Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Administración de Recursos Humanos

Instructora
RUBYAMPARO ARIAS FLOREZ

UNIDAD 4

Estudio de Caso Terminación de Un Contrato

Aprendiz
TOMASA G. CARCAMO OLIVERO

SAN MARCOS, SUCRE JUNIO DE 2019

 UNIDAD 4

Estudio de Caso Terminación de Un Contrato

PRESENTACION DEL CASO

Martha Marin es asesora de ventas de la empresa ORVIS INTERNACIONAL, ha

Incumplido sus obligaciones reiterativamente y le ha sido llamada la
atención verbal y de manera escrita en tres ocasiones, la empresa ha
tomado la decisión de retirar del cargo a Martha. ¿Qué proceso se debe
aplicar para realizar la liquidación de su contrato vigente en la empresa.

INTRODUCCION:
Código Sustantivo del Trabajo
Artículo 62. Terminacion del contrato por justa causa
https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/62.htm
“La terminación unilateral del contrato por justa causa se produce cuando el empleador
finaliza la relación por una falta grave del trabajador.”

Dentro del marco legal, nos encontramos con un caso donde aplica el despido
del trabajador por justa causa, por parte del empleador.
Al respecto la Ley contempla que son causales para dar por terminado el
contrato de forma unilateral, las siguientes:
 Cuando el trabajador ha engañado al empleador.
 Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.
 Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador (Cuando el trabajador
firma un contrato de trabajo asume unas obligaciones y compromisos que debe cumplir, pues para eso ha sido contratado, de
modo que si las incumple, es procedente su despido. El trabajador tiene obligaciones que cumplir, y también tiene prohibiciones,
y para las dos cosas aplica esta causal: por no hacer lo que debe y por hacer lo que no debe.

Aquí es importante anotar que también se incluyen obligaciones o compromisos que se hayan adquirido en el contrato de trabajo
o que estén en el reglamento de trabajo, obligaciones que deben cumplirse y de no ser ese el caso, su incumplimiento es causal
justa para el despido.)

 La mala fe del trabajador.

 El bajo rendimiento del trabajador.
 La detención preventiva del trabajador.
 Cuando el trabajador se pensiona.
 Por enfermedad contagiosa o crónica incurable.
 Preaviso por despido justificado, entre otras.

Es importante tener presente lo que dice el artículo 62 frente a las justas

causas para despedir al trabajador:
«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación
del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no
menor de quince (15) días.»
Así la causa sea justa para terminar el contrato, se debe notificar al
trabajador con 15 días de anticipación de que será despedido.
Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia
37823 del 14 de noviembre de 2012 con ponencia del Magistrado Carlos
Ernesto Molina:
«La anterior posición fue ratificada por esta Sala mediante sentencia del 19
de febrero de 2008, radicación 30.819, en cuanto a que la omisión del
preaviso no convierte el despido en injusto, toda vez que son dos situaciones
totalmente disímiles, una dar por terminado el contrato de trabajo sin justa
causa, y otra que configurada la causa legal el empleador omita dar el aviso
de ley, donde en el primer evento el despido se torna en injusto y en cambio

en el segundo el rompimiento con existencia de la justa causa sin efectuarse

el preaviso se debe calificar únicamente como ilegal. Lógicamente, en ambos
casos se indemniza, pero bajo un tratamiento legal distinto, con el efecto
propio de la igualdad, proporcionalidad y el equilibrio social que pregona la
Carta Política.»
Es decir que la ausencia de la notificación no convierte la causal justa en
injusta, o el despido justo en injusto, sino que convierte el despido injusto en
ilegal.
Miremos algunos aspectos a tener en cuenta dentro del Procedimiento
correcto para despedir a un trabajador por justa causa

