ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL.

¿QUÉ ES EL ENTRENAMIENTO?
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Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistémica y organizada. Es la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

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CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO
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Transmisión de la información: Es el elemento esencial de del entrenamiento, la información es genérica y referente al trabajo. Desarrollo de habilidades: Se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

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capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios ´ . ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización.CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO ´ Desarrollo o modificación de actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías. puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes.

PRINCIPALES OBJETIVOS ´ Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. ´ ´ . Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal en otras funciones para las que pueda ser considerada. Cambiar la actitud de las personas para crear un clima mas satisfactorio entre los empleados y hacerlos mas receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

conforma un medio para preparar a los empleados de bajo nivel con el objeto de ascenderlos a puestos de supervisión.IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO ´ El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecución satisfactoria del trabajo. por lo que es necesario preparar a los individuos para que éstos sean capaces de desempeñar cargos más elevados de los que actualmente ejercen. El entrenamiento se orienta a lograr el desarrollo organizacional. así como mejorar su nivel de competencia y capacidad para el desempeño de sus actuales funciones. promociones y cambios originados por nuevas tecnologías. transferencias. e igualmente constituye una herramienta fundamental para efectuar los planes de carrera. ´ . Por lo tanto.

CICLO DE ENTRENAMIENTO ´ El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son: .Salidas (outputs). etc.Retroalimentación (feedback).Procesamiento u operación (throughputs). Personal habilitado. . . información. etc. a través de medios informales o investigaciones sistemáticas. etc. éxito o eficacia organizacional. recursos empresariales. ´ ´ ´ ´ .Entradas (inputs). habilidades. Evaluación de los procedimientos y resultados del entrenamiento. Proceso de aprendizaje individual. . Individuos en entrenamiento. programa de entrenamiento.

4.. 3.CICLO DE ENTRENAMIENTO ´ El entrenamiento como sistema El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas: 1.Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).Evaluación de resultados. 2.Programación del entrenamiento para atender las necesidades...Implementación y ejecución. ´ ´ ´ ´ ´ ..

CICLO DE ENTRENAMIENTO .

´ Análisis de los recursos humanos. ´ Análisis de las operaciones y tareas.INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO. ´ . ´ Primer etapa del entrenamiento. diagnostico preliminar de lo que debe de hacerse. puede hacerse a través de tres niveles de análisis: Análisis de la organización.

Nivel de Análisis Análisis Organizacional Análisis de los Recursos Humanos Análisis de Operaciones y Tareas Sistema Incluido Sistema Organizacional Sistema de Entrenamiento Información Básica Objetivos organizacionales y filosofía de entrenamiento Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas) Análisis de habilidades. capacidades. comportamientos y características personales exigidos por los cargos (análisis de los cargos) Sistema de Adquisición de Habilidades . actitudes.

sus recursos. el cual incluye el ambiente socioeconómico y tecnológico donde funciona la organización. ´ . objetivos.ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN ´ Abarca el estudio de la empresa como un todo: su misión. el análisis de su entorno. El análisis organizacional contribuye a resolver la cuestión sobre lo que debe enseñarse en términos de un plan amplio y establece la filosofía del entrenamiento para toda la empresa. la distribución de esos recursos para la consecución de objetivos.

al trabajador. esto implica dos cosas: la determinación de las habilidades. conocimientos y actitudes que tiene que desarrollar para cumplir satisfactoriamente las exigencias del cargo. El análisis humano enfoca al hombre. conocimientos y actitudes de la persona que ocupa el cargo y las habilidades. por lo que se entiende también como el análisis de la fuerza de trabajo. ´ . Además de los objetivos señalados. con este tipo de análisis se pretende determinar si los empleados que ocupan altas y medianas posiciones son capaces de avanzar dentro del sistema de puestos de la empresa a través del entrenamiento y desarrollo o en su defecto se requerirá de la adquisición de nuevo personal. es decir.ANÁLISIS DE RECURSOS HUMANOS ´ Este nivel de análisis busca verificar si los recursos humanos son suficientes tanto cuantitativamente como cualitativamente para las actividades actuales y futuras de la organización.

