INTRODUCCIÓN

La legislación laboral no establece una forma concreta de modelo del

finiquito y tampoco nuestro Código civil. Éste sienta una regla general de
libertad de forma, atribuyéndoles a los contratantes la libertad de emitir
su consentimiento bajo el molde formal que consideren conveniente. No
obstante, la doctrina y la jurisprudencia ha ido modelando a través de sus
interpretaciones su concepto. El Estatuto de los Trabajadores (ET en
adelante) hace una pequeña mención en su art. 49.2 al referirse a él en
el momento de proponer la liquidación del empresario al trabajador,
aunque es verdad que en varios aspectos algunos convenios colectivos
sectoriales han establecido modelos, maneras, trámites y requisitos para
evitar ciertos fraudes.
 
Vemos otra referencia en el artículo 7.4 de la Ley de Infracciones y
Sanciones en el Orden Social (LISOS en adelante) sobre
el incumplimiento por parte del empresario de las obligaciones
establecidas en materia de tramitación de los recibos de finiquito, que de
no cumplirse, serán calificados de falta grave.
 
Pero como he citado, los Tribunales son los que han interpretado su
concepto. El Tribunal Supremo, en una sentencia de 12 de marzo de
2012, manifiesta que “no está sujeto a forma ad solemnitatem”  y que “su
contenido, que es variable, puede hacer referencia bien al percibo de una
determinada cantidad retributiva y/o la liquidación de las obligaciones
principalmente de carácter patrimonial que se realiza con motivo de la extinción
de la relación contractual, a la que, usualmente, se une una manifestación de las
partes de no deberse nada entre sí y de renuncia a toda acción de reclamación”.
 
Como afirma la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de
20 de octubre de 2008 “se ha venido conceptuando como finiquito aquel
documento que incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva
de su conformidad a la extinción de la relación laboral y de que mediante el
percibo de la cantidad saldada no tiene ninguna reclamación pendiente frente al
empleador”.
 DESARROLLO
Si bien es un documento que tradicionalmente se ha vinculado a la
extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo, en realidad refleja una
pluralidad de negocios jurídicos diversos, entre los que encontramos: 
 
     1) La liquidación de las obligaciones devengadas durante la relación
laboral que se termina; así como el haber recibido las cantidades que se
especifiquen, siendo el resultado de la dicha liquidación.
 
     2) La manifestación de las partes de terminar la relación laboral,
acompañada eventualmente de la renuncia a emprender cualquier acción
frente al acuerdo suscrito. 
 
La firma del finiquito no puede ser nunca obligatoria, ya que la decisión
del empresario de dar por terminada la relación laboral es
unilateralmente suya. En cambio, si solicita la firma del trabajador del
mismo, la consecuencia no es solamente que la deuda esta saldada, sino
también la conformidad a la extinción del contrato, por lo que la decisión
que en origen era unilateral puede convertirse en un acuerdo de
voluntades. 
 
Por tanto, el finiquito es la manifestación externa de un mutuo acuerdo de
las partes que expresan un consentimiento, en principio, libre y
conscientemente emitido y manifestado de extinguir la relación laboral.
Se le reconoce, como regla general, la eficacia liberatoria y extintiva
definitiva debido a la declaración de voluntad que incorpora, como
veremos más tarde.

ELEMENTOS DEL FINIQUITO

De la definición vista anteriormente, podemos extraer los elementos del
finiquito, que son los siguientes: 
ES UN ACTO UNILATERAL
Se ha venido manteniendo que el finiquito tiene un fuerte carácter
transaccional. No obstante, al finiquito le acompaña la nota de la
unilateralidad, apareciendo suscrito únicamente por el trabajador,
limitándose el empresario a redactarlo y presentarlo al trabajador para su
firma. Es decir, los efectos liberatorios lo son únicamente para el
trabajador, pues éste podrá ser objeto de reclamaciones posteriores por
parte del empresario. De cualquier forma, es posible que tenga un
carácter bilateral, firmado por ambas partes, y que suponga una efectiva
liberación tanto para el empresario como para el trabajador. 

