Curso Calculo y Liquidacion de Las Remuneraciones Universidad Catolica Junio 2021

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PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CHILE

VICERRECTORÍA DE COMUNICACIONES Y EDUCACIÓN CONTINUA
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO UC
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO INTEGRAL-PROCADE
CURSO: CALCULO Y LIQUIDACION

DE LAS REMUNERACIONES
Profesor:
Jaime Manuel Sarmiento Rivera
Teléfono 2 2239 4973
Celular Personal: 9 8 448 05 54
Jaime.sarmiento.rivera@gmail.com
No está permitida la reproducción total o parcial de este manual, ni su tratamiento informático,

ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónica, magnético, por fotocopia, por registro u otro, sin permiso
previo y por escrito del titular: Jaime Manuel Sarmiento Rivera Registro de Propiedad Intelectual N ° 166310 Santiago-Chile
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INDICE
Programa..................................................................................................................................
. 4
Reglamento Interno.................................................................................................................. 5
1 Conceptos Básicos de Remuneraciones

Pagos que no constituyen remuneración............................................................................... . 7
2 Imponibilidad y Tributación de los pagos a los Trabajadores................................................. 10

Ejercicios de imponibilidad y tributación................................................................................. 28
3 Ingreso Mínimo........................................................................................................................ 29
Ejercicio Ingreso Mínimo......................................................................................................... 38
4 Las horas extraordinarias........................................................................................................ 39

Cálculo horas extraordinarias de trabajo................................................................................ 40
Base de cálculo para horas extraordinarias............................................................................ 41
Factores de horas extraordinarias.......................................................................................... 42
Modelo de Pacto de horas extraordinarias.............................................................................. 49
5 Pago del séptimo día y Festivo.............................................................................................. 58

La Semana Corrida................................................................................................................ . 59
Ejercicio Semana corrida........................................................................................................ 62
6 Calculo de Remuneraciones.................................................................................................... 63
Tabla Tributaria y previsional del mes..................................................................................... 64
Fórmula para calcular Remuneración Bruta Exento de pago de Impuesto............................. 65
Fórmula para calcular Remuneración Bruta Incluyendo Impuesto.......................................... 67
Fórmula para calcular remuneración bruta incluyendo impuesto sobre remuneración
Superior a 81,6 U.F................................................................................................................ 69
Modelo de Liquidación de Remuneración.............................................................................. 73
7 Gratificación ........................................................................................................................ 79
Clasificación de Gratificación .................................................................................................. 81
Calculo de Gratificación al 25% y al 30% de la utilidad liquida ................................................... 86
Reliquidación de las Imposiciones de la Gratificación ................................................................. 89
Tablas de Impuesto .............................................................................................................. 90
Reliquidación Impuesto de gratificación ................................................................................... 95
8 Protección de las Remuneraciones .................................................................................. 107

Periodo de pago de las remuneraciones ................................................................................ 108
Descuento de las remuneraciones ........................................................................................ 111
Descuentos prohibidos ........................................................................................................ 112

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9 Feriados, su Remuneración y Compensación .......................................................................... 118

Feriado Anual ................................................................................................................... 119
Interpretación artículo 44 de Vacaciones ............................................................................... 121
Compensación de feriados ................................................................................................... 122
Tabla de cálculo de feriado .................................................................................................. 124
Ejemplo de cálculo de vacaciones legales .............................................................................. 125
Vacaciones progresivas ....................................................................................................... 131
10 Indemnización por término de la relación laboral ...................................................................... 138

Clases de Indemnizaciones ................................................................................................... 139
Ejemplo de cálculo de Indemnización ..................................................................................... 153
Reliquidación Imposiciones de las Indemnizaciones ................................................................. 153
11 Licencias Médicas ................................................................................................................. 154

Reglas varias ...................................................................................................................... 155
Subsidios por Incapacidad Laboral ......................................................................................... 157

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Síntesis Curricular de Expositores a Cargo del Seminario
Jaime Manuel Sarmiento Rivera

Ingeniero de Ejecución con Especialización en Recursos Humanos.
Experiencia Laboral:
 Gerente General Consultores y Asesores en Capacitación Chile Limitada

 Gerente General, Complejo Empresarial Buenaventura
 Jefe de Recursos Humanos, Procesadora De Carnes La Valdivia de Cecinas
Winter.
 Jefe de Recursos Humanos Clínica Las Lilas y Cordillera
 Jefe de Recursos Humanos, Cecinas San Jorge
 Encargado de Personal y Remuneraciones , Caja De Compensación Los Héroes
Experiencia Docente:
 Profesor Pontificia Universidad Católica de Chile (2006 a 2015)

 Relator CAI, Universidad de Santiago de Chile ( 2001 a 2006)
 Profesor Instituto Profesional La Araucana
 Relator Centro de Capacitación, Cámara De Comercio De Santiago.
 OTEC Capase,
 OTEC Sarcap Consultores.
Experiencia como Consultor y Asesor
Como capacitador y consultor, el señor Sarmiento ha viajado por el país,

dictando asesorías, consultorías y clases en el ámbito de la aplicación de la
normativa laboral vigente y la administración de remuneraciones.
Algunas de las empresas donde se ha desempeñado como Asesor:
 Procter & Gamble S.A.

 Poli Comercial
 CIELPANEL
 Empresa Constructora Joring Ltda.
 CSC Chile Ltda ( Antofagasta)
 BHP Billiton Alliance ( Antofagasta)
 Caterpillar Latin América Servi
 Cooperativa de Servicios Médicos Serm
 Empresa Inglesa Turner &Townsend

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CONCEPTOS Y NOCIONES
BÁSICAS SOBRE
REMUNERACIONES

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CONCEPTOS BÁSICOS DE REMUNERACIONES
Que es la remuneración: Definición legal de Remuneración

Según el artículo 41 del Código del Trabajo, se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero que
debe percibir el trabajador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja,

de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares
otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios
establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la
relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por
causa del trabajo.
De la disposición legal transcrita se deduce que el concepto de remuneración

involucra todas aquellas contraprestaciones en dinero o en especie apreciables en
dinero y que tienen por causa el contrato de trabajo.
Conforme a lo anterior, es dable afirmar que la ley exige la concurrencia de dos

requisitos copulativos para calificar un determinado estipendio como remuneración,
a saber: a) que se trate de una contraprestación en dinero o en especie evaluable
en dinero, y b) que el derecho del trabajador para percibir esta contraprestación
tenga como causa el contrato de trabajo.
BASE IMPONIBLE
Es el monto sobre el cual se calculan las cotizaciones previsionales (AFP, Salud,

Seguro de Cesantía). La base imponible estará constituida por el total de las
remuneraciones o beneficios que perciba el trabajador, excluyendo únicamente
las cantidades señaladas por la ley (Art. 41, inc. Segundo, DFL 1).
Esta base imponible tiene un tope máximo de 81,6 UF, en el caso de AFP y
Salud y para el Seguro de Cesantía debe considerar un tope máximo de
122,6 UF, para estos topes debe considerar la UF del Último día del mes
anterior al pago de las respectivas cotizaciones previsionales.
En la actualidad prácticamente toda el mundo se encuentra en el régimen nuevo,

es decir, el régimen de AFP que se encuentra regulado en el DL. 3.500, pero aún
existen trabajadores que se encuentran en el régimen antiguo y para calcular las
cotizaciones previsionales que les afectan también debemos considerar el tope
imponible al que están sujetas, este tope es de 60 UF y se debe considerar la
UF del último día del mes anterior al pago de la remuneración.
El régimen antiguo al que nos referimos son las personas que se encuentran en
Empart o S.S.S.

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BASE TRIBUTABLE
Es el monto sobre el cual se calcula el Impuesto Único de Segunda Categoría

por rentas percibidas de acuerdo al artículo 42 Nº 1 de la Ley de Impuesto a la
Renta (DL. 824).
Esta base estará constituida por el total de los haberes que un trabajador percibe,
rebajando las cotizaciones previsionales de cargo del trabajador y aquellas
cantidades señaladas por la ley.
El monto que se obtenga de esta operación se debe llevar a la tabla de impuesto

único y determinar si está exento o afecto a impuesto.
RUBROS QUE CONSTITUYEN REMUNERACIÓN
El sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,

determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de
sus servicios;
El sobresueldo, que consiste en la remuneración de labores extraordinarias;
La comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas, o sobre el

monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración
del trabajador.
La participación, que es la proporción de las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa, o solo de una o más secciones o sucursales
de la misma, y,
La gratificación, que corresponde a la parte de las utilidades con que el

empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Especies evaluables en dinero, que corresponden a aquellas partidas pagadas

como “regalías “ o bienes materiales.
PAGOS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN
La Asignación de Movilización: tiene como tope el valor del pasaje

normal en locomoción colectiva.
La Asignación de Pérdida de Caja: tiene como tope lo histórico que se

ha perdido en caja.
Cabe agregar, que el empleador sólo podrá descontar de la señalada

asignación montos por pérdidas de dinero o valores hasta la
concurrencia del monto de la asignación por pérdida de caja que
ambas partes acordaron en el contrato, sin que sea procedente
descontar de las remuneraciones de los dependientes sumas adicionales
en compensación de tales pérdidas, salvo que el trabajador, en cada caso,
autorice por escrito el descuento y siempre sujeto al límite establecido en
el inciso 2° del artículo 58 del referido Código, esto es, a un máximo del
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15% de la remuneración mensual.
La Asignación de Desgaste de Herramientas: la alícuota que resulta

de dividir el valor de mercado de las herramientas que pone el trabajador
dividido por el número de meses que el mismo laborará en la Empresa.
La Asignación de Colación: el valor promedio del plato de colación en

los restaurantes de alrededor de la Empresa.
Los Viáticos: al valor del gasto por transporte, alimentación y
alojamiento conforme a la jerarquía del trabajador.
Las Prestaciones Familiares Legales: el valor aprobado por ley de
acuerdo a los montos según los tramos establecidos.
Las Indemnizaciones por Término de Contrato: De acuerdo con lo
establecido en la ley.
Ni, en general, las Devoluciones de Gastos en que se incurra por causa
del trabajo: valores que se rinden con los comprobantes respectivos.
MUY IMPORTANTE. Los pagos No-remuneración no tienen implicancia previsional o

tributaria para el trabajador, siempre y cuando sean montos razonables y acordes con
el objeto del gasto y que concurran hasta su financiamiento y a la jerarquía del
trabajador, en su caso, conforme se ha señalado anteriormente.
Estos pagos son compensatorios por regla general.
Estos pagos son los ÚNICOS que no se consideran remuneración.

Por lo tanto si las partes pactan un pago con un nombre que no
aparece en esta lista, sencillamente es remuneración.

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IMPONIBILIDAD Y
TRIBUTACIÓN DE LOS PAGOS
A LOS TRABAJADORES

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IMPONIBILIDAD Y TRIBUTACION DE LAS REMUNERACIONES

DE LOS TRABAJADORES EN CHILE
1. Aguinaldo de Fiestas Patrias
Es remuneración porque no se encuentra incluido expresamente en el inciso
segundo del artículo 41 del código del trabajo (dictámenes n° 321/27, de 19.01.93
y nº 7.143/340, de 30.12.96, de la dirección del trabajo).
Es imponible respecto del mes que se percibió o devengo, a menos que se trate
de un aguinaldo concedido por ley a funcionarios públicos y que se haya establecido
que constituye un beneficio no imponible (oficio n° 380, de 09.01.96 de la
superintendencia de seguridad social). Es tributable como mayor renta del
respectivo mes en que se percibió o devengo (circular n° 66, n° 6, letra e)
de 20.05.77, del servicio de impuestos internos).
2. Anticipos de Gratificación
Es remuneración. Es imponible y Tributable, y para determinar la parte de dichos
beneficios que se encuentran afecta a imposiciones e impuestos en relación con el
límite máximo de imponibilidad mensual, se distribuirá su monto en proporción a
los meses que comprende el período a que corresponde y los cocientes se sumarán
a las respectivas remuneraciones mensuales, las imposiciones e impuestos se
deducirán de la parte de tales beneficios que, sumada a las respectivas
remuneraciones mensuales, no excede del límite máximo de imponibilidad (oficio nº
10.681, de 05.10.95, de la superintendencia de seguridad social y oficio nº 241, de
febrero de 1995, de la superintendencia de administradoras de fondos de
pensiones).
3. Arrendamiento de Casa
Es remuneración en especie. Es imponible, no es Tributable si el empleador
arrienda la casa a su propio nombre, paga directamente la renta (precio razonable,
a juicio del director regional del s.i.i.) y en el contrato de trabajo se señala
expresamente que por necesidad del empleador, el trabajador deberá en un lugar
distinto de aquel en que se encuentra su residencia habitual y que debido a las
exigencias propias del cargo que sirve, el trabajador ocupara, sin costo alguno, la
casa que le proporcionara el empleador (oficio n° 1.895, de 10.04.75, del servicio
de impuestos internos).
4. Asignación de Antigüedad
Es remuneración. Es imponible mensualmente respecto del mes en que se percibió
o devengó. Es tributable como mayor renta del respectivo mes en que se perciba
o devengue (circular nº 66, nº 6, letra k) de 20.05.77, del servicio de impuestos
internos).
5. Asignación de Asistencia
Es un estipendio pagado a los trabajadores con el objeto de incentivar su asistencia
a los días laborables del período. Es remuneración. Es imponible. Es tributable.

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6. Asignación de Responsabilidad de Cargo

Es un estipendio fijo en dinero pagado mensualmente al beneficiario,
conjuntamente con el sueldo base, otorgado en consideración del cargo asignado al
trabajador (dictamen nº 2.783/169, de 04.06.93, de la dirección del trabajo) es
remuneración porque se trata de una contraprestación en dinero a que el
trabajador tiene derecho por causa del contrato de trabajo y que además no se
encuentra expresamente excluida como tal (dictamen nº 2.783/169, de 04.06.93,
de la dirección del trabajo). Es imponible porque constituye remuneración. Es
tributable.
7. Asignación de Casa
Es remuneración (dictámenes n° 2.087/84, de 03.04.96 y n° 7.630/316, de
20.11.95 y n° 1.753/77 de 20.03.95, de la dirección del trabajo).
Es imponible, Es tributable mensualmente, como mayor renta (circular n° 66, n°
6, letra c) de20.05.77, del servicio de impuestos internos).
8. Asignación de Colación
No constituye remuneración porque tiene un carácter de compensatorio, pero su
monto debe ser razonable y prudente en relación con la finalidad para la cual ha
sido establecida lo que acontecerá cuando los valores que se entreguen por tal
concepto guarden relación con el costo real o aproximado que, según el caso y el
dependiente de que se trate, signifiquen los gastos de alimentación durante las
horas de trabajo, cuestión de hecho que corresponde calificar al respectivo
inspector del trabajo (dictámenes n° 3.160/115, de 26.04.87, n° 1.538/100, de
06.04.93 y n° 1.206/74, de 22.03.93, de la dirección del trabajo)
No es imponible, a condición que sea de un monto prudente y razonable a la
finalidad para la cual han sido establecidas, circunstancia que calificara la
respectiva institución de previsión, ante la cual se enteren las respectivas
cotizaciones de los trabajadores. Para ello esta última debe considerar su monto en
relación con el valor que normalmente se paga a los trabajadores por el rublo
destinado a ser cubierto por la respectiva prestación, el rango socioeconómico,
jerarquía y nivel de las remuneraciones que se pagan a estos (dictámenes n°
9.757, de 13.0995 y n° 7.408 de 08.05.97, ambos de la superintendencia de
seguridad social)
No es tributable porque no constituye renta (artículo 17 nº 14 de la ley de la
renta), siempre que se trata de una cantidad calificada de razonable por director
nacional del s.i.i. el monto de la asignación debe ser razonable y uniforme para
todos los trabajadores de la empresa, y su monto debe ser equivalente al valor de
un almuerzo corriente. Sin embargo, en casos excepcionales podrá ser superior en
razón del nivel jerárquico del trabajador, permitiéndose que el personal superior
pueda gozar de una asignación de cuantía mayor que el resto de los trabajadores
(oficio nº 2.120, de 24.06.88, del servicio de impuestos internos).
9. Asignación de Colación de Estudiantes en Práctica

No constituye remuneración (artículo 8° inciso 3° del
código del trabajo) No es imponible porque no
constituye remuneración.
Es tributable porque el estudiante en práctica profesional no tiene la calidad de
trabajador. La acreditación del pago de dichas asignaciones, se deben efectuar
mediante la emisión de una boleta de honorarios por parte de sus beneficiarios. la
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empresa que paga las referidas asignaciones, las podría rebajar como un gasto
necesario para producir la renta, en la medida que cumplan con los requisitos
generales que exige sobre la materia, el inciso primero del artículo 31° de la ley de
la renta, esto es, entre otros, que exista una obligación de su pago, que
correspondan al ejercicio comercial respectivo, que se encuentren efectivamente
pagadas o adeudadas al término del periodo y que se acrediten en forma fehaciente
ante el servicio (oficio n° 163, de 27.01.97, del servicio de impuestos internos).
10. Asignación de desgaste de Herramientas

No constituye remuneración por tener un carácter compensatorio, pero sólo
cuando su monto sea razonable y prudente en relación a la finalidad para la que ha
sido establecida, esto es, guarde relación con el costo real o aproximado del
reemplazo o reparación de la herramienta, cuestión de hecho que corresponde
calificar al inspector del trabajo (oficio nº 1367/80, de 30.03.98, de la dirección del
trabajo).
No es imponible porque no constituye remuneración.
No es tributable porque constituye un ingreso no constitutivo de renta.
11. Asignación de Escolaridad

Se diferencia de la beca de estudio en que esta asignación se otorga al trabajador
como una mayor remuneración que queda a su arbitrio destinarlo a cualquier fin.
Constituye remuneración.
Es imponible porque constituye remuneración (oficio nº 2.618, de 05.05.87, de
1998, de la superintendencia de seguridad social).
Es tributable como mayor renta accesoria o complementaria del respectivo mes en
que se percibió(circular nº 41, de 28.07.99, del servicio de impuestos internos).
12. Asignación de Licencia Médica
Es una asignación pagada por la empresa a los trabajadores que poseen un sueldo
base superior al tope imponible de 81,6 uf y sus subsidios son calculados sobre
la base de dichos topes imponibles, siendo de cargo de la empresa empleadora la
diferencia entre el sueldo base garantizado y el subsidio pagado.
No es imponible porque la remuneración bruta del trabajador excede de las 81,6
unidades de fomento y durante los periodos de incapacidad laboral no es
responsabilidad de las entidades pagadoras de subsidios efectuar las cotizaciones
para previsión y salud en las instituciones de previsión que corresponda (oficio nº
284, de 14.01.91) de la superintendencia de seguridad social). Es tributable
porque se considera un beneficio previsional, asimilable al establecido en él articulo
17 n° 13 de la ley de la renta.
13. Asignación de Matrimonio

Es un beneficio en dinero que se otorga al trabajador que contrae matrimonio, cuyo
objeto es cubrir los gastos o desembolsos extraordinarios propios de este evento.
Es remuneración porque responde a la prestación de los servicios y tiene por causa
inmediata el contrato de trabajo.
Es imponible porque no se encuentra incluida en las excepciones contempladas en
el artículo 41, inciso segundo del código del trabajo (dictamen nº 12.641, de
15.11.85, de la superintendencia de seguridad social).
Es tributable porque no constituye una renta asimilable a las ayudas que se pagan
a través de los fondos de bienestar social de las empresas (circular nº 66, de
13
20.05.77, del servicio de impuestos internos).
14. Asignación de Movilización

No constituye remuneración (artículo 41, inciso 2° del
código del trabajo). No es imponible porque no
No es tributable porque constituye un ingreso no constitutivo de renta, pero solo
hasta el monto calificado de razonable por el director nacional del s.i.i. para que se
considere razonable dicha asignación de pagarse el equivalente a la tarifa más
económica del pasaje en un vehículo común de la locomoción colectiva que el
trabajador debe pagar para trasladarse desde su domicilio particular a su lugar de
trabajo y viceversa.
15. Asignación de movilización de estudiantes en práctica

No constituye remuneración (artículo 8°, inciso 3° del
código del trabajo). No es imponible porque no
Es tributable porque el estudiante en práctica profesional no tiene la calidad de
trabajador (oficio n° 163,de 27.01.97, del servicio de impuestos internos).
16. Asignación de Natalidad

Es un beneficio que ayuda a solventar los gastos extraordinarios en que debe
incurrir el trabajador por el nacimiento de un hijo.
Es remuneración porque responde a la prestación de los servicios y tiene por causa
inmediata el contrato de trabajo.
Es imponible. Es tributable.
17. Asignación de pérdida de compra

La asignación de pérdida de compras, por su naturaleza, se asimila a la pérdida de
caja (dictamen nº 807/34, de 08.02.88, de la dirección del trabajo).
No es imponible.
No es tributable.
18. Asignación de pérdida de caja
No tienen el carácter de remuneración porque la propia ley así lo dispone
(dictamen nº 807/34, de 08.02.88, de la dirección del trabajo).
No es imponible porque no constituye remuneración.
No es tributable.
19. Asignación de Representación

Es un estipendio fijo pagadero mes a mes conjuntamente con el sueldo base
del beneficiario, otorgado en razón de la función específica desarrollada por
el trabajador es remuneración porque constituye una contraprestación en
dinero que tiene por causa contrato de trabajo.
Es imponible porque constituye remuneración. Es tributable.
20. Asignación de título profesional

Es un estipendio pagado mensualmente conjuntamente con el sueldo base,
otorgado en razón del título profesional que detenta el trabajador.
Es remuneración. Es imponible. Es tributable.

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21. Asignación de traslación

Son reembolsos de gastos que efectúan las empresas a sus trabajadores por
el uso de vehículo propios en el desempeño de los servicios que impone el
contrato de trabajo. No constituye remuneración.
No es imponible. se consideran asignaciones de traslación, siempre que se

trate de reembolsos efectivamente pagados, se ajusten a límites razonables
en función al tiempo que pueda destinase el vehículo al servicio de la
empresa y que correspondan a un vehículo que no supere su valor a 500 uf
a la fecha del ingreso a este régimen en ningún caso las sumas anteriores
podrán exceder del monto de 0.00222 utm por cada kilómetro recorrido,
más 10 litros de bencina de 93 octavos, sin plomo, por cada 100 kilómetros
diarios recorridos, con un tope mensual de 2.200 kilómetros.
No es tributable. Para el trabajador que los perciba no constituirá renta
cuando se cumplan los siguientes requisitos:
Que se compruebe efectivamente que el trabajador necesita trasladarse a
diferentes lugares dentro de su jornada de trabajo para poder cumplir con
las funciones encomendadas por la empresa.
Que las sumas pagadas se otorguen a base de las diferencias efectivas que
el trabajador debe recorrer para visitar los diferentes lugares necesarios para
el cumplimiento de sus funciones.
Que tales cantidades se paguen por un tiempo indeterminado con el solo
objetivo de pagar una mayor remuneración al trabajador.
En el contrato de trabajo deben especificarse las funciones que desarrollarán
el trabajador y los desplazamientos que deberá realizar.
Para la empresa que paga esta asignación constituirá un “gasto reembolsable
“que podrá rebajarse como necesario para producir la renta en la medida que
se cumplan los siguientes requisitos:
Que se acredite la obligación de pago de tales asignaciones. Por lo tanto,
estas deben estar estipuladas en los contratos y convenios colectivos
celebrados con los trabajadores;
Que se acredite que los vehículos son de propiedad de los trabajadores, que
estos utilizan en el cumplimiento de sus funciones y que van en directo
beneficio de la empresa.
Que las sumas a reembolsar se determinen mediante algún procedimiento
objetivo que permita medir el monto efectivamente incurrido por el
trabajador por la utilización de su vehículo;
Que no se trate de cantidades fijas, estimadas o globales que no estén
fundamentadas en el uso efectivo del vehículo, sino que correspondan a
gastos efectivamente incurridos debidamente acreditados con la
documentación correspondiente;
Que no se pretenda con tales asignaciones financiar el traslado del trabajador de su
casa–habitación a Las oficinas de la empresa, ya que en dicho caso se trataría de una
“asignación de movilización” y que no se otorguen tales asignaciones en forma
generalizada a todos los trabajadores de la empresa por El solo hecho de poseer un
vehículo, sino que a los que realmente utilizan tales bienes en el desempeño de sus
funciones y que originan un beneficio para la empresa. (Circular n°59, de

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22. Asignación de Vacaciones

Es un estipendio pagado a los trabajadores en forma anual al momento en que
hacen uso de su descanso anual. Es remuneración. Es imponible. Es tributable.
23. Asignación de zona

Es remuneración (dictámenes nº 6.532/21, de 02.10.91 y nº 1.762/86, de
20.03.95, ambos de la dirección del trabajo).
Es imponible (dictamen nº 7.581, de 1994, de la superintendencia de seguridad
social).Es tributable, a menos que se trate de una asignación de zona establecida
en una ley (artículo 17 nº 27de la ley de la renta).
24. Asignación familiar legal

Es una prestación pecuniaria de seguridad social que se otorga en forma periódica a
la familia y en relación con las cargas que viven a expensas del jefe de hogar, esto
es, la cónyuge y el cónyuge inválido; los hijos y los adoptados hasta los 18 años, y
los mayores de 18 y menores de 24 años, solteros, que cursen estudios regulares
en la educación media, técnica, especializada o superior, en instituciones del estado
o reconocidas por éste; la madre viuda; los ascendientes mayores de 65 años y los
niños huérfanos o abandonados.
No constituye remuneración según el artículo 41, inciso segundo del
código del trabajo. No es imponible porque no es remuneración.
No es tributable, de conformidad al artículo 15 del nº 150, de 1981, del ministerio
del trabajo y previsión social.
25. Becas de estudio

Es un estipendio o pensión temporal que se concede a una persona para que
continúe o complete sus estudios (circular n° 41, de 99, del servicio de impuestos
internos).
Es imponible porque constituye remuneración (oficio n° 7.896, de 1998, de la
superintendencia de seguridad social).
No es tributable si están destinadas exclusivamente a financiar los estudios
motivos de la beca, que puede ser pagada tanto al trabajador como a su cónyuge e
hijos; deben ser aprovechadas por el becario mismo, y no pueden ser otorgadas
para financiar los gastos del jardín infantil (circular nº 41, de 28.07.99, del servicio
de impuestos internos).
26. Beneficios pagados a través de Caja de Compensación de Asignación

Familiar
Son ayudas que el empleador, por intermedio de una caja de compensación, otorga
a sus trabajadores en cumplimiento de un contrato, y cuyo financiamiento proviene
íntegramente de la empresa, y que son considerados “beneficios previsionales”
Cuando su objetivo es subvencionar, resarcir o cubrir un gasto o desembolso
extraordinario en que ha debido incurrir el trabajador motivado por situaciones de
emergencia, accidentes, desgracias, imprevistos o por razones de fuerza mayor. No
son imponibles.
No son tributables; pero para que estas ayudas no sean consideradas como
remuneración para fines tributarios, deben reunir los siguientes requisitos
copulativos:
deben estar destinadas a solucionar total o parcialmente problemas económicos de
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los trabajadores, originados en una contingencia o eventualidad, la de no

precaverse, afectaría a los trabajadores, partiendo del supuesto que sus
remuneraciones ordinarias no estén previstas para enfrentar este tipo de
contingencias, sino que para subsistir dentro de una situación normal, sin
contratiempos;
no deben implicar un aumento de la remuneración del trabajador por los servicios
prestados, por cuanto, conforme se ha expresado, dichas ayudas reemplazan o
aminoran total o parcialmente un desembolso que afecta al trabajador, originando
en un hecho contingente o eventual, no teniendo el beneficio que se otorgue el
carácter de una ayuda periódica o regular;
El beneficio debe llevar implícito el concepto de universalidad, es decir, su pago

debe efectuarse bajo normas uniformes en provecho de todos los trabajadores
afiliados.
En cuanto al monto de la ayuda, esta no deberá exceder de la cuantía real del gasto,
desembolso o detrimento patrimonial que haya sufrido el trabajador, pasando a
tributar con los impuestos que correspondan el exceso que se produzca. (Oficio n° 38,
de 05.01.1998, del servicio de impuestos internos).
27. Beneficios pagados a través de Servicios de Bienestar

Las ayudas que otorgan los departamentos u oficinas de bienestar existen en
empresas del sector privado a sus afiliados, cuyo objeto es cubrir un determinado
estado de necesidad, complementan los beneficios sociales que prestan las entidades
de previsión se consideran un “beneficio previsional “para efectos tributarios (circular
n° 66, de 20.05.77, del servicio de impuestos internos).
Aunque para efectos previsionales no lo son, sin perjuicios que en la mayoría
de los casos son complementarias de las prestaciones de seguridad social.
Estos bonos o ayudas no constituyen remuneración porque los servicios de
bienestar cuentan con recursos propios que integran un fondo común, con
cargo al cual se financian las prestaciones que ellos otorgan, entre los cuales
normalmente figuran, aportes de los trabajadores afiliados, aportes del
empleador, reajuste por los préstamos que se conceden a los afiliados,
comisiones provenientes de convenios, herencias y legados, etc.
No son imponibles, aunque el empleador efectúe aportes al servicio, ya
que los mismos han pasado a ser propiedad del bienestar. Estas ayudas no
tienen el carácter de renta, si cumplen con los siguientes requisitos:
Deben estar destinados a solucionar total o parcialmente problemas

económicos de los trabajadores, originados por una contingencia o
eventualidad, la que, de no precaverse, afectaría a los recursos de los
trabajadores. Se consideran ayudas aquellas que cubren contingencias como,
hospitalizaciones e intervenciones quirúrgicas; tratamientos especializados
(incluso partos); exámenes de laboratorio; radiografía; recetas médicas;
anteojos ópticos; defunciones y cuotas mortuorias; matrimonios;
nacimientos; adquisiciones de aparatos ortopédicos y prótesis; audífonos; o
siniestros que afecten al patrimonio del trabajador. No deben implicar un
implemento de la remuneración del trabajador por los servicios prestados. El
beneficio debe llevar implícito el concepto de universalidad, es decir, su pago
debe ser efectuado bajo normas uniformes en provecho de todos los
trabajadores afiliados al bienestar. El monto de la ayuda no debe exceder de
la cuantía real del gasto, desembolso o detrimento patrimonial que haya
17
sufrido el causante.
Si no se cumple con estos requisitos, no tienen el carácter de beneficios

previsionales y quedan afectos al impuesto único, en calidad de
remuneraciones complementarias o accesorias de los trabajadores.(Circular
nº 66, de 20.05.1977, del servicio de impuestos internos).
28. Bonificación por Atención Médica

Las bonificaciones por atención médica, no se encuentran expresamente
excluidas del concepto de remuneración señalado en él artículo 41 del código
del trabajo y, por tanto, deben entenderse comprendidas entre las
prestaciones que constituyen remuneración, de conformidad al tenor de la
norma legal indicada. En consecuencia, deben tenerse como Imponibles
para los efectos previsionales (dictamen n° 836, de 22.04.82, de la
superintendencia de seguridad social).
Es tributable porque se considera un beneficio previsional, asimilable al
establecido en él articulo17 n° 13 de la ley de la renta.
29. Bonos
Los bonos corresponden a una forma o tipo de remuneración que responden
a una consecuencia específica y determinada de la prestación de servicios
(dictamen n° 7.241/339, de 1992, de la dirección del trabajo).
Son bonos por ejemplo:
Bono de ambiente tóxico, de comestibles, de comisión de servicio en terreno, de
incapacidad laboral, de juguetes, de riesgo. Son Imponibles y Tributables.
30. Bono Anual de Productividad

Es remuneración, Es imponible y corresponde distribuir el incentivo por
cumplimiento de metas en proporción a los meses que comprende el periodo que
corresponde, sumando los cocientes de las respectivas remuneraciones mensuales,
sobre cuyo total deberán aplicarse las respectivas tasas de cotización. Lo anterior,
con el objeto de permitir el adecuado y cabal cumplimientos de las normas sobre
imposibilidad de las remuneraciones de los trabajadores, evitando, que por el hecho
de pagar a estos sumas que excedan las 60 uf, que comprendan, sin embargo,
periodos de devenga miento superior a un mes, se libre gran parte de ellas del
pago de cotizaciones (dictamen n° 4.197, de 11.04.96, de la superintendencia de
seguridad social). Es tributable.
31. Bono por Diferencias de Subsidios

Es un bono pagado al trabajador cuyo subsidio por incapacidad laboral es inferior a
la remuneración liquida que percibe porque su licencia médica es igual o inferior a
10 días.
Si la base imponible sobre la cual deben efectuarse las cotizaciones por
parte de la entidad pagadora de subsidios es inferior a 81,6 UF y la
incapacidad laboral no abarca el mes Completo, el empleador deberá
cotizar por los periodos trabajados sobre la base de las remuneraciones
devengadas por el trabajador en dicho mes, hasta completar en conjunto
con la entidad pagadora del subsidio el tope máximo imponible de 81,6
UF, incluido el “bono por diferencia de subsidio “a que tuvo derecho (oficio
n° 284, de 14.01.91, de la superintendencia de seguridad social).
Es tributable porque se considera un beneficio previsional, asimilable al
18
establecido en él articulo 17n°13 de la ley de la renta.
32. Comisión
Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador (artículo
42, del código del trabajo).
La bonificación por cotización efectiva que la empresa paga a sus agentes de
ventas, reviste el carácter de comisión para todos los efectos legales (dictamen n°
1.727/105, de 14.04.93, de la dirección del trabajo). Es imponible, Es tributable.
33. Cotizaciones mensuales superiores al 7% de salud

Las cotizaciones que el trabajador efectúe voluntariamente sobre el 7% de la
cotización de salud. No constituye remuneración.
No es imponible. No es tributable hasta un valor máximo de 5,719 unidades
de fomento (tope máximo AFP a Febrero 2021 81,6 uf), consideradas estas
al valor del último día del mes anterior al pago de la cotización correspondiente
(inciso tercero del artículo 84° y 92 del d.l. n° 3500).
el oficio n° 4382, de 0.2.12.1991 (s.i.i) señala que de conformidad a lo dispuesto
en el artículo 84° del d.l. n° 3500, de 1980, en cuanto señala que los trabajadores
afiliados al régimen de previsión del citado texto legal, tendrán derecho a las
prestaciones de salud establecidas en las leyes nos. 10.383 o 16.174, y para su
financiamiento dichos trabajadores deberán enterar, en la respectiva institución de
previsión, una cotización mensual del 7% de sus remuneraciones imponibles, o
pueden aportar una superior. El servicio de impuestos internos en reiterados
pronunciamientos ha indicado que el tope de la cotización de 5,719 unidades de
fomento contenido en el actual texto del inciso tercero del artículo
84°, precitado, está referido a la suma total de la cotización que aporten los
trabajadores para financiar los beneficios de salud.
en otras palabras, dicho límite comprende tanto la cotización legal del 7% como
aquella adicional que el trabajador haya optado por efectuar, y ambas cotizaciones
se benefician –hasta el tope indicado –con la exención tributaria contemplada en el
artículo 20° del d.l. n° 3500, en el sentido de que dichos valores Deberán
desconectarse de las remuneraciones para los efectos de cálculo de impuesto único
de segunda categoría establecido en los artículos 42°, n° 1, y 43, n° 1, de la ley de
renta.
Ahora bien, toda cotización efectuada sobre el límite mencionado no se

beneficia con la liberación impositiva señalada y, por lo tanto, debe
considerarse para los fines del cálculo del impuesto único a los
trabajadores.
34. Cotizaciones voluntarias en las cuentas de capitalización individual

Es aquella en que en forma voluntaria cada trabajador puede hacer en la cuenta de
capitalización individual, de acuerdo a lo establecido en el primer inciso del artículo
18° del decreto ley 3.500). No les resulta aplicables las disposiciones sobre
depósitos convenidos y en consecuencia, constituye remuneración, Son
Imponibles y se consideran renta para efectos Tributarios (dictamen n° 1.362,
de08.96, de la superintendencia de administradoras de fondos de pensiones).

19
35. Depósitos convenidos en las cuentas de capitalización

Corresponde a las sumas que el trabajador hubiere convenido con su empleador,
depositar en la cuenta de capitalización individual del primero, con el objeto de
incrementar el capital requerido para financiar una pensión anticipada o aumentar
el monto de la pensión, dichos depósitos se abonaran en la cuenta de capitalización
individual y formaran del subtotal de cotizaciones voluntarias (circular nº 672, de
17.01.91, de la superintendencia de fondos de pensiones). No constituye
remuneración para ningún efecto legal, en cuanto se depositen en la cuenta de
capitalización individual. No se considerarán renta para los fines tributarios y les
será aplicable el artículo 19 del d.l. 3.500.
36. Gastos representación con rendición de cuentas
Son cantidades de dinero entregadas a los ejecutivos de las empresas para que
incurran en diversos gastos relacionados con el giro de la actividad y destinados a
promocionar los productos y servicios que estas ofrecen, respecto de las cuales el
trabajador está obligado a rendir cuentas con la documentación pertinente a
nombre de la empresa. Según el servicio de impuestos internos no constituye gasto
de representación no constituye una remuneración,
No es imponible, y No es Tributable para el trabajador.
para la empresa siempre que cumplan con los requisitos señalados para los gastos
de representación (sin rendición de cuentas), aquellos relacionados con el giro de
empresa y se acrediten fehacientemente mediante la emisión de los documentos
legales que correspondan podrán considerarse como necesarios para producir la
renta, sin perjuicio de la facultad que tiene este servicio de considerar como no
necesarios para producir la renta de dichos desembolsos (oficio n° 1.842, de
37. Gastos de representación sin rendición de cuenta

Son cantidades de dinero entregadas a los trabajadores o ejecutivos de una
empresa, para ser usadas por estos en representaciones o actividades relacionadas
con el giro de la empresa, que no están sujetas a la obligación de rendir cuenta
documentada de su utilización.
Son Imponibles.
No constituyen rentas las sumas percibidas como gastos de representación,
siempre que dichos gastos estén establecidos en la ley artículo 17 nº 16 de la ley
de la renta).
Para la empresa serán considerados gastos necesarios para producir la

renta siempre que cumplan con los siguientes requisitos:
Que se relacione directamente con el giro o actividad
que desarrolla; que se trate de desembolsos de
carácter inevitable u obligatorio;
Que no se encuentren ya rebajados como parte integrante del costo directo de
los bienes y servicios requeridos para la obtención de la renta; Que el
contribuyente haya incurrido efectivamente en el gasto sea que este se
encuentre pagado o adecuado al del ejercicio; que se acrediten o justifiquen
en forma fehaciente ante el servicio de impuestos internos.
Si estos gastos no están establecidos por la ley, constituye una remuneración
20
accesoria o complementaria a las remuneraciones de los trabajadores, que se
devengan en un solo periodo habitual de pago, debiendo agregarse a las

remuneraciones normales pagadas en cada mes a los trabajadores conformando
una sola base imponible para la aplicación del impuesto único del trabajo (oficio n°
738, de 17.03.1998, del servicio de impuestos internos).
38. Gastos de traslado a sala cuna

El empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba
emplearse para la ida y regreso del menor a la sala cuna y el que deba utilizar la
madre para ir y regresar a la empresa de aquel establecimiento en el caso de
alimentación.
No constituye remuneración porque es un reembolso de gastos a que se encuentre

obligado el empleador por expresa disposición legal, cuando concurren los
siguientes requisitos:
Que la trabajadora deba incurrir en gastos de movilización para trasladarse a la sala
cuna para dar alimento a su hijo menor de dos años y transportar a su hijo desde
su domicilio hasta la sala cuna, y que exista un servicio de locomoción colectiva que
cubra los trayectos mencionados en el punto anterior (dictamen nº 6.777/345, de
07.11.97, de la dirección del trabajo). No es imponible. No es tributable.
39. Gratificación legal

Es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador
(artículo 42 letra e) del código del trabajo).
Es imponible y tributable por constituir remuneración.
Las sumas a título de gratificación legal, contractual o voluntaria o como
participación de utilidades estarán afectas a las mismas imposiciones que las
remuneraciones mensuales. Para determinar la parte de dichos beneficios que se
encuentra afecta a imposiciones e impuestos en relación con el límite máximo de
imposibilidad mensual, se distribuirá su monto en proporción a los meses que
comprendan y los cocientes se sumaran a las respectivas remuneraciones
mensuales. Las imposiciones e impuestos se deducirán de la parte de tales
beneficios que, sumadas a las respectivas remuneraciones mensuales, no exceda
del límite máximo de imposibilidad.
40. Horas extraordinarias

El sobresueldo consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo
(artículo 42, letra b) del código del trabajo). Es imponible, Es tributable.
41. Incentivo de productividad

Es un estipendio en dinero pagado por periodos fijados en el contrato de trabajo,
cuyo objeto es retribuir la participación del beneficiario en el cumplimiento de la
gestión, el resultado del ejercicio y las metas de productividad establecidas por la
empresa.
Es remuneración porque constituye una contraprestación que percibe el trabajador
del empleador por causa del contrato de trabajo (dictamen nº 3.935/287, de
24.08.98, de la dirección del trabajo). Es imponible y Tributable.
21
42. Premios
Es un incentivo que paga a la empresa a sus trabajadores por el cumplimiento de
metas de producción, de calidad de servicio, de ventas, de compañerismo, de
antigüedad, de prevención de riegos, de disciplina, etc. se pagan en forma anual.
Constituyen una remuneración para el trabajador.

Es imponible por constituir una remuneración y corresponde distribuir este
incentivo en proporción a los meses que comprende el período a que corresponde,
sumando los cocientes a las respectivas remuneraciones mensuales, sobre cuyo
total deberán aplicarse las respectivas tasas de cotización (oficio nº 4.197, de
11.04.96, de la superintendencia de seguridad social).Es tributable como mayor
renta.
43. Prestamos al Personal

Son créditos que la empresa otorga a sus trabajadores para diversos fines,
adquisición de vivienda, financiamiento de estudios técnicos o universitarios, etc. no
constituye remuneración. No es imponible, No es tributable.
44. Reembolso de Gastos

Es una devolución de gastos en que se incurre por causa del trabajo que no
constituye remuneración. No es imponible (dictamen nº 1.252/82, de 02.06.82 y
nº 8.715, de la superintendencia de seguridad social).
Las asignaciones que las empresas otorguen a sus trabajadores como reembolso de
gastos por utilizar estos sus propios vehículos en las labores que deben desarrollar
en las empresas en donde se desempeñan se consideran asignaciones de traslación
razonables para los fines impositivos, No afectándose con impuesto respecto
del trabajador que las percibe. Las empresas que otorguen estas asignaciones a
sus trabajadores, deberán informar previamente a la dirección regional que
corresponda a la jurisdicción de su domicilio. Que se acogerán al procedimiento
establecido en la misma circular, indicando en la fecha que se incorporaran a él y
declarando conocerlo cabalmente y que se sujetaran a todas sus normas (circular
n°59, de 09.10.97, del servicio de impuestos internos).
45. Reembolso de gastos médicos y dentales

La empresa puede obligarse a reembolsar a sus trabajadores aquella parte de los
gastos médicos y dentales en que ellos incurran, y que no son cubiertos por las
entidades de salud previsional a que se encuentran afiliados estos, constituyen
remuneración.
Son imponibles, Son tributables. Estos reembolsos constituyen una mayor
remuneración de los trabajadores que deben pagar impuestos.
la parte reembolsada constituirá un gasto necesario para producir la renta, si tiene
carácter obligatorio para la empresa (acuerdo unilateral, contrato individual o
colectivo), aunque la empresa pague una prima para que sea una compañía de
seguros quien se haga responsable de ese reembolso (oficio n° 4.512, de
46. Regalías
Es una remuneración es especie evaluable en dinero.
Es imponible y Es tributable por tratarse de una remuneración en especie
22
evaluable en dinero, que está sujeta a la tasación o avalúo del caso. Son regalías
por ejemplo:
La asignación de aceite o bencina (dictamen nº 3.669, de la superintendencia de
seguridad social). La asignación de fardo de pasto y repuestos.
La asignación de agua potable (dictamen 1.489, de 25.06.82, de la
superintendencia de seguridad social). La asignación de gas licuado.
La regalía “el cerco” (porción de terreno adyacente a la casa del trabajador agrícola,
que se encuentra limitado por cierres) la regalía “talaje “facultad conferida al
trabajador agrícola para mantener un número determinado de animales en potrero
rastrojo pastoso).La regalía de la leche.
47. Seguro de vida

El empleador puede convenir con sus trabajadores la contratación de un seguro de
vida a su favor, cuya prima será de cargo de la empresa.
Es remuneración, Es imponible.
Las cantidades que la empresa paga por concepto de prima constituyen una renta
accesoria a la remuneración del trabajador y son tributables para éste, porque de
no ser pagadas por la empresa, serian de cargo del trabajador, quien en definitiva
es el titular del seguro tomado.
Para la empresa, las primas pagadas por el seguro de vida contratado, constituirán
un gasto necesario para producir la renta afecta al impuesto de primera categoría si
el empleador se encuentra obligado a contratar el seguro (contrato colectivo).
(Oficio n° 4.512, de 06.12.1991, del servicio de impuestos internos).
48. Seguro médico complementario

La empresa puede tomar un seguro con una compañía para que esta reembolse a
sus trabajadores aquella parte de los gastos médicos y dentales que ellos incurran,
y que no estén cubiertos por las entidades de salud previsional a la que estos se
encuentren afiliados.
Estos reembolsos constituyen una mayor remuneración de los trabajadores: Es
Imponible y que deben pagar impuestos. La parte reembolsada constituirá un
gasto necesario para producir la renta, si tiene carácter de obligatorio para la
empresa, en virtud de un acuerdo unilateral del empleador o de una convención
individual o colectiva (oficio n° 4.512, de 06.12.1991, del servicio de impuestos
internos).
49. Sueldo
Es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios (artículo 42,
letra a del código del trabajo). Es imponible y Tributable.
Según la dirección del trabajo, para que una remuneración pueda ser calificada de
sueldo (cualquiera sea su denominación o nombre que le hayan dado las partes),
debe reunir las siguientes condiciones copulativas:
Que se trate de un estipendio fijo. la posibilidad cierta de recibir un estipendio
mensualmente, unido al hecho de que su monto, y forma de pago se encuentren
preestablecidos autorizan a atribuirle la calidad de fijo (dictamen n° 1.207/75, de
22.03.93, de la dirección del trabajo).que se pague en dinero; que se pague por
periodos iguales determinados en el contrato, es decir, que su pago sea periódico y
regular, y que responda a la prestación de servicios, o sea, que reconozca como
causa inmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido, en términos tales
23
que es posible estimar que cumplen esta condición todos aquellos beneficios que
digan relación con las particularidades de la respectiva prestación, por ejemplo, las
establecidas en razón de la preparación técnica que exige el desempeño del cargo,
el lugar en que se encuentra ubicada la faena, las condiciones físicas, climáticas o
ambientales en que deba realizarse la labor, etc.
50. Trato
Es una remuneración de carácter variable en cuanto a su monto, que se encuentra
vinculada con él número de unidades o tareas que el trabajador realiza (dictamen
nº 369/08, de la dirección del trabajo). Es Imponible porque constituye
remuneración, Es Tributable.
51. Uso de casa

Es remuneración en especie, evaluable en dinero, que se percibe por causa del
contrato, de trabajo, y que no se encuentra dentro de las exclusiones que
contempla el código del trabajo (dictamen nº 98/009, de 07.01.99, de la dirección
del trabajo).
Es imponible porque constituye remuneración.
No es tributable si el empleador cede el uso de casa de su propiedad al trabajador
y en el contrato de trabajo se señala expresamente que por necesidad del
empleador, el trabajador deberá desempeñarse en un lugar distinto de aquel en
que se encuentra su residencia habitual y que debido a las exigencias propias del
cargo que sirve, el trabajador ocupara, sin costo alguno, la casa que le
proporcionara el empleador (oficio n° 1.873, de 01.07.1996, del servicio de
impuestos internos).
52. Uso de teléfono celular para fines particulares

Es una remuneración en especie. La regalía de teléfono celular que proporciona la
empresa al trabajador no se encuentra dentro de las excepciones contempladas en
el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo, en el que se señalan qué
estipendios no constituyen remuneración, por lo que debe concluirse que dicho
beneficio constituiría remuneración en especie y, por ende, queda afecto a
cotizaciones previsionales. Es del caso señalar que para determinar el avalúo de
las especies o regalías el artículo 14 del Decreto Ley N° 3.500, de 1980, en su
inciso 2°, señala que la parte de remuneraciones no pagadas en dinero será
avaluada por la Superintendencias de AFP conformes a normas uniformes.
No obstante, lo anterior, habría que distinguir si la entrega de tal beneficio es en
virtud de la prestación de servicios, esto es, es necesario para desarrollar las
funciones, se podría estimar como una herramienta de trabajo y, en consecuencia, no
debería estar afecta a cotizaciones provisionales ya que no sería una regalía sino útiles
de trabajo. Por el contrario, si el uso del teléfono celular es personalísimo, es decir, no
está relacionado con la prestación de servicios y sólo lo usa el trabajador en su
beneficio personal, debe ser considerado una regalía y por consiguiente afecta a
cotizaciones previsionales Es imponible y tributable.
53. Uso de vehículo para el giro de la empresa

El uso y goce de vehículos de la empresa por los trabajadores en el desempeño
labores propias del giro del empleador no constituye remuneración para estos, y en
consecuencia, los trabajadores no deben pagar impuestos por ello. No es
imponible, no es tributable.
24
54. Uso de vehículos para fines particulares ajenos al giro de la empresa

El uso y goce de vehículos de la empresa por los trabajadores para fines
particulares ajenos al giro del negocio, constituye una mayor remuneración para el
dependiente sujeto al pago del impuesto único. No es imponible.
El beneficio que representa para el trabajador el uso y goce habitual y permanente
de los vehículos de la empresa para fines particulares ajenos al giro del empleador,
equivaldrá a una presunción de derecho igual al 10% del valor neto del vehículo al
termino del ejercicio o el monto de la deprecación anual de cada periodo cuando
dicho valor sea mayor a la presunción de derecho señalada. Si los vehículos son
arrendados, el beneficio equivaldrá al valor de la renta del arrendamiento (artículo
21 de la ley de la renta).
55. Viáticos
Son las sumas en dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que
estos solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que
incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto
deban ausentarse del lugar de su residencia habitual (dictamen n°
4.525/069,de 23.06.89, de la dirección del trabajo). La naturaleza
compensatoria del viático obliga a tener en vista otros aspectos para resolver en
definitiva si las sumas que se pagan para los fines y en las condiciones ya
señaladas, puedan o no ser excluidas del concepto de remuneración, precisando
que para tal efecto el viático debe , además, ser de un monto razonable y
prudente, lo que sucederá cuando los montos que se entreguen guarden relación
con el costo real o aproximado que, según el caso y dependiente que se trate,
signifiquen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado, cuestión de hecho
que corresponderá calificar al respectivo inspector del trabajo en cada caso
particular (dictamen n° 4.537/211, de 05.08.94, de la dirección del trabajo).los
dictámenes 13.868, de 12.12.85 y 6.330, de 30.05.85 de la superintendencia de
seguridad social, expresan que en conformidad al inciso 2° del art. 50 dl. 2.200
(actual art. 41 del código del trabajo) no constituye remuneración el viático, y como
no lo define la ley, señala que es la cantidad de dinero pagada por los empleadores
a los trabajadores, destinada a compensar los gastos extraordinarios de
alimentación y alojamiento en que estos incurran por tener que ausentarse
del lugar de su residencia habitual, a fin de realizar labores especiales
encomendadas por los empleadores. Tales gastos deben corresponder a
desplazamientos que por razones sobrevinientes no se han tenido en vista en los
contratos respectivos o que correspondan a situaciones excepcionales dentro de las
labores de los trabajadores, los que deben ser de un monto razonable y
sujetos a rendición de cuentas y a la debida comprobación del organismo
de previsión.
No son imponibles, a condición que se trate de montos razonables (dictamen n°
13.868, de 12.12.85,de la superintendencia de seguridad social).
Los viáticos y las asignaciones de traslación que perciban los trabajadores de sus
empleadores, a fin de compensar gastos extraordinarios de traslado, alimentación y
alojamiento en que estos incurran por tener que ausentarse de su lugar de
residencia habitual, a fin de realizar labores especiales

25
Encomendadas por sus empleadores, no constituyen renta, según él articulo

17 n° 15 de la ley de la renta. El director regional del servicio de impuestos
internos deberá calificar si dichas asignaciones constituyen renta para el
trabajador, de acuerdo a la siguiente pauta:
Que se compruebe que efectivamente el trabajador se ausento del lugar de su

residencia, y que su ausencia fue para cumplir con las funciones que le encomendó
su empleador en otra ciudad.
Que la cantidad pagada guarde relación con el rango del trabajador; que el pago de
estas asignaciones guarde relación con el lugar donde viajo el trabajador, y que no
se traten de asignaciones por un tiempo indeterminado, con el solo propósito de
pagar una mayor renta al trabajador. (Circular n°59, de 1997, del servicio de
impuestos internos).
56. Indemnización de Feriado
57. Indemnización convencional por Año de Servicio
58. Indemnización legal por Año de Servicio
59. Indemnización sustitutiva del Aviso Previo
60. Indemnización voluntaria por Años de Servicios

26
IMPONIBILIDAD Y TRIBUTACION DE LAS REMUNERACIONES

Rentas Rentas Rentas No Renta no
Imponible Tributables Imponible Tributable
1 Aguinaldo de Fiestas Patrias
2 Anticipo de Gratificación
3 Arrendamiento de Casa
4 Asignación de Antigüedad
5 Asignación de Asistencia
6 Asignación de Cargo de Responsabilidad
7 Asignación de Casa
8 Asignación de Colación
9 Asignación de Colación de Estudiantes en Práctica
10 Asignación de Desgaste de Herramientas
11 Asignación de Escolaridad
Asignación de Licencia Médica para ejecutivo que
12 ganen + de 66 U.F.
13 Asignación de Matrimonio
14 Asignación de Movilización
Asignación de Movilización de Estudiantes en
15
Práctica
16 Asignación de Perdida de Compra
17 Asignación de Perdida de Caja
18 Asignación de Representación
19 Asignación de Traslado
20 Asignación de Vacaciones
21 Asignación de Zona
22 Asignación Familiar Legal
23 Becas de Estudio
Beneficios pagados a través de Caja de
24 Compensación de Asignación Familiar
Beneficios pagados a través de Servicios de
25 Bienestar sin personal jurídica (No tiene Rut
Empresa )
26 Bonificación por Atención Médica
27 Bonos
28 Bono Anual de Productividad
Bono por Diferencias de Subsidios 3 primeros días(
29
pagado por Empleador)
30 Comisión
31 Cotizaciones Mensuales Superiores al 7% de Salud
Depósitos de Convenios en las Cuentas de
32
Capitalización

27
Rentas Rentas Rentas No Renta no

Imponible Tributables Imponible Tributable
34 Gastos Representación con Rendición de Cuentas
35 Gastos de Representación sin Rendición de Cuenta
36 Gratificación Legal
37 Hora Extraordinaria
38 Incentivo de Productividad
39 Premios
40 Préstamos al Personal
41 Reembolso de Gastos por parte del Trabajador
Reembolso de Gastos Médicos y Dentales por parte
42
de la Empresa
43 Regalías
44 Seguro de Vida
45 Seguro Médico Complementario
46 Sueldo
47 Trato
48 Uso de Casa
49 Uso de Teléfono Celular
50 Uso de Vehículo para el Giro de la Empresa
Uso de Vehículos para fines particulares ajenos al
51
Giro de la Empresa
52 Viáticos
53 Indemnización Convencional por Año de Servicio
54 Indemnización de Feriado
55 Indemnización Legal por Año de Servicio
56 Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo
57 Indemnización Voluntaria por Años de Servicios
A CONTINUACION BENEFICIOS ENTREGADOS POR EL DEPARTAMENTO DE BIENESTAR CON

PERSONALIDAD JURIDICA ( POSEE RUT )
58 Ayuda por Matrimonio pagado al Trabajador

Ayuda a Damnificado por incendio de su casa
59
Habitacion
60 Pago de factura por receta medica del Trabajador
61 Ayuda por nacimiento Hijo

28
INGRESO MÍNIMO MENSUAL

(I.M.M.)

