Aa4 RR HH Proyecto Final

Informe de la Presentación del
Proyecto
GRUPO 7: INTEGRANTES
• Brayan Farid Alegre Villar (100%)
• Ayrton Aguirre (100%)
• Ariana Angela Chávez Lazo (50%)
• Carlos Adolfo Romero Malache (50%)
• Yadyra Mayra Baca Huamán (50%)
• Paulo Romero Avanto (40%)
1
Introducción.
En este presente informe tenemos el caso de una compañía moderna que se ha unido a dos
empresas y está formando una sola, conformándose por un grupo de 120 personas, siendo así una
mediana empresa, cada uno con unidades distintas de trabajo menos con un área que los ayude a
desarrollar su capacidad para que logren su objetivo siendo la falta de Recursos Humanos quien
se encargue de esto y ser eficiente en el éxito de la empresa , es así que investigamos , analizamos
e identificamos el caso con la finalidad de como los colaboradores de esta empresa no sean
considerados como un talento y no tengan muchos beneficios que se les puedas dar es por eso
que proponemos que se puede hacer ante esta situación.
INDICE:
Introducción. ................................................................................................................................................. 2
Análisis De Las Características De La Problemática. ................................................................................... 2
Elementos Necesarios Para La Creación De Un Área De RR.HH. ............................................................... 3
Vinculación De Los Elementos Del Área De RR.HH. Con La Problemática Planteada. ................................ 3
Propuesta De Intervención Para La Problemática Planteada. (Esquema) .................................................... 4
Descripción De Los Objetivos Del Plan De Implementación Del Área De RR.HH. ........................................ 5
Descripción De Los Puestos Y Elementos Del Área De RR.HH. (Incluir Esquema Gráfico) ......................... 6
Propuesta De Capacitación Y Entrenamiento En Relación Con Los Puestos. ............................................ 18
Esquema general del plan de acción para la implementación del área de RRHH. ...................................... 19
A Partir Del Esquema Del Plan De Implementación Del Área De Rrhh Realiza Un Análisis Por Cada Uno
De Los Momentos Y Plantea Posibles Contingencias En Base A Un Proceso Simulado. ........................... 20
Propuesta De Instrumentos Que Usarías Para Medir El Impacto De La Implementación. .......................... 25
Conclusiones .............................................................................................................................................. 28
Recomendaciones ...................................................................................................................................... 29
Bibliografía ................................................................................................................................................. 29
Análisis De Las Características De La Problemática.

Una empresa se fusionó con dos empresas que cuenta con tres áreas que son administración,
producción y comercialización, consideramos que es una mediana empresa que cuenta con 120
colaboradores que se desempeña en su respectiva labor y no cuentan con alguien que los respalde
siendo así que sea la falta de área de recursos humanos que se encargue de supervisar,
administrar, darles seguridad laboral para que ellos demuestren sus habilidades en lo que se
desempeña mejor. Recursos humanos tiene que apropiar una estrategia organizacional de la
compañía para apoyar a las otras áreas de la organización, también debe conocer perfectamente
los empleados mediante sus características, habilidades y lograr una estabilidad que fortalezca el
rendimiento laboral.
2
Elementos Necesarios Para La Creación De Un Área De RR.HH.
LA CREACIÓN DE UN ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

• Contratar a personas que tengan un
buen desempeño en su área
respectiva para así ser más eficiente
con la empresa.
• Formar objetivos exitosos según las
necesidades de la empresa
• Apoyar a los trabajadores para que
se sientan cómodos dentro de la
compañía desde el primer momento
que ingresan.
• Diseñar la estructura organizacional
para los puestos del trabajo.
ELEMENTOS • Evaluación del puesto y Seleccionar
al candidato.
• Auditoría recursos humanos.
• Utilizar la prueba para conocer las
actitudes, habilidades y
conocimientos de los trabajadores.
• Dedicar tiempo a tareas innovadoras
es decir evaluar los ventajas y
desventajas para mejorar la
empresa.
• Prevención de riesgo laborales.
• Beneficios sociales.
• Visión, misión y estrategias.
Vinculación De Los Elementos Del Área De RR.HH. Con La Problemática

Planteada.
La implementación de recursos humanos en esa empresa fusionada tiene como misión contratar
nuevos personales que tengan un buen desempeño si es que se requiere y hacer el despido
correspondiente de anteriores colaboradores , diseñando la estructura organizacional para que ver
lo que necesita o hace falta siendo así que administre a las personas que están laborando como
también haciendo sus auditorias que son un método integral de revisión de las políticas, los
procedimientos , la documentación entre otros con el fin de identificar las ventajas y desventajas
para la mejora de la empresa ; dándole prioridad a los colaboradores ya que son el talento humano
, al momento de que laboren estén en un buen ambiente y que se sientan cómodos desde el primer
día ofreciéndoles beneficios sociales , prevención de riesgos laborales ya que en el cualquier
momento puede ocurrir un accidente dentro del trabajo y tener la estrategia de un gran grupo de
consultoría que te ayudará con ayudar con la buena toma de decisiones y para un completo
proyecto a futuro utilizando el test para conocer las actitudes , habilidades y conocimientos de los
trabajadores y formar objetivos según las necesidades de la empresa.
3
Propuesta De Intervención Para La Problemática Planteada. (Esquema)
Mejorar en las
unidades de RR.HH
para que los
colaboradores
tengan buen
desempeño laboral.
Lograr objetivo
Estar en deseado para los
reclutamiento y trabajadores
selección de un tengan el mismo
área de recursos pensamiento para
humanos. la mejora de la
empresa.
Propuesta de
intervencion para
la problematica
planteada
Integrando
Que mejoren las
actividades que
capacidades del
sean de uso
personal para dar
motivacional para
mayor
que los trabajadores
rentabilidad a la
tengo buen
empresa.
Tener a una desempeño.
persona que una
de sus
características sea
ser un líder y esté a
cargo de recursos
humanos.
4
Descripción De Los Objetivos Del Plan De Implementación Del Área De
RR.HH.
IMPLEMENTACIÓN DEL ÁREA DESCRIPCION DE LOS

