MAGÍSTER EN DERECHO DEL TRABAJO Profesor: Roberto Cerón Reyes

6 DE SEPTIEMBRE DE 2022 (U. de Chile - U. de los Andes, Chile)

“TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO”
 SUMARIO
En esta sesión revisaremos los siguientes tópicos:

 Evaluación y planificación de un despido.

 Terminación del contrato de trabajo: artículo 159 N° 5 del CdT. Conclusión del trabajo o servicio que dio
origen al contrato. Algunas cuestiones jurisprudenciales recientes.
 Ejercicio 1: Recordatorio de la materia del año anterior (Diplomado). Artículo160 N° 4 del CdT.
Cumplimiento del plazo.
 Terminación del contrato de trabajo: artículo 160 N° 7 del CdT. Algunas cuestiones jurisprudenciales.
 Terminación del contrato de trabajo: artículo 161 inciso 1° del CdT. Necesidades de la empresa. Algunas
cuestiones jurisprudenciales recientes.
 Ejercicio 2: Carta de terminación.

- Abreviaturas:
CdT: Código del Trabajo
Art.: Artículo
Arts.: Artículos
CA: Corte de Apelaciones
CS: Corte Suprema
JLT: Juzgado de Letras del Trabajo
RUJ: Recurso de Unificación de Jurisprudencia
IAS: Indemnización por años de servicio
 EVALUACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE UN
DESPIDO
- ¿Cómo se maneja un despido al interior de la empresa?

- Identificación de la contingencia.
Asistencia letrada (según el
- Recopilación de antecedentes. tamaño de la empresa):
escenarios probables.
- La decisión empresarial.
 EVALUACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE UN
DESPIDO
a) Consideraciones generales:
El momento de la contratación marca la futura evaluación y planificación de despido. Herramientas
fundamentales son:
• Contrato de trabajo (cláusulas de funciones, lugar de trabajo, jornada de trabajo, obligaciones
especiales, negociaciones propias del giro, cumplimiento de metas y demás). ¿Cláusula tácita?
• Reglamento Interno. ¿Es parte integrante del contrato de trabajo?
• Documentos de salud, higiene y seguridad.
• Procedimientos, Manuales y Políticas.
• Formalidades. Alcances de la no escrituración…(clase profesor César Torres).
• Nacionalidad.
• Cumplimiento del plazo.
• Hitos de la obra o faena.
 EVALUACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE UN
DESPIDO
b) Protecciones especiales al despido:
Fuero: Salvo eventual desafuero del art. 174 del CdT (sólo para causales N° 4 y 5 del art.
159 del CdT y causales del art. 160 del CdT).
Licencia médica: Necesidades de la empresa y desahucio (art. 161 in. final).
- Tutela laboral y formalidades del mutuo acuerdo:
“[…] el ex empleador vulneró un derecho fundamental con ocasión del despido, por discriminación, de la recurrente, en razón de su
enfermedad, a que se refiere el inciso 3° y 4° del artículo 2° del Código del Trabajo, en relación con el inciso 2° del artículo 485
mismo cuerpo legal, en tanto que con ocasión de su licencia médica se puso término a su contrato de trabajo, señalando como causal
la del artículo 159 N°1 del Código del Trabajo, esto es, “mutuo acuerdo de las partes”, pero fundándola en lo que denominó
“reestructuración de área”; evitando, deliberadamente, invocar como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, establecidas en el artículo 161 del Código del Trabajo, en cuanto a que el propio Código del ramo prohíbe invocar las
causales del mencionado artículo 161 “respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común” (CA de San Miguel,
Rol N° 167-2018, de 23 de mayo de 2018).
 EVALUACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE UN
DESPIDO
c) Situaciones especiales:

• Accidente del trabajo o enfermedad profesional.

• Garantía de indemnidad. Represalia (art. 485 in. 3° del CdT):
- Ejercicio acciones judiciales.
- Haber participado en juicio como testigo.
- Haber sido ofrecido como testigo en juicio.
- A consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo.

• Cualquier situación considerada como discriminatoria:

- Art. 2° del CdT: Denuncia judicial de tutela por vulneración de derechos fundamentales (art. 485 y ss. del CdT).
- Art. 2° Ley N°20.609: Acción de discriminación arbitraria (juzgado civil). Será declarada inadmisible si antes se
denunció por tutela.
• Perdón de la causal (ejercicio del poder sancionatorio). Efectos de la carta de amonestación.
• Días previos o posteriores a alguna negociación colectiva.
• Trabajadores sindicalizados.
 EVALUACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE UN
DESPIDO
d) Elección de causal de despido:

• Diferenciar el tipo de causal.

• ¿Despido pluricausal?
• La razón final del despido determina la estrategia, la evaluación de las
contingencias y el control de daños.

e) Objetivo:

Evitar una acción de despido vulneratorio de derechos fundamentales, y su

condena, así como el recargo del art. 168 del CdT.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (art. 159 N° 5 del CdT):
- Contrato por obra o faena: “…aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga
con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada,
cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquélla” (Dictamen N°
2389/100, de 08/06/2004) + definición legal (art. 10 bis del CdT). Contrato temporal en
atención a la “…naturaleza de los servicios” (Ord. N° 7181/364, de 25/11/97); plazo
indeterminado (CS, Rol N° 4979/2007, de 17/07/2007; CS, Rol N° 5513/2015, de
18/11/2015; Ord. N° 2659/120, de 29/06/2004).
Lámina siguiente…
- Relación del artículo 10 bis del CdT con el art. 10 N° 3 (obra específica y determinada) y N° 6
del CdT (vigencia circunscrita a la ejecución de dicha obra; véase CS Rol N° 2241/1994, de
05/05/1994 y Thayer y Novoa, 2014, p. 22). Por ejemplo, a propósito del art. 10 N° 3 “…el
trabajador se compromete y obliga a prestar servicios como Laboratista B, en la empresa, en cualquier obra o ejecución o
proyectos presentes o futuros, o en la obra que actualmente se está ejecutando”. ¿Contrato por obra o indefinido? Véase JL
de Cauquenes, RIT O-16-2020, de 12/01/2021 (trabajador despedido por necesidades de la empresa, antes de un año; el
empleador lo finiquitó correctamente (pagó feriado proporcional e indemnización del preaviso). El trabajador demandó:
años de servicio, sustitutiva del preaviso y lucro cesante.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
A propósito de la transitoriedad de los servicios:
“[…] los servicios que pueden dar lugar a que opere la causal prevista en el N°5 del artículo
159 del Código del Trabajo, deben ser necesariamente transitorios o de limitada duración no
indefinidos de suerte que en caso de extenderse en el tiempo, es posible presumir la
existencia de, o conversión en, un contrato de duración indefinida, cuya terminación está sujeta
al sistema de justificación contemplado en la ley. Dicha conclusión, implica dar el verdadero
alcance a los contratos por obra o faena, ajustándolos al espíritu del legislador laboral, que
los previó en forma excepcional y evitar que éstos puedan ser utilizados para eludir las
indemnizaciones previstas para los de duración indefinida, por la vía de invocar la autonomía
de la voluntad o la temporalidad que pueda afectar al empleador en sus vinculaciones con
terceros, desde que con ello se estaría permitiendo la renuncia a derechos que son
irrenunciables” (CS, Rol N° 4656/2014, de 29/12/2014).
Un contrato por obra faena mantiene su carácter transitorio, indistintamente de la
duración de la obra (concesión) (CS, Rol N° 6024/2012, de 17/01/2013).
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- Hipotéticamente, podría estarse ante una redacción confusa de la cláusula contractual
referida a las funciones. Aplicación de las normas de interpretación de los contratos,
especialmente el art. 1566 inc. 2°; el principio de buena fe y protector; y la regla in dubio
pro-operario.
- Otra situación: trabajador dice que fue contratado hasta el término de la obra. La cláusula dice: “CAPATAZ
MECANICO, en la obra denominada Construcción Molienda y chancado de Pebbles Quebrada Blanca Fase 2. Contrato Nº8013-CC-
2029”.

Al respecto: “Respecto del segundo de los requisitos referidos en la Ley, cabe destacar que el
señalado contrato, no indica el hito o etapa de la obra, para la cual fue contratado el actor de
autos. Remitiéndose a indicar el nombre de la obra y la función que debía cumplir el demandante.
DECIMO OCTAVO: Que, atendido de lo razonado precedentemente, se sigue que el contrato de
trabajo celebrado por las partes adolece de errores que impiden configurar la referida
contratación como una de la naturaleza demandada, por cuanto al no especificarse el hito o
etapa de la obra, para la cual fue contratado el trabajador, se hace imposible establecer una
conexión entre la función transitoria para la cual fue contratado y su término. DECIMO NOVENO:
Consecuentemente, se tendrá por acreditado que la relación laboral del actor tenía el carácter de
indefinida” (JLT de Arica, O-192-2020, de 03/12/2020).
En definitiva, la determinación del estatuto legal indemnizatorio y la procedencia de las acciones
(compatibles y no), queda sujeta a la determinación exacta de la naturaleza del contrato.
Opiniones…
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- Hipótesis legales que descartan este tipo de contratos: art. 10 bis inc. 2° del CdT
(“hitos”, por sí solos) y art. 10 bis inc. final (tareas permanentes).
- Cuestiones útiles:
 Obra o faena específica y determinada: i) que el trabajador se obligue a prestar una obra material
o intelectual; ii) que dicha obra sea específica y determinada, en su inicio y su término; y iii) que la
vigencia del contrato de trabajo se encuentre supeditada a la duración de la obra (Sierra y Cerón,
2020, p. 271; con ciertas diferencias, Lanata, 2009, p. 267).
 No puede tratarse de tareas permanentes.
 Tareas o etapas de la misma obra o faena. El contrato señala los hitos, pero no dice nada más.
 Indemnización legal por término de contrato (art. 163 inc. 3°): dos y medio días de remuneración por
cada mes trabajado y fracción superior a quince días. No olvidar el art. 23 transitorio (aplicación
escalonada –días –). Aplica el art. 172 y el art. 13 inc. 2° de la ley N° 19.728 (seguro de cesantía).
Véase Dictamen N° 954/9, de 15/03/2019. Adicionalmente, la referida indemnización procederá
únicamente si se invoca esta causal (carta de despido); y no es compatible con las acciones del art.
168 inc. 1° del CdT, pero sí lo es con la acción de tutela; también es compatible con la indemnización
sustitutiva del aviso previo (art. 163 inc. 4° del CdT).
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
 A propósito de lo anterior, se advierten ciertos escenarios:

 El trabajador suscribe finiquito, percibe conforme la indemnización, pero estampa reserva, entre otros,
“…por despido improcedente, injustificado”: “Que, luego, y tal como se indicó en el considerando
undécimo, el actor recibió una indemnización por parte de su ex empleador, señalándose
expresamente en el finiquito suscrito como “indemnización L/21122”, esto es, la indemnización por
tiempo servido establecida en el artículo 163 inciso 3° del Código del Trabajo; y, consecuentemente
con aquello, al haber ejercido aquel derecho el actor se encuentra impedido de accionar por despido
injustificado” (1° JLT de Santiago, RIT O-99-2020, de 12/04/2021). Nota: se estableció como hecho
de la causa la aplicación correcta de la causal.
 Se suma a la situación las indemnizaciones por lucro cesante y, en subsidio, la sustitutiva del aviso
previo. ¿Qué ocurre con estas indemnizaciones?. Según el mismo tribunal citado: “… requieren la
declaración previa de injustificación de la causal de exoneración, es decir, de la calificación del
despido por parte del tribunal, acción que, por expreso mandato legal, el demandante se encuentra
imposibilitado de deducir, no obstante la reserva de derechos efectuada en el finiquito del contrato,
que en nada afecta, atendido el claro contenido de la norma legal ya citada”. Opiniones…
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
 Mismo escenario anterior, pero no se probaron los hechos que fundan la causal de despido
(aplicación incorrecta de la causal):
 “A juicio de esta sentenciadora interpretando armónica y sistemáticamente la legislación laboral vigente
y a la luz del principio protector y del principio pro operario que rigen en esta materia, es lo cierto que
dicha disposición legal resulta plenamente aplicable en la medida que en forma copulativa se haya
aplicado correctamente la causal de conclusión de obra o faena invocada para el despido del
trabajador; lo que en la especie, como se dijo, no aconteció. En efecto, no puede quedar al mero arbitrio
del empleador aplicar una causal determinada sin que ello guarde la debida correspondencia con el
sustrato fáctico o la realidad de las cosas; y que ello le permita al empleador acogerse a los beneficios
establecidos por la ley para aquellas situaciones en que la causal de término por conclusión de la obra o
faena haya sido correctamente aplicada tanto desde un punto de vista formal como de fondo o
sustantivo, esto es, cuando efectivamente haya finalizado la obra para la cual fue contratado el
trabajador al momento de su desvinculación” (JL de Arauco, RIT O-35-2020, de 19/05/2021).

 Reciben indemnización, pero demandan igualmente por despido injustificado: “…se

reservaron su derecho a demandar por despido injustificado, lo cierto es que no aceptaron expresamente
la causal, no tornándose por ello en incompatible la acción de despido injustificado, como se ha dicho en
este considerando” (JLT de Concepción O-860-2020, de 31/03/2021). Veamos otros aspectos
vinculados a este caso:
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
Otra jurisprudencia:

 Indemnización por término anticipado: “…el hecho de no contemplarse expresamente en

materia laboral la indemnización por lucro cesante, esto no significa que el trabajador
pueda ser privado de aquella suma que debió obtener, al haberse puesto término
anticipado al contrato de manera indebida” (CA de Chillán, Rol N° 45/2015, de
07/07/2015. También Lizama y Lizama (2019), p. 23 ; Rojas (2015), p. 407; Walker y
Arellano (2014), p. 453; y Lanata (2009), p. 267.

 Contratación sucesiva: tareas o etapas para una misma obra o faena (no)/ contratación
sucesiva de un trabajador pero para ejecutar tareas en distintas obras o faenas (¿?). Al
respecto, CA de Temuco, Rol N° 192/2010, de 31/01/2011.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- Compatibilidad de la indemnización sustitutiva del aviso previo y la de lucro
cesante:
“… esta Corte considera que no procede unificar jurisprudencia, por cuanto, coincide en la decisión que
estimó que resultan compatibles ambas indemnizaciones otorgadas a los demandantes en razón del
término anticipado y sin la concurrencia de una causal legal que lo justifique, en relación a contratos de
trabajo celebrados con una vigencia determinada, sujeta a la conclusión de una obra que se produjo
con posterioridad a su separación” (CS, RUJ rechazado, Rol N° 31956-2019, de 06/07/2021).
“Que, luego, en lo que respecta a la posibilidad que tiene la judicatura del fondo para conceder o no
la indemnización sustitutiva del aviso previo una vez que el despido ha sido declarado injustificado,
indebido o improcedente, cabe tener presente que el artículo 168 del código del ramo la establece en
forma perentoria, como una consecuencia ineludible de dicha calificación, al sostener que ‘En este caso,
el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la de los
incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las
siguientes reglas…’”. Recordar el artículo 168 inc. penúltimo del CdT.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
Ejercicio 1: Recordatorio de la materia del año anterior (Diplomado). Artículo160 N°
4 del CdT. Cumplimiento del plazo.

Cláusula de renovación anticipada de contrato a plazo fijo: JLT de San Bernardo, RIT
O-354-2019, de 20/03/2020.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (art. 160 N° 7 del
CdT):
- Forma parte de las causales de caducidad, también conocidas como disciplinarias.
- En principio, el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización alguna. Si el trabajador estima
que se configura un despido “indebido”, deberá interponer la acción judicial correspondiente (art. 168
del CdT).
- Es la causal de despido más genérica de todas. De este modo, en ella pueden subsumirse distintos
tipos de infracciones laborales (Munita, 2014, p. 64) + 8° JLT de Santiago (antiguo), Rol N° 989-2008,
de 30 de 30 de noviembre de 2009.
Obligaciones que impone el contrato: “como obligaciones contractuales no sólo se deben considerar aquellas
explícita y formalmente asumidas por el trabajador en el texto del contrato de trabajo, sino que también las que con
ocasión de los servicios impone la ley, la voluntad de las partes y la propia naturaleza del vínculo“ (Munita, 2014, p.
65 + Lanata, 2009, p. 281). También el artículo 1546 del CC: “Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y
por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresan, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la
naturaleza de la obligación, o que por ley y costumbre pertenecen a ella”. El Reglamento Interno (¿?).
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- Contenido del contrato de trabajo (Domínguez y Walter, 2017, pp. 15 y 16):
1.- Aquel derivado de cláusulas expresas.
2.- Aquel derivado del contenido ético del contrato de trabajo (buena fe) (Adicionalmente, CA de
Santiago, Rol N° 1571-2019, de 4 de octubre de 2019).
3.- Aquel derivado de cláusulas tácitas o subentendidas.
- La doctrina mayoritaria sostiene que la causal se configura por incumplir cualquier aspecto del
contenido del contrato de trabajo. Con todo, se aplicaría para aquel “incumplimiento de aquellas
obligaciones de estricta fuente contractual o que tenga una conexión necesaria y directa con el contrato de trabajo”
(Domínguez y Walter, 2017, p. 16).

- Es de aplicación residual: “… no puede ser invocada frente a la existencia de supuestos fácticos que constituyen
alguna de las causales específicas, como ha ocurrido en el caso de autos, porque como se dijo, ella está reservada
para hechos no contenidos en aquéllas…” (CA de Santiago, Rol N° 7-2014, de 9 de junio de 2014).

- No es de aplicación residual: 2° JLT de Santiago, RIT O-2166-2014, de 28 de agosto de 2014.

 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
Requisitos:
 Que se trate de un incumplimiento del contrato de trabajo.
 Que el incumplimiento sea grave ¿Perjuicio? “…la conducta del trabajador debe ser un
impedimento para que continúe en la empresa, puesto que pone en peligro el equilibrio de intereses
jurídicos establecidos a través del contrato de trabajo” (Munita, 2014, p. 66).

Recomendaciones:
 El empleador debe probar todos los requisitos que configuran la causal (art. 454 N° 1 del CdT).
 Invocación pluricausal del artículo 160 del CdT. (2° JLT de Santiago, RIT O-2166-2014, de 28 de agosto
de 2014).
 Obligaciones incumplidas: funciones (art. 10 N° 3 del CdT), deberes (Reglamento Interno). En suma, el
contenido del contrato de trabajo.
 La gravedad será determinada por el juez, considerándose “la reiteración de las conductas, los años de
servicios del trabajador, su incidencia en la marcha normal de la faena, los perjuicios causados a la empresa, todos los
cuales constituyen elementos de juicio que en base a la prudencia y la sana crítica permiten al juez del fondo calificar la
gravedad de la conducta” (8° JLT de Santiago, Rol N° 989-2008, de 30 de noviembre de 2009).
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
Recomendaciones:
 Perjuicio: sí es necesario. Generalmente, un perjuicio económico.
 Perjuicio: no es necesario. Dicho incumplimiento se articularía en torno a otra clase de conductas, tales
como: i) infracciones a la buena fe contractual y ii) daño potencial, como sería aquel causado a la
imagen del empleador, el incumplimiento de la normativa interna de la empresa y los perjuicios
ocasionados a compañeros de trabajo (Munita, 2014, pp. 71-73; Lanata, 2009, p. 282, Rojas, 2015,
p. 425.)
 Opiniones…
 Infracción al Reglamento Interno. Sí (JLT de San Miguel, RIT T-200-2018, de 8 de marzo de 2019).
Parte de la doctrina dice que no: “la transgresión por parte del trabajador de una prohibición establecida en
el reglamento interno sólo acarrea a éste la aplicación de las sanciones propias del reglamento interno
previstas en el artículo 154 Nº 10 en relación con el artículo 157” (Gamonal y Guidi, 2015, p. 16).

 No pago de cotizaciones previsionales (autodespido): “…aun cuando se trate sólo de algunos meses dentro de una
relación laboral extensa, máxime si no se han argumentado razones de naturaleza extraordinaria que pudieran
justificar el incumplimiento, que dada las consecuencias que acarrea al trabajador, sólo puede ser calificado de
grave…” (RUJ, Rol N° 31913-2019, de 22 de enero de 2021).
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- No constituye un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
aquel que no es sustancial, ni de magnitud suficiente para quebrar la relación de
trabajo (CA de Punta Arenas, Rol N° 60-2018, de 13 de septiembre de 2018):

“[…] efectivamente existió un incumplimiento de las obligaciones del contrato, en particular a

la cláusula tercera que le obliga a observar la normativa interna de la empresa […] sin
embargo, dicho incumplimiento no puede calificarse como grave, por cuanto por una parte se
trató de una negligencia por parte del actor, pero no se advierte que haya habido intención
de favorecer a las personas que lograron abrir cuentas bancarias en base a antecedentes
falsos, y por otra, como ya se adelantó, el trabajador era el primer eslabón de un proceso de
verificación de antecedentes y no fue el único que no se percató de la falsedad de los
antecedente […] la lamentable situación en que se vio involucrada la parte demandada, no
es de única y exclusiva responsabilidad de trabajador, porque en las otras fases del proceso,
que están a cargo de otros funcionarios, pudieron ordenarse diligencias para comprobar la
veracidad de la información […] Por otra parte, estima que no reviste la magnitud requerida
para exonerarlo, prueba de ello es que las demás personas involucradas en las operaciones,
no fueron despedidas por este motivo […]”.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- El incumplimiento reiterado de las obligaciones que impone el contrato de trabajo
configura un incumplimiento grave del mismo (1° JLT de Santiago, RIT O-401-2019,
de 19 de abril de 2016):
“[…] como puede apreciarse, parte de las obligaciones de la trabajadora consistían en
custodiar y controlar la disponibilidad de recursos financieros del Centro y Cajas Auxiliares
dependientes del Centro… se pudo acreditar que la actora participó en al menos una de las
transacciones que se indican en la carta de despido […] los hechos indicados en la carta de
despido han quedado debidamente acreditados, y en estos la responsabilidad es de la
actora, quien teniendo entre sus principales obligaciones la custodia y control de los recursos
financieros del Centro y Cajas Auxiliares dependientes del Centro, las ha incumplido, llevando
a que su negligencia haya derivado en la pérdida de una suma importante, mayor a los 91
millones de pesos, lo que denota que la actora incurrió en incumplimiento grave de sus
obligaciones contractuales, pues precisamente esa era una de las principales obligaciones de
la actora […]”.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
Necesidades de la empresa (art. 161 del CdT):
- Causal no definida por el legislador.
- Enumeración no taxativa de hipótesis (“…tales como…”) (Véase también 2° JLT de
Santiago, RIT O-5591-2020, de 7 de mayo de 2021).
- Si hablamos de “necesidades” debemos tomar en cuenta el significado de
“necesario”, que, en la acepción que nos interesa, importa lo “dicho de una persona
o cosa: Que hace falta indispensablemente para algo” (RAE).
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- Hipótesis previstas por el legislador:
A) Racionalización y modernización: La primera hipótesis consistiría en la
“racionalización” de la empresa, establecimiento o servicio. Y “racionalizar” en la
noción pertinente, consiste en “organizar la producción o el trabajo de manera que
aumente los rendimientos o reduzca los costos con el mínimo esfuerzo” (RAE).

Por su parte, modernizar es “hacer que alguien o algo pase a ser moderno” (RAE), y
por “moderno” se entiende “lo que se beneficia de los últimos avances de la
tecnología y de la ciencia” (Moliner, 2002, p. 367).
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
B) Bajas en la productividad: La productividad se define como “cualidad de
productivo”, y asimismo “productivo”. En la acepción que nos interesa, “que arroja un
resultado favorable de valor entre precios y costes”. De esta suerte, una “baja de
productividad” implica que el resultado indicado disminuye. Por una parte, puede ser
que los beneficios que obtiene la empresa han mermado, y son menores que con
anterioridad; por otra, que el resultado es negativo, de forma que los costes superan
los ingresos logrados.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
C) Cambios en las condiciones de mercado o de la economía: Se trata de una hipótesis
relativa a factores externos de la empresa (mercado o economía), cuyas variaciones
la pueden afectar. Es amplia, ya que no sólo se hace referencia al rubro de la
empresa, sino que puede comprender modificaciones del mercado o la economía en
general, ni siquiera circunscritas al ámbito nacional. Dicha amplitud, también se
observa en lo relativo a los “cambios”, pues tampoco se describen o se califican.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- Del texto a la jurisprudencia…
- Situación económica crítica: texto legal – jurisprudencia. Problemas económicos graves, hechos
permanentes, graves y objetivos (CA de Concepción, Rol N° 476-2018, de 23 de octubre de
2018).

- Objetivo y no puede fundarse en la mera voluntad del

empleador (CS, RUJ Rol N° 35742-2017, de 8 de enero de 2018).

- Objetivo, y no puede fundarse en la mera voluntad “unilateral y discrecional” (2° JLT de

Santiago, RIT O-5591-2020, de 7 de mayo de 2021).
- Consecuencias de su uso: régimen indemnizatorio (arts. 162 y 163 del CdT).
- Licencia médica por enfermedad común, profesional y accidente
laboral (art. 161 inciso 3° del CdT).
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- Las necesidades de la empresa dice “relación exclusivamente con circunstancias que
rodean la actividad económica de que se trata” (JLT de Concepción, RIT M-127-
2021, de 24 de abril de 2021):

“NOVENO: Que la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio constituye una

causal de término del contrato objetiva, ya que dice relación exclusivamente con circunstancias que
rodean la actividad económica de que se trata. Los casos contemplados en la ley apuntan a
circunstancias económicas o tecnológicas y para su configuración es necesario que las circunstancias no
emanen de la sola voluntad o responsabilidad de la empresa, de modo que éstas deben ser objetivas,
graves y permanentes, es decir, no transitorias ni subsanables. Las hipótesis que el legislador da, tales
como racionalización de la empresa, modernización de la misma, bajas en la productividad, cambios en
las condiciones del mercado o de la economía, tienen en común los elementos de ajenidad u
objetividad, gravedad y permanencia, no siendo las únicas, ya que otros casos que presenten estas
mismas características quedarían igualmente incluidos”.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- Esta causal se funda tanto en cuestiones económicas o técnicas. No es necesario que la
empresa deje de funcionar o atraviese por un mal momento económico. Su carácter objetivo
“no impone que sea una decisión motivada por un hecho ajeno a la voluntad del empleador”
(CA de Concepción, Rol N° 40-2020, de 12 de junio de 2020):
“Como ya se dijo, la causal de necesidades de la empresa no está restringida a una motivación económica, sino que aquella es una más
dentro de otras hipótesis que pueden concurrir. Por ello, que no haya resultado probado que el local, a la fecha del despido, mantenía
una importante baja de ventas respecto del igual periodo del año anterior, no hace que el despido sea injustificado en este caso
particular si efectivamente se reestructuró para conseguir determinados objetivos económicos. Lo que se advierte es que se invocó más de
una de las circunstancias normativas que justifica la causal pero basta con que se acredite una de ellas. Además, la carta de despido hace
hincapié en la búsqueda de un equilibrio comercial esperado de la empresa, por lo que no se trata de una situación de pérdida
económica que deba ser acreditada o que se plantee como tal”.
“Que tenga el carácter objetivo no impone, como puede creerse, que sea una decisión motivada por un hecho ajeno a la voluntad del
empleador, pues iría en contra del tenor literal de la norma y la historia de su establecimiento. La norma se incorporó cuando se eliminó la
posibilidad del desahucio o despido sin causa, como una forma de mantener flexibilidad y permitir que empleador pudiese administrar su
empresa, adaptándose a las circunstancias técnicas o económicas, pero otorgando a los trabajadores derechos al pago de una
indemnización por años de servicio”. Sentencia revocada por CS, RUJ Rol N° 76715-2020, de 08/11/2021.
- Se configura la causal por externalización de los servicios (reestructuración): CA de Concepción, Rol
N° 567-2019, de 20 de marzo de 2020.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- La carta de despido por necesidades de la empresa debe precisar los
motivos de la desvinculación del trabajador (CA de Santiago, Rol N° 2646-
2018, de 18 de enero de 2019) [“Los hechos constitutivos de la causal obedecen a que la empresa se ha visto en la
obligación de racionalizar y suprimir cargos debido a la necesidad de readecuar sus actuales recursos en el área en la que usted presta sus labores, lo que
hace estrictamente necesario prescindir de sus servicios¨ ].
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- No se configura esta causal si la carta contiene hechos genéricos e imprecisos (1°
JLT de Santiago, RIT O-27-2015, de 21 de junio de 2016):
“[…] la carta de aviso de término de contrato incorporada a la audiencia de juicio y descrita en el motivo octavo de este
fallo, da cuenta que el empleador invoca las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, para justificar el
despido de la actora, señalando, en la especie, como hecho fundante de la causal invocada, el que sigue: “La causal
invocada se funda en el hecho de que, el área en la cual usted se desempaña se está reestructurando, atendiendo al proceso
de modernización iniciado en la empresa y requerido por el mercado en la cual ésta funciona, cambios que ya habían sido
notificados con anterioridad a los trabajadores de su área y de la empresa”. […] se advierte falta de precisión en los
hechos que dan contenido a la causal legal invocada, toda vez que, en primer término, se advierte que la misiva en comento
se limita a indicar que la aplicación de la referida causal se configura, por cuanto el área en la cual el actor se desempaña
se está reestructurando y, hace consistir la reestructuración en un proceso de modernización iniciado en la empresa y
requerido por el mercado en la cual ésta funciona. Pues bien, del análisis de la comunicación de desvinculación en cuestión, se
advierte que, no se indica cuál es el área en que se desempeñaba el actor, habida consideración que si bien refiere que la
reestructuración alegada, consiste en un proceso de modernización iniciado en la empresa y requerido por el mercado en la
cual ésta funciona, no se especifica cuáles serían las medidas de modernización y los requerimientos que exige el mercado
para tomar tan drástica medida ni las eficiencias que se pretende obtener ni tampoco en relación a lo mismo, describe las
funciones desarrolladas por la demandante con ocasión de su cargo, limitándose a argumentar de manera genérica sin
especificación de hechos concretos, precios y objetivos como lo exige la causal de necesidades de la empresa invocada. […]
La carta en cuestión, a juicio de esta sentenciadora, no cumple con la exigencia establecida en el inciso primero del artículo
162 Código del Trabajo, en cuanto a la indicación de los hechos fundantes de la causal invocada, como se dijera en el
motivo anterior, pretendiendo a través de la prueba instrumental y el libelo de contestación subsidiar los hechos no
especificados en la carta de desvinculación, como se aprecia de la sola lectura de la misiva en comento, toda vez que, la
carta no se basta a sí misma, en términos ya señalados.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- Se configura esta causal si el empleador acredita los hechos en que se funda (JLT de
Rancagua, RIT T-68-2016, de 22 de febrero de 2017):

“[…] con el mérito de las declaraciones de los testigos, documentos referidos y causas tenidas a la vista, aparece que
efectivamente hubo una disminución de cargos gerenciales intermedios en San Francisco Investment S.A., entre éstos, el
cargo del actor. Que ahora bien, y en cuanto al contenido de la carta de despido, en ésta se habla de reestructuración
del área de IT, que como se indicó fue efectiva; también se habla de modernización de la compañía y reorganización
de funciones, lo que también ha quedado debidamente acreditado; que se expresa en la carta que este proceso
conlleva la fusión o eliminación de cargos, lo que también ha ocurrido, lo que se desprende de los dichos de los testigos,
del propio despido del actor, y también de las cartas de despido y finiquitos incorporados por la demandada, de los
meses de agosto y septiembre de 2016, todas por necesidades de la empresa, con idéntica fundamentación. […] el
despido del demandante se ajusta a Derecho, por haberse acreditado debidamente los hechos constitutivos de la
causal de necesidades de la empresa, razón por la cual la demanda deberá ser rechazada en todas sus partes. Se
hace presente que también se demandó en esta acción subsidiaria el bono de gestión, lo que también será rechazado
en atención a que se tuvo por renunciada dicha acción. […] habiéndose declarado justificado el despido del actor por
la causal de necesidades de la empresa, la imputación al pago del aporte del empleador a la cuenta de seguro de
cesantía del demandante resulta completamente procedente, en los términos señalados en el artículo 13 de la Ley N°
17.728 […]”.
+ JLT de Concepción, RIT M-127-2021, de 24 de abril de 2021; 1° JLT de Santiago, RIT T-2078, de 6 de marzo de
2021; 1° JLT de Santiago, RIT M-1057-2020, de 24 de agosto de 2020.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- Necesidades de la empresa frente a organizaciones sin fines de lucro (corporación)
(1° JLT de Santiago, RIT O-8137-2018, de 6 de enero de 2020):
“Octavo:……….Debe señalarse que en este caso en especial la demandada es una Corporación sin
fines de lucro, como consta de sus estatutos que incorporara la demandada solidaria y aparece también
de los convenios que esa misma parte incorporó, de manera que, a juicio de este tribunal, los
parámetros a considerar para los efectos de establecer si los hechos que se invocan en la carta
configuran la causal no pueden ser los mismos que respecto de las empresas que sí tienen fines de lucro.
La organización de la demandada, su forma de financiamiento y sus fines llevan a ello.
En el presente caso, entonces, la demandada debía acreditar que, como se indicó en la carta, el
despido obedeció a la necesidad de una reestructuración y cambios en la planta de trabajadores, para
disminuir los costos fijos. Y en esta parte la declaración de los testigos de la demandada principal,
señores Rivera Ahumada y Stepanovich Bahamonde, dieron cuenta de la baja en las matrículas de la
Corporación, que el aumento en la dotación de inspectores habría sido una decisión temporal y,
finalmente, que para tomar la decisión de cuál de todos los inspectores prescindir ante esta baja en las
matrículas se optó por la trabajadora por ser quien presentaba reiterados problemas de atrasos en la
prestación de sus servicios. Estos antecedentes, unidos a los cuatro finiquitos incorporados por la
demandada principal son suficientes, según estima esta sentenciadora, para estimar ajustada a derecho
la causal invocada”.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- Necesidades de la empresa e imputación a la IAS el aporte del empleador por
concepto de cesantía (AFC): Situación del artículo 13° de la Ley N° 19.728, de
Seguro de Cesantía (RUJ Rol N° 65375-2016, de 23/01/2017; Rol N°
34574-2017, de 07/03/2018, Rol N° 41827-2017, de 14/05/2018; Rol
N° 2882-2019, de 04/07/2019; Rol N° 19198-2019, de 05/02/2020).

