Gestión del

Talento Humano
Introducción a la Psicología
Organizacional
Generalidades de
la Administración
• Administrar es la capacidad de coordinar
eficaz y eficientemente los recursos
organizacionales disponibles para el
alcance de objetivos

1. Alcance de los objetivos.

2. Por medio de personas.
3. Mediante técnicas y procesos.
4. En una organización
Recursos Organizacionales
Recursos Físicos y Materiales
Recursos Financieros
Recursos Humanos
Recursos Mercadológicos
Recursos Adiministrativos
Estilos de gestión de Recursos humanos
• Concepción tradicional de la administración: teoría X
• Predominó durante décadas. Se basaba en conceptos y premisas incorrectas y
distorsionadas acerca de la naturaleza humana:

• “El hombre se motiva principalmente por incentivos económicos (salario).

• Como la organización controla esos incentivos, el hombre es un agente pasivo al que
la organización debe administrar, motivar y controlar.
• Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir en el interés propio
del individuo.
Teoría X

• Las organizaciones pueden y deben planearse de manera que los sentimientos y sus
características imprevisibles se neutralicen y controlen.
• El hombre es perezoso por naturaleza y debe estimulársele mediante incentivos
externos.
• Por lo general, los objetivos individuales se oponen a los de la organización, por lo que
es necesario un control más rígido.
• En virtud de su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente incapaz de
controlarse y de autodisciplinarse”
Teoría X

En este enfoque la administración se encarga precisamente de controlar y dirigir.

Sin esta intervención activa de la administración, las personas serían pasivas ante las
necesidades de la organización, o incluso se resistirían a ellas. Por tanto, hay que persuadirlas,
recompensarlas, sancionarlas, obligarlas, controlarlas: se necesita dirigir sus actividades.
 • Enfoque de la teoría de la motivación humana

• De acuerdo con ciertas condiciones controlables, el

trabajo puede ser una fuente de satisfacción (y
debe desempeñarse voluntariamente).

Teoría Y de la • El control externo y la amenaza de sanciones no

son los únicos medios para obtener la cooperación
Administración con el fin de lograr los objetivos organizacionales.

• Recompensas significativas necesidades de

autorrealización son resultados directos de los
esfuerzos por alcanzar los objetivos
organizacionaeles.
La administración es la responsable de organizar los elementos productivos
de la empresa (dinero, materiales, equipos, personas) para obtener sus fines
económicos.

Las personas no son por naturaleza pasivas o contrarias a las necesidades de

la organización. Se pueden volver así por su experiencia en otras empresas.

La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad

de asumir responsabilidades, de orientar su comportamiento a los objetivos
organizacionales son características presentes en todas las personas
 La gestión de recursos humanos es un campo
de estudio relativamente nuevo, que pasó y está
pasando por profundos cambios y
transformaciones. Su papel está en expansión y
cada vez es más estratégico y menos operativo.
Gestión del
Talento
Sus objetivos se están centrando cada vez más
Humano en el negocio de la organización e
introduciendo ventajas competitivas a través de
la creación, desarrollo, difusión y aplicación
del conocimiento corporativo en forma de
habilidades esenciales para el éxito del negocio.
Ejercicio de Clase:
Subsistema de Provisión de Recursos Humanos.
Lic Saúl Esteban Alvarez
Provisión de
Recursos Humanos
• Los procesos de provisión se
relacionan con el suministro de
personas a la organización. Son
los procesos responsables de los
insumos humanos, y comprenden
todas las actividades de
investigación de mercado,
reclutamiento y selección
de personal, y su provisión a las
tareas organizacionales.
 El contexto o entorno donde opera la
organización...
Situación de Mercado Laboral

El ambiente Del entorno organizacional obtiene datos e

organizacional... información para la toma de decisiones
Recursos financieros,
mercadológicos, clientes
Legislación, marco legal.
 El lugar donde antiguamente se efectuaba el
trueque de mercancías; por tanto, el local físico en
que los vendedores se encontraban con los
Mercado compradores.

de El “espacio económico” en que se realizan

Recursos intercambios de bienes fabricados y ofrecidos por
los productores y solicitados por los compradores.
Humanos y
Trabajo El área geográfica o territorial en que las fuerzas
de la oferta y la demanda convergen para
establecer un precio común.
Dimensión del
mercado de RH y T
• Dimensión de tiempo, época.
• Dimensión de espacio área
geográfica, física.
• Dimensión de oferta y
demanda todo mercado
se caracteriza por la oferta o
disponibilidad de algo y, al mismo
tiempo, por la demanda de un
producto.
Mercado de trabajo
• El mercado de trabajo o mercado laboral se
compone de las ofertas de empleo que ofrecen las
organizaciones en determinado lugar o época.

