ANALISIS DE CARGOS

Gestión de Personas

Unidad 1: Evaluación Sumativa

NOMBRE: Orbin Daniel Montoya Estrada

CARRERA: Ing. Telecomunicaciones Conectividad y Redes
ASIGNATURA: Gestión de Personas
PROFESOR: Yessenia Veronica Zumaran Montero
FECHA: 13/09/22
 INTRODUCCIÓN

El presente informe, da a conocer el análisis de caso sobre numerosas quejas de

los ejecutivos del Banco de Chiloé. El jefe de la sucursal ha solicitado dicho análisis,
evaluando una serie de competencias para cada uno de los ejecutivos.

Se presenta las competencias evaluadas en cada ejecutivo, siendo la orientación al

cliente, trabajo en equipo, autoconfianza, tenacidad, integridad y persuasión, cada
una de estas ha sido diagnosticadas en el desempeño de la actividad laboral. Se ha
identificado los ejecutivos con mayor y menor potencial.

En base a lo anterior, se responde a una serie de preguntas, que enriquecen el

análisis para identificar en que se debe mejorar con los ejecutivos y en la dinámica
organizacional de la sucursal.

También, se presentan sugerencias y recomendaciones que son relevantes aplicar

para el buen desempeño, competencias y motivación en la organización.

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 DESARROLLO

El jefe de la sucursal Castro del Banco de Chiloé, ha recibido numerosas quejas de

los ejecutivos de su oficina, por lo que se ha asignado diagnosticar si las
competencias evaluadas son determinantes en el desempeño de la actividad
laboral.

A continuación, se presenta la evaluación realizada por el jefe de sucursal:

Orientación Trabajo
ID Ejecutivo al cliente Autoconfianza Tenacidad Integridad Persuasión Total
en equipo
1 Claudio 9 7 7 3 5 9 40
Cortés
2 Eliseo 10 9 6 6 4 8 43
Orlandi
Francisco 22
3 Campos 3 3 4 6 4 2

4 Mónica 9 6 8 6 5 7 41
Muñoz
Viviana 42
5 González 9 8 5 6 6 8

6 Andrés Peña 7 5 3 9 5 4 33

7 Tomás Moya 7 9 8 5 4 9 42

8 Lucía 5 7 6 6 4 2 30
Vicencio
9 Yolanda 4 4 4 8 6 1 27
Romo
Vicente 38
10 Canales 8 4 5 5 6 10

Tabla1

Según la evaluación de competencias a los ejecutivos, representa que el ejecutivo

con mayor puntaje es Eliseo Orlandi con un total de 43 y con menor desempeño es
Francisco Campos con 22 puntos.

El jefe de sucursal considera que un buen ejecutivo es el que logra cumplir con un
mínimo de cuatro objetivos estipulados, a continuación:

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 Objetivo 5% -3% 2,5% 4% 2% Total

Reducción Servicios Incremento 5/5

Volumen de Clientes operaciones
Id Ejecutivo de la no
colocaciones nuevos
morosidad financieros no financieras
1 Claudio 5,1 % -3% 2,6% 4,4% 2,8% 5/5
Cortés
2 Eliseo Orlandi 7% -4,8% 3,6% 3,7% 3,1% 4/5

3 Francisco 6,5% -2% 3,25% 2,5% 1,2% 2/5

Campos
4 Mónica Muñoz 6% -3,7% 3,5% 5,2% 2,6% 5/5

5 Viviana 5,5% -4,2% 2,6% 4,8% 1,8% 4/5

González
6 Andrés Peña 3,25% -4% 2,75% 3% 1,5% 2/5

7 Tomás Moya 4% -3,8% 4,5% 4,2% 3,2% 5/5

8 Lucía Vicencio 3,3% -3,25% 1,7% 3,5% 2,2% 2/5

9 Yolanda 5.5% -1,25% 2% 4% 1,5% 2/5

Romo
10 Vicente 5,9% -3,2% 2,7% 2,8% 3,4% 4/5
Canales
Tabla 2

Se determina que los espacio en color rojos significa que no aplican al puntaje
esperado, identificando 3 ejecutivos que cumplen con todos los objetivos, sin
embargo, 6 de estos presentan un porcentaje bajo en más de dos desempeños y
únicamente un ejecutivo no alcanza un objetivo de desempeño.

Respuestas:

¿Las competencias evaluadas son determinantes en el desempeño de la

actividad laboral?

La evaluación de estas competencias de desempeño ha permitido conocer mejor el

potencial de los ejecutivos. Consistiendo en saber cuál es el grado de compromiso
que conlleva en sus labores y el desempeño alcanzado. Esto es lo que permite el
alcancen de los objetivos de una forma más eficiente y eficaz. Por lo tanto, se ha

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 permitido identificar su desempeño para lograr el crecimiento sostenido. Cada
ejecutivo ha permitido dar a conocer sus competencias.

¿Tenían razón los ejecutivos con mayor desempeño en sus quejas?

