ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL.

¿QUÉ ES EL ENTRENAMIENTO?
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Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistémica y organizada. Es la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

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CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO
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Transmisión de la información: Es el elemento esencial de del entrenamiento, la información es genérica y referente al trabajo. Desarrollo de habilidades: Se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

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ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización.CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO ´ Desarrollo o modificación de actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores. puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes. capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios ´ . Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías.

´ ´ .PRINCIPALES OBJETIVOS ´ Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. Cambiar la actitud de las personas para crear un clima mas satisfactorio entre los empleados y hacerlos mas receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal en otras funciones para las que pueda ser considerada.

conforma un medio para preparar a los empleados de bajo nivel con el objeto de ascenderlos a puestos de supervisión. e igualmente constituye una herramienta fundamental para efectuar los planes de carrera. ´ . promociones y cambios originados por nuevas tecnologías. Por lo tanto. El entrenamiento se orienta a lograr el desarrollo organizacional. así como mejorar su nivel de competencia y capacidad para el desempeño de sus actuales funciones.IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO ´ El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecución satisfactoria del trabajo. por lo que es necesario preparar a los individuos para que éstos sean capaces de desempeñar cargos más elevados de los que actualmente ejercen. transferencias.

CICLO DE ENTRENAMIENTO ´ El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son: . información. Individuos en entrenamiento. a través de medios informales o investigaciones sistemáticas. etc.Entradas (inputs). habilidades. éxito o eficacia organizacional. recursos empresariales. ´ ´ ´ ´ . . etc. programa de entrenamiento. .Salidas (outputs). Proceso de aprendizaje individual. etc.Procesamiento u operación (throughputs). .Retroalimentación (feedback). Evaluación de los procedimientos y resultados del entrenamiento. Personal habilitado.

. 3..CICLO DE ENTRENAMIENTO ´ El entrenamiento como sistema El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas: 1.Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico). ´ ´ ´ ´ ´ . 4..Evaluación de resultados.Programación del entrenamiento para atender las necesidades.. 2.Implementación y ejecución.

CICLO DE ENTRENAMIENTO .

´ Primer etapa del entrenamiento. diagnostico preliminar de lo que debe de hacerse. ´ Análisis de las operaciones y tareas. ´ . puede hacerse a través de tres niveles de análisis: Análisis de la organización.INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO. ´ Análisis de los recursos humanos.

Nivel de Análisis Análisis Organizacional Análisis de los Recursos Humanos Análisis de Operaciones y Tareas Sistema Incluido Sistema Organizacional Sistema de Entrenamiento Información Básica Objetivos organizacionales y filosofía de entrenamiento Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas) Análisis de habilidades. capacidades. comportamientos y características personales exigidos por los cargos (análisis de los cargos) Sistema de Adquisición de Habilidades . actitudes.

El análisis organizacional contribuye a resolver la cuestión sobre lo que debe enseñarse en términos de un plan amplio y establece la filosofía del entrenamiento para toda la empresa.ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN ´ Abarca el estudio de la empresa como un todo: su misión. ´ . la distribución de esos recursos para la consecución de objetivos. el cual incluye el ambiente socioeconómico y tecnológico donde funciona la organización. objetivos. sus recursos. el análisis de su entorno.

por lo que se entiende también como el análisis de la fuerza de trabajo. Además de los objetivos señalados. conocimientos y actitudes que tiene que desarrollar para cumplir satisfactoriamente las exigencias del cargo. conocimientos y actitudes de la persona que ocupa el cargo y las habilidades. es decir. con este tipo de análisis se pretende determinar si los empleados que ocupan altas y medianas posiciones son capaces de avanzar dentro del sistema de puestos de la empresa a través del entrenamiento y desarrollo o en su defecto se requerirá de la adquisición de nuevo personal. ´ . al trabajador.ANÁLISIS DE RECURSOS HUMANOS ´ Este nivel de análisis busca verificar si los recursos humanos son suficientes tanto cuantitativamente como cualitativamente para las actividades actuales y futuras de la organización. esto implica dos cosas: la determinación de las habilidades. El análisis humano enfoca al hombre.