DE RRHH OBJETIVOS
Determina cuál es la necesidad en capital

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS humano, perfiles, tipos de contratos, así
como considerar la imagen a proyectar de
la organización como marca empleadora
Se encargan de todo el proceso de
atracción de talento desde la búsqueda de
candidatos, entrevistas, pruebas entre
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
otros hasta encontrar al candidato que
mejor se adecue a los requerimientos
necesitados
Aseguraremos de que en la compañía
exista un ambiente acogedor y cómodo
para los todos dando así a altos índices de
CLIMA Y SATISFACCIÓN LABORAL
productividad en loa deberes como
también mantiene en motivación y lealtad
de los colaboradores a la empresa
A partir de las pruebas y evaluaciones se
obtiene identificar necesidades de
capacitación, coaching o entrenamientos
que los colaboradores tienen un bajo
FORMACIÓN DE LOS COLABORADORES
porcentaje de aprendizaje, esto siendo de
mucha importancia ya que permite tener
actualizado al personal en las demandas
del mercado
Permite evaluar a los trabajadores y
equipos en cuanto a su rendimiento en el
EVALUACIONES DE DESEMPEÑO E puesto de trabajo si tienen un buen
INCREMENTAR EL RENDIMIENTO desempeño; utilizando diferentes técnicas
que les permitirá desarrollar sus
habilidades
Optar a capacitar a los trabajadores que se
encuentran en la empresa que necesitan
OFRECER OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO
desarrollar otras habilidades para un cargo
superior
5
La única forma de que un equipo trabaje
es la comunicación fluya y sea interactiva
COMUNICACIÓN PERMANENTE
porque es un factor importante en los
objetivos de Recursos Humanos
Importancia de que los trabajadores estén
en sincronía con los objetivos de la
PROMOVER UNA CULTURA CORPORATIVA empresa y se sientan representantes, esto
es a través de actividades dinámicas y
ofrecimiento de beneficios
Contribuir a que la comunicación y
INCENTIVO A LA ARMONÍA EN EL ENTORNO cooperación prevalezca pese a los
LABORAL inconvenientes y conflictos que puedan
presentarse
Ante circunstancias o conflictos internos
dentro de los departamentos apoyar en la
BRINDAR APOYO Y CONSULTORÍA
resolución aplicando técnicas conocedoras
de un especialista en esa área
Descripción De Los Puestos Y Elementos Del Área De RR.HH. (Incluir

Esquema Gráfico)
Gerencia de
Recursos
Humanos
Asistente de
Recursos
Humanos
Jefe de Departamento Departamento Departamento

reclutamiento y de de Gestion de de Relacion
Seleccion Contratacion personal laboral
Jefe de Jefe de
Jefe de
seguridad e Talento
planillas
Higiene humano
Jefe de
entrenamiento Asistente
y capacitacion social
6
PERFIL DEL PUESTO
DESCRIPCIÓN DE PUESTO Y PERFIL
Titulado(a) en Psicología, Administración de
ESCOLARIDAD
Empresas o Ingeniería Industrial.
PUESTO: Gerente de Recursos Humanos
Tiempo Beneficios laboral
Planilla, seguro,
EXPERIENCIA Experiencia mínima
AREA O DEPARTAMENTO: Unidad de Recursos de Humanos remuneración,
de 5 años.
A tiempo completo
OBJETIVO DEL PUESTO: • Desarrollar e implementar estrategias

