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AUTORES
ABOZA GARCÍA, FRANCISCO (15) GARCÍA DEL VALLE, TAMARA(16) PORTILLO ABELLÁN, JUANA (4)
ALCAIDE GIL, MARI CARMEN (7) GARCÍA ENCINAS, MARÍA ANGÉLICA (2) QUILES HIGUERO, LAURA(17)
ALONSO FERNÁNDEZ,IRENE (13) GARCÍA GULLÓN, FRANCISCO ANTONIO (9) RACAÑO VÁZQUEZ, PAULA (13)
AMADO MERA, ANA (14) GÓMEZ CORDERO, ESTHER (10) REY HERNÁNDEZ, GONZALO(8)
ARROYO BRAVO, JESÚS (5) HIDALGO HOLGADO, ALBA (10) ROCH LÓPEZ, IRENE (16)
BARRIOS MELLADO,IRENE (15) IBAÑEZ ROS, ALICIA (12) RÓDENASPEREA, GABRIEL (15)
BOBES BASCARÁN, MARÍA TERESA (13) IRIMIA NORES, ANDREA (2) RODRÍGUEZ LÓPEZ, PABLO (11)
CABALLO LÓPEZ, ANDRÉS (11) JAREÑO LÓPEZ-CUERVO, BELÉN (1) RODRÍGUEZ ROMERO, ANA MARÍA (2)
CABELLO CHILLÓN, LORENA (6) JIMÉNEZ BRUÑA, MIRIAM (10) ROLDÁN DEL CERRO, MARTA(10)
CAMACHO PÉREZ, JOSÉ DAVID (10) JIMÉNEZ MARTÍN, LARA (10) RUIZ MANRIQUE DE LARA, GONZALO(10)
CASTELL PANISELLO, EUDALD(2) LABRADA LERMA, ANA (3) SALVADOR COSCUJUELA, SONIA (18)
CASTILLO RAMÓN, MARÍA ISABEL (10) LOBATO DE ENCISO, PABLO (15) SERRA PLA, JUAN FRANCISCO (2)
COVES GUILLEM, RAQUEL(1) LÓPEZ FRUTOS, ALICIA (17) SORIANO MEDINA, MARÍA (10)
FERNÁNDEZ JIMÉNEZ, EDUARDO (10) MARÍ MOLINA, JOAN PAU (12) TAJIMA POZO, KAZUHIRO (10)
FERREIRO DIAZ-VELIS, EILIN (16) MARTÍN RUIZ, JAVIER (10) TORRES PARDO, BEATRIZ (10)
FUICA PEREG, PAULA (5) MARTÍNEZ VALLE, ANIA (3) VILA SÁNCHEZ, LIDIA (2)
GAGO VELASCO, BELÉN (2) PARDOS GASCÓN, ESTELA (1) VILLENA JIMENA, AMELIA (7)
GALLART ALIU, MONTSERRAT(2) PÉREZ SÁNCHEZ, EZEQUIEL (2) XIMÉNEZ DE EMBUN FERRER, INGRID (16)
GARCÍA CABRERA, OLIVIA (9) PINILLA SANTOS, BERTA (10) ZUÑIGA COSTA, RAQUEL (16)
TEMA 4. Procesos de
1 =s á £14631224/1 463 5 111 2
interacción social
BBBEBBABRORRAEEREBBBRES
TEMA 3. Procesos de grupo 2.4 4 222.3 112 1 1 1 31 Cos E de
TEMA 1. Introducción al E
concepto de grupo
TEMA2. Estructura y
rendimiento del grupo
TEMA2. Influencia de la
organización en el individuo
TEMA £. Los procesos en
la organización
TEMA1. Modelos teóricos
sobre las organizaciones
TEMA6.El individuo en
la organización
TEMA3. Los grupos en
la organización
TEMA5. La estructura
de la organización
Aspectos fundamentales por subáreas
PSICOLOGÍA SOCIAL
Modelos teóricos en psicología social
Las preguntas de este tema se centrado en:
* Individualismo vs Interaccionismo.
* Teoría de campo de Kurt Lewin.
* Teoría de la disonancia cognitiva de Festinger: muy preguntada.
Actitudes
Han sido muy preguntados:
* Definición de actitud.
* Teoría de la Acción Razonada de Ajzen y Fishbein: muy preguntado.
Procesos de grupo
De este capítulo es importante conocer:
Liderazgo:
* Enfoque conductual: han preguntado por varios autores.
* El modelo de Fiedler.
e Características del líder transaccional.
Influencia social y Toma de decisiones:
* Experimentos del Asch.
* Fenómeno de la polarización de grupo.
e llusiones compartidas por el grupo.
Relaciones intergrupales
Han preguntado por:
* Paradigma del grupo mínimo de Tajfel.
» El estereotipo: definición, teorías del conflicto.
* Leyes de la transmisión del rumor.
Procesos en la organización
Han caído pocas preguntas, de forma aislada.
Estructura de la organización
Han preguntado porlos distintos tipos de estructura organizacional.
El individuo en la organización
Han caído pocas preguntas, de forma aislada.
PSICOLOGÍA DE LOS GRUPOS cccococnccnonuccnncnoononnccnsonocanmnnoonocasensrnnrnno noo cnncnno nio cno casona cano nnne oran none sar enrr raras nnsrnscnnoas 65
TEMA 1 INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO DE GRUPO..... A de
1.1. Introducción ........... bencina 65
1.2. Tipos de grupoS.......... me o ennanncinens 65
1.3. Formación de grupos..... pi A 65
VA. ROMO OE OS LUPO minoica AAA 67
Autores: Lorena Cabello Chillón, Beatriz Torres Pardo, Kazuhiro Tajima Pozo.
TEMA 2 ESTRUCTURA. Y "RENDIMIENTO DEE GRUPO 0 ii dano raabnins 68
Ae A
2.2. Rendimiento individual en presencia de otros
2.3. Rendimiento en los grupos interactivos............... o
ZA. Reducción de la MOtvación: pausa E EEE
Autores: Lorena Cabello Chillón, Beatriz Torres Pardo, Kazuhiro Tajima Pozo.
TEMA 3 PROCESOS DE GRUPO ..ooooniccncccincconnccincconcncncnn crono no nananona nano ancora rancia nac an nara cara n can naaa ran rr rn carac cnn cannana
3 IA E aa
AAa a
3.3. Influencia social y toma de decisiones en pequeños grupos...
3.4. La disposición espacial en el TUDO ....oococococnnnoncncocicccaccnacos
35 Teorfá dela sintalidad grupal Eaton a A a
Autores: Lorena Cabello Chillón, Beatriz Torres Pardo, Kazuhiro Tajima Pozo.
TEMA 4 RELACIONES INTERGRUPALES ..occonncnccncaconicrncionanannonanrnononc oran carr na cn car nano rra rra cercarrar rr rc 81
4.1. La conducta intergrupal sz Lu
ARS EMO ra
Autores: Lorena Cabello Chillón, Beatriz Torres Pardo, Kazuhiro Tajima Pozo.
Autores: Lorena Cabello Chillón (Castellón), Beatriz Torres Pardo (Madrid), Kazuhiro Tajima Pozo (Madrid).
ANE Entre los sociólogos cabe diferenciar las ideas de dos grandes
escuelas (ver tabla 1).
Destacan dos grandes autores, Mead y Cooley. Para este último el objeto de la sociología no será la
conducta externa observable, sino sus representaciones de la realidad. En su teoría del "sí mismo social”
ESCUELA AMERICANA establece tres componentes: la imaginación de nuestra apariencia ante el otro, la imaginación deljuicio
de otro sobre esa apariencia, y una suerte de auto-sentimiento. Por otra parte nos introduce también el
concepto de "grupo primario”, caracterizado por la asociación y colaboración íntimas, cara a cara.
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Manual APIR- Psicologia Social
cepto de instinto como el de la mente colectiva, y reduce la mente colectiva. Asimismo, planteó una serie de mecanismos
Psicología Social a la Psicología del individuo, afirmando psicológicos que explican el surgimiento de la unidad psicoló-
que el sujeto es tanto la unidad de análisis como el objeto de gica de los miembros:
estudio de la Psicología Social. Destaca su teoría de la "facili-
tación social" donde distingue dos tipos de agregaciones: el
grupo y la multitud; a su vez, divide los grupos en dos clases: Dondeel sujeto pierde su yo individual en la
grupos de co-actuación y grupos cara a cara. on muchedumbre así como el sentido de la
responsabilidad de sus acciones.
Tercera y cuarta etapa: desde los años 30 hasta la actua- Donde desaparecen las diferencias personales y
lidad CONTAGIO los sentimientos y acciones se extienden en la
Son conocidas como etapas de consolidación y entrada en muchedumbre a través de la imitación mutua.
crisis de la psicología social. Con la llegada de Kurt Lewin a
Norteamérica se inicia un amplio periodo en la disciplina que Se refiere a la disposición por parte de los
engloba prácticamente hasta nuestros días. SUGESTIÓN sujetos de influirse mutuamente debido a la
sumisión irracional y emocional de la muche-
La Edad de oro llegaría hasta finales de los años 60, donde se
dumbre; se trata pues de la base del contagio.
ubica el inicio de la crisis, de la que, según muchos autores,
aún no se ha salido.
Tabla 2. Mecanismos psicológicos de LeBon.
.ou
Cabe destacar que los conceptos de “mente grupal”, "mente
de raza" o "inconsciente compartido”, son rechazados por
la psicología moderna.
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Manual APIR- Psicologia Social
* La conducta de un sujeto adulto sigue las pautas de compor- Social". Plantea que la conducta de un sujeto tiene tendencia
tamiento instauradas por sus relaciones familiares durante la a parecerse a lo que mentalmente está ocurriendo; en palabras
infancia. del autor, "ya que la conducta de los demás se nos da exclu-
* A mayor grado de compatibilidad entre los miembros de un sivamente a través de la percepción, nuestra comprensión de
grupo, mayor será el nivel de logro que alcance. los otros ha de ser referida en primer término a dicha fuente
* Existe una secuencia en el desarrollo de un grupo relaciona- de conocimientos”.
da conlas tres necesidades básicas expuestas anteriormente,
de lo que se deduce que habrá una etapa en torno a la
pertenencia al grupo, otra en torno a problemas de poder
de grupo, y otra fase que involucre problemas de afecto
interpersonal.
Control Afecto
Dependiente Contrapersonal
Fácilmente sometible a la dirección de un líder. Se trata de evitar la relación íntima.
Sobrepersonal
Independiente
Tendentea establecer una relación
Sin actitudes compulsivas ante la autoridad.
intima y rápida con los demás.
Contradependiente Personal/Catalizador
Opuesto a cualquier tipo de autoridad. No conflictivos; se sitúa entre los dos anteriores.
mentado por el sujeto en un momento concreto; y es aplicable * Se centra en el análisis de unidades molares, en contraposi-
sólo a los procesos superiores de conciencia. En este sentido, ción a la perspectiva molecular conductista.
la "conducta" va a depender del espacio vital, ya que
resulta de la interacción de la persona y su ambiente, Muchassonlas teorías que se han desarrollado en torno a esta
considerando ambos factores como interdependientes orientación, sin embargo, seis son las más destacadas, conoci-
(PIR 93, 6; PIR 95, 251; PIR 96, 76; PIR 00, 221; PIR 14,7). das como las "teorías de la congruencia":
La principal aportación de Kurt Lewin nos remite al ámbito de
roma ELACONGRUENCIA
la "dinámica de grupos”. Concibe al grupo como un "todo
dinámico” cuya esencia reside en la interdependencia entre sus
componentes (PiR 94, 87). Este concepto derivó en lo que se
conoce como "psicologismo de grupo", aspecto criticado en e Teoría de la Disonancia cognitiva (Festinger).
la posteridad. Este autor afirmaba que resultaba más sencillo * Teoría del equilibrio interpersonal (Newcomb).
cambiar a los sujetos integrados en un grupo, que a cualquiera e Teoría de la Congruencia (Tannenbaum).
de ellos de forma independiente. Tres frases explicarían tal * Teoría de la Consistencia (Rosemberg).
“cambio social": * Teoría de la Implicación Psicológica (Abelson).
* Teoría Estructural (McGuire).
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Manual APIR- Psicologia Social
Cuando consideramos aisladamente los Tabla 12. Derivaciones de la Teoría de la disonancia cognitiva.
dos elementosy, de uno de ellos se sigue la
negación del otro; por ejemplo, el hábito de Paradigma de la complacencia inducida
fumary el peligro que implica para la salud.
Parte de sus experimentos sobre la "obediencia forzada",
que analizan los problemas originados cuando un sujeto se
Cuando de la afirmación de uno de
ve obligado a llevar a cabo acciones que van en contra de sus
los elementos, se deriva el otro.
principios. Estos estudios se centran en el análisis de la diso-
nancia surgida entre dos elementos opuestos:
Tabla 9. Tipos de elementos cognitivos (Festinger).
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Tema 1: Modelosteóricos sobre la psicología social
* El incentivo es pequeño. Aa
* La libertad de elección es amplia.
e Las consecuencias de la conducta son negativas.
Teorías del Intercambio Social
Paradigma de la elección libre (P/R 96, 82; PIR 98, 69) Para estas teorías, cualquier relación interpersonal supone
un intercambio. Establecen como objetivo la formulación
Se basa en el análisis de la disonancia generada tras decidir
de una teoría general del comportamiento social, recibiendo
entre dos alternativas, también llamada “disonancia postde-
cisional”. Los experimentos consistían en la elección entre influencias tanto del conductismo como del cognitivismo:
alternativas atractivas; la decisión por una de ellas determinaría * Influencia conductista.
la constitución de la otra como disonante, respecto a la elec- Destaca que todas ellas van a compartir el supuesto del
ción tomada. “hedonismo”, que defiende que el origen y mantenimiento
Tres son los factores que fundamentalmente van a afectar a la de una interacción va a depender de los resultados positivos
que el sujeto recibe de la propia interacción.
magnitud de tal disonancia:
* Influencia cognitivista.
Defiende que las recompensas y los costos se van a conside-
* La importancia de la decisión; a mayor importancia, mayor rar en la medida en que son percibidas por los individuos.
disonancia.
e El grado de atracción de la alternativa no elegida; a mayor Principales variantes de la Teoría del Intercambio
atracción, mayor será la disonancia.
* La similitud existente entre las dos alternativas; donde a mayor La Gaipa estableció la siguiente clasificación acerca de las
parecido, menor disonancia. Teorías del Intercambio:
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Manual APIR - Psicologia Social
Propone que la mayor similitud de una situación o estímulo con otro anterior, donde una determinada
actividad fue recompensada, supondrá una mayorprobabilidad de que dicha actividad sea realizada.
A mayorvalor de la recompensa obtenida por una actividad concreta, mayor será la frecuencia con
la que se emita tal actividad.
Conforme aumenta la frecuencia con que se recibe una recompensa, disminuye su valor.
Normasocial según la cual los resultados obtenidos en una relación deben ser proporcionales a
la inversión realizada en dicha relación. Cuanto más perjudicado se sienta el sujeto, mayor será
el sensación de ira y enfado en el individuo.
Se trata de los “costes” derivados de las recompensas que el sujeto podría haber obtenido con
las alternativas a las que el curso de acción le hizo renunciar.
Es el resultado total de las recompensas, una vez se hayan restado los costos.
Determinala satisfacción o insatisfacción. Se trata del nivel mínimo con el que el sujeto va a evaluar
los resultados de una interacción; es un punto de referencia variable, por debajo del cual el sujeto
evaluará como negativa la relación. Este nivel de comparación va a depender de las relaciones pasadas
y la experiencia del individuo.
vicios instrumentales”, por lo que la aprobación social, los Teoría de la Equidad: Adams
sentimientos de atracción, el respeto, la estima o la obediencia Esta teoría, enmarcada en el enfoque conductista, ha sido a
no serían ejemplos deello. veces conceptualizada como unavariante de la "teoría de la
Esta es, por lo tanto, una delas principales diferencias que se consistencia cognitiva”. Esta idea subyace a su interpretación
aprecia con respecto a la teoría de Homans,la limitación en del sentimiento de inequidad como generador de una tensión
el número de relaciones sociales que se consideran intercam- y desequilibrio que el sujeto posteriormente intentará resta-
bios. Otra diferencia la encontramos en el hecho de que la blecer.
concepción teórica de Homans no exige que el intercambio El contexto en el que se desarrollan estas investigaciones es
sea buscado intencionadamente porlos actores, sino más bien el de la distribución de la riqueza, del poder, etc., dentro
que éstos,al interactuar, generen una relación de intercambio del grupo social. Por lo tanto, la percepción por parte de los
que puede pasar inadvertida para ambos. sujetos de ese reparto de recursos determinará algunos senti-
mientos, siendo estos el objeto de estudio central del modelo.
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Tema 1 - Modelos teóricos sobre la psicología social
Históricamente, la “Teoría de la Equidad” ha sido formulada En función de la elección de una u otra estrategia, Adams
por varios autores diferentes, sin embargo, Adams ha resul- plantea que:
tado ser el más destacado. Este autor establece como antece- * El individuo minimizará aquellas inversiones que le supongan
dentes de su teoría las siguientes aportaciones: esfuerzo.
e El individuo resistirá cambios reales y cognitivos ante aque-
llas inversiones que resulten importantes para su autocon-
+ El concepto de “deprivación relativa”.
cepto y autoestima.
e El concepto de "justicia distributiva” de Homans; en base al
* El sujeto opondrá más resistencia a modificar las cogniciones
cual, existirá una justicia distributiva en una relación social de
relacionadas con sus propios resultados, quelas relacionadas
intercambio, cuando los beneficios de cada participante sean
con los resultados de los otros.
proporcionales a sus inversiones.
* Una persona abandonará la situación solo cuando observe
una desigualdad muy alta y no disponga de medios para
Tabla 18. Antecedentes de la Teoría de la Equidad. atenuarla.
* El individuo opondrá resistencia a la modificación del objeto
de su comparación una vez que se encuentre estabilizado y
Adams expone que cuando dos personas intercambian algo,
haya llegado a ser un punto de referencia fijo.
es posible que una de ellas sienta la relación desigual. Los
sujetos pueden no percibir igual ese justo o injusto inter-
cambio; es aquí donde entran en juego las dos propiedades Posteriormente Walster y sus colaboradores elaboraron
de las inversiones: relevancia y reconocimiento. En este una formulación más estructurada de la Teoría de la
sentido, el autor explica que para que un atributo sea consi- Equidad de Adams. Esa aportación teórica se define en base
derado inversión debe ser "reconocido” por los dos sujetos a cinco proposiciones (ver tabla 20).
del intercambio, o por lo menos por su poseedor, el cual debe
percibir además que el atributo poseído es "relevante" para Teoría de los Recursos: Foa y Foa
el intercambio.
Los autores centrarán sus estudios en la formulación de una
Partiendo de estos supuestos, Adams nos define el concepto dasificación sobre los recursos, los cuales podemos encuadrar
de "inequidad" de la siguiente manera: "existe inequidad en dos dimensiones diferentes:
para una persona siempre que ésta perciba que la razón entre
+= Concreción versus simbolismo.
sus resultados y sus inversiones, y la razón entre los resultados
Según la cual, la conducta de un sujeto puede ser una acción
de otros y las inversiones de esos otros son desiguales”. Esta
concreta, como regalar flores, o bien una acción simbólica,
situación originará una tensión en el sujeto, que tratará de
como esbozar una sonrisa.
reducir a través de diversas estrategias conductuales y/o
+ Particularismo versus universalismo.
cognitivas:
Según la cual, la significación que tiene el sujeto que provee
los recursos puede ser universal, como sería el caso de un
cajero del banco, o bien particular, como un fisioterapeuta O
un asesor.
* Incrementando o disminuyendo sus inversiones.
e Distorsionando cognitivamente sus inversiones o resultados. Foa y Foa establecen la siguiente clasificación de tipos de
* Abandonandola relación. recursos. Su conceptualización, en base a las dimensiones
+ Interviniendo directamente sobre el otro. anteriormente nombradas, queda de la siguiente manera: la
+ Modificando sus objetos de comparación. información y el estatus son considerados como simbólicos,
los bienes y servicios como concretos, y por último, el amor
Tabla 19. Estrategias para reducir la tensión asociada a la percepción de y el dinero mantienen una postura intermedia (ver tabla 21
inequidad. en la página siguiente).
Los sujetos muestran tendencia a maximizar sus resultados; recompensas menos costos.
Los grupos pueden maximizar recompensas colectivas desarrollando sistemas adaptados de reparto
equitativo de recompensas y costos entre sus componentes.
Los grupos generalmente, recompensarán a aquellos miembros que traten de forma equitativa a los
demás, y castigarán a los que lo hagan de manera ¡nequitativa.
21
Manual APIR- Psicologia Social
Posteriormente, Foa y Foa (1980) realizaron una revisión de su Por otro lado, Greenberg (1980) propone dos maneras
teoría en la que fijaron una serie de "reglas de intercambio”. diferentes de mitigar la tensión generada en un sujeto por la
A continuación exponemosaquellas que han sido consideradas recepción de un favor o beneficio:
como las más relevantes:
» Devolución del beneficio.
- Porque el receptor quiere seguir recibiendo futuras recom-
pensas por parte del emisor.
- Por la atracción surgida hacia el emisor como consecuen-
+ A mayor número de recursos de un sujeto, mayor probabilidad cia de la recepción del beneficio o favor.
de que los ofrezca a otros. - Por la presión a conformarse con la "norma de recipro-
+ A mayor proximidad entre dos recursos, mayor probabilidad y cidad”, según la cual hay que ayudar a los que nos han
facilidad de intercambio entre ellos. ayudado.
+ A mayor proximidad de un recurso al amor, mayorrestricción en la * Reestructuración cognitiva.
gama de recursos con lo que los que sea posible un intercambio. Lleva al individuo a la utilización de una estrategia cognitiva
* La transmisión simultánea de amor y otro recurso, aumenta el de reevaluación de la situación.
valor de ese otro recurso.
Ante igualdad de condiciones,la probabilidad de ocurrencia de
Críticas a la orientación del Intercambio Social
un intercambio es contingente al escenario institucional en el
que se lleva a cabo. *' Hasido tachado como un conjunto de conceptos sensibiliza-
* Existe una probabilidad mayor de intercambio de amor en dores, más que como un modelo formalizado de la conducta
grupos más pequeños, generalmente, los recursos particulares de interacción.
se suelen dar en grupos pequeñoso primarios, mientras que en * No existe una evidencia empírica directa de la validez de sus
grupos grandes se suelen dar los más universales. hipótesis.
* Los recursos altos en particularismo se transmiten sin pérdida. * Resulta muy complicado la operativización de sus conceptos
Sin embargo, los universales se pierden si se dan. y variables.
* Los recursosaltos en particularismo requieren una mayor rela- * Hasido también tachado de reduccionista, a la hora de expli-
ción interpersonal y, generalmente, conllevan más tiempo para car la conducta social a partir del sujeto.
procesar la información y ser entendidos. * Descuida los aspectos simbólicos del comportamiento humano.
+ A mayorparticularidad de los recursos, mayor probabilidad de
que el intercambio se realice con el mismo tipo de recurso del
otro individuo, por ejemplo, amor por amor; no sería el caso, sin ERA ela
embargo, de dinero por dinero.
Tabla 22. Principales reglas del intercambio. El Interaccionismo Simbólico hace referencia a los procesos de
comunicación e interpretación a través de los que tiene lugar el
intercambio de significados mediante símbolos. El enfoque se
Teoría de la Obligación: Greenberg centrará en el análisis de conceptos como los del self, autoestima,
Se encuadra entre los modelos de "consistencia cognitiva”. percepción interpersonal, etc., encontrándose más vinculado a la
Sin embargo, resulta a su vez acertado incluirla dentro de las orientación sociológica que enfoques expuestos anteriormente.
Teorías del Intercambio. Los supuestos básicos que definen este enfoque son los
Greenberg (1980) se centra en el análisis de las consecuencias siguientes:
de que una persona reciba un favor. Para ello, utiliza el concep- * El ser humano vive en un mundo de *significados”, y res-
to de "obligación" a la hora de describir el estado psicológico ponde a las cosas y a otros sujetos en función de los signifi-
del receptor de un beneficio. De esta manera, se explica que cados que les otorga.
22
Tema 1: Modelos teóricos sobre la psicología social
23
Manual APIR - Psicologia Social
Blumer Kuhn
Niega la existencia de una estructura estable, Sostiene la existencia de una "identidad", estructural,
independiente del proceso de interacción "Yo”-"Mi”. La estable e independiente de una situación concreta; un
acción se construye en el curso de su ejecución; normas, organizado actitudinal que sirve como precondición de
status y roles son sólo el marco en el que acontece. la acción social.
Esta orientación no ha quedado libre de críticas y, además de Como ya hemosvisto a lo largo de la teoría, el rol se adscribe
las que comparte con el Interaccionismo Simbólico, ha prota- a un gran número de conceptos que varian según los diferen-
gonizado otras como la emitida por Gleeson y Erben (1976); tes autores, como el acto, la acciónritual o el conflicto de rol,
estos autores criticaron la ideología conservadora implícita en entre otros. Sin embargo, hay dos de ellos que han destacado
el modelo. Además, y debido sus orígenes fenomenológicos, por encima de los demás en el contexto de la psicología apli-
desliga los procesos de interacción de sus contextos sociopo- cada:
líticos, de manera que resulta incapaz de estudiar el cambio
social.
Se refiere a la efectiva y observable
La Teoría del Rol conducta de un sujeto en el
desempeño de un rol concreto.
Históricamente se ha tratado de desentramar el problema de
si los "roles" tienen existencia propia, o bien si su entidad se Actividad cognitiva, de carácter
agota en la efectiva realización personal. Lo que sí parece estar empático, por la que un sujeto
claro es que la posición que un individuo sustenta en la estruc- "se pone en el lugar del otro”.
tura social suscita en los otros unas expectativas de conducta,
o lo que es lo mismo, unos roles.
En este sentido la perspectiva psicosociológica, además de Tabla 25. Conceptos importantes en la Teoria del Rol.
admitir como verdaderas ambas premisas, afirma la existencia
de unaserie de variables sociales intervinientes en cada una de
las proposiciones: Según Mead, el proceso de socialización consiste en la inte-
riorización de los caracteres generales del grupo al que se
* En el caso de la "efectiva" realización por parte del sujeto
pertenece. Esto se consigue a través del role-taking, ya que
de tales expectativas mediante una conducta social, las varia-
se supone que el sujeto es capaz de acceder a unossignifica-
bles intervinientes serían las normas y valores que indican la
dos compartidos, "sistema simbólico”, que permite pasar del
estructuración del rol a desempeñar.
gesto al significado compartido ("mind"), y a una actividad
* En el caso de la afirmación del rol como expectativa de los
reflexiva o conciencia reflexiva ("self").
otros ante la conducta del sujeto por su posición social,
entraría en juego el control social, sancionando la adecua- La acomodación entre el sujeto y los roles que tiene que des-
ción del comportamiento del sujeto en relación a tal expec- empeñarse lleva a cabo de dos formas diferentes:
tativa.
Por su parte, los sociólogos definen el concepto de rol como Proceso mediante el cual los roles son atribuidos
un complejo normativo, "cuasi-objetivo” y, en principio, inde- a las personas desde fuera, automática (sexo,
pendiente del individuo. Es más, consideran que la sociedad raza) o deliberadamente (puesto laboral).
es quien le suministra un contenido específico, y no el propio
individuo, por lo que se otorga al sujeto cierto grado de "obli- Proceso mediante el cual un individuo adopta
gatoriedad” a la que deberá atender. Destacan también que la voluntariamente un determinado rol.
responsabilidad de establecer normas y sanciones, en lo que a
los roles se refiere, recae sobre los grupos de referencia.
Tabla 26. Formas de acomodación entre sujeto y rol.
Por último, y desde una perspectiva psicológica, encontramos
que si se toma como variable independiente las normas socia-
les y como variable dependiente la conducta social, habrá que Asimismo, podemos establecer una diferenciación entre tres
tener en cuenta la influencia de variables intermedias, tales tipos de roles fundamentalmente:
como la concepción y aceptación del rol por parte del propio
individuo en función de sus intereses, actitudes, etc.
Tema 1 - Modelos teóricos sobre la psicología social
25
Manual APIR- Psicologia Social
Antecedentes
históricos
Psicoanálisis A
Freud, Fromm, Reich, Schútz, Bennis !)
z == == >
poz cognitiva
Festinger
ye y
Pen >
Conductivismo
Homans, Thibaut y Kelley, Foa y Foa, Greenberg, Adams
Escuela de Chicago
Int E imbóli Escuela de lowa
nteraccionismo simbólico Etnometodología
G.H. Mead
Teoría del rol
Modelo dramatúrgico
26
Tema 2
Autores: Lorena Cabello Chillón (Castellón), Beatriz Torres Pardo (Madrid), Kazuhiro Tajima Pozo (Madrid).
27
Manual APIR - Psicologia Social
Sesgos cognitivos
Creenciasrelativas al grupo
que es objeto del prejuicio.
Concepto menosrestrictivo.
Otra aplicación social del experimento de Tajfel y Wilkes Tendencia de respuesta mantenida sistemática-
(1963) la encontramos en el concepto de “esquema”. Los mente en casi cualquier tipo de situación.
esquemas cognitivos son aquellos que organizan las repre-
sentaciones mentales que nos hacemos con respecto a un
objeto o suceso dado en el medio ambiente. Para explicar un Tabla 6. Distorsión cognitiva vs. 5esgo cognitivo.
poco más este concepto diremos que la relativa permanencia
de atributos en el medio ambiente es lo que va a permitir
que se pueda realizar el proceso de generalización entre las Estos dos conceptos no tienen por qué implicar problemas
categorías. Un individuo, basándose en su experiencia social de ajuste; de hecho, en numerosas situaciones conceden un
y personal, realiza generalizaciones sobre las características y destacado valor al bienestar psicológico y a la adaptación del
propiedades del objeto dado. Dicha generalización influirá en sujeto.
los sucesivos procesos de filtrado, integración y organización
de la información que compete al objeto. Es esta generali-
Correlacionesilusorias (PIR 10, 247)
zación y los efectos que conlleva lo que se conoce como el
concepto de “esquema”. El análisis de la correlación, es decir, de la asociación entre los
sucesos, constituye uno de los aspectos fundamentales en el
análisis de la realidad.
La activación del conocimiento
Si nossituamos en el campo de los estereotipos sociales, pode-
Según Higgins (1996) dependerá principalmente de tres con- mos afirmar quelos sujetos tienden a sobreestimarla frecuencia
ceptos (PIR 02, 119) (ver tabla 5). de una conducta infrecuente en un grupo minoritario, así como
Algunos autores plantean una cuarta propiedad, la “disponi- a recordar mejor dicha información (PIR 99, 19; PIR 17, 109).
bilidad", diferenciándola del concepto de accesibilidad ya que Cabe destacar que este juicio de contingencias puede mejorar
supone una experiencia subjetiva, esto es, un juicio consciente, significativamente si reducimos el esfuerzo colectivo que un
donde se determina que ciertas instancias de una categoría individuo ha de realizar.
dada son más sencillas de activar, por lo que lo harán con
mayor frecuencia. Esta afirmación queda constatada en el
Sesgos en la percepción de personas
experimento de Schwarz (1991) donde pide a los grupos de
participantes que describan algunas situaciones, seis y doce Entre individuos, las evaluaciones suelen ser generalmente
respectivamente, en las que se han comportado de forma más positivas que negativas, esto se debe a "sesgo de posi-
asertiva y segura. Aquellos que recordaron seis ejemplos se tividad".
consideraban a sí mismos más asertivos que aquellos que No obstante, las evaluaciones negativas se consideran cualita-
tenían que recordar doce. El autor explicaba estas conclusiones tivamente diferentes ya que a dicha información se le concede
a través del heurístico de disponibilidad más que como efecto más importancia que a la positiva a la hora de formar las
de la accesibilidad.
+ Se trata de la relación existente entre las caracteristicas propias del conocimiento que se tiene almacenado las
características del estimulo que se percibe.
+= A mayor superposición de ambos tipos de características, mayor aplicabilidad del conocimiento a dicho estímulo y,
portanto, mayor índice de activación de ese conocimiento ante el estimulo concreto.
Se relaciona directamente con las propiedades de la situación estimular y no con las propiedades del perceptor.
Esta propiedad indica que no todas las características de un estímulo obtienen la misma atención, en un momento dado.
Existen dos tipos principales de saliencia (PIR 93, 21; PIR 04, 145):
- Prominencia natural: cuando un objeto es saliente por sus propiedades absolutas.
- Distintividad comparativa: cuando un objeto es saliente por sus propiedades comparadas con las de otros objetos
en su misma situación.