• El mercado de trabajo o mercado laboral se

compone de las ofertas de empleo que ofrecen las
organizaciones en determinado lugar o época.
• El mercado de trabajo se divide por sectores de actividades o de categorías, por tamaño
o regiones.

• El mercado de trabajo funciona en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad

y demanda de empleos, respectivamente.

• Oferta mayor a la demanda

• Oferta equivalente a la demanda
• Oferta menor a la demanda
Mercado de recursos humanos
• El mercado de recursos humanos se constituye por el conjunto
de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y época.
Se define sobre todo por la porción de la población en condiciones
para trabajar y/o que está trabajando.

• el mercado de recursos humanos es vasto y complejo, se divide de

acuerdo con la especialización (mercado de ingenieros,
administradores, médicos, abogados, técnicos, directores, gerentes,
supervisores, secretarias, mecanógrafas, trabajadores especializados,
obreros calificados, obreros no calificados y otros)
 • Con la expresión “rotación de personal” se define la fluctuación de
personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el
Rotación intercambio de personas entre la organización y el ambiente se determina
por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización,
Personal mientras que la organización aparentemente permanece igual.
Diagnóstico de la rotación de personal

• La rotación de personal no es
una causa, sino un efecto, es
la consecuencia de ciertos
fenómenos internos o
externos a la organización
que condicionan la actitud y
el comportamiento del
personal.
Factores externos
• Situación de oferta y demanda de recursos
humanos en el mercado.
• Coyuntura económica favorable o desfavorable a la
organización.
• Oportunidades de empleo en el mercado de
trabajo, etc.
 • Política salarial de la organización.
Factores • Política de prestaciones de la organización.
Internos • Tipo de supervisión que se ejerce sobre el
personal.
• Oportunidades de crecimiento profesional.
• Tipo de relaciones humanas dentro de la
organización.
• Condiciones físicas de trabajo en la organización.
• Moral del personal.
• Cultura organizacional.
• Política de reclutamiento y selección de recursos humanos.
• Criterios y programas de capacitación de recursos humanos.
• Política disciplinaria de la organización.
• Criterios de evaluación del desempeño.
• Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.
Entrevista de
separación
• es un medio para controlar y
medir los resultados de la política
de recursos humanos de
la organización. Suele ser el
principal medio para
diagnosticar y determinar las
causas de rotación de personal.
Algunas organizaciones aplican la
entrevista de separación sólo a
los empleados que renuncian.
El objetivo de la entrevista
• Motivo de la separación (por iniciativa de la empresa o del empleado).
• Opinión del empleado sobre la empresa.
• Opinión del empleado sobre el puesto que ocupaba.
• Opinión del empleado sobre su jefe inmediato.
• Opinión del empleado sobre su horario de trabajo.
• Opinión del empleado sobre las condiciones físicas.
• Opinión del empleado sobre las prestaciones sociales.
• Opinión del empleado sobre su salario.
• Opinión del empleado sobre las relaciones humanas en
• su división.
• Opinión del empleado sobre las oportunidades de desarrollo que encontró en la organización.
 • El ausentismo designa las
faltas o ausencias de los
empleados en el trabajo. En
un sentido más amplio, es la
suma de los periodos en que
los empleados se
encuentran ausentes en el
trabajo, ya sea por falta,
retardo o algún otro motivo.

Ausentismo Laboral
Causas de ausentismo
• Enfermedad comprobada.
• Enfermedad no comprobada.
• Razones diversas de carácter familiar.
• Retardos involuntarios por causas de fuerza mayor.
• Faltas voluntarias por motivos personales.
• Dificultades y problemas financieros.
• Problemas de transporte.
• Poca motivación para el trabajo.
• Supervisión precaria de los jefes.
• Políticas inadecuadas de la organización
Reclutamiento de Personal
• Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos cuya función
es atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar
puestos dentro de la organización.

• Es una actividad cuyo objeto inmediato es atraer candidatos de entre

quienes elegir a los futuros integrantes de la organización.