PRIVADO
Visto desde un punto de vista puramente formal, el finiquito no está
sujeto a formalidades específicas. Salvo ocasiones muy puntuales en los
que se ha apreciado su existencia mediante un acuerdo verbal, lo cierto
es que el medio habitual de formalizar el finiquito es a través de
un documento escrito, que bien puede alcanzarse en un acto privado o
en el curso de una conciliación prejudicial o judicial, y además, nada
obsta, obviamente, que sea elevado a escritura pública, ante Notario.
 

 
Como decíamos al hablar de su concepto, el finiquito constituye un
documento no sujeto a forma ad solemnitatem, y el hecho de que no
existan pautas normativas respecto a la formalización del mismo
determina que la forma que deba cumplir el soporte documental será
simple, compleja o variada, según lo que quiera la voluntad de las partes.
Dicho lo cual, ante la posibilidad de que existan determinados abusos por
parte de los redactores del finiquito, se ha intentado establecer unos
requisitos y unos procedimientos para mitigar las consecuencias de la
ambigüedad, imprecisión o posibles dudas. Esta finalidad tuitiva se
justifica por la especial vulnerabilidad que el trabajador puede presentar
en el acto de la firma, pues, de un lado, la posición de superioridad
jerárquica que el empresario ocupa en la relación laboral puede facilitar
el ejercicio por su parte de ciertas prácticas abusivas, tales como la de
conminar al trabajador a firmar el finiquito en blanco y de forma
anticipada a la resolución del contrato. De otro lado, existen también
muchas otras circunstancias que contribuyen a crear en el trabajador una
cierta sensación de confusión en el momento de la formalización del
finiquito, colocándole en una auténtica situación de indefensión, como
son la inmediatez, la sorpresa y la complejidad del sistema retributivo.

 
Estas exigencias las encontramos en el artículo 49.2 ET que establece
que cuando el empresario comunique el preaviso de extinción del
contrato, deberá acompañar una propuesta de documento de liquidación
de las cantidades adeudadas, de tal forma que, en el momento de
comunicar la denuncia, la propuesta será escrita y detallada permitiendo
al trabajador poder asesorarse de los derechos económicos que le
corresponden antes de firmar el documento de cese. Igualmente, como
veremos más adelante también, el trabajador, en el momento de percibir
la liquidación y para la firma del finiquito puede solicitar la presencia de
un representante legal, y en el finiquito se hará constar esa asistencia
testimonial o si no ha hecho uso de dicha posibilidad pues, en caso
contrario, el finiquito carecerá de validez.
 
Si me gustaría destacar que los convenios colectivos son muy poco
propensos a prever algún criterio al respecto. Así, en algunos se
establece como una garantía a favor del trabajador que “las liquidaciones
se pondrán a disposición de los trabajadores dentro de los quince días naturales
siguientes a la fecha de la baja y el finiquito no tendrá carácter liberatorio hasta
transcurridas 72 horas desde su entrega” (Art. 40 Convenio colectivo estatal
para las empresas de seguridad para el periodo julio 2015-2016); que “al
personal que cese en la empresa se le entregará una liquidación de la totalidad de
los emolumentos que le correspondan, con el debido detalle, para que pueda
conocer con exactitud la naturaleza y cuantía de los diversos conceptos. La firma
de dicha liquidación sólo tendrá efectos como recibí de las cuantías detalladas y
no significará conformidad con la misma, salvo que así se exprese. A propuesta
del trabajador afectado, en el acto de entrega de la liquidación podrá estar un
representante legal de los trabajadores, si lo hubiere” (Art. 15 Convenio
colectivo estatal para las industrias de turrones y mazapanes). Mucho
más difícil es encontrar convenios que hayan establecido un modelo de
finiquito (V Convenio colectivo del sector de la construcción, fija en su
Anexo III el modelo de finiquito a utilizar). 

¿CUÁL ES SU RAZÓN DE SER?

