Comprensión y Redacción de Textos I

CGT
Semana 1

Fuentes de información para el ejercicio de transferencia

1. Revisa estas fuentes para la comprensión y el análisis del tema. Busca otras
complementarias.

Fuente 1
Las horas extras en el contexto del trabajo remoto

El 1 de noviembre de 2020 se publicó en el diario oficial El Peruano el Decreto de Urgencia

N° 127-2020, mediante el cual se prorrogó la vigencia del trabajo remoto hasta el 31 de julio
de 2021, incorporándose como obligación del empleador observar las disposiciones sobre
la jornada máxima de trabajo y respetar el derecho a la desconexión digital de los
trabajadores.
Con ello surge una serie de interrogantes sobre la contrapartida de la jornada ordinaria, que
es el trabajo en sobretiempo u horas extras ¿El derecho a la desconexión digital podría
evitar que el trabajador realice horas extra en cualquier circunstancia? ¿Cómo el empleador
puede evitar que se realicen horas extras en el contexto del trabajo remoto? ¿Qué actividad
probatoria se debe llevar a cabo para acreditar las horas extras?
Las respuestas a las interrogantes planteadas no las podemos encontrar en la normativa
sobre trabajo remoto regulada en el Decreto de Urgencia N° 026-2020 (Título II) y en el
Decreto de Urgencia N° 127-2020 (única disposición complementaria modificatoria), debido
a que existe una regulación mínima sobre este nuevo régimen que ha surgido en el contexto
del estado de emergencia.
Por ello, proponemos abordar estos temas a partir del Decreto Legislativo N° 854 (Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo), sus normas vinculadas y
pronunciamientos de la Corte Suprema, a efectos de suplir los vacíos normativos.
En primer lugar, la desconexión digital no podría ser concebido como un derecho absoluto
de los trabajadores, puesto que el artículo 9° del Decreto Legislativo N° 854 ha previsto que
se puede realizar trabajo en sobretiempo cuando resulte indispensable a consecuencia de
un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o bienes
del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
En segundo lugar, el artículo 7° del Decreto Supremo N° 004-2006-TR requiere al empleador
que adopte las medidas suficientes para facilitar el retiro inmediato de los trabajadores del
centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo. Sin embargo, sería irrazonable
exigir esta obligación en el contexto del trabajo remoto, pues la prestación de servicios se
ha traslado del centro de trabajo al hogar de los trabajadores, lo que dificulta que el
empleador tenga un total dominio del trabajo en sobretiempo, más allá de evitar realizar
coordinaciones fuera del horario de trabajo y otorgar un plazo razonable para el
cumplimiento de los deberes asignados.
En tercer lugar, existe una dificultad probatoria en cuanto a la acreditación de las horas
extras, dado que la deficiencia en el sistema del registro de control de asistencia origina que
el trabajador tenga la carga probatoria (artículo 10-A del Decreto Legislativo N° 854). Más
aún, la Corte Suprema tiene una jurisprudencia que interpreta que la no exhibición del
registro de asistencia por parte del empleador no genera una presunción del trabajo en
sobretiempo. Bajo esta premisa, el trabajador deberá presentar documentación que
acredite fehacientemente las horas extras, tales como correos electrónicos, llamadas
telefónicas, mensajes en el celular u otros medios de prueba que generen una convicción
judicial.
Conviene reflexionar sobre las modalidades de trabajo remoto que han surgido con ocasión
de la pandemia en el extranjero: (i) oficina totalmente remota: sería el nuevo modelo que
se está regulando en Perú; (ii) modelo híbrido: se trabaja uno o dos días en la empresa y el
resto de forma remota, como está aplicando el Poder Judicial en el Perú; (iii) modelo remoto
“plus”: una semana en la oficina seguida de tres semanas trabajando de forma remota; (iv)
“Hub & Spoke”: la empresa se expande con oficina remotas en otras ciudades o países, en
la que los trabajadores laboran donde quieran por el tiempo que quieran; (iv) tiempo de
calidad: no importa el tiempo trabajado, sino el resultado, lo cual ofrece una alto nivel de
flexibilidad, pero requiere un mayor nivel de confianza.
En ese sentido, será interesante ver cómo las instituciones del derecho laboral peruano se
adaptan a los nuevos modelos de trabajo remoto que están emergiendo, pero lo que sí se
requiere actualmente son normas claras y seguridad jurídica, para que las normas
promuevan el trabajo remoto y no generen un efecto contrario, desincentivando su uso.