Mecanismo que se usa cuando se pretende destacar que un suceso o rasgo es un caso concreto de una situación
o categoría determinada. En estos casos, puesto que no se suele estar en las condiciones perfectas para realizar
inferencias óptimas, unaestrategia rápida y generalmente eficaz supone emparejar dicho suceso con un esquema
mental previo adquirido con la finalidad de determinar la probabilidad de que sea un buen ejemplo específico del
esquema, es decir, un prototipo (PIR 01, 19).
Se basa enla accesibilidad de cierta información a la memoria y supone la priorización de características más
fácilmente accesibles ante la evaluación de unasituación de tipo social. Cabe destacar aquí los conceptos de pre-
activación, facilitación o imprimación " priming" referidos al efecto de un estímulo de aumentarla disponibili-
dad de cierta información para que así pueda llegar más fácilmente a la mente. Recordemos que existe otro efecto
que hace másaccesible cierta información por el hecho de sobresalir más, la "saliencia” (PIR 13, 90).
Se basa en la necesidad de un individuo de ajustarse a un punto de partida inicial para poder llegar a una con-
clusión; de esta manera, los juicios estarian inicialmente “anclados” a un punto inicial que puede resultar falso
o desviado. Además produce dificultades para cambiar las creencias que se tienen ante la aparición de nueva
información que las contradiga. Un punto de anclaje muy utilizado es el "yo" como se ha corroborado en las
investigaciones de Ross, Leeper y Hubbard (1975), donde habiéndole dado inicialmente a un grupo de sujetos
un feedback aleatorio sobre su rendimiento estos seguían considerando sus capacidades en función a esas evalua-
cionesarbitrarias y no en función de su rendimiento real.
Tendencia permanentemente hacia el equilibrio a la hora de realizar hipótesis acerca del valor de las relaciones
interpersonales. Podemos considerar este sesgo como el más conocido dentro de las investigaciones acerca de la
condición social y las relaciones interpersonales basados en los estudios de Heider (1958) y su teoría del equili-
brio. Sus trabajos están orientados principalmente al descubrimiento de sesgosrelacionados con la percepción de
las relaciones interpersonales.
Visión positiva de uno mismo: tendencia elegir adjetivos autodescriptivos positivos más que negativos, excepto
si están deprimidos.
llusión de control: tendencia a considerar que nuestras respuestas tienen una mayor relación con el resultado de
la que realmente poseen, sobre todo si las consecuencias son positivas.
Optimismono realista: tendencia general a pensar que nada malo nos va a ocurrir. Una de las consecuencias
negativas de este sesgo son las conductas de riesgo o la falta de precauciones debido a la tendencia a pensar “a
míno me va a tocar”.
Ilusión de un mundo justo: tendencia a pensar que las cosas buenas le pasan a la gente buena,y las cosas
malas a la gente mala. La consecuencia negativa de este sesgo es, entre otras, la culpabilización de víctimas ante
una desgracia para mantener asíla idea de la existencia de un mundo justo (PIR 18, 29).
29
Manual APIR - Psicologia Social
+= Consiste en identificar qué efectos de la acción observada, si es que los hubo, han sido buscados por la persona
queha llevado a cabo dicha conducta. Para ello el observadortiene que creer que el ejecutor de la acción conocía
las consecuencias de la misma y poseía la capacidad necesaria para llevarla a cabo.
e Este proceso comienza con la comparación de las consecuencias de las acciones elegidas frente a las no elegidas.
» "Principio de los efectos no comunes": el sujeto que percibe realizara la inferencia correspondiente con mayor
confianza cuando la acción elegida tenga pocas consecuencias Únicas o no comunes.
» "Deseabilidad social”: creencias del perceptor sobre lo que harían otros sujetos ante una misma situación, por
lo que las inferencias serán más fuertes cuando las consecuencias de la conducta dada resulten socialmente inde-
seables para el emisor. Algunos autores consideran que sólo las conductas que no confirman las expectativas son
las realmente informativas sobre el actor, esto es, a mayor comportamiento con deseabilidad social menor será lo
que podamos averiguar de la persona.
Si la persona se comporta igual o distintamente Si la persona se comporta igual o distintamente Si la persona se comporta igual o distintamente
ante otras situaciones queel resto ante la mismasituación. ante la misma situación en diferentes momentos.
Kelley planteó un modelo de covariación en el que una Error fundamental de atribución o Sesgo de correspon-
persona atribuye la causa de una conducta o acción a la dencia
persona que realiza la acción, a la entidad u objeto a la cual Es la tendencia a sobreestimar la influencia de las causas dispo-
va dirigida la acción o a las circunstancias que la rodean. Esta sicionales (factores personales o internos), en detrimento de la
atribución va a depender fundamentalmente de tres factores influencia de las causas situacionales (factores externos), sobre
(PIR 97, 59) (ver tabla 13 en la página anterior). el comportamiento de los demás (PIR 93, 20; PIR 93, 251;
Su modelo está basado en el ANOVA. Según este modelo, PIR 96, 61; PIR 97, 63; PIR 98, 77; PIR 00, 216; PIR 14, 229;
si asignamos a cada tipo de información un valor alto o bajo PIR 16, 51; PIR 18, 30).
obtendremos múltiples combinaciones o pautas con valor Según Heider (1958), el sujeto que percibe la acción tiende
atribucional; dependiendo de la presencia o ausencia de a centrarse en el otro sujeto y no en la situación en sí, por
cada factor, la explicación causal se atribuye distintamente: lo tanto, el sujeto resulta evaluado de forma excesivamente
a la persona (alta consistencia, baja distintividad y bajo con- importante desde un punto de vista causal. Otra explicación
senso), a las circunstancias (baja consistencia, alta distintivi- que corrobora este efecto se basa en la norma social de la
dad y bajo consenso) o a la entidad (alta consistencia, alta internalidad, que afirma que las atribuciones internas son
distintividad y alto consenso). generalmente evaluadas de forma más favorable que las exter-
(Ver tabla 14) nas desde el punto de vista de la atribución causal.
Configuración.
A pesar de esto, existen situaciones en las que se da primacía
Se define cómoel proceso que tiene lugar cuando el percep-
a los factores situacionales, como es el caso de una conducta
tor social no dispone de la información, tiempo o motivación
inconsistente con las expectativas previas o cuando nos centra-
suficientes para examinar las diferentes observaciones.
mosen los factores situacionales que podrían haber provocado
En el caso de datos incompletos, el mecanismo que se
la conducta del sujeto.
usa para la realización de atribuciones son los "esquemas
causales”. Se trata de creencias tópicas o preconcepciones
sobre cómo algunos tipos de causas interactúan para pro- Diferencias actor-observador
ducir un tipo específico de efecto; y se elaboran a partir de El modelo de las diferencias entre las atribuciones al actor y al
la experiencia previa. observador formulado por Jones y Nisbett (1972) establece
(Ver tabla 15) que cuando actuamos, solemosatribuir las causas de nuestro
comportamiento a los requerimientos sociales, mientras que
Errores y sesgos en el proceso de atribución causal quienes nos observan las atribuyen a factores disposicionales
(PIR 94, 99; PIR 97, 58; PIR 99, 22; PIR 00, 167; PIR 17, 108).
Hasta ahora hemos visto cómo los modelos de atribución
conocidos como clásicos plantean al sujeto que percibe como Diferentes explicaciones se plantean en torno a este efecto. En
un ser muy racional. Investigaciones posteriores fueron des- primer lugar se afirma que las diferencias entre las atribucio-
cubriendo que el perceptor no actúa como un "científico" ni nes entre el actor y el observador residen en que un individuo
sigue modelos tan rigurosos y formales. Una de las principales conoce más su propia conducta y su variabilidad por medio de
aportaciones en este sentido la encontramos en el estudio de las situaciones que por medio de la conducta de otros sujetos.
los sesgos, entendidos como la distorsión de manera sistemá- Otra explicación se basa en la diferencia fundamental entre
tica de algún procedimiento que en otro caso sería correcto. el yo y el otro; en palabras de Storms (1973), se trataría del
Referido a la manera en que una muestra concreta de otras personas "se comporta” realmente. Puedellegar a igno-
rarse ya que contradice el implícito.
Referido a las creencias del sujeto que percibe acerca de "lo que harían" otros sujetos si estuviesen presentes. Se
basa en la premisa de que otros se comportan igual que el sujeto que percibe (sesgo de falso consenso (PIR 98, 75;
PIR 10, 248; PIR 17, 107)), en las expectativas que se tienen acerca del sujeto que es objeto de atención o dela
categoría a la que pertenece, o en las expectativas sobre la situación (PIR 13, 89).
hecho de que los dos poseen un “foco perceptivo” diferen- Sesgos egocéntricos o de autofoco
te. La práctica muestra que cuando el actor y el observador El sesgo de atribución egocéntrica se observó cuando el sujeto,
modifican su orientación visual, también cambian sus inter- al evaluar su contribución en actividades compartidas, tiende a
pretaciones; concretamente, los actores que se veían a ellos sobreestimar su aportación.
mismos realizaban atribuciones menos situacionales, mientras
que los observadores, que veían otro concepto de la situación
del actor, hacían atribuciones más situacionales. No obstante, Sesgos favorables al yo, o autosirviente, o de autosufi-
estas conclusiones no pudieron ser replicadas en su totalidad. ciencia
Otras investigaciones, como las de Duval y Wicklund (1973), Se trata de la tendencia de los sujetos a atribuir sus éxitos a
han destacado la influencia de la saliencia a la hora de atribuir disposiciones internas, y sus fracasos a causas situacionales.
mayor importancia a factores situacionales y disposicionales. Este sesgo se considera bastante establecido aunque no se
Estos autores plantearon que aquellos individuos que se veían sabe con exactitud si está basado en factores cognitivos O
reflejados sí mismos en un espejo se otorgaban mayor nivel de motivacionales. Se ha demostrado que generalmente es más
responsabilidad que los individuos del grupo de control. habitual en hombres que en mujeres (PIR 97, 57; PIR 04, 132;
PIR 05, 123).
32
Tema 2 - Cognición social y procesos de atribución
a Ele
el sujeto
33
Tema 3
Las actitudes
Autores: Lorena Cabello Chillón (Castellón), Beatriz Torres Pardo (Madrid), Kazuhiro Tajima Pozo (Madrid).
EASAAA A ES * Conativo-conductuales.
Relativas a las intenciones conductuales o a las tendencias de
acción.
Eagly y Chaiken (1993) nos define el concepto actitud como
"una tendencia psicológica que implica la evaluación de favo-
rabilidad o desfavorabilidad hacia un objeto" (PIR 01, 31). Otros autores, como Petty y Cacioppo (1981) y Fishbein y
Ajzen (1975), plantean teorías unidimensionales focali-
El concepto de actitud se representa generalmente en un con-
zadas en un solo aspecto de la actitud (PIR 96, 78), su
tinuo actitudinal, donde destacan los aspectos de intensidad
carácter evaluativo. Plantean una concepción del término
y valencia (PIR 08, 248).
como sentimiento general hacia alguna persona, objeto o
problema, permanentemente positivo o negativo. Diferencian
el concepto de actitud de:
VALENCIA INTENSIDAD
+ Creencia.
Carácter positivo o negativo Opiniones que se tienen sobre el objeto de actitud. Sin
de la atribución que se hace Gradación de dicha valencia. embargo, en este sentido, la actitud estaría referida a las
del objeto actitudinal. emociones con respecto al objeto de actitud, esto es, a la
variación positiva o negativa que de él hacen.
Tabla 1. Aspectos del continuo actitudinal.
+ Intención conductual o conducta manifiesta.
Predisposición para determinados tipos de acción, es decir,
a comportarse de cierta manera con respecto al objeto de
Como hemos dicho, generalmente la actitud será positiva O adtitud.
negativa; sin embargo, también es posible que resulte neutra
o indiferente bien porque el individuo no dispone aún de una La evidencia empírica no se decanta claramente por nin-
actitud formada hacia el objeto actitudinal, bien porque su guno de los dos modelos. Pero lo cierto es que el enfoque
actitud resulte ambigua. unidimensional se ha convertido en el más extendido debido a
Rosenberg y Hovland (1960) también aportan una definición su mayor facilidad de medida.
del concepto de actitud considerándolo como "predisposicio-
nes a responder a alguna clase de estimulo con ciertas clases
de respuesta". Estos autores plantean un modelo de tres ERA a ea EERE AS
componentes de las actitudes, y plantean este concepto como
un constructo hipotético que va a mediar entre los estímulos
antecedentes observables y la conducta que le sigue. Las cla- (Ver tabla 2)
ses de respuestas que se van a tener son de tipo (P/H 93, 7:
PIR 94, 222; PIR 12, 1):
» Afectivas. 3.3. Funciones delas actitudes(
Relativas a sentimientos de evaluación de agrado-desagrado.
* Cognitivas.
Relativas a creencias, opiniones e ideas sobre el objeto de (Ver tabla 3 en la página siguiente)
actitud.
El establecimiento de esta característica es un tanto controvertido. Algunos estudios plantean que la actitud es un
constructo unidimensional a la vez que bipolar, es decir, posee polos opuestos. Sin embargo, estudios como los de
BIPOLARIDAD
Kerlinger (1984) se oponen a esta concepción planteando la inexistencia de dicha unidimensionalidad bipolar con
respecto a las actitudes políticas.
Los sujetos con actitudes consistentes manejan mejor la información contradictoria a la propia actitud, y ésta a
CONSISTENCIA su vez resulta más estable. La consistencia se consigue mediante la armonía entre las dimensiones de la actitud:
cognitiva, conductual y afectiva (PIR 03, 131).
Esta función de las actitudes supone una protección para el sujeto sobre los sentimientos
negativos tanto hacia el mismo como hacia el propio grupo. Á su vez, permite proyecciones de
dichos sentimientos hacia otras personas o grupos, tales como grupos minoritarios.
Esta función representa la necesidad de los sujetos de expresar las actitudes que muestran sus
valores centrales o aspectos del concepto de sí mismos, con el fin de confirmarla validez del propio
concepto de sí mismo.
35
Manual APIR - Psicologia Social
Condicionamiento clásico
Modelado
Quejarse
Otras tácticas para
qual acepción Poner de un humor a los demás
Teoría de la Disonancia
Cambio de actitud
tras la conducta proactitudinal
36
Tema 3 + Las actitudes
Los efectos actitudinales de la experiencia directa A McGuire (1969) le debemos el modelo de procesamiento
de la información que sirvió como referencia para la posterior
Mera exposición al estímulo
investigación acerca de los procesos de persuasión. Se trata de
Dentro de esta línea encontramos que Zajonc (1968) plantea un “modelo de dos factores de persuasión” que postula
que “la mera exposición repetida del individuo a un estímulo que la probabilidad de que una comunicación produzca un
es condición suficiente para conseguir una mejor actitud hacia cambio de actitud será consecuencia del resultado conjunto
él” (PIR 14, 17: PIR 17, 106). La evidencia empírica se apoya de (PIR 01, 32):
en estudios acerca de la relación existente en la frecuencia
* La probabilidad de recepción.
entre palabras y el agrado hacia una palabra, llegando a la Indluye las fases de atención y comprensión. En este caso,
conclusión de que la primera exposición puede derivar en el
los elementos determinantes de la recepción serán: la
agrado de un estímulo a pesar de que las personas no han
motivación que el sujeto tiene para prestar atención a la
sido conscientes de su exposición al estímulo. Sin embargo, comunicación, y la capacidad de comprensión del mensa-
y puesto que las exposiciones sucesivas llevan a incrementos
je. Si ponemos, por ejemplo, el caso de la publicidad, para
cada vez más pequeños del agrado, la importancia de la conseguir la motivación se utilizarán elementos atractivos, y
exposición como determinante de la actitud se verá limitada
para la capacidad de comprensión se optará por información
exclusivamente a aquellos estímulos que resulten novedosos.
sencilla y que deje poco margen a la imaginación.
* La aceptación del mensaje.
Experiencia directa como fuente de información Hablamos de la condescendencia. Cuando un sujeto debe
decidir si aceptar o rechazar una posición definida, intentará
Cuando la exposición a un estímulo vaya más allá de las con-
diciones mínimas de la propia exposición, la información que antes formarse una opinión acerca de su validez.
se adquiera sobre las características de la persona o del objeto
podrá llegar a ser un fuerte determinante de la actitud. Ahora
bien, dicha información derivará en un cambio de actitud sólo d La aceptación
si resulta diferente de las expectativas de las que se disponían de recepción del mensaje
previamente sobre el objeto.
Figura 3. Modelo de los dos factores de la persuasión.
Condicionamiento clásico
A través de este proceso, un inicialmente estímulo neutral y
A partir de los planteamientos de McGuire sobre la relevancia
que no provoca ninguna respuesta en particular, se convierte
en un elemento desencadenante de una respuesta concreta de la aceptación del mensaje, Petty y Cacioppo (1986) desa-
por la mera asociación repetida con otro estímulo que antes rrollaron el “Modelo de la Probabilidad de la Elaboración”.
Sus estudios sugieren que la evaluación de un mensaje persua-
evocó una respuesta. Este proceso de cambio actitudinal resul-
ta funcional cuando la relación entre el estímulo y el contexto sivo se lleva a cabo a través de dos formas diferentes de proce-
samiento de la información: la ruta central y la ruta periférica
es estable, sin embargo, no resulta tan óptimo cuando, por
ejemplo, niños desarrollan actitudes negativas como conse- hacia la persuasión (PIR 96, 79; PIR 97, 53; PIR 99, 32). A
cuencia al aprendizaje en su entorno. Una evidencia de que las través de la ruta central se ha observado que los receptores
gastan bastante tiempo y esfuerzo en la evaluación crítica del
actitudes adquiridas a través del condicionamiento clásico se
observa en los trabajos de Berkowitz y Knurek (1969), que contenido del mensaje. De hecho, se ha constatado que a veces
los receptores son incapaces de cumplir este proceso evaluativo
condicionaron actitudes negativas a un nombre "crítico”.
y acaban basando su decisión de aceptar o no el mensaje en
aspectos periféricos comola racionalidad del mensaje.
La experiencia socialmente mediada como estrategia de A este procedimiento paralelo se le ha denominado como
cambio de actitud "procesamiento heurístico”, en el que el sujeto tiende a usar
esquemas simples o reglas de decisión para la evaluación de la
Modelado
validez del argumento y la toma de decisión. El procesamiento
Referido al aprendizaje por observación que tiene su origen heurístico posee ciertas estrategias en común con la ruta peri-
en los trabajos de Bandura. El autor plantea que la influencia férica (PIR 05, 122).
ejercida por el modelamiento puede fortalecer o debilitar las
Esta incluye procesos de persuasión que no están basados en
inhibiciones de la conducta aprendida previamente por parte
de un sujeto. El modelamiento es una estrategia de cambio el pensamiento relevante al problema, por lo tanto, el cambio
de actitud suele resultar menos resistente y predictivo de la
de actitud y de conducta usado muy frecuentemente en
publicidad. conducta que el obtenido a través de la ruta central. Cabe des-
tacar aquí las investigaciones de Petty, Cacioppo y Goldman
(1981) acerca del óptimo funcionamiento de una u otra ruta
Comunicación persuasiva o "Hard Sale" en función de las circunstancias. En concreto, mostraron que
Se trata de una estrategia de influencia social mucho más la implicación personal (influida por la capacidad y la moti-
directa que el modelado. En lugar de dejar al sujeto la respon- vación para procesar el mensaje) era una variable indispensable
sabilidad de obtener sus propias conclusiones sobre la conduc- a la hora de determinar la probabilidad de elaboración y elegir
ta observada en un modelo y sus consecuencias, la comunica- la ruta más oportuna. Ante una alta implicación resultaría más
ción persuasiva se centra en la defensa de una posición, y para eficaz optar por la ruta central, y ante una baja implicación
ello presenta uno o dos argumentos orientados a apoyarla. En hacerlo por la ruta periférica (PIR 16, 231).
la práctica, el tipo de comunicación persuasiva que se utiliza es Se intentó encontrar alguna relación entre la calidad del men-
la de mensajes que defienden una posición que normalmente saje y otras variables influyentes, apoyándose en la idea de que
el receptor no aceptaría, es decir, un tipo de comunicación si un mensaje posee argumentos más poderosos, la reflexión
contra-actitudinal. más detallada llevará a un mayor cambio de actitud, sin embar-
37
Manual APIR- Psicologia Social
go, ante argumentos débiles una mayor reflexión producirá primer momento se disocia el mensaje de la fuente. Por decai-
menos cambio. miento diferencial con el tiempo la fuente se olvida y queda
McGuire (1964) plantea la posibilidad de "inocular" a un suje- el mensaje.
to contra la persuasión simplemente con el hecho de presentar Existen ciertas variables clave que influyen en el proceso de
en primer lugar argumentos débiles contra los que pueda ela- persuasión (ver tabla 5 en la páfina siguiente):
borar sus propios contraargumentos (PIR 97, 64; PIR 17, 220). *« Fuente.
El modelo de probabilidad de elaboración también apuntó que Existen dos características especialmente asociadas a fuentes
si a los argumentos débiles se unen otros fuertes se puede que ostentan un mayor poder persuasivo: la credibilidad y
disminuir la persuasión producida, sobre todosi existe una alta el atractivo. Con respecto a la “credibilidad”, Hovland y
implicación personal; puesto que en este tipo de problemas Weiss (1951) afirman que a mayor credibilidad de la fuente,
los sujetos suelen analizar los argumentos cuidadosamente, a mayor efecto en el cambio de actitud. Ésta a su vez se ve
través de la ruta central, dicho proceso conducirá a pensamien- influida por la competencia y la sinceridad. La "compe-
tos desfavorables en torno a los argumentos débiles (cosa que tencia" se refiere a si el sujeto que recibe la información
no ocurriría si se siguiesen utilizado solamente argumentos de considera que la fuente posee un adecuado conocimiento y
información que contradicen sus actitudes). capacidad para proporcionar dicha información. Este elemen-
Otras variables que suelen fortalecer la resistencia a la persua- to se relaciona con aspectos como la educación, experiencia o
sión son: el hecho de estar sobre avisado (cuando conoce- el prestigio. La "sinceridad" va a depender de que la fuente
mos que algo está elaborado con el fin de cambiar nuestra opi- se perciba sin afán de lucro o sin intención de persuadir
nión nos mostramos menos predispuestos a que nos afecte), (PIR 03, 127; PIR 03, 134; PIR 04, 134; PIR 05, 134).
la reactancia (percepción de la persuasión como un atentado Con respecto al "atractivo" podemos decir que aquellas
a la propia libertad) o la exposición selectiva (tendencia del fuentes que resultan más atractivas a los ojos ostentan un
individuo a evitar la información que contradice sus actitudes). mayor poder persuasivo. Sin embargo, parece ser que los
efectos de este factor son menores que los de la credibilidad.
Finalmente, algunos investigadores (Hovland, y cols.) descu-
Otro elemento que también influyen de cara a la fuente, es
brieron que, en ocasiones, el cambio de actitud aumentaba
el "poder" que ostentan o la "semejanza" que presente con
pasado cierto tiempo tras la emisión del mensaje. Este efecto
el receptor.
se conoce como “efecto de adormecimiento”, y consiste en
(Ver figuras 4 y 5)
que cuando pasa el tiempo un mensaje que provenía de una
*. Mensaje.
fuente poco creíble, empieza a dársele más credibilidad. Esto
Entre los elementos que afectan al mensaje comenzaremos
sucede por los procesos de disociación y decaimiento diferen-
con la racionalidad o emotividad del mismo. Ante mensa-
cial posterior, es decir al ser la fuente de baja credibilidad en un
jes "racionales" queda patente el apoyo a la veracidad de
57
A 2e
Figura 4. Anuncio de Coca-Cola del año 1890. Figura 5. Anuncio publicitario de Oscar Wilde en 1882.
38
Tema 3 + Las actitudes
Competencia
Credibilidad
Sinceridad
Atractivo
Poder
Semejanza
Implicita
Conclusión
Explicita
Inteligencia
Autoestima
Grado de implicación
Discrepancia receptor-mensaje
Quejarse
la proposición; ante mensajes "emotivos" se plasman, sola- se observa un aumento en la eficacia del mensaje; ahora
mente, las consecuencias positivas o negativas del mensaje bien, mensajes demasiado intensos no conllevan un miedo
y de aceptación del mismo. La evidencia empírica en torno intenso, sino una respuesta de evitación (PIR 93, 26). Cabe
a estos conceptos no es del todo clara, si bien parece que la destacar aquí la importancia de la "autoeficacia”, ya que
mayor eficiencia de uno u otro depende del componente de sólo resultarán eficaces los mensajes que evoquen en el
la actitud que se quiere modificar, cognitivo o afectivo, y del individuo la idea de que pueden hacer lo que se le pide
grado de elaboración de la actitud. para lograr el objetivo planteado (y superar así el "supuesto
El "miedo" y la "amenaza" influyen, de manera que un peligro") (PIR 99, 28). Uno de los modelos que apoya la
aumento en la intensidad del miedo provocado al receptor influencia que ejerce el miedo es la teoría de la motiva-
39
Manual APIR- Psicologia Social
ción de protección (PIR 03, 135), encuadrada dentro de este aspecto puede funcionar como inoculador ante futuros
los modelos expectativa-valor, donde las acciones humanas contra-argumentos. Parece ser que los mensajes unilaterales
están mediadas fundamentalmente por dos clases de condi- sólo resultan más óptimos ante audiencias poco instruidas
clones: las probabilidades subjetivas y las evaluaciones de los en el tema.
resultados de la acción. Este enfoque plantea que los sujetos * Receptor.
eligen entre varias alternativas la que con más probabilidad A pesar de los numerosos estudios realizados en torno a la
le conduzca a consecuencias positivas o a evitar las nega- influencia de la "inteligencia" y de la "autoestima” los
tivas. De ahí que, para modificar las actitudes, el mensaje resultados obtenidos resultan bastante complejos.
deberá modificar primero las probabilidades subjetivas o los Con respecto a la variable referida al "grado de impli-
valores relevantes. Por ejemplo, para convencer a un sujeto cación" del receptor se plantea que los sujetos altamen-
que debe modificar una conducta referida al ámbito de la te implicados resultan influidos por argumentos sólidos,
salud, el mensaje debe incluir advertencias en relación a la mientras que los poco implicados son más influidos por
gravedad, la existencia de una mayor probabilidad de enfer- señales periféricas, como ya se apuntaba en el Modelo de
medad de lo que esperaba, la recomendación de un remedio Probabilidad de Elaboración. Johnson y Eagly (1989) aña-
eficaz, los costes financieros y psicológicos de dicha reco- dieron que a una mayor implicación del receptor, menor es
mendación y convencerles de su autoeficacia. Para una Ópti- la persuasión que obtiene.
ma persuasión del mensaje se tendrá que seleccionar y pre- En relación a la “discrepancia entre el receptor y el men-
sentar el contenido conla finalidad de maximizar esas ideas. saje” destacar la tendencia de elección hacia mensajes que
Con respecto a las "estadísticas" o a los "ejemplos", se ha se ajustan a nuestras actitudes y creencias.
observado que resultan mucho más eficaces aquellos mensa- * Técnicas.
jes que están fundamentados en casos concretos o ejemplos Orientadas a lograr la aceptación basadas en la persuasión.
que aquellos que se basan en porcentajes o estadísticas. En
relación a lo "explícito" o "implícito" de la conclusión del (Ver tabla 6 en la página siguiente)
mensaje se ha demostrado que resulta más eficaz que los
propios receptores que extraigan las conclusiones del mensa-
je, siempre y cuando estén motivados para ello y el mensaje Cambio de conducta inducido por incentivos
sea suficientemente comprensible. Los mensajes "unilate-
Nos referiremos, concretamente, al caso de la obediencia. A
rales" expresan sólo las ventajas y los aspectos positivos de
continuación desarrollaremos cómo resulta tal influencia tanto
la posición que se defiende, mientras que los "bilaterales"
si la conducta inducida es consistente o inconsistente con las
incluyen también los aspectos débiles o negativos. En este
actitudes existentes, esto es, si es contra o proactitudinal.
sentido, los mensajes bilaterales resultan más efectivos; esta
eficacia aumenta cuando la audiencia está familiarizada con
el tema al que se refiere el mensaje. McGuire apunta que Cambio de actitud ante una conducta contraactitudinal
Diversas teorías han destacado en el estudio de este factor.
* Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger y Carlsmith).
Los experimentos de Festinger y Carlsmith (1959) sobre la
obediencia forzada planteaban que el estado interno que
se sucede cuando un sujeto percibe inconsistencia entre sus
actitudes y su comportamiento resultaba ser una potente
fuerza motivacional que llevaba a dichos sujetos a reducir
la disonancia, como, por ejemplo, mediante el cambio en la
actitud.
Figura 7. Muchos fumadores tienen una opinión diferente sobre los peligros de
fumar que los no fumadores, a pesar de que todas las personas tengan igualdad
Figura 6. Propaganda americana de la 1.* Guerra Mundial. de acceso a la investigación fiable sobre las consecuencias del hábito de fumar.
40
Tema3 - Las actitudes
BASADAS EN LA AMISTAD/AGRADO
CONGRACIARSE Se basa en gustar a los demás de manera que estén más dispuestos a cumplir nuestras peticiones.
2 Se centra en la otra persona/s. Y consiste en halagos, estar de acuerdo con el público objetivo,
PROMOCIÓN p
obsequiar regalos y favores, etc.
9 Pp
BASADAS EN EL COMPROMISO/COHERENCIA
PIE EN LA PUERTA inducir a la aceptación de una pequeña propuesta inicial que pueda incrementarlas posibilidades
(PIR 16, 53; PIR 18, 31) de que acceda a otra propuesta posterior más relevante. Por ejemplo, muestras de perfumes.
También llamado "/ow-balling o bola baja”. Se ofrece al sujeto un trato muy bueno, después de su
aceptación siempre ocurre un imprevisto que obliga cambiar las condiciones del trato haciéndolo
AMAGO más beneficioso para la otra parte. Con frecuencia el comprador acepta igualmenteel trato peseal
cambio en las condicionesiniciales (PIR 17, 110).
Se anuncia un producto a muy buen precio pero cuando vamosa por él se ha agotado o resulta
CEBO Y de mala calidad. Sin embargo, la predisposición a comprar por parte del cliente aumenta las
EL INTERRUPTOR posibilidades de una venta aunque no sea lo queinicialmente el sujeto buscaba.
BASADAS EN LA RECIPROCIDAD
El procedimiento consiste en comenzar con una petición extrema, de manera que lo obvio sería recha-
PORTAZO EN LA CARA zarla, y una vez rechazada se cambia a una más pequeña (la que se quería conseguir). Esta táctica
(PIR 00, 217; PIR 08, 249; resulta másútil que la negociación directa ya que aumenta las posibilidades de aceptación de la peti-
PIR 06, 17) ción posterior al encontrar la nueva proposición mucho más comedida y viable respecto a la primera.
La propuesta inicial, y antes de que la persona diga sí o no, se acompaña de un incentivo extra que
ESTO NO ES TODO la haga más atractiva.
Se basa en el establecimiento de una relación (por pequeña que sea) con la persona objetivo de
PALMADA EN EL HOMBRO manera que ésta se sienta obligada a acceder a las peticiones.
BASADAS EN LA ESCASEZ
JUGAR FUERTE Consiste en sugerir que un objeto es escaso o dificil de obtener para sí parecer más atractivo y
PARA CONSEGUIR ALGO aumentar su probabilidad de aceptación. Esta es una táctica común en el ámbito del “amor”.
Se establece una fecha límite o un plazo, generalmente falso, después del cual el producto ya no
FECHA LÍMITE estará disponible. De esta manera se abusa del consumidor que cree en ella, apresurándose para
conseguir el producto ofertado.
PICAR LA CURIOSIDAD Se basa la captación de la atención del público objetivo para no caer en un rechazo automático.
PONER DE BUEN. Esta técnica sugiere agasajar a la persona a la que se le va enviar el mensaje con la intención de
HUMOR A LOS DEMAS hacerla sentir bien y contenta y disminuir la probabilidad de rechazo del mensaje.
Se trata de ejercer influencia sobre los otros expresando descontento, insatistacción, resentimiento
o arrepentimiento. La fundamentación la encontramos en el sentido que las quejas conllevan un
QUEJARSE esfuerzo directo para modificar las actitudes y que tal esfuerzo normalmente funciona. Existen dife-
rencias de género, de hecho, las mujeres se quejan menos y con másprecisión, y son más sensibles
a las quejas de sus más allegados.
gy
Manual APIR- Psicologia Social
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Tema 3 + Las actitudes
43
Manual APIR- Psicologia Social
* Ignorancia pluralista.
+ Deseabilidad. Se trata de otro sesgo, y explica la tendencia errónea a pen-
* Distancia social. sar que sabemos lo que pasa por la cabeza de los demás.
