Capacitación es la “adquisición sistemática de habilidades, reglas, conceptos o actitudes que dan

como resultado un mejor desempeño” (Goldstein y Ford, 2002). La capacitación es importante

por varias razones. A menudo las organizaciones tienen dificultad para encontrar aspirantes con
las habilidades y los conocimientos necesarios para desempeñar un trabajo. Así, la capacitación
compensa la incapacidad para seleccionar a los aspirantes deseados. También, se presenta el caso
en que los trabajos cambian. Los empleados quizá tuvieron las habilidades y los conocimientos
requeridos un año, pero presenten deficiencias en el siguiente. Finalmente, ningún empleado
posee el “paquete completo”, es decir, todos los conocimientos y habilidades técnicas e
interpersonales perfeccionados; siempre habrá algo que mejorar. El objetivo final de la
capacitación es aumentar las ganancias de una organización.
Llevar a cabo un análisis de las necesidades es el primer paso en el desarrollo de un sistema de
capacitación para empleados (Noe, 2007). El propósito de dicho análisis es determinar los tipos
de capacitación, si hubiera alguno, que se necesitan en una organización, así como el grado en
que la capacitación es un medio práctico para alcanzar los objetivos organizacionales.
Generalmente, se llevan a cabo tres tipos de análisis de las necesidades: organizacional, de las
tareas y de las personas (Goldstein y Ford, 2002).
El propósito del análisis organizacional es determinar aquellos factores organizacionales que
faciliten o inhiban la eficacia de la capacitación. Por ejemplo, una organización puede percibir
que la capacitación es importante pero quizá carezca de dinero para financiarla, sea incapaz de
pagarle al empleado tiempo extra para asistir al programa o no quiera gastar en la capacitación
porque los empleados dejan la organización después de un corto periodo. Un análisis
organizacional que se haga correctamente se enfocará en las metas que la compañía desea
alcanzar, el grado en el que la capacitación ayudará a alcanzar esas metas, la capacidad de la
organización para llevar a cabo el programa (p. e., finanzas, espacio físico, tiempo) y el grado en
el que los empleados están dispuestos y listos para ser capacitados (p. e., atributos físicos,
compromiso, motivación, estrés) (McCabe, 2001).
Si los resultados del análisis organizacional indican que existe un clima positivo para la
capacitación, el paso siguiente es llevar a cabo un análisis de las tareas. Si una organización
cuenta con descripciones de puestos detalladas y actualizadas, el análisis de las tareas es fácil y
no necesita mucho tiempo. Si tales descripciones no están disponibles, el análisis de las tareas
puede ser costoso y tardado. Una vez que se han identificado las tareas y las competencias para
un puesto, el siguiente paso es determinar cómo los empleados aprenden a desempeñar cada
tarea u obtienen cada competencia.
El tercer y último paso en el proceso de análisis de las necesidades es determinar quiénes
necesitan capacitación y en qué áreas. El análisis de la persona se basa en el reconocimiento de
que no todos los empleados requieren capacitación adicional para cada tarea. Para determinar las
necesidades individuales de capacitación, el análisis de la persona utiliza las calificaciones de la
evaluación del desempeño, encuestas, entrevistas, pruebas de habilidades y conocimientos, e
incidentes críticos.