FT 1.1.4 Fact Humanos D4

TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO
INSTITUTO TECNOLOGICO DE VERACRUZ

DEPARTAMENTO DE INGENIERIA INDUSTRIAL
ERGONOMIA
Instituto Tecnológico de Veracruz
MODELO ERGONOMICO CONDUCTUAL
Diseño de Maquinaria/
Equipo
Diseño de herramientas
Diseño de puestos de
trabajo
Diseño de áreas de trabajo
Diseño de modelos de
Factores Factores comunicación
preventivos ergonómicos Diseño de Factores
ambientales
Diseño de Factores
antropométricos Prevención de
MODELO ERGONOMICO Diseño de factores accidentes y
CONDUCTUAL biomecánicos enfermedades
Diseño energético
Características físicas
Conocimientos
Habilidades y destrezas
Experiencia
Factores Edad
Factores humanos
correctivos Condiciones físicas
Personalidad
Actitudes
Motivación
FICHAS TECNICAS INFORMATIVAS

UNIDAD 1- CONCEPTOS DE ERGONOMÍA Y CONTROLES Y TABLEROS
FICHA TECNICA-1.1.4.- FACTORES HUMANOS-D4

MATERIAL DE APOYO DE MGC. OSCAR LOPEZ
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ERGONOMIA
CONOCIMIENT
La competencia laboral es tener los conocimientos y la habilidad para responder satisfactoriamente la demanda de una
tarea o actividad, cumpliendo los objetivos establecidos por una institución o empresa. Las competencias son:
 Habilidades
 Conocimientos
 Actitudes
Se dice que una persona es competente cuando implementa estas tres características para la realización satisfactoria de las
actividades que desempeña, por ejemplo, tener las actitudes correctas en el momento adecuado, tener los conocimientos
necesarios para llevar a cabo las tareas que se le encomiendan, aprovechar correctamente los recursos que le son
proporcionados.
La competencia laboral te prepara para enfrentar una tarea específica, que se hace evidente cuando la persona entra en
contacto con ella. Esta competencia desarrolla conocimientos y habilidades que nacen a partir de la interacción que se
establece entre la el individuo y la tarea.
Tipos de competencias laborales
Existen varios tipos de competencias laborales que los individuos implementamos día a día y que en la mayoría hace uso de
ellas de manera consciente e inconscientemente.
1. Competencias básicas: Son aquellas que son adquiridas a una edad temprana y están relacionadas con el
pensamiento lógico-matemático y con la comunicación. Estas son esenciales para que los individuos puedan
tener un aprendizaje constante y poder realizar distintas actividades en los diferentes entornos en que se
encuentre.
2. Competencias conductuales: Son todas aquellas que permiten determinar las metas y prioridades de una
actividad tomando en cuenta los tiempos y recursos requeridos, las cuales pueden ser la innovación, la
productividad, flexibilidad, entre otras.
3. Competencias funcionales: Hacen referencia a los conocimientos teóricos y técnicos específicos necesarios para
desarrollar una determinada actividad laboral. Por lo tanto, cambian en función de la ocupación: cada una exige
competencias técnicas diferentes.
Las competencias básicas, conductuales y funcionales son desarrolladas a través de actividades de aprendizaje que pueden
ser mediante la educación formal o capacitaciones en especialidades, y mediante diversas formas de aprendizaje no formal
como capacitaciones laborales, autoaprendizaje en línea, otras) o informal como el aprendizaje empírico que ocurre en los
distintos entornos existentes.
¿Por qué es importante capacitar al personal?
Capacitar a tu fuerza laboral es bueno para el negocio y también para los trabajadores.
La formación puede mejorar el rendimiento empresarial, los beneficios y la moral del personal. Las ventajas incluyen:
 Nuevas habilidades y competencias laborales para los empleados.

 La capacitación del personal puede resultar en un mejor servicio al cliente, mejores prácticas de seguridad en el
trabajo y mejoras en la productividad


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ERGONOMIA
 Al capacitar a tus empleados demuestras que los valoras lo suficiente como para invertir en ellos, mejorando la
lealtad y la retención de empleados.
 La formación que reciben los empleados pueden llevarlos a otros puestos dentro de la organización, puestos con
mejores perspectivas y/o mejor remuneración.
 Al enfrentar nuevas y diferentes tareas, los empleados se mantienen motivados.
En resumen, es muy importante adquirir el mayor número de competencias laborales, ya que esto te puede abrir muchas
oportunidades no sólo en el ambiente laboral, sino también en aspectos personales de la vida diaria. Continúa en constante
crecimiento y nunca dejes de aprender y poner tus competencias en práctica.


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TECNOLOGICO NACIONAL DE
MEXICO
DEPARTAMENTO DE INGENIERIA
Instituto Tecnológico de
La fuerza laboral está más consciente de la brecha de competencias que existe entre la capacitación con la que cuentan y
los nuevos perfiles demandados, especialmente en habilidades blandas y tecnológicas.
La proporción de trabajadores mexicanos que percibe una brecha entre las habilidades que tiene desarrolladas y las que
demanda el mercado laboral en la actualidad se incrementó por tercer año consecutivo. Esta percepción ha sido alimentada
en buena medida por los nuevos puestos creados con un énfasis tecnológico y en las habilidades blandas, lo que lleva a las
empresas a valorar otros elementos en el talento.
Según el reporte Brecha global de habilidades de Udemy, el 72% de los mexicanos consultados reconoce que la formación
que tienen no está totalmente alineada a las necesidades de las empresas, sobre todo en un contexto de creación de
nuevos perfiles.
A pesar de ello, México es uno de los países donde menos preocupación hay por esta escasez de competencias. Brasil, India
y Francia, encabezan la lista de las naciones donde la fuerza de trabajo percibe una mayor brecha de habilidades.
El caso de nuestro país es curioso, pues aunque se reconoce la carencia de competencias para roles nuevos, el 79% de los
encuestados considera que su formación los ha dotado con las competencias necesarias para cumplir con su trabajo actual.
En tanto, México se encuentra, junto a Brasil e India, entre las naciones con mayor proporción de trabajadores que
considera que la escasez de competencias les afecta directamente. Esta percepción es más baja en los mercados europeos
como España y Francia.
En cuanto a nuestro país, Alfredo Stockder, director senior de Marketing de Udemy, afirma que los resultados son positivos,
pues muestran una mayor consciencia de la fuerza laboral mexicana sobre la brecha de habilidades y la importancia de
disminuirla.
“El 67% de los encuestados dijo que su empresa no ofrece capacitación, ellos dejan su trabajo. Esto quiere decir que la gente
reconoce la importancia del desarrollo profesional y el aprendizaje constante”, expone.
De acuerdo con el estudio, al menos 8 de cada 10 mexicanos considera importante que las empresas promuevan una
cultura de aprendizaje. Por ello, subraya el especialista de Udemy, la capacitación juega un rol clave en la retención de
talento y pone en evidencia que el desarrollo de competencias es un trabajo que depende tanto de la propia fuerza laboral
como de los empleadores.
Reto compartido
El aprendizaje constante, puntualiza Alfredo Stockder, requiere un cambio de mentalidad, las personas tienen que estar
abiertas a desarrollar otras competencias y estar conscientes que los conocimientos actuales en algún momento quedarán
rebasados por las transformaciones en el mercado.
“El cambio tecnológico tiene un ritmo cada vez más acelerado, vemos cómo la inteligencia artificial impacta todo tipo de
funciones y casi la mitad de los encuestados considera que la automatización y la inteligencia artificial podrán hacer su
trabajo en los próximos cinco años”.
En ese sentido, la percepción de la brecha de habilidades y transformación del mercado podría continuar incrementándose
en los siguientes años. Sin embargo, lo importante no será la consciencia en torno a la escasez de competencias, sino las
acciones que se tomen para disminuirla.
Ante un mercado de cambios constantes, el desarrollo de competencias debe adoptarse como una práctica habitual, concluye
el especialista.