+ Ignorancia pluralista. Este concepto está relacionado también con la "falsa
peculiaridad”, pensar que yo soy diferente, y con el "auto-
ensalzamiento”, pensar que soy mejor que la mayoría.
Deseabilidad. Sin embargo, se opone a los sesgos de "falso consenso”
Implica que cuando dejarse influir por el mensaje es con- y "actor-observador", por el que un sujeto tiende a creer
siderado socialmente inadecuado, su efecto aumenta; sin que el contenido de los medios determina su conducta, pero
embargo, si es socialmente deseable el efecto disminuye O que el comportamiento de los demás se ve influido princi-
desaparece. Esto se debe a que intentamos mostrar la ima- palmente por las características de su personalidad. En este
gen de que somos dueños de nuestras propias opiniones. sentido, vemos cómo Codol integra los sesgos de "falso
Distancia social. consenso” y "falsa singularidad" a través del efecto
A mayor distancia con la otra persona con la que se esta- "Primus inter pares” o "conformidad superior del yo”.
blece la comparación, más agudo resulta el "efecto tercera Esto subyace de la forma con la que cada sujeto se compara
persona”. Davidson relacionaba este fenómeno con otros con los otros en función de la norma social dominante en
estudios anteriores que planteaban que ante un conflicto el contexto. Consiste en presentarse a sí mismo como "más
social, la opinión de los medios se aprecia como polarizada normativo con los otros", esto es, que a mayor normativi-
hacia un extremo siempre en contra de nuestro propio punto dad de una cuestión para un sujeto, mayor es la tendencia
de vista, aunque en realidad sea neutral. El autor plantea a afirmar que es más poseedor de esa característica que los
como explicación a este fenómeno la posibilidad de que se otros. En este sentido el "efecto tercera persona” podría
le confiera un efecto desmedido a los argumentos "equivo- estar detrás de un principio normativo de "independencia".
cados”si éstos llegan a través de otros sujetos. Sin embar-
go, no ocurre lo mismo en el sentido opuesto. Este sesgo,
"fenómeno de los medios de comunicación hostiles",
aumenta en sujetos que poseen un mayor conocimiento
del tema y una mayor implicación emocional. Dos son los
mecanismos que pueden influir en él: uno de tipo evaluativo,
donde se procesa sesgadamente el mensaje, y otro de tipo
perceptivo, donde se presta más atención cuando la posición
del sujeto se ve atacada, recordándose más estos ataques.
ml Definición y características )
má Funciones
5
ml Efectos
Autores: Lorena Cabello Chillón (Castellón), Beatriz Torres Pardo (Madrid), Kazuhiro Tajima Pozo (Madrid).
IRSE
percepción de personas
Figura 1. Ejemplo del efecto halo: el iPod ha tenido efectos positivos sobre la
percepción de otros productos de Apple.
El fin del perceptor influye en cómo se procesa la información que recibe y también en el tipo de información que
se busca.
Hilton y Darley (1991) definen dos tipos de situaciones:
+» Situaciones de diagnóstico: tener una idea lo más exacta posibles y general de la persona percibida es el fin
MOTIVACIONALES principal de éste tipo de situaciones, que son las impresiones formadas considerando a la personal globalmente.
+» Situaciones de acción: las impresiones sobre el receptor son sencillas, basadas en las categorías a las que per-
tenece la persona percibida, las predicciones suelen ser precisas de la forma de actuación de la persona en una
misma situación y no en otras.
Cuanta más familiaridad existe, esta impresión es más compleja y exacta. El “efecto de la mera exposición” es
FAMILIARIDAD un sesgo que se produce por la frecuencia de esa exposición que puede convertir a la persona, si su valor inicial es
positivo, en más interesante (PIR 08, 258; PIR 17, 106).
Bruner y Goodman (1947) hicieron un estudio sobre percepción de monedasy circulos, en el que el valor que el
estímulo tenía para los jueces afecta a su percepción, tendiendo a que aparezca una "acentuación perceptiva”
VALOR DEL en la que los niños más carenciados sobrevaloraban el tamaño de las monedas, en cambio no cometía ningún
ESTÍMULO errorsi lo realizaban con circulos de idéntico tamaño. Otro sesgo que podían cometer era el "efecto halo”, indi-
ca que cuando vemos a una persona de forma positiva en algún rasgo, creen que la mayoría de sus rasgos serán
positivos (PIR 08, 162; PIR 06,7).
SIGNIFICADO Pueden producirse consecuencias positivas o negativas según sea el poder del estimulo. Puede producir “defensa
hasOTIVo DEL perceptiva” que sería un alto umbral de reconocimiento de algunos estimulos amenazantesy la "perspicacia
STÍMULO perceptiva” que sería el polo opuesto, bajo umbral, para satisfacer una necesidad o proporcionarnos algún bene-
ES ficio (PIR 13, 93).
Individuos con experiencia en cierto tipo de rasgos, sus percepciones son más acertadas ya que saben medir la
EXPERIENCIA im portancia
: de la persona estimulo
- A en la producción
y dela situación . de una determinada
: conducta.
PROFECÍA Dependiendo delas expectativas del perceptor puedenllevar a cabo tácticas que provoquen la confirmación con-
AUTOCUMPLIDA ductualde ellas.
45
Manual APIR - Psicologia Social
El efecto de primacía tiene más apoyo en la percepción interpersonal. Según Jones (1990) deben darse algunas
condiciones como: los individuos se deben comprometer con el juicio basado en la informacióninicial antes de la
información adicional; la información inicial es más relevante y menos ambigua; no está basada en la categoría
sino en la persona estimulo; la información en general se refiere a una entidad que no se espera que cambie con
el tiempo. El efecto de recencia o utilidad surge cuando la información reciente es más fácil de recordar que la
información inicial y cuando se previene a los individuos que atiendan a la última información recibida.
Los efectos positivos son másfáciles de adquirir pero también son más fáciles de perder en la impresión dada, por
contrario los efectos negativos tienen mayor importancia, son más fáciles de confirmar y másdifíciles de desconfir-
mar. Se concluye que la impresión inicial negativa es más difícil de cambiar que unapositiva.
La información única parece ser que tiene más poder sobre la impresión que la información redundante.
Rosenberg y cols. (1968) formularon dos dimensiones básicas dentro de las impresiones iniciales de los indivi-
duos: una basada en las características personales y sociales y otra referida a las características intelectuales.
Una característica ambigua tiene menor importancia que otra más precisa. Esto varía dependiendo de la cantidad
de indicios necesarios para decidir la presencia o ausencia de la característica (más fácil detectar una persona
habladora que una con poder de imaginación y también depende de visibilidad (si resulta fácilmente observable).
La información que recibimos del perceptor es principalmente:la apariencia física (vestir, movimiento, anatomía)
de la cual se puede inferir rasgos de personalidad, estado anímico; aunque nos indica la conducta, su fiabilidad
con es demasiado precisa en cuanto a los pensamientos y sentimientosde los individuos; rasgos de personalidad y
actitudes, cuando debemos describir a otra persona, es el contenido que predomina; también son importantes los
contenidos sobre información de: relaciones (roles y redes sociales); metas y objetivos; contextos.
46
Tema 4 - Procesos de interacción social
Figura 2. Pierre Auguste Cot, “Primavera” (18173). Tabla 7. Perspectivas mecanicista y constructivista.
Manual APIR- Psicologia Social
Ajzen (1977): la atracción que A siente hacia B se determina - En el modelo de conductas que son gratificadas de forma
por la información de A sobre B. complementaria no existe consenso.
- El apoyo conseguido se considera moderado.
La complementariedad se centra en los conceptos de grati-
(Ver tabla 7 en la página anterior)
ficación de necesidades y autoconcepto.
Winch: apoya la gratificación de necesidades. Un individuo
Teorías del refuerzo elige como pareja a una persona complementaria si la nece-
Lott y Lott (1974). Una persona sentirá atracción por otra en sidad del individuo que es gratificado sea de tipo diferente
situaciones en que reciba recompensas cuando está presente pero de ¡igual intensidad que la gratificada porla otra perso-
dicha persona sin tener en cuenta la relación existente con la na y si las necesidades de ambos son del mismo tipo pero de
otra persona y el asunto de la recompensa. intensidad diferente.
Schutz: también apoya la gratificación de las necesidades.
Las recompensas serían las siguientes: consecuencias positivas
Explica la compatibilidad entre dos personas como la satis-
de forma directa (una sonrisa), necesidad de mediación para
facción mutua de necesidades entre personas. Se apoya en
conseguir consecuencias positivas y que sea atracción por aso-
la cohesión grupal.
ciación con un refuerzo independiente.
En relación al autoconcepto, las necesidades diferentes
Byrne (1971). La atracción es un proceso lineal positivo de determinan la atracción porque las personas se creen posee-
los refuerzos positivos que recibe de la persona por la que se dores de autoconceptos congruentes.
siente atracción. Este modelo es compatible con el modelo
La teoría de la similaridad o hipótesis del empareja-
cognitivo de Newcomb y se diferencia del modelo de Lott y
miento.
Lott en que pone más énfasis en la afectividad de la respuesta
Wetzel (1979), en su estudio demostró que las personas
mediadora.
sienten atracción por otras con pensamientos similares a
Hoy en día conocemos el modelo de Byrne como Modelo ellas. El dicho “que los polos opuestos se atraen” parece
de atracción centrada en el afecto, donde la atracción se demostrar que no escierto; la evidencia indica que la atrac-
centra en respuestas afectivas. El interés se basa en el afecto y ción aparece por la semejanza.
también en los procesos cognitivos.
La reciprocidad.
Teoría Instrumental (Centers, 1975) Se refiere a recibir una manifestación de caer bien y ser eva-
* Supuestos básicos. luadas de manera positiva.
- Los grupos se forman para satisfacer los impulsos biológi- Curtis y Miller (1986) manifestaron que evaluar de manera
cos, el alimento, la sexualidad, las relaciones sociales, etc. positiva o negativa puede influir en la atracción y en el com-
- Los grupos crean normas y reglas de conducta para garan- portamiento interpersonal; de esta forma hacían pensar a
tizar su estabilidad y continuidad. unos individuos que atraían a un desconocido y a otros que
- Las relaciones sociales y necesidades interpersonales no sentían atracción del desconocido. Los que se relaciona-
surgen como resultado de la interacción en grupos, sus ron con el desconocido y sentían una evaluación positiva
normasy la reciprocidad. demostraron actitudes más positivas, mayor contacto visual
- Las necesidades interpersonales para crear y mantener a y dialogaban de forma más amable que los que creían que la
los grupos. persona realizaba una evaluación negativa. La demostración
- La interacción social y el comportamiento interpersonal se de agrado de la que hablan Curtis y Miller, puede realizarse
entiende como un intercambio en el que las personas se con palabras o mediante indicadores no verbales.
utilizan unas a otras para satisfacer sus necesidades.
Postulados fundamentales. Atracción y variables de personalidad
* La atracción física interpersonal.
5e buscan individuos con un atractivo físico semejante al de
Las personas son dependientes unas de
uno.
otras para la obtención de gratificaciones
* El afecto y la competencia son los rasgos más apreciados
especificas.
en los individuos.
El afecto abarca rasgos como afectuoso, amigable, feliz y
El comportamientorelacionado con las
considerado; también significativas señales no verbales como
necesidades interpersonales de una per-
son los gestos, la sonrisa, la mirada, las emociones y destre-
sona gratificará o castigará (de forma
zas actitudinales. La competencia abarca las habilidades
directa o indirecta) las necesidades de otra
sociales, inteligencia y aptitud, por ejemplo, mantener un
persona, lo que determinará el tipo de
diálogo atractivo.
interacción (atracción o repulsión) que se
* Algunos autores han obtenido diferentes resultados respecto
establezca entre ambos.
al papel que tiene la inteligencia en el plano de la atracción.
* Sobre los sentimientos de justicia del individuo, algunos
Tabla 8. Postulados fundamentales de la Teoría Instrumental (Centers). autores los han relacionado con la atracción social.
Los individuos consideran con rasgos negativos a las perso-
nas que realizan injusticias y que penan a un inocente de una
Áreas de investigación injusticia para reducir su desacuerdo en la afirmación de un
Complementariedad, similaridad y reciprocidad (PR 95, 85) mundo razonable.
» La hipótesis de la complementariedad.
- Se deduce de la teoría del refuerzo de la atracción. Factores situacionales
Los comportamientos que gratifican necesidades se recom- Uno de los factores ambientales más estudiado es la proximi-
pensan y ésta da lugar a una respuesta afectiva implícita y dad física. Evans y Wilson, en un experimento universitario,
se asocia con la persona presente. realizado a las alumnas, comprobaron que en un 90% las chi-
48
Tema 4 - Procesos de interacción social
cas que compartían habitación habían establecido una relación Demuestra que cada uno de los tres elementos básicos depen-
de amistad, y en un 69% las que compartían el mismo piso. de de una evolución temporal diferente. La intimidad (amistad,
La explicación se debe a que la proximidad física beneficia la confianza) se desarrolla progresivamente dependiendo de
interacción, y además a que los individuos u objetos no familia- cómo progresa la relación y puede permanecer invariablemen-
res pueden parecer amenazantes y los nuevos se transforman te creciendo, no obstante, crece más en las fases iniciales. La
en familiares a causa de su frecuencia (PIR 00, 225). pasión es enormemente intensa en la iniciación y prospera de
manera acelerada; sin embargo suele menguar conforme la
relación progresa, estabilizándose en niveles moderados. El
Amor compromiso asciende desde el inicio lentamente, más pausado
que enla intimidad, y se afianza cuando las recomenpensas y
Para Sternberg (1986, 1988) los elementos esenciales del
los costes de la relación surgen con claridad.
amor serían: la intimidad (amistad, confianza), la pasión y el
compromiso (responsabilidad). Éstos establecen los ángulos de Según Sternberg, las personas tienden a enamorarse de
un triángulo equilátero, y la composición da lugar a otras for- individuos cuyas percepciones del amor son similares a las
mas. El apoyo empírico logrado ha sido cuantioso (PIR 98, 68: suyas. No obstante, existen discrepancias que ayudan a efec-
PIR 00, 224). tuar papeles complementarios. Es importante manifestar las
historias ideales de pareja, que no siempre son verbalizadas, y
a considerar los posibles conflictos amorosos.
Se basa en la amistad, confianza, cercanía, Resultados de investigaciones en relación al amor
INTIMIDAD afecto hacia la otra persona,sin ningún (PIR 99, 29):
sentimiento de pasión ni compromiso. *' Los individuos con una relación estable se sienten más felices
que los que no la tienen.
Es la obsesión por la persona seducida, La prevalencia se da más en hombres que en mujeres; aun-
PASIÓN ”amora primera vista”, y es una fase de que significativa, no es muy elevada.
exaltación mental y física. * Las mujeres solteras son más felices que los hombres sol-
teros, esto nos da información de que ellos obtienen más
Sin intimidad ni pasión, beneficios del matrimonio.
COMPROMISO E
radica en querer a una persona. También se da el caso de que no existe diferencia de género
(Avia), o como Wood, Rhodes y Whelan que localizan el
Tabla 9. Factores en el Teoría Triárquica (Sternberg).
papel invertido. Otras investigaciones convienen en que es la
calidad de pareja-bienestar y no tanto el matrimonio.
Si son padres, la satisfacción de la pareja se reduce cuando
Surge cuando las personas sienten algún existen niños pequeños varones.
AMOR tipo de atracción tanto en el plano físico Los solteros en convivencia con pareja son másfelices que
ROMANTICO como en el emocionaly se da sin ninguna los que viven solos.
forma de compromiso. Los investigadores del bienestar subjetivo dan importancia a
las relaciones de amistad, ya que el apoyo social es un gran
AMOR Existe una pasión que se eleva en resorte para el estrés, sobre todo para el que lo recibe.
FATUO compromiso, sin pasar por la intimidad.
49
Manual APIR- Psicologia Social
problema de valores entre A y B, si los dos están de acuerdo - Costes del poder.
con los fines que A tiene autoridad sobre B. Especifican el valor deseable de los costes de la intención
e Si B cede a las demandasde A, existirá relación de poder. de A para realizar poder sobre B, siendo en unidades de
* Si A puede manejar sanciones ya sean de forma positiva O tiempo, dinero, trabajo, etc.
negativa cara a B, también existirá relación de poder; en este Motivación del agente de A.
caso será una condición necesaria pero no suficiente. La propiedad del poder no involucra de manera forzosa
* Para que unarelación de poder materialice es obligado algún su actuación. Determinados teóricos reseñan asimismo
vínculo demostrable entre A y B. una modalidad diferenciadora entre el poder a modo de
herramienta para obtener distintos fines y el poder como
Propiedades en sí mismo.
- La intención de A surgía como condición de la relación
El poder es amoral ya que puede estar bien o mal realizado, de
de poder, como apuntábamos anteriormente.
manera racional o irracional, de modo tiránico o democrático,
de forma destructiva o constructiva. * Los métodos o medios.
Son las actividades introducidas por A entre sus propias
También implica la situación de optar por parte de B, ya sea en
bases de poder y la respuesta de B. Las investigaciones en
mayor o menor disposición, a diferencia de la violencia.
este sentido varian con el estudio de las bases de poder.
La afirmación de poder emerge a lo largo de un continuo
* Con respecto a B.
desde un poder casi oculto al poder realizado, absolutamente
Se plantean dos dimensiones:
notorio.
- Númerode estados o conductas de B sobre los que A tiene
El poder suele proceder en términos económicos: quien lo poder.
practica no debe malgastar más de lo preciso, ya que el - Procesos psicológicos de B, como obediencia, interioriza-
incumplimiento de este principio delata las formas anormales ción, identificación o procesos de resistencia y oposición
de practicar el poder en expresiones de tiranía, dominación, eventualmente surgidos en B.
autoritarismo, etc.
Control Psicológico: teoría de la Reactancia Psicológica
Elementos (PIR 98, 72; PIR 08, 250; PIR 10, 249)
La relación de poder consta de tres componentes que consti-
Dentro de las aportacionesteóricas sobre el control psicológico
tuyen dicha relación: el sujeto que ejerce el poder -A-, los pro-
debemos destacar la Teoría de la Reactancia Psicológica
cedimientos utilizados por A, y el sujeto referido al que utiliza
“RP” elaborada por Brehm (1966, 1981). Este autor defiende
el poder -B-. Cada uno de estos tres componentes posee sus
que la amenaza o pérdida de alguna libertad suscita en la
propios integrantes que se exponen a continuación:
persona un estado motivacional dirigido a la recuperación de
* El individuo que ejecuta el poder, A. esa libertad amenazada o perdida. El modelo lleva a cabo una
Constituido por: bases del poder, costos, motivación del serie de predicciones acerca de la evaluación de los resultados
agente e intención de A. incontrolables, de la conducta y del estado de ánimo que
- Las bases de poder de A. inducen; provocando una serie de efectos (ver tabla 12 en la
Son los motivos en que A se apoya para afectar a B y,al páginasiguiente).
mismo tiempo,las razones de B para acceder a sus deman-
das. Este punto es el que ha sido centro de mayor número
de investigaciones empíricas. French y Raven (1971) han E MEENE
creado sus cinco bases de poder:
50
Temaa * Procesos de interacción social
Ante amenaza dela libertad de un sujeto para realizar una actividad o conducta concreta, se incremen-
tará en la persona la motivación porrealizarla; tal y como lo confirman los experimentos de Worchely
Arnold (1973). Si, por el contrario se le obliga a llevar a cabo una opción que preferiría evitar, su moti-
vación caerá a la vez que evaluará más negativamente el resultado de la misma.
En caso de que se amenace o elimine la libertad de un sujeto para realizar determinada conducta, la
consecuencia más previsible es restablecer su libertad intentado llevar a cabo la conducta en cuestión.
Ante la amenaza de la libertad de comportamiento de un sujeto, éste podrá intentar restablecer su liber-
tad realizando conductas relacionadas; lo que indica que podría dedicarse a la conducta amenazada.
Cuandola libertad de comportamiento del sujeto ha sido amenazada o eliminada, cabe esperar de él
sentimientos hostiles y agresivos hacia la persona responsable.
Freud consideró inicialmente la agresión como una reaccióna la frustración experimentada en la búsqueda del placer o la satisfacción dela libi-
do, relacionada directamente con el "principio de placer”. Posteriormente cedería a la teoría dual del instinto.
De esta manera, concebía la existencia tanto de un instinto de conservación y deseo de vida, Eros, como de un instinto de muerte, Thanatos. La
agresividad conseguía desviar la energía destructiva ligada a este instinto, evitando así la autodestrucción. Por otro lado, afirmaba que la tensión
producida porla energía de la agresividad se acumula durante un “periodo de descanso” sin conducta agresiva; por lo que resulta inevitable.
Lorenz (1963) nos habla de una energía agresiva instintiva que trabaja al servicio de la especie, más que de un instinto en sí. Se trata de una
disposición conductual innata, surgida de la selección natural, que aumenta las posibilidades de supervivencia y conservación eficaz de la espe-
cie. Se presupone la existencia de un potencial de energía específico para cada conducta, que se almacena de forma automática, donde tanto la
probabilidad como la intensidad de la conducta dependerán de la fuerza real de ese potencial.
De este enfoque surge un modelo hidráulico, similar a una caldera de vapor calentada de forma continua, donde se establece que para cada
esfera de la conducta existen unas pautas de acción fijas que se alimentan del potencial interno de la activación central, siendo estimulados por
la energía específica de cada conducta. Tal estimulación necesita de un factor desencadenante que redirija la energía fuera en pautasfijas de
acción. Por lo tanto, cuando la energía se agota la tendencia a continuar la conducta decae.
Porel contrario, si no aparecen estimulos desencadenantes efectivos durante cierto tiempo, la agresión irá en aumento hasta explotar de forma
espontánea e ¡nevitable, como ya apuntaba Freud. Para evitar tal explosión, el autor recomienda descargar de forma continua y controlada
pequeñas cantidades de agresividad, socialmente aceptables.
a
Dollard y sus colaboradores, conocidos como el Grupo de Yale, llevaron el estudio de la agresión al campo de la psicología social de forma
experimental, rechazando así su pasado instintivo. Proponen queel individuo se motiva para actuar de forma agresiva como consecuencia
de un impulso que resulta de la frustración; por lo que se definen los siguientes conceptos:
e Frustración: condición que surge ante el bloqueo de la obtención de metas.
+ Agresión: acción cuya finalidad es hacer daño a otro organismo.
Concluyen quela frustración siempre conduce a una u otra forma de agresividad,
por lo que la agresión siempre es consecuencia de la frustración (PIR 03, 128).
Las principales críticas van al foco central del modelo, afirmando quela frustración puede derivar en un amplio espectro de conductas, y no siem-
pre en agresión. Y no siempre es necesaria la frustración para que se dé la agresión. El Grupo de Yale, tras asumir estas críticas, reelaboró ciertos
aspectos de su teoría. Por un lado, pasaron a considerar la frustración tan sólo como un estímulo desencadenante; por otro lado, propusieronla
agresión como la tendencia de respuesta dominante dada tras la frustración.
Berkowitz (1964, 1969, 1974) trabajó fundamentalmente en las condiciones o señales ambientales específicas que conducen a la conducta
agresiva (PIR 96, 83). En este sentido, afirma que la frustración genera en el individuo un estado de activación emocional, ira, que es la que la
que va a derivar en una disposición interna hacia la agresión. Tal conducta agresiva se llevará a cabo sólo en caso de que en la situación sigan
habiendo señales estimulares de contenido agresivo. Los estímulos se convierten en claves asociadas a la agresividad o descarga de ira
mediante condicionamiento clásico; por lo tanto, cualquier cosa o sujeto es susceptible de convertirse en tales claves.
51
Manual APIR - Psicologia Social
Los estudios han demostrado que tanto la experiencia como el Antecedentesde la agresión
aprendizaje pueden moldear este mecanismo innato a través
Como hemosvisto anteriormente, el antecedente más estudia-
del análisis del coste-beneficio y el cálculo emocional de cada
do en torno a la agresión ha sido la frustración. Sin embargo,
situación concreta. Aquella en la que el miedo prevalezca, y
el sujeto considere que se puede escapar, se llevará a cabo ahora analizaremos cómo afectan factores como el calor o el
ruido en la conducta agresiva.
la huida; si esto no es posible, se llevará a cabo un ataque
defensivo. Ante un predominio de la cólera, se realizará un
ataque ofensivo dependiendo del éxito percibido; si este se Calor y agresión
produce pero resulta demasiado costoso, la cólera podrá verse Según Quetelet (1833) los delitos violentos tienen más posibi-
sustituida por el miedo y el ataque ofensivo por uno defensivo.
lidades de ocurrir en temporadas de calor intenso, tal y como
afirma en su "Ley térmica de la delincuencia”. Dos estudios
La agresión como instinto han destacado en este contexto (ver tabla 16).
Donde un sujeto actúa conla finalidad de lograr sus metas deseadas. Este proceso se ve motivado por los refuerzos positivos.
Bandura planteó que el primer paso en la adquisición de una conducta agresiva radica en el proceso de modelado; donde un sujeto
adquiere o mejora formas de conducta a través de la observación de modelos y sus consecuencias. Estas afirmaciones están basadas, en parte,
en uno de los experimentosrealizado por Bandura, Ross y Ross (1961, 1963) con niños (PIR 07, 254).
El autor considera la agresión como una conducta aprendida más,y se asienta en las siguientes premisas
(PIR 93, 3; PIR 96, 84; PIR 06, 15; PIR 12, 3):
* Los hábitos agresivos se adquieren a través del refuerzo directo de respuestas agresivas.
* La principal diferencia entre razas y clases sociales, en lo que a agresividad se refiere, parece radicar en el grado de refuerzo social dado a la
agresión en los distintos contextos.
* Parece ser que el refuerzo positivo incrementa la frecuencia y el mantenimiento de conductas agresivas en los niños.
e Una conducta agresiva que ha sido recompensada en determinada situación puede ser extrapolada a otras situacionessociales.
+ Sólo se podrán observar lo efectos del castigo si se tiene en cuenta la historia del refuerzo del sujeto, el tipo y naturaleza del castigo, el estatus
del agente castigador así comoel objetivo de la agresión.
+ Se puede provocar en un niño un alto nivel de agresividad a través de modelos agresivos que han operado con éxito y de recompensas intermi-
tentes por la conducta agresiva.
Los resultados parecen confirmarlo. Destaca el estudio de Anderson (1987), que analizó los delitos violentos y no
violentos llevados a cabo en Estados Unidos durante la década de 1971 y 1980.
Baron se centró en el análisis de la agresión real, induciendo en los sujetos un nivel de cólera alto/bajo como con-
secuencia de la administración de muchas/pocas descargas eléctricas, vinculándose su vez la temperatura ambien-
te. Posteriormente los sujetos podían devolver las descargas a quien se las había dado. Los resultados obtenidos
indicaron que no existe una relación directa entre el calor y la agresión, sino una relación de U invertida debida al
efecto modulador de afecto negativo.
ante una predisposición a la conducta agresiva, y motivos para Gran parte de los estudios de campo y de laboratorio vistos
realizarla, el ruido actuaría como un incentivo proporcionando hasta ahora han puesto de manifiesto la existencia de conse-
energía e intensificando la reacción agresiva. Geen (1978) cuencias a corto plazo, sin embargo, también se han desarro-
sugiere que la pieza clave en este efecto es la controlabilidad y llado diversos estudios longitudinales que nos muestran cuáles
no tanto el carácter agresivo del ruido. son algunos de los efectos a largo plazo (PIR 98, 70). Entre
ellos destacan los de Eron, Walder y Lefkowitz (1971) en los
que se observó una correlación positiva entre la agresividad
La subcultura de la violencia
del contenido de los programas vistos y el comportamiento
Se entiende por subcultura de la violencia al conjunto de con- agresivo en niños, aunque no en niñas, mostrado diez años
diciones, códigos y manifestaciones específicas bajo las que el después; o los de Huesman, Eron, Walder y Lefkowitz
uso de la violencia o la agresividad está regulado, legitimado (1984) que mostraron la evidencia de una correlación positiva
e incluso ritualizado dentro de ciertas sociedades, grupos, entre haber sido expuestos a una programación con contenido
bandas o colectivos. violento a los ocho añosy la gravedad de los delitos cometidos
La cultura del honor en la familia, que ilustra este tipo de posteriormente a la edad de treinta años.
subculturas, se basa en un conjunto de creencias y actitudes Otros estudios muestran la correlación entre la retransmisión
compartidas que regulan el uso dela violencia y la agresión en de noticias de suicidios y el incremento de los mismos, así
situaciones en las que la propia reputación o dignidad (honor) como de los accidentes mortales. También se ha visto que la
están en entredicho. Concretamente, en este contexto se espera exposición a deportesviolentos en la televisión influye tanto en
que los hombres protejan y restauren, con la violencia, el honor la cantidad como en las características de las víctimas de vio-
amenazado o perdido (Nisbett y Cohen, 1996) (PIR 14, 18). lencia ocurridas en los días posteriores a la emisión de los mis-
mos, como se vio en un estudio sobre las consecuencias de la
emisión de combates de boxeo; curiosamente, se demostró la
Violencia en los medios de comunicación (P12 07, 51) existencia de un aumento en el número de homicidios, donde
Diversos estudios se han realizado sobre la violencia en los predominaban víctimas con una edad similar a la del perdedor
medios de comunicación, como los de Bandura y sus colabo- del combate, en los días sucesivos a la emisión del mismo. En
radores, aunque no tuvo excesiva repercusión por su escasa general, el incremento de la emisión de contenidos violentos
semejanza con la realidad. Otras investigaciones, como las de en la televisión deriva en un aumento del índice de homicidios.
McCarthy, se centraron en la asociación positiva encontrada Por otro lado,la difusión de noticias a través de los medios de
entre la visión de programas violentos en la televisión y la comunicación puede derivar en reacciones colectivas.
conducta agresiva. En esta misma línea, se llevaron a cabo
experimentos en Estados Unidos y Bélgica, entre los que des-
tacan los de Parke; en ellos se observó una alta correlación EAEE
entre los individuos que más escenas violentas veían en la
televisión y el incremento tanto de sus conductas agresivas
(Ver tabla 17)
como de la intensidad de las mismas. Por otro lado, autores
como Leyens, Herman y Dunand critican esta concepción
de influencia directa de la televisión sobre individuos indepen- A pesar de las dificultades que entraña y establecer una clasi-
dientes, planteando que son los individuos interdependientes ficación de este tipo de conductas, Bierhoff (1980) estableció
los que se sientan juntos delante del televisor o van al cine, por dos condiciones indispensables que van a definir las respuestas
lo que también pueden influirse entre sí en lo que a conductas sociales (PIR 02, 108):
agresivas se refiere. * La intención de beneficiar a otro individuo.
En general, se ha observado que la visión habitual de vio- * La libertad de elección; al margen de obligaciones profesio-
lencia en la televisión no sólo influye directamente en la nales.
disposición del sujeto a comportarse agresivamente sino
también en las actitudes hacia la agresión.
Se trata de aquellas acciones definidas por la sociedad como actos que benefician tanto a otros sujetos
comoal sistema político en vigor. Éste concepto resulta demasiado general ya que abarca una amplia
gama de conductas.
Toda acción que tiene como consecuencia proporcionar algún beneficio o incrementar el bienestar de
otro sujeto. Resulta algo más precisa y concreta quela anterior.
Se trata del tipo de acciones que benefician a los demás pero que, a su vez, suponen una motivación
desinteresada por parte de la persona querealiza la acción. La definición de este término es menos
general y másrestrictiva que las anteriores, sin embargo, resulta difícil operativizarlo puesto que la
motivación no es algo que se pueda observar directamente.
Se refiere a aquellas conductas de ayuda y prosociales que poseen un carácter recíproco, y normalmente
suponen una mayor igualdad entre los sujetos implicados.
Hacereferencia a la relación que se da ante peticiones simples, como cuando una persona preguntaba
otra si le puede darla hora. En estos casosla relación de interdependencia establecida resulta mínima.
Se define por una influencia social unilateral, donde la asimetria puede ser resultado de las diferencias de
poder o de la presencia de un marco de creencias normativas. En estos casos la relación e interdependencia
social es muy fuerte, sin embargo, los roles que los sujetos implicados en la relación son complementarios.
Se trata de una pauta que incrementa la autoestima del receptor sobre todo cuando la conducta debida
se refiere a los sentimientos de competencia de éste. Un claro ejemplo lo encontramos en la "norma de
reciprocidad”, en la que los roles que el emisory el receptor son intercambiables.
En la que se remarcan los intercambios asimétricos entre emisor y receptor, derivando en una posterior
dependencia en el unilateral. Presupone que un sujeto deberá ayudar a aquellos que dependan de su
ayuda; esto dependerá del modelo normativo y la motivación para actuar de acuerdo con él, ambosrela-
cionados con variables situacionales. La relevancia de esta norma se vería incrementada en función del
nivel de dependencia del receptor; si posee sólo un donante será complicado que éste haga caso omiso
de la carga normativa.