Aquí el enfoque es sobre la tarea y no sobre la personal que la realiza. . determinar las habilidades. conocimientos y cualidades personales. o responsabilidades que se requieren de un trabajador para que realice las funciones eficientemente.EL ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS ´ Constituye el proceso que comprende la descomposición de la ocupación en sus partes constituyentes. permitiendo así.

destacándose las siguientes: ´ .MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO El diagnostico de las necesidades de entrenamiento puede ser efectuado a partir de algunas técnicas de recolección de información.

Mediante ésta. es independiente del deseo de informar. ´ ´ . Observación. Sin embargo.´ Evaluación del desempeño. sino averiguar también que sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento. Cuestionarios. además puede ser administrado a un grupo de individuos simultáneamente. asegura cierta uniformidad en la medición. las preguntas pueden ser interpretadas de diferentes formas. no solo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio. Posee las ventajas de ser anónimo. además. Ofrece las ventajas de obtener la información tal cual ocurre. ya que solicita menos la cooperación activa por parte de los sujetos. Es un instrumento que permite percibir lo que ocurre a su alrededor. Tiene las desventajas de ser impersonal. Consiste en una lista de preguntas destinadas a uno a más sujetos. se halla limitada por la duración de los sucesos y a menudo los datos de la observación son difíciles de cuantificar. Es un formulario impreso o escrito usado para reunir información sobre las necesidades de entrenamiento.

y el entrevistador puede observar no solamente lo que dice el entrevistado. Ofrece las siguientes ventajas: puede ser utilizada en casi todos los sectores de la población. Sin embargo. ´ ´ . Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir no sólo a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio. Método que permite obtener información verbal del sujeto.´ Entrevistas. Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto. los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicita entrenamiento para su personal. Solicitud de supervisores y gerentes. sino como lo dice. es flexible (permite formular nuevamente las preguntas). el entrevistador requiere de mucha habilidad para realizar la entrevista. Evaluación del desempeño. sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento. requiere la forma personal.

para reflejar qué hace. planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo.´ Reuniones interdepartamentales. qué requisitos exige la ejecución del trabajo y en qué condiciones se desarrolla. ´ ´ . cómo lo hace. Es el procedimiento que estudia el puesto de trabajo por medio de las actividades directas del trabajador. se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo. Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales. Modificación del trabajo. Análisis de cargos. problemas operacionales.

sino también las razones que. motivaron su salida. ´ .´ Entrevista de salida. Consiste en la combinación de los métodos anteriores para obtener información más precisa y confiable. Es posible que salgan a relucir varias deficiencias de la organización. Método mixto. susceptibles de corrección. Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento más apropiado para conocer no sólo su opinión sincera acerca de la empresa.

MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO ´ Además de los medios antes relacionados. . existen algunos indicadores de necesidades de entrenamiento que sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de entrenamiento (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento y existentes (indicadores a posteriori).

.. Los indicadores a priori son: a..Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.....Cambio de los programas de trabajo o de producción h.Modernización de maquinaria y equipo i. si ocurrieran proporcionarían necesidades futuras de entrenamiento fácilmente previsibles.Sustituciones o movimiento de personal e.INDICADORES A PRIORI ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Eventos que.Expansión de los servicios g..Ausencias.Cambio de métodos y procesos de trabajo d..Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados b.Reducción del número de empleados c.. licencias y vacaciones del personal f.

Averías frecuentes en equipos e instalaciones 4.Mal aprovechamiento del espacio disponible.Comunicaciones defectuosas 5... y sirven como diagnóstico de entrenamiento: a.Baja productividad 3. 7.Exceso de errores y desperdicios 8. Estos problemas están relacionados con la producción o con el personal.Problemas de producción: 1.....Poca versatilidad de los empleados 10. 6.Calidad inadecuada de la producción 2. ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ...Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinarias y equipos..Elevado número de accidentes 9..Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo.INDICADORES A POSTERIORI ´ Problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas.. etc.

