

3.- COMISIÓN 4.- PARTICIPACIÓN

Obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el
contrato, por la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo…”
(Artículo 42 letra "a", del Código del Trabajo).
Requisitos para ser calificado como sueldo:
Que se trate de un monto fijo.
Que se pague en dinero.
Que se pague en forma periódica.
Que la prestación de servicios del
trabajador en una jornada ordinaria de
trabajo.
Es importante señalar que a
partir de la denominada ley
de semana corrida (Ley Nº
20.281) el sueldo base pasó
a ser obligatorio, de forma
tal que, en la actualidad,
todo trabajador debe tener
necesariamente un sueldo
o sueldo base, debe ser a
lo menos igual al Ingreso
Mínimo Mensual (IMM), en
2018 equivale a $288.000.
DO
EL
U SE
S A
B
 El sobresueldo consiste en la
remuneración de
las horas extraordinarias de trabajo.

Las horas extraordinarias deben cancelarse

utilizando como base de cálculo el sueldo
En el cálculo
convenido más un recargo del deben incluirse
50% (inciso tercero del artículo 32 del Código del todas aquellas
Trabajo). asignaciones que
cumplen con los
requisitos para ser
Las horas
Pueden existir desfases consideradas
en las fechas de corte como sueldo, aún
extraordinarias deben de remuneraciones, los
pagarse conjuntamente cuando se
cuales están
con las remuneraciones
del respectivo período.
determinados por la denominen de
empresa. forma distinta.

R E
O B O
S E LD
SU
 Tipo de remuneración variable muy frecuente en determinados
ámbitos, como el comercio. Se trata de un porcentaje que recibe el
trabajador sobre el precio de las ventas o compras o sobre el
monto de las operaciones y puede establecerse de forma individual
o colectiva.

Lo que caracteriza a la comisión es que se establece en función del

número de operaciones o transacciones que realice el trabajador, sin
considerar si hubo ganancias o no.
• Depende de su desempeño y no está sujeta al resultado final de las
ventas de la empresa. Asimismo, se debe indicar que las comisiones
se pagan independientemente del sueldo base y que no forman
parte del IMM.

Ó N
SI
Sin perjuicio de la fecha de su pago, la comisión nace al
momento en que se verifica el evento que la origina, como, por I
ejemplo, una venta, aunque ésta se pague a crédito. O M
C
 e n la
o n s i s t e n
ió n c d e u
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Ó N
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NOS VAN A PAGAR LA
GRATIFICACIÓN !!!!!
LA GRATIFICACIÓN se define por la ley como
la parte de las utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del
trabajador. Denota un carácter de estímulo y
puede ser legal o convencional.
La gratificación legal admite dos modalidades de pago:

Sistema de reparto de utilidades.

Sistema de pago de un porcentaje de las

remuneraciones.
GRATIFICACIÓN LEGAL GRATIFICACIÓN CONVENCIONAL

Esta determinada por la ley y presta
un monto mínimo al que debe
sujetarse el empleador.
Es aquella que pactan las partes sobre
lo legal.
A su vez, puede ser garantizada o no
garantizada dependiendo de que si
está o no sujeta a la existencia de
utilidades de la empresa.
Garantías frente al empleador: tienen relación con los
descuentos en las remuneraciones
Descuentos Descuentos
obligatorios obligatorios a
solicitud del
trabajador
• Impuestos. • Cuotas de dividendos • Requiere un acuerdo
• Cotizaciones de hipotecarios por
seguridad social. adquisición de
• Cuota Sindicales. vivienda.
• Obligaciones con • Sumas de dinero para
instituciones de el deposito en cuanta • Se refieren a los
previsión y con de ahorro para la
organismo públicos. vivienda( con un tope
• Créditos sociales de de 30% de la
Caja de remuneración total del
compensación. trabajador).
Si el trabajador solicita
alguno de estos
descuentos, la empresa
no puede negarse.
Descuentos Descuentos
acordado con el Prohibidos
trabajador
• Arriendo de habitación
escrito y tienen un o vivienda para
tope de 15% de la realizar trabajo.
remuneración total del • Luz y Agua.
trabajador. • Desgaste de
herramientas.
convenios que puede • Multas no autorizadas
tener Bienestar con por el reglamento
alguna casa comercial interno.
donde los pagos • Implementos de
pueden descontarse al seguridad y uniforme.
trabajador a través de • Por robo, hurto,
planilla, siempre y perdida o destrucción
cuando tengan la por parte de terceros,
autorización de sin que el trabajador
descuento firmada. tenga responsabilidad.
DESCUENTOS OBLIGATORIOS
Cotización en el Sistema Previsional

a) Obligatoria: 10% de la remuneración o renta imponible con tope de 60 U.F.

b) Adicional: Se determina por cada A.F.P. en particular y tiene por objeto financiar dicha institución y
pagar el seguro de invalidez.
c) Obligatoria extra: Para trabajadores afiliados que efectúen trabajos pesados que aceleren el desgaste
físico o intelectual, será equivalente al 2% de la remuneración imponible.
d) Voluntarias: Las que decida efectuar el trabajador con el objeto de incrementar su eventual pensión.

SEGURO CESANTIA
Mitiga la carencia de ingresos del trabajador producto de la perdida del empleo.
Obligatorio para trabajadores dependientes contratados después de 02/10/2002.
Sino es voluntaria.

Régimen de prestaciones de salud.

Los afiliados al Régimen deberán efectuar en el Fondo Nacional de Salud las cotizaciones (7%)
destinadas a financiar las prestaciones de salud, las cuales serán obtenidas por medio de los
organismos que dependan del Ministerio de Salud, sin perjuicio de los convenios que puedan
celebrar al efecto los Servicios de Salud o el Fondo Nacional de Salud (Fonasa). También pueden
aportar el 7% a una ISAPRE.
Garantías en relación a la familia del trabajador:
En lo que concierne a la familia del trabajador, la ley
establece lo siguiente:

a) Que el empleador está obligado a b) Que en caso de fallecimiento del

descontar y pagar la cantidad que el
trabajador asigne para la mantención
de su familia. Por ejemplo, si un
trabajador trabaja fuera de la ciudad
en que vive su familia, puede autorizar
que su cónyuge reciba una parte de la
remuneración que le corresponde.
trabajador, el empleador está obligado a
pagar las remuneraciones adeudadas a la
persona que se hizo cargo de los funerales
y, si existe saldo con un tope de 5 UTA
(Unidad Tributaria Anual), al cónyuge, hijos
y padres.