Estas normas, es decir, nuestras creencias normativas, se aprenden a lo largo del proceso de socializa-
ción y plantean diferencias individuales a la hora de interiorizarlas. Destacar que no son lo mismo las
reglas culturales que los sentimientos individuales; la combinación de ambas da lugar a una estructura
cognitiva que determina nuestro deber moral ante situaciones específicas, por supuesto, diferente de un
sujeto a otro.
Consiste en un intercambio mutuo de favores entre emisores y receptores, dando a ambos unaposición
de igualdad. En este contexto, un factor motivacional que influye en la reciprocidad de la conducta de
ayudaes, el esfuerzo del donante que el receptor percibe.
54
Temaa * Procesos de interacción social
Se refiere a cualquier aspecto del donante o del receptor quefacilite que se le preste mayor atención a
la persona necesitada; a mayor número de aspectos facilitadores, mayor probabilidad de ayuda. En este
caso como la presión del tiempo influiría negativamente.
El hecho de establecer claramente, por parte del receptor, su necesidad y la gravedad de la situación,
incrementa fuertemente la probabilidad de ayuda. La falta de claridad o ambigiedad que la situación,
junto con más de un espectador, suele derivar en el efecto conocido como "ignorancia pluralista”;
donde la propia situación de incertidumbre lleva al observador a mantenerse pasivo durante la situación,
cediendo de modelo estático para otros, reforzándose mutuamente y concluyendo que la situación no es
tan grave como para actuar.
Ante esta cuestión, surge el efecto denominado "difusión de responsabilidad”, en el que cuando hay
más de un sujeto en la situación, disminuye la responsabilidad derivando en la reducción de la conducta.
Aumenta conforme aumentan el número de espectadores.
Esta cuestión adquiere gran relevancia cuando la conducta de ayuda requiere de un conocimiento espe-
cífico; puede aparece el efecto de la "aprehensión a la evaluación”, donde la posibilidad de una eva-
luación o la mera presencia de otros sujetos cohíbe la conducta altruista, especialmente cuando el sujeto
duda de su propia capacidad o de su realización exitosa.
La explicación teórica que las teorías instrumentales formulan acerca de esta cuestión tiene su base en
el modelo de activación costes-beneficios de Piliavin (1981). Denominado aquí "balance recompen-
sas-costos”, sugiere que una situación de emergencia provoca en el espectador una activación emocio-
nal desagradable; el sujeto tratará de mitigar la activación de diversas formas:
e Enel caso de quelos costes por ayudar sean bajos, y los de no ayudaraltos existe una alta probabilidad
de una ayuda directa.
* Cuando ambos costos elevados, se produce un conflicto en el sujeto que resuelve bien ofreciendo una
ayuda indirecta, como salir a pedir ayuda, o bien reinterpretando cognitivamente la gravedad de la
situación y no llevando finalmente a cabo la conducta de ayuda (este último caso es el más común).
* Cuandolos costes de la ayuda son altos, y los de no ayudar bajos, generalmente no se presta ayuda.
+ En el caso de que ambos costes sean bajos, entran en juego las caracteristicas personales, las normas
sociales y la relación con el sujeto que necesita; por lo que no se puede establecer una predicción.
Ante un grupo de espectadores disminuye o desaparece la respuesta altruista (PIR 12, 04).
Aquellos sujetos que devuelven el favor siguen una secuencia de conducta normativamente prescrita.
Por un lado, se lo relacionamos con el factor anterior, a mayorsimilitud percibida menor atribu-
ción de culpa a la victima. Por otro lado, el hecho de pensar que lo que le ha ocurrido a la víctima
puede ocurrirnos a nosotros, nos llevará a usar generalmente dos estrategias:
* Dejar de percibir la víctima como similar a nosotros.
+ Aumentarla distancia con la víctima atribuyéndole la culpa de lo ocurrido.
55
Manual APIR - Psicologia Social
Se observó una mayor conducta prosocial en aquellos sujetos que se definían a sí mismos como respon-
sables y socializados, capaces de tener autocontrol, deseosos de causar una buen impresión, capaces de
conformarse y tolerantes.
La conducta altruista se relaciona con aquellos sujetos que creen en un mundo justo y lo perciben como equi-
tativo y predecible, y consideran que lo correcto es ayudar y que además el sujeto se beneficiará de ello.
La conducta prosocial se relaciona también con aquellos sujetos que consideran que todo el mundo
deberia hacer lo posible por ayudar a otros.
La conducta altruista se relaciona con aquellos sujetos que posean un locus de control interno, esto es,
que consideran que una persona se puede comportar de forma que maximice sus buenos resultados y
minimizan los malos (PIR 06, 18; PIR 11, 237).
Rasgos predictores del comportamiento altruista Con respecto al género, las investigaciones indican que es
más probable que las mujeres soliciten ayuda que los hombres,
Como hemos dicho anteriormente, las variables de persona- incluso cuando el grado de necesidad de ayuda es semejante:
lidad explican parte de la varianza que no explican las situa-
cionales. A continuación, y según Bierhoff, Klein y Kramp » Según Schroeder (1995), hay diversos ámbitos en los que
(1991), se exponen diversas variables que, combinadas, pue- las mujeres suelen pedir más ayuda, como médico-sanitario,
den definir la personalidad altruista (cuestión que no se podría asesoramiento psicológico, tratamiento en el abuso de sus-
predecir con las variables aisladas) (PIR 07, 53) (ver tabla 22). tancias y orientación laboral y escolar.
+ Para Veroff (1981), la mayor proporción de mujeres solicitan-
tes de ayuda se da especialmente ante problemas personales
La recepción de ayuda y emocionales, reduciéndose estas diferencias hombre-mujer
ante problemas de tipo instrumental (PIR 99, 25).
Históricamente se ha otorgado un papel pasivo al receptor de
+ Mattson y Hovanitz (1990) afirman que los hombres se
ayuda. Investigaciones más redentes han mostrado un papel
preocupan más que las mujeres por las reacciones de los
mucho más activo del sujeto receptor; en este sentido, dos
demás si piden ayuda.
líneas de investigación han sido las más predominantes:
* Smith y De Wine (1991) pusieron de manifiesto en sus
investigaciones que la evaluación realizada a un hombre que
Petición de ayuda pide ayuda es más negativa que la que se hace de una mujer
En base a diversos estudios, Nadler (1991) concluyó que las en la misma situación.
principales variables relacionadas con la petición de ayuda son: Barbee (1993), siguiendo la línea de los roles de género,
propuso que la mujer posee mayor capacidad que el hom-
* Características de la persona necesitada.
bre para obtener la ayuda de los demás; es más, afirma que
* Tipo concreto de asistencia que se precisa.
cuanto más femenina o expresiva es Una persona, al margen
* Fuente de ayuda disponible.
de su sexo, más empática resulta y mayores son sus habilida-
des sociales y sus habilidades para enviar y recibir mensajes
Las variables más investigadas con respecto a la persona que no verbales, comunicando sus necesidades.
necesita ayuda son:
Estas diferencias se han explicado en base a los roles de
género, es decir, a las diferencias en la socialización ya que,
tradicionalmente, se asociaba al hombre la competencia e
Raza, edad, status socioeconómico
independencia, y la mujer era encuadrada en una esfera emo-
y, la más destacada, género.
cional y relacional.
En relación a la autoestima, destacar que ha sido una de las
Especialmente centradas características más estrechamente relacionadas con la petición
en la autoestima de ayuda; esto se debe en parte a que tal solicitud de ayuda
puede amenazar la percepción de control y de competencia
que el sujeto tiene de sí mismo. Algunas investigaciones al
Tabla 23. Variables de estudio en la persona que necesita ayuda. respecto muestran que:
* Cuando la necesidad de ayuda refleja una deficiencia en una
dimensión que la persona considera central en su autocon-
En general, se ha demostrado que en las culturas colectivistas cepto, comola inteligencia, resulta menos probable que pida
resulta más frecuente la tendencia a ayudar a personas seme- ayuda que cuando se trate de una dimensión periférica.
jantes. La explicación radica en que, en este tipo de culturas, * Nadler (1991) observó que los sujetos con una alta autoesti-
las diferencias entre el endogrupo y los exogrupos son mucho ma solicitan menos ayuda que aquellos que poseen una baja
más marcadas (PIR 08, 243). autoestima.
56
Temaa * Procesos de interacción social
57
Manual APIR- Psicologia Social
A AS ES
Percepción de personas
Atracción interpersonal
Podersocial
Procesos de
z A ] Agresividad
edEE!
La conducta de ayuda
Comunicación no verbal
Conflicto
co
un
Tema 5
Autores: Lorena Cabello Chillón (Castellón) Beatriz Torres Pardo (Madrid), Kazuhiro Tajima Pozo (Madrid).
Antes de adentrarnos en el desarrollo de programas en sí, id Se trata de la relación entre los beneficios
Eficiencia « o
realizaremos una diferenciación con otro concepto relacionado ) obtenidosy los costos que conlleva el programa.
ja
(PIR 93, 13):
» Plan. Figura 1. Eficacia, efectividad y eficiencia.
Se trata de un proyecto que posee determinados objetivos,
éstos a su vez suponen el diseño y puesta en práctica de una
serie de intervenciones, y propone unas líneas generales para 5.3. Proceso de valoración
la acción. En base a tal plan de acción se desarrollarán los
diferentes programas.
* Programa. El programa secuencial de la valoración se lleva a cabo siguien-
Especifica qué acciones concretas habrán de llevarse a cabo, do los siguientes pasos, de forma gradual (ver tabla 2 en la
en función siempre de las características del entorno donde se página siguiente).
realice. Cada programa está formado por diversas intervencio-
nes, las cuales a su vez se componen de acciones especificas.
AEA)
Como hemos nombrado anteriormente, los programas se desa-
rrollan en torno a una serie de fases, secuenciales o no, donde Un diseño debe establecer qué medidas va a llevar a cabo y
debemos prestar atención especialmente a los siguientes aspectos: cuándo, es decir, a quién se va a valorar, qué se va a valorar y
cuándo se va a valorar. A continuación establecemosla dife-
ANÁLISIS DE Se trata del análisis previo, es decir, rencia entre ellas.
NECESIDADES evaluación de las necesidades imperantes A la hora de establecer quién se va a valorar se fija un grupo
NEEDS y comprobación de la idoneidad experimental y un grupo de control (ver tabla 3 en la página
ASSESSMENT del programa. siguiente).
A la hora de analizar qué es lo que se va a valorar, se puede
DaVALORASn En este caso, se evaluaría también, realizar a través de diversas maneras:
EVALUABILITY y de forma simultánea, el propio
ASSESSMENT proceso de evaluación.
Aquíse valoranlos diferentes procesos de PRE-TEST Se trata a las valoraciones llevadas a cabo
VALORACIÓN un programa mientras que se está llevan- : antes de la aplicación del programa.
FORMATIVA do a cabo; conla finalidad de
poder modificarlo y mejorarlo. POST-TEST Se trata a las valoraciones realizadas
después de la aplicación del programa.
VALORACIÓN Engloba los resultados que se obtienen
SUMATIVA con la aplicación del programa. MEDICIONES Son aquellas valoraciones que se realizan
INTERMEDIAS durante la aplicación del programa.
, Sonlas revisiones que se hacen de forma
OR periódica con el fin de comprobarsi se SERIES Se trata de la toma de medidas que se rea-
cumplen los objetivos. TEMPORALES liza cada determinado intervalo de tiempo.
Tabla 1. Fases del desarrollo de programas. Tabla 4. Fases del desarrollo de programas.
Manual APIR - Psicologia Social
Se trata de una fase de vital importancia en la que se analiza lo que se va a realizar, cómo se va a
realizar y porqué se vaa realizar. $e ha de tener en cuenta:
+ Quiénsolicita la valoración y cuáles serán las consecuencias subsiguientes al proceso.
* La probabilidad de que el programa pueda ser evaluado.
* Se han de determinar los objetivos de la intervención y los datos que se esperan de la evaluación.
Donde se determinan qué variables van a ser objeto de evaluación, y se establece qué instrumen-
tos, métodos, procedimientos y técnicas se van a utilizar en la medición.
Aquí se examinan las diferentes posibilidades de evaluación, así como sus costos y beneficios; se
tienen en cuenta también las variables que puedaninterferir en el proceso.
Se planifica la recogida de datos, contemplándose las posibles desviaciones que pueden aparecer
con respecto al diseño original.
Aquí los métodos de análisis se establecen en función de los objetivos del diseño y de la natura-
leza, cualitativa o cuantitativa, de los datos fijada para la evaluación. Dependiendo del tipo de
variables se realizarán análisis bien descriptivos, bien inferenciales.
En esta fase se comunican los datos y se explican los supuestos o principios establecidos de mane-
ra bien clara y completa.
Esta fase se incluye dependiendo del campo la acción que posea el evaluador. En el caso de llevar-
se a cabo, se señalan las limitaciones de la evaluación y se realizan sugerencias sobre el futuro. Se
deben anticipar tanto las malas interpretaciones como los efectos secundarios de la evaluación.
Esta cualidad consiste en evitar las valoraciones subjetivas, ya que pueden introducir errores y sesgos personales.
Se trata de la fiabilidad test-retest, e implica que no se ven excesivas fluctuaciones en la medida, de tal manera que los
cambios que se produzcan por el tiempo no se confundan con los cambios producidos por la propia intervención.
Se trata de la exactitud o precisión, es decir, que la medida en realidad aluda a la medida del concepto que trata abarcar.
Al margen de la estabilidad, el procedimiento debe ser sensible a la inclusión del programa y debe poder incluir los efectos
que éste produce en los individuos.
60
Tema 5 : Métodosde investigación en psicología social: evaluación de programas y medición de actitudes
La elección de un tipo u otro de medida dependerá tanto de las 5.6. Instrumentos psicométricos
características del propio estamento como de la preferencia del
investigador y las necesidades de la propia evaluación.
Existen fundamentalmente dos tipos de procedimientos,
Las medidas de evaluación a su vez se encuentran explicitadas mediante escalas y mediante adjetivos.
en la tabla 6.
Centradas en la descripción y
la comprensión del funciona- Procedimientos mediante adjetivos
miento del programa. Están
especialmente indicadas para Además de los procedimientos mediante escalas, se han desa-
situaciones en las que se enfati- rrollado también una serie de técnicas basadasen los adjetivos.
zan los resultados individuales, (Ver tablas 8 y 9 en las páginas siguientes)
cuando se pretende conocerla
Se utilizan fundamentalmente
dinámica del proceso más que
en aquellos programas en los
los propios resultados, cuando
que se pretende medir los
se pretende obtener una infor-
efectos.
mación descriptiva, cuando los
objetivos no están claramente
definidos, cuando se prevén
efectos inesperados o secunda-
rios, o bien cuando se pretende
obtener una compresión de los
resultados.
Son las primeras escalas sobre la actitud, y miden la distancia que muestra un individuo hacia un grupo social.
Escala de Bogardus (1925): mide la intensidad del prejuicio del sujeto hacia un grupo, a través de siete Ítems;
generalmente referido al aspecto étnico.
Tres tipos principales Escala de Dood (1935): similar a la de Bogardus, pero elaborada a través de cinco Ítems.
Escala de discrepancia social de Crespi (1944): también conocida como termómetro de desaprobación social, es
también similar a la de Bogardus, pero basada en seis items.
Consisten en un conjunto de proposiciones o ítems, que representa la actitud a medir, expuestos de forma repetida y
sobre los cuales el individuo expresará su acuerdo o desacuerdo. $e apoya en la ley de juicios comparativos, ya que se considera que
tales juicios se van a distribuir según una curva normal, campana Gauss.
61
Manual APIR- Psicologia Social
+ Surgen comoalternativa a las escalas de Thurstone, planteando un procedimiento más sencillo pero sin perder fiabilidad; ha resultado serla
más utilizada. Se trata de una escala aditiva, y su finalidad es la de especificar si la actitud es favorable o desfavorable.
* Se conoce como "el método de los cálculos sumados” o "el método de las transacciones sumadas”, y se centra en el sujeto y no en
otros grupos o enlossitios.
* Parten del la acepción de Likert de la actitud como unadisposición del individuo hacia una acción manifestada, y porlo tanto, de la presunción
de que las actitudes se puede medir a través de la manifestación verbal del sujeto. Tres son los postulados en los que se fundamenta el desa-
rrollo de estas escalas:
- Es posible estudiar las dimensiones de una actitud a partir del conjunto de enunciados que operan como reactivos para el individuo.
- El individuo puede situarse en la variable de actitud que vamos a medir desde el punto más favorable al más desfavorable.
- Lavaloración del individuo a la variable de actitud que vamos a medir no va a suponer una distribución uniforme sobre el continuo de actitud,
sino simplemente su posición favorable o desfavorable sobre el objeto estudiado.
* Tales postulados suponen la asunción de un orden, "nivel original de medida”, de manera que los individuos son ordenados en base a su
posición favorable o desfavorable con respecto a la actitud a medir.
* Los principales problemas relacionados con estas escalas son:
- La aquiescencia: tendencias ser humano a responder siempre de la misma manera.
- La deseabilidad social: tendencia del individuo a contestar de manera socialmente deseable (PIR 95, 174).
Preparar los ítems originales: donde se elaboran aproximadamente el doble o eltriple de ítems que se pretende
que aparezcan enla escala definitiva. Éstos deben enunciarse en tipo presente con frases claras y concisas, directas,
unidimensionales, y que puedan ser respondidos en un continuo desde el muy de acuerdo al muy en desacuerdo.
Likert también recomendaba utilizar la coletilla "debe ser”.
Balanceado y asignación de la escala de respuesta: en esta etapa se balancean los ítems y se desincorporala
escala de respuesta, en sus diferentes grados.
Aplicación de los ítems a una muestra de sujetos: se aplica la escala elaborada a un grupo de individuos que for-
men parte del grupo de individuos que se pretende medir, pidiéndoles opinión sobrelos reactivos.
Se distinguen Asignación de puntuacionesa los Ítems:se fijan cinco puntuacionesdiferentes para cada ítem, que generalmente
varios pasos: suelen ser, muy de acuerdo, de acuerdo, indiferente, en desacuerdo y muy en desacuerdo. Á continuación se asigna a
cada escala una puntuación numérica. En la aplicación de la escala el individuo responde a cada ¡tem en función de su
propia opinión; la puntuación final del individuo será la puntuación total que obtenga tanto en ftems positivos como
negativos, es decir, los items que se encuentran a favor de la actitud proporcionan puntuacionesaltas mientras que
los que se encuentran en contra de la actitud proporcionan puntuaciones bajas.
Discriminación de los ftems: se elabora una matriz con los resultados que todos los sujetos, y nos quedamos con el
25% de las puntuaciones más altas (grupo alto) y el 25% de las más bajas (grupo bajo). Se seleccionan, generalmen-
te, los ítems más discriminativos; y se hace de tres formas diferentes:
e Calculando la correlación del ítem con la suma total.
+ A través del poder de discriminación que tienen.
e En función de la mediana deltest.
62
Tema 5 : Métodosde investigación en psicología social: evaluación de programas y medición de actitudes
Esta técnica nos permite conocerel significado emocional, psicológico o connotativo de las palabras o signos, ya que evalúa las acciones que los
individuos muestran ante palabras que han sido medidas mediante escalas bipolares definidas por adjetivos antónimos (PIR 94, 7; PIR 00, 4;
PIR 01, 247).
Parte de una estructura llamada EPA formada portres factores o dimensiones:
+ Evaluación: evaluación del concepto.
» Potencia: idea de poder o fuerza.
e Actividad: idea de movimiento.
Tal como afirma el autor, las actividades saturan tales factores, aunque siempre inciden en unas más que en otras. Esto es, existe en diversos
adjetivos que resultan más adecuados para unas dimensiones que para otra:
+» Evaluación: bueno/malo, bonito/feo, positivo/negativo, sano/enfermo, agradable/desagradable, etc.
= Potencia: grande/pequeño, fuerte/débil, pesado/ligero, delgado/grueso, duro/blando, poderoso/impotente, etc.
+ Actividad: vivo/muerto, cálido/frio, rápido/lento, ruidoso/silencioso, activo/pasivo, etc.
Para cada dimensión se deben seleccionar al menos dos pares de adjetivos, adaptados al concepto por ser evaluado. A continuación, se trans-
forman las anotaciones del diferencial semántico (de muy de acuerdo a muy en desacuerdo) en puntuaciones numéricas, que puedenir del 1 al
7, o bien del -3 al +3.
Tras pasar el diferencial semántico a un grupo de sujetos, se elabora una escala y se halla la media; por lo que la puntuación factorial del con-
cepto evaluado nosllevará a determinar la puntuación total en los diferentes factores.
Dos son los principales índices que podemoshallar:
* Índice de polarización: indica si el individuo tiende a responder a los polos o a la zona media, por lo que permite conocer la amplitud de
respuesta, bien del grupo bien del individuo que ha contestado.
* Distancia entre perfiles: indica por un lado, si no hay ninguna distancia o lo que es lo mismo, una gran similaridad, bien si existe un punto
medio de separación,o biensi la estancia posible entre ambosperfiles es máxima. Éste índice nos va a permitir la comparación de puntuaciones
de diferentes diferenciales semánticos.
Tiene su origen en los estudios de Lippman (1922), que defendía la existencia de un tipo concreto de actitudes a las que llamó “estereotipo”,
consistentes en asignar idénticas características a cualquier individuo por el hecho de pertenecer a una categoría social concreta.
Katz y Braly, en su intento por medir tales actitudes, elaboraron una técnica en la que se presentaba una lista de adjetivos para que el indivi-
duo juzgara si eran aplicados a un grupo, individuo o cosa.
Para elaborarla lista de adjetivos se reúne un gran número de calificativos, de entre los cuales se elegirán los mejores y se balancean los favo-
rables y desfavorables, ateniéndose a la familiaridad.
Ya enla práctica, se indica al individuo que elija entre una serie de adjetivos, a continuación debe determinar el carácter positivo o negativo de
los mismos, para despuésvalorarsi tales adjetivos son representativos del mismo.
Finalmente se analizan diferentes parámetros:
+ Contenido: considerando sólo aquellos adjetivos que presentan un elevado porcentaje de elección; por lo que se dejan a un lado los que se
consideran elegidos al azar.
+ Uniformidad: grado de consenso entre los individuos a la hora de describir a un gruposocial.
» Favorabilidad: grado en que los adjetivos resultan favorables o desfavorables para cada sujeto.
+ Similaridad con el “yo”: grado en que individuo se siente descrito o representado.
JE
63
Manual APIR- Psicologia Social
Desarrollo de programas
Proceso de valoración
Diseños de valoración
Mediante adjetivos
64
PSICOLOGÍA DE LOS GRUPOS
Tema 1
Autores: Lorena Cabello Chillón (Castellón), Beatriz Torres Pardo (Madrid), Kazuhiro Tajima Pozo (Madrid).
Existe un gran número de autores que han intentado elaborar ¿Por qué los individuos constituyen grupos? Se han descrito
una definición del concepto de grupo; sin embargo, existe una una serle de variables que parecen determinar la incursión de
gran diversidad sobre las características definitorias del mismo. un individuo al grupo. Shaw (1980):
Shaw (1980) recoge, como: * Los sujetos se unen en grupos con la finalidad de satisfacer
* Smith. algún tipo de necesidad individual.
Unidad formada por un determinado número de organis- * La proximidad, el contacto y la interacción dan al sujeto la
mos separados que poseen una percepción colectiva de su posibilidad de descubrir qué necesidades pueden satisfacer
unidad y que disponen de capacidad para actuar de manera a través de la afiliación con otras personas.
unitaria frente a su medio ambiente (basa su definición en la * La atracción interpersonal es una función positiva de la
percepción de unos miembros por los otros). atracción física, semejanza de actitudes, semejanza racial,
* Blass. personalidad, nivel económico, capacidad percibida del otro
Conjunto de sujetos cuya existencia como conjunto es gra- y compatibilidad de necesidades.
tificadora para los mismos (destaca la satisfacción mutua * Un sujeto se unirá a un grupo si las actividades que estos
obtenida por los miembros del grupo por el mero hecho de realizan le atraen o le resultan gratificadoras.
su pertenencia). * Un sujeto se incorporará a un gruposi considera que será un
» Fiedler. instrumento para la satisfacción de necesidades externasal
Conjunto de sujetos que comparten un destino común, son grupo.
interdependientes; un hecho que afecta a uno de los miem- * Un sujeto se unirá a un grupo si valora de manera positiva
bros es probable que afecte a los demás (dependencia de los objetivos de dicho grupo.
unos miembros respecto a otros). * La necesidad de afiliación convierte en gratificante el hecho
» Shaw. de pertenecer a un grupo.
Dos o más sujetos que interactúan mutuamente de forma
que cada uno influye sobre el resto y, a su vez, se ve influido Modelo para explicar el proceso de formación y desarrollo de
por los demás. un grupo (Worchel (1996) y Worchel y colaboradores (1992).
Seis fases que no poseen una duración predeterminada, sino
que el paso de una a otra vendrá determinado por el alcance
A o superación del nivel inferior (ver tabla 2 en la página
siguiente).
Lersch (1967) hace referencia a una gran diversidad de tipolo-
gías, de entre las que destacan las detalladas en la tabla 1 (ver
en la página siguiente).
65
Manual APIR - Psicología de los Grupos
Grupos pequeños: generalmente se trata de grupos de dos a veinte miembros. Es el más común en
Psicología Social.
Grupos grandes: grupos de tamaño superior; aunque esta clasificación resulta flexible.
Grupos informales: se trata de aquellos grupos que surgen dentro de una organización determinada, pero
que no estaban previstos ni incluidos en el organigrama original (PIR 05, 130).
Grupos de pertenencia: aquellos a los que un individuo pertenece por el mero hecho de su nacimiento o
de sus circunstancias vitales; por lo tanto, la pertenencia a ellos no es voluntaria. Sin embargo, en algunos
casos se puede cambiar de grupo de pertenencia, como por ejemplo al conseguir una segunda nacionalidad
o cambiar de sexo.
Grupos de referencia: aquellos que un sujeto elige como modelos, y que van a determinar sus valores,
actitudes, creencias, etc.; por lo tanto, sus miembros se adaptarán a sus normas y regulan sus pensamientosy
conductas en base los mismos. Implican la elección voluntaria del individuo, ya que pertenece o aspira a per-
tenecer a dichos grupos en función del atractivo que ejercen sobre él. Estos grupos puedecoincidir con el de
pertenencia o, por otro lado, encontrarse muy alejado de él; y pueden ser cualesquiera como grupos políticos,
clases sociales, grupos profesionales, grupos religiosos, etc. (PIR 95, 213; PIR 95, 217; PIR 01, 23).
Grupos primarios: poseen un número reducido de miembros, facilitando así las relaciones directas cara
a cara que originan una cierta intimidad y la formación de vínculos afectivos entre ellos; cuentan con una
relativa duración en el tiempo; crean una fuerte solidaridad, cohesión e identificación entre los miembros;
poseen una importante función como agentes socializadores, transmisores de normasy facilitadores de
identidad social. Según Olmsted (1966), la denominación de grupoprimario sugiere la cualidad de la natu-
raleza de las relaciones entre sus miembros, en tanto la de microgrupo o grupo pequeño no predetermina
la cualificación de la interacción. Cooley considera que algunos ejemplos son la familia, el grupo de compa-
ñeros de juegos de los niños, y el vecindario o la comunidad rural (PIR 01, 34).
Grupos secundarios: son de carácter más amplio; se forman intencionadamente, bajo algún objetivo
concreto, como es el caso de las asociaciones, las corporaciones, la nación, etc.; las relaciones entre sus
miembros son menos intensas que en los anteriores y, además, no implican el contacto cara a cara entre
los miembros.
Esta primera fase parte del descontento e indefensión que algunos individuos poseen con respecto al grupo
al que pertenecen; en estos casosla tasa de abandono del grupo es bastante elevada además de no existir
casi participación en las tareas grupales. Es normal encontrar aquí actos puntuales de vandalismo o de vio-
lencia incontrolada.
Se trata de la clave que precipita la formación de un grupo nuevo, en que se disgregan por un lado aque-
llos que quieren seguir perteneciendo al grupo anterior y, por otro, aquellos que defienden su ruptura.
Consiste en el origen del grupo nuevo, en el que se crean fuertes barreras frente a otros, se persigue toda
divergencia dentro del grupo, se estimula la conformidad a las normas grupales, se fomentan las demostra-
ciones públicas de lealtad al grupo y se compite con los exogrupos.
Se lucha por los objetivos grupales, se enfatiza la igualdad, se permiten relaciones de cooperación
con otros grupos, siempre que esto facilite la consecución de los propios objetivos.
Se centra en alcanzar los objetivos individuales. Es entonces cuando empiezan a aparecer los subgruposy se
enfatiza la equidad. Búsqueda de la cooperación con exogrupos, valorándose incluso la pertenecer a ellos.
Etapa de dudas y desconfianza en relación al propio grupo en la que desaparece el miedo al rechazo
grupal. Los miembros cuyas habilidades son valoradas por otros grupos abandonarán el grupo.
66
Tema 1 + Introducción al concepto de grupo
AANES
Grupos
pequeños / grandes
Grupos
formales / informales
Tipos de grupos
Grupos de
pertenencia / referencia
Grupos
primarios / secundarios
Primer estadio
Periodo de descontento
Segundo estadio
Suceso precipitante
Tercer estadio
Identificación con el grupo
Formación de grupos:
Worcher y Worcher
Cuarto estadio
Productividad grupal
Quinto estadio
Individualización
Sexto estadio
Declive grupal
67
Tema 2
Autores: Lorena Cabello Chillón (Castellón), Beatriz Torres Pardo (Madrid), Kazuhiro Tajima Pozo (Madrid).
El autor propone en su teoría que la presencia de otros llevaba a un incremento del rendimiento, facilita-
ción social, si el individuo trabajaba en tareas fáciles y bien aprendidas (PIR 17, 229). Por otro lado, se
producía una disminución del rendimiento, inhibición social cuando los individuos se implicaban en tareas
difíciles que aún no estaban bien aprendidas (PIR 11, 239; PIR 14, 234).
Concluyó quela audiencia incrementa la emisión de respuestas dominantes, entendiendo el concepto de
“respuesta dominante” como aquella que prevalece, es decir, la que adquiere prioridad en el repertorio de
respuestas del individuo en una situación estimular. Por lo que en las tareasfáciles las respuestas correctas
son las dominantes, y por ello la audiencia facilita el rendimiento; y en las tareas complejas, las respuestas
incorrectas tienden a ser dominantes y por ello la audiencia da lugar a un deterioro en el rendimiento. A la
pregunta de por quélas audiencias elicitan respuestas dominantes, Zajonc sugiere que se debe a quelas
audiencias crean activación en los individuos, esto es, que incrementan su nivel general de impulso o su
nivel de activación, por lo tanto, la presencia física de otros sería suficiente para inducir activación en los
individuos. Consecuentemente el aumento del impulso o de la activación lleva a un aumento de la emisión
de respuestas dominantes. Según el autor, la presencia de otros, como respuesta innata, lleva a algún
tipo de preparación, a una disposición a responder a cualquier acción inesperada queel otro individuo
podría llevar a cabo.
Cottrell (1968, 1972) la primera alternativa planteada a las aportaciones anteriores. Según el autor, el
aumento de la activación constituye una respuesta aprendida a la presencia de otros, y no innata. Un
individuo tiende a ser activado por la audiencia puesto que ha aprendido a asociar la presencia de otros
con la evaluación del rendimiento, en términos de resultados positivos o negativos.
Existe cierta evidencia empírica que indica que la audiencia produce "aprensión ante la evaluación”, lo que
lleva a un aumento del impulso o activación. No considera la mera presencia física de otros factores sufi-
ciente para provocar la activación y el aumento de la emisión de respuestas dominantes.
Consideran que la presencia de otros genera un control de su comportamiento con la finalidad de valorar
su grado de familiaridad, la posibilidad de amenaza que representa y las interacciones posibles. Aquellos
individuos, no familiares, que se encuentren cercanos, sean amenazantes o muestren un comportamiento
incierto, requerirán más control. A mayor predictibilidad del comportamiento de los demás, menor atención
requerirán. Por lo que concluyen quela incertidumbre puede mediar en la reacción de activación ante la
presencia de otros.
