001-Procedimiento de Prevencion Del Cansancio

MEDICINA INTENSIVA DEL TOLIMA S.A.
- UCI HONDA
PROCEDIMIENTO DE PREVENCIÓN DEL CANSANCIO
Macroproceso: GERENCIA TALENTO
Proceso: SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
HUMANO
Responsable: Seguridad y Salud en el
Fecha de emisión: 2015-01-01 Código: GTH-SST-PCR-001-V1
Trabajo
Revisó Comité de Calidad Fecha última actualización:2019-04-30 Versión: 0.1
Aprobó : Gerente de la Institución Archivo :Archivo de Gestión SST Página 1 de 8
I. DOCUMENTOS RELACIONADOS
Nombre Documento Código del documento
Programa de Seguridad del Paciente ACA-GCA-PRG-001
Manual de seguridad y salud en el trabajo GTH-SST-MAN-004
Programa de ergonomía y diseño de puestos de
GTH-SST-PRG-001
trabajo
II. OBJETIVOS DEL PROCEDIMIENTO
Objetivo General
Definir las actividades para la prevención, reducción y/o detección temprana del cansancio en los
colaboradores asistenciales y administrativos, por medio de la aplicación de prácticas seguras en los
ámbitos organizacional, gerencial, ambiental e individual.
Objetivos Específicos
Identificar los errores o fallas en la práctica de atención que se relacionan con cansancio en el personal de
salud.
Identificar los factores contributivos más comunes y de mayor impacto que favorecen la aparición de
errores, fallas y/o eventos adversos relacionados con cansancio en el personal de salud.
Definir las prácticas seguras a implementar para la prevención del estrés ocupacional.
Monitorear los mecanismos de seguimiento y medición de la aplicación de prácticas seguras como la

disminución de fallas relacionadas con cansancio en el personal de salud.
III. NORMATIVIDAD RELACIONADA
 Resolución 123 de Enero de 2012, Estándares del Sistema único de Acreditación para IPS
ambulatorias y hospitalarias.
 Prevenir el cansancio en el personal de salud. Paquetes instruccionales Guía Técnica “Buenas
Prácticas para la Seguridad del Paciente en la Atención en Salud”. Versión 2.0.
IV. CONTROL DE REGISTROS

Identificación Almacenamiento
Responsable Indización Acceso Clasificación
Nombre Código Sitio Área
Líder Gestión
GTH-
Encuesta Clínica Archivo de
SST- Talento
agotamiento Excelente y 15 Restringido Formato Gestión
FOR- Humano
de Maslach Segura GTH-SST
016
Encuesta de ACA- Líder Gestión
Archivo de
Seguimiento GCA- Clínica
77 Restringido Formato Calidad Gestión
Cliente FOR- Excelente y
ACA-GCA
Interno 077 Segura
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MEDICINA INTENSIVA DEL TOLIMA S.A. - UCI HONDA
HUMANO
Trabajo
V. MARCO TEÓRICO
Según datos del CDC, el sector salud es el segundo sector de más rápido crecimiento en Estados Unidos
empleando aproximadamente 18 millones de trabajadores, de los cuales el 80% son mujeres. Los
trabajadores de la salud se exponen a múltiples riesgos en su entorno laboral que los predisponen al
cansancio encontrando, como uno de los más relevantes, el estrés ocupacional; aunque estos factores de
riesgo pueden ser mitigados, actualmente los trabajadores de la salud presentan cada vez mayor número
de lesiones y enfermedades laborales que han mostrado un incremento en la ultima década en
1
comparación con otros sectores económicos .
Shanafeit et, según un articulo publicado en el 2012, describe que los médicos comparados con la
población general son más propensos a tener agotamiento físico y estar inconformes con su estilo de vida
laboral; una de las principales razones de esta situación es que los médicos no le ponen cuidado a sus
necesidades de bienestar y no están dispuestos a pedir ayuda de otros. Un ejemplo de esta situación es el
estudio de Wallace et,al. 2009, que encontró que del 25% de los médicos con depresión solo el 2% pidió
2
ayuda .
Esta situación es aun más crítica para los médicos del servicio de urgencias en donde, en el cuestionario
de agotamiento de Maslach Burnout, los médicos de urgencias tienen niveles de agotamiento superior al
60% comparándolos con los médicos generales que tienen el 38%3, los profesionales entre los 30 y 50
3
años o al inicio de su vida laboral 14%, los profesionales en el turno de la noche y las mujeres 14%.
El cansancio del equipo asistencial en sí es un factor contributivo del individuo, que puede predisponer la
ocurrencia de fallas activas o acciones inseguras como lo sustenta un estudio realizado por Arora et,al
2010 y Pottier,et,al.2013, en donde describen: “Cuando hay mayor tensión hay mayores daños procesales
y a nivel del razonamiento clínico”, por otro lado, de acuerdo a un estudio realizado por la Organización
Mundial de la Salud, cuando el individuo está sometido a estrés laboral, puede:
 Incrementar su estado de irritabilidad y angustia.