29
El SUELDO BASE NO PUEDE SER INFERIOR AL INGRESO

MÍNIMO MENSUAL
La ley exige un sueldo igual o superior al ingreso mínimo, el sueldo base total no
puede ser inferior para una jornada ordinaria de trabajo.
Procedente pactar un sueldo inferior al ingreso mínimo, en la medida que el

dependiente perciba otros estipendios que le permitan alcanzar el mínimo indicado.
No todo tipo de remuneración o estipendio sirve para enterar el ingreso

mínimo. En efecto, este no puede enterarse con:
Estipendios y asignaciones que no deben considerarse en el monto del
ingreso mínimo mensual (Art. DL 670 de 02 de Octubre de 1974):

Horas extraordinarias.

Asignación familiar legal.

Asignación de movilización.

Asignación de colación.

Asignación de desgaste de herramientas.

Asignación de pérdida de caja.

Beneficios en dinero que no se paguen mes a mes.

Gratificación convencional garantizada.
Excepcionales para el pago del Ingreso Mínimo Mensual:
 Jornadas parciales de trabajadores igual o inferior a 30 horas semanales
 Trabajadores mayores de 65 años.
 Trabajadores menores de 21 años contratados como aprendices hasta 2 años y

con Imposiciones.
 Trabajadores menores de 16 años.
Los valores son los siguientes:

a) Ingreso Mínimo Mensual para trabajadores mayores de 18 años y de hasta
65 años: $320.500.
b) Ingreso Mínimo Mensual para trabajadores menores de 18 años y mayores
de 65 años: $239.085.
c) Ingreso Mínimo Mensual para fines no remuneracionales: $206.590.
VER: Ley 21.112 (Diario Oficial 24.09.2018); Decreto 301, del Ministerio de
Hacienda, de 06.03.2020.

30
DISPOSICIÓN MATERIA SANCIÓN y

INFRINGIDA MULTAS
Art. 44, inciso Pago de remuneraciones

REMUNERACIONES 3° inferior 1 a 20 UTM
al ingreso mínimo
¿Qué pagos mensuales no deben considerarse para enterar el valor del

ingreso mínimo mensual?
En el ingreso mínimo no se consideran los pagos por horas extraordinarias, la

asignación familiar legal, de movilización, de colación, de desgaste de herramientas, la
asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes
y los demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual o que constituyan
devolución de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Tampoco se imputarán
al ingreso mínimo las cantidades que perciba el trabajador por concepto de
gratificación legal, cualquiera que fuere su forma de pago.
De acuerdo a lo establecido en el inciso 3° del artículo 8° del decreto ley N° 670, de

1974, para completar el ingreso mínimo no se consideran los pagos por horas
extraordinarias, la asignación familiar legal, de movilización, de colación, de desgaste
de herramientas, la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se
paguen mes a mes y los demás que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual o que constituyan devolución de gastos en que se incurra por causa del
trabajo. Tampoco se imputarán al ingreso mínimo las cantidades que perciba el
trabajador por concepto de gratificación legal, cualquiera que fuere su forma de pago.

31
¿ Los trabajadores que están exceptuados del cumplimiento de la jornada de

trabajo tienen derecho a percibir el ingreso mínimo mensual?
La regla general es que todo trabajador debe percibir como remuneración mínima una
suma equivalente, a lo menos, al ingreso mínimo mensual, al tenor de lo dispuesto en
el inciso 3° del artículo 44 del Código del Trabajo, y sólo en forma excepcional los
trabajadores con jornada parcial, entre otros, pueden percibir como remuneración una
cantidad inferior a aquél.
Ahora bien, para los efectos de determinar si se ajusta a derecho que un dependiente
perciba una remuneración mensual inferior al ingreso mínimo debe establecerse, en
primer lugar, cuál es la jornada a la cual se encuentra afecto y, en segundo lugar, si
ésta es inferior a la máxima ordinaria legal que le corresponda (45 horas o 60 horas
semanales), para cuyos efectos debe recurrirse al medio idóneo establecido por el
legislador, esto es, el libro de asistencia o el reloj control con tarjeta de registro a que
se refiere el artículo 33 del referido Código.
Por lo tanto, para que sea procedente que un dependiente perciba una remuneración
inferior al ingreso mínimo mensual, es requisito necesario que exista una jornada
parcial y que ésta, a su vez, exija que el dependiente registre su asistencia en el
sistema de control de asistencia de la empresa.
De esta manera, aun cuando el dependiente no tenga convenida una jornada laboral
en su contrato por encontrarse en alguna de las situaciones previstas en el inciso 2° y
siguientes del artículo 22 del Código del Trabajo, no puede percibir como
remuneración un monto inferior al ingreso mínimo mensual.

32
REMUNERACIONES LEY SUELDO BASE

El Sueldo
Nuevo Concepto de sueldo en el Art. 42.

El artículo único de la ley 20.281, en su número 1), modifica la letra a) del
artículo 42 del Código del Trabajo, en los siguientes términos:
“a) Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,

pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El
sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan
de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo el artículo 22, se
presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando
debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el
ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare
descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.
Asimismo, se presumirá que el trabajador está a afecto a la jornada ordinaria,

cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una
supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el
trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente,
especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del
domicilio del empleador.”
No obstante que la disposición citada sólo regula la situación de aquellos

empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley hubieren pactado
sueldos base inferiores al valor del ingreso mínimo mensual, en opinión de la
Dirección del Trabajo, ella resulta también aplicable respecto de aquellos que a esa
fecha hubieren convenido remuneraciones exclusivamente variables.
La señalada conclusión encuentra fundamento en el carácter obligatorio que tras la

modificación reviste el sueldo base, lo cual implica que los empleadores que se
encuentren en tal situación deberán pactar necesariamente dicho estipendio -que
no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual- y efectuar el ajuste
correspondiente con cargo a las remuneraciones variables.
Trabajadores exceptuados de la jornada y su relación con el nuevo concepto

de sueldo.
La norma no rige para aquellos trabajadores excluidos de la limitación de jornada
en conformidad al inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo. Sin perjuicio de
ello es necesario señalar que la remuneración total percibida por dichos
dependientes no puede ser inferior al valor asignado al ingreso mínimo mensual.
Presunciones y restricciones al artículo 22 del Código del Trabajo.

La ley presume que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada en caso de
concurrir alguna de las siguientes situaciones:
33
A. Cuando el empleador efectuare descuento por atrasos en que incurriere

el trabajador.
B. Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico,
ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y
oportunidad en que se desarrollan las labores.
En relación con la situación a que se refiere la letra c), la propia ley establece que
no existe tal funcionalidad si el trabajador sólo se limita a entregar resultado de sus
gestiones y se reporta
Esporádicamente, especialmente si realiza sus labores en regiones diferentes de la
del domicilio del empleador.
Finalmente, es del caso destacar que de conformidad con lo establecido en el

inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, pueden quedar excluidos de
la limitación de jornada de trabajo, esto es, de las 45 horas semanales, los
gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos
aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
También quedan excluidos los contratados por el Código del Trabajo para prestar
servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegidos por ellos; y los
agentes comisionistas y de seguro, vendedores viajantes, cobradores y demás
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
Por último, quedan también excluidos los trabajadores contratados para que
presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de
la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.
Quedar excluido de la limitación de jornada implica que el trabajador no se
encuentra obligado a registrar la hora de llegada y salida diaria en el registro de
control de asistencia que lleve la empresa por cuanto no tiene jornada laboral que
cumplir.
No obstante, lo anterior, si las partes convienen una jornada de trabajo sujeta a un
horario, entonces el dependiente deberá registrar las horas de inicio y término de
su jornada diaria en el referido registro por cuanto en tal caso las partes habrían
renunciado a la franquicia que otorga el señalado inciso 2° del artículo 22.
Cualquiera sea la situación, el contrato de trabajo deberá siempre establecer los

días de la semana en que el trabajador prestará los servicios convenido.
Finalmente, cabe señalar que la duración de la presencia en su lugar de trabajo de
los dependientes que se encuentran excluidos de la limitación de jornada está sólo
determinada por los requerimientos propios del cargo, independientemente de la
jornada de trabajo existente en la empresa o del horario de su funcionamiento,
pudiendo ser superior o inferior a estos parámetros según las circunstancias y sin
sujeción a control.
Por otra parte, no existe inconveniente para que se acuerde que el trabajador
registrará su asistencia en un sistema especial que tenga por objetivo acreditar la
efectiva prestación de servicios en los días convenidos en el contrato, registro que
no tiene formalidad alguna ni se encuentra sometido a la fiscalización de los
Servicios del Trabajo.

34
Proporción del sueldo mensual.

El nuevo concepto de sueldo base establecido por el legislador constituye un piso
remuneraciones para el trabajador por el cumplimiento de una jornada ordinaria
de trabajo, sea ésta la máxima legal o una inferior, estipendio éste que, como ya
se ha expresado, no puede ser inferior al monto de un ingreso mínimo mensual o
a la proporción de éste, tratándose de jornadas parciales de trabajo.
Ajuste con cargo a las remuneraciones variables.

Los empleadores que al 20 de julio de 2008 hubieren pactado, sea individual o
colectivamente, sueldos base de monto inferior a un ingreso mínimo mensual,
procedan a ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y el ingreso
mínimo, con cargo a las remuneraciones variables que perciba el trabajador,
ajuste que deberá consignarse en las respectivas liquidaciones de
remuneraciones.
El ajuste de remuneraciones que se encuentran obligados a efectuar los

empleadores respecto de aquellos trabajadores que a la fecha de entrada en
vigencia de la ley estaban afectos a un sistema remuneraciones integrado por un
sueldo o sueldo base inferior al monto asignado al ingreso mínimo
Y remuneraciones variables, presenta las características y debe reunir las
condiciones que se indican a continuación:
Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sin que sea
necesario para ello el acuerdo de los respectivos trabajadores.
A) Debe efectuarse en el plazo fatal de seis meses contado desde el día 21 de julio
de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.281.
B) Debe reflejarse expresamente en la liquidación de remuneraciones.
C) La diferencia del monto entre el sueldo base convenido y el valor asignado al

ingreso mínimo mensual, sólo puede efectuarse con cargo a las remuneraciones
variables.
D) El referido ajuste no puede importar una disminución de las remuneraciones, lo

que se traduce en que una vez efectuada dicha operación, el trabajador no puede
percibir una remuneración inferior a la que le habría correspondido en las mismas
condiciones, con anterioridad al ajuste.
Plazo de Adecuación para efectuar los Ajustes.

El legislador ha establecido un plazo de seis meses contado desde la fecha de
entrada en vigencia de la ley, para que los empleadores procedan a ajustar la
diferencia existente entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo, con cargo a
las remuneraciones variables que perciba el trabajador, es decir, el último plazo
para efectuarlo es el día 21 de enero de 2009.
Vigencia de la ley.
Teniendo presente lo expuesto, preciso es sostener que la norma transitoria
contenida en la ley Nº 20.281, que otorga un plazo de seis meses para realizar el
ajuste que en ella se prevé, ya analizada en el punto 2. De este informe, no rige
respecto de los contratos que se celebren a partir de la fecha indicada, puesto que
35
dicha norma sólo fue concebida para adecuar la estructura remuneraciones de los
dependientes contratados con anterioridad a la entrada en vigencia de las nuevas
disposiciones contenidas en la citada ley.
Por las mismas consideraciones anteriores, aquellos trabajadores que sean

contratados a partir del 21 de Julio de 2008 y que pacten una remuneración mixta,
conformada por un sueldo base mensual y remuneraciones variables, tendrán
derecho, a partir de la misma fecha, a impetrar el beneficio de semana corrida, en
los términos establecidos en el inciso primero del artículo 45 del Código del Trabajo,
modificado por la ley Nº 20.281.
Distinción entre trabajadores contratados antes de la ley 20.281

y los contratados con posterioridad.
Para los trabajadores contratados antes del 21 de julio de 2008, hay un
plazo de ajuste que sólo puede incidir en la fecha en que debe comenzar
la obligación de pago de dicho beneficio, no autorizando en modo alguno
al empleador para alterar unilateralmente la estructura del componente
variable de la remuneración, rebajando las comisiones u otros estipendios
variables, que conforman la base de cálculo de la semana corrida.
Los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº 20.281, estén

afectos a un sistema exclusivamente variable, y que de conformidad a lo dispuesto,
tanto por el antiguo como por el nuevo inciso primero del artículo 45, del Código del
Trabajo, estaban y están afectos al pago de la semana corrida, dicho pago debe
continuar realizándose en la misma forma en que se venía haciendo, de suerte tal,
que ni en razón del plazo de 6 meses establecido para el ajuste en materia de
sueldo base e ingreso mínimo mensual, que en este evento implica la fijación del
primero de un monto equivalente al segundo, ni en razón del ajuste necesario para
alcanzar dicha suma, esto es, con cargo a los emolumentos variables, las
remuneraciones de los trabajadores, incluyendo el pago de la semana corrida,
puede verse disminuidas.
Aquellos trabajadores que sean contratados a partir del 21 de Julio de 2008 y que
pacten una remuneración mixta, conformada por un sueldo base mensual y
remuneraciones variables, tendrán derecho, a partir de la misma fecha, a impetrar
los beneficios en los términos establecidos en el inciso primero del artículo 45 del
Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.281.

36
INGRESO MINIMO MENSUAL, IGUAL A SUELDO BASE
SUELDO BASE FIJO MENSUAL 183.104

HORAS EXTRAORDINARIAS 13.000
ASIGNACION FAMILIAR LEGAL 1500
ASIGNACION MOVILIZACION 8.500
ASIGNON COLACION 1.000
ASIGNACION DESGASTE
HERRAMIENTA 7.000
ASIGNACION PERDIDA DE CAJA 20.000
AGUNALDO 16.000
GRATIFICACION 76.396
TOTAL IMPONIBLE 326.500
EJERCICIO Nº 2 CORRECTO
EJERCICIO Nº 3 CORRECTO

ASIGNACION TITULO PROFESIONAL
FIJO 37.500
ASIGNACION RESPONSABILIDAD FIJO 28.000
ASIGNACION PERSONAL A CARGO FIJO 32.000
ASIGNACION DE ESTIMULO FIJO
MENSUAL 37.000

37
HORAS
EXTRAORDINARIAS

38
CALCULO HORAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO
En conformidad a lo establecido por los artículos nº 31, nº 41 y nº 52 del código

del trabajo deben excluirse para el cálculo de horas extraordinarias de trabajo los
siguientes conceptos:
 Asignación de movilización.
 Asignación de pérdida de caja.
 Asignación de desgaste de
herramientas
 Asignación de colación
 Viáticos
 Gastos de ida y vuelta del trabajador (traslado de residencia)
 Otras devoluciones de gastos en que se incurra por causa
del Trabajador
 Asignación familiar legal
 Comisiones
 Gratificación
La dirección del trabajo emitió circular nº 4, del 15 de mayo de 1987, con

la finalidad de simplificar uniformar el mecanismo de cálculo del valor de las horas
extraordinarias de trabajo.
Tabla de factores para el cálculo del valor de la hora extraordinaria (recargo del
50%)
La presente tabla de factores para el cálculo de valor de las horas extraordinarias

(recargo legal), es aplicable a las diversas jornadas ordinarias semanales de trabajo
que se indican en la primera columna de la misma (45 a 5 horas).
La tabla permite determinar en forma inmediata el valor de la hora extraordinaria

con sólo multiplicar el sueldo mensual, semanal o diario, según proceda, por el
factor que corresponda según el número de horas convenido para la respectiva
jornada ordinaria semanal.
Si el sueldo se hubiese convenido por hora, deberá multiplicarse el valor

pactado para la hora ordinaria por el factor 1.5.

39
BASE DE CÁLCULO PARA HORAS EXTRAORDINARIAS
El Dictamen 2.092, de la Dirección del Trabajo, de 18.04.86, expresa que para

resolver en general, si un determinado beneficio debe o no ser considerado para el
cálculo del sobresueldo, será necesario determinar previamente si responde o no al
concepto de sueldo en la forma que lo define el Art. 41, letra a) del Código, esto es,
que se trate de un estipendio fijo, que se pague en dinero, en periodos iguales y que
tenga su origen en la prestación misma de los servicios del trabajador.
El Bono de asistencia y puntualidad en su caso, reviste plenamente los

caracteres de suelo por estar estipulado en forma fija en el contrato colectivo de
trabajo, efectuarse su pago en dinero en periodos iguales y tener su origen en la
prestación de servicios, circunstancia que se tiene por cumplida por el hecho que la
posibilidad de percibir dicho bono, guarda relación directa con los servicios del
dependiente.
El premio de antigüedad, por su parte , también presenta los caracteres propios

del sueldo, toda vez que consiste en un estipendio fijo, pagado en dinero en
periodos iguales y que responde a la prestación de los servicios, atendido que
incrementa el sueldo del trabajador pasando a formar parte integrante del mismo.
El premio de cargo que cumple con el requisito de tratarse de Un estipendio fijo, y

cuyo pago se verifica en forma mensual, debe ser considerado como sueldo.
Igual cosa respecto del premio de cargo “especial “consistente en una suma de
dinero percibida mensualmente, que es equivalente al 70 % del promedio trimestral
de los tratos, sujeta a la reajustabilidad que contempla el contrato colectivo para los
sueldos.
El premio de producción reviste plenamente los caracteres de sueldo, ya que se

trata de un estipendio fijo, pagado en periodos iguales y que tiene su origen en la
prestación misma de los servicios del trabajador.
Por el contrario, el trato como forma de remuneración cuya característica

fundamental es la de ser variable en su monto, no constituye sueldo, toda vez que
no se trata de un estipendio fijo, por lo que no debe ser tomado en
consideración para determinar el valor de la hora extraordinaria de trabajo.
Asimismo, la asignación de escolaridad es un beneficio destinado a solventar,

esencialmente, los gastos que irrogue al trabajador la educación de sus hijos y no
siendo objeto de una prestación de servicios, no puede jurídicamente calificarse
como sueldo.

40
FACTOR AL 50%
NÚMERO DE A B C
HORAS TRABAJADOR TRABAJADOR TRABAJADOR SUELDO DIARIO
JORNADA CON SUELDO CON SUELDO CON JORNADA JORNADA SEMANAL
ORDINARIA MENSUAL SEMANAL SEMANAL DE 6 DE 5 DÍAS
DÍAS
45 0,0077777 0,0333333 0,2 0,1666667

44 0,0079545 0,0340909 0,2045454 0,1704545
43 0,0081395 0,0348837 0,2093023 0,1744186
42 0,0083333 0,0357143 0,2142857 0,1785714
41 0,0085366 0,0365854 0,2195122 0,1829268
40 0,00875 0,0375 0,225 0,1875
39 0,0089743 0,0384615 0,2307692 0,1923077
38 0,0092105 0,0394737 0,2368421 0,1973684
37 0,0094594 0,0405405 0,2432432 0,2027027
36 0,0097222 0,0416667 0,25 0,2083333
35 0,01 0,0428571 0,2571428 0,2142857
34 0,0102941 0,0441176 0,2647059 0,2205882
33 0,010606 0,0454545 0,2727273 0,2272727
32 0,0109375 0,046875 0,28125 0,234375
31 0,0112903 0,0483871 0,2903226 0,2419355
30 0,0116667 0,05 0,3 0,25
29 0,012069 0,0517241 0,3103440 0,2586207
28 0,0125 0,0535714 0,3214286 0,2678571
27 0,012963 0,0555555 0,3333333 0,2777778
26 0,0134615 0,0576923 0,3461538 0,2884615
25 0,014 0,06 0,36 0,3
24 0,0145833 0,0625 0,375 0,3125
23 0,0152174 0,0652174 0,3913043 0,3260869
22 0,0159091 0,0681818 0,4090909 0,3409091
21 0,0166667 0,0714286 0,4285714 0,3571428
20 0,0175 0,075 0,45 0,375
19 0,018421 0,0789474 0,4736842 0,3947368
18 0,0194444 0,0833333 0,5 0,4166667
17 0,0205882 0,0882353 0,5294118 0,4411765
16 0,021875 0,09375 0,5625 0,46875
15 0,0233333 0,1 0,6 0,5
14 0,025 0,1071428 0,6428571 0,5357143
13 0,0269231 0,1153846 0,6923077 0,576923
12 0,0291667 0,125 0,75 0,625
11 0,0318182 0,1363636 0,8181818 0,6818182
10 0,035 0,15 0,9 0,75
9 0,0388889 0,1666667 1 0,8333333
8 0,04375 0,1875 1,125 0,9375
7 0,05 0,2142857 1,2857143 1,0714286
6 0,0583333 0,25 1,5 1,25
5 0,07 0,3 1,8 1,5

41
CONCEPTO Y PROCEDENCIA DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
Sobresueldo es el pago de las horas trabajadas en Jornada Extraordinaria, estas

últimas ordinariamente reciben el nombre de Horas Extraordinarias.
El artículo 30 del Código del Trabajo define jornada extraordinaria, señalando que es
“aquella excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese
menor”.
Todo el tiempo que exceda de la jornada ordinaria máxima legal (actualmente 45

horas) o de la pactada contractualmente, si fuere inferior (ej. 20 horas), será
jornada extraordinaria y como tal deberá pagarse con el recargo correspondiente.
Para determinar si existe jornada extraordinaria se debe analizar si se ha

sobrepasado la jornada ordinaria legal o pactada y no considerar el momento en
que se realizó la labor, pues carece de relevancia para estos efectos el que se
haya laborado en domingo o festivo. Lo importante y determinante es haber
superado o excedido la jornada ordinaria semanal.
El hecho que el trabajador algunos días de la semana, se retire después de la

hora normal de salida, no genera horas extras semanales y no diarias.
No son horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un

permiso en los términos del artículo 32. Es decir, cada vez que un
trabajador solicita por escrito un permiso para ausentarse de sus labores
a cambio de recuperar esas horas con trabajo, tales horas fuera de la
jornada ordinaria no se consideran extraordinarias y por lo tanto no se
pagan con recargo.
REQUISITOS PARA TRABAJAR SOBRETIEMPO
El Código del Trabajo regula la posibilidad de trabajar horas extraordinarias a

través de distintas disposiciones, que han sido modificadas recientemente por la
ley Nº 19.759 de 05.10.2001.
Limite diario
En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del
trabajador, se pueden pactar horas extraordinarias hasta un máximo de 2
por día.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, puede prohibir

el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplen
con la exigencia. De dicha resolución se puede reclamar al Juzgado de
Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los 30 días siguientes a de
la notificación (artículo 31º).
Este límite diario ha sido objeto de discusión en lo que respecta a su aplicación en

el 6º día cuando se trata de empresas en las que la jornada de trabajo está
distribuida en cinco días.
La Dirección del Trabajo se ha pronunciado al respecto en Dictamen Nº 332/23 de
42
fecha 30.01.2002 el que señala que “tratándose de trabajadores cuya
jornada laboral se distribuye en 5 días solo podrán pactar laborar en el 6º

día una jornada extraordinaria no superior a 2 horas”.
Tal interpretación fue reconsiderada por la Dirección del Trabajo, en dictamen Nº

1.673/103 de fecha 05.06.2002 en él se efectúa un nuevo análisis del tema,
señalando al respecto que “es admisible concebir la existencia de una especie de
bolsa o banco de horas extraordinarias cuya extensión máxima es de 12 horas a
la semana, la que puede distribuirse en los cinco días en que tiene lugar la
jornada ordinaria de trabajo con el limite diario de dos horas por día; o en el
evento de no haberse utilizado Completamente las 12 horas durante los referidos
cinco días procedería que el saldo que reste para completar dicho tope de 12
horas, se utilice para laborar horas extraordinarias el sexto día.
Respecto al límite al trabajo en horas extraordinarias en el 6º día, la Dirección del

Trabajo puntualiza que en una situación hipotética, sería factible que, en el evento
que en los 5 días en que se distribuye la jornada ordinaria de trabajo no se laboren
horas extras, el 6º día podrían laborarse las horas que restan para completar el
limite semanal (12 horas extras), pero en este caso se produciría una situación
anómala y no deseada, por cuanto se estaría laborando en el 6º día más horas, que
en la jornada diaria ordinaria.
Por ello y teniendo en cuenta el carácter complementario de la jornada

extraordinaria respecto de la ordinaria, la Dirección del Trabajo “considera
necesario compatibilizar el limite diario que es posible laborar en forma
extraordinaria en el 6º día , con el número de días en que el trabajador estará
realizando labores, esto es 6 días, siendo razonable en consecuencia, que el que el
limite al trabajo extraordinario en dicho día se fije en 8 horas, que equivale al tope
de la jornada ordinaria si la jornada de trabajo se distribuyera en 6 días

43
Ejemplo de Trabajadores con Contrato de Trabajo y Jornada de 5 días (lunes

a viernes)
LUNES MARTES MIERCOLES JUEVES VIERNES SABADO TOPE HORAS TOPE

HORAS TRABAJADAS HORAS
EN SEMANA SEMANALES
0 0 0 0 0 7,5 12 0 12
1 0 0 0 0 7,5 11 1 12
2 0 0 0 0 7,5 10 2 12
1 2 0 0 0 7,5 9 3 12
2 2 0 0 0 7,5 8 4 12
2 2 1 0 0 7 7 5 12
2 2 2 0 0 6 6 6 12
2 2 2 2 0 4 4 8 12
2 2 2 2 2 2 2 10 12
Total Máximo por día 2 horas

Total máximo por mes (con cuatro semanas)
48 horas
Total máximo por mes (con cinco
semana 54 horas
Ejemplo de Trabajadores con Contrato de Trabajo y Jornada de 6 días (lunes

a sábado)
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado
Horas Horas Horas Horas Horas Tope

Extra. Extra. Extra. Extra. Extra. máximo
De Horas
Extras.
2 2 2 2 2 2
Total Máximo por día 2 horas

Total máximo por mes (con cuatro semanas)
48 horas
Total máximo por mes (con cinco

semanas) 54 horas

44
¿Cuál es el límite de horas extraordinarias que se pueden trabajar en día

sábado cuando se tiene una jornada ordinaria distribuida de lunes a viernes?
La Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa que

tratándose de trabajadores cuya jornada laboral se distribuye en cinco días, resulta
procedente el trabajo extraordinario en el sexto día, dado el cómputo en unidad
semanal de dicha jornada extraordinaria que efectúa el artículo 30 del Código del
Trabajo.
Respecto de este tipo de trabajadores, atendido el hecho de que el trabajo

extraordinario se computa en una unidad de tiempo equivalente a la semana, el límite
al trabajo en horas extraordinarias, en cuanto a su duración máxima, es de 12 horas
semanales, las que pueden distribuirse a lo largo de la semana incluyendo el sexto
día.
Ahora bien, los trabajadores cuya jornada de trabajo se distribuya en cinco días están
afectos, en el sexto día, al límite de dos horas diarias de jornada extraordinaria a que
alude el inciso 1° del artículo 31 del referido Código, cuando en los cinco días en
que se distribuye la jornada ordinaria se hubiesen laborado horas
extraordinarias en cada uno de esos días.
Por el contrario, en el evento de no haberse utilizado completamente las 12 horas,

límite semanal, durante los cinco días a que se ha hecho referencia, procedería que el
saldo que reste para completar dicho tope de 12 horas se utilice para laborar horas
extraordinarias en el sexto día.
En tal caso su límite diario ha de ser necesariamente de 7,5 horas.
Finalmente, cabe señalar que en atención a las nuevas disposiciones sobre jornada
extraordinaria, que apuntan a enfatizar la naturaleza temporal y transitoria de las
mismas, excluyendo toda posibilidad de laborar horas extraordinarias con carácter
permanente, sólo resulta procedente laborar tales horas durante el sexto día, al igual
que en el resto de los días en que se distribuye la jornada ordinaria, en la medida que
se cumplan a su respecto, de forma estricta, las referidas restricciones en cuanto a su
naturaleza, así como las formalidades y límites para su pacto.

45
Pacto escrito de horas extraordinarias
El artículo 32 del Código del Trabajo señala que “las horas extraordinarias solo
podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la
empresa. Dichos pactos deberán por escrito y tener una vigencia
transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de
las partes.
El trabajo en jornada extraordinaria debe tener su origen en un acuerdo entre

trabajador y empleador, finque sea posible que alguna de las partes lo imponga a la
otra.
Este acuerdo debe constar por escrito.
La Dirección del Trabajo ha declarado entre otros, en el dictamen ordinario Nº

332/23 de 30.01.2002, que
“no existirá impedimento jurídico para que las partes suscriban un pacto
genérico de horas extraordinarias, siempre y cuando en él se especifiquen
las situaciones cuya ocurrencia podrían generar trabajo extraordinario
durante el plazo de 3 meses que la ley establece, pudiendo dicho pacto se
complementado por el lapso que reste, en el evento de que durante el
transcurso del mencionado plazo se presenten situaciones o necesidades
temporales no previstas inicialmente por las partes”.
Esto quiere decir que se podrían suscribir pactos genéricos de trabajo en jornada
extraordinaria, siempre y cuando se especifiquen las circunstancias que generen
dicha necesidad y que estas circunstancias obedezcan a situaciones o necesidades
de carácter temporal, no contempladas en el contrato. Este pacto genérico en
ningún caso podría tener una duración superior a 3 meses como lo veremos a
continuación.
Solo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa
Artículo 32 del Código del Trabajo “Las horas extraordinarias solo podrán
pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la
empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia
las partes”.
Según lo que señala la Dirección del Trabajo en el mencionado ordinario Nº

332/223 de 30.01.2002, debemos entender por situaciones o necesidades
temporales de la empresa, “todas aquellas circunstancias que no siendo
permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivando de
sucesos o acontecimiento ocasionales o de factores que no sea posible
evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso
determinado”.

46
Vigencia no superior a 3 meses
Artículo 32 del Código del Trabajo “Las horas extraordinarias solo podrán
pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la
empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia
las partes”.
Los pactos sobre trabajo en jornada extraordinaria no pueden tener una vigencia
superior a los 3 meses, es decir, su vigencia esencialmente transitoria, no obstante
lo cual, las partes pueden renovarlos indefinidamente. La Dirección del Trabajo
señala al respecto en el mismo ordinario Nº 332/23 de 30.01.2002 que “solo
podrán proceder en el evento de mantenerse las situaciones o necesidades
temporales que le dieron origen, lo cual solo podrá determinarse al
vencimiento del plazo primitivamente establecido.
De acuerdo con ello “no resulta jurídicamente procedente convenir una

cláusula de renovación automática del aludido pacto”. Por lo que la
renovación “deberá ser acordada en la oportunidad correspondiente,
esto es, a la fecha de vencimiento del plazo que se hubiere fijado al
efecto”.
Respecto al número de renovaciones y el límite de estas, en palabras de la Dirección

del Trabajo “estará determinado por la mantención de las situaciones o
necesidades de carácter temporal que generaron el respectivo pacto” lo que
en ningún caso podría significar “vulnerarlas condiciones
De temporalidad establecida en el precepto en análisis”.
Todo ello significa que está impedida la posibilidad de renovación en forma

sucesiva e ilimitada porque ello significaría desconocer el carácter temporal del
trabajo extraordinario y transformar el sobretiempo en una situación de
carácter permanente.
Fuentes: www.direcciondeltrabajo.cl

47
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PACTO DE HORAS EXTRAORDINARIAS
En…………………, a...de......................... de ........, entre el Sr...................................................... Jefe Directo, y el(la)

Trabajador(a) don ............................ , se conviene que este
último trabajara horas extraordinarias en conformidad a la legislación laboral vigente, para ejecutar la(s) labor(es)
De..........................................................................................
Las horas extraordinarias se realizarán En el periodo comprendido entre el................................... hasta el

......................por una cantidad de.................. Horas extras. ( se pagaran las horas que estén efectivamente
trabajadas y marcadas)
Las horas extraordinarias efectivas que se trabajen constaran en documento separado de autorización
de cada día en Formulario de control de horas extraordinarias, que se adjuntara al presente pacto.
Para constancia, ambas partes Firman el presente documento.
Nombre y Firma Jefe Directo Nombre y Firma Trabajador

48
¿Cuántas veces se puede renovar el pacto de horas extraordinarias?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 del Código del Trabajo, las horas
extraordinarias podrán pactarse sólo para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa. De esta manera, el trabajo extraordinario supone la
existencia de situaciones transitorias que afectan a la empresa y que hace necesario el
trabajo extraordinario y, por otra parte, la existencia de un pacto entre el empleador y
el trabajador donde conste la aceptación de las partes del trabajo extraordinario y del
plazo que durara tal acuerdo, el cual no puede exceder de tres meses, salvo que las
partes acuerden la renovación. Al respecto, cabe señalar que el límite de sus
renovaciones estará determinado por la permanencia de las circunstancias que le
dieron origen, lo cual no podrá afectar el carácter ocasional del trabajo extraordinario.
Recargo del 50%
Las horas extraordinarias deben ser pagadas con un recargo del 50% sobre
el sueldo convenido para la jornada ordinaria, según el inciso 3º del artículo
32.
Este recargo se debe aplicar sobre el sueldo convenido por las partes para la
jornada ordinaria, cualquiera sea su monto, aun cuando sea inferior al ingreso
mínimo, conclusión que se obtiene de la interpretación armónica de los
artículos 32 y 34.
Sin embargo, la Dirección del Trabajo exige que este recargo se practique
sobre el ingreso mínimo, criterio que no es compartido por los Tribunales del
Trabajo.
Se debe considerar el concepto de sueldo del artículo 42 del Código del Trabajo.
Situación Genérica
El inciso 2º del artículo 32, señala que “No obstante la falta de pacto
escrito, se consideran extraordinarias las que se trabajen en exceso
de la jornada pactada, con conocimiento del empleador”.
El legislador señala que aun cuando se exige pacto escrito sobre horas
extraordinarias, corresponde pagar como tal, toda aquella que cumple con los
siguientes requisitos:
1 Que se haya sobrepasado la jornada ordinaria semanal.
Para ello no es suficiente que en el registro de asistencia el trabajador anote

un horario por sobre el corriente o que parezca sobretiempo.
2 Que se trate de horas efectivamente trabajadas
3 Que se hayan trabajado con conocimiento del empleador
Concurriendo estas circunstancias, estaremos en presencia de horas extras,

49
aun cuando no hayan sido autorizadas por el empleador, pues la ley no exige
este requisito para que éstas existan. Consagrándose así la jurisprudencia
reiterada que sostiene que importa acuerdo tácito, el solo conocimiento del
empleador.
Esto no significa en ningún caso que el legislador “permita” el trabajo extraordinario

sin que exista pacto, pues “La ausencia de este (el pacto) obliga el empleador
a pagar como horas extraordinarias todas aquellas que se laboren en exceso
de la jornada convenida, con su conocimiento”. No obstante, el sobretiempo
laborado de esta forma “Siempre constituiría una infracción susceptible de ser
sancionada administrativamente en conformidad al artículo 477, lo cual no
exonera al empleador de pagar como extraordinarias las horas
correspondientes”. (OrdinarioNº332/23 de30.01.2002)
Control de asistencia de horas trabajadas ordinarias y extraordinarias
El artículo 33º del Código del Trabajo señala que “Páralos efectos de
controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias, el empleador llevara un registro que
consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control
con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar estas normas, o cuando su aplicación

importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o
a petición de parte, podrá establecer y
Mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de

trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al
servicio prestado. Este sistema será uniforme para una misma actividad”.
El empleador está obligado a establecer un sistema de control de la asistencia de

los trabajadores y determinar las horas trabajadas por estos. Para este fin se
contemplan dos sistemas; un libro de asistencia o un reloj control. El empleador
debe optar por uno de ellos
Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado que las horas de trabajo ordinarias
y extraordinarias se determinan mediante un registro que puede consistir en:
d) Un libro de asistencia del personal o

e) Un reloj control con tarjeta de registro
No obstante, la Dirección del Trabajo puede autorizar y regular, por resolución

fundada, otros sistemas especiales de control jornada y de determinación de las
remuneraciones correspondientes, cuando concurran algunas de las siguientes
circunstancias:
Que no sea posible aplicar estas normas, es decir, que no sea factible controlar las
asistencias y determinar las horas de trabajo, ordinarias o extraordinarias,
mediante un libro de asistencia o a través de un reloj control con tarjeta de
registro, y

50
Que la aplicación de estas normas importe una difícil fiscalización, es decir, que se
dificulte el supe vigilancia del cumplimiento de las disposiciones sobre jornada
por parte de los fiscalizadores de la Dirección del Trabajo.
En relación a esta obligación del Registro de Control de Asistencia, el artículo 20 del

Reglamento 969 de 1933, prescribe: “Con el fin de establecer el número de
horas extraordinarias, el empleador colocara diariamente formularios o
libros de asistencia que los empleados firmaran a las horas precisas de
llegada y salida, y también en los casos de ausencia por asuntos ajenos al
servicio.
Al fin de cada semana el empleador sumara el total de horas trabajadas
por cada empleado y este firmara en el mismo formulario o libro en señal
de aceptación.
Estos libros o formularios serán exhibidos a los Inspectores del Trabajo
cada vez que estos lo requieran y estos funcionarios denunciarán al
empleador cuando los libros o formularios no estén al día o tengan firmar
anticipadas”.
Procedimiento para el cálculo del valor de horas extraordinarias
correspondientes a diversas jornadas ordinarias semanales (recargo legal o
convencional).
sueldo base fijo 111.200

gratificación 126.865
colación 25.000
movilización 20.000
horas extras 15.000
bono producción variable 30.000
desgaste herramienta 10.000
asignación de caja 15.000
viático 50.000
asignación de zona Fijo 70.000
asignación familiar 5.000
asignación de título Fijo 74.017
asignación de responsabilidad Fijo 120.000
asignación escolar 100.000
aguinaldo fiestas patrias 50.000
aguinaldo navidad 80.000
Total Haberes 902.082

51
Base de cálculo para Horas

Extraordinarias
sueldo base fijo 111.200

Bono de zona Fijo 70.000
Bono de título Fijo 74.017
Bono de responsabilidad Fijo 120.000
Total Haberes base de Calculo 375.217
¿Cuál es el total base a considerar para el cálculo de horas

extraordinarias?
La base a considerar es: $ 375.217.-
1. Trabajador con sueldo mensual:
Se divide el sueldo mensual por 30 (días del mes) para obtener el monto del
sueldo diario:
375.217 = $ 12.507,23
……………
30
Este monto diario se multiplica por 7 días (días de la semana) para

determinar el sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal:
12.507,23 * 7 = $ 87.550,61.-
El producto así obtenido se divide por la cantidad de horas pactadas que

constituyen la respectiva jornada ordinaria semanal:
87.550,61 = $ 1.945,56.-
45
La cifra resultante equivalente al valor de la hora ordinaria, se
incrementará para obtener el monto de la hora extraordinaria en un 50%
(recargo legal) en otro porcentaje superior, si las partes así lo hubiesen
convenido.
1.945,56 * 1.5 (50%) 2.918,34.-
valor hora nº de horas total valor horas extraordinarias

extraordinaria
extraordinaria * s =
2.918,34 * 15 = $ 43.775.-

52
Fórmula para el cálculo

simplificado.
factor
según total valor horas
sueldo base * tabla * nº de horas = extraordinarias
extraordinarias
375..217 * 0,0077777 * 15 = $ 43.775.-
Trabajador con sueldo semanal:
Se divide el sueldo semanal por el número de horas

correspondientes a la respectiva jornada ordinaria semanal de
trabajo:
30.000 = $ 666,66.-
45
1. El resultado obtenido será el valor de la hora ordinaria, por lo que, para

efectos de determinar el monto a pagar por la hora extraordinaria, deberá
procederse a multiplicar en un 50% (recargo legal) o en otro porcentaje
superior, si las partes así lo hubiesen convenido:
666,66 * 1.5 (50%) = $ 999,99.-
valor total valor horas

hora nº de horas extraordinarias
extraordinaria * extraordinarias =
999,99 * 15 = $ 15.000.-
Formula para el cálculo

simplificado.
factor según total valor horas
extraordinarias
30.000 * 0,0333333 * 15 = $ 15.000.-
Trabajador con sueldo diario:
Se multiplica el sueldo diario por el número de días en que se encuentre

distribuida su respectiva jornada semanal de trabajo (cinco o seis, según
corresponda), para obtener el sueldo semanal:
4.000 * 6 = $ 24.000.-
53
El resultado se divide por el número de horas correspondiente a la

respectiva jornada ordinaria semanal de trabajo:
24.000 = $533,33.-
45
El resultado obtenido será el valor de la hora ordinaria, por lo que , para
efectos de determinar el monto a pagar por la hora extraordinaria deberá
procederse a multiplicar en un 50% (recargo legal) o en otro porcentaje
superior, si las partes así lo hubiesen convenido:
533,33 * 1.5 (50%) = $ 800.-
total valor horas

valor hora nº de horas extraordinarias
800 * 3 = $ 2.400.-
Formula para el cálculo simplificado.
factor según total valor horas

extraordinarias
4.000 * 0,2 * 3 = $ 2.400.-
4) Trabajador con sueldo por hora:
1. Para determinar el monto del sobresueldo sólo será necesario incrementar

el valor convenido para la hora ordinaria en un 50%, tratándose de
recargo legal, o en un porcentaje superior, si las partes así lo hubieran
acordado:
500 * 1.5 (50%) = $ 750.-
valor hora nº de horas total valor horas extraordinarias

750 * 3 = $ 2.250.-

54
Modelo de Ejercicios 1
EJERCICIOS DE CÁLCULO DEL VALOR DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
EL SEÑOR PÉREZ TIENE LA SIGUIENTE REMUNERACIÓN MENSUAL:
SUELDO BASE FIJO MENSUAL 1.200.000

BONO DE TITULO FIJO MENSUAL 55.000
BONO DE ANTIGÜEDAD FIJO 35.000
GRATIFICACIÓN MENSUAL FIJO (DICTAMEN 944 DEL
11.02.87) Fijo Mensual 126.865
Jornada de Trabajo 45 HRS. SEMANAL

Horas Extraordinaria Trabajada 75 HRS.
Incremento al 50%
¿Calcular el monto total que le corresponde por las horas extraordinarias

realizadas con el sistema tradicional?
DESARROLLO
Se debe sumar todo lo que es remuneración fija mensual

BASE PARA CALCULO DE HORAS
EXTRAS 1.290.000
$ 1.290.000 / 30 (mes) = $ 43.000 * 7 (días de la semana) = $ 301.000 (valor

Semanal)
$ 301.000 / 45 (horas semana) = $ 6.689 (valor hora)
$ 6.689 x 50% (o por 1,5) = $ 10.034 (valor extra con incremento)
$ 10.034 x 75 (hora trabajada Extraordinaria)
$ 752.513 (horas extraordinarias a pagar Imponible y Tributable)

55
EJERCICIOS EN CLASES 2

COMISIONES FIJA MENSUAL 1.065.000
GRATIFICACIÓN MENSUAL FIJO (DICTAMEN 944
DEL 11.02.87) Fijo Mensual 126.865
AGUINALDO DE FIESTRAS
PATRIAS 150.000
Sobretiempo Trabajado : 115

horas
Incremento al : 100 %

DESARROLLO
$ 1.020.000 / 30 (mes) = $ 34.000 * 7 (días de la semana) = $ 238.000 (valor

Semanal)
238.000 / 45 (horas semana) = $ 5.288,89 (valor hora)
$ 5.288,89 x 100% (o por 2,0 ) = $ 10.577,78 (valor extra con incremento)
$ 10.577,78 x 115 (hora trabajada Extraordinaria)
$ 1.216.445 horas extraordinarias a pagar Imponible y Tributable

56
EJERCICIO EN CLASES 3

GRATIFICACIÓN MENSUAL FIJO (DICTAMEN 944 DEL 11.02.87)
Fijo Mensual 126.865
BONO DE PERSONAL A CARGO FIJO
MENSUAL 150.000
45 HRS.
Jornada de Trabajo SEMANAL
Horas Extraordinaria
Trabajada 48 HRS.
Incremento al 50%

DESARROLLO

57

BONO DE NOCHE FIJO MENSUAL 50.000
MENSUAL 80.000

Incremento al 80%

DESARROLLO

58

BONO DE NOCHE FIJO MENSUAL 80.000
MENSUAL 40.000

Incremento al 60%

DESARROLLO

59

BONO DE ANTIGÜEDAD FIJO
MENSUAL 185.000
BONO DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
FIJO MENSUAL 60.000
PREMIO FIJO MENSUAL 80.000
Jornada de Trabajo 44,5 HRS. SEMANAL

Incremento al 70 %

DESARROLLO

60
PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE HORAS EXTRAORDINARIAS
NO CONSTITUYE CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR DE LA FALTA DE

ENERGÍA ELÉCTRICA DEBIDA A PROBLEMAS INTERNOS DE LA EMPRESA
El dictamen 6.080, de la Dirección del Trabajo, 21-10-92, expresa que la falta de
energía eléctrica debida a la inadecuada capacidad de un transformador interno de
la empresa, no constituye un hecho susceptible de ser calificado como caso fortuito
o de fuerza mayor, por lo que no libera al empleador de su obligación de
proporcionar el trabajo y pagar la remuneración convenida. En el evento de que la
empresa haya exigido que ese tipo sea “recuperado” por sus trabajadores.
Constituirá una jornada que sobrepasa la convenida y, consecuentemente, debe ser
remunerada con el recargo correspondiente a las horas extraordinarias.
CONCEPTO DE SUELDO PARA EFECTOS DEL PAGO DE HORAS

EXTRAORDINARIAS
El dictamen 7.489 de la Dirección del Trabajo, de 30-12-92, expresa en
conformidad al art. 41 letra A) Del código del trabajo una remuneración puede ser
calificada como sueldo cuando reúne las siguientes condiciones copulativas: 1) que
se trate de un estipendio fijo; 2) que se pague en dinero; 3) que se pague en
periodos iguales determinados en el contrato, y 4) que responda a una prestación
de servicios. En consecuencia, todas las remuneraciones o beneficios que reúnan
tales características constituyen el sueldo del trabajador que deberá servir de base
para el calculo de las horas extraordinarias, debiendo excluirse, por lo tanto todos
aquellos que no reúnan dichas condiciones.
PARA EL PAGO DE SOBRETIEMPO DEBEN SUMARSE LAS HORAS Y LOS

MINUTOS LABORADOS EN EXCESO DE LA JORNADA ORDINARIA
CONVENIDA
El dictamen Nº 319 de la Dirección del Trabajo, de 19-01-93, expresa que en
conformidad al art. 29 del código del trabajo tiene el carácter de extraordinaria
toda jornada laborada sobre la jornada ordinaria legal o por sobre la pactada
contractualmente, si fuese menor. El tiempo extraordinario existe desde el
momento mismo en que se sobrepase la jornada ordinaria que aparecen convenida
en el respectivo contrato, debiendo, por lo tanto, computarse para los efectos del
pago del sobretiempo, cualquier exceso laborado sobre el limite indicado. En
consecuencia, para tales fines deben sumarse no tan solo las horas sino también los
minutos laborados en exceso de la jornada ordinaria pactada. Todo control de
asistencia y jornada debe especificar el resumen semanal de las horas trabajadas y
debe contener la firma del trabajador en señal de aprobación.
El dictamen 8.279, de la Dirección del Trabajo, de 13-11-90, expresa que en

conformidad al art. 20 inciso 2° del decreto reglamentario Nº 969, de 1933, del
Ministerio del Trabajo, vigente de conformidad con lo dispuesto en el art. 3°
transitorio del a Ley 18.620 que aprobó el código del trabajo el empleador tiene la
obligación de sumar al término de cada semana la totalidad de las horas trabajadas
por sus dependientes, y estos. A su vez, deben firmar el mismo documento en
señal de aceptación. En armonía con lo anterior la resolución Nª 195, de la
dirección del trabajo, de 29-01-90, requiere que los sistemas de control de
asistencia y jornada determinen semanalmente las horas trabajadas en el mismo
61
lapso de los dependientes, exigencias que obliga a incluir en el diseño de tales

sistemas de control espacios para la sumatoria semanal, y la firma del trabajador
en señal de aceptación.
ES PROCEDENTE UBICAR EL MEDIO DE CONTROL DE ASISTENCIA EN EL

LUGAR ESPECÍFICO DE PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS
El dictamen 2.309 de la Dirección del Trabajo, de 20-04-92, expresa que en
conformidad a los art. 22 y 23 del Código del Trabajo los medios aptos establecidos
por la ley para alcanzar el objetivo de registrar cabalmente de modo integro el
periodo trabajando por el dependiente son el libro de asistencia y el reloj control. Lo
determinante es clarificar el momento en que se indica la jornada activa de trabajo,
ya que el tiempo que el dependiente permanece a disposición del empleador sin
realizar labor por causas ajenas a su persona solo puede tener un lugar dentro de
aquella y por consiguiente, dicho objetivo podrá cumplirse únicamente en cuanto el
sistema de registro utilizado se ubique en el lugar específico de prestación de los
servicios salvo claro está, situaciones de excepción que deben ponderarse en cada
caso particular.
ES PROCEDENTE UTILIZAR UN LIBRO DE NOVEDADES QUE PRESENTE LAS

CARACTERÍSTICAS PROPIAS DEL LIBRO DE ASISTENCIA
El dictamen 3.417 de la Dirección del Trabajo de 07-05-91, expresa que un libro de
novedades o libro de control de novedades que llevan diversas empresas de
seguridad que prestan servicios de vigilancia a empresas, instalaciones, domicilios
particulares, etc. Se señala, al inicio de cada turno, los integrantes de este y las
horas de recepción y entrega de los respectivos puestos, lo que queda registrado
también en bitácora y es comunicado, a su vez al operador de centro de control en
las oficinas centrales. Toda la información que se señala en los libros de
Novedades se vacía en una pauta resumen que indica los días trabajados por el
dependiente y el lugar donde se desempeñó. Para controlar las horas
extraordinarias en el libro de novedades se anota diariamente, por trabajador, las
horas que exceden de las que se indica en el respectivo turno.
De lo expuesto precedentemente es dable concluir que el sistema propuesto
presenta, en la práctica, las mismas características de un libro de asistencia, lo cual
permite asimilarlo a una de las formas de registros contempladas por la legislación
laboral para controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, tanto
ordinarias como extraordinarias, no siendo, por lo tanto, necesaria la autorización
de la dirección del trabajo para su implantación. Cabe hacer presente que el
sistema debe contemplar la sumatorio semanal de las horas trabajadas por los
dependientes durante dicho periodo y la firma de estos es la señal de aprobación,
para cumplir con lo dispuesto en el art. 20, inciso 2° del D.S. 969 de 1933, vigente
en conformidad al art. 3° transitorio de la ley 18.620.
LOS BENEFICIOS QUE CARECEN DE FIJEZA Y PERIODICIDAD NO DEBEN

CONSIDERARSE PARA EL PAGO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS. CASO
DEL BONO DE PRODUCCIÓN
Los dictámenes de la Dirección del Trabajo 2.068 de 15-04-85, y 6.082 de 28-08-
86, expresan que el bono de producción estipulado en el contrato colectivo suscrito
entre la empresa y el sindicato de trabajadores de la misma, consiste en el pago de
$50 por tonelada de cobre, el que se paga solo en el evento que la producción
sobrepase las 60 toneladas mensuales. Este bono es calculado en proporción al
62
número de días ordinarios efectivamente trabajados y los trabajadores no tienen

derecho al bono si la producción no supera el límite antes indicado. En el evento de
sobrepasarlo, dichos dependientes perciben una suma variable por tal concepto,
que depende del número de toneladas de producción y, por tanto, dicho beneficio
carece de fijeza y periodicidad y no reúne los requisitos copulativos que otorgan a
un estipendio el carácter de sueldo. En consecuencia dicho bono de producción no
debe ser considerado para los efectos del cálculo del valor del as horas
extraordinarias.
DERECHO A PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS DE DEPENDIENTES SIN

FISCALIZACIÓN SUPERIOR INMEDIATA Y CON JORNADA DE TRABAJO
ESTIPULADA EN EL CONTRATO
El dictamen 3.473, de la Dirección del Trabajo, de 10-06-85, expresa que los
dependientes que trabajan sin fiscalización superior inmediata y que tienen pactada
una jornada de trabajo, al laborar más horas que las pactadas en sus contratos
individuales, tienen derecho a que se les paguen las horas trabajadas en exceso
con un 50% de recargo, conjuntamente con la remuneración ordinaria, teniendo
presente que, de conformidad con el art. 42 del D.L. 2.200 en ningún caso, pueden
laborarse mas de dos horas extraordinarias por día.
LIQUIDACIÓN Y PAGO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

CONJUNTAMENTE CON LAS REMUNERACIONES ORDINARIAS
Los dictámenes de la Dirección del Trabajo 968 de 18-02-86, de 06-01-88, 143 de
08-01-88 y 917 de 10-02-92, expresan que las horas extraordinarias deben
liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo periodo, no procediendo u pago, aun con acuerdo de las partes,
mediante planillas suplementarias o en fechas posteriores o diversas de aquellas.
EN EL PACTO JORNADA EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO

ESCRITO DE DEBEN
DETERMINARSE LOS DÍAS Y HORAS DE SOBRETIEMPO DE EL TRABAJADOR
El dictamen 3.036 de la Dirección del Trabajo de 19-05-86 expresa que en
conformidad a lo establecido en el inciso 1° del art. 43 del D.L. 2.200 las horas
extraordinarias deben pactarse por escrito, pacto este que puede constar tanto en
el contrato de trabajo como en un documento anexo y que él propósito que tuvo el
legislador al exigir que el sobretiempo se estipulara por escrito ha sido que el
trabajo en horas extraordinarias se determine con certeza, esto es, señalándose
con precisión los días y horas durante los cuales deberá efectuarse, de manera tal
que no quede entregado al solo arbitro del empleador.
BENEFICIO QUE DEBEN INCLUIR PARA DETERMINAR EL VALOR DE LA

HORA EXTRAORDINARIA
El dictamen 2.092 de la Dirección del Trabajo de 18-04-86 expresa que para
resolver en general si un determinado beneficio debe o no debe ser considerado
para el cálculo de sobresueldo, será necesario determinar previamente si
corresponde o no al concepto de sueldo en la forma que lo define el art. 41 letra A)
del Código, esto es que se trate de un estipendio fijo, que se paguen en dinero, en
periodos iguales y que tenga su origen en la prestación misma de los servicios del
trabajador. El bono de asistencia y puntualidad en su caso reviste plenamente los
caracteres de sueldo por estar estipulado en forma fija en contrato colectivo de
63
trabajo, efectuarse su pago en dinero en periodos iguales y tener su origen en la

prestación de servicios, circunstancia que se tiene por cumplida por el hecho que la
posibilidad de percibir dicho bono, guarda dirección directa con los servicios del
dependiente. El premio de antigüedad, por su parte también presenta los caracteres
propios del sueldo, toda vez
que consista en un estipendio fijo, pagado en dineros en periodos iguales y que
responde a la prestación de los servicios, atendido que incrementa el sueldo del
trabajador pasando a formar parte integrante del mismo. El premio de cargo que
cumple con el requisito de tratarse de un estipendio fijo, y cuyo pago se verifica en
forma mensual, debe ser considerado como sueldo. Igual cosa respecto del premio
de cargo especial consiste en una suma de dinero percibida mensualmente, que es
equivalente al 70% del promedio trimestral de los tratos, sujeta a la reajustabilidad
que contempla el contrato colectivo para los sueldos. El premio de producción
reviste plenamente los caracteres del sueldo. Ya que se trata de un estipendio fijo,
pagado en periodos iguales y que tiene su origen en la prestación misma de los
servicios del trabajador.
Por el contrato el trato como forma de remuneraciones cuya característica

fundamental es la de ser variable en su monto, no constituye sueldo, toda vez que
no se trata de un estipendio fijo, por lo que debe ser tomado en consideración para
determinar el valor de la hora extraordinaria de trabajo. Asimismo, la asignación de
escolaridad es un beneficio destinado a solventar, esencialmente, los gastos que
irrogue al trabajador la educación de su hijo y no siendo objeto de una prestación
de servicios, no puede jurídicamente calificarse como sueldo.
LA ASIGNACIÓN DE ANTIGÜEDAD SE INCLUYE PARA EL PAGO DE LAS

HORAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO
El dictamen 9.474, de la Dirección del Trabajo, de 19-12-88, expresa que en
conformidad a los art. 31 inciso 3° y 41 letra A) del código del trabajo todas las
remuneraciones o beneficios que reúnan las características del sueldo del
trabajador deberán servir de base para el calculo de las horas extraordinarias,
incluyéndose todos aquellos que no cumplan con dichas condiciones. En el beneficio
de la asignación por antigüedad se aúnan los caracteres propios del sueldo, porque
además de constituir un estipendio fijo pagado en dinero en periodos iguales, dice
relación con la prestación de los servicios, toda vez que representa el mayor valor
que adquiere el trabajo del dependiente en la medida que ha cumplido un
determinado periodo dentro de la empresa y, en consecuencia, debe ser
considerada para los efectos del pago del sobretiempo.
EL TIEMPO QUE LOS TRABAJADORES DESTINAN A CURSOS DE CAPACITACIÓN

EN EL EXTRANJERO FORMA PARTE DE LA JORNADA DE TRABAJO
El dictamen 1.414, de la Dirección del Trabajo 09-02-89, expresa que en
conformidad a los art. 22 y 168 del Código del Trabajo durante el periodo que los
dependientes asisten a cursos de capacitación mantienen inalterable el monto total
de remuneración, aun cuando en la práctica efectivamente puedan modificar la
jornada convenida y, si con tal alteración excediera la jornada ordinaria, no hay
derecho al pago de sobretiempo. Lo anterior es aplicable tanto a la capacitación que
se efectúe en Chile como en el extranjero; por cuanto el legislador no ha efectuado
distingo alguno al respecto.

64
EL TRABAJO EN DÍAS DOMINGOS Y FESTIVOS SE CONSIDERA

SOBRETIEMPO, SOLO SI EXCEDE DE LA JORNADA ORDINARIA SEMANAL
La sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago de 27-09-90, expresa que la
trabajadora solicitó pagar como horas extraordinarias el trabajo realizado el día
domingo, sin perjuicio de la compensación a que el trabajador tiene derecho. Sobre
este punto el empleado sostuvo que en el caso de turnos que incluyan el día
domingo, se compensa al trabajador con día libre, lo que no ha sido discutido de
contrario, pero dicho trabajo no genera sobretiempo, a menos que exceda el
máximo legal o contractual, que la argumentación formulada por la trabajadora no
tiene asidero en la ley, ni en los contratos individuales y ni siquiera con el contrato
colectivo
impugnado por la demanda en lo relativo a la distribución de las horas
extraordinarias en efecto, el principio legal en materia de jornada extraordinaria es
estimar como tal el tiempo que exceda al máximo legal o al pactado como jornada
ordinaria si fuere menor, y en lo relativo al trabajo en días domingos u festivos se
considera sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria si fuere menor y
en lo relativo al trabajo en días domingos u festivos, se considera sobretiempo a
aquel que exceda de la jornada ordinaria semanal. (Gaceta Jurídica, Septiembre
1990, Nº 123, Pág. 104)
NO CORRESPONDE PAGAR HORAS EXTRAORDINARIAS QUE NO SE

ENCUENTRAN DEBIDAMENTE ACREDITADAS
La Sentencia de la Corte Suprema de 30-04-91, expresa que un testigo del
demandante declara que visito a este antes de concurrir a su oficina en las
mañanas a las 7:50 horas u 8:00 y estaba trabajando. En otras oportunidades lo
vio por las tardes a las 19:30 hrs. 20:00 horas. Esto durante la semana, pero
también lo visito en día sábado, y cierta ocasión estuvo hasta las 16:00 horas,
porque quería hacer una transacción. Esta declaración concuerda plenamente con el
testimonio de un testigo del demandado que es enfático en afirmar que
“no conoce el horario del demandante, pero siempre que fue a conversar con el a la
empresa, lo hizo a las 20:00 horas desde el año 1986 a 1989, en forma esporádica
los sábados también lo hacía, después de la 14:00 o
15:00 horas, los demás días de lunes a viernes” Quede la. Prueba rendida en el
proceso apreciaba en conformidad a las reglas de la santa crítica, fluye que no se
encuentran acreditadas las horas extraordinarias cuyo pago demanda el actor, por
lo que no debe darse lugar a la acción por dicho concepto. (Gaceta Jurídica Nº 130,
Abril 1991, Pág. 105)
DOBLE REGISTRO DE ENTRADA Y SALIDA EN LA MISMA TARJETA DE RELOJ

CONTROL PARA CONTROLAR HORAS EXTRAORDINARIAS
El dictamen 5.335 de la Dirección del Trabajo de 28-10-83, expresa que no existe
inconveniente para que le empleador en uso de sus facultades de administración,
establezca que su personal para laborar horas extraordinarias registre en su tarjeta
de reloj la salida al término de su jornada ordinaria e inmediatamente, en la misma
tarjeta, el nuevo ingreso para los efectos

65
ES PROCEDENTE UTILIZAR UN SISTEMA DE RELOJ CONTROL

COMPUTARIZADO
Los Dictámenes de la Dirección del Trabajo 7.213 de 22-10-86. 3.780 de 23-05-88.
5.531 de 27-07-88. 7.359 de 03-10-88 y 6.938 del 04-09-89, expresan que el
sistema computarizado de control de asistencia y horas de trabajo cumple en la
práctica las funciones de reloj control. Pues registra automáticamente la hora de
entrada y de salida de los dependientes a sus labores al ser introducidas por estas
tarjetas individuales provistas de banda magnética ante una terminal del sistema,
información que es transmitida diariamente al computador y archivada en su
memoria electrónica. En consecuencia este sistema computarizado debe entenderse
comprendido en las formas de registro expresamente autorizadas por la Ley en el
inciso 1° del Art. 32 del código del Trabajo. No siendo necesario solicitar que la
dirección del trabajo autorice su funcionamiento.
LA JORNADA EXTRAORDINARIA QUE SE HA LABORADO SOLO CON

CONOCIMIENTOS DEL EMPLEADOR TIENE UNA DURACIÓN
MÁXIMA DE DOS HORAS POR DIA
El dictamen 370, de la Dirección del Trabajo de 18-01-90, expresa que en
conformidad a los art. 30 y 31 del Código del Trabajo, el legislador a permitido el
pacto de horas extraordinarias en las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen
la salud del trabajador, y con el limite máximo de dos horas por día. Las horas
extraordinarias deben pactarse por escrito, no obstante, lo cual el legislador califica
también como horas extraordinarias las que, excediendo la jornada convenida, se
laboren solamente con conocimiento del empleador sin que medie una estipulación
expresa. Si bien es cierto que el art. 30 al aludir al límite de las horas
extraordinarias, literalmente solo se ha hecho referencia a aquellas que se “pacten”,
la Dirección del Trabajo estima que le límite de que se trata alcanza también el caso
previsto en el inciso 2° del art. 31, no pudiendo tampoco laborarse más de horas
extraordinarias por día con conocimiento del empleador.
ES ILEGAL LA CLÁUSULA DE UN CONVENIO COLECTIVO EN QUE SE

ESTABLECE QUE LOS DEPENDIENTES SE OBLIGAN A TRABAJAR HORAS
EXTRAORDINARIAS CUANDO LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA LO
REQUIERAN
El dictamen 4.507, de la Dirección del Trabajo de 22-06-89, expresa que el
propósito que tuvo el legislador al exigir, por regla general, que el
sobretiempo se estipulara por escrito ha sido que el trabajo en horas
Extraordinarias se determine con certeza, esto es, señalándose con
precisión los días y horas durante los cuales deberá efectuarse, de manera
tal que no quede entregado al solo árbitro del empleador. La cláusula de un
convenio colectivo en que los dependientes se obligan a trabajar horas
extraordinarias cuando las necesidades de la empresa lo requieran, no se
encuentra ajustada al derecho. Con todo, cabe tener presente que de
conformidad con las reglas generales que regulan la materia, contenida en
los art. 1.681 y siguientes del Código Civil, los actos que adolecen de algún
vicio de nulidad son plenamente validos en tanto no se declare la nulidad
de los mismos mediante la correspondiente sentencia judicial ejecutora.

66
NO PROCEDE QUE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO AUTORICE AL

EMPLEADOR PARA LAS HORAS EXTRAORDINARIAS EN EL MES
SIGUIENTE A AQUEL EN QUE SE DEVENGARON
El dictamen 5.852, de la Dirección del Trabajo, de 20-08-86 expresa que de
acuerdo al art. 43 del D.L. 2.200 Las horas extraordinarias debe liquidarse y
pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo
periodo. Esta norma, al usar el vocablo deberán tiene suerte que las horas
extraordinarias deben pagarse, necesariamente, con las remuneraciones
ordinarias del respectivo periodo. Si de hecho el empleador no cumple esta
obligación en el momento indicado deberá pagar los reajustes e intereses
señalados por el art. 71 del D.L. 2.200 Además, el ordenamiento jurídico
laboral no contiene disposición alguna que faculte la dirección del trabajo para
que autorice al empleador para pagar las horas extraordinarias en el mes
siguiente a aquel en que se devengaron.
EL TIEMPO DESTINADO A CAPACITACIÓN FUERA DE LA JORNADA DE

TRABAJO NO DA DERECHO A DOS HORAS EXTRAORDINARIAS
Los dictámenes de la Dirección del Trabajo, 835 de 09-02-88; 1.043 de 13-
02-90, y 7.308, de 17-12-92, expresan que en conformidad al art. 168 del
Código del Trabajo los dependientes que asistan a cursos de capacitación que
desarrollan fuera de la jornada ordinaria de trabajo convenida por las partes,
no tiene derecho al pago de sobresueldo. Esta conclusión no se ve alterada
por la circunstancia que los cursos de capacitación sean impartidos por
decisión unilateral del empleador y no a petición de los propios trabajadores
por que la ley no ha efectuado distingo alguno.
NO PROCEDE QUE LAS TARJETAS DE RELOJ CONTROL SEAN TIMBRADAS

POR UN FUNCIONARIO DESIGNADO POR LA EMPRESA
El dictamen 4.958, de la Dirección del Trabajo de 28-08-92, expresa que en
conformidad al art. 20 del Reglamento N° 969, de 1933, vigente en conformidad al
art. 3° Transitorio de la Ley 18.620, la obligación de registrar diariamente las horas
de ingreso y de salida en el respectivo sistema de control de asistencia corresponde
en forma personal a cada uno de los dependientes, no resultando viable que esta
operación sea realizada por un tercero, aun cuando este sea dependiente de la
misma empresa.
VALOR PROBATORIO SUFICIENTE DE LAS TARJETAS DE CONTROL DE

ASISTENCIA EN LA TERMINACIÓN JUSTIFICADA DEL CONTRATO DE
TRABAJO
La sentencia de la Corte de Apelaciones de San Miguel, de 23-09-81, expresa que
las tarjetas de control de asistencia del trabajador que se encuentran a disposición
de este para que haga constar sus horas de llegada y salida, revisten seriedad
suficiente para atribuirles valor probatorio de insistencia al trabajo que configuran
causa justificada de determinación del contrato respectivo. (Revista de Derecho y
jurisprudencia tomo 78, 1981, 2° parte, Sec. 3° Págs. 139 y siguiente).
LA GRATIFICACIÓN CONVENIDA PAGADA MES A MES Y CON CARÁCTER DE

GARANTIZADA NO DEBE CONSIDERARSE PARA EL PAGO DE LAS HORAS
EXTRAORDINARIAS
Los dictámenes de la Dirección del Trabajo, 4.627 de 09-07-86 y 4.850, de 15-07-
86, expresan que en conformidad al art. 43 del D.L. 2.200, de 15-06-78, para el
67
cálculo del valor de las horas extraordinarias debe considerarse el sueldo convenido
para la jornada ordinaria. Según el art. 51 del citado D.L. 2.200 una remuneración
puede ser calificada como sueldo cuando, entre otros requisitos, tiene como causa
inmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido. La circunstancia de pagar
una suma fija y periódica por concepto de gratificación y el hecho de garantizarla al
desvincularla de las utilidades de la empresa no es suficiente para asignarse como
causa de pago la prestación de los servicios porque a través de ella solo se esta
reemplazando el otorgamiento de la gratificación legal.
PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS DE LOS TRABAJADORES QUE

LABOREN CIERTOS PERIODOS DE TIEMPO A TRATO Y OTROS
EXCLUSIVAMENTE EN BASE A UN SUELDO DIARIO
Los dictámenes de la Dirección del Trabajo, 2.545, de 07-05-85, 2.015, de 16-04-
86, y 7.424, de 08-10-87, expresan que en lo que concierna al trato como forma de
remuneración, no aparece definido en el art. 41 del código del trabajo, no obstante
que en la practica constituye una remuneración habitual cuya característica
fundamental es la de ser variable en su monto puesto que encuentra vinculado con
el número de unidades o tareas que el trabajador realiza. Esta característica
autoriza para afirmar que no se trate de un estipendio fijo, no constituye sueldo y
no es por ende, un estipendio susceptible de ser tomado en consideración para
determinar el valor de la hora extraordinaria de trabajo. En cambio el trabajador si
tiene derecho al pago de horas extraordinarias en los periodos en que labore en
base al sueldo diario fijado en el contrato.
TURNOS DE EMERGENCIA DEBEN CONSIDERARSE HORAS

EXTRAORDINARIAS SI EXCEDEN JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
El dictamen 234, de la Dirección del Trabajo, de 26-01-83, expresa que el tiempo
en que los trabajadores de los establecimientos mineros han permanecido en sus
domicilios en turnos de emergencia debe remunerarse como jornada extraordinaria
en la parte que exceda la jornada ordinaria de trabajo convenida.
TIEMPO PARA SUBSANAR ERRORES PUEDE SER HORAS EXTRAORDINARIAS

DE TRABAJO
El dictamen 3.019, de la Dirección del Trabajo de 05-07-83, expresa que el tiempo
que se ocupe en subsanar errores o en realizar trabajos atrasados, constituye
jornada extraordinaria en la medida que con el se sobrepase la jornada ordinaria y
siempre que el trabajador haya actuado con conocimiento del empleador.
EXCLUSIÓN DE ASIGNACIONES DE MOVILIZACIÓN, DE COLACIÓN Y DE

CASA PARA CALCULAR HORAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO,
INCLUSIÓN DE ASIGNACIÓN DE ZONA
Los dictámenes de la Dirección del Trabajo, 3.347, de 11-09-79, 4.814 de 22-10-
80, 2.444, de 04-11-83, 2.949 de 14-05-86, 5.362, de 01-08-86 y 2.126 de 20-03-
87, expresan que las asignaciones de movilización, de colación y de casa no se
consideraran para él calculo de sobresueldo o pago de las horas extraordinarias, en
cambio si puede considerar la asignación de zona para el cálculo de sobresueldo si
reúne los intereses que se consignen en la letra A) del art. 51 del D.L. 2.200, vale
decir, fijeza, periodicidad, especificación en el contrato y corresponder a una
prestación de servicios.

68
PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS EN DÍAS DOMINGOS Y FESTIVOS

El dictamen 5.901, de la Dirección del Trabajo, de 12-12-80, expresa que las horas
trabajadas en días domingos y festivos deben pagarse con el recargo legal
correspondiente a las horas extraordinarias, siempre que con ella se excedan la
jornada ordinaria semanal la pactada convencionalmente.
PROHIBICIÓN DEL TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS POR LA

INSPECCIÓN DEL TRABAJO EN FAENAS PELIGROSAS
El inciso 2° del art. 30 del Código, faculta a respectiva inspección del trabajo, para
que, actuando por iniciativa propia o a petición de parte interesada prohíba el
trabajo de horas extraordinaria en aquellas faenas que por su naturaleza sean
perjudiciales para la salud del trabajador. De esta resolución puede reclamarse al
respectivo juzgado dentro de los 30 días siguientes de la notificación.
PROCEDENCIA DE CONVENIR HORAS EXTRAORDINARIAS CON RECARGO

SUPERIOR AL 50%
Los dictámenes de la Dirección del Trabajo 855 de 16-04-82 y 3.858, de 26-05-88,
expresan que no existe inconveniente legal para convenir un recargo por horas
extraordinarias superior al 50% que establece el art. 31 del Código del Trabajo
IMPROCEDENCIA DE CONSIDERAR HORAS EXTRAORDINARIAS LAS

TRABAJADAS EN COMPENSACIÓN DE ATRASOS, PERMISOS O AUSENCIAS
Los dictámenes de la Dirección del Trabajo 3.081 de 11-07-80 y 6.484 de 13-11-
85, expresan que el tiempo trabajador en compensación de atrasos, permisos o
ausencias del dependiente, no puede considerarse como horas extraordinarias si
con el no se exceden los márgenes legales o convencionales de la jornada ordinaria
semanal. Sin embargo, debe tenerse presente que la compensación solo procede
dentro de la respectiva semana, sin que pueda compensarse a las horas no
trabajadas en una semana con aquellas que se laboren en exceso en la siguiente.
MÁXIMO DE 2 HORAS DIARIAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO. MULTA O

CLAUSURA POR TRASGRESIÓN A ESTA NORMA
Los dictámenes 2.788 de 13-12-82 y 3.183 de 13-07-83 de la Dirección del
Trabajo, expresan que sea que se hubiese una extraordinaria en forma expresa o
que esta de hecho se hubiese desarrollado, el máximo que se puede laborar por tal
concepto es de dos horas diarias debiendo sancionarse con multa administrativa a
beneficio fiscal la inobservancia de dicho máximo sin perjuicio de la clausura del
establecimiento que se prevé en los art. 34 y 35 del

69
SEMANA CORRIDA PARA

RENTAS VARIABLES DIARIAS

70
LA “SEMANA CORRIDA”
“El referido beneficio reviste el carácter de un derecho laboral mínimo en la
medida que se cumpla el requisito exigido por la ley para adquirirlo y, por
ende irrenunciable en tanto se mantenga vigente la relación laboral.”
1.- ¿En qué consiste la semana corrida?

El pago del séptimo día o semana corrida es un beneficio establecido en las
leyes laborales en favor de los trabajadores remunerados exclusivamente
por día.
2.- ¿Jurídicamente cuál es su naturaleza?

La semana corrida como beneficio corresponde a un tipo de remuneración
especial cuyo origen no constituye un acuerdo entre las partes, sino que
ello está establecido en una disposición legal, artículo 45 del código del
trabajo, donde se hace recaer directamente esta obligación en el
empleador.
3.- ¿La semana corrida puede ser negociada?

La semana corrida por ser un derecho establecido por la ley laboral no es
posible que sea negociada y por ello renunciada, toda vez que la ley
establece la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
4.- ¿Qué trabajadores tienen derecho al pago de semana corrida?

Tendrán derecho al pago de semana corrida todos los dependientes
remunerados por hora, a trato, por pieza, por obra o a medida y en general
les correspondería a los trabajadores cuyo sistema de pago no comprende
el pago de los días domingo y festivos.
5.- ¿Qué requisitos se deberán cumplir para tener derecho a la

semana corrida?
Para acceder al beneficio el único requisito exigido por la ley es que el
trabajador se encuentre remunerado exclusivamente por día.
6.- ¿A quiénes No se aplica el beneficio de semana corrida?

No se calcula ni se cancelará el citado beneficio a aquellos trabajadores
cuya remuneración este fijada en forma mensual por cuanto dicha
remuneración comprende los días domingo y festivos.
7.- ¿Para tener derecho al beneficio es necesario que el trabajador

haya asistido un número determinado de días a prestar los servicios
a la empresa?
Durante mucho tiempo en la legislación laboral se exigió para tener derecho
a la semana corrida que se hubiere cumplido la jornada diaria completa de
todos los días trabajados por la empresa en la respectiva semana, con lo
cual de alguna manera se sancionaba el ausentismo laboral, lo que en la
actualidad no ocurre por cuanto solo se exige que el trabajador sea
remunerado exclusivamente por día.

ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónica, magnético, por fotocopia, por registro u otro,
sin permiso previo y por escrito del titular: Jaime Manuel Sarmiento Rivera Registro de Propiedad Intelectual N ° 166310
Santiago-Chile
71
8.- ¿Se debe considerar para el acceso a la semana corrida la

periodicidad con que se cancelan las remuneraciones?
La periodicidad con la que se cancelan las remuneraciones, sea esta
semanal, quincenal o mensual, no es un requisito para considerar si se
trata de un trabajador remunerado exclusivamente por día.
9.- ¿Cuál es la remuneración que debe cancelarse por los domingos y

festivos?
La remuneración que reciba el trabajador por los días domingos y festivos
será la equivalente al promedio de lo devengado por el trabajador, en el
respectivo periodo de pago.
10.- ¿De qué forma se obtiene el promedio a pagar?

El promedio a cancelar se determinará dividiendo el total de las
remuneraciones diarias devengadas en el respectivo periodo por el número
de días en que legalmente debió laborar durante la semana el trabajador.
11.- ¿Que se debe entender por respectivo periodo de pago?

Para los efectos de lo dispuesto en la legislación laboral se deberá entender
por periodo semanal.
12.- ¿Cómo se calcula el monto promedio que debe enterarse al

trabajador en razón a la semana corrida?
La forma de calcular el beneficio de la semana corrida se deduce de dos
operaciones:
Se suman todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador
en la respectiva semana. El resultado de dicha suma debe dividirse por el
número de días que el trabajador estaba obligado jurídicamente a prestar
sus servicios.
13.- ¿Qué remuneraciones se deben considerar dentro del cálculo de

la semana corrida?
Expresamente el artículo 45 del código del trabajo en su inciso 2°
establece que no se consideraran las remuneraciones que tengan carácter
accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos,
bonificaciones, u otras.
14.- ¿Qué requisitos debe cumplir un estipendio para ser

considerado en el cálculo de la semana corrida?
Un determinado estipendio solo podrá ser considerado en la determinación
del pago de la semana corrida en la medida que cumpla las siguientes
condiciones copulativas:
Que revista el carácter de remuneración
Que esta remuneración sea
devengada diariamente
Que sea principal y ordinaria

Santiago-Chile
72
15.- ¿Qué debe entenderse por remuneración principal y ordinaria?

Remuneración principal es aquella que subsiste por si misma independiente
de otra remuneración y ordinaria porque debe tratarse de una
remuneración permanente, esto es, que no sea ocasional, excepcional o
infrecuente.
16.- ¿Un dirigente sindical que haga uso de permiso durante la

semana, tiene la semana corrida?
El pago del beneficio de semana corrida a que tiene derecho un dirigente
sindical corresponde siempre al empleador.
17.- ¿Un trabajador remunerado mediante sistema de comisión,

tiene derecho a la semana corrida?
Los trabajadores remunerados exclusivamente en base a comisión tendrán
derecho al pago del beneficio de la semana corrida.
18.- ¿Existe alguna circunstancia que haga perder el pago de la

semana corrida, a saber, inasistencia o atraso?
Cualquiera sea la circunstancia por las cuales el trabajador no cumpla en
forma total su jornada semanal de trabajo no hará perder el derecho a
percibir el derecho de la semana corrida.
19.- ¿Qué incidencia tiene la semana corrida en el sobresueldo?
Al efectuar el cálculo de la remuneración correspondiente a las horas
extraordinarias (sobresueldo), se debe considerar la remuneración pagada
por los días domingos y festivos con el carácter de sueldo, comprendida en
el periodo en que se liquidan las horas extras.
Si la trabajadora es remunerada a trato ¿Cómo se determina la

remuneración durante el permiso?
La remuneración correspondiente a la hora de permiso, de las trabajadoras

Remuneradas a trato debe determinarse sumando el total de lo percibido por
tal concepto durante el mes y, dividiendo el resultado por el número mensual
de horas que comprende la jornada ordinaria de trabajo, excluidas las horas
de permiso de que hizo uso.
La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 339/027 de 30.01.2002

que tendrán derecho al beneficio de semana corrida aquellos trabajadores
que, cumpliendo con los requisitos previstos por el artículo 45 del Código del
Trabajo, tengan una jornada parcial distribuida en cinco o seis días a la
semana. Por el contrario, no les asistirá tal derecho a quienes tengan
distribuida la misma en un número de días inferior a cinco.
Semana Corrida
El concepto de “Semana Corrida” antes de la reforma.

“El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la
remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al
promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se
Santiago-Chile
73
determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias

devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la
semana.”
Quienes se les debe pagar hora semana corrida.

Ahora se agregó la frase siguiente: “Igual derecho tendrá el trabajador
remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como
comisiones o trato, pero, en este caso, el promedio se calculará solo en
relación a la parte variable de sus remuneraciones.”
Conceptos o remuneraciones que no deben incluirse en el cálculo de semana

corrida.
El primer requisito que debe reunir un determinado estipendio
para integrar dicha base de cálculo, es que el mismo revista el
carácter de remuneración.
No se considerarán para estos efectos las remuneraciones que
tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como
gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de

pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los
viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la
ley, la indemnización por años de servicio establecida en el artículo
163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se
incurra por causa del trabajo.
Ahora bien, sean remuneraciones fijas o variables, el requisito para su

inclusión que sea devengada diariamente, es decir, es aquella que el
trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función del trabajo diario,
esto es, la remuneración que tiene derecho a percibir por cada día laborado,
sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual y que sea principal
y ordinaria, o sea, aquellas que pueden ser calificadas como tales aquellas
que subsisten por sí mismas, independientemente de otra remuneración.
Distinción entre trabajadores antes de la ley 20.281 y los contratados con
posterioridad.
Para los trabajadores contratados antes del 21 de julio de 2008, en lo referido
a las nuevas normas sobre semana corrida, hay un plazo de ajuste que sólo
puede incidir en la fecha en que debe comenzar la obligación de pago de dicho
beneficio, no autorizando en modo alguno al empleador para alterar
unilateralmente la estructura del componente variable de la remuneración,
rebajando las comisiones u otros estipendios variables, que conforman la base
de cálculo de la semana corrida.
En cuanto a la situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia

de la ley Nº 20.281, estén afectos a un sistema exclusivamente variable, y que
de conformidad a lo dispuesto, tanto por el antiguo como por el nuevo inciso
primero del artículo 45, del Código del Trabajo, estaban y están afectos al
pago de la semana corrida, dicho pago debe continuar realizándose en la
Santiago-Chile
74
misma forma en que se venía haciendo, de suerte tal, que ni en razón del
plazo de 6 meses establecido para el ajuste en materia de sueldo base e
ingreso mínimo mensual, que en este evento implica la fijación del primero de
un monto equivalente al segundo, ni en razón del ajuste necesario para
alcanzar dicha suma, esto es, con cargo a los emolumentos variables, las
remuneraciones de los trabajadores, incluyendo el pago de la semana corrida,
puede verse disminuidas.
Aquellos trabajadores que sean contratados a partir del 21 de Julio de 2008 y

que pacten una remuneración mixta, conformada por un sueldo base mensual
y remuneraciones variables, tendrán derecho, a partir de la misma fecha, a
impetrar el beneficio de semana corrida, en los términos establecidos en el
inciso primero del artículo 45 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº
20.281.
Plazo para la adecuación e implementación de la nueva ley.

Del análisis de la historia fidedigna de la ley Nº 20.281, de la interpretación
sistémica de sus normas, aparece que respecto de la nueva normativa sobre
semana corrida, rige en plenitud lo dispuesto en el artículo transitorio de la
misma, el cual otorga a los empleadores un plazo de seis meses a partir de la
fecha de entrada en vigencia de la citada ley, para efectuar el ajuste de
remuneraciones a que dicha norma se refiere.
En lo referido a la semana corrida, el plazo de seis meses antes mencionado

sólo rige para los efectos de determinar la fecha en que ha de comenzar a
pagarse dicho estipendio a aquellos dependientes que perciben una
remuneración mixta y que por efecto de la modificación introducida al artículo
45 del Código del Trabajo accedieron a tal beneficio, pero no para efectuar
ningún ajuste unilateral del monto de las remuneraciones variables -base de
cálculo de la semana corrida— que afecte el pago de este beneficio, salvo el
ajuste ya explicado, relacionado con la equiparación del sueldo base al ingreso
mínimo, cuando ello sea procedente, y sólo en el sentido indicado.

Santiago-Chile
75
EJERCICIOS DE “SEMANA CORRIDA” Ley 20281 ( para 1 semana)

Sueldo base Mensual $ 326.500
JORNADA DE 5 DÍAS
(L. a V.)
DIA ASISTENCIA PAGO

LUNES ASISTIO 18.700
MARTES ASISTIO 19.000
MIERCOLES ASISTIO 20.500
JUEVES ASISTIO 21.400
VIERNES ASISTIO 22.200
SABADO NO ASISTI -
DOMINGO NO ASISTI -
TOTAL 101.800 De Lunes a Viernes 101.800

JORNADA LABORAL 5 Pago 7º día 20.360
PROMEDIO 20.360
Total Pago Semanal 122.160
PAGO DOMINGO (7º 20.360
día)
EJERCICIOS DE “SEMANA CORRIDA”Ley20281 ( para 1 semana)

JORNADA DE 6 DÍAS
(L. a S.)
DIA ASISTENCIA PAGO

MARTES ASISTIO 19.000
SABADO ASISTIO 23.500
-
DOMINGO NO ASISTI -
TOTAL 125.300 De Lunes a Sábado 125.300

PROMEDIO 20.883
día)
Santiago-Chile
76
EJERCICIOS DE “SEMANACORRIDA”Ley20281 ( para 1 semana)

Trabajador sujeto a Remuneración diaria con dos días de Licencia Medica
JORNADA DE 6 DÍAS
(L. a S.)
SUELDO BASE 326.500
DIA ASISTENCIA PAGO
MARTES L.MEDICA -
MIERCOLES L.MEDICA -
SÁBADO ASISTIO 21.300
DOMINGO NO ASISTI -
TOTAL 79.000 De Lunes a Sabado 79.000
PROMEDIO 19.750

día)
¿Tiene derecho a semana corrida un trabajador que esta con licencia

médica?
El derecho a percibir remuneración por los días domingo y festivos no se

encuentra subordinado a la exigencia de haber laborado efectivamente
todos los días trabajados por la empresa en la semana respectiva, y que
la remuneración correspondiente a dichos días se determina en relación a
los días que el trabajador legalmente debió laborar en la semana. En
consecuencia, si durante el respectivo período semanal el dependiente no
se encontraba legalmente obligado a prestar servicios por haber
concurrido una causa legal que lo eximía de cumplir tal obligación, como
sería el contar con una licencia médica, dicho trabajador no ha podido
perder el derecho al pago del beneficio de la semana corrida.

Santiago-Chile
77
EJERCICIOS DE“SEMANA CORRIDA ”Ley 20281 ( para 1 semana)

Trabajador sujeto a Remuneración diaria con dos días de Feriado
JORNADA DE 5 DÍAS
(L. a V.)
SUELDO BASE 326.500
DIA ASISTENCIA PAGO
LUNES FESTIVO
MARTES FESTIVO -

-
SÁBADO FESTIVO
DOMINGO NO ASISTI -
TOTAL 58.000 De Lunes a Viernes 58.000
PROMEDIO 19.333 19.333 X 2 Festivos 38.666

día)
¿Debe pagarse el día sábado que es festivo con el beneficio de la

semana corrida?
A.- Trabajador con jornada de lunes a viernes
Dado que los dependientes que tienen distribuida su jornada de trabajo de

lunes a viernes, no devengan remuneración por el día sábado, por cuanto éste
ya no es considerado parte integrante de su jornada semanal, sino un simple
día de descanso convencional, no cabe sino concluir que tampoco tienen
derecho a percibir remuneración por el día sábado festivo a título de semana
corrida. (Ord.Nº1.983 de fecha 28.03.96)
B.- Trabajadores con jornada de lunes a sábado
Distinta es la situación de aquellos trabajadores que han convenido una

jornada distribuida de lunes a sábado, por cuanto, en tal caso, esta última
forma parte integrante de la jornada laboral de dichos dependientes y,
consecuentemente, procede considerarlo para el cálculo del respectivo
Santiago-Chile
78
promedio.
Igualmente, los referidos trabajadores tienen derecho a percibir remuneración
por el día sábado festivo que incida en la semana correspondiente
MODIFICACIÓN LEY N° 20.281.
La ley 20.281 ha modificado el ámbito de aplicación de este beneficio,

extendiéndolo ya no solo a aquellos trabajadores remunerados
EXCLUSIVAMENTE por día, por hora , a trato o a comisiones , sino que desde
ahora deberá otorgarse dicho pago también a aquellos trabajadores que
cuenten con una remuneración mixta , es decir integrado por sueldo
mensual y remuneraciones variables .
Nuevo inc. Primero del art.45
Art. 45 : “El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho

a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que
equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el
que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias
devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la
semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo
mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos,
pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte
variable de sus remuneraciones...”
¿Cómo calculamos ahora la semana corrida cuando hay

remuneración fija más variables? El promedio se calculará sólo
en relación a la parte variable de las remuneraciones
VIGENCIA DE LA LEY
1.-Vigencia: 21 de julio 2008

a).- Trabajadores con contrato vigente a la fecha de entrada en vigencia de la
ley 20.281y que tengan una remuneración mixta , es decir sueldo mensual
y variables:
-plazo de 6 meses (hasta enero de 2009) para efectuar los ajustes necesarios
( dic. N° 3152 de 25/07/08)
2. trabajadores que a la entrada en vigencia de la ley Nº 20.281, estén afectos
a un sistema exclusivamente variable :
Estos trabajadores ya reciben el beneficio de la semana corrida y lo seguirán
recibiendo.
El plazo de 6 meses para ellos solo se relaciona con la obligación del
empleador de implementar un sueldo base mensual,
Trabajadores que fueren contratados después del 21 de julio de 2008
-A estos trabajadores se les aplica en forma inmediata la modificación
introducida por la ley 20.281, es decir si pactan una remuneración mensual
mas variables deberán comenzar a cancelar inmediatamente el beneficio

Santiago-Chile
79
PAGO DE 7 DIA (DOMINGO ) PARA TRABAJADORES CON

COMISIONES VARIABLES
EJERCICIOS DE “SEMANA CORRIDA” Ley 20281 (para 1 semana)

Sueldo base Mensual $ 650.000.-
Cargo: Vendedor Comisionista
JORNADA DE
5 DÍAS
(L. a V.)
DIA ASISTENCIA PAGO
LUNES ASISTIO 50000
MARTES ASISTIO 60000
MIERCOLES ASISTIO 70000
JUEVES ASISTIO 80000
VIERNES ASISTIO 90000
SABADO NO ASISTI -
DOMINGO NO ASISTI -
TOTAL 350.000 De Lunes a Viernes
PROMEDIO 70.000
Total Pago Séptimo día 70.000

día)

Santiago-Chile
80
EJERCICIOS CLASES 1
JORNADA DE 5 DÍAS
(L. a V.)
SUELDO BASE 326.500
DIA ASISTENCIA PAGO
MARTES FESTIVO
VIERNES FESTIVO
SÁBADO FESTIVO
DOMINGO NO ASISTI -
TOTAL De Lunes a Viernes
JORNADA LABORAL Pago 7º día
PROMEDIO
Total Pago Semanal
PAGO DOMINGO (7º

día)

Santiago-Chile
81
CLASES 2
EJERCICIOS DE “SEMANA CORRIDA”Ley20281 ( para 1 semana)

FALTO 1 DIA POR LICENCIA MEDICA, 1 DIA POR HUEGA LEGAL Y FALTO UN DIA POR
PROBLEMAS PERSONALES
JORNADA DE 6 DÍAS
(L. a S.)
SUELDO BASE 320.500
DIA ASISTENCIA PAGO
LICENCIA
MARTES MEDICA
HUELGA
JUEVES LEGAL
FALTO POR
SABADO PROBLEMAS
-
DOMINGO NO ASISTI -
TOTAL De Lunes a Sábado
PROMEDIO
Total Pago Semanal
PAGO DOMINGO (7º

día)

Santiago-Chile
82
EJERCICIOS CLASES 3
JORNADA DE 5 DÍAS
(L. a V.)
SUELDO BASE 326.500
DIA ASISTENCIA PAGO
MARTES FESTIVO
VIERNES FESTIVO
SÁBADO FESTIVO
DOMINGO NO ASISTI -
TOTAL De Lunes a Viernes
PROMEDIO
Total Pago Semanal
PAGO DOMINGO (7º

día)

Santiago-Chile
83
EJERCICIOS CLASES 4
JORNADA DE 6 DÍAS
(L. a S.)
SUELDO BASE 3260.500
DIA ASISTENCIA PAGO
MARTES FESTIVO
VIERNES FESTIVO
SÁBADO FESTIVO
DOMINGO NO ASISTI -
TOTAL De Lunes a Sábado
PROMEDIO
Total Pago Semanal
PAGO DOMINGO (7º

día)

Santiago-Chile
84
CÁLCULOS DE
REMUNERACIONES

Santiago-Chile
85
TABLA TRIBUTARIA Y PREVISIONAL DEL MES DE : MAYO 2021

LOS VALORES SON FICTICIOS SOLAMENTE PARA APLICACIÓN DE
EJERCICIOS
BATOS BASICOS
U.T.M MAYO 2021 50.372.-

MÁXIMO IMPONIBLE (IMPOSICIONES) 81,6 U.F. 2.282.786
MINIMO IMPONIBLE 326.500.-
UNIDAD DE FOMENTO AL.31.05.2021 MAYO 2021 28.463,67.
A.F.P. CAPITAL 12,04.-
TOPE 122,6 U.F. (SEGURO DE CESANTIA ) MAYO 2021 3.427.026
Seguro de Cesantía Aporte Empleador 2,4 %
Aporte Trabajador 0,6 %
2.561.730.
TOPE 90 U.F. INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO -
TABLA DE IMPUESTO Mayo 2021
MONTO DE CÁLCULO DEL IMPUESTO ÚNICO DE SEGUNDA CATEGORÍA
Monto de Cálculo del Impuesto Único de Segunda Categoría

Monto de la renta líquida Cantidad a
Período Factor
imponible rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 680.022,00 Exento -.-
$ 680.022,01 $ 1.511.160,00 0,04 $ 27.200,88
$ 1.511.160,01 $ 2.518.600,00 0,08 $ 87.647,28
$ 2.518.600,01 $ 3.526.040,00 0,135 $ 226.170,28
$ 3.526.040,01 $ 4.533.480,00 0,23 $ 561.144,08
$ 4.533.480,01 $ 6.044.640,00 0,304 $ 896.621,60
$ 6.044.640,01 $ 7.555.800,00 0,35 $ 1.174.675,04
$ 7.555.800,01 Y MÁS 0,4 $ 1.552.465,04

Santiago-Chile
86
FORMULA PARA CALCULAR REMUNERACION BASE PARA LLEGAR

DE UNA RENTA LIQUIDA EXENTO DE PAGO DE IMPUESTO
Ejercicio 1
Liquido Deseado x 100 / (100 - % Cotizaciones Previsionales)
.
La señora patricia soto fue contratada de plazo Fijo ganando una Renta Líquida
de $ 350.000.
Ella se encuentra afiliada a la A.F.P Capital 11,44 % y a Fonasa 7 %. Seguro de

Cesantía 0,6%
Usted como encargado de remuneraciones, deberá calcular la renta base que deberá
ser colocada en su contrato de trabajo Plazo Fijo
DESARROLLO
RENTA LIQUIDA 350.000

A.F.P 11,44 %
FONASA 7%
FORMULA PARA EJERCICIO
LIQUIDO DESEADO X 100 / (100 - % COTIZACIONES PREVISIONALES )
35.000.000 / 81,56 429.132

RENTA BASE
COMPROBACION
429.132 Remuneración Base

- 79.132 Imposiciones (Renta Base x 18,44 % = A.F.P + FONASA)
350.000 Renta Líquida

ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónica, magnético, por fotocopia, por registro u otro, sin
permiso previo y por escrito del titular: Jaime Manuel Sarmiento Rivera Registro de Propiedad Intelectual N ° 166310
Santiago-Chile
87
La señora Mireya Gutierrez fue contratada de plazo indefinido ganando una

Renta Líquida de $ 630.000.
Ella se encuentra afiliada a la A.F.P Capital 11,44 % y a Fonasa 7 %. Seguro
de Cesantía 0,6%
Usted como encargado de remuneraciones, deberá calcular la renta base que

deberá ser colocada en su contrato de trabajo a plazo indefinido

Santiago-Chile
88
La señora Herminia Rivera fue contratada de plazo indefinido ganando una

Renta Líquida de $ 670.000.
Ella se encuentra afiliada a la A.F.P Capital 11,44 % y a Fonasa 7 %. Seguro
de Cesantía 0,6%
Usted como encargado de remuneraciones, deberá calcular la renta base que

deberá ser colocada en su contrato de trabajo a plazo indefinido.

Santiago-Chile
89
FORMULA PARA CALCULAR REMUNERACION BASE

PARA LLEGAR DE UNA RENTA LIQUIDA INCLUYENDO
PAGO DE IMPUESTO
Ejercicios 4
La señora Luisa Soto fue contratada de plazo indefinido ganando una

Renta líquida de $ 1.200.000.
Ella se encuentra afiliada a la A.F.P. Capital 11,44 % y a Fonasa 7
%. 0,6 seguro de cesantía
Usted como encargado de remuneraciones, deberá calcular la renta
base que deberá ser colocada en su contrato de trabajo indefinido
X = ( 1-% Leyes Sociales – Factor Impto.) + ( % Leyes Sociales x Fac. Tabla Impto.)
( 1 - 0,1904 - 0,04) + ( 0,1904 x 0,04 )

0,7696 + 0,007616
X = 0,777216
Y = Liquido Deseado - Rebaja tabla Impuesto del Mes

1.200.000 - 27.200,88
Y = 1.172.799
RENTA BASE
1.172.799 / 0,777216 = 1.508.974
CALCULO DE IMPUESTO
1.221.665 Renta Tributable * 0,04 Factor Impuesto – 27.200,88 Rebaja de

Impuesto = 21.665
COMPROBACION
1.508.974 Remuneración Base

-287.309 Imposiciones (Renta Base x 19,04 % =a.f.p + Fonasa + Seguro
1.221.665 Renta Tributable
21.665 Impuesto Retenido
1.200.000 Liquido a Pagar

Santiago-Chile
90

EJERCICIOS
BATOS BASICOS
U.T.M MAYO 2021 50.372.-

2.561.730.

Período Factor
imponible rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 680.022,00 Exento -.-
$ 680.022,01 $ 1.511.160,00 0,04 $ 27.200,88
$ 1.511.160,01 $ 2.518.600,00 0,08 $ 87.647,28
$ 2.518.600,01 $ 3.526.040,00 0,135 $ 226.170,28
$ 3.526.040,01 $ 4.533.480,00 0,23 $ 561.144,08
$ 4.533.480,01 $ 6.044.640,00 0,304 $ 896.621,60
$ 6.044.640,01 $ 7.555.800,00 0,35 $ 1.174.675,04
$ 7.555.800,01 Y MÁS 0,4 $ 1.552.465,04

Santiago-Chile
91
La señora Elena Perez fue contratada de plazo indefinido ganando

una Renta líquida de $ 1.500.000.
Ella se encuentra afiliada a la A.F.P. Capital 11,44 % y a Fonasa
7%. 0,6 seguro de cesantía
Usted como encargado de remuneraciones, deberá calcular la renta

base que deberá ser colocada en su contrato de trabajo indefinido
X = ( 1-% Leyes Sociales – Factor Impto.) + ( % Leyes Sociales x Fac. Tabla Impto.)
( ) + ( )
0, + 0,
X = 0,
Y = Liquido Deseado - Rebaja tabla Impuesto del Mes

-
Y=

Santiago-Chile
92

EJERCICIOS
BATOS BASICOS
U.T.M MAYO 2021 50.372.-

2.561.730.

Período Factor
imponible rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 680.022,00 Exento -.-
$ 680.022,01 $ 1.511.160,00 0,04 $ 27.200,88
$ 1.511.160,01 $ 2.518.600,00 0,08 $ 87.647,28
$ 2.518.600,01 $ 3.526.040,00 0,135 $ 226.170,28
$ 3.526.040,01 $ 4.533.480,00 0,23 $ 561.144,08
$ 4.533.480,01 $ 6.044.640,00 0,304 $ 896.621,60
$ 6.044.640,01 $ 7.555.800,00 0,35 $ 1.174.675,04
$ 7.555.800,01 Y MÁS 0,4 $ 1.552.465,04

Santiago-Chile
93
FORMULA PARA CALCULAR REMUNERACION BASE

PARA LLEGAR DE UNA RENTA LIQUIDA INCLUYENDO
PAGO DE IMPUESTO Y SOBRE REMUNERACION
SUPERIOR A 81,6 U.F
Ejercicio 6
FORMULA
(Renta Líquida Deseada – Impuesto) / ( 1 – Factor de Impuesto) + Tope de
Imposiciones
La señora Isabel Marin fue contratada a Plazo indefinido pidiendo ganar

una renta líquida de $ 3.000.000.- está afiliada a AFP capital 11,44% ,
Fonasa 7 % y Seguro de Cesantía 0,6%.
Usted como encargado de Remuneraciones deberá calcular la Renta Base

que deberá ser colocada en su contrato de Trabajo indefinido.