- Jurisprudencia zigzagueante: años 2021 y 2022.

- Fallos y análisis de los nuevos argumentos…

 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- Despido por necesidades de la empresa declarado injustificado y descuento del
empleador (improcedente):
- CS, RUJ Rol N° 85323-2020, de 1 de abril de 2021:
“Sexto: Que para resolver en qué sentido debe unificarse la jurisprudencia respecto de la interpretación del artículo 13 de
la Ley 19.728, debe considerarse que expresa que “Si el contrato terminare por las causales previstas en el artículo 161
del Código del Trabajo, el afiliado tendrá derecho a la indemnización por años de servicios…” Y el inciso segundo indica
que “se imputará a esta prestación la parte del saldo de la Cuenta Individual por Cesantía…”. Del tenor de la regla
queda claro que una condición sine qua non para que opere es que el contrato de trabajo haya terminado por las
causales previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo. Luego, lo que cabe preguntarse, es si el término del contrato
por necesidades de la empresa fue considerado injustificado por el juez laboral, cabe entender que no se satisface la
condición o, en cambio, al haberlo invocado el empleador, eso bastaría por dar satisfacción a la referida condición. Debe
advertirse que la primera interpretación es la más apropiada, no sólo porque si uno considerara la interpretación
propuesta por el recurrente constituiría un incentivo a invocar una causal errada con el objeto de obstaculizar la restitución
o, lo que es lo mismo, validando un aprovechamiento del propio dolo o torpeza –nemo auditur non turpidunimen est-, sino
que significaría que un despido injustificado, en razón de una causal impropia, produciría efectos, a pesar que la sentencia
declara la causal improcedente e injustificada. De ahí que deba entenderse que la sentencia que declara injustificado el
despido por necesidades de la empresa priva de base a la aplicación del inciso segundo del artículo 13 de la ley ya
tantas veces citadas. Todavía cabría tener presente que si la causal fue declarada injustificada, siendo la imputación
válida de acuerdo a esa precisa causal, corresponde aplicar el aforismo que lo accesorio sigue la suerte de lo principal.
Mal podría validarse la imputación a la indemnización si lo que justifica ese efecto ha sido declarado injustificado.
Entenderlo como lo hace el recurrente tendría como consecuencia que declarada injustificada la causa de la imputación se
le otorgara validez al efecto, logrando así una inconsistencia, pues el despido sería injustificado, pero la imputación,
consecuencia del término por necesidades de la empresa, mantendría su eficacia”.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- Voto disidente: Chevesich y Gajardo:

“4° Que, además, corresponde considerar que el inciso penúltimo del artículo 168 del Código del Trabajo
dispone que si el juez establece que no se acreditó la aplicación de una o más de las causales de terminación
del contrato consagradas en los artículos 159 y 160, se debe entender que su término se produjo por alguna
de aquellas señaladas en el artículo 161, en la fecha en que se invocó la causal, surgiendo el derecho a los
incrementos legales pertinentes en conformidad a lo que disponen los incisos anteriores, esto es, de 30%,
50% o 80%, según sea el caso. Entonces, si el despido se fundó en la causal de necesidades de la empresa,
ya sea que fue la primitivamente esgrimida, o es aquella que por ley deba entenderse como de término de la
relación laboral, el empleador debe pagar la indemnización legal pertinente, pero aumentada en un 30%;
por lo mismo, la calificación judicial que se haga del despido tiene como efecto económico el incremento legal
respectivo sin incidir a los fines de la imputación de que se trata; razón por la que se debe colegir que si el
contrato de trabajo terminó por esa causal según lo prescribe la primera disposición mencionada, procede
aplicar lo que señalan los artículos 13 y 52 de la Ley N° 19.728, ergo, como la declaración judicial que se
efectúe del despido no constituye un obstáculo para efectuar la imputación que se reclama, a juicio de las
disidentes, es correcta la interpretación que sobre la materia propone la parte recurrente”.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- Despido por necesidades de la empresa declarado injustificado y descuento del
empleador (procedente):
- CS, RUJ Rol N° 26030-2019, de 6 de abril de 2021 [+ CS, RUJ Rol N° 45529-
2021, de 3 de febrero de 2022]:
“Noveno: Que, en tal circunstancia, yerran los sentenciadores de la Corte de Apelaciones de Santiago
cuando al fallar el recurso de nulidad interpuesto por el demandado, resuelven que la sentencia del
grado no incurrió en error de derecho al rechazar la compensación en un caso en que se estableció que
el empleador fundó la separación de la trabajadora en la causal establecida en el artículo 161 del
Código del Trabajo, independiente de la calificación que la judicatura haya efectuado a posteriori de
tal decisión. En efecto, sobre la premisa de lo que se ha venido razonando, el recurso de nulidad
planteado, fundado en la causal del artículo 477 del Código del Trabajo, debió ser acogido, puesto
que se hizo una incorrecta aplicación de la normativa aplicable al caso de autos”.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- Voto disidente: Muñoz

“4°.- Que, por otra parte, para resolver se debe tener en consideración el objetivo del legislador
al establecer el inciso 2° del artículo 13 de la Ley N° 19.728, que no ha sido otro que favorecer
al empleador en casos en que se ve enfrentado a problemas en relación con la subsistencia de la
empresa, con una suerte de beneficio cuando debe responder de las indemnizaciones relativas al
artículo 161 del Código del Trabajo. Es así como, tratándose de una prerrogativa, debe ser
considerada como una excepción, y por lo tanto, su aplicación debe hacerse en forma restrictiva, lo
que lleva a concluir que sólo puede proceder cuando se configuran los presupuestos del artículo
161 mencionado, esto es, cuando el despido del trabajador se debe a necesidades de la empresa
que hacen necesaria la separación de uno o más trabajadores, de manera que, cuando por
sentencia judicial se ha declarado que tal despido carece de causa, no es posible que el
empleador se vea beneficiado, siendo autorizado para imputar a la indemnización por años de
servicio, lo aportado al seguro de cesantía”.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
- Despido por necesidades de la empresa declarado injustificado y descuento del empleador
(improcedente):
- CS, RUJ Rol N° 122154-2020, de 8 de abril de 2021:

“Sexto: Que en razón de lo expuesto, es palmario, en opinión de esta Corte, que para que opere la posibilidad de efectuar el
descuento que previene el artículo 13 de la ley N° 19.728, es menester no solamente que el contrato de trabajo haya terminado
formalmente por las causales previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo, sino que dicho motivo haya sido validado
judicialmente en caso de impugnarse su justificación, pues de otro modo, no se satisface la ratio legis que fundamenta la consagración
del instituto en cuestión, desvirtuándose con ello, la intención que el legislador tuvo en consideración para la dictación de la norma
analizada.
Séptimo: Que en tal entendido, como ya ha sido dilucidado por esta Corte, si existe una sentencia que declara injustificado el
despido por necesidades de la empresa, el inciso segundo del artículo 13 de la ley 19.728 queda desprovisto de fundamento
fáctico que lo haga aplicable, y por lo tanto no se solventa la condición legal para que opere, desde que el despido resulta, en
definitiva, carente de la justificación que exige el artículo 13 ya mencionado. Comprender dicha norma de modo diverso, implicaría
un apoyo al actuar injustificado del empleador, constituyendo un incentivo perverso para que éste, a fin de obtener el beneficio
descrito, invoque una causal errada validando un aprovechamiento del propio dolo o torpeza, por cuanto significaría que un despido
indebido, en razón de una causal impropia, produciría efectos que benefician a quien lo practica, a pesar que la sentencia declare
la causal improcedente e injustificada”.
+ CS, RUJ (rechazado) Rol N° 33483-2019, de 9 de agosto de 2021, con voto disidente y CS, RUJ
(rechazado) Rol N° 26033-2019, de 19 de agosto de 2021.
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
A favor de la imputación En contra de la imputación

“El derecho del empleador a imputar de las indicadas cotizaciones es el fruto de ¡Última
un acuerdo transaccional entre las partes que negociaron la instauración del jurisprudencia!:
seguro de desempleo (organizaciones sindicales, gremiales empresariales y agosto 2022.
Gobierno): se establece la compatibilidad entre indemnizaciones por término de
contrato de trabajo –siempre de cargo del empleador- y la obligación de este de
contribuir al financiamiento de este seguro social” (Cifuentes, 2018 p. 75).
 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES
Ejercicio 2: Carta de terminación.
TERMINACIÓN
CONTRATO DE
TRABAJO
Magister Derecho del Trabajo – Universidad de los Andes
2022

JAIME VARELA CH.

Término de Contrato De Trabajo

La extinción del contrato de trabajo:

 “(…) lleva consigo la ruptura de la relación laboral y,

consiguientemente, la cesación definitiva de sus efectos, sin
perjuicio de que alguna obligación pueda quedar vigente (p.
ej. guardar información confidencial de la empresa) o
pendiente de cumplimiento (p. ej. pago de remuneraciones,
o de indemnizaciones)” (Martín Valverde).

 Es “la terminación del vínculo que liga a las partes con la

consiguiente cesación definitiva de las obligaciones de
ambas” (Manuel Alonso Olea).
Extinción del Contrato de Trabajo

 El legislador ha optado por contemplar específicamente

las causales por las cuales procede la extinción del
contrato de trabajo (arts. 159 y ss. CdT).

 La extinción del contrato de trabajo puede llevarse a

efecto:
(a) al igual que su celebración, por acuerdo de las partes;
(b) por decisión unilateral de una de ellas, o,
(c) por la concurrencia de circunstancias que conducen a
la terminación del contrato o hacen aconsejable su
conclusión.
Causales de la terminación de contrato
de trabajo

I. Causa fundada en la voluntad de las partes (renuncia y

mutuo acuerdo).

II. Causas objetivas (plazo fijo, término de obra o faena, etc.).

III. Causas imputables a la conducta negativa de una de las

partes (falta de probidad, incumplimiento grave de
obligaciones, etc.).

IV. Causas económica (necesidades de la empresa).

V. Sin necesidad de fundamento: desahucio.

 Estabilidad en el empleo
El ordenamiento jurídico privilegia una sistema de terminación
del contrato que protege al Trabajador:

 Reintegro
 Vigencia del contrato con pago de remuneraciones
 Indemnización de perjuicios
 Fijando limitaciones de causalidad, formalización y
procedimientos.

Un instrumento común para lograr el fin de la estabilidad, es el

establecimiento de un sistema causado de terminación.

Restringe el actuar arbitrario de la voluntad del empleador, es

la contrapartida de la subordinación
 Poder sancionador del empleador
1) Tesis Contractualista

 En el pacto o contrato las partes “admiten” un sistema de

sanciones.
 Hay un poder privado que permite unilateralmente al
empleador sancionar faltas de la contraparte

Críticas

 Hay una ficción de autonomía de la voluntad.

 Crea desigualdad entre los trabajadores.
 Transforma el contrato en instrumental a los intereses de
una parte
 Poder sancionador del empleador

2) Tesis Institucionalista

 Se justifica en la existencia de la Empresa, donde el

poder disciplinario es consustancial a la calidad de
“jefe”
 La Empresa crea su propio ordenamiento

Críticas

 No tiene fundamento normativo

 No hay aceptación del trabajador, ya que el
conflicto entre capital y trabajo
 Poder sancionador del empleador

3) Tesis Normativista

 El poder del empleador surge principalmente de la

ley, buena fe, costumbre, etc.
Estabilidad relativa en el empleo
“Que la normativa del Código del Trabajo que regula la
terminación del contrato de trabajo, está inspirada en un
régimen que la doctrina ha denominado de estabilidad
relativa, caracterizado como el
aquél en que
trabajador tiene derecho a permanecer en
su empleo hasta tanto no se configure una
justa causa de terminación de contrato, de
manera que si se concreta un despido injustificado, indebido o
improcedente éste tiene derecho a la respectiva
indemnización por falta de preaviso o, en su caso, por años de
servicio, sin perjuicio de otros beneficios (SCS 10 agosto 2004,
Rol 4067-2003.)
Despido

Extinción del contrato o resolución

del mismo por voluntad unilateral
del empresario (Manuel Alonso
Olea).
 Causalidad Del Despido
 Como estamos ante un contrato bilateral su cumplimiento no puede
quedar entregado a la voluntad unilateral de una de las partes.
 Se exige por ello una causa para el despido que no dependa de la sola
discreción del empleador.
 El despido por lo tanto es una institución causal.
 Puede pasar que se despida sin causa o una causa mal invocada. En
ese caso están las sanciones legales.
 Las causas pueden ser de dos clases:

(1) Hechos independientes de la voluntad de las partes (al menos la del

trabajador) que impida o dificulte la continuación de la ejecución del
contrato. Por ejemplo el despido por necesidades de la empresa, y,

(2) Un incumplimiento previo del contrato por parte del trabajador.

Causalidad Del Despido

 Recomendación 166 y Convenio 158 del

OIT limitan el despido estableciendo
una necesaria causalidad

 La decisión del despido debe poder ser

sometida al control jurisdiccional.

 El despido debería, por regla general, ir

de la mano con una indemnización
Despido y resolución del
contrato
 Hay resolución por incumplimiento del trabajador.

 Domínguez diferencia despido y resolución:

- Resolución puede ser judicial o extrajudicial, el despido

es siempre extrajudicial.
- La resolución ocurre con la sentencia que lo declara, el
despido produce sus efectos por el acto mismo.
- La resolución no exige un incumplimiento culpable, el
despido si.
- En la resolución la gravedad del incumplimiento se
puede pactar, no así la gravedad de la conducta que
justifica el despido.
Características del Despido
disciplinario
 Es un acto discrecional, sujeto a la libertad de acción
del empleador.
 Es un AJ unilateral que por regla general no está
sometido a instancias previas (exc. Fuero), es un
derecho potestativo.
 Es de eficacia constitutiva. Produce efectos de manera
inmediata, salvo excepciones.
 Debe ser oportuno, se debe materializar pronto.
(Perdón de la Causal)
 AJ Recepticio es decir, produce sus efectos cuando
llega a conocimiento del trabajador.
 Es un actor formal, no solemne que exige del
empleador expresar su voluntad sea verbalmente o por
escrito
Causales imputables a la conducta del
trabajador (art. 160 CT).
 Se les llama causales de caducidad.

 El artículo 160 del CdT señala un listado de causales (por

conductas reprochables del trabajador) que permiten al
empleador poner término al contrato de trabajo sin que el
trabajador tenga derecho a la indemnización legal por término
de contrato.

 Constituyen formas graves de violación de los deberes

contractuales derivados del contrato de trabajo; y su último
número debe entenderse como una causa general de
terminación del contrato de trabajo en el que caben las
violaciones a la buena fe contractual en sus más diversas
manifestaciones.
Causales imputables a la conducta del
trabajador (art. 160 CT).
 Son indisponibles para las partes “Principio de la Indisponibilidad
tipológica” (Gamonal)

 Discusión sobre si el catalogo del art 160 es o no una lista

cerrada de causales.
 Raúl Fernandez sostiene que el 160 N°7 es lo suficientemente
amplio para entender que ahí caben residualmente diversas
conductas
 A. Domínguez apunta en sentido contrario ya que:
1. Tenor literal del art 160 CT
2. Las reformas en la materia han avanzado en delimitar
conductas
3. un catálogo abierto daría opción al empleador a crear
sus propias causales
Art. 160 núm. 1 CdT

GRAVES – INDEBIDAS - COMPROBADAS

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño
de sus funciones
 Esta causal ya estaba prevista en el Código del Trabajo de 1931 y antes en la
ley 4.053.

 No está definido en la ley.

 Su reconocimiento se fundamenta en la Buena Fe, confianza, respeto y

deberes de conducta.

 Es una falta de honradez, honestidad, rectitud e integridad en el actuar.

 Acción fraudulenta o abusiva, se exige malicia o intención dolosa

Falta de probidad del trabajador

a) Sustracción de dinero al empleador

b) Hurto de bienes de la empresa
c) Fraude reiterado
d) Registros contables adulterados
e) Adulteración de documentos de la
empresa en beneficio personal
f) Estado de embriaguez
g) Conductas contra la imagen de la
empresa
"

Problemas de la causal
a) Concepto abierto e indeterminado

“Para proceder al despido disciplinario por conductas

extrañas a la relación de trabajo siempre se requiere
una necesaria correlación con el desenvolvimiento de
la relación de trabajo, influyendo necesariamente tal
conducta en el ambiente laboral y en la organización
empresarial en forma negativa."
a) ¿La gravedad de la falta?

b) Relación temporal entre falta y sanción:

- Debe invocarse inmediatamente después de
producida la infracción. Debe ser oportunamente
invocada.
- Se busca seguridad jurídica para el trabajador.
- Perdón de la causal.
Falta de probidad del trabajador
Criterios jurisprudenciales:

a) Gravedad de la falta – Líneas Jurisprudenciales:

- Sin perjuicio o si éste es escaso, no es posible considerar grave

un falta.
 CS 13/8/2002, Rol 1734-2002, CA Iquique 07/01/2009, Rol 2576,
CA Concepción 22/102003, Rol 2704-2003, CS 8/3/2004, Rol
5147, Rol 265-2015 (JLT Valpo)

- El daño Patrimonial no es indispensable para calificar la

gravedad.

 La mayoría de las causales del art 160 no exige la existencia

del daño Patrimonial, de manera que si nada se señala no es
posible considerarlo un requisito. CS 18/10/2010, Rol 1722-2010
y 1723-2010.
Falta de probidad del trabajador
Criterios jurisprudenciales:

- El daño Patrimonial no es indispensable para calificar la gravedad.

 Bastaría la infracción a los deberes de fidelidad y lealtad – obligación

de cumplir el contrato de Buena Fe (1546 CC).

 Daño Potencial, amenaza de daño, una tentativa de competencia

desleal CA Concepción 8/11/2006, Rol 2706-2005, CS 18/01/2007, Rol
104-2007

 Daño a la imagen del empleador – Procurador / Ayudante de cocina

/Vendedor auto. CA San Miguel 5/12/2002, CA Concepción 8/11/2006,
CS 11/10/2005.

 Incumplimiento a la normativa interna de la empresa. Conflicto de

Interés CS 16/10/2000. Rol 2809-2000

 Perjuicio a compañeros de Trabajo. CS 13/5/2003, Rol 1225-2008, CA

Antofagasta 14/8/2007, Rol 141-2017
Falta de probidad del trabajador
Criterios jurisprudenciales:

- Daño económico sin que se configure un incumplimiento

grave.

 Si la falta se produce por razones ajenas a su voluntad o al

amparo de la ley. Fallecimiento de un familiar. CS 06/3/2001,
rol 4569-00

 Falta de capacitación, formación o experiencia. CS

01/06/2006, Rol 5985-2005
Falta de probidad del trabajador
d) Separación de hechos de la vida privada y la conducta
laboral del trabajador.

Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus

funciones
(Ley 19.759 de 2001).

Antes: Falta de probidad. Sin embargo la jurisprudencia ya

había establecido que no era aplicable a hechos de
índole privada.

Ej. Despido injustificado de conductor detenido en estado

de ebriedad durante su feriado legal (SCS 11/06/1992).
b) Conductas de acoso sexual (art. 160 N.1º
b CdT)
 Se consideran como actos atentatorios contra la dignidad (art. 2
CdT). Regulación arts. 211-A y ss. CdT.

 Aquel en que una persona realiza en forma indebida por cualquier

medio, requerimiento de carácter sexual, no consentidos por quien
los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades de empleo (art. 2 CdT); vid. SCS 8 julio 2008, Rol 3475-
2008.

 “Conductas que se traduzcan en requerimientos sexuales y verbales

no consentidos por el destinatario y estas excedan lo que pueda
calificarse como una relación laboral seria y respetuosa, atentando
contra la dignidad del trabajador y como victima del hostigamiento
aparece invadida su privacidad, en lo que sexualidad se refiere”; vid.
SCAP Santiago, 8 mayo 2008, Rol: 1729-2007.
b) Conductas de acoso sexual (art. 160 N.1º
b CdT)

 “Comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la

persona que lo sufre. Para que se trate de acoso sexual es necesaria la confluencia de
ambos aspectos negativos: no deseado y ofensivo”. Organización Internacional del
Trabajo (OIT)

 “Comportamiento de tono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones,

observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, verbales o
de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de
salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para
creer que su negativa podría causarle problemas en el trabajo, en la contratación o el
ascenso inclusive, o cuando crea un medio de trabajo hostil”. Recomendación General
núm. 19. Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las
Mujeres
b) Conductas de acoso sexual (art. 160 N.1º
b CdT)
 El informe de la Inspección del Trabajo, que constata la existencia de
conductas constitutivas de acoso sexual, ostenta el carácter de
presunción legal, lo que implica que la calificación efectuada por el
referido órgano, se presume como veraz. (CS 18865-2018 - CS Rol
18865-2019)

 El empleador tiene un deber de protección y prevención contra estas

conductas (153, 184)

 ¿Admite graduación la sanción?

DT “Las sanciones, que deben estar contenidas en el respectivo

Reglamento Interno de la empresa, pueden consistir en
amonestación verbal o escrita, multa de hasta el 25% de la
remuneración diaria o el despido del trabajador o trabajadora cuando
se ha comprobado su condición de acosador, sin derecho a
indemnización, aplicándose la causal establecida en el Nº 1 letra b)
del artículo 160 del Código del Trabajo, tipificada como conductas de
acoso sexual.”
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador
en contra del empleador o de cualquier
trabajador (art. 160 núm.1º c CdT).

 Constituye vías de hecho “toda riña o desorden en el lugar de

trabajo y a horas de las faenas que compromete los intereses del
empleador aun cuando se trate del mero quebrantamiento de la
disciplina laboral”; vid. SCS 9 junio 1983.

 Los tribunales coinciden que para que se configure la causal vía de

hecho, debe concurrir en el trabajador una conducta violenta,
agresiva en contra del empleador, pero también pueden ser objeto
de esta violencia sus propios compañeros donde trabaja.

 No necesariamente en el lugar del trabajo, pero si debe estar

relacionado con la relación laboral; SCS 30 diciembre 2008, Rol 7853
– ICA Valdivia 142-2008, 18-2009, 33-2012
 No hay en rigor una falta a las obligaciones propias del contrato
de trabajo.

 Se “castiga” las faltas o acciones que atentan contra “respeto a

la comunidad y a la armonía de la relaciones laborales”,
“convivencia y buena organización, disciplina del lugar de
trabajo, contenido ético-jurídico del contrato”

 Se justifica también en un deber de seguridad y protección de los

trabajadores

 En Chile predomina la tesis que considera elementos subjetivos

de la acción, tales como, la reiteración, la alteración psicológica,
la provocación del sujeto pasivo, la antigüedad laboral,
familiaridad en el trato, publicidad del acto, clima de tensión
provocado
Requisitos para las vías de hecho

 Agresión física realizada hacia compañeros de trabajo o

empleador y que dicha conducta sea tendiente a provocar
desordenes; también podría abarcar a trabajadores de terceros
si están en la empresa

 Debe ser injusta, o contraria a derecho;

 No debe haber mediado provocación del afectado. También es

primordial que estén “comprometidos los intereses del empleador
o afecten a la buena marcha del establecimiento”; vid. SCS 6
/5/1993.

 No se cumple con el requisito para la falta pueda ser calificada

de grave, toda vez que éste actuó en legítima defensa, respecto
a las vías de hecho que se le atribuyen. CA Stgo 3429-19
(9/6/2020)
 Requisitos para las vías de hecho

 No sería estrictamente indispensable que la agresión se hubiere

consumado, la amenaza ya tiene un “nivel intenso de gravedad”. CS
30/10/2003, Rol 788-2003

 No serán sujetos pasivos de la falta personas “vinculadas” al

empleador como familiares o amigos, pero si trabajadores
subcontratistas o de una EST

 A nivel de doctrina se distingue si existe alguna alteración síquica del

trabajador (consumo de alcohol/drogas)

- Embriaguez habitual, tiene consecuencias previsibles

- Consumo no habitual, pudiere no tener la condición de
gravedad, pero habrá que estar al cargo.
- Consumo patológico, se asemeja a enfermedad, habría
imposibilidad de resistir
Injurias proferidas por el trabador al empleador
(art. 160 núm. 1º d) CdT)

 “las injurias en el Derecho del Trabajo deben entenderse en su

sentido natural y obvio, es decir como expresiones que agravian o
ultrajan a otro, mediante obras o palabras que le causan el
agravio”; vid. SCAP San Miguel 21 agosto 1997.

 Los insultos graves que utiliza una de las partes “en forma despectiva,
despreciativa y altamente ofensiva y además injuriosa es constitutiva
de injuria” (Thayer).

 Para estar “en presencia de una injuria, resulta además necesario

que se comprometa el vínculo de subordinación y dependencia en
forma grave, lo que no ocurriría en toda discusión por fuerte que sea
y aun cuando una de las partes hable mas alto que la otra, podrá
ser falta de respeto, pero no constitutivo de injuria”; vid. SCS 6 julio
1999.

 Sólo dirigidas contra el empleador; recordar art. 4 CdT, sobre quien

representa al empleador.
Injurias proferidas por el trabador al empleador (art.
160 núm. 1º d CdT)
 Sujeto Pasivo: Empleador persona natural o su representante (art 4), se
ha entendido que podría llegar al socio y la persona jurídica que actúa
como empleador (CS 3/4/97). El acto injurioso provoca descrédito y un
menoscabo en la integridad del patrimonio moral de la misma CS
26/5/2005.

La injuria dirigida en contra de compañeros de labores podría

configurarse como un incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato de trabajo.

 Sujeto Activo: El Trabajador, pero la doctrina ha aceptado que pueda

ser alguien allegado al trabajador cuando éste no muestra su
discrepancia.

 Animo de injuriar: palabras aparentemente injuriosas pronunciadas por

un trabajador extranjero que desconoce los alcances del idioma

 Forma: Palabras o sonidos, pero también morisquetas, caricaturas,

“dejarlo con la mano estirada”.

 Injuria y libertad de expresión: el trabajador cuenta con un derecho

genérico para emitir y exteriorizar opiniones, ideas o pensamientos;
pero al mismo tiempo, está sujeto a determinadas pautas de
comportamiento y en caso alguno esta garantía puede amparar una
especie de derecho al insulto o al uso de calificativos degradantes
Conducta inmoral del trabajador que afecte
a la empresa donde se desempeña (art. 160
núm. 1 e CdT).
 El trabajador debe ir “en contra de normas éticas y de la
moral con una actitud de ofensa y menosprecio hacia la
persona de su empleador, compañeros de trabajo o de otras
personas vinculadas al quehacer laboral”; vid. SCAP
Coyhaique 17 octubre 2007, Rol 21-2007.
 La conducta inmoral suele estar ligada al respeto de la vida
privada del trabajador y se sanciona en tanto
 La determinación de lo que es una conducta inmoral del
trabajador solamente resulta fácil si es que se le lleva al
extremo (i.e. revisión de pornografía infantil en el lugar de
trabajo); no obstante, en la gran mayoría de los casos su
determinación es una labor del todo compleja y llena de
matices
Conducta inmoral del trabajador que afecte
a la empresa donde se desempeña (art. 160
núm. 1 e CdT).

