ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL.

¿QUÉ ES EL ENTRENAMIENTO?
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Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistémica y organizada. Es la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

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CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO
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Transmisión de la información: Es el elemento esencial de del entrenamiento, la información es genérica y referente al trabajo. Desarrollo de habilidades: Se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

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ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías.CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO ´ Desarrollo o modificación de actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores. puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes. capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios ´ .

PRINCIPALES OBJETIVOS ´ Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. Cambiar la actitud de las personas para crear un clima mas satisfactorio entre los empleados y hacerlos mas receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. ´ ´ . Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal en otras funciones para las que pueda ser considerada.

IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO ´ El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecución satisfactoria del trabajo. transferencias. conforma un medio para preparar a los empleados de bajo nivel con el objeto de ascenderlos a puestos de supervisión. así como mejorar su nivel de competencia y capacidad para el desempeño de sus actuales funciones. ´ . e igualmente constituye una herramienta fundamental para efectuar los planes de carrera. promociones y cambios originados por nuevas tecnologías. Por lo tanto. por lo que es necesario preparar a los individuos para que éstos sean capaces de desempeñar cargos más elevados de los que actualmente ejercen. El entrenamiento se orienta a lograr el desarrollo organizacional.

Retroalimentación (feedback). información. éxito o eficacia organizacional.Salidas (outputs).CICLO DE ENTRENAMIENTO ´ El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son: . Evaluación de los procedimientos y resultados del entrenamiento. etc. Proceso de aprendizaje individual.Entradas (inputs). habilidades. . recursos empresariales. programa de entrenamiento. . a través de medios informales o investigaciones sistemáticas. ´ ´ ´ ´ . etc. Individuos en entrenamiento.Procesamiento u operación (throughputs). . etc. Personal habilitado.

3. 4.. 2.Evaluación de resultados.Implementación y ejecución.Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).Programación del entrenamiento para atender las necesidades...CICLO DE ENTRENAMIENTO ´ El entrenamiento como sistema El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas: 1. ´ ´ ´ ´ ´ ..

CICLO DE ENTRENAMIENTO .

´ . puede hacerse a través de tres niveles de análisis: Análisis de la organización. ´ Análisis de los recursos humanos. diagnostico preliminar de lo que debe de hacerse. ´ Análisis de las operaciones y tareas. ´ Primer etapa del entrenamiento.INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO.

capacidades.Nivel de Análisis Análisis Organizacional Análisis de los Recursos Humanos Análisis de Operaciones y Tareas Sistema Incluido Sistema Organizacional Sistema de Entrenamiento Información Básica Objetivos organizacionales y filosofía de entrenamiento Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas) Análisis de habilidades. comportamientos y características personales exigidos por los cargos (análisis de los cargos) Sistema de Adquisición de Habilidades . actitudes.

el análisis de su entorno. ´ . objetivos. sus recursos. la distribución de esos recursos para la consecución de objetivos.ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN ´ Abarca el estudio de la empresa como un todo: su misión. El análisis organizacional contribuye a resolver la cuestión sobre lo que debe enseñarse en términos de un plan amplio y establece la filosofía del entrenamiento para toda la empresa. el cual incluye el ambiente socioeconómico y tecnológico donde funciona la organización.

Además de los objetivos señalados. conocimientos y actitudes que tiene que desarrollar para cumplir satisfactoriamente las exigencias del cargo. es decir. esto implica dos cosas: la determinación de las habilidades. con este tipo de análisis se pretende determinar si los empleados que ocupan altas y medianas posiciones son capaces de avanzar dentro del sistema de puestos de la empresa a través del entrenamiento y desarrollo o en su defecto se requerirá de la adquisición de nuevo personal. por lo que se entiende también como el análisis de la fuerza de trabajo. El análisis humano enfoca al hombre.ANÁLISIS DE RECURSOS HUMANOS ´ Este nivel de análisis busca verificar si los recursos humanos son suficientes tanto cuantitativamente como cualitativamente para las actividades actuales y futuras de la organización. al trabajador. ´ . conocimientos y actitudes de la persona que ocupa el cargo y las habilidades.

o responsabilidades que se requieren de un trabajador para que realice las funciones eficientemente. .EL ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS ´ Constituye el proceso que comprende la descomposición de la ocupación en sus partes constituyentes. conocimientos y cualidades personales. determinar las habilidades. Aquí el enfoque es sobre la tarea y no sobre la personal que la realiza. permitiendo así.

destacándose las siguientes: ´ .MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO El diagnostico de las necesidades de entrenamiento puede ser efectuado a partir de algunas técnicas de recolección de información.

