ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL.

¿QUÉ ES EL ENTRENAMIENTO?
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Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistémica y organizada. Es la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

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CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO
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Transmisión de la información: Es el elemento esencial de del entrenamiento, la información es genérica y referente al trabajo. Desarrollo de habilidades: Se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

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puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes.CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO ´ Desarrollo o modificación de actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores. ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías. capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios ´ .

Cambiar la actitud de las personas para crear un clima mas satisfactorio entre los empleados y hacerlos mas receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. ´ ´ . Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal en otras funciones para las que pueda ser considerada.PRINCIPALES OBJETIVOS ´ Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

así como mejorar su nivel de competencia y capacidad para el desempeño de sus actuales funciones. promociones y cambios originados por nuevas tecnologías. ´ .IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO ´ El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecución satisfactoria del trabajo. El entrenamiento se orienta a lograr el desarrollo organizacional. e igualmente constituye una herramienta fundamental para efectuar los planes de carrera. por lo que es necesario preparar a los individuos para que éstos sean capaces de desempeñar cargos más elevados de los que actualmente ejercen. conforma un medio para preparar a los empleados de bajo nivel con el objeto de ascenderlos a puestos de supervisión. Por lo tanto. transferencias.

Individuos en entrenamiento. Proceso de aprendizaje individual.Procesamiento u operación (throughputs). . . Evaluación de los procedimientos y resultados del entrenamiento.Salidas (outputs). programa de entrenamiento. habilidades.Retroalimentación (feedback).CICLO DE ENTRENAMIENTO ´ El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son: . éxito o eficacia organizacional. recursos empresariales. etc. ´ ´ ´ ´ . etc. a través de medios informales o investigaciones sistemáticas.Entradas (inputs). Personal habilitado. información. etc. .

Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).Implementación y ejecución. 2. 3. 4..Evaluación de resultados.Programación del entrenamiento para atender las necesidades.CICLO DE ENTRENAMIENTO ´ El entrenamiento como sistema El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas: 1... ´ ´ ´ ´ ´ ..

CICLO DE ENTRENAMIENTO .

´ Primer etapa del entrenamiento. ´ Análisis de las operaciones y tareas.INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO. ´ Análisis de los recursos humanos. ´ . diagnostico preliminar de lo que debe de hacerse. puede hacerse a través de tres niveles de análisis: Análisis de la organización.

Nivel de Análisis Análisis Organizacional Análisis de los Recursos Humanos Análisis de Operaciones y Tareas Sistema Incluido Sistema Organizacional Sistema de Entrenamiento Información Básica Objetivos organizacionales y filosofía de entrenamiento Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas) Análisis de habilidades. actitudes. capacidades. comportamientos y características personales exigidos por los cargos (análisis de los cargos) Sistema de Adquisición de Habilidades .

El análisis organizacional contribuye a resolver la cuestión sobre lo que debe enseñarse en términos de un plan amplio y establece la filosofía del entrenamiento para toda la empresa. ´ . objetivos.ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN ´ Abarca el estudio de la empresa como un todo: su misión. la distribución de esos recursos para la consecución de objetivos. el cual incluye el ambiente socioeconómico y tecnológico donde funciona la organización. sus recursos. el análisis de su entorno.

es decir. con este tipo de análisis se pretende determinar si los empleados que ocupan altas y medianas posiciones son capaces de avanzar dentro del sistema de puestos de la empresa a través del entrenamiento y desarrollo o en su defecto se requerirá de la adquisición de nuevo personal. conocimientos y actitudes que tiene que desarrollar para cumplir satisfactoriamente las exigencias del cargo. El análisis humano enfoca al hombre. Además de los objetivos señalados.ANÁLISIS DE RECURSOS HUMANOS ´ Este nivel de análisis busca verificar si los recursos humanos son suficientes tanto cuantitativamente como cualitativamente para las actividades actuales y futuras de la organización. ´ . conocimientos y actitudes de la persona que ocupa el cargo y las habilidades. esto implica dos cosas: la determinación de las habilidades. por lo que se entiende también como el análisis de la fuerza de trabajo. al trabajador.