Gestionar actividades como diseño de puestos, reclutamiento, e iniciativas de RR. HH. alineadas con
relaciones entre empleados, gestión del rendimiento, la estrategia empresarial general
formación y desarrollo, y gestión del talento. • Tender puentes en las relaciones entre
la dirección y los empleados
FUNCIONES ocupándose de las demandas,
reivindicaciones y otros problemas
PUESTO A REPORTAR: • Apoyar las necesidades empresariales
actuales y futuras a través del
Gerente General desarrollo, el compromiso, la
motivación y la conservación del
capital humano
• Liderazgo y empatía
CAPACIDADES Y • Gestión de conflictos
HABILIDADES • Manejo de crisis
• Generación de confianza
• Creatividad y resiliencia
IDIOMAS: EDAD: SEXO: ESTADO CIVIL:
inglés intermedio 25 a más Ambos sexos Indistinto
7
PERFIL DEL PUESTO
DESCRIPCIÓN DE PUESTO Y PERFIL Técnico o universitario en administración de
ESCOLARIDAD empresas, contabilidad, Recursos Humanos,
entre otras carreras afines.
PUESTO: Asistente de Recursos Humanos
Tiempo Beneficios laborales
Experiencia mínima Planilla, seguro,
AREA O DEPARTAMENTO: Unidad de Recursos de Humanos EXPERIENCIA
de 2 años. remuneración,
A tiempo completo
OBJETIVO DEL PUESTO: • Manejo de procesos de reclutamiento
Diseña y evalúa las necesidades de personal en función de los objetivos y selección de diversos niveles
estratégicos. Se prepararán manuales de procedimiento, esquemas de jerárquicos
distribución de tiempos y tareas, programas de capacitación, selección
• Hacer seguimiento a las atenciones
de personal, tipos de contratos de trabajo, programas de retiros, etc.
médicas, descansos médicos, subsidios
y llevar un control de ello
PUESTO A REPORTAR: FUNCIONES • Brindar asesoría y atención
personalizada a los colaboradores de
Gerente de Recursos Humanos la empresa
• Conocimiento en: legislación laboral,
T-Registro, contratos, selección,
administración de Personal
• Conocimiento en Microsoft Office:
nivel Intermedio
• Escucha activa
• Capacidad de aprendizaje
• Gestión de conflictos
CAPACIDADES Y
• Manejo de crisis
HABILIDADES
• Capacidad de análisis y negociación
• Resiliencia
Inglés intermedio 20 a 50 Ambos sexos Indistinto
años
8
PERFIL DEL PUESTO
DESCRIPCIÓN DE PUESTO Y PERFIL Formación profesional en administración de
ESCOLARIDAD empresas, ingeniería industrial, Psicología o
PUESTO: jefe de reclutamiento y selección afines.
EXPERIENCIA
AREA O DEPARTAMENTO: Unidad de Recursos de Humanos de 3 años. remuneración,
A tiempo completo
• Administrar el proceso de selección y
OBJETIVO DEL PUESTO: contratación
Incorporar a personas idóneas en relación con competencias requeridas • Responsable de validar las
por la compañía, cumpliendo con los estándares establecidos de tiempo renovaciones de contrato
y calidad, además de buscar la automatización y optimización del área.
• Responsable del seguimiento de
vacaciones
PUESTO A REPORTAR: • Diseñar perfiles de puestos con la
FUNCIONES gerencia
Gerente de Recursos Humanos • Implementar nuevos procesos y
mejorar los procesos ya existentes
• Consolidar reportes del área
• Experiencia en Selección, capacitación,
desempeño, administración de
personal y compensaciones
• Nivel avanzado de Excel.
• Comunicativa
• Capacidad de manejo de equipos
• Gestión de conflictos
CAPACIDADES Y
• Manejo de crisis
HABILIDADES
• Actitud positiva
• Liderazgo
Inglés básico 25 a 50 Ambos sexos Indistinto
años
9
DESCRIPCIÓN DE PUESTO Y PERFIL PERFIL DEL PUESTO
PUESTO: jefe de Contratación Titulado y colegiado de la carrera de

ESCOLARIDAD
Psicología, administración o afines.
AREA O DEPARTAMENTO: Unidad de Recursos de Humanos Experiencia mínima Planilla, seguro,
EXPERIENCIA
A tiempo completo
OBJETIVO DEL PUESTO:
• Supervisar el proceso de Captación,
Organizar y controlar, bajo la supervisión del director del Área, los
Selección, Contratación y Cese del
procesos de trabajo de su Departamento, distribuyendo, normalizando
Personal Operativo y Administrativo
y ejecutando los trabajos correspondientes a la misma. Colaborar con
de la Empresa.
el director de Área, en calidad de jefe del Departamento, en aquellas
• Atender las consultas y reclamos del
materias de su competencia.
FUNCIONES personal, orientado a solucionarlo.
• Gestionar la autorización para el pago
PUESTO A REPORTAR: de reintegros remunerativos.
• Registrar en el sistema informático de
la Empresa y en el T-Registro de la
Gerente de Recursos Humanos SUNAT, las Altas del Personal.
• Capacidad de manejo de equipos

• Comunicación escrita y verbal
CAPACIDADES Y • Administración de compensaciones
HABILIDADES • Generación de confianza
• Actitud positiva
• Liderazgo
años
10
Estudios de Contabilidad o Administración de

PUESTO: jefe de Planillas ESCOLARIDAD
Empresas
de 1 año. remuneración,
A tiempo completo
OBJETIVO DEL PUESTO: • Manejo de Excel Intermedio ha
Coordinar, revisar, tramitar, calcular y preparar la Planilla de Salarios, Avanzado.
para que la Jefatura, realice el envío de la propuesta de pagos de • Realizar la quincena y Fin de Mes de
salarios en el Sistema Integrado de Recursos Humanos, Planillas y Pagos planillas de más de 200 trabajadores.
(INTEGRA). • Calcular las Liquidaciones de BBSS.
• Calcular la CTS, GRATIFICAIONES Y
PARTICIPACION DE UTILIDADES.
PUESTO A REPORTAR: FUNCIONES • Elaborar y presentar el PLAME
Mensual, AFP, Póliza de seguro, EPS,
Área de Contratación Vida ley y SENATI.
• Calcular Renta de 5ta Categoría
• Dar de Alta y Baja de trabajadores
• en T-REGISTRO.
• Ingresar al Sistema SIDIGE
trabajadores nuevos.
• Capacidad para trabajar en equipo y