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HABILIDADES
Habilidades laborales como saber trabajar en equipo, comunicar correctamente o saber tomar decisiones, son muy
demandadas en las empresas. Los responsables de Recursos Humanos se nutren de trabajadores que reúnen estas y otras
características.
La formación académica es la base para convertirse en un buen profesional, pero las habilidades laborales de cada
empleado marcarán la diferencia entre ellos. Por eso los reclutadores ponen especial atención a estas actitudes y
capacidades.
El currículum es una buena manera para realizar una criba curricular inicial, pero será en la entrevista personal donde el
empleado demuestre qué habilidades laborales reúne y cuáles son las idóneas para desempeñar el puesto de trabajo al que
opta. ¿Qué son realmente las habilidades laborales? ¿Cuáles son las más valoradas?
1) Qué son las habilidades laborales

2) Tipos de habilidades laborales
3) Cómo captar las habilidades laborales más importantes
4) habilidades laborales MÁS DESEADAS
5) Capacidad de adaptación
6) Trabajo en equipo
7) Creatividad
8) Flexibilidad
9) Comunicación
10) Organización
11) Ganas de aprender
12) Uso de redes sociales
13) Habilidades laborales de marketing
14) ¿Cómo podemos evaluar las habilidades laborales de la organización?
Qué son las habilidades laborales

Las habilidades laborales son aquellas inherentes a la propia persona, que no tienen que ver con su conocimiento técnico
sino con su carácter y que, por lo tanto, diferencia a un trabajador de otro que, a priori, están igual de preparados
técnicamente para un puesto.
Habilidades Evaluación del Desempeño

Antes de explicar los tipos y las habilidades más importantes queremos mencionar la importancia de la tecnología para
desarrollar al máximo el talento de la plantilla.
Tipos de habilidades laborales

Los conocimientos técnicos son fundamentales para desempeñar un puesto de trabajo, pero lo son, de igual manera, las
habilidades profesionales y las habilidades sociales de cualquier empleado. Ambas son relevantes para crear un buen clima
de trabajo que aumente la productividad de sus trabajadores.
Mientras que las habilidades laborales son esas capacidades que tiene la persona, como profesional, en la realización de sus
funciones; las habilidades sociales tienen más que ver con su forma de ser.
Dentro de las habilidades laborales podemos destacar:

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 La capacidad de adaptación.
 Trabajar en equipo.
 Controlar el estrés.
 Ser capaz de negociar.
 Comunicar correctamente.
 Innovar y crear.
 Tener iniciativa.
 Saber tomar decisiones.
 Actuar de manera racional.
 Empatía.
 Saber escuchar.
 Liderazgo.
 Flexibilidad.
 Optimismo.
 Confianza.
 Capacidad de comunicación.
 Ser capaz de convencer.
Informe de evaluación por competencias

Cómo captar las habilidades laborales más importantes
Antes de clasificar las habilidades laborales más deseadas queríamos hacer un inciso para hablar sobre la importancia de la
tecnología tanto para evaluar como para contratar talento.
Y después, otra técnica clave para seleccionar talento diferencial son las pruebas psicométricas. Con esta herramienta de
selección ya pasamos a un análisis más concreto de lo que necesita la empresa y el puesto. Es decir, primero filtramos los
candidatos que cumplen con los requisitos del puesto y después se evalúa a cada aspirante para quedarnos con los mejores
talentos para nuestra empresa. Y esto último es clave.
Pruebas psicométricas de personalidad

Las pruebas psicotécnicas no solo analizan qué aspirante tiene más conocimientos o más habilidades. Lo verdaderamente
funcional es su capacidad para rastrear si tiene o no las competencias consideradas como «claves» para el puesto y ver si
cumple con el ajuste deseado. Es decir, por un lado, un aspirante puede tener una mala nota en alguna competencia y aun
así ser el más preparado para el puesto ya que sobresale en las que sí se necesitan.
Y por otro, es posible que justo se busque que un candidato no destaque en una competencia en concreto (aunque
evidentemente tendrá que sobresalir en otras que sí que busque la entidad). Un ejemplo sería cuando ya hay en el equipo
una persona crítica y no se buscan más para evitar que choquen y haya rivalidad. Por eso nos referíamos al «ajuste» de la
evaluación de la competencia.
habilidades laborales MÁS DESEADAS

Los reclutadores, además de valorar los currículums de las personas más preparadas técnicamente hablando, deben ser
capaces de, en lo que dura la entrevista personal, captar determinadas habilidades laborales que no solo contribuirán a
mejorar la producción, sino que también mejorarán el clima de trabajo.
Pero antes de describirlas, hay que tener en cuenta que cada rol de una empresa tiene sus preocupaciones, tareas y
obligaciones. Hemos desarrollado una guía que explica el impacto de un software de RR. HH. en cada puesto de trabajo con
ilustraciones muy llamativas.


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Capacidad de adaptación
Los cambios en las empresas son habituales, por eso es imprescindible afrontarlos adecuadamente y adaptarse al entorno.
Los imprevistos son molestos para todos –empresarios y trabajadores– pero la capacidad de buscar soluciones, ser resolutivos
y polivalentes marcan la diferencia entre un trabajador u otro. Esa capacidad de adaptación es muy valorada por el
departamento de Recursos Humanos y, en términos generales, una de las habilidades laborales más deseadas.
Trabajo en equipo
El profesional escogido debe ser capaz de trabajar con otros compañeros y tener un carácter abierto y proactivo. Para los
responsables de Recursos Humanos cada vez es más importante que los candidatos tengan esta habilidad profesional.
Esta habilidad va ligada a la empatía. Ser empático con los compañeros favorece el trabajo en equipo un mejor ambiente
laboral y mejora la productividad. Por eso, esta habilidad laboral es muy valorada por los reclutadores.
Creatividad
Las tareas pueden resolverse de maneras diversas. Algunos empleados las llevan a cabo de manera mecánica a pesar de no
ser la más eficaz. Los trabajadores más valorados por las empresas son aquellos que aportan nuevas ideas y buscan nuevas
soluciones.
La creatividad va unida a otras habilidades como ser observador y estar abierto al entorno cambiante.
Flexibilidad
El empleado debe ser capaz de adaptarse al entorno, a los cambios de horarios, a los cambios de estrategia y de realizar más
tareas dentro de la empresa que para las que fue contratado en un principio –si posee los conocimientos necesarios–.
La toma de decisiones también es una característica de un empleado flexible. En todo puesto de trabajo existen
circunstancias en las que hay que elegir la mejor manera de solucionar un problema. Ser capaz de analizar la situación,
buscar alternativas y ser resolutivo son habilidades en el trabajo muy relevantes.
Comunicación
Ser capaz de transmitir información relevante para las tareas a desempeñar y nuevas ideas que le surjan, poder hablar en
público y expresarse adecuadamente sea cual sea el entorno, son aspectos claves. Aquí también se valora positivamente
poder comunicarse en otros idiomas, al menos en inglés. Estas capacidades están íntimamente relacionadas con la
capacidad para saber escuchar.
Comunicando de manera correcta será capaz de negociar aspectos relevantes y de convencer dentro y fuera de la empresa.
Sin duda es muy importante para aumentar el negocio.
Organización
Esta habilidad laboral consiste en ser capaz de planificar todas las tareas pendientes y priorizarlas. Para ello, es necesario
analizar toda la información, seleccionar cuál o cuáles son las más interesantes para la labor a realizar y procesarla de la
mejor manera para que traiga resultados.
Una vez que el trabajador tiene estos datos es mucho más sencillo marcarse unos objetivos realistas y llevarlos a cabo. Esto
redunda en una mayor eficacia en los procesos empresariales y, por eso, es una habilidad tan valorada.
Por esa razón, cada vez está más presente en las empresas que para asegurar el rendimiento hay que cuidar todas y cada
una de las fases por las que atraviesa un profesional. En nuestra guía explicamos cómo la tecnología puede dar ese factor
extra al departamento de RR. HH. .