 Ser incapaz de relajarse o concentrarse.
 Tener dificultad para pensar con lógica y tomar decisiones.
 Disminuir su compromiso con el trabajo y su elaboración.
 Sentir cansancio, depresiones e intranquilidad.
 Tener dificultad para dormir.
 Sufrir trastornos físicos.
Por ellos, es importante trabajar en garantizar que el personal de salud se encuentre en condiciones de
alerta adecuadas para la atención de los pacientes.
Según, El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH), los siguientes son factores en el
lugar de trabajo (estresantes laborales) pueden provocar estrés:
 Demandas por el tipo de trabajo o tarea (sobrecarga laboral, falta de control en las tareas, ambigüedad
en la función que tiene a cargo)
 Factores organizacionales (malas relaciones interpersonales, prácticas de gerencia injustas)
 Factores económicos y financieros
 Conflicto entre el trabajo, los roles familiares y las responsabilidades
1
http://www.cdc.gov/spanish/niosh/topics/trabajadores.html consultado 31 de agosto de 2015
2
Intervenciones Para Reducir Las Consecuencias de Estrés En Médicos, Shanafeit et 2012
3
BURONOUT IN EMERGENCY MEDICINE PHYSICIANS
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HUMANO
Trabajo
 Capacitación y obstáculos en el desarrollo profesional (falta de oportunidades de crecimiento y

promoción)
 Ambiente desorganizado (falta de compromiso hacia los valores más importantes por parte de los
dirigentes, estilos de comunicación conflictivos, etc.)
Las causas de estrés más comunes en los centros de atención médica son los siguientes:
 Niveles de dotación de personal inadecuados

 Largas horas de trabajo
 Turnos de trabajo
 Ambigüedad en las funciones
 Exposición a sustancias peligrosas e infecciosas
Los factores causantes del estrés varían entre las funciones en el sector de la salud y hasta en las labores
que se realicen.
En general, los estudios realizados en las enfermeras han determinado que los siguientes factores están
relacionados con el estrés:
 Sobrecarga de trabajo
 Presión por tiempo
 Falta de apoyo social en el trabajo (especialmente de supervisores, enfermeras a cargo y
dirigentes de la gerencia)
 Exposición a enfermedades infecciosas
 Lesiones por pinchazos de agujas
 Exposición a violencia relacionada con el trabajo o amenazas
 Falta de sueño
 Ambigüedad y conflicto en las funciones
 Escasez de personal
 Preocupaciones de crecimiento profesional
 Trato de pacientes difíciles o gravemente enfermos
Entre los médicos, estos factores a continuación se asocian con el estrés:
 Largas horas
 Carga de trabajo excesiva
 Trato de pacientes terminales o el tema de la muerte
 Conflictos interpersonales con otros empleados
 Expectativas de los pacientes
 Amenaza de demandas por mala práctica
El estrés puede estar relacionado con los siguientes tipos de reacciones:
 Psicológicas (irritabilidad, descontento en el trabajo, depresión)

 Conductuales (problemas para dormir, ausentismo)
 Físicas (dolor de cabeza, malestar estomacal, cambios en la presión sanguínea)
Aunque los factores individuales (como estrategias para manejar situaciones) y recursos sociales pueden
modificar hasta un cierto punto la reacción a las causas del estrés ocupacional, las condiciones laborales
juegan un papel importante al poner a los trabajadores en riesgo de presentar problemas de salud.
Como una regla general, entre las acciones para reducir el estrés ocupacional se debe dar prioridad al
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cambio organizacional para mejorar las condiciones de trabajo. Pero hasta los esfuerzos realizados a
conciencia para mejorar las condiciones de trabajo probablemente no van a eliminar completamente el
estrés en todos los trabajadores. Por esta razón, una combinación de cambio organizacional y manejo del
estrés muchas veces es el enfoque más exitoso para prevenir el estrés laboral.
Intervenciones para cambios organizacionales