Santiago-Chile
94

EJERCICIOS
BATOS BASICOS
U.T.M MAYO 2021 50.372.-

2.561.730.

Período Factor
imponible rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 680.022,00 Exento -.-
$ 680.022,01 $ 1.511.160,00 0,04 $ 27.200,88
$ 1.511.160,01 $ 2.518.600,00 0,08 $ 87.647,28
$ 2.518.600,01 $ 3.526.040,00 0,135 $ 226.170,28
$ 3.526.040,01 $ 4.533.480,00 0,23 $ 561.144,08
$ 4.533.480,01 $ 6.044.640,00 0,304 $ 896.621,60
$ 6.044.640,01 $ 7.555.800,00 0,35 $ 1.174.675,04
$ 7.555.800,01 Y MÁS 0,4 $ 1.552.465,04

Santiago-Chile
95
EJERCICIO 7
La señora Veronica Valenzuela fue contratada a Plazo indefinido pidiendo

ganar una renta líquida de $ 6.000.000.- está afiliada a AFP capital
11,44% , Fonasa 7 % y Seguro de Cesantía 0,6%.
Usted como encargado de Remuneraciones deberá calcular la Renta Base

que deberá ser colocada en su contrato de Trabajo indefinido.

Santiago-Chile
96

EJERCICIOS
BATOS BASICOS
U.T.M MAYO 2021 50.372.-

2.561.730.

Período Factor
imponible rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 680.022,00 Exento -.-
$ 680.022,01 $ 1.511.160,00 0,04 $ 27.200,88
$ 1.511.160,01 $ 2.518.600,00 0,08 $ 87.647,28
$ 2.518.600,01 $ 3.526.040,00 0,135 $ 226.170,28
$ 3.526.040,01 $ 4.533.480,00 0,23 $ 561.144,08
$ 4.533.480,01 $ 6.044.640,00 0,304 $ 896.621,60
$ 6.044.640,01 $ 7.555.800,00 0,35 $ 1.174.675,04
$ 7.555.800,01 Y MÁS 0,4 $ 1.552.465,04

Santiago-Chile
97

GIRO: CAPACITACION
RUT:77 443 900-5
LIQUIDACION DE REMUNERACIONES
MES : MAYO 2021
NOMBRE: VERONICA ELENA GITIERREZ ITURRA

RUT: 8.584.962-7
FECHA DE INGRESO: 01.04.2006
FECHA DE EGRESO:
TIPO DE CONTRATO Indefinido
CARGO Jefe de Recursos Humanos
Sueldo Base $ 1.125.000 Valor Hora Extraordinarias 8.750

Renta Imponible $ 1.223.958 Dias Trabajados 30
Renta Tributable $ 990.427 Inasistencia 0
Impuesto Retenido $0 Horas y Minutos por Atrasos 0
Horas Extraordinarias del Mes 0
Sueldo Diario $ 37.500 Colacion Nª Dias 20
Gratificacion Diaria $ 2.177 Movilizacion 20
Asignacion de Estimulo Diario Asignacion de Caja Nª Dias 0
Colacion $ 10.000 Tope Imponible U.F 73,2
Movilizacion $ 10.000 UF ultimo dia del Mes 25.629,09
Asignación de Caja
Tope Imponible 75,7 UF $ 1.876.049
Tope Seguro de Cesantía 113,5 UF $ 2.306.618
HABERES IMPONIBLES LEYES SOCIALES

Sueldo Base $ 1.125.000 A.F.P. Cuórum 11,48% $ 140.510
Horas Extraordinarias $0 IzareBiomédica 4,073 U.F. $ 85.677
Comisiones Seguro de Cesantía 0,6% $ 7.344
Gratificación Mensual $ 98.958
Asignación de Estimulo SUBTOTAL LEYES SOCIALES $ 233.531
Anticipo de Remuneraciones
Crédito Social C.C.A.F.
SUBTOTAL HABERES IMPONIBLES $ 1.223.958 Descuentos por Atrasos
Colación $ 200.000 Préstamo Mundo Laboral
Movilización $ 200.000 Impuesto Retenido 15.341
Asignación de Caja $0 Dif Isapre Banmedica $ 18.710
SUBTOTAL HABERES NO IMPONIBLES $ 400.000
TOTAL HABERES $ 1.623.958
Subtotal Descuentos Varios $ 34.051
TOTAL DESCUENTOS $ 267.582
TOTAL A PAGAR $ 1.356.376

Fecha de Pago: Santiago , 31 DE MAYO 2021
Esta Liquidación de Remuneración con Timbre y Firma del

Empleador sirve como Certificado de Remuneraciones ……………………………………
……………………………………………… FIRMA DEL TRABAJADOR
Firma Empleador
77.443.900-5

Santiago-Chile
98
EJEMPLO
CALCULAR LA LIQUIDACIÓN DE SUELDO DE CARLOS ALBERTO MONROY

OSORIO TENIENDO LA SIGUIENTE INFORMACIÓN:
CONTRATO POR FAENA. JORNADA DE TRABAJO DE 45 HORAS. HORAS
EXTRAORDINARIAS AL 50% Horas extraordinarias trabajadas en el
mes 40 horas
Haberes Mensuales
Sueldo Base Mensual 1.350.000.-

Gratificación 126.865.-
Asignacion de Puntalidad y Asistencia variable
por dia trabajado 350.000.-
Comisiones 500.000.-
Horas Extraordinarias
Descuentos Mensuales
Anticipo de Remuneración 250.000.-

Crédito Social 300.000.-
Farmacia 100.000.-
Cuota Sindical 5.000.-
Préstamo Personal Empresa 100.000.-
Retención Judicial 35% X
Cotización Isa pre Pactada 4,20 U.F.

A.F.P. Capital 13.15%
USTED PARA PODER OBTENER EL LIQUIDO MENSUAL DEL SEÑOR MONROY TENDRÁ
AL FINAL DE MES, DEBERÁ PRIMERO CALCULAR CUANTAS SON 40 HORAS
EXTRAORDINARIAS EN MONTO, CALCULAR LA RETENCIÓN JUDICIAL, Y CALCULAR
EL IMPUESTO RETENIDO POR EL MES.
DICTAMEN:
FIRMA DEL TRABAJADOR EN LIQUIDACIÓN DE SUELDO
NO procede exigir al empleador que en los comprobantes o liquidaciones de
remuneraciones se encuentre estampada la firma del trabajador en señal de
aceptación.
(Dictamen N ° 7.301, de 12.12.94.
Dirección del Trabajador) (Dictamen Nº
4.794 / 325, de 10.11.2000, Dirección
del Trabajo)

Santiago-Chile
99
DESARROLLO
CALCULO DE HORAS EXTRAORDINARIAS
1.350.000 X 0,0077777 X 40 HRS = $ 420.000
CALCULO MANUAL
1.350.000 = 45.000
--------------
30 DÍAS
45.000 X 7 DÍAS = 315.000
315.000 = 7000
----------
45 HRS.
7000 X 50 % = 10.500
10.500 X 40 HRS = $ 420.000
CALCULO DE LEYES SOCIALES
80,2 U.F. X 28.463,67 = 2.282.726.-
2.282.726 X 20,15 % = $ 378.024.- MONTO MÁXIMO DE LEYES SOCIALES A DESCONTAR
CALCULO DE IMPUESTO
2.718.958 REMUNERACIÓN BRUTA

378.024 LEYES SOCIALES A DESCONTAR
16.314 Seguro de Cesantia 0,6 % ( sobre 2.718.958 )
2.324.620 REMUNERACIÓN TRIBUTABLE
2.324.620 X 0,135 = 313.823,70

REBAJA IMPUESTO ( 201.847,95)
IMPUESTO RETENIDO 111.976
CALCULO RETENCIÓN JUDICIAL
2.648.263 REMUNERACIÓN BRUTA

( 307.215 ) LEYES SOCIALES A DESCONTAR (TOPE 70,3 U.F.)
( 176.060 ) IMPUESTO RETENIDO
2.164.988 BASE PARA CALCULAR RETENCIÓN JUDICIAL
2.164.988 X 35 % = $ 757.746 RETENCIÓN JUDICIAL

Santiago-Chile
100
¿En qué orden deben efectuarse los descuentos legales para los efectos
de descontar pensiones alimenticias decretadas por los Tribunales de
Justicia?
El inciso 1° del artículo 58 del Código del Trabajo establece taxativamente los
descuentos que el empleador está obligado a efectuar de las remuneraciones
de sus trabajadores, siendo éstos los siguientes:
a) los impuestos que las graven.

b) las cotizaciones de la seguridad social.
c) las cuotas sindicales.
d) las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos
públicos.
e) las cuotas de dividendos hipotecarios por compra de vivienda.
f) las cantidades indicadas por el trabajador para ser depositadas en
cuenta de ahorro para la vivienda a su nombre en una institución
financiera o en una cooperativa de vivienda, las que, en todo caso, no
pueden exceder del 30% de su remuneración total.
Ahora bien, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida en

dictamen 36912/115 de 03.06.91, ha establecido que el legislador al
señalar los descuentos obligatorios ha establecido al mismo tiempo un orden
de prelación o preferencia respecto de los descuentos entre sí, orden que
corresponde al indicado precedentemente. De esta manera, el empleador al
descontar de las remuneraciones del trabajador la pensión alimenticia
decretada por los Tribunales de Justicia, debe previamente deducir de dichas
remuneraciones todos los descuentos legales a que está obligado como, por
ejemplo,
a) La cuota sindical,
b) las cotizaciones previsionales,
c) Crédito social de Cajas de compensación de asignación Familiar
, etc.
PENSIONES DE ALIMENTOS
Debido a la importancia del tema y su permanente recurrencia en la empresa,
consideremos necesario analizar con mayor profundidad la retención por
concepto de pensiones de alimento que el empleador está obligado a efectuar
de la remuneración del trabajador.
En ese sentido cabe señalar que la ley 14.908, de 05.10.62, con las
modificaciones introducidas por la ley 19.741 de 24.07.2001, establece que
las siguientes normas de interés para los empleadores y trabajadores
dependientes:
El juez puede ordenar al empleador la retención de los montos decretados

como pensión de alimentos de la remuneración del alimentante, cuando este
sea un trabajador dependiente.

Santiago-Chile
101
La resolución judicial que ordena al pago de una pensión alimenticia con

retención por parte del empleador, debe serle notificada con el fin de que
retenga y entregue la suma o cuotas periódicas fijadas, directamente al
alimentario, a su representante legal o a la persona a cuyo cuidado esté.
Si el empleador que debe hacer la retención y efectuar el pago al
alimentario, desobedeciera la respectiva orden judicial, incurrirá en
multa a beneficio fiscal equivalente al doble de la cantidad mandada a
retener. El empleador debe dar cuenta al tribunal respectivo al
término de la relación laboral con el alimentante.
El empleador debe retener de la indemnización sustitutiva de aviso previo, el

equivalente a la pensión alimenticia del mes siguiente a la fecha de
terminación del contrato de trabajo y pagarla al alimentario.
El empleador debe retener del total de la indemnización por años de servicios

o la pactada voluntariamente, el porcentaje que corresponda al monto de la
pensión de alimentos en el ingreso mensual del trabajador.
EN TODO CASO, EL JUEZ DETERMINA SIEMPRE QUE TIPOS DE

REMUNERACIÓN SE INCLUIRÁN Y QUÉ DESCUENTOS SE TENDRÁN EN
CONSIDERACIÓN PARA DEFINIR EL MONTO O PORCENTAJE A
RETENER.
Si la sentencia judicial ordena efectuar una retención equivalente a un porcentaje

de la remuneración o emolumentos del trabajador, previamente deben deducirse
los créditos sociales, las cuotas sindicales y los demás descuentos legales.
¿Cuánto es el mínimo de pensiona de alimentos en Chile?
El monto mínimo corresponde al 40% de un sueldo mínimo por un hijo.
Si hay más de uno, es decir, de dos hacia arriba, el 30% de un

sueldo mínimo para cada uno, mientras que el máximo corresponde al 50% de
los ingresos mensuales del padre o de quien deba pagar la pensión de
alimentos.14 ene. 2020
1 carga 326.500 x 40 % = 130.600

2 cargas 326.500 x 30 % = 97.950 x 2 = 195.900
3 carga 326.500 x 30 % = 97.950 X 3 Cargas = 293.850
4 carga 326.500 x 30 % = 97.950 X 4 Cargas = 391.800
5 carga 326.500 x 30 % = 97.950 X 5 Cargas = 489.750
6 carga 326.500 x 30 % = 97.950 X 6 Cargas = 587.700
7 carga 326.500 x 30 % = 97.950 X 7 Cargas = 685.650

Santiago-Chile
102
CALCULAR RETENCION JUDICIAL SOBRE EL TOTAL IMPONIBLE

DESCONTANDO PREVIAMENTE LOS CREDITOS PREVILEGIADOS QUE
LA LEY ESTABLECE

ASIGNACIÓN DE TITULO FIJO
MENSUAL 126 856
ASIGNACION DE
RESPONSABILIDAD 150.000
COMISIONES 400.000
HORAS EXTRAORDINARIA X
anticipo de remuneración 150.000.-

crédito social 100.000.-
farmacia 50.000.-
cuota sindicato 8.000
préstamo personal empresa 70.000.-
retención judicial x
dividendo hipotecario 90.000.-
Isapre Banmedica 127.545.-
A.F.P Santander 13,15 %
seguro de cesantía 0,6 %
JORNADA DE TRABAJO 45 HORAS SEMANAL

HORAS EXTRAODINARIA TRABAJADO EN EL MES 48
VALOR HORAS EXTRAORDINARIA 85%
CREDITOS PREVILIGIADOS (leyes sociales, seguro de cesantía, impuesto,
crédito social, cuota sindical y dividendo hipotecario)
RETENCION JUDICIAL 35%

Santiago-Chile
103
DESARROLLO DE RETENCION JUDICIAL

MENSUAL 126 856
ASIGNACION DE
RESPONSABILIDAD FIJA
MENSUAL 150.000
COMISIONES 400.000

farmacia 50.000.-
SE CALCULA HORAS EXTRAORDINARIAS

926.856 / 30 (mes) = $ 30.895 * 7 (días de la semana ) = $ 216.265 (valor
Semanal)
216.265 / 45 (horas semana) = $ 4.806 (valor hora)
$ 4.806 x 85% ( o por 1,85 ) = $ 8.891 (valor extra con incremento)
$ 8.891 x 48 (hora trabajada Extraordinaria)
$ 426.768 horas extraordinarias a pagar Imponible y Tributable

Santiago-Chile
104
TOTAL IMPONIBLE PARA CALCULO DE RETENCION

MENSUAL 126 856
ASIGNACION DE
RESPONSABILIDAD 150.000
COMISIONES 400.000
HORAS EXTRAORDINARIA 426.768
TOTAL IMPONIBLE PARA
RETENCION 1.880.489
REMUNERACION IMPONIBLE 1.880.489

- AFP 11,44 % 215.128
- SALUD 7 % 131.634
- SEGURO DE CESANTIA 0,6 % 11.283
- RENTA TRIBUTABLE 1.522.444
- IMPUESTO RETENIDO 34.149
BASE 1 PARA CALCULO DE
RETENCION 1.488.295
- CUOTA SINDICAL 8.000
- CREDITO SOCIAL 100.000
- DIVIDENDO HIPOTECARIO 90.000
BASE 2 TOTAL PARA
RETENCION 1.290.295
CALCULO DE IMPUESTO
1.522.444 Renta Tributable x 0,08 = 121.796
121.796 - 87.647,28 ( Rebaja de Impuesto ) =34.149 Impuesto
1.290.295 *35% = $ 451.603 RETENCION JUDICIAL

A RETENER ( PENSION DE ALIMENTOS A DESCONTAR
AL TRABAJADOR)

Santiago-Chile
105

EJERCICIOS
BATOS BASICOS
U.T.M MAYO 2021 50.372.-

2.561.730.

Período Factor
imponible rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 680.022,00 Exento -.-
$ 680.022,01 $ 1.511.160,00 0,04 $ 27.200,88
$ 1.511.160,01 $ 2.518.600,00 0,08 $ 87.647,28
$ 2.518.600,01 $ 3.526.040,00 0,135 $ 226.170,28
$ 3.526.040,01 $ 4.533.480,00 0,23 $ 561.144,08
$ 4.533.480,01 $ 6.044.640,00 0,304 $ 896.621,60
$ 6.044.640,01 $ 7.555.800,00 0,35 $ 1.174.675,04
$ 7.555.800,01 Y MÁS 0,4 $ 1.552.465,04

Santiago-Chile
106
EJERCICIO EN CLASES
CALCULAR RETENCION JUDICIAL SOBRE EL TOTAL IMPONIBLE

DESCONTANDO PREVIAMENTE LOS CREDITOS PREVILEGIADOS
QUE LA LEY ESTABLECE.

AGUINALDO DE NAVIDAD 180.000
BONO DE PRODUCCION 150.000
AGUINALDO DE FIESTAS
PATRIAS 180.000

farmacia 60.000.-
JORNADA DE TRABAJO 40 HORAS SEMANAL
HORAS EXTRAODINARIA TRABAJADO EN EL MES 90
VALOR HORAS EXTRAORDINARIA 50 %
CREDITOS PREVILIGIADOS (leyes sociales, seguro de cesantía, impuesto, crédito

social, cuota sindical y dividendo hipotecario)
RETENCION JUDICIAL 50 %

Santiago-Chile
107

EJERCICIOS
BATOS BASICOS
U.T.M MAYO 2021 50.372.-

2.561.730.

Período Factor
imponible rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 680.022,00 Exento -.-
$ 680.022,01 $ 1.511.160,00 0,04 $ 27.200,88
$ 1.511.160,01 $ 2.518.600,00 0,08 $ 87.647,28
$ 2.518.600,01 $ 3.526.040,00 0,135 $ 226.170,28
$ 3.526.040,01 $ 4.533.480,00 0,23 $ 561.144,08
$ 4.533.480,01 $ 6.044.640,00 0,304 $ 896.621,60
$ 6.044.640,01 $ 7.555.800,00 0,35 $ 1.174.675,04
$ 7.555.800,01 Y MÁS 0,4 $ 1.552.465,04

Santiago-Chile
108
LIBRO AUXILIAR DE REMUNERACIONES
Biblioteca del Congreso Nacional
Identificación de la Norma: DTO 375

Fecha de Publicación: 05.09.1969
Fecha de Promulgación: 30.05.1969
Organismo: MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL;
SUBSECRETARIA DEL TRABAJO
REGLAMENTA APLICACION DEL ARTÍCULO 98º DE LA LEY Nº 16.840
Santiago, 30 de Mayo de 1969.¬ Hoy se dictó lo que sigue:
Núm. 375.¬ Vistos: la facultad que me confiere el Nº 2 del

artículo 72º de la Constitución Política del Estado,
Decreto:
Apruébese el siguiente Reglamento para la aplicación del artículo 98º de la ley

Nº 16.840, de 24 de Mayo de 1968;
Artículo 1º.¬ Todo patrón o empleador que tenga cinco o más

trabajadores a su servicio deberá llevar un Libro Auxiliar de
Remuneraciones timbrado por la Inspección del Trabajo y el Servicio
de Impuestos Internos correspondientes al lugar de funcionamiento
de la empresa, establecimiento, faena o de ubicación del predio
agrícola respectivo.
Las empresas o establecimientos que tengan diversas oficinas o
sucursales y que estén autorizadas por el Servicio de Impuestos
Internos para llevar contabilidad centralizada, podrán llevar el Libro
Auxiliar de Remuneraciones en la oficina en que llevan aquella, previa
resolución de la Dirección del Trabajo que indique las oficinas o
sucursales que ella comprende. Concedida esta autorización, las
oficinas o sucursales comprendidas en ella deberán tener copia de
esta resolución.
En este caso, el timbrare se hará en la Inspección del Trabajo y en la Oficina

del Servicio de Impuestos Internos que corresponda al lugar en que funciona
la oficina donde se lleva la contabilidad de la empresa o establecimiento.
Artículo 2º.¬ Los patrones o empleadores que tengan obreros y empleados a
su servicio podrán llevar un Libro Auxiliar de Remuneraciones para obreros y
otro para empleados.
Artículo 3º.¬ El Libro Auxiliar de Remuneraciones contendrá, a lo
menos, las siguientes menciones: 1º Nombre y apellido del
trabajador, y

Santiago-Chile
109
2º Remuneración imponible, no imponible y remuneración total.

Los empleadores podrán consignar otros antecedentes, como asimismo las
remuneraciones desglosadas por rubros, ítem, o partidas más detalladas,
debiendo, en todo caso, asentarse en forma separada las remuneraciones
imponibles de las que no lo sean y la remuneración total.
Artículo 4º.¬ La fiscalización del cumplimiento de las obligaciones que emanen

de este Reglamento
Corresponderá a los Inspectores del Trabajo. Los Inspectores de las Cajas de
Previsión y del Servicio de Seguro Social tendrán acceso al Libro Auxiliar de
Remuneraciones para el solo efecto de comprobar que las imposiciones han
sido determinadas correctamente.
Artículo 5º.¬ Para los efectos de este Reglamento, se entiende por
remuneración el sueldo o salario efectivamente percibido por el trabajador en
dinero, especies determinadas o regalías contractuales, por trabajo a destajo,
horas extraordinarias, gratificaciones, participaciones en los beneficios,
bonificaciones o cualesquiera retribuciones accesorias, con excepción de las
asignaciones regidas por el DFL. Nº 245, de 23 de Julio de 1953 del Ministerio
de Hacienda y del artículo 27º de la ley Nº 7.295.
Los estipendios pagados a personas que no tengan la calidad de empleados o

de obreros no se anotarán en el Libro Auxiliar de Remuneraciones, sin
perjuicio de ser aceptadas como gasto, siempre que reúnan los requisitos
establecidos en la Ley sobre Impuesto a la Renta.
Artículo 6º.¬ El Libro Auxiliar de Remuneraciones deberá presentarse antes de

su iniciación a la Oficina de impuestos Internos que corresponda, foliado
correlativamente, para su timbrare.
Una vez timbrado por el Servicio de Impuestos Internos, se presentará a
la Inspección del Trabajo que corresponda para su timbrare, el que se
estampará en la primera hoja, indicando el nombre de la empresa,
establecimiento, faena o predio agrícola, la circunstancia de tratarse del
Libro Auxiliar de Remuneraciones, la fecha y el número de hojas que
comprende.
Artículo 7º.¬ Se entenderá que las empresas, establecimientos, faenas y

predios agrícolas cumplen con la obligación de llevar el Libro Auxiliar de
Remuneraciones, consignando las menciones del artículo 3º de este
Reglamento en hojas sueltas que deberán ser foliadas y presentadas a la
Oficina de Impuestos Internos que corresponda para su timbrare, previamente
a ser usadas. El Servicio de Impuestos Internos determinará la forma de
cumplir los requisitos indicados en este inciso.
Posteriormente las hojas referidas deberán encuadernarse a lo menos, cada

seis meses y en ningún caso el libro así formado podrá tener más de
trescientas hojas. Este libro deberá presentarse a la Inspección del Trabajo
correspondiente para su timbrare, sin lo cual no se entenderá cumplida la
obligación establecida en el artículo 1º de este Reglamento.

Santiago-Chile
110
La Inspección del Trabajo timbrará el libro en conformidad a lo dispuesto en el

inciso 2º del artículo anterior.
Artículo 8º.¬ Las anotaciones en el libro se harán en cada período de pago o

por períodos mensuales, indicándose claramente el período que comprenden.
Artículo 9º.¬ Al término de cada ejercicio financiero, los patrones o

empleadores deberán sumar lo pagado durante cada año a los trabajadores
incluidos en el Libro Auxiliar de Remuneraciones.
Artículo 10º.¬ El término "trabajador", usado en este Reglamento comprende

sólo a aquéllos que tengan la calidad jurídica de obreros o de empleados.
Artículo 11º.¬ Sólo se considerará como gastos para los fines del Impuesto a
la Renta que afecta al respectivo patrón o empleador, el monto de las
remuneraciones que se registren en el Libro Auxiliar de Remuneraciones,
siempre que éstos reúnan los requisitos establecidos en la Ley de la Renta, sin
perjuicio de lo prevenido en el inciso 2º del artículo 5º respecto de los
estipendios pagados a personas que no tengan la calidad de empleados u
obreros.
Artículo 12º.¬ Las anotaciones que se consignen en este libro no constituirán

prueba de que las remuneraciones a que ellas se refieren hayan sido pagadas
y/o percibidas, a menos que el recibo de ellas conste en el mismo libro, bajo
la firma del beneficiario.
Artículo 13º.¬ Derogase el decreto Nº 606 de 12 de Noviembre de 1968

publicado en el Diario Oficial Nº 27.217 de 12 de Diciembre de 1968.
Artículo transitorio.¬ Las remuneraciones correspondientes al período

comprendido entre el 12 de Diciembre de 1968 y la fecha de publicación de
este Reglamento podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la
contabilidad, por la anotación global en el Libro Auxiliar de Remuneraciones de
las menciones señaladas en el artículo 3º.
Tómese razón, regístrese, comuníquese y publíquese.¬
E. FREI M.¬
Eduardo León Villarreal.¬
Andrés Zaldívar Larraín.
Lo que transcribo a U. para su conocimiento.¬

Saluda a U.¬ Ernesto Yábar Castro, Subsecretario del Trabajo.
Timbraje de Libro Auxiliar de Remuneraciones solamente servicio de
Impuestos Internos
En la actualidad, el Servicio de Impuestos Internos dispone del Formulario
3230 Declaración Jurada para Timbraje de Documentos o Libros, en el
cual se pueden timbrar hojas sueltas. Debemos recordar que El artículo 70º del
D.L. Nº 2.200, de 1978, suprimió la obligación de timbrar el libro de
remuneraciones por las Inspecciones del Trabajo.

Santiago-Chile
111
LIBRO AUXILIAR DE REMUNERACIONES
Nombres Rut S. Base Gratificación Bono ImponibleColaciónMovilización T. Haberes Anticipo AFP Salud AFC Impuesto Descuento Liquido a Pagar
Jaime Rodrigo soto

Valenzuela 7199131-8 144000 36000 50000 230000 60000 30000 320000 60000 28129 16100 1380 105609 214391
Paulina Maria Pinto 9877899-5 200000 50000 80000 330000 60000 30000 420000 60000 40359 23100 1980 125439 294561
Veronica Peña Ríos 10897456-8 280000 57000 0 337000 60000 30000 427000 60000 41215 23590 2022 126827 300173
Patricia Maldonado Soto 8978456-8 144000 36000 60000 240000 60000 30000 330000 60000 29352 16800 1440 107592 222408
Hugo Ramírez Soto 10879569-8 320000 57000 0 377000 60000 30000 467000 90000 46107 26390 2262 164759 302241
Maria Ruiz Rodriguez 11879564-8 440000 57000 80000 577000 60000 30000 667000 90000 70567 40390 3462 1563 205982 461018
Roza Suazo Torres 10789654-8 380000 57000 0 437000 60000 30000 527000 90000 53445 30590 2622 0 176657 350343
Matías Ignacio Valenzuela
Soto 15786985-8 540000 57000 0 597000 60000 30000 687000 100000 73013 41790 3582 2370 220755 466245
Gonzalo AndrésGutiérrez 11704
Soto 5898456-8 800000 57000 100000 957000 60000 30000 1047000 100000 1 66990 5742 16909 306682 740318
Veronica Elena Figueroa
Ríos 10989654-8 640000 57000 0 697000 60000 30000 787000 100000 85243 48790 4182 6409 244624 542376
58447
3888000 521000 370000 4779000 600000 300000 5679000 810000 1 334530 28674 27251 1784926 3894074

Santiago-Chile
112
Contabilización y Centralización de las Remuneraciones
Cuenta anticipo de sueldo

anticipo al personal 810.000
banco 810.000
Pago de
remuneraciones
sueldos por pagar 3.894.074
banco 3.894.074
Centralización de sueldos
sueldos base 3.888.000
gratificación 521.000
bonos 370.000
colación 600.000
movilización 300.000
anticipo 810.000
afp 584.472
salud 334.530
afc 28.674
impuesto 27.251
liquido a pago 3.89.4073
totales 5.679.000 5.679.0000

Santiago-Chile
113
Pago leyes sociales
afp 584.472
salud 334.530
afc 0,6 28.674
afc 2,4 114.696
mutual 45.401
banco 1.107.773
Pago de impuesto
impuesto por pagar 27.251
banco 27.251

Santiago-Chile
114
LAS GRATIFICACIONES

Santiago-Chile
115
GRATIFICACIONES
Concepto de Gratificación
La gratificación está definida en el artículo 47 y 50) del código del trabajo, señala que
corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.
Clasificación
Se pueden señalar como tipos de gratificaciones las siguientes:
Gratificación legal: que es aquella definida en el artículo 47 y 50) del código del
trabajo.
los establecimientos mineros, industriales, comerciales, o agrícolas, empresas y

cualquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a
llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes liquido en sus
giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en
proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes.
La gratificación de cada trabajador con, derecho a ella será determinada en forma
proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo
anual, incluidos los que no tengan derecho. (Artículo 47)
El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de

lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, quedara eximido de la obligación establecida en el
artículo 47, sea cual fuere la utilidad liquida que obtuviere. en este caso, la
gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos
mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustaran
las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los
porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del
mismo. (Artículo 50)
Gratificación convencional: que es aquella estipulada en los contratos individuales

de trabajo o en los instrumentos colectivos de trabajo. Esta gratificación convencional
admite una sub-clasificación.
Gratificación convencional garantizada, es el beneficio exigible en todo caso, o

sea no sujeto a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades líquidas.
Gratificación convencional no garantizada o condicional, que es aquella que está

sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el respectivo
ejercicio financiero.

116
Sistemas de pago de la Gratificación
1. Alternativa o método del prorrateo del 30% de la utilidad:
En esta alternativa la gratificación se determina en la forma siguiente:

La gratificación que debe pagar el empleador anualmente, es una proporción no inferior al 30% de las utilidades
líquidas. (Art. 47 del C. del T.). Esta gratificación será pagada en forma proporcional a lo devengado por el
trabajador en el respectivo periodo anual.
G) Se determina la utilidad o excedente líquido del período anual comercial.

H) Se resta a dicha utilidad el 10% el capital propio.
I) Si el resultado es negativo: no hay utilidad líquida; si la hay, se debe calcular el 30% para repartir.
J) Se suman las remuneraciones anuales pagadas a todos los trabajadores.
K) Se calcula un Factor de Distribución que se obtiene en la siguiente fórmula:
F.D. = 30 % a distribuir
Total remuneraciones anuales
3) Este F.D. debe calcularse con todos los decimales posibles.

 El F.D. se multiplica por la remuneración anual individual de cada trabajador, resultando la proporción del 30%
Que le corresponde.
 Las remuneraciones anuales incluyen los montos pagados por licencias médicas.
Ejemplo ficticio :
remuneraciones anuales pagadas a trabajadores, reajustadas año 2007:
Rem. anual 30%

trabajador a $ 3.000.000 663.636
trabajador b $ 2.500.000 553.030
trabajador c $ 1.800.000 398.182
trabajador d $ 1.500.000 331.818
trabajador e $ 700.000 154.849
trabajador f $ 400.000 88.485
$ 9.900.000 2.190.000
utilidad contable según balance $ 8.000.000

agregados $ 1.500.000
utilidad balance ajustada antes de impuesto $ 9.500.000
capital propio $ 8.00.000.-
10% del capital propio $ 1.352.570 * 1,109 = $ 1.500.000.-

ingreso mínimo vigente a diciembre de 2004 $ 120.000.-
Desarrollo:
Cálculo de gratificación de acuerdo al art.48 del código del trabajo (30% de utilidad líquida).
Monto de gratificación:
g = (u - 10% c.p.) x 30%

Dónde:
g = gratificación anual a repartir
u = utilidad del balance más los agregados y menos las deducciones que ordena la ley tributaria, no se
agregan las contribuciones de bienes raíces pagadas durante el ejercicio
117
Cp. = capital propio inicial actualizado al cierre del ejercicio.
g = (8.800.000 –1.500.000) x 30%
g = 7.300.000 x 30% = 2.190.000
Factor de distribución = 30% a repartir / remuneraciones anuales
2.190.000 / 9.900.000 = 0,221212121212
Luego se multiplica el factor por la remuneración anual de cada trabajador, resultando la proporción
que le corresponde a cada uno.
La gratificación legal que debe pagarse a trabajadores sujetos a descanso

maternal o sujeto a licencia médica por enfermedad común o por
Cualquiera otra causa, debe calcularse tomando en consideración el subsidio
percibido por el mismo dependiente al monto que corresponde repartir en
este sistema entre todos los trabajadores asciende al 30% de la utilidad
líquida de la empresa.
Utilidad liquida: es la que arroje la liquidación deducido el 10% por interés
del capital propio del empleador.
2. alternativa o método del abono del 25% de las remuneraciones mensuales

devengadas en el ejercicio
Esta alternativa consiste en pagar a los trabajadores un 25% sobre las

remuneraciones reajustadas pagadas en el año financiero respectivo, pero con un tope
de 4,75 ingresos mínimos mensuales por cada trabajador.
El empleador puede abonar o pagar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el

respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope
de 4,75 I.M.M. (Art. 50 del C. del T.), y quedará eximido de la obligación indicada
anteriormente cualquiera sea la utilidad líquida que obtuviere.
Para determinar el 25% total del año se deben ajustar las remuneraciones mensuales
percibidas conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado las
mismas en el respectivo ejercicio. Tal ajuste de remuneraciones está representado por
un proceso de acomodación de los montos y valores percibidos por el dependiente
durante el ejercicio comercial de que se trate, teniendo en cuenta para ello los
porcentajes de variación e incremento que hayan experimentado las remuneraciones
de los trabajadores en el transcurso del ejercicio financiero que corresponda.
En otras palabras, lo anterior significa que si un trabajador, al inicio del ejercicio
comercial, esto es, en el mes de enero ganaba $120.000 mensuales por concepto de
remuneración y al final de dicho ejercicio, esto es, en el mes de diciembre, percibe
$180.000 mensuales, el porcentaje de variación experimentado por sus
remuneraciones es de un 50% dentro del ejercicio comercial. Ahora bien, este
porcentaje debe aplicarse a las remuneraciones percibidas por el trabajador dentro del
mismo ejercicio comercial a fin de determinar el 25% que corresponde pagar al
empleador por concepto de gratificaciones, en el evento que opte por este sistema.

118
Se calcula el 25% de lo ganado en el año por cada trabajador.

Este monto se debe comparar con el 25% con tope anual, según el número de meses
que el trabajador permaneció en el ejercicio respectivo.
El tope anual se obtiene de multiplicar el valor del I.M.M. vigente al 31 de

diciembre del año respectivo por 4,75. El tope mensual se obtiene de dividir el
tope anual por doce (que son los meses del año).
El tope mensual se multiplica por el número de meses que el trabajador permaneció
en el ejercicio, resultando el 25% con tope anual respectivo.
Se considera la cifra menor entre este tope y el 25% sin tope.
Se suman las remuneraciones anuales actualizadas pagadas a todos los trabajadores.
Las remuneraciones anuales incluyen los montos pagados por licencias

médicas.
Gratificación convencional
Las gratificaciones convencionales se estipulan en los contratos de trabajo o

instrumentos colectivos de trabajo.
La forma de cancelar estas gratificaciones dependerá de la modalidad establecida en
los respectivos contratos, los cuales pueden ser, mensual, trimestral, semestral, etc.
Cuando la gratificación es cancelada abarcando más de periodo mensual, se debe

hacer una reliquidación del impuesto y determinar la parte de las
gratificaciones que se encuentran afectos a imposiciones.
Nueva modalidad para calcular el impuesto único de segunda categoría sobre las
diferencias o saldos de remuneraciones accesorias o complementarias devengadas en
más de un período y que se paguen con retraso (el nº 19 del artículo 1º de la ley nº
18.985 reemplaza el inciso segundo del artículo 46, de la ley de la renta.).
Las diferencias o saldos se convertirán en unidades tributarias y se ubicarán en los
períodos correspondientes, Re liquidándose de acuerdo al valor de la citada unidad en
los períodos respectivos.
de acuerdo con la modificación transcrita, tratándose del pago de diferencias o saldos
de remuneraciones como asimismo, de remuneraciones accesorias o complementarias
al sueldo devengadas con más de un período y que se paguen con retraso para los
efectos de determinar el impuesto único de segunda categoría aplicable, deberán
convertirse dichas diferencias o saldos en número de unidades tributarias según el
valor que ésta tenga en la fecha del pago y se ubicarán en los períodos en que se
hayan devengado adicionalmente a las rentas percibidas en cada uno de estos
períodos, Re liquidándose según el valor que tenga la citada unidad en los períodos
respectivos. del monto del impuesto resultante de dicha reliquidación se deducirá el
impuesto único que afecta a la renta primitiva en su oportunidad y la diferencia o saldo
que se determine expresada en unidades tributarias se solucionará en el equivalente
que tenga dicha unidad en el mes de pago correspondiente remuneración adicional.

119
CALCULO DE IPC ACUMULADO

POR MES
MESES AÑO VARIACION IPC
ENERO 2020 104,24
FEBRERO 2020 104,71
MARZO 2020 105,06
ABRIL 2020 105,01
MAYO 2020 104,96
JUNIO 2020 104,89
JULIO 2020 104,99
AGOSTO 2020 105,13
SEPTIEMBRE 2020 105,80
OCTUBRE 2020 106,52
NOVIEMBRE 2020 106,38
DICIEMBRE 2020 106,74
DICIEMBRE 2020 106,74
ENERO 2020 104,24 2,50

FEBRERO 2020 104,71 2,03
MARZO 2020 105,06 1,68
ABRIL 2020 105,01 1,73
MAYO 2020 104,96 1,78
JUNIO 2020 104,89 1,85
JULIO 2020 104,99 1,75
AGOSTO 2020 105,13 1,61
SEPTIEMBRE 2020 105,8 0,94
OCTUBRE 2020 106,52 0,22
NOVIEMBRE 2020 106,38 0,36
DICIEMBRE 2020 106,74 0,00

120
CALCULO DE GRATIFICACION AL 25 % CON TOPE DE 4,75 I.M.M
TRABAJADOR CON RENTA MINIMAS
Meses Año Nombres Renta Anticipo I.P.C Anticipo de Remuneracion

Mensual Gratificacion Acumulado Gratificacion Ajustada a
Pagada Mensual por mes Ajustada x IPC Diciembre 2020.
X Liquidacion 2020 Acumulado x Mes Circular 29 SII año 1991
A de Remuneraciones D E C
A * B ( 25 % ) ( B *D % ) RENTA FIJA A DICIEMBRE

Enero 2020 Raul Soto 326.500 81.625 2,50 83.666 450.000
Febrero 2020 Raul Soto 326.500 81.625 2,03 83.282 450.000
Marzo 2020 Raul Soto 326.500 81.625 1,68 82.996 450.000
Abril 2020 Raul Soto 326.500 81.625 1,73 83.037 450.000
Mayo 2020 Raul Soto 326.500 81.625 1,78 83.078 450.000
Junio 2020 Raul Soto 326.500 81.625 1,85 83.135 450.000
Julio 2020 Raul Soto 450.000 112.500 1,75 114.469 450.000
Agosto 2020 Raul Soto 450.000 112.500 1,61 114.311 450.000
Septiembre 2020 Raul Soto 450.000 112.500 0,94 113.558 450.000
Octubre 2020 Raul Soto 450.000 112.500 0,22 112.748 450.000
Noviembre 2020 Raul Soto 450.000 112.500 0,36 112.905 450.000
Diciembre 2020 Raul Soto 450.000 112.500 0,00 112.500 450.000
4.659.000 1.164.750 1.179.684 5.400.000
Remuneracion pagada en el año 2020 4.659.000

Remuneraciones Anuales Ajustada Diciembre 2020 5.400.000
Anticipos de Gratificacion pagados en el año 2020 1.164.750
Anticipos de Gratificacion reajustados según I.P. C de Enero a Diciembre 2020 por Mes 1.179.684
Gratificacion 25% sobre total remuneraciones Anual del trabajador 1.350.000
Gratificacion a pagar como Tope mes Abril de 2021 ( 1.350.000 - 1.179.684) 170.316
5.400.000 x 25%

121
GRATIFICACION CON 8 MESES TRABAJADO
Meses Año Nombres Rentas Anticipo I.P.C Anticipo de Remuneracion

Mensuales Gratificacion por Gratificacion Ajustada a
Pagadas Mensual Mes año 2020 Ajustada x IPC Diciembre 2020.
Enero 2020 Acumulado x Mes
Febrero 2020
Marzo 2020
Abril 2020
Mayo 2020 Jorge Valdez 326.500 81.625 1,78 83.078 700.000
Junio 2020 Jorge Valdez 326.500 81.625 1,85 83.135 700.000
Julio 2020 Jorge Valdez 450.000 112.500 1,75 114.469 700.000
Agosto 2020 Jorge Valdez 450.000 112.500 1,61 114.311 700.000
Septiembre 2020 Jorge Valdez 450.000 112.500 0,94 113.558 700.000
Octubre 2020 Jorge Valdez 500.000 125.000 0,22 125.275 700.000
Noviembre 2020 Jorge Valdez 600.000 129.240 0,36 129.705 700.000
Diciembre 2020 Jorge Valdez 700.000 129.240 0,00 129.240 700.000
3.803.000 884.230 892.771 5.600.000

Anticipos de Gratificacion pagados en el año 2020 884.230
Anticipos de Gratificacion reajustados según I.P. C de Enero a Diciembre por Mes 892.771
Gratificacion 25% sobre total remuneraciones Anual del trabajador 1.034.720
Diferencia de Gratificacion a pagar Abril de 2021 (1.034.720 - 892.771 ) 141.949
5.600.000 x 25% 1.400.000

Tope Maximo Gratificacion x 8 Meses ( ( 326.500 X 4,75 I.M.M.) /12 * 8 ) 1.034.720
326.500 x 4,75 1.550.875 129.240

12

122
ANTICIPO DE GRATIFICACION INFERIOR A LO LEGAL

Pagadas Mensual Mes 2020 Ajustada x IPC Diciembre 2020.
Acumulado x Mes
A B D C
( A *B ( 25 % ) ) Remuneracion Fija
dic-20
Enero 2020 Mireya Gutierrez 264.000 20.000 2,5 20.580 410.000
Febrero 2020 Mireya Gutierrez 264.000 20.000 2,0 20.560 410.000
Marzo 2020 Mireya Gutierrez 301.000 20.000 1,7 20.560 410.000
Abril 2020 Mireya Gutierrez 301.000 20.000 1,7 20.460 410.000
Mayo 2020 Mireya Gutierrez 301.000 20.000 1,8 20.400 410.000
Junio 2020 Mireya Gutierrez 301.000 20.000 1,9 20.280 410.000
Julio 2020 Mireya Gutierrez 301.000 20.000 1,8 20.280 410.000
Agosto 2020 Mireya Gutierrez 301.000 20.000 1,6 20.240 410.000
Septiembre 2020 Mireya Gutierrez 301.000 20.000 0,9 20.200 410.000
Octubre 2020 Mireya Gutierrez 301.000 20.000 0,2 20.200 410.000
Noviembre 2020 Mireya Gutierrez 301.000 20.000 0,4 20.040 410.000
Diciembre 2020 Mireya Gutierrez 410.000 20.000 0,0 20.200 410.000
3.647.000 240.000 244.000 4.920.000

Remuneraciones Anuales Ajustada a Diciembre 2020 4.920.000
244.000
Gratificacion 25% sobre total remuneraciones Anuales Trabajador 1.230.000
986.000
4.920.000 X 25 % 1.230.000
Tope Maximo Gratificacion Anual ( 326.500 X 4,75 I.M.M.) 1.550.875

123
EJERCICIO DE GRATIFICACION DE TRABAJADOR CON 6 MESES

por mes Acumulado x Mes Circular 29 SII 1991
Enero 2020 2,5

Febrero 2020 2,0
Marzo 2020 1,7
Abril 2020 1,7
Mayo 2020 1,8
Junio 2020 1,9
Julio 2020 Luisa Perez 300.000 1,8
Agosto 2020 Luisa Perez 350.000 1,6
Septiembre 2020 Luisa Perez 380.000 0,9
Octubre 2020 Luisa Perez 420.000 0,2
Noviembre 2020 Luisa Perez 500.000 0,4
Diciembre 2020 Luisa Perez 700.000 0,0
2.650.000
Remuneracion pagada en el año 2020

Remuneraciones Anuales Ajustada Diciembre 2020
Anticipos de Gratificacion pagados en el año 2020
Anticipos de Gratificacion reajustados según I.P. C de Enero a Diciembre 2020 por Mes
Gratificacion 25% sobre total remuneraciones Anuales del Trabajador
Diferencia de Gratificacion a pagar Abril de 2021
326.500 x 4,75 IMM 1.550.875

124
EJERCICIO DE GRATIFICACION DE TRABAJADOR CON 6 MESES
DESARROLLO DE EJERCICIO

por mes Acumulado x Mes Circular 29 SII 1991
Enero 2020 2,5
Febrero 2020 2,0
Marzo 2020 1,7
Abril 2020 1,7
Mayo 2020 1,8
Junio 2020 1,9
Julio 2020 Luisa Perez 300.000 75.000 1,8 76.350 700.000
Agosto 2020 Luisa Perez 350.000 87.500 1,6 88.909 700.000
Septiembre 2020 Luisa Perez 380.000 95.000 0,9 95.893 700.000
Octubre 2020 Luisa Perez 420.000 105.000 0,2 105.231 700.000
Noviembre 2020 Luisa Perez 500.000 125.000 0,4 125.450 700.000
Diciembre 2020 Luisa Perez 700.000 129.240 0,0 129.240 700.000
2.650.000 616.740 621.073 4.200.000

Anticipos de Gratificacion reajustados según I.P. C de Enero a Diciembre 2020 por Mes 621.073
Gratificacion 25% sobre total remuneraciones Anuales del Trabajador 775.438
Diferencia de Gratificacion a pagar Abril de 2021 ( 775.438 - 621.073) 154.365
326.500 x 4,75 IMM 1.550.875
4.200.000 25% 1.050.000
326.500 * 4,75 / 12 * 6 meses = 775.438 775.438

125
EJERCICIOS DE GRATIFICACION DE TRABAJADOR

CON REMUNERACIONES VARIABLES
Meses Año Nombres Rentas Anticipo IPC x Mes Anticipo de Remuneracion

Mensuales Gratificacion Acumulado Gratificacion Ajustada a
Pagadas Mensual 2020 Ajustada x IPC Diciembre 2020.
Acumulado x Mes
Enero 2020 Jose Luis Tenpini 450.000 112.500 2,50 115.313 600.000
Febrero 2020 Jose Luis Tenpini 450.000 112.500 2,03 114.784 600.000
Marzo 2020 Jose Luis Tenpini 450.000 112.500 1,68 114.390 600.000
Abril 2020 Jose Luis Tenpini 450.000 112.500 1,73 114.446 600.000
Mayo 2020 Jose Luis Tenpini 450.000 112.500 1,78 114.503 600.000
Junio 2020 Jose Luis Tenpini 450.000 112.500 1,85 114.581 600.000
Julio 2020 Jose Luis Tenpini 600.000 129.240 1,75 131.502 600.000
Agosto 2020 Jose Luis Tenpini 600.000 129.240 1,61 131.321 600.000
Septiembre 2020 Jose Luis Tenpini 600.000 129.240 0,94 130.455 600.000
Octubre 2020 Jose Luis Tenpini 600.000 129.240 0,22 129.524 600.000
Noviembre 2020 Jose Luis Tenpini 600.000 129.240 0,36 129.705 600.000
Diciembre 2020 Jose Luis Tenpini 600.000 129.240 - 129.240 600.000
6.300.000 1.450.440 1.469.763 7.200.000

Remuneraciones Anuales Ajustada a Diciembre 2020 7.200.000
Anticipos de Gratificacion pagados en el año 2020 1.450.440
Anticipos de Gratificacion reajustados según I.P. C de Enero a Diciembre por Mes 1.469.763
Gratificacion 25% sobre total remuneraciones Anuales del Trabajador 1.550.875
Diferencia de Gratificacion a pagar Abril de 2021 ( 1.550.875 - 1.595.336) 81.112
7.200.000 X 25 % 1.800.000
Tope Maximo Gratificacion Anual ( 326.500 X 4,75 I.M.M.) 1.550.875
326.500 * 4,75 = 1.550.875 / 12 = 129.240 tope mensual maximo

126
EJERCICIO DE GRATIFICACION AL 30 %
Renta Anual IPC Renta Factor

Trabajadores Año 2020 acumulado Actualizada Multiplicador Gratificacion
Enero a Dic por IPC a Pagar
2020 Anual Abril 2021.
Maria Toro Soto 2020 8.500.000 2,5 8.712.500
Veronica Valenzuela Sandoval 2020 18.000.000 2,5 18.450.000
Rosa Suazo Martinez 2020 3.800.000 2,5 3.895.000
Jose Antonio Ruz 2020 4.090.000 2,5 4.192.250
Andres Ramirez Perez 2020 7.500.000 2,5 7.687.500
Karina Perez Saldino 2020 5.800.000 2,5 5.945.000
Hernan Muñoz Perez 2020 4.850.000 2,5 4.971.250
David Diaz Gonzalez 2020 4.456.000 2,5 4.567.400
Jose Luis Tempini 2020 6.912.000 2,5 7.084.800
Gonzalo Andres Rivera 2020 12.870.000 2,5 13.191.750
Matias Ignacio soto 2020 28.530.000 2,5 29.243.250
Jaime Manuel Sarmiento Rivera 2020 120.000.000 2,5 123.000.000
218.946.000 230.940.700
Utilidad Liquida a repartir 60.000.000
Formula para calcular Factor Multiplicador Utilidad Liquida

Total Remuneraciones Anuales Actualizadas

127
EJERCICIO DE GRATIFICACION AL 30 %
Renta IPC
Trabajadores Año Anual 2020 acumulado Renta Actualizada Factor Multiplicador Gratificacion
Enero a Dic por IPC a Pagar
2020 Anual Abril 2021.
Maria Toro Soto 2020 8.500.000 2,5 8.712.500 0,259806955 2.263.568
Veronica Valenzuela Sandoval 2020 18.000.000 2,5 18.450.000 0,259806955 4.793.438
Rosa Suazo Martinez 2020 3.800.000 2,5 3.895.000 0,259806955 1.011.948
Jose Antonio Ruz 2020 4.090.000 2,5 4.192.250 0,259806955 1.089.176
Andres Ramirez Perez 2020 7.500.000 2,5 7.687.500 0,259806955 1.997.266
Karina Perez Saldino 2020 5.800.000 2,5 5.945.000 0,259806955 1.544.552
Hernan Muñoz Perez 2020 4.850.000 2,5 4.971.250 0,259806955 1.291.565
David Diaz Gonzalez 2020 4.456.000 2,5 4.567.400 0,259806955 1.186.642
Jose Luis Tempini 2020 6.912.000 2,5 7.084.800 0,259806955 1.840.680
Gonzalo Andres Rivera 2020 12.870.000 2,5 13.191.750 0,259806955 3.427.308
Matias Ignacio soto 2020 28.530.000 2,5 29.243.250 0,259806955 7.597.600
Jaime Manuel Sarmiento Rivera 2020 120.000.000 2,5 123.000.000 0,259806955 31.956.255
218.946.000 230.940.700 60.000.000
Utilidad Liquida a repartir 60.000.000
Formula para calcular Factor Multiplicador Utilidad Liquida

Total Remuneraciones Anuales Actualizadas
60.000.000 230.940.700 0,259806955

128
GRATIFICACION AL 25%
EL EMPLEADOR PAGA BAJO ESTA MODALIDAD UNA VEZ AL AÑO SIN ANTICIPO
Gratificacion Anual 326.500 x 4,75 1.550.875

Gratificacion Mensual 1.550.875 / 12 129.240
Nombre Año Renta IPC Renta Gratificacion Meses Tope Gratificacion

Anual Actualizada 25% Trabajados 4,75 IMM a pagar 2021
2020 2020 por IPC Anual Anuales
Anual
Maria Toro Soto 2020 4.000.000 2.5 4.100.000 9
Veronica Valenzuela Sandoval 2020 4.000.000 2.5 4.100.000 10
Rosa Suazo Martinez 2020 30.000.000 2.5 30.750.000 12
Jose Antonio Ruz 2020 4.560.000 2.5 4.674.000 3
Andres Ramirez Perez 2020 8.400.000 2.5 8.610.000 5
Karina Perez Saldino 2020 5.160.000 2.5 5.289.000 4
Hernan Muñoz Perez 2020 4.200.000 2.5 4.305.000 2
David Diaz Gonzalez 2020 3.090.000 2.5 3.167.250 11
Jose Luis Tempini 2020 3.500.000 2.5 3.587.500 8
Gonzalo Andres Rivera 2020 7.500.000 2.5 7.687.500 12
Matias Ignacio soto 2020 12.800.000 2.5 13.120.000 6
Jaime Manuel Sarmiento Rivera 2020 60.000.000 2.5 61.500.000 12
147.210.000 150.890.250

129
GRATIFICACION AL 25%
EL EMPLEADOR PAGA BAJO ESTA MODALIDAD UNA VEZ AL AÑO SIN ANTICIPO
Gratificacion Anual 326.500 x 4,75 1.550.875

Gratificacion Mensual 1.550.875 / 12 129.240
Nombre Año Renta IPC Renta Gratificacion Meses Tope Gratificacion

Anual Actualizada 25% Trabajados 4,75 IMM a pagar 2021
2019 2020 por IPC Anual Anuales
Anual
Maria Toro Soto 2020 4.000.000 2.5 4.100.000 1.025.000 9 1.163.160 1.025.000
Veronica Valenzuela Sandoval 2020 4.000.000 2.5 4.100.000 1.025.000 10 1.292.400 1.025.000
Rosa Suazo Martinez 2020 30.000.000 2.5 30.750.000 7.687.500 12 1.550.880 1.550.880
Jose Antonio Ruz 2020 4.560.000 2.5 4.674.000 1.168.500 3 387.720 387.720
Andres Ramirez Perez 2020 8.400.000 2.5 8.610.000 2.152.500 5 646.200 646.200
Karina Perez Saldino 2020 5.160.000 2.5 5.289.000 1.322.250 4 516.960 516.960
Hernan Muñoz Perez 2020 4.200.000 2.5 4.305.000 1.076.250 2 258.480 258.480
David Diaz Gonzalez 2020 3.090.000 2.5 3.167.250 791.813 11 1.421.640 791.813
Jose Luis Tempini 2020 3.500.000 2.5 3.587.500 896.875 8 1.033.920 896.875
Gonzalo Andres Rivera 2020 7.500.000 2.5 7.687.500 1.921.875 12 1.550.880 1.550.880
Matias Ignacio soto 2020 12.800.000 2.5 13.120.000 3.280.000 6 775.440 775.440
Jaime Manuel Sarmiento Rivera 2020 60.000.000 2.5 61.500.000 15.375.000 12 1.550.880 1.550.880
147.210.000 150.890.250 37.722.563 12.148.560 10.976.128

130
Reliquidacion de las Imposiciones de la Gratificacion

Ejemplo: Al Señor Manuel Sotomayor se le cancela 3.000.000
una Gratificacion al 30%
Se Divide por 12 Meses 250.000
Meses Año Remuneracion Gratificacion Total Tope No Imponible

Imponible Imponible imponible Imponible Imponible
Mensual Mensual Enero a Diciembre Si
2020 Tributable
1 2 1+2=3 4 3-4=5 2-5=6
Enero 2020 1.900.000 250.000 2.150.000 1.904.241 245.759 4.241

Febrero 2020 1.900.000 250.000 2.150.000 1.910.803 239.197 10.803
Marzo 2020 1.900.000 250.000 2.150.000 1.917.835 232.165 17.835
Abril 2020 1.900.000 250.000 2.150.000 1.924.875 225.125 24.875
Mayo 2020 1.900.000 250.000 2.150.000 1.931.284 218.716 31.284
Junio 2020 1.900.000 250.000 2.150.000 1.935.669 214.331 35.669
Julio 2020 1.900.000 250.000 2.150.000 1.942.325 207.675 42.325
Agosto 2020 1.900.000 250.000 2.150.000 1.947.336 202.664 47.336
Septiembre 2020 1.900.000 250.000 2.150.000 1.948.465 201.535 48.465
Octubre 2020 1.900.000 250.000 2.150.000 1.951.230 198.770 51.230
Noviembre 2020 1.900.000 250.000 2.150.000 1.955.095 194.905 55.095
Diciembre 2020 1.900.000 250.000 2.150.000 1.957.655 192.345 57.655
426.813

131
MONTO DE CÁLCULO DEL IMPUESTO ÚNICO DE SEGUNDA CATEGORÍA ABRIL 2019
Cantidad a
Monto de la renta líquida imponible Factor
rebajar
Períodos
Desde Hasta
MENSUAL _ $ 611.766,00 0,00 -.-
$ 611.766,01 $ 1.359.480,00 0,04 $ 24.470,64
$ 1.359.480,01 $ 2.265.800,00 0,08 $ 78.849,84
$ 2.265.800,01 $ 3.172.120,00 0,135 $ 203.468,84
$ 3.172.120,01 $ 4.078.440,00 0,23 $ 504.820,24
$ 4.078.440,01 $ 5.437.920,00 0,304 $ 806.624,80
$ 5.437.920,01 $ 6.797.400,00 0,355 $ 1.083.958,72
$ 6.797.400,01 Y MAS 0,40 $ 1.389.841,72

132

GIRO: CAPACITACION
RUT:77 443 900-5
LIQUIDACION DE GRATIFICACION 2021
MES : ABRIL 2021

Periodo a Pagar de Enero a Diciembre 2020
Periodo a Pagar Diciembre 2020 hasta el 30 de Abril 2021
NOMBRE: Guido Hector Figueroa Soto

RUT: 18.464.454-7
FECHA DE INGRESO: 04-03-2013
FECHA DE EGRESO:
TIPO DE CONTRATO Plazo Indefinido
CARGO Asistente Gerencia General
Sueldo Base $0 Valor Hora Extraordinarias 1634

Renta Imponible $426.813 Dias Trabajados 30
Renta Tributable $2.573.187 Inasistencia 0
Impuesto Retenido $0 Horas y Minutos por Atrasos
Horas Extraordinarias del Mes
Sueldo Diario Colacion Nª Dias 20
Gratificacion Diaria Movilizacion 20
Colacion Tope Imponible U.F
Movilizacion UF ultimo dia del Mes
Asignacion de Caja
Tope Imponible 81,7 UF
Tope Seguro de Cesantia 122,7 UF

Sueldo Base A.F.P.Cuprum 11,48% $48.998
Horas Extraordinarias Fonasa $29.877
Comisiones Seguro de Cesantia 0,6% $2.561
Gratificacion Mensual
Asignacion de Estimulo SUBTOTAL LEYES SOCIALES $81.436
Gratificacion $3.000.000 Anticipo de Remuneraciones
Credito Social C.C.A.F.
SUBTOTAL HABERES IMPONIBLES $3.000.000 Descuentos por Atrasos $0
Colacion Prestamo Mundo Laboral
Movilizacion Impuesto Retenido
Asignacion de Caja Anticipo Aguinaldo de Septiembre
SUBTOTAL HABERES NO IMPONIBLES $0
TOTAL HABERES $3.000.000 Subtotal Descuentos Varios $0

TOTAL DESCUENTOS $81.436
TOTAL A PAGAR $2.918.564
Fecha de Pago: Santiago, 30 de Abril 2021
Esta Liquidación de Remuneración con Timbre y Firma del ………………………………………

Empleador sirve como Certificado de Remuneraciones FIRMA DEL TRABAJADOR
…………………………………………………………..
Firma Empleador
77.443.900-5

133

GIRO: CAPACITACION
RUT:77 443 900-5
LIQUIDACION DE GRATIFICACION 2021
MES : ABRIL 2021

Periodo a Pagar de Enero a Diciembre 2020
Periodo a Pagar Diciembre 2020 hasta el 30 de Abril 2021
NOMBRE: Guido Hector Figueroa Soto

RUT: 18.464.454-7
FECHA DE INGRESO: 04-03-2013
FECHA DE EGRESO:
CARGO Asistente Gerencia General
Sueldo Base Valor Hora Extraordinarias 1634

Renta Imponible $2.282.786 Dias Trabajados 30
Renta Tributable $1.842.927 Inasistencia 0
Impuesto Retenido $0 Horas y Minutos por Atrasos
Horas Extraordinarias del Mes
Sueldo Diario Colacion Nª Dias 20
Gratificacion Diaria Movilizacion 20
Colacion Tope Imponible U.F
Movilizacion UF ultimo dia del Mes
Asignacion de Caja
Tope Imponible 81,7 UF
Tope Seguro de Cesantia 122,7 UF

Sueldo Base A.F.P.Cuprum 11,48% $262.064
Horas Extraordinarias Fonasa $159.795
Comisiones Seguro de Cesantia 0,6% $18.000
Gratificacion Mensual
Asignacion de Estimulo SUBTOTAL LEYES SOCIALES $439.859
Gratificacion $3.000.000 Anticipo de Remuneraciones
Credito Social C.C.A.F.
SUBTOTAL HABERES IMPONIBLES $3.000.000 Descuentos por Atrasos $0
Colacion Prestamo Mundo Laboral
Movilizacion Impuesto Retenido
Asignacion de Caja Anticipo Aguinaldo de Septiembre
SUBTOTAL HABERES NO IMPONIBLES $0
TOTAL HABERES $3.000.000 Subtotal Descuentos Varios $0

TOTAL DESCUENTOS $439.859
TOTAL A PAGAR $2.560.141
Fecha de Pago: Santiago, 30 de Abril 2021
Esta Liquidación de Remuneración con Timbre y Firma del ………………………………………

Empleador sirve como Certificado de Remuneraciones FIRMA DEL TRABAJADOR

134
Gratificación y horas extraordinarias

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo, los
empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de
gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo
47, es decir, en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del
artículo 50, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75
ingresos mínimos mensuales.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 7494/351, de

31.12.92, que la base de cálculo de la gratificación legal, cualquiera que sea su
modalidad de pago, al tratarse del mismo beneficio, la constituye la remuneración
mensual del trabajador.
De esta forma, para que un estipendio sea considerado para los efectos de determinar
la gratificación legal, debe reunir las siguientes condiciones copulativas: a) que revista
el carácter de remuneración y, b) que esta remuneración sea de carácter mensual.
Así las cosas, para calcularse la gratificación legal deben considerase todos aquellos
emolumentos que constituyen remuneración, excluyéndose las asignaciones y
beneficios que, al tenor de lo prevenido en el inciso 2º del artículo 41 del Código del
Trabajo, no constituyen remuneración, y, por otra parte, que cuenten con una
periodicidad de pago mínima de un mes.
Por otra parte, el referido dictamen ha señalado que para los efectos de calcular la
gratificación legal debe considerarse el sobresueldo Al respecto, cabe tener presente
que el artículo 41 del referido Código establece que se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
Por su parte, el artículo 42 señala que son remuneraciones, entre otros, el

sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.
De esta forma, constituyendo las horas extraordinarias una remuneración

que se paga por períodos no superiores a un mes, toda vez que deben pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período
según se señala en el artículo 32 del mencionado Código, procede incluirse en
el cálculo de la gratificación legal.

135
PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE GRATIFICACION
¿En caso de haberse dado anticipos de gratificación puede el empleador

exigir su devolución en caso de existir pérdida en el ejercicio comercial
correspondiente?

gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo
47, es decir, en proporción no inferior al 30 % de dichas utilidades o por la vía del
artículo 50, esto es, pagando al trabajador el 25 % de lo devengado en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75
ingresos mínimos mensuales. En el evento de que el empleador haya tenido pérdida
en el ejercicio financiero no se encontraría en la obligación de pagar el beneficio por
cuanto no se da uno de los requisitos esenciales para que exista tal obligación, cual es
que el empleador haya obtenido utilidades líquidas en el respectivo año en el giro del
negocio. Ahora bien, si el empleador otorgó a los dependientes anticipos a cuenta de la
gratificación legal, como no nació para éstos el derecho al beneficio puede el
empleador recuperar los pagos indebidos al momento del finiquito del trabajador y en
aquella parte que corresponde al alcance líquido de la indemnización por años de
servicios. En el caso de las remuneraciones líquidas en el mismo finiquito, sólo es
factible su descuento en los términos previstos en el inciso 2° del artículo 58 del
Código del Trabajo, esto es, con autorización escrita del trabajador y limitado a un
15% de su remuneración mensual. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha
señalado en dictamen 3279/92 de agosto de 2003, que la única forma en que el
empleador puede descontar los anticipos de gratificación indebidamente pagados, es
procediendo en las condiciones previstas en el inciso 2° del artículo 58 del Código del
Trabajo. Sólo puede hacerse efectiva la restitución de los anticipos otorgados, sin
sujetarse a la referida norma, cuando el descuento se realiza de la indemnización por
años de servicio o de la indemnización que proceda con ocasión de la terminación del
vínculo laboral, por no tener éstas el carácter de remuneración. Este descuento, en
todo caso, requiere el acuerdo del trabajador al momento de suscribir el finiquito.
Finalmente, cabe agregar que para que sea procedente el descuento es necesario que
el Servicio de Impuestos Internos haya practicado la liquidación definitiva para la
determinación del impuesto a la renta o para el sólo efecto de gratificar, si se trata de
empleadores exceptuados de dicho impuesto. En tal caso, las sumas que el trabajador
esté obligado a restituir deben ser reajustadas conforme al inciso 2° del artículo 63 del
Código del Trabajo (IPC habido entre el mes anterior al que se pagó el anticipo y el
mes precedente al que se efectúe de restitución). Con todo, el empleador puede
efectuar el referido descuento mientras no esté prescrito su derecho (dos años
contados desde la fecha en que se hizo exigible si está vigente la relación laboral; si
está extinguida tendrá igual plazo pero la acción para exigir su cumplimiento prescribe
en el plazo de 6 meses a contar de la fecha de término del contrato).
¿Puede el empleador dejar de pagar la gratificación mensual convenida si

estima que por el año en curso no existirán utilidades líquidas a repartir?
Si el empleador y el trabajador han convenido en el contrato de trabajo el pago de

anticipos de la gratificación legal, la circunstancia de que el empleador estime que por
136
el año comercial en cuestión la empresa obtendrá pérdida, por lo que no habrá

derecho para el trabajador a percibir el referido beneficio, la Dirección del Trabajo ha
establecido en su jurisprudencia administrativa, que el empleador se encuentra en la
obligación de seguir pagando los anticipos correspondientes a ese año y en la
oportunidad acordada en el contrato de trabajo, por cuanto no hacerlo importaría un
incumplimiento unilateral del referido contrato. Al respecto debe tenerse presente que
de conformidad con lo previsto en el inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo, el
contrato de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias
en que las partes hayan podido convenir libremente. De esta forma, para que sea
posible que el empleador se exonere del pago de los anticipos convenidos en el
contrato por el año comercial en que se estima que existirá pérdida, se requiere
necesariamente el consentimiento del trabajador, por cuanto ello Corresponde?
gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% de dichas
utilidades. De esta manera, cumpliendo el empleador los requisitos que hacen exigible
el pago del beneficio (que sea una empresa que lleve libros de contabilidad, que
persiga fines de lucro y obtenga utilidades líquidas en el año comercial) se encontrará
en la obligación de gratificar a su personal conforme como lo haya convenido en el
contrato de trabajo, y a falta de pacto deberá hacerlo con arreglo a uno de los dos
sistemas que se consignan en los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo, esto es,
repartiendo entre los trabajadores el 30% de las utilidades líquidas o pagando al
trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto
de remuneraciones mensuales, caso en el cual la gratificación de cada trabajador no
podrá exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales. Ahora bien, si el empleador paga
la gratificación legal en formas anual, esto es, a más tardar en el mes de abril del año
siguiente al del ejercicio comercial correspondiente, para determinar el monto del
beneficio deberá considerares el subsidio percibido por el trabajador por el tiempo que
el dependiente estuvo acogido a licencia médica. De esta manera, los trabajadores con
licencia médica por enfermedad común, o maternal o por accidente del trabajo o
enfermedad profesional, tienen derecho a gratificación por ese período,
correspondiendo pagar dicho beneficio al empleador.
¿Procede que el empleador pague la gratificación mensual en el mes en

que el trabajador está acogido al beneficio de licencia médica?

gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30 % de dichas
utilidades o conforme al artículo 50 del Código del Trabajo, esto es, pagando el 25%
de las remuneraciones devengadas en el año de que se trate con un tope de 4,75
ingresos mínimos mensuales. Ahora bien, si el empleador paga mensualmente al
trabajador la gratificación, esto es, anticipando el beneficio, no estará obligado a pagar
el beneficio por el período en que el dependiente estuvo acogido a licencia médica en
un determinado mes, correspondiendo al organismo de salud pertinente cumplir con tal
obligación. De esta forma, para determinarse el correspondiente subsidio que
reemplazará remuneración del trabajador por el período que dure la licencia médica,
deberá incluirse la gratificación. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo se
pronunció mediante dictamen 260/14 de 14.01.93, que no procede impetrar del
empleador el pago de la gratificación legal pagada anticipadamente mes a mes,
137
cuando esta última está comprendida en el cálculo del subsidio en el caso de

dependientes sujetos a descanso de maternidad o por enfermedad común.
¿Cuándo procede que la gratificación legal se pague mensualmente?
Las normas legales del Código del Trabajo que regulan la gratificación legal no
establecen obligación alguna para el empleador de pagar al dependiente el beneficio de
la gratificación en forma anticipada, sea con pagos mensuales, trimestrales,
semestrales u otro período. Al respecto, cabe tener presente que el legislador
estableció la gratificación como un beneficio de carácter anual, teniendo como
oportunidad de pago el mes de abril del año siguiente al cierre del ejercicio comercial
correspondiente. No obstante lo anterior, conforme al principio de la autonomía de las
partes, éstas pueden convenir en el contrato individual o colectivo de trabajo el pago
anticipado del beneficio o el pago de anticipos, caso en el cual el empleador deberá
efectuar la correspondiente liquidación de la gratificación en el mes antes indicado para
determinar si lo percibido por el trabajador como anticipo de gratificación
(debidamente reajustado) cubre el monto de la gratificación legal que le corresponde
recibir conforme a alguna de las modalidades que otorga la ley para el pago del
beneficio, esto es, en proporción no inferior al 30 % de dichas utilidades o el 25 % de
lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales. En caso de existir
diferencias el empleador deberá pagarlas a más tardar en el mes de abril antes
referido. Finalmente, cabe agregar que el empleador puede reajustar los referidos
anticipos según la variación que hubiere experimentado el IPC entre el mes que
antecede a aquél en que se pagó el anticipo y el mes anterior al que termina el
ejercicio comercial de que se trate.
¿Cuál es el procedimiento para determinar la gratificación legal que debe

percibir un trabajador cuando se paga el 25% de lo devengado en el
ejercicio comercial respectivo por concepto de remuneraciones?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 50 del Código del Trabajo, el empleador

que pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, se exime de la obligación de
pagar la gratificación que se establece en el artículo 47 del referido Código, esto es,
gratificar en proporción no inferior al 30% de las utilidades líquidas. Es del caso
señalar que cuando el empleador opta por esta modalidad la gratificación que pague al
dependiente no puede exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales. A su vez, el
ingreso mínimo a considerar es el vigente al 31 de diciembre del año al que
corresponde el ejercicio comercial de que se trate. Para los efectos de determinar el
monto de la gratificación, que compararse con el valor que represente los 4,75
ingresos mínimos mensuales, y si este último es mayor que el 25% obtenido deberá
pagarse al trabajador lo que represente dicho porcentaje. Por el contrario, si el
porcentaje de las remuneraciones representa una cantidad mayor al límite fijado por la
ley el empleador se encontrará facultado para pagar este tope.
¿Cuál es el procedimiento para determinar la gratificación legal que debe

percibir un trabajador cuando se reparte el 30% de la utilidad líquida?

138
gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento

de dichas utilidades o excedentes. El procedimiento para determinar el monto de la
gratificación que le corresponde a cada trabajador es el siguiente: una vez
determinada la utilidad líquida el 30% de ella debe distribuirse entre los trabajadores
incluyendo en el cálculo a los que no tengan derecho (los contratados por 30 días o
menos, a los con gratificación convenida en el contrato, a los con gratificación
conforme al artículo 50, etc.). Para obtener el monto de la gratificación que le
corresponde a cada trabajador el empleador puede dividir el monto de las utilidades
líquidas por el monto total de las remuneraciones anuales generales que se pagó en el
año correspondiente, obteniéndose por resultado de tal operación un factor.
Posteriormente se debe multiplicar la remuneración anual individual de cada
trabajador por el referido factor para obtener el monto de la gratificación del
dependiente que percibirá el beneficio bajo esta modalidad de pago.
¿Debe considerase la fracción de meses cuando la gratificación se

paga en proporción a los meses trabajados?
De conformidad con lo establecido en el artículo 52 del Código del Trabajo, los
trabajadores que no alcanzan a completar un año de trabajo tienen derecho a la
gratificación en proporción a los meses trabajados. Para estos efectos, la Dirección del
Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 5198/163 de
30.07.91, que la expresión "meses" utilizada para el cálculo de la gratificación
proporcional previsto en el artículo 52 del Código del Trabajo, corresponde a un
número de días consecutivos, desde uno determinado hasta otro de igual fecha en el
mes siguiente, no procediendo considerar los días que no alcancen a completar un
mes. De esta forma, no debe necesariamente considerarse el mes como mes
calendario, resultando factible que para un trabajador el mes corra de 15 a 15, o de 20
a 20, etc. Por otra parte, el dictamen especifica que no debe considerarse los días que
no alcancen a completar un mes. Así las cosas, si para un determinado trabajador el
mes comienza el día 10 y, por ende, termina el 10 del mes siguiente, si es despedido
el 30 del mes, no tendría derecho a la gratificación proporcional por el período que va
desde el día 11 a la fecha del despido.
¿Las cooperativas se encuentran en la obligación de pagar gratificación a sus

trabajadores?
gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30 % de dichas
utilidades. La obligación de gratificar a los trabajadores existe cuando se reúnen los
siguientes requisitos: a) que se trate de establecimiento, ya sea mineros, industriales,
comerciales o agrícolas o cualesquiera otro, o de cooperativas; b) que estos
establecimientos o empresas persigan fines de lucro, salvo las cooperativas; c) que
estén obligados a llevar libros de contabilidad, y d) que obtengan utilidades líquidas en
su giro, en el período anual respectivo.
De esta manera, cumpliendo el empleador los requisitos antes indicados se encontrará

en la obligación de gratificar a su personal conforme como lo haya convenido en el
contrato de trabajo, y a falta de pacto deberá hacerlo con arreglo a uno de los dos
sistemas que se consignan en los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo, esto es,
repartiendo entre los trabajadores el 30% de las utilidades líquidas o pagando al

139
trabajador el 25% de lo devengado en respectivo ejercicio comercial por concepto de

remuneraciones mensuales, caso en el cual la gratificación de cada trabajador no
podrá exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales (vigente al 31 de diciembre del
ejercicio comercial correspondiente). Ahora bien, tratándose de una cooperativa
obviamente no es exigible el requisito consignado en la letra b) precedente, esto es,
que persiga fines de lucro, de forma tal que si se dan los restantes elementos nacerá la
obligación de gratificar al personal.

140
RELIQUIDACIÓN DEL IMPUESTO DE LA GRATIFICACIÓN
Para una mejor comprensión sobre esta nueva modalidad de cálculo del impuesto único de
segunda categoría en los casos señalados, a continuación, se presenta el siguiente ejemplo:
MESES AÑO TOTAL LEYES RENTA IMPUESTO

REMUNERACION SOCIALES TRIBUTABLE DEL
POR MES 20,15% MES
ENERO 2020 980.000 197.470 782.530 1.000
FEBRERO 2020 990.000 199.485 790.515 2.000
MARZO 2020 900.000 181.350 718.650 3.000
ABRIL 2020 1.000.000 201.500 798.500 4.000
MAYO 2020 1.100.000 221.650 878.350 5.000
JUNIO 2020 1.200.000 241.800 958.200 6.000
JULIO 2020 1.300.000 261.950 1.038.050 7.000
AGOSTO 2020 1.400.000 282.100 1.117.900 9.000
SEPTIEMBRE 2020 1.500.000 302.250 1.197.750 12.000
OCTUBRE 2020 1.600.000 322.400 1.277.600 15.000
NOVIEMBRE 2020 1.700.000 342.550 1.357.450 18.000
DICIEMBRE 2020 1.800.000 362.700 1.437.300 19.000

141
El Señor Andrés Ramírez recibirá una gratificación imponible, calculada en forma anual al 25%
con un tope de 4.75 ingresos mínimos de $ 600.000.-
Los $ 600.000.- se dividen en 12 meses, para prorratear en forma mensual, lo que es igual a $
50.000.-
MES AÑO GRATIFICACION LEYES GRATIFICACION

PROPORCIONAL SOCIALES TRIBUTABLE
IMPONIBLE 20,15% PROPORCIONAL
ENERO 2020 50.000 10.075 39.925
FEBRERO 2020 50.000 10.075 39.925
MARZO 2020 50.000 10.075 39.925
ABRIL 2020 50.000 10.075 39.925
MAYO 2020 50.000 10.075 39.925
JUNIO 2020 50.000 10.075 39.925
JULIO 2020 50.000 10.075 39.925
AGOSTO 2020 50.000 10.075 39.925
SEPTIEMBRE 2020 50.000 10.075 39.925
OCTUBRE 2020 50.000 10.075 39.925
NOVIEMBRE 2020 50.000 10.075 39.925
DICIEMBRE 2020 50.000 10.075 39.925

142
U.T.M. DEL MES DE ABRIL DEL 2021

1º PASO:
Se convierte la gratificación tributable proporcional a U.T.M. del mes de abril 2021
MES AÑO GRATIFICACION UTM DIFERENCIA

PROPORCIONAL ABRIL GRATIFICACION
IMPONIBLE 2017 EN
UTM
A B A/B
ENERO 2020 50.000 46.368 1,0783298
FEBRERO 2020 50.000 46.368 1,0783298
MARZO 2020 50.000 46.368 1,0783298
ABRIL 2020 50.000 46.368 1,0783298
MAYO 2020 50.000 46.368 1,0783298
JUNIO 2020 50.000 46.368 1,0783298
JULIO 2020 50.000 46.368 1,0783298
AGOSTO 2020 50.000 46.368 1,0783298
SEPTIEMBRE 2020 50.000 46.368 1,0783298
OCTUBRE 2020 50.000 46.368 1,0783298
NOVIEMBRE 2020 50.000 46.368 1,0783298
DICIEMBRE 2020 50.000 46.368 1,0783298

143
2º PASO:
La diferencia de gratificación tributable proporcional expresada en U.T.M. se reconvierten a
pesos según el valor de dicha unidad en el mes al que corresponde, adicionalmente a la
renta tributable en cada uno de dichos meses.
MES AÑO DIFERENCIA VALOR DIFERENCIA REMUNERACION TOTAL

EN UTM EN TRIBUTABLE REMUNERACION
UTM CADA MES PESOS MENSUAL TRIBUTABLE
A RELIQUIDAR
A B A*B
ENERO 2020 1,0783298 44.955 48.476 782.530 831.006
FEBRERO 2020 1,0783298 44955 48.476 790.515 838.991
MARZO 2020 1,0783298 45.180 48.719 718.650 767.369
ABRIL 2020 1,0783298 45.316 48.866 798.500 847.366
MAYO 2020 1,0783298 45.497 49.061 878.350 927.411
JUNIO 2020 1,0783298 45633 49.207 958.200 1.007.407
JULIO 2020 1,0783298 45724 49.306 1.038.050 1.087.356
AGOSTO 2020 1,0783298 45.907 49.503 1.117.900 1.167.403
SEPTIEMBRE 2020 1,0783298 45.999 49.602 1.197.750 1.247.352
OCTUBRE 2020 1,0783298 45.999 49.602 1.277.600 1.327.202
NOVIEMBRE 2020 1,0783298 46.091 49.701 1.357.450 1.407.151
DICIEMBRE 2020 1,0783298 46.183 49.801 1.437.300 1.487.101

144
3º PASO:
Se aplica la tabla de cada uno de los meses a re liquidar y se resta el impuesto

único ya retenido en su oportunidad. La diferencia se expresa en u.t.m. del mes re
liquidado.
MES AÑO IMPUESTO IMPUESTO DIFERENCIA VALOR DIFERENCIA

SEGÚN UNICO UTM EN
TABLA PAGADO CADA MES UTM
ENERO 2020 6417 1.000 5417 44.955 0,120498276

FEBRERO 2020 6709 2.000 4709 44955 0,104749194
MARZO 2020 3683 3.000 683 45.180 0,015117309
ABRIL 2020 6694 4.000 2.694 45.316 0,059449201
MAYO 2020 9896 5.000 4896 45.497 0,107611491
JUNIO 2020 13095 6.000 7095 45633 0,155479587
JULIO 2020 16329 7.000 9329 45724 0,204028519
AGOSTO 2020 19549 9.000 10549 45.907 0,229790664
SEPTIEMBRE 2020 22720 12.000 10720 45.999 0,233048545
OCTUBRE 2020 25887 15.000 10887 45.999 0,236679058
NOVIEMBRE 2020 28922 18.000 10922 46.091 0,236966002
DICIEMBRE 2020 31928 19.000 12928 46.183 0,279929844

145
4 Paso
La diferencia en UTM se multiplica por la UTM del mes de Abril 2021
para tener los impuestos de cada mes el sumatorio total es el impuesto

retenido a pagar
RELIQUIDACION DE IMPUESTO DE GRATIFICACION
DIFERENCIA UTM IMPUESTO

EN ABRIL A PAGAR
UTM POR
GRATIFICACION
0,120498276 51.592 6.217

0,104749194 51.592 6.217
0,015117309 51.592 6.217
0,059449201 51.592 6.217
0,107611491 51.592 6.217
0,155479587 51.592 6.217
0,204028519 51.592 6.217
0,229790664 51.592 6.217
0,233048545 51.592 6.217
0,236679058 51.592 6.217
0,236966002 51.592 6.217
0,279929844 51.592 6.217
74.601

146

Monto de la renta líquida Cantidad a ENERO
Períodos Factor
imponible rebajar 2020.
Desde Hasta
MENSUAL -.- $670.585,50 Exento -.-
$670.585,51 $1.490.190,00 0,04 $26.823,42
$1.490.190,01 $2.483.650,00 0,08 $86.431,02
$2.483.650,01 $3.477.110,00 0,135 $223.031,77
$3.477.110,01 $4.470.570,00 0,23 $553.357,22
$4.470.570,01 $5.960.760,00 0,304 $884.179,40
$5.960.760,01 $15.398.630,00 0,35 $1.158.374,36
$15.398.630,01 Y MÁS 0,4 $1.928.305,86

Monto de la renta líquida Cantidad a FEBRERO
Períodos Factor
Desde Hasta
MENSUAL -.- $671.260,50 Exento -.-
$671.260,51 $1.491.690,00 0,04 $26.850,42
$1.491.690,01 $2.486.150,00 0,08 $86.518,02
$2.486.150,01 $3.480.610,00 0,135 $223.256,27
$3.480.610,01 $4.475.070,00 0,23 $553.914,22
$4.475.070,01 $5.966.760,00 0,304 $885.069,40
$5.966.760,01 $15.414.130,00 0,35 $1.159.540,36
$15.414.130,01 Y MÁS 0,4 $1.930.246,86

Monto de la renta líquida Cantidad a MARZO
Períodos Factor
Desde Hasta
MENSUAL -.- $675.283,50 Exento -.-
$675.283,51 $1.500.630,00 0,04 $27.011,34
$1.500.630,01 $2.501.050,00 0,08 $87.036,54
$2.501.050,01 $3.501.470,00 0,135 $224.594,29
$3.501.470,01 $4.501.890,00 0,23 $557.233,94
$4.501.890,01 $6.002.520,00 0,304 $890.373,80
$6.002.520,01 $15.506.510,00 0,35 $1.166.489,72
$15.506.510,01 Y MÁS 0,4 $1.941.815,22

147

Monto de la renta líquida Cantidad a ABRIL
Períodos Factor
Desde Hasta
MENSUAL -.- $677.983,50 Exento -.-
$677.983,51 $1.506.630,00 0,04 $27.119,34
$1.506.630,01 $2.511.050,00 0,08 $87.384,54
$2.511.050,01 $3.515.470,00 0,135 $225.492,29
$3.515.470,01 $4.519.890,00 0,23 $559.461,94
$4.519.890,01 $6.026.520,00 0,304 $893.933,80
$6.026.520,01 $15.568.510,00 0,35 $1.171.153,72
$15.568.510,01 Y MÁS 0,4 $1.949.579,22

Monto de la renta líquida Cantidad a MAYO
Períodos Factor
Desde Hasta
MENSUAL -.- $680.022,00 Exento -.-
$680.022,01 $1.511.160,00 0,04 $27.200,88
$1.511.160,01 $2.518.600,00 0,08 $87.647,28
$2.518.600,01 $3.526.040,00 0,135 $226.170,28
$3.526.040,01 $4.533.480,00 0,23 $561.144,08
$4.533.480,01 $6.044.640,00 0,304 $896.621,60
$6.044.640,01 $15.615.320,00 0,35 $1.174.675,04
$15.615.320,01 Y MÁS 0,4 $1.955.441,04

Monto de la renta líquida Cantidad a JUNIO
Períodos Factor
Desde Hasta
MENSUAL -.- $680.022,00 Exento -.-
$680.022,01 $1.511.160,00 0,04 $27.200,88
$1.511.160,01 $2.518.600,00 0,08 $87.647,28
$2.518.600,01 $3.526.040,00 0,135 $226.170,28
$3.526.040,01 $4.533.480,00 0,23 $561.144,08
$4.533.480,01 $6.044.640,00 0,304 $896.621,60
$6.044.640,01 $15.615.320,00 0,35 $1.174.675,04
$15.615.320,01 Y MÁS 0,4 $1.955.441,04

148

Períodos Factor JULIO 2020.
imponible rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $679.347,00 Exento -.-
$679.347,01 $1.509.660,00 0,04 $27.173,88
$1.509.660,01 $2.516.100,00 0,08 $87.560,28
$2.516.100,01 $3.522.540,00 0,135 $225.945,78
$3.522.540,01 $4.528.980,00 0,23 $560.587,08
$4.528.980,01 $6.038.640,00 0,304 $895.731,60
$6.038.640,01 $15.599.820,00 0,35 $1.173.509,04
$15.599.820,01 Y MÁS 0,4 $1.953.500,04

Monto de la renta líquida Cantidad a AGOSTO
Períodos Factor
Desde Hasta
MENSUAL -.- $678.672,00 Exento -.-
$678.672,01 $1.508.160,00 0,04 $27.146,88
$1.508.160,01 $2.513.600,00 0,08 $87.473,28
$2.513.600,01 $3.519.040,00 0,135 $225.721,28
$3.519.040,01 $4.524.480,00 0,23 $560.030,08
$4.524.480,01 $6.032.640,00 0,304 $894.841,60
$6.032.640,01 $15.584.320,00 0,35 $1.172.343,04
$15.584.320,01 Y MÁS 0,4 $1.951.559,04

Monto de la renta líquida Cantidad a SEPTIEMBRE
Períodos Factor
Desde Hasta
MENSUAL -.- $679.347,00 Exento -.-
$679.347,01 $1.509.660,00 0,04 $27.173,88
$1.509.660,01 $2.516.100,00 0,08 $87.560,28
$2.516.100,01 $3.522.540,00 0,135 $225.945,78
$3.522.540,01 $4.528.980,00 0,23 $560.587,08
$4.528.980,01 $6.038.640,00 0,304 $895.731,60
$6.038.640,01 $15.599.820,00 0,35 $1.173.509,04
$15.599.820,01 Y MÁS 0,4 $1.953.500,04

149

Monto de la renta líquida Cantidad a OCTUBRE
Períodos Factor
Desde Hasta
MENSUAL -.- $680.022,00 Exento -.-
$680.022,01 $1.511.160,00 0,04 $27.200,88
$1.511.160,01 $2.518.600,00 0,08 $87.647,28
$2.518.600,01 $3.526.040,00 0,135 $226.170,28
$3.526.040,01 $4.533.480,00 0,23 $561.144,08
$4.533.480,01 $6.044.640,00 0,304 $896.621,60
$6.044.640,01 $15.615.320,00 0,35 $1.174.675,04
$15.615.320,01 Y MÁS 0,4 $1.955.441,04

Monto de la renta líquida Cantidad a NOVIEMBRE
Períodos Factor
Desde Hasta
MENSUAL -.- $684.099,00 Exento -.-
$684.099,01 $1.520.220,00 0,04 $27.363,96
$1.520.220,01 $2.533.700,00 0,08 $88.172,76
$2.533.700,01 $3.547.180,00 0,135 $227.526,26
$3.547.180,01 $4.560.660,00 0,23 $564.508,36
$4.560.660,01 $6.080.880,00 0,304 $901.997,20
$6.080.880,01 $15.708.940,00 0,35 $1.181.717,68
$15.708.940,01 Y MÁS 0,4 $1.967.164,68

Monto de la renta líquida Cantidad a DICIEMBRE
Períodos Factor
Desde Hasta
MENSUAL -.- $688.891,50 Exento -.-
$688.891,51 $1.530.870,00 0,04 $27.555,66
$1.530.870,01 $2.551.450,00 0,08 $88.790,46
$2.551.450,01 $3.572.030,00 0,135 $229.120,21
$3.572.030,01 $4.592.610,00 0,23 $568.463,06
$4.592.610,01 $6.123.480,00 0,304 $908.316,20
$6.123.480,01 $15.818.990,00 0,35 $1.189.996,28
$15.818.990,01 Y MÁS 0,4 $1.980.945,78

150
PROTECCIÓN
DE LAS REMUNERACIONES

151
PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES

El Código del Trabajo contempla que serie de normas que tienen por objeto dar
protección a la remuneración del trabajador y de esa forma lograr que este perciba por
la prestación de sus servicios una retribución íntegra y oportuna, dado el carácter
alimenticio de ella.
PERIODOS DE PAGO DE LAS REMUNERACIONES
El Art. 44 del Código del Trabajo señala que “la remuneración podrá fijarse por
unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra.
“En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes. (30 días)
En general la periodicidad con que se pagan las remuneraciones puede ser

libremente acordada por las partes, con la única limitación de que estos
periodos de pago nunca pueden exceder de un mes, lo que se reafirma en el
Art. 55 del mismo texto legal. Este último artículo se señala que “Las
remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los
periodos que convengan no podrán exceder de un mes”.
PAGO DE LAS REMUNERACIONES
Forma de pago: la remuneración debe pagarse en moneda de curso legal, la que en

nuestro ordenamiento jurídico es el peso. (Artículo 54 inciso 1° del Código del
Trabajo).
Solo a solicitud del trabajador puede pagarse con cheque o vale vista (inciso
2° Artículo 54.
Deposito en cuenta La Dirección del Trabajo autorizó además como mecanismo de

pago de las remuneraciones otros dos sistemas:
corriente del trabajador.

Cuenta vista, que funciona a través de cajeros automáticos.
La regla general es que la remuneración sea pagada en dinero efectivo y por excepción
se admite el pago por otros medios.
El empleador debe proporcionar al trabajador una liquidación o comprobante que

contenga el monto pagado, la forma como se determinó y las deducciones efectuadas
(inciso final artículo 54).
Esta liquidación sin la firma del trabajador sirve para dar cumplimiento al inciso final
del artículo 54 del código del trabajo, pero no permite acreditar el pago efectivo de las
remuneraciones, por lo cual, se recomienda exigir la firma del dependiente para así dar
cumplimiento al artículo 54 y el Art. 7°. Esta última formalidad debiera contemplarse
en el reglamento interno.
Periodicidad de pago: como ya se señaló, el Art. 55 del código del trabajo, señala que
152
las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida en el contrato, la

que en todo caso no puede exceder de un mes.
Esta regla corre sólo respecto de la remuneración principal pactada, es decir, el sueldo,
la comisión o la participación y no rige tratándose de otros tipos de emolumentos, que,
si bien tienen el carácter de remuneración, para su procedencia requieren de otros
requisitos especiales, como en el caso de la gratificación o en general, para aquellos
estipendios pagados en forma esporádica.
Respecto a las horas extraordinarias, estas deben ser pagadas conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.
En relación a los anticipos de remuneraciones, el código del trabajo no contempla

ningún tipo de regulación, por lo que debemos concluir que se trata de una materia de
libre acuerdo entre las partes contratantes.
Ahora bien, es necesario señalar que la ley si establece expresamente la

obligatoriedad del pago de anticipos quincenales, si las partes no acuerdan lo
contrario, en los contratos por pieza, obra o medida y en los de temporada.
Lugar de pago: De acuerdo a lo señalado en el artículo 56 del Código del Trabajo, las
remuneraciones deben pagarse en día de trabajo entre lunes y viernes, en lugar de
prestaciones de servicios y dentro de las hora siguiente a la terminación de la jornada.
Las partes podrán acordar otros días u hora de pago.
De acuerdo a esto, podremos señalar que las remuneraciones deben pagarse

en el lugar en que el trabajador presta sus servicios y en el día y hora que las
parten acuerden.
Si nada establece el contrato individual o colectivo de trabajo sobre el día y

hora de pago, las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre
lunes y viernes y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada
del día en que corresponda efectuar el pago.
Sólo se permite que las partes acuerden otros días u horas de pago. Por lo
tanto, las partes no podrían acordar un cambio en lugar de pago de la
remuneración, debiendo efectuarse este siempre en el lugar de trabajo.
DESCUENTOS DE LAS REMUNERACIONES
El legislador clasifica en el artículo 58 del Código del Trabajo los descuentos a las
remuneraciones de la siguiente forma:
DESCUENTOS LEGALES: (inciso 1° artículo 58) Son aquellos que el empleador debe
realizar por disposición de la ley. El empleador no puede eximirse de la obligación de
efectuarlos, cuando ellos sean procedentes.
LOS IMPUESTOS: se trata de los tributos establecidos por la ley sobre impuesto de la
renta que graven las remuneraciones con el impuesto único al trabajo.
LAS COTIZACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL: que corresponda enterar en las cajas de

153
previsión, administradoras de fondos de pensiones, mutualidades de empleadores de la

ley N° 16744. Cajas de compensación, de asignación familiar o Isapre.
Las cuotas sindicales
Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas.
Las obligaciones con Instituciones de previsión o con organismo públicos.
Los montos destinados al ahorro habitacional.
Estos descuentos legales no están sujetos a límites, salvo las cantidades para ser
depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda, que se encuentren sujetas al
límite del 30% de la remuneración total del trabajador.
Los descuentos operan por sólo ministerio de la ley, con excepción de las
cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios y las cantidades
depositadas en cuentas de ahorro para la vivienda, en los cuales se requiere
una solicitud escrita del trabajador. Mediante tal solicitud, el empleador se
encuentra obligado a efectuarlos.
Descuentos convencionales: (Inciso 2° artículo 58)

Son aquellos destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza y proceden sólo en
la medida que exista un acuerdo entre trabajador y empleador. No pueden disponerse
unilateralmente por unas de las partes.
Para estos descuentos se ajusten a la ley, es necesario que el acuerdo conste por
escrito y que su monto no excede del 15% de la remuneración total del
trabajador.
Descuentos prohibidos: (Inciso final artículo 58)

Se trata de monto que el empleador se encuentra impedido de deducir, retener o
compensar de la remuneración de un trabajador por los siguientes conceptos:
 Arriendo de habitación

Consumo de luz y agua

Uso de herramientas

Entrega de medicinas y atención médica

Otras prestaciones en especie

Multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa
Descuentos judiciales:
Son aquellos descuentos ordinarios por sentencias judiciales y tienen origen en las
siguientes causas:
 Pensiones de alimentos debidas por ley.

 Defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador
en el ejercicio de su cargo.
 Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan
estado a su servicio en calidad de trabajado.
 Parte de las remuneraciones del marido declarado vicioso por el respectivo juez,
154
para ser percibidas por su cónyuge En este caso el empleador debe pagar la
suma correspondiente directamente al asignatario. (Art. 59 inciso 2°)
Este tipo de descuentos debe aplicarse en los términos que haya dictaminado la
sentencia judicial que obliga a su pago.
Se ha discutido doctrinariamente sobre si este tipo de descuentos deben

efectuarse una vez hechos los descuentos legales u obligatorios.
Este criterio parece correcto, pero circunscrito únicamente a los descuentos
estrictamente legales, es decir, aquellos que tienen su origen en la ley y no
aquellos en que incide la voluntad del trabajador, como por ejemplo, los
dividendos hipotecarios o de ahorro para la vivienda. Sostener lo contrario
implicaría la posibilidad de eludir o reducir considerablemente el monto de las
pensiones alimenticias, pretexto de tratarse de descuentos legales.
MUERTE DEL TRABAJADOR
El artículo 60 del Código del Trabajo postula lo siguiente: “En el caso de fallecimiento
del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el
empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento

se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o
naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando
acreditar el estado civil respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose se sumas no superiores a

cinco Unidades Tributarias Anuales” ( UTA A OCTUBRE 2020 $ 604.464.- X 5 UTA
= $ 3.022.320 )
Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido pueden presentarse dos

situaciones:
Monto que se adeuda sea inferior o igual al costo de los funerales: la obligación de
pagar las remuneraciones adeudadas al trabajador fallecido corresponde al empleador,
quien debe cancelárselas a la persona, sea o no pariente del causante, que se hizo a
cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del monto de la remuneraciones
adeudadas o del costo de los funerales.
Existe saldo después de haber pagado las remuneraciones hasta concurrencia

del costo de los funerales o cuando nadie ha cobrado estos últimos: el
empleador queda obligado respecto del cónyuge o los parientes que se indican,
por el monto del saldo de las remuneraciones adeudadas al trabajador fallecido,
deducido al costo de los funerales, si se cobraron, que junto con los demás
prestaciones pendientes de pago de la fecha del fallecimiento, no excedan de un
monto total igual o inferior a 5 unidades Tributarias Anuales.

155
Dicho saldo debe pagarse en orden de precedencia y preferencia a las siguientes

personas relacionada con el fallecido:
Cónyuge
Hijos legítimos o
naturales Padres
legítimos o naturales
Entre las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento del

trabajador, podrían encontrarse las siguientes:
o
Gratificación anual o la proporcional que corresponda.
o
Indemnización por término de contrato, pactada a todo evento.
o
Indemnización por feriado proporcional o por feriado anual no ejercido por
el trabajador.
o
Indemnización por la cónyuge sobreviviente pactada en convenio
o contrato colectivo en caso de fallecimiento del trabajador.
Todo lo anterior sin perjuicio de la indemnización voluntaria o demás beneficios que
el empleador estime conceder por mera liberalidad.
Si el empleador adeudare una suma superior a las 5 UTA, también puede exigirse su
pago en conformidad a las normas generales aplicables a la sucesión por causa de
muerte, previa obtención de la correspondiente posesión efectiva de la
herencia.
FORMA DE PAGAR LAS REMUNERACIONES
Las remuneraciones se pagaran en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo

establecido en el inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los
trabajadores agrícolas y los de casa particular.
A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale bancario a su nombre.
Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con
indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones
efectuadas.
Jurisprudencia administrativa relacionada con la forma de pago
PAGO DE REMUNERACIONES A TRAVÉS DE CAJERO AUTOMÁTICO
No existe inconveniente jurídico para que una empresa, remuneraciones a través del
sistema de cajeros automáticos disponer oportunamente del monto depositado.
(Dictamen N ° 380, de 26.01.93, Dirección del Trabajo).
a solicitud de los trabajadores, les pague sus de Redbank., siempre que los
dependientes puedan
PAGO DE REMUNERACIONES A TRAVÉS DEL SISTEMA “CUENTA FÁCIL “,

PROCEDENTE
NO existe inconveniente jurídico para que la empresa, a solicitud de sus trabajadores,
les pague sus remuneraciones a través del sistema “Cuenta Fácil" convenido con el
Banco, siempre que los dependientes puedan disponer oportunamente del monto
156
depositado.
(Dictamen N ° 1.101, de 15.02.93. Dirección del Trabajo).
FIRMA DEL TRABAJADOR EN LIQUIDACIÓN DE SUELDO

NO procede exigir al empleador que en los comprobantes o liquidaciones de
remuneraciones se encuentre estampada la firma del trabajador en señal de
aceptación.
(Dictamen N ° 7.301, de 12.12.94. Dirección
del Trabajador) (Dictamen Nº 4.794 / 325,
de 10.11.2000, Dirección del Trabajo)
PAGO DE REMUNERACIONES AL
FNIQUITO
En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará obligado a pagar
todas las
que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento de extender el finiquito.

Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las
remuneraciones adeudadas y dicho pacto se regirá por lo dispuesto en la letra a) del
Artículo 169.
Artículo 63 Bis, (LEY NUM. 20.058)
DISPOSICI
ÓN MATERIA SANCION /
INFRINGID
A MULTAS
REMUNERACIONE
S Art. 32 No pago de horas extraordinarias 1 a 20 UTM
Art. 44, Pago de remuneraciones inferior al

inciso 3° ingreso mínimo 1 a 20 UTM
Art. 45 No pago de semana corrida 1 a 20 UTM
Arts. 47 y 50 No pago gratificación legal 1 a 20 UTM
Arts. 54 y
ss. Incumplimiento a normas reguladoras de 1 a 20 UTM
remuneraciones
Art. 54, No entregar a trabajador
inciso comprobante pago de 1 a 20 UTM
final remuneraciones
No pago de remuneraciones (sueldo,
Art.55 comisiones, etc.) 1 a 20 UTM
Art. 55 Pago incompleto de remuneraciones 1 a 20 UTM
Descuentos ilegales o sobre el tope
Art. 58 del 15% 1 a 20 UTM
remuneración fija
No llevar libro auxiliar de
Art. 62 remuneraciones 1 a 20 UTM
Libro auxiliar de remuneraciones mal
Art. 62 llevado o 1 a 20 UTM
atrasado

157
FERIADOS Y SU REMUNERACIÓN
VACACIONES LEGALES
VACACIONES PROGRESIVAS
VACACIONES PROPORCIONALES
FERIADO ANUAL
158
El código del trabajo establece, los trabajadores con mas de un año de

servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con
remuneración integra que se otorgara de acuerdo con las formalidades que
establezca el reglamento.
el personal que preste servicios en la duodécima región de Magallanes y de la
antártica chilena, en la undécima región de Aysén del general Carlos Ibáñez
del campo, y en la provincia de palena, tendrán derecho a un feriado anual de
veinte días hábiles.
El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las

necesidades del servicio. (art. 67)
Todo trabajador con diez años de trabajo, para uno o más empleadores,
continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres
nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación
individual o colectiva. (art. 68)
Con todo, solo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a
empleadores anteriores.
Para los efectos del feriado, el día sábado se considera siempre inhábil. (art.
69)
El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá
fraccionarse de común acuerdo.
El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero solo
hasta por dos periodos consecutivos.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos periodos consecutivos, deberá en

todo caso otorgar al menos el primero de estos, antes de completar el año que le da
derecho a un nuevo periodo. (art. 70) durante el feriado, la remuneración integra
estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de
remuneración fija.
En el caso de trabajadores con remuneración variables, la remuneración

integra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.
Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que
con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual
total no sea constante entre uno y otro mes.
si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la

remuneración integra estará constituida por suma de aquel y el promedio de las
restantes.
sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deberá

pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda
efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la
remuneración integra. (art. 71)
si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de

159
remuneraciones, este reajuste afectara también a la remuneración integra que

corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del
correspondiente reajuste. (art. 72)
El feriado establecido en el artículo 66 no podrá compensarse en dinero.
Solo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado,
deja de pertenecer, por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deberá
compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.
con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio
que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a
la remuneración integra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su
contratación o la fecha que entero la última anualidad y el termino de sus funciones.
En los casos a que se refiere los dos incisos anteriores, y en la compensación del
exceso a que alude el artículo 68, las sumas que se paguen por estas causas al
trabajador no podrá ser inferiores a las que resulten de aplicar lo dispuesto en el
artículo 71.
No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que,

por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos
periodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado
que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este código y que durante dicho
periodo hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato.
(art. 74)
Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en

parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días
hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva

empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para
tener derecho a el, entendiéndose que a estos se les anticipa. (art. 76)

160
Interpretación del artículo n °44 del Código del Trabajo

Vacaciones Proporcionales
La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o
bien por pieza medida u obra.
En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual.
Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior

a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria
de trabajo.
En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, sé entenderá
incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a este
debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción
al tiempo servido.
Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prorrogas que,
sumadas al periodo inicial del contrato, excedan de sesenta días.
Ejemplos:
Si se hace un contrato inferior a 30 días no corresponde cancelar vacaciones

proporcionales ya que de acuerdo al articulo nº 44 así lo establece.
Si un trabajador es contratado por un plazo fijo de 31 días, le corresponde

vacaciones proporcionales, ya que el art. nº 44 c. del trabajo así lo establece (en
ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.)
Si se contrata un trabajador a plazo fijo el primer contrato es a 30 días y la

segunda prorroga es a otros 30 días, no le corresponde vacaciones
proporcionales de acuerdo a lo establecido por el art. nº 44 del código del
trabajo. (lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas
prorrogas que, sumadas al periodo inicial del contrato, excedan de sesenta
días.)
Si un trabajador es contratado a plazo fijo por 60 días y no se le renueva

contrato, le corresponde vacaciones proporcionales.