. conocimientos y cualidades personales. permitiendo así. o responsabilidades que se requieren de un trabajador para que realice las funciones eficientemente.EL ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS ´ Constituye el proceso que comprende la descomposición de la ocupación en sus partes constituyentes. Aquí el enfoque es sobre la tarea y no sobre la personal que la realiza. determinar las habilidades.

destacándose las siguientes: ´ .MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO El diagnostico de las necesidades de entrenamiento puede ser efectuado a partir de algunas técnicas de recolección de información.

sino averiguar también que sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento. Posee las ventajas de ser anónimo. además. además puede ser administrado a un grupo de individuos simultáneamente. Observación. Sin embargo. Tiene las desventajas de ser impersonal. Mediante ésta.´ Evaluación del desempeño. no solo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio. Es un formulario impreso o escrito usado para reunir información sobre las necesidades de entrenamiento. se halla limitada por la duración de los sucesos y a menudo los datos de la observación son difíciles de cuantificar. ya que solicita menos la cooperación activa por parte de los sujetos. ´ ´ . es independiente del deseo de informar. las preguntas pueden ser interpretadas de diferentes formas. Es un instrumento que permite percibir lo que ocurre a su alrededor. Cuestionarios. Consiste en una lista de preguntas destinadas a uno a más sujetos. Ofrece las ventajas de obtener la información tal cual ocurre. asegura cierta uniformidad en la medición.

Solicitud de supervisores y gerentes. ´ ´ . es flexible (permite formular nuevamente las preguntas). sino como lo dice. sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento. Ofrece las siguientes ventajas: puede ser utilizada en casi todos los sectores de la población. y el entrevistador puede observar no solamente lo que dice el entrevistado. el entrevistador requiere de mucha habilidad para realizar la entrevista. Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto. los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicita entrenamiento para su personal. Evaluación del desempeño. Sin embargo.´ Entrevistas. Método que permite obtener información verbal del sujeto. requiere la forma personal. Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir no sólo a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio.

cómo lo hace. qué requisitos exige la ejecución del trabajo y en qué condiciones se desarrolla. para reflejar qué hace. Es el procedimiento que estudia el puesto de trabajo por medio de las actividades directas del trabajador. problemas operacionales. planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo. Análisis de cargos.´ Reuniones interdepartamentales. ´ ´ . Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales. Modificación del trabajo. se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

Método mixto. Consiste en la combinación de los métodos anteriores para obtener información más precisa y confiable. Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento más apropiado para conocer no sólo su opinión sincera acerca de la empresa.´ Entrevista de salida. motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias deficiencias de la organización. susceptibles de corrección. ´ . sino también las razones que.

existen algunos indicadores de necesidades de entrenamiento que sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de entrenamiento (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento y existentes (indicadores a posteriori). .MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO ´ Además de los medios antes relacionados.

.Expansión de los servicios g.Modernización de maquinaria y equipo i.Sustituciones o movimiento de personal e..Ausencias. licencias y vacaciones del personal f.Cambio de métodos y procesos de trabajo d. Los indicadores a priori son: a.Cambio de los programas de trabajo o de producción h.Reducción del número de empleados c.INDICADORES A PRIORI ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Eventos que..Producción y comercialización de nuevos productos o servicios..Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados b. .... si ocurrieran proporcionarían necesidades futuras de entrenamiento fácilmente previsibles...

Exceso de errores y desperdicios 8..Poca versatilidad de los empleados 10. 7. ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ .Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinarias y equipos..Mal aprovechamiento del espacio disponible..Baja productividad 3. Estos problemas están relacionados con la producción o con el personal..Averías frecuentes en equipos e instalaciones 4..Elevado número de accidentes 9.. y sirven como diagnóstico de entrenamiento: a.Comunicaciones defectuosas 5.. 6.INDICADORES A POSTERIORI ´ Problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas.Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo..Calidad inadecuada de la producción 2.Problemas de producción: 1... etc..

