ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL.

¿QUÉ ES EL ENTRENAMIENTO?
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Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistémica y organizada. Es la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

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CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO
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Transmisión de la información: Es el elemento esencial de del entrenamiento, la información es genérica y referente al trabajo. Desarrollo de habilidades: Se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

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capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios ´ . Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías.CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO ´ Desarrollo o modificación de actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores. puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes. ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización.

PRINCIPALES OBJETIVOS ´ Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. ´ ´ . Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal en otras funciones para las que pueda ser considerada. Cambiar la actitud de las personas para crear un clima mas satisfactorio entre los empleados y hacerlos mas receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

promociones y cambios originados por nuevas tecnologías. por lo que es necesario preparar a los individuos para que éstos sean capaces de desempeñar cargos más elevados de los que actualmente ejercen. Por lo tanto. conforma un medio para preparar a los empleados de bajo nivel con el objeto de ascenderlos a puestos de supervisión. e igualmente constituye una herramienta fundamental para efectuar los planes de carrera. ´ . transferencias. El entrenamiento se orienta a lograr el desarrollo organizacional.IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO ´ El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecución satisfactoria del trabajo. así como mejorar su nivel de competencia y capacidad para el desempeño de sus actuales funciones.

a través de medios informales o investigaciones sistemáticas. habilidades. etc. . información. Evaluación de los procedimientos y resultados del entrenamiento. Individuos en entrenamiento. . éxito o eficacia organizacional. etc. Proceso de aprendizaje individual. recursos empresariales.Salidas (outputs). ´ ´ ´ ´ . programa de entrenamiento.Procesamiento u operación (throughputs). Personal habilitado. .Entradas (inputs).CICLO DE ENTRENAMIENTO ´ El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son: . etc.Retroalimentación (feedback).

CICLO DE ENTRENAMIENTO ´ El entrenamiento como sistema El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas: 1... 2.Implementación y ejecución. ´ ´ ´ ´ ´ . 4. 3..Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico)..Programación del entrenamiento para atender las necesidades.Evaluación de resultados.

CICLO DE ENTRENAMIENTO .

´ Análisis de las operaciones y tareas. puede hacerse a través de tres niveles de análisis: Análisis de la organización. diagnostico preliminar de lo que debe de hacerse.INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO. ´ Primer etapa del entrenamiento. ´ Análisis de los recursos humanos. ´ .

actitudes.Nivel de Análisis Análisis Organizacional Análisis de los Recursos Humanos Análisis de Operaciones y Tareas Sistema Incluido Sistema Organizacional Sistema de Entrenamiento Información Básica Objetivos organizacionales y filosofía de entrenamiento Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas) Análisis de habilidades. comportamientos y características personales exigidos por los cargos (análisis de los cargos) Sistema de Adquisición de Habilidades . capacidades.

la distribución de esos recursos para la consecución de objetivos. objetivos. el análisis de su entorno. el cual incluye el ambiente socioeconómico y tecnológico donde funciona la organización. ´ . El análisis organizacional contribuye a resolver la cuestión sobre lo que debe enseñarse en términos de un plan amplio y establece la filosofía del entrenamiento para toda la empresa.ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN ´ Abarca el estudio de la empresa como un todo: su misión. sus recursos.

El análisis humano enfoca al hombre. con este tipo de análisis se pretende determinar si los empleados que ocupan altas y medianas posiciones son capaces de avanzar dentro del sistema de puestos de la empresa a través del entrenamiento y desarrollo o en su defecto se requerirá de la adquisición de nuevo personal. Además de los objetivos señalados. conocimientos y actitudes que tiene que desarrollar para cumplir satisfactoriamente las exigencias del cargo. esto implica dos cosas: la determinación de las habilidades.ANÁLISIS DE RECURSOS HUMANOS ´ Este nivel de análisis busca verificar si los recursos humanos son suficientes tanto cuantitativamente como cualitativamente para las actividades actuales y futuras de la organización. al trabajador. conocimientos y actitudes de la persona que ocupa el cargo y las habilidades. por lo que se entiende también como el análisis de la fuerza de trabajo. es decir. ´ .