conocimientos y cualidades personales.EL ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS ´ Constituye el proceso que comprende la descomposición de la ocupación en sus partes constituyentes. Aquí el enfoque es sobre la tarea y no sobre la personal que la realiza. permitiendo así. o responsabilidades que se requieren de un trabajador para que realice las funciones eficientemente. . determinar las habilidades.

destacándose las siguientes: ´ .MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO El diagnostico de las necesidades de entrenamiento puede ser efectuado a partir de algunas técnicas de recolección de información.

las preguntas pueden ser interpretadas de diferentes formas. sino averiguar también que sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento. Cuestionarios. Es un formulario impreso o escrito usado para reunir información sobre las necesidades de entrenamiento. además. ya que solicita menos la cooperación activa por parte de los sujetos. Posee las ventajas de ser anónimo.´ Evaluación del desempeño. asegura cierta uniformidad en la medición. se halla limitada por la duración de los sucesos y a menudo los datos de la observación son difíciles de cuantificar. ´ ´ . Consiste en una lista de preguntas destinadas a uno a más sujetos. Observación. Ofrece las ventajas de obtener la información tal cual ocurre. Es un instrumento que permite percibir lo que ocurre a su alrededor. Tiene las desventajas de ser impersonal. Sin embargo. no solo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio. además puede ser administrado a un grupo de individuos simultáneamente. es independiente del deseo de informar. Mediante ésta.

Evaluación del desempeño. requiere la forma personal. los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicita entrenamiento para su personal. el entrevistador requiere de mucha habilidad para realizar la entrevista. Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir no sólo a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio. Solicitud de supervisores y gerentes.´ Entrevistas. Método que permite obtener información verbal del sujeto. ´ ´ . sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento. es flexible (permite formular nuevamente las preguntas). Ofrece las siguientes ventajas: puede ser utilizada en casi todos los sectores de la población. Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto. y el entrevistador puede observar no solamente lo que dice el entrevistado. sino como lo dice. Sin embargo.

Es el procedimiento que estudia el puesto de trabajo por medio de las actividades directas del trabajador. para reflejar qué hace. ´ ´ . Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo. planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. qué requisitos exige la ejecución del trabajo y en qué condiciones se desarrolla. Análisis de cargos. Modificación del trabajo. cómo lo hace.´ Reuniones interdepartamentales. se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo. problemas operacionales. Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales.

´ . Es posible que salgan a relucir varias deficiencias de la organización. sino también las razones que. Consiste en la combinación de los métodos anteriores para obtener información más precisa y confiable. Método mixto.´ Entrevista de salida. susceptibles de corrección. Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento más apropiado para conocer no sólo su opinión sincera acerca de la empresa. motivaron su salida.

.MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO ´ Además de los medios antes relacionados. existen algunos indicadores de necesidades de entrenamiento que sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de entrenamiento (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento y existentes (indicadores a posteriori).

Sustituciones o movimiento de personal e.Reducción del número de empleados c.. .. Los indicadores a priori son: a..INDICADORES A PRIORI ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Eventos que.Cambio de métodos y procesos de trabajo d.. si ocurrieran proporcionarían necesidades futuras de entrenamiento fácilmente previsibles.Cambio de los programas de trabajo o de producción h.Producción y comercialización de nuevos productos o servicios...Expansión de los servicios g.Modernización de maquinaria y equipo i..Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados b. licencias y vacaciones del personal f..Ausencias..

.Comunicaciones defectuosas 5.Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo.Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinarias y equipos..INDICADORES A POSTERIORI ´ Problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas...Calidad inadecuada de la producción 2. etc..Mal aprovechamiento del espacio disponible.Exceso de errores y desperdicios 8. ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ . Estos problemas están relacionados con la producción o con el personal...Problemas de producción: 1..Baja productividad 3.Elevado número de accidentes 9..Averías frecuentes en equipos e instalaciones 4. y sirven como diagnóstico de entrenamiento: a. 7.. 6.Poca versatilidad de los empleados 10..