bajo presión. Capacidad de
innovación y aprendizaje.
CAPACIDADES Y • Actitud crítica y propositiva.
HABILIDADES • Actitud proactiva y con orientación a
resultados.
• Actitud de atención y servicio al
usuario interno y externo.
años
11
PERFIL DEL PUESTO
Título o bachillerato universitario en
PUESTO: jefe de Gestión de personal ESCOLARIDAD
Psicología, Relaciones Laborales o afines.
A tiempo completo
OBJETIVO DEL PUESTO: • Implementar las políticas internas para
Es quien implementa, asesora y mantiene las normas definidas por la el manejo de personal logrando
legislación laboral dentro de la Compañía. Se encarga de la aclaración cumplir los objetivos de la compañía.
de dudas en materia laboral, conceptos salariales, información de • Velar por la permanente actualización
cambios en la organización. de las funciones y competencias de
FUNCIONES puestos del personal como línea base
del objetivo colectivo de la empresa.
PUESTO A REPORTAR: • Planificar, organizar y controlar el
cumplimiento de los procesos
Gerente General administrativos de recursos humanos
bajo la normativa vigente.
• Capacidad para trabajar en equipo y

bajo presión. Capacidad de
innovación y aprendizaje.
CAPACIDADES Y • Nueva tecnología.
HABILIDADES • Actitud proactiva y con orientación a
resultados.
• Employer branding.
• Análisis de datos.
años
12
PERFIL DEL PUESTO
Título o bachillerato universitario en
PUESTO: jefe de Seguridad e Higiene ESCOLARIDAD
Psicología, Relaciones Laborales o afines.
AREA O DEPARTAMENTO: Unidad de Recursos de Humanos Experiencia mínima Planilla, seguro,
EXPERIENCIA
A tiempo completo
OBJETIVO DEL PUESTO: • Supervisar y evaluar en campo sobre
Debe conseguir el compromiso de mandos intermedios y de la alta las herramientas de gestión (PETS,
dirección. Garanticen la aplicación coherente de las políticas IPERC y Matriz de EPP).
preventivas. Garanticen recursos suficientes para la seguridad y salud • Ejecutar y controlar el cumplimiento
en el trabajo. Aprendan de las buenas prácticas preventivas de de estándares, procedimientos,
terceros. prácticas, y reglamentos internos,
según el requerimiento del cliente.
FUNCIONES • Ejecutar y supervisar el cumplimiento
PUESTO A REPORTAR: de las actividades del programa anual
de SSO.
Área de Gestión de personal • Realizar auditorías.
• Revisión y verificación del PASSO, Plan
de respuesta a emergencia y plan de
riesgos críticos de las contratistas.
• Trabajo en equipo.
• Capacidad de innovación y
aprendizaje.
CAPACIDADES Y • Proactividad y empatía.
HABILIDADES • Liderazgo.
• Capacidad para proyectar
credibilidad.
• Generar confianza.
años
13
Título universitario preferentemente en
PUESTO: jefe de entrenamiento ESCOLARIDAD Psicología, Administración, recursos humanos,
u carreras similares.
AREA O DEPARTAMENTO: Unidad de Recursos de Humanos Tiempo Beneficios laborales
EXPERIENCIA
OBJETIVO DEL PUESTO: A tiempo completo.
Dirigir y elaborar los planes de capacitación y desarrollo del • Diseñar el plan de capacitación de la
personal así poder garantizar las necesidades del negocio y empresa en coordinación con recursos
colaboración con los responsables distintos departamentos. humanos.
• Investigar nuevos materiales y
suministros de capacitación que
FUNCIONES
PUESTO A REPORTAR: puedan mejorar nuestros
procedimientos de capacitación y
Área de Gestión de personal proporcionar valor a nuestros
empleados.
• Capacidad de innovación y
aprendizaje.
CAPACIDADES Y • Habilidades sociales y de trabajo en
HABILIDADES equipo.
• Orientación al cliente
(interno/externo)
Inglés Avanzado 30 y 40 Ambos sexos Indistinto
años
14
Bachiller en Administración, Ingeniería
PUESTO: Departamento de relación laboral ESCOLARIDAD
Industrial, Derecho o afines.

Planilla,
EXPERIENCIA 5 a 10 años de
OBJETIVO DEL PUESTO: remuneración,
experiencia
El departamento de Relaciones Laborales (RR.LL.) es aquel que tiene a A tiempo completo
su cargo la gestión y resolución de problemáticas referidas a la relación
• Negociar los convenios colectivos de la
de la empresa con los sindicatos, federaciones y cámaras
empresa.
empresariales.
• Negociar la desvinculación de los
FUNCIONES trabajadores con la empresa.
• Negociar ante los conflictos laborales:
PUESTO A REPORTAR: huelgas, paros o quites, así como las
mediaciones oportunas en tribunales.
Área de Gestión de personal
• Gran capacidad de diálogo, resolución
de conflictos y negociación.
• Conocimientos actualizados de
CAPACIDADES Y Derecho del área correspondiente y
HABILIDADES actitud proactiva y resolutiva de los
conflictos laborales.
• Conocimiento de MS Office a nivel
intermedio.
inglés (Básico) 35 años en Ambos Indistinto
adelante sexos
15
PERFIL DEL PUESTO
licenciatura en Administración de Empresas o
ESCOLARIDAD Administración de Recursos Humanos,
PUESTO: jefe de talento humano
derecho o incluso Psicología
AREA O DEPARTAMENTO: Unidad de Recursos de Humanos Experiencia mínima Planilla,
EXPERIENCIA
A tiempo completo
OBJETIVO DEL PUESTO: • Organizar, supervisar y evaluar los
El jefe de talento humano planifica y ejecutan estrategias de programas de formación de
adquisición de talento y crean canales de provisión de talento para empleados
necesidades de contratación futuras, como puestos ejecutivos y de • Realizar investigaciones y consultas
liderazgo. sobre compensaciones y beneficios
FUNCIONES
• Desarrollar programas de retención de
PUESTO A REPORTAR: empleados
• Evaluar el rendimiento de los
Área de Gestión de personal empleados y crear planes de mejora
con los líderes de los equipos
•Planificar, coordinar e implementar