. Aquí el enfoque es sobre la tarea y no sobre la personal que la realiza. o responsabilidades que se requieren de un trabajador para que realice las funciones eficientemente. conocimientos y cualidades personales. determinar las habilidades.EL ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS ´ Constituye el proceso que comprende la descomposición de la ocupación en sus partes constituyentes. permitiendo así.

destacándose las siguientes: ´ .MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO El diagnostico de las necesidades de entrenamiento puede ser efectuado a partir de algunas técnicas de recolección de información.

no solo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio. Posee las ventajas de ser anónimo. asegura cierta uniformidad en la medición. se halla limitada por la duración de los sucesos y a menudo los datos de la observación son difíciles de cuantificar. las preguntas pueden ser interpretadas de diferentes formas. Mediante ésta. Cuestionarios. además. Observación. sino averiguar también que sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento. ´ ´ .´ Evaluación del desempeño. ya que solicita menos la cooperación activa por parte de los sujetos. Es un instrumento que permite percibir lo que ocurre a su alrededor. Consiste en una lista de preguntas destinadas a uno a más sujetos. además puede ser administrado a un grupo de individuos simultáneamente. Sin embargo. Tiene las desventajas de ser impersonal. es independiente del deseo de informar. Ofrece las ventajas de obtener la información tal cual ocurre. Es un formulario impreso o escrito usado para reunir información sobre las necesidades de entrenamiento.

y el entrevistador puede observar no solamente lo que dice el entrevistado. Solicitud de supervisores y gerentes. Ofrece las siguientes ventajas: puede ser utilizada en casi todos los sectores de la población. Sin embargo. Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto. Evaluación del desempeño. es flexible (permite formular nuevamente las preguntas). los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicita entrenamiento para su personal.´ Entrevistas. Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir no sólo a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio. sino como lo dice. requiere la forma personal. sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento. el entrevistador requiere de mucha habilidad para realizar la entrevista. ´ ´ . Método que permite obtener información verbal del sujeto.

se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo. para reflejar qué hace. Análisis de cargos. Es el procedimiento que estudia el puesto de trabajo por medio de las actividades directas del trabajador. cómo lo hace. Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo. problemas operacionales.´ Reuniones interdepartamentales. planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. ´ ´ . qué requisitos exige la ejecución del trabajo y en qué condiciones se desarrolla. Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales. Modificación del trabajo.

´ Entrevista de salida. Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento más apropiado para conocer no sólo su opinión sincera acerca de la empresa. ´ . motivaron su salida. Consiste en la combinación de los métodos anteriores para obtener información más precisa y confiable. susceptibles de corrección. Método mixto. Es posible que salgan a relucir varias deficiencias de la organización. sino también las razones que.

existen algunos indicadores de necesidades de entrenamiento que sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de entrenamiento (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento y existentes (indicadores a posteriori).MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO ´ Además de los medios antes relacionados. .

..Reducción del número de empleados c.INDICADORES A PRIORI ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Eventos que..Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados b. .Cambio de métodos y procesos de trabajo d.Cambio de los programas de trabajo o de producción h.. si ocurrieran proporcionarían necesidades futuras de entrenamiento fácilmente previsibles..Expansión de los servicios g.Ausencias.. Los indicadores a priori son: a.Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. licencias y vacaciones del personal f....Sustituciones o movimiento de personal e.Modernización de maquinaria y equipo i.

y sirven como diagnóstico de entrenamiento: a.Problemas de producción: 1. etc. Estos problemas están relacionados con la producción o con el personal.Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinarias y equipos.... 7.Averías frecuentes en equipos e instalaciones 4.Mal aprovechamiento del espacio disponible.Baja productividad 3.Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo..Calidad inadecuada de la producción 2...Exceso de errores y desperdicios 8.INDICADORES A POSTERIORI ´ Problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas...Comunicaciones defectuosas 5.Poca versatilidad de los empleados 10. ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ .Elevado número de accidentes 9.. 6...