Pues la razón de ser más clara que podemos señalar es dar cierta
seguridad jurídica al empresario en materia de posibles reclamaciones
por parte del trabajador que ha finalizado su relación laboral. Parte de la
doctrina considera que su fin es dar seguridad al empresario para
planificar su actividad económica en el futuro, finalidad legítima que
favorece la actividad empresarial, la inversión y, por tanto, el empleo.
 
El finiquito no es una causa propia de extinción del contrato de trabajo,
sino que solamente es un medio documental en el que las partes
formalizan sus negocios jurídicos.

 
Pero también existen situaciones que fuerzan al trabajador a firmar un
documento que puede perjudicarle a la hora de ejercer sus derechos y
que firma mediando vicios en el consentimiento. Por ejemplo, un
supuesto que se da en la práctica es que el empresario retenga el último
salario del trabajador y el resto de las cantidades de su liquidación,
haciendo que el trabajador firme por no poder esperar, o incluso, cuando
se le supedita al trabajador el pago de salarios o indemnizaciones legales
a la previa firma por el trabajador del documento de finiquito.  La regla
general que tenemos que seguir en estos casos es considerar ilegal
aquella conducta empresarial consistente en condicionar la entrega de la
indemnización legal debida o de las cantidades pendientes a la previa
suscripción por el trabajador del finiquito por todos los conceptos
pendientes de pago, considerando abusiva la práctica de expresar en el
finiquito una cantidad global comprensiva de la liquidación y de la
indemnización por despido, por cuanto se entiende que se trata de vedar
la posibilidad de acudir a reclamar contra el despido con esa firma.
 
Muy importante también es que el empresario ostenta los documentos de
cotización y de trabajo que el trabajador tiene que presentar en el SEPE
para poder acceder a la prestación por desempleo. Si el empresario no
se los da, el trabajador únicamente puede interponer una denuncia ante
la inspección de trabajo, una solución que no siempre conoce. He de
decir que el objetivo del trabajador no solamente es tener ingresos a
corto plazo derivados de su desempleo, sino que es encontrar un trabajo
nuevo y otra nueva fuente de ingresos. Que un empresario amenace a
un trabajador de que si no firman el finiquito lo van a poner en
conocimiento de otras empresas dichos hechos no son frecuentes pero
suceden y se poder empresarial de mediatizar, en cierta forma, la futura
vida profesional del trabajador es tenido muy en cuenta por los
trabajadores a la hora de decidir si firmar o no el recibo de finiquito que le
ofrece el empresario.
 
Esto nos hace ver que la situación del trabajador una vez finalizada la
relación laboral es bastante vulnerable, acentuado además por la penosa
situación de nuestro mercado laboral. 

REQUISITOS
Al tratarse de una institución que no se encuentra regulada
específicamente, se aplican los requisitos generales que para su validez
han de reunir los contratos. Es decir, consentimiento de los contratantes,
objeto cierto y causa de la obligación. 
 
Nos dice el artículo 49.2 del ET que “El trabajador podrá solicitar la presencia
de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la
firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su
firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el
trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad”. Por otra parte, los convenios
colectivos suelen señalar unos requisitos o formalidades que deben
recoger los finiquitos.  

PRESENCIA DE UN REPRESENTANTE LEGAL DE LOS TRABAJADORES 

Con la finalidad primordial de permitir al trabajador una debida asistencia,
un óptimo asesoramiento, éste tiene derecho a solicitar en el momento
de la firma del finiquito la presencia de un representante legal de los
trabajadores. En el propio documento del finiquito se hará constar que
efectivamente el representante ha hecho presencia o que el trabajador
ha renunciado a hacer uso de tal derecho. 
 
Se trata de un derecho individual del trabajador y no de un derecho de la
representación legal de los trabajadores, puesto que es el trabajador
individualmente quien decide si reclama o renuncia a la presencia del
representante legal. Es decir, se trata de un mecanismo de garantía que
se concreta en un derecho individual renunciable. Como nos cita la
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid de 13 de marzo
de 2006 “Se trata de evitar que el trabajador pueda llegar a renunciar a derechos
o incluso a su propio contrato de trabajo al encontrarse en solitario frente a los
directivos de la empresa en una negociación para la que puede no estar
capacitado”. 
 
