PSICOLOGIA LABORAL

UNIDAD III. PSICOLOGÍA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS (continuación)

TAREA #9

 EJERCICIO:” Elabora un ensayo donde respondas a la

pregunta:
o ¿Cuál es la importancia de la detección de
necesidades formativas?”

ALUMNA: Jezabel De La Cruz Muñoz

Carrera: Administración

Tetra: 4to.
Turno: Domingo

PROFESORA: Lic. Margarita Salas Coronado

 ¿Cuál es la importancia de la detección de
necesidades formativas?

El análisis de detección de necesidades formativas de la empresa tiene por

objeto el estudio de las necesidades formativas con las que cuenta el persona
de la empresa, necesidades que afectan de modo directo en la competitividad
y retorno de inversión de la empresa, necesidades que una vez cubiertas
mejoran los procesos dentro de la empresa y aumentan su competitividad en
el mercado. Este proceso de detección de necesidades formativas se descubre
de la diferencia entre las necesidades formativas (en cuanto a conocimientos,
actitudes, competencias y habilidades) que requiere la empresa y las que
tienen los trabajadores de la empresa. Cuando se encuentran carencias en el
proceso de producción o en la empresa, cuando se quiere aumentar la
competitividad o se siente que falta algo, la empresa debería plantearse qué es
lo que puede mejorar y si para ello es necesario formación. Especialmente se
debe hacer si hay cambios en la empresa, en las herramientas de producción o
en el propio trabajo. Detectar necesidades de formación Para detectar las
necesidades de formación hay que definir el objeto de la investigación, recoger
información (generalmente a base de entrevistas) y analizar e interpretar la
información. Existen varias herramientas para crear este análisis de detección,
aunque lo más habitual es:

 Entrevistar al responsable de formación (conocer los planes formativos de los

últimos años, evaluaciones y política de formación y recursos humanos) Definir
fuentes de información (descripción de puestos, competencias, instrumentos de
recogida de información, cronograma de actividades de la empresa)
 Recoger información, por medio de cuestionarios a trabajadores de la empresa
 Analizar los resultados y hacer una propuesta de mejora en base a las necesidades
detectadas.
 Lo último es crear el plan de formación de la empresa y aplicarlo
A los jefes de área o responsables de formación les corresponde una entrevista, a los
trabajadores un cuestionario. Si hay muchos trabajadores, se puede elegir una muestra
representativa para hacer la valoración. Se estudiará el análisis de políticas y objetivos
generales de la empresa y el análisis de puestos para conseguir datos que sirvan para
valorar las necesidades formativas existentes o que podrían ayudar a la empresa a
conseguir una mayor productividad. En el análisis, se deben tener en cuenta las
necesidades de formación y crear y exponer prioridades para en base a esto proponer
soluciones formativas. 5 modelos de detección de necesidades de formación Existen 5
modelos importantes de detección de necesidades formativas, que son:

 Modelo de rueda de la formación

 Modelo de elementos de la organización
 Modelo organización-tarea-persona
 Modelo de análisis anticipatorio de necesidades de formación
 Modelo de análisis del desempeño

Los modelos son:

Modelo de rueda de la formación. Es un modelo que define el análisis de
necesidades formativas como un proceso de identificación de las necesidades de
formación que derivan de las necesidades del negocio o empresa, la especificación de las
necesidades formativas y cómo revolver eficientemente las necesidades. Para ello, se
exploran factores ambientales influyentes en la empresa, que son generales, específicos o
del ambiente interno de la empresa. Después, se deben identificar las necesidades de
negocio y las necesidades formativas., se planifica, realiza y valora la formación.

Modelo de elementos de la organización Este modelo es capaz de relacionar las

actividades y recursos, el desempeño individual, las consecuencias sociales y los resultados
de la empresa con los resultados que la empresa consigue de forma interna y externa. Se
utiliza para identificar lo que es y lo que debería ser la empresa en cuanto a resultados.

Modelo organización-tarea-persona Hace una categorización en niveles de análisis:

organización, puesto y persona, además de las habilidades conocimientos y aptitudes. Las
fases que plantea son: el apoyo organizacional, el análisis organizacional, el análisis de
requisitos, los componentes que forman parte del análisis del puesto o necesidades y
análisis de la persona para derivar finalmente en los objetivos.
Modelo de análisis anticipatorio de necesidades de formación Busca crear un
marco conceptual para identificar y analizar cambios futuros en la empresa, haciendo que
los trabajadores se adapten a los cambios del entorno y próximos cambios que afecten a
demandas de competencias. Es un análisis que anticipa, por lo que debe identificar las
tendencias del entorno, necesidades de cualificación, mercado de trabajo y competencias.
Cada vez hay más cambios y con más rapidez, por ello las empresas tienen que adaptarse a
ellos.

Modelo de análisis del desempeño Busca identificar y determinar las causas de

discrepancias entre el desempeño que se espera y el existente, o entre un empleado medio
y un empleado modelo. La necesidad existe si hay discrepancia de habilidades,
conocimientos o aptitudes.
 CONCLUSION:

El análisis de necesidades formativas ofrece información válida y fiable

que permite saber dónde se llevará a cabo la acción formativa y con
qué apoyos se cuenta desde la organización para que se realice la
formación (objetivos, clima laboral, apoyo de la dirección, etc.).
También se consigue información relevante del puesto de trabajo
(actividades, condiciones de trabajo, conocimientos, habilidades y
actitudes necesarias para realizar las tareas, etc.).