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Ganas de aprender
Es cierto que en un proceso de selección habrá gente con más conocimientos técnicos y más experiencia que otros. Las
empresas ya no solo valoran estos dos parámetros.
En ocasiones, el empleado ha trabajado con una tecnología concreta, por ejemplo, les ocurre a los programadores
informáticos. Eso no quiere decir que no estén preparados para, en otra empresa, desempeñar las tareas correctamente.
De hecho, puede que este programador que, a priori, no maneja el lenguaje de programación de una empresa, supla esa
carencia con una actitud proactiva. Las actitudes, las ganas de aprender y de mejorar son habilidades profesionales que
aportan mucho valor en las empresas.
Uso de redes sociales

Muchas empresas están interesadas en que el empleado sepa realizar el trabajo, pero también, en que sepa comunicarlo y
difundirlo a través de las redes sociales corporativas. Es una habilidad profesional que parece sencilla porque estas redes
están tan extendidas que todo el mundo cree saber usarlas. No obstante, un buen uso de estas herramientas requiere
análisis, estrategia, tiempo y mucha paciencia.
Este análisis implica estudiar a qué público nos queremos dirigir, en qué territorio y una gran cantidad de datos
cuantitativos que nos permitan segmentar correctamente y dirigirnos a nuestros potenciales clientes. Si contamos con
trabajadores que sepan realizar estas funciones, todo será más sencillo.
Habilidades laborales de marketing

Esta habilidad profesional es relevante en todas las empresas, se dediquen o no a la venta. Los trabajadores deben saber
gestionar la imagen de la corporación tanto fuera de la empresa como dentro.
La imagen de marca se compone de la calidad de los productos, de su relación calidad- precio, del trato de los empleados a
los compradores, pero también del trato a los propios trabajadores dentro de la empresa, de su cuidado y, en definitiva, de
cuidar todos los aspectos internos y externos que proyecta la entidad.
Matriz de talento
La empresa logra así información exhaustiva sobre las cualidades y el desempeño de cada trabajador e incluso su conducta
profesional.
Informe de evaluación del desempeño

La herramienta de evaluación del desempeño permite informes precisos sobre el resultado de todas las evaluaciones
disponibles (evaluación 360, 180, evaluación por objetivos, evaluación por competencias, OKRs….) y también
comparaciones con compañeros o rendimiento entre departamento.
Con este método automatizado podemos preparar un plan de carrera profesional para cada situación.
Capacitar a los trabajadores con debilidades para que ofrezcan el desempeño esperado
Formar en las mejores habilidades a los mejores trabajadores para que alcancen el máximo potencial e incluirnos en
procesos de reconocimiento laboral (ascensos, incentivos).


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EDAD
Ergonomía y gestión de la edad. La primera disciplina que se aborda en el capítulo 1 de esta obra es la ergonomía, que es la
que se ocupa de la adaptación del trabajo a las capacidades humanas, ya sean físicas o mentales.
Se comienza por una descripción de los principios y herramientas de la evaluación ergonómica y de cómo se debe tener en
cuenta la variable de la edad en sus distintos tramos utilizando los distintos indicadores de riesgo para después pasar a su
aplicación concreta respecto a la carga física y mental y la adaptación a las condiciones ambientales.
En la evaluación de la carga física, hay que tener en cuenta los conceptos de «capacidad funcional» de cada persona, con
independencia de las exigencias de sus tareas laborales, y de «capacidad del trabajo» que es la capacidad funcional exigible
para realizar esas tareas.
La finalidad es buscar el ajuste de la carga física a la capacidad de trabajo de cada persona teniendo en cuenta la edad con
el fin de prevenir que se produzcan trastornos musculoesqueléticos principalmente en el cuello, la espalda y las
extremidades superiores.
Se pone de manifiesto que en la carga física la edad no juega como un valor absoluto y hay que tener en cuenta el tiempo
que cada persona ha estado trabajando en situaciones susceptibles de provocar trastornos musculoesqueléticos.
Si la prevención ergonómica se aplica desde edades tempranas, las posibilidades de tener dichos trastornos disminuyen
notablemente y, en cambio, el abordaje de estos problemas a una edad tardía ya no resulta posible llevarlo a cabo con una
finalidad preventiva.
Es este uno de los aspectos en los que se hace más evidente la necesidad de realizar una gestión de personas de cualquier
edad y no solo de aquellas de edades más avanzadas.
En la carga mental y ambiental, los factores pueden jugar de un modo distinto ya que en cualquier caso estos se
manifiestan a partir de una determinada edad que suele ser muy tardía, en torno a los 60 o 70 años y, en principio, con
independencia de los antecedentes laborales de cada individuo.
Los cambios en las capacidades cognitivas de las personas con el paso del tiempo en lo que se refiere a la capacidad de
escucha, cuando esta se realiza en condiciones ruidosas, la capacidad de desempeño al realizar a la vez varias tareas,
especialmente cuando una de ellas implica memorización, la velocidad para procesar la información que se recibe y la
facultad de ejercitar la memoria.
En la adaptación a las condiciones ambientales físicas de ruido, iluminación, etc., hay que tener en cuenta la pérdida
progresiva con la edad de la capacidad visual, el sentido de la audición y la percepción de confort/disconfort con relación a
la temperatura ambiental (frío, calor) que también se manifiesta con independencia de los antecedentes laborales de cada
individuo.