El tercer párrafo del artículo 49.2 del ET nos dice además que “Si el
empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el
trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos”.
Asimismo, se considera infracción grave y puede ser sancionada con
multa de 626 a 6250 euros. (Artículos 7.4 y 40.1 de la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social). 
 
Resumiendo, la participación del representante legal de los trabajadores
se condiciona a la voluntad del propio trabajador, se trata de un derecho
potestativo que si no se ejercita no priva de validez al acto extintivo. Si la
presencia es reclamada por el trabajador y la ausencia se debe a un
incumplimiento del empresario, determinará la nulidad del finiquito.  

REQUISITOS ESTABLECIDOS POR EL CONVENIO COLECTIVO 

Los convenios colectivos, de forma bastante habitual proceden a la
regulación de esta materia, estableciendo otros requisitos con ocasión de
la tramitación y firma de los finiquitos. Por citar algún ejemplo: su
realización de acuerdo a un modelo que el propio convenio fija, la
obligatoriedad de que sean visados o firmados por los representantes de
los trabajadores, etc. 
 
La cuestión más problemática que surge sobre esta cuestión son los
efectos que puede conllevar el incumplimiento de tales obligaciones
convencionales. La jurisprudencia ha observado dos teorías: 
 
      1) Algunos de ellos, basándose en el reconocimiento constitucional
de la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los
convenios, afirman que los finiquitos realizados sin sujetarse a los
requisitos establecidos por el convenio carecen de fuerza liberatoria,
tanto en su vertiente extintiva como liquidatoria. Por ejemplo, la
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 6 de febrero de
2006 cita literalmente que “establecidos en un convenio los requisitos que han
de reunir los denominados recibos de finiquito para que puedan tener los efectos
liberatorios que le sean propios, el incumplimiento de los mismos lleva consigo
la falta de dichos efectos”.
 
      2) Otras resoluciones se muestran menos taxativas y matizan un
poco dichos efectos, procediendo a relativizarlos en sus aspectos más
formales si se cumplen los requisitos de fondo que justifican tal
exigencia. Limitan los efectos del incumplimiento al aspecto económico,
teniendo, por el contrario, pleno efectivo liberatorio si queda acreditada
tal voluntad.  

EFECTOS DEL FINIQUITO 

De la firma de este documento derivan dos consecuencias: la extinción
de la relación laboral y las consecuencias económicas relativas a las
deudas que existen entre las partes en el momento de dicha firma.
Procedo a estudiarlas por separado.  
VALOR LIBERATORIO DEL FINIQUITO
El finiquito no es un negocio jurídico autónomo que provoque por sí
mismo la extinción de las obligaciones laborales, sino que es el mero
soporte físico de dos negocios jurídicos: un negocio jurídico-extintivo y
otro liquidatorio. Si bien es cierto que el trabajador obtiene con la
suscripción del finiquito una inmediata satisfacción de sus pretensiones
frente al empresario, no es lo menos que este último es el más
beneficiado con su firma, pues elude con ello situaciones de inseguridad
jurídica, ante la posibilidad de ulteriores reclamaciones y acciones
judiciales derivadas de relaciones laborales ya extinguidas.

 
A la vista de los efectos que el finiquito puede desplegar, una vez
suscrito el documento por parte del trabajador mediante un acto que se
puede calificar de cuasi-adhesivo, el empresario se encuentra en
posición de un medio de prueba casi infalible con el que protegerse
frente a futuras demandas. Cuando se dice que el finiquito tiene valor
liberatorio significa que tiene valor probatorio en relación a todos los
actos jurídicos que en él se documentan, hasta el punto de que su
formalización puede liberar al empresario de posteriores reclamaciones
interpuestas por el trabajador.
 
Esto es muy importante por el siguiente motivo: si el trabajador acude al
Tribunal en reclamación de sus derechos, le pueden desestimar
directamente sus pretensiones sin que el Tribunal llegue a conocer el
fondo del asunto por considerarse que carece de acción al haberse
extinguido el vínculo de mutuo acuerdo o reconocer que ya ha recibido la
cantidad reclamada.
 