 Caso Banco Estado Rit T-560-2015 2° Santiago.

NN, por medio de su teléfono celular, le habría enviado fotos
de carácter sexual a la hija de 14 años de una compañera
de trabajo, incluyendo una foto en que él se encontraba
desnudo
Conducta inmoral del trabajador que afecte
a la empresa donde se desempeña (art. 160
núm. 1 e CdT).
 La causal se debe abordar desde 3 aspectos:

1) La Conducta Reprochada:
Concepto jurídico indeterminado de contenido ambiguo.

“Actuación reñida con la moral socialmente aceptada” –

“conducta opuesta a cánones considerados normales”
“notoria vulneración a buenas costumbres, la ética y la moral”
Ej: Exhibicionismo, expresiones insolentes y groseras, conductas
de índole sexual, etc
Conducta inmoral del trabajador que afecte
a la empresa donde se desempeña (art. 160
núm. 1 e CdT).
2) La afectación de la empresa
¿Patrimonial o de otra naturaleza?
Jurisprudencia: afectación al vínculo con el empleador y/o
ambiente de trabajo
Domínguez: Daño patrimonial – ilícito de resultado

3) Su ámbito de aplicación
¿Derechos fundamentales del trabajador? Vida Privada /
Intimidad
¿Falta debe ser a causa o con ocasión del trabajo?
Conductas de Acoso Laboral (art. 160 núm. 1
f) CdT).

 Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento

reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo. (art.2)
 Conductas de Acoso Laboral (art. 160 núm. 1
f) CdT).

 Sujeto Activo / Agresor: El empleador y/o los propios trabajadores

- “Acoso Vertical“ = una conducta de hostigamiento proveniente del

empleador
- “Acoso Horizontal“ = en el que uno o más trabajadores se convierten en
los hostigadores de otro trabajador.
- “Acoso Mixto“
 Agresión u hostigamiento: Acto de acometer a alguien para matarlo, herirlo
o hacerle daño / Acto contrario al derecho de otro. Molestar a alguien o
burlarse de él insistentemente / Incitar con insistencia a alguien para que
haga algo.
 Conductas de Acoso Laboral (art. 160 núm. 1
f) CdT).

 Por cualquier medio: Dichos, gestos, comunicaciones, mails, llamadas, etc.

 Reiteradas: Impediría calificar como casos de acoso laboral a aquellas

agresiones que se verifiquen por un comportamiento único o hechos
aislados.

 Resultado: Deben entenderse como cualquier acto que cause mengua o

descrédito en su honra o fama o que implique tratar mal de palabra u obra
o que los hiera en su amor propio o en su dignidad, o bien, que amenacen o
perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo de dichos
afectados. Dictamen N° 3519/034, de fecha 9 de agosto de 2012.
 Conductas de Acoso Laboral (art. 160 núm. 1
f) CdT).
 Que de manera reiterada y como una dinámica de trabajo, la Jefa inmediata y
Supervisora doña ……, ejercía controles sobre la utilización de los baños no solo hacia
la denunciante sino que también respecto de los demás empleados. Igualmente
durante la vigencia de la relación laboral y dada la sobrecarga de trabajo no se
respetaba el horario de colación y descanso diario establecido a las 14 horas, el que
se llevaba a cabo casi 7 horas después del inicio de la jornada dada la carga de
trabajo en la sucursal donde prestaba servicios la denunciante. CA Stgo 2849-2019.

 Fallo Teatro Municipal (T-467-2020, 2° Santiago)

-Existencia de un clima de conflictividad laboral
- Ejercicio de un estilo de liderazgo caracterizado por arrebatos de rabia, intolerancia
frente a observaciones y sugerencias de los trabajadores en tormo a la tarea; uso
de gritos para dirigirse a los trabajadores del área, instrucciones cambiantes,
fiscalización intensa de las tareas encomendadas respecto de los trabajadores y
control desmesurado de pausas y permisos, (conducta prototípica del acoso)
- Existencia de un estilo de liderazgo reiteradamente mordaz, ofensivo en el trato
verbal y gestual, se desarrolla formas de control intensa (medición del tiempo en idas
al baño), se vale de referencias a cuestiones propias de la privacidad en aspectos
inherentes a su conducta sexual y estilo de alimentación
 Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del
giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador (art.
160 núm. 2 CdT)
 Manifestación del principio de buena fe, deber lealtad y fidelidad del trabajador.

 Se necesitan dos requisitos copulativos:

- El trabajador haya realizado negociaciones a título personal dentro del giro de su empresa
empleadora; ejecución efectiva no meros ofrecimientos del giro que se declara para efectos
tributarios

- Que las negociaciones estuvieran expresamente prohibidas en el contrato de trabajo en forma

específica; vid. SCS 17 septiembre 2002, Rol 2302-2002.

Se discute si esta condición es un error, ya que lo que se afecta es el contenido ético jurídico

- NEGOCIACIONES: Operación o actividad derivada de una ocupación lícita, alcanzando

actividades laborales como comerciales, realizadas por cuenta de otros empleadores como por
cuenta propia
 Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del
giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador (art.
160 núm. 2 CdT)
 Colisión de derechos fundamentales v/s Pluriempleo

 En principio esta prohibición se refiere sólo mientras se mantenga

vigente la relación laboral, no cuando se extinga (p. ej. 3 años
desde que se extinguió); vid. Dictamen DT Ord. 5620/300, 22
septiembre 1997.

 ¿Es un ilícito de actividad o de resultado?

Doctrina discute si el daño es un elemento del tipo y como se

conjuga la idea de la proporcionalidad de la sanción
 Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del
giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador (art.
160 núm. 2 CdT)
Domínguez:

 Lo sancionado es la organización civil o comercial o actividades

mercantiles que coloquen bienes y servicios similares a los de la
empleadora actuando como competidoras.
 No se aplicaría a relaciones subordinadas o dependientes , a menos
que estas impidan el cumplimiento del contrato de trabajo
No concurrencia del trabajador (art. 160 n 3 CdT)

 No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada:

- Dos días seguidos,

- Dos lunes en el mes, y

- Tres días en el mes.

 Asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

 Licencia médica; vid. SCS 9 agosto 1999, Rol 2502, 1999.

 Trabajador detenido
No concurrencia del trabajador (art. 160 n 3 CdT)

 La inasistencia o no concurrencia sigue un criterio

cuantitativo

Se castiga la ausencia laboral completa, excluye

incumplimientos parciales de la jornada

 La falta sigue un criterio cualitativo, es decir un resultado en

perjuicio del empleador

 ¿Qué ocurre con las personas excluidas del límite de

jornada?
Irureta v/s Domínguez
No concurrencia del trabajador (art. 160 n 3 CdT)

 No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa

justificada:

- No se exige que el trabajador de aviso de la ausencia, sólo

que esté justificada, esto es, que obedezca a una situación
que se considera razonable o aceptable. En consecuencia,
exigir la comunicación previa u oportuna de la causal que
justifica la inasistencia resulta una exigencia que no está
prevista en la norma.

- La presentación tardía de la licencia médica ante el

empleador o sin la ritualidad exigida, no invalida o resta
legitimidad a la misma como causal de justificación de la
ausencia. CS 23163-19
Abandono del trabajo por parte del trabajador (art.
160 núm. 4 CdT)

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de

la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del
empleador o de quien lo represente.

Requisitos: abandono durante la jornada y sin estar autorizado.

No se aplica entonces si se debe a causas justificadas; vid. SCS

11 enero 1999.

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas

convenidas en el contrato.

Negativa tratándose de cuando se exigen funciones que no

están convenidas.

Nuevo artículo 184 Bis (9/6/17)

Abandono del trabajo por parte del trabajador (art.
160 núm. 4 CdT)

La salida que se le reprocha al trabajador, debe tener algún

grado de permanencia o prolongación. Ello cumpliría con
el Test de Gravedad que se exige en este tipo de
infracciones. “El empleador puede poner término al contrato
fundado en hechos trascendentes pero no en trivialidades”.

La salida debe ser sin justificación. Test de Culpabilidad. Se

tienden a justificar salidas que tienen su origen en el estado
anímico o sicológico del trabajador, un quiebre matrimonial,
la muerte de un familiar o la enfermedad de un hijo o de un
cónyuge.
Abandono del trabajo por parte del trabajador (art.
160 núm. 4 CdT)
- La negativa, puede ser expresa o tácita, como por acción u omisión.

- Exige una voluntad inequívoca en orden a no ejecutar las labores, de

modo tal que no quepa duda que se está ante un acto de
desobediencia.

- Se han considerado justificadas ciertas negativas a trabajar como

aquella en que un grupo de trabajadores llevó a cabo una
manifestación colectiva de hecho al interior de un terminal de
autobuses, en la que participaron nueve trabajadores, "entre las 13:15 y
13:50 horas, período en el cual, no sacaron las máquinas a su cargo
para realizar los recorridos correspondientes, paralización que fue
pacífica y no impidió u obstruyó el libre tránsito de los no adherentes ni
se produjeron hechos de violencia en el transcurso de la misma". ICA
Antofagasta 16/2/2015, Rol 197-2014.

- La negativa debe serlo a respecto a las faenas convenidas en el

contrato (Art 10 N°3). La jurisprudencia valida la negativa del trabajador
a realizar funciones o tareas que no se consagran en el contrato. Ej,
curso de capacitación, labores fuera del cargo.

- IUS Variandi !!¡¡

Actos, omisiones o imprudencias temerarias que
afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de
los trabajadores , o a la salud de estos (art. 160 núm. 5
CdT)
a) La causal existe desde 1924 en la legislación

b) Castiga:

1) Actos: Una acción del trabajador, una actividad de hecho.

Para que se produzca el reproche laboral resulta esencial que
ocurra una determinada consecuencia.
2) Omisiones: La no ejecución por parte del trabajador de aquello
a lo que legal o contractualmente estaba obligado a realizar.

Resulta indispensable que la conducta reprochada haya afectado

los bienes jurídicos a los que se refiere el Código (la seguridad o el
funcionamiento del establecimiento, o la seguridad, actividad o
salud de los trabajadores)
Castiga:

- Figuras dolosas (actos u omisiones) y

- Culposas (imprudencias temerarias)

Lo que ocurre es que la negligencia es una distracción estándar que se

explica fundamentalmente por la concurrencia de un descuido o error; la
imprudencia temeraria, no obstante, deja al descubierto un cierto estado
de voluntad que se asimila con la culpa grave.

Se ha considerado propios de esta causal imprudencias tales como

concurrir al manejo de una máquina excavadora en notorio estado de
ebriedad, sobredimensionar o exagerar los costos del establecimiento, el
encender un cigarrillo al lado de un componedor de combustible.

A diferencia de lo que ocurre en otras causales disciplinarias, el artículo

160 Nº 5 CT. no exige un resultado perjudicial para probar la infracción.
Por ello, el vocablo afectar no puede ser visto como un sinónimo de
producción cierta de un daño, sino sólo como la posibilidad concreta de
que ese perjuicio de produzca.
El perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones maquinarias, herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderías (art. 160 núm. 6
CdT)

El Código pone el acento no tanto en el riesgo sino que en la

existencia de un resultado perjudicial,.

La causal exige una claramente una conciencia y una voluntad

de perjudicar.

La causal tiene la misma exigencia de gravedad que existe en

todas las causas disciplinarias. Por ello, en principio, los actos
irrelevantes o de baja entidad no están cubiertos.

La gravedad no se mide exclusivamente por el monto económico

del detrimento, sino que también por el quebrantamiento del
vínculo de confianza. ( naturaleza del cargo, antigüedad, etc.)
El perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones maquinarias, herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderías (art. 160 núm. 6
CdT)

SUJETO ACTIVO: Trabajador que ejecuta la falta de manera

directa, como aquel que advierte el hecho e impide que otros lo
eviten.

SUJETO PASIVO: El empleador. Pero y si ¿ se destruyen bienes del

subcontratista que se utilizan en la actividad productiva?..
Los atentados que se provoquen en bienes propios del trabajador,
o de otros compañeros de labores, deben quedar excluidos de
esta causal legal.

PERJUICIO MATERIAL: El perjuicio debe ser de una entidad relevante

y sobre un bien que tenga una importancia necesaria para el buen
desempeño de la actividad productiva. C Antof. 145-2011
Muchas gracias
 REVISTA DE
DERECHO LABORAL Y
SEGURIDAD SOCIAL
VOLUMEN V Nº 4 - 2017

ISSN 0719-3467
Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social
Vol. V Nº 4 - 2017

DIRECTOR
Pablo Arellano Ortiz
Profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la
Pontificia Universidad Católica de Valparaíso

Director Honorario
Sergio Gamonal Contreras
Profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad Adolfo Ibáñez

Secretaria de Redacción
Daniela Marzi Muñoz
Profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valparaíso
 CONSEJO DE REDACCIÓN
COMITÉ EDITORIAL INTERNACIONAL

Antonio Baylos Arturo Bronstein

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Ex Secretario General de la Sociedad
Seguridad Social en la Universidad de Castilla Internacional de Derecho del Trabajo y de la
La Mancha (Ciudad Real) Seguridad Social (SIDTSS) y profesor invitado
Maria Lorena Cook en las Universidades de Buenos Aires, Católica
Departamento de Trabajo Internacional Argentina, París X y York
y Comparado, Escuela de Relaciones
Industriales y Laborales. Universidad de Isabelle Daugareilh
Cornell, Ithaca, Nueva York, [Link]. Directora de investigación CNRS. Directora
del Centro de Derecho Comparado del Trabajo
Colin Fenwick y de la Seguridad Social (COMPTRASEC).
Jefe de Unidad. Unidad de Derecho Universidad de Burdeos. Francia
del Trabajo y Reforma. Organización
Internacional del Trabajo. Ginebra. Suiza Antoine Jeammaud
César Rosado Marzán Profesor de la Universidad de Lumière-Lyon 2
Profesor de Derecho del Trabajo del IIT (Institut d’Études du Travail de Lyon)
Chicago-Kent College of Law

COMITÉ EDITORIAL NACIONAL

Eduardo Caamaño Rojo Rodolfo Caballero Muñoz
Profesor de Derecho del Trabajo de la Profesor de Derecho Laboral de la Universidad
Pontificia Universidad Católica de Valparaíso Alberto Hurtado

Hugo Cifuentes Lillo José Luis Díez Schwerter

Profesor de Seguridad Social de las Decano de Derecho de la Universidad de
Universidades Pontificia Universidad Católica Concepción
y Diego Portales Caterina Guidi Moggia
Álvaro Flores Monardes Profesora de Derecho del Trabajo de la
Universidad Adolfo Ibáñez
Juez del 2º Juzgado de Letras del Trabajo
Rafael Pereira Lagos
Diego López Fernández
Subdirector de la Dirección del Trabajo
Profesor de Derecho del Trabajo de la
Universidad Alberto Hurtado Irene Rojas Miño
Profesora de Derecho del Trabajo y Seguridad
Pamela Prado
Social de la Universidad de Talca
Profesora de la Universidad de Valparaíso
César Toledo Corsi
Alfredo Sierra Herrero
Profesor de Derecho del Trabajo de las
Profesor de Derecho del Trabajo de la
Universidades Central y Diego Portales
Universidad de los Andes
Mónica Vergara del Río
José Luis Ugarte Cataldo
Doctora en Derecho del Trabajo de la
Profesor de Derecho del Trabajo de la
Universidad Complutense de Madrid
Universidad Diego Portales
 COMITÉ DE LIBROS
José Francisco Castro Castro, Rodrigo Palomo Veléz, Marco Sepúlveda Biermann y
Karla Varas Marchant

EQUIPO DE REDACCCIÓN
Jorge Arredondo, Gabriela Carvajal, Gustavo Chamorro, Constanza Contreras, Andrés Dighero,
Alejandro Durán, Alejandra Fernández, Claudio Fernández, Soledad Lucero, Pedro Matamala,
Young Park, Juan Manuel Prado, Manuel Puccio, Ivonne Ponce, Felipe Quiroz, Francisca Sarazín,
Juan Pablo Severin, Yenny Pinto, Matías Rodríguez, Tania Rojas, Claudio Salas
 31

Libertad religiosa en la relación de trabajo

Juan Pablo Severin Concha*1

Resumen: Este trabajo constituye un estudio sobre el derecho de libertad religiosa

en ámbito de la relación de trabajo, abordando los aspectos que han dado y pueden
dar lugar a conflictos. Es preciso considerar que el fenómeno de la globalización, la
expansión del pluralismo religioso y la creciente migración internacional, implican
que estas cuestiones adquieran una relevancia cada vez mayor en nuestras sociedades.
En el análisis que se realiza de esta materia se tiene en cuenta la normativa y juris-
prudencia de tribunales internacionales, opiniones de los órganos de la OIT, junto a
una seleccionada jurisprudencia comparada.
Frente a la solución meramente contractualista que en ocasiones se ha adoptado,
proponemos que, en atención la naturaleza de los derechos en cuestión, los tribunales
de justicia deben resolver los conflictos sobre los límites a la libertad religiosa de la
persona del trabajador en clave iusfundamental.
Palabras Clave: Libertad religiosa; derechos fundamentales, relación de trabajo.
Abstract: This work constitutes a study on the right of religious freedom in the scope
of the employment relationship, addressing the aspects that have given and may lead
to conflicts. It is necessary to consider that the phenomenon of globalization, the ex-
pansion of religious pluralism and the growing international migration, imply that
these issues acquire an increasing relevance in our societies.
In the analysis carried out on this matter, the rules and jurisprudence of international
tribunals are taken into account, as are the opinions of ILO bodies, together with
selected comparative jurisprudence.
Faced with the purely contractual solution that has sometimes been adopted, we
propose that, in view of the nature of the rights in question, the courts of justice must
resolve the conflicts over the limits to the religious freedom of the worker’s person in
a fundamental perspective interpretation.
Key Words: Religious freedom; fundamental rights, work relationship.

1. Sobre las libertades de pensamiento, de conciencia y de religión

Cuando se menciona la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión

se alude a tres libertades distintas, aunque tengan ciertos elementos en común y

* Abogado. Doctor en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid. Profesor de Derecho

del Trabajo de la Universidad Católica del Norte, Coquimbo. Correo-E: [Link]@[Link]

Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social 31

Vol. V Nº 4 - 2017, Páginas 31 - 74
Doctrina

estén estrechamente ligadas1. Estas libertades se refieren al forum internum, a las

convicciones personales, sean éstas de naturaleza intelectual, moral o religiosa2.
Es cierto que todas ellas apuntan a la autonomía de la persona para determinar su
propia comprensión de la vida, su concepción del mundo o “Weltanschauung”3, y
conformar su actuar a ella; sin embargo, es posible distinguirlas.
La libertad de pensamiento se orienta al reconocimiento de la racionalidad del
ser humano, que le permite tener su personal entendimiento acerca de su propia
vida y de los fenómenos del mundo que le rodean. La persona es libre, conforme
su intelecto se lo permite, de tener las ideas, conceptos y opiniones a las que escoja
adherir o que haya podido construir4.
La libertad de conciencia, por su parte, hace referencia “al juicio moral sobre
las propias acciones y la actuación conforme a dicho juicio”5. Aunque distinguible
de las otras dos libertades, es evidente que la conciencia se alimenta de la com-
prensión racional y de las creencias de la persona, el juicio moral se sustenta en sus
convicciones6. Ellas son las que le permiten decidir lo que es bueno y conformar

1  Paraalgunos, cuando se alude a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión se

refiere a “distintas dimensiones de un solo derecho de libertad”, el cual tiene diversas manifes-
taciones [Martínez-Torrón, Javier (1994)], “La protección internacional de la libertad religiosa”
en Tratado de derecho eclesiástico, Eunsa, Pamplona, p. 188).
2 
Vid. Goy, Raymond (1993), “La garantie européenne de la liberté de religion. L’article 9 de
la Convention de Rome”, en Droit et religion, Vol. 38, p. 184.
3  Se ha entendido que las Weltanschauungen o concepciones del mundo son fuente del sentido

vital y en ellas se encuentran tres elementos: una visión del mundo, del yo y de la causa del mundo
y del yo [Vid. Fernández, Alfred (2011), “Dignidad humana y diálogo intercultural. Posibilidades
y condiciones del diálogo entre religiones y convicciones (Weltanschauungen)”, en Anuario de
Derechos Humanos. Nueva Época, Vol. 12, pp. 45-48].
4  Se ha identificado la libertad de pensamiento con la libertad ideológica, en tanto se entiende

que la ideología “hace referencia al cuerpo de ideas fundamentales o básicas a las cuales adhiere un
individuo, afectando su concepción de vida, su cosmovisión” [Nogueira Alcalá, Humberto (2006),
“La libertad de conciencia, la manifestación de creencias y la libertad de culto en el ordenamiento
jurídico chileno”, en Ius et Praxis, Talca, Vol. 12, Nº 2, p. 29].
Algunos dirán que la libertad de pensamiento o ideológica “queda reducida a las convicciones
no fideístas” [Meseguer Velasco, Silvia (2011), “El derecho de libertad religiosa”, en Jusdado
Ruiz-Capillas, Miguel Ángel y Cañamares Arribas, Santiago, (Coord.): Derecho eclesiástico del
Estado, Colex, Madrid, p. 95].
5  Valdés Dal-Ré, Fernando (2006), “Libertad religiosa y contrato de trabajo”, en Casas Baa-

monde, María Emilia, Cruz Villalón, Jesús y Durán López, Federico (Coord.), Las transformaciones
del derecho del trabajo en el marco de la Constitución española: estudios en homenaje al profesor
Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, La Ley, Madrid, p. 584.
6  Nogueira Alcalá nos recuerda que la conciencia “constituye el núcleo central y básico de la

personalidad del ser humano, ella estructura la conformación ética de la persona humana, posi-
bilitando la integridad moral del individuo y el libre desarrollo de su personalidad” [Nogueira
Alcalá (2006), p. 16].

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Juan Pablo Severin Concha Libertad religiosa en la relación de trabajo

sus comportamientos a ello. Podemos decir, además, que comprende “la libertad
de conciencia del creyente y la libertad de conciencia del no creyente”7.
Finalmente, la libertad religiosa se refiere a la autonomía de la persona para creer
o no creer, para tener una fe o no tenerla, junto con poder manifestar, profesar y
practicar tal creencia o expresar la ausencia de la misma. Es sobre esta dimensión
de las convicciones personales y sus implicaciones en las relaciones laborales que
trata principalmente el presente escrito.
Estas tres libertades han sido ampliamente reconocidas por las constituciones y
por una serie de instrumentos internacionales y se han entendido como fundamento
de otras libertades y derechos fundamentales y de la propia sociedad democrática8.
En el ordenamiento chileno, el artículo 19, Nº 6, de la Constitución asegura la li-
bertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de
todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden
público. Asimismo, reconoce a las confesiones religiosas una serie de derechos. La
Constitución chilena no se refiere explícitamente a la libertad de pensamiento o
libertad ideológica, aunque sea un supuesto de la libertad de conciencia, toda vez
que ésta se basa en las convicciones personales9. De igual modo, la libertad de
emitir opinión, reconocida en el artículo 19, Nº 12, ha de implicar que se reconoce
la libertad de tener esa opinión, cuya expresión se garantiza.
En su consagración por instrumentos internacionales, cabe destacar que el ar-
tículo 18 de la Declaración Universal reconoce que “toda persona tiene derecho a
la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión”, junto con especificar que
“este derecho incluye la libertad de cambiar de religión o de creencia, así como la
libertad de manifestar su religión o su creencia, individual y colectivamente, tanto
en público como en privado, por la enseñanza, la práctica, el culto y la observancia”.

7  Precht Pizarro, Jorge (2011), “Libertad religiosa”, en Revista Chilena de Derecho, Vol. 38,
Nº 2, p. 390.
8  La sentencia del Tribunal Constitucional español (en adelante, STCE) 20/1990, de 15 de

febrero, destaca que “la máxima amplitud con que la libertad ideológica está reconocida en el
art. 16.1 de la Constitución” es precisamente “por ser fundamento, juntamente con la dignidad
de la persona y los derechos inviolables que le son inherentes, según se proclama en el art. 10.1,
de otras libertades y derechos fundamentales”. La sentencia del Tribunal Europeo de Derechos
Humanos (en adelante, Stedh), asunto Kokkinakis c. Grecia, 14307/88, de 25 de mayo de 1993,
afirma que “la liberté de pensée, de conscience et de religion représente l’une des assises d’une ‘société
démocratique’”.
9  Como señala acertadamente Nogueira Alcalá, el derecho de pensar con plena libertad es “lo

que posibilita la propia selección o determinación de valores de acuerdo con los cuales formula
su proyecto de vida y la conformación a dicho pensamiento de su actividad externa personal y
social” [Nogueira Alcalá (2006), p. 16].

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Doctrina

Con posterioridad son diversos los instrumentos de Naciones Unidas que se han
referido a estas libertades10.

10  El artículo 18 del Pacto de Derechos Civiles y Políticos contiene una norma de similar tenor

a la citada en la Declaración, aunque con algunos matices. Habla de la libertad “de adoptar la
religión o las creencias de su elección” en lugar de la libertad “de cambiar de religión o creencia”
y se refiere a la libertad de manifestación de las mismas “mediante el culto, la celebración de los
ritos, las prácticas y la enseñanza” en lugar de “la enseñanza, la práctica, el culto y la observancia”.
Dispone, en su numeral 2, que “nadie será objeto de medidas coercitivas que puedan menosca-
bar su libertad de tener o de adoptar la religión o las creencias de su elección” y reconoce, en su
numeral 4, “la libertad de los padres y, en su caso, de los tutores legales, para garantizar que los
hijos reciban la educación religiosa y moral que esté de acuerdo con sus propias convicciones”.
Por su parte, el artículo 18.3 del mismo pacto autoriza que la ley pueda prescribir limitaciones a
la libertad de manifestar la propia religión o las propias creencias, en la medida que “sean necesa-
rias para proteger la seguridad, el orden, la salud o la moral públicos, o los derechos y libertades
fundamentales de los demás”.
El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en su artículo 2º, se
refiere a la garantía del ejercicio de los derechos que en ese instrumento se enuncian sin discrimi-
nación alguna. Entre los motivos por los cuales señala no se puede discriminar está la religión (ver
también el artículo 13, en relación a la libertad religiosa, pero a propósito del derecho la educación).
Naciones Unidas ha proclamado, el 25 de noviembre de 1981, la Declaración sobre la eliminación
de todas las formas de intolerancia y discriminación fundadas en la religión o las convicciones,
instrumento que, junto con expresar que este derecho “incluye la libertad de tener una religión
o cualesquiera convicciones de su elección, así como la libertad de manifestar su religión o sus
convicciones individual o colectivamente, tanto en público como en privado, mediante el culto,
la observancia, la práctica y la enseñanza”, ha especificado las libertades que envuelve. Señala el
artículo 6º que comprenderá, en particular, las libertades siguientes: “a) La de practicar el culto
o de celebrar reuniones en relación con la religión o las convicciones, y de fundar y mantener
lugares para esos fines; b) La de fundar y mantener instituciones de beneficencia o humanitarias
adecuadas; c) La de confeccionar, adquirir y utilizar en cantidad suficiente los artículos y materiales
necesarios para los ritos o costumbres de una religión o convicción; d) La de escribir, publicar y
difundir publicaciones pertinentes en esas esferas; e) La de enseñar la religión o las convicciones
en lugares aptos para esos fines; f) La de solicitar y recibir contribuciones voluntarias financieras
y de otro tipo de particulares e instituciones; g) La de capacitar, nombrar, elegir y designar por
sucesión los dirigentes que correspondan según las necesidades y normas de cualquier religión
o convicción; h) La de observar días de descanso y de celebrar festividades y ceremonias de
conformidad con los preceptos de una religión o convicción; i) La de establecer y mantener co-
municaciones con individuos y comunidades acerca de cuestiones de religión o convicciones en
el ámbito nacional y en el internacional”.
Otros instrumentos internacionales se refieren a la libertad religiosa, entre ellos: la Declaración
sobre los derechos de las personas pertenecientes a minorías nacionales o étnicas, religiosas y
lingüísticas, aprobada por Asamblea General de UN, de 18 de diciembre de 1992; la Convención
para la Prevención y Sanción del Delito de Genocidio; la Convención sobre los Derechos del Niño;
la Convención del Estatuto de los refugiados; los Convenios de Ginebra (Convenio I, para aliviar
la suerte que corren los heridos y los enfermos de las fuerzas armadas en campaña, Convenio II,
para aliviar la suerte que corren los heridos, los enfermos y los náufragos de las fuerzas armadas
en el mar, Convenio III, relativo al trato debido a los prisioneros de guerra y Convenio IV, relativo
a la protección debida a las personas civiles en tiempo de guerra).

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Juan Pablo Severin Concha Libertad religiosa en la relación de trabajo

En específico sobre la libertad religiosa, en Chile, además del texto constitu-

cional, cabe destacar entre la regulación actualmente vigente la ley Nº 19.638, que
establece normas sobre la Constitución Jurídica de las Iglesias y Organizaciones
Religiosas, de Diario Oficial del 14 de octubre de 1999. Esta legislación “se inscribe
en una perspectiva de valoración del hecho religioso, asumiendo su influencia en la
vida humana y la proyección de sus efectos a la esfera jurídica y política”11 y pre-
tende garantizar “que las personas desarrollen libremente sus actividades religiosas
y la libertad de las iglesias, confesiones y entidades religiosas” (artículo 3º), junto
con establecer que “[n]inguna persona podrá ser discriminada en virtud de sus
creencias religiosas, ni tampoco podrán éstas invocarse como motivo para suprimir,
restringir o afectar la igualdad consagrada en la Constitución y la ley”. Conforme a
su artículo 6º, la libertad religiosa y de culto, con la correspondiente autonomía e
inmunidad de coacción, significan para toda persona una serie de facultades, entre
las que nos parece relevante destacar las de “[p]rofesar la creencia religiosa que
libremente elija o no profesar ninguna; manifestarla libremente o abstenerse de
hacerlo; o cambiar o abandonar la que profesaba” y las de “[p]racticar en público
o en privado, individual o colectivamente, actos de oración o de culto; conmemorar
sus festividades; celebrar sus ritos; observar su día de descanso semanal recibir a
su muerte una sepultura digna, sin discriminación por razones religiosas; no ser
obligada a practicar actos de culto o a recibir asistencia religiosa contraria a sus
convicciones personales y no ser perturbada en el ejercicio de estos derechos”.
Las normas internacionales del trabajo de la OIT principalmente enfocan
la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión desde la perspectiva de
catalogar a la religión como un motivo de distinción, exclusión o preferencia de
carácter discriminatorio12. Excepcionalmente, algunos convenios presentan ciertos
matices en su tratamiento. Así, el convenio Nº 29, sobre el trabajo forzoso, del
año 1930, al establecer la supresión progresiva del trabajo obligatorio de utilidad
pública impuesto por la administración, consideró que, en tanto no haya sido
abolido, las autoridades interesadas deberían cerciorarse previamente de que,

11  Del Picó Rubio, Jorge (2011), “Relaciones Estado-religión en Chile en el período 2000-2010.

Avances y desafíos en el asentamiento de la libertad religiosa”, en Revista General de Derecho

Canónico y Derecho Eclesiástico del Estado, Iustel, Nº 27, p. 3.
12  Vid., además del Convenio Nº 111, relativo a la discriminación en materia de empleo y

ocupación, las siguientes disposiciones: Convenio Nº 97, sobre los trabajadores migrantes, artículo
6º; Convenio Nº 110, relativo a las condiciones de empleo de los trabajadores de las plantaciones,
artículo 2º y 46; Convenio Nº 122, sobre la política del empleo, artículo 1º; Convenio Nº 140, sobre
la licencia pagada de estudios, artículo 8º; Convenio Nº 158, sobre la terminación de la relación de
trabajo, artículo 5º; Convenio Nº 163, sobre el bienestar de la gente de mar, artículo 3º; Convenio
Nº 168, sobre el fomento del empleo y la protección contra el desempleo, artículo 6º; Convenio
Nº 181, sobre las agencias de empleo privadas, artículo 5º; y Convenio Nº 103, sobre la protección
de la maternidad, artículo 2º.

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Doctrina

entre otras condiciones, “la ejecución de este trabajo o servicio estará dirigida
de acuerdo con las exigencias de la religión”. Por su parte, el Convenio Nº 105,
sobre la abolición del trabajo forzoso, en su artículo 1º, se refiere a la obligación
de suprimir y de no hacer uso de ninguna forma de trabajo forzoso u obligatorio
como medida de discriminación religiosa o como castigo por tener determinadas
opiniones13. Cabe consignar que el Convenio Nº 106, sobre descanso semanal, en
su artículo 6.4, dispone que “[l]as tradiciones y las costumbres de las minorías
religiosas serán respetadas, siempre que sea posible”. Por su parte, en el artículo
5º del Convenio Nº 169, sobre Pueblos Indígenas y Tribales, señala que “deberán
reconocerse y protegerse los valores y prácticas sociales, culturales, religiosos y
espirituales propios” de los pueblos indígenas14.
A nivel regional, el Convenio Europeo de Derechos Humanos (en adelante,
CEDH), en su artículo 9º, consagra el derecho a la libertad de pensamiento, de
conciencia y de religión15 y, en el artículo 14 del Convenio, se refiere al goce de
los derechos y libertades reconocidos en este instrumento sin distinción en razón
de la religión (entre otros motivos de discriminación prohibidos). En el marco de
la Unión Europea, la Carta de Niza16, en su artículo 10, se refiere a la libertad de

13  La Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones ha expresado

en muchas ocasiones el rechazo a la imposición de trabajos obligatorios como sanción por el

ejercicio de la libertad religiosa, y nuevamente lo ha hecho en su más reciente informe sobre la
aplicación de normas internacionales del trabajo (Vid. Organización Internacional del Trabajo
(2013), Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones 2013,
Informe III (Parte 1A), OIT, Ginebra, pp. 244, 294, 308).
14  Otrosconvenios más específicos también consideran el aspecto religioso. Así, por ejemplo,
el Convenio Nº 133, sobre el alojamiento de la tripulación, para admitir excepciones establece que
“se tenga en cuenta, sin discriminación alguna, los intereses de tripulaciones con prácticas reli-
giosas y sociales diferentes”. El Convenio Nº 188, sobre el trabajo en la pesca, admite excepciones
por los mismos motivos y, además, en materia alimentaria dispone tener en cuenta las exigencias
religiosas y las prácticas culturales de los pescadores.
15  Se ha destacado que, en el marco del Convenio, la Jurisprudencia del Tribunal Europeo

se ha orientado por tres principios: la neutralidad estatal ante el fenómeno religioso, la libertad
religiosa, y el principio de igualdad y no discriminación por motivos religiosos. Vid. Torres Gu-
tiérrez, Alejandro (2005), “La libertad de pensamiento, conciencia y religión (art. 9º CEDH)”, en
Santolaya Machetti, Pablo y García Roca, Francisco Javier (Coord.) La Europa de los derechos: el
Convenio Europeo de Derechos Humanos, Centro de Estudios Políticos y Constitucionales, p. 510.
16  Cabe tener presente diversas disposiciones del Tratado de Funcionamiento de la Unión

Europea: artículo 10 (lucha contra toda discriminación, entre otros motivos, por la religión, en
la definición y ejecución de sus políticas y acciones), artículo 13 (sobre la consideración de los
ritos religiosos en variadas materias), artículo 17 (la relación de los Estados y de la propia UE con
las iglesias y organizaciones) y artículo 19 (adopción de acciones adecuadas para luchar contra
la discriminación). También debemos considerar que existen directivas y reglamentos de la UE
que se refieren a esta materia, incluidas algunas normativas laborales. Por ejemplo, la Directiva
2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a de-

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Juan Pablo Severin Concha Libertad religiosa en la relación de trabajo

pensamiento, de conciencia y de religión, la que implica la libertad de cambiar

de religión o de convicciones, así como la libertad de manifestar su religión o sus
convicciones individual o colectivamente, en público o en privado, a través del
culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos. Es preciso vincular
este artículo 10 con lo dispuesto en los artículos 21 y 22 de la misma Carta, que,
respectivamente, prohíben la discriminación por motivos religiosos y afirman el
respeto de la UE por la diversidad religiosa. En el caso de América, la Declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre17 estipula, en su artículo 3º,
que “[t]oda persona tiene el derecho a profesar libremente una creencia religiosa
y de manifestarla y practicarla en público y en privado”. Por su parte, en la Con-
vención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José), se reconoce
separadamente el derecho a la libertad de conciencia y de religión, en el artículo
12, respecto de derecho a la libertad de pensamiento, este último es tratado junto a
la libertad de expresión, en el artículo 1318. En todo caso, la libertad de conciencia
y de religión se presenta en términos prácticamente idénticos a los ya señalados
en los otros instrumentos19. A su vez, el artículo 1º se refiere al compromiso de

terminados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, establece, en su artículo 17, que los
Estados miembros podrán establecer excepciones cuando se trate, entre otros casos, de trabajadores
en actividades litúrgicas de iglesias y comunidades religiosas.
17  La Corte y la Comisión Interamericana de Derechos Humanos han interpretado que la

Declaración “es fuente de obligaciones de derecho internacional para los Estados miembro de la
Organización de Estados Americanos (OEA)” y, por otra parte, si bien la Convención sólo obliga
a los Estados que sean parte en la misma, “la Comisión se ha servido del texto de la Convención
para interpretar la Declaración, aun respecto de aquellos Estados que no son parte en la Conven-
ción” (Arlettaz, Fernando (2011), “La libertad religiosa en el Sistema Interamericano de Derechos
Humanos, en la Revista Internacional de Derechos Humanos, Nº 1, año 1, Mendoza-Argentina,
p. 44). Al respecto, es importante tener presente que si bien no todos los Estados americanos son
parte de la Convención Americana de Derechos Humanos, sí lo son de la Organización de Estados
Americanos (Vid. Badilla Poblete, Elvira (2008) “El concepto de libertad religiosa en algunos
instrumentos internacionales sobre derechos humanos que vinculan jurídicamente al Estado de
Chile”, en Revista Chilena de Derecho, Santiago, Vol. 35, Nº 2, agosto, p. 355).
18  En el sistema interamericano de Derechos Humanos la libertad de pensamiento casi se

confunde con la libertad de expresión y la de información. La propia Corte Interamericana ha

indicado que la norma del artículo 13 protege el derecho de buscar, recibir y difundir ideas e
informaciones de toda índole, así como también el de recibir y conocer las informaciones e ideas
difundidas por los demás (Vid. caso Colegiación Obligatoria de Periodistas, arts. 13 y 29 de la
Convención Americana sobre Derechos Humanos, OC-5/85, Serie A Nº 5, de 13 de noviembre
de 1985; caso Fontevecchia y D’Amico c. Argentina, Serie C Nº 238, de 29 de noviembre de 2011,
y caso Vélez Restrepo y familiares c. Colombia, Serie C Nº 248, de 3 de septiembre de 2012).
19  El artículo 12 de la Convención Americana dispone que:
“1. Toda persona tiene derecho a la libertad de conciencia y de religión. Este derecho implica
la libertad de conservar su religión o sus creencias, o de cambiar de religión o de creencias, así
como la libertad de profesar y divulgar su religión o sus creencias, individual o colectivamente,
tanto en público como en privado.

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Doctrina

respetar los derechos y libertades reconocidos en la Convención y a garantizar su

libre y pleno ejercicio a toda persona, sin discriminación alguna, entre otros, por
motivos de religión20.

2. Contenido y titulares de la libertad religiosa

La comprensión actual de la libertad religiosa dista mucho de la que se tuvo en

su inicial formulación, anterior al constitucionalismo. Originalmente se la enten-
dió como “el reconocimiento y la protección jurídica no del individuo sino de la
comunidad política para confesar colectivamente una religión, coincidente con el
credo de su nuevo Príncipe soberano”21. Desde la Revolución francesa hasta nues-
tros días, la libertad de religión cambiará su eje desde el Estado a los individuos,
en una transición no exenta de dificultades, en cuyos extremos se encontrarán,
por un lado, las tesis integristas del Estado confesional y, por el otro, las visiones
liberales más radicales, intolerantes a cualquier manifestación de lo religioso en
el ámbito público.
Reconocida a los individuos y a las comunidades la libertad de creer y de
manifestar sus creencias, nos encontraremos con un Estado que, admitiendo la
relevancia social del hecho religioso, ha de adoptar una cierta neutralidad frente
a las diversas creencias y asegurar aquella libertad como un derecho fundamen-
tal. Esta neutralidad exige al Estado garantizar la tolerancia entre las religiones,
evitar la discriminación respecto de ellas y abstenerse de evaluar el contenido de

2. Nadie puede ser objeto de medidas restrictivas que puedan menoscabar la libertad de
conservar su religión o sus creencias o de cambiar de religión o de creencias.
3. La libertad de manifestar la propia religión y las propias creencias está sujeta únicamente
a las limitaciones prescritas por la ley y que sean necesarias para proteger la seguridad, el orden,
la salud o la moral públicos o los derechos o libertades de los demás.
4. Los padres, y en su caso los tutores, tienen derecho a que sus hijos o pupilos reciban la
educación religiosa y moral que esté de acuerdo con sus propias convicciones”.
20  Se ha destacado que el artículo 27 de la Convención Americana establece dos cuestiones

relevantes en torno a la protección de la libertad religiosa: a) si bien se permite suspender ciertas

garantías en casos de estados de emergencia, se impide que en las disposiciones que se adopten
exista discriminación en razón de la religión y b) se le incluye entre aquellos derechos que no
admiten suspensión [Vid. Badilla Poblete (2008), p. 356].
21  Coello De Portugal, José María (2010), “La libertad religiosa de los antiguos y la libertad

religiosa de los modernos”, en Revista de Derecho UNED, Nº 7, p. 163. Este concepto “se encuen-
tra así presente en la teoría y en la praxis política europea de forma irreductible desde la génesis
misma del concepto de Estado.”, en tanto, “[l]a Europa de las nuevas naciones y de los conflictos
religiosos armados, la Europa de la libertad religiosa de los antiguos, configura así esta libertad
no solo como un elemento caracterizador de la identidad nacional, sino, de hecho, como un ele-
mento inherente a la soberanía política e incluso tipificador de la existencia de algunos nuevos
Principados” (Ibíd, p. 177).

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las creencias religiosas y sus preceptos, salvo en cuanto se opongan a los derechos
fundamentales y otros bienes constitucionalmente protegidos22-23-24. A este res-
pecto se reconoce que existen diversos modelos de neutralidad estatal en materia
cultural y religiosa, señaladamente bien un medio para un fin, que es el pluralismo
y la diversidad cultural, bien como un fin25-26. Nogueira Alcalá caracteriza lo que
él denomina como “Estado laico y democrático constitucional de nuestros días”,
como “respetuoso del pluralismo religioso e ideológico”, y “neutral ante las diversas

22  Sobre la neutralidad del Estado en el marco del Convenio Europeo existe una abundante

jurisprudencia. Vid., entre otras, sentencias sobre Asunto Kjeldsen, Busk Madsen y Pedersen c.
Dinamarca, Nº 5095/71, 5920/72 y 5926/72, de 7 de diciembre de 1976; Asunto Cha’are Shalom
Ve Tsedek c. Francia, Nº 27417/95, de 27 de junio de 2000; Asunto Hasan y Chaush c. Bulgaria,
Nº 30985/96, de 26 de octubre de 2000; Asunto Refah Partisi (Partido de la Prosperidad) y otros
c. Turquía, Nº 41340/98, 41342/98, 41343/98 y 41344/98, de 31 de julio de 2001; Asunto Igle-
sia Metropolitana de Besarabia y otros c. Moldavia, Nº 45701/99, de 13 de diciembre de 2001;
Asunto Phull c. Francia, Nº 35753/03, de 11 de enero de 2005; Asunto Leyla Sahin c. Turquía,
Nº 44774/98, de 10 de noviembre de 2005; Asunto Sviato-Mykhaïlivska Parafiya c. Ucrania,
Nº 77703/01, de 14 de junio 2007; Asunto Dogru c. Francia, Nº 27058/05, de 4 de diciembre de
2008; Asunto Ahtinen c. Finlandia, Nº 48907/99, de 22 de septiembre de 2009; Asunto Partido
Socialista y otros c. Turquía, Nº 26482/95, de 12 de noviembre de 2003; Asunto Miroļubovs y otros
c. Letonia, Nº 798/05, de 15 de diciembre de 2009; Asunto Lautsi y otros c. Italia, Nº 30814/06,
de 18 de marzo de 2011; Asunto Fernández Martínez c. España, 56030/07, de 15 de mayo de 2012.
Vid. Castro Jover, Adoración (2011) “La tutela de la libertad religiosa en la Unión Europea y su
incidencia en el ordenamiento interno español”, en Barranco Avilés, María del Carmen, Celador
Angón, Oscar y Vacas Fernández, Félix (Coord.): Perspectivas actuales de las fuentes del derecho,
pp. 114-120; y Torres Gutiérrez (2005), pp. 510-512.
23  Un ejemplo de evidente de intervención estatal indebida es la prohibición de los Testigos

de Jehová en Argentina, la que, en su momento, la Comisión Interamericana declaró “constituye

una clara violación al derecho de libertad religiosa, de culto y por consiguiente a la posibilidad de
manifestarla y practicarla en público y privado” (Comisión IDH, Testigos de Jehová c. Argentina,
caso 2137, resolución de 18 de noviembre de 1978).
24  La Comisión de Expertos de la OIT ha hecho notar el efecto perjudicial para las minorías

étnicas de la práctica –alejada de la neutralidad estatal– en la República Islámica del Irán del
gozinesh, procedimiento de selección que requiere que los potenciales funcionarios y empleados
del Estado demuestren su adhesión a la religión del Estado (Observación de Ceacr a República
Islámica del Irán, Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (Nº 111), adoptada
en 2010 y publicada en 100ª reunión CIT, 2011).
25  Vid. García Añón, José y Borges Blázquez, Lola (2012), “Artículo 10. La libertad de pen-

samiento, de conciencia y de religión”, en Monereo Atienza, Cristina y Monereo Pérez, José

Luis (Dir. y Coord.): La Europa de los Derechos, Estudio sistemático de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea, Comares, Granada, p. 218.
26  Cabe recordar que la Unión Europea, en su Declaración Nº 11 sobre el estatuto de las iglesias

y las organizaciones no confesionales, adjunta al Acta final del Tratado de Amsterdam, reconoció
explícitamente que respeta y no prejuzga el estatuto reconocido, en virtud del Derecho nacional,
a las iglesias y las asociaciones o comunidades religiosas en los Estados miembros, y que respeta
asimismo el estatuto de las organizaciones filosóficas y no confesionales.

Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social 39

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Doctrina

opciones religiosas o ideológicas, garantizando el libre desarrollo del derecho a la

libertad religiosa e ideológica”27.
Es esta libertad, reconocida a los individuos y a las comunidades, la que hoy
se garantiza por los instrumentos internacionales y por nuestras constituciones,
entendiéndose que ella constituye “un ámbito de libertad y una esfera de agere
licere... con plena inmunidad de coacción del Estado o de cualesquiera grupos
sociales” (Sstce 24/1982, de 13 de mayo, y 166/1996, de 28 de octubre).
A partir de las fuentes constitucionales e internacionales que hemos citado en
relación a la libertad religiosa, es posible diferenciar una vertiente interna y una
externa, como también cabe distinguir entre la dimensión individual y la dimen-
sión colectiva de la misma.
La vertiente interna de este derecho comporta la libertad de elegir, tener o
profesar una creencia religiosa o de no tenerla. Es, por tanto, un derecho que ha
de garantizarse tanto a quienes posean una determinada fe, como a quienes sean
ateos y agnósticos. Así lo ha entendido el Comité de Derechos Humanos de Nacio-
nes Unidas, que ha señalado que con el reconocimiento de la libertad religiosa se
“protege las creencias teístas, no teístas y ateas, así como el derecho a no profesar
ninguna religión o creencia”28. Se ha entendido que esta libertad de creer o no
creer se configura como una libertad individual absoluta29, pues la libertad de
pensamiento y conciencia o la libertad de tener la religión o las creencias de la
propia elección están protegidas incondicionalmente30. Esto supone reconocer que
“la religión es ante todo una cuestión de conciencia, un asunto privado y personal,
que de ninguna manera debe imponerse, y que no puede impedirse en los demás,
cualquiera que sea su forma y contenido”31.

27  Nogueira Alcalá (2006), pp. 22-23. Este autor describe una tipología que distingue entre:

Estado confesional autoritario, Estado confesional tolerante, Estado aconfesional, Estado laico
tolerante y Estado laico autoritario (Ibíd., pp. 21-22).
28  Comitéde Derechos Humanos de las Naciones Unidas: General Comment Nº 22: The right
to freedom of thought, conscience and religion (art. 18), de 30 de julio de 1993, párrafo 2, cuyo
texto se encuentra disponible [en línea] en inglés en y en español en [Link]
org/_layouts/treatybodyexternal/[Link]?symbolno=CCPR%2fC%2f21%2fRev.1%2f
Add.4&Lang=en [última visita 31 de octubre de 2017].
29  Vid. Tahzib-Lie, B. (2012), “Interdiction of religious discrimination”, en Flaus, J.F. (ed.)

International Protection of Religious Freedom, p. 58, citado por Valdés Dal-Ré (2006), p. 586.
30 
Vid. Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas: General Comment Nº 22: The
right to freedom of thought, conscience and religion (art. 18), párrafo 3. Resulta evidente que, “[l]
as concepciones religiosas de las personas no puede ser objeto de control, sanción, prohibición
o restricción mientras permanezca en el plano de la pura adhesión intelectual” [Nogueira Alcalá
(2006), p. 23].
31  Chelini-Pont, Blandine (2005), “Laïcités française et américaine en miroir”, en Cahiers de

la recherche sur les droits fondamentaux, CRDF, 4, p. 108, disponible [en línea] en [Link]

40 Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social

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Juan Pablo Severin Concha Libertad religiosa en la relación de trabajo

La tutela de esta vertiente interna de la libertad conlleva el reconocimiento de

una serie de derechos que la integran, entre los que pueden señalarse la libertad de
cambiar de religión, la prohibición de medidas coercitivas que puedan menoscabar
aquella libertad, la garantía de que nadie pueda ser obligado a declarar sobre su
religión o creencias, y la necesaria protección de los datos personales relativos a
la religión.
La vertiente externa consiste en la libertad de las personas de manifestar su
religión o su creencia, tanto en público como en privado, por el culto, las prácti-
cas, la observancia de los ritos y la enseñanza. Como señala Valdés Dal-Ré, “[e]l
contenido de la libertad de manifestación del credo religioso cubre, así, un muy
amplio y variado conjunto de expresiones, que trasciende al ámbito de lo personal
e íntimo para acceder de lleno al ámbito social y comunitario”32. En este sentido,
el Comité de Derechos Humanos de Naciones Unidas ha expresado que “[l]a
observancia y la práctica de la religión o de las creencias pueden incluir no sólo
actos ceremoniales sino también costumbres tales como la observancia de normas
dietéticas, el uso de prendas de vestir o tocados distintivos, la participación en ritos
asociados con determinadas etapas de la vida, y el empleo de un lenguaje especial
que habitualmente sólo hablan los miembros del grupo”33. Como recuerda Valdés
Dal-Ré, “comprende, en definitiva, ‘todas las formas que permiten hacer visible
una religión’, lenguaje, gestos, monumentos y templos, símbolos, alimentación,
fiestas, ceremonias o vestimenta”34. Este derecho incluye, en nuestro concepto,
también el derecho a no ser obligados a participar en actividades que se opongan
gravemente a las creencias religiosas o en ceremonias y ritos religiosos ajenos a
las propias creencias35.

[Link]/puc/images/[Link] [última visita 31 de octubre de 2017], traducción

propia..
32  Valdés Dal-Ré (2006), p. 586.
33  Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas: General Comment Nº 22: The right
to freedom of thought, conscience and religion (art. 18), de 30 de julio de 1993, párrafo 4.
34  Valdés Dal-Ré (2006), p. 586.
35  En su momento el TEDH, en sentencias de mayoría, no estimó que existiera una interferencia

importante en la libertad religiosa de dos escolares que fueron sancionados ante su negativa, por
motivos religiosos, a participar en un desfile escolar; aunque hubo votos particulares que estimaron
que sí existía una vulneración de ella (Sstedh sobre los asuntos Efstratiou c. Grecia, Nº 24095/94,
y Valsamis c. Grecia, Nº 21787/93, ambas de 18 de diciembre de 1996). No obstante, en otro
caso, asunto Buscarini y otros c. San Marino, Nº 24645/94, de 18 de febrero de 2009, el propio
TEDH reconoció el derecho de unos parlamentarios a no jurar ante los evangelios, entendiendo
que tal exigencia era contraria a la libertad religiosa y no reconocía adecuadamente el pluralismo.
Un asunto con cierta similitud fue examinado en Alexandridis c Grecia, Nº 19516/06, de 21 de
noviembre de 2008, aunque en él no sólo se rechaza la participación obligada en ritos con elemen-
tos religiosos ajenos a las propias creencias, sino que se cuestiona que, al tener que excusarse del

Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social 41

Vol. V Nº 4 - 2017, Páginas 31 - 74
Doctrina

En esta vertiente externa de la libertad religiosa, “que permite a los ciudadanos

actuar con arreglo al credo que profesen” (STCE 46/2001, de 15 de febrero)36,
pueden distinguirse las dimensiones individual y colectiva37. Es evidente que,
junto a la titularidad reconocida a los individuos de este derecho, existe su garan-
tía a los colectivos o comunidades que reúnen a quienes comparten convicciones
religiosas o creencias, a quienes también ha de garantizarse “la posibilidad de
ejercicio, inmune a toda coacción de los poderes públicos, de aquellas actividades
que constituyen manifestaciones o expresiones del fenómeno religioso” (STCE
46/2001, de 15 de febrero)38.
Mientras, como hemos señalado, la vertiente interna es reconocida como una
libertad individual absoluta, que no admite limitaciones, la vertiente externa sí
es susceptible de ser restringida. Los motivos en que estas restricciones puedan
fundarse han sido explicitados en las constituciones y en los instrumentos inter-
nacionales. Estas limitaciones han de ser establecidas por la ley, en el marco de
una sociedad democrática, y la legislación que establezca estos límites ha de ser
accesible, precisa y previsible, características que también puede alcanzar la ley

juramento religioso, necesariamente se manifiesta que se tiene otras convicciones. En este caso
un sistema de juramento de los abogados en principio religioso, suponía a los ateos o a quienes
no eran cristianos ortodoxos tener que revelar sus convicciones. Frente a ello, el TEDH afirma el
derecho del individuo a no ser obligado a manifestar sus creencias.
36 
Vid., entre otras, Sstce 19/1985, de 13 de febrero, 120/1990, de 27 de junio, y 63/1994,
de 28 de febrero.
37  Hay quienes distinguen una tercera dimensión, que denominan “institucional u organizati-

va”, la que “dependerá del modelo de las relaciones Iglesia-Estado y, en todo caso, implicará unas
relaciones de cooperación entre un Estado concreto y determinado y las confesiones religiosas que
operan en su territorio” [Meseguer Velasco (2011), p. 92]. Con todo, normalmente esta dimensión
institucional es tratada por buena parte de la doctrina como integrante de la dimensión colectiva
de la libertad religiosa.
38  Arlettaz sostiene que en Sistema Interamericano la titularidad del derecho, atendida la

literalidad de la Declaración y el Convenio, no parece extenderse a las personas jurídicas [Arlettaz

(2011), p. 43]. Discrepamos de tal afirmación, puesto que, por una parte, la propia Convención
reconoce que este derecho implica la libertad de profesar y divulgar religión o creencia, no sólo
de modo individual o sino que colectivamente y, por otra las personas jurídicas son proyecciones
del actuar de los individuos y, por tanto, es lógico que las organizaciones que estos constituyan
sean titulares de los derechos fundamentales (Vid. STCE 139/1995, de 26 de septiembre). Al
respecto, cabe tener presente los propios pronunciamientos de la Comisión Interamericana, que,
por ejemplo, en su Informe Anual 1979-1980, señala respecto de Paraguay que en ese país“[l]a
libertad religiosa y de cultos adolece de restricciones por cuanto, como se ha expresado en informes
anteriores, a la congregación religiosa Testigos de Jehová se le retiró la personalidad jurídica”.
En Europa, Goy advierte una evolución sobre la materia en la CEDH. Constata que, tras
haberse rechazado solicitudes de personas jurídicas en relación a libertad religiosa, se ha llegado
a entender que una iglesia puede, con razón, ser considerada como solicitante. Destaca que existe
una jurisprudencia ya constante desde el asunto Iglesia de la Cienciología c. Suecia, Nº 7805/77,
decisión de 5 de mayo 1979 [Vid. Goy (1996), pp. 172-173].

42 Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social

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Juan Pablo Severin Concha Libertad religiosa en la relación de trabajo

cuando es complementada adecuadamente por la jurisprudencia39. Las limitaciones

que la ley puede establecer han de ser para proteger la seguridad, el orden, la salud
o la moral públicos40, o los derechos y libertades fundamentales de los demás41.
Cabe recordar que, tratándose de limitaciones a derechos fundamentales, debe
escogerse aquella medida que restrinja en menor escala el derecho protegido42.
Se ha especificado que, en el marco señalado, eventuales límites a la libertad reli-
giosa pueden imponerse “con el fin de poder reconciliar los intereses de los diferentes
grupos religiosos, siempre y cuando los mismos se justifiquen sobre la base de una
‘imperiosa necesidad social’ y sean ‘proporcionales al fin legítimo perseguido’”43.
La libertad religiosa ha estado asociada desde antiguo al fenómeno de la di-
versidad de creencias y se ha destacado que esta libertad constituye uno de los
fundamentos de la sociedad democrática44. Junto a ello, resulta evidente que, al
menos en Occidente, se ha asistido a una importante expansión del pluralismo

39  Vid. Torres Gutiérrez (2005), pp. 515-516, en relación con las SSTEDH en los asuntos

Wemhoff c. Alemania, Nº 2122/64, de 27 de junio de 1968; Sunday Times c. Reino Unido,

Nº 6538/74, de 26 de abril de 1979; Kokkinakis c. Grecia, Nº 14307/88, de 25 de mayo de 1993;
Hasan y Chaush c. Bulgaria, Nº 30985/96, de 26 de octubre de 2000. Como se reitera a propósito
del asunto Dogru c. Francia, Nº 27058/05, de 4 de diciembre de 2008, “[d]’après la jurisprudence
constante de la Cour, la notion de «loi» doit être entendue dans son acception ‘matérielle’ et non
‘formelle’” y, “[e]n conséquence, elle y inclut l’ensemble constitué par le droit écrit, y compris des textes
de rang infralégislatif (voir, notamment, De Wilde, Ooms et Versyp c. Belgique, 18 juin 1971, § 93,
série A no 12), ainsi que la jurisprudence qui l’interprète (voir, mutatis mutandis, Kruslin c. France,
24 avril 1990, § 29, série A no 176-A) ”.
40  Vid. en el marco del Convenio Europeo de Derechos Humanos: Asunto X. c. Austria,

Nº 1747/62, decisión de 13 de diciembre de 1963; Asunto X. c. Reino Unido, Nº 6084/73, decisión

de 1 de octubre de 1975; Asunto Kalaç c. Turquía, Nº 20704/92, de 1 de julio de 1997.
41 
Vid. Sstedh: Kokkinakis c. Grecia, Nº 14307/88, de 25 de mayo de 1993, y Cha’are Shalom
Ve Tsedek c. Francia, Nº 27417/95, de 27 de junio de 2000.
42  Vid. caso Colegiación Obligatoria de Periodistas (arts. 13 y 29 de la Convención Americana

sobre Derechos Humanos), OC-5/85, Serie A Nº 5, de 13 de noviembre de 1985.