..Problemas de personal 1.Dificultades en la obtención de buenos elementos 7.Relaciones deficientes entre el personal 2.. etc.Tendencia a atribuir faltas a los demás 8.Número excesivo de quejas 3.INDICADORES A POSTERIORI ´ b..Demasiadas ausencias y sustituciones 6...Falta de cooperación 5.Poco o ningún interés por el trabajo 4.Errores en la ejecución de órdenes.. ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ...

.PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ Una vez inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento.¿Ocurre en otra área o en otro sector? 4. sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos.. se procede a la programación del entrenamiento.¿Es parte de una necesidad mayor? ´ ´ ´ ´ ´ .¿Dónde fue señalada por primera vez? 3.. que deben analizarse durante el inventario: 1.¿Cuál es l a necesidad? 2.¿Cuál es su causa? 5...

PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 6... ¿por separado o en conjunto? 7.¿A cuántas personas y cuantos servicios alcanzará? 11.¿La necesidad es permanente o temporal? 10.¿Cuál es el tiempo disponible para el entrenamiento? 12.....¿Quién va a impartir el entrenamiento? .¿Cuál es el costo probable del entrenamiento? 13..Si la necesidad es inmediata.. ¿Cuál es su prioridad con respecto a los demás? 9.Cómo satisfacerla.¿Se necesita alguna indicación inicial antes de satisfacerla? 8.

PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente información para diseñar la programación de entrenamiento: ¿QUÉ debe enseñarse? ´ ¿QUIÉN debe aprender? ´ ¿CUÁNDO debe enseñarse? ´ ¿DÓNDE debe enseñarse? ´ ¿CÓMO debe enseñarse? ´ ¿QUIÉN debe enseñar? ´ .

Elección de los métodos de entrenamiento y la tecnología disponible. 4.Enfoque de una necesidad especificada cada vez 2.. en módulos. máquinas.Determinación del contenido del entrenamiento 5. como tipo de entrenador o instructor..División del trabajo por desarrollar. equipos o herramientas necesarias.Definición clara del objetivo de entrenamiento 3..Definición de los recursos necesarios para la implementación del entrenamiento.. recursos audiovisuales. .PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ El programa de entrenamiento exige una planeación que incluya los siguientes aspectos: 1. paquetes o ciclos. 6. etc.. materiales manuales..

En general. considerando: * Número de personas * Disponibilidad de tiempo * Grado de habilidad.-Definición de la población objetivo. considerando también el horario más oportuno o la ocasión más propicia. en la empresa o fuera de ella. 9. conocimientos y tiempos de actitudes * Características personales de comportamiento 8.Época o periodicidad del entrenamiento.. el personal que va a ser entrenado. .. los recursos puestos a disposición del entrenamiento están relacionados con la problemática diagnosticada.Control y evaluación de los resultados.. considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. En el puesto de trabajo o fuera del mismo. considerando las alternativas. 10.. es decir. La planeación del entrenamiento es consecuencia del diagnóstico de las necesidades de entrenamiento. 11.PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 7.Lugar donde se efectuará el entrenamiento.

Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso. .conciencia de sí mismo y de los demás. Diseñadas para cambiar actitudes. como en el caso del liderazgo o de la entrevista. desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás. 2. Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información: técnica de lectura.. Estas dos últimas también se denominan técnicas de auto instrucción.Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido. Se utilizan algunos procesos para desarrollar la percepción (insight) interpersonal. Entre las técnicas orientadas al proceso están el role-playing (juego de roles o dramatización). y desarrollar habilidades interpersonales. de recursos audiovisuales.como medio para cambiar actitudes y desarrollar relaciones humanas. el entrenamiento de la sensibilidad. para provocar cambios de comportamiento o de actitud. etc.. instrucción programada (IP) e instrucción asistida por computador. el entrenamiento de grupos. Hacen énfasis en la interacción entre los individuos entrenados.TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO ´ ´ ´ 1. antes que simplemente transmitir conocimiento.

No sólo se emplean para transmitir información. y varias técnicas en el cargo (on the job). la conciencia acerca de sí mismo y la eficiencia interpersonal.Técnicas mixtas de entrenamiento. los estudios de casos. se trata de cambiar la actitud. el entrenamiento de orientación. la rotación de cargos. Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o contenido. el entrenamiento de iniciación.. podemos relacionar la instrucción en el cargo. Entre las técnicas de entrenamiento en el cargo (on the job). . Entre las técnicas mixtas sobresalen las conferencias. etc. sino también para cambiar actitudes y comportamientos. Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por técnicas más orientadas al proceso. las simulaciones y juegos.TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO ´ ´ 3.