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EXPERIENCIA
¿Qué es la experiencia de empleados?
Aprende cómo mejorar la experiencia de empleados y asegúrales un ambiente positivo y saludable para retenerlos en tu
organización, ofreciendo una cultura de trabajo positiva, ayudando a mantener su moral en niveles altos, etc.
Sabemos que decir esto es mucho más fácil que ponerlo en práctica, ya que interfieren muchos aspectos y hay muchas
personas involucradas en el proceso, como el departamento de Recursos Humanos, el equipo directivo, los gerentes y los
empleados.
Para mejorar la experiencia de los empleados puedes aplicar encuestas que te permitan conocer sus puntos de vista y
descubrir la forma de mantenerlos positivos y comprometidos con diferentes iniciativas.
¿Qué es la experiencia de empleados?
La experiencia de empleados o employee experience es un concepto que puede definirse en dos partes:
Primero, se refiere a la respuesta emocional que siente un empleado debido a múltiples procesos en el lugar de trabajo.
Esto podría abarcar desde el momento en el que es un candidato, el proceso de incorporación, las herramientas digitales
disponibles para que hagan su trabajo, oportunidades de capacitación, facilidad de acceso a los beneficios y pago oportuno,
hasta su salida de la organización.
Segundo, también comprende las observaciones de un trabajador sobre la compañía que comparten con amigos y
familiares. Si les ofreces una mala experiencia en la organización, hablarán de ello, perjudicando la marca y reduciendo las
posibilidades de buenas referencias.
Conoce más de las etapas del ciclo de vida del empleado.
Factores que influyen en la experiencia de los empleados
Existen diferentes factores que determinan una experiencia positiva o negativa para los empleados, desde el sentido de la
vida, hasta la relación con sus compañeros o supervisores.
Estos son algunos de los factores que debes tomar en cuenta para cuidar a tu fuerza laboral:
 Condiciones de trabajo. Estas desempeñan un papel importante a la hora de influir en la satisfacción de los empleados. Si
estos no disponen de un puesto de trabajo adecuado y no se sienten cómodos en su espacio laboral, estarán frustrados e
infelices con su trabajo.
 Gestión del rendimiento. Esta debe estar enfocada en un conjunto de prácticas de gestión integradas destinadas a
alcanzar dos objetivos principales: maximizar el potencial de los empleados y aumentar su satisfacción.
 Oportunidades de crecimiento y desarrollo de habilidades. Los empleados se sentirán más comprometidos cuando
puedan crecer y aprender nuevas habilidades. Si no cuidas de este factor que repercute en la experiencia de los
empleados, tendrás problemas para retenerlos.
 Confianza en el liderazgo. La confianza es un sentimiento de bienestar que está directamente influenciado por las cosas
que rodean a una persona. Una empresa cuyo personal directivo sea capaz de una agilidad tan poderosa en este ámbito
prosperará.
 Prestaciones o incentivos. Los empleados tienen que estar bien pagados según su designación y sus funciones y
responsabilidades en la organización. En el momento en que un empleado esté mal pagado, creará problemas. No
favorezca

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a ningún empleado. Asegúrate de que los incentivos para empleados y los beneficios monetarios sean directamente
proporcionales a los esfuerzos que realizan.
Importancia de mejorar la experiencia de los empleados
Las organizaciones más exitosas atraen y retienen a los mejores talentos. Este proceso generalmente se vuelve cada vez más
competitivo.
En general, las empresas que mantienen puntajes altos en la experiencia de sus trabajadores, mantienen altos los puntajes
de su servicio al cliente y tienen un crecimiento positivo de los ingresos.
Las percepciones y experiencias afectarán cualquier otro aspecto de los procesos de una empresa. Cuando los trabajadores
se sienten felices se comprometen y realizan sus actividades de forma eficaz.
Además, la experiencia de los empleados influye en aspectos específicos del lugar de trabajo. Por ejemplo, los trabajadores
felices tienen más oportunidad de quedarse y comprometerse que los empleados con experiencias negativas.
La mayoría de los solicitantes de empleo son fácilmente influenciados por las percepciones de los empleados sobre la
experiencia y el clima laboral.
Finalmente, la experiencia de los empleados también es importante porque afecta la participación de los trabajadores. Los
niveles más altos de compromiso mejoran la cultura de la compañía y aumentan la productividad, lo que impacta
positivamente en las ganancias de la empresa.
Ventajas de ofrecer una experiencia de los empleados positiva
La experiencia de los empleados es el resultado de la confianza y el respeto entre los trabajadores y los gerentes.
Una vez que esto se establezca, los empleados estarán más dispuestos a ofrecer comentarios honestos, que luego se
pueden utilizar para realizar cambios beneficiosos en el lugar de trabajo como los que mencionamos a continuación:
 Empleados más comprometidos

Los trabajadores desconectados son muy costosos para la empresa. Así que, mantener una experiencia positiva se traduce
en aspectos como una plantilla laboral feliz y el aumento en el compromiso de los empleados a niveles superiores, lo cual
aumentará las ganancias de tu organización.
 La calidad del trabajo aumenta

El éxito de la mayoría de los empleados se basa en los niveles de felicidad en el trabajo, más que en su coeficiente
intelectual o un conjunto de habilidades. Esto se debe a que un empleado satisfecho funcionará mejor que uno descontento y
estresado.
 Mejora de las relaciones con los clientes

Como se mencionó anteriormente, la experiencia de los empleados afectará todas las áreas del negocio, incluida
la experiencia del cliente.
Es más probable que los empleados felices transmitan mejores estados de ánimo y emociones mientras interactúan con los
consumidores. Su dedicación y comprensión de los productos y servicios también se fortalece, lo que les permite brindar un
soporte optimizado a los clientes.
 Disminuye la tasa de ausentismo

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Cómo mejorar la experiencia de los empleados
A continuación, tenemos para ti esta serie de pasos con los que podrás aprender cómo mejorar la experiencia de los
empleados en tu organización.
Para empezar, es necesario tener un indicador de experiencia. Esto te ayudará a rastrear, medir y mejorar la experiencia de
su personal. Entonces, ¿cuáles son algunas de las cosas que puede hacer para mejorar la experiencia de los empleados?
Hemos creado un marco de directrices en el que puedes añadir, restar y modificar según sea necesario para su
organización. Veamos los elementos que creemos que deberían formar parte del marco de experiencia de tu fuerza de
trabajo y que también impulsarán el compromiso de los empleados.
1. Comunicación
En una organización, no importa cuán grande o pequeña sea, la comunicación con los empleados tiene que ser
bidireccional, justa y transparente. El equipo de liderazgo debe informar a todos de las decisiones estratégicas, los cambios
de gestión o los objetivos empresariales.
Por otro lado, los empleados deben tener libertad y medios para experimentar sus ideas, preocupaciones o sugerencias. El
diálogo es tan crucial para el buen funcionamiento del negocio como la infraestructura de la oficina.
Para asegurar un flujo de diálogo fluido, se deben llevar a cabo reuniones periódicas y eventos interactivos en toda la
organización.
Te recomendamos leer el impacto de la comunicación interna en tu organización.
2. Estrategia para la experiencia de los empleados

Como hay tantos aspectos involucrados en la experiencia de los empleados, es ideal tener una estrategia en marcha. Sin eso,
puedes estar perdido y encontrarte con dificultades para priorizar tus acciones.
Idea una estrategia, apégate a ella, y estate atento para ver qué funciona y qué está obstaculizando la experiencia de tu
personal. Puedes hacer cambios en consecuencia.
Lo más importante aquí es que recuerdes siempre que no hay una estrategia para la experiencia del personal que funcione
para todos.
3. Diseño de la experiencia de los empleados

Toda tu plantilla laboral pasa por varias experiencias en su viaje. Algunas de ellas pueden ser únicas, mientras que otras
pueden ser comunes para la mayoría.
Los gerentes de Recursos Humanos pueden derivar de estas experiencias y tomar medidas para mejorar.
Ser empático es crucial e instrumental para hacer cambios efectivos en los procesos de tu gente.
4. La experiencia positiva del empleado

La experiencia positiva de los empleados es imperativa para asegurar que su intención de permanecer en tu organización se
mantenga alta.
Esto no sólo ayuda a detener la rotación, sino que también mejora la productividad, la cultura organizacional y el compromiso
de los empleados.


