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Entrenamiento y Desarrollo de Personal

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ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL.

¿QUÉ ES EL ENTRENAMIENTO?
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Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistémica y organizada. Es la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

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CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO
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Transmisión de la información: Es el elemento esencial de del entrenamiento, la información es genérica y referente al trabajo. Desarrollo de habilidades: Se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

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ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización. puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías. capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios ´ .CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO ´ Desarrollo o modificación de actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores.

PRINCIPALES OBJETIVOS ´ Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. Cambiar la actitud de las personas para crear un clima mas satisfactorio entre los empleados y hacerlos mas receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal en otras funciones para las que pueda ser considerada. ´ ´ .

transferencias. así como mejorar su nivel de competencia y capacidad para el desempeño de sus actuales funciones.IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO ´ El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecución satisfactoria del trabajo. ´ . conforma un medio para preparar a los empleados de bajo nivel con el objeto de ascenderlos a puestos de supervisión. promociones y cambios originados por nuevas tecnologías. e igualmente constituye una herramienta fundamental para efectuar los planes de carrera. Por lo tanto. El entrenamiento se orienta a lograr el desarrollo organizacional. por lo que es necesario preparar a los individuos para que éstos sean capaces de desempeñar cargos más elevados de los que actualmente ejercen.

Retroalimentación (feedback). etc. Evaluación de los procedimientos y resultados del entrenamiento. programa de entrenamiento. a través de medios informales o investigaciones sistemáticas. etc.CICLO DE ENTRENAMIENTO ´ El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son: . ´ ´ ´ ´ . recursos empresariales.Entradas (inputs). Proceso de aprendizaje individual. Personal habilitado. información. . etc.Salidas (outputs).Procesamiento u operación (throughputs). Individuos en entrenamiento. . . éxito o eficacia organizacional. habilidades.

CICLO DE ENTRENAMIENTO ´ El entrenamiento como sistema El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas: 1. 2.. ´ ´ ´ ´ ´ .Implementación y ejecución.Programación del entrenamiento para atender las necesidades...Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).Evaluación de resultados. 4. 3..

CICLO DE ENTRENAMIENTO .

´ Primer etapa del entrenamiento. puede hacerse a través de tres niveles de análisis: Análisis de la organización. ´ Análisis de las operaciones y tareas. diagnostico preliminar de lo que debe de hacerse. ´ Análisis de los recursos humanos.INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO. ´ .

capacidades. comportamientos y características personales exigidos por los cargos (análisis de los cargos) Sistema de Adquisición de Habilidades . actitudes.Nivel de Análisis Análisis Organizacional Análisis de los Recursos Humanos Análisis de Operaciones y Tareas Sistema Incluido Sistema Organizacional Sistema de Entrenamiento Información Básica Objetivos organizacionales y filosofía de entrenamiento Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas) Análisis de habilidades.

objetivos. la distribución de esos recursos para la consecución de objetivos. el cual incluye el ambiente socioeconómico y tecnológico donde funciona la organización.ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN ´ Abarca el estudio de la empresa como un todo: su misión. El análisis organizacional contribuye a resolver la cuestión sobre lo que debe enseñarse en términos de un plan amplio y establece la filosofía del entrenamiento para toda la empresa. ´ . el análisis de su entorno. sus recursos.

por lo que se entiende también como el análisis de la fuerza de trabajo. conocimientos y actitudes de la persona que ocupa el cargo y las habilidades. El análisis humano enfoca al hombre. es decir. ´ . al trabajador. con este tipo de análisis se pretende determinar si los empleados que ocupan altas y medianas posiciones son capaces de avanzar dentro del sistema de puestos de la empresa a través del entrenamiento y desarrollo o en su defecto se requerirá de la adquisición de nuevo personal. esto implica dos cosas: la determinación de las habilidades.ANÁLISIS DE RECURSOS HUMANOS ´ Este nivel de análisis busca verificar si los recursos humanos son suficientes tanto cuantitativamente como cualitativamente para las actividades actuales y futuras de la organización. conocimientos y actitudes que tiene que desarrollar para cumplir satisfactoriamente las exigencias del cargo. Además de los objetivos señalados.

conocimientos y cualidades personales. determinar las habilidades. . o responsabilidades que se requieren de un trabajador para que realice las funciones eficientemente.EL ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS ´ Constituye el proceso que comprende la descomposición de la ocupación en sus partes constituyentes. permitiendo así. Aquí el enfoque es sobre la tarea y no sobre la personal que la realiza.

MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO El diagnostico de las necesidades de entrenamiento puede ser efectuado a partir de algunas técnicas de recolección de información. destacándose las siguientes: ´ .

no solo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio.´ Evaluación del desempeño. es independiente del deseo de informar. Es un formulario impreso o escrito usado para reunir información sobre las necesidades de entrenamiento. Tiene las desventajas de ser impersonal. ya que solicita menos la cooperación activa por parte de los sujetos. Ofrece las ventajas de obtener la información tal cual ocurre. Observación. las preguntas pueden ser interpretadas de diferentes formas. Posee las ventajas de ser anónimo. Cuestionarios. sino averiguar también que sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento. se halla limitada por la duración de los sucesos y a menudo los datos de la observación son difíciles de cuantificar. asegura cierta uniformidad en la medición. además. ´ ´ . además puede ser administrado a un grupo de individuos simultáneamente. Sin embargo. Consiste en una lista de preguntas destinadas a uno a más sujetos. Es un instrumento que permite percibir lo que ocurre a su alrededor. Mediante ésta.

es flexible (permite formular nuevamente las preguntas). Evaluación del desempeño. y el entrevistador puede observar no solamente lo que dice el entrevistado. Método que permite obtener información verbal del sujeto. Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto. Solicitud de supervisores y gerentes. sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento. sino como lo dice. Ofrece las siguientes ventajas: puede ser utilizada en casi todos los sectores de la población.´ Entrevistas. los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicita entrenamiento para su personal. ´ ´ . Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir no sólo a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio. requiere la forma personal. el entrevistador requiere de mucha habilidad para realizar la entrevista. Sin embargo.

se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo. Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo. planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. problemas operacionales. Es el procedimiento que estudia el puesto de trabajo por medio de las actividades directas del trabajador. cómo lo hace.´ Reuniones interdepartamentales. Análisis de cargos. Modificación del trabajo. para reflejar qué hace. qué requisitos exige la ejecución del trabajo y en qué condiciones se desarrolla. Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales. ´ ´ .

´ Entrevista de salida. Consiste en la combinación de los métodos anteriores para obtener información más precisa y confiable. Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento más apropiado para conocer no sólo su opinión sincera acerca de la empresa. ´ . sino también las razones que. Es posible que salgan a relucir varias deficiencias de la organización. Método mixto. motivaron su salida. susceptibles de corrección.

existen algunos indicadores de necesidades de entrenamiento que sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de entrenamiento (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento y existentes (indicadores a posteriori). .MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO ´ Además de los medios antes relacionados.

.. si ocurrieran proporcionarían necesidades futuras de entrenamiento fácilmente previsibles.INDICADORES A PRIORI ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Eventos que..Modernización de maquinaria y equipo i.. Los indicadores a priori son: a.Reducción del número de empleados c.Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados b. licencias y vacaciones del personal f.Expansión de los servicios g.Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.Ausencias. ...Cambio de métodos y procesos de trabajo d....Cambio de los programas de trabajo o de producción h.Sustituciones o movimiento de personal e.

INDICADORES A POSTERIORI ´ Problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas. 7.Averías frecuentes en equipos e instalaciones 4.Elevado número de accidentes 9.. Estos problemas están relacionados con la producción o con el personal..Exceso de errores y desperdicios 8.Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinarias y equipos..Calidad inadecuada de la producción 2. 6...Mal aprovechamiento del espacio disponible.Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo..Comunicaciones defectuosas 5.. ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ . y sirven como diagnóstico de entrenamiento: a... etc.Poca versatilidad de los empleados 10.Problemas de producción: 1.Baja productividad 3...