Téngase en cuenta que en un proceso judicial el empleador debe demostrar

que la justa causa existió, y no se puede probar nada con opiniones o
apreciaciones personales sino que deben existir elementos probatorios
suficientes para llevar al juez al convencimiento absoluto de que las justas
causas sí existieron.
 Identificar claramente la justa causa
 Recolectar las pruebas suficientes que demuestren irrefutablemente la
falta
 Notificar al trabajador con el fin de que éste presente sus descargos
de acurdo a las conductas anotadas
 Recibir los descargos, evaluarlos y decidir según el caso
 Si la decisión es el despido, comunicarle a través de una carta,
indicándole claramente las causales de su despido.
 Efectuar la respectiva liquidación
Por otra parte, El código sustantivo del trabajo se encarga de señalar las
causas por las que se puede despedir un trabajador, pero no regula el
procedimiento o proceso que se debe seguir.
Debido a ese vacío legal, es la doctrina y la jurisprudencia de las altas cortes
quienes han fijado las pautas que se han de seguir para garantizar los
derechos del trabajador.
La Corte constitucional principalmente, se preocupa porque se garantice el
derecho a la defensa del trabajador, y esa garantía pasa por ofrecerle un
debido proceso al trabajador que se despide por justa causa.
Si bien el debido proceso y el derecho a la defensa se cree del resorte único
de la justicia y las autoridades públicas o administrativas, la corte
constitucional ha hecho extensivas estas garantías a los particulares que por
diferentes circunstancias se ven abocados a ser sancionados por otros
particulares, como es el caso del trabajador frente al empleador.

Es claro que si un trabajador va a ser sancionado, en este caso con el

despido, se le ha de brindar la oportunidad para que se defienda, para que
refute las pruebas que hay en su contra y para que presenta las propias en
su favor.

La garantía del derecho a la defensa y del debido proceso, exigen que la

empresa fije este procedimiento en su estructura interna para que existan
reglas preexistentes que permitan tramitar los procesos sancionatorios de
cualquier tipo

Es por ello la necesidad de contar con un manual o un reglamento de trabajo

en el que se fijen los términos y procedimientos que se deben seguir para
sancionar disciplinariamente a un trabajador, o para despedirlo, en caso de
no tenerlo, esas reglas se pueden incluir en el contrato de trabajo individual.
Por último, si el despido con justa causa se hace sin garantizar el derecho a
la defensa del trabajador, el despido pasa de ser justo a ser injusto, y en
algunos casos, a ser ilegal.
Ante esta situación, el trabajador puede demandar al empleador y un juez, ya
sea en una acción de tutela o en un proceso laboral ordinaria, puede declarar
el despido como injusto obligado al empleador a pagar la respectiva
indemnización por despido injustificado. https://www.gerencie.com/

DESARROLLO
SOLUCION DEL CASO TERMINACION DE UN CONTRATO
Martha Marin, asesora de ventas de la empresa ORVIS INTERNACIONAL, ha
Incumplido sus obligaciones reiterativamente y le ha sido llamada la
atención verbal y de manera escrita en tres ocasiones, la empresa ha
tomado la decisión de retirar del cargo a Martha. ¿Qué proceso se debe
aplicar para realizar la liquidación de su contrato vigente en la empresa.

Llamado de atención Verbal

 ORVIS INTERNACIONAL

MEMORANDO LLAMADO DE ATENCION N° 0001

DE: TOMASA CARCAMO OLIVERO-JEFE DE RECURSOS

HUMANOS
A: MARTHA MARIN
ASUNTO: LLAMADO DE TENCION
FECHA: 05 DE MARZO DE 2019
Cordial saludo, el tiene por objeto primero recordarle sus obligaciones
con la empresa entre las que están el cumplimiento de horario y la
permanencia en su puesto de trabajo.
El dia 3 de marzo de la presente anualidad pase por su sitio de trabajo
encontrando que usted no se hallaba en cumplimiento de sus labores,
sino que estaba fuera de la empresa sin previa autorización de esta
área.
Espero que esta conducta de su parte no se vuelva a repetir.

Tomasa Cárcamo Olivero

Jefe RRHH Orvis Internacional
Copia Hoja

de Vida
 ORVIS INTERNACIONAL

MEMORANDO LLAMADO DE ATENCION N° 0002

DE: TOMASA CARCAMO OLIVERO-JEFE DE RECURSOS

HUMANOS
A: MARTHA MARIN
ASUNTO: SEGUNDO LLAMADO DE TENCION
FECHA: 25 DE MARZO DE 2019

Revisando los archivos que se llevan en esta dependencia, observo que no

existe solicitud alguna de permiso laboral, por lo cual las faltas injustificadas
de su parte los días 21 y 22 de marzo pasados, no solo han entorpecido las
labores de los miembros de su departamento que dependen de su trabajo,
sino que la empresa se ha hecho acreedora a una sanción por parte del
ente de control al cual debíamos enviar informe el día 22 de marzo.