Por esta razón se dice que el finiquito no extingue por si mismo el
contrato de trabajo al no ser una causa extintiva, pero sí actúa como
medio de prueba de la extinción. Es decir, tiene un carácter instrumental,
es un medio de prueba de acreditar la extinción de una relación laboral,
pero no tiene un carácter constitutivo.
 
Como vengo estudiando a lo largo del presente trabajo, en el finiquito se
recoge la liquidación de las obligaciones devengadas a lo largo de la
relación laboral configurado por el saldo que se haya podido generar a
favor del trabajador, así como la posible devolución de herramientas
profesionales, vehículo facilitado por la empresa o vivienda, siendo así el
documento por el que se deja constancia y conformidad de tal
liquidación. Así, recoge cantidades pendientes de pago de carácter
salarial, o extrasalarial, e incluso es posible que aparezcan también
saldadas cuentas de índole extralaboral, y también puede incluir la
constatación de que la cantidad adeudada ha sido entregada, actuando
como prueba del pago practicado.
 
En la práctica, existen diversos supuestos que siguen generando
conflictos, como son, la liquidación de deudas pendientes por los
devengos generados por el trabajador hasta la fecha de la extinción, la
propia declaración de extinción del contrato y la declaración de no
efectuar reclamación alguna sobre lo anterior. Estas declaraciones
conllevan que el trabajador está conforme con la liquidación de saldo y
finiquito que se produce a raíz de una extinción de un contrato de trabajo,
pero ello no implica siempre que también se extingue la relación
jurídica, sino que deberá quedar clara la voluntad de que así se desea
por parte del firmante, y ello es lo trascendental. A sensu contrario,
puede llegar a ser considerada finiquitada la relación laboral cuando no
llevando incorporada en ningún extremo del documento la expresión
“finiquito” si de los hechos y parte del contenido se desprende que existe
la voluntad de extinguir el contrato por ambas partes. Como viene
señalando el Tribunal Supremo en una sentencia de 26 de noviembre de
2001 “en realidad, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del
contrato debería incorporar como mínimo una voluntad unilateral del trabajador
de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción
en la que se acepte el cese acordado por el empresario”.
 
Es muy habitual que junto al saldo de cuentas aparezca una declaración
en la cual las partes manifiestan que no se deben nada entre sí. Esta
declaración liberatoria final puede venir expresada independientemente
del recibo de cantidad o bien formularse en función del saldo de cuentas
practicado, por la que el trabajador emite la declaración liberatoria final.
Si que es cierto que el finiquito puede materializar el pago del total de lo
debido, por lo que la manifestación adicional liberatoria es meramente
declarativa, o bien un pago parcial cuando los débitos pendientes son
superiores a los que efectivamente se incluye en el saldo de cuentas del
finiquito, en cuyo caso la declaración liberatoria adicional sólo puede
limitarse a exonerar al empresario respecto de los conceptos liquidados.
 
Como ya he señalado antes, la posibilidad de que en el finiquito aparezca
la declaración de liquidación de los haberes vencidos o la declaración de
extinción de la relación laboral, o de ambas conjuntamente, es lo que
genera confusión, añadido de que el mismo no se sujeta a forma alguna,
como ya hemos visto.
 
Cabe señalar que la formalización del finiquito con ocasión de cualquiera
de estas causas extintivas no implica necesariamente la conformidad del
trabajador con la desaparición del vínculo, sino que para que el finiquito
suponga aceptación por el trabajador de la extinción del contrato, dicho
documento ha de reflejar o bien una voluntad unilateral del trabajador de
extinguir la relación, el mutuo acuerdo sobre la extinción, o bien una
transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario. De
ahí que haya que negar tal efecto al finiquito cuando ya se ha producido
un acto empresarial, unilateral de poner fin a la relación, o cuando no
contenga ninguna expresión ni alusión a la extinción, cese o similar
término que muestre claramente la finalización del contrato.
 
