GESTIÓN POR COMPETENCIAS EJE # 4

MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

PRESENTADO POR:

ANYELA MARCELA OROZCO CARDONA

LUZ ADRIANA TORRES ACOSTA

TUTOR

ANDRES RODRIGUEZ RUBIO

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS FINANCIERAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS MODALIDAD VIRTUAL

SEPTIEMBRE DE 2022

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 INTRODUCCIÓN

La siguiente actividad refleja el producto del eje # donde se abordan varios temas que abarcan
el sistema de gestión por competencias desde la realización del diagnóstico, la evaluación del
sistema de gestión por competencias comprendido por la empresa Feltexa S.A.S, el plan
motivacional, las políticas salariales y las estrategias de mejora continua que debe contemplar
la compañía para seguir abordando este tipo de metodología en los procesos de contratación
de los diferentes puestos de la empresa.

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 DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

Proceso de selección bajo el modelo de gestión por competencias

El proceso de selección para los diferentes cargos de la empresa, se realizan por medio de
una secuencia de pasos que se concluyen de la siguiente forma:

- Reclutamiento: Los procesos de reclutamiento para las diferentes áreas funcionan de

forma similar, la vacante se lanza a redes sociales a través de un post diseñado
estratégicamente, donde los colaboradores de la empresa lo publican en sus redes sociales
personal, para dar un mayor impacto ya que la empresa imparte su información por estos
medios, y de esta forma llegar a un público que opcional para cubrir dicha vacante en este
caso la de jefe de bodega.

- Herramientas de análisis de hojas de vida: Para el análisis de las hojas de vida estas
deben de ir acompañadas de un video corto donde la persona exprese aspectos personales y
unos de forma general, como el nombre, cuantos años tiene, a que se dedica y por qué quisiera
pertenecer a la empresa, el objetivo de este espacio es que el aspirante nos proporcione
información además de la demostración de su actitud, su nivel de comunicación y algunos
aspectos de aspecto físico que son relevantes para la contratación.

- Método de entrevista general GH: Las entrevistas se dividen en dos etapas, la primera
etapa es un acercamiento virtual con la coordinadora de gestión humana, donde se utiliza
este medio para generar un filtro y de esta forma poder pasar a un segundo instante, donde

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se realiza de forma presencial junto con el líder de tienda, como tener como resultado aceptar
las personas con el perfil más acorde al siguiente filtro.

- Pruebas de identificación de competencias: En el segundo momento de la entrevista se

aprovecha el espacio que aproximadamente tiene una duración de cuatro horas, donde
aplican una serie de actividades tanto individuales como grupales, con el fin de identificar
autonomía, liderazgo, trabajo en equipo, y por último las personas más acordes al perfil y
que hayan tenido una buena calificación en la identificación de competencias para el cargo,
pasan a una última prueba que es ejercer el cargo en tienda, es decir, que estaría en la tienda
como en un día laboral.

- Cierre del proceso: Este sería el punto final para el cierre de un proceso para una
contratación, después de haber evaluado a las candidatos por lo diferente filtros que tiene la
empresa para emplear a la persona más acorde al perfil y que esté en sintonía con la cultura
de la empresa, en definitiva la prueba en tienda es contundente ya que este tiene dos etapas,
donde en la primera se da un breve inducción del cargo y de las actividades de la tienda, y
en el segundo espacio la persona estará en la capacidad de devolverse de forma autónoma,
esto con el objetivo de revisar muchos aspectos en el campo real, como comportamiento,
actitud, dinamismo, iniciativas, apropiación de los conceptos y la capacidad de trabajar bajo
presión y estar pendiente de varias cosas al tiempo, así mismo, se da resultado de la
evaluación entre el líder de tienda, el equipo y el área de gestión humana.

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Proceso de evaluación de desempeño

Teniendo en cuenta el proceso de evaluación por competencias que se ejecuta actualmente

en la empresa Feltexa S.A.S por el área de gestión humana se implementa un sistema de
evaluación de desempeño por competencias que está estructurado de forma específica y
adecuado para cada área de tal manera que se puedan evaluar las competencias que sean
acordes a la función de cada cargo.

• Realización del mapa de competencias: Esté asignado a cada área de trabajo de la empresa
pero más específicamente a las áreas de la tienda donde se designan los siguientes cargos
Líder tienda, visual, jefe de bodega y aprendiz del SENA donde se especifican las
competencias que son necesarias para cada cargo y de complemento con las habilidades
blandas.

• Construcción de la evaluación: Este proceso se realiza durante el proceso que interviene

con la aplicación de competencias para un cargo seleccionado donde a su vez se aplica un
filtro de evaluación que genera como tal el resultado para la aspiración al cargo.

• Comunicación: Entre el área de gestión humana y la empresa que apoya también este
proceso de selección como CRECER que es la empresa externa que apoya el proceso de
selección, al igual que el conocimiento a toda la compañía acerca del proceso de contratación
por competencias.

• Conocimiento del funcionamiento del sistema: Este debe ser de total manejo por parte
del grupo que se encarga de la evaluación y posteriormente que los evaluados deben de tener
conocimiento acerca de los lineamientos de dicho proceso.