Confiamos en que corregirá y procurará evitar esta situación, y en lo futuro

nos notificará previamente cuando tenga la necesidad de ausentarse de sus
labores.

Tomasa Cárcamo Olivero

Jefe RRHH Orvis Internacional
Copia Hoja de Vida
 ORVIS INTERNACIONAL

MEMORANDO LLAMADO DE ATENCION N° 0003

DE: TOMASA CARCAMO OLIVERO-JEFE DE RECURSOS

HUMANOS
A: MARTHA MARIN
ASUNTO: SEGUNDO LLAMADO DE TENCION
FECHA: 25 DE MARZO DE 2019

Respetuoso saludo. He recibido algunas quejas acerca de su comportamiento en

nuestra empresa por parte de algunos compañeros de labores y clientes externos
relacionados con mala atención, además de sus llegadas tardes a su sitio de trabajo
de forma reiterativa. Conducta esta inconveniente desde todo punto de vista por el
cargo que usted ostenta.

Su falta de responsabilidad con nuestra empresa ha provocado disminución en

nuestros ingresos.

Esperamos que esta situación no se repita, ya que de ser así nos veremos en la
obligación de prescindir de sus servicios en el futuro.

Tomasa Cárcamo Olivero

Jefe RRHH Orvis Internacional
Copia Hoja de Vida

Según la normatividad, primeramente entramos a identificar claramente la

Justa Causa
Tomando como referencia las faltas injustificadas al trabajo por parte de la
señora Marin, su bajo rendimiento e incumplimiento de sus obligaciones,
podemos afirmar que incurrió en las siguientes causales
 El deficiente rendimiento en el trabajo / (Art.62 literal A numeral 9 del C.S.T
 Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben
abandonar el lugar del trabajo. (Art.60 literal A numeral 4 del C.S.T.),
 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. (Art.60 literal A
numeral 13 del C.S.T.)

Seguidamente, acorde con la Ley, procederemos a recopilar las pruebas que

harán parte de los elementos probatorios, para la justificación de la decisión
de despido por Justa Causa.
Anexos: Memorandos llamados de atención.
NOTIFICACION PARA DESCARGOS
Ha sido suficientemente editorializado que los Descargos Administrativos Laborales, no
son obligatorios para la empresa, ni para el empleador, ya que no se encuentran
reglados en la Legislación Laboral, pero si, que se han constituido siguiendo la
Sentencia C-299 de 1998 de la Corte Constitucional, como la oportunidad por
excelencia para que tanto la empresa como el trabajador, aclaren formalmente las
situaciones presentadas, de tal forma que garanticen tanto el derecho de defensa del
trabajador como el de disciplinar del empleador.