..Tendencia a atribuir faltas a los demás 8.Poco o ningún interés por el trabajo 4. ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ..... etc..Demasiadas ausencias y sustituciones 6.Errores en la ejecución de órdenes.Número excesivo de quejas 3.Relaciones deficientes entre el personal 2..Problemas de personal 1.Falta de cooperación 5..Dificultades en la obtención de buenos elementos 7.INDICADORES A POSTERIORI ´ b.

¿Cuál es l a necesidad? 2.. que deben analizarse durante el inventario: 1.¿Cuál es su causa? 5...¿Ocurre en otra área o en otro sector? 4..PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ Una vez inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento..¿Es parte de una necesidad mayor? ´ ´ ´ ´ ´ . sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos. se procede a la programación del entrenamiento.¿Dónde fue señalada por primera vez? 3.

¿La necesidad es permanente o temporal? 10.¿Quién va a impartir el entrenamiento? ...¿Cuál es el tiempo disponible para el entrenamiento? 12..Cómo satisfacerla...Si la necesidad es inmediata.¿Se necesita alguna indicación inicial antes de satisfacerla? 8.PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 6.¿Cuál es el costo probable del entrenamiento? 13..¿A cuántas personas y cuantos servicios alcanzará? 11. ¿Cuál es su prioridad con respecto a los demás? 9. ¿por separado o en conjunto? 7...

PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente información para diseñar la programación de entrenamiento: ¿QUÉ debe enseñarse? ´ ¿QUIÉN debe aprender? ´ ¿CUÁNDO debe enseñarse? ´ ¿DÓNDE debe enseñarse? ´ ¿CÓMO debe enseñarse? ´ ¿QUIÉN debe enseñar? ´ .

6... .División del trabajo por desarrollar.Definición de los recursos necesarios para la implementación del entrenamiento.Determinación del contenido del entrenamiento 5. etc.. en módulos. equipos o herramientas necesarias. 4.. paquetes o ciclos.Elección de los métodos de entrenamiento y la tecnología disponible..Enfoque de una necesidad especificada cada vez 2. recursos audiovisuales.Definición clara del objetivo de entrenamiento 3. materiales manuales. como tipo de entrenador o instructor.PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ El programa de entrenamiento exige una planeación que incluya los siguientes aspectos: 1. máquinas..

En general. el personal que va a ser entrenado. considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. los recursos puestos a disposición del entrenamiento están relacionados con la problemática diagnosticada. conocimientos y tiempos de actitudes * Características personales de comportamiento 8.PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 7.-Definición de la población objetivo. es decir.Lugar donde se efectuará el entrenamiento. considerando las alternativas. considerando: * Número de personas * Disponibilidad de tiempo * Grado de habilidad.Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. La planeación del entrenamiento es consecuencia del diagnóstico de las necesidades de entrenamiento. en la empresa o fuera de ella.Control y evaluación de los resultados.. 11.. 9. 10. considerando también el horario más oportuno o la ocasión más propicia..Época o periodicidad del entrenamiento. . En el puesto de trabajo o fuera del mismo..

Hacen énfasis en la interacción entre los individuos entrenados. antes que simplemente transmitir conocimiento. instrucción programada (IP) e instrucción asistida por computador.Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso. como en el caso del liderazgo o de la entrevista.TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO ´ ´ ´ 1. desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás. Estas dos últimas también se denominan técnicas de auto instrucción.conciencia de sí mismo y de los demás. de recursos audiovisuales.. para provocar cambios de comportamiento o de actitud. y desarrollar habilidades interpersonales.como medio para cambiar actitudes y desarrollar relaciones humanas.Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido. el entrenamiento de la sensibilidad. 2. . Diseñadas para cambiar actitudes. Se utilizan algunos procesos para desarrollar la percepción (insight) interpersonal. Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información: técnica de lectura.. etc. Entre las técnicas orientadas al proceso están el role-playing (juego de roles o dramatización). el entrenamiento de grupos.

. Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o contenido. los estudios de casos. se trata de cambiar la actitud.Técnicas mixtas de entrenamiento. podemos relacionar la instrucción en el cargo. la conciencia acerca de sí mismo y la eficiencia interpersonal. Entre las técnicas mixtas sobresalen las conferencias. y varias técnicas en el cargo (on the job). el entrenamiento de iniciación.TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO ´ ´ 3. el entrenamiento de orientación. No sólo se emplean para transmitir información. . sino también para cambiar actitudes y comportamientos. Entre las técnicas de entrenamiento en el cargo (on the job). la rotación de cargos. etc. las simulaciones y juegos. Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por técnicas más orientadas al proceso.

. desarrollo y organización. Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo. El supervisor del nuevo empleado (presentación). 1. Los derechos y deberes del personal.. Descripción detallada del cargo. Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. El producto o servicio. Normas y reglamentos internos. salarios. horarios. oportunidades de ascenso. Los términos del contrato de trabajo. Relaciones del cargo con otros cargos. por un instructor especializado o por un colega. Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo.TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo. El programa de integración contiene información referente a: La empresa: historia. a través del llamado programa de integración o programa de inducción. llevada a efecto por quien será su jefe inmediato. Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios. la introducción de un empleado nuevo en su trabajo se hace mediante programación sistemática.Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa. En general.

para que se adaptación sea la más rápida posible.Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).. Por consiguiente. Reducción del número de despidos o de acciones correctivas. . el entrenamiento podrá llevarse a cabo: 1. que busca integrar al empleado en el cargo de manera adecuada. 2.En el lugar o sitio de trabajo (en servicio). gracias al conocimiento de los reglamentos de la empresa y de las consecuencias derivadas de violación. reglamentos y procedimientos que lo afectan..Entrenamiento después del ingreso al trabajo. la clasificación de las técnicas de entrenamiento depende del sitio de aplicación. 2.TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Este programa. El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar. Después del ingreso a ejercer el cargo.. brinda ventajas como: El nuevo empleado recibe la información general necesaria acerca de la empresa: normas. El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posición en la organización.

El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo. ya que el empleado aprende mientras trabaja. 1. etc. . El entrenamiento en el trabajo presenta varias modalidades: Admisión de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos Rotación de cargos Entrenamiento en tareas Enriquecimiento del cargo. debido a que es muy práctico. Las empresas de pequeño y mediano tamaño invierten en entrenamiento de este tipo. y constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados.EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN ´ ´ ´ ´ ´ ´ Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo (on the job) y entrenamiento fuera del sitio de trabajo. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales.. en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad.Entrenamiento en el lugar de trabajo. Tiene mucha acogida. Pueden administrarlo empleados. supervisores o especialistas de staff.

Su principal ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atención al entrenamiento.Entrenamiento fuera del lugar de trabajo. Método de casos (estudio de casos) Discusión en grupo. debates. etc. lo cual no es posible cuando uno está involucrado en las tareas propias del cargo.EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 2. videos (televisión). Dramatización Simulación y juegos Instrucción programadas.. paneles. etc. En general. . son complementarios del entrenamiento en servicio. Las principales técnicas de entrenamiento fuera del servicio son: Aulas de exposición Películas. La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados directamente con el trabajo. diapositivas.

con el fin de facilitar la ejecución del entrenamiento. facilitar la comprensión mediante la utilización de recursos audiovisuales.EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ Después del diagnóstico de necesidades y la programación del entrenamiento. aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor. el siguiente paso es la ejecución. El material de enseñanza debe ser planeado. El material de enseñanza busca concretar la instrucción. . La ejecución del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz. La decisión de establecer programas de entrenamiento depende de la necesidad de mejorar el desempeño de los empleados. La ejecución del entrenamiento depende de los siguientes factores: Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización. El entrenamiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. Calidad del material de entrenamiento presentado.

Los mejores resultados se obtienen de una selección adecuada de los aprendices. y deberán conocer las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirlas. para que se llegue a disponer de un grupo homogéneo de personas. Es necesario que el personal tenga espíritu de cooperación y que los dirigentes den su apoyo. ya que los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecución del programa. Los instructores podrán pertenecer a los diversos niveles y áreas de la empresa.EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa. Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en la tarea. además de un costo que debe ser considerado una inversión que capitalizará dividendos a mediano y corto plazo. y no simplemente un gasto superfluo. . La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. en función de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento. Calidad y preparación de los instructores. Calidad de los aprendices. en todos los niveles y funciones.

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