Salas, R. (2020). Las horas extras en el contexto del trabajo remoto. Recuperado de
https://rubio.pe/publicacionescont/las-horas-extras-en-el-contexto-del-trabajo-remoto/

Fuente 2
¿Trabajo remoto o presencial? Liderazgo en el futuro entorno laboral

El distanciamiento social necesario para contener el contagio en la población impulsó a

optar por el trabajo remoto con la finalidad de seguir operando durante esta coyuntura.
Desde luego, en medio de la pandemia, las organizaciones se enfocaron en dar una
respuesta oportuna frente a la emergencia sanitaria. Sin embargo, después de seis meses,
la prioridad está enfocada en el cambio de "mirada" del modo supervivencia hacia un modo
transformacional, con una planificación centrada en el futuro como impulsor del cambio, el
ser humano como centro y la tecnología como habilitador. Reimaginando una estrategia
que nos permita adaptarnos a nuevas modalidades de trabajo.

Transformación centrada en el futuro

En el camino hacia la transformación centrada en el futuro, son claves los siguientes
aspectos para reinventar el trabajo actualmente: entender, innovar y accionar. Entender el
impacto de COVID-19 en el comportamiento y hábitos de las personas, así como el efecto
resultante en el mercado. Innovar para superar vulnerabilidades y/o aprovechar
oportunidades en el modelo de negocio y operativo. Implementar ajustes necesarios para
cristalizar la innovación, así como alinear roles, responsabilidades, competencias y métricas.
Según los resultados de nuestro estudio regional “Liderando la transformación hacia un
nuevo entorno laboral”, realizado en agosto del 2020, algunas empresas han decidido
mantener el trabajo remoto una vez superada la pandemia, debido a los buenos resultados
obtenidos con esta modalidad. Otras empresas prefieren un esquema híbrido que combine
la opción presencial y remota. A diferencia de terceras, que se encuentran preparadas o
preparándose para un retorno presencial gradual y segmentado a las oficinas, con un plan
de acción específico.
El estudio nos revela varios insights regionales y locales del nivel de preparación de las
organizaciones para la transición segura de los colaboradores al lugar físico de trabajo a
través de siete dimensiones: seguridad y salud, proyectos de inversión, economía en la
fuerza laboral, bienes raíces y arrendamiento, voz del colaborador, estrategia del lugar de
trabajo, gestión de instalaciones.
Las 368 empresas en Latinoamérica que conformaron el estudio, incluyendo el Perú,
brindaron una variabilidad en las respuestas al pensar en el futuro entorno laboral alineadas
a la realidad del entorno en la que están inmersas. Si bien muchas empresas a nivel local
han optado por el trabajo remoto durante esta coyuntura, la mayoría de ellas se encuentran
preparadas para un posible esquema combinado con las labores presenciales conforme la
agenda de reactivación se ponga en marcha. El 100% de los encuestados locales aseguró
contar con un plan para un retorno gradual y segmentado a las oficinas. Este plan contempla
que los roles no esenciales y la población vulnerable continúe trabajando remotamente.
Actualmente, en el Perú, las empresas no refirieron tener una tendencia definida en cuanto
a una nueva modalidad de otorgamiento de incentivos o compensación a los trabajadores.
Un 57% de encuestados a nivel local aseguró haberlo considerado o implementado ya
variantes en este aspecto. Asimismo, solo el 29% de las empresas peruanas encuestadas
manifestó haber implementado una estrategia de recursos humanos soportada en un
modelo mayormente digital, lo cual serviría como un habilitador en la toma de decisiones
tanto durante como una vez superada la pandemia.
Para lograr una modalidad de trabajo remoto eficiente, ha sido necesario transitar un
camino de cambio personal, en el estilo de liderazgo y en la forma de planear, conectar y
trabajar en equipo. Así como implementar herramientas ágiles, que fomenten la
productividad, colaboración y flexibilidad en los trabajadores. En ese sentido, el 55% de
empresas peruanas ya ha implementado cambios en su estructura organizacional, procesos
de trabajo y modelo de competencias con el fin de contar con equipos de trabajo con
mayores capacidades digitales que les permitan adaptarse al nuevo modelo operativo,
caracterizado por el trabajo remoto.