......Dificultades en la obtención de buenos elementos 7.INDICADORES A POSTERIORI ´ b.Falta de cooperación 5.Relaciones deficientes entre el personal 2. ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ .Problemas de personal 1.Demasiadas ausencias y sustituciones 6...Poco o ningún interés por el trabajo 4.Tendencia a atribuir faltas a los demás 8.Errores en la ejecución de órdenes.Número excesivo de quejas 3.. etc.

.. sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos.¿Dónde fue señalada por primera vez? 3..¿Es parte de una necesidad mayor? ´ ´ ´ ´ ´ ..¿Ocurre en otra área o en otro sector? 4.¿Cuál es l a necesidad? 2..¿Cuál es su causa? 5.PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ Una vez inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento. se procede a la programación del entrenamiento. que deben analizarse durante el inventario: 1.

¿Cuál es el tiempo disponible para el entrenamiento? 12... ¿Cuál es su prioridad con respecto a los demás? 9.¿A cuántas personas y cuantos servicios alcanzará? 11.Si la necesidad es inmediata.. ¿por separado o en conjunto? 7..¿La necesidad es permanente o temporal? 10.PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 6.Cómo satisfacerla.¿Cuál es el costo probable del entrenamiento? 13.¿Quién va a impartir el entrenamiento? ..¿Se necesita alguna indicación inicial antes de satisfacerla? 8....

PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente información para diseñar la programación de entrenamiento: ¿QUÉ debe enseñarse? ´ ¿QUIÉN debe aprender? ´ ¿CUÁNDO debe enseñarse? ´ ¿DÓNDE debe enseñarse? ´ ¿CÓMO debe enseñarse? ´ ¿QUIÉN debe enseñar? ´ .

materiales manuales.Definición de los recursos necesarios para la implementación del entrenamiento.PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ El programa de entrenamiento exige una planeación que incluya los siguientes aspectos: 1.Definición clara del objetivo de entrenamiento 3. equipos o herramientas necesarias...Elección de los métodos de entrenamiento y la tecnología disponible. en módulos.. 6. recursos audiovisuales. 4.Enfoque de una necesidad especificada cada vez 2.Determinación del contenido del entrenamiento 5. máquinas. .División del trabajo por desarrollar. etc. paquetes o ciclos.. como tipo de entrenador o instructor...

. en la empresa o fuera de ella.. los recursos puestos a disposición del entrenamiento están relacionados con la problemática diagnosticada. conocimientos y tiempos de actitudes * Características personales de comportamiento 8. 10. el personal que va a ser entrenado. En general. La planeación del entrenamiento es consecuencia del diagnóstico de las necesidades de entrenamiento.Lugar donde se efectuará el entrenamiento. .Control y evaluación de los resultados. considerando también el horario más oportuno o la ocasión más propicia. considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. 11..PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 7.-Definición de la población objetivo. En el puesto de trabajo o fuera del mismo.Época o periodicidad del entrenamiento. considerando las alternativas..Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. considerando: * Número de personas * Disponibilidad de tiempo * Grado de habilidad. es decir. 9.

Entre las técnicas orientadas al proceso están el role-playing (juego de roles o dramatización). desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás. para provocar cambios de comportamiento o de actitud.TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO ´ ´ ´ 1. Estas dos últimas también se denominan técnicas de auto instrucción.Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso. etc. Diseñadas para cambiar actitudes. Se utilizan algunos procesos para desarrollar la percepción (insight) interpersonal. instrucción programada (IP) e instrucción asistida por computador. de recursos audiovisuales. como en el caso del liderazgo o de la entrevista. el entrenamiento de grupos.como medio para cambiar actitudes y desarrollar relaciones humanas. y desarrollar habilidades interpersonales. Hacen énfasis en la interacción entre los individuos entrenados.conciencia de sí mismo y de los demás.. antes que simplemente transmitir conocimiento. .Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido. el entrenamiento de la sensibilidad.. Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información: técnica de lectura. 2.

y varias técnicas en el cargo (on the job). el entrenamiento de iniciación. las simulaciones y juegos.TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO ´ ´ 3. Entre las técnicas de entrenamiento en el cargo (on the job). Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por técnicas más orientadas al proceso. Entre las técnicas mixtas sobresalen las conferencias. sino también para cambiar actitudes y comportamientos. el entrenamiento de orientación.. No sólo se emplean para transmitir información. . etc.Técnicas mixtas de entrenamiento. podemos relacionar la instrucción en el cargo. la conciencia acerca de sí mismo y la eficiencia interpersonal. se trata de cambiar la actitud. Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o contenido. los estudios de casos. la rotación de cargos.