El aumento del impulso, provocado por el conflicto de la res- 2.3. Rendimiento en los grupos interactivos
puesta distractora,facilita el rendimiento en tareas sencillas pero
disminuye el rendimiento en tareas complejas, puesto que el
incremento del impulso deriva, como ya propuso Zajonc, en un Steiner sostiene que tan sólo podremos predecir el rendimien-
aumento de la emisión de respuestas dominantes. Por lo tanto, to de un gruposi se tiene en cuenta la naturaleza de la tarea.
la presencia de otros perjudica siempre el rendimiento en tareas Ideó una serie de preguntas para establecer una clasificación
complejas mientras que lo facilita en tareas sencillas, sólo cuan- de tareas (ver tabla 7 en la página siguiente).
do el efecto positivo del incremento del impulso supera el efecto
Cuando sepamosel tipo de tarea, podremosllevar a cabo las
negativo de la distracción.
predicciones sobre el rendimiento, especialmente en tareas
L
específicas, donde el rendimiento va a depender de los recur-
Tabla 6. Efectos en el rendimiento asociados a la presencia del otro. sos de los miembros del grupo para abordarla. En este sentido,
69
Manual APIR - Psicología de los Grupos
Tareas divisibles: para las tareas divisibles es factible cierta división del trabajo.
Tareas maximizadoras: la tarea exige hacer lo máximo de algo, o con la mayor rapidez posible.
Tareas compensatorias: requieren una decisión grupal del promedio de las soluciones de los
miembros individuales (por ejemplo, de las estimaciones que hacen los miembros del grupo
sobre la temperatura del próximo día).
Tareas disyuntivas: exigen que el grupo seleccione un juicio específico a partir del repertorio de
juicios de los miembros individuales.
Tareas conjuntivas: exigen que todos los miembros del grupo actúen al unísono (por ejemplo,
la rapidez con que un grupo de escaladores puede coronar una cima está determinadaporel
miembro más lento).
Tareas discrecionales: son aquéllas que permiten que el grupo decida en cuál de las formas
anteriores se va a llevar a cabola tarea.
7O
Tema 2 - Estructura y rendimiento del grupo
+ Cuando uno o varios miembros consideran queesdifícil identificar y evaluar su contribución; no se trata sin
embargo, de un problema general de los grupossino algo que ocurre en determinadas condiciones, como
en tareas aditivas o cuando aumentael tamaño del grupo (relación negativa con el esfuerzo individual). Lo
fundamental es que el esfuerzo pueda o no ser evaluado. No se da cuando el grupo realiza tareas atrac-
tivas, ni cuando los sujetos consideran su aportación indispensable. Tampoco cuando hay recompensas
colectivas, compromiso de los sujetos con el grupo o fuertes relaciones de amistady lealtad.
También se puede dar el caso de quela contribución resulte redundante o dispensable, en ese caso, algu-
nos autores la definen como la reducción del esfuerzo al trabajar colectivamente.
* Cuando uno o varios integrantes piensan que otros miembros deben hacerel trabajo. Se trata pues de una
manifestación particular de la holgazanería social, que se da cuando existe la posibilidad de que alguien
pueda o deba realizar el trabajo necesario para que el grupo logre sus objetivos. El factor crítico aquí es
que el sujeto vea su esfuerzo como dispensable.
+ Se da más en tareas disyuntivas, donde reducen esfuerzo los sujetos poco hábiles, conjuntivas, donde
reducen esfuerzo los sujetos muy hábiles, y en grupos grandes; no se da, sin embargo, en tareas aditivas.
+ Cuando uno o varios miembros creen que los demás no hacen lo que les corresponde.
AAOA ES
Estudios de IFS
Teorías cognitivas
Tareas aditivas
Tareas compensatorias
Rendimient
pill p( Rendimiento en grupos interativos Ja
del grupo
Tareas disyuntivas
Tareas conjuntivas
Autores: Lorena Cabello Chillón (Castellón), Beatriz Torres Pardo (Madrid), Kazuhiro Tajima Pozo (Madrid).
Tabla 1. Conceptos nucleares sobre liderazgo. Tabla 2. Tipología de lideres (Bales y Slater).
Diversos estudios han tratado de dar respuesta a la cuestión Bales y Slater (1955), “rara vez las dos funciones son llevadas
de por qué una persona se convierte en líder de un grupo. A a cabo por la misma persona”:
continuación nos centramos en las más destacadas.
* Es poco frecuente que la misma persona tenga capacidad
para llevar a cabo las dos.
La teoría del gran hombre * Generalmente un líder de tarea provoca una hostilidad conside-
Atribuye la causa del origen del liderazgo a factores de perso- rable, como para convertirse también en líder socioemocional.
nalidad, predominando hasta 1950 el conocido como "enfo-
que de los rasgos”. Stogdill (1948), comparaba las caracterís- Halpin y Wiener (1957), en la Universidad Estatal de Ohio,
ticas de los líderes con las de los no líderes, afirmando que los elaboraron un cuestionario para evaluar el estilo de lideraz-
líderes son más inteligentes, con mayor educación, más incli- go donde se analizaban cuatro factores independientes
nados a asumir responsabilidades, más activos y con un estatus (PIR 95, 216) (ver tabla 3 en la página siguiente).
socioeconómico más elevado. Stogdill concluye que, a pesar Los dos primeros explicaban un 83% de las variaciones en
de que "el enfoque de los rasgos” ofrece datos interesantes, las evaluaciones que los seguidores realizaban acerca de sus
existe una fuerte determinación de los factores situacionales líderes. Conclusiones:
a la hora de establecer quién es el que se convierte en líder.
* La alta consideración se relacionaba con la satisfacción de
subordinados.
El enfoque conductual * La iniciación de estructura se relacionaba con efectividad.
Atribuye la causa del origen del liderazgo a la puesta en prác-
tica de ciertas conductas. Bales (1950) pone de manifiesto Likert (1967) señaló dos factores que se corresponden con los
cómo las diferencias en estatus pueden surgir en el contexto anteriores: conducta centrada en el empleado y conducta
del laboratorio. Creó una serie de grupos de resolución de centrada en la producción.
2
Tema 3 - Procesos de grupo
Se refiere al grado en queellíder orga- Existen situaciones ante las que no resulta eficaz introdu-
cir o mantener un líder:
niza, dirige y define la estructura y las
metas grupales, regula la conducta grupal, * Cuando un grupo actúa por sí solo con éxito y si los resul-
observa la comunicación y reduce las tados del rendimiento grupal se distribuyen de manera justa
ambigúedadesde los objetivos. no será necesario que introduzcan un líder.
* Cuando el grupo está formado por sujetos competentes,
Posteriormente eliminado, independientes y con un gran sentido de identidad profesio-
aportaba escasa información. nal tampoco es necesario.
* Cuando los miembros del grupo son indiferentes a las
Posteriormente eliminado, recompensas organizacionales.
aportaba escasa información. * Cuando los grupos son muy cohesivos.
* Cuando ellíder no está en posesión de los medios ni de las
facultades necesarias para motivar a sus subordinados.
Tabla 3. Factores asociados al liderazgo. * Cuando la tarea en sí misma controla automáticamente la
conducta de los miembros del grupo (en ese caso sería más
Steiner (1976), basándose en la clasificación de Bales y necesario un líder orientado a la relación).
Slater, sugirió la necesidad de la existencia de dos estilos de * Cuando la organización está muy formalizada, el liderazgo
liderazgo: de tarea tampocosería necesario, porque se ha incorporado
a las reglas formales (en este caso habría mayor necesidad de
un liderazgo orientado a la relación que humanice el rígido
ambiente organizacional).
Se trata de un factor muy influyente a la hora de introducir el liderazgo expreso. Grupos grandes
parecen tener una mayor necesidad de liderazgo expreso que los pequeños.
Junto conla disponibilidad de un miembro del grupo con experiencia en el rol de liderazgo,facili-
tan la emergencia dellíder. Entre estas circunstancias cabe destacar que:
* Los grupos tienen que albergar el sentimiento de que el éxito en la tarea es posible.
e Los miembros del grupo tienen que asignar un gran valor al éxito en una tarea.
* La tarea en si misma requiere coordinación y comunicación.
Existen otras dos circunstancias ante las que resulta más probable que los individuos opten por un líder:
+ Si el éxito en la tarea está en peligro.
e Si los resultadosse distribuyen de manera no equitativa (como es el caso del efecto Ringelmann).
Es el componente más general e importante de este tipo de liderazgo. Se trata de un intenso componente
emocional que crea un fuerte vínculo entre el líder y el seguidor. Se ve favorecido en situaciones de crisis,
ya que hay másalteraciones emocionales en los seguidores y por tanto pueden proyectar mayor emociona-
lidad hacia el carismático.
Se trata de conductas que fomentan el crecimiento de sus seguidores. Este componente supone que los
líderes saben delegar, dan información a los subordinados, les gusta aconsejar y hacer de mentores para
ellos, tratan a cada subordinado de forma individual y prestan una atención especial a los que parecen
olvidados.
Está centrada en objetivos a medio-largo plazo y consiste en fomentar y estimular en los seguidores el
razonamiento y la imaginación, la comprensión y resolución de los problemas antes de actuar, y la utiliza-
ción de la capacidad intelectual de los seguidores.
Dos paradigmas surgen en torno a la perspectiva del inter- Enfoquedel liderazgo transformacional
cambio social: el liderazgo transaccional y el liderazgo trans- Bass (1985) propone un cambio de paradigma para solventar
formacional. las carencias del anterior.
Un líder es transformacional cuando, motivando a sus subordi-
Enfoque del liderazgo transaccional (PIE 16, 54) nados, consigue que éstos estén dispuestos a hacer más de lo
Hollander (1969, 1970) modelo de crédito idiosincrático. que en un principio esperaban. Esto conlleva también que los
La capacidad de liderazgo de un sujeto vendrá definida por: miembros del grupo obtengan sus propias recompensas inter-
nas mediante el cumplimiento de la misión que les propone.
* La percepción que el resto de los miembros de grupo tengan
acerca de su competencia para lograr las metas grupales. El líder lleva a cabo la persuasión de diferentes maneras:
+ De la conformidad que exprese inicialmente a las expectati- * Hacer que los miembros comprendan la importancia del
vas normativas del grupo. trabajo a realizar.
* Hacer que transciendan su propio interés en beneficio del
Como consecuencia, el resto de miembros le devolverán sus interés del grupo.
servicios prestados aportándole estatus, estima, más influencia, * Alterar su jerarquía de necesidades.
y también la posibilidad de desviarse de las normas estable-
cidas. El líder comienza demostrando su competencia para Las principales características del líder transformacional
con los fines grupales y conformándose con las normas como están detalladas en la tabla 7 (PIR 00, 223).
signo de motivación por pertenecer al grupo, proporcionando La evidencia empírica nos muestra una mayor efectividad,
recursos valiosos y recompensantes que serán intercambiados, mayor satisfacción en el trabajo, mayor esfuerzo extra en los
estatus, estima y mayor influencia. subordinados y una evaluación positiva de su rendimiento
Mediante ese proceso, gana "créditos idiosincrásicos” que le según sus superiores en los líderes transformacionales.
confieren la legitimidad necesaria para poder ejercer influencia
y desviarse de las normas establecidas. El líder puede hacer uso
de ellos eventualmente en conductas innovadoras que serán E EEAEA E oEST
toleradas por el grupo. A E es
Este enfoque explica los cambios de bajo nivel, como la sustitu-
ción de una meta por otra o algunos incrementos en el rendi-
miento, pero raramente puede explicar cambios más relevantes Se entiende el término de "influencia social” como el cambio
como actitudes, creencias, valores o necesidades. en los juicios, opiniones o actitudes de un sujeto que surge
74
Tema 3 - Procesos de grupo
Los sujetos poseen dos fuentes de información para saber qué es tener razón:
+ Lo que le dicen sus sentidosy la realidad fisica.
* Lo que dicen los demás.
La situación experimental de conformidad enfrenta ambas fuentes de información y plantea al individuo el
conflicto de tener que escoger. En estas circunstancias, si el sujeto se conforma diremos que se ha plegado a
la influencia informativa, ha cedido ante los demás porque confía en el juicio de éstos más que en el propio.
Al dependerde los demás para satisfacer un gran número de necesidades, tendemos a maximizar nuestro
atractivo para ellos.
Puesto que el desacuerdo con los demás puede hacernos suponer que nos hará pocoatractivos o recha-
zados, y que el acuerdo provocará evaluaciones positivas y pertenencia al grupo, los sujetos tienden a
conformarse con los juicios de los demás por razones normativas. Por lo que podemosafirmar que tanto
la conformidad por el deseo de ser querido comopor la aversión a ser rechazado, se debe a la influencia
normativa (PIR 99, 24; PIR 16, 52).
75
Manual APIR- Psicología de los Grupos
Si aplicamos estos conceptos al experimento original de Asch, La impresión de que la posición minoritaria es potencialmente
vemos que la influencia normativa es más importante que la correcta, sólo se inicia tras un cierto periodo de tiempo, a diferencia
informativa; como podemos observar en el hecho de que las de lo que sucedía con la conformidad. Tal impresión se incrementa
respuestas públicas están mucho más influidas por los juicios cuando los miembros de la mayoría observan que uno o másde los
del resto del grupo que las respuestas privadas. de su propio grupo empiezan a responder comola minoría, lo que
Otros aspectos relevantes en la conformidad son: origina el efecto conocido como bola de nieve, donde a medida
que la percepción de confianza en el propio grupo decrece, y se
* La competencia percibida del sujeto respecto a otros en una
dan abandonos, la minoría posee un mayor impacto.
tarea de emitir juicios.
e La confianza en sí mismo. Puede expresarse a través de un patrón claro de respuestas por
* El tamaño de la mayoría. parte de la minoría. Es más, algunas investigaciones ponen de
e El grado de independencia que los sujetos perciben en las manifiesto que si la minoría no muestra una conducta flexible
fuentes de influencia. cuando el contexto lo posibilita, resultará inefectiva a pesar de
su consistencia, puesto que en esas circunstancias se percibi-
ría como rígida y poco realista. Así, las variables que parecen
En torno al tamaño de la mayoría encontramos otro expe-
determinar el efecto final de éstas en nuestros juicios son:
rimento de Asch; en él concluyó que con tres cómplices el
efecto de conformidad había alcanzado su máxima fuerza, y * La imagen que nos formamosde la minoría.
que el aumento del número de cómplices no derivaba en nue- * La naturaleza de los procesos de atribución activados por su
vos incrementos de conformidad. Sin embargo,investigaciones estilo conductual.
sucesivas critican esta conclusión, postulando que añadir más * La naturaleza de los procesos de atribución activados porel
miembros a la mayoría producirá más conformidad, como nos contexto en que se produce su conducta.
describe la teoría del impacto social, pero con incrementos * La naturaleza de los procesos de atribución activados por las
cada vez menores para cada miembro que se añada. reacciones conductuales de sus miembros.
Con respecto al grado de independencia de las fuentes de
influencia se ha visto que añadir más miembros a la mayoría Efectos de las minorías y de las mayorías sobre la opinión pri-
sólo producirá mayor influencia si sus miembros son percibidos vada de los sujetos:
como jueces independientes. Wilder (1977) mostró que dos
grupos independientes de dos personas tienen más impacto
que cuatro personas que den su opinión como un grupo, y que
tres grupos de dos personas tienen más efecto que dos grupos
Desde el punto de vista dela
de tres, que a su vez provocaron mayor conformidad que uno
conformidad, la mayoría activa
de seis. “Las fuentes independientes de información son más
un proceso de comparación
fiables que una sola conjunta”.
social en el que se mide su
Resaltar también dos de los factores claves que hacenresistir la propia respuesta con la de los
presión hacia la conformidad: demás, y "concentra su aten-
Provoca un proceso de validación.
ción en lo que los otros dicen,
para ajustarse a sus opiniones La atención se centra en el
y juicios” sin prestar demasiada objeto: durante el proceso, el
* La necesidad de individualidad. individuo puede comenzar a
* La necesidad de control. atención a la cuestión plan-
teada. Si además tenemos en ver el objeto de la misma forma
cuenta el papel de las presiones que la minoría y convertirse
normativas de la mayoría,
privadamente a su postura.
Innovación o influencia de la minoría generalmente se producirá sólo Las presiones normativas de la
una sumisión pública; una vez
mayoría harán que éste efecto
Las minorías no tienen acceso a los sistemas de control, infor- no se manifieste públicamente.
mativos o normativos, que les son accesibles a las mayorías; a que la persona se liberase de
lo que Moscovici (1976) propuso que el factor principal para la presencia de la mayoría, se
la influencia de las minorías reside en su estilo conductual. volvería a fijar en la cuestión
planteada y su postura volvería
Para Moscovici, el componente más importante del nombra-
a ser la inicial.
do estilo conductual es la consistencia con la que la minoría
defiende su posición (PIR 94, 97), que consta a su vez de dos Conclusión: las minorías provocarán conversión, sin sumisión, y
componentes: las mayorías sumisión, sin conversión (PIR 98, 79; PIR 99, 31).
Estabilidad a lo largo del tiempo Tabla 11. Efectos de las mayorías y las minorías en la opinión privada.
o consistencia diacrónica
76
Tema 3 - Procesos de grupo
La discusión grupal genera argumentos, muchos de los cuales son en favor de la postura que ya apoyaban
los componentes del grupo. A mayor coincidencia de los argumentos con los que los individuos ya habían
considerado por su cuenta, másse reforzará su postura. Por otro lado, el grupo también generará argumen-
tos que no se le habían ocurrido, ocasionando así una postura aún más extrema en el sujeto.
Podemos decir que el fenómeno de polarización de grupo se convierte en un proceso de persuasión mutua,
donde el grado de cambio va a depender de:
* La proporción de los argumentos que favorecen una postura frente a la contraria.
+ Del poder de convicción de éstos.
+ De la novedad de los mismos.
he
AS
A
Responsables de decisiones
(gurpos cohesivos)
(ES
le
B1
r ct m h D1 4
Fallos estructurales
Sintomas de Sintomas de toma de
L pensamiento de grupo decisiones defectuosa )
- Aislamiento del grupo. - Sobreestimación del grupo: - Consideración incompleta de
- Falta de tradición de liderazgo Ilusión de invulnerabilidad. alternativa.
imparcial. Concurrencia-búsqueda Creencia en la moralidad. - Consideración incompleta de
- Falta de normas para (tendencia del
- Mentalidad cerrada: — objetivos.
procedimientos metodológicos. pensamiento de grupo) Racionalización colectiva. - Falta de control de riesgos de
- Homogeneidad del grupo. Estereotipación de grupos la opción preferida.
externos. - No volver a evaluar las
de - Presión de la uniformidad: opciones rechazadas.
Autocensura. - Búsqueda insuficiente de
Presión directa. información.
B2 Prejuicios. - Sesgo en la selección de la
Contexto provocador información.
- Falta de plan de contingencia.
- Fuerte tensión de las A 2 A. AP 2?
amenazas externas.
- Baja autoestima debida a:
Fallos recientes. E
Complejidad excesiva . Baja probabilidad de éxito
Dilemas morales.
Etc.
_
e
(Ver figura 3)
Sujeto
El autorllevó a cabo también una variante de este experimen-
to. Los efectos observadosestán detallados en la tabla 14 (ver
en la página siguiente).
Figura 3. Experimento de Milgram. El investigador persuade al participante
Finalmente, Milgram estudió el papel de la presión de perso- para que dé lo que éste cree son descargas eléctricas dolorosas a otro sujeto, el
nas de ¡igual estatus, encontrando que sólo el 10% de los indi- cual es un actor que simula recibirlas. Muchos participantes continuaron dando
viduos fueron máximamente obedientes. Por otro lado, cuando descargas a pesar de las súplicas del actor para que no lo hiciesen.
78
Tema 3 - Procesos de grupo
Si el experimentador delegaba su autoridad a un segundo supuesto sujeto allí presente, cuya función en un
principio era sólo la de registrar los tiempos de reacción del alumno, sólo el 20% de los sujetos obedecían a
este "delegado".
el individuo estaba acompañado por un compañero que era Una disposición en línea de los individuos en una mesa rec-
quien administraba las descargas, el 92% de los individuos tangular produce una polarización menor que una disposición
participó en el experimento hasta el final. frente a frente.
Unadistinción clásica de los diseños espaciales la encontramos Cattell definió el grupo como “un agregado de organismos
en Osmond (1978). en el que la existencia de todos sus miembros se utiliza para
la satisfacción de las necesidades individuales de cada uno de
ellos”, formuló una teoría basada en una sólida metodología y
el empleo del análisis factorial. Destacó que del grupo impor-
Que impiden o dificultan la interacción
tan los aspectos detallados en la tabla 16.
y relaciones humanasestables: salas de
espera de estaciones, aeropuertos, etc.
79
Manual APIR- Psicología de los Grupos
sintalidad ha sido foco de un gran número de críticas ya que Ambos tipos de sinergia poseen una relación homeostática,
presupone que el grupo no es más que la media de las partes es decir, que aquellos grupos que utilizan gran cantidad de
que lo componen. energía como sinergia de mantenimiento resultan incapaces
Por otro lado, destacar que cuando un sujeto decide introducir- de desarrollar muchas actividades concretas, sinergia efectiva,
se en un grupo lo hace para satisfacer algún tipo de necesidad y viceversa.
psicológica. Y es aquí donde encontramosel pilar básico donde
se asienta esta teoría, la “sinergia” o “energía común”
que el sujeto que entra a formar parte de un grupo aporta al
mismo, y a sus actividades (P/R 95 209):
Actividadesdirigidas al
mantenimiento del grupo.
Actividadesdirigidas a la
consecución de objetivos grupales.
SS
Rol de líder
is
de grupo
Disposición espacial
Autores: Lorena Cabello Chillón (Castellón), Beatriz Torres Pardo (Madrid), Kazuhiro Tajima Pozo (Madrid).
Disminución de la auto-observación,
de la evaluación y de la aprensión a la Conducta interpersonal vs. intergrupal
evaluación social.
Tajfel (1987) destaca la relevancia tanto de distinguir entre con-
ducta interpersonal e intergrupal, como de abordar ambos fenó-
Autorreforzantes, impulsivas, que no res- menosa la hora de estudiar el comportamiento grupal. Para ello
ponden a estímulos discriminativos exter-
propone la siguiente diferenciación (PIR 95 214: PIR 96, 72):
nos ni a gruposde referencia distales, etc.
También llevó a cabo un experimento sobre la psicología del Actuar como un individuo con
encarcelamiento, donde un grupo de voluntarios ("estables unascaracterísticas idiosincrási-
emocionalmente, sanos físicamente y respetuosos de la ley”), cas y un conjunto único de rela- Actuar como miembro de un
fueron sometidos a una simulación en una prisión, donde se les ciones con otros. En este caso, grupo. En este caso, ocurre
repartió aleatoriamente los roles de guardia y preso. El expe- las diversas categorías sociales justo lo contrario, ya que pri-
rimento tuvo que ser interrumpido debido a las fuertes impli- a las que el sujeto pertenece man las diferentes categorías
caciones para con los sujetos. Concluye que las reacciones resultan menos importantes sociales.
anormales deben analizarse en relación a la transacción que las dinámicas individuales e
con su entorno; una conducta que podría ser patológica en interpersonales.
un contexto resulta apropiada en otro.
Tajfel planteó que la conducta social se desarrolla a lo largo de Sherif realizó un experimento con grupos de preadolescentes,
un continuo cuyos polos estarían constituidos por la conducta 11-12 años, en el contexto de un campamento de verano.
interpersonal y la conducta intergrupal. La ubicación de la con- Previamenteal inicio del experimento, se realizaron actividades
ducta social dependerá de tres factores (ver tabla 3). cooperativas entre todos los participantes, que establecieron
una relación de amistad entre ellos. Después,a lo largo de tres
semanas, hicieron pasar a los grupos por tres fases diferentes
La conducta intergrupal como respuesta a intereses grupales (ver tabla 6 en la página siguiente).
Sherif nos plantea que las actitudes y comportamientos son La investigación muestra cómo las personas actúan de modo
un reflejo de los intereses que persiguen en cada momento los intergrupal, “en términos de su identificación de grupo”. En
grupos. La adopción de un tipo u otro de metas determinará un principio la interacción es libre entre todos los chicos, a lo
el transcurso de la dinámica intergrupal. que relacionan “en términos de su identificación individual”,
Estos intereses o metas pueden ser: pero la mera pertenencia a un grupo trastoca esa situación
pasando de ser individuos a miembros pertenecientes a un
grupo concreto.
Las aportaciones de Sherif han resultado ser muy influyentes,
Donde un grupopersigue las metas
pero han tenido críticas:
a expensas del otro.
e En la vida real no es fácil encontrar metas supraordenadas
Donde ambos grupos trabajan que permitan la cooperación y menos tener garantía de que
por el mismo objetivo. se pueden alcanzar con éxito dichas metas.
Parece que es el éxito y no tanto la actividad de cooperar lo
que determina la mejora de las relaciones.
Tabla 4. Tipos de intereses grupales. * Más que una cooperación entre dos grupos, lo que se ha
creado es una nueva situación en la que los sujetos actúan
como miembros del mismo grupo, de un grupo de mayor
Sherif (1966) nos ofrece su Teoría Realista del Conflicto,
*TCR", centrada en las relaciones funcionales de las metas de
tamaño.
Se ha criticado la premisa del estudio, esto es, la idea de
los grupos. Dan lugar a tres tipos de relaciones entre los grupos:
que el conflicto es siempre negativo y debe ser erradicado,
planteamiento que resulta inadecuado en situaciones de
injusticia y desigualdad.
Cuando los intereses son Habría que probar si en contextos de dominación-sumisión
estrictamente incompatibles. se consigue la cooperación, ya que los estudios se han reali-
zado con grupos de nivel similar.
Cuando los intereses son
estrictamente compatibles.
Conducta intergrupal como categorización
Cuando los intereses son compatibles
Los trabajos de Sherif, y sus limitaciones, derivaron en estudios
pero cada grupo no puede satisfacer por
centrados en la pertenencia grupal.
sí mismo sus intereses; es necesario el
esfuerzo conjunto para ello.
Primeras investigaciones
Tabla 5. Relaciones intergrupales según la Teoria Realista del Conflicto (Sherif). Rabbie y Horwitz (1969), basándose en la teoría de Lewin,
sugirieron que el elemento clave en la activación de sentimien-
tos grupales es la percepción de alguna interdependencia de
El conflicto intergrupal se debe a intereses grupales incompati- destino entre los componentes de un grupo. Afirmaron que
bles y sólo se podrá salir mediante la creación de metas supra- la clasificación de un grupo mínimo, porsí sola, ejerce poca
ordenadas que requieran de la cooperación interdependiente influencia en los juicios de los miembros del grupo.
de los grupos enfrentados (PIR 15, 144; PIR 18, 28).
82
Tema 4 : Relaciones intergrupales
Se separó a los chicos en dos grupos, tratando que quedasen en gruposdistintos aquellos que habían
establecido amistad. Cada grupo realizó tareas en las que era necesaria la participación grupal para con-
seguir los objetivos fijados.
Se caracterizó por la realización de actividades competitivas entre ambos grupos en las que solo uno
podía alcanzar el objetivo y en la que aparecieron actitudes claramente hostiles entre grupos.
Se desarrollaron actividades con metas supraordenadas que sobrepasabanla capacidad de cada uno de
los grupos por separado, previamente se había fracasado intentando reducir el conflicto mediante infor-
mación sobre el otro grupo, razones morales o por mero contacto.
El paradigma del Grupo Mínimo: Tajfel Las personas usamos categorías para ordenar, simplificar y
Tajfel (1971) demostró que la mera categorización era sufi- comprenderla realidad social.
ciente para elicitar la conducta intergrupal. Se adscriben a sí mismas y adscriben a los demás a ciertos
grupos particulares que guardan relación con el sexo, raza,
Partiendo de los trabajos de Sherif, sugirió que se podía
orientación sexual, clase social, etc.; estableciendo así el
reducir la interacción entre los grupos y mantener el conflicto
“nosotros versus ellos”.
entre ellos; para ello desarrolló unos experimentos sobre la
* El sentido de identidad social viene determinado porla per-
pertenencia a grupos en individuos basada en sus preferen-
tenencia a distintos grupos.
cias artísticas, Klee o Kandinski, o por el mero hecho de lanzar
La identidad constituye la parte del autoconcepto que está
una moneda al aire. Los resultados mostraban que el individuo
ligada al conocimiento que el sujeto tiene de pertenecer a
pertenecía a un grupo del que no conocía a sus miembros y
ciertos grupos y a la significación emocional y evaluativa
reproducía un conflicto con los integrantes de otro grupo a los
resultante (PIR 16, 50).
que tampoco conocía ni había visto. Además, el conflicto se
Los sujetos prefieren tener un autoconcepto positivo que
manifestaba incluso en términos de preferir el máximo de dife-
negativo; prefieren pertenecer a grupos socialmente valora-
rencia en el beneficio respecto al otro grupo antes que maximi-
dos, el valor del grupoesrelativo.
zar el beneficio del propio. La conclusión que subyace a estos
* Las comparaciones dan lugar a sesgos que permiten dife-
resultados indica que la mera percepción de pertenencia a
renciar de forma favorable al endogrupo de los exogrupos,
dos gruposdistintos constituye una condición necesaria
estableciendo así una *distintividad positiva”.
y suficiente para producir discriminación, de forma que se
El uso de la discriminación de los exogrupos, estrategia de
produce sesgo endogrupal (PIR 93, 1; PIR 97, 56).
la diferencia máxima, contribuye directamente a la construc-
Los resultados les llevaron a la elaboración de un continuo, ción de unaidentidad social positiva y una mayor autoestima
“categorización social-identidad-comparación social”. (PIR 97, 55).
Primero aparece una categorización “nosotros/ellos”; en base
a tal categorización se produce el desarrollo de una identi-
Las estrategias que se han propuesto para la resolución
dad grupal, que es la referencia para la comparación con
de conflictos inciden en los procesos cognitivos que intervie-
los demás; si es favorable al endogrupo, reafirma su posición
nen en las relaciones intergrupales, intentando contrarrestar
y, en caso contrario, provoca movimientos para modificar la
los procesos de favoritismo endogrupal y discriminación
situación (cambiar de grupo, comparar otras dimensiones,
exogrupal. Las más destacadas están detalladas en la tabla £
modificar el valor obtenido en las dimensiones o mejorar el
(ver en la página siguiente).
valor escaso obtenido en la dimensión que sea) (PIR 09, 253).
En resumen,la formación de la identidad grupal se establece-
ría de la siguiente manera: El estereotipo
“Conjunto de creencias que versan sobre grupos y a su vez se
1. Asignación aleatoria de pertenencia a un grupo. crean y comparten en y entre los grupos dentro de una cultu-
ra” (PIR 07, 49).
2. Mantenimiento de condiciones de interacción intragrupal
mínimas, nulas. Relación entre estereotipo, prejuicio y discriminación
La manera de abordar la relación que se establece entre los
3. Creación de una identidad social mínima, nosotros/ellos.
términos va a depender del concepto de actitud que se adopte
(ver tabla 9 en las páginas siguientes).
Tabla 7. Formación de la identidad grupal.
Brigham (1971) apunta que el estereotipo sirve para racio-
nalizar la hostilidad que siente el sujeto ante determinados
Tajfel también se centró en que “la competencia y el conflicto exogrupos.
intergrupal generan mayor cohesión y cooperación en el inte- Vinacke (1949), adoptando un punto intermedio entre ambas
rior de los grupos”. posturas, sugiere que “los estereotipos son la expresión y la
Diferentes explicaciones han surgido en torno al fenómeno racionalización de un prejuicio, aunque por otro lado, también
descrito: pueden no expresar para nada un prejuicio”, como en el caso
de los estereotipos positivos.
(Ver tabla 10 en las páginas siguientes)
Manual APIR- Psicología de los Grupos
Redefinir a los miembros del exogrupo como individuos, minimizando su identidad social o grupaly
fomentando la individual y minimizando la percepción de homogeneidad del exogrupo.
Focalizar la atención en una categoría supraordenada, que incluya dentro al endogrupo y al exogrupo en
una única representación grupal (PIR 97, 66; PIR 99, 30; PIR 11, 235).
Se basa en la idea de que las personas pertenecen de forma simultánea a varias categorías. Mientras las
personas de un grupo pueden diferir en unas categorías respecto a las de otro grupo, simultáneamente
pueden asemejarse en otras categorías distintas. Se trata de incidir en las conexiones categoriales parcia-
les (o solapamientos) entre los grupos.
84
Tema 4 : Relaciones intergrupales
Los estereotipos son persistentesy difíciles de cambiar, ya que poseen la función de preservar nuestra
posición en la sociedad. Cuando las preconcepciones se ven contradichas por los hechos, se recurre a cen-
surarlos o a distorsionarlos.
Según Allport (1954), el contacto grupal debe mejorar las relaciones entre grupos, reducir el prejuicio, los
correspondientes estereotipos y la discriminación. Sin embargo, son necesarios unos requisitos para que se
produzca un cambioen las relaciones intergrupales:
Que los participantes tengan un estatus semejante.