paquetes de ayuda para ayudar a los
usuarios y sus familias a hacer frente
CAPACIDADES Y a las dificultades y superar las
HABILIDADES dependencias
• Capacidad resolutiva y propositiva,
profesionalidad y alta motivación.
• Disposición para el trabajo en equipo.
Idioma francés y/o 21-40 Ambos sexos Indistinto
inglés años.
16
PUESTO: Asistente Social
Título de Licenciatura en Trabajo
ESCOLARIDAD
Social.
5 años Planilla,
EXPERIENCIA
remuneración,
OBJETIVO DEL PUESTO: A tiempo completo
El trabajo social es el campo de estudio que forma parte de las ciencias
• Información y orientación sobre
sociales, humanidades e intervención comunitaria. Los asistentes
recursos sociales.
sociales trabajan alrededor de los derechos humanos y se encargan de
• Planificación, elaboración, puesta en
garantizar valores como la diversidad, la igualdad y el respeto.
marcha y seguimiento de Itinerarios
Integrales de Intervención Social
PUESTO A REPORTAR: • Planificación, organización y ejecución
FUNCIONES
de acciones grupales, talleres, etc.
Área de Gestión de personal • Registro de datos en la base de datos
interna de CEAR y cualquier otra base
de datos dependiente de la
gestión de los programas que tenga
asignados.
• Planificar, coordinar e implementar

paquetes de ayuda para ayudar a los
usuarios y sus familias a hacer frente
CAPACIDADES Y a las dificultades y superar las
HABILIDADES dependencias
• Capacidad resolutiva y propositiva,
profesionalidad y alta motivación.
• Disposición para el trabajo en equipo.
Idioma francés y/o 21-40 Ambos sexos Indistinto
inglés años.
17
Propuesta De Capacitación Y Entrenamiento En Relación Con Los Puestos.
En el actual mundo empresarial que vivimos se ha vuelto una tendencia positiva apostar por la
capacitación del capital humano es por ello por lo que nosotros proponemos para todas las áreas:
Consiste en identificar las áreas de la compañía

y observar cuales son las debilidades de los
colaboradores y estar abiertos a las críticas
constructivas, de tal manera se hace la
posibilidad del mejoramiento y poder trabajar
DIAGNOSTICO en ellas. Pero lo primordial para saber lo que
sucede en el interior de la empresa es escuchar
a los trabajadores ya que ellos saben lo que falta
en el área donde laboran como también
evaluarlos en cómo se desempeñan, esto nos
permitirá la perspectiva del entorno laboral.
Una vez de haber identificado la problemática lo
que debemos hacer es poner un plan en marcha
para lograr los objetivos pendientes,
INTERVENCIÓN seleccionando actividades e implementando
capacitadores ya que la clave está en contar con
la capacitación adecuada para el personal
indicado.
Una vez luego de haber concluida con la
capacitación todo lo que han aprendido deberá
aplicarlo en el campo laboral, pero teniendo
paciencia ya que los resultados no se harán de
COMPROBACIÓN la noche a la mañana, pero de lo que si se verá
es a corto plazo la diferencia de los resultados,
debemos tener en cuenta el trabajo en equipo
desde el alto rango hasta el menor para lograr
los objetivos deseados.
Es el momento de conocer los resultados
esperados de constatar de que el proceso de
capacitación fue una buena inversión cuando
cada una de las personas capacitadas
EVALUACIÓN demuestren un progreso notable en cuanto a su
desempeño y el trabajo en equipo; no será una
tarea simple pero los beneficios serán rentables
ya que los empleados son los que dan valor
agregado a la compañía.
18
Esquema general del plan de acción para la implementación del área de
RRHH.
Paso 1.
Primero se tiene
que realizar un
diagnostico en la
empresa
Paso 7. Paso 2. Verificar