En San Marcos, Sucre a los 01 dia del mes de abril de en las oficinas de recursos humanos se reunieron a partir
de las 09 a.m. en representación de EL EMPLEADOR, Tomasa Carcamo Olivero en su calidad de Director de Recursos
Humanos, de otra parte, previamente citado en cumplimiento de lo dispuesto en el Artículo 10° del Decreto 2351 de
1965, asi como de la Sentencia C-299 de 1998, y a efecto de oír sus descargos, la señora Martha Marin identificada
con Cédula de Ciudadanía No 34.947.538 Expedida en San Marcos, Sucre en su condición de TRABAJADOR. A EL
TRABAJADOR se le advierte y hace saber: 1º) que su asistencia a esta diligencia de carácter meramente
administrativo laboral, es de manera voluntaria; 2º) que en garantía de su Derecho de Defensa y Debido Proceso
tiene derecho a no declarar contra si mismo, por lo que está en libertad de responder o no responder a los cargos
que se le imputaran y hechos que se le expondrán; 3º) que, si decide responder, se le pide que lo haga de manera
espontánea, concreta y fiel con la realidad de los hechos tal como a su forma de ver sucedieron, aceptando o no
aceptando los cargos que se le imputarán, o, dando las explicaciones que considere, pudiendo solicitar las pruebas
que tiendan a justificar, atenuar, o demostrar su no participación en los hechos que se le expondrán como soporte
de dichos cargos; 4º) que una vez iniciada esta diligencia, en cualquier momento podrá darla por terminada
manifestando que no continuará respondiendo, por lo que esta quedará en el estado en que se encuentre, sin que
pueda retirar, aclarar o adicionar lo que hasta ese instante hubiese manifestado; 5º) que, si por cualquier motivo
se negare a firmar el acta de esta diligencia, EL EMPLEADOR recurrirá a dos trabajadores testigos que darán fe con
su firma de la veracidad de tal situación. Una vez enterado y entendiendo perfectamente sus derechos, EL
TRABAJADOR, manifestó que: SI QUIERO RESPONDER. PREGUNTADO: INDIQUE QUE CARGO FUNCIONES CUMPLE
DENTRO DE LA EMPRESA. RESPONDIO: Asesora de Ventas, mis funciones son, asesorar de manera real y objetiva a
los clientes y sus necesidades. Orientar, ayudar y manejar el grupo de asesores del punto de venta.
PREGUNTADO: QUIEN ES SU JEFE INMEDIATO. RESPONDIO Albert Ealo CAMPILLO.
SE LE IMPUTAN AL TRABAJADOR LOS SIGUIENTES CARGOS:
PRIMER CARGO
INCUMPLIR LAS OGLIGACIONES CONTRAIDAS CON LA EMPRESA, las cuales le fueron notificadas mediante 3
memorandos, los cuales se le ponen de presente.

Al respecto el trabajador manifiesta: Efectivamente reconozco que hubo incumplimiento de mi parte con las
obligaciones contraídas con la empresa ORVIS INTERNACIONAL.

Preguntado: Tiene algo más que agregar Contestado No.

No siendo otro el motivo de la diligencia, ésta finaliza, una vez leída y aprobada, siendo impresa en un solo original
de dos folios útil rubricado en cada uno de ellos por quienes participaron, siendo las 11.HORAS, en constancia de lo
anterior firman.
EL TRABAJADOR POR EL EMPLEADOR,
MARTHA MARIN TOMASA CARCAMO
Guía Laboral 2019.

NOTIFICACION DE CARTA DE DESPIDO

San Marcos, 05 de abril de 2019
Señora
MARTHA MARIN
Asesora de Ventas ORVIS INTERNACIONAL

ASUNTO: Notificación Terminación de Contrato

Con nuestro acostumbrado respeto nos dirigimos a usted, para notificarle la

terminación de su contrato con la nuestra empresa, como consecuencia de
su incumplimiento a las obligaciones pactadas, ampliamente conocidas por
usted, y aceptadas en la diligencia de descargos.
Nuestra decisión está amparada en la Ley CST Articulo 62 , despido por justa
causa.

En estos términos damos por terminado su contrato, a partir del 20 de abril

del año cursante, informándole de esta manera con 15 días de anticipación,
fecha en la cual se le cancelara la liquidación a la cual tiene derecho.

Tomasa Cárcamo Olivero

RRHH ORVIS INTERNACIONAL

Liquidación Y Pago De Los Valores Adeudados Al Trabajador

Se procede a hacer la Liquidación correspondiente del Contrato Laboral de la

señora Martha Marín por despido con justa causa. Se efectúan las
liquidaciones correspondientes que se le adeudan al trabajador la cual
incluye
 Salario (si hay pagos pendientes).
 Prestaciones sociales.
 Aportes parafiscales (al que haya lugar).
 Aportes a seguridad social.

Finalizando con ella el proceso de liquidación de su contrato.

CONCLUSION
En el caso de la señora Martha Marín, existieron las pruebas irrefutables
que dieron lugar a la terminación de su contrato laboral, el cual fue
adelantado por la Empresa ORVIS INTERNACIONAL en debida forma. (Código
Sustantivo del Trabajo en el Art.62 literal A numeral 9)

Tomasa Cárcamo Olivero