Sin embargo. ya que solicita menos la cooperación activa por parte de los sujetos. además. no solo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio. Ofrece las ventajas de obtener la información tal cual ocurre. Es un instrumento que permite percibir lo que ocurre a su alrededor. ´ ´ . se halla limitada por la duración de los sucesos y a menudo los datos de la observación son difíciles de cuantificar. Es un formulario impreso o escrito usado para reunir información sobre las necesidades de entrenamiento. las preguntas pueden ser interpretadas de diferentes formas. es independiente del deseo de informar. Mediante ésta. Posee las ventajas de ser anónimo. Observación. Tiene las desventajas de ser impersonal. Cuestionarios. además puede ser administrado a un grupo de individuos simultáneamente. asegura cierta uniformidad en la medición. Consiste en una lista de preguntas destinadas a uno a más sujetos. sino averiguar también que sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento.´ Evaluación del desempeño.

Solicitud de supervisores y gerentes. sino como lo dice. Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir no sólo a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio. es flexible (permite formular nuevamente las preguntas). y el entrevistador puede observar no solamente lo que dice el entrevistado. Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto. Sin embargo. Evaluación del desempeño. requiere la forma personal.´ Entrevistas. sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento. ´ ´ . el entrevistador requiere de mucha habilidad para realizar la entrevista. Ofrece las siguientes ventajas: puede ser utilizada en casi todos los sectores de la población. Método que permite obtener información verbal del sujeto. los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicita entrenamiento para su personal.

se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo. problemas operacionales. Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo. cómo lo hace. qué requisitos exige la ejecución del trabajo y en qué condiciones se desarrolla.´ Reuniones interdepartamentales. ´ ´ . Modificación del trabajo. para reflejar qué hace. Análisis de cargos. planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales. Es el procedimiento que estudia el puesto de trabajo por medio de las actividades directas del trabajador.

´ . susceptibles de corrección. motivaron su salida. Consiste en la combinación de los métodos anteriores para obtener información más precisa y confiable. sino también las razones que. Es posible que salgan a relucir varias deficiencias de la organización. Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento más apropiado para conocer no sólo su opinión sincera acerca de la empresa.´ Entrevista de salida. Método mixto.

existen algunos indicadores de necesidades de entrenamiento que sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de entrenamiento (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento y existentes (indicadores a posteriori).MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO ´ Además de los medios antes relacionados. .

..Reducción del número de empleados c. licencias y vacaciones del personal f.Cambio de los programas de trabajo o de producción h. si ocurrieran proporcionarían necesidades futuras de entrenamiento fácilmente previsibles.INDICADORES A PRIORI ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Eventos que.Modernización de maquinaria y equipo i.Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados b..Producción y comercialización de nuevos productos o servicios....Sustituciones o movimiento de personal e.Cambio de métodos y procesos de trabajo d..Ausencias....Expansión de los servicios g. Los indicadores a priori son: a.

6.Elevado número de accidentes 9.Exceso de errores y desperdicios 8.. Estos problemas están relacionados con la producción o con el personal..Comunicaciones defectuosas 5.Problemas de producción: 1.Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo.Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinarias y equipos...Mal aprovechamiento del espacio disponible. 7.Averías frecuentes en equipos e instalaciones 4.. etc. y sirven como diagnóstico de entrenamiento: a... ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ .Calidad inadecuada de la producción 2.INDICADORES A POSTERIORI ´ Problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas..Poca versatilidad de los empleados 10..Baja productividad 3...