Normas y reglamentos internos.. . a través del llamado programa de integración o programa de inducción. por un instructor especializado o por un colega. la introducción de un empleado nuevo en su trabajo se hace mediante programación sistemática.Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa. El programa de integración contiene información referente a: La empresa: historia. salarios. El producto o servicio. horarios.TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo. Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. En general. llevada a efecto por quien será su jefe inmediato. Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo. Los derechos y deberes del personal. oportunidades de ascenso. Descripción detallada del cargo. Los términos del contrato de trabajo. Relaciones del cargo con otros cargos. desarrollo y organización. Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios. 1. El supervisor del nuevo empleado (presentación). Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo.

Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio). Reducción del número de despidos o de acciones correctivas. brinda ventajas como: El nuevo empleado recibe la información general necesaria acerca de la empresa: normas.En el lugar o sitio de trabajo (en servicio). . gracias al conocimiento de los reglamentos de la empresa y de las consecuencias derivadas de violación. Después del ingreso a ejercer el cargo. el entrenamiento podrá llevarse a cabo: 1. Por consiguiente.. que busca integrar al empleado en el cargo de manera adecuada. para que se adaptación sea la más rápida posible.Entrenamiento después del ingreso al trabajo. 2.TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Este programa. la clasificación de las técnicas de entrenamiento depende del sitio de aplicación. El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posición en la organización. El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar. 2. reglamentos y procedimientos que lo afectan...

en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad. ya que el empleado aprende mientras trabaja. Tiene mucha acogida. El entrenamiento en el trabajo presenta varias modalidades: Admisión de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos Rotación de cargos Entrenamiento en tareas Enriquecimiento del cargo. El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo. supervisores o especialistas de staff. Las empresas de pequeño y mediano tamaño invierten en entrenamiento de este tipo. debido a que es muy práctico. etc. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales. . Pueden administrarlo empleados.Entrenamiento en el lugar de trabajo. 1. y constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados..EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN ´ ´ ´ ´ ´ ´ Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo (on the job) y entrenamiento fuera del sitio de trabajo.

Método de casos (estudio de casos) Discusión en grupo. Su principal ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atención al entrenamiento. etc. Dramatización Simulación y juegos Instrucción programadas. son complementarios del entrenamiento en servicio. Las principales técnicas de entrenamiento fuera del servicio son: Aulas de exposición Películas. La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados directamente con el trabajo.EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 2. videos (televisión). En general. paneles. etc. . lo cual no es posible cuando uno está involucrado en las tareas propias del cargo. debates..Entrenamiento fuera del lugar de trabajo. diapositivas.

El material de enseñanza debe ser planeado. con el fin de facilitar la ejecución del entrenamiento.EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ Después del diagnóstico de necesidades y la programación del entrenamiento. El material de enseñanza busca concretar la instrucción. Calidad del material de entrenamiento presentado. aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor. facilitar la comprensión mediante la utilización de recursos audiovisuales. La ejecución del entrenamiento depende de los siguientes factores: Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización. La ejecución del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz. el siguiente paso es la ejecución. La decisión de establecer programas de entrenamiento depende de la necesidad de mejorar el desempeño de los empleados. . El entrenamiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.

Calidad y preparación de los instructores. además de un costo que debe ser considerado una inversión que capitalizará dividendos a mediano y corto plazo. ya que los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecución del programa. Es necesario que el personal tenga espíritu de cooperación y que los dirigentes den su apoyo. y deberán conocer las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirlas. en todos los niveles y funciones. . para que se llegue a disponer de un grupo homogéneo de personas. Los instructores podrán pertenecer a los diversos niveles y áreas de la empresa. y no simplemente un gasto superfluo. Los mejores resultados se obtienen de una selección adecuada de los aprendices.EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. Calidad de los aprendices. en función de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en la tarea. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa.