GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO PRODUCTO 4

Parte A. Formato de recolección de información sobre

estrategia organizacional de gestión de conocimiento

Nombre de los participantes:

Leidis Viviana Diaz Castilla 2217075

Yeimy Karely Jaimes Carvajal 2217200

FICHA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

DATOS GENERALES

N.º DE FICHA

UBICADO EN Perú

FECHA DE REALIZACIÓN 01-01-2018

CONTENIDO DE LA ESTRATEGIA

Nombre Repositorio académico UPC

INSTITUCIÓN EN
Tipo de institución Universidad
 Misión

Tiempo de creación 01-01-2018

DONDE SE APLICA Ubicación geográfica Perú

Sector de la economía Segundario - Manufactura

GENERALIDADES DE Talento humano, Gestión del conocimiento,

LA Palabras claves Productividad, Modelo de gestión, Gestión
humana.
ESTRATEGIA

Modelo de gestión del conocimiento para

Nombre o titulo mejorar la Productividad del Talento Humano
en empresas del sector manufactura

Campos, Rosa Y.; Lao, Manyi N.; Torres,

Autor/es
Carlos; Quispe, Grimaldo; Raymundo, Carlos

Fecha de creación 01-01-2018

Lugar de creación Perú

Introducción La gestión del TH es un campo académico

relativamente joven que carece de
investigación empírica para probar y validar
ideas conceptuales básicas [2]. Sin embargo,
las organizaciones han cambiado su enfoque
sobre el área de recursos humanos (RR.HH.) y
gestión del TH, porque una buena relación
entre las personas y las organizaciones son
necesarias para el logro de estrategias
organizacionales; para así incrementar la
productividad y ser eficiente [3]. Pese a ello,
existen casos en donde los empleados no han
logrado tener un vínculo con la organización
porque se sienten insatisfechos,
desmotivados y con falta de compromiso,
generando un impacto negativo. La empresa
de estudio pertenece al sector plástico,
siendo una industria que actualmente posee
dificultades en contar con personal calificado.
Según los estudios realizados por el MINTRA,
se obtuvo que el 42.35% de las empresas

2
tienen dificultad para conseguir personal
calificado [4]. Asimismo, las empresas han
identificado aquellas ocupaciones en las que
tienen mayor dificultad para ser cubiertas por
personal calificado, así como el nivel de
calificación requerido para las mismas. En su
mayoría se trata de personal para
ocupaciones de nivel operativo, en primer
lugar, están los obreros para la fabricación de
productos de plástico y de artes gráficas. [4]
En esta investigación se propone un modelo
de GC donde se integra los colaboradores con
la estructura de la organización. La gestión del
TH se trata de lograr metas relacionadas con
la organización y satisfacer las necesidades
cuantitativas y cualitativas para el capital
humano [5]. Donde la motivación y el
compromiso son en su mayoría presentados
como medios para lograr un alto rendimiento
individual, y a través de alto desempeño
organizacional. Por otro lado, los procesos de
gestión del TH con enfoque a una GC,
permitirá que los colaboradores puedan
enfrentar las exigencias de su entorno y de
esta manera lograr los objetivos planteados
dentro de la organización [6]. Siendo el
impacto de la gestión del TH directo para el
empleado, este tiene relación con la
organización; para ello, la cultura
organizacional es de gran importancia para
comprender el comportamiento de las
personas, la estructura y los procesos, ya que
esto ayuda a encontrar un punto de equilibrio
en el desempeño de los empleados [7]. A
continuación, se presenta la literatura
revisada para esta investigación, el modelo
propuesto identificando las consideraciones
mínimas para que la propuesta sea viable, las
partes interesadas, se propondrá indicadores
semáforos que ayuden a llevar un control y
seguimiento, posteriormente se mostrará los
resultados encontrados en el caso de estudio
y finalmente, se explicará mediante la
conclusión los resultados de la validación del
diseño en comparación a los resultados
actuales de la empresa y los resultados

3
 esperados.

Describe el proceso necesario que se debe

realizar el personal ingresante a la
organización.
Brindar al personal la capacitación adecuada
competente para su mejor desempeño en sus
funciones.
Revisar el sistema en base a los indicadores,
auditorías y seguimientos que ha
determinado la organización.

Objetivo/s identificar oportunidades de mejora para el

modelo.
Realizar un análisis comparativo de manera
continua sobre el desempeño real con lo
planificado
Asegurar que los procesos del modelo sean
eficaces y eficiente para mitigar los
problemas existentes. Evidenciar que lo
declarado por la organización respecto al
modelo se cumpla y detectar oportunidades
de mejora.

Justificación

Población participante Las empresas peruanas

METODOLOGÍA DE LA Fases  análisis y diagnóstico de la situación

ESTRATEGÍA actual de la organización.
 implementación del modelo
propuesto
 evaluación
 mejora
VALIDACIÓN Y RESULTADOS
Se analizó la misión y visión de la empresa
con la finalidad de conocer lo que realizan y
hacia donde están dirigidos; por otro lado, se
analizaron los procesos, su infraestructura,
tecnología, abastecimiento de recursos e
insumos, sus proveedores, clientes y su
capital humano con el objetivo de identificar

4
 y detectar oportunidades de mejora dentro
de su gestión. Identificando las falencias de la
empresa con sus causas raíz para definir la
problemática
Proceso de reclutamiento y selección e
inducción del personal
Evaluación
Mejora continua
Proceso de reclutamiento y selección e inducción del
Actividades personal
1. Identificar las necesidades de personal.
2.Solicitar personal al área de GH.
3. Identificar el perfil del puesto.
4. Evaluar el requerimiento de personal.
5. Realizar la búsqueda y registrar las publicaciones.
6. Recibir, revisar y evaluar los Cvs de postulantes.
7. Contactar a los candidatos preseleccionados.
8. Llenar ficha y entrevistar a los candidatos.
9. Realizar evaluaciones a los candidatos.
10. Seleccionar al candidato.
11.Entrevista.
12. Seleccionar terna de candidatos.
13. Verificación de antecedentes.
14. Coordinar con jefe de área fecha de entrevista.
15. Entrevistar a candidato(s).
16. Comunica la Selección del contacto.
17. Contacta y solicita documentación de ingreso.
18. Solicitar equipos de tecnología y comunicación.
19.Coordinar con matriz del GPA la entrega y firma de
contrato.
20. Coordinar con matriz evaluaciones médicas.
21. Realizar inducción a la organización.

Proceso para desarrollar personas

1. Solicitar la identificación de necesidades de

capacitación de personal.
2. Identificar las necesidades de capacitación.
3. Elaborar la matriz de necesidades de capacitación y
enviar a GH.
4. Revisar la propuesta y determinar tipo de
capacitación.
5. Elaborar el plan de capacitación.
6. Revisar la viabilidad y presupuesto de la capacitación.
7. Elaborar la programación de fechas en el plan de
capacitación.
8. Coordinar e informar fechas de capacitación.
9. Realizar la capacitación y registrar asistencia.
10. Elaborar y ejecutar la evaluación referente al tema de
capacitación.
11. Revisar las capacitaciones y la eficacia.
12. Evaluar la Eficacia de la capacitación.
13. Revisar las capacitaciones.
14. Elaborar y entregar constancia de capacitación.

5
 Seguimiento, medición, análisis y evaluación
1. Definir las actividades a realizar.
2. Definir a los responsables por actividad.
3. Realizar un cronograma con los elementos anteriores.
4. Informar a los responsables y partes interesadas sobre
el cronograma establecido.
5. Dar seguimiento y control al cumplimiento de las
actividades.
6. Realizar reuniones quincenales para informar el
porcentaje de avance.
Identificar y detectar oportunidades de mejora dentro
Propósitos de su gestión. Identificando las falencias de la empresa
con sus causas raíz para definir la problemática.

Tiempo de aplicación 3 meses y 15 días

Recursos humanos Procesos:

Reclutamiento y selección del personal, se
convocará mediante distintas fuentes para el
puesto y de alcanzar los objetivos
organizacionales presentes y futuros
mediante la elección de una persona
adecuada para el perfil del puesto.
Colocar a las personas, para un correcto
desempeño de las funciones para las que
fueron seleccionadas, admitidas y
preparadas.
Recompensar a las personas, Consiste en
incentivar y motivar a los trabajadores de la
organización.
Desarrollar a las personas, donde los
colaboradores demuestran de adentro hacia
afuera sus potenciales para mejorar sus
contribuciones a la empresa.
Supervisar a las personas, consiste en seguir,
acompañar, orientar y mantener el
comportamiento de las personas en la
organización.

Recursos económicos

Recursos logísticos

TIEMPO DE Fecha de aplicación 02/11/2021 16:36:30

6
 Tiempo planeado 3 meses y 15 días

APLICACIÓN Tiempo ejecutado 3 meses y 15 días

Tiempo por actividad 3 meses y 15 días

RESULTADOS Aceptación de los miembros

Facilidades y dificultades

Tipos de conducta observadas

Impacto generado

Conclusiones Existe un creciente reconocimiento de la

importancia del capital intelectual, donde el
conocimiento es cada vez más reconocido
como un recurso fundamental de ventaja
competitiva para las organizaciones. En base
a ello requiere de un cambio drástico en la
gestión de RR. HH para responder a las
exigencias cambiantes en el entorno
empresarial. La investigación se realizó con el
fin de revelar enfoques innovadores para la
gestión del talento a las empresas con una
nueva perspectiva de la gestión de los RR.HH.
El modelo propuesto reconoce las normas
éticas, culturales, políticas y leyes que se
aplican a la organización, también la misión,
visión y valores, los recursos y los estándares
de la industria y la mejora continua. La
importancia de implementar un modelo de
GH basada en una GC permite que el
colaborador mejore sus habilidades,
conocimientos y actitudes para poder
desempeñar eficientemente sus actividades,
además de lograr los objetivos
organizacionales. Un papel importante para la
empresa es saber gestionar por
conocimientos; es decir, facilitar la
transmisión de información y habilidades a
sus colaboradores, así como también
examinar el tipo de competencia adecuada
para cada actividad asignada de trabajo y

7
 complementar ello identificando los talentos
y capacidades de cada uno de sus
trabajadores para saber aprovecharlos u
orientarlos a fin de mejorar el nivel de
competitividad y cubrir las necesidades de la
empresa. Para lograr que una gestión sea
eficiente es necesario que el líder involucre al
personal, lo oriente y contribuya al desarrollo
de sus conocimientos y competencias
laborales, que permitan alcanzar niveles
adecuados de productividad y contribuya a
cubrir las exigencias competitivas del
entorno, gracias a las aportaciones
competitivas de las personas. La información
presentada invita a aplicar el modelo de GC
en las empresas del sector manufacturero, a
fin de mejorar la productividad de estas y
lograr una ventaja competitiva, por ende, las
empresas logren responder a las exigencias
cambiantes del entorno empresarial.

Recomendaciones

8
 FICHA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

DATOS GENERALES

N.º DE FICHA

UBICADO EN Habana

FECHA DE REALIZACIÓN 2019/03/11

CONTENIDO DE LA ESTRATEGIA

Nombre Revista cubana de farmacia

Tipo de institución Empresa farmacéutica, hospital y universidad

Misión
INSTITUCIÓN EN
DONDE SE APLICA Tiempo de creación 2019/03/11

Ubicación geográfica Habana

Sector de la economía Secundario y terciario

GENERALIDADES DE gestión del conocimiento; socialización;

Palabras claves
LA cuestionario; validación.
ESTRATEGIA
La gestión del conocimiento en los servicios
Nombre o titulo
farmacéuticos de La Habana

Liliana Mateu López1

Caridad Sedeño Argilagos1
Autor/es
Vivian Estrada Sentí2
Ileana García Rivera3

Fecha de creación 06-12-2018

9
Lugar de creación Cuba

Introducción El interés del hombre por conocer y

transformar su realidad ha conllevado a un
continuo desarrollo de las ciencias y a la
consecuente producción de conocimiento.
Este proceso cíclico y sistémico ha traído
consigo una abundancia de conocimientos
que, a diario, se crea y se difunde rebasando
incluso los espacios físicos donde pueda
almacenarse y más allá de su asimilación,
utilización y transferencia.1
Desde la antigüedad, el estudio y la noción de
conocimiento han sido abordados por
filósofos, economistas y profesionales de
varias especialidades,2 y se ha convertido en
el activo más valioso que atesora una
organización y de su correcta gestión
dependerá el futuro de la propia
organización.3En las organizaciones existe
gran cúmulo de conocimientos, capacidades y
competencias no explicitadas, y en ocasiones
ni siquiera se conoce su existencia,4 de ahí la
importancia de desarrollar acciones que
permitan su gestión. La Organización Mundial
de la Salud (OMS), en el año 2005, a través de
su estrategia de gestión del conocimiento
(GC), definió las orientaciones estratégicas en
materia de GC a saber: mejorar el acceso a la
información sanitaria mundial; traducir los
conocimientos en políticas y acción;
compartir y aplicar los conocimientos
derivados de la experiencia; potenciar la he
Salud, o sea el conjunto de TIC que se
emplean en el entorno sanitario en materia
de prevención, diagnóstico, tratamiento,
seguimiento y gestión de la salud en los
países y fomentar un entorno propicio.
En el Undécimo Programa General de Trabajo
2006-2015 se reconoce el déficit de
conocimientos como un problema estratégico
fundamental e incluye como función básica
de la OMS "…determinar las líneas de
investigación y estimular la producción de
conocimientos valiosos, así como la

10
traducción y divulgación del correspondiente
material informativo".5 En el 2011, fue
aprobada la nueva Estrategia de GC y
comunicaciones para todas las entidades de
la Oficina Sanitaria Panamericana (OSP), que
sirve como guía para todas las entidades,
incluyendo oficinas de país y centros
especializados de la Organización para la
adopción de prácticas, políticas, normas y
procedimientos de GC y comunicaciones. En
esta estrategia se define el último estado
deseado: la OPS como catalizador del uso
eficiente de la comunicación para el logro y el
mantenimiento de la salud y el plan de acción
sobre gestión del conocimiento y
comunicaciones para el período 2011-2017.6
Unido a los esfuerzos que realizan las
organizaciones internacionales, una de las
normas de gestión empresarial más
comúnmente aceptadas, la norma ISO
9001:2015,7 hace mención explícita del
conocimiento como recurso clave y define los
requerimientos necesarios para su gestión.
Ello pone en evidencia el reconocimiento de
la GC como un elemento clave de la gestión y
su necesario establecimiento para acreditar
que se dispone de un sistema de gestión
orientado al control de la calidad de sus
productos y servicios, así como para mejorar
la coordinación y la prestación de servicios en
la esfera de la salud para aumentar su
eficiencia, disponibilidad, accesibilidad y
asequibilidad, lo que le permitirá adecuarse y
prever nuevos contextos en el ámbito
sanitario.
En el boletín bibliográfico para la toma de
decisión del directivo del Ministerio de Salud
Pública de Cuba se plantea que: se identifica a
la gestión del conocimiento como un nuevo
enfoque gerencial, que reconoce y utiliza el
valor más importante de las organizaciones,
el recurso humano y el conocimiento que los
humanos poseen y aportan a la organización,
y que la política del Estado cubano es
respaldar e impulsar la aplicación de las

11
 técnicas de GC en las organizaciones en aras
de alcanzar mejores resultados. Igualmente
citan un conjunto de factores que favorecen
la aplicación de las técnicas de GC, por
ejemplo: el sistema de ciencia e información
tecnológica, el perfeccionamiento
empresarial, el perfeccionamiento de las
entidades de ciencia y técnica, la estrategia
de informatización de la sociedad cubana y la
política nacional de información.8
A pesar de lo anteriormente expuesto, en
Cuba el tránsito hacia la gestión del
conocimiento ha sido lento. Los Servicios
Farmacéuticos (SF) pertenecen a los sistemas
de salud y sus recursos no son sólo tangibles,
existen saberes no escritos, conocimientos
que deben marcar la diferencia estratégica y
ser puestos al alcance de todos los
integrantes de la organización. De ahí que se
deba gestionar el conocimiento para que cada
farmacéutico, desde su puesto de trabajo
pueda acceder a la información interna de los
servicios de farmacia.
Gestionar el conocimiento es, organizar el
capital intelectual con la finalidad de añadir
valor a los productos y servicios que se ofrece
en la farmacia para ser más competitivos, o lo
que es lo mismo, para tomar las decisiones
más correctas.9
Para emprender el complejo camino hacia la
gestión del conocimiento se hace necesario,
como primer paso diagnosticar el estado
actual que presentan los servicios
farmacéuticos en La Habana, respecto al
tratamiento de la información, el
conocimiento y su gestión.

Diagnosticar el estado de los servicios

farmacéuticos en La Habana, respecto al
Objetivo/s
tratamiento de la información, el
conocimiento y su gestión.

Justificación

12
 Diagnostico con 30 profesionales de servicios
Población participante
farmacéuticos

Fases 2 rondas

Se diseñó un cuestionario empleando el

Actividades
método de tormenta de ideas.

estado de los servicios farmacéuticos en La

METODOLOGÍA DE LA Propósitos Habana, respecto al tratamiento de la
ESTRATEGÍA información, el conocimiento y su gestión.

Tiempo de aplicación

Recursos humanos Personas expertas

Recursos económicos

Recursos logísticos Infraestructura, Tecnológicos, software

Fecha de aplicación

Tiempo planeado
TIEMPO DE
APLICACIÓN
Tiempo ejecutado

Tiempo por actividad

RESULTADOS Aceptación de los miembros

Facilidades y dificultades

Tipos de conducta observadas

Impacto generado  Se obtuvieron elevados niveles de

acceso al Formulario Nacional de
Medicamentos (tanto en el ámbito
comunitario como en el hospitalario)
 Otro aspecto importante y muy
relacionado con el aprendizaje, es la
participación en investigaciones en
este sentido se obtuvo que el 23,3%

13
 de los farmacéuticos comunitarios y
el 36,5 % de los farmacéuticos
Hospitalarios.
 Otro aspecto importante para el
desarrollo de competencias y la
gestión del conocimiento es la
capacitación de los profesionales.
El diagnóstico identificó que en los servicios
farmacéuticos no está implementada la
gestión del conocimiento. Los farmacéuticos
reconocieron la necesidad de la gestión del
conocimiento e identificaron acciones para su
Conclusiones implementación.

Recomendaciones

Parte B. Propuesta de plan para la gestión del

conocimiento
1. Fuentes de conocimiento y de información que tendrán en cuenta.

La empresa cuenta con fuentes confiables de información basadas en los datos estadísticos de la
misma compañía, nos basaremos en fuentes informativas de investigación sobre la GC, Documentos
argumentativos, métodos de trabajo de la compañía, flujos de procesos, matriz de procesos, planes
de acciones y demás.

2. Cómo proponen que se logre la transferencia de ese conocimiento dentro y fuera de la empresa.

14
Por capacitaciones, por facilitación de métodos de trabajos, exposiciones de la aplicación de la GC
dentro de la compañía, folletos de aplicación de los conocimientos que hacen parte del mapa de la
GC.

3. Qué estrategias utilizarán para facilitar la gestión en términos culturales de tal manera que se
facilite el flujo de conocimientos.

-Utilizar herramientas ofimáticas para la accesibilidad del flujo de conocimientos y hacer aportes a
está.
-preparar informes dónde se represente la participación social, cultural y ambiental de parte del flujo
de conocimiento.
-desarrollar e incorporar un cargo dentro de la empresa para el estudio cultural, social y ambiental
que aporte información, conocimientos e ideas para el mejoramiento o desarrollo del flujo de la GC.

4. Qué mecanismos utilizarán para representar o documentar ese conocimiento de tal manera que
pueda fluir dentro y fuera de la empresa.

-Documentación masiva en la empresa.

-Realización de métodos de información del flujo de GC
-Cartel corporativo dónde represente el flujo de conocimiento ubicado en cada área
-Incorporar está información en las bases de datos de la empresa.

5. En qué forma esperan que el nuevo conocimiento se incorpore o integre a los productos o servicios
de la empresa.

-Crecimiento corporativo para que se vea reflejado en la obtención de resultados.

-Que las personas que adquiera este conocimiento sean apropien de él y se ponga en práctica para si
las diferentes áreas de la empresa cumplan sus objetivos
-documentar por parte de los colaboradores sus ideas o aportes al mejoramiento de la GC dentro de
la empresa.
-mejoramiento en los procesos de producción o prestación de servicios (Área operativa)
-implementación de guías de trabajo por parte de los jefes o coordinadores de cada área para con sus
respectivos colaboradores

6. Cómo proponen la participación de los empleados de todos los niveles de la empresa (directivo,
ejecutivo, operativo) en la estrategia que proponen.

-Creando una política empresarial dónde se estipule que se debe hacer partícipe del mapa de flujo de
la gestión del conocimiento dentro de la organización y hacer de esta visible para los diferentes
niveles jerárquicos de la empresa.

-Estrategias colectivas de participación con los empleados.

15
7. Elaborar el mapa del plan de gestión del conocimiento.

16
17