Relaciones deficientes entre el personal 2.Dificultades en la obtención de buenos elementos 7..Problemas de personal 1.Tendencia a atribuir faltas a los demás 8.Demasiadas ausencias y sustituciones 6.. ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ .INDICADORES A POSTERIORI ´ b.Poco o ningún interés por el trabajo 4.Errores en la ejecución de órdenes... etc..Falta de cooperación 5..Número excesivo de quejas 3....

que deben analizarse durante el inventario: 1.¿Cuál es l a necesidad? 2..¿Ocurre en otra área o en otro sector? 4.¿Cuál es su causa? 5...¿Es parte de una necesidad mayor? ´ ´ ´ ´ ´ . sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos. se procede a la programación del entrenamiento..PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ Una vez inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento..¿Dónde fue señalada por primera vez? 3.

.¿Cuál es el costo probable del entrenamiento? 13..¿Se necesita alguna indicación inicial antes de satisfacerla? 8.¿Cuál es el tiempo disponible para el entrenamiento? 12. ¿Cuál es su prioridad con respecto a los demás? 9.¿Quién va a impartir el entrenamiento? ..Si la necesidad es inmediata.¿A cuántas personas y cuantos servicios alcanzará? 11.. ¿por separado o en conjunto? 7...PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 6.Cómo satisfacerla..¿La necesidad es permanente o temporal? 10..

PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente información para diseñar la programación de entrenamiento: ¿QUÉ debe enseñarse? ´ ¿QUIÉN debe aprender? ´ ¿CUÁNDO debe enseñarse? ´ ¿DÓNDE debe enseñarse? ´ ¿CÓMO debe enseñarse? ´ ¿QUIÉN debe enseñar? ´ .

6.División del trabajo por desarrollar. en módulos.. recursos audiovisuales. .Definición de los recursos necesarios para la implementación del entrenamiento.Enfoque de una necesidad especificada cada vez 2. paquetes o ciclos. como tipo de entrenador o instructor.Definición clara del objetivo de entrenamiento 3.PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ El programa de entrenamiento exige una planeación que incluya los siguientes aspectos: 1.Elección de los métodos de entrenamiento y la tecnología disponible. equipos o herramientas necesarias..Determinación del contenido del entrenamiento 5... 4.. etc.. máquinas. materiales manuales.

En el puesto de trabajo o fuera del mismo. considerando también el horario más oportuno o la ocasión más propicia. En general.. los recursos puestos a disposición del entrenamiento están relacionados con la problemática diagnosticada. en la empresa o fuera de ella. el personal que va a ser entrenado.Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. .. considerando: * Número de personas * Disponibilidad de tiempo * Grado de habilidad.Control y evaluación de los resultados. conocimientos y tiempos de actitudes * Características personales de comportamiento 8.. considerando las alternativas. considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. 9.PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 7.Época o periodicidad del entrenamiento. es decir.. La planeación del entrenamiento es consecuencia del diagnóstico de las necesidades de entrenamiento. 10.Lugar donde se efectuará el entrenamiento. 11.-Definición de la población objetivo.

Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido. de recursos audiovisuales. desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás. el entrenamiento de grupos. Entre las técnicas orientadas al proceso están el role-playing (juego de roles o dramatización). Estas dos últimas también se denominan técnicas de auto instrucción. etc. Hacen énfasis en la interacción entre los individuos entrenados. como en el caso del liderazgo o de la entrevista. .conciencia de sí mismo y de los demás. Se utilizan algunos procesos para desarrollar la percepción (insight) interpersonal. el entrenamiento de la sensibilidad.. Diseñadas para cambiar actitudes. para provocar cambios de comportamiento o de actitud. Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información: técnica de lectura.Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso..TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO ´ ´ ´ 1. instrucción programada (IP) e instrucción asistida por computador. 2. antes que simplemente transmitir conocimiento.como medio para cambiar actitudes y desarrollar relaciones humanas. y desarrollar habilidades interpersonales.

podemos relacionar la instrucción en el cargo. Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o contenido.Técnicas mixtas de entrenamiento. .TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO ´ ´ 3. la conciencia acerca de sí mismo y la eficiencia interpersonal. la rotación de cargos. se trata de cambiar la actitud. y varias técnicas en el cargo (on the job). Entre las técnicas mixtas sobresalen las conferencias. Entre las técnicas de entrenamiento en el cargo (on the job). sino también para cambiar actitudes y comportamientos. el entrenamiento de orientación. etc. No sólo se emplean para transmitir información. Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por técnicas más orientadas al proceso. el entrenamiento de iniciación. los estudios de casos.. las simulaciones y juegos.

Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. Normas y reglamentos internos. desarrollo y organización. Los derechos y deberes del personal. salarios. El producto o servicio. Los términos del contrato de trabajo. llevada a efecto por quien será su jefe inmediato. Relaciones del cargo con otros cargos. El programa de integración contiene información referente a: La empresa: historia. En general. horarios. por un instructor especializado o por un colega. a través del llamado programa de integración o programa de inducción.TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo. Descripción detallada del cargo. Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo.. la introducción de un empleado nuevo en su trabajo se hace mediante programación sistemática. . oportunidades de ascenso. Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios.Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa. 1. El supervisor del nuevo empleado (presentación). Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo.

Entrenamiento después del ingreso al trabajo. Reducción del número de despidos o de acciones correctivas. El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posición en la organización.En el lugar o sitio de trabajo (en servicio). gracias al conocimiento de los reglamentos de la empresa y de las consecuencias derivadas de violación... para que se adaptación sea la más rápida posible. brinda ventajas como: El nuevo empleado recibe la información general necesaria acerca de la empresa: normas. 2. que busca integrar al empleado en el cargo de manera adecuada.. . reglamentos y procedimientos que lo afectan.Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio). 2. el entrenamiento podrá llevarse a cabo: 1. Por consiguiente. Después del ingreso a ejercer el cargo. la clasificación de las técnicas de entrenamiento depende del sitio de aplicación.TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Este programa. El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar.

Tiene mucha acogida. Pueden administrarlo empleados. ya que el empleado aprende mientras trabaja. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales. debido a que es muy práctico. supervisores o especialistas de staff. El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo. etc. en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad. y constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados.EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN ´ ´ ´ ´ ´ ´ Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo (on the job) y entrenamiento fuera del sitio de trabajo. 1. El entrenamiento en el trabajo presenta varias modalidades: Admisión de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos Rotación de cargos Entrenamiento en tareas Enriquecimiento del cargo.. .Entrenamiento en el lugar de trabajo. Las empresas de pequeño y mediano tamaño invierten en entrenamiento de este tipo.

Su principal ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atención al entrenamiento. La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados directamente con el trabajo. paneles. etc.Entrenamiento fuera del lugar de trabajo. son complementarios del entrenamiento en servicio. Las principales técnicas de entrenamiento fuera del servicio son: Aulas de exposición Películas. etc. diapositivas.EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 2. debates. lo cual no es posible cuando uno está involucrado en las tareas propias del cargo. videos (televisión). En general. Dramatización Simulación y juegos Instrucción programadas. Método de casos (estudio de casos) Discusión en grupo. ..

. facilitar la comprensión mediante la utilización de recursos audiovisuales. El entrenamiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. con el fin de facilitar la ejecución del entrenamiento. La ejecución del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz.EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ Después del diagnóstico de necesidades y la programación del entrenamiento. aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor. La ejecución del entrenamiento depende de los siguientes factores: Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización. El material de enseñanza busca concretar la instrucción. Calidad del material de entrenamiento presentado. El material de enseñanza debe ser planeado. La decisión de establecer programas de entrenamiento depende de la necesidad de mejorar el desempeño de los empleados. el siguiente paso es la ejecución.

Calidad y preparación de los instructores. para que se llegue a disponer de un grupo homogéneo de personas. Es necesario que el personal tenga espíritu de cooperación y que los dirigentes den su apoyo. ya que los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecución del programa. Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en la tarea. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. en todos los niveles y funciones. Los mejores resultados se obtienen de una selección adecuada de los aprendices. y no simplemente un gasto superfluo. en función de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento. además de un costo que debe ser considerado una inversión que capitalizará dividendos a mediano y corto plazo. Calidad de los aprendices. . y deberán conocer las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirlas.EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. Los instructores podrán pertenecer a los diversos niveles y áreas de la empresa. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa.

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