La manera más eficaz de reducir el estrés ocupacional es eliminando los causantes del estrés mediante el
rediseño de las funciones laborales o cambios en la organización. Las organizaciones deben tomar las
siguientes medidas:
 Asegurar que el volumen de trabajo esté acorde con las capacidades y los recursos de los
trabajadores
 Definir claramente los papeles y responsabilidades de los trabajadores
 Dar oportunidades a los trabajadores de participar en las decisiones y acciones que afecten sus
trabajos
 Mejorar la comunicación
 Reducir la incertidumbre sobre el crecimiento profesional y las posibilidades de trabajo en el futuro
 Proporcionar oportunidades para la interacción social entre los trabajadores
Las intervenciones organizacionales que se implementan más comúnmente en los sitios de atención
médica son:
 Formación de grupos
 Grupos multidisciplinarios de atención médica
 Intervenciones de componentes múltiples
La formación de grupos o los métodos de participación le dan a los trabajadores oportunidades para
participar en las decisiones y acciones que afectan a sus trabajos. Los trabajadores reciben información
clara sobre las labores y funciones que cumplen en el departamento. El rediseño de los cuidados o la
atención médica basado en la formación de grupos (p.ej., grupos de enfermeras) ha logrado mejorar la
satisfacción laboral y reducir la necesidad de reemplazar empleados, el ausentismo y el estrés laboral.
Los grupos multidisciplinarios de atención médica (p.ej., compuestos de médicos, enfermeras, gerentes,
farmacéuticos y sicólogos, etc.) son cada vez más comunes en centros de atención médica primaria, de
cuidados continuos y de enfermedades agudas. Los equipos pueden lograr lo siguiente:
 Proporcionar servicios de manera eficaz sin sacrificar la calidad

 Ahorrar tiempo (un grupo puede hacer actividades simultáneamente las cuales un solo trabajador
podría realizarle de manera secuencial)
 Fomentar las innovaciones mediante el intercambio de ideas.
 Integrar y enlazar información de tal manera que una persona sola no lo podría hacer
Las intervenciones de componentes múltiples de amplio alcance podrían ser:
 Evaluación de riesgos
 Técnicas de intervención
 Educación
Las intervenciones eficaces para el estrés en las organizaciones tienen muchos puntos en común:
 Involucran a los trabajadores en todas las etapas de la intervención.

 Otorgan a los trabajadores la autoridad de crear, implementar y evaluar la intervención
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 Cuentan con un fuerte compromiso de los ejecutivos de alto nivel y el apoyo de la gerencia media
 Una cultura organizacional que apoye las intervenciones del estrés ocupacional
 Evaluaciones periódicas de la intervención del estrés
Sin estos componentes (en particular, apoyo de los ejecutivos) no es posible que la intervención tenga
éxito.
Intervenciones para el manejo del estrés

Las intervenciones para el estrés ocupacional se centran en los cambios de la organización o en los del
trabajador. Las intervenciones centradas en los trabajadores por lo general están compuestas por técnicas
como las que se mencionan a continuación:
 Capacitación sobre estrategias para sobrellevar situaciones estresantes

 Relajación progresiva
 Bioretroalimentación
 Técnicas conductuales y cognoscitivas
 Manejo del tiempo
 Destrezas interpersonales
Otro tipo de intervención que ha demostrado la reducción del estrés entre los trabajadores de atención
médica son las técnicas innovadoras para enfrentar situaciones estresantes, o la creación y puesta en
práctica de estrategias por parte de los trabajadores, como cambios en los métodos de trabajo o
adquisición de destrezas para reducir las demandas excesivas.
La meta de estas técnicas es ayudar a los trabajadores a manejar el estrés ocupacional de una manera
más eficaz. La manera más común de reducir el estrés laboral en los Estados Unidos ha sido mediante las
intervenciones centradas en los trabajadores; aunque estas pueden ayudar a los trabajadores a que
sobrelleven el estrés de una manera más eficaz, no resuelven la raíz del estrés en el trabajo por lo que con
4
el tiempo podrían perder su efecto .
Teniendo en cuenta todo el panorama nacional e internacional descrito brevemente anteriormente en