161
Calendario para Ejercicio

MAYO JUNIO
LUNES MARTES MIERCOLES JUEVES VIERNES SABADO DOMINGO LUNES MARTES MIERCOLES JUEVES VIERNES SABADO DOMINGO
1 2 3 1 2 3 4 5 6 7
4 5 6 7 8 9 10 8 9 10 11 12 13 14
11 12 13 14 15 16 17 15 16 17 18 19 20 21
18 19 20 21 22 23 24 22 23 24 25 26 27 28
25 26 27 28 29 30 31 29 30
JULIO AGOSTO
1 2 3 4 5 1 2
6 7 8 9 10 11 12 3 4 5 6 7 8 9
13 14 15 16 17 18 19 10 11 12 13 14 15 16
20 21 22 23 24 25 26 17 18 19 20 21 22 23
27 28 29 30 31 24 25 26 27 28 29 30
31

162
Compensación de Feriado
¿Cuál es la situación previsional y tributaria y la forma de cálculo del dinero, que se
paga a aquellos trabajadores que por cualquier causa han dejado de pertenecer a la
empresa y que por no haber tomado vacaciones pendientes en el período
correspondiente se debe indemnizar el dinero?
Situación Previsional
la compensación de feriado no constituye remuneración para los efectos laborales,

puesto que se trata de una verdadera indemnización compensatoria que obtiene un
trabajador al término de su relación laboral, por tanto no reviste característica de una
contraprestación en dinero por el servicio prestado.
Situación Tributaria
Para los efectos tributarios, la compensación de feriados constituye una indemnización

por retiro y, por tanto, es un ingreso no renta por su monto total.
Forma de Cálculo
Para determinar la remuneración que debe considerarse para los efectos de la

compensación, se debe distinguir que se trata de remuneraciones fijas o variables.
si es fija, la remuneración íntegra para estos efectos estará constituida por el sueldo.
si es variable, la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los tres

últimos meses trabajados en lo que se incluyen los tratos, comisiones, primas y otras
que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado
mensual total no sea constante entre uno y otro mes.

163
TABLA DE CALCULO DE VACACIONES

DICTAMEN Nº 8413 DEL 08-10-89
DÍAS DE VACACIONES A
MESES FACTOR PAGAR
TRABAJADOS
1 1,25 1,25
2 1,25 2,50
3 1,25 3,75
4 1,25 5,00
5 1,25 6,25
6 1,25 7,50
7 1,25 8,75
8 1,25 10,00
9 1,25 11,25
10 1,25 12,50
11 1,25 13,75
12 1,25 15,00
CALCULO DEL FACTOR DE VACACIONES
15 DIAS DE VACACIONES = 1,25 POR MES TRABAJADO

-------
12 MESES
1,25
------ = 0,0416667 X DIAS TRABAJADO
30 DIAS

164
CÁLCULO PARA CANCELAR VACACIONES POR DÍA TRABAJADO
DÍAS DÍAS DE VACACIONES

TRABAJADOS FACTOR A PAGAR
1 0,0416667 0,042
2 0,0416667 0,083
3 0,0416667 0,125
4 0,0416667 0,167
5 0,0416667 0,208
6 0,0416667 0,250
7 0,0416667 0,292
8 0,0416667 0,333
9 0,0416667 0,375
10 0,0416667 0,417
11 0,0416667 0,440
12 0,0416667 0,500
13 0,0416667 0,542
14 0,0416667 0,583
15 0,0416667 0,625
16 0,0416667 0,667
17 0,0416667 0,708
18 0,0416667 0,750
19 0,0416667 0,792
20 0,0416667 0,833
21 0,0416667 0,875
22 0,0416667 0,917
23 0,0416667 0,958
24 0,0416667 1,000
25 0,0416667 1,042
26 0,0416667 1,083
27 0,0416667 1,125
28 0,0416667 1,167
29 0,0416667 1,208
30 0,0416667 1,250

165
TABLA DE CALCULO FERIADO”
Cálculo feriado legal y proporcionalidad desde un mes hasta doce meses y

treinta días.
A este Cálculo falta agregar los días sábado que se consideran inhábil y los
días domingos y festivos que incidan en el periodo que le hubiere
correspondido feriado si el trabajador estuviere aun laborando.
Día Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes Mes Mes Mes Mes 12
s 8 9 10 11
1.25 2.50 3.75 5.00 6.25 7.50 8.75 10.00 11.25 12.50 13.75 15.00
01 1.29 2.54 3.79 5.04 6.29 7.54 8.79 10.04 11.29 12.54 13.79 15.04
02 1.33 2.58 3.83 5.08 6.33 7.58 8.83 10.08 11.33 12.58 13.83 15.08
03 1.37 2.62 3.87 5.12 6.37 7.62 8.87 10.12 11.37 12.62 13.87 15.12
04 1.42 2.67 3.92 5.17 6.42 7.67 8.92 10.17 11.42 12.67 13.92 15.17
05 1.46 2.71 3.96 5.21 6.46 7.71 8.96 10.21 11.46 12.71 13.96 15.21
06 1.50 2.75 4.00 5.25 6.50 7.75 9.00 10.25 11.50 12.75 14.00 15.25
07 1.54 2.79 4.04 5.29 6.54 7.79 9.04 10.29 11.54 12.79 14.04 15.29
08 1.58 2.83 4.08 5.33 6.58 7.83 9.08 10.33 11.58 12.83 14.08 15.33
09 1.62 2.87 4.12 5.37 6.62 7.87 9.12 10.37 11.62 12.87 14.12 15.37
10 1.67 2.92 4.17 5.42 6.67 7.92 9.17 10.42 11.67 12.92 14.17 15.42
11 1.71 2.96 4.21 5.46 6.71 7.96 9.21 10.46 11.71 12.96 14.21 15.46
12 1.75 3.00 4.25 5.50 6.75 8.00 9.25 10.50 11.75 13.00 14.25 15.50
13 1.79 3.04 4.20 5.54 6.79 8.04 9.29 10.54 11.79 13.04 14.29 15.54
14 1.83 3.08 4.33 5.58 6.83 8.08 9.33 10.58 11.83 13.08 14.33 15.58
15 1.87 3.12 4.37 5.62 6.87 8.12 9.37 10.62 11.87 13.12 14.37 15.62
16 1.92 3.17 4.42 5.67 6.92 8.17 9.42 10.67 11.92 13.17 14.42 15.67
17 1.96 3.21 4.46 5.71 6.96 8.21 9.46 10.71 11.96 13.21 14.46 15.71
18 2.00 3.25 4.50 5.75 7.00 8.25 9.50 10.75 12.00 13.25 14.50 15.75
19 2.04 3.29 4.54 5.79 7.04 8.29 9.54 10.79 12.04 13.29 14.54 15.79
20 2.08 3.33 4.58 5.83 7.08 8.33 9.58 10.83 12.08 13.33 14.58 15.83
21 2.12 3.37 4.62 5.87 7.12 8.37 9.62 10.87 12.12 13.37 14.62 15.87
22 2.17 3.42 4.67 5.92 7.17 8.42 9.67 10.92 12.17 13.42 14.67 15.92
23 2.21 3.46 4.71 5.96 7.21 8.46 9.71 10.96 12.21 13.46 14.71 15.96
24 2.25 3.50 4.75 6.00 7.25 8.50 9.75 11.00 12.25 13.50 14.75 16.00
25 2.29 3.54 4.79 6.04 7.29 8.54 9.79 11.04 12.29 13.54 14.79 16.04
26 2.33 3.58 4.83 6.08 7.33 8.58 9.83 11.08 12.33 13.58 14.83 16.08
27 2.37 3.62 4.87 6.12 7.37 8.62 9.87 11.12 12.37 13.62 14.87 16.12
28 2.42 3.67 4.92 6.17 7.42 8.67 9.92 11.17 12.42 13.67 14.92 16.17
29 2.46 3.71 4.96 6.21 7.46 8.71 9.96 11.21 12.46 13.71 14.96 16.21
30 2.50 3.75 5.00 6.25 7.50 8.75 10.0 11.25 12.50 13.75 15.00 16.25

166
EJEMPLO DE CALCULO DE VACACIONES

Antecedentes:
Un trabajador es finiquitado con fecha 18.03.2020

La fecha de ingreso a la empresa fue el 01.03 2017
Remuneración mensual: $ 4.000.000 (Remuneración Devengada)
Para su cancelación se debe tomar:
Las vacaciones pendientes 10 días del 2018 - 2019.

Vacaciones proporcionales del 01.03 2019 al 01.03.2020
01.03.2019 al 01.03 2020 son 12 meses, a los cuales se les aplica el factor:
12 meses x 1,25 = 15,000 días de vacaciones
del 02.03. 2020 al 18.03.2020 son 17 días, a los cuales se les aplica el factor:
17 días de Marzo 2020 x 0,0416667 = 0,708

0,20 días de vacaciones
Determinación de los días de vacaciones:
10,000 días vacaciones pendientes año 2018 –2019

15,000 días vacaciones proporcionales por meses .2019 al 2020 Marzo 2020
0,708 días de vacaciones proporcionales mes de Marzo 2020
25,708
El total de días y fracciones de días determinado, deberá calcularse a partir del día siguiente a la
fecha de término de contrato, y deberá comprender, además, de los días hábiles, los sábados,
domingos y festivos.
Esto será aplicable tanto para trabajadores con jornada de trabajo de 5 y 6 días a la semana (ley
nº 19.250 del 30/09/93)
El producto de la operación precedente será el número total de días, que en definitiva, el
empleador deberá compensar al trabajador por concepto de feriado a causa del término del
contrato de trabajo.
Los 25,708 días los llevamos al calendario del mes de Marzo 2020 .y contamos desde el 19 de
Marzo 2020 (25,708 días hábiles) al 24 de Abril 2020. Luego se suman
los días inhábiles que se Encuentran dentro de este período. si hubiesen sábados, domingos y
Festivos, en este caso fueron 11 días inhábiles.
25,708 días hábiles

11,000 días inhábiles (sábado, domingo y festivo)
36,708 Total días a pagar
Renta mensual x total días a pagar = monto a pagar

total días mensual (30)
$ 4.000.000 x 36,708
……………………….. = 4.894.400 Indemnización Vacaciones Legales y Proporcional
30
167
CALENDARIO 2020
ENERO FEBRERO
1 2 3 4 5 1 2
6 7 8 9 10 11 12 3 4 5 6 7 8 9
13 14 15 16 17 18 19 10 11 12 13 14 15 16
20 21 22 23 24 25 26 17 18 19 20 21 22 23
27 28 29 30 24 25 26 27 28 29
MARZO ABRIL
1 1 2 3 4 5
2 3 4 5 6 7 8 6 7 8 9 10 11 12
9 10 11 12 13 14 15 13 14 15 16 17 18 19
16 17 18 19 20 21 22 20 21 22 23 24 25 26
23 24 25 26 27 28 29 27 28 29 30
30 31
MAYO JUNIO
1 2 3 1 2 3 4 5 6 7
4 5 6 7 8 9 10 8 9 10 11 12 13 14
11 12 13 14 15 16 17 15 16 17 18 19 20 21
18 19 20 21 22 23 24 22 23 24 25 26 27 28
25 26 27 28 29 30 31 29 30
JULIO AGOSTO
1 2 3 4 5 1 2
6 7 8 9 10 11 12 3 4 5 6 7 8 9
13 14 15 16 17 18 19 10 11 12 13 14 15 16
20 21 22 23 24 25 26 17 18 19 20 21 22 23
27 28 29 30 31 24 25 26 27 28 29 30
31
SEPTIEMBRE OCTUBRE
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4
7 8 9 10 11 12 13 5 6 7 8 9 10 11
14 15 16 17 18 19 20 12 13 14 15 16 17 18
21 22 23 24 25 26 27 19 20 21 22 23 24 25
28 29 30 26 27 28 29 30 31
NOVIEMBRE DICIEMBRE
1 1 2 3 4 5 6
2 3 4 5 6 7 8 7 8 9 10 11 12 13
9 10 11 12 13 14 15 14 15 16 17 18 19 20
16 17 18 19 20 21 22 21 22 23 24 25 26 27
23 24 25 26 27 28 29 28 29 30 31
30

168
DISPOSICIÓN MATERIA SANCION /

INFRINGIDA MULTAS
FERIADO Art. 67 No otorgamiento feriado legal 1 a 20 UTM
Art. 67 No remunerar íntegramente días feriados 1 a 20 UTM
Art. 68 No otorgar días feriados progresivo 1 a 20 UTM
Art. 70, inciso 2° Acumular más de dos períodos de feriado de un 1 a 20 UTM
trabajador
Art. 71 No pago remuneración íntegramente durante período 1 a 20 UTM
o días de feriado
Art. 72 No reajustar remuneraciones si se ha producido un 1 a 20 UTM
reajuste durante el feriado
Art. 73, inciso 1° Compensación en dinero período básico feriado anual 1 a 20 UTM
estando vigente contrato de trabajo
Art. 73, incisos 2° No pago de feriado proporcional en caso término de 1 a 20 UTM
y 4° contrato de trabajo
Art. 76 Incumplimiento obligaciones derivadas del sistema de 1 a 20 UTM
otorgamiento de feriado colectivo

169
EJERCICIOS EN CLASES
El señor Ramirez ingreso a trabajar con fecha 01.03.2010 y fue despedido por el
artículo 160 número 1 del código del trabajo (falta de probidad, vías de hecho, injurias
o conducta inmoral grave debidamente comprobada) con fecha 31.03.2020
El señor Ramirez tiene 10 días de vacaciones pendientes del periodo anterior (año
2013 - 2014). y del año 2015- 2016 periodo pendiente total
 calcular el número de días de vacaciones que le corresponde compensar.

 calcular el monto a pago que le corresponde si su remuneración mensual es de
$ 5.000.000.-
DESARROLLO
FECHA DE TERMINO: 31.03.2020
CALCULO DE AÑO EN AÑO
VACACIONES PENDIENTES
PENDIENTE PERIODOS AÑOS PENDIENTES
10,000 01.03.2013 AL 01.03.2014
15,000 01.03.2014 AL 01.03.2015
15,000 01.03.2015 AL 01.03.2016
15,000 01.03.2016 AL 01.03.2017
15,000 01.03.2017 AL 01.03.2018
15,000 01.03.2018 AL 01.03.2019
15,000 01.03.2019 AL 01.03.2020
1,250 02.03.2020 AL 31 .03.2020
101,25 DIAS HABILES
47,000 DIAS INHABIL (sábado- domingo-festivo)
148,25 TOTAL VACACIONES A PAGAR
CALCULO DE DIAS PENDIENTE

VACACIONES PROPORACIONAL
POR DIAS PERIODOS DIAS PENDIENTES
02.03.2020 AL 31 DE .03.2020 30 DIAS PENDIENTE
30 X 0,0416667 = 1,25
$ 5.000.000 / 30 = $ 166.667 * 148,25 = $ 24.708.334 Indemnización Vacaciones Legales

170
CALENDARIO 2020
ENERO FEBRERO
1 2 3 4 5 1 2
6 7 8 9 10 11 12 3 4 5 6 7 8 9
13 14 15 16 17 18 19 10 11 12 13 14 15 16
20 21 22 23 24 25 26 17 18 19 20 21 22 23
27 28 29 30 24 25 26 27 28 29
MARZO ABRIL
1 1 2 3 4 5
2 3 4 5 6 7 8 6 7 8 9 10 11 12
9 10 11 12 13 14 15 13 14 15 16 17 18 19
16 17 18 19 20 21 22 20 21 22 23 24 25 26
23 24 25 26 27 28 29 27 28 29 30
30 31
MAYO JUNIO
1 2 3 1 2 3 4 5 6 7
4 5 6 7 8 9 10 8 9 10 11 12 13 14
11 12 13 14 15 16 17 15 16 17 18 19 20 21
18 19 20 21 22 23 24 22 23 24 25 26 27 28
25 26 27 28 29 30 31 29 30
JULIO AGOSTO
1 2 3 4 5 1 2
6 7 8 9 10 11 12 3 4 5 6 7 8 9
13 14 15 16 17 18 19 10 11 12 13 14 15 16
20 21 22 23 24 25 26 17 18 19 20 21 22 23
27 28 29 30 31 24 25 26 27 28 29 30
31
SEPTIEMBRE OCTUBRE
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4
7 8 9 10 11 12 13 5 6 7 8 9 10 11
14 15 16 17 18 19 20 12 13 14 15 16 17 18
21 22 23 24 25 26 27 19 20 21 22 23 24 25
28 29 30 26 27 28 29 30 31
NOVIEMBRE DICIEMBRE
1 1 2 3 4 5 6
2 3 4 5 6 7 8 7 8 9 10 11 12 13
9 10 11 12 13 14 15 14 15 16 17 18 19 20
16 17 18 19 20 21 22 21 22 23 24 25 26 27
23 24 25 26 27 28 29 28 29 30 31
30

171
MESES AÑO DIAS DIAS

HABILES INHABIL
ENERO 2020
FEBRERO 2020
MARZO 2020
ABRIL 2020 21 9
MAYO 2020 19 12
JUNIO 2020 21 9
JULIO 2020 22 9
AGOSTO 2020 19 8
SEPTIEMBR 2020
E
OCTUBRE 2020
NOVIEMBRE 2020
DICIEMBRE 2020
TOTAL 102 47

172
EJERCICIOS DE CALCULO DE VACACIONES
El Señor René Alexis Esparza Soto trabajo en la empresa Mundo Laboral del
01.01.2014 hasta el 06 de Marzo 2020.
Tiene las siguientes Remuneraciones:
Sueldo Base 1.950.000

Gratificación 126.865
Bono de Título Profesional Fijo 185.000
Bono de Estimulo Fijo Mensual 50.000
Bono de Personal a Cargo Fijo Mensual 180.000
Asignación de Colación Mensual 40.000
Asignación de Movilización Mensual 40.000
Rentas variables:
Comisiones
Diciembre 500.000
Enero 600.000
Febrero 700.000
Termino de contrato articulo 159 N° 1 Mutuo acuerdo de las Partes
Calcular Indemnización Sustitutiva sin Aviso Previo

Calcular Indemnización por Años de Servicios
Calcular Indemnización por Vacaciones
René Alexis Esparza Soto nunca a tomado vacaciones, las tiene todas pendiente

173
CALENDARIO 2020
ENERO FEBRERO
1 2 3 4 5 1 2
6 7 8 9 10 11 12 3 4 5 6 7 8 9
13 14 15 16 17 18 19 10 11 12 13 14 15 16
20 21 22 23 24 25 26 17 18 19 20 21 22 23
27 28 29 30 24 25 26 27 28 29
MARZO ABRIL
1 1 2 3 4 5
2 3 4 5 6 7 8 6 7 8 9 10 11 12
9 10 11 12 13 14 15 13 14 15 16 17 18 19
16 17 18 19 20 21 22 20 21 22 23 24 25 26
23 24 25 26 27 28 29 27 28 29 30
30 31
MAYO JUNIO
1 2 3 1 2 3 4 5 6 7
4 5 6 7 8 9 10 8 9 10 11 12 13 14
11 12 13 14 15 16 17 15 16 17 18 19 20 21
18 19 20 21 22 23 24 22 23 24 25 26 27 28
25 26 27 28 29 30 31 29 30
JULIO AGOSTO
1 2 3 4 5 1 2
6 7 8 9 10 11 12 3 4 5 6 7 8 9
13 14 15 16 17 18 19 10 11 12 13 14 15 16
20 21 22 23 24 25 26 17 18 19 20 21 22 23
27 28 29 30 31 24 25 26 27 28 29 30
31
SEPTIEMBRE OCTUBRE
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4
7 8 9 10 11 12 13 5 6 7 8 9 10 11
14 15 16 17 18 19 20 12 13 14 15 16 17 18
21 22 23 24 25 26 27 19 20 21 22 23 24 25
28 29 30 26 27 28 29 30 31
NOVIEMBRE DICIEMBRE
1 1 2 3 4 5 6
2 3 4 5 6 7 8 7 8 9 10 11 12 13
9 10 11 12 13 14 15 14 15 16 17 18 19 20
16 17 18 19 20 21 22 21 22 23 24 25 26 27
23 24 25 26 27 28 29 28 29 30 31
30

174

HABILES INHABIL
ENERO 2020
FEBRERO 2020
MARZO 2020
ABRIL 2020
MAYO 2020
JUNIO 2020
JULIO 2020
AGOSTO 2020
SEPTIEMBR 2020
E
OCTUBRE 2020
NOVIEMBRE 2020
DICIEMBRE 2020
TOTAL

175
El Señor Manuel Issac Carvajal Sotomayor en la empresa Capase del 08.01.2015 hasta
el 09 de Abril 2020.
Sueldo Base 950.000

Bono de Título Profesional 145.000
Asignación de Colación 25.000
Asignación de Movilización 25.000
Rentas variables:
Comisiones fija Mensual
Enero 500.000
Febrero 800.000
Marzo 900.000
Termino de contrato articulo 159 N° 2 Renuncia del Trabajador

El señor Carvajal se tomo periodo 08.01.2015 al 08.01.2016 periodo
completo ( 15 dias de vacaciones )

176
CALENDARIO 2020
ENERO FEBRERO
1 2 3 4 5 1 2
6 7 8 9 10 11 12 3 4 5 6 7 8 9
13 14 15 16 17 18 19 10 11 12 13 14 15 16
20 21 22 23 24 25 26 17 18 19 20 21 22 23
27 28 29 30 24 25 26 27 28 29
MARZO ABRIL
1 1 2 3 4 5
2 3 4 5 6 7 8 6 7 8 9 10 11 12
9 10 11 12 13 14 15 13 14 15 16 17 18 19
16 17 18 19 20 21 22 20 21 22 23 24 25 26
23 24 25 26 27 28 29 27 28 29 30
30 31
MAYO JUNIO
1 2 3 1 2 3 4 5 6 7
4 5 6 7 8 9 10 8 9 10 11 12 13 14
11 12 13 14 15 16 17 15 16 17 18 19 20 21
18 19 20 21 22 23 24 22 23 24 25 26 27 28
25 26 27 28 29 30 31 29 30
JULIO AGOSTO
1 2 3 4 5 1 2
6 7 8 9 10 11 12 3 4 5 6 7 8 9
13 14 15 16 17 18 19 10 11 12 13 14 15 16
20 21 22 23 24 25 26 17 18 19 20 21 22 23
27 28 29 30 31 24 25 26 27 28 29 30
31
SEPTIEMBRE OCTUBRE
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4
7 8 9 10 11 12 13 5 6 7 8 9 10 11
14 15 16 17 18 19 20 12 13 14 15 16 17 18
21 22 23 24 25 26 27 19 20 21 22 23 24 25
28 29 30 26 27 28 29 30 31
NOVIEMBRE DICIEMBRE
1 1 2 3 4 5 6
2 3 4 5 6 7 8 7 8 9 10 11 12 13
9 10 11 12 13 14 15 14 15 16 17 18 19 20
16 17 18 19 20 21 22 21 22 23 24 25 26 27
23 24 25 26 27 28 29 28 29 30 31
30

177

HABILES INHABIL
ENERO 2020
FEBRERO 2020
MARZO 2020
ABRIL 2020
MAYO 2020
JUNIO 2020
JULIO 2020
AGOSTO 2020
SEPTIEMBR 2020
E
OCTUBRE 2020
NOVIEMBRE 2020
DICIEMBRE 2020
TOTAL

178
El Señor Juan Antonio Ruz en la empresa Sarcap Consultores del 15.05.2014 hasta el
20 de Mayo 2020.

Rentas variables:
Comisiones ventas diarias ( ejemplo ficticio )
Febrero 500.000
Marzo 600.000
Abril 700.000
Semana Corrida Mensual

Febrero 80.000
Marzo 60.000
Abril 70.000
Termino de contrato articulo 159 N° 3 Muerte del Trabajador

El señor Ruz nunca a tomado vacaciones, las tiene todas pendiente

179
CALENDARIO 2020
ENERO FEBRERO
1 2 3 4 5 1 2
6 7 8 9 10 11 12 3 4 5 6 7 8 9
13 14 15 16 17 18 19 10 11 12 13 14 15 16
20 21 22 23 24 25 26 17 18 19 20 21 22 23
27 28 29 30 24 25 26 27 28 29
MARZO ABRIL
1 1 2 3 4 5
2 3 4 5 6 7 8 6 7 8 9 10 11 12
9 10 11 12 13 14 15 13 14 15 16 17 18 19
16 17 18 19 20 21 22 20 21 22 23 24 25 26
23 24 25 26 27 28 29 27 28 29 30
30 31
MAYO JUNIO
1 2 3 1 2 3 4 5 6 7
4 5 6 7 8 9 10 8 9 10 11 12 13 14
11 12 13 14 15 16 17 15 16 17 18 19 20 21
18 19 20 21 22 23 24 22 23 24 25 26 27 28
25 26 27 28 29 30 31 29 30
JULIO AGOSTO
1 2 3 4 5 1 2
6 7 8 9 10 11 12 3 4 5 6 7 8 9
13 14 15 16 17 18 19 10 11 12 13 14 15 16
20 21 22 23 24 25 26 17 18 19 20 21 22 23
27 28 29 30 31 24 25 26 27 28 29 30
31
SEPTIEMBRE OCTUBRE
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4
7 8 9 10 11 12 13 5 6 7 8 9 10 11
14 15 16 17 18 19 20 12 13 14 15 16 17 18
21 22 23 24 25 26 27 19 20 21 22 23 24 25
28 29 30 26 27 28 29 30 31
NOVIEMBRE DICIEMBRE
1 1 2 3 4 5 6
2 3 4 5 6 7 8 7 8 9 10 11 12 13
9 10 11 12 13 14 15 14 15 16 17 18 19 20
16 17 18 19 20 21 22 21 22 23 24 25 26 27
23 24 25 26 27 28 29 28 29 30 31
30

180

HABILES INHABIL
ENERO 2020
FEBRERO 2020
MARZO 2020
ABRIL 2020
MAYO 2020
JUNIO 2020
JULIO 2020
AGOSTO 2020
SEPTIEMBR 2020
E
OCTUBRE 2020
NOVIEMBRE 2020
DICIEMBRE 2020
TOTAL

181
TABLA DE VACACIONES PROGRESIVAS
Artículo 67. –Todo Trabajador, con diez años de trabajo, por uno o más
empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada
tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación
individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a
empleadores anteriores.
Se trata de la sumatoria de: a) años de servicios con el actual empleador, y

b) años de servicios con anteriores empleadores con tope de 10.
Establecida esta suma de años de servicio, el trabajador tendrá derecho a un día

adicional (feriado progresivo) cuando complete 13, 16, 19, 22, así sucesivamente.
AÑOS DE SERVICIOS Derecho a

Días
Progresivos
Actual empleador Anterior empleador Total años
1 10 11 0
2 10 12 0
3 10 13 1
4 10 14 1
5 10 15 1
6 10 16 2
7 10 17 2
8 10 18 2
9 10 19 3
10 10 20 3
11 10 21 3
5 10 15 1
6 10 16 2
7 8 15 1
8 8 16 2
9 1 10 0
10 6 16 2
13 0 13 1
16 0 16 2
19 0 19 3
Los ejemplos establecen que siempre opera el total de años de servicio para acceder a días de feriado progresivo.
El resultado en que se haya considerado años con otros empleadores, sólo opera a razón de un día progresivo período
Anual completado en 1993, dos días en 1994 y tres días en 1995

182
Situación de trabajadores que a la entrada en vigencia de la ley Nº 19.250, esto es, el

01 de noviembre de 1993 tenían hasta diez años de servicio con otros empleadores. –
letra c) del artículo 2ª transitorio de la ley Nº 19.250, dispone:
Los nuevos días de feriado que resulten de la aplicación del nuevo articulo 66, se
agregarán, a razón de un día por cada año calendario, a partir del inicio del año en
curso.
Ahora bien, si un trabajador al inicio de 1993, esto es, 01 de enero, tenía un

determinado número de años de servicio y le sumamos los años laborados con otros
empleadores anteriores y, si como resultado de la suma pasa a tener derecho a días
de feriado progresivo, ya sea por primera vez o una agregación a los que ya tenia;
deberá actuarse de la siguiente manera:
Los días de feriado progresivo que resulten de considerar hasta dichos diez años, se
otorgarán uno por año a partir de cada período anual de feriado originado desde el año
1993.
Corresponderán dos días en 1994 y tres en 1995.
Aspecto importante. – el empleador no está obligado a conceder los días adicionales

de feriado progresivo correspondiente a años de servicio prestados por el trabajador a
otros anteriores empleadores, mientras este no lo solicite debidamente por escrito
acompañando que den plena prueba del periodo de tiempo laborado en otras
empresas.

183
EJERCICIOS DE CALCULO DE VACACIONES PROGRESIVAS 9
El Señor Alejandro Valenzuela Soto trabajo en la empresa Consultores y Asesores en

Capacitación Chile Limitada del 01.01.1981 hasta el 15 de julio 2020.

Asignación de 80.000
Fue despedido por el artículo 161 necesidad de la empresa.

El señor valenzuela tiene vacaciones pendientes:
10,000 pendientes (2016-2017)

2018 al 2020 pendiente.
Todos los otros años los tiene pendiente, no se ha tomado vacaciones.
CALCULO DE INDEMNIZACIONES SIN TOPE 90 UF Y AÑOS DE SERVICIOS
SE ESCRITURO EN CONTRATO DE TRABAJO INDIVUDUAL O NEGOCIACION COLECTIVA

A TODO EVENTO.
Asignación de Título Profesional 350.000
Asignación de Estimulo Fijo Mensual 150.000
Asignación de Personal a Cargo Fijo Mensual 180.000
Colación 80.000
Movilización 80.000

$ 7.259.146.-Base Indemnización sin aviso Previo

$ 7.259.146.- Indemnización por años de Servicios

$6.980.000.- se descuenta (Gratificación, colación y Movilización)
184
Vacaciones Pendiente
10,000 Pendiente Periodo (01.01.2016 – 01.01.2017) = (15 + 4 progresivas)
10,002 Pendiente por Mes (02.01.2020 al 02.07.2020)
---------
79,674 días Hábiles
37,000 días Inhábil (16.06.2020 al 10.11.2020 Sábado, Domingo y Festivo)
--------
116,674
Pendiente Proporcional por Mes (02.01.2020 al 02.07.2020)

6 meses X 1,667 = 10,002 Meses de vacaciones
Pendiente Proporcional por día (03.07.2020 al 15.07.2020)

12 días X 0,056 = 0,672 día vacaciones
6.980.000 / 30 x 232.667 x 116,674 = 27.146.190.- Indemnización Vacaciones

Legales y Proporcional
Finiquito
Calcular Indemnización Sustitutiva sin Aviso Previo $ 7.259.146.-

Calcular Indemnización por Años de Servicios ( 40 años x 7.259.146 ) $
290.365.840.-
Calcular Indemnización por Vacaciones $ 27.146.190
Total Indemnizaciones $ 324.771.176

185
CALENDARIO 2020
ENERO FEBRERO
1 2 3 4 5 1 2
6 7 8 9 10 11 12 3 4 5 6 7 8 9
13 14 15 16 17 18 19 10 11 12 13 14 15 16
20 21 22 23 24 25 26 17 18 19 20 21 22 23
27 28 29 30 24 25 26 27 28 29
MARZO ABRIL
1 1 2 3 4 5
2 3 4 5 6 7 8 6 7 8 9 10 11 12
9 10 11 12 13 14 15 13 14 15 16 17 18 19
16 17 18 19 20 21 22 20 21 22 23 24 25 26
23 24 25 26 27 28 29 27 28 29 30
30 31
MAYO JUNIO
1 2 3 1 2 3 4 5 6 7
4 5 6 7 8 9 10 8 9 10 11 12 13 14
11 12 13 14 15 16 17 15 16 17 18 19 20 21
18 19 20 21 22 23 24 22 23 24 25 26 27 28
25 26 27 28 29 30 31 29 30
JULIO AGOSTO
1 2 3 4 5 1 2
6 7 8 9 10 11 12 3 4 5 6 7 8 9
13 14 15 16 17 18 19 10 11 12 13 14 15 16
20 21 22 23 24 25 26 17 18 19 20 21 22 23
27 28 29 30 31 24 25 26 27 28 29 30
31
SEPTIEMBRE OCTUBRE
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4
7 8 9 10 11 12 13 5 6 7 8 9 10 11
14 15 16 17 18 19 20 12 13 14 15 16 17 18
21 22 23 24 25 26 27 19 20 21 22 23 24 25
28 29 30 26 27 28 29 30 31
NOVIEMBRE DICIEMBRE
1 1 2 3 4 5 6
2 3 4 5 6 7 8 7 8 9 10 11 12 13
9 10 11 12 13 14 15 14 15 16 17 18 19 20
16 17 18 19 20 21 22 21 22 23 24 25 26 27
23 24 25 26 27 28 29 28 29 30 31
30

186

HABILES INHABIL
ENERO 2020
FEBRERO 2020
MARZO 2020
ABRIL 2020
MAYO 2020
JUNIO 2020
JULIO 2020
AGOSTO 2020
SEPTIEMBRE 2020
OCTUBRE 2020
NOVIEMBRE 2020
DICIEMBRE 2020
TOTAL

187
TABLA VACACIONES PROGRESIVAS

Días Hábiles de Vacaciones
Fecha
Fecha Final N° Años Dias Día
Inicio Progresivos Normales Totales
Periodo Acum. Tomados Pendie
Periodo
<------------ 01/01/1994 0 0 0 0 0
01/01/1994 01/01/1995 1 0 15 15 15
01/01/1995 01/01/1996 2 0 15 15 15
01/01/1996 01/01/1997 3 0 15 15 15
01/01/1997 01/01/1998 4 0 15 15 15
01/01/1998 01/01/1999 5 0 15 15 15
01/01/1999 01/01/2000 6 0 15 15 15
01/01/2000 01/01/2001 7 0 15 15 15
01/01/2001 01/01/2002 8 0 15 15 15
01/01/2002 01/01/2003 9 0 15 15 15
01/01/2003 01/01/2004 10 0 15 15 15
01/01/2004 01/01/2005 11 0 15 15 15
01/01/2005 01/01/2006 12 0 15 15 15
01/01/2006 01/01/2007 13 1 15 16 16
01/01/2007 01/01/2008 14 1 15 16 16
01/01/2008 01/01/2009 15 1 15 16 16
01/01/2009 01/01/2010 16 2 15 17 17
01/01/2010 01/01/2011 17 2 15 17 17
01/01/2011 01/01/2012 18 2 15 17 17
01/01/2012 01/01/2013 19 3 15 18 18
01/01/2013 01/01/2014 20 3 15 18 18
01/01/2014 01/01/2015 21 3 15 18 18
01/01/2015 01/01/2016 22 4 15 19 19
01/01/2016 01/01/2017 23 4 15 19 9
01/01/2017 01/01/2018 24 4 15 19 0
01/01/2018 01/01/2019 25 5 15 20 0
01/01/2019 01/01/2020 26 5 15 20 0
01/01/2020 0 0 0 0 0

188
EJERCICIOS DE CALCULO DE VACACIONES CON TOPE DE 90 UF
La Señora Veronica Valenzuela trabajo en la empresa Consultores y Asesores en Capacitación

Chile Limitada del 01.01.1981 hasta el 15 de julio 2020.

Asignación de 80.000

La señora Veronica Valenzuela tiene vacaciones pendientes:
10,000 pendientes (2016-2017)

2018 al 2020 pendiente.
Todos los otros años los tiene pendiente, no se ha tomado vacaciones.
CALCULO DE INDEMNIZACIONES Y AÑOS DE SERVICIOS CON TOPE 90 UF

Calcular Indemnización Sustitutiva despedido por el artículo 161 necesidades de la
empresa.
Sin Aviso Previo

$ 2.584.487.-Base Indemnización sin aviso Previo (Tope 90 UF)

$ 2.584.487.- Indemnización por años de Servicios (Tope 90 UF)

$ 6.980.000.- se descuenta (Gratificación, colación y Movilización sin Tope de 90 UF)

189
Vacaciones Pendiente
---------
79,674 días Hábiles
37,000 días Inhábil (16.06.2020 al 10.11.2020 Sábado, Domingo y Festivo)
--------
116,674
Pendiente Proporcional por Mes (02.01.2020 al 02.07.2020)

6 meses X 1,667 = 10,002 Meses de vacaciones
Pendiente Proporcional por día (03.07.2020 al 15.07.2020)

12 días X 0,056 = 0,672 día vacaciones
6.980.000 / 30 x 232.667 x 116,674 = 27.146.190.- Indemnización Vacaciones

Legales y Proporcional
UF AL 31/08/2020 28.679,45 x 90 UF = 2.581.151
Finiquito
Indemnización Sustitutiva sin Aviso Previo (Tope 90 UF ) $ 2.581.151.-
Indemnización por Años de Servicios (2.581.151 x 40 Años ) $ 103.246.040.-
Indemnizacion por Vacaciones $ 27.146.190
Total Indemnizaciones $ 132.973.381

190
CALENDARIO 2020
ENERO FEBRERO
1 2 3 4 5 1 2
6 7 8 9 10 11 12 3 4 5 6 7 8 9
13 14 15 16 17 18 19 10 11 12 13 14 15 16
20 21 22 23 24 25 26 17 18 19 20 21 22 23
27 28 29 30 24 25 26 27 28 29
MARZO ABRIL
1 1 2 3 4 5
2 3 4 5 6 7 8 6 7 8 9 10 11 12
9 10 11 12 13 14 15 13 14 15 16 17 18 19
16 17 18 19 20 21 22 20 21 22 23 24 25 26
23 24 25 26 27 28 29 27 28 29 30
30 31
MAYO JUNIO
1 2 3 1 2 3 4 5 6 7
4 5 6 7 8 9 10 8 9 10 11 12 13 14
11 12 13 14 15 16 17 15 16 17 18 19 20 21
18 19 20 21 22 23 24 22 23 24 25 26 27 28
25 26 27 28 29 30 31 29 30
JULIO AGOSTO
1 2 3 4 5 1 2
6 7 8 9 10 11 12 3 4 5 6 7 8 9
13 14 15 16 17 18 19 10 11 12 13 14 15 16
20 21 22 23 24 25 26 17 18 19 20 21 22 23
27 28 29 30 31 24 25 26 27 28 29 30
31
SEPTIEMBRE OCTUBRE
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4
7 8 9 10 11 12 13 5 6 7 8 9 10 11
14 15 16 17 18 19 20 12 13 14 15 16 17 18
21 22 23 24 25 26 27 19 20 21 22 23 24 25
28 29 30 26 27 28 29 30 31
NOVIEMBRE DICIEMBRE
1 1 2 3 4 5 6
2 3 4 5 6 7 8 7 8 9 10 11 12 13
9 10 11 12 13 14 15 14 15 16 17 18 19 20
16 17 18 19 20 21 22 21 22 23 24 25 26 27
23 24 25 26 27 28 29 28 29 30 31
30

191
TABLA VACACIONES
PROGRESIVAS
Días Hábiles de Vacaciones
Fecha Fecha
N° Años Dias Días
Inicio Final Progresivos Normales Totales
Acum. Tomados Pendientes
Periodo Periodo
<------------ 01/01/1994 0 0 0 0 0 0
01/01/1994 01/01/1995 1 0 15 15 15 0
01/01/1995 01/01/1996 2 0 15 15 15 0
01/01/1996 01/01/1997 3 0 15 15 15 0
01/01/1997 01/01/1998 4 0 15 15 15 0
01/01/1998 01/01/1999 5 0 15 15 15 0
01/01/1999 01/01/2000 6 0 15 15 15 0
01/01/2000 01/01/2001 7 0 15 15 15 0
01/01/2001 01/01/2002 8 0 15 15 15 0
01/01/2002 01/01/2003 9 0 15 15 15 0
01/01/2003 01/01/2004 10 0 15 15 15 0
01/01/2004 01/01/2005 11 0 15 15 15 0
01/01/2005 01/01/2006 12 0 15 15 15 0
01/01/2006 01/01/2007 13 1 15 16 16 0
01/01/2007 01/01/2008 14 1 15 16 16 0
01/01/2008 01/01/2009 15 1 15 16 16 0
01/01/2009 01/01/2010 16 2 15 17 17 0
01/01/2010 01/01/2011 17 2 15 17 17 0
01/01/2011 01/01/2012 18 2 15 17 17 0
01/01/2012 01/01/2013 19 3 15 18 18 0
01/01/2013 01/01/2014 20 3 15 18 18 0
01/01/2014 01/01/2015 21 3 15 18 18 0
01/01/2015 01/01/2016 22 4 15 19 19 0
01/01/2016 01/01/2017 23 4 15 19 9 10
01/01/2017 01/01/2018 24 4 15 19 0 19
01/01/2018 01/01/2019 25 5 15 20 0 20
01/01/2019 01/01/2020 26 5 15 20 0 20
01/01/2020 0 0 0 0 0 0

192
DICTÁMENES SOBRE FERIADOS
Procedimiento para determinar el número de días que comprende el feriado
el dictamen 8.413 de la dirección del trabajo de 30-10-89, expresa que para

determinar la compensación que por concepto de feriado el trabajador debe observarse
el siguiente procedimiento: a) deberá primeramente dividirse él número de días de
feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo. si
los hubiere, por el número de meses que comprende el año. el producto de dicha
operación será él número de días hábiles de feriado que al trabajador deben
compensarse por cada mes de trabajo. b) el resultado anterior deberá multiplicarse
por él número de meses, y fracción de meses de servicio que el dependiente hubiere
acumulado entre la fecha de su contratación y la de termino de sus funciones, o entre
la fecha que haya enterado su última anualidad y la determinación del contrato, según
corresponda. la cifra resultante de tal operación será él número total de días hábiles de
feriado que al trabajador deben compensarse por concepto de feriado, y c) el total de
días y fracciones de días así determinado deberá calcularse a partir desde el día
siguiente a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los
días hábiles, los domingos, festivos y, en su caso, los días hábiles que corresponda por
aplicación del art. 67 del código del trabajo. el producto de la operación precedente
será el número total de días que, en definitiva, el empleador deberá compensar al
trabajador por concepto de feriado a causa de la terminación del contrato de trabajo.
Los permisos sin goce de remuneraciones son válidos para los efectos del
derecho a feriado
el dictamen 017621, de la contraloría general de la república, de 10-07-89, y el

dictamen 2.568 de la dirección del trabajo de 06-05-92, expresan que en el sistema
del código del trabajo el beneficio del feriado se devenga desde el momento que el
trabajador cumple más de un año de servicio, esto es, de permanencia en la
institución. ello, por cuanto el art. 65 del código del trabajo no contempla un
requerimiento en orden a que, en este caso, se trate de servicios efectivos, sino que
basta el transcurso del tiempo, exigido en esa norma, en la correspondiente entidad,
para que se configure dicho derecho (gaceta jurídica, año xiv, 19889, n° 109). pág.
113).
Compensación del feriado progresivo. pago de remuneración
la norma está establecida en el art. 66 del código, el que dispone que el exceso a los
días adicionales que corresponden por feriado progresivo es susceptible de negociación
individual o colectiva. en otras palabras, puede compensarse en dinero parte o todo lo
que corresponda por sobre los 15 días de feriado, solicita que se le compense en
dinero el feriado progresivo correspondiente, lo que el empleador pague por este
concepto constituye remuneración y, por lo tanto, sujeto a los respectivos impuestos y
cotizaciones previsionales, puesto que en conformidad a lo establecido en los incisos
2° y 3° del art. 72 del código, solo constituye indemnización la que el empleador
pague por concepto de vacaciones del trabajador que por cualquier circunstancia deja
de pertenecer a la empresa.

193
Feriado progresivo
el dictamen 2.144 de la dirección del trabajo de 23-09-82, expresa que para tener
derecho a feriado progresivo se requiere prestación de servicios por 10 años continuos
o no, a un mismo empleador y, además, completar como mínimo un periodo de tres
nuevos años de servicios, incrementándose sucesivamente el beneficio en la misma
forma por cada nuevo periodo de 3 años, sin perjuicio de lo previsto en el art. 5°
transitorio de la ley n° 18.018.
el dictamen 1.746 de la dirección del trabajo de 02-04-86, expresa que un trabajador

que al 14 de agosto de 1981, conservo un feriado de 18 días hábiles obtenido a través
de servicios prestados a diversos empleadores, a saber, 16 años servidos a uno o más
empleadores, y 3 años laborados con otro, con el cual continua trabajando, tiene que
laborar 13 años para este ultimo para impetrar un nuevo dia de feriado progresivo,
contados desde el mes de julio de 1978, fecha en que entero el trienio que le permitió
gozar de un dia mas de feriado adicional. no es procedente computar para tales
efectos los tres años laborados para el empleador en el periodo comprendido entre
julio de 1978 y julio de 1981, porque con dicho trienio, obtuvo el 3er. dia adicional del
feriado progresivo.
Forma de calcular el feriado proporcional
de acuerdo al procedimiento señalado en el dictamen 8.413 de la dirección del trabajo,

de 30-10-89, elaboremos el siguiente ejemplo. un trabajador con jornada ordinaria de
lunes a viernes cuyo contrato de trabajo termina el 30-11-92, sin derecho a feriado
progresivo y habiendo ingresado el 15-01-91, tiene derecho a 15 días por tener más
de un año o 12 meses de trabajo y la anualidad computable para feriado proporcional
se cuenta desde el 15-01-92. se divide 15 por 112 y el resultado es de 1.25 el cual al
multiplicarse por él número de meses y fracción de meses de servicio del trabajador
(1,25 x 10,5) da 13,125. los 13 días y fracción hábiles que le corresponden por periodo
proporcional se calculan desde el 01-12-92 y ellos se cumplen el 18-12-92. entre
dichas últimas fechas hay dos sábados considerados inhábiles, 2 domingos y un festivo
que deberán agregarse a los referidos 13,125, debiendo pagarse como indemnización
por feriado proporcional la cantidad de 18,125 días.
Calculo de la remuneración variable de los trabajadores a trato para el pago

del feriado anual
el dictamen 3.765 de la dirección del trabajo, de 06-10-81, expresa que las

remuneraciones percibidas por los trabajadores, como retribución por las piezas
fabricadas en días sábados, constituye un trato y, bajo tal concepto y no otro, debe ser
incluido en él cálculo para el pago del feriado.
Comisiones por ventas indirectas deben incluirse para el pago del feriado
anual
el dictamen 4.158 de la dirección del trabajo de 27-11-81, expresa que los vendedores
comisionistas tienen derecho a que se les pague su comisión por las ventas indirectas
y, además, a que dichas comisiones sean consideradas para el cálculo del promedio de
194
remuneración a que les corresponde percibir durante su feriado anual.
Forma de calcular el promedio de las remuneraciones variables para el pago

del feriado anual
el dictamen 1.342 de la dirección del trabajo de 18-06-82, expresa que para calcular
“el promedio de lo ganado en los tres últimos meses trabajados”, a que alude esa
norma, este debe obtenerse sumando todas las remuneraciones percibidas en el
periodo señalado, y el total así obtenido,
se divide por él numero de días que en el caso de que se trate representen
efectivamente los últimos tres meses laborados, lo que dará el valor diario a pagar, el
cual deberá multiplicarse por el numero de días de feriado que corresponden en cada
caso particular.
Bono de producción constituye remuneración variable y debe incluirse para el

pago del feriado anual. exclusión de aguinaldos, premios de asistencia y bono
de antigüedad
los dictámenes de la dirección del trabajo 2.551 de 16-06-83 y 933 de 19-02-86,

expresan que el bono de producción constituye una remuneración de carácter variable
y no ocasional y que debe incluirse para el pago del feriado de los trabajadores sujeto
al sistema de remuneración variable. en cambio, debe excluirse el premio de
asistencia, el bono de antigüedad y los aguinaldos de fiesta patrias y navidad.
Exclusión de las horas extraordinarias para él cálculo del feriado legal
el dictamen 4.440 de la dirección del trabajo de 07-09-83, expresa que no procede

considerar las horas extraordinarias para los efectos del cálculo del feriado anual, sea
que se trate de trabajadores sujeto a un sistema de remuneración fija o variable.
La bonificación por trabajo nocturno debe considerarse para la remuneración

por feriado anual
el dictamen 2.214 de la dirección del trabajo de 23-04-85, expresa que la bonificación

nocturna de la empresa consultante consiste en una contraprestación equivalente al
505 de sueldo base que se paga a los trabajadores con ocasión del trabajo en turno de
noche, labor que les corresponde, aproximadamente, una vez al mes. a la luz de lo
prescrito en el art. 50 del d.l. 2.200, dicha bonificación reúne los dos requisitos
exigidos para calificar un estipendio como remuneración, es decir, que se trate de una
contraprestación en dinero y que el derecho del trabajador para percibir dicha
contraprestación tenga por causa el contrato de trabajo.
la referida “bonificación nocturna” es percibida mensualmente y su monto depende,
del número de turnos nocturnos trabajados en igual periodo, lo que determina que la
suma que se percibe por tal concepto varíe entre uno y otro mes. en consecuencia, los
trabajadores de la empresa consultante tiene una remuneración variable en los
términos establecidos en el inciso 3° del art. 77 del d.l. 2.200 y tienen derecho a que
su feriado les sea calculado y pagado conforme al promedio de lo ganado en los tres
últimos meses laborados tomándose en consideración tanto el sueldo como la
“bonificación nocturna”.

195
Los tratos se incluyen en la indemnización por feriado, aunque no consten por

escrito
El dictamen 6.546 de la dirección del trabajo de 22-09-86, expresa que de acuerdo a

los arts. 77 y 79 del d.l. 2.200 en la remuneración que deben percibir los trabajadores
con
Rentas variables durante el feriado anual deben incluirse los tratos. cabe señalar que
el objetivo de la ley es que el trabajador no vea deteriorada su situación por hacer uso
del descanso anual y no ha distinguido entre los trabajadores con remuneración fija y
los que perciben entradas variables. la falta de escrituración de una remuneración que
ha sido consentida por las partes debe considerarse como una cláusula del contrato de
trabajo.
En consecuencia, es procedente incluir a los tratos en el cálculo de la indemnización

por feriado aunque no estén estipulados en el contrato.
Fecha desde la cual se cuenta el plazo de un año para tener derecho al feriado
anual siguiente. Permiso sin remuneración no interrumpe la vigencia del
contrato de trabajo
el dictamen 5.754 de la dirección del trabajo de 04-12-84, expresa que para los
efectos de tener derecho a hacer uso de un nuevo feriado, después de haber disfrutado
del primer descanso anual, tiene que transcurrir un año de servicios contados desde
que el trabajador enteró la última anualidad, tomando como base la fecha de ingreso
del dependiente a la empresa, no siendo procedente computarlo desde que se
reintegra a sus labores después del descanso anual anterior. Un fallo de la corte
suprema citado en este dictamen concluye que la exigencia de más de un año de
servicios no tienen el alcance de servicios efectivos y que la relación contractual no se
interrumpe por permisos sin goce de sueldo.
Derecho a disfrutar del feriado anual en forma independiente del descanso

maternal
Los dictámenes de la dirección del trabajo 2.859 de 16-05-85 y 7.269 de 06-11-91,

expresan que del análisis de los arts. 65, 73 y 181 del código del trabajo, puede
concluirse que los derechos que ellos consagran son distintos y reconocen
fundamentos también diversos. en estas circunstancias, si el feriado anual y el
descanso maternal son beneficios absolutamente diferentes en cuanto a su naturaleza
y finalidad, el disfrute de cada uno de ellos puede hacerse en forma separada.
Sostener que el feriado anual a que tiene derecho una trabajadora puede ser coetáneo
con el descanso maternal de que está haciendo uso significaría que, por esta vía, se le
estaría privando de un derecho irrenunciable que le es reconocido por la ley. en
consecuencia, la trabajadora que se encuentra haciendo uso de descanso pre o post
natal tiene derecho a disfrutar del feriado anual en forma independiente del referido
descanso maternal.