• El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación, que responde a las

siguientes preguntas:
• 1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?
• 2. ¿Qué ofrece el mercado de recursos humanos?
• 3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?
Planeación del
recurso humano

• Investigación interna
de las necesidades.
• Investigación externa
del mercado.
• Definición de las
técnicas de
reclutamiento.
Investigación
Interna
• Es una identificación de las
necesidades de recursos
humanos de la organización de
corto, mediano y largo plazos.
Hay que determinar lo que la
organización necesita de
inmediato y sus planes de
crecimiento y desarrollo, lo que
sin duda implica nuevos aportes
de recursos humanos.
• La planeación de personal es el
proceso de decisión sobre los
recursos humanos indispensables
para alcanzar los
objetivos organizacionales en
determinado tiempo. Se trata
de anticipar la fuerza de trabajo
y los talentos humanos
necesarios para la actividad
organizacional futura.
 atraer gente con las calificaciones adecuadas (como las
determina el análisis de puesto) para solicitar el
empleo. La primera decisión es si se asciende a alguien
dentro de la organización (reclutamiento interno) o se
contrata a alguien de afuera (reclutamiento externo).

Reclutamiento

Este proceso cumple con una función de staff, depende

de una decisión de línea.
Medios o fuentes • Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado
de recursos humanos exploradas por los mecanismos de
de reclutamiento reclutamiento.
 • El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de
Reclutamiento llenar una determinada vacante mediante el reacomodo
de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o
Interno transferencias (movimiento horizontal), o transferencias con
ascensos (movimiento diagonal).
• El reclutamiento interno exige
una intensa y
continua coordinación e
integración entre el
departamento de
reclutamiento y el resto de los
departamentos de la empresa, e
implica varios sistemas y bases
de datos. Muchas
organizaciones utilizan bases de
talentos y personas capacitadas
para el reclutamiento interno.
Ventajas del reclutamiento interno

Es más Validez y
Es más rápido
económico Confidencialidad

Motivación para Desarrolla Aprovecha en

los Espíritu de inversiones de
colaboradores competencia capacitación
Reclutamiento
Externo
• El reclutamiento externo
funciona con candidatos que
provienen de fuera. Cuando hay
una vacante, la organización trata
de cubrirla con personas ajenas,
es decir, con candidatos externos
atraídos mediante las técnicas de
reclutamiento.
Técnicas de reclutamiento

Archivos de candidatos que

Recomendación de
se presentaron Carteles o anuncios en la
candidatos por parte de los
espontáneamente o en puerta de la empresa.
empleados de la empresa.
reclutamientos anteriores.

Contactos con universidades,

Contactos con sindicatos o escuelas, asociaciones de
asociaciones de estudiantes, instituciones
profesionales. académicas y centros de
vinculación empresa-escuela.
 Convenios con otras empresas
Conferencias y ferias de
que actúan en el mismo Anuncios en periódicos y
empleo en universidades
mercado, en términos de revistas.
y escuelas.
cooperación mutua.

Agencias de colocación o Viajes de reclutamiento en

Reclutamiento por internet.
empleo. otras localidades.
Sistema de Planeación
y Organización del
Recurso Humano
Planeación y organización
del trabajo
 • El concepto de puesto se basa en las
nociones de tarea, obligación y función
• El puesto se integra por todas las actividades
que desempeña una persona, que pueden
Concepto de agruparse en un todo unificado y que ocupa
una posición formal en el organigrama de la
puestos empresa consiste en un conjunto de
obligaciones y responsabilidades que lo
distinguen de los demás puestos. La posición
del puesto en el organigrama define su nivel
jerárquico
• a) Tarea: es toda actividad
individualizada y realizada por el
ocupante de un puesto. Por lo general
es la labor que se atribuye a los puestos
simples y repetitivos (por hora o de
empleados), como montar una pieza,
hacer la rosca de un tornillo, tallar
un componente, inyectar una pieza, etc.
• b) Obligación: es toda actividad individualizada y
realizada por el ocupante de un puesto. Suele ser la
actividad atribuida a puestos más diferenciados
(asalariados o empleados), como llenar un cheque,
emitir una requisición de material, elaborar una
orden de servicio, etc.
• Una obligación es una tarea un poco más compleja,
más mental y menos física.
• c) Función: es un conjunto de tareas
(puestos por hora) o de obligaciones
(puestos de
asalariados) ejercidas de manera sistemátic
a o reiterada por el ocupante de un puesto.
Pueden realizarse por una persona
que, sin ocupar el puesto,
desempeñe provisional o definitivamente u
na función. Para que un conjunto
de obligaciones constituya una función es
necesario
que haya reiteración en su desempeño.
El diseño de
puestos es la
forma como los
administradores
protegen los
puestos
individuales y los
combinan para
formar unidades,
departamentos y
organizaciones
 Modelo clásico o
tradicional
Modelos de
diseño de Modelo humanista o de la
puesto relaciones humanas