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Proceso motivacional

Dentro de las políticas de la empresa Feltexa S.A.S y la coordinación de gestión humana, se

emplean estrategias para que los colaboradores estén a gusto en sus áreas de trabajo y que
por consiguiente puedan desarrollar sus tareas de una forma amena y con mucha disposición.

• Condiciones de trabajo: Desde este punto la empresa cuenta con un área específica
de compras y análisis financiero que se encarga de verla por a infraestructura y por la
ergonomía de los colaboradores en todas las áreas de la compañía como contabilidad,
gestión humana y tiendas, además del SG-SST que también influye en este factor.
• Comunicación interna: La comunicación con todas las áreas es fluida y oportuna en
todos los campos tanto los que tiene que ver con aparte laboral como el aspecto
personal de cada colaborador. Para ello está implementado unos canales de
comunicación y encuentros sincrónicos que permiten a todo el equipo esté conectado
y mapeado cerca de los aspectos de relevancia.
• Ambiente: El ambiente de esta empresa se define como una cultura de confianza y
de familia, donde cada equipo en tienda y en cada área aporta significativamente a la
movilización de cada propósito, sino que también se formas lazos de amistad que
permite que el clima se perciba fresco y fluido en las diferentes zonas de la compañía.
• Promoción interna: La empresa permite el crecimiento laboral dentro de la misma,
por tal motivo y en los diferentes cargos inicialmente la promoción de alguna vacante
se hace de forma interna, teniendo en cuenta el perfil que se establece para dicho
cargo, permitiendo así que cada integrante se interese por aprender y adquirir niveles
de educación que le abra la oportunidad de postulación según sea lo establecido.
• Equilibrio: Este aspecto es significativo para la empresa ya que dentro de su cultura
organizacional para ello es importante que las personas disfruten de su vida y que
también puedan ejercer de una labor, horarios justos de descanso, el día a la familia
que es de carácter obligatorio, solicitud de licencias y vacaciones por parte de los
colaboradores.

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 • Remuneración justa y adecuada: Cada puesto de la empresa tiene implementado
una retribución económica justa y acorde al grado de responsabilidad de las diferentes
áreas además de contar con todos los requerimientos de ley al que cada empleado
tiene derecho.

Políticas salariales

La política salarial de la empresa Feltexa S.A.S se rige a través de un diagrama de jerarquía

donde cada sueldo es asignado de forma justa considerando claro está el grado de
responsabilidad, se tomará como ejemplo la organización en tiendas.

Estructura para las tiendas Feltexa S.A.S

1. Adecuada: Por política de la empresa y velando por el bienestar de los trabajadores, los
visual que son el cargo con menos salario en tienda, esto están en un porcentaje alejados de
SMML.

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2. Equitativa: Se tiene diseñando para cada cargo un plan de inmersión, capacitación e
inducción, para que las personas tengan el conocimiento de realizar cada actividad en los
diferentes puestos de la tienda y así como también en las otras áreas de la empresa como
contabilidad, gestión humana y apoyo de servicios generales.

3. Equilibrada: Todo el equipo cuenta con un salario justo que es cancelado con puntualidad
en cada quincena del mes, pago de generación de horas extras y recargos, al igual que gozar
de todas las prestaciones sociales que por ley tiene derecho cada trabajador, de igual forma
de un descanso justo y el día de la familia que es semestre.

4. Eficaz en costos: Cada salario en las diferentes tiendas es asignado según la utilidad y
movimiento de esta, es decir, que en cuanto a esta parte cada tienda está centralizada en
costos, utilidades y un soporte salarial para el equipo, claro está que la ubicación geográfica
influye mucho en este aspecto.

5. Seguridad: Los salarios son integrales brindando a cada persona de la compañía una
tranquilidad económica según la actividad y el tiempo laboral.

6. Incentivadora: Las personas que trabajan en la empresa trabajan de forma integral ya que
en este factor la empresa es muy justa, además del apoyo que también brindan en otras áreas
como por ejemplo en el aspecto académico.

7. Aceptable para los empleados: Cada integrante del equipo comprende y acepta el
sistema salarial, al igual que se brinda la información financiera de la empresa y la proyección
en cada punto, esto con el fin de tener una base salarial y una justificación razonable para
dichos aumentos que se realizan cada año en la compañía.

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Estrategias de mejora continua

Fuente: Propia de Feltexa S.A.S

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 CONCLUSIONES

La implementación de la gestión por competencias en la empresa para la evaluación de un

sistema de contratación desde una perspectiva global, desde el diagnóstico incluyendo las
políticas salariales, es muy importante la adaptación de esta metodología porque de cierta
manera actualiza a las empresas en el área de gestión humana, y hace mucho más eficaz para
las contrataciones y que las personas están más acordes para cada cargo y que no genere un
reproceso en el plano laboral.

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 BIBLIOGRAFÍA

Información proporcionada por la Guía del Eje # 3 y # 4

Información fuente propia de la empresa Feltexa S.A.S
https://protecciondatos-lopd.com/empresas/mejora-continua/
Evidencia de documento interactivo
https://docs.google.com/document/d/1BHU2iNJ-VWkQySHoJbD7d7Pz6x8qiwtUk-
cYtj0DOEs/edit

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