Es muy importante que este valor liberatorio del finiquito como
documento extintivo vaya ligado con una clara voluntad de los sujetos
implicados. En la práctica existen diversas frases y cláusulas
estereotipadas redactadas unilateralmente por el empresario. La función
última de los órganos judiciales es determinar la inspiración, el espíritu o
finalidad que ha presidido la suscripción del documento, para lo cual
deben ser tenidos en cuenta todos los antecedentes oportunos. Esta
labor interpretativa resulta ineludible cuando los términos de la
declaración extintiva aparecen ambiguos o inducen a confusión. Será
necesario, obtener indicios en la actuación de las partes, que corroboren
las manifestaciones contenidas en el documento o bien desechen por
completo la intención extintiva señalada en el mismo.
 
En un caso normal el finiquito va a desplegar su eficacia extintiva frente a
posibles reclamaciones ulteriores, ya que, aun cuando la manifestación
extintiva contenida en el mismo sea meramente declarativa, constituye
una importante presunción de la voluntad de las partes al suscribir el
documento. Lo importante es interpretar si de la voluntad de las partes de
interpreta que estamos ante un finiquito o bien estemos ante una
liquidación de cuentas sin eficacia extintiva. 
 
En definitiva, tenemos que indagar cual ha sido la verdadera intención de
las partes, considerando siempre los actos realizados por las partes con
carácter previo, simultáneo y posterior a la suscripción del pacto. Así, se
ha considerado reveladora del propósito rescisorio del trabajador la
concurrencia de hechos como el dato que en el momento de la firma del
finiquito solicite que la indemnización por despido se le entregue en
efectivo,  su previa incorporación a otra empresa para prestar servicios,
la negociación mantenida para aumentar la indemnización a través de un
segundo pago, etc. Se ha valorado, por ejemplo, como indicio de falta de
conformidad del trabajador la ausencia en el mismo de un motivo para
proceder a la extinción, cuando en el finiquito no se incluye ninguna
cantidad en concepto de indemnización por la resolución contractual. En
tal sentido, los tribunales razonan lo incongruente que resulta que el
trabajador renuncie, sin más, a su puesto de trabajo, máxime en atención
a las circunstancias de su vínculo contractual, modalidad, antigüedad… y
en especial, cuando se constata que la extinción tiene su origen en una
decisión empresarial, o cuando en el mismo documento de finiquito la
empresa reconoce la improcedencia del despido efectuado ofreciéndole
a abonar una indemnización por despido de cuantía considerablemente
inferior a la que correspondería legalmente, sin además abonársela en el
mismo momento. 

IMPUGNACIÓN DEL FINIQUITO 

El finiquito puede ser objeto de control judicial, referido a todos aquellos
elementos esenciales del pacto previo, de modo que el finiquito puede
perder su eficacia liberatoria, sea por defectos esenciales en la
manifestación de la voluntad, sea por falta del objeto cierto que sea
materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca, o
sea contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a
terceros.
 
CONCLUSIÓN
La idea elemental que tenemos que tener es que el recibo de finiquito
tiene valor liberatorio pleno, comprensivo de todas las obligaciones
derivadas de la relación laboral, cuando de sus términos se deduzca con
evidente claridad que tal fue la voluntad firme e inequívoca de las partes,
sin reserva alguna de derechos. Por el contrario, no tienen valor
resolutorio de la relación laboral aquellos finiquitos de los que no se
deduzca de modo claro e inequívoco la voluntad extintiva de todas las
obligaciones de la relación laboral, aunque aparezca la expresión “saldo
y finiquito”.
 
Como también hemos estudiado, la firma del finiquito no supone
automáticamente conformidad con la extinción de la relación laboral,
pues el efecto liberatorio sólo se presume respecto de las partidas
salariales que aparezcan suficiente y expresamente detalladas en el
documento suscrito. 
 
Si queréis saber más sobre esta figura y los problemas prácticos que
causa en la vida diaria, os recomiendo que veáis nuestra jornada
intensiva.
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