La creacion de los elementos
necesarios para
Recursos la creacion del
Humanos área R.H
La
Implementacion
de Recursos
Paso 6. Humanos Paso 3.
Evaluacion de Analizar las
los resultados funciones y
del puestos de cada
implementacion área.
Paso 4.
Implementar
Paso 5. los recursos
Comprobar el para cada
procedimiento departamento
19
A Partir Del Esquema Del Plan De Implementación Del Área De Rrhh Realiza
Un Análisis Por Cada Uno De Los Momentos Y Plantea Posibles
Contingencias En Base A Un Proceso Simulado.
• A la hora de contratar un consultor

externo no investiguemos bien, este
tenga una mala reputación y se
estructure de alto costo.
• Cuando hagamos un autoanálisis de la
empresa, iniciemos con una reunión
con los jefes de cada departamento y la
PASO 1.
mayoría no tenga la visión de querer
PASO 1: PRIMERO SE TIENE QUE REALIZAR UN
seguir mejorando si no dando, así
DIAGNÓSTICO EN LA EMPRESA.
mismo a la hora de medir su área no
usen la herramienta correcta y fallen en
saber cuáles son los puntos fuertes y
débiles.
• Al momento de examinar la
información nos hayan brindado los
datos erróneos haciendo invertir más
en un área que no necesita recursos.
• No respetan los derechos de los

trabajadores en su relación de trabajo.
• Tratar a los trabajadores sin la
PASO 2: VERIFICAR LOS ELEMENTOS consideración debida a su dignidad.
NECESARIOS PARA LA CREACIÓN DEL ÁREA • Cuentan con personal capacitado y sin
R.H. experiencis.
• No establecen puestos ni perfiles que
sean eficazes.
• No presentan un respeto por la política
de recursos humanos.
• No permitiría identificar los problemas
y las fortalezas de la empresa.
• No se ejecutaría un buen desarrollo en
la empresa.
• Si no se analiza las funciones y puestos
cada departamento no ayudara a que la
PASO 3: ANALIZAR LAS FUNCIONES Y PUESTOS empresa alcance los objetivos y las
DE CADA ÁREA. metas que se propone.
• Sin la comprobación del procedimiento
no permitiría evaluar diferentes
procesos y actividades.
• Sin la evaluación de entrenamiento no
se lograrían los resultados esperados.
• No se podría administrar efectivamente
el personal de una organización.
20
• Al momento de ejecutar el plan de
recursos no se realizó una investigación
adecuada.
• No identificar todos los riesgos.
• No establecer correctamente los
objetivos estratégicos.
PASO 4: IMPLEMENTAR LOS RECURSOS PARA • No asigna los recursos necesarios, para
CADA DEPARTAMENTO que el equipo pueda poner en acción el
plan estratégico.
• No conocer quien está al mando
durante el proceso de implementación.
• Falta de reconocimiento.
• Reconocer en cada uno de ellos un
valor y un rol específico.
• No hay tiempo definido para
implementar los recursos.
• Analizamos los problemas que se nos
presento y podemos buscar soluciones
PASO 5: COMPROBAR EL PROCEDIMIENTO. más rentables a menor costo de
recursos.
• Se cree un plan de simulación y dar
criticas positivas.
• No tiene la capacidad de evaluar a los
PASO 6: EVALUACION DE LOS RESULTADOS empleados para asi ver si es proactivo.
DEL IMPLEMENTACION. • son evaluados al momento de registrar
para asi ver si se han desarrollado las
competencias de los trabajadores.
• No genera confianza con sus estrategias
planteadas.
• Una de las áreas no se desempeña en
cumplir con los objetivos, afectando a
todos los departamentos.
• Algunos de los colaboradores no
cuentan con el conocimiento de la
PASO 7: LA CREACION DE RECURSOS tecnología.
HUMANOS. • Al momento de la creación logra
potenciar a la empresa, haciendo que el
personal se desempeñe de una manera
eficaz.
• Permiten que la empresa siga creciendo
con su alta productividad.
• Asocian el conocimiento a la mejora e
innovación.
21
• Constantes fallas en el desarrollo de
metas y objetivos del departamento
de recursos humanos.
• Incapaz de integrarse con diversos
departamentos y áreas de la
organización.
• Falta de confianza con distintos
sectores de la organización.
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
• El plan de motivación no logra
desarrollar el sentido de pertenencia
y el compromiso hacia la
organización.
• No demuestra interés al proceso de
reclutamiento de nuevos talentos
para la empresa.
• Desinterés a las quejas o reclamos,
así como al expediente de cada
empleado.
• Falta de reconocimiento de sus

logros del empleado
ASISTENTE DE RECURSOS HUMANOS • Conflicto de los empleados, no
brindar un buen ambiente laboral
• Errores de contratación al personal.
• No realiza algún examen de
desempeño para ver su proceso.
• El personal seleccionado no se
desempeña eficazmente en su área.
• Solo reclutan con el fin de
cumplimiento de tener a un personal
dentro de la empresa, pero no por
las necesidades que lo hagan
competitivo.
• El colaborador tiene la capacidad
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN demostrar su conocimiento dentro el
área que está postulando.
• No especifica la función ni la
cantidad que se realizara dentro del
trabajo y esto atrae a talentos
innecesarios.
• No saber de dónde provienen los
candidatos y no conocer su cultura
organizacional del pasado.
22
• No se revisa si los documentos de
los candidatos laborales son lícitos.
• La persona encargada de los
CONTRATACIÓN contratos no sabe los objetivos a los
que se quiere llegar.
• Se redactan mal los acuerdos entre
el empleador y el contratado.
• Comete fallos en el cálculo de los