196
El tiempo que dure la huelga es computable para el feriado anual
el dictamen 4.585 de la dirección del trabajo de 20-09-83, expresa que la huelga o

lock-out solo suspende los efectos del contrato de trabajo, dejando subsistente su
vigencia, de suerte tal que el tiempo que dure uno u otro es computable para los
efectos del feriado de los trabajadores involucrados.
Compensación en dinero con carácter de indemnización por el feriado anual

acumulado al término del contrato
el dictamen 78, de la dirección del trabajo de 12-01-82, expresa que el trabajador que
se retire de una empresa teniendo acumulados más de dos periodos de feriado anual
tiene derecho a una indemnización por tal concepto equivalente a la totalidad de los
días comprendidos en la acumulación, porque la prescripción del derecho a ejercer
vacaciones solo opera cuando ha sido declarada judicialmente.
Indemnización por desahucio y feriado deben considerarse dentro de los

créditos privilegiados
el dictamen 631 de la dirección del trabajo de 14-03-83, expresa que las sumas que
por concepto de desahucio y feriado deben percibir los trabajadores de conformidad
con los arts. 13 letra f) y 79, incisos 2° y 3° del d.l. 2.200, constituyen
indemnizaciones legales y deben considerarse como tales para los efectos del art. 69
del mismo texto legal.
Condiciones y oportunidades en que resulta procedente el fraccionamiento del

feriado legal
el dictamen 4.497, de la dirección del trabajo de 28-06-90, expresa que en

conformidad al art. 69 del código del trabajo, el feriado debe ser continuo y, por
excepción y de común acuerdo, las partes pueden fraccionar el beneficio en el exceso
sobre diez días hábiles. el legislador al disponer que el feriado puede fraccionarse el
beneficio en el exceso sobre 10 días hábiles ha querido señalar exclusivamente que
solo él número de días de feriado que superan este periodo pueden dividirse en
distintas partes para los efectos de hacer uso parcial del beneficio. Considerando que
el legislador no ha reglamentado la situación relativa a sí las partes pueden o no
acordar que el trabajador haga uso de feriado fraccionado antes o solamente con
posterioridad al otorgamiento de un periodo continuo de 10 días hábiles. la dirección
del trabajo estima que rige plenamente en esta materia el principio de autonomía de la
voluntad, en virtud del cual las partes pueden convenir libremente la oportunidad en
que el trabajador hará uso de las fracciones de feriado. en consecuencia, solo los días
de feriado que superan un periodo continuo de 10 días hábiles pueden otorgarse
fraccionados y las partes pueden convenir libremente la oportunidad en que el
trabajador hará uso del feriado en forma fraccionada.
Reajuste de remuneraciones durante el feriado anual
en el caso de las remuneraciones variables, si durante el feriado se produce un

reajuste, este también beneficiara al trabajador. aun cuando el inciso 2| del art. 70 del
código establece que la remuneración integra será el promedio de lo ganado en los
últimos tres meses trabajados, debe tenerse presente el dictamen 4.438, de la
197
dirección del trabajo de 06-09-84, que expresa que los trabajadores afectos a un
sistema de remuneraciones variable tienen derecho a percibir la remuneración
correspondiente al feriado debidamente incrementado, si durante el periodo de
descanso se produce un reajuste legal, convencional o voluntario.
La indemnización por feriado comprende los días hábiles e inhábiles
los dictámenes de la dirección del trabajo 6.021 de 16-08-88 y 2.575 de 27-03-89,

expresan que en conformidad a los arts. 66, 70 y 72 del código del trabajo, durante el
feriado el trabajador tiene derecho a percibir su remuneración integra, lo cual tiende a
impedir que el dependiente vea disminuidos sus ingresos y deteriorada su situación
por el hecho de hacer uso de su descanso anual. los arts. 68 y 69 del mismo código
confirman el carácter continuo que debe tener el feriado, no pudiendo entenderse que
el beneficio se interrumpa los domingos y festivos. en consecuencia, la indemnización
que debe percibir un trabajador que deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la
empresa por concepto
de feriado anual y/o proporcional y por la compensación de feriado progresivo, si
procede, comprenden además de los días hábiles, los días domingos y festivos que
incidan en el periodo de descanso anual que se indemniza o compensa.
Prescripción del derecho a feriado proporcional
el dictamen 4.556 de la dirección del trabajo de 15-09-83, expresa que el derecho del
dependiente que ha dejado de pertenecer a la empresa, a que se le compense en
dinero el feriado de que no hizo uso, prescribe en seis meses contados desde la
terminación del contrato de trabajo, pero esta prescripción no producirá efecto alguno
mientras no sea judicialmente declarada.
Es procedente descontar proporcionalmente en el finiquito lo pagado por

feriado colectivo cuando el trabajador se retira antes de cumplir un año
el dictamen 6.826 de la dirección del trabajo de 17-10-91, expresa que es procedente

descontar en el finiquito correspondiente las diferencias de remuneración que se
originen del ejercicio anticipado del feriado, por haberse otorgado este en forma
colectiva, cuando el dependiente se retire de la empresa antes de enterar el periodo de
servicios que da derecho al beneficio. la conclusión precedente se fundamenta, por una
parte, en que el legislador preciso que el feriado se entendía solamente anticipado y,
por otra parte, en el hecho que el empleador se encuentra obligado a pagar una
indemnización por este beneficio legal en forma proporcional al tiempo trabajado
cuando el contrato de trabajo termine antes de completar el año de servicio que da
derecho a feriado por disposición expresa del inciso tercero del art. 72 del código del
trabajo.
Remuneración fija
expresa la ley que en caso de los trabajadores con remuneración integra para efectos
del feriado estará constituida por el sueldo y debe entenderse que se refiere a todo
estipendio fijo y en dinero que perciba el trabajador, en forma regular, como
retribución a la prestación
de sus servicios, incluyendo las especies evaluables en dinero y con exclusión de las
198
horas extraordinarias y de las asignaciones que no constituyen remuneración, como

las de colación, movilización y los viáticos.
Remuneración variable
en el caso de los trabajadores, con remuneración variable, la remuneración integra

corresponde al promedio de lo ganado en los tres últimos meses trabajados.
en el concepto de remuneración variable se incluyen las comisiones, las primas y todos
aquellos estipendios que se hayan estipulado en el contrato de trabajo en forma tal
“que implique la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre
uno y otro mes “y se excluyen las horas extraordinarias y las asignaciones que no
constituyen remuneración, como las de colación, movilización y viáticos.
para calcular el promedio de la remuneración obtenida en los últimos tres meses
trabajados se suma todo lo percibido en el periodo y el total de divide por él número
de días correspondientes al trimestre que se utiliza como base de cálculo. E l cuociente
representa el valor diario a pagar por cada dia de feriado que haya utilizado el
trabajador.

199
INDEMNIZACIONES POR
TERMINO DE LA
RELACION LABORAL

200
INDEMNIZACIONES
Indemnización legal
el artículo 163 inciso 1 y 2 estable: si el contrato hubiese estado vigente un año o más
y el empleador le pusiese termino en conformidad al artículo 3 ° deberá pagar al
trabajador al momento de la terminación la indemnización por años de servicios que
las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que esta fuere de un
monto superior a la establecida en el inciso siguiente.
a la falta de esta estipulación entiéndanse además por tal, la que no cumpla con el
requisito señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador
una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual
devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados
continuamente a dicho empleador.
esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de

remuneración en el caso de los contratados a partir del 14/08/1981. los anteriores a
esa fecha no tienen límite.
la ley establece una indemnización mínima legal por la terminación de los servicios
prestados por un trabajador, pero es perfectamente posible que las partes pacten una
indemnización sustitutiva de la legal que sea más beneficiosa para el trabajador. si se
pacta una indemnización inferior el trabajador siempre puede optar por la legal.
Clases de Indemnización
Indemnización sustitutiva del aviso previo (desahucio)
indemnización legal por años de servicios
indemnización contractual o convencional por años de servicios
indemnización convencional sustitutiva a todo evento desde el 7 año.
indemnización legal a todo evento para trabajadores de casa particular
indemnización legal por feriado anual compensable en dinero, e
indemnización legal por feriado proporcional
INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO

Es una indemnización que el empleador debe pagar a sus dependientes cuando se
invoca como causal de terminación del contrato de trabajo las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio, y no se comunica esta
circunstancia al trabajador con treinta días de anticipación.
Es equivalente a la última remuneración mensual devengada y tiene un tope
de 90 unidades de fomento. No constituye remuneración.
No constituye remuneración para los efectos imponibles.
No constituye renta para los efectos tributarios con un tope de 90 unidades de fomento
201
(circular Nº 29, de 17/05/91, del Servicio de Impuestos Internos).

Para los efectos de determinar el monto de la indemnización sustitutiva del aviso
previo debe estarse a lo que el legislador estableció en el artículo 172 del Código del
Trabajo como concepto de "última remuneración", señalando la norma legal que será
todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al
momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies
avaluadas en dinero, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las
asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez en el año. Ahora bien, la jurisprudencia administrativa
de la Dirección del Trabajo ha señalado que, si la gratificación es pagada mes a mes,
sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años
de servicios por no corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha
excluido. Igual cosa acontecería respecto de las asignaciones de colación, movilización,
de desgaste de herramientas e incluso los viáticos si tales beneficios son pagados al
dependiente en forma mensual. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo
estableció mediante dictamen 4466/308 de 21.09.1998, que para los efectos de
calcular la indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo,
procede incluir las asignaciones de movilización y colación percibidas en forma
mensual.
"En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos
casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en caso
de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar
por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de
anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin
embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al
trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero
efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá
también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del
empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos".
INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑO DE SERVICIO

Es una indemnización que el empleador debe pagar a sus trabajadores cuando se
invoca como causal de término del contrato de trabajo las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, o el desahucio, y el contrato de trabajo hubiere estado
vigente un año o más.
Esta indemnización equivale a 30 días de la última remuneración mensual devengada
por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente al
empleador.
Esta indemnización no puede exceder de 330 días de remuneración, esto es, de 11
meses, excepto respecto de los siguientes trabajadores:
b) aquellos que tenían contrato vigente al 1 ° de diciembre de 1990 y que habían sido
contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981, y
c) los que con anterioridad al 14 de agosto de 1981 se encontraban afectos a la ley
n° 6242, y que continuaron prestando servicios al 1° de diciembre de 1990.
La base de cálculo de esta indemnización incluye:
Toda cantidad mensual que estuviere percibiendo el trabajador al momento del

término de la relación laboral, como, por ejemplo, uno, las asignaciones
202
especiales imponibles pagadas mensualmente y convenidas con el trabajador en

razón de sus aptitudes, destrezas, competencias o habilidades, tales
com asignaci de título, de responsabilidad, de zona; dos, las asignaciones de
o, ón movilización y colación;
tres, las gratificaciones garantizadas a todo evento y que son pagadas mes a
mes.
regalías especies avaluadas en dinero percibidas mensualmente,
las o tales como casa
habitación, combustible, luz alimentos u otras prestaciones por los
servicios del trabajador. las imposiciones y cotizaciones
previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador.
La indemnización no incluye:
1. los beneficios y asignaciones expresamente excluidas por el código del trabajo: la

asignación familiar y el sobretiempo.
2. los beneficios o asignaciones que se perciban en forma esporádica o por una sola
vez en el año, tales como el aguinaldo de fiestas patrias y de navidad, la asignación
de nacimiento, de matrimonio, de vacaciones y las gratificaciones que no se pagan
mensualmente.
Si se trata de trabajadores sujetos a remuneraciones variables la última remuneración

corresponderá al promedio de los últimos tres meses con denominación específica que
anteceden a la conclusión de la relación laboral en que hubieren percibido
remuneración completa.
A los trabajadores con contrato vigente al 1° de diciembre de 1990 y que hubieren

sido contratos con anterioridad al 1° de marzo de 1981, se les debe descontar el
incremento o factor previsional de sus remuneraciones, para los efectos del calculo de
esta indemnización. El DL N° 3.500 estableció que a
los trabajadores afectos a las instituciones del sistema antiguo de previsión se les
debía incrementar sus remuneraciones en la parte afecta a imposiciones al 28 de
febrero de 1981, mediante la aplicación de factores, cuya finalidad era solventar el
costo de las cotizaciones previsionales que a contar de esa fecha pasaron a ser de
cargo del dependiente.
La base de cálculo deberá limitarse a 90 unidades de fomento, independiente de la

fecha de ingreso del trabajador a la empresa. , no constituye remuneración no es
imponible.
Esta indemnización no constituye renta para los efectos tributarios (Circular Nº
29, de 17/05/91, del Servicio de Impuestos Internos).
Para los efectos de determinar el monto de la indemnización legal por años de

servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe estarse a lo que el legislador
estableció en el artículo 172 del Código del Trabajo como concepto de "última
remuneración", señalando la norma legal que será todo lo que el dependiente
estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el
contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero, con
exclusión expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los
beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en
el año. Ahora bien, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha
señalado que si la gratificación es pagada mes a mes, sea la legal o convencional,
203
debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios por no

corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha excluido. Igual cosa
acontecería respecto de las asignaciones de colación, movilización, de desgaste de
herramientas e incluso los viáticos si tales beneficios son pagados al dependiente en
forma mensual. Es más, el Servicio ha dictaminado que también debe incluirse en la
base de cálculo del beneficio indemnizatorio los cheques restaurante, la colación
proporcionada por la empresa, la casa de habitación, aun cuando estas no se
encuentren avaluadas por las partes en el contrato de trabajo. Es del caso señalar que
la Dirección del Trabajo estima que para resolver la procedencia de incluir en la base
de cálculo de los beneficios indemnizatorio de que se trata una determinada regalía o
prestación en especie, sólo cabe atender a si la misma es avaluable en dinero, sin que
sea necesario, por ende, que las partes le hayan fijado un valor, sea en el contrato o
en un acto posterior. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en dictamen
6305/418 de 21.12.1998.
INDEMNIZACIÓN CONVENCIONAL POR AÑO DE SERVICIO

Es aquella pactada en contratos individuales o colectivos de trabajo.
No constituye remuneración para los efectos imponibles. (Dictamen N° 11.787, de
24.10.94, de la Superintendencia de Seguridad Social).
Las indemnizaciones convencionales no son renta en las siguientes condiciones:
las indemnizaciones pactadas en los contratos colectivos de trabajo (cualquiera

sea su monto).
las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos de trabajo que
complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos o
convenios colectivos (cualquiera sea su monto).
Las indemnizaciones convencionales constituyen renta en las siguientes situaciones:

indemnización por año de servicio pactadas en contrato individual que sobrepase el
límite máximo de una remuneración por cada año de servicio o fracción superior a seis
meses, establecido en el artículo 17 n° 13 de la ley de la renta. la remuneración
mensual corresponderá al promedio de lo ganado en los últimos 12 meses, excluyendo
gratificaciones, participaciones, bonos y otras remuneraciones extraordinarias y
reajustando previamente cada
Remuneración de acuerdo a la variación que haya experimentado el IPC entre el

último día del mes anterior al del devenga miento da la remuneración y el último día
del mes anterior al del término del contrato.
Indemnización por años de servicio pagadas voluntariamente por el empleador que
sobrepasen el límite máximo señalado precedentemente. se entiende que constituye
una indemnización voluntaria el exceso pagado por sobre las 90 UF.
Si el empleador pagare al trabajador además de las indemnizaciones que no
constituyen renta según el Código del Trabajo, otras indemnizaciones voluntarias o
convencionales pactadas en contratos individuales, deberá sumar a estas las primeras,
para los efectos de establecer si la indemnización constituye o no renta, (circular n°
29, de 17.05.91, del Servicio de Impuestos

204
PACTO DE INDEMNIZACION CONVENCIONAL SUSTITUTIVA A TODO EVENTO

DESDE EL SEPTIMO AÑO
A esta materia se refieren los Art. 164, 165 , 166 y 167 del Código y analizaremos en
esta parte sólo lo referente al pacto entre el empleador y trabajador, mediante el cual
acuerden sustituir la indemnización legal por la convencional a todo evento.
Cabe consignar que en el trámite de aprobación de estos artículos, las Comisiones

Unidas acordaron dejar constancia que un empleador puede convenir este sistema
con algunos de sus trabajadores, sin que sea necesario ni obligatorio que lo haga
con todos ellos y siendo éste válido tanto para los contratos de trabajo colectivos
como individuales.
Periodo Que Comprende
El inciso1° del Art. 164 del Código establece que las partes pueden sustituir la
indemnización legal por años de servicios por una a todo evento que debe pagarse a
la terminación del contrato, cualquiera que sea la causa que la origina,
exclusivamente en lo que se refiere al lapso que comprende desde el séptimo al
undécimo año de relación laboral, ambos inclusive. Esto significa que el pacto
sustitutivo no produce efectos respecto de los seis años de servicio anteriores. Así, si
un trabajador despedido por falta de probidad, no tiene derecho a la indemnización
por los 6 primeros años y sí, respecto del año séptimo y siguiente de acuerdo a lo
pactado.
Pacto Escrito Y Aporte Mínimo De 4.11% Y Máximo De 8.33%.
El inciso 2° de la citada disposición legal establece que el pacto de indemnización

sustitutiva debe constar por escrito y que el aporte del empleador no puede ser
inferior al 4.11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible devengue
el trabajador a partir de la fecha del pacto.
El aporte convenido debe enterarse en la A.F.P. a que esté afiliado el trabajador o a la

que decida afiliarse para este efecto, si está adscrito al régimen antiguo de previsión.
La letra d) del Art. 165 establece que los referidos aportes, siempre que no excedan
de un 8.33% de la remuneración mensual imponible del trabajador y la rentabilidad
que se obtenga de ellos no constituyen renta para ningún efecto y el retiro de los
aportes no está afecto a impuesto.
Remuneración Máxima De 90 U.F
La parte final del mismo inciso 2° del Art. 164 agrega que el aporte pactado -4.11%
mínimo a 8.33 máximo para efectos tributarios- debe aplicarse hasta una
remuneración máxima de 90 U.F. Esta disposición, en concordancia con el inciso
final del Art. 172- que establece que no debe considerarse una remuneración
superior a 90 U.F. del último día del mes anterior al pago - constituye una excepción
a la norma general del Art. 16 del D.L. 3.500, de 13.11.80, que en su inciso 1° se
refiere al tope imponible de 60 U.F. y, precisamente, para precaver una eventual
contradicción entre ambas disposiciones legales, en la Cámara de Diputado se
acogió la indicación del señor Ministro del Trabajo y Previsión Social destinada a
205
reemplazar la expresión “remuneración mensual imponible “por “remuneración

mensual de naturaleza imponible” que se señala en el referido inciso 2° del articulo
164 y que es aplicable al pacto de indemnización sustitutiva a todo evento.
Para ilustrar la aplicación de lo señalado es este párrafo y el precedente, supongamos

que si el pacto se refiere
todo el período de vigencia del pacto, por cada año trabajado entre el 7° y un
décimo año de relación laboral, va a recibir aproximadamente 45 U.F., más lo que
corresponda por la rentabilidad de los aportes depositados en la respectiva A.F.P.
Servicios Anteriores Al Pacto
En conformidad a lo establecido en el inciso 1° del Art.167 el pacto puede referirse a

periodos anteriores a su fecha, siempre que no afecte la indemnización legal que
corresponda por los primeros 6 años de servicios.
De acuerdo con la citada disposición y en concordancia con lo establecido en el inciso

1° del Art. 164, el pacto puede suscribirse por el periodo que media entre el séptimo
undécimo año de la relación laboral y si, por ejemplo, el pacto se suscribe
precisamente durante el décimo primer año, las partes pueden acordar sustituir la
indemnización legal correspondiente a los años séptimo al undécimo por la
convencional sustitutiva.
La indemnización pactada a todo evento después del sexto año no tiene limite de
tiempo respecto de los trabajadores contratados ante del 14-08-81 en virtud de lo
establecido de la parte final del articulo séptimo transitorio del Código. En otras
palabras, un trabajador contratado 01-01-70 podría suscribir un pacto de
indemnización sustitutiva desde 1976 a la fecha.
Aporte Mínimo De 4.11 Sobre La Remuneración Y Hasta Máximo De 90 U.F.
En el caso de producirse la situación señalada del párrafo precedente, el inciso 2°

art.167 establece que el empleador debe depositar un aporte no inferior al 4.11%
de la última remuneración imponible por cada año de servicio considerado en el
pacto y debe calcularse hasta por una remuneración máxima de 90 U.F., debiendo
efectuarse de una sola vez en el primer mes de vigencia del pacto.
Facultad De Suscribir Varios Pactos
El inciso del Art. 167 establece que las partes que pueden subscribir uno o más
pactos hasta cubrir la totalidad del período que exceda de los primeros 6 años de
servicio.
A este respecto, cabe hacer notar que el legislador probablemente quiso facilitar las
relaciones laborales entre las partes, permitiendo al trabajador que necesite
cambiarse a otra empresa que acepte una suma inferior a la que correspondía por
indemnización legal por años de servicios y pacte la indemnización convencional
sustitutiva, con el fin de evitar una renuncia que no origina el derecho a dicha

206
indemnización legal o una serie de actitudes del trabajador destinada a provocar el

despido que le permitiría tener derecho a ella.
INDEMNIZACIÓN POR TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJADORAS DE CASA

PARTICULAR
Los trabajadores(as) de casa particular tienen derecho a una indemnización a todo
evento, sin importar la razón del despido. Ésta se financia con el aporte del
empleador(a) equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible del
trabajador(a).
El monto de la indemnización quedará determinado por los aportes correspondientes al
período respectivo, más la rentabilidad obtenida.
El trabajador(a) que ha sido despedido deberá presentar una copia del finiquito a fin
de cobrar esta indemnización en la AFP que se enteraron las cotizaciones.
Si el trabajador(a) no tuviese copia del finiquito podrá acudir a la Inspección del
Trabajo con su carnet de identidad, copia de su contrato y la cartolas de histórica de la
cuenta de ahorro de la indemnización de la AFP.
Asimismo, el trabajador(a) tendrá derecho a indemnización por concepto de
vacaciones; el cual puede ser anual o proporcional, y al pago de los días trabajados en
el mismo mes del despido.
INDEMNIZACIÓN DE FERIADO
El empleador puede estar obligado al pago de una indemnización por feriado, en dos
situaciones:
al dependiente que teniendo los requisitos necesarios para hacer uso de su feriado
legal deja de pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia.
al trabajador cuyo contrato de trabajo termine antes de completar el año de servicio
que da derecho al feriado.
La indemnización por feriado debe ser equivalente a la remuneración integra del

trabajador, que esta constituida por:
a) el sueldo, si el trabajador este sujeto a remuneración fija.
b) el promedio de lo ganado en los tres últimos meses trabajados, si tiene
remuneración variable.
c) el sueldo más los estipendios variables, si tiene remuneración mixta.
No se incluyen:
1. las horas extraordinarias
2. la gratificación
No constituye remuneración
No es imponible porque se trata de una indemnización que se paga al término de la
relación laboral (oficio n° 2216,
Estas indemnizaciones no constituyen renta (circular Nº 29, de 17.05.91,del

Servicio de Impuestos Internos)

207
INDEMNIZACIÓN VOLUNTARIA POR AÑOS DE SERVICIOS

Es aquella indemnización, que sin estar pactada en contrato alguno, es pagada
voluntariamente por el empleador al trabajador al término de la relación laboral, o
bien, la que excede de 90 unidades de fomento.
No es remuneración.
No es tributable, en cuanto su monto no exceda el limite máximo previsto por la ley de
la renta, considerando para la cuantificación de dicho limite las demás indemnizaciones
que pudiera percibir el trabajador (circular Nº 10, de 02/02/99, del Servicio de
Impuestos Internos).

208
TRIBUTACIÓN QUE AFECTA AL TRABAJADOR POR LAS DIFERENCIAS DE

INDEMNIZACIONES PERCIBIDAS PACTADAS EN CONTRATOS INDIVIDUALES
DE TRABAJO Y/O PAGADAS VOLUNTARIAMENTE
IMPUESTO QUE LAS GRAVA:

Las diferencias de indemnizaciones en el estudio frente a las normas de la ley de la
renta, se clasifican como una renta de segunda categoría, al quedar comprendidas
dentro de lo que dispone el art. 42 N°1 de dicho texto legal, específicamente dentro de
la expresión “Cualquiera otras asimilaciones y asignaciones que aumenten las
remuneraciones pagadas por los servicios personales”.
El mencionado artículo 42 de la ley de la renta señala, que se aplicara, calculara y

cobrara un impuesto en conformidad a lo dispuesto en el art.43 sobre las siguientes
rentas:
Sueldos, sobresueldos, salarios, premios, dietas, gratificaciones, participantes y

cualesquiera otras asimilaciones y asignaciones que aumenten la remuneración pagada
por servicios personales, montepíos y pensiones, exceptuadas las imposiciones
obligatorias que se destinen a la formación de fondos de previsión, retiro y las
cantidades percibidas por concepto de gastos de representación.
En virtud de dicha clasificación, tales indemnizaciones se afectan con el impuesto único

de segunda categoría, contenido en el art. 43 N°1 de la ley de la renta.
PERIODO DE DEVENGAMIENTO DE LAS INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE

SERVICIOS
Las diferencias de indemnizaciones que constituyen renta, por lo general, son rentas
accesorias o complementarias a los sueldos, ya que se pagan por un tiempo que va
mas allá del periodo habitual de los sueldos, debido que su base de calculo dice
relación con los años de servicios prestados por el trabajador a la empresa en otras
palabras, las citadas indemnizaciones, son rentas accesorias o complementarias a los
sueldos que se devengan en mas de un periodo habitual de pago y que se cancelan
con retraso y en virtud de esta característica, el impuesto que les afecta debe
liquidarse de acuerdo a lo dispuesto por el art.46 de la ley de la renta, que regula
precisamente el tratamiento tributario que afecte a las rentas accesorias o
complementarias a los sueldos.
Esta norma preceptúa que tratándose de remuneraciones del número 1 del art.42,
pagadas íntegramente con retraso, ellas se ubicaran en el o los periodos en que se
devengaron y el impuesto se liquidara de acuerdo con las normas vigentes en estos
periodos.
En el caso de diferencias o saldos de remuneraciones o de remuneraciones accesorias

o complementarias devengadas en mas de un periodo y que se pagan con retraso, las
diferencias o saldos se convertirán en unidades tributarias y se ubicaran en los
periodos correspondientes, re liquidándose de acuerdo al valor de la citada unidad en
los periodos respectivos.

209
Los saldos de impuestos resultantes se expresaran en unidades tributarias y se

solucionaran en el equivalente de dichas unidades del mes de pago de la
correspondiente remuneración.
Para la aplicación de lo antes señalado, las remuneraciones voluntarias que

se paguen en relación a un determinado lapso, se entenderá que se han
devengado uniformemente en dicho lapso el que no podrá exceder de doce
meses.
De lo establecido en el inciso segundo y tercero del Art. 46 de la ley de la

renta, el impuesto único que afecta a las diferencias de indemnizaciones, se
aplica de la siguiente manera:
1.- Se determinarán las diferencias de indemnizaciones que corresponden a

cada periodo en que estas se devengaron. Por ejemplo, si las
indemnizaciones obligatorias se pagan por 10 años, la diferencia de cada
mes en que estas se devengaron corresponde a 1/120 ------ del monto total
de las indemnizaciones que se pagan.
2.- La diferencia de indemnización determinada de acuerdo a lo expresado

en el punto anterior, se convierte a unidades tributarias mensuales (UTM),
considerando para tales efectos el valor de la UTM vigente en el mes del
pago efectivo de la indemnización.
3.- La diferencia así convertida a UTM se convierte a pesos $ según el valor

de cada una UTM vigente en cada mes en que devengaron las diferencias de
indemnización.
4.- La diferencia así convertida a pesos $ se adiciona a las remuneraciones

normales percibidas por el trabajador (sueldos), en cada mes en que se
devengaron las indemnizaciones, conformando una nueva base imponible
para el cálculo del impuesto único de segunda categoría.
5.- A la nueva base imponible se le aplica la tabla de impuesto único vigente

en el mes en que se devengaron las diferencias.
6.- Al Impuesto resultante de la aplicación de la tabla antes indicada, se le

resta el impuesto único retenido por la empresa sobre las remuneraciones
normales pagadas al trabajador en el mes en que se devengaron las
diferencias de indemnización.
7.- La diferencia de impuesto único determinada de la resta anterior, se

convierte a UTM, según el valor de este parámetro tributario vigente en el
mes que se devengaron las diferencias de indemnizaciones, y
8.-Finalmente, el valor así convertido a UTM luego se reconvierte a pesos $

al valor que tenga este parámetro en el mes en que se pagan efectivamente
las indemnizaciones y que constituyen la diferencia definitiva de impuesto
único a declarar y pagar sobre las indemnizaciones canceladas

210
PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE INDEMNIZACIONES
¿Puede convenirse el pago de anticipos de la indemnización convencional por

años de servicio cuando el beneficio ha sido pactado en el contrato
individual o colectivo?
De conformidad con lo establecido en el artículo 163 del Código del Trabajo, cuando el
contrato de trabajo termina por la causal de necesidades de la empresa o desahucio, el
empleador está obligado a pagar la indemnización por años de servicios al momento
de terminar el contrato, si el trabajador ha laborado más de un año de trabajo. La
actual legislación laboral no permite el pago anticipado de tal beneficio, cosa que sí se
permitió hasta antes del 29.11.90, fecha de publicación de la ley 19.010 que derogó la
norma que posibilitaba el pago anticipado de la indemnización. Ahora bien, la Dirección
del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en
dictamen 0154/05 de 10.01.94, que resulta procedente convenir anticipos de
indemnización por años de servicios en la forma que las partes convengan libremente
sin sujetarse a límite alguno por causas distintas del desahucio y de las necesidades de
la empresa, establecimiento o servicio. Asimismo, resulta jurídicamente procedente
compensar cantidades percibidas por conceptos de anticipos de indemnización por
causas distintas del desahucio o necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,
con las que corresponden recibir al término de la relación laboral por algunas de estas
últimas causales. Finalmente, cabe agregar que la indemnización convencional que las
partes hayan convenido, sea que se pague anticipadamente o no, puede resultar de un
monto inferior a la indemnización legal que se establece en el inciso 2° del artículo 163
del Código del Trabajo. No obstante lo anterior, si el contrato de trabajo terminara por
aplicación de la causal del artículo 161 del referido Código, esto es, por necesidades de
la empresa o desahucio, corresponderá pagarse la indemnización legal y si la
sumatoria de los montos anticipados de la indemnización convencional, que como se
dijo se imputan a la legal, resultare inferior al monto de la indemnización legal, el
empleador deberá pagar la diferencia al momento de la terminación del contrato.
¿Puede convenirse el pago de la indemnización legal por años de servicio en

cuotas?
El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente por la causal del
artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, debe
comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con
copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada
(artículo 161), los hechos en que se funda el despido, el estado de pago de sus
imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los
comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado y, además, debe
informar el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato.
La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con
una anticipación de 30 días, a lo menos, salvo que se pague la indemnización
sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. En el momento de
cesar la relación contractual debe pagarse lo adeudado, pero si las partes acuerdan el
fraccionamiento del pago de la indemnización el pacto deberá constar por escrito y
ratificarse por las partes ante un Inspector del trabajo, debiendo consignar las cuotas
los intereses y reajustes del período. Es del caso señalar que le legislador ha
211
establecido que el simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el

total de la deuda, sin perjuicio de la sanción administrativa que cursen los Servicios del
Trabajo. En tal evento el trabajador podrá recurrir a los Tribunales para que se ordene
y cumpla dicho pago, pudiendo el juez incrementar la indemnización por años de
servicios hasta en un 150%.
¿Cuáles son las remuneraciones que deben considerarse para calcular el

monto de la indemnización legal por años de servicio?

remuneración", señalando la norma legal que será todo lo que el dependiente estuviere
percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato,
incluidas las imposiciones y las regalías o especies evaluadas en dinero, con exclusión
expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. Ahora
bien, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha señalado que si la
gratificación es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en el
cálculo de la indemnización por años de servicios por no corresponder a los beneficios
que el legislador expresamente ha excluido. Igual cosa acontecería respecto de las
asignaciones de colación, movilización, de desgaste de herramientas e incluso los
viáticos si tales beneficios son pagados al dependiente en forma mensual. Es más, el
Servicio ha dictaminado que también debe incluirse en la base de cálculo de los
beneficios indemnizatorio los cheques restaurante, la colación proporcionada por la
empresa, la casa de
habitación, aun cuando estas no se encuentren avaluadas por las partes en el contrato
de trabajo. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo estima que para resolver la
procedencia de incluir en la base de cálculo de los beneficios indemnizatorio de que se
trata una determinada regalía o prestación en especie, sólo cabe atender a si la misma
es evaluable en dinero, sin que sea necesario, por ende, que las partes le hayan fijado
un valor, sea en el contrato o en un acto posterior. Así se ha pronunciado la Dirección
del Trabajo en dictamen 6305/418 de 21.12.1998
¿Los beneficios que se pagan esporádicamente deben incluirse en la base de

cálculo de la indemnización legal por años de servicio?
asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. De
esta manera, los beneficios que esporádicamente pague el empleador no existe
obligación de incluirlos en el cálculo de los beneficios en análisis, salvo que se trate de
remuneraciones variables, sujetas al cumplimiento de ciertos requisitos para ser
devengadas (lo que hace que no todos los meses se perciba), caso en el cual procede
que se promedie lo ganado en los tres últimos meses calendario por tales conceptos y
se incluya tal promedio en la "última remuneración" para calcular los beneficios de que
se trata.
212
¿La alimentación proporcionada por el empleador debe incluirse en el cálculo

de la indemnización legal por años de servicio?
Para los efectos de determinar si el beneficio de la colación que proporciona la

empresa en su casino debe o no incluirse en la base de cálculo para la determinación
del monto de las indemnizaciones que corresponda pagar por el término del contrato al
aplicarse la causal de necesidades de la empresa, debe estarse a lo que el legislador
asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. Ahora
bien, los beneficios consistentes en especies o regalías como es el caso de la colación
proporcionada por la empresa, la Dirección del Trabajo ha sostenido que aun cuando el
tenor literal de la disposición contenida en el citado artículo 172, permitiría sostener
que los mismos sólo podrán ser considerados para tal efecto cuando estuvieren
evaluados en dinero, el análisis conjunto de las diversas normas relativas a
remuneraciones que se contemplan en el ordenamiento jurídico vigente permite
establecer que, para los efectos de calificar como tal a beneficios como el indicado, el
legislador ha exigido indistintamente que los mismos estén evaluados o sean
evaluables en dinero, vale decir, que tengan un valor preestablecido o que éste sea
susceptible de determinación, circunstancia que habilita para sostener que, respecto de
los señalados efectos, la distinción entre tales expresiones resulta irrelevante. De esta
manera, para resolver la procedencia de incluir en la base de cálculo de los beneficios
indemnizatorios de que se trata, una determinada regalía o prestación en especie, sólo
cabe atender a si la misma es evaluable en dinero, sin que sea necesario, por ende,
que las partes le hayan fijado un valor, sea en el contrato o en un acto posterior.
¿Cuál es la remuneración mensual que debe considerarse para el cálculo de

la indemnización por años de servicio cuando en el último mes el
trabajador estuvo acogido a licencia médica algunos días?
De acuerdo a lo previsto en el artículo 172 del Código del Trabajo, para los efectos de
determinar el monto de la indemnización por años de servicio y de la sustitutiva del
aviso previo, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que
estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de
terminar el contrato, incluidas las cotizaciones de la previsión y las regalías o especies
avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar, las horas extraordinarias,
y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola
vez en el año. La norma legal establece que si el trabajador tiene remuneración
variable debe calcularse el promedio de lo percibido por el dependiente en los últimos
tres meses calendarios. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha manifestado en su
jurisprudencia administrativa, contenida en Dictamen 5766/188 de 27.08.91, que el
trabajador que obtuvo ingresos variables y que en los tres últimos meses calendarios
estuvo acogido en determinadas fechas a licencia médica, corresponde que se le
considere, para el pago de la indemnización, el promedio de los tres meses anteriores
a la terminación de su contrato, que se encuentren cubiertos en forma completa con
su remuneración. Ahora bien, no obstante que la doctrina anteriormente enunciada se
refiere a trabajadores con remuneración variable en cuyo caso la indemnización por
213
término de contrato debe considerar el promedio de las remuneraciones completas

percibidas en los tres últimos meses calendarios, la Dirección del Trabajo ha
establecido en dictamen 8073/273 de 06.12.91, que la misma doctrina (descartar los
meses con licencia) es aplicable al caso de trabajadores con remuneración fija, en
cuyo evento deberá considerarse la última remuneración mensual completa percibida,
debiendo descartarse aquél último mes en el cual se haya percibido subsidio por
incapacidad laboral.
¿Cómo se contabiliza el año de vigencia del contrato para que exista el

derecho a la indemnización por años de servicio?
l artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere
estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al
artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio o por desahucio, deberá pagar al trabajador la
indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no
existir tal pacto la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada
por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al
empleador, indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración. De
esta forma, para tener derecho al beneficio el contrato debe haber completado, a lo
menos un año de vigencia. Al respecto cabe indicar que año es un período de doce
meses, a contar de un día cualquiera y que mes es el número de días consecutivos
desde uno señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente. Así las cosas, para
que se complete un año tiene que haber transcurrido doce meses desde un día
determinado hasta otro de igual fecha en el duodécimo mes. Así, por ejemplo, si un
trabajador ha sido contratado el 1° de abril del año 2003 y se le pone término a su
contrato el 31 de marzo de 2004, no tendría derecho a la indemnización por años de
servicios por cuanto el contrato no habría completado un año de vigencia.
¿El trabajador con un contrato de plazo fijo que duró más de un año tiene
derecho a la indemnización por años de servicio?
El derecho a la indemnización por años de servicio sólo le asiste al trabajador cuando

tiene un contrato de trabajo que ha estado vigente por un año o más y el empleador le
pone término aplicando la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. De esta manera, si el contrato
de plazo fijo, aun cuando tenga una vigencia de un año, el empleador le pone término
por la causal del N° 4 del artículo 159 del referido Código, vale decir, por vencimiento
del plazo convenido, no da derecho al dependiente a exigir el pago de la indemnización
por años de servicio.
¿Cuándo existe el derecho a la indemnización por años de servicio?
El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere
establecimiento o servicio o por desahucio, deberá pagar al trabajador, al momento de
la terminación, la indemnización por años de servicio que hubieren pactado
contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 días de la última
remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis
214
meses, prestados continuamente al empleador, indemnización que se encuentra

limitada a 330 días de remuneración. Esta indemnización debe ser pagada por el
empleador al momento de la terminación del contrato, salvo acuerdo en contrario de
las partes. De esta forma, lo que condiciona el pago del beneficio es la vigencia del
contrato, esto es, que tenga un año o más y, en segundo término, la causal aplicada
para el término del contrato, vale decir, que sea por el articulo 161 del Código del
Trabajo.
¿Debe descontarse de la indemnización sustitutiva del aviso previo la pensión

alimenticia?
En caso que sea procedente el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo a
que se refieren los artículos 161 y 162 del Código del Trabajo, es obligación del
empleador retener de ella la suma equivalente a la pensión alimenticia del mes
siguiente a la fecha del término de la relación laboral, para su pago al alimentario. El
alimentante puede, en todo caso, imputar el monto retenido y pagado a las pensiones
futuras que se devenguen.
¿Cómo se puede cumplir con la obligación de consignar los intereses y

reajuste de las cuotas cuando la indemnización se paga en forma
fraccionada?
En conformidad con lo establecido en el artículo 163 del Código del Trabajo, la

indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo deben pagarse al
momento de la terminación de los servicios, salvo acuerdo en contrario. El artículo 169
inciso 3° del referido Código permite a las partes acordar el fraccionamiento del pago
de la indemnización, caso en el cual las cuotas deberán consignar los intereses y
reajustes del período. Ahora bien, la Dirección del Trabajo a señalado en dictamen
2703/067 de 10.07.2003, que la obligación contenida en el citado precepto legal, en
caso de pactarse el fraccionamiento de pago de la indemnización, debe entenderse
cumplida si, respecto de cada cuota, se consigna que a su valor deberá adicionarse el
porcentaje de variación del I.PC. habido entre el mes anterior al término de la
respectiva relación laboral y el precedente a aquél en que se efectúe el
correspondiente pago, como asimismo, los intereses habidos desde dicha fecha de
término hasta el día en que se realice el pago de cada una de las cuotas convenidas.
¿Para determinar el monto de la indemnización por años de servicio debe

incluirse la gratificación que se paga mensualmente?

servicios debe estarse a lo que el legislador estableció en el artículo 172 del Código del
Trabajo como concepto de "última remuneración", señalando la norma legal que será
todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al
momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies
evaluadas en dinero, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las
asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez en el año. Ahora bien, la jurisprudencia administrativa
de la Dirección del Trabajo, contenida entre otras en Dictamen 3344/199 de 06.07.93,
ha señalado que si la gratificación es pagada mes a mes, sea la legal o convencional,
debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios por no
215
corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha excluido.
¿Cuándo procede descontar de las remuneraciones el incremento o factor

previsional para determinar el monto de la indemnización por años de
servicio?

asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. De
esta forma, para determinar la indemnización por años de servicios el legislador
estableció que debe ser la última que estuviere percibiendo el trabajador al momento
de la terminación de los servicios. Ahora bien, conforme lo dispone el artículo 9
transitorio del Código del Trabajo, para los efectos del cálculo de la referida
indemnización de los trabajadores con contrato vigente al 1° de diciembre de 1990 y
que hubieren sido contratados con anterioridad al 1° de marzo de 1981, no debe
considerarse el incremento previsional establecido por el D.L. N° 3.501, de 1980, que
corresponde al factor 1,182125 para los cotizantes de la ex Empart; 1,2020 para los
que imponen en el ex S.S.S., y de 1,1757 si se está afiliado a una AFP. Así las cosas,
de los conceptos remuneratorios que estuviere percibiendo el trabajador y que existían
al 28 de febrero de 1981, el empleador podrá descontar el referido incremento, no
siendo procedente descontarlo de aquellos conceptos remuneratorios que empezaron a
ser percibidos por el trabajador después de la fecha ante indicada. Es esta manera, el
valor actual de los conceptos remuneratorios que existían al 28 de febrero de 1981
deben dividirse por el factor correspondiente, obteniéndose el monto de la
remuneración a considerar para la determinación del beneficio indemnizatorio.
¿Cuál es el procedimiento para convenir una indemnización por años de

servicio a todo evento por sobre los primeros seis años de servicio?
De conformidad con lo establecido en el artículo 164 del Código del Trabajo, las partes
se encuentran facultadas para convenir una indemnización a todo evento, esto es,
pagada con motivo de la terminación del contrato de trabajo cualquiera sea la causal
que lo origine, exclusivamente en lo que se refiere al lapso posterior a los primeros
seis años de servicios y hasta el término del undécimo año de la relación laboral. De
esta forma, sólo es procedente convenir tal modalidad de indemnización por años de
servicio si el trabajador tiene seis o más años de servicios. En tal caso, el empleador y
el trabajador acuerdan por escrito que el empleador se compromete a pagar
mensualmente una suma no inferior al 4,11% de las remuneraciones del trabajador en
la AFP en que se encuentra afiliado, en una cuenta especial abierta para tal efecto,
hasta que el trabajador cumpla 11 años de trabajo, manteniendo el derecho a la
indemnización legal por años de servicios respecto de los primeros seis años, los
cuales en ningún caso son negociables. Si el contrato terminara por la causal del
artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, el
empleador pagará la indemnización legal por años de servicios respecto de los 6
primeros años y el dependiente podrá retirar de la AFP el monto que se haya
acumulado con el aporte mensual del 4,11% efectuado por el empleador, presentando
216
para estos efectos el respectivo finiquito. Si el despido se produce por una causal
distinta a la indicada, el trabajador sólo tendrá derecho a retirar los montos
acumulados en la AFP.
¿Cuándo procede pagarse la indemnización legal por años de servicio sin tope
de años?
empleador, indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración. Por
su parte, el artículo 7° transitorio del referido Código establece que los trabajadores
con contrato de trabajo vigente al 1° de diciembre de 1990 y que hubieren sido
contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981, tienen derecho a las
indemnizaciones que le corresponden sin el límite máximo de los 330 días de
remuneración. De esta forma, si el empleador pone término al contrato aplicando la
causal de necesidades de la empresa a un trabajador contratado con anterioridad al 14
de agosto de 1981, su indemnización por años de servicios es sin tope de años.
¿Los períodos sin goce de remuneraciones deben considerarse para el cálculo

de la indemnización legal por años de servicio?
Nuestro ordenamiento jurídico laboral no regula los permisos otorgados

convencionalmente por un empleador a un trabajador, sean ellos con o sin derecho a
percibir remuneración, salvo en caso de nacimiento y muerte de un hijo o muerte del
cónyuge en que el legislador otorgó un día de permiso pagado, independiente del
tiempo de servicio. Sin embargo, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha
establecido que el permiso sin goce de remuneraciones es jurídicamente una
suspensión convencional de la relación laboral, un cese parcial de los efectos del
contrato durante un período determinado que no afecta la vigencia del mismo, sino
que solamente interrumpe algunos de sus efectos, es decir, algunos de los derechos y
obligaciones que genera para las partes como, por ejemplo, la obligación del
empleador de proporcionar el trabajo y pagar la remuneración convenida en tanto que
para el trabajador implica liberarlo de prestar servicio. Ahora bien, respecto de la
incidencia que tiene el permiso sin goce de remuneraciones en el beneficio de la
indemnización por años de servicio, cabe señalar que el artículo 163 del Código del
Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más y
el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo,
esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio,
deberá pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que hubieren pactado
contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 días de la última
remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis
meses, prestados continuamente al empleador, indemnización que se encuentra
limitada a 330 días de remuneración. El legislador a condicionado el pago de la
indemnización en comento a la concurrencia de dos requisitos, por una parte, que el
contrato hubiere estado vigente un año o más, y, por otra, que el despido se produzca
217
por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. De esta manera, habiendo
estado vigente el contrato por el tiempo que duró el permiso sin goce de
remuneraciones, según se dijo anteriormente, dicho lapso de tiempo debe ser
considerado para los efectos de calcular el beneficio de la indemnización por años de
servicio.
¿Cómo de determina la indemnización por años de servicio del trabajador

sujeto a remuneración variable cuando ha estado acogido a licencia
médica en algún período en los tres últimos meses?
Para los efectos de determinar el monto de la indemnización por años de servicio y de

la sustitutiva del aviso previo de un trabajador con remuneración variable, el
empleador debe calcular el promedio de lo percibido por el dependiente en los últimos
tres meses calendarios conforme lo establece el artículo 172 inciso 2° del Código del
Trabajo. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia
administrativa, contenida en Dictamen 2793/136 de 06.05.95, que el trabajador que
obtuvo ingresos variables y que en los tres últimos meses calendarios estuvo acogido
en determinadas fechas a licencia médica, corresponde que se le considere, para el
pago de la indemnización, el promedio de los tres meses anteriores a la terminación de
su contrato, que se encuentren cubiertos en forma completa con su remuneración.
¿Tiene algún límite el monto de la remuneración que debe considerarse para

el cálculo de la indemnización por años de servicio?
Si el empleador ha puesto término al contrato de trabajo por la causal de necesidades

de la empresa, esto es, por el artículo 161 del Código del Trabajo, el empleador deberá
pagar el dependiente si tiene más de un año de servicio la indemnización por años de
servicio que corresponda y si no se ha dado el aviso de terminación del contrato con la
anticipación de, a lo menos, 30 días, deberá pagar una indemnización sustitutiva del
aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. Para los efectos de determinar el
monto de las señaladas indemnizaciones debe estarse a lo dispuesto en el inciso 3° del
artículo 172 del referido Código, esto es, que la remuneración mensual que servirá de
base para el cálculo de los beneficios estará sujeta al límite de 90 unidades de fomento
del último día del mes anterior al pago.
¿Cómo se determina el monto de la indemnización por años de servicio

cuando se tiene convenida una jornada parcial de trabajo no superior a
32 horas semanales?
El artículo 40 bis D del Código del Trabajo establece que para los efectos de calcularse
la indemnización por años de servicio de un trabajador contratado con jornada parcial,
la última remuneración corresponderá al promedio de las remuneraciones percibidas
por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años del
mismo. Para este fin, las remuneraciones pagadas al dependiente deben reajustarse
cada una conforme a la variación experimentada por el IPC, entre el mes anterior al
pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato. De esta
forma, y respecto a cada remuneración, debe dividirse el índice base correspondiente
al mes anterior al pago de la remuneración por el índice base del mes anterior al
término del contrato. El resultado de tal operación debe multiplicarse por 100 y al
producto obtenido restarle 100. Tal operatoria debería hacerse respecto de cada una
de las remuneraciones que abarque el período de cálculo de la indemnización.
218
Finalmente, cabe señalar que el empleador debe calcular también la indemnización que
le correspondería al trabajador por aplicación del artículo 163 del Código del Trabajo,
esto es, la equivalente a 30 días de remuneración por cada año de servicio y fracción
superior a seis meses, con tope de 330 días de remuneración, considerándose para
estos efectos como última remuneración la señalada en el artículo 172 del Código del
Trabajo y no el promedio antes referido. Si el resultado de esta última es superior a la
indemnización obtenida del promedio de las remuneraciones debe aplicarse la del
artículo 163.
¿Cuál es la oportunidad en que el empleador debe pagar la indemnización

legal por años de servicio?
De conformidad con lo establecido en el inciso 1° del artículo 163 del Código del
Trabajo, si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere
término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, al momento de la
terminación, la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido
individual o colectivamente, o la legal. Por su parte, el inciso 2° de la letra a) del
artículo 169 del referido Código establece que el empleador estará obligado a pagar las
indemnizaciones en un solo acto al momento de extenderse el finiquito. De esta forma,
si el finiquito debe extenderse al momento de cesar la prestación de servicios y en esa
oportunidad debe pagarse al trabajador lo adeudado conforme lo ha establecido la

jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, entre otras, en dictamen 3251/091 de
01.07.93, debe concluirse que la indemnización legal por años de servicio debe
pagarse por el empleador en un solo acto al momento de terminar el contrato de
trabajo, salvo acuerdo en contrario.
¿Cómo debe pagarse la indemnización por años de servicio a aquel

trabajador que cuando fue contratado el beneficio indemnizatorio tenía
un límite inferior al actual?
empleador, indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración, es
decir, a 11 años. Ahora bien, si el trabajador despedido ha sido contratado con
anterioridad al 1° de diciembre de 1990 y con posterioridad al 13 de agosto de 1981,
el empleador estará obligado a pagar al momento de la terminación de los servicios la
indemnización equivalente a 150 días de remuneración, esto es, a cinco años, y el
exceso sobre los 150 días de remuneración, que por indemnización pudiere
corresponderle, en mensualidades sucesivas, equivalente a treinta días de
indemnización cada una, debidamente reajustadas de conformidad al artículo 173 del
Código del trabajo. Para estos efectos, en el respectivo finiquito debe dejarse
constancia del monto total que deberá pagarse con tal modalidad y el no pago de
cualquiera de las mensualidades hará exigible en forma anticipada la totalidad de las
restantes.