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Para garantizar una gran experiencia, puedes centrar tus esfuerzos en crear estrategias de retención de empleados,
procurando su bienestar, mejorando los canales de comunicación organizacional, el desarrollo profesional y la
incorporación efectiva, etc.
5. Retroalimentación continua del personal

Las organizaciones deben recolectar información de los empleados de manera regular. Pueden hacerlo a través de
reuniones o creando encuestas para empleados.
¿Qué tan bien están funcionando tus iniciativas para el personal? ¿Tus empleados se sienten comprometidos en el trabajo?
Las respuestas a estas importantes preguntas y a otras más sólo se pueden obtener cuando se solicita la opinión de tus
empleados.
Puede ser difícil darse cuenta y arreglar las áreas que necesitan mejoras sin la retroalimentación de empleados. Haz que esto
sea una pieza clave para mejorar el clima de tu organización y aumentar el compromiso de tu fuerza laboral.
6. Herramientas de retroalimentación de los empleados
Es una excelente manera de facilitar tus esfuerzos de retroalimentación y también de gestionar los procesos del rendimiento
de tus empleados
Se cuenta con un conjunto de plantillas para encuestas ya preparadas que puedes utilizar para comenzar a recopilar opiniones
de inmediato. Estas pueden ser modificadas para incluir tus preguntas, branding, logotipos, etc.
Proporcionan un análisis a profundidad que te permite medir la experiencia de los empleados y realizar cambios certeros en
las iniciativas de tus empleados.
Las marcas necesitan entender y recordar que la experiencia del cliente (CX) y la experiencia del empleado (EX) están
vinculadas y deben centrarse primero en el bienestar de los empleados. Una buena experiencia de empleados se traducirá
en una mejor experiencia al cliente.


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MOTIVACION
La gestión de las personas o recursos humanos de una organización requiere tener una visión integral de todo lo que afecta
al personal de la empresa, pero además de los conocimientos necesarios, hay que tener otras cualidades, como saber
cuándo tener cierta mano izquierda y aplicar medidas disciplinarias, incluso el despido.
La felicidad de los trabajadores es uno de los factores que más influye en el rendimiento laboral, por lo que un trabajador
motivado y feliz será mucho más productivo que un trabajador que acude a su puesto de trabajo como «alma en pena».
En el caso de los trabajadores que están de cara al público, su motivación es mucho más importante, ya que transmitirán su
estado de ánimo a los clientes con los que interactúan. En ocasiones su lenguaje corporal les delatará, mientras que en
otras situaciones pueden ser mucho más explícitos llegando a compartir sus penurias laborales con los clientes a los que
atienden, situación está que acarreará una imagen muy mala de la empresa.
Por lo tanto, si se busca tener a los trabajadores de la empresa motivados hay 12 puntos clave que hay que tener en cuenta:
Empatía
Trata al personal a tu cargo como te gustaría ser tratado si estuvieras en el mismo puesto de trabajo del personal que
gestionas. Según diversos estudios, muchos empleados no dejan su puesto de trabajo, sino que abandonan a sus jefes, por
no estar de acuerdo con el trato por ellos recibido o porque no comparten sus decisiones.
Credibilidad
Nunca engañes a los trabajadores. Si engañas a los trabajadores perderás toda credibilidad frente a las personas con las que
incumplas lo acordado, siendo más que probable que la productividad de los trabajadores se vea afectada. Además, el boca
a boca o los grupos de WhatsApp pueden propagar los engaños y provocar que se ponga en entredicho cualquier promesa
posterior que se realice a los trabajadores.
Salario
La correcta compensación de los trabajadores es clave para que estos estén motivados y permanezcan en la empresa. Aunque
el salario no lo es todo, y los trabajadores cada vez valoran más otros aspectos de la relación laboral, este sigue siendo un
factor determinante para que los trabajadores se sientan valorados y por ende motivados. Dentro del salario también
puede ayudar a la motivación de los trabajadores la existencia de beneficios sociales. La remuneración por las competencias
y habilidades que contribuyan al logro de los objetivos de la organización es una forma de remuneración cada vez más
utilizada dentro de las empresas, que contribuye a mejorar la productividad de los empleados y su motivación.
Promoción
La existencia de planes de carrera que faciliten la promoción de los trabajadores es, sin duda, un factor motivador, ya que
permite a las personas ascender hasta niveles superiores de responsabilidad, a la vez que se garantiza a la organización que
contará con el personal necesario en puestos clave para el cumplimiento de sus objetivos.
Formación
El acceso a la formación es un punto clave para cualquier trabajador, de manera que estos puedan adquirir las
competencias necesarias que se establezcan en los planes de carrera, para así poder promocionar y a su vez desarrollarse
profesionalmente. Para facilitar el estudio y el desarrollo profesional de los trabajadores se pueden conceder becas o
utilizar los fondos de la fundación tripartita para la formación de los trabajadores (FUNDAE). Si se quiere dar un paso más
allá, pagarle un máster a un trabajador, además de mejorar su cualificación, mejorará su motivación e identificación con la
empresa.

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Ambiente
Un entorno de trabajo agradable en el que los trabajadores se sientan cómodos, tanto físicamente como emocionalmente,
es un factor determinante del bienestar de los trabajadores. Si el ambiente es física y/o emocionalmente hostil difícilmente
pueden estar motivados.
Respeto
El respeto a todos los niveles es vital para garantizar la convivencia en cualquier organización, tanto verticalmente como
horizontalmente. En ocasiones, la aplicación de medidas disciplinarias puede que sean imprescindibles para garantizar la
convivencia, ya que si en la organización hay trabajadores o jefes tóxicos que no ven reprendida su actitud, esto puede
desmotivar al resto de trabajadores.
Reconocimiento
Incentivar por los logros conseguidos, bien sea a través de reconocimientos verbales, por escrito, complementos salariales,
un permiso retribuido, etc., ayuda a mejorar la satisfacción de los trabajadores, al hacerles sentir que su esfuerzo se ve
recompensado.
Comunicación
El ser humano necesita comunicarse, hoy en día hay múltiples canales para hacerlo, pero a pesar de ello hay empresas que
no escuchan a sus trabajadores. Desarrollar y facilitar los canales de comunicación de la empresa a todos los niveles
ayudará a mejorar la productividad y la motivación.
Conciliación
Facilitar la conciliación de la vida laboral y la personal de los trabajadores, con medidas como horarios flexibles, permitirá a
los trabajadores disfrutar más de su vida personal y laboral.
Seguridad
Una empresa donde no existe prevención de riesgos laborales o donde esta es deficiente afectará a la motivación de los
trabajadores. Nadie puede estar motivado en un puesto de trabajo donde peligra su integridad.
Estabilidad
Trabajar en un proyecto estable es otro factor motivador. Si un trabajador no tiene una mínima estabilidad laboral en su
puesto de trabajo, o la perspectiva de alcanzar esa estabilidad con su esfuerzo, difícilmente estará motivado.
Un trabajador motivado es mucho más productivo.