.. etc.Dificultades en la obtención de buenos elementos 7.Falta de cooperación 5.Problemas de personal 1.Errores en la ejecución de órdenes.Número excesivo de quejas 3...Tendencia a atribuir faltas a los demás 8..Demasiadas ausencias y sustituciones 6.INDICADORES A POSTERIORI ´ b.Poco o ningún interés por el trabajo 4.Relaciones deficientes entre el personal 2..... ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ .

¿Ocurre en otra área o en otro sector? 4.¿Cuál es su causa? 5. se procede a la programación del entrenamiento.¿Dónde fue señalada por primera vez? 3.¿Es parte de una necesidad mayor? ´ ´ ´ ´ ´ . sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos..¿Cuál es l a necesidad? 2...PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ Una vez inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento... que deben analizarse durante el inventario: 1.

.Si la necesidad es inmediata..PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 6.¿Cuál es el costo probable del entrenamiento? 13... ¿por separado o en conjunto? 7.Cómo satisfacerla.¿Quién va a impartir el entrenamiento? .¿La necesidad es permanente o temporal? 10.¿Cuál es el tiempo disponible para el entrenamiento? 12.¿Se necesita alguna indicación inicial antes de satisfacerla? 8.. ¿Cuál es su prioridad con respecto a los demás? 9..¿A cuántas personas y cuantos servicios alcanzará? 11...

PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente información para diseñar la programación de entrenamiento: ¿QUÉ debe enseñarse? ´ ¿QUIÉN debe aprender? ´ ¿CUÁNDO debe enseñarse? ´ ¿DÓNDE debe enseñarse? ´ ¿CÓMO debe enseñarse? ´ ¿QUIÉN debe enseñar? ´ .

4. etc. recursos audiovisuales.. máquinas...Definición de los recursos necesarios para la implementación del entrenamiento.División del trabajo por desarrollar. 6.Elección de los métodos de entrenamiento y la tecnología disponible. como tipo de entrenador o instructor. materiales manuales.Enfoque de una necesidad especificada cada vez 2. en módulos.PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ El programa de entrenamiento exige una planeación que incluya los siguientes aspectos: 1.. paquetes o ciclos. equipos o herramientas necesarias. .Determinación del contenido del entrenamiento 5..Definición clara del objetivo de entrenamiento 3..

Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. considerando las alternativas. En el puesto de trabajo o fuera del mismo. los recursos puestos a disposición del entrenamiento están relacionados con la problemática diagnosticada.PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 7. es decir.. conocimientos y tiempos de actitudes * Características personales de comportamiento 8.Época o periodicidad del entrenamiento. 10.-Definición de la población objetivo. considerando también el horario más oportuno o la ocasión más propicia. considerando: * Número de personas * Disponibilidad de tiempo * Grado de habilidad.. 11. La planeación del entrenamiento es consecuencia del diagnóstico de las necesidades de entrenamiento.Lugar donde se efectuará el entrenamiento. el personal que va a ser entrenado.. considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.Control y evaluación de los resultados.. 9. En general. en la empresa o fuera de ella. .

y desarrollar habilidades interpersonales. Hacen énfasis en la interacción entre los individuos entrenados. de recursos audiovisuales. Se utilizan algunos procesos para desarrollar la percepción (insight) interpersonal..Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido.conciencia de sí mismo y de los demás. etc. como en el caso del liderazgo o de la entrevista. Diseñadas para cambiar actitudes. Entre las técnicas orientadas al proceso están el role-playing (juego de roles o dramatización).Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso. antes que simplemente transmitir conocimiento. instrucción programada (IP) e instrucción asistida por computador. Estas dos últimas también se denominan técnicas de auto instrucción. para provocar cambios de comportamiento o de actitud. desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás.como medio para cambiar actitudes y desarrollar relaciones humanas. el entrenamiento de grupos. Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información: técnica de lectura.. . 2. el entrenamiento de la sensibilidad.TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO ´ ´ ´ 1.