43  Torres Gutiérrez, (2005), p. 512, que, a su vez, cita la sentencia Serif con Grecia, Nº 38178/97,

de 14 de diciembre de 1999.
44  La Corte Interamericana de Derechos Humanos enfatizará que el derecho a la libertad

de conciencia y de religión “es uno de los cimientos de la sociedad democrática” y que “en su
dimensión religiosa, constituye un elemento trascendental en la protección de las convicciones
de los creyentes y en su forma de vida” (Scidh, caso “La Última Tentación de Cristo”, Olmedo
Bustos y otros c. Chile, Serie C Nº 73, de 5 de febrero de 2001). Este es uno de los escasos pro-
nunciamientos la Corte Interamericana sobre la libertad religiosa, y se constata que este tema,
hasta ahora, no ha tenido una repercusión como la que se ha manifestado en Europa [Vid., entre
otros, Fix-Zamudio, Héctor (1996), “La libertad religiosa en el sistema interamericano de pro-
tección de los derechos humanos”, en VV. AA.: La libertad religiosa, Memoria del IX Congreso
Internacional de Derecho Canónico, Instituto de Investigaciones Jurídicas UNAM, México, pp.
499-510 y Arlettaz (2011), p. 43].

Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social 43

Vol. V Nº 4 - 2017, Páginas 31 - 74
Doctrina

religioso45, por lo que es posible encontrarnos, además de la convivencia entre

las religiones tradicionales, con el surgimiento de nuevas creencias religiosas y la
conformación de pequeños grupos46.
Desde el punto de vista político y jurídico, el pluralismo religioso ha supuesto
un importante debate en torno a la integración y la diversidad. Como recuerda
Valdés Dal-Ré, esto supone optar entre un tratamiento jurídico indiferenciado o
uno diferenciado, discernimiento que en Europa, en general, aunque con evidentes
matices, se ha decantado por un modelo en el que se respeta la diversidad, en la
medida que la misma no atente a los derechos fundamentales47. Lo anterior supone
hacerse cargo de la ambivalencia de la diversidad, en tanto, por una parte, es un
valor en una sociedad democrática y, por otra, es un problema difícil de enfrentar.
Es preciso considerar que las Weltanschauungen suponen tener por verdadero48
aquello que sustenta las convicciones; y, sin embargo, en una sociedad pluralista,
el reconocimiento de la diversidad implica aceptar que otros puedan sustentarse en
convicciones distintas, lo que es de suyo complejo y puede dar lugar a conflictos.
Con todo, cabe tener presente que la valoración de la diversidad y su tutela, con-
siderada una “virtud política”49, no puede resultar una concesión sin límites50, en
tanto la tolerancia ha de tener como supuesto “el reconocimiento de los derechos
humanos universales y las libertades fundamentales de los demás”51

45  Valdés Dal-Ré destaca entre las causas de este pluralismo en Occidente, por una parte,

la emergencia de nuevas iglesias o religiones, fruto de escisiones de iglesias cristianas, fundadas

en tradiciones orientales o en diversas inspiraciones, y, por otra, el desarrollo de intensos flujos
migratorios, donde destaca el crecimiento de la religión musulmana en Europa (Vid. Valdés Dal-
Ré (2006), pp. 576-577).
46  Para revisar decisiones en el marco del Convenio Europeo de Derechos Humanos, relativas

a asuntos en los cuales los solicitantes expresan su religión se sugiere ver Goy (1993), p. 169.
47  Vid. Valdés Dal-Ré (2006), pp. 577-578.
48  A
propósito de las creencias, Fernández nos recuerda las expresiones de Paul Ricoeur:
“tenir-pour-vrai“ (Fernández, Alfred (2011), p. 49).
49  Rawls, John (1996), El Liberalismo político, Crítica, Barcelona, (trad. de Domènech, An-

toni), p. 189.
50  Enuna visión crítica, se sostiene que “[s]obre la tolerancia moderna bascula el desarrollo
de una ideología escéptica y relativista sustitutiva de la cultura moral, de un sistema alternativo
sin reglas que, sin considerar su dependencia del poder, parecería que cualquiera puede definir
en cualquier momento y de modo variable” (Martínez Muñoz, Juan Antonio (2010), “(In)Tole-
rancia”, en Anuario de Derechos Humanos. Nueva Época, Vol. 11, pp. 293-372). Por el contrario,
sostenemos que en una sociedad democrática y pluralista, que tiene como basamento y límite los
derechos fundamentales de las personas, la tolerancia responde precisamente a un consenso ético
social básico, que ha sido consagrado constitucionalmente.
51  Declaración de principios sobre la tolerancia, Organización de las Naciones Unidas para la

Educación, la Ciencia y la Cultura (Unesco), de 16 de noviembre de 1995, disponible [en línea]

44 Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social

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Juan Pablo Severin Concha Libertad religiosa en la relación de trabajo

Resulta también necesario distinguir entre la libertad religiosa en sí misma

como derecho fundamental y el derecho a la igualdad y no discriminación por
motivos religiosos, como lo han hecho los instrumentos a los que hicimos referencia
y como lo ha hecho también la jurisprudencia52. Esta distinción conceptual, con
importantes efectos prácticos, es necesaria, sin que con ello se pretenda descono-
cer la estrecha relación e interdependencia que pueda darse entre estos derechos.
Es más, será preciso aceptar que la libertad religiosa aparecerá muchas veces
imbricada también con otros derechos, como puede ser la libertad de expresión
o el derecho a la intimidad.
La Organización Internacional del Trabajo ha constatado una visibilidad cre-
ciente de la discriminación religiosa en el empleo, observándose una tendencia
en los últimos años al aumento generalizado del número de casos, que agrava las
inquietudes que ya de por sí suscita la migración laboral en un contexto de inse-
guridad social y económica53.

3. La libertad religiosa en el ámbito del trabajo subordinado

Una adecuada comprensión de los derechos fundamentales del trabajador

supone entender que éstos no solo son límites a la acción empresarial, sino que
informan la relación laboral, constituyéndose en parámetros a los cuales ella debe
conformarse. Superando una visión que circunscribe la relación de trabajo a un

en [Link]
TION=[Link] [última visita 31 de octubre de 2017]
52  Vid. entre la jurisprudencia del TEDH sobre discriminación basada en la religión: Asunto

Darby c. Suecia, Nº 11581/85, de 23 de octubre de 1990; Asunto Hoffmann c. Austria, Nº 12875/87,

de 23 de junio de 1993; Asunto Thlimmenos con Grecia, Nº 34369/97, de 6 de abril 2000. Estos
se refieren, respectivamente, a custodia de hijos, impuestos religiosos y acceso a nombramiento
como experto contable.
53  Vid. Organización Internacional del Trabajo (2011), La igualdad en el trabajo: un objetivo

que sigue pendiente de cumplirse, Informe Global con arreglo al seguimiento de la Declaración de
la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, Conferencia Internacional
del Trabajo, 100ª reunión, 2011, Informe I (B), Ginebra, p. 45. Se destaca en este informe que
“[e]n los Estados Unidos, la EEOC observó un aumento del número de acciones judiciales por
discriminación religiosa, que pasó de 2.880 en 2007 a 3.386 en 2009”, mientras que “[e]n Francia
el número de acciones incoadas por este concepto ante la Halde aumentó de 79, registradas en
2007, a 303 en 2009”. Agrega que, en 2009, “la Encuesta de la Unión Europea sobre minorías
y discriminación realizada en 14 Estados miembros recogió una incidencia pronunciada de la
discriminación en dicho colectivo de la población”.
En Chile, puede mencionarse como un ejemplo de sentencias relativas a la discriminación
laboral basada en la religión la sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago,
en causa RIT Nº T-38-2010, de 26 de abril de 2010. En ella se constata que una trabajadora fue
objeto de actos discriminatorios y hostigamiento por profesar la religión musulmana.

Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social 45

Vol. V Nº 4 - 2017, Páginas 31 - 74
Doctrina

mero intercambio de prestaciones, es preciso reconocer que en ella participan

sujetos a quienes se ha reconocido por normas constitucionales e internacionales
ciertos derechos, anteriores y superiores a las obligaciones y derechos que emanan
del contrato de trabajo. Eso, que se predica, en general, respecto de los derechos
fundamentales, puede ser afirmado, en particular, respecto del derecho a la libertad
religiosa, del cual es titular la persona del trabajador y que debe ser debidamente
garantizado y tutelado,54.
En principio, religión y trabajo son ámbitos autónomos, razón por la cual no
debieran existir intromisiones entre ellos. Sin embargo, es posible constatar que
la relación entre lo religioso y lo laboral ha dado lugar a conflictos, presentándose
aspectos susceptibles de generar tensiones, a los cuales el Derecho ha debido y
debe dar caminos de solución55.
Del contexto de desarrollo de sociedades cada vez más plurales en Occidente,
que ha supuesto el reconocimiento de la diversidad, no está ajeno el mundo de
las empresas y el trabajo subordinado56. Es decir, también en él se produce un
encuentro de personas portadoras de distintas Weltanschauungen de origen reli-
gioso. Como hemos ya consignado, estas concepciones vitales, si bien se radican
en el forum internum, no quedan circunscritas al mismo, sino que se manifiestan
en actuaciones en conformidad a las mismas. Esta exteriorización de la libertad
religiosa, en ocasiones podría entrar en conflicto con las exigencias derivadas de
una relación laboral subordinada57. Este no ha sido un problema relevante en

54  Ennuestro país, el artículo 485 del Código del Trabajo hace aplicable el procedimiento de
tutela laboral respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral respecto que afecten de la
libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos.
55  Vid. López Ahumada, José Eduardo (2012), “La libertad religiosa en las relaciones labora-

les: factores de litigiosidad y supuestos conflictivos en clave contractual”, en Anuario de Derecho

Eclesiástico del Estado, Vol. 28, p. 338.
56  Asimismo, cuando las sociedades han estado expuestas a gravísimos y dolorosos conflictos,

las divisiones y la intolerancia puede persistir por largo tiempo y manifestarse también en el
mundo del trabajo. En el caso de Bosnia y Herzegovina, la Comisión de Expertos en la Aplicación
de Normas de la OIT formuló, en el año 1999, una observación por el despido de obreros de las
fábricas “Aluminium” y “Soko”, fundados en su ascendencia nacional o su religión, y en informe
más reciente se hace cargo de denuncias sobre la persistencia de casos de violaciones flagrantes,
especialmente en anuncios discriminatorios de empleo [Vid. Organización Internacional del
Trabajo (2013), p. 470].
57  Se ha destacado que “[e]stos potenciales conflictos, tanto más probables cuanto más se aleja

la doctrina religiosa del modo de vida ‘occidental’, se extienden desde el atuendo a utilizar en el
trabajo hasta el descanso por fiestas religiosas, pasando por una variadísima gama de potenciales
‘cláusulas de conciencia’ relativas a aspectos muy variados de la vida y de las costumbres (la ali-
mentación y el contacto con los alimentos, las relaciones entre hombres y mujeres, la asistencia
sanitaria, las prácticas de oración, etc.)”, [Martín Valverde, Antonio (2008), “Libertad religiosa,
contrato de trabajo y docencia de religión”, en Revista española de derecho del trabajo, Nº 138, p. 310].

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Juan Pablo Severin Concha Libertad religiosa en la relación de trabajo

aquellos países que han tenido cierta homogeneidad en materia religiosa; pero
considerando el fenómeno de la globalización, la expansión del pluralismo religioso
y la creciente migración internacional, está adquiriendo relevancia en buena parte
de las sociedades, incluida la nuestra.
Dada la pluralidad religiosa, cabe esperar de los empleadores una apertura a
este fenómeno, de modo tal que pudiera considerarse en la organización produc-
tiva, en la medida que resulte viable y no se le imponga una carga excesiva, una
cierta flexibilidad y capacidad de adaptación (tales como cambios en la duración
o distribución de la jornada de trabajo, asignación de tareas diversas dentro de
la misma empresa, tolerancia a la diversidad en materia de apariencia y uso de
vestimenta), que posibilite a los trabajadores hacer compatible su actividad labo-
ral con sus creencias religiosas. Ello envuelve una disposición al diálogo, a partir
de que el propio trabajador renuncia a mantener en reserva sus creencias y las
explicita, precisamente para poder manifestar y practicar su religión58. Cuando
ese diálogo no se produce o, produciéndose, no da lugar a acuerdos satisfactorios
para las partes, nos encontraremos con un conflicto que requerirá de criterios y
medios adecuados de solución.
Es claro que el desarrollo de una normativa adecuada, que se haga cargo de
este creciente contexto de pluralidad religiosa, contribuye a reducir las hipótesis
de conflicto que pudieran judicializarse. En esta línea, cabe destacar, por ejemplo,
en España las leyes por las que se aprobaron acuerdos de cooperación del Estado
con diversas iglesias59, que han incluido normas en favor de la libertad religiosa
en el ámbito laboral, a través de pactos modificatorios de la jornada de trabajo, de
los descansos y festividades60. Esta existencia de un margen reconocido en la ley a

58  Martín Valverde afirma que, junto a la del trabajador, cabe esperar la buena fe contractual del

empresario frente a una solicitud de revisión de las condiciones de trabajo y, al respecto, propone
algunas indicaciones: “1) el empresario no tiene, desde luego, un deber incondicional de acceder
a tal solicitud de novación del contrato de trabajo; 2) el empresario sí tiene, en cambio, un deber
de estudiarla; 3) en empresas de ciertas dimensiones el estudio de la solicitud puede dar lugar a
la oferta pública de reajuste horario a otros trabajadores, si ello no perjudica la organización del
trabajo; 4) en el caso anterior, los restantes trabajadores de la empresa o centro de trabajo son
totalmente libres de aceptar o no la propuesta de reajuste; y 5) el «acuerdo entre las partes» a que
se refieren las leyes citadas puede ser un acuerdo individual novatorio o un acuerdo individual
con base en el cumplimiento de un pacto colectivo con la representación de los trabajadores”
[Martín Valverde (2008), p. 309].
59  Ley
Nº 24/1992, de 10 de noviembre, por la que se aprueba el Acuerdo de Cooperación del
Estado con la Federación de Entidades Religiosas Evangélicas de España; ley Nº 25/1992, de 10
de noviembre, por la que se aprueba el Acuerdo de Cooperación del Estado con la Federación de
Comunidades Israelitas de España, y ley Nº 26/1992, de 10 de noviembre, por la que se aprueba
el Acuerdo de Cooperación del Estado con la Comisión Islámica de España.
60  Para los fieles de la Unión de Iglesias Adventistas del Séptimo Día y de otras Iglesias evan-

gélicas, pertenecientes a la Federación de Entidades Religiosas Evangélicas de España, cuyo día

Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social 47

Vol. V Nº 4 - 2017, Páginas 31 - 74
Doctrina

las singularidades religiosas, posibilitando acuerdos entre las partes de la relación

laboral que respondan a ellas, no podría ser calificada de discriminatoria61.
Enfrentar jurídicamente las hipótesis de conflicto o fricción conlleva no sólo
el desarrollo normativo, sino también la capacidad de los tribunales para resolver
los casos en clave iusfundamental, alejándose de concepciones que sostienen una
cierta eficacia de menor vigor de los derechos fundamentales en el marco de un
contrato de trabajo62. Es cierto que al empleador, a diferencia de lo que sucede
con los poderes públicos, no se le impone el deber de promover los derechos, sino
solo el de respetarlos; pero ello no podría, en nuestro concepto, implicar una menor
eficacia de los mismos. De esta manera, aquel resultaría plenamente vinculado por
el derecho a la libertad religiosa del trabajador. En esta línea resulta de interés
revisar y enjuiciar críticamente los criterios de solución utilizados, en el sentido
de apreciar si ellos efectivamente se orientan a tutelar eficazmente los derechos y
libertades fundamentales, en particular, la libertad religiosa.
Resulta claro que en el marco de la actividad laboral subordinada puede verse
amenazada o vulnerada la libertad religiosa, entendida en sí misma como derecho
fundamental autónomo; como también pueden presentarse casos de discriminación

de precepto sea el sábado, el descanso laboral semanal, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo
12.1 de la ley Nº 24/1992, podrá comprender, siempre que medie acuerdo entre las partes, la
tarde del viernes y el día completo del sábado, en sustitución del que establece el Estatuto de los
Trabajadores como regla general.
Para las comunidades israelitas el artículo 12.1 de la ley Nº 25/1992 dispone que el descanso
laboral semanal pueda comprender, previo acuerdo entre las partes, la tarde del viernes y el día
completo del sábado, en sustitución del que se establece en el Estatuto de los Trabajadores como
regla general. Por su parte, el artículo 12.2 permite sustituir, siempre que medie acuerdo entre
las partes, festividades que según la ley y la tradición judías, tienen el carácter de religiosas, a las
establecidas con carácter general por el Estatuto de los Trabajadores.
Respecto de la comunidad islámica, el artículo 12.1 de la ley Nº 26/1992, permite solicitar,
previo acuerdo y con recuperación de las horas, la interrupción de su trabajo los viernes de cada
semana, día de rezo colectivo obligatorio y solemne de los musulmanes, desde las trece treinta
hasta las dieciséis treinta horas, así como la conclusión de la jornada laboral una hora antes de la
puesta del sol, durante el mes de ayuno (Ramadán). Mientras que el artículo 12.2 permite sustituir,
siempre que medie acuerdo entre las partes, festividades y conmemoraciones que según la Ley
Islámica tienen el carácter de religiosas a las establecidas con carácter general por el Estatuto de
los Trabajadores.
61  Vid. Martí Sánchez, José María (2012), “Los conflictos por el uso de vestimentas religiosas

en las relaciones escolares y laborales. Derecho europeo y español”, en Anuario de derecho ecle-
siástico del Estado, Nº 28, p. 108.
62  Cabe tener presente, como lo recuerda Martín Valverde, que en materia laboral el método

de la modulación “obliga a armonizar tales derechos fundamentales con los derechos y deberes
derivados del contrato de trabajo”, pero que “[a]preciada la incompatibilidad o imposibilidad
total de concordancia se habrá de resolver la prevalencia del derecho fundamental” [Martín
Valverde (2008), p. 280].

48 Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social

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Juan Pablo Severin Concha Libertad religiosa en la relación de trabajo

por motivos religiosos. Esas amenazas o vulneraciones podrían producirse desde

fases anteriores a la contratación, al momento de contratar, durante la relación
laboral o con motivo de la terminación. Aunque pueden darse separadamente, en
buena parte de los casos suele concurrir la vulneración de la libertad religiosa con
la discriminación basada en las creencias religiosas del trabajador.
La vertiente interna de la libertad religiosa es susceptible de verse amenazada
en las frases previas o al momento de la contratación, en aquellas hipótesis en las
cuales pudiera pretenderse por parte del empleador conocer la religión o creencias
del trabajador, sin que este hubiese estado dispuesto a revelarla voluntariamente.
También podría verse afectada cuando el empleador tome medidas desfavorables
para el trabajador motivadas en la opción religiosa de éste, de la cual ha tenido co-
nocimiento. Sin embargo, este tipo de conductas vulneradoras evidentes no suelen
aparecer con frecuencia en los tiempos actuales en las sociedades democráticas.
Es un terreno de mayor fricción el relativo a la vertiente externa de la libertad
religiosa, lo que sucede cuando las condiciones de trabajo o las obligaciones la-
borales pudieran entrar en conflicto con manifestaciones religiosas, tales como la
celebración de determinadas fiestas o la existencia de días de descanso preceptivo,
el cumplimiento de obligaciones rituales o la utilización de determinadas vesti-
mentas. Se ha destacado que para estar en presencia de tal conflicto se debe tratar
de mandatos imperativos de la religión del trabajador, con un contenido formal
identificable, reconocible desde la perspectiva social del fenómeno religioso, ser
importantes y sustanciales63. La manifestación de la libertad religiosa que ha de
amparase debe estar dotada de determinado nivel de fuerza, seriedad, coherencia
e importancia64-65.

63  Vid. López Ahumada (2012), p. 350 y Valdés Dal-Ré (2006), p. 585.
64  Vid. Stedh asunto Campbell y Cosans c. Reino Unido, Nº 7511/76; 7743/76, de 25 de
febrero de 1982). No obstante la claridad del pronunciamiento del TEDH, se pregunta al TJUE
en las peticiones de decisión prejudicial planteadas por el Bundesverwaltungsgericht (Alemania),
asuntos Bundesrepublik Deutschland contra Y, C-71/11, y Z, C-99/11, el 18 de febrero de 2011, a
propósito de los requisitos para ser considerado refugiado, si “[p]ara considerar que existe una
violación grave de la libertad religiosa, ¿basta en este caso con que el solicitante considere irrenun-
ciable para sí mismo esa práctica de las creencias con el fin de conservar su identidad religiosa?
¿o es además necesario que la comunidad religiosa a la que pertenece el solicitante considere que
dicha práctica religiosa constituye un elemento esencial de su doctrina?”. Al respecto, la Stjue de
5 de septiembre de 2012, ha señalado que “[l]a circunstancia subjetiva de que la observancia de
una determinada práctica religiosa en público –la cual es objeto de limitaciones que se cuestio-
nan– reviste especial importancia para el interesado a efectos de conservar su identidad religiosa
constituye un elemento pertinente en la valoración de la magnitud del riesgo al que se expondría
el solicitante en su país de origen a causa de su religión, aun cuando la observancia de tal práctica
religiosa no constituya un elemento central para la comunidad religiosa afectada”.
65  Goy destaca que cuando se invoca la religión, la CEDH “exiged’ailleurs une ‘forme géné-

ralement reconnue’ et ne se contente pas d’une simple allégation”, de modo que “[l]’individu peut

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Doctrina

Para el tratamiento de este asunto resultará de la mayor importancia distin-

guir dos espacios de trabajo, considerando que en ellos las tensiones que pueden
producirse presentan importantes diferencias e incluso suponen la colisión entre
diversos derechos o bienes constitucionalmente protegidos. Será necesario efectuar
un análisis separado de lo que sucede entre religión y trabajo, por una parte, en
la prestación de servicios personales a una iglesia u organización religiosa y a las
instituciones que de ellas dependan y, por otra, en el trabajo en empresas religio-
samente neutras.

4. Libertad religiosa de los trabajadores en empresas neutras

A estos efectos, entenderemos por empresas neutras a aquellas organizaciones

que no tienen una identidad o una misión de naturaleza religiosa. Tal neutralidad
significaría que el empleador no debiera considerar como un factor las creencias
religiosas de los trabajadores, ni al momento de la contratación, ni durante la re-
lación de trabajo, ni con ocasión del término de la misma. Esta conducta pasiva,
exigida al empleador, constituye, sin duda, una forma de protección de la libertad
religiosa del trabajador, en tanto éste es libre de creer o no creer, y puede, legíti-
mamente, esperar que tal opción no sea considerada en su relación laboral.
Es posible constatar, como hemos señalado anteriormente, que la libertad re-
ligiosa en ocasiones puede entrar en conflicto con las exigencias derivadas de una
relación laboral subordinada, incluso tratándose de empresas neutras. Resulta de
la mayor importancia situar de manera adecuada este conflicto desde la perspectiva
jurídica que, lejos de reducirlo a una dimensión meramente contractual, debe anali-
zarse y resolverse en una perspectiva iusfundamental. Como veremos más adelante,
no ha sido hasta ahora este el criterio jurisprudencial más extendido, sino que han
primado visiones más bien contractualistas. Ello resulta criticable, pues estamos
ante el ejercicio de un derecho fundamental de la persona del trabajador y ante
ellos no caben más límites que los impuestos por otros derechos fundamentales
o por otros bienes constitucionalmente protegidos. Eventuales restricciones a la

donc se prévaloir d’une religion suffisamment établie ou partagée pour être constatable ou recon-
naissable, comme les grandes religions”, pero “[i]l ne peut invoquer une religion hypothétique; un
prisonnier, d’ailleurs président d’une société de sciences occultes, se disait adepte de la religion Wicca;
la Commission constate qu’il n’a exposé aucun fait permettant d’établir l’existence de cette religion”,
entonces, “[i]l ne peut afortiori invoquer une religion toute individuelle et intérieure, qui échappe à
toute preuve”[Vid. Goy (1996), p. 189]. Con todo, cabe advertir que en ningún caso esto puede
entenderse en el sentido que sólo se reconozca a las grandes creencias, como señala Renucci,
“actuellement, malgré les risques, les organes de la Convention estiment que tous les groupements
religieux et leurs adeptes bénéficient d’une égale garantie au regard de la Convention, la Commission
n’ayant d’ailleurs jamais utilisé le terme secte” [Renucci, Jean-François (2001), Droit européen des
droits de l’homme, L.G.D.J., Paris, 2e édition, p. 115].

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Juan Pablo Severin Concha Libertad religiosa en la relación de trabajo

libertad religiosa del trabajador se podrían justificar en los derechos fundamentales

del empresario o en virtud de la preservación del orden público, límite que los
ordenamientos constitucionales e internacionales coinciden en explicitar66. Las
normas de orden público laboral, establecidas por la legislación del trabajo, que en
virtud de su carácter tutelar limitan la autonomía de la voluntad y el ejercicio de
las facultades empresariales, pueden constituirse también en límites a la libertad
religiosa67. Por cierto, este límite no puede aplicarse de manera mecánica; supone
también un ejercicio de ponderación.
La neutralidad religiosa de la empresa, a la que hemos aludido al comenzar
este apartado, se rompe, dando lugar a conflictos, en dos líneas diversas: una
consideración indebida del factor religioso en la toma de decisiones de carácter
laboral o la imposición a los trabajadores de exigencias de carácter religioso al
interior de la empresa.
En la primera línea de fractura de la neutralidad estaremos frente a aquellas
situaciones en las que el empleador considere el factor religioso, en relación con
un postulante a un puesto de trabajo o un trabajador de su dependencia, a la hora
de tomar una decisión de contratación, promoción, formación o terminación de
un contrato de trabajo. Así, por ejemplo, podría vulnerar directamente la libertad
religiosa si pretende obtener directa o indirectamente información respecto de la
adscripción religiosa del trabajador, en tanto éste tiene derecho a mantenerla en
reserva68.
Una segunda línea de fractura de la neutralidad empresarial es la imposición
a los trabajadores de exigencias de carácter religioso en el marco de la relación
laboral, tales como la participación obligada en celebraciones religiosas o en acti-
vidades de adoctrinamiento religioso. En primer lugar se produce la vulneración

66  En tal sentido, por ejemplo, ver en España artículo 3.1 de la Ley Orgánica Nº 7/1980, de
5 de julio, de Libertad Religiosa.
67  Se destaca como relevante la posible incidencia del ejercicio de la libertad religiosa a efectos

de inobservar las normas relativas a la salud laboral, en particular respecto de la evaluación de la

salud o reconocimientos médicos obligatorios [Vid. López Ahumada (2012), p. 358].
68  En esta línea, la Comisión de Expertos en la Aplicación de Normas de la OIT ha recordado

que los órganos de control de esa organización han expresado preocupación durante muchos años
en relación al impacto que la medida de incorporar una mención expresa de la religión en los
pasaportes puede tener sobre la igualdad de oportunidades y trato en el empleo y la ocupación
de la minorías religiosas. El citado órgano de control pone de ese modo atención en que, además
de desconocerse el derecho a no revelar las creencias religiosas, al evidenciar las creencias de los
trabajadores se les expone a eventuales discriminaciones. Así, podría incurrir el empresario en
una conducta discriminatoria si, a partir del dato religioso del trabajador, realiza actos que tengan
por objeto o por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación, amenazando, limitando o perjudicando sus condiciones de trabajo. [Vid. Observación
Ceacr a Pakistán Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (Nº 111), adoptada
en 2010 y publicada: 100ª reunión CIT, 2011].

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Doctrina

de la libertad por la forzada inclusión del trabajador en dichos eventos, quien

podría razonablemente pensar que su negativa a participar puede perjudicar su
situación laboral. Pero es posible que se produzca otra vulneración, en la medida
que la negativa del trabajador a participar de estas actividades sea considerada por
el empleador como un incumplimiento de obligaciones laborales y se traduzca en
la aplicación de sanciones al trabajador, que podrían incluir hasta la cesación en
el puesto de trabajo69.
En la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos encontra-
mos el tema del proselitismo. Ya en Stedh sobre el asunto Kokkinakis c. Grecia,
Nº 14307/88, de 25 de mayo de 1993, se había abordado el tema del proselitismo
abusivo o impropio, a través de la utilización de beneficios materiales o sociales para
ganar nuevos seguidores o el ejercicio de la presión indebida sobre las personas en
peligro o necesidad70. Con posterioridad, en la sentencia que recae sobre el asunto
Larissis y otros c. Grecia, Nº 23372/94, 26377/94 y 26378/94, de 24 de febrero
de 1998, refiriéndose al proselitismo al interior de las Fuerzas Armadas, ejercido
por los superiores, el TEDH ha advertido que, dada la estructura jerárquica de
estas instituciones, podría aparecer como una forma de acoso o de ejercicio de
presiones desagradables, mediante el abuso de poder, por lo que sería admisible,
si las circunstancias lo requieren, que los Estados adopten medidas especiales para
proteger los derechos y libertades de los subordinados de las Fuerzas Armadas71.
Si bien el TEDH advierte que las discusiones entre los individuos de rango des-
igual sobre la religión u otras cuestiones sensibles no caen dentro de esta categoría
abusiva, creemos que en el marco de las relaciones laborales, caracterizadas por la
subordinación y dependencia, se debe prestar particular atención al proselitismo
ejercido por el empleador o los superiores jerárquicos de los trabajadores, pues
podría adoptar caracteres de impropio, especialmente cuando la adhesión del
trabajador a las creencias de aquellos o la falta de ella pudiera significar, respec-

69  En
el caso de España es posible encontrar pronunciamientos del Tribunal Constitucional
que se refieren a funcionarios de la administración, cuyos servicios no se encuentran regulados
por el Derecho del Trabajo, pero que establecen criterios que resultan aplicables en el ámbito de
una relación laboral. Concretamente se trata de casos en los cuales se impone a miembros de las
Fuerzas Armadas o de la Policía su participación en ceremonias religiosa, ente los que pueden
mencionares la STCE 177/1996, de 11 de noviembre, el ATCE 551/1985, de 24 de julio, y la
STCE 101/2004, de 2 de junio. Para el Tribunal Constitucional debe reconocerse al funcionario
su derecho a no participar en actos de contenido religioso. Si bien tales pronunciamientos tienen
en consideración la neutralidad religiosa del Estado, creemos que el criterio es claramente apli-
cable cuando se trata de una empresa que no tiene una identidad religiosa. Incluso tratándose de
una empresa de tendencia, podría seriamente cuestionarse este tipo de exigencias, especialmente
respecto de quienes tienen roles o ejercen tareas neutras.
70  Vid. párrafo 48 de la sentencia.
71  Vid, párrafo 51 de la sentencia.