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PERSONALIDAD
Puede que alguna vez te hayas preguntado si la personalidad influye en tu trayectoria profesional o si tus emociones
afectan a las decisiones que has tomado o tomarás a lo largo de tu carrera. Un reciente estudio realizado por Truity da
respuestas a estas preguntas. ¿La personalidad influye en el desarrollo de tu carrera profesional?
Este estudio afirma lo que de alguna manera todos ya sabíamos, y es que la personalidad es un factor clave en las
decisiones que tomas, oportunidades, éxitos y en los objetivos que te propongas. Y saber qué tipo de personalidad tienes
puede ayudarte en futuras ocasiones.
De esta manera, 25.759 personas fueron encuestadas, llegando a tener una muestra representativa de los 16 tipos de
personalidad. Personalidades que están basadas en estas cuatro parejas de posibilidades: Extrovertido o Introvertido;
Racional o Emocional; Sensorial o Intuitivo; y Calificador o Perceptivo.
Para averiguar como la personalidad influye en el desarrollo profesional, los encuestados contestaron a preguntas sobre su
éxito profesional, ingresos, satisfacción, y las funciones que realizan.
Una vez analizados los resultados, podemos observar que existen personalidades con más ingresos, más satisfechas y felices
en sus trabajos, o con tendencia a supervisar a más empleados. Curiosamente, el estudio permite observar también las
diferencias de género, que tiene un gran impacto, ya que los hombres suelen tender más hacia una personalidad y las
mujeres a otra. Por lo que el sexo del encuestado es un factor importante en el desarrollo de la personalidad de cada uno y,
por tanto, del desarrollo laboral.
A grandes rasgos los resultados han sido los siguientes:
 Los extrovertidos están más satisfechos con su trabajo que los introvertidos.
 Los racionales supervisan a más empleados que los emocionales.
 Los intuitivos son más probables a trabajar para ellos mismos, al contrario que los sensoriales.
 Los calificadores tienen más ingresos que los perceptivos.
 Las personas más racionales y calificadoras son las que tienen mayores ingresos. Probabilidad que aumenta si
además también son extrovertidos.
 Si observamos los resultados por género, los hombres ganan más que las mujeres. Investigaron si era una
casualidad o si se debía a la desigualdad en los salarios en función del sexo.
 Pero las mujeres y hombres encuestados tenían unos ingresos similares, por lo que no influye en los resultados.
Si estas personalidades ganan más dinero se debe a que son más competitivas y buscan el éxito en sus carreras. Tienen las
características perfectas para ser un buen líder y por ello las empresas se decantan por ellos. Aunque esto no les hace los
más felices en el trabajo. Es la ambición y la competitividad entre ellos lo que les impide la satisfacción laboral.
Los resultados de este estudio son útiles para ver cómo la personalidad se adapta mejor a unos trabajos u otros, la
tendencia a interactuar de cada uno, etc. Ahora bien, aunque la personalidad sea un factor clave en el desarrollo
profesional de las personas, no es determinante, pues todos somos dueños de nuestras decisiones y podemos prever hacía
donde nos dirigimos.
Entender nuestro tipo de personalidad implica fomentar aquello que encaja más con nosotros y no venirse abajo porque
por nuestra personalidad no sea compatible con algunas de las metas que nos habíamos propuesto.

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Muchos pasamos gran parte del día en la oficina, incluso convivimos más tiempo con los colegas que con nuestra propia
familia o amigos. Es inevitable encontrar distintos tipos de personalidad en el trabajo, muchas veces con formas de ser e
ideas opuestas a las nuestras. Es importante conocer nuestra personalidad y la de los demás para saber cómo relacionarse
cada temperamento y mantener un ambiente laboral sano.
Tu tipo de personalidad inevitablemente tiene influencia en todos los aspectos de tu vida, incluido tu desempeño en el
trabajo. En este artículo vamos a abordar los distintos tipos de personalidad más comunes en un espacio de trabajo, sus
características y te daremos consejos sobre cómo tratar con ellos.
Por qué es importante comprender las personalidades del lugar de trabajo
Muchos de los desacuerdos en el trabajo surgen porque cada persona tiene motivos distintos para hacer las cosas, y esto
está directamente relacionado con la personalidad. En tu lugar de trabajo encontrarás compañeros con temperamentos
muy diversos. Poder agruparlos en tipos de personalidades permite comprender su enfoque con respecto a sus funciones, y
por qué reaccionan o actúan de determinada manera.
Distintos tipos de personalidad en el trabajo

Para las empresas, los tipos de personalidad y sus características proporcionan un marco de referencia para obtener los
mejores resultados de cada empleado. Como profesional, conocer tu personalidad e identificar la de tus compañeros te
permitirá mejorar las relaciones y la comunicación.
Lobo solitario
Se trata de una personalidad introvertida que prefiere mantenerse aislada. El lobo solitario suele ser una persona
trabajadora, responsable y confiable. Si te acercas, descubrirás que siempre tendrá buena disposición para ayudar. Aunque
pudiera aspirar a una posición de liderazgo, el lobo solitario prefiere no destacar mucho dentro del equipo, lo que podría
llevarle a perder buenas oportunidades o a permitir que el crédito de su trabajo se lo lleve alguien más.
Si la oficina posee una cultura muy social, el lobo solitario podría sentirse abrumado. Es tarea del líder identificar a este tipo
de personalidad y voltearle a ver a pesar de que no destaque mucho, ya que podría ser un excelente elemento en tareas de
alta responsabilidad que exijan muchas horas de concentración. Proporcionarle espacios silenciosos donde pueda hacer su
trabajo le ayudará a aumentar su rendimiento.
Narcisista
La personalidad narcisista siente que puede trabajar mejor por su cuenta y, de hecho, suele hacerlo muy bien. Sin embargo,
su punto débil es que no siempre es un buen jugador de equipo, ya que no le importa afectar a otros en beneficio de sus
intereses. Para crear un ambiente de trabajo saludable con un narcisista, se debe aceptar que trabaje de manera
independiente si eso lo hace sentir mejor, pero es importante hacerle comprender que todos están ahí por un objetivo
común, y es indispensable respetar la cultura del equipo.
Relacionado: Características de un buen empleado
Personalidad triunfadora
Esta personalidad se esfuerza por alcanzar la excelencia en todo lo que hace, está llena de aspiraciones y confía en
alcanzarlas.
Suele ser una personalidad enfocada, organizada y consistente. Una de sus principales fortalezas es su sólida ética laboral.
Alguien con personalidad triunfadora es independiente, y es posible que no necesite tanta supervisión para desempeñar su
trabajo.