Quelas características de los miembros del exogrupo desconfirmen el estereotipo del grupo.
Quela situación de contactofacilite o exija la cooperación entre los miembros de los dos grupos.
Que el contacto permita que los sujetos se conozcan de forma personal.
Que existan normassociales, tanto dentro como en el entorno de la situación, que favorezcan el iguali-
tarismo intergrupal.
Modelo de conversión: la teoría de Rothbart (1981) predice el cambio de los estereotipos cuando
la información desconfirmatoria se presenta concentrada en unos pocos ejemplares que contradicen
dramáticamenteel estereotipo; indiferentemente que la desconfirmación se presente en una muestra
amplia o reducida de miembros del grupo (PIR 00, 222).
Modelo de contabilidad: Rothbart (1981) afirma que hay un efecto acumulativo de la información
desconfirmatoria, que se sumaria conforme se va obteniendo evidencia contraria al estereotipo. Lo des-
tacado del modelo es la cantidad de información desconfirmatoria, de forma que el cambio se produci-
ría cuando se presentase una muestra amplia de ejemplares desconfirmatorios; resultando indiferente
que el patrón sea concentrado o disperso.
Modelo de los subtipos (Ashmore y Del Boca, 1981): consideran los estereotipos como estructuras
cognitivas jerarquizadas, en las que se puede distinguir a un nivel superior una categoría general y subtipos
o subcategorías a niveles inferiores, que se crean conforme va encontrando información que no se ajusta
al estereotipo. Se trata de un modelo de inercia o de resistencia al cambio, donde a menor formación de
subtipos, y en la medida que el subtipo recoja los ejemplares contraestereotípicos, mejor funcionamiento
del mecanismode resistencia al cambio. Lo importante es la proporción de ejemplares que contradicen el
estereotipo y el patrón de la información desconfirmatoria; el tamaño de la muestra resulta indiferente.
Modelo del prototipo (Rothbart y John, 1985): ante el problema de la generalización de la informa-
ción desconfirmatoria plantean la necesidad de que ésta sea presentada por ejemplares prototípicos de
la categoría; esto es, que se dé un buen ajuste entre la categoría y el ejemplar desconfirmatorio.
85
Manual APIR- Psicología de los Grupos
hacia personas por las cuales sienten prejuicios y que utilizan Dosideas principales sobresalen en estas afirmaciones:
como excusa para negarse a realizar conductas significativa-
mente más beneficiosas”.
Podemos diferenciar principalmente dos tipos de discrimina- Sugiere que los miembros de un grupo se
Distinción
ción:
motivan cuando ven a su grupo
positiva
relativamente mejor que a los otros.
Los sujetos tienen la tendencia de categorizar los objetos para entenderlos, asi como a las personas para
entender su entorno social. Al categorizar el propio sujeto puede encontrar la categoría a la que pertene-
ce, tomando actitudes propias de tal categoría.
El sujeto tiende a identificarse con los grupos a los que cree pertenecer. De esta manera, parte de quie-
nes somos se debeal grupo al que pertenecemos; por lo tanto, algunas veces adoptamos posturas como
"nosotros”, es decir, como miembros de un grupo (“identidad social”), y otras como "yo”, esto es, como
individuos únicos ("identidad individual”).
De alguna manera, nos vemos igual que a los otros, tratamos a los miembros de nuestro grupo de manera
similar. Y esta es la idea de la comparación social, que para auto-evaluarnos nos comparamos con otros
similares a nosotros.
Chorus (1953) muestra que en la difusión del rumor también A medida que el rumorse transmite, tien-
influye el sentido crítico del sujeto, de manera que al aumentartal de a acortarse y a hacerse más conciso.
sentido crítico, el rumor se va debilitando o se detiene,y viceversa.
Para Knapp (1944) se trata de “una declaración destinada a Consiste en la percepción, retención y
ser crelída, que se vincula con la actualidad y se difunde sin narración selectiva de un limitado número
verificación oficial”. de pormenores de un contexto mayor.
Algunosdetalles particulares se mantie-
Peterson y Gist (1951) lo describen como “un informe o una
nen durante toda la transmisión.
explicación no verificados, que circula de persona a persona y
se refiere a un objeto, un acontecimiento o una cuestión de
Los sujetos reorganizan los contenidos
interés público”.
dándoles "buena forma” en función de las
propias características del sujeto.
Clasificación
Allport y Postman (1967) distinguen dos tipos de clasifica- Tabla 18. Leyes básicas de la transmisión del rumor.
ciones:
e Según un criterio temporal. Partiendo de esas leyes, se han realizado numerosos experi-
* Según el contenido del rumor. mentos cuyas conclusiones principales son:
* Durante la cadena de transmisión suele perpetuarse el tema
Knapp (1944)distingue tres grandes tipos de rumor según su principal del relato.
contenido: * Los sujetos tienden a atribuir causas a los acontecimientos,
motivos a las personas, etc.
* La referencia a lugares, fechas, nombres propios, son deta-
Expresa los deseos y esperanzasde la lles susceptibles de desfiguración.
población, traduciéndose a menudo enel
anuncio de acontecimientossatisfactorios. Las leyes planteadas por Rouquette amplían y enriquecen las
anteriores:
Paralelo al precedente, asume intensidades
* Cuanto más rico sea el mensaje existirá una mayor pérdida
muy diversas y puede ir desde una ligera de información de un sujeto a otro.
angustia hasta el más complejo pánico. * Ciertos elementos se desplazan hacia polos negativos como
consecuencia dela clarificación social.
La mayoría de rumores de este tipo se * Hay un proceso de generalización más acentuado sobre el
dirigen a una parte de la población dentro actor que sobre la acción que realiza.
de la cual circulan. El efecto que causan * La agregación de detalles se lleva a cabo más sobre el predi-
es un debilitamiento de la cohesión social cado que sobre el sujeto.
y la creación de subgruposrivales.
87
Manual APIR- Psicología de los Grupos
m( Desindividuación )
ua(Prejuicio )
ja |]
Pto (Como respuesta a intereses grupales 3)
m(Estereotipos 3)
(Discriminación )
Definición )
Clasificación )
88
PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES
Tema 1
Autores: Beatriz Torres Pardo (Madrid), Lorena Cabello Chillón (Castellón), Kazuhiro Tajima Pozo (Madrid).
1.1. Teorías clásicas de las organizaciones Supuestos de racionalidad y una organización como siste-
ma racional cerrado.
Supuesto de la objetividad.
Las primeras formulaciones teóricas sobre el estudio de las
* Preocupación por el control y ausencia de conflictos.
organizaciones se remontan a la “segunda revolución indus-
*« Concepción mecanicista.
trial”, centrándose en las relaciones estructurales dentro dela
Visión cientifista de la organización.
organización.
Muchinsky (2000) apunta que los cuatro ingredientes básicos
para cualquier organización son:
Nivel
* Un sistema de actividades diferenciadas. Estratégico
e Las personas.
* Cooperación hacia una meta.
* Autoridad.
Nivel
Táctico
El planteamiento inicial de las teorías clásicas sobre las orga-
nizaciones distingue cuatro principios estructurales (ver
tabla 1).
Nivel l
A continuación se describen las principales Teorías Clásicas Operativo
no sin antes hacer un pequeño resumen de las características
que tienen en común:
e Énfasis en los aspectos formales de la organización. Figura 1. Ejemplo de organización clásica piramidal de las organizaciones, por
* Constitución de tipos ideales de organización. áreas funcionales.
PRINCIPIO FUNCIONAL
Diferenciación de actividades o funciones.
O DE LA ESPECIFIDAD
El principio funcional separa, distingue y especializa, es el germen del staff.
DE LAS FUNCIONES
PRINCIPIO LINEAL Diferencia entre las funciones que no están directamente relacionadas con las metas pero
Y DE APOYO ayudan a su consecución, "funciones de apoyo”, y aquellas que buscan la consecución de los
: objetivos, “funcioneslineales”.
PRINCIPIO DE Establece que hay un límite en cuanto al número de subordinados que un superior debe supervisar.
Lyndall Urwick considera que un superior no debe ejercer autoridad directa sobre más de cinco o seis
TRAMO DE CONTROL E
subordinados.
Su objetivo era, mediante el estudio científico de la tarea, Ausencia de atención a factores psicológicos y sociológicos.
aumentar la productividad y eficacia de la empresa mejorando Pobre consideración del hombre como ser social; una pieza
la ejecución de los trabajadores. Para ello: más del engranaje.
Acusada rigidez de su método científico en una reali-
Estudia cada trabajo con el fin de establecer el mejor modo
dad compleja que demanda una visión multidimensional.
posible de realizar la tarea, One best way. Excesiva parcialidad de la técnica.
Fracciona la tarea en unidades cada vez más elementales Distanciamiento entre responsables y obreros.
para que sea más sencilla y facilite el entrenamiento y la Eliminación de los oficios debido al fraccionamiento de la
especialización del operario. tarea y a la especialización.
Estudia el trabajo de los operarios para eliminar o reducir los Excesiva racionalidad supuesta en los analistas y en los dise-
movimientos inútiles y perfeccionar y racionalizar los movi- ñadores de tareas.
mientos útiles. Pragmatismo,utilitarismo y concepción mecanicista y econó-
mica del hombre (Friedman, 1973).
Selecciona científicamente a los trabajadores de acuerdo con
las tareas que le sean atribuidas, despidiendo a los que no Visión restrictiva de la motivación.
alcanzan el rendimiento óptimo establecido por el experto. Falta de énfasis en el estudio de las relaciones humanas.
- Responsable de programación.
Persona preparada para establecer tiempos y movimientos
Teoría Clásica de la Administración o Teoría de Gestión:
para las tareas (cerebro).
- Responsable de ejecución. Fayol
Persona que realiza la tarea previamente diseñada (manos). Surge dentro de las Teorías Formales sobre las organizaciones,
Precisa de una estructura piramidal de supervisores, pirámide Y complementando al modelo de Administración Científica.
de control y autoridad central, y de la división del trabajo. Su principal representante fue Henry Fayol, que se centró en
Diferencia funciones entre capataces. los problemas organizativos de la dirección y no tanto al
Es más eficaz que todo operario dependa de varios capataces. puesto de trabajo (PIR 04, 138).
Se controla la ejecución del trabajo, para mantenerlo en Para Fayol, una empresa es una estructura formal, organizada
e impersonal, de relaciones funcionales, donde el papel del
niveles deseados, perfeccionarlo, corregirlo y premiarlo.
trabajador es secundario y meramente instrumental. En esta
Establece sistemas que motiven al trabajador. situación, el principio básico es el de autoridad, y dicha auto-
El principal motivador del trabajo es el dinero. ridad está poseída por las funciones. Cualquier organización
debe cumplir una serie de funciones básicas (ver tabla 2 en
Otros autores con planteamientos similares: H. L. Gantt, F. B. la página siguiente).
Gilbreth, Emerson.
De todas ellas, Fayol va a centrarse sobre todo en la función Por lo tanto, podemos definir a la organización burocrática
administrativa, y concretamente en los cinco puntos que la como un tipo de organización cuyo sistema de control está
componen: basado en reglas racionales, que regulan la estructura y el
proceso de la organización, en función del conocimiento
teórico y con el fin de lograr la máxima eficacia.
Planear Lo que va a caracterizar a una organización es la presencia de
Visualizar el futuro y trazar el programa de acción. un líder y un staff administrativo. Este último tiene que cumplir
Organizar unas normas y controlar a su vez que el resto de los miembros
Construir tanto el organismo material comoel social de la empresa. las cumplan.
Dirigir Los miembros tienden a obedecer porque creen estar sujetos
Guiar y orientar al personal. a una "estructura de dominación”, siguiendo un principio
Coordinar jerárquico por el que cada cargo inferior está bajo el control y
Ligar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos. la supervisión de otro superior.
Controlar Weber, como parte de su teoría de la dominación, describe
Verificar que todo suceda de acuerdo con las condiciones en las que cada persona que ejerce un poder
las reglas establecidas y las órdenes dadas. justifica su legitimidad y las formas en que los sujetos sobre
los que se ejerce dicho poder se sometan a él. Es necesario
Tabla 3. Componentes de la función administrativa. un cierto grado de organización administrativa que permita el
ejercicio del poder, no sólo la legitimación del mismo.
gl
Manual APIR + Psicología de las Organizaciones
Cuanto más se especialicen las personas, con mayor eficiencia desempeñarán su oficio.
Los gerentes tienen que dar órdenes para que se realicen las cosas. Si bien la autoridad formal les da el
derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad
personal > liderazgo.
Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan la empresa.
Esto será resultado de un buen liderazgo en todoslos niveles, de acuerdos equitativos (como recompensar
el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia.
Las operaciones con un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.
Cada empleado deberecibir instrucciones sobre una operación particular solamente de una persona.
En cualquier empresa el interés de los empleados no debe tener primacía sobre los intereses
de la organización como un todo.
La compensación porel trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los patronos.
Los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también necesitan dar a sus subalternos autori-
dad suficiente para que puedanrealizar adecuadamente su oficio; esto consiste en encontrar el mejor grado
de centralización en cada caso.
La linea de autoridad en una organización, que pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los
niveles más bajos de la empresa, representa la cadena de mando.
Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. En particular,
cada individuo debe ocuparel cargo o posición más adecuados para él.
Una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el eficiente funcionamiento
de una organización.
Debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aun cuando a veces se
cometan errores.
Promoverel espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Recomendaba por ejemplo el
empleo de comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.
Se basa en la creencia según la cual un individuo posee alguna característica o aptitud que le convierte en
“especial”; se fundamenta enlíderes que se oponena la tradición y crean un orden nuevo.La legitimad
reside en el carácter carismático dellíder, que es aceptado por los subordinados.
Hay, según la forma de entenderla legitimación y los tipos de Críticas: R. K. Merton describe ciertos aspectos disfuncionales
organizaciones, tres formas de dominación (ver tabla 5). como la despersonalización de las relaciones, mayor jerarqui-
zación en la toma de decisiones o aumento de la conformidad
con rutinas y procedimientos.
g2
Tema 1: Modelos teóricos sobre las organizaciones
93
Manual APIR + Psicología de las Organizaciones
Los investigadores, preocupadosporlas actitudes del grupo experimental y del resto de la planta, se apar-
taron del interés de buscar mejores condiciones de trabajo para enfocarse a estudiar el comportamiento
de las relaciones humanasen eltrabajo.
Se consideró humillante la supervisión coercitiva y que determinaba en las actitudes de las obreras. En
palabras de Mayo “industrialmente puede ganarse mucho teniendo mayores consideraciones personales
hacia los niveles de empleo más bajos”.
De este modo, se inició un programa con los empleados para escucharlos y recibir sugerencias utilizando,
como método fundamental de recogida de información, la entrevista clínica. Los resultados determinaron
que el comportamiento de los trabajadores no se apoyaba tanto en características individuales de perso-
nalidad sino en aspectos sociales y organizacionales de la propia empresa.
Debido a las conclusiones dela fase anterior, se creó un grupo experimental de 18 obreros y 2 inspectores
con la pretensión de analizar la organización informal de los empleados a través de un sistema de pago
tundamentado en la productividad del grupo.
Se constataron artimañas por parte de los obreros que modificaban los informes de producción y a su vez
solicitaban pagos por el exceso de producción.
94
Tema 1: Modelos teóricos sobre las organizaciones
J. Woodward
Sus estudios clásicos referentes a la repercusión de la tec-
nología sobre la estructura organizacional señalaron que las
tecnologías de las tareas de una organización afectaban tanto
su estructura como su éxito. Utiliza tres grandes categorías
para diferenciar el tipo de tecnología usada (PIR 94, 258):
producción de unidades (artículos individuales o pequeñas
cantidades), producción en cadena (grandes cantidades) y pro-
ducción de proceso continuo (necesita de equipos complejos
que trabajan de forma continua).
Concluye que a mayor complejidad de tecnología mayor
cantidad de gerentes y niveles administrativos, por tanto, las
tecnologías complejas conducen a estructuras altas para las
organizaciones, con lo que requieren de una supervisión y
coordinación. Los estudios de Woodward fueron prueba de Figura 5. Esquema del modelo X e Y.
la influencia de la tecnología en la estructura organizacional.
+= Se corresponde con los sistemas tradicionales. + Se corresponde con los sistemas que tienen en cuenta el concepto
+ Enfatiza el papel de la administración que dirige, controla y modi- humanista de la naturaleza humana donde los individuos pueden
fica el comportamiento en función de las necesidades de la organi- interesarse porlos objetivos de la organización.
zación. + El ser humano es capaz de autocontrolarse, adquiere una dirección
+ Entiende al hombre como indolente, de naturaleza pasiva, indife- participativa y no necesita forzosamente del control externo; se
rente a las necesidades de la organización, carente de ambición, establece pues una dirección por objetivos en lugar de una direc-
crédulo, manipulable y que prefiere ser guiado. ción por control.
* La misión principal de la administración será prestar las con-
diciones laborales para que los trabajadores puedan encontrar
satisfacciones psicológicas ligadas al logro de sus propias metas,
dirigiendo sus esfuerzos hacia los objetivos de la organización.
95
Manual APIR+ Psicología de las Organizaciones
nicación, les hace partícipes en las decisiones, los involucran en común, por lo que considera fundamental averiguar qué moti-
los cambios y se orientan más hacia los resultados que hacia vosllevan a los miembrosa iniciar y mantener esa voluntad de
los métodos y procedimientos. Establecen objetivos y metas de cooperación, que va a depender de las satisfacciones que los
alta productividad que son alcanzables. sujetos obtengan con la consecución de los objetivos. El man-
Para Likert las personas no trabajan en las organizaciones, más tenimiento y supervivencia de la organización dependerá del
bien las personas son la organización en sí misma. llamado “equilibrio del sistema”, tanto a nivel interno como
con la situación externa. El equilibrio interno (equilibrio de la
organización en sí), tiene como base los motivos de los sujetos
Oposición entre individuos y organización: Argyris y los incentivos que los satisfacen.
Se centra en hacer compatibles las necesidades humanas
con las necesidades de la organización. Propone un modelo
mixto con el fin de mejorar la productividad y aumentar las Externos, objetivos e impersonales.
posibilidades de éxito psicológico y responsabilidad personal Requieren para su consecución que la
en los trabajadores, facilitando a su vez la consecución de los organización sea efectiva.
objetivos de la organización. Para ello:
* Reduce los grados de subordinación y dependencia. Internos, subjetivos y personales.
e Reduce los niveles jerárquicos. En este caso se requiere de la organiza-
+ Aumenta la comunicación y la participación en las decisiones. ción que sea eficiente, es decir, capaz de
proporcionar incentivos eficaces que man-
Organizaciones burocráticas y del futuro: Bennis tengan el equilibrio del sistema.
W. G. Bennis afirmaba que las deficiencias adaptativas de la
organización burocrática serían los gérmenes de los futuros Tabla 8. Propósitos de la organización vs. Motivos de los sujetos
sistemas organizacionales, ya que cada época debe desarrollar
un tipo de organización apropiada a sus características. Los
cambios que este autor nos propone son: Teorías de la Decisión de March y Simon
Ponen de manifiesto la relevancia del proceso de toma de deci-
siones en la organización y sus dimensiones, mostrando una
imagen del trabajador como autor de decisiones y solucio-
nador de problemasy, de las propias organizaciones, como
sistemas de individuos que toman decisiones.
l
Sus aportaciones apuestan por un balance entre compensacio-
Dela forma de la organización y nes y contribuciones. De esta manera:
Del modelo de organización, de la formación de los directivos
con nuevas dimensiones a través de entrenamiento * La organización se traduce en un sistena de comportamien-
sociales y humanas y centrado para el cambio, sistema de tos sociales interrelacionados.
en la resolución de problemas. counseling, nuevos incentivos, * Toda organización dispone de participantes (dueños, pro-
equipos colaborativos. pietarios, empleados, dientes y proveedores) que aportan o
contribuyen en busca de una retribución; aspecto necesario
Figura 6. Cambios aportados por la teoría de Bennis. para que la organización funcione.
* Los participantes seguirán en la organización si la compensa-
ción es igual o mayor a la contribución exigida.
Las críticas a los modelos humanistas se centran principal- * La organización obtiene compensaciones de las contribucio-
mente en que su evidencia empírica es usada de manera selec- nes del grupo de participantes.
tiva. Por otro lado, destacan una pobre puesta en práctica de la * Finalmente, la organización necesita que las contribuciones
integración de necesidades del trabajador con las necesidades sean suficientes para producir compensacionesy ser solvente.
de la empresa. Además de que la motivación como jerarquía
de necesidades no es admitida de forma unánime.
E EE SOUE
96
Tema 1: Modelos teóricos sobre las organizaciones
97
Manual APIR+ Psicología de las Organizaciones
A
Teorías del Factor Humano
MS
Teoría de las Relaciones Humanas
MEA O E EA a z
MS
pa Teorías neoclásicas de las organizaciones Enfoques Sociotécnicos
MS
Modelos Humanistas
Ki
Teorías del Equilibrio
a Teoría de sistemas )
98
Tema 2
Autores: Beatriz Torres Pardo (Madrid), Lorena Cabello Chillón (Castellón), Kazuhiro Tajima Pozo (Madrid).
Introducción
l
Uno de los elementos más relevantes para la organización, ya Dirección Amplitud o Persistencia
que de él dependerá el crecimiento organizacional. Decisión de iniciar un intensidad La decisión de
El rendimiento o desempeño de un trabajador en la organi- esfuerzo para llevar a Decisión de realizar persistir en ese
zación se considera dependiente de dos agentes: habilidad y cabo una tarea y un determinaodo esfuerzo durante
lograr un objetivo nivel de esfuerzo. un determinado
motivación.
determinado. período de tiempo.
AOCATARIV
Se corresponden con teorías centradas en las necesidades
del sujeto; estudian las variables sustantivas que motivan la
conducta basándose en el restablecimiento de necesidades
Airis- tapa
Epa y no cubiertas.
* Enfoque centrado en el proceso motivacional.
Se corresponden con teorías centradas en el proceso
que sigue el trabajador hasta alcanzar la motivación para
actuar; estudian las variables que hacen posible el proceso
que provoca la dirección y la persistencia de los compor-
tamientos. Provienen de la Psicología Experimental de
laboratorio y una gran parte de ellas se apoya en conceptos
cognitivos (PIR 04, 135).
99
Manual APIR+ Psicología de las Organizaciones
NECESIDAD + Supone el deseo de influir, persuadir y controlar a otros con el fin de conseguir aprobación y reconocimiento.
DE PODER O DOMINIO + Se demuestra que aquellos trabajadores que puntúan alto en esta necesidad se decantan porsituaciones com-
(NDOM) petitivas, estando más preocupados por el prestigio y el poder que porla realización de un trabajo eficiente.
+ Muestra la tendencia de un individuo a asociarse con otras personas, a buscar el contacto social y a for-
mar gruposrelativamente estables.
NECESIDAD * Los sujetos que puntúan alto aquí buscan la aceptación de los demásprefiriendo situaciones de coopera-
DE ao ción a las de competitividad.
McClelland apuntó que los directivos suelen tener una necesidad de poder alta y una necesidad de afi-
liación baja (PIR 09, 257).
Tabla 1. Principales necesidades de la teoría de Murray estudiadas por McClelland en el ámbito laboral.
100
Tema 2 - Influencia de la organización en el individuo
nidades, liberación del potencial, eliminación de obstáculos, Porter y Lawler introducen un mayor grado de compleji-
fomento del crecimiento y facilitación de una gula”. dad de las variables, proporcionando un papel más impor-
* Modelo Jerárquico ERC: Alderfer (P1R 00, 257). tante al esfuerzo del otorgado en modelos anteriores. El
Propone también una reformulación de la jerarquía de nece- nivel de esfuerzo que un trabador empleará en la ejecución
sidades de Maslow agrupándolas en tres categorías: de una tarea o rol es el producto de tres factores centrales
- Necesidades de existencia (E). (PIR 05, 136):
Equivalente a las necesidades fisiológicas de Maslow; - Valencia o atracción (P+).
están directamente relacionadas con la supervivencia. La valencia de esas consecuencias o recompensas para el
- Necesidades de relación interpersonal (R). sujeto, es decir, el valor que da el sujeto a un resultado
Son aquellas que intervienen en los procesos de relación específico, positivo o negativo. Aquí adopta importancia
interpersonal e interacción con otras personas. aquello con lo que el empleado no está satisfecho.
- Necesidades de desarrollo personal o crecimiento (C). - Instrumentalidad (R=P+).
Se trata de aquellas capacidades, aptitudes, sentimientos, La expectativa de instrumentalidad de la ejecución, es
etc., que intervienen en la propia valoración que el sujeto decir, la expectativa de recompensa. Se trata del nexo
hace de sí mismo. existente entre rendimiento y premio, y el grado en que el
sujeto considere que un determinado esfuerzo le propor-
cionará los premios deseados.
C A
- Expectativa (E=>R=P+).
eN1 La expectativa de que el esfuerzo proporcione buenos
resultados en la ejecución. Se trata de la relación percibida
R Necesidades de entre el esfuerzo y el rendimiento en el trabajo.
relación interpersonal Por otra parte, el nivel y la calidad de la ejecución del sujeto
estará también determinada por el producto de:
Necesidades de existencia - El nivel de esfuerzo resultante.
- El nivel de habilidad del sujeto.
- El método de solución de problemas, esto es, la estrategia
Figura 4. Pirámide de Alderfer. elegida para desempeñarla tarea.
101
Manual APIR + Psicología de las Organizaciones
En resumen, para este autor la satisfacción laboral de los * La introducción de recompensas extrinsecas en una tarea
trabajadores depende del grado de consecución de los obje- que debería ser intrínsecamente reforzada, disminuirá la
tivos, existiendo una tendencia por parte del sujeto de dirigir motivación (en contra del aumento esperado).
su conducta en persecución de metas más aceptables. * En este mismo caso,si se eliminara la recompensa extrínseca,
Teoría de la Equidad: Adams. aumentaría la motivación.
Está basada en los procesos de comparación social y en la
fuerza motivadora de la disonancia cognitiva (Festinger). Motivación del comportamiento organizacional desde un
Esta teoría afirma que la motivación es fundamentalmente marco integrador: Katz
resultado de un proceso de comparación social donde se
tienen en cuenta el esfuerzo y las recompensas recibidas Modelo teórico integrativo que propone tener en cuenta tres
comparados con las de los otros. tipos de cuestiones analíticas:
- Los sujetos en situación de trabajo valoran sus contribuciones » Requisitos conductuales de la organización sobre sus
en relación a las compensaciones que obtienen a cambio. miembros.
- Existe un proceso de comparación social donde el traba- Se trata de los tipos de comportamientos requeridos para el
jador tiene en cuenta sus contribuciones-compensaciones eficaz funcionamiento de la organización. Define tres requi-
en relación a las de otros trabajadores. sitos básicos:
Surge aquí un juicio de equidad (si ambas son iguales) o - Ingreso y permanendia en la organización.
de falta de equidad (si observa grandes diferencias). - Desempeño del rol designado en la empresa.
- La falta de equidad dará lugar a una tensión inducida - Realización de tareas innovadoras más allá de las exigen-
que motivará al trabajador a intentar reducir esa falta de cias del rol asignado.
igualdad. * Tipos de patrones motivacionales que podrían afectar al
- Esta tensión puede reducirse mediante las siguientes reac- comportamiento organizacional.
ciones comportamentales: Son los siguientes:
e Distorsionar la percepción de las contribuciones o delas * Autoridad legítima y sanciones.
compensaciones de una de las partes. Porsí solo resulta insuficiente para motivar una conduc-
Influir en la otra parte para que modifique sus contribu- ta innovadora.
ciones o compensaciones. Patrones basados en motivaciones extrínsecas, donde la
Modificar sus propias contribuciones o compensaciones. conducta adquiere una función instrumental.
* Cambiar la referencia de comparación, comparándose Estas recompensas externas pueden ser a su vez indi-
con otros sujetos. viduales, suponen un aumento de la productividad
e Abandonar esa situación de intercambio. aunque son difíciles de utilizar (económicas, ascensos,
Teoría del Refuerzo. reconocimiento, etc.), o generalizadas, para mantener a
Encuadrada en el marco del condicionamiento operante, los miembros en la organización (no aumentan la pro-
defiende que los procesos que determinan la motivación y la ductividad).
conducta humana en sí están determinados mayoritariamen- Patrones basados en motivaciones intrínsecas como la
te por variables ambientales y no por procesos cognitivos y autosatisfacción o la identificación con el propio trabajo,
motivacionales internos al organismo. El control del compor- entre otras.
tamiento dependerá del refuerzo. * Condiciones que favorecen un patrón motivacional en la
organización.
Motivación intrínseca y extrínseca
Las metas y los objetivos hacia los que el sujeto dirige su com- 2.2. Flow y engagement
portamiento son fundamentales en el proceso motivacional
(ver tabla 3).
Introducción
Tradicionalmente se ha admitido la idea de que estos dos tipos
de motivación, intrínseca y extrínseca, son independientes. Sin Los conceptos de flow y engagement y su influencia en el
embargo,frente a esta concepción tradicional, De Charms pro- contexto organizacional han sido ampliamente estudiados
pone que ambosfactores interactúan de la siguiente manera: desde la Psicología Organizacional Positiva. Esta es definida
* Tiene como fuente motivadora la propia actividad y un locus de * Tiene como fuente motivadora las recompensas o incentivos (que
control interno, esto es, que los aspectos de dicha actividad caen resultan ser independientes de la propia actividad del sujeto para
bajo el control del propio sujeto. alzarse con ellos) y un locus de control externo, es decir, que depen-
* La motivación intrínseca nos impulsa a hacer lo que realmente de de otras personas.
queremoshacer. + La motivación extrínseca nos impulsa a realizar determinadastareas
* Autores humanistas como Argiris, Herzberg o Likert defienden ya que así cubriremos una serie de necesidadesa través de las com-
que los factores que realmente motivan la conducta del sujeto son pensaciones recibidas.
los de índole intrínseca, por lo que deberían ser aquellos a los que e Entre las recompensasde tipo externo encontramoslas económicas,
la organización prestara mayor atención. la mejora de las condiciones laborales, promocionesy ascensos, ala-
(PIR 03, 141; PIR 05, 132; PIR 07, 253) banzas y felicitaciones así como otro tipo de compensaciones que
ofrece la empresa para incrementarel rendimientoy la satisfacción.
como “el estudio científico del funcionamiento óptimo de las Teorías sobre la satisfacción laboral
personas y de los grupos en las organizaciones así como su
Modelo bifactorial de Herzberg o Teoría de la Motivación
gestión afectiva” (PIR 09, 210).
e Higiene
La base de esta corriente ideológica la encontramos en
Esta teoría se centra en el contenido y está elaborada a partir
la Psicología Positiva. Martin Seligman y Mihail
de los resultados del comportamiento motivado, distinguiendo
Czikszentmihalyi son considerados los principales promoto-
res de este movimiento. La Psicología Organizacional Positiva dos factores que afectaban a actitud en el trabajo.
surgirá con el objetivo de optimizar y potenciar la calidad de
vida laboral y organizacional. Dentro de esta corriente, el flow
y el engagement han dispuesto de una amplia investigación. (Son intrínsecos al trabajo puesto que derivan de la
Sus antecedentes se remontan a las teorías motivacionales de relación del sujeto con su empleo; están relacionados
los años 50 y 60, especialmente a los estudios de Maslow. conla satisfacción en el cargo y con la naturaleza de
las tareas que el sujeto ejecuta, es decir, con el
Factores contenido, Explican la satistacción laboral (aunque su
Influencia en el comportamiento organizacional motivadores no consecución no implica insatisfacción). Estos factores
satisfacen necesidades de logro o autorrealización, y
El concepto de flow (fluir o flujo), ha sido definido como
entre ellos destacan la realización, el reconocimiento,
la experiencia óptima de disfrute de una tarea en la que la el trabajo en sí mismo,la responsabilidad, la
actividad desempeñada es gratificante, supone un desafío, y promoción o el desarrollo.
donde la persona permanece totalmente concentrada en ella pa A
103
Manual APIR + Psicología de las Organizaciones
¡
desempeño individual
ción, van a intervenir otros factores como son las expectati- y organizacional
vas de obtener otro trabajo satisfactorio o el nivel de interfe-
rencia entre el trabajo y la familia u otras redes sociales. Figura 8. Modelo general de la iniciativa personal.
105
Manual APIR+ Psicología de las Organizaciones
Para Katz la moral implica dos factores: En lo que serefiere a la influencia dellíder, existe una interac-
* Por un lado, la existencia de una meta común entre los ción de tres variables:
miembros de un grupo.
* Y por otro, la aceptación de los medios necesarios para
alcanzar tales objetivos. * El líder, con sus caracteristicas personales (personalidad,
percepcionesy recursos).