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Juan Pablo Severin Concha Libertad religiosa en la relación de trabajo

tivamente, una mejora o un perjuicio en sus condiciones de trabajo. La libertad

religiosa de la persona del trabajador, especialmente cuando se trata de labores
ideológicamente neutras, reclama la exclusión de lo religioso como factor en la
relación laboral y respecto de las condiciones de trabajo.
Con lo hasta ahora señalado no cabe duda que la neutralidad empresarial
constituiría una garantía para el ejercicio de la libertad religiosa. Sin embargo,
corresponde ahora mirar el asunto desde una perspectiva diversa, que formu-
laremos inmediatamente: una neutralidad empresarial a ultranza, que niegue
cualquier consideración al factor religioso a la hora de organizar el trabajo, podría
llegar a constituirse en un serio obstáculo para el ejercicio de la libertad religiosa,
especialmente en el caso de quienes forman parte de creencias minoritarias72.
Estamos frente a casos en los cuales las condiciones de trabajo o determinadas
medidas empresariales dificultan seriamente al trabajador realizar una conducta
religiosamente motivada73.
Un primer y remoto ejemplo de esta situación podemos encontrarlo en la STCE
19/1985, de 13 de febrero. Se trata de una trabajadora que había sido contratada
con una jornada de trabajo que incluía el día sábado y que, durante la relación
laboral, se convierte a la Iglesia Adventista del Séptimo Día, creencia religiosa que
le exige la inactividad laboral desde la puesta del sol del viernes a la del sábado, lo
que colisiona con la jornada que había pactado. Ella, según se relata en la sentencia,
“pidió el cambio de turno o una ausencia con pérdida de salario con compensación
en otras horas, que la empresa no admitió, por lo que abandonó su puesto y fue
despedida”. El Tribunal Constitucional resolviendo sobre el asunto señaló que
la invocación de los derechos o libertades fundamentales no puede ser utilizada
por una de las partes contratantes para imponer a la otra las modificaciones de la
relación contractual que considere oportunas74.
El enfoque meramente contractual, reflejado en esa antigua sentencia del Tri-
bunal Constitucional español, ha sido cuestionado por parte de la doctrina, aunque

72  Se ha puesto de relieve que el derecho comunitario no se ha referido de forma expresa “a

los problemas que en el ámbito laboral se pueden plantear como consecuencia del ejercicio de
la libertad religiosa individual en aspectos como los tiempos de descanso, la exigencia de una
determinada apariencia al obligar a vestir un uniforme, exigir el rasurado o prohibir el velo islá-
mico…” [Castro Jover (2011), p. 108].
73  Vid. Arlettaz, Fernando (2012), “La jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Hu-

manos sobre la libertad religiosa: un análisis jurídico-político”, en Derechos y libertades: Revista

del Instituto Bartolomé de las Casas, Año 16, Nº 27, p. 215.
74  En Valdés Dal-Ré (2006), p. 603, encontramos referencias a casos similares y análogas

soluciones en la doctrina judicial italiana y belga. Destaca este autor, como una rara excepción,
una sentencia del Tribunal Supremo de Holanda, que califica de injustificada la negativa de un
empresario a conceder permiso de un día para que trabajador musulmán se ausente de su trabajo
con el objeto de celebrar el término del Ramadán (Vid. Ibid., p. 602).

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con diversos matices75. Cabe hacer presente que el artículo 6º del Convenio de la
OIT Nº 106, sobre el descanso semanal76, si bien señala en el párrafo 3 que “[e]
l período de descanso semanal coincidirá, siempre que sea posible, con el día de
la semana consagrado al descanso por la tradición o las costumbres del país o de
la región”, contempla, en su párrafo 4, que “[l]as tradiciones y las costumbres de
las minorías religiosas serán respetadas, siempre que sea posible”77.
Una orientación similar a la del Tribunal Constitucional español tuvo la Co-
misión Europea de Derechos Humanos en el asunto Ahmad. c. Reino Unido,
Nº 8160/78, decisión de 12 de marzo de 1981. En él un trabajador musulmán se ve
obligado a dimitir como profesor a tiempo completo y reducir su jornada, a efectos
de poder cumplir con sus obligaciones religiosas, dado que se le negó permiso para
ir a la mezquita para la oración colectiva de los viernes, mediante la acomodación
de sus horarios. Se estima que no hay vulneración de la libertad religiosa, debiendo
atenderse a su situación contractual, pues inicialmente el trabajador ha acordado
obligaciones docentes que le han colocado en la imposibilidad de cumplir sus
obligaciones religiosas. Por otra parte, la Comisión estima que tampoco ha existido
una discriminación por motivos religiosos, en tanto no se ha demostrado que otros
profesores que pertenecen a minorías religiosas hayan sido tratados mejor que él.
Este criterio se ha mantenido con posterioridad en situaciones similares que han
afectado a trabajadores de diversas creencias78.

75  Vid., entre otros Valdés Dal-Ré (2006), p. 603 y ss., quien critica “la resistencia del TC a

tipificar el conflicto sometido a su conocimiento como un conflicto entre derechos de igual rango”;
Martín Valverde (2008), pp. 283 y 309, quien apunta a que “el Tribunal Constitucional optó por dar
preferencia incondicionada a las obligaciones laborales, sin plantearse el enjuiciamiento del caso
desde el prisma de la ejecución de buena fe de las obligaciones contractuales” y López Ahumada
(2012), pp. 361 y ss., quien destaca que “[e]n muchos casos la posición general contractualista
puede no lograr el efecto de justicia deseado y supondría, con carácter general, una reducción del
contenido de la libertad religiosa en el ámbito del contrato de trabajo”.
76  Cuya ratificación por España se registra el 5 mayo 1971, estando en vigor en esa época y

también hoy.
77  Sobre la objeción a trabajar el día sábado por motivos de creencias religiosas, Nogueira

Alcalá plantea que se debe hacer “el esfuerzo de armonizar los derechos a la libertad de creencias
con la libertad de trabajo y la libertad de desarrollar actividad económica” y “en tales casos deberá
respetarse la práctica y observancia de creencias religiosas, salvo que el empleador o empresario
demuestre que no es posible acomodar dicha práctica y observancia religiosa sin provocar un daño
o gravamen excesivo para la marcha de la empresa, de lo contrario, podrá adaptarse la jornada
laboral a la libertad de creencias religiosas del trabajador y este no sea discriminado” [Nogueira
Alcalá (2006), p. 36].
78  En Konttinen c. Finlandia, Nº 24949/94, decisión de 3 de diciembre de 1996, se conclu-

ye que el despido de un trabajador adventista, que prestaba servicios para los Ferrocarriles de
Finlandia, no se había producido a causa de sus creencias religiosas, sino por negarse a cumplir
con su horario de trabajo. La Comisión sugiere que el trabajador tenía la posibilidad de dejar su
trabajo y optar por los mandatos de su creencia, pero no podemos compartir esta observación,

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Análogo criterio se ha tenido en la sentencia de la Sala Social de la Corte de

Casación de Francia en el conocido asunto Azad c. Chamsidine, de 24 de marzo
de 1998. Este caso no se refiere a los horarios de trabajo ni a los días de descanso,
sino a las prestaciones que debe realizar el trabajador en virtud de su contrato y el
eventual conflicto de dichas actividades con sus creencias religiosas. En la sentencia
se sostiene que, si bien el empleador debe respetar las creencias religiosas de sus
empleados, ellas, salvo cláusula expresa, no entran en el ámbito del contrato de
trabajo, de modo que él no comete falta alguna al pedir al trabajador realizar la
tarea para la que fue contratado79.
Con la utilización de criterios meramente contractualistas a la hora de resolver
los conflictos que puedan presentarse entre las condiciones de trabajo y el ejercicio
de la libertad religiosa, se puede producir un serio desconocimiento del carácter
de derecho fundamental de esta última. Desde la perspectiva contractualista las
condiciones de trabajo son fruto de pactos de voluntades individuales y colectivas,
expresadas libremente en el marco de un ordenamiento legal laboral, de modo tal
que no cabría imponer al empresario la atención a las creencias religiosas de sus
trabajadores –anteriores o sobrevenidas durante la relación laboral– a la hora de
organizar el trabajo, de modo que éste podría legítimamente prescindir de tales
consideraciones. Frente a esa perspectiva, coincidimos en reafirmar que “la libertad
contractual no puede erigirse ni en cauce obligado de configuración de los derechos
fundamentales ni en canon de valoración de su ejercicio”80.
La combinación de neutralidad empresarial a ultranza y solución meramente
contractualista de los conflictos entre condiciones de trabajo y libertad religiosa
se opone a la concepción misma de los derechos fundamentales e impone límites
inaceptables a un derecho que ha sido ampliamente reconocido por instrumentos
internacionales y por nuestras constituciones. Si en las sociedades democráticas se
ha avanzado en valorar y proteger el pluralismo religioso, ello no puede limitarse
al solo reconocimiento pasivo de la diversidad, sino que se debe también permitir
efectivamente la práctica religiosa y ello implica que “el pluralismo religioso no

pues se coloca al trabajador en la posición de tener que escoger entre derechos fundamentales,
en lugar de examinar la proporcionalidad de la medida.
En la misma línea, en Stedman c. Reino Unido, Nº 29107/95, decisión de 9 de abril de 1997,
se estima que el trabajador cristiano que presenta el recurso ha sido despedido por negarse a
laborar los días domingo y no por sus creencias religiosas en sí mismas, y, además, que no hay
trato discriminatorio, pues no se deduce de los hechos expuestos que se le haya tratado de manera
diferente a otros empleados que no tienen las mismas creencias religiosas.
79  Se trata de un trabajador musulmán que desempeñaba sus funciones en una carnicería y

que, enterado de que su trabajo implica manipular carne de cerdo, solicita ser asignado a otras
tareas, en atención a que esta situación no era compatible con su religión. Vid. Benelbaz, Clément
(2011), Le principe de laïcité en droit public français, L’Harmattan, Paris, p. 353.
80  Valdés Dal-Ré (2006), p. 605.

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puede ser tratado como un mero problema de intercambios contractuales”81.

Frente a los derechos fundamentales no caben más límites que los impuestos por
otros derechos fundamentales o por otros bienes constitucionalmente protegidos.
Desde una perspectiva iusfundamental, lo que corresponderá ante un conflicto en-
tre condiciones de trabajo y libertad religiosa es, en tanto se entienda que aquellas
han sido determinadas al amparo de la libertad de empresa, efectuar un juicio de
proporcionalidad, que determine si la medida empresarial es idónea, necesaria y
proporcional en sentido estricto.
No se trata de imponer al empleador la obligación de someter su organización
del trabajo a todos y cada uno de los requerimientos de los trabajadores basados
en su práctica religiosa, sino que, frente mandatos imperativos, importantes y sus-
tanciales de la misma, parece razonable que aquel tome medidas proporcionadas
de adaptación en las condiciones de trabajo82. En este mismo sentido cabe poner
atención a ciertas situaciones aparentemente neutras, pero que pudieran traducirse
en casos de discriminación indirecta en razón de la religión83.
Un matiz algo diferente presenta la STEDH en el asunto Eweida y otros c. Reino
Unido, N°s. 48420/10, 59842/10, 51671/10 y 36516/10, de 15 de enero de 2013.
Los casos de la señora Ladele y señor McFarlane se refieren a trabajadores que en
razón de sus convicciones religiosas presentan dificultades para atender asuntos
relacionados con parejas homosexuales. En el primer caso se trata de una funcio-
naria del registro de nacimientos, defunciones y matrimonios que, por decisión de
la autoridad local, debe efectuar el registro legal de las uniones civiles entre dos
personas del mismo sexo, la que, ante su oposición, es objeto de medidas disci-

81  Ibid., p. 606.

82  LaOIT ha destacado en esta línea que “la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos
del Reino Unido ha publicado para empleadores y trabajadores una serie de guías explicativas
de la Ley sobre Igualdad, de 2010”, en las que “[l]as pautas correspondientes se refieren a los
códigos de vestimenta, con hincapié en la necesidad de ofrecer una justificación objetiva para
su aplicación”, además “explican que la Ley sobre Igualdad no exige prever ajustes razonables
para la práctica religiosa, pero que si un empleador concediese el tiempo libre para la práctica
religiosa a algunos trabajadores, deberá concederlo también a los trabajadores de todas las demás
religiones” [Organización Internacional del Trabajo (2011), p. 46].
83  Unejemplo interesante se plantea respecto de la fijación de exámenes en el marco de la
postulación a un empleo en fechas correspondientes a festividades religiosas, que impedirían
participar a los integrantes de las respectivas religiones. Si bien en la Stjue, asunto Vivien Prais
c. Consejo de las Comunidades Europeas, C-130-75, de 27 de octubre de 1976, se rechazó la
pretensión de una postulante de religión judía, impedida de realizar las pruebas de selección por
haber sido fijadas en una fecha correspondiente a la fiesta del Chavouth, durante la cual le está
prohibido viajar y escribir, esto se hizo por algunas circunstancias de ese proceso en concreto. Sin
embargo, se hizo presente que la organización “est tenue de prendre toutes mesures raisonnables en
vue d’eviter d’ organiser des epreuves a une date a laquelle les convictions religieuses d’ un candidat
empecheraient celui-ci de se presenter”.

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plinarias. El segundo es un profesional que trabaja para una organización privada

que proporciona servicios de asesoramiento sexual confidencial, que manifiesta
un conflicto entre sus creencias religiosas y la terapia psico-sexual con parejas del
mismo sexo, lo que le hace perder la confianza de su empleador, que le despide.
En ambos casos el TEDH descarta la violación al artículo 9º, pues se concede a
las autoridades nacionales un amplio margen de apreciación, al tratarse de un
equilibrio entre derechos contrapuestos, para situar la balanza entre el derecho a
manifestar sus creencias religiosas y el interés de la autoridad local o el empleador,
respectivamente, en asegurar los derechos de los terceros.
Si bien en muchos países se dispone de leyes que protegen la libertad religiosa
de los trabajadores, la OIT ha destacado que sólo “en algunos países, como el Ca-
nadá, Estados Unidos, Nueva Zelandia y Perú, los empleadores están obligados a
dar acomodo a las prácticas y las creencias religiosas de sus empleados”84.
Como apunta Bronstein, “los tribunales de Canadá mantienen que la libertad
de religión ‘incluye el derecho a observar las prácticas esenciales que demandan
los principios de la religión de cada uno’, y que “[c]uando una regla impuesta por
el empleador o un término o condición de empleo que figura en el convenio colec-
tivo, aparentemente neutral, afecta negativamente a un empleado por razón de sus
creencia religiosas, ‘el empleador y el sindicato, en la medida de sus respectivas
responsabilidades, serán requeridos para acomodar a dicho individuo’”85.
Valdés Dal-Ré nos recuerda, en el caso de los Estados Unidos, las primeras
regulaciones de la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), cuyos
conceptos básicos serían posteriormente incorporados a la legislación: tratamiento
dispar y falta de acomodación o de adaptación. Este autor identifica los criterios
jurisprudenciales respecto de la noción de acomodación razonable: se exige al
trabajador “ofrecer unos indicios encaminados a acreditar los siguientes tres
hechos: a) tener una creencia religiosa de buena fe, que entra en conflicto con las
obligaciones contractuales; b) haber informado al empresario sobre dicha creencia,
y c) haber sido sancionado por negarse a cumplir las obligaciones derivadas del
contrato”, y ante ello, “al empresario le corresponde demostrar que no cabe una

84  Organización Internacional del Trabajo, La igualdad en el trabajo: un objetivo que sigue

pendiente de cumplirse, p. 45.

85  Bronstein, Arturo (2010), Derecho Internacional y del Trabajo. Desafíos actuales, Plaza y
Valdés Editores, Madrid, p. 180. Al respecto cita: Commission scolaire régionale de Chambly
c. Bergevin, [1994] 2 S.C.R. 525 ([Link]
item/1155/[Link]); Re R. a Videoflicks Ltd, [1984] 9 C.C.R. 193; Opseu (Kimmel/Leaf) and
The Crown in Right of Ontario (Ministry of Government Services), [1991] (Kaplan); Central
Okanagan School District No. 23 v. Renaud, [1992] 2 S.C.R. 970 ([Link]
scc-csc/scc-csc/scc-csc/en/item/910/[Link]).

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reasonable accommodation sin incurrir en undue hardship”86. Entiende Valdés Dal-

Ré que, de acuerdo a esta jurisprudencia, “la acomodación razonable se convierte
en una acomodación mínima, ya que el empresario no debe soportar unos costes,
económicos y extraeconómicos, superiores al de minimis”87.
El Tribunal Constitucional de Perú, en sentencia del caso expediente Nº 0895-
2001, Lambayeque Lucio Valentín Rosado Adanaque, de 19 de agosto de 200288,
se pronuncia frente a la reorganización por parte del empleador de los turnos de
trabajo, afectando a un trabajador de religión adventista, para el que el cambio
significaría trabajar los días sábado, lo que entra en contradicción con las exigen-
cias de su religión. Se sostiene por el Tribunal que, “en atención a su carácter de
derecho fundamental, derivado del principio de dignidad humana, para que se
realizara tal cambio era preciso que se observara un mínimo de razonabilidad en
los fundamentos del cambio”, y, en este caso, “estima que éste es irrazonable y
desproporcionado”. Califica las “razones de necesidad institucional”, alegadas por
el empleador, como “ambiguas e insuficientes” y afirma que “la empresa no ha
aportado razones objetivas que permitan concluir que el cambio en la programación
laboral obedezca a intereses superiores de la institución hospitalaria compatibles
con el sacrificio del derecho del recurrente”.
Cabe destacar una sentencia en España que, apartándose de la tendencia mayo-
ritaria en este país, resuelve en clave constitucional un conflicto entre la libertad
religiosa de un trabajador y las exigencias del empresario en uso de sus facultades
organizativas. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia (en adelante, STSJ)
de Baleares Nº 958/2002, de 9 de septiembre de 2002, se pronuncia sobre el uso
de la gorra denominada kippa por un trabajador practicante de la religión judía,
la cual, según su empleador, no forma parte del uniforme de la empresa, mientras
que para quienes son seguidores de aquella creencia se considera necesario tener
siempre cubierta la cabeza en señal de respeto a la divinidad. El tribunal afirma
que “no existen derechos ilimitados, y el derecho de la empresa a imponer a sus
empleados el uso de un determinado uniforme cabe por ello que ceda si colisio-
na con un derecho al que deba atribuirse rango preponderante” y que “si ni la
actividad laboral ni los intereses empresariales sufren en absoluto, no se ve razón
atendible que justifique en derecho una decisión de la empresa, rayana, pues, en
el autoritarismo, que hiere, sin provecho para sí, los sentimientos religiosos de uno

86  Valdés Dal-Ré (2006), p. 600.

87 
Ibid. Cita el mencionado autor la respectiva jurisprudencia, donde destaca como caso deci-
sivo Trans World Airlines c. Hardison, 433 US 63, 1977, referido a la acomodación del descanso
semanal al deber religioso del sabbath. Disponible [en línea] en [Link]
federal/us/432/63/ [última visita 31 de octubre de 2017].
88  Disponible [en línea] en: [Link]

[última visita 31 de octubre de 2017].

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Juan Pablo Severin Concha Libertad religiosa en la relación de trabajo

de sus empleados constitucionalmente tutelados”. La sentencia es clara en señalar

que un conflicto de las características como este “no admite una solución única”,
habrá de atenderse a las circunstancias que concurran en cada situación concreta,
“ponderando hasta qué punto el comportamiento del trabajador a que le obligan
sus convicciones religiosas resulta inocuo para los intereses de la empresa o, por
el contrario, incompatible con ellos”.
En relación con las limitaciones a las manifestaciones religiosas de los trabaja-
dores por entrar estas en conflicto no ya solamente con derechos fundamentales
del empleador, sino con los de terceros, podemos mencionar el Asunto X. c. Reino
Unido, Nº 8010/77, decisión de 1 de marzo de 1979. Es el caso de un profesor
despedido por difundir sus ideas religiosas en un establecimiento educacional no
confesional, el cual, en el marco del Convenio Europeo de Derechos Humanos,
fue objeto de una decisión de inadmisibilidad por la Comisión. Se estimó que los
maestros en escuelas no confesionales deben respetar el derecho de los padres en
relación con sus creencias religiosas y filosóficas en la educación de sus hijos y que,
por tanto, la interferencia sufrida por la demandante en el ejercicio de su libertad
–a través de la instrucción dada por el director de la escuela, en orden a no hacer
publicidad dentro de la misma a favor de sus convicciones políticas, morales o
religiosas– está justificada por ser necesaria en una sociedad democrática para la
protección de los derechos de los demás.
En similar sentido, el TEDH, en el asunto Dahlab c. Suiza, Nº 42393/98, deci-
sión de 15 de febrero de 2001, estimó que la prohibición de llevar el velo islámico,
que se impone a una profesora de niños pequeños durante su actividad laboral
con ellos, atendiendo a las circunstancias del caso, es necesaria en una sociedad
democrática. En esta decisión se tiene en cuenta el principio de neutralidad con-
fesional de la enseñanza, contenido en la Constitución cantonal de Ginebra. Se
consideró el uso del velo como un signo exterior fuerte y que puede tener impacto
en niños de corta edad.
La utilización de signos y símbolos religiosos, especialmente en el ámbito
público, frente al principio de neutralidad estatal ha suscitado un importante
debate en Europa en los últimos años89. Ha sido especialmente conflictivo el uso

89  En el asunto Lautsi c. Italia, Nº 30814/06, la sentencia de la Gran Sala de 18 de marzo de

2011, que revisó lo resuelto por la Sala de la Segunda Sección, en sentencia de 3 de noviembre
2009, se pronunció respecto del uso de crucifijos en las escuelas públicas, rechazando su prohi-
bición, bajo el entendido de que se trata de un símbolo pasivo. Algunos autores han cuestionado
los criterios del TEDH al resolver cuestiones religiosas, reclamando que, de algún modo, se da
un trato privilegiado a las iglesias más poderosas. Vid., entre otros, Arlettaz (2012), pp. 230-235
y Martín-Retortillo Baquer, Lorenzo (2010), “La libertad religiosa en la reciente jurisprudencia
del Tribunal Europeo de Derechos Humanos”, en Anuario de derecho eclesiástico del Estado,
Nº 26, p. 289.

Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social 59

Vol. V Nº 4 - 2017, Páginas 31 - 74
Doctrina

de determinadas vestimentas90, particularmente la utilización del velo islámico,

en sus distintas versiones y denominaciones91. Mientras por una parte podría
sostenerse que el uso de determinada vestimenta constituye una manifestación
o expresión religiosa, amparada por la libertad de creencia, se ha cuestionado la
utilización por parte de funcionarios públicos por afectar la neutralidad estatal o
en otros espacios caracterizados también por su neutralidad92. Particularmente,
en el caso del velo islámico se agrega, desde una comprensión cultural occidental,
que él es un símbolo de opresión de las mujeres, junto con argumentarse razones
de seguridad para justificar su prohibición93.
La OIT ha manifestado su preocupación sobre el impacto que podría tener en
las oportunidades de empleo de hombres y mujeres la ley francesa Nº 65, de 17 de
marzo de 2004, y su circular de ejecución, de 18 de mayo de 2004, que prohíben
el uso, en las escuelas, colegios y liceos públicos, de cualquier signo o vestimenta
mediante los cuales los alumnos manifiestan de manera ostensible su pertenencia
religiosa, bajo la pena de imponerles una sanción disciplinaria que puede llegar
hasta la expulsión de esos establecimientos. La Comisión de Expertos ha pedido

90  Sobre la jurisprudencia en materia laboral relativa a la utilización de vestimentas en signos

religiosos en Alemania, Francia, Reino Unido e Italia, vid. Martí Sánchez (2012), pp. 133-136.
91  Respecto de conflictos por el uso del velo islámico en Chile, podemos mencionar la SCA de

Santiago, recurso de protección I.C. 4670-2010, de 31 de mayo de 2011, confirmada por SCSCh
Rol Nº 6366-2011, de 15 de septiembre de 2011. Se trata de una mujer que concurre a la caja de
un banco a cobrar un cheque y a la cual el cajero, para proceder al pago, le obliga a quitarse el
velo islámico que lleva y que cubre su cabello, cuello y el contorno de su rostro. Los tribunales
rechazaron el recurso, argumentando que se trata de un “acto puntual y falto de cuidado de fun-
cionarios específicos, obrando más allá de lo estatuido por la recurrida, con un sentido del deber
exacerbado”. El ministro Cerda, de la Corte de Apelaciones, estuvo por otorgar el amparo y aporta
un interesante voto de minoría que destaca “[l]a mujer que en una realidad como la chilena se
desplaza públicamente con hiyab, explicita con orgullo su pertenencia a lo que juzga más propio,
a saber, la civilización islámica”, junto con concluir que “no ha existido y no existe razón para
haber obligado a la recurrente a retirar el hiyab como única manera de asegurar su identificación”.
92  Vid. Sstedh, asuntos Leyla Sahin c. Turquía, Nº 44774/98, de 10 de noviembre de 2005,

sobre uso de velo por estudiante en una universidad y Dogru c. Francia, Nº 27058/05, de 4 de
diciembre de 2008, sobre la utilización del velo durante la clase de educación física en un colegio.
93  Así por ejemplo, la Comisión Europea ante una pregunta del Parlamento Europeo sobre

el uso del burka o el velo en las dependencias oficiales de la UE ha señalado: “Los guardias de
seguridad de la Comisión deben poder verificar si la apariencia física de la persona que pretende
entrar corresponde a la fotografía del carnet de identidad o de otro documento de identificación.
Si el modo de vestir de una persona esconde todos los rasgos de identificación, especialmente el
rostro, no puede efectuarse un control de seguridad adecuado. En tales casos podía denegarse el
acceso a los edificios de la Comisión, previa una evaluación de la proporcionalidad que tenga en
cuenta la libertad de religión, la no discriminación y la necesidad de garantizar la seguridad de
los funcionarios, visitantes y huéspedes de la Comisión” (Comisión Europea (2011), Informe sobre
la aplicación de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE 2010, Oficina de Publicaciones
de la Unión Europea, p. 34).

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Juan Pablo Severin Concha Libertad religiosa en la relación de trabajo

al Gobierno francés que garantice que la aplicación de esta ley “no tenga como
consecuencia la disminución de las oportunidades de las mujeres para encontrar
un empleo en el futuro”94. También ha solicitado la Comisión de Expertos que
respecto de la ley Nº 2.010-1.192 se garantice que su aplicación “no tenga como
consecuencia impedir que las jóvenes de religión musulmana que utilizan el velo
integral puedan encontrar y ejercer un empleo”95
En la citada STEDH en el asunto Eweida y otros c. Reino Unido, N°s. 48420/10,
59842/10, 51671/10 y 36516/10, de 15 de enero de 2013, existe también un
pronunciamiento acerca de la situación de dos trabajadoras que reclaman acerca
de las limitaciones impuestas por las empresas donde laboran (una línea aérea y
un hospital, respectivamente) para llevar una cruz visible alrededor del cuello,
alegando que la legislación interna no protege adecuadamente su derecho a mani-
festar su religión96. El TEDH declara que en el caso de la primera demandante

94  Organización Internacional del Trabajo, Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de

Convenios y Recomendaciones 2013, Informe III (Parte 1A), p. 516. La preocupación es que distin-
ciones religiosas tengan impacto también en materia de discriminación de género. Por su parte,
la Stedh, asunto S.A.S. c. Francia, Nº 43835/11, de 1 de julio de 2014, se pronuncia avalando esta
ley francesa que prohíbe vestir el velo integral en público en respuesta al proceso iniciado por una
joven francesa que defiende el uso el burka y el niqab. En esta sentencia el TEDH, apartándose
de la opinión de diversas organizaciones internacionales y de instituciones de derechos humanos,
señala que la decisión acerca de esta prohibición corresponde a la sociedad respectiva, y que para
el Estado francés corresponde a “une pratique qu’il juge incompatible, dans la société française, avec
les modalités de la communication sociale et, plus largement, du ‘vivre ensemble’”, agregando que “[d]
ans cette perspective, l’État défendeur entend protéger une modalité d’interaction entre les individus,
essentielle à ses yeux pour l’expression non seulement du pluralisme, mais aussi de la tolérance et de
l’esprit d’ouverture, sans lesquels il n’y a pas de société démocratique”. Vid. Olmedo Palacios, Manuel
(2014), “La sentencia del TEDH en el asunto S.A.S. c. Francia [GC], Nº 43835/2011, ECHR 2014,
sobre la prohibición del velo integral en lugares públicos”, en Diario La Ley, Nº 8363.
Ya antes la Comisión de Expertos ha expresado, por una parte, su preocupación “sobre los
efectos de las exigencias del código vestimentario que imponen la utilización de pañuelos u otra
vestimenta determinada para todas las funcionarias públicas”, como también “por los requeri-
mientos que prohíben a todos vestirse de conformidad con sus exigencias religiosas, en particular
cuando el llevar pañuelos, por ejemplo, de ningún modo menoscaba su capacidad para desempeñar
las tareas exigidas en un empleo u ocupación específicos” (Observación Ceacr a Turquía, Convenio
sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (Nº 111), adoptada en 2000 y publicada en 89ª
reunión CIT, 2001).
95  Organización Internacional del Trabajo, Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación

de Convenios y Recomendaciones 2013, Informe III (Parte 1A), p. 516.

96  En el primer caso, la trabajadora se desempeña en una línea aérea que en su normativa
sobre uso de uniforme establecía que cualquier accesorio o prenda de vestir que el empleado, por
motivos religiosos, esté obligado a llevar, debe en todo momento estar cubierto por el uniforme,
salvo autorización de su jefatura en casos especiales y con ciertas condiciones. La señora Eweida
decidió empezar a llevar la cruz a la vista, como un signo de su compromiso con su fe, pero ante el
requerimiento de su jefatura accedía a ocultarla, hasta que un día se negó a quitarse o esconder la
cruz y fue enviada a casa sin sueldo. La empresa unos meses después cambió la política y autorizó

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Doctrina

ha habido violación del artículo 9º del Convenio, lo que no ha sucedido respecto a

la segunda demandante, pues en este último caso, se consideró que la razón para
solicitarle que se la quitara, a saber, la protección de la salud y seguridad en una
sala de hospital, era, en esencia, de una magnitud mayor, determinando que las
medidas del hospital no fueron desproporcionadas.