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Una personalidad triunfadora disfruta lo que hace, pero su exceso de motivación en el trabajo podría hacerle descuidar
otros aspectos de su vida o tener altos niveles de estrés. Sus superiores deben encomendar proyectos desafiantes al
triunfador y encaminarlos a alcanzar sus metas, pero también hacerle ver la importancia de balancear el trabajo con la vida
personal.
Personalidad energética
Tiene buen ánimo, es optimista, extrovertido y siempre está dispuesto a participar en las reuniones y ofrecerse como
voluntario. Le gusta aportar ideas y, por lo general, está en el comité organizador de actividades fuera del horario de
trabajo. Su punto débil es que esta energía puede encausarse en actividades poco relevantes y perder de foco sus
responsabilidades laborales. La personalidad energética necesita mantenerse ocupada en actividades que sean de su
interés y beneficien a la empresa. Es un buen elemento para participar en lluvia de ideas o proyectos creativos.
Relacionado: Diferentes tipos de motivación laboral
El ilusionista
Esta personalidad no es tan fácil de detectar, ya que sabe aparentar muy bien. Suele presentarse como triunfador, haciendo
parecer que su contribución al equipo es indispensable. Sabe ingeniárselas para que los demás hagan parte de su trabajo, y
posteriormente presumir el éxito del resultado final.
Este es un elemento que puede dañar la moral del equipo, ya que otros tendrán que trabajar más para poder avanzar. Para
evitar este tipo de personalidades, es necesario supervisar el trabajo individual de cada empleado. También es importante
tener una buena comunicación entre colaboradores para que denuncien este tipo de comportamientos.
Relacionado: Cómo enfrentarse a un ambiente laboral tóxico
El complaciente
Para una personalidad complaciente lo más importante es agradar a los demás. Esto podría significar ofrecerse a hacer tareas
que no le corresponden a pesar de tener poco tiempo disponible. Bien encausada, esta personalidad genera relacionas
positivas y ser excelente guía para nuevos empleados. Pero si asume demasiadas responsabilidades es difícil que pueda
cumplir con su propio trabajo, también podría abstenerse de expresar lo que siente por temor a molestar a los demás.
Es importante monitorear las relaciones del complaciente con los demás para descubrir si está esforzándose demasiado.
Una personalidad de este tipo debe aprender que es imposible agradar a todos siempre, y lo liberador que resulta aprender
a decir "no", sin sentir culpa por hacerlo.
Perfeccionista
Una personalidad perfeccionista es atenta a los detalles y se esfuerza por hacer su trabajo lo mejor posible. Los resultados
finales del perfeccionista suelen ser de gran calidad. Sus altos estándares le hacen detenerse a revisar, perfeccionar y volver
a revisar cualquier pequeño detalle de un proyecto, lo que en ocasiones puede provocar retrasos.
Cuando hay un perfeccionista en el equipo, es importante asegurarse que no se detenga en pequeños detalles irrelevantes,
ni presione excesivamente a los demás. La retroalimentación constante es básica para indicar al perfeccionista que su
trabajo se ajusta a los estándares y que es tiempo de avanzar a las siguientes etapas.
Personalidad escaladora
Quien posee esta personalidad muestra prisa por avanzar en su carrera. Es una personalidad ambiciosa y enfocada en sus
metas, lo cual puede ser positivo para la empresa. Sin embargo, es importante asegurarse que sus estrategias para subir
eslabones con rapidez sean éticas y no afecten al resto del equipo, ya que esto podría generar conflictos que afecten la
productividad general.

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Si te resulta difícil interactuar con diferentes personalidades o liderarlas, estos son algunos consejos que te pueden ayudar a
cambiar las cosas:
 Observa detenidamente a todos los miembros de tu equipo para identificar sus tipos de personalidad más amplios
y los rasgos individuales que los hacen únicos.
 Como líder, puedes optar por aplicar pruebas diagnósticas para una respuesta más rápida y certera.
 Crea equipos basados en las fortalezas de cada personalidad, en lugar de perder tiempo y energía intentando
arreglar las debilidades.
 Estos equipos deben estar bien balanceados, por ejemplo, puedes incluir un motivador en cada equipo como líder
de proyecto.
 Actúa como mediador cuando surjan disputas y encuentra soluciones considerando el tipo de personalidad de
cada involucrado en el conflicto.
 La diversidad desde otro punto de vista
 Cuando se trata de fomentar la diversidad entre colaboradores, la mayoría de las empresas piensan en términos de
género, edad, cultura o etnia, pero pocos piensan en la diversidad cognitiva, con personalidades que analizan la
información y enfrentan los problemas de manera distinta. Un espacio de trabajo con diversas perspectivas y
habilidades, generará un ambiente altamente creativo si se les permite a los empleados ser ellos mismos.


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ACTITUD POSITIVA VS. ACTITUD NEGATIVA ACTITUDES

Las consecuencias de las malas actitudes son el estrés laboral, el burnout, el acoso laboral, los rumores, el mobbing y la
discriminación.
Cuando se ha trabajado durante varios años en una misma empresa se dejan de cuestionar diversas actitudes negativas, al
grado de aceptar que son situaciones normales y hasta necesarias por lo que no se cuestionan y mucho menos se piensa en
cómo erradicarlas, algunas de estas malas actitudes son:
 Individualismo
 Pereza
 Actitud pasiva
 Impuntualidad
 Comportamiento grosero
 Postergar
 No aceptar los errores
 Perder el tiempo
 Quejas constantes sin fundamentos
 Desinterés en general
Algunas de las consecuencias de esas malas actitudes son el estrés laboral, el burnout, el acoso laboral, los rumores, el
mobbing y la discriminación.
Las causas pueden ir desde problemas personales o financieros, cuestiones de salud, satisfacción laboral, falta de nuevos
retos, incumplimiento de pagos por parte de la empresa, despidos e incertidumbre laboral.
Cada mala actitud afecta de una u otra manera a todos los integrantes de la organización, ya sea en temas de productividad
o en el ambiente laboral.
Una vez que se conocen las actitudes negativas que pueden mermar la productividad y dañar la moral de los colaboradores
de las organizaciones es preciso tomar acciones para contrarrestar el efecto negativo, por ejemplo:
 Seleccionar a las personas adecuadas para cada puesto.

 Evaluar correctamente y de forma real a los colaboradores.
 Generar lazos entre los colaboradores.
 Incentivar a las personas.
 Promover buenas prácticas dentro de la empresa como el trabajo en equipo.
 Crear espacios de descanso.
 Implementar actividades de integración y recreativas.
 Medir el grado de satisfacción y compromiso de las personas
 Eliminar la incertidumbre con un programa de comunicación claro.
 Congruencia entre lo que se piensa, se dice y se hace.
Las actitudes positivas permiten a las personas mejorar sus relaciones en el trabajo, las motiva a desarrollar su creatividad e
iniciativa, además contribuirán a aumentar su felicidad, dinamismo y productividad.