El factor más importante en el estudio de la moral laboral lo * Los seguidores, también con sus características individuales.
constituye el grupo. En este sentido, Maier destaca qué condi- * El contexto situacional donde se vaya a desarrollar la esta
ciones grupales van a afectar a la moral: relación.
e El grado en que los componentes del grupo tienen un obje-
tivo en común. Tabla 5. Variables asociadas al liderazgo.
e El grado en el que dicho objetivo se considera valioso.
* El grado en que los miembros sienten que tal objetivo es
alcanzable. Teorías sobre el liderazgo
El liderazgo como rasgo de personalidad
Determinantes de la moral
Se basa en la creencia de que existe una característica innata,
+= Cohesión de grupo. “la capacidad de liderazgo”, que induce al resto de personas a
Relación de los componentes del grupo con respecto al seguir a los sujetos con estas capacidades. Según esta concep-
mismo, esto es, grado de atracción de los miembros a su ción sería posible identificar a los líderes, la cuestión estaría en
propio grupo y cómo se sienten obligados a permanecer en medir ese rasgo para elegir a los líderes más eficaces.
él (PIR 05, 135). La investigación no ha encontrado apoyo para esta teoría.
Establecimiento de metas y objetivos comunes.
Ya que favorece la cohesión grupal y la moral laboral, y más
aún si estas metas se estructuran en fases o etapas. El liderazgo como una conducta: “estilos de liderazgo”
Tras la falta de evidencia científica sobre la existencia de carac-
Existen también otros elementos que van a influir, aunque en terísticas personales estables e invariables en el liderazgo, las
menor medida: investigaciones se han tornado hacia el estudio de conductas
específicas que caractericen a los líderes efectivos.
» Satisfacción de los trabajadores con la organización.
Actitud de la empresa hacia los empleados. * Estudios de la Universidad de Ohio.
e Factores ambientales como ventilación o iluminación, entre Dirigidos por Fleishman, Hemphill, Stodgill, Shartle y
otros. Pepinsky, centraron su investigación en la identificación y
* Conducta del supervisor inmediato. análisis factorial de las principales características de la con-
ducta de un líder. Identificaron cuatro factores:
Moral y productividad
Según Bass no existe una clara relación entre la cohesión de
grupoy la productividad.
Seashore, por su parte, encontró que:
* En grupos poco cohesionados. Factores
Existe una mayor consistencia en la productividad, puesto del líder
que suelen tender a rendir siempre lo mismo.
* En grupos con mucha cohesión.
Existe más variabilidad, por lo que si es un grupo que acepta
las metas organizacionales podrá hacer que la producción
aumente, si no están de acuerdo con dichas metas podrán Figura 9. Caracteristicas de la conducta de líder.
provocar una disminución de la productividad debido a la
posible falta de implicación.
Posteriormente se observó que son los dos primeros los que
principalmente ejercen influencia:
Aero
- Consideración.
Grado en que un líder tiene en cuenta los sentimientos
Introducción de sus subordinados. Los subordinados con líderes que
puntúan alto en consideración parecen ser más efectivos,
Debido a su amplitud y a la cantidad de estudios realizadosal están más satisfechos, presentan un menor absentismo y
respecto, el término puede ser entendido de muy diversas mane- menor número de quejas.
ras. Una de las más extendidas lo describe como “influencia - Iniciación de estructura.
interpersonal ejercida en una situación, orientada a la consecu- Grado en que un líder facilita las interacciones del grupo
ción de uno o diversos objetivos específicos, mediante el proceso dirigidas a la obtención de una meta y se ocupa de la
de comunicación humana”. Desde el punto de vista organizacio- definición de las tareas. Los subordinados con líderes que
nal, el liderazgo ha tenido principalmente tres significados: puntúan alto en iniciación tienden a lograr una buena
* Como atributo de una posición organizacional. realización y Una alta satisfacción. Parecen correlacionar
* Comorasgo o caracteristica de una persona. también con la efectividad, aunque en ninguno de los dos
* Como un tipo de conducta, una forma de actuar. casos los datos son concluyentes.
106
Tema 2 - Influencia de la organización en el individuo
Estos estudios concluyeron que el estilo de liderazgo más McGregor defenderá que el estilo de liderazgo ideal es el
eficaz es el alto en consideración y en iniciación de la igualitario, planteado por la “teoría Y”.
estructura.
Los dos factores principales de esta teoría coinciden
Modelos de contingencia
con las dos dimensiones de liderazgo propuestas por
Bales en su modelo de interacción grupal. Según el Defienden que la efectividad del líder va a depender de la
autor, en un grupo se dan interacciones de tarea y socioe- interacción entre las conductas del propio líder y las demandas
mocionales, que a su vez dan lugar a dos tipos de liderazgo de la situación.
(PIR 01, 35): * Modelo de Fiedler (P/R 94, 105; PIR 96, 66).
- El líder socioemocional. Se trata de la primera teoría que va a proponer relaciones
Medido a través del “cuestionario de opinión del líder”, de contingencia en el ámbito del liderazgo. Considera que
LOQ. la ejecución del grupo es una función conjunta de la estruc-
- El líder facilitador de tareas. tura motivacional del líder y del nivel de control e influencia
Medido a través del “cuestionario descriptivo de la con- disponible en la situación. Por lo tanto,sería posible predecir
ducta dellíder”. la productividad grupal si se conociese el estilo de liderazgo
Para este autor, los líderes obtenían mayor puntuación que y su control situacional.
los no líderes en criterios de actividad, habilidades para las Se entiende por estilo de liderazgo la medida en que un
tareas grupales y atracción. líder está motivado por la relación con los miembros del
Estudios de la Universidad de Michigan. grupo o la tarea. Fiedler distingue dos tipos de estructura
Centraron su investigación en la relación entre la conducta motivacional del lider:
de liderazgo, los procesos de grupo y las medidas de rendi- - Líderes orientados hacia la tarea.
miento. - Líderes orientados hacia las relaciones interpersonales.
Plantearon dos dimensiones de la conducta de un líder: Se entiende por control situacional o favorabilidad de la
- El líder centrado en el empleado. situación la medida en que el líder se siente seguro y confiado
Enfatiza en las relaciones interpersonales, interesándose en que la tarea se pueda llevar a cabo. La cantidad de control
personalmente por las necesidades de sus subordinados y situacional será el producto de combinar tres factores:
aceptando las diferencias individuales entre ellos. - Las relaciones entre líder y miembros.
- El líder centrado en la producción. Grado en que los miembros de un grupo confían, apre-
Enfatiza en los aspectos técnicos del trabajo, siendo su cian y siguen a su líder. La medición se realiza a través
principal objetivo el cumplimiento de las tareas del grupo. de “Técnicas de nominación sociométrica” y “Escalas de
Las conclusiones de esta investigación afirman quelos líderes atmósfera de grupo”. Si este factor es alto o hay buenas
centrados en el empleado obtienen mejores resultados que relaciones no se hará necesario el poder, ni un nivel jerár-
los centrados en la tarea; aunque presenta variabilidad en quico especial por parte del líder.
función dela situación, el tipo de grupo, la tarea, etc. - La estructura de la tarea.
El control y el poder directo del líder y de la organización
La “Malla Gerencial”: Blake y Mouton.
serán menores en tareas no estructuradas; esto se debe a
También conocida como red administrativa, parte de la base
que resulta más difícil liderar en tareas poco estructuradas,
de que en toda organización existe un objetivo o propósito.
mal definidas y ambiguas que en las tareas estructuradas.
Proponen dos dimensiones básicas, y a su vez independien-
- El poder inherente al puesto.
tes, del liderazgo efectivo:
Grado en que el líder tiene autoridad para evaluar el
- Interés por las personas.
ejercicio de sus subordinados y administrar recompensas y
- Interés por la producción.
castigos. Será más fácil liderar ante una situación de alto
La situación de liderazgo óptima sería aquella en la que el
poder que ante una de bajo poder.
líder muestra una alta preocupación tanto en la producción
En definitiva, Fiedler considera que es más fácil ejercer de
como en el individuo.
líder en tareas estructuradas y bien definidas, en situación de
poder y con una buena relación entre líder y miembros. Por
Enfoque Humanista: McGregor el contrario, será más difícil en tareas mal definidas, cuando
Este autor pone de manifiesto la existencia de dos estilos bási- las relaciones son malas y el líder ostenta poco poder.
cos de liderazgo, encuadrados en dos teorías contrapuestas En esta línea, el autor afirma que el estilo de liderazgo más
(PIR 04, 136): eficaz dependerá de la situación:
Teoría X. - Ante situaciones muy favorables o muy desfavorables, un diri-
Se trata de un estilo autoritario, que se basa en las metas de gente coercitivo y controlador obtendrá mejores resultados.
la organización. Plantea a un sujeto reticente al trabajo, con - Ante situaciones de dificultad media, un dirigente cen-
poca ambición y con deseo de seguridad, que prefiere que trado en las relaciones humanas será el que disponga de
le dirijan y evitar responsabilidades. Debido a esto, el líder mejores resultados.
deberá ser de tipo autoritario para supervisar al trabajador y Resumiendo, un líder motivado por la tarea resulta más efi-
controlar todaslas situaciones, empleando métodos coerciti- caz en situaciones de alto o bajo control; sin embargo, un
vos, como las sanciones. líder motivado por las relaciones será más eficaz en situacio-
Teoría Y. nes de control medio.
Se trata de un estilo igualitario, que se basa en las metas del Fiedler intentará determinar qué estilo de liderazgo será
individuo. Fundamentalmente trata de integrar los objetivos más eficaz en función del grado de dificultad y del factor de
de la organización con los de los trabajadores. Este enfoque control situacional. Para ello, distinguirá entre:
parte de la teoría motivacional de Maslow, considerando - €.
que, una vez cubiertas las necesidades básicas, el sujeto asu- Estilo controlador, activo y estructurado.
mirá responsabilidades con el fin de satisfacer la motivación - T
de autorrealización. Estilo tolerante, pasivo y considerado.
107
Manual APIR + Psicología de las Organizaciones
108
Tema 2 - Influencia de la organización en el individuo
Consiste en determinar objetivos y estrategias a largo plazo, ubicar recursos de acuerdo a prioridades, deter-
minar cómo usar los recursos humanos a su disposición para poder acometer de forma eficaz las tareas o el
proyecto. Determina cómo mejorar la coordinación de la unidad, para la productividad y eficiencia.
Cualidad de decisión, eficiencia y coordinación de la unidad. Se trata de aportar datos relevantes referidos
a decisiones, planes y actividades a aquellos que los necesiten para su trabajo.
Detección de problemas y evaluación del rendimiento. $e trata de obtener información en relación con las
actividades del trabajo de la unidad y las condiciones externas que le afectan. Examinar el progreso y la
calidad del trabajo, y evaluar el desempeño de los individuos y la eficacia de la unidad.
Influir en los subordinados apelando a la lógica o a la emoción, de manera que se genere entusiasmo porel
trabajo y compromiso con los objetivos, la cooperación y el buen uso de los recursos o asistencia; siendo la
conducta del líder un buen ejemplo de comportamiento a este respecto. Incrementa el nivel de esfuerzo de
los subordinados.
Cualidad de decisión y esfuerzo de los subordinados. Se trata de contrastar con sus subordinados antes de
hacer cambios que les puedan afectar, propender a que participen en la toma de decisiones, y permitir que
ellos influyan en ellas.
Fomentarel esfuerzo de los subordinados y la claridad de roles a la vez que establecer buenas relaciones
con los mismos.
Se trata de establecer buenasrelaciones con los subordinados y tolerar su estrés. Implica comportarse de
forma afable y considerada, siendo paciente. Mostrar simpatía y apoyo cuando alguien está enfadado o
ansioso (PIR 05, 138).
Se trata de establecer buenas relaciones con los subordinados.El trabajo en red implica tener contactos con
gente de fuera y dentro de la organización y no directamente relacionados con el trabajo, fruto de actuaciones
sociales informales con personas que son fuente importante de información y soporte, y mantener dichos con-
tactos mediante visitas periódicas, llamadas, correspondencia, o por la presencia en congresos o reuniones.
Cualidad de decisión y esfuerzo de los subordinados. Supone permitir que los subordinados tengan suficien-
te responsabilidad y discrecionalidad a la hora de llevar a cabo sus trabajos, y darles suficiente autoridad
para que tomen decisiones importantes.
Aportar consejo y soporte a los subordinados de manera que se posibilite el desarrollo de sus destrezas y
sus posibilidades de carrera.
Premiar con recompensas tangibles, como aumentos de sueldo o promoción, trabajos bien hechos y compe-
tencia demostrada. Fomentar el esfuerzo de los subordinados y la claridad de roles a la vez que establecer
buenas relaciones con los subordinados.
Surge cuandoel trabajo resulta insatistactorio, molesto e inclu- * Una aproximación más amplia.
so perjudicial para el empleado, advirtiéndose un desajuste Define es estrés como una falta de ajuste entre el individuo
entre las demandas del entorno y los recursos con los que y el entorno.
cuenta el individuo para afrontarlas.
Kasl distinguirá entre dos grandes orientaciones en el estudio Fuentes del estrés en el trabajo
del estrés en el trabajo:
Cooper y Marshall desarrollaron una clasificación en la que
* Una versión restrictiva. se describen los factores estresantes que con más probabilidad
Define el estrés como un exceso de las demandas ambienta- podrían afectar a la salud, al bienestar psicológico y al bienestar
les sobre la capacidad del sujeto para resolverlas.
social de los trabajadores (ver figura 10 en la página siguiente).
109
Manual APIR+ Psicología de las Organizaciones
110
Tema 2 - Influencia de la organización en el individuo
supongan una sobrecarga laboral cualitativa o cuantitativa Una duración excesiva o sobredimensionada de acoso laboral
para el sujeto. puede traducirse en graves patologías como cuadros graves de
Sistema físico-tecnológico de la organización. depresión, trastornos paranoides e incluso suicidios.
Como la inseguridad en el puesto de trabajo, inadecuada
remuneración o una burocracia excesiva.
2.8. Calidad de vida laboral
* Sistema social-interpersonal.
Ausencia de apoyo social en aspectos laborales, conflictos
interpersonales, competitividad destructiva, mobbing, con-
flictos con los roles laborales, baja cooperación, incapacidad Introducción
para el trabajo en equipo, etc. Entendemos por CVL una filosofía, un set de creencias que
Factores personales: engloban todos los esfuerzos por incrementar la productivi-
- Variables sociodemográficas. dad y mejorar la motivación de los sujetos, enfatizando en la
Como el sexo y la edad. Tendrán mayor probabilidad de participación de la gente, la preservación de su dignidad y la
sufrir SOT trabajadores más jóvenes, debido principalmen- eliminación de los aspectos disftuncionales de la jerarquía orga-
te a su inexperiencia e idealismo. nizacional (Gibson).
- Variables de la personalidad. Aycan y Canungo describen tres aspectos que resultan indica-
Se trata de aquellos factores que influyen en la motivación dores de la calidad de vida laboral:
para la ayuda, la afectividad negativa y las estrategias para
afrontar el estrés. Los sujetos con menos probabilidades
de sufrir SQT serán aquellos con una personalidad más * Implicación en el trabajo y ausencia de alienación.
resistente, extraversión, afabilidad, apertura mental y baja + Satisfacción laboral.
inestabilidad emocional. * Ausencia de estrés laboral excesivo.
11
Manual APIR+ Psicología de las Organizaciones
Motivación laboral
Flow y engagement
Satisfación laboral
: = = Iniciativa personal
EEC TREEta
del trabajador con la organización -
Moral laboral
Liderazgo
Estrés laboral
12
Tema 3
Autores: Beatriz Torres Pardo (Madrid), Lorena Cabello Chillón (Castellón), Kazuhiro Tajima Pozo (Madrid).
» Roles de tarea.
Liderazgo
Aquellos que se van a centrar en la consecución de los obje-
tivos inmediatos del grupo, como puede ser la toma de deci- Cualquier miembro de un grupo puede ejercer el liderazgo
siones, solución de problemaso llevar a cabo un proyecto. ante cierta situación. Hablamos de una función que depende
» Roles de mantenimiento. del grupo, la situación y la tarea, y no tanto de rasgos indivi-
Los que se centran en la satisfacción de necesidades socioe- duales del sujeto en particular.
mocionales de los miembros.
Cohesión de grupo
Benne y Sheats afirman que hay tres tipos de actividades
diferentes en el grupo que van a dar lugar a tres tipos de roles: Hace referencia al grado en que los miembros encuentran al
e Actividades centradas en las "tareas de grupo”. grupo atractivo y quieren permanecer en él. En palabras de
Su finalidad es alcanzar los objetivos. Entre esas tareas Festinger, se trata del “resultante de todas las fuerzas que
encontramos el establecimiento de normas, coordinación, actúan sobre los distintos miembros para permanecer en el
orientación o definición de problemas, entre otras. grupo” (PIR 94, 88).
Actividades centradas en la “construcción del grupo”. De ahí que los sujetos que poseen una alta cohesión grupal tie-
Aquellas que se encargan de formar y mantener al grupo, nen mayor interés en pertenecer al grupo a la vez que ejercen
como fomentar la armonía y participación, reducir tensiones, un mayor control sobre otros miembros, participan más y son
afianzar el compromiso, etc. más leales entre sí.
Actividades de “autoservicio”. Los aspectos que van a determinar la cohesión grupal son los
Son las que se encargan de resolver problemas individuales. siguientes:
Cada sujeto posee unas necesidades, valores y metas que
* Nivel y tipo de interacción entre los miembros.
desea conseguir. Estas conductas ayudan a la obtención de
e Disponer de actitudes, intereses, valores y estándares de
dichas metas pero dificultan en la consecución de las grupales.
conducta comunes.
* La capacidad motivacional del propio grupo.
Posteriormente, Kelley, basándose en la clasificación de los * El nivel de estatus.
roles primarios, afirmó que la elección de un tipo u otro se La composición sexual del grupo.
selecciona durante el proceso de trabajo. Este proceso seguiría El hecho de que el grupo disponga de un líder hábil.
tres fases: La presión ambiental.
e Fase de clarificación. * La presencia de agentes externos agresivos o enemigos en
Donde el sujeto se responde a la pregunta de ¿qué es esto? común.
* Fase de valoración. * Nivel de aislamiento del grupo con respecto a la organiza-
En este caso sería, ¿qué sentimiento nos produce esto? ción.
» Fase de decisión. * El éxito del grupo.
¿Qué vamos a hacer?
Conformidad a las normas
Estatus
Dentro de los grupos se establece un ambiente que favorece el
Grado de prestigio, significado o rango que se asocia a cada cumplimiento de las normas.
posición dentro de una estructura grupal. Entendemos como norma “/as expectativas compartidas por el
+ En grupos formales. grupo sobre cuál es la conducta apropiada bajo determinadas
Se puede conferir el estatus mediante títulos o por delega- circunstancias”; vemos pues que resulta ser producto de la
ción de poder. interacción social (PIR 04, 141; PIR 05, 131).
113
Manual APIR + Psicología de las Organizaciones
Para el estudio del concepto de conformidad comenzaremos Figura 2. Ejemplo de diferentes tipos de normasy tipo de desviación que
con la definición que Shaw elaboró del mismo, “adhesión implica su incumplimiento.
ciega, irracional y servil a los patrones de conducta establecidos
por otros o a las demandas de la autoridad”. Esta conformidad, Las investigaciones nos han llevado hasta la premisa de que un
basada en la influencia social, puede ser normativa, cuando grupo tomará decisiones más arriesgadas que cada sujeto de
el objetivo es adaptarse a las expectativas del grupo, o infor- forma individual, debido a la influencia del grupo. Este fenó-
mativa, cuando el objetivo es la importancia que tiene para el meno ha sido denominado como risky shift, que traducido
propio sujeto (PIR 94, 106). vendría a decir “cambio hacia el riesgo”.
Rosenfeld postula que hay una serie de variables que van a Las explicaciones dadas a este tipo de comportamiento grupal
influir en el grado de cohesión grupal de los miembros, y las se resumen en los siguientes puntos:
divide en tres grupos:
* Los individuos más audaces resultan ser los más persuasivos,
» Características de personalidad de los miembros, en lo por lo que consiguen convencer a sus compañeros sobre
que se reflere a su predisposición a conformarse. aceptar más riesgo.
- Mayor conformidad. * En una discusión grupal los individuos entran en contacto con
Cuando se da un alto grado de sumisión, autoritarismo y argumentos de otros miembros que conllevan más riesgo.
necesidad de aprobación social. * Una decisión se percibe menosarriesgada estando en grupo.
- Menor conformidad. * Ante una decisión grupal, los individuos menos arriesgados
Cuandolo que prima en los miembros es la autoconfianza, tratarán de acercar más su posición a la de miembros más
originalidad y necesidad de logro e inteligencia. arriesgados, debido a queel riesgo en sí es un valor aprecia-
» Relaciones intergrupales. do culturalmente.
Se refiere a varlables que van a estar directamente relaciona-
das con la conformidad como son la cohesión, la atracción Esta última explicación es la más extendida y de ella surgirá
del grupo, la importancia que los miembros le otorgan al un nuevo concepto, el de polarización grupal. Según Myers y
mismo y el nivel de interacción. Lamm, consiste en que el “promedio de la respuesta grupal,
* Variables externas o situacionales. tenderá a ser más extremo en la misma dirección que el pro-
- En relación a la estructura o tamaño del grupo: mayor medio de las respuestas previas de los individuos a la formación
conformidad en grupos pequeños y más estructurados. de dicho grupo” (PIR 94, 89).
- En relación a la tarea: mayor conformidad en tareas más La polarización es más fácil cuando las decisiones que se
difíciles y novedosas. tienen que adoptar son de tipo actitudinal, éticas, conductas
- En relación al contexto o situación: mayor conformidad de negociación o cuando influyen fenómenos de percepción
ante presiones externas para un consenso, ante situacio- social y personal.
nes ambiguas o de emergencia.
Hay, por lo general, dos tipos de influencias:
Grupos informales: no están previstos ni creados porla organización sino que son resultado de las
interacciones espontáneas de sus miembros. Surgen por mediación de sentimientos e intereses comunes
con la finalidad de satisfacer necesidades personales y sociales.
Grupos permanentes: son aquellos que forman parte de la estructura de la organización y son creados,
generalmente, para llevar a cabo tareas habituales. Son representados gráficamente en el organigrama
de la empresa.
Grupos temporales: también son parte de la organización pero en este caso se forman para llevar a
cabo tareas que tienen que ver con el desarrollo e innovación de la propia organización. Se trata de
comités, equipos de estudio, equipos de proyecto, entre otros, que surgen para hacer frente a situaciones
o problemas puntuales y que se disolverán una vez cumplidos sus objetivos.
Debido a la complejidad y evolución de las organizaciones actuales es habitual que a la figura del presi-
dente le acompañe un equipo directivo con la finalidad de conseguir juntos soluciones más eficaces en
la planificación organizacional.
Este grupo es conocido como "consejo de administración”.
Los que se dedican a servicios más especializados debido a su condición de expertos y su formación téc-
nica y especializada.
Se les conoce también como “staff”.
prudencia. La evidencia empírica ha demostrado en este sen- * Existen diferencias entre los individuos de un mismo grupo
tido que se da una mayor aprobación ante los argumentos en función de su estatus y relevancia.
persuasivos que ante la influencia normativa. * El grupo, creado de manera informal, no seguía en algunas
ocasiones las normas explícitas impuestas por la organiza-
ción.
3.3. Tipos de grupos * Con respecto a la producción individual, se relacionaba más
con cuestiones sociales del grupo que con sus habilidades
personales, consideradas de forma independiente.
Clasificación general
(Ver tabla 2) En definitiva, los grupos sociales pueden llegar a tener mucho
poder en la empresa, llegando incluso a lograr modificar los
objetivos de la misma.
Grupos informales
Una de las aportaciones teóricas que puso de manifiesto la
importancia de estos grupos en la producción fue la de E. Grupos formales permanentes
Mayo en sus estudios sobre los experimentos Hawthorne. (Ver tabla 3)
Determinó que existían una serie de relaciones informales
entre los miembros de la empresa que influfan en su compor-
tamiento, afirmando que: Grupos formales temporales
* Un grupo dispone de normas e ideas sobre cuál es la con- (Ver tabla 4 en la página siguiente)
ducta aceptable entre sus miembros.
115
Manual APIR+ Psicología de las Organizaciones
+ Según Peiró se definen como “grupos que no forman parte de la estructura de la organización, que tienen
una vida limitada, y que implican una segunda tarea para sus miembros, la cual se superpone a sus obli
o gaciones habituales dentro de la organización” (PIR 00, 211).
COMITÉS TEMPORALES O + Estos grupos suponen una “desviación” dela estructura formal de la empresa, puesto que no forman parte
GRUPOS “AD-HOC” de ella, pudiendo llegar incluso a generar problemas.
+= Se constituyen ante las siguientes circunstancias:
- Cuando aparecen problemas que no se pueden resolver mediante los departamentos ya existentes.
- Cuando se busca la integración horizontal entre departamentos de la empresa.
GRUPOS PARAEL + Grupos multidisciplinares que requieren preparación, y se crean para la realización de tareas especificas,
ESTUDIO DE PROYECTOS de duración más bien larga, principalmente en departamentos de investigación y desarrollo.
ASES
Permanentes
os
Grupos formales
CEEta
Comités temporales o grupos "ad-hoc*
Grupos de negociación
Grupos informales
116
Tema 4
Autores: Lorena Cabello Chillón (Castellón), Beatriz Torres Pardo (Madrid), Kazuhiro Tajima Pozo (Madrid).
Ca Ruido
Cualquier factor que perturba la comunicación o interfiere de
Introducción alguna otra manera en ella. Puede presentarse en cualquier
fase del proceso de la comunicación pero generalmente se
Entendemos por comunicación al “acto que permite la trans- observa en la etapa de codificación o descodificación. El ruido
misión e intercambio de ideas, pensamientos y sentimientos puede ser interno, cuando el receptor no está prestando aten-
entre las personas”. Es considerada una relación interactiva y ción (el malestar físico, el hambre, el dolor o la fatiga, también
dinámica, definida como “proceso mediante el cual dos o más deben considerarse una forma de ruido) o externo, cuando el
personas intercambian ideas, conocimientos, informaciones mensaje es distorsionado por otros sonidos del ambiente. Tipos
y opiniones por diferentes medios, con la finalidad de lograr de ruidos son:
comprensión, dando origen a un intercambio permanente de
* Ruido mecánico.
significados entre ellas”.
Es resultante de deficiencias técnicas o de interferencias por
Desde el punto de vista organizacional destacamos la aporta- parte del transmisor, canal o receptor.
ción de Katz y Kahn que describen el concepto como “el flujo * Ruido de comunicación.
de información, el intercambio y trasmisión de significados, Es producto de deficiencias en el mensaje, ya sea en el signi-
dentro de la organización y entre esta con su ambiente”. ficante, significado o en el uso de código.
Ruido pragmático.
Se trata de toda aquella información ambigua o contradic-
Elementos del proceso de comunicación
toria que escapa del mensaje intencionado, disminuyendo
la fidelidad y aumentando la incertidumbre en el receptor
(PIR 01, 29).
+ Ruido semántico.
Es la diferencia entre el significado denotativo, a nivel de
código, y el connotativo, a nivel de contenido.
1 SS
las >
Mensaje
Contexto
Decodificación9) Conjunto de condiciones en las que se desarrolla la comuni-
Cirsa) Codificación»( Canal)
cación como espacio, tiempo, circunstancias socioculturales o
mensajes anteriores y posteriores.
Retroalimentación
Men: je
Ambigiiedad
E
NS
Cuando los significantes usados no son suficientes para delimi-
tar con precisión el contenido semántico del mismo. Aunque
en la organización puede ser disfuncional, se deja un margen
de autonomía al destinatario.
Figura 1. Diagrama del proceso de la comunicación.
Redundancia
Factores que influyen en el proceso de comunicación Se trata de repeticiones o detalles incorporados al mensaje con
el fin de aumentar la fidelidad en la recepción del mensaje así
como de contrarrestar el ruido o la ambigúedad.
Redes de comunicación
Ambigúedad
La circulación de información en la empresa puede fluir a
través de diversos canales hasta llegar a sus destinatarios;
este fenómeno se denomina como redes de comunicación.
Ruido de comunicación
El estudio de estas redes parte del enfoque de la Teoría de
Sistemas.
Ruido pragmático
Existen dos tipos de redes: formales, establecidas por la
empresa, e informales, surgidas espontáneamente entre los
trabajadores.
117
Manual APIR + Psicología de las Organizaciones
La comunicación está centralizada porel líder o jefe, quien transmite la información al resto de miembros.
Sólo el individuo del centro tiene un lugar privilegiado y puede comunicarse con todos los demás;
en el resto se da sensación de frustración.
Resulta muy eficaz para tareas simples.
Propia en empresas de organización tradicional.
Persona que controla el flujo de información o mensajes, que transitan entre los miembros de la empresa
con el fin de reducir la sobrecarga en la red. Un ejemplo en la organización sería la secretaria de dirección.
Persona que conecta grupos en una red de comunicación. Se trata de una función elemental ya que si desa-
pareciese produciría una ruptura en la unidad conectada. La figura del intermediario no pertenece general-
mente a ninguno de los grupos conectados; en caso afirmativo se le denominaría “puente”.
Aquel sujeto que tiene un grado relativamente alto de comunicación con el ambiente que rodeaal sistema,
facilitando asi su flexibilidad, innovación y apertura. Este sería el caso de un relaciones públicas.
(PIR 95, 220; PIR 02, 110)
119
Manual APIR+ Psicología de las Organizaciones
Vertical ascendente (PIR 95, 218) * La eficacia también va a depender del canal de trasmisión
Discurre hacia arriba en la estructura jerárquica de la empresa. utilizado.
De mayor a menor eficaz nombramos: comunicación oral y
Los medios o canales de comunicación más habituales porla
escrita usada de forma conjunta, oral y, por último, escrita.
vía ascendente son:
* El interés del receptor resulta crucial en la eficacia del proce-
* Los sistemas de sugerencias. so comunicativo.
Procedimiento por el que los empleados pueden exponer sus * Reducción de la extensión del mensaje, conforme baja porla
ideas o sugerencias para mejorar la eficacia de la empresa. línea jerárquica.
Las reivindicaciones. * Dificultad de comprensión de los mensajes; da lugar a erro-
Quejas formales escritas. Son un medio para que los trabaja- res y malentendidos.
dores comuniquen sus sentimientos de injusticia en su lugar
de trabajo.
Los cuestionarios de actitudes.
Problemas en el proceso de comunicación
Se usan para descubrir cuáles son los sentimientos y actitu- Mecanismos para reducir los efectos de la sobrecarga:
des de los trabajadores respecto a diferentes aspectos labo- Miller
rales. Es necesario que la organización responda de alguna (Ver tabla 4 en la página siguiente)
manera al resultado de la encuesta.
Para Blanty y Machrer, en este tipo de comunicación desta- Mecanismos para restablecer la exactitud de los mensajes
can tres funciones básicas: (Ver tabla 5 en la página siguiente)
» Retroalimentación.
Permitiendo un ajuste entre características, clase y tipo de
comunicación descendente. 4.2. La toma de decisiones
» Fuente de iniciativas.
Permitiendo la aportación de ideas que puedan servir para
Introducción
mejorar el funcionamiento de la organización y su ambiente.
* Fuente de información. Proceso a través del cual un sujeto debe elegir entre dos o más
Sobre el estado de los subordinados, permitiendo el acceso a alternativas.
sus necesidades y expectativas con el fin de reducir tensiones Tener en cuenta:
e incrementar el nivel de satisfacción.
e La situación que da pie a la toma de decisión.
» El contexto que envuelve la toma de decisión.
En general, permite a los superiores conocer los problemas del * Las características del sujeto que toma la decisión.
personal, facilita la integración y participación de los trabajado-
res, influye en una adecuada toma de decisiones y promuevela
mejora de la calidad. Sin embargo, es una comunicación difícil Perspectivas teóricas
ya que existe un mayor grado de prohibición y hay mayores Modelos normativos
distorsiones, voluntarias e involuntarias, filtrándose a veces
Se basan en la concepción del hombre como un ser totalmen-
sólo la información que resulta favorable para los superiores.
te racional, también conocido como hombre económico.
Desarrollados en el contexto economista, analista y matemáti-
Vertical descendente co, no son muyutilizados en el campo de la psicología; la racio-
Es la másfrecuente ya quela información fluye hacia abajo en nalidad es un concepto totalmente dependiente al contexto.
la estructura jerárquica de la empresa. La comunicación vertical Premisas:
descendente permite la regulación y control de la conducta de e El decisor realizará selecciones óptimas en un contexto muy
los subordinados, a través de: específico y bien definido.