relación con estrés laboral y/o cansancio como situaciones de importancia e interés desde los procesos de
seguridad y salud en el trabajo y la seguridad del paciente, que contribuya en un abordaje y despliegue
adecuado, que garantice si bien no la eliminación por completo del estrés laboral en todos los
colaboradores, si la implementación de estrategias que permitan que desarrollen competencias y
habilidades para su prevención, reducción y/o detección temprana, por medio de la aplicación de prácticas
seguras, Medicina Intensiva del Tolima desde su Direccionamiento Estratégico adopta y adapta las
recomendaciones pautadas por la Organización Mundial de la Salud, El Instituto Nacional de Seguridad y
Salud Ocupacional (NIOSH) y la Guía de Buenas Prácticas del Ministerio Nacional “Prevenir el cansancio
en el personal de salud”. Así mismo, la monitorización y seguimiento sistemático del impacto generado.
VI. MARCO CONCEPTUAL
ESTRÉS OCUPACIONAL: se define como las reacciones nocivas físicas y emocionales que ocurren
cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del
5
trabajador . El estrés ocupacional es uno de los principales factores predisponentes del cansancio en el
personal de salud. Algunos estudios indican que los trabajadores de la salud presentan tasas más altas de
4
http://www.cdc.gov/spanish/NIOSH/docs/2008-136_sp/ consultado el 31 de agosto de 2015
5
Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH)
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Trabajo
abuso de sustancias psicoactivas y suicidio que otros trabajadores. Adicionalmente se han encontrado en
6
este grupo elevadas tasas de depresión y ansiedad.
SINDROME DEL QUEMADO PROFESIONAL (BURNOUT SYNDROME): es una respuesta a una situación
de estrés laboral crónico, esto es prolongado en el tiempo. Esta respuesta se caracteriza por desarrollar
actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja, así como hacia el propio
7
papel o rol profesional; es sinónimo de encontrarse emocionalmente agotado .
VII. ACTIVIDADES
N° ACTIVIDAD- DESCRIPCIÓN
RESPONSABLE
HUMANAS
 Trabajo de máximo 12 horas al día.
 Participación en las actividades de control de riesgo psicosocial
como pausas activas y capacitación de manejo de estrés.
 Respeto de los tiempos de descanso y vacaciones.
 El trabajador debe mejorar sus hábitos como: llevar una
alimentación correcta, realizar actividad física moderada de forma
gradual y progresiva, respetar sus horarios de sueño, propiciar
actividades recreativas y disminuir adicciones (si es que están
1 PREVENCIÓN presentes, considerando en éstas al tabaquismo y alcoholismo
principalmente)
Líder Proceso de
Seguridad y Salud en el NATURALES
Trabajo  Instalaciones con adecuadas condiciones de iluminación,
Líder Gerencia del ventilación, espacio, control de ruido.
Talento Humano
Líder de Procesos TECNOLÓGICAS
Asistenciales  Implementación de sistemas de información y tecnología que
Líder de Ambiente Físico faciliten el trabajo.
FÍSICAS
 Información sobre consejos para disminución del estrés visible en la
entidad, usando medios audiovisuales, información escrita,
prueba/retroalimentación y discusión extendida de los
procedimientos.
 Condiciones físicas y ergonómicas adecuadas para su trabajo.
 Adecuados espacios para el descanso del equipo de salud que está
en turno, estos espacios deben tener horarios estandarizados.
2 IDENTIFICACIÓN  Aplicación anual de la encuesta de Maslach Burnout a los

colaboradores asistenciales y administrativos de la institución.
Esta escala mide el desgaste profesional. El tiempo que se toma el

Líder Proceso de diligenciamiento es de 10 a 15 minutos y mide tres aspectos del
Seguridad y Salud en el Síndrome de Burnout;
6
DHHS (NIOSH) No. de Publicación 2008-136
7
Guía sobre el síndrome del quemado, Comisión Ejecutiva Confederal de UGT C/ Hortaleza, 88
(28004 Madrid).2006
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HUMANO
Trabajo
Trabajo
Líder de Gestión Clínica 1. Cansancio emocional.
Excelente y Segura 2. Despersonalización.
3. Realización personal.
Esta escala tiene una alta consideración interna y una fiabilidad cercana
del 0.9. Tiene 22 ítems en forma de afirmación, sobre los sentimientos y
actitudes del profesional en su trabajo y hacía los pacientes. Se
consideran puntuaciones bajas las menores a 34.
3 MANEJO  Una vez sea identificado un colaborador con síndrome de

agotamiento, el Coordinador de Talento Humano verificara tiempos
de descanso y periodo de vacaciones cumplidos, en busca de
Gerente reorganización en caso de desviaciones.
Líder Gerencia del  Mediante trabajo individualizado con ayuda de la metodología
Talento Humano (feedback cards), el líder de Gestión Clínica Excelente y segura
Líder de Gestión Clínica adelantara reunión de mutuo entendimiento, con el propósito de
Excelente y Segura descubrir, reconocer y buscar soluciones.
 Los resultados de esta actividad serán transmitidos a los líderes de
proceso que puedan contribuir en la mejora.
 Psicoterapia orientada a modificar la conducta disfuncional y
promover la educación en comportamientos adecuados para
manejar el estrés y las situaciones emergentes.
MONITORIZACIÓN Realizar seguimiento a los siguientes indicadores;