Modelo situacional
 los diseñan las gerencias respectivas en un
proceso continuo de resolución de problemas
los puestos individuales se sustituyen por
equipos, y las competencias conforman los
Modelos de criterios para la selección de personal.
diseño de
puestos los puestos se proyectaban de acuerdo con el
modelo de hacer y no pensar la idea
predominante era que cuanto más simples y
repetitivas fueran las tareas tanto mayor sería la
eficiencia del trabajador. De aquí la importancia
en la fragmentación de las tareas.
Diseño clásico
Establecer el tiempo promedio que necesitan los empleados para realizar la
labor, es decir, el tiempo estándar. El tiempo estándar corresponde a una efi
ciencia igual a 100%.

Un empleado que trabaja con una eficiencia de 80% produce 20% menos de
lo que normalmente se exige en esa tarea debido a una selección,
capacitación o supervisión inadecuados. Lo ideal es obtener una eficiencia
igual o mayor a 100 por ciento

• En esa lógica fría y mecanicista, el resultado que se persigue es maximizar

la eficiencia. Esto tiene como consecuencia que las ganancias de la
organización aumenten y también, debido a los incentivos, los salarios de
los trabajadores. Ambos ganan.
 los resultados obtenidos por los partidarios del enfoque
clásico no corresponden a las ventajas esperadas porque
apostaron a un razonamiento lógico y racionalista que no
está en consonancia con la realidad humana de las
Modelos de personas. Otro aspecto importante del modelo clásico es
que el trabajo debe ser individual y solitario
diseño de
puestos En este modelo, al trabajador no le interesa ni es capaz
de ejercer la dirección ni el control de sí mismo. La
organización controla, fiscaliza y vigila continuamente su
comportamiento. Lo único que se espera del trabajador
es que se interese en la realización de su labor como se le
impuso y de manera eficiente en la medida en que se le
ofrece una remuneración y premios de producción.
Aunque muchas organizaciones lo conserven, el diseño clásico representa un
enfoque anticuado y obsoleto que necesita actualización
Modelo Con la teoría de las relaciones humanas surgen los primeros
humanista estudios sobre el liderazgo, motivación, comunicación y
demás asuntos relacionados con las personas.

o de la
relaciones El modelo humanista, como una manera de satisfacer las
necesidades individuales y elevar la moral del personal,
trata de crear una mayor interacción entre las personas y
humanas sus superiores, y propiciar la participación en algunas
decisiones relacionadas con las tareas de la unidad. Sin
embargo, esto no interfiere en el cumplimiento de la tarea
ni afecta el flujo ni la secuencia del trabajo. Estos dos
aspectos permanecen intactos.
 Es un enfoque más moderno y amplio que
toma en cuenta dos variables: las
diferencias individuales y las labores
específicas. Por esto es situacional, pues
depende de la adecuación del diseño del
Modelo puesto a esas dos variables.

situacional En el modelo situacional convergen tres

variables: la estructura de la organización,
la labor y la persona que la desempeña.
diferencias entre el modelo clásico y el humanista.
• Enfoque motivacional del diseño
• de puestos

• Si en un puesto están presentes las dimensiones esenciales, es probable

que creen tres estados psicológicos críticos:

• 1. Percepción de significado: es el grado en que el ocupante del puesto

percibe su trabajo como importante, valioso y que contribuye a algo.
• 2. Percepción de responsabilidad: es la profundidad en que el ocupante se
siente responsable y relacionado con los resultados de su trabajo.