Si tenían razón, cada ejecutivo es responsable del esfuerzo diario para desempeñar
con eficiencia los objetivos que se les han asignado en la sucursal, las quejas que
se presentan conllevan analizar que en la organización la mayoría de los empleados
carecen de una motivación o esfuerzo para desempeñar a los altos estándares sus
tareas. Y los ejecutivos con mayor puntaje de desempeño llevan a cabo sus labores
con eficiencia, sin embargo, en la sucursal el trabajo en equipo se podría considerar
inestable, siendo producto de esto las quejas presentadas.

¿Por qué no se quejaban los ejecutivos de menor desempeño?

Tomando como referencia la teoría X del comportamiento organizacional

(motivación), se considera que estos ejecutivos han de realizar su trabajo como una
carga, sin motivación, estando en una zona de confort. También, se permite
considerar que los ejecutivos quizás desconocían de las competencias, por lo que
su desempeño carecía de esfuerzo o simplemente no son lo necesariamente
competentes en el cargo que se les asigno.

Comprueba la eficacia del nuevo sistema de evaluación en relación al anterior

aplicándoselo a Vicente Canales y Andrés Peña.

Objetivo 5% -3% 2,5% 4% 2% Total

Reducción Servicios Incremento 5/5

Volumen de Clientes operaciones
Id Ejecutivo de la no
colocaciones nuevos
morosidad financieros no financieras
6 Andrés Peña 3,25% -4% 2,75% 3% 1,5% 2/5

10 Vicente 5,9% -3,2% 2,7% 2,8% 3,4% 4/5

Canales

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 Tabla 3

El nuevo sistema de evaluación estable con indicadores de desempeño en las

tareas a realizar de cada ejecutivo, lo que esta orientado a medir las competencias
que conllevan al éxito de la organización. Permite identificar donde presenta
debilidades el ejecutivo, esto permitirá realizar un plan de incentivos que motive a
esta persona.

Cada ejecutivo tiene sus competencias personales, lo que le caracteriza para

desempeñar con eficacia cada labor a realizar, en el caso de Andrés Peña y Vicente
Canales, sus resultados son diferentes, observando que el ejecutivo Vicente
Canales demuestra mayor desempeño en sus tareas.

Orientación Trabajo
ID Ejecutivo al cliente Autoconfianza Tenacidad Integridad Persuasión Total
en equipo
6 Andrés Peña 7 5 3 9 5 4 33

Vicente 38
10 Canales 8 4 5 5 6 10

Tabla 4

En este sistema de evaluación los ejecutivos se permiten considerar que se

encuentran competencias y habilidades que cada ser humano ha formado, las
cuales desempeña, Andrés Peña en la evaluación anterior obtiene una calificación
baja, sin embargo, su índice de desempeño en trabajo en equipo y tenacidad en
esta evaluación es más alto que el ejecutivo Vicente.

Si se aplicara un sistema de incentivos según la evaluación de cada directivo

proporcional a la puntuación obtenida sobre un máximo de 3.000.000 $/año
por ejecutivo, ¿cuánto habrán obtenido estos dos gerentes antes y después
de adoptar las sugerencias de la consultora?

En base a los resultados de desempeño, se toma en cuenta el siguiente porcentaje

de incentivo:

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 Incremento
Reducción
Volumen de Clientes Servicios no operaciones
ID Ejecutivo de Total
colocaciones nuevos financieros no
morosidad
financieras
valor 20% 20% 20% 20% 20%
6 Andrés Peña x ✓ ✓ x x 40%
10 Vicente Canales ✓ ✓ ✓ x ✓ 80%
Tabla 5

INCENTIVO
Ejecutivo Ejecutivo RESULTADO INCENTIVO ANTERIOR
ACTUAL
Andrés Peña $1.650.000 Andrés Peña 2 DE 5 $1.200.000
Vicente Canales $1.900.000 Vicente Canales 4 DE 5 $2.400.000
Tabla 6

Sugerencias:

Se recomienda que en la sucursal se mantengan las relaciones interpersonales, ya

que un buen clima laboral es factor importante para mejorar el comportamiento
organizacional.

Se debe mantener un liderazgo activo, el ejecutivo jefe de sucursal es responsable

de brindar el apoyo a los equipos, esto conlleva a mantener satisfacción en el
desempeño de los ejecutivos, brindar solución inmediata a los problemas,
capacitaciones y otros elementos que motiven a los ejecutivos y demás
colaboradores.

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 CONCLUSIONES

El proceso de evaluación implementado a los ejecutivos, permitió identificar el

desempeño que cada ejecutivo dedicaba a sus responsabilidades; las quejas en
una organización son factor de que algo se debe mejorar en el ambiente
organizacional, para exigir buenos resultados los colaboradores de la sucursal
deberán recibir la capacitación necesaria que estimule sus competencias, incentivos
que los motive y constante supervisión, esto encaminara a la sucursal al éxito.

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 BIBLIOGRAFIA
Materiales de la unidad:

Inacap. (s.f.). Comportamiento organizacional, motivacion y desempeño.

inacap. (s.f.). Gestion de personas: clima laboral y motivacion .

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