5. El trabajo ideológico

En los últimos años las hipótesis de mayor conflicto se presentan en lo que se

ha denominado como trabajo ideológico o trabajo en empresas de tendencia. Es-
tamos frente a iglesias u organizaciones religiosas que, inspiradas por su ideario,
fundan y sostienen entidades en ámbitos como la educación, la salud, la promoción
social u otros y, para el desarrollo de sus actividades, contratan trabajadores97. En
este trabajo subordinado, al existir un sistema de creencias y valores que define y
orienta a esas entidades, ellas pueden organizar su actividad conforme al mismo,
en virtud, por una parte, de la propia libertad religiosa y, por otra, de la libertad
de empresa98. Ello ha supuesto para los trabajadores una exigencia, explícita
o implícita, en relación con dicho sistema, puesto que tales creencias y valores
reclaman determinado comportamiento.
En su versión más radical, el trabajo ideológico supone la pretensión de la
organización en orden a que los trabajadores de su dependencia adhieran com-

el uso de estos símbolos. Ella se reincorporó y demandó por el tiempo que estuvo suspendida y
sin remuneraciones.
Por su parte la señora Chaplin es una enfermera, que trabajaba en la unidad geriátrica de
un hospital estatal, y en este centro existía normativa relativa sobre uniformes que disponía que
cualquier miembro del personal que desee usar determinado tipo de ropa o joyas por razones
religiosas o culturales deberá plantearlo ante su superior jerárquico, que no denegará su aproba-
ción de manera injustificada. Ella solicitó autorización para usar una cruz, el cual era un símbolo
religioso, solicitud que le fue denegada debido a que el accesorio podía provocar lesiones a un
paciente. Ante su insistencia en utilizarlo, fue trasladada a un puesto de trabajo provisional de
no enfermería.
97  En este trabajo, en tanto referido a la libertad religiosa, nos limitamos a considerar la

situación de las iglesias y organizaciones como empresas de tendencia, pero no son las únicas,
ya que también podrían serlo organizaciones orientadas por otros idearios, como, por ejemplo,
los partidos políticos. Vid. Lüer Gómez, Nicole (2013), Empresas de tendencia en Chile, Thomson
Reuters, Santiago, 176 pp.
98  Sobre la cuestión de si las personas jurídicas pueden ser titulares de derechos fundamen-
tales, vid: Severin Concha, Juan Pablo (2015), “Derechos fundamentales en el trabajo y Derecho
Internacional”, Tesis doctoral, Universidad Complutense de Madrid, pp. 83 y ss.; Núñez Poblete,
Manuel Antonio (2001), “Titularidad y sujetos pasivos de los derechos fundamentales”, en Re-
vista de Derecho Público, Año Vol. 63 Tomo I, pp. 200-208 y Aldunate Lizana, Eduardo (2003),
“Titularidad y sujetos pasivos de los derechos fundamentales”, en Estudios Constitucionales, año
1, Nº 1, Universidad de Talca, Santiago, Chile, pp. 187-201.

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Juan Pablo Severin Concha Libertad religiosa en la relación de trabajo

pletamente a su ideario y lleven una conducta conforme al mismo. En versiones

más moderadas dicha pretensión puede limitarse a la exigencia de que ellos no
expresen públicamente con sus palabras o sus actos una oposición manifiesta a
las creencias y valores institucionales, lo que pudiera provocar escándalo99 100.
La tensión conflictual en el trabajo subordinado para iglesias y empresas de
tendencia no es sólo de la libertad religiosa del trabajador respecto de la libertad
de empresa, sino especialmente con la libertad religiosa en su dimensión colec-
tiva o comunitaria, de la que es titular la organización religiosa o de inspiración
religiosa101.
Una comprensión más evolucionada de este trabajo supone algunas distinciones.
Si bien será necesario siempre ponderar eventuales limitaciones a los derechos,
es razonable sostener que existen roles o tareas en los cuales está comprometido
fuertemente el ideario institucional y que, por tanto, respecto de quienes los deten-
tan o las desempeñan, resulta admisible no sólo una mayor exigencia de fidelidad
al mismo, sino un férreo compromiso en su desarrollo y consecución102. Pero hay
al interior de estas empresas roles y tareas en las cuales la adhesión ideológica no
resulta tan relevante, actividades que pueden denominarse como neutras, respecto
de las cuales debe existir un menor nivel de exigencia en relación con el ideario

99  En concepto del Tribunal Constitucional español, la apreciación de una situación como

escandalosa “entraña un juicio de valor, que no puede hacerse, en su caso, sino con criterios de
índole religiosa”. Agrega que “[s]ería contrario al deber de neutralidad del Estado impuesto por
el art. 16.3 CE […] que el Estado pretendiese negar el carácter religioso de la valoración de unas
conductas en el seno intraeclesial, por el hecho de que esas mismas conductas puedan merecer
una valoración diferente en un ámbito extraeclesial.” (STCE 128/2007, de 4 de junio)
100  En algunos países de Europa, como ha destacado Valdés Dal-Ré, es posible apreciar una

cierta evolución en este sentido, en tanto ya no se espera ni exige que los trabajadores tengan una
plena comunión con sus empleadores, y sólo se admiten sanciones como el despido del trabajador
cuando la discrepancia provoca trastornos graves para la institución [Vid. Valdés Dal-Ré (2006),
pp. 571-572].
101  Señala Rodríguez-Piñero que “[l]a tutela del pluralismo político, ideológico y religioso no

permite desconocer ese específico interés, no puramente patrimonial, del empresario; un límite
legítimo al ejercicio del derecho fundamental de expresión del trabajador y de defensa de sus pro-
pias ideas, puede derivar de su ingreso voluntario en una organización productiva «de tendencia»,
en la que el respeto a esa tendencia puede considerarse como una exigencia organizativa y como
una salvaguardia de la subsistencia de la estructura empresarial [Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer,
Miguel (2003), “Libertad ideológica, contrato de trabajo y objeción de conciencia”, en Relaciones
laborales: Revista crítica de teoría y práctica, Nº 2, p. 62].
102  En esta línea, Castro Jover afirma que en el contexto de la Directiva 2000/78/CE la dife-

rencia de trato admitida es debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta o al contexto

en el que se lleve a cabo, por lo que en su concepto “no cualquier actividad realizada permite la
excepción, sino que sólo aquellas actividades que por su naturaleza requieran la característica de
la religión como un elemento esencial, legítimo y justificado para el desempeño de su tarea, esto
es, sea una tarea de tendencia” [Castro Jover (2011), pp. 106-107).

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institucional. En estos últimos casos, en principio, parecen menos admisibles las

limitaciones a la libertad religiosa del trabajador o las restricciones en relación a
otros derechos103.
Aunque se reconozca y garantice la libertad religiosa de las organizaciones, y
en función de ello pudieran afectarse los derechos de los individuos, no basta su
mera invocación por parte de la empresa, aunque se trate de una organización de
tendencia, sino que es necesario justificar razonadamente la proporcionalidad de
la medida empresarial. Así lo ha señalado tempranamente la STCE 47/1985, de
27 de marzo, al pronunciarse sobre el despido de una profesora titular de EGB de
un colegio privado, sostenido por una orden religiosa, que se había fundado en que
la actividad de la profesional no se habría ajustado al ideario que rige al estableci-
miento educacional104. Como señala Martín Valverde, la doctrina constitucional es
explícita en el sentido que “[l]a discrepancia ideológica del trabajador, reservada o
no, no puede ser sancionada por el empresario, y no constituye infracción del deber

103  Respecto de la relación del profesor con un centro educacional privado dotado de un
ideario, el Tribunal Constitucional español ha señalado anteriormente (STCE 5/1981, de 13
de febrero) lo siguiente: “El profesor es libre como profesor, en el ejercicio de su actividad
específica. Su libertad es, sin embargo, libertad en el puesto docente que ocupa, es decir, en un
determinado centro y ha de ser compatible, por tanto, con la libertad del centro, del que forma
parte el ideario. La libertad del profesor no le faculta por tanto para dirigir ataques abiertos o
solapados contra ese ideario, sino sólo para desarrollar su actividad en los términos que juzgue
más adecuados y que, con arreglo a un criterio serio y objetivo, no resulten contrarios a aquél. La
virtualidad limitante del ideario será, sin duda, mayor en lo que se refiere a los aspectos propia-
mente educativos o formativos de la enseñanza, y menor en lo que toca a la simple transmisión
de conocimientos, terreno en el que las propias exigencias de la enseñanza dejan muy estrecho
margen a las diferencias de idearios”.
104  El Tribunal Constitucional concluye que al constatarse la falta de prueba de los hechos

justificativos de un despido causalmente ideológico, “no debió limitarse a declarar que el despido
era simplemente nulo por no tener probada la causa expuesta en la carta, sino que, a falta de
aquellos hechos probados, debió calificar como discriminatoria con arreglo al art. 17.1 de la LET
dicho despido, y, dada la íntima vinculación del art. 17.1 de la LET con el art. 16 de la Constitu-
ción por lo que hace al caso presente, debió amparar a la demandante en su libertad ideológica y
declarar el despido nulo con nulidad radical por lesión de un derecho fundamental”.
Agrega la sentencia que “[l]a simple declaración de nulidad no basta, por varias razones:
Primera, porque con ella el órgano judicial se queda en el plano de la legalidad sin adentrarse por
el de la constitucionalidad al que aquélla (el art. 17.1 de la LET) le conduce; segunda, porque al
pararse ahí, incumple con el deber de tutela que la Constitución le impone, ex art. 53.2; tercera,
porque si tal actuación judicial bastara, sería facilísimo para cualquier empresario encubrir un
despido en verdad discriminatorio (art. 17.1 de la LET) y contrario a algún derecho fundamental
bajo la apariencia de un despido sin causa, por medio de un requerimiento o carta de despido que
diera lugar a una declaración de despido nulo; cuarta, porque la declaración del despido nulo con
nulidad radical, que es la que desde su demanda hasta el trámite de ejecución de sentencia ha
pedido la demandante, implica la necesaria readmisión y no permite la indemnización sustitutoria
que es posible en casos de despidos simplemente nulos”.

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Juan Pablo Severin Concha Libertad religiosa en la relación de trabajo

de buena fe contractual, salvo ataque solapado o abierto al ideario del centro”105;

y, agregamos nosotros, ello se haya invocado adecuadamente como fundamento
de la medida y sea, en su oportunidad, debidamente probado.
La STCE 106/1996, de 12 de junio, se pronuncia sobre la situación de una
persona contratada como auxiliar de clínica en un hospital de una orden religiosa,
que es despedida por proferir frases poco respetuosas frente a una celebración
religiosa que se efectuaba en el centro de salud. Más allá de la forma en que se
resuelve el conflicto, quisiéramos destacar que la sentencia considera que “el
carácter meramente neutral de la actividad de la trabajadora respecto al ideario
de la empresa106 no es susceptible de limitar las libertades constitucionales de
aquella”, de modo que se explicita que en empresas de tendencia hay labores
ideológicas y otras que no lo son, y que respecto de estas últimas no operarían las
mismas exigencias de fidelidad al ideario institucional, precisamente por tratarse
de actividades neutras107. El fallo va todavía más lejos y afirma que “la relación
laboral no se concertó con la entidad que era portadora de dicho ideario sino con
una empresa dependiente de la misma pero con distinta función social, a la que por
esta razón dicho ideario no se extiende directamente”, desconociendo el carácter
de empresa ideológica del hospital de una orden religiosa108.
Un ámbito en el cual se produce importantes conflictos es en el de la realización
de labores ideológicas o de tendencia en lugares de trabajo o empresas neutras,
como sucede en el caso de los profesores de religión en colegios públicos, en la
medida que su contratación y permanencia está sujeta a la habilitación por parte

105  Martín Valverde (2008), p. 310. López Ahumada señala que sólo podría haber una sanción

cuando “se produzca fehacientemente una infracción manifiesta del ideario de la empresa” [López
Ahumada (2012), p. 377].
106  Explicita la sentencia que, siendo una auxiliar de clínica, ella ejerce “una actividad exclu-

sivamente de carácter técnico sanitario, cuyas obligaciones laborales venían determinadas en su

contrato laboral en atención a esa categoría profesional”, por tanto, “no cabe desconocer que su
actividad laboral no guardaba una relación directa con el ideario de la entidad titular del Centro
hospitalario”, de modo que “en la empresa cumple funciones meramente neutras en relación con
la ideología de su empresario”.
107  Estamenor relevancia de las convicciones religiosas a efectos laborales en muchas ocasio-
nes será “a pesar de la naturaleza confesional o religiosa del titular de la empresa y de su interés
de que los trabajadores compartan sus creencias religiosas y que participen, por ejemplo, en sus
actos de contenido religioso” [López Ahumada (2012), p. 377].
108  En el voto particular de esta sentencia se expresa la discrepancia con esta conclusión,

señalándose que si bien se exige mayor rigor a los profesores de un centro docente de respetar el
ideario del mismo, que a los empleados de un hospital, ello “no quiere decir que estos últimos
estén excluidos del respeto debido a las ideas y creencias religiosas de quienes ostentan la direc-
ción de la empresa en la que, conociendo su carácter religioso, se han integrado voluntariamente
para la prestación de sus servicios”.

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Doctrina

de determinada iglesia, la cual califica la idoneidad de los mismos para el desem-

peño de esa función.
En el caso de España, resolviendo sobre el control abstracto de constituciona-
lidad de las normas que regulan el sistema de nombramiento de los profesores de
religión, la STCE 38/2007, de 15 de febrero, concluyó que “[l]a facultad reconocida
a las autoridades eclesiásticas para determinar quiénes sean las personas cualifica-
das para la enseñanza de su credo religioso constituye una garantía de libertad de
las Iglesias para la impartición de su doctrina sin injerencias del poder público”109.
Con todo, como concluye Martín Valverde, la STCE 38/2007 “ha resuelto nada
más, y nada menos, que una cuestión de constitucionalidad en abstracto referida
al ‘combinado normativo’ que forman un precepto legal y una disposición con-
cordataria o de tratado internacional”110. El propio Tribunal Constitucional en
dicha sentencia advertirá esto, al señalar que “en el ejercicio de este control los
órganos judiciales y, en su caso, este Tribunal Constitucional habrán de encontrar
criterios practicables que permitan conciliar en el caso concreto las exigencias de
la libertad religiosa (individual y colectiva) y el principio de neutralidad religiosa
del Estado con la protección jurisdiccional de los derechos fundamentales y labo-
rales de los profesores”, dado que “por más que haya de respetarse la libertad de
criterio de las confesiones a la hora de establecer los contenidos de las enseñanzas
religiosas y los criterios con arreglo a los cuales determinen la concurrencia de la
cualificación necesaria para la contratación de una persona como profesor de su
doctrina, tal libertad no es en modo alguno absoluta, como tampoco lo son los
derechos reconocidos en el art. 16 CE ni en ningún otro precepto de la Constitu-
ción, pues en todo caso han de operar las exigencias inexcusables de indemnidad
del orden constitucional de valores y principios cifrado en la cláusula del orden
público constitucional”. Respecto del control concreto, el Tribunal Constitucio-
nal señala en la citada sentencia 38/2007 que los órganos judiciales competentes
habrán de analizar en cada caso si la falta de habilitación responde a “criterios de
índole religiosa o moral determinantes” o si, por el contrario, “se basa en otros
motivos ajenos al derecho fundamental de libertad religiosa y no amparados por
el mismo”, determinando que “una vez garantizada la motivación estrictamente
‘religiosa’ de la decisión, el órgano judicial habrá de ponderar los eventuales de-
rechos fundamentales en conflicto a fin de determinar cuál sea la modulación que

109  De
igual modo, el Tribunal Constitucional ha descartado que las disposiciones legales que
regulan este sistema vulneren los derechos a la libertad de expresión y a la huelga (Sstce 80/2007 a
90/2007, todas de 19 de abril), “[…] sin perjuicio de las consideraciones que, en su caso, proceda
efectuar en el ámbito del control concreto de los actos de aplicación de estas disposiciones legales y
de su conformidad con los derechos fundamentales, que corresponde, según hemos señalado, a los
órganos judiciales y, en su caso, a este Tribunal Constitucional en el marco del recurso de amparo”.
110  Martín Valverde (2008), p. 289.

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Juan Pablo Severin Concha Libertad religiosa en la relación de trabajo

el derecho de libertad religiosa que se ejerce a través de la enseñanza de la religión

en los centros escolares pueda ocasionar en los propios derechos fundamentales de
los trabajadores en su relación de trabajo”. Estas orientaciones han sido aplicadas
con posterioridad a la hora de resolver sobre amparos solicitados111.
El caso sobre el que se pronuncia la STCE 128/2007, de 4 de junio, se refiere
al despido como profesor de religión y moral católicas del demandante de amparo,
un sacerdote que había pedido la dispensa del sacerdocio y contraído matrimo-
nio. En conocimiento de su situación, se le había habilitado para ejercer como tal
por varios años. Sin embargo, para el año 1997-1998 se le retira la habilitación.
La cesación se había producido, según expresó la autoridad religiosa, porque el
profesor hizo pública su situación, añadiendo que “a los sacerdotes secularizados
no les está permitido impartir clases de religión y moral católicas según la norma
preceptiva (rescriptos), a no ser en casos muy excepcionales en los que el Obispo,
ante circunstancias especiales y siempre que no exista peligro de escándalo, lo
conceda como una gracia”. El TC descarta que haya existido vulneración de los
derechos a no sufrir discriminación, a la vida privada y la libertad de expresión112.
Este caso, con posterioridad, ha sido objeto de recurso ante Tribunal Europeo de
Derechos Humanos (Asunto Fernández Martínez c. España, Nº 56030/07), resuelto
en definitiva por la Gran Sala, la cual, en sentencia de 12 de junio de 2014, rechazó
el recurso, señalando que no le parece “que la decisión del obispado de no proponer
la renovación del contrato del demandante haya sido insuficientemente motivada,
arbitraria o que haya sido tomada con un fin ajeno al ejercicio de la autonomía de
la Iglesia católica”.
En similar sentido razonan los tribunales chilenos, al pronunciarse sobre un
recurso de protección interpuesto por una profesora lesbiana, luego de perder la
certificación de idoneidad de la autoridad eclesiástica, al conocerse su inclinación
sexual, en la sentencia de la Corte de Apelaciones de San Miguel, recurso de
protección Rol Nº 238-2007, 27 de noviembre de 2007, confirmada por sentencia
de la Corte Suprema de Chile (en adelante, SCS), recurso 6853/2007, de 17 de
abril 2008. Señala aquella sentencia que “la propia legislación aplicable en la
especie, faculta al órgano religioso correspondiente para que otorgue y revoque
la autorización que se ha de conceder de acuerdo con sus particulares principios

111  Vid., por ejemplo, STCE 51/2011, de 14 de abril, a la que nos referimos más adelante.
112  Y para el TC resulta claro, en este caso, “que la no propuesta por parte del Obispado del
demandante de amparo como profesor de religión y moral católicas para el curso 1997/1998
responde a criterios cuya caracterización como de índole religiosa y moral no puede ser negada,
las cuales, a juicio de la autoridad eclesiástica, son determinantes de su falta de idoneidad para
impartir dicha enseñanza, como consecuencia de la disimilitud, desemejanza, falta de sintonía u
oposición de la conducta, vida personal u opiniones del demandante de amparo con los postulados
definitorios del credo religioso de la Iglesia católica”.

Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social 67

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Doctrina

religiosos, morales y filosóficos, situación que dependerá sólo de cada una de

ellas no teniendo injerencia alguna ni el Estado ni algún particular puesto que la
facultad descansa en el propio credo que tiene la amplia libertad para establecer
sus normas y principio”, agregando que “[c]onsiderarlo de otra manera sería
intervenir en los grupos religiosos y no respetar sus propias normas, cuestión que
no es precisamente lo que pretende establecer el decreto en análisis”, y que “[s]
ubyace en la propia norma citada que quien imparta tal credo en las aulas deberá
ajustarse a dichas normas, creencias y dogmas sin que competa a los órganos del
Estado inmiscuirse o cuestionarlas”113.
Un matiz distinto presenta la STCE 51/2011, de 14 abril, que resuelve sobre
el amparo de una profesora, a la cual la autoridad eclesiástica no la propone como
profesora de religión para el siguiente curso escolar, por haber contraído matrimo-
nio sin ajustarse a las normas del Derecho canónico. El tribunal resuelve otorgar el
amparo “por vulneración de los derechos a no sufrir discriminación por razón de
las circunstancias personales, a la libertad ideológica, en conexión con el derecho
a contraer matrimonio en la forma legalmente establecida, y a la intimidad perso-
nal y familiar”. Ella, siendo soltera, sólo podía casarse civilmente con el hombre
que había elegido, pues éste se hallaba divorciado de su anterior cónyuge, pero no
había obtenido la nulidad canónica de ese matrimonio. En concepto del tribunal,
la motivación religiosa de la decisión de la autoridad religiosa “no justifica, por
sí sola, la idoneidad sobrevenida de la demandante para impartir la enseñanza de
religión y moral católicas, pues esa decisión eclesial no puede prevalecer sobre
el derecho de la demandante a elegir libremente (dentro del respeto a las reglas

113  PrechtPizarro valora positivamente la sentencia, la cual, en su concepto “se adentra en la

corriente moderna sobre libertad religiosa, superando el debate estrecho de «separación entre las
iglesias y el Estado, que mira solo los aspectos negativos y que no induce a la colaboración entre
ambos poderes”, afirmando que a la idoneidad “implica tres aspectos: idoneidad profesional;
idoneidad doctrinal e idoneidad moral” y que “[l]la autoridad religiosa debe velar no solo porque
se enseñe una doctrina recta, sino porque el docente sea consecuente, a lo menos, en los puntos
más cruciales de esa moral” [Precht Pizarro, Jorge (2008), “Idoneidad del profesor de religión.
Sentencias Cortes de Apelaciones de San Miguel y Suprema, de 27 de noviembre de 2007 y 17 de
abril de 2008”, en Revista Chilena de Derecho, Vol. 35 Nº 3, pp. 522 y 523]. Por el contrario, Viera
Álvarez señala que en ella “ha primado una racionalidad adjetiva sin considerar la dialéctica sus-
tantiva que se produce ante la colisión de derechos fundamentales: la vida privada y los derechos
que le asisten a un empleador para seleccionar a sus trabajadores” y afirma que “aun cuando
una norma reglamentaria puede autorizar a un ente para que califique la idoneidad profesional
de las personas, en su base está el respeto a la vida privada, derecho que limita la certificación
de idoneidad, pues se trata de una esfera que no puede ser tocada por otro, sobre todo si en el
ejercicio del derecho se actúa pacífica y sanamente” [Viera Álvarez, Christian, “Vida privada e
idoneidad profesional. Comentario de la sentencia de la Corte Suprema de 17 de abril de 2008,
causa Rol Nº 6853-2007, confirma sentencia de la Corte de Apelaciones de San Miguel de 27 de
noviembre de 2007, causa Rol Nº 238-2007”, en Jurisprudencia al Día, Legal Publishing, Nº 95,
25 de junio al 8 de julio de 2008, p. 1142].

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Juan Pablo Severin Concha Libertad religiosa en la relación de trabajo

de orden público interno español) su estado civil y la persona con la que desea
contraer matrimonio, lo que constituye una opción estrechamente vinculada al
libre desarrollo de la personalidad y a la dignidad humana (art. 10.1 CE)”. El
Tribunal Constitucional concluye que resolver de otro modo el asunto “conduci-
ría a la inaceptable consecuencia, desde la perspectiva constitucional, de admitir
que quien, como en el caso de la demandante, no tiene impedimento alguno para
contraer matrimonio en forma canónica, pero desea casarse con persona que sí lo
tiene y no puede hacerlo en dicha forma religiosa por sus circunstancias persona-
les, se vea obligada a elegir entre renunciar a su derecho constitucional a contraer
matrimonio con la persona elegida o asumir el riesgo cierto de perder su puesto
de trabajo como docente de religión y moral católicas, aun en el caso de guardar
reserva sobre su situación personal, lo que supondría otorgar a la libertad religiosa
una prevalencia absoluta sobre la libertad individual”, conclusión que el propio
tribunal con anterioridad ha rechazado expresamente. Opta aquí el tribunal por la
que denominamos una visión más moderada respecto de los límites que la libertad
religiosa de las instituciones podría imponer a los derechos fundamentales de los
trabajadores. Se entiende que a la hora de calificar la idoneidad profesional para
la docencia las autoridades religiosas no gozan de una libertad absoluta, deben
respetar el marco constitucional, y su actuación puede ser objeto de un juicio
ponderativo a través del canon de proporcionalidad.

Consideraciones finales

La libertad religiosa, reconocida como derecho fundamental, tiene eficacia en la

relaciones entre particulares, resultando por ello también vinculado el empresario.
En su vertiente interna es una libertad absoluta, que no admite limitaciones. Sin
embargo, su manifestación, es decir, su vertiente externa, podría eventualmente
ser limitada y los motivos por los cuales podría restringirse han sido explicitados
en las constituciones y en los instrumentos internacionales.
En el ámbito laboral, junto a las evidentes limitaciones que proceden del orden
público, la salud y la seguridad, la libertad religiosa del trabajador puede entrar
en fricción con los derechos fundamentales de otras personas. Así, es posible
identificar, en primer lugar, que los derechos del trabajador pueden colisionar
con los poderes empresariales, en cuanto correspondan a facultades esenciales del
derecho a la libre empresa. Además, tratándose de empresas de tendencia, puede
producirse un conflicto entre la libertad religiosa del trabajador y la libertad reli-
giosa del empresario. Por último, podríamos encontrarnos con límites en atención
a derechos fundamentales de terceros.
La neutralidad empresarial reclama que, en principio, el factor religioso per-
manezca ajeno a las decisiones organizativas y excluye la posibilidad de formular
exigencias religiosas en el marco de la prestación laboral. Con todo, ante mandatos

Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social 69

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Doctrina

imperativos, importantes y sustanciales de la práctica religiosa del trabajador, ca-

bría esperar una adaptación razonable de la organización empresarial, que hiciera
compatible dicha práctica con la actividad laboral.
Existe hasta ahora una tendencia mayoritaria a solucionar los conflictos entre
prácticas religiosas de los trabajadores y condiciones laborales bajo un prisma
contractualista, aunque en algunos países se exige al empresario la acomodación
razonable. La solución meramente contractualista no se condice con la calidad de
fundamentales que tienen los derechos en pugna, por lo que afirmamos que, en
caso de conflicto, debiera resolverse en clave iusfundamental, recurriendo al canon
de proporcionalidad.
Tratándose de empresas de tendencia, se han admitido tradicionalmente exi-
gencias de carácter religioso respecto de los trabajadores que prestan servicios para
ellas. Lo anterior, en atención a la libertad religiosa, en su dimensión colectiva o
comunitaria, de la que son titulares las organizaciones religiosas. En todo caso,
cabe consignar como línea de evolución la diferenciación dentro de estas organiza-
ciones de roles y tareas ideológicas y neutras, resultando respecto de las primeras
más relevante la adhesión al ideario de la organización, admitiéndose medidas
empresariales, solo en la medida que se justifiquen en un ataque claro y abierto a
ese ideario por parte de los trabajadores.

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Vol. V Nº 4 - 2017, Páginas 31 - 74
 Juan Pablo Severin Concha

Contenido a abordar

1. Consideraciones preliminares sobre los derechos fundamentales en las

relaciones laborales.
2. Sobre la vulneración de derechos fundamentales “con ocasión del
despido”.
DESPIDO Y TUTELA 3. Despido indebido y vulneración de derechos fundamentales.
3.1 Examen preliminar del despido injustificado, indebido, improcedente
DE DERECHOS o incausado con vulneración de derechos fundamentales.
FUNDAMENTALES 3.2 Imputación de conductas al trabajador y vulneración de derechos
fundamentales.
3.2.1 ¿Causales del artículo 160?
3.2.2 Vulneración del derecho a la honra de la persona del trabajador
JUAN PABLO SEVERIN CONCHA
[Link]@[Link]
4. Despido indirecto (autodespido) y vulneración de derechos
fundamentales.
5. Despido discriminatorio.
20 de septiembre de 2022 6. Garantía de indemnidad.
Magíster en Derecho del Trabajo
Universidad de los Andes

1 2

1. CONSIDERACIONES PRELIMINARES SOBRE

Planificación LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN LAS
RELACIONES LABORALES.
• Consideraciones preliminares sobre los derechos • Una nueva concepción:
fundamentales en las relaciones laborales.
• Sobre la vulneración de derechos fundamentales “con – De una relación jurídica pública (verticalidad).
17:00 a 18:20 ocasión del despido”. – A la eficacia horizontal (o diagonal) de los derechos
• Examen preliminar del despido injustificado, indebido,
fundamentales.
improcedente o incausado con vulneración de derechos
fundamentales.
• Imputación de causal del artículo 160 y vulneración de • Una distinción previa:
derechos fundamentales.
18:30 a 19:50 – Derechos sociales de libertad colectiva y de prestación
• Despido indirecto (autodespido) y vulneración de
derechos fundamentales. (derechos fundamentales laborales).
20:00 a 21:00
• Despido discriminatorio – Derechos fundamentales de la persona (inespecíficos).
• Garantía de Indemnidad

3 4
 Juan Pablo Severin Concha

Derechos sociales de libertad colectiva y de Derechos fundamentales de la persona

prestación. (inespecíficos).

• Los derechos fundamentales de la persona han irrumpido en

el lugar de trabajo, a partir de la comprensión de la
Constitución como base del ordenamiento jurídico en su
• “Aquellos derechos fundamentales dirigidos a tutelar la conjunto y, por tanto, también como marco para el trabajo
actividad práctica del homo faber, o sea, al ser humano en su subordinado y dependiente.
condición de trabajador” (Pérez Luño, 1984)
• Junto a ello, es posible afirmar que la existencia de un poder
• Constitucionalismo social, (Constituciones de Querétaro y privado de la envergadura que detenta el empresario frente a
Weimar)  Estado social y democrático de Derecho. los trabajadores, exige que tal poder se encuentre limitado
por los derechos fundamentales de éstos, entendiéndolos
“como leyes del más débil y como contra-poderes respecto de
poderes, de otro modo, absolutos” (Ferrajoli).