• 3. Conocimiento de resultados: es la comprensión del ocupante sobre su

desempeño laboral efectivo.
 Una fuerte tendencia en la modelación moderna
de puestos es la creación de equipos de trabajo

Formación

Equipos de Dinámica de Grupo

Trabajo
Normalización

Desempeño
Jefe como Líder
• 1. Elegir su equipo: seleccionar a sus miembros.
• 2. Organizar y planear el trabajo en equipo: para aplicar las
habilidades del equipo
• 3. Entrenar y preparar al equipo: para aumentar su excelencia
• 4. Liderar: para impulsar el equipo.
• 5. Motivar al equipo: para mantener el entusiasmo y la
conexión en objetivos.
• 6. Evaluar el desempeño del equipo: para mejorar cada vez más.
• 7. Recompensar al personal: para reforzar y reconocer su valor.
Equipos de
Alto
Rendimiento
Selección de Personal
Lic. Saúl Esteban Alvarez Paniagua
 La selección de personal forma parte del proceso de
provisión de recursos humanos, y es el paso que sigue al
reclutamiento.

la selección la tarea básica es escoger, entre los

Selección de candidatos reclutados, a los que tengan más
probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo
Personal bien

la selección busca entre los candidatos reclutados a los

más adecuados para los puestos disponibles con la
intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización.
La selección La selección es un proceso de
como un comparación entre dos variables:
proceso de
comparación por un lado, los criterios de la
organización (como los
requisitos del puesto por ocupar o las
competencias individuales
necesarias para la organización), y, por
el otro, el perfil
de los candidatos que se presentan.
 El órgano de selección (staff) no puede imponer al
departamento solicitante que acepte a los candidatos
aprobados en el proceso de comparación. Lo único que
puede hacer es proporcionar una asesoría especializada

Como un con técnicas de selección para recomendar a los

candidatos que juzgue más adecuados.

proceso de
decisión
Modelo de Colocación - Selección - Clasificación
Técnicas de
Selección de
Personal
 una entrevista es un proceso de
comunicación entre dos o más personas que
interactúan. Por un lado, el entrevistador
o entrevistadores y, por el otro, el
entrevistado o entrevistados

Entrevista • Es la más común utilizada en la mayoría

de las empresas.

• Como todo proceso de comunicación, la

entrevista tiene los mismos defectos (ruido,
omisión, distorsión, sobrecarga y, sobre
todo, barreras) que la comunicación humana.
 Entrevista totalmente
estandarizada

Entrevista Estandariada (Solo

Preguntas)
Tipos de
Entrevista
Entrevista Dirigida

Entrevista No Dirigida, no
estructuradas
 Etapas de La entrevista

1. PREPARACIÓN DE 2. AMBIENTE: 3. DESARROLLO 4. CIERRE 5. EVALUACIÓN

LA ENTREVISTA FÍSICO Y
PSICOLÓGICO
Pruebas o exámenes de
habilidades.
• Las pruebas de conocimientos o
habilidades son
instrumentos objetivos para
evaluar los conocimientos y
habilidades adquiridos a través del
estudio, la práctica o el
ejercicio. Buscan medir el grado de
conocimiento profesional o
técnico que exige el puesto
 Por el método: orales, escritas, de
realización

De conocimientos: generales y
Tipos de específicas

Pruebas Por su forma: tradicionales y

objetivas

Test Psicológicos:
 • Los tests psicológicos constituyen una medida objetiva
y estandarizada de modelos de conducta. Su función es analizar
esos modelos de comportamiento humano en condiciones
estandarizadas y compararlos con estándares de investigaciones
estadísticas.

Los test • Los tests psicológicos se enfocan sobre todo en las aptitudes, con
objeto de generalizar y prever el comportamiento en

Psicológicos determinado tipo de trabajo.

• Mientras las pruebas de conocimientos o de habilidades

• miden la habilidad presente de una persona, los tests
• psicológicos se enfocan en las aptitudes individuales
 • Sirven para analizar los distintos rasgos de la
personalidad, sean determinados por el
Test de carácter (adquiridos o fenotípicos) o por el
temperamento (innatos o genotípicos). Un
Personalidad rasgo de personalidad es una característica
señalada del individuo capaz de distinguirlo
de los demás.
 • El protagonista, al dramatizar una escena,
asume un papel (role playing) y permanece
Técnicas de en un escenario circular rodeado de otras
personas (contexto grupal) que presencian
Simulación su actuación y pueden o no participar en la
escena. Las técnicas de simulación son en
esencia técnicas de dinámica de grupo.
 • Se debe propiciar avances en el sistema de
Provisión de provisión es necesario que no se condicione
con normas, directrices, esquemas y rutinas
recursos de trabajo estrictos que provoquen su rigidez
e inflexibilidad. Como todo sistema, el
humanos. proceso de provisión es vivo, adaptable, y
debe ser ágil y flexible.