impuestos que afectan a la
compañía.
• Tiene demoras en los pagos a los
colaboradores y por eso afecta el
clima laboral
JEFE DE PLANILLAS • Retrasos en las entregas de las
boletas de pago.
• No paga correctamente los días
laborados.
• El personal no cuenta con un
sistema de control de horario digital.
• Explotación por dar horas extras al
personal de planillas.
• no contrata personal capacitado que
maneje bien las planillas.
• Les importa poco conseguir el
compromiso de mandos intermedios
y de la alta dirección para el bien de
la organización.
• Los directivos no tienen una visión
precisa del perfil de riesgos de la
organización.
• No se aplican herramientas
gerenciales necesarias para
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE gestionar el sistema de seguridad y
PERSONAL salud.
• Los trabajadores no tienen una
buena capacitación.
• No hay recursos suficientes para
garantizar la seguridad y salud en el
trabajo.
• El lugar de trabajo no tiene el
estado necesario para lograr el
óptimo desarrollo de las actividades
a realizar.
23
• Un trabajador somnoliento tiene
altas probabilidades de sufrir un
accidente de trabajo.
• El riesgo de que un trabajador ignore
alarmas críticas, advertencias
verbales o sonidos que, en otras
SEGURIDAD E HIGIENE circunstancias, le indicarían que hay
un peligro inminente.
• Mala iluminación, realizar tareas
repetitivas, sillas y escritorios
inadecuados, son entre otros,
factores que deben ser revisados y
ajustados.
• No hacer un diagnóstico de la
entrevista.
• No establecer cuáles son las
prioridades.
ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN • No saber definir los objetivos.
• No saber armar un cronograma de
capacitación.
• No evaluar el proceso.
• No mantener un contacto fluido con

el sindicato al que estén afiliados los
trabajadores de la empresa, con el
Ministerio de Trabajo y con el
delegado de la empresa.
• No sabe negociar los convenios
colectivos de la empresa.
• Al responder por la empresa ante el
DEPARTAMENTO DE RELACIÓN Ministerio de Trabajo y organismos
de control, no sabe negociar los
LABORAL aumentos salariales y las
condiciones con los sindicatos.
• No solucionar los conflictos
laborales: huelgas, paros o quites,
así como las mediaciones oportunas
en tribunales.
• Negociar la desvinculación de los
trabajadores con la empresa.
• No participar activamente en las
cámaras de comercio en las que
esté la empresa.
• A la hora de crear equipos no todos

tengan un alto rendimiento.
JEFE DE TALENTO HUMANO • Que existan fallos en la planeación y
eso perjudique a la estrategia
planteada.
• A la hora de evaluar el rendimiento
de los colaboradores no sea lo que
esperaba.
24
• Que el ambiente laboral no sea el
adecuado y esto conlleve a la
productividad.
• El personal no tiene la capacidad de
mejorar su rendimiento social.
• No brinda buena atención de apoyo
ASISTENTE SOCIAL a las personas o grupos dentro de la
organización.
• El reclutador no tiene la idea de
ejecutar un plan de acción para
posibilidades de acompañamiento y
evaluación.
Propuesta De Instrumentos Que Usarías Para Medir El Impacto De La

Implementación.
25
INDICADORES CLAVE DE GESTIÓN
DIMENSIÓN OBJETIVOS ESTRATEGICOS META 2022
NOMBRE FORMULA DE CALCULO
(Número de desempeño
Nivel de de colaboradores
Adecuada capacitación y capacitación y capacitados / número de
entrenamiento entrenamiento colaboradores) x 100%
ORGANIZACIONAL 90%
Eficacia a la hora del Nivel de (Cantidad de trabajadores

reclutamiento y selección reclutamiento y eficientes / cantidad de
selección trabajadores) x 100% 85%
Tener colaboradores con Variación

(Cantidad de motivación
una alta motivación para porcentual de
de los colaboradores /total
obtener buenos resultados colaboradores con 100%
de colaboradores) x100%
alta motivación
Fortalecer el compromiso (Nivel de compromiso de

Nivel de
de los colaboradores con la los colaboradores/ total de
compromiso 100%
empresa colaboradores) x100%
Nivel de gastos de (Suma de gastos de

Cursos sobre la aplicación la capacitación capacitación de tecnología
2,000
de la nueva tecnología / total de colaboradores
soles/Trabajador
del área de RRHH
(Cantidad desempeño de
Mejorar el nivel del colaboradores/total de
KPI
rendimiento. colaboradores evaluados)
x100% 90%
(Colaboradores con
Disminuir el absentismo
Absentismo absentismo /total de 80%
laboral en los trabajadores.
Laboral colaboradores) x100%
ESTRATEGIA DE
GESTIÓN Retención de trabajadores
(Colaboradores con buen
HUMANA que demuestren calidad y
Retención del desempeño/total de 100%
buen desempeño en su
talento colaboradores) x100%
labor.
Monitoreo de la
(Cantidad de trabajadores
Proteger la salud de los Higiene
con buena salud / Total de
colaboradores ocupacional/ 100%
trabajadores) x 100%
industrial
Preparar al personal para la