En general.. Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios. oportunidades de ascenso. Normas y reglamentos internos.Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa. El producto o servicio. Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo. Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. por un instructor especializado o por un colega. Relaciones del cargo con otros cargos. Los derechos y deberes del personal. 1. a través del llamado programa de integración o programa de inducción. . salarios.TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo. horarios. desarrollo y organización. Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo. El programa de integración contiene información referente a: La empresa: historia. Descripción detallada del cargo. El supervisor del nuevo empleado (presentación). Los términos del contrato de trabajo. la introducción de un empleado nuevo en su trabajo se hace mediante programación sistemática. llevada a efecto por quien será su jefe inmediato.

para que se adaptación sea la más rápida posible. gracias al conocimiento de los reglamentos de la empresa y de las consecuencias derivadas de violación. Después del ingreso a ejercer el cargo.. que busca integrar al empleado en el cargo de manera adecuada. Reducción del número de despidos o de acciones correctivas. el entrenamiento podrá llevarse a cabo: 1. El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar. brinda ventajas como: El nuevo empleado recibe la información general necesaria acerca de la empresa: normas. reglamentos y procedimientos que lo afectan. Por consiguiente. El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posición en la organización.Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).Entrenamiento después del ingreso al trabajo.En el lugar o sitio de trabajo (en servicio). la clasificación de las técnicas de entrenamiento depende del sitio de aplicación.. 2. 2.TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Este programa. ..

1. etc. Las empresas de pequeño y mediano tamaño invierten en entrenamiento de este tipo. debido a que es muy práctico. Pueden administrarlo empleados. y constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados. en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad. Tiene mucha acogida.EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN ´ ´ ´ ´ ´ ´ Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo (on the job) y entrenamiento fuera del sitio de trabajo. El entrenamiento en el trabajo presenta varias modalidades: Admisión de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos Rotación de cargos Entrenamiento en tareas Enriquecimiento del cargo. ya que el empleado aprende mientras trabaja.Entrenamiento en el lugar de trabajo. . El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo. supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales..

debates.Entrenamiento fuera del lugar de trabajo.EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 2. La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados directamente con el trabajo. Dramatización Simulación y juegos Instrucción programadas.. paneles. Método de casos (estudio de casos) Discusión en grupo. . etc. diapositivas. lo cual no es posible cuando uno está involucrado en las tareas propias del cargo. son complementarios del entrenamiento en servicio. En general. Su principal ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atención al entrenamiento. etc. Las principales técnicas de entrenamiento fuera del servicio son: Aulas de exposición Películas. videos (televisión).

EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ Después del diagnóstico de necesidades y la programación del entrenamiento. Calidad del material de entrenamiento presentado. La ejecución del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz. El material de enseñanza debe ser planeado. El entrenamiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. La decisión de establecer programas de entrenamiento depende de la necesidad de mejorar el desempeño de los empleados. . aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor. El material de enseñanza busca concretar la instrucción. facilitar la comprensión mediante la utilización de recursos audiovisuales. La ejecución del entrenamiento depende de los siguientes factores: Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización. el siguiente paso es la ejecución. con el fin de facilitar la ejecución del entrenamiento.

además de un costo que debe ser considerado una inversión que capitalizará dividendos a mediano y corto plazo. Es necesario que el personal tenga espíritu de cooperación y que los dirigentes den su apoyo. Los mejores resultados se obtienen de una selección adecuada de los aprendices. Calidad de los aprendices. Calidad y preparación de los instructores. y deberán conocer las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirlas. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. y no simplemente un gasto superfluo. . Los instructores podrán pertenecer a los diversos niveles y áreas de la empresa.EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. en función de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento. para que se llegue a disponer de un grupo homogéneo de personas. ya que los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecución del programa. en todos los niveles y funciones. Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en la tarea. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa.

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