Desafíos sobre la realidad laboral

En cuanto a los desafíos que conllevará la nueva realidad laboral, en el estudio destaca la
combinación del trabajo remoto y físico, y la priorización de la voz del empleado como las
principales tendencias a considerar. El propósito, los valores y la cultura, así como la
comunicación cercana con sus líderes, serán claves para que las empresas puedan
adaptarse a un entorno laboral mucho más digital. La flexibilidad cognitiva es un reto para
el desarrollo de nuevas competencias, el fortalecimiento de un vínculo de confianza y la
apertura al cambio.

• Reimaginar la gestión del capital humano alineado a los cambios en el modelo de negocio
• Priorizar la voz del empleado y la gestión de emociones en la ecuación del liderazgo
• Los colaboradores se ven afectados de manera distinta por la pandemia por tanto
requieren iniciativas segmentadas
• La combinación del trabajo remoto y físico puede coexistir con competencias renovadas
y soluciones digitales
• Los objetivos de desempeño de principios de 2020 ahora son poco realistas
• Las condiciones de trabajo continúan cambiando y evolucionando

Reinventar el futuro del trabajo

El futuro del trabajo será diferente. Existen colaboradores que no han dejado de trabajar in
situ (trabajadores esenciales) y otros que no regresarán al trabajo como lo conocíamos. Los
líderes de talento necesitan rediseñar la estrategia de capital humano en medio de esta
crisis, priorizando:

• Propósito y compromiso del equipo

• Activación cultural y liderazgo renovado
• Desarrollo de nuevos hábitos de salud y seguridad y, competencias
• Flexibilidad y disposición para adaptarse a nuevos roles y comportamientos
• Comunicación cercana y empática
• Ahora más que nunca se requiere un liderazgo referente centrado en el ser humano

Quinteros, P. (2020). ¿Trabajo remoto o presencial? Liderazgo en el futuro entorno laboral. Recuperado de
https://www.ey.com/es_pe/covid-19/liderando-la-transformacion-hacia-un-nuevo-entorno-laboral

Fuente 3
Coronavirus y teletrabajo: 5 modelos de "oficina del futuro" que están emergiendo
gracias a la pandemia

https://www-bbc-com.cdn.ampproject.org/c/s/www.bbc.com/mundo/noticias-
54356853.amp

Fuente 4
Teletrabajo en América Latina: 23 millones de personas trabajaron desde casa durante
la pandemia de COVID-19

https://news.un.org/es/story/2021/07/1494012
2. Lee la siguiente situación comunicativa y, a partir de ella, planifica la redacción de un
correo electrónico que responda a lo solicitado.

De svalverde@trabajo.pe [Sergio Valverde Ríos]

Para mnieto@trabajo.pe [María Nieto Peña]
CC
CCO
Asunto Solicitud de información sobre el trabajo remoto

Estimada señora Nieto:

Es un agrado comunicarme con usted. Como está informada, debido a la coyuntura actual, es necesario
evaluar el retorno al trabajo presencial de los colaboradores de todas las áreas de la empresa. Por eso,
le solicito que, por este medio, me informe sobre las ventajas y desventajas de mantener el trabajo
remoto para los colaboradores.
Espero su correo a la brevedad posible.

Atentamente,

Sergio Valverde Ríos

Gerente general
Agencia de Marketing Trabajo Perú
www.marketingtrabajo.pe
Calle San Francisco 500, Cercado, Arequipa-Perú
Teléfono: (054) 220987 Anexo 11

Asume que tú eres María Nieto Peña, jefa de Gestión Humana, por lo que debes
planificar la información para responder el correo electrónico. Para ello, construye el
esquema de producción del texto según lo estudiado en clase.