.Poco o ningún interés por el trabajo 4. ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ .Dificultades en la obtención de buenos elementos 7.INDICADORES A POSTERIORI ´ b.Tendencia a atribuir faltas a los demás 8.Errores en la ejecución de órdenes... etc...Relaciones deficientes entre el personal 2..Problemas de personal 1.Número excesivo de quejas 3...Demasiadas ausencias y sustituciones 6..Falta de cooperación 5.

PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ Una vez inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento. sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos...¿Cuál es su causa? 5..¿Cuál es l a necesidad? 2.¿Dónde fue señalada por primera vez? 3..¿Ocurre en otra área o en otro sector? 4. que deben analizarse durante el inventario: 1..¿Es parte de una necesidad mayor? ´ ´ ´ ´ ´ . se procede a la programación del entrenamiento.

.. ¿Cuál es su prioridad con respecto a los demás? 9.Si la necesidad es inmediata..¿Se necesita alguna indicación inicial antes de satisfacerla? 8.¿A cuántas personas y cuantos servicios alcanzará? 11.. ¿por separado o en conjunto? 7.¿Cuál es el tiempo disponible para el entrenamiento? 12.¿Cuál es el costo probable del entrenamiento? 13.¿Quién va a impartir el entrenamiento? ..Cómo satisfacerla....¿La necesidad es permanente o temporal? 10.PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 6.

PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente información para diseñar la programación de entrenamiento: ¿QUÉ debe enseñarse? ´ ¿QUIÉN debe aprender? ´ ¿CUÁNDO debe enseñarse? ´ ¿DÓNDE debe enseñarse? ´ ¿CÓMO debe enseñarse? ´ ¿QUIÉN debe enseñar? ´ .

. máquinas. . 4..PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ El programa de entrenamiento exige una planeación que incluya los siguientes aspectos: 1. equipos o herramientas necesarias..División del trabajo por desarrollar.Elección de los métodos de entrenamiento y la tecnología disponible.Definición clara del objetivo de entrenamiento 3... paquetes o ciclos.. 6. etc.Enfoque de una necesidad especificada cada vez 2.Definición de los recursos necesarios para la implementación del entrenamiento. como tipo de entrenador o instructor. en módulos.Determinación del contenido del entrenamiento 5. recursos audiovisuales. materiales manuales.

el personal que va a ser entrenado. considerando: * Número de personas * Disponibilidad de tiempo * Grado de habilidad.. los recursos puestos a disposición del entrenamiento están relacionados con la problemática diagnosticada.. es decir. en la empresa o fuera de ella. 11.-Definición de la población objetivo. La planeación del entrenamiento es consecuencia del diagnóstico de las necesidades de entrenamiento. . En el puesto de trabajo o fuera del mismo. considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.Época o periodicidad del entrenamiento.. 9. considerando las alternativas.PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 7. considerando también el horario más oportuno o la ocasión más propicia. 10. En general.Lugar donde se efectuará el entrenamiento.Control y evaluación de los resultados. conocimientos y tiempos de actitudes * Características personales de comportamiento 8.Cálculo de la relación costo-beneficio del programa..

Diseñadas para cambiar actitudes. como en el caso del liderazgo o de la entrevista. el entrenamiento de grupos. Estas dos últimas también se denominan técnicas de auto instrucción. etc. de recursos audiovisuales. Se utilizan algunos procesos para desarrollar la percepción (insight) interpersonal.conciencia de sí mismo y de los demás. antes que simplemente transmitir conocimiento. desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás... Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información: técnica de lectura. y desarrollar habilidades interpersonales. instrucción programada (IP) e instrucción asistida por computador. el entrenamiento de la sensibilidad.TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO ´ ´ ´ 1. Entre las técnicas orientadas al proceso están el role-playing (juego de roles o dramatización).Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido. . 2. para provocar cambios de comportamiento o de actitud.Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso. Hacen énfasis en la interacción entre los individuos entrenados.como medio para cambiar actitudes y desarrollar relaciones humanas.

y varias técnicas en el cargo (on the job). el entrenamiento de iniciación. los estudios de casos. . Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o contenido. etc. la rotación de cargos.. Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por técnicas más orientadas al proceso. las simulaciones y juegos. podemos relacionar la instrucción en el cargo. Entre las técnicas de entrenamiento en el cargo (on the job).TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO ´ ´ 3.Técnicas mixtas de entrenamiento. No sólo se emplean para transmitir información. el entrenamiento de orientación. Entre las técnicas mixtas sobresalen las conferencias. se trata de cambiar la actitud. la conciencia acerca de sí mismo y la eficiencia interpersonal. sino también para cambiar actitudes y comportamientos.

Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo. En general. 1.. Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo. llevada a efecto por quien será su jefe inmediato. por un instructor especializado o por un colega. la introducción de un empleado nuevo en su trabajo se hace mediante programación sistemática. Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar.Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa. Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios. Los términos del contrato de trabajo. oportunidades de ascenso. El supervisor del nuevo empleado (presentación). El producto o servicio. . Relaciones del cargo con otros cargos.TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo. Descripción detallada del cargo. salarios. Los derechos y deberes del personal. a través del llamado programa de integración o programa de inducción. Normas y reglamentos internos. El programa de integración contiene información referente a: La empresa: historia. desarrollo y organización. horarios.

2. reglamentos y procedimientos que lo afectan.TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ Este programa.Entrenamiento después del ingreso al trabajo.. El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posición en la organización. Reducción del número de despidos o de acciones correctivas. 2. brinda ventajas como: El nuevo empleado recibe la información general necesaria acerca de la empresa: normas. que busca integrar al empleado en el cargo de manera adecuada. . para que se adaptación sea la más rápida posible.. Por consiguiente. El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar.Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).. la clasificación de las técnicas de entrenamiento depende del sitio de aplicación.En el lugar o sitio de trabajo (en servicio). Después del ingreso a ejercer el cargo. gracias al conocimiento de los reglamentos de la empresa y de las consecuencias derivadas de violación. el entrenamiento podrá llevarse a cabo: 1.

El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo. en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad. Pueden administrarlo empleados. 1.EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN ´ ´ ´ ´ ´ ´ Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo (on the job) y entrenamiento fuera del sitio de trabajo.Entrenamiento en el lugar de trabajo. etc. debido a que es muy práctico. . Las empresas de pequeño y mediano tamaño invierten en entrenamiento de este tipo. Tiene mucha acogida. supervisores o especialistas de staff. El entrenamiento en el trabajo presenta varias modalidades: Admisión de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos Rotación de cargos Entrenamiento en tareas Enriquecimiento del cargo. ya que el empleado aprende mientras trabaja.. y constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales.

. diapositivas. Su principal ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atención al entrenamiento. En general. .EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ 2. videos (televisión). son complementarios del entrenamiento en servicio. etc. La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados directamente con el trabajo.Entrenamiento fuera del lugar de trabajo. lo cual no es posible cuando uno está involucrado en las tareas propias del cargo. etc. Método de casos (estudio de casos) Discusión en grupo. Las principales técnicas de entrenamiento fuera del servicio son: Aulas de exposición Películas. paneles. Dramatización Simulación y juegos Instrucción programadas. debates.

Calidad del material de entrenamiento presentado. El material de enseñanza debe ser planeado. facilitar la comprensión mediante la utilización de recursos audiovisuales. aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor. con el fin de facilitar la ejecución del entrenamiento. La ejecución del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz.EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ Después del diagnóstico de necesidades y la programación del entrenamiento. el siguiente paso es la ejecución. . La decisión de establecer programas de entrenamiento depende de la necesidad de mejorar el desempeño de los empleados. La ejecución del entrenamiento depende de los siguientes factores: Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización. El entrenamiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. El material de enseñanza busca concretar la instrucción.

Calidad de los aprendices. Los instructores podrán pertenecer a los diversos niveles y áreas de la empresa. Es necesario que el personal tenga espíritu de cooperación y que los dirigentes den su apoyo. en todos los niveles y funciones. ya que los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecución del programa. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa.EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO ´ ´ ´ ´ ´ Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. Calidad y preparación de los instructores. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. . y deberán conocer las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirlas. además de un costo que debe ser considerado una inversión que capitalizará dividendos a mediano y corto plazo. y no simplemente un gasto superfluo. en función de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento. para que se llegue a disponer de un grupo homogéneo de personas. Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en la tarea. Los mejores resultados se obtienen de una selección adecuada de los aprendices.

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