* Instrucciones sobre la realización de la tarea. * Conocerá todas las alternativas relevantes sobre las que ten-
+ Comprensión de la tarea y su relación con otras tareas de la drá que decidir; estará informado.
organización; justificación del trabajo. * Conocerá todas las consecuencias derivadas de cada una de
Información sobre procedimientos y prácticas de la organiza- las alternativas.
ción. * En el momento de la decisión, dispondrá de una ordenación
Retroalimentación al empleado sobre su rendimiento y eje- completa de comparaciones, conocida como función de
cución. utilidad, donde se establece una jerarquía de las posibles
Información ideológica para inculcar un sentido de pertenen- consecuencias.
cia y compromiso con la organización. * Se decantará por aquella opción que lleve al grupo preferido
de consecuencias.
Esta comunicación también tiene sus problemas; entre ellos
destaca la dificultad de seleccionar la información a la que hay Modelos descriptivos
que atender entre toda la que llega por los diferentes canales. Simon (1971) aportará un modelo alternativo que plantea al
Los factores principales que van a influir en la eficacia de este hombre como un ser tomador de decisiones en base a premi-
proceso se resumen en las siguientes premisas: sas racionales, aunque presupone una racionalidad limitada,
* Cuanto más concisa y concreta sea la información a transmi- también conocido como hombre administrativo.
tir mayor probabilidad de eficacia. * Las decisiones implican juicios de valor que van a depender
* A menor número de intermediarios en el proceso comunica- del sistema de valores del sujeto.
tivo, mayoreficacia. * La racionalidad está condicionada por las características psi-
cológicas del individuo.
Tema 4 - Los procesos en la organización
Ocultación de ciertas partes de los mensajes, siempre que se trate de detalles irrelevantes.
Supone un cambio por evitación; se abandona la tarea al no poder afrontarla con éxito. Resulta siempre ineficaz.
Generar menos información supone un cambio cuantitativo; no cualitativo como en casos anteriores.
Recabar nueva información por canales convencionales o creando otros nuevos, y compararla con la esta-
blecida anteriormente.
Actitudes y valores.
Estado emocional.
Habilidades perceptuales: influyen tanto en la forma de percibir el problema como de plantearse las
posibles soluciones.
El grupo: influirá en las opiniones, creencias, actitudes, procesos de valoración o selección de alternativas
del sujeto que toma la decisión. Un fenómeno apuntado por Janis, “groupthink”, habla de la presión ejer-
cida porel grupo hacia unaalternativa en detrimento de otras cayendo en estereotipos y creandola ilusión
de unanimidad que conforma ese pensamiento grupal, afectando negativamente en la toma de decisiones.
(PIR 93, 5; PIR 94, 96; PIR 95, 211)
La organización: las características de la organización (objetivos, metas, clima, valores, grado de control,
jerarquía o tecnología, la presión de tiempo) van a limitar y dirigir el proceso de toma de decisiones.
Condiciones que están fuera de la organización pero que afectan a las decisiones de la misma como pue-
den ser las crisis económicas globales.
Estilos de decisión: Modelo de Vroom y Yetton Losestilos se definen de la manera detallada en la tabla 9 (ver
en la página siguiente).
Modelo normativo sobre los diferentes estilos de decisión en , o -
la dirección de una empresa así como las variables que deter- En y la adopción
. de> un estilo u otro
E influirán variables comola
-
minan la eficacia de cada estilo. Establece cinco estilos de calidad o racionalidad de la decisión que se toma,la necesidad
decisión Al, All, CL, Cll y Gll a partir de los siguientes conceptos de aceptación de la decisión por parte de los trabajadores
(PIR 11, 238): o el tiempo del que se dispone para la toma de la decisión.
: : Además, se van a tomar en cuenta unaserie de reglas estable-
cidas para asegurar la calidad del estilo elegido:
Autocrático + Regla de la información.
7 Ante un tipo de elección decisiva,si el líder no posee la infor-
Consultivo mación suficiente se descartaría el estilo Al.
* Regla de congruencia de la meta.
De grupo Ante una decisión importante, donde las metas organizacio-
nales no son compartidas por los subordinados, se descarta-
Tabla 8. Estilos de decisión según el modelo de Vroom y Yetton. ría el estilo Gil.
Tema 4 - Los procesos en la organización
Estilo Al: el directivo decide solo con la información que tiene en ese momento.
Estilo All: el directivo decide solo pero recoge la información necesaria de sus trabajadores.
Estilo Cl: el directivo recoge de forma individual la información y sugerencias de sus empleados y luego
decide si la utiliza o no.
FORMACIÓN
YSUGERENCIASDESUS Estilo Cll: el directivo recoge en grupo la información y sugerencias de los empleados y luego decide si la
Ss utiliza o no.
Estilo Gil: el directivo comparte el problema con los subordinados como grupo; se evalúan las alternativas
y se intenta lograr un consenso. El líder adopta, si es posible, una solución del grupo.
Tipos de poder
Tomade decisiones en grupo
Una de las clasificaciones más extendidas es la propuesta por
Es muy relevante la participación y opinión de todos los miem-
French y Raven, que distinguen entre cinco fuentes de poder
bros del grupo. La importancia de tomar una decisión entre
en función de su origen (PIR 94, 102) (ver tabla 11 en la
dos o más alternativas es saber cuándo cuesta menor esfuerzo,
página siguiente).
cuándo producen mayor satisfacción y cuál es el más posible
a realizar. Los empleados se sienten más comprometidos a La repercusión del tipo de poder ejercido dentro del contexto
alcanzar los resultados deseados. Podemos destacar tres tipos organizacional, según Bachman, Bowers y Marcus, se puede
de situaciones (ver figura 3 en la página siguiente). resumir en:
* El poder del experto es el más influyente para conseguir un
desempeño eficaz.
CE * El poder referente se relaciona positivamente con la eficacia
del grupo.
* El poder coercitivo posee una relación inversa con el desem-
Introducción penño.
Habilidad que tiene un sujeto para influir sobre la conducta de * Los poderes de experto, referente y legítimo son acatados
los demás y cambiar sus respuestas. tanto de forma interna como externa, mientras que el coer-
citivo lo hará sólo a nivel externo.
Podemos diferenciar, según Wrong y Rose entre dos tipos
básicos, el poder potencial, el de quien lo tiene, y el poder
real, el de quien lo ejerce. Relaciones interpersonales de poder
Kaplan nos habla de las dimensiones que presenta el concepto El poder se establece a través de las relaciones interpersonales;
de poder: estas permiten un proceso de influencia con el fin de evocar
cambios de conducta en los destinatarios.
123
Manual APIR + Psicología de las Organizaciones
Ofrecer al receptor elementos de valor a cambio de que realicen lo que se les pide.
Resulta de la identificación con un sujeto por disponer de rasgos o características valiosas y atractivas.
Reside en el supuesto, por parte del o los sujetos receptores, de que el agente de poder está legitimado
para ejercerlo. En esta mismalínea se encuentran los conceptos de autoridady jerarquía, donde se supone
podera quien regenta ciertos niveles jerárquicos.
Elementos que intervienen en el proceso de influencia A partir de la interacción de estas dos dimensiones podemos
Podemos identificar tres elementos fundamentales (ver tabla 12). representar una clasificación de las diferentes estructuras orga-
nizacionales (ver tabla 15 en la página siguiente).
Efectos de la influencia
(Ver tabla 13 en la página siguiente)
Poder, autoridad y jerarquía
Weber entiende como poderal tipo de acciones que van a
implicar fuerza y coerción; porotro lado, para acotar el término
Dirección del poder de autoridad va a distinguir entre tres tipos:
Podemos distinguir tres grandes líneas (ver tabla 14 en la » Autoridad legal.
página siguiente). Apoyada en fundamentosracionales y propositivos.
Según afirman Pugh, Hickson, Hinings y Turner (1968), el * Autoridad tradicional.
control y el poder se explican fundamentalmente a través de Apoyada en acciones sociales tradicionales.
dos dimensiones: * Autoridad carismática.
* Grado de estructuración funcional. Apoyada en acciones de tipo afectivo.
Referido al nivel de estandarización, formalización y especia-
lización de las actividades y las funciones. Cabedistinguir también el concepto de jerarquía, que supone
* Grado de concentración de los mandos. el orden de la organización, la coordinación de sus miembros,
Referido al nivel de centralización de la autoridad. el control de la responsabilidad, el control del podery la direc-
”,
Sanciones positivas:
ejercer influencia a cambio de recompensas.
125
Manual APIR + Psicología de las Organizaciones
Conductas que surgen como consecuencia de la influencia pero que no estaban previstas como pueden ser el
enfado, la ira o la insatisfacción laboral.
126
Tema 4 - Los procesos en la organización
Puede derivar en un alto coste personal debido a la tensión, estrés, frustración u hostilidad que suele llevar unido.
La redistribución de recursos puede no ser adecuada.
Puede disminuir el rendimiento.
Puede darlugar a una distorsión en los objetivos, siendo este efecto especialmente negativo.
La alteración de la comunicación, disminución en la colaboración y cohesión así como el bloqueo en la actividad puede derivar en la disminu-
ción del funcionamiento de la organización (PIR 95, 229).
Se trata de un proceso psicológico interno donde el conflicto se origina en el propio individuo debido a sus
pensamientos, creencias y comportamientos.
Cuandoel conflicto tiene lugar entre diferentes grupos o departamentos. Resulta muy frecuente debido a la
división de tareas y objetivos, asignación de recursos y responsabilidades, etc.
Cuandoel conflicto surge a nivel externo, entre organizaciones. Es el caso más habitual de competencia.
128
Tema 4 - Los procesos en la organización
posturas más competitivas por parte del sujeto; esta última 4.5. Clima, ambiente y cultura organizacional
también es conocida como presión constituyente.
» Estructura de incentivos.
Se trata de la interrelación de los intereses de ambas partes,
Clima organizacional
que a su vez van a depender de dos dimensiones: Ha sido definido por Reichers y Schneider (1990) como “las
percepciones individuales compartidas por los miembros de
una organización acerca del modo en que son las cosas alrede-
Grado en que una parte depende de la dor (políticas, prácticas, procedimientos. ..)”. Relacionado con
otra para el logro de sus objetivos. la motivación de los trabajadores.
Alta dependencia si existen Figura 6. Elementos ambientales que más afectan a la organización.
unos intereses comunes.
Cultura organizacional
Escasa dependencia e
incompatibilidad de intereses. Valores, creencias y costumbres dentro de una organización; se
trata de la fuerza impulsora de la conducta.
Existe poca dependencia Cuando un tipo de comportamiento deja de resultar efectivo
pero hay intereses en común. para el logro de los objetivos comunes de la organización
habrá que empezar a pensar en un cambio de cultura organi-
Se da ante un nivel intermedio zacional, aunque resulte complicado. Características del proce-
de dependencia y compatibilidad. so de cambio de cultura organizativa (PIR 05, 137):
Figura 5. Variables del modelo estructural del conflicto diádico. Tabla 20. Cambio de cultura organizativa.
Manual APIR + Psicología de las Organizaciones
La comunicación )
La toma dedecisiones
)
Ms
en la organización O )
El conflicto
)
Clima, cultura y ambiente organizacional
D
130
Tema 5
Autores: Lorena Cabello Chillón (Castellón), Beatriz Torres Pardo (Madrid), Kazuhiro Tajima Pozo (Madrid).
Dimensiones contextuales l ió A
En los últimos años se ha puesto de manifiesto la importancia Tecnología de Tecnología de Tecnología de
operaciones materiales conocimientos
del estudio de las características contextuales donde se desa-
rrolla una estructura, así como su influencia en muchos de los
cambios que experimenta. Tabla 1. Tipos de tecnología.
* Origen e historia de la organización.
* Tipo de propiedad y control.
* Tamaño. * Tecnología de operaciones.
e Naturaleza y rango de bienes y servicios. Referida al equipamiento y flujo de tareas en el proceso de
* Tecnología. trabajo. Woodward (1965) distingue tres tipos, donde cada
* Ubicación. nivel supone una estructura más compleja:
* Dependencia de otras organizaciones.
Cúspide estratégica: son aquellos sobre los que recae toda la responsabilidad de la organización, como
puestos de gerencia y dirección. Su misión es asegurar el eficiente cumplimiento de los objetivos dela
. organización.
PERSONAL DE LINEA:
DIRECTAMENTE IMPLICADO EN
Mandos intermedios: se trata de los sujetos que son responsables directos del núcleo operativo, aunque
EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES su trabajo es a su vez supervisado porla dirección.
PERSONAL DE APOYO Estructura tecnológica: son el conjunto de analistas que planifican el trabajo, lo diseñan y formanal per-
O STAFF. sonal para su eficiente ejecución.
INDIRECTAMENTE
RELACIONADOS CON LOS
Personal de apoyo: son los que se encargan de los servicios como mensajería, seguridad, limpieza, etc.
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Estructura de poderelitista: los subordinados querrían poder tomar parte de las decisiones.
Estructura dominada: unos subordinados querrían disfrutar de más poder mientras otros no.
Cuando un sujeto adopta la responsabilidad sobre un grupo y sobre las acciones de éstos,
comoes el caso de un entrenador.
Consiste en la definición y especificación del contenido de trabajo, esto es, qué y cómo se
tiene que hacer. Sería el caso de una cadena de montaje.
Cuando lo que se especifica son las características exactas del producto final o del tipo de
rendimiento. Un ejemplo lo encontramosen franquicias que ofrecen el mismo producto en
distintas sedes o establecimientos.
133
Manual APIR + Psicología de las Organizaciones
El nivel de complejidad es bajo tanto horizontal como verti- Surge en ambientes estables y permite hacer frente a situacio-
Calmente. Existe muy poca diferenciación de unidades, pocos nes complejas, combinando la estandarización con la descen-
niveles jerárquicos, una escasa división del trabajo así como un tralización.
mínimo componente administrativo. Promueve una alta autonomía en los profesionales; sin embar-
La formalización es baja y la tecnología usada simple, puesto go, supone una gran dificultad tanto para la coordinación de
quelas tareas están poco especializadas. sus miembros como para la innovación. Un claro ejemplo de
Los grupos están formados en base a criterios funcionales y este tipo de estructuras lo encontramos en los hospitales.
flexibles. El flujo de comunicación entre ellos es predominan-
temente informal. Organización diversificada o divisionalizada
Se trata de organizaciones pequeñas y jóvenes como puede ser
un pequeño comercio, que se mueven en un entorno simple, Se trata de un conjunto de entidades casi autónomas, cada
dinámico y poco previsible. Son muy flexibles y permiten una una con su propia estructura, coordinadas a su vez con Una
adaptación rápida a cambios simples. Como inconvenientes estructura central.
cabe destacar que son muy paternalistas. Existe una descentralización vertical entre las distintas divi-
siones aunque no necesariamente dentro de ellas. El nivel de
complejidad es múltiple ya que depende de las demandas del
Organización maquinal o burocracia mecánica mercado.
En la burocracia mecánica el poder presenta una descentraliza- El nivel de formalización es muy elevado puesto que existe una
ción horizontal, de lo que se deduce un bajo nivel de compleji- alta estandarización sobre los resultados a conseguir por las
dad puesto que existe una clara división del trabajo. El nivel de distintas divisiones. De esto se deduce que el principal meca-
formalización es alto e inflexible, las normas y reglas indican la nismo de coordinación del trabajo esté basado en la “normali-
forma más eficaz de realizar las tareas. zación de los resultados”.
En este tipo de organización los grupos están muy estructura- El tipo de tecnología utilizado es simple. Los mandos interme-
dos,los trabajadores realizan funciones muy formalizadas, sub- dios tienen un papel central y la comunicación generalmente
divididas en diferentes tareas y con una coordinación basada es lateral y formalizada, de la sede central a las divisiones. Son
en la “normalización del proceso de trabajo”. Las tareas son organizaciones grandes y viejas como es el caso de las fran-
simples, repetitivas y muy estandarizadas (PIR 01, 27). Con res- quicias. Trabajan en un entorno simple y estable con una gran
pecto a la organización jerárquica cabe destacar la existencia potencialidad y en una gran diversidad de mercados.
de un gran número operativo, grandes unidades inferiores con
muchos operarios de baja cualificación. La comunicación entre
estos gruposes formalizada. Organización adhocrática innovadora
Un ejemplo de organización maquinal lo encontramos en fábri- Este tipo de configuración suele responder a innovaciones
cas de coches. En general, se trata de organizaciones grandes y de carácter complejo donde sus miembros poseen una alta
maduras que resultan más eficaces en tareas sencillas. Se mue- especialización. Trabajan en grupos pequeñosy flexibles, como
ven en un entorno muy simple y estable, por lo que a veces equipos de estudio de proyectos, en función de las demandas
resultan inflexibles, con escasa adaptabilidad a los cambios. de los clientes. La comunicación entre ellos es fundamental-
Un inconveniente lo encontramos en la falta de motivación de mente informal y la base de la coordinación reside en una
los trabajadores y el aburrimiento que supone la realización de adaptación mutua.
tareas tan estructuradas. Las decisiones de los aspectos a tratar son asumidas por los
equipos implicados, por lo tanto, la organización del poder
en este tipo de estructuras está descentralizada. El nivel de
Organización profesional o burocracia profesionalizada formalización es bajo, de lo contrario limitaría la capacidad de
(PIR 95, 230) innovación. El tipo de tecnología puede ser muy variable.
El poder se basa en el reconocimiento directo de la superio- El nivel de complejidad es alto y de tipo horizontal; existe una
ridad en habilidades y conocimientos de sus miembros pro- alta especialización y formación de sus miembros. Pueden
fesionalizados, lo que se conoce como poder del experto. presentar un tipo de estructura matriz donde la composición
El profesional decide sobre su trabajo, por lo tanto, el poder de los grupos de trabajo se realiza en base a dos criterios, el
está descentralizado. La formalización es muyalta, y la estan- funcional y el de la demanda del cliente. El resultado es la
darización y la coordinación se logran a través de la educación ausencia de un mando central, por lo que los miembros pasan
y profesionalización. Aquí el mecanismo fundamental de a depender del director funcional y del director de proyecto.
coordinación se basa, por lo tanto, en la “normalización de Se trata de organizaciones jóvenes como pueden ser los
habilidades y conocimientos”. bufetes de abogados, que operan en ambientes dinámicos y
El nivel de complejidad es también muy alto, donde se clasifica complejos. Destaca su gran eficacia aunque también resultan
a los clientes en función de los servicios que demandan, esta- muy ambiguas.
bleciéndose así una categorización funcional. La tecnología es
importante pero flexible. Los grupos se establecen por profe-
sión, donde cada uno de ellos estará ligado a sus clientes, ya
que se trata de tareas muy especializadas. La comunicación es
tanto formal como informal.
134
Tema5 - La estructura de la organización
Tecnología )
Contextuales
Tamaño )
Formalización de la organización )
La estructura
Eerecta]
a Tipos de estructura
135
Tema 6
Autores: Lorena Cabello Chillón (Castellón), Beatriz Torres Pardo (Madrid), Kazuhiro Tajima Pozo (Madrid).
En palabras de Coleman (1979) “el desempeño de la organiza- Consiste en un proceso de interacción entre el individuo y
ción total es, en un grado significativo, desempeño humano”. la organización para lograr la satisfacción de las necesidades
Mathis y Jackson (1976) delimitan este conjunto de activi- de ambas partes. Durante el reclutamiento de personal se
dades enfocadas a conseguir un uso efectivo de los recursos busca localizar y atraer sujetos para que se presenten como
humanos con el término de dirección de personal, donde se demandantes de un puesto de trabajo (PIR 05, 140). Guión
tienen en cuenta simultáneamente los objetivos de la organi- (1970) plantea la necesidad de ajuste del reclutamiento a su
zación y la satisfacción de los trabajadores. medio exterior, donde se requerirán herramientas diferentes
dependiendo del estado del mercado en ese momento del
Coleman apunta también que las relaciones entre el individuo
reclutamiento.
y la organización son la base de los programas de personal,
y los estructura de la siguiente manera:
Fuentes de reclutamientos de candidatos
- Planificación de personal. Existen dos formas de acceso de candidatos (ver tabla 2 en
co Jm un aun
136
Tema6 * El individuo en la organización
Familiares y/o amigos de los empleados de la organización son buenas recomendacionespara ser
candidatos bastante adecuados teniendo en cuenta las necesidades del individuo y de la empresa
sin incurrir en favoritismos.
Personas que acuden de forma espontánea en busca de un puesto de trabajo. Sigue siendo una
fuente interna ya que la organización no ha movido ningún hilo para buscar candidatos.
Los colegios profesionales u organizaciones sindicales. Poseen sus propios medios internos dedi-
cados al anuncio de ofertas de empleo y suelen localizar al candidato más adecuado.
137
Manual APIR + Psicología de las Organizaciones
Las habilidades y la motivación resultan ser mejor evalua- Factores que determinan la eficacia de la selección
das en las entrevistas.
» Validez del programa.
- A partir de una entrevista se puede definir por qué un
Relación entre los resultados del programa utilizado y el pro-
sujeto es inadecuado para el puesto, pero no por qué es
adecuado. medio de rendimiento de un trabajador; cuanto más positiva
sea esta relación mejor será el programa de selección.
- La información obtenida por escrito parece ser más impor-
tante que la presencia física de la persona. Razón o ratio de selección.
Número de ofertas laborales dividido entre el número de
- Las características del sujeto entrevistado anteriormente
aspirantesal trabajo. Si el resultado es menor que 1 el pro-
influirán sobre la visión del candidato próximo.
- Laraza del entrevistador va a influir en el comportamiento ceso de selección es positivo, puesto que hay más deman-
dantes que puestos a cubrir. Si es igual a 1 no habrá proceso
del entrevistado.
- Los entrevistadores con más práctica suelen ser más selec- de selección; ante un mismo número de ofertas que de
demandantes, la empresa tendrá que clasificar a los sujetos
tivos.
para cada puesto de trabajo. Finalmente, si es mayor que 1
Test mentales. la empresa tendrá que poner otra vez en marcha un proceso
Generalmente es el método de mayor validez, aunque de búsqueda de candidatos (PIR 05, 127).
los coeficientes de correlación señalen valores medios. = Índice base.
Cronbach planteó una diferenciación entre test de ejecu- Es el porcentaje de trabajadores actuales que tienen éxito en
ción máxima, que evalúan lo que un individuo es capaz la realización de sus funciones laborales.
de hacer (aunque no tiene en cuenta muchos factores que
influyen en el rendimiento comola situación en sí, motiva-
ción, intereses, entre otros.) y los test de ejecución típica. 6.5. Colocación y clasificación del personal
Los de ejecución máxima parecen ser mejores predictores
del rendimiento.
» Datos biográficos.
Colocación.
Escaso valor predictivo.
Decidir a qué puestos de trabajo debe asignarse a las perso-
+ Pruebassituacionales. nas una vez han sido contratadas, para que su rendimiento
Consiste en realizar pequeñas muestras de trabajo. Positivos previsto sea óptimo y conseguir el mejor ajuste. En función
en trabajos sencillos, pero difíciles de llevar a cabo en ejecu- del resultado obtenido en un solo predictor o método de
ciones más complejas. selección.
* Centros de evaluación de Managers. Clasificación.
Dirigidos a la selección de personal muy cualificado o al Proceso más complejo que implica mejores resultados así
entrenamiento de directivos. como un mayorajuste. Para ello se utilizan varios predictores
como pueden ser los resultados en test de inteligencia, los
Fases del proceso de selección resultados en pruebas de personalidad y de aptitud; y sobre
esta base múltiple se clasifica al personal.
Coleman divide el proceso en una serie de fases eliminatorias,
donde si los resultados obtenidos no son los adecuados se
Ver tabla 6 la pági iguient:
descartará al candidato (ver tabla 5). Disr:caalo 60m El pg slats)
* Fase en la que cumplimentan un formulario con sus datos biográficos relevantes y se les
realiza una entrevista personalinicial a todos los candidatos reclutados para determinarsi
son adecuados para continuar con el proceso de selección.
+ En primer lugar el sujeto será entrevistado por el seleccionador, quien realiza el primer
filtro, si el perfil es adecuado pasará a ser entrevistado por los supervisores o directivos de
la empresa que trabajarán directamente con el candidato.
* Esta es una fase de comprobación de la información que se ha ido obteniendo de los suje-
tos, los datos incompletos, confusos o contradictorios.
+ Además también permite explorar los aspectos más motivaciones y habilidades de comuni-
cación, expresión y sus habilidades interpersonales, de relación.
138
Tema6 * El individuo en la organización
h
dos lo específico de un puesto de trabajo, sino crear una
Desarrollo de medidasde criterio para la evaluación del entre-
ES
situación de aprendizaje que haga que el empleado pueda
desarrollar el resto de sus capacidades preparándose para un namiento. , .
futuro quees incierto". Desarrollo del contenido del entrenamiento.
Nana
: : : : : Diseño de métodos materiales a usar en el entrenamiento.
La selección del candidato no será óptima si no va unida a una ENE y
: . Aplicación del programa.
formación adecuada. e a E :
! Ml Comparación entre ejecución y normasde criterio establecidas.
Peiró nos plantea también que la formación de los trabajado- Modificación del contenido, métodos y materiales del entre-
res va a requerir orientación, adoctrinamiento y adquisición de namiento en base a los resultados obtenidos en la fase sexta
conocimientos específicos, habilidades y aptitudes necesarias daalabrado”
para el puesto de trabajo, así como oportunidades de promo-
ción y desarrollo dentro de la organización.
Tabla /. Fases de los programas de entrenamiento (Eckstrand).
Entrenamiento y aprendizaje
Hinrich (1976) define el entrenamiento como "cualquier pro-
cedimiento iniciado por la organización que intente mejorar el
aprendizaje entre los miembros de la organización”.
Aspectos principales que se deben tener en cuenta en su dise- . o
ño, como son: 1. Valoración y planificación: donde los responsables deben
ponertoda su atención enla situación interna de la empresa
* Aspectos motivacionales.
tanto en lo que se refiere a producción como a personal con
e Diferencias individuales.
el fin de diseñar los programas más óptimos posibles.
El problema de la transferencia entre tareas.
2. Ejecución del entrenamiento: en esta fase se escogen los
e El efecto de la información de los resultados o retroalimen-
métodos e instrumentos que resulten más adecuados para
tación. un entrenamiento eficaz, dependiendo de cada tarea.
3. Evaluación de los resultados de los programas de
Según Annette, la diferencia existente entre la teoría del entrenamiento: Se comienza con la evaluación individual
aprendizaje y la teoría de la instrucción o entrenamiento radica de cada sujeto antes del entrenamiento para constituir
en que "el objetivo de la primera sería clasificar el proceso su nivel base, que nos permitirá valorar más adelante los
subyacente del aprendizaje, aspectos más básicos, mientras la resultados del entrenamiento. Después, se irá evaluando
teoría de la instrucción se apoya en lo que el enseñante puede en diferentes momentos el programa de entrenamiento
hacer para cambiar la conducta del alumno". para corroborar su eficacia y correcto funcionamiento. Una
vez completo el programa, se evaluarán los resultados de
los individuos para cada uno de los aspectos entrenados.
Programasde entrenamiento
Finalmente, se evaluará si el cambio obtenido debe ser apli-
Dos son los programas de entrenamiento más destacadosen el cado a la situación de trabajo. Wolfe señalará que es una de
contexto organizacional. las fases que se lleva a cabo de forma menoseficaz.
Por un lado, Eckstrand (1964) nos propone un programa
compuesto por siete fases donde lo fundamental es enunciar
el objetivo que se debe alcanzar para, a partir de éste, cons- Tabla 8. Fases de los programas de entrenamiento (Goldstein).
truir en sentido inverso el programa. Estas son las fases (ver
tabla 7).
Por otro lado, Goldstein (1974) considera que los programas
deben estar compuestos de tres fases (ver tabla 8).
e Programas de orientación.
. * Entrenamiento en habilidades.
Tipos de entrenamiento + Entrenamiento en aspectos conceptuales.
Según Coleman (1979), existen cuatro tipos principales de Desarrollo de habilidades interpersonales.
entrenamiento, donde su uso no es excluyente sino que se
pueden complementar (ver tabla 9). Tabla 9. Tipos de entrenamiento.
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Manual APIR+ Psicología de las Organizaciones
Programasde orientación. deben ser realizadas por un sujeto aceptado como miembro
Proporcionan al sujeto la información inicial, planificando la de la organización. Cabe distinguir entre:
incorporación al grupo de compañeros y a la organización, - Rol focal.
informándole sobre el trabajo diario a realizar, sobre la Persona que ocupa el rol en el que nos centramos para el
organización en su conjunto y sobre los planes, normas y estudio.
dirección general de la empresa, con la finalidad de paliar el - Conjunto de rol o role set.
nivel de estrés y ansiedad iniciales. Llevan a un mayor grado Conjunto de sujetos que ocupan roles relacionados con el
de satisfacción del empleado y, por tanto, un aumento de la rol focal (PIR 94, 109).
productividad. + Expectativas de rol.
Entrenamiento en habilidades. Obligaciones o deberes de la persona que ocupa un rol con
Entrenamiento en el propio puesto de trabajo. respecto a otras personas con otros roles con los que se tiene
Entrenamiento en aspectos conceptuales. que relacionar. Se trata pues de creencias y actitudes que los
Entrenamiento de conocimientos como estadística, econo- sujetos que componen el role sef tienen sobre el desempeño de
mía O psicología..., mediante conferencias, clases o ense- un rol focal, y por tanto, tratan de influir en el individuo focal.
ñanzas específicas programadas, necesarios en determina- Las expectativas de rol tienen tres dimensiones (PIR 02, 114)
dos puestos para un desempeño más eficaz. - Incertidumbre.
Desarrollo de habilidades interpersonales. Grado de definición de las expectativas de rol. En base a
Especialmente recomendado en puestos de responsabilidad, esa limitación será mayor o menorla incertidumbre asocia-
supervisores o directores. da. Existe una relación inversamente proporcional donde a
mayor definición de las expectativas menor incertidumbre.
Técnicas de entrenamiento - Generalidad.
Referida a la especificidad de ciertas expectativas.
Hinrichs (1976) establece la siguiente clasificación, donde - Amplitud.
es fundamental tener en cuenta el objetivo a alcanzar, las Alcance o repercusión de las expectativas en el comporta-
características de los trabajadores, el tipo de organización o el miento de un sujeto.
momento actual en el que se encuentra para así utilizar el tipo
de entrenamiento y técnicas más adecuadas.
- Grado de incertidumbre
(Tienen como objetivo cambiar actitudes
- Generalidad, especificidad
y desarrollar tanto el autoconocimiento
Orientadas - Amplitud
personal como las relaciones
al proceso interpersonales;se utiliza para ello
|fundamentalmente el rol playing. Figura 2. Conceptos asociadosal rol.
Tanto de la persona focal como del conjunto de rol. La existencia de peculiaridades van a
influir en el desempeñodelos roles.
Se refiere a las relaciones entre la persona focal y los miembros del conjunto de rol e incluye
factores como el poder o la habilidad para influir sobre otros, los lazos afectivos, la depen-
dencia de unas personas sobre otras o el estilo de comunicación.
Tabla 11. Procesos de ro/-making. Con respecto a estas dimensiones establecidas, Van Maanen
(1979) define tres postulados:
Ubicación del individuo en su puesto de trabajo. Se le inculcan realmente las creencias, expectativas
y valores organizativos a través de procesos de interacción, negociación y ajuste. La aceptación o no
de estos conceptosle llevará bien a su reafirmación en la empresa o bien hacia una fase de diver-
gencia y destructiva.
El trabajador ya ha asumido la conveniencia de adoptar los cambios propuestos por la empresa, por
lo que aprende y realiza nuevos patrones de conducta en base a los nuevosroles.
La socialización grupal o colectiva es la que supone un menor gasto para la empresa, es la más
común. En el caso de adquisición de roles más complejos se deberá optarporla individual.
En la socialización secuencial se imponen unaserie de pasos a seguir así como unos requisitos con-
cretos para llevar a cabo determinados roles. En el otro tipo de socialización no hay tal concreción.
A través del primer método la socialización se llevará a cabo potenciando las características per-
sonales del nuevo miembro aprovechando sus habilidades, conocimientos y aptitudes, en lugar
de intentar cambiarlos. Sin embargo, el método de despojamiento tiene como objetivo eliminar o
neutralizar determinadas características del individuo.
* Innovadora. + Rebelión.
Es el caso de individuos capaces de proponer cambios al La reacción del individuo en este caso es la de cambiar tanto
contenido del rol, aunque respetando las metas finales que los diversos contenidos de rol como la meta a conseguir.
se le imponen. Es más frecuente en un tipo de socialización Deviene de tácticas individuales, informales, al azar, disyun-
colectiva, formal, al azar, fija y disyuntiva. Se trata de la tivas y con mecanismos de investidura.
posición más aconsejable.
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—= BIBLIOGRAFÍA +=
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