4
 Guía de autoevaluación de estrategias de prevención del estrés
Líder Gerencia del laboral. Lista de chequeo. Aplicarla semestralmente.
Talento Humano  Proporción de colaboradores con más de 12 horas de trabajo
Líder de Gestión Clínica continúo.
Excelente y Segura.  Ausentismo por enfermedad general.
Nota: en el último indicador se recomienda realizar un análisis del

ausentismo de enfermedad general en donde se identifique cuáles de
estas enfermedades son de tipo psicosomático, o estados depresivos o
que puedan estar relacionadas con cansancio laboral.
VIII. IDENTIFICACIÓN DE RIESGOS

RIESGO PROBABIL IMPACTO ACCIÓN PREVENTIVA
IDAD
 Definición del número de pacientes por

personal asistencial de acuerdo a
protocolo estandarizado de planeación
y programación del recurso humano.
Omisión en el cálculo de la Muy alto Muy alto  Aplicación del score TISS 28 para
capacidad instalada del determinar la proporción de pacientes
recurso humano asistencial. en relación con el personal asistencial.
 Políticas definidas de personal
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supernumerario.
 Proceso de Seguridad y Salud en el

trabajo funcional y vigente en la
Ausencia de un sistema de institución que es transversal al eje de
Seguridad y Salud en el Gestión Clínica Excelente y Segura.
trabajo funcional que controle  Plan de capacitación con recursos
el riesgo psicosocial con Probable Muy Alto dirigidos al desarrollo de temas de
actividades como pausas interés relacionados.
activas, entrenamiento en el  Asesoría individual en casos
manejo del estrés y especiales.
situaciones emergentes.  A través de la metodología DISC
mejora en el trabajo en equipo, redes
de comunicación y toma de decisiones.
IX. BIBLIOGRAFIA
1. Prevenir el cansancio en el personal de salud. Paquetes instruccionales Guía Técnica “Buenas

Prácticas para la Seguridad del Paciente en la Atención en Salud”. Versión 2.0.
2. http://www.cdc.gov/spanish/niosh/topics/trabajadores.html consultado 31 de agosto de 2015
3. Intervenciones Para Reducir Las Consecuencias de Estrés En Médicos, Shanafeit et 2012
4. BURONOUT IN EMERGENCY MEDICINE PHYSICIANS
5. http://www.cdc.gov/spanish/NIOSH/docs/2008-136_sp/ consultado el 31 de agosto de 2015
6. Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH)
7. DHHS (NIOSH) No. de Publicación 2008-136
8. Guía sobre el síndrome del quemado, Comisión Ejecutiva Confederal de UGT C/ Hortaleza, 88 (28004
Madrid).2006
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II. OBJETIVOS DEL PROCEDIMIENTO

Monitorear los mecanismos de seguimiento y medición de la aplicación de prácticas seguras como la

III. NORMATIVIDAD RELACIONADA

IV. CONTROL DE REGISTROS

 Incrementar su estado de irritabilidad y angustia.

 Capacitación y obstáculos en el desarrollo profesional (falta de oportunidades de crecimiento y

 Niveles de dotación de personal inadecuados

Entre los médicos, estos factores a continuación se asocian con el estrés:

El estrés puede estar relacionado con los siguientes tipos de reacciones:

 Psicológicas (irritabilidad, descontento en el trabajo, depresión)

Intervenciones para cambios organizacionales

 Proporcionar servicios de manera eficaz sin sacrificar la calidad

Las intervenciones de componentes múltiples de amplio alcance podrían ser:

 Involucran a los trabajadores en todas las etapas de la intervención.

Intervenciones para el manejo del estrés

 Capacitación sobre estrategias para sobrellevar situaciones estresantes

Teniendo en cuenta todo el panorama nacional e internacional descrito brevemente anteriormente en

VI. MARCO CONCEPTUAL

2 IDENTIFICACIÓN  Aplicación anual de la encuesta de Maslach Burnout a los

Esta escala mide el desgaste profesional. El tiempo que se toma el

3 MANEJO  Una vez sea identificado un colaborador con síndrome de

MONITORIZACIÓN Realizar seguimiento a los siguientes indicadores;

Nota: en el último indicador se recomienda realizar un análisis del

VIII. IDENTIFICACIÓN DE RIESGOS

 Definición del número de pacientes por

 Proceso de Seguridad y Salud en el

1. Prevenir el cansancio en el personal de salud. Paquetes instruccionales Guía Técnica “Buenas

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