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La comprensión de cómo las actitudes positivas y negativas afectan el lugar de trabajo es un paso importante para la
creación de un ambiente laboral armonioso, lograrlo no es tarea exclusiva de los directivos, es una labor en la que todos los
integrantes de la organización se deben involucrar y en conjunto limpiar el mal ambiente que contamina a la empresa.
Algunas actitudes que afectan a la efectividad de nuestro trabajo

En nuestro trabajo diario e, incluso, en el resto de nuestra vida diaria, la actitud con la que hagamos frente a las cosas que
van apareciendo delante de nuestros ojos va a determinar nuestra efectividad y va a ser decisiva a la hora de conseguir lo
que deseamos.
Todas las personas, seamos conscientes de ello o no, tenemos nuestras propias actitudes que nos empujan a elegir
determinadas opciones. Y como consecuencia, nos llevan a responder de manera positiva o negativa ante otra persona,
ante un grupo de personas, ante un compromiso, ante una situación o ante una idea que se nos presenta. Por tanto,
podríamos decir que la actitud que adoptamos es el estado mental que tenemos cuando nos enfrentamos o acercamos a
una persona o a una situación determinada o nueva.
Con mucha frecuencia, y en muchas ocasiones influenciados por los hábitos y creencias que hemos adquirido a lo largo de
nuestra vida, la actitud que podamos tomar ante estas circunstancias predispone al individuo a reaccionar de una manera
específica. Si conociéramos la actitud de los individuos, eso nos permitiría en ocasiones prever cuál será su
comportamiento, tanto en la empresa como en el resto de sus áreas personales.
La actitud positiva, aunque sea susceptible de mejora, no nos preocupa por el momento. Son las negativas las tenemos que
identificar y tratar de cambiarlas para que su influencia no afecte a nuestra vida. Veamos algunas de ellas.
Darse la vuelta ante el primer conflicto. Una parte muy importante del trabajador del conocimiento es poder enfrentarse y
resolver los conflictos que llegan a diario. Es característico hoy en día, que el trabajo sea ambiguo y complejo, por lo que
debemos aprender que para desarrollarlo correctamente hay que enfrentarse a él cara a cara, y la mejor solución reside en
pararse a pensar sobre lo que te ha llegado en cuanto tengas la debida oportunidad.
Hemos de pensar en nuestro trabajo y evitar mirar hacia otro lado dejando que el problema crezca o se enquiste. Debemos
anticiparnos o, de lo contrario, terminará explotando algo delante de nuestras narices. Debemos hacer las cosas cuando son
necesarias, no cuando son desesperadamente necesarias.
“No podemos resolver problemas pensando de la misma manera que cuando los creamos”. A. Einstein
Quejarse por todo. Es normal que en ocasiones no estemos de acuerdo con alguna cosa o en cómo vayan desarrollándose
ciertos acontecimientos. Pero hay algunas personas que nunca están conformes con nada. Si se les da cierta
responsabilidad se sienten mal, pero si ésta recae en otro compañero aparece la envidia. Si se les asignan ciertas tareas
porque se les asigna, y siempre es a él, al que con más trabajo se le carga; en caso contrario porque pensará que se le está
boicoteando la posibilidad de un reconocimiento, o porque no se le considera capaz, pese a serlo. Y así, probablemente,
tendrá unas cuantas supuestas razones más.
Las decisiones sobre responsabilidades o sobre el simple reparto de las tareas no pueden contentar a todos los miembros
de una organización; hay que partir de la base de que habrá ocasiones en las que salgamos beneficiados y, obviamente,
otras donde se nos perjudique. Una actitud indeseable sería exaltar únicamente los aspectos negativos.
No pedir ayuda. Hay personas que evitan buscar ayuda cuando tienen algún problema; la suelen pedir sólo cuando su
situación es desesperada, no buscan apoyo hasta que sienten que el barco se está hundiendo. En general suelen tener un
cierto miedo a ser rechazados por pedir ayuda, pero también suele ocurrirles por desinterés en el trabajo que se realiza, o
por negar la realidad y no creer que se necesitaba ese apoyo.

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Algunas personas pueden sentir la necesidad de alguna colaboración para cumplimentar ciertos trabajos, y sin embargo
tienen miedo de pedirla. Su conclusión es que, si piden ayuda, los demás van a pensar que no puede, él solo, con su trabajo.
La realidad demuestra que alguien que sabe pedir ayuda a tiempo puede ser más competente y productivo que alguien que
prefiere arreglárselas solo.
Al pedir ayuda se abre un círculo que no se cierra hasta que se reconoce la ayuda prestada y la labor del otro. Si no se es
capaz de agradecer de manera sincera el auxilio prestado, y si no se es capaz de devolver el favor en el futuro, se corre el
riesgo de no volver a recibir ningún apoyo.
“Nuestro mayor tesoro es la capacidad para recurrir a quienes pueden aconsejarnos cuando nos fallan nuestros recursos”.
Napoleón Hill
El resistente. La resistencia al cambio puede ser normal hasta cierto punto, ya que por naturaleza la mayoría de las
personas prefieren moverse dentro de los parámetros que conocen, frente a explorar y asimilar cambios y nuevas formas.
Esto es debido a que todo cambio hace percibir un sentimiento de pérdida de control. Pero cuando es constante esta
resistencia y se enfoca a cualquier cambio en los procedimientos o en los medios del trabajo, puede impactar seriamente en
el desempeño y en la productividad.
La resistencia crónica, al final puede presentar una serie de sutiles consecuencias, que tal vez cueste tiempo verlas aflorar,
pero que estarán afectando al trabajo de estas personas. Es muy probable que se dé una pérdida de lealtad para con la
organización, o una pérdida de motivación para trabajar, o lo que podríamos denominar ausentismo presencial, o un mayor
número de errores o equivocaciones e incluso más pérdidas de jornadas de trabajo por enfermedades.
“No es el más fuerte ni el más inteligente el que sobrevive, si no el más capaz de adaptarse a los cambios” Darwin
El perfeccionista. Es importante, si buscamos la efectividad, perseguir y luchar por la calidad de tu trabajo. Para el
perfeccionista, la palabra calidad representa una verdadera obsesión por el resultado final. La excelencia puede ser un buen
síntoma de madurez profesional y personal, y es la base sobre la que debemos trabajar si queremos que se nos reconozca y
recuerde como unos excelentes profesionales.
Ahora bien, el problema surge cuando esa búsqueda de la perfección nos lleva por el camino equivocado. Es decir, cuando
pretendemos pulir hasta el último detalle, dar vueltas a todo y seguir buscando nuevos fallos o nuevas formas de mejorar lo
bien hecho, porque esta actitud nos puede llevar al bloqueo, y a no ver el final de nuestro trabajo.
El perfeccionismo obsesivo te aleja de tu efectividad y reduce tu productividad porque te obliga a dedicarle demasiados
recursos, que podrías dedicar a otras cosas, para perseguir mejoras que en realidad suponen muy poco para la calidad
global del trabajo. Además, a las personas con esta actitud, les cuesta mucho lograr la satisfacción que se siente al ver
hecho y finalizado bien un trabajo.
Actitudes como éstas, si son recurrentes, nos perjudican porque frenan nuestra capacidad para desempeñar de manera
correcta y óptima nuestro trabajo, por tanto, reducen nuestra productividad y efectividad. ¿Te identificas o conoces
compañeros con estas actitudes ante la vida o el trabajo?


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Tipos de competencias laborales

¿Por qué es importante capacitar al personal?

 Nuevas habilidades y competencias laborales para los empleados.

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1) Qué son las habilidades laborales

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Dentro de las habilidades laborales podemos destacar:

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Habilidades laborales de marketing

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¿Qué es la experiencia de empleados?

Conoce más de las etapas del ciclo de vida del empleado.

Factores que influyen en la experiencia de los empleados

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Importancia de mejorar la experiencia de los empleados

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 Empleados más comprometidos

 La calidad del trabajo aumenta

 Mejora de las relaciones con los clientes

 Disminuye la tasa de ausentismo

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2. Estrategia para la experiencia de los empleados

3. Diseño de la experiencia de los empleados

4. La experiencia positiva del empleado

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5. Retroalimentación continua del personal

6. Herramientas de retroalimentación de los empleados

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