Entre las técnicas de entrenamiento en el cargo (on the job). Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o contenido. las simulaciones y juegos.. sino también para cambiar actitudes y comportamientos. la conciencia acerca de sí mismo y la eficiencia interpersonal. Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por técnicas más orientadas al proceso. Entre las técnicas mixtas sobresalen las conferencias. podemos relacionar la instrucción en el cargo. el entrenamiento de iniciación.Técnicas mixtas de entrenamiento. la rotación de cargos. . etc. el entrenamiento de orientación. los estudios de casos. y varias técnicas en el cargo (on the job). se trata de cambiar la actitud. No sólo se emplean para transmitir información.TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO ´ ´ 3.

salarios. Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios. a través del llamado programa de integración o programa de inducción. 1.Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa. llevada a efecto por quien será su jefe inmediato.. Descripción detallada del cargo. El producto o servicio. horarios. oportunidades de ascenso.TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo. desarrollo y organización. El programa de integración contiene información referente a: La empresa: historia. Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. . Normas y reglamentos internos. Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo. Relaciones del cargo con otros cargos. la introducción de un empleado nuevo en su trabajo se hace mediante programación sistemática. Los derechos y deberes del personal. En general. por un instructor especializado o por un colega. Los términos del contrato de trabajo. Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo. El supervisor del nuevo empleado (presentación).

2. el entrenamiento podrá llevarse a cabo: 1.. . para que se adaptación sea la más rápida posible. El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar. la clasificación de las técnicas de entrenamiento depende del sitio de aplicación.En el lugar o sitio de trabajo (en servicio). 2. Reducción del número de despidos o de acciones correctivas. Por consiguiente.. brinda ventajas como: El nuevo empleado recibe la información general necesaria acerca de la empresa: normas..TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Este programa. reglamentos y procedimientos que lo afectan.Entrenamiento después del ingreso al trabajo. gracias al conocimiento de los reglamentos de la empresa y de las consecuencias derivadas de violación. que busca integrar al empleado en el cargo de manera adecuada. El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posición en la organización. Después del ingreso a ejercer el cargo.Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).

supervisores o especialistas de staff. Pueden administrarlo empleados. etc. El entrenamiento en el trabajo presenta varias modalidades: Admisión de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos Rotación de cargos Entrenamiento en tareas Enriquecimiento del cargo. 1.Entrenamiento en el lugar de trabajo. debido a que es muy práctico. y constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales. en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad. ya que el empleado aprende mientras trabaja.EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN ´ ´ ´ ´ ´ ´ Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo (on the job) y entrenamiento fuera del sitio de trabajo.. . Las empresas de pequeño y mediano tamaño invierten en entrenamiento de este tipo. El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo. Tiene mucha acogida.

etc. Su principal ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atención al entrenamiento. paneles. Dramatización Simulación y juegos Instrucción programadas. videos (televisión). Método de casos (estudio de casos) Discusión en grupo.. .EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 2. etc. Las principales técnicas de entrenamiento fuera del servicio son: Aulas de exposición Películas. diapositivas. lo cual no es posible cuando uno está involucrado en las tareas propias del cargo. En general. debates. La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados directamente con el trabajo.Entrenamiento fuera del lugar de trabajo. son complementarios del entrenamiento en servicio.

El material de enseñanza debe ser planeado. facilitar la comprensión mediante la utilización de recursos audiovisuales. La ejecución del entrenamiento depende de los siguientes factores: Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización. La decisión de establecer programas de entrenamiento depende de la necesidad de mejorar el desempeño de los empleados. El entrenamiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor. con el fin de facilitar la ejecución del entrenamiento. La ejecución del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz. Calidad del material de entrenamiento presentado. el siguiente paso es la ejecución. .EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ Después del diagnóstico de necesidades y la programación del entrenamiento. El material de enseñanza busca concretar la instrucción.

EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. y deberán conocer las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirlas. . El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa. en todos los niveles y funciones. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Es necesario que el personal tenga espíritu de cooperación y que los dirigentes den su apoyo. para que se llegue a disponer de un grupo homogéneo de personas. ya que los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecución del programa. Calidad de los aprendices. en función de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento. Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en la tarea. Los mejores resultados se obtienen de una selección adecuada de los aprendices. Los instructores podrán pertenecer a los diversos niveles y áreas de la empresa. Calidad y preparación de los instructores. además de un costo que debe ser considerado una inversión que capitalizará dividendos a mediano y corto plazo. y no simplemente un gasto superfluo.

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