219
¿Cómo se calcula el reajuste que debe aplicarse a las indemnizaciones que se

pagan con retraso?
En primer lugar cabe señalar que la reajustabilidad corresponde al período transcurrido

entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago (inicial) y el precedente
a aquel en que efectivamente se realice (final). Una vez identificado el mes inicial y
final del respectivo período, se consultan las cifras correspondientes a los Indices
Generales del Inicie de Precios al Consumir (I.P.C.) que mensualmente determina el
INE. Luego se efectúa una división aritmética en la que el dividiendo es el Indice
correspondiente al mes final (precedente a aquel en que se pague) y el divisor es la
cifra del Indice General del IPC del mes anterior a aquel en que debió efectuarse el
pago (inicial). El cuociente de tal división se multiplica por 100 y al producto así
obtenido se le resta 100. En resultado representa la variación del IPC entre los meses
por los cuales se ha efectuado el cálculo. Finalmente, la cantidad a reajustar se
multiplica por el porcentaje de variación del IPC ya calculado y este producto se divide
por 100, con ello se obtiene el monto correspondiente al reajuste, el cual sumado a la
cantidad inicial a reajustar, es igual al monto total reajustado.
¿Cómo se calcula el reajuste que debe aplicarse a la cuota de la

indemnización cuando el IPC es negativo?
Si se debe reajustar el valor de una cuota de la indemnización conforme a la variación

que experimente el IPC en un determinado período, si en algunos de los meses a
considerar el índice resultara negativo, debe procederse a efectuar la sumatoria de los
índices del período, restándose aquellos negativos, y el resultado que arroje tal
operatoria será el porcentaje en que deberá reajustarse la cuota respectiva. Con todo,
cabe tener presente que si el resultado final diera un valor negativo, en tal evento no
correspondería reajustar y en ningún caso podría haber una disminución del monto de
la cuota a pagar, sino que tan solo no habría reajustabilidad para dicha cuota. Es del
caso señalar que la circunstancia de que la indemnización se pague en cuotas obedece
al ánimo del trabajador de dar facilidades de pago al deudor, toda vez que conforme lo
ordena la legislación laboral la indemnización debió pagarse al momento de la
terminación del contrato y en un solo acto. De esta forma, si el trabajador le hizo un
favor al empleador dándole facilidades para que pudiera pagar, cosa a la cual no
estaba obligado, no podría verse perjudicado por ello más allá del hecho de no haber
recibido el monto total en la oportunidad en que terminó la relación laboral.
¿Cómo se calcula el interés que debe aplicarse a las indemnizaciones cuando

se pagan con retraso?
El máximo de interés permitido para operaciones reajustables a que se refiere el

artículo 173 del Código del Trabajo, corresponde al contemplado en el inciso final del
artículo 6° de la ley 18.010, sobre Operaciones de Crédito en Dinero, denominado
interés máximo convencional. El interés es determinado por la
Superintendencia de Bancos e Instituciones Financiaras en la forma de una tasa
anual, que rige desde el día en que aparece en el Diario Oficial, hasta el día anterior a
la siguiente fecha de publicación. La determinación del interés por la referida
Superintendencia se efectúa dentro de la primera quincena de cada mes y, por lo tanto
está vigente por un periodo variable de alrededor de 30 días. Para efecto de cómputo
del período durante el cual debe aplicarse el interés, se debe considerar el día
siguiente a aquel en que debió cumplirse con la obligación y hasta el día anterior a
220
aquel en que se cumpla efectivamente, en ambos casos, inclusive. Es del caso señalar
que el interés se devenga día a día. Para obtener el interés diario, que es el plazo
básico por el cual se devenga el interés, debe dividirse cada tasa de interés anual
correspondiente, por 360. El producto de la tasa de interés diaria por los días en que
cada una de estas tasas estuvo vigente corresponde a la tasa de interés de cada
período. Ahora, la suma de las tasas de interés de cada período determina la tasa de
interés de todo el período de retraso en el pago. Finalmente, cabe señalar que la tasa
de interés de todo el período de retraso en el pago, así calculada, se multiplica por la
suma adeudada ya reajustada y el producto se divide por 100, con ello se obtiene el
monto correspondiente a intereses, el cual sumado a la cantidad inicial a reajustar,
más el reajuste da el monto total adeudado.
¿Puede convenirse el pago de anticipos de la indemnización convencional por

años de servicio cuando el beneficio ha sido pactado en el contrato
individual o colectivo?
De conformidad con lo establecido en el artículo 163 del Código del Trabajo, cuando el
contrato de trabajo termina por la causal de necesidades de la empresa o desahucio, el
empleador está obligado a pagar la indemnización por años de servicios al momento
de terminar el contrato, si el trabajador ha laborado más de un año de trabajo. La
actual legislación laboral no permite el pago anticipado de tal beneficio, cosa que sí se
permitió hasta antes del 29.11.90, fecha de publicación de la ley 19.010 que derogó la
norma que posibilitaba el pago anticipado de la indemnización. Ahora bien, la Dirección
del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en
dictamen 0154/05 de 10.01.94, que resulta procedente convenir anticipos de
indemnización por años de servicios en la forma que las partes convengan libremente
sin sujetarse a límite alguno por causas distintas del desahucio y de las necesidades de
la empresa, establecimiento o servicio. Asimismo, resulta jurídicamente procedente
compensar cantidades percibidas por conceptos de anticipos de indemnización por
causas distintas del desahucio o necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,
con las que corresponden recibir al término de la relación laboral por algunas de estas
últimas causales. Finalmente, cabe agregar que la indemnización convencional que las
partes hayan convenido, sea que se pague anticipadamente o no, puede resultar de un
monto inferior a la indemnización legal que se establece en el inciso 2° del artículo 163
del Código del Trabajo. No obstante lo anterior, si el contrato de trabajo terminara por
aplicación de la causal del artículo 161 del referido Código, esto es, por necesidades de
la empresa o desahucio, corresponderá pagarse la indemnización legal y si la
sumatoria de los montos anticipados de la indemnización convencional, que como se
dijo se imputan a la legal, resultare inferior al monto de la indemnización legal, el
empleador deberá pagar la diferencia al momento de la terminación del contrato.
¿Puede convenirse el pago de la indemnización legal por años de servicio en

cuotas?
El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente por la causal del
artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, debe
comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con
copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada
(artículo 161), los hechos en que se funda el despido, el estado de pago de sus
imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los
comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado y, además, debe
informar el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato.
La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con
221
una anticipación de 30 días, a lo menos, salvo que se pague la indemnización

sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. En el momento de
cesar la relación contractual debe pagarse lo adeudado, pero si las partes acuerdan el
fraccionamiento del pago de la indemnización el pacto deberá constar por escrito y
ratificarse por las partes ante un Inspector del trabajo, debiendo consignar las cuotas
los intereses y reajustes del período. Es del caso señalar que le legislador ha
establecido que el simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el
total de la deuda, sin perjuicio de la sanción administrativa que cursen los Servicios del
Trabajo. En tal evento el trabajador podrá recurrir a los Tribunales para que se ordene
y cumpla dicho pago, pudiendo el juez incrementar la indemnización por años de
servicios hasta en un 150%.
Fuente: www.direcciondeltrabajo.cl

222
¿Cuál es el procedimiento para calcular el reajuste del IPC

para las remuneraciones adeudadas por el empleador?
La reajustabilidad es un ajuste en el monto de las remuneraciones adeudadas, que

corresponde al período transcurrido entre el mes anterior al que debió pagarse y el
anterior al que efectivamente se realice el pago.
Una vez identificado estos meses, se consultan las cifras correspondientes a los
Índices Generales de Precios al Consumidor (I.P.C.) que mensualmente determina
el Instituto Nacional de Estadísticas, INE (www.ine.cl).
Luego se efectúa la división aritmética del índice correspondiente al mes final

(precedente a aquel en que se pague la deuda), dividido o “partido por” la cifra del
Índice General del IPC del mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago
(inicial).
El cociente o resultado de tal división se multiplica por 100 y al producto así

obtenido se le resta 100.
La cifra resultante representa la variación del IPC entre los meses por los cuales se
ha efectuado el cálculo. Finalmente, la cantidad a reajustar se multiplica por el
porcentaje de variación del IPC ya calculado y este producto se divide por 100, con
ello se obtiene el monto correspondiente al reajuste, el cual sumado a la cantidad
inicial a reajustar da el monto total reajustado a pago.
(Ver: Código del Trabajo, artículos 63 y 173; Dictamen 350/15 de 29/01/1997)

223
EJEMPLO CALCULO DE IPC ACUMULADO 2019 Y 2020
Ingreso 06-05-2019
Egreso 13-11-2020
IPC 2019 UTM x Mes UTA INDICE AL PRECIO

AL CONSUMIDOR
Abril 48.353 580.236 101,54
Mayo 48.595 583.140 102,15
Junio 48.741 584.892 102,2
Julio 49.033 588.396 102,43
Agosto 49.033 588.396 102,62
Septiembre 49.131 589.572 102,63
Octubre 49.229 590.748 103,47
Noviembre 49.229 590.748 103,55
Diciembre 49.623 595.476 103,66
IPC 2020 UTM x Mes UTA INDICE AL PRECIO

AL CONSUMIDOR
Enero 49.673 596.076 104,24

Febrero 49.723 596.676 104,71
Marzo 50.021 600.252 105,06
Abril 50.221 602.652 105,01
Mayo 50.372 604.464 104,96
Junio 50.372 604.464 104,89
Julio 50.322 603.864 104,99
Agosto 50.272 603.264 105,13
Septiembre 50.322 603.864 105,8
Octubre 50.372 604.464 106,52
Noviembre 50.674 608.088
Diciembre 51.029 612.348
MESES IPC X MES IPC MESES

abril 2019. 101,54
Noviembre 2020. 106,52 4,98 IPC Mayo
mayo 2019. 102,15

Noviembre 2020. 106,52 4,37 IPC Junio
Junio 2019. 102,2

Noviembre 2020. 106,52 4,32 IPC Julio
Julio 2019. 102,43

Noviembre 2020. 106,52 4,09 IPC agosto
Agosto 2019. 102,62

Noviembre 2020. 106,52 3,9 IPC septiembre
Septiembre 2019. 102,63

Noviembre 2020. 106,52 3,89 IPC octubre
Octubre 2019. 103,47

Noviembre 2020. 106,52 3,05 IPC noviembre
Noviembre 2019. 103,55

Noviembre 2020. 106,52 2,97 IPC Diciembre
Diciembre 2019. 103,66

Noviembre 2020. 106,52 2,86 IPC Enero
Enero 2020. 104,24

Noviembre 2020. 106,52 2,28 IPC Febrero
Febrero 2020. 104,71

Noviembre 2020. 106,52 1,81 IPC Marzo
Marzo 2020. 105,06

Noviembre 2020. 106,52 1,46 IPC Abril
Abril 2020. 105,01

Mayo 2020. 104,96

Junio 2020. 104,89

Julio 2020. 104,99

Noviembre 2020. 106,52 1,53 IPC Agosto
Agosto 2020. 105,13

Noviembre 2020. 106,52 1,39 IPC Septiembre

Noviembre 2020. 106,52 0,72 IPC Octubre
Octubre 2020. 106,52

Noviembre 2020. 106,52 0 IPC Noviembre

224
CALCULO IPC ACUMULADO POR MES
MESES IPC X MES IPC MESES

abril 2019. 101,54
mayo 2019. 102,15

Junio 2019. 102,2

Julio 2019. 102,43

Noviembre 2020. 106,52 4,09 IPC agosto
Agosto 2019. 102,62

Noviembre 2020. 106,52 3,9 IPC septiembre

Noviembre 2020. 106,52 3,89 IPC octubre
Octubre 2019. 103,47

Noviembre 2020. 106,52 3,05 IPC noviembre
Noviembre 2019. 103,55

Noviembre 2020. 106,52 2,97 IPC Diciembre
Diciembre 2019. 103,66

Noviembre 2020. 106,52 2,86 IPC Enero
Enero 2020. 104,24

Noviembre 2020. 106,52 2,28 IPC Febrero
Febrero 2020. 104,71

Noviembre 2020. 106,52 1,81 IPC Marzo
Marzo 2020. 105,06

Noviembre 2020. 106,52 1,46 IPC Abril
Abril 2020. 105,01

Mayo 2020. 104,96

Junio 2020. 104,89

Julio 2020. 104,99

Noviembre 2020. 106,52 1,53 IPC Agosto
Agosto 2020. 105,13

Noviembre 2020. 106,52 1,39 IPC Septiembre

Noviembre 2020. 106,52 0,72 IPC Octubre
Octubre 2020. 106,52

Noviembre 2020. 106,52 0 IPC Noviembre

225
CALCULO DE IMPUESTO INDEMNIZACON VOLUNTARIA

Herminia Parmenia de la Rivera ingreso a trabajar con fecha 15.11 .2013
Renuncio a su Trabajo con fecha 15.11.2020
Años Trabajados 7 años
Nª Meses Años Total Leyes Renta IPC Total

Remuneraciones sociales Tributable Acumulado Remuneracion
19,04% por Mes Tributable
Actualizada
por I.P.C
1 noviembre 2018 1.900.000 361.760 1.538.240 5,69 1.625.766

2 diciembre 2018 2.000.000 380.800 1.619.200 5,69 1.711.332
3 enero 2019 2.100.000 399.840 1.700.160 5,77 1.798.259
4 febrero 2019 2.150.000 409.360 1.740.640 5,73 1.840.379
5 marzo 2019 2.180.000 415.072 1.764.928 5,25 1.857.587
6 abril 2019 2.200.000 418.880 1.781.120 4,98 1.869.820
7 mayo 2019 3.007.191 551.414 2.455.777 4,37 2.563.094
8 junio 2019 3.007.191 551.514 2.455.677 4,32 2.561.762
9 julio 2019 3.007.191 551.614 2.455.577 4,09 2.556.010
10 agosto 2019 3.007.191 551.714 2.455.477 3,90 2.551.241
11 septiembre 2019 3.007.191 551.814 2.455.377 3,89 2.550.891
12 octubre 2019 3.007.191 551.914 2.455.277 3,05 2.530.163
13 noviembre 2019 3.007.191 552.014 2.455.177 2,97 2.528.096
14 diciembre 2019 3.007.191 552.114 2.455.077 2,86 2.525.292
15 enero 2020 3.007.191 552.214 2.454.977 3,00 2.528.626
16 febrero 2020 3.007.191 552.314 2.454.877 2,28 2.510.848
17 marzo 2020 3.007.191 552.414 2.454.777 1,81 2.499.208
18 abril 2020 3.007.191 552.514 2.454.677 1,46 2.490.515
19 mayo 2020 3.007.191 552.614 2.454.577 1,51 2.491.641
20 junio 2020 3.007.191 552.714 2.454.477 1,56 2.492.767
21 julio 2020 3.007.191 552.814 2.454.377 1,63 2.494.383
22 agosto 2020 3.007.191 552.914 2.454.277 1,53 2.491.827
23 septiembre 2020 3.007.191 553.014 2.454.177 1,39 2.488.290
24 octubre 2020 3.007.191 553.114 2.454.077 0,72 2.471.746
56.029.546
56.029.546
24
2.334.564
R.Tributable Años Trab. T.Rem.Tributable

Ultima Remuneracion Tributable Octubre 2020 2.454.077 7 17.178.539
Promedio 24 Remuneraciones Tributable 2.334.564 7 16.341.948
836.591
226
CALCULO DE IMPUESTO
Nª Meses Años Renta Afecta a UTM Mes Finiquito Factor UTM de cada Total Renta
Impuesto Noviembre 2020. Actualizado Mes Tributable
Actualizada
A B (A/B)=C D C*D
1 noviembre 2019 69.716 50.674 1,3758 49.229 67.729
2 diciembre 2019 69.716 50.674 1,3758 49.623 68.271
3 enero 2020 69.716 50.674 1,3758 49.673 68.340
4 febrero 2020 69.716 50.674 1,3758 49.723 68.409
5 marzo 2020 69.716 50.674 1,3758 50.021 68.819
6 abril 2020 69.716 50.674 1,3758 50.221 69.094
7 mayo 2020 69.716 50.674 1,3758 50.372 69.302
8 junio 2020 69.716 50.674 1,3758 50.372 69.302
9 julio 2020 69.716 50.674 1,3758 50.322 69.233
10 agosto 2020 69.716 50.674 1,3758 50.272 69.164
11 septiembre 2020 69.716 50.674 1,3758 50.322 69.233
12 octubre 2020 69.715 50.674 1,3758 50.372 69.302
836.591
Nª Meses Años Renta Afecta a Renta Tributable Renta Tributable Nuevo Impuesto a Impuesto Diferencia
Impuesto cada Obtenida según Afecta a Pagar Retenido Impuesto
Mes Factor Calculo Impuesto Reliquidado en cada Mes a Pagar
1 noviembre 2019 2.455.177 67.729 2.522.906 119.554 5.925 113.629

2 diciembre 2019 2.455.077 68.271 2.523.348 117.845 5.973 111.872
3 enero 2020 2.454.977 68.340 2.523.317 117.616 5.979 111.637
4 febrero 2020 2.454.877 68.409 2.523.286 117.387 5.985 111.402
5 marzo 2020 2.454.777 68.819 2.523.596 116.091 6.021 110.070
6 abril 2020 2.454.677 69.094 2.523.771 115.217 6.045 109.172
7 mayo 2020 2.454.577 69.302 2.523.879 114.554 6.063 108.491
8 junio 2020 2.454.477 69.302 2.523.779 114.540 6.063 108.477
9 julio 2020 2.454.377 69.233 2.523.610 114.742 6.057 108.685
10 agosto 2020 2.454.277 69.164 2.523.441 114.943 6.051 108.892
11 septiembre 2020 2.454.177 69.233 2.523.410 114.715 6.057 108.658
12 octubre 2020 2.454.077 69.302 2.523.379 114.486 6.063 108.423
Impuesto por Indemnizacion por Años de Servicios sobre 90 UF 1.319.408

227

Monto de la renta líquida Cantidad a Noviembre
Período Factor
Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 664.591,50 Exento -.-
$ 664.591,51 $ 1.476.870,00 0,04 $ 26.583,66
$ 1.476.870,01 $ 2.461.450,00 0,08 $ 85.658,46
$ 2.461.450,01 $ 3.446.030,00 0,135 $ 221.038,21
$ 3.446.030,01 $ 4.430.610,00 0,23 $ 548.411,06
$ 4.430.610,01 $ 5.907.480,00 0,304 $ 876.276,20
$ 5.907.480,01 $ 7.384.350,00 0,35 $ 1.148.020,28
$ 7.384.350,01 Y MÁS 0,4 $ 1.517.237,78

Monto de la renta líquida Cantidad a Diciembre
Período Factor
Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 669.910,50 Exento -.-
$ 669.910,51 $ 1.488.690,00 0,04 $ 26.796,42
$ 1.488.690,01 $ 2.481.150,00 0,08 $ 86.344,02
$ 2.481.150,01 $ 3.473.610,00 0,135 $ 222.807,27
$ 3.473.610,01 $ 4.466.070,00 0,23 $ 552.800,22
$ 4.466.070,01 $ 5.954.760,00 0,304 $ 883.289,40
$ 5.954.760,01 $ 7.443.450,00 0,35 $ 1.157.208,36
$ 7.443.450,01 Y MÁS 0,4 $ 1.529.380,86

Período Factor Enero 2020.
imponible rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 670.585,50 Exento -.-
$ 670.585,51 $ 1.490.190,00 0,04 $ 26.823,42
$ 1.490.190,01 $ 2.483.650,00 0,08 $ 86.431,02
$ 2.483.650,01 $ 3.477.110,00 0,135 $ 223.031,77
$ 3.477.110,01 $ 4.470.570,00 0,23 $ 553.357,22
$ 4.470.570,01 $ 5.960.760,00 0,304 $ 884.179,40
$ 5.960.760,01 $ 7.450.950,00 0,35 $ 1.158.374,36
$ 7.450.950,01 Y MÁS 0,4 $ 1.530.921,86

228

Período Factor Febrero 2020.
imponible rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 671.260,50 Exento -.-
$ 671.260,51 $ 1.491.690,00 0,04 $ 26.850,42
$ 1.491.690,01 $ 2.486.150,00 0,08 $ 86.518,02
$ 2.486.150,01 $ 3.480.610,00 0,135 $ 223.256,27
$ 3.480.610,01 $ 4.475.070,00 0,23 $ 553.914,22
$ 4.475.070,01 $ 5.966.760,00 0,304 $ 885.069,40
$ 5.966.760,01 $ 7.458.450,00 0,35 $ 1.159.540,36
$ 7.458.450,01 Y MÁS 0,4 $ 1.532.462,86

Período Factor Marzo 2020.
imponible rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 675.283,50 Exento -.-
$ 675.283,51 $ 1.500.630,00 0,04 $ 27.011,34
$ 1.500.630,01 $ 2.501.050,00 0,08 $ 87.036,54
$ 2.501.050,01 $ 3.501.470,00 0,135 $ 224.594,29
$ 3.501.470,01 $ 4.501.890,00 0,23 $ 557.233,94
$ 4.501.890,01 $ 6.002.520,00 0,304 $ 890.373,80
$ 6.002.520,01 $ 7.503.150,00 0,35 $ 1.166.489,72
$ 7.503.150,01 Y MÁS 0,4 $ 1.541.647,22

Período Factor Abril 2020.
imponible rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 677.983,50 Exento -.-
$ 677.983,51 $ 1.506.630,00 0,04 $ 27.119,34
$ 1.506.630,01 $ 2.511.050,00 0,08 $ 87.384,54
$ 2.511.050,01 $ 3.515.470,00 0,135 $ 225.492,29
$ 3.515.470,01 $ 4.519.890,00 0,23 $ 559.461,94
$ 4.519.890,01 $ 6.026.520,00 0,304 $ 893.933,80
$ 6.026.520,01 $ 7.533.150,00 0,35 $ 1.171.153,72
$ 7.533.150,01 Y MÁS 0,4 $ 1.547.811,22

229

Período Factor Mayo 2020.
imponible rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 680.022,00 Exento -.-
$ 680.022,01 $ 1.511.160,00 0,04 $ 27.200,88
$ 1.511.160,01 $ 2.518.600,00 0,08 $ 87.647,28
$ 2.518.600,01 $ 3.526.040,00 0,135 $ 226.170,28
$ 3.526.040,01 $ 4.533.480,00 0,23 $ 561.144,08
$ 4.533.480,01 $ 6.044.640,00 0,304 $ 896.621,60
$ 6.044.640,01 $ 7.555.800,00 0,35 $ 1.174.675,04
$ 7.555.800,01 Y MÁS 0,4 $ 1.552.465,04

Período Factor Junio 2020.
imponible rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 680.022,00 Exento -.-
$ 680.022,01 $ 1.511.160,00 0,04 $ 27.200,88
$ 1.511.160,01 $ 2.518.600,00 0,08 $ 87.647,28
$ 2.518.600,01 $ 3.526.040,00 0,135 $ 226.170,28
$ 3.526.040,01 $ 4.533.480,00 0,23 $ 561.144,08
$ 4.533.480,01 $ 6.044.640,00 0,304 $ 896.621,60
$ 6.044.640,01 $ 7.555.800,00 0,35 $ 1.174.675,04
$ 7.555.800,01 Y MÁS 0,4 $ 1.552.465,04

Períodos Factor Julio 2020.
imponible rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $679.347,00 Exento -.-
$679.347,01 $1.509.660,00 0,04 $27.173,88
$1.509.660,01 $2.516.100,00 0,08 $87.560,28
$2.516.100,01 $3.522.540,00 0,135 $225.945,78
$3.522.540,01 $4.528.980,00 0,23 $560.587,08
$4.528.980,01 $6.038.640,00 0,304 $895.731,60
$6.038.640,01 $15.599.820,00 0,35 $1.173.509,04
$15.599.820,01 Y MÁS 0,4 $1.953.500,04

230

Períodos Factor Agosto 2020.
imponible rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $678.672,00 Exento -.-
$678.672,01 $1.508.160,00 0,04 $27.146,88
$1.508.160,01 $2.513.600,00 0,08 $87.473,28
$2.513.600,01 $3.519.040,00 0,135 $225.721,28
$3.519.040,01 $4.524.480,00 0,23 $560.030,08
$4.524.480,01 $6.032.640,00 0,304 $894.841,60
$6.032.640,01 $15.584.320,00 0,35 $1.172.343,04
$15.584.320,01 Y MÁS 0,4 $1.951.559,04

Monto de la renta líquida Cantidad a Septiembre
Períodos Factor
Desde Hasta
MENSUAL -.- $679.347,00 Exento -.-
$679.347,01 $1.509.660,00 0,04 $27.173,88
$1.509.660,01 $2.516.100,00 0,08 $87.560,28
$2.516.100,01 $3.522.540,00 0,135 $225.945,78
$3.522.540,01 $4.528.980,00 0,23 $560.587,08
$4.528.980,01 $6.038.640,00 0,304 $895.731,60
$6.038.640,01 $15.599.820,00 0,35 $1.173.509,04
$15.599.820,01 Y MÁS 0,4 $1.953.500,04

Períodos Factor Octubre 2020.
imponible rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $680.022,00 Exento -.-
$680.022,01 $1.511.160,00 0,04 $27.200,88
$1.511.160,01 $2.518.600,00 0,08 $87.647,28
$2.518.600,01 $3.526.040,00 0,135 $226.170,28
$3.526.040,01 $4.533.480,00 0,23 $561.144,08
$4.533.480,01 $6.044.640,00 0,304 $896.621,60
$6.044.640,01 $15.615.320,00 0,35 $1.174.675,04
$15.615.320,01 Y MÁS 0,4 $1.955.441,04

231
TEMAS DE COMPLEMENTO
LAS LICENCIAS MÉDICAS Y LOS SUBSIDIOS

POR INCAPACIDAD LABORAL

232
LICENCIAS MÉDICAS Y LOS SUBSIDIOS POR INCAPACIDAD LABORAL

Obligaciones de los empleadores en la tramitación de las licencias médicas
Deberán adoptar las medidas destinadas a controlar el debido cumplimiento de las
licencias de que hagan uso sus trabajadores. del mismo modo, deberá respetar
rigurosamente el reposo médico de que hagan uso sus dependientes, prohibiéndoles
que realicen cualquier labor durante su vigencia.
Igualmente deberá procurar el cambio de las condiciones laborales del trabajador en
la forma que determina la compin para atender al restablecido de su salud.
¿Qué facultad tiene el empleador durante el proceso de autorización de la

licencia médica?
Podrá disponer visitas domiciliarias al trabajador enfermo, poniendo en conocimiento
del servicio de salud o isapre de cualquier irregularidad que verifiquen o les sea
denunciada, sin perjuicio de las medidas administrativas o laborales que estimen
procedentes.
SANCIONES
¿Qué consecuencias traen las enmendaduras en las licencias médicas?

La enmendadura de la licencia, de cualquier naturaleza que ella sea, será motivo de
rechazo aun cuando se presente con la enmienda salvada por quien cometió el error.
¿Qué consecuencias trae la presentación fuera de plazo de la licencia médica

por parte del trabajador?
La presentación de la licencia por el trabajador fuera de los plazos habilita al servicio
de salud o a la isapre para rechazarla.
¿Puede ser autorizada la licencia presentada fuera de plazo por el trabajador?

Podrán admitirse a tramitación aquellas licencias médicas fuera de plazo siempre que
se encuentren dentro del periodo de duración de la misma y que se acredite que la
inobservancia del plazo de presentación se debió a caso fortuito o fuerza mayor.
¿Qué consecuencias trae la certificación falsa que extiende un profesional?

La certificación médica falsa que extienda un profesional con ocasión del otorgamiento
de una licencia médica, determinará su rechazo o invalidación, sin perjuicio de la
denuncia de los hechos a la justicia del crimen, y comunicación al empleador para que
adopte las medidas laborales y estatutarias que correspondan.
Reglas varias
¿Cómo se computan los días de duración de la licencia médica?

Para los efectos del cómputo de la curación de la licencia médica, los plazos serán de
días corridos, debiendo considerarse los días domingos y festivos.
¿Qué ocurre en el caso que el trabajador no reúna los requisitos para tener
derecho a subsidio respecto de la licencia médica?
En estos casos, la licencia médica autorizada constituirá justificación suficiente para su

ausencia laboral.
233
¿Qué sucede si el empleador se niega a recepcionar el formulario de licencia

médica?
El trabajador puede presentarla directamente en la institución previsional, acreditando
la negativa del empleador para recepcionarla.
¿Qué ocurre si el trabajador haciendo uso del feriado, contrae una

enfermedad que da origen a licencia médica?
Se suspende el feriado, procediendo la tramitación y posterior autorización de la
licencia médica debidamente extendida por un profesional del ramo, reiniciándose su
cómputo una vez concluida la licencia.
¿Qué pasa si el trabajador al enviar el formulario de licencia médica constata

que la empresa está cerrada por feriado colectivo?
Debe enviar directamente el formulario a la institución previsional respectiva para su
tramitación.
¿Resulta procedente poner término al contrato de trabajo de un trabajador

que está con licencia médica?
No existe inconveniente jurídico para poner término al contrato de trabajo de un
dependiente que se encuentre acogido a licencia médica.
¿Existe alguna prohibición al respecto?

El art. 161 del código del trabajo prohíbe invocar las causales de necesidades de la
empresa y desahucio respecto de un trabajador que se encuentre con licencia médica.
la prohibición solamente rige para esta causales.
La licencia médica ¿otorga fuero laboral?

El trabajador con licencia médica no goza de fuero laboral. solamente existe la
prohibición señalada en la respuesta anterior.
En el caso de un trabajador sujeto a contrato a plazo fijo o por obra o faena,

cuyo vencimiento del primero o la conclusión de la segunda, ocurre en el
momento en que se encuentra acogido a licencia médica, que se extiende más
allá de esas circunstancias, ¿se prorroga el contrato?
La licencia médica no produce la prórroga de los contratos de trabajo, si al momento

de su terminación o conclusión, el trabajador se encuentra acogido a ella.
En las circunstancias descritas en la pregunta anterior, las licencias médicas

continuadas que se otorguen con posterioridad al vencimiento o conclusión
del contrato, ¿deben recepcionarse y tramitarse por el empleador?
El empleador no se encuentra obligado a recepcionar y tramitar las licencias médicas
otorgadas con posterioridad a la determinación del contrato, pues ya no detenta la
calidad de empleador, ya que se ha producido la expiración del contrato.
En estos casos ¿qué puede hacer el ex-trabajador?

Puede presentar la licencia médica directamente a la entidad previsional
correspondiente.

234
Subsidios por incapacidad laboral
¿Qué son los subsidios por incapacidad laboral?

Es la cantidad, expresada en dinero, que percibirá el trabajador acogido a licencia
médica y que cumpla con los requisitos para obtenerlo.
Son imponibles los subsidios por incapacidad laboral?

Los subsidios son imponibles para previsión y salud.
¿Constituyen renta los subsidios para efectos tributarios?

Los subsidios por incapacidad laboral no constituyen renta para todos los efectos
legales.
¿Cuáles son los requisitos para tener derecho a subsidio de un trabajador

dependiente?
Se requiere un mínimo de seis meses de afiliación y de tres meses de cotización
dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la licencia médica
correspondiente.
Los requisitos para un trabajador dependiente pero contratado por turnos o

jornadas diarias o parciales ¿cuáles son?
Además del período mínimo de afiliación, un mes de cotizaciones dentro de los seis
meses anteriores a la fecha inicial de la respectiva licencia.
En caso de accidente del trabajo ¿cuáles son los requisitos para tener derecho
a subsidio?
No se requiere período alguno de afiliación o cotización previsional, bastando tener
contrato de trabajo vigente.
Jurisprudencia Administrativa
Resulta jurídicamente procedente la suspensión del feriado legal anual de que esté
haciendo uso un trabajador por la circunstancia de sobrevenirle durante éste una
enfermedad que le confiere derecho a licencia médica.
Reconsiderase la doctrina de este servicio contenida en el dictamen n° 2081, de 18-

04-86 y toda aquella que sea contraria o incompatible con la que se consigna en el
presente informe.
Si se considera que el objetivo principal del feriado anual es permitir al trabajador

reponerse del desgaste ocasionado por un año de labor, sin perjuicio de las finalidades
de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, posible
resulta afirmar que el goce del beneficio que nos ocupa debe efectuarse en condiciones
que permitan el logro efectivo de los fines perseguidos por el legislador al establecer
las normas sobre descanso anual. ordinario 6256/279 de 09-10-95.
Resulta jurídicamente precedente dar el aviso previo de término de contrato de

trabajo de un dependiente por las causas previstas en el art. 161 del código del
trabajo, durante el período en que el mismo está haciendo uso de su feriado legal.
ordinario 3748/195 de 16-06-95.
Todo trabajador al cumplir doce meses de servicios adquiere el derecho a que le

235
sean otorgados quince días por concepto de feriado básico, los cuales deben ser
remunerados en forma íntegra por su empleador. ordinario 2804/147 de 05-05-95.
El derecho a feriado de los trabajadores no ha sido condicionado a la

circunstancia de que éstos hayan trabajado efectivamente un determinado
número días en el año, sino al hecho de que durante dicho lapso haya
estado subsistente el vínculo jurídico que nace del contrato de trabajo.
El lapso en que los trabajadores por los cuales se consulta se mantuvieron en huelga
debe ser considerado para los efectos del descanso anual que les corresponde y, por
consiguiente, no procede que el empleador les otorgue en forma proporcional dicho
beneficio, máxime si se considera que conforme a lo previsto por el art. 73, inciso 3°,
del código del trabajo, el feriado proporcional sólo corresponde a aquellos trabajadores
cuyo contrato expira antes de completar el año de servicios que da derecho a feriado,
lo que no acontece en la especie. ordinario 4199/192 de 19-07-94.
El beneficio de feriado anual no se encuentra sujeto al límite máximo de 35 días

corridos que consignaba el derogado art. 68 del código del trabajo. ordinario
2446/113 de 25-04-94.
El cálculo del feriado de los trabajadores que han sido contratados para laborar sólo
los días domingo debe efectuarse conforme a las reglas generales, esto es,
agregando a los 15 días hábiles que les corresponde por tal concepto, los días
sábados, domingos y festivos que incidan en el respectivo periodo. ordinario
2257/100 de 14-04-94.
7. Los conductores de la locomoción colectiva urbana tiene derecho a un feriado básico

legal de quince días, el que debe ser incrementado por los días sábado, domingo y
festivos que incidan en el período. ordinario 949/49 de 10-02-94.
Para los efectos de calcular el feriado de aquellos trabajadores que de acuerdo al

art. 38 del código del trabajo, se encuentran exceptuados del descanso dominical y
en días festivos no deben considerarse como días hábiles los sábados, domingos y
todos aquellos que tienen asignados por ley el carácter de feriado. ordinario 849/41
de 07-02-94.

236
LEY NÚM. 20.611 de 08.08.2012
MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO EN MATERIA DE PROTECCIÓN DE LAS

REMUNERACIONES
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente
Proyecto de ley:
‘‘Artículo único.-Modifícase el Código del Trabajo de la siguiente forma:
1. Intercálase el siguiente artículo 54 bis nuevo:
‘‘Artículo54bis.-Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador,

teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación
por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad
en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el
incumplimiento por parte del trabajador de
las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia
durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa
o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la
ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones
contenidas en su contrato de trabajo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los incisos

precedentes, las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye
parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que
recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada
para su cálculo.
El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la

renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de
instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas,
letras de cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de
remuneraciones ya devengadas.’’.
2. Incorpóranse en el inciso primero del artículo 55, las siguientes oraciones a continuación del
punto aparte (.) que pasa a ser seguido (.):
‘‘En caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e
independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se
entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás
remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los
hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual
deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La
cláusula que
difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se
tendrá por no escrita.’’.
237
Artículos transitorios
Artículo 1º.- Con excepción de lo establecido en los incisos segundo y final del artículo 54 bis que
se incorpora alCódigo del Trabajo por esta ley, los contratos de trabajo celebrados con anterioridad
a la vigencia de la presente ley deberán ajustarse a sus disposiciones, en lo relativo a las
condiciones y plazos para el pago de las comisiones, en el término fatal de seis meses, a contar de
su publicación en el Diario
Oficial.
Corresponderá al empleador efectuar dichos ajustes, sin que pueda realizar otras modificaciones
que signifiquen menoscabo para el trabajador, tal como una disminución de la comisión. Para
estos efectos, se entenderá que hay una disminución de la comisión cuando, una vez efectuado el
ajuste, el trabajador percibiere una menor remuneración variable que la que habría percibido por
las mismas operaciones que
le dieron origen, antes del ajuste.
Artículo 2º.- Las condiciones y plazos previstos en esta ley para el pago de comisiones, no
modificarán aquellas condiciones y plazos que se hubieren pactado
en un instrumento colectivo vigente a la fecha de publicación de esta ley. Con todo, si dicho
instrumento se modificare en forma anticipada, el nuevo instrumento deberá considerar el
referido ajuste.’’.
Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto
como Ley de la República.
Santiago, 31 de julio de 2012.- SEBASTIÁN PIÑERA ECHENIQUE, Presidente de la República.-

Evelyn MattheiFornet, Ministra del Trabajo y Previsión Social.
Lo que transcribo a usted para su conocimiento.-
Bruno Baranda Ferrán, Subsecretario del Trabajo.

238
LEY NÚM. 20.607 de 08.08.2012
MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO, SANCIONANDO LAS PRÁCTICAS DE

ACOSO LABORAL
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente proyecto de
ley iniciado en una moción de las Diputadas señoras Adriana Muñoz D’Albora y Ximena Vidal
Lázaro y de los Diputados señores Fidel Espinoza Sandoval y
Enrique Jaramillo Becker.
Proyecto de ley:
‘‘Artículo 1°.-Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo:
1) Agrégase, en el inciso segundo del artículo 2°, a continuación del punto aparte (.) que pasa a
ser punto seguido (.), la siguiente oración: ‘‘Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el
acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que
tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.’’.
2) En el número 1) del artículo 160:

a) Sustitúyese en la letra d) la coma (,) y la conjunción copulativa ‘‘y”que le sigue, por un punto y
coma (;).
b) Reemplázase en la letra e) el punto final (.) por una coma (,) seguida de la conjunción copulativa
‘‘y’’.
c) Agrégase la siguiente letra f) nueva:
‘‘f)Conductas de acoso laboral.’’.
3) En el artículo 171:
a) Sustitúyese en el inciso segundo la conjunción ‘‘y’’entre las expresiones ‘‘a)’’y‘‘b)’’por una
coma (,) y agrégase a continuación de la expresión ‘‘b)’’losiguiente: ‘‘yf)’’.
b) Agrégase en el inciso sexto, a continuación de la frase ‘‘Siel trabajador hubiese invocado la causal
de la letra b)’’, la expresión ‘‘of)’’.
Artículo 2°.- Modifícase el artículo 84 de la ley N° 18.834, Estatuto Administrativo, cuyo texto
refundido, coordinado y sistematizado fija el decreto con fuerza de ley N° 29, de 2005, del
Ministerio de Hacienda, de la siguiente manera:
a) Sustitúyese en la letra k) la expresión ‘‘,y’’por un punto y coma (;).

b) Reemplázase en la letra l) el punto final (.) por una coma (,) seguida de la conjunción copulativa
‘‘y’’.
c) Agrégase la siguiente letra m), nueva:
‘‘m)Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los términos que dispone el inciso segundo
del artículo 2° del Código del Trabajo.’’.

239
Artículo 3°.- Modifícase el artículo 82 de la ley N° 18.883, Estatuto Administrativo para

Funcionarios Municipales, dela siguiente manera:
a) Sustitúyese en la letra k) la expresión

‘‘,y’’por un punto y coma (;).
b) Reemplázase en la letra l) el punto final (.) por una coma (,) seguida de la conjunción copulativa
‘‘y’’.
c) Agrégase la siguiente letra m), nueva:
‘‘m)Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los términos que dispone el inciso segundo
del artículo 2° del Código del Trabajo.’’.’’.
Santiago, 31 de julio de 2012.- SEBASTIÁN PIÑERA ECHENIQUE, Presidente de la República.- Evelyn

Matthei Fornet, Ministra del Trabajo y Previsión Social.
Lo que transcribo a usted para su conocimiento.-
Bruno Baranda Ferrán, Subsecretario del Trabajo.

240
LEY NÚM. 20.613 de 08.08.2012

MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO, INCLUYENDO LA REMUNERACIÓN
DENOMINADA ‘‘SEMANACORRIDA’’DENTRO DE LA BASE DE CÁLCULO DEL
FERIADO DE LOS TRABAJADORES
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente

Proyecto de ley:
‘‘Artículo único.-Incorpórase en el artículo 71 del Libro I del Código del Trabajo, cuyo texto
refundido, coordinado y sistematizado fue fijado por el decreto con fuerza de ley Nº 1, de 2003, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el siguiente inciso
quinto, nuevo, pasando su actual inciso quinto a ser inciso final:
‘‘Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la remuneración establecida
en el inciso primero del artículo 45, según corresponda.’’
Santiago, 31 de julio de 2012.- SEBASTIÁN PIÑERA ECHENIQUE, Presidente de la República.- Evelyn

MattheiFornet, Ministra del Trabajo y Previsión Social.
Lo que transcribo a usted para su
conocimiento.-Bruno Baranda Ferrán,
Subsecretario del

241

GIRO: CAPACITACION
RUT:77 443 900-5
LIQUIDACION DE REMUNERACIONES
MES : MAYO 2021
NOMBRE: Maria Luisa de La Rivera

RUT: 15.853.478-4
FECHA DE EGRESO:
CARGO Encargada de Inscripciones
Sueldo Base $ 193.000 Valor Hora Extraordinarias 1501,1

Renta Imponible $ 1.176.050 Dias Trabajados 30
Renta Tributable $ 950.954 Inasistencia 0
Impuesto Retenido $0 Horas y Minutos por Atrasos 2
Horas Extraordinarias del Mes 46
Sueldo Diario $ 6.433 Colacion Nª Dias 20
Gratificacion Diaria $ 1.633 Movilizacion 20
Colacion $ 750 Tope Imponible U.F 70,3
Movilizacion $ 750 UF ultimo dia del Mes 22838
Asignacion de Caja $0
Tope Imponible 70,3 UF $ 1.539.314
Tope Seguro de Cesantia 105,4 UF $ 2.308.970

Sueldo Base $ 193.000 A.F.P. Provida 11,54% $ 135.716
Horas Extraordinarias $ 69.051 Fonasa $ 82.324
Comisiones $ 738.000 Seguro de Cesantia 0,6% $ 7.056
Gratificacion Mensual $ 49.000
Tratos $ 127.000 SUBTOTAL LEYES SOCIALES $ 225.096
Anticipo de Remuneraciones $ 101.695
Credito Social C.C.A.F. 3/7 $ 31.695
SUBTOTAL HABERES IMPONIBLES $ 1.176.050 Descuentos por Atrasos
Colacion $ 15.000 Prestamo Mundo Laboral
Movilizacion $ 15.000 Impuesto Retenido $ 16.392
Asignacion de Caja Descuentos por Atrasos $ 2.001
SUBTOTAL HABERES NO IMPONIBLES $ 30.000 Anticipo Aguinaldo de Navidad
TOTAL HABERES $ 1.206.050 Subtotal Descuentos Varios $ 151.783

TOTAL DESCUENTOS $ 250.429
TOTAL A PAGAR $ 955.621
Fecha de Pago: Santiago, 30 DE MAYO 2021

………………………………………
Esta Liquidación de Remuneración con Timbre y Firma del FIRMA DEL TRABAJADOR
Empleador sirve como Certificado de Remuneraciones
………………………………………………
Firma Empleador
77.443.900-5

242
MAYO 2021
HORAS EXTRAORDINARIAS
7.199.131-5 MARIA LUISA DE LA RIVERA

DIAS HORAS REMUNERACION FACTOR VALOR
EXTRAORDINARIAS 50%
LUNES 1 2 193.000 0,0077776 3.002
MARTES 2 2 193.000 0,0077776 3.002
MIERCOLES 3 2 193.000 0,0077776 3.002
JUEVES 4 2 193.000 0,0077776 3.002
VIERNES 5 1 193.000 0,0077776 1.501
SABADO 6
DOMINGO 7
9 TOTAL HORAS 13.510
LUNES 8 2 193.000 0,0077776 3.002

MARTES 9 4 193.000 0,0077776 6.004
MIERCOLES 10 2 193.000 0,0077776 3.002
JUEVES 11 6 193.000 0,0077776 9.006
VIERNES 12 1 193.000 0,0077776 1.501
SABADO 13
DOMINGO 14
LUNES 15 2 193.000 0,0077776 3.002

MARTES 16 2 193.000 0,0077776 3.002
MIERCOLES 17 2 193.000 0,0077776 3.002
JUEVES 18 2 193.000 0,0077776 3.002
VIERNES 19 1 193.000 0,0077776 1.501
SABADO 20
DOMINGO 21
LUNES 22 2 193.000 0,0077776 3.002

MARTES 23 2 193.000 0,0077776 3.002
MIERCOLES 24 2 193.000 0,0077776 3.002
JUEVES 25 2 193.000 0,0077776 3.002
VIERNES 26 1 193.000 0,0077776 1.501
SABADO 27
DOMINGO 28
LUNES 29 2 193.000 0,0077776 3.002

MARTES 30 2 193.000 0,0077776 3.002
4 TOTAL HORAS 6.004
HORAS 46 TOTAL MENSUAL 69.051
…………………………..
FIRMA TRABAJADOR

243
COMISIONES MAYO 2021
7.199.131-5 MARIA LUISA DE LA RIVERA
DIAS VENTAS DIARIAS COMISION VALOR

LUNES 1 500.000 0,02 10.000
MARTES 2 600.000 0,02 12.000
MIERCOLES 3 700.000 0,02 14.000
JUEVES 4 900.000 0,02 18.000
VIERNES 5 800.000 0,02 16.000
SABADO 6
DOMINGO 7
3.500.000 70.000
LUNES 8 1.200.000 0,02 24.000

MARTES 9 600.000 0,02 12.000
MIERCOLES 10 850.000 0,02 17.000
JUEVES 11 900.000 0,02 18.000
VIERNES 12 3.000.000 0,02 60.000
SABADO 13
DOMINGO 14 131.000
6.550.000
LUNES 15 1.200.000 0,02 24.000

MARTES 16 600.000 0,02 12.000
MIERCOLES 17 850.000 0,02 17.000
JUEVES 18 1.500.000 0,02 30.000
VIERNES 19 3.000.000 0,02 60.000
SABADO 20
DOMINGO 21
7.150.000 143.000
LUNES 22 1.200.000 0,02 24.000

MARTES 23 3.000.000 0,02 60.000
MIERCOLES 24 850.000 0,02 17.000
JUEVES 25 900.000 0,02 18.000
VIERNES 26 3.000.000 0,02 60.000
SABADO 27
DOMINGO 28
8.950.000 179.000
LUNES 29 1.200.000 0,02 24.000

MARTES 30 600.000 0,02 12.000
1.800.000 215.000
VENTAS 27.950.000 COMISIONES 738.000
…………………………..
FIRMA TRABAJADOR

244
TRATOS MAYO 2020

7.199.131- MARIA LUISA DE LA RIVERA
DIAS VALOR POR KILOS KILOS VALOR

LUNES 1 200 30 6.000
MARTES 2 200 25 5.000
MIERCOL 3 200 20 4.000
JUEVES 4 200 35 7.000
VIERNES 5 200 28 5.600
SABADO 6
DOMINGO 7
1.000 27.600
LUNES 8 200 20 4.000

MARTES 9 200 25 5.000
MIERCOL 10 200 20 4.000
JUEVES 11 200 18 3.600
VIERNES 12 200 28 5.600
SABADO 13
DOMINGO 14 22.200
1.000
LUNES 15 200 30 6.000

MARTES 16 200 -
MIERCOL 17 200 -
JUEVES 18 200 35 7.000
VIERNES 19 200 28 5.600
SABADO 20
DOMINGO 21
1.000 18.600
LUNES 22 200 20 4.000

MARTES 23 200 25 5.000
MIERCOL 24 200 20 4.000
JUEVES 25 200 35 7.000
VIERNES 26 200 19 3.800
SABADO 27
DOMINGO 28
1.000 23.800
LUNES 29 200 30 6.000

MARTES 30 200 25 5.000
400 34.800
TOTAL MENSUAL 127.000
…………………………..
FIRMA TRABAJADOR


Curso Calculo y Liquidacion de Las Remuneraciones Universidad Catolica Junio 2021

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1

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CHILE

CURSO: CALCULO Y LIQUIDACION

No está permitida la reproducción total o parcial de este manual, ni su tratamiento informático,

1 Conceptos Básicos de Remuneraciones

2 Imponibilidad y Tributación de los pagos a los Trabajadores................................................. 10

4 Las horas extraordinarias........................................................................................................ 39

5 Pago del séptimo día y Festivo.............................................................................................. 58

8 Protección de las Remuneraciones .................................................................................. 107

No está permitida la reproducción total o parcial de este manual, ni su tratamiento informático,

9 Feriados, su Remuneración y Compensación .......................................................................... 118

10 Indemnización por término de la relación laboral ...................................................................... 138

11 Licencias Médicas ................................................................................................................. 154

No está permitida la reproducción total o parcial de este manual, ni su tratamiento informático,

Síntesis Curricular de Expositores a Cargo del Seminario

Jaime Manuel Sarmiento Rivera

 Gerente General Consultores y Asesores en Capacitación Chile Limitada

 Profesor Pontificia Universidad Católica de Chile (2006 a 2015)

Experiencia como Consultor y Asesor

Como capacitador y consultor, el señor Sarmiento ha viajado por el país,

Algunas de las empresas donde se ha desempeñado como Asesor:

 Procter & Gamble S.A.

No está permitida la reproducción total o parcial de este manual, ni su tratamiento informático,

No está permitida la reproducción total o parcial de este manual, ni su tratamiento informático,

CONCEPTOS BÁSICOS DE REMUNERACIONES

Que es la remuneración: Definición legal de Remuneración

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja,

De la disposición legal transcrita se deduce que el concepto de remuneración

Conforme a lo anterior, es dable afirmar que la ley exige la concurrencia de dos

Es el monto sobre el cual se calculan las cotizaciones previsionales (AFP, Salud,

En la actualidad prácticamente toda el mundo se encuentra en el régimen nuevo,

No está permitida la reproducción total o parcial de este manual, ni su tratamiento informático,

Es el monto sobre el cual se calcula el Impuesto Único de Segunda Categoría

El monto que se obtenga de esta operación se debe llevar a la tabla de impuesto

RUBROS QUE CONSTITUYEN REMUNERACIÓN

El sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,

El sobresueldo, que consiste en la remuneración de labores extraordinarias;

La comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas, o sobre el

La participación, que es la proporción de las utilidades de un negocio

La gratificación, que corresponde a la parte de las utilidades con que el

Especies evaluables en dinero, que corresponden a aquellas partidas pagadas

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN

La Asignación de Movilización: tiene como tope el valor del pasaje

La Asignación de Pérdida de Caja: tiene como tope lo histórico que se

Cabe agregar, que el empleador sólo podrá descontar de la señalada

15% de la remuneración mensual.

La Asignación de Desgaste de Herramientas: la alícuota que resulta

La Asignación de Colación: el valor promedio del plato de colación en

MUY IMPORTANTE. Los pagos No-remuneración no tienen implicancia previsional o

Estos pagos son compensatorios por regla general.

Estos pagos son los ÚNICOS que no se consideran remuneración.

No está permitida la reproducción total o parcial de este manual, ni su tratamiento informático,

No está permitida la reproducción total o parcial de este manual, ni su tratamiento informático,

IMPONIBILIDAD Y TRIBUTACION DE LAS REMUNERACIONES

No está permitida la reproducción total o parcial de este manual, ni su tratamiento informático,

6. Asignación de Responsabilidad de Cargo

9. Asignación de Colación de Estudiantes en Práctica

10. Asignación de desgaste de Herramientas

11. Asignación de Escolaridad

13. Asignación de Matrimonio

20.05.77, del servicio de impuestos internos).

14. Asignación de Movilización

15. Asignación de movilización de estudiantes en práctica

16. Asignación de Natalidad