Sistema de gestión (Cantidad de trabajadores
ejecución inmediata y
de aprendizaje aptos a su puesto /
eficiente de las diversas 95%
(LMS) cantidad de trabajadores)
tareas propias del cargo.
x 100%
26
Propuesta de Plan de Mejora. Análisis FODA. Investigar.
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
• Los colaboradores
motivados a la mejora • Nuevos talentos con
continua. altas ganas de trabajar.
• Elaboración de • Nuevos sistemas y
estrategias para el procesos tecnológicos
cumplimiento de que faciliten los
objetivos. trabajos.
• Buena comunicación y • Actualización de las
alta eficacia en los políticas de Recursos
equipos de trabajo. Humanos en la
• Cumplimiento o organización.
sobresalir en los • Obtener mayor
indicadores de posicionamiento.
productividad • Nuevas alianzas y
establecidos. mejores inversiones.
• Mantener un clima • Encuestar a los clientes
laboral adecuado. recurrentes o
• Amplios conocimientos potenciales para
en la selección y mejorar.
contratación de • Nuevos canales para
personal. conectarse con los
• Políticas y clientes.
procedimientos • Nuevos sistemas de
establecidos por los distribución que
Directivos de RRHH permitan llegar a todas
• Baja conflictividad las zonas geográficas.
Laboral.
• Madurez del
movimiento asociativo y
la participación social.
• Conseguir las
condiciones de trabajo
más favorables para
nuestros colaboradores.
DEBILIDADES AMENAZAS
• Falta de capacitación y • Personas recomendadas

desarrollo del personal. con poca experiencia y
• Falta de integración de seriedad.
personas a planes y • Competencia laboral.
programas. • Dar información de la
• Desconocimiento de las empresa a la
leyes laborales. competencia.
• Falta de presupuesto. • Altos costos de la
• El personal no está gasolina, esto afecta a
correctamente calificado toda el área como a la
para el puesto. empresa.
27
• No aplicación de • La llegada de otra
sistema de Auditoria de pandemia.
control. • Crisis económicas de
• Indeterminación de las gran alcance.
funciones de los • Modificaciones de las
empleados. tasas de cambio.
• Insensibilidad ante • Regulaciones
problemáticas de los impositivas o
empleados. variaciones en las leyes.
Luego de haber elaborado el FODA , hemos logrado obtener una mayor visión de que pueden pasar posibles
contingencias de variables exteriores que afecten interiormente a la empresa , para ello aplicaremos ciertas
estrategias en los puntos claves para destacar en está área le daremos más prioridad a las capacitaciones
y entrenamiento para que esto conlleve a un mejor desempeño del personal en sus funciones de su puesto
asimismo integrarlo a programas en los cuales él se sienta apreciado dentro de la compañía , además tendrá
un mayor conocimiento acerca de las políticas de esta manera el personal se encuentre calificado ,
resolviendo los problemas que suelen presentarse día a día en el trabajo con más firmeza y seriedad
sintiendo seguro de sus decisiones ; lograr adaptarnos a los cambios que puedan suceder a la hora de
contratar al personal ya que en ciertos casos ingresan o contratan al personal sin ganas de trabajar y esto
ocasiona una baja es por ello que debemos saber adaptarnos , como también aplicar auditoría de control a
los colaboradores cómo va el desempeño en las tiendas ya que actualmente hay mucha competencia y
debemos estar en mejora continua cumpliendo los objetivos de la compañía para crear mayor rentabilidad .
Sabemos que puede ocurrir factores exteriores como una pandemia , el alza del combustible y esto
perjudique a la empresa entonces debemos prevenir creando planes de corto , mediano y largo plazo ,
siendo visionarios antes las posibles cosas que puedan suceder de tal manera debemos innovar con nuevos
productos , ganando el prestigio de ser diferente a la competencia ; como también aprovechar al máximo las
oportunidades que se nos presentarán en el trayecto como por ejemplo cazar talento , implementar nuevas
tecnologías ya que esto facilitara en las labores de los colaboradores y aliarnos con otras empresas para
obtener más dominio , creando sistemas de distribución que logren cubrir tener el país demostrando que
estamos en todos lados y no solo con nuestras tiendas , si no a través de canales de comunicación que nos
permita estar cerca de los clientes.
Conclusiones
Tras el análisis, podemos deducir que hemos entendido de cómo aplicar un plan de implementación y buscar
como solucionar de las posibles contingencias y también es fundamental de cómo usar para medir el impacto
de la implementación del área de RR. HH y con sus objetivos estratégicos puede tener la visión de cumplir
la meta de la compañía.
28
Recomendaciones
Sabemos que la empresa no cuenta con recursos humanos es por ello que hicimos un plan de
implementación de esta área porque sabemos lo importante que es tanto como para la compañía , como
para los colaboradores; debemos tener esto en cuenta ya que muchos de nosotros creara su propia empresa
, lo primero que debemos saber es que los trabajadores son elementos muy importante en el desarrollo de
cualquier actividad empresarial además el personal debe ser adecuado es decir al momento de desempeñar
su labor deben ser altamente eficaces porque ellos son el motor de nuestra empresa , por ello deben sentirse
satisfechos en el ambiente laboral donde gestionan sus actividades , para lograr las metas de la empresa
que son lo principal entonces el objetivo de esta área es buscar el contacto con los empleados y a su vez
de conseguir los objetivos estratégicos de la organización, sumando valor a la empresa convirtiéndose en
una ventaja competitiva.
Bibliografía
• https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/como-hacer-un-plan-de-gestion-de-recursos-humanos-eficaz
• https://dpersonas.com/2018/10/20/los-7-pasos-para-crear-un-departamento-de-recursos-humanos/
• https://www.bizneo.com/blog/perfiles-recursos-humanos-de-una-empresa/
• https://www.zucchetti.es/blog/importancia-del-plan-de-contingencia-en-la-gestion-de-recursos-
humanos.html
29

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