5 6

Derechos fundamentales de la persona Reivindicación del trabajador de un trato

(inespecíficos). acorde a su dignidad de persona
• Su consolidación no obedece a una innovación en las normas
constitucionales sino a una construcción dogmática, a un
“refinamiento” en la interpretación (Del Rey Guanter). • Se manifiesta en exigencias…
– Al empleador:
• Activismo judicial y disposiciones de rango legal y han • No impedir las libertades personales.
fortalecido este proceso.
• Adoptar medidas que faciliten su ejercicio (discutido).
“…los jueces y tribunales laborales, pese a las notorias
– Al legislador:
omisiones legales, no han dudado en tutelar los derechos de
la persona del trabajador en el ámbito del contrato de trabajo, • Mecanismos eficaces para garantizar dichas libertades.
acogiendo, sin recelo alguno, la tesis de la eficacia
pluridireccional de tales derechos” (Valdés Dal Ré)

7 8
 Juan Pablo Severin Concha

Reconocimiento legal de eficacia en las Reconocimiento en normas sustantivas del

relaciones laborales Código del Trabajo
• Artículo 5º (Ley 19.759, D.O. 05.10.2001)
• El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al
• El ordenamiento jurídico chileno ha avanzado en la empleador, tiene como límite el respeto a las garantías
explicitación en la ley de la vinculabilidad de los derechos constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
fundamentales en la relación laboral y en mecanismos de pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de
éstos.
tutela de los mismos.
• Artículo 154º inc. Final (Ley 19.759, D.O. 05.10.2001)
• Mensaje de Reformas Laborales 2001 “Los tiempos que • Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el
número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de
vivimos exigen hacernos cargo de la ciudadanía laboral que control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y
acompaña a cada persona, sea este jefe o subordinado dentro concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en
de la empresa”. todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose
la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del
trabajador.

9 10

Reconocimiento en normas sustantivas del Conflicto entre derechos (al legislar, aplicar e
Código del Trabajo interpretar los derechos fundamentales)

• Art. 154 bis. (Ley 19.759, D.O. 05.10.2001)

• El empleador deberá mantener reserva de toda la • Derechos fundamentales, ¿absolutos o limitados?  pueden
información y datos privados del trabajador a que restringirse, pero no arrebatarse.
tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
• Los derechos fundamentales del trabajador frente a la
• Artículo 2 inciso 2 (Ley 20.005, D.O. 18.03.2005) libertad de empresa (reconocida constitucionalmente).
• Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en
un trato compatible con la dignidad de la persona. Es • Ponderación a través del test de proporcionalidad ([Link]).
contrario a ella, entre otras…

11 12
 Juan Pablo Severin Concha

Delimitación, límites y contenido esencial de Delimitación, límites y contenido esencial de

los derechos fundamentales los derechos fundamentales

•Corresponde al núcleo de un derecho

•Determinación del conjunto de facultades
fundamental, “conformado por el conjunto
con las cuales la disposición iusfundamental,
de facultades o manifestaciones del
habitualmente constitucional, configura
derecho que no es posible limitar o
cada uno de los derechos.
restringir” (Melis Valencia)
CONTENIDO
•“Efectuada la labor de delimitación, DELIMITACIÓN •Es “el reducto último que compone la
estaremos frente a un espacio de protección ESENCIAL
sustancia del derecho, disuelto el cual
inicial o provisional del derecho
(aunque sólo sea en alguno de sus
fundamental, que será definitivo en tanto no
elementos) el derecho deja de ser aquello a
se imponga un límite constitucionalmente
lo que la norma fundamental se refiere”
justificado” (Melis Valencia).
(Parejo Alfonso).

13 14

Ámbito de conflicto iusfundamental. Límites a Limitación, contenido esencial y principio de

los derechos. proporcionalidad

• El ámbito del conflicto, • Se destaca el carácter complementario del contenido esencial

donde un derecho y el principio de proporcionalidad, de modo tal que aquel
“representa el último límite de los límites de los derechos
puede eventualmente
fundamentales” (Naranjo de la Cruz).
imponer límites a otros,
se definirá en el espacio
• El contenido esencial “[l]evanta el muro, más allá del cual no
delimitado, con cabe ponderación de otros bienes o derechos
exclusión del contenido constitucionalmente reconocidos en perjuicio del derecho
esencial. fundamental”.

15 16
 Juan Pablo Severin Concha

Ponderación a través del principio de Ponderación a través del principio de

proporcionalidad proporcionalidad

• “La definición de los principios como mandatos de

• “… técnicas de ponderación de los derechos fundamentales optimización conduce directamente hacia una conexión
en conflicto que actúan en el terreno de la justificación de las necesaria entre la teoría de los principios y el principio de
medidas limitativas de los derechos fundamentales para proporcionalidad” (Alexy).
abocar a un resultado final de imponer sacrificios a uno u
otro o a ambos, estableciendo la prevalencia en el caso • “La pluralidad de principios y la ausencia de una jerarquía
concreto de uno de ellos y descartando las limitaciones o formal entre ellos hace que no pueda existir una ciencia sobre
sacrificios desproporcionados” (Casas Bahamonde). su articulación, sino una prudencia en su ponderación”
(Zagrebelsky ).

17 18

Derechos fundamentales de los trabajadores y

Ponderación / Test de proporcionalidad
poderes empresariales
• Adecuación:
– Relación medio-fin. El medio es útil e idóneo para el fin
propuesto. • El ámbito de las relaciones de trabajo se define precisamente
por la subordinación del trabajador al poder del empleador .
• Indispensabilidad (necesidad):
– Limitación será necesaria, cuando se haya escogido entre las
medidas limitativas la menos gravosa. • “Para el derecho del trabajo la aplicación directa de los
derechos fundamentales resulta de toda lógica dado los
• Proporcionalidad en sentido estricto. intensos poderes que tiene el empleador sobre el
– Limitación al derecho fundamental guarda una relación trabajador”, los que son de tal importancia que “en alguna
razonable y proporcionada con la relevancia del interés que se medida lo asimilan al Estado” (Gamonal).
ha tratado de proteger por parte del empleador (proporción
entre el sacrificio del derecho y el bien que se tutela).

19 20
 Juan Pablo Severin Concha

Derechos fundamentales de los trabajadores y Derechos fundamentales de los trabajadores y

poderes empresariales poderes empresariales
• Es posible constatar en los diversos ordenamientos • Si los poderes empresariales se consideran una proyección o
constitucionales, junto a la consagración del derecho a la manifestación de un derecho fundamental, podría admitirse que
propiedad, el reconocimiento del derecho a desarrollar cualquier ellos pudieran limitar, en ciertas hipótesis, los derechos
actividad económica, el de libertad de empresa o libertad fundamentales del trabajador, aunque, no debe afectarlos en su
económica, u otra denominación similar. esencia.
• En tanto a tales poderes así se les considere, un enfrentamiento de
• Respecto de estos derechos se afirma que se proyectan estos con el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador
precisamente al ejercicio de las facultades propias del poder
empresarial, es decir, que tal poder viene a ser una manifestación configurará precisamente la hipótesis de una colisión de derechos.
de aquellos derechos. • La limitación o restricción de los derechos fundamentales del
trabajador sólo será posible respecto de derechos, bienes y
• Un poder de esta naturaleza, otorgado por el propio ordenamiento valores de rango equivalente y no será admisible que se les limite
jurídico a un particular respecto de otros y en interés del propio por normas infraconstitucionales, cláusulas contractuales o por
titular de la potestad, es excepcional y por ello requiere de una poderes del empresario simplemente basados en el contrato de
regulación cuidadosa y del sometimiento a límites. trabajo.

21 22

Cuestionamientos al conflicto iusfundamental entre Cuestionamientos al conflicto iusfundamental entre

los derechos de los trabajadores y los poderes los derechos de los trabajadores y los poderes
empresariales empresariales
• Ferrajoli distingue los derechos fundamentales de los • Si se comprende a los poderes empresariales dentro del
patrimoniales, caracterizando a estos últimos como “disponibles ámbito delimitado del derecho a la libertad de empresa, por
por su naturaleza, negociables y alienables”, rasgos que no poseen tanto, que definen este derecho reconocido universalmente a
los primeros. todas las personas, no podría caracterizarse a este derecho
como patrimonial.
• Así como se ha afirmado que el derecho a la propiedad o el derecho
a ser propietario, de carácter universal, no se identifica con la
propiedad de tal o cual bien, de carácter singular, cabe preguntarse • En cambio, si se entiende que estas facultades las tiene en
si el derecho fundamental de libertad de empresa (de carácter tanto titular de una determinada empresa, tales poderes
universal) se identifica con la titularidad respecto de una empresa podrían asimilarse a los derechos patrimoniales y, en tanto
en concreto y con las facultades que, en tanto dueño de esa tales, tendrían una jerarquía inferior, de modo que en caso
empresa, se tienen en relación con los trabajadores de su de conflicto no estaremos ante una oposición de derechos
dependencia. fundamentales.

23 24
 Juan Pablo Severin Concha

Cuestionamientos al conflicto iusfundamental entre 2. SOBRE LA VULNERACIÓN DE DERECHOS

los derechos de los trabajadores y los poderes FUNDAMENTALES “CON OCASIÓN DEL
empresariales DESPIDO”
• Por otra parte, es posible preguntarse, en relación con la tipología
objetiva de Ferrajoli, respecto del lugar que ocupan los poderes • Nuestro legislador distingue entre las vulneraciones a los derechos
empresariales, en tanto manifestación o proyección de la libertad fundamentales durante la relación laboral o con ocasión del
de empresa, puesto que si pudieran ser clasificados como despido.
derechos de autonomía, debiéramos considerar, desde esa
perspectiva, su relación con los derechos primarios de libertad.
• Es pertinente señalar que el legislador en el artículo 489 del Código
• Para Ferrajoli los derechos de autonomía, en tanto poderes, como
todo poder en el Estado de Derecho, “se encuentran sujetos a la del Trabajo optó por la fórmula “con ocasión del despido”.
ley”, específicamente, “a los límites y vínculos impuestos por los
derechos de libertad y los derechos sociales”. • ¿Esta expresión permite incorporar en la tutela laboral conductas
• Desde la perspectiva del citado autor, la oposición entre la libertad anteriores y posteriores próximas al despido, que se constituyan
de empresa y los derechos laborales debe ser resuelta no en clave en una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador
de conflicto entre derechos, sino que como simple sujeción a la o solo se refiere al despido mismo?
ley constitucional.

25 26

Sobre la vulneración de derechos 3. DESPIDO INDEBIDO Y VULNERACIÓN DE

fundamentales “con ocasión del despido” DERECHOS FUNDAMENTALES

• Si el legislador hubiese querido circunscribir la tutela en

exclusiva respecto de la vulneración que tenga lugar
3.1 Examen preliminar del despido injustificado,
precisamente en el momento del despido debió haberlo
señalado de esa manera, utilizando expresiones más precisas. indebido, improcedente o carente de causa legal
(incausado) con vulneración de derechos
• Estaremos frente a vulneraciones con ocasión del mismo no fundamentales.
solo por el despido mismo, sino también cuando la decisión
extintiva del empleador es precedida de conducta atentatoria 3.2 Imputación de conductas al trabajador y
a derechos fundamentales o si existen comportamientos
lesivos a tales derechos con posterioridad a la comunicación
vulneración de derechos fundamentales.
del despido, pero asociados a este.

27 28
 Juan Pablo Severin Concha

3.1 Examen preliminar del despido injustificado,

Examen preliminar del despido injustificado, indebido,
indebido, improcedente o carente de causa legal
improcedente o carente de causa legal (incausado)
(incausado) con vulneración de derechos
con vulneración de derechos fundamentales
fundamentales
Inciso tercero del artículo 489 CT:
Despido improcedente
Inciso final del artículo 489 CT: • En caso de acogerse la denuncia el por causal del 161 30%
• “Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de juez ordenará el pago de:
naturaleza laboral, y una de ellas fuese la de tutela laboral de – Indemnización sustitutiva del Despido injustificado por
aviso previo causal del 159 o sin 50%
que trata este Párrafo, dichas acciones deberán ser ejercidas invocar causa legal

conjuntamente en un mismo juicio, salvo si se tratare de la – Indemnización por años de

servicio más recargo del artículo
acción por despido injustificado, indebido o improcedente, 168 y,
Despido indebido por
causal del art 160 80%
la que deberá interponerse subsidiariamente. – Adicionalmente, indemnización
• […] El no ejercicio de alguna de estas acciones en la forma que fijará el juez ( no inferior a 6 Despido indebido por
causales 1, 5 y 6 del art.
señalada importará su renuncia.”. meses ni superior a 11 meses de 160, declarada carente 100%
la última remuneración mensual). de motivo plausible

29 30

Examen preliminar del despido injustificado, indebido, Examen preliminar del despido injustificado, indebido,
improcedente o carente de causa legal (incausado) improcedente o carente de causa legal (incausado)
con vulneración de derechos fundamentales con vulneración de derechos fundamentales.

Es claro que invocándose alguna de las causales antes Despido Despido

Despido improcedente
injustificado indebido
referidas o despidiendo sin invocar causa legal podría Casos de Causales de Necesidades Procedimiento Desahucio
producirse una vulneración con ocasión del despido. término caducidad de la empresa concursal de Art. 161, inc.
Art. 159 Art. 160 Art. 161, inc. liquidación
Art. 163 bis
¿La aplicación de una causal de despido puede ser
constitutiva de una afectación de derechos
No se haya invocado ninguna causal legal
fundamentales del trabajador?

31 32
 Juan Pablo Severin Concha

3.2 Imputación de conductas al trabajador y 3.2.2 Vulneración del derecho a la honra de la

vulneración de derechos fundamentales persona del trabajador
• Si bien en nuestro país no ha existido un desarrollo
3.2.1 ¿Causales del artículo 160? jurisprudencial y doctrinario equivalente al de otros derechos
1. Conductas indebidas de carácter grave, debidamente fundamentales del trabajador, es posible identificar algunos
comprobadas (falta de probidad, acoso sexual, vías de pronunciamientos judiciales y avanzar en el esfuerzo de
hecho, injurias, conducta inmoral o acoso laboral) sistematización en torno al derecho a la honra en las
2. Negociaciones incompatibles. relaciones de trabajo.
3. Ausencias injustificadas o sin aviso previo.
4. Abandono del trabajo o la negativa a trabajar. • Vulneraciones de este derecho en el ámbito laboral se
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias. podrían producir a partir de la realización por el empleador de
ciertos actos, la formulación de expresiones o la difusión de
6. Perjuicio material causado intencionalmente.
información, durante la vigencia del contrato de trabajo o con
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el ocasión de su término, que afecten la reputación del
contrato. trabajador o pudieran resultar denigrantes para el mismo.

33 34

Derecho a la honra de la persona del trabajador El derecho a la honra

Constitución
• Código del Trabajo, a partir de la ley 19.759, expresa que “[e]l Política
ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene 19 núm. 4
como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores”, en especial cuando pudieran afectar, entre otros
derechos, a la honra de éstos.
Pacto de
Declaración
Derechos
Universal de Código del Civiles y
• Mediante la ley 20.087, de 03 de enero de 2006, se introdujo el los [Link]. Trabajo Políticos NU
procedimiento de tutela laboral, aplicable respecto de las Art.12
Art. 17
cuestiones suscitadas en la relación laboral que afecten los
derechos fundamentales de los trabajadores, entre los que se
incluyen el respeto y protección a la honra de la persona, cuando Convención
aquel derecho resulte lesionado en el ejercicio de las facultades del Americana
[Link].
empleador.
Art.11

35 36
 Juan Pablo Severin Concha

Honra/Honor ¿Dimensión tutelada?

“… el derecho a no ser escarnecido o humillado ante uno mismo

o ante los demás” (STC España 85/1992, de 8 de junio)
Tribunal Constitucional: Corte Suprema:
reputación (sentido sentido objetivo y
En sentido objetivo:
En sentido subjetivo:
objetivo) subjetivo
Heteroestima
Autoestima
Buen nombre STC rol 834-07, de 13-05-2008 SCS rol 23662-1994, de 08-09-1994
Sentimiento de honor
Reputación STC rol 943-07, de 10-06-2008
Orgullo de sí mismo
Prestigio

37 38

¿Qué comprende el derecho a la honra y

¿Dimensión tutelada?
cuando se le lesiona?
• STC Español 99/2002, de 6 de mayo, el derecho al honor “integra un
concepto jurídico cuya precisión depende de las normas, valores e ideas
sociales vigentes en cada momento”, lo que permite que los órganos
• Sobre este problema terminológico y en la delimitación de lo judiciales “dispongan de un cierto margen de apreciación a la hora de
protegido, es interesante consignar que la Corte concretar en cada caso qué deba tenerse por lesivo de aquel derecho
Interamericana de Derechos Humanos ha entendido que “[e]n fundamental”.
No obstante esta imprecisión, “ese derecho ampara a la persona frente a
términos generales, el derecho a la honra se relaciona con la expresiones o mensajes que lo hagan desmerecer en la consideración
estima y valía propia, mientras que la reputación se refiere a ajena al ir en su descrédito o menosprecio o que fueran tenidas en el
la opinión que otros tienen de una persona” (casos Tristán concepto público por afrentosas”.
Donoso vs. Panamá, sentencia de 27 de enero de 2009, 57, y
Escher y otros vs. Brasil, sentencia de 6 de julio de 2009). • BRONFMAN, MARTÍNEZ y NÚÑEZ, “el contenido implícito de la honra se
construye con la identificación de las conductas que la afectan y que son
impugnadas vía acción judicial”, de modo que “[a]quello que comprende
la honra […] debe deducirse de la actividad que la vulnera”.

39 40
 Juan Pablo Severin Concha

Autonomía del derecho a la honra / conductas

¿Prestigio profesional?
pluriofensivas

• Vulneración puede referirse genéricamente al descrédito de

su persona, pero también específicamente al
Honra desmerecimiento en la consideración ajena en su calidad de
trabajador (prestigio profesional).

• Con todo, no puede ser considerada automáticamente como

un atentado cualquier crítica al desempeño o la difusión de
hechos relacionados con el desarrollo de la actividad laboral …
Integridad
Intimidad sino “cuando exceda de la libre evaluación y calificación de
psíquica una labor profesional ajena, para encubrir, con arreglo a su
naturaleza, características y forma, una descalificación de la
persona misma” (STC Español 180/1999, de 11 de octubre).

41 42

Eventual atentado a la honra en la carta mediante la

Vulneración de la honra con ocasión del
cual el empleador comunica al trabajador el despido o
despido en la difusión de dicha comunicación
• En principio, podemos afirmar que no existiría una
vulneración del derecho a la honra en la carta mediante la
• Según adelantamos, cabría considerar en nuestro análisis: cual el empleador se limita a comunicar al trabajador, en la
forma que prescribe la ley, su despido, indicando la causal y
– Conductas que preceden al despido expresando los hechos que, en su concepto, lo fundan.
– En la comunicación del despedido o simultáneamente con
esta.
• Ello, inicialmente, puede afirmarse incluso respecto de un
– Por conductas posteriores al despido, pero relacionadas despido fundado en alguna causal del artículo 160, que pueda
con el mismo. ser declarado indebido por no acreditarse aquella en juicio.
Decimos inicialmente, pues es necesario considerar algunos
matices.

43 44
 Juan Pablo Severin Concha

Eventual atentado a la honra en la carta mediante la Eventual atentado a la honra en la carta mediante la
cual el empleador comunica al trabajador el despido o cual el empleador comunica al trabajador el despido o
en la difusión de dicha comunicación en la difusión de dicha comunicación
• La sentencia de la Corte de Apelaciones de Valparaíso, causa rol IC 171-
2016, de 3 de junio de 2016, concluye que no hay una vulneración del
derecho a la honra en la carta mediante la cual el empleador comunica al
trabajador su despido por falta de probidad y expresa los hechos que, en
su concepto, lo fundan, no obstante declararse por los propios tribunales • ¿Podría atentarse a la honra del trabajador (vertiente
el despido como indebido.
subjetiva) por la imputación de una causal y la descripción de
• El tribunal de instancia había llegado a la convicción de que no existe la los hechos que en concepto del empleador se funde se
falta de honradez que se imputa al trabajador, concluyendo que no se aplicación, en el caso de que no se comunique a terceros
encuentra configurada la falta de probidad a que se refiere el artículo 160
N°1 letra a) del Código Laboral, pero rechazó la demanda principal de aquella causal ni estos hechos y la carta haya sido conocida
tutela laboral, pues, en su concepto, el solo hecho de invocar el solo por el trabajador despedido?
empleador en la carta de despido la causal del artículo 160 N°1 del Código
del Trabajo, que no se probó en el juicio respectivo, no importaría la
vulneración de las garantías constitucionales, criterio que fue confirmado
por la citada Corte, al rechazar el respectivo recurso de nulidad.

45 46

Eventual atentado a la honra en la carta mediante la Eventual atentado a la honra en la carta mediante la
cual el empleador comunica al trabajador el despido o cual el empleador comunica al trabajador el despido o
en la difusión de dicha comunicación en la difusión de dicha comunicación
• En nuestro concepto ello ocurrirá si la carta emplea • Sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, rol
calificativos humillantes, agraviantes o vejatorios, que, en T-113-2014, de 22 de mayo de 2014, acoge una denuncia de tutela
laboral, determinando que existe vulneración al derecho a la honra
definitiva, se constituyan en una descalificación de la persona al expresarse en la carta de aviso de despido hechos no
del trabajador. Una carta de tal tenor, obviamente atentaría relacionados con la causal de término invocada, de manera
contra la autoestima o sentimiento de honor de este injuriosa e innecesaria para la finalidad del despido.
(vertiente subjetiva).
• Afirma la sentencia “que el hecho de plasmar por escrito en la carta
de término de contrato, acusaciones que se traducen en infundadas,
• Se ha planteado por algunos que la imputación de algunas al no ser probadas en juicio, imputando malas prácticas y falta de
causales especialmente ofensivas, que no resultan probadas compromiso con la empresa, se transforman en acusaciones y
en juicio o no son calificadas como graves por el tribunal, menciones gratuitas, que son injuriosas y afectan la honra, pues
deberían estimarse como atentados a la honra. Creemos que vulneran la estima y respeto de la dignidad propia, la buena opinión
y fama, adquirida por la virtud y el mérito de la señora […],
ello sería admisible cuando hubiere existido una invocación efectuada de manera abusiva y caprichosa, al no ser objeto de
carente de toda fundamentación . actividad probatoria en la presente causa”.

47 48
 Juan Pablo Severin Concha

Eventual atentado a la honra en la carta mediante la Eventual atentado a la honra en la carta mediante la
cual el empleador comunica al trabajador el despido o cual el empleador comunica al trabajador el despido o
en la difusión de dicha comunicación en la difusión de dicha comunicación
• En similar sentido, habrá una afectación a la honra cuando el empleador
no se limita estrictamente a comunicar al trabajador su despido y expresar
los hechos que, en su concepto, lo fundan, sino que va más lejos, y le
imputa a éste ilícitos penales.
• Primer Juzgado de Letras de Santiago, en la sentencia de la causa T-956-
2016, de 24 de marzo de 2018, señalando que “los tribunales de justicia
son aquellos que pueden indicar que un ilícito ha sido cometido o no, • Habrá vulneración en la medida que, agraviando la
estando vedado para cualquier persona la imputación de una conducta reputación del trabajador o menospreciando su dignidad,
como constitutiva de un delito”, estimó que la situación “no puede menos
que calificarse como grave, atendido que el demandado […] ha procedido a divulgue a terceros la carta de despido o haga públicos los
despedir al actor y le ha despachado una carta despido en la cual, el motivos en que se funda tal decisión.
legislador solamente lo autoriza para dar cuenta de los hechos y las
normas legales de los cuales asienta los mismos, conforme lo dispone el
artículo 162 del Código del Trabajo, pero ello no entraña un espacio de
libre expresión de los cuales pueda señalar todo aquello que estime
pertinente y que por esa circunstancia sea absolutamente
irresponsable[…]”.

49 50

Eventual atentado a la honra en la carta mediante la

cual el empleador comunica al trabajador el despido o Actos previos o coetáneos al despido
en la difusión de dicha comunicación
• Tribunal de instancia (T-113-2014, antes comentada) ya había calificado el • Sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en la
despido como atentatorio contra el derecho a la honra. Corte, causa rol T-30-2013, de 20 de abril 2013. Dos superiores de un trabajador
adicionalmente, estima vulnerada la honra en su vertiente objetiva, pues lo tratan de manera amenazante, con insultos y gritos, reprochándole las
por mandato legal copia de la carta de despido debe remitirse a la denuncias que este realizó en la Inspección del Trabajo en contra de su
Inspección del Trabajo respectiva y se remitió, “lo que, necesariamente, empleador, actuación empresarial que es seguida del despido del
implica una exteriorización del contenido y tenor de la misiva en cuestión trabajador, el cual, además, fue calificado de indebido.
más allá de los involucrados en la relación laboral” (SCA de Santiago, rol IC • Evidentemente, implica en el sujeto pasivo una lesión ilegítima a su honra
887-2014, de 19-08-2014). una conducta empresarial consistente en increparle usando lenguaje soez,
violento e injurioso, máxime cuando esta actividad, como en el caso en
• Hay que ser muy cuidadosos al extender el criterio de la Corte a otros comento, es observada y escuchada por sus demás compañeros de trabajo
casos, puesto que de hacerse livianamente, podría llevar a que todo o por personas ajenas a la relación laboral.
despido indebido admitiría ser calificado como atentatorio a la honra en • Incluso si el trabajador hubiere incurrido en una causal de despido, el
su vertiente objetiva, en la medida que, imputando una conducta de empleador carece de facultad alguna que le autorice a semejante
incumplimiento contractual al trabajador, se remita copia de la carta de proceder, por lo que tal conducta podría constituir una vulneración del
despido a la Inspección del Trabajo como exige la ley. Tal comprensión derecho a la honra del trabajador, tanto en su vertiente objetiva como
implicaría el riesgo de trivializar la tutela de un derecho fundamental. subjetiva.

51 52
 Juan Pablo Severin Concha

Afectación de la honra por actos previos y

Actos previos o coetáneos al despido
autodespido
• Sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de
Santiago, causa RIT T-1182-2019, de 18 de abril de 2022,
• Sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de establece afectación a la integridad física y psíquica del
demandante y a su honra, por los malos tratos y
Santiago, causa rol T-186-2014, de 14 de julio de 2014, en
hostigamiento que sufrió por parte del representante legal de
similar sentido, califica como vulneratoria de los derechos a la su empleadora, que conllevaron a su autodespido.
honra y a la integridad física y psíquica del actor la conducta
de mantenerlo por varias horas privado de su libertad,
• Representante legal del empleador efectuó un trato
hostigándolo, amedrentándolo e injuriándolo, lo que fue
descalificatorio y con malos tratos de palabra y por escrito al
observado por sus demás compañeros de trabajo y escuchado actor, imputándole el mal estado de los negocios, pero en
por los mismos. forma soez, las cuales no sólo se las remitió por correo
electrónico y Whatsapp, sino que también fueron de
conocimiento de trabajadores de la empresa.

53 54

Imputar al trabajador la comisión de delitos o faltas

Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago,
penales y comunicar a terceros en actos previos,
causa rol IC 26-2012, de 22 de febrero de 2012
coetáneos o posteriores al despido
• Rechaza recurso de nulidad interpuesto por el empleador contra la
sentencia de instancia que había determinado que con ocasión del
despido se había conculcado el derecho a la honra de la persona,
garantizado en el artículo 19 N°4 de la Constitución Política de la
• Estaremos frente a la vulneración del derecho a la honra con República.
• Empleador hizo uso del procedimiento interno para el caso de
ocasión del despido, cuando el empleador en actos previos, sorprender a alguien intentando robar productos, motivo por el
coetáneos o posteriores al despido, imputando al trabajador cual la actora fue puesta a disposición de la policía (Carabineros) y
la comisión de delitos o faltas penales, denigrando la despedida.
reputación o menospreciando la dignidad del trabajador, • Corte expresa que ha quedado asentado que la denunciante fue
retenida en su lugar de trabajo, que no hubo salida de productos ni
pone esto en conocimiento de terceros. pérdida de dinero para la denunciada, además de considerar que
los productos en cuestión no pasaron por la caja de la denunciante,
ya que éstos permanecieron en todo momento en la caja de otra
trabajadora, y que “el trato dado a la trabajadora fue denigrante,
vejatorio y humillante”.

55 56
 Juan Pablo Severin Concha

Corte de Apelaciones de Arica, en causa rol IC 20- Actos posteriores al despido, pero con ocasión
2014, de 23 de junio de 2014 del mismo
• Se imputa a una trabajadora la sustracción de productos
desde el local en que servía, se le impide la salida y se llama a
la policía (Carabineros), que tarda en hacerse presente, y • Se atentaría al derecho a la honra si se realiza la difusión de
durante la espera se le habría enrostrando su los motivos del despido a terceros y que tal revelación resulte
comportamiento ante compañeros de labores y el público. afrentosa.
• La sentencia de grado acogió la acción tutelar por lesión del • También se vulneraría este derecho si, una vez verificado el
derecho a la honra de la persona de la demandante Sin despido de un trabajador por una causal no imputable al
embargo, la Corte estimó que los hechos que da por mismo, el empleador al informar a sus compañeros de trabajo
establecidos la sentencia de instancia, a los que debe desacredita al despedido, imputándole graves conductas
atenerse, no pueden ser calificados como vulneradores de los reprochables, que no se invocaron para poner término de la
derechos fundamentales de la demandada, en cuanto por
relación laboral.
ellos se afecte su dignidad u honor, considerando la Corte que
el despido fue justificado.

57 58

Actos posteriores al despido, pero con ocasión Actos posteriores al despido, pero con ocasión
del mismo del mismo
• STCE 282/2000, de 27 de noviembre, el Tribunal Constitucional • Sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de
desestimó el recurso de una trabajadora despedida que alega que Santiago, en causa rol T-456-2012, de 13 de diciembre de
la empresa atentó contra su honor al difundir a todos los
trabajadores su despido mediante una circular, cuyo contenido, en 2012, afirma que existió una vulneración del derecho
opinión de la trabajadora, degradaría la consideración que los fundamental a la honra con ocasión del despido, ya que, una
demás pudieran tener de ella. vez verificado este y para el cual se había invocado la causal
de necesidades de la empresa…
• El tribunal considerando que “ninguna de las afirmaciones – “la supervisora citó a una reunión a todos los ejecutivos de
contenidas en la circular cuestionada, que la demandante de
amparo ha considerado atentatoria contra su prestigio profesional, cuentas que trabajaban con ella, señalándoles que se
constituye intromisión en su honor personal”, puesto que “el escrito había procedido al despido de la trabajadora por cierres
litigioso no emplea ningún calificativo insultante, ofensivo o fraudulentos de cuentas a clientes” y
vejatorio, ni contiene descalificación de la persona del recurrente, – “la referida supervisora ha dado malas referencias de la
sino que se limita a informar a la plantilla del despido de la
recurrente y de las razones que motivan dicho despido (coincidentes actora, cuando llaman para preguntar por ella, indicando
con las expresadas en la carta de despido)”. que se trata de una persona no confiable”.

59 60
 Juan Pablo Severin Concha

4. DESPIDO INDIRECTO Y TUTELA LABORAL POR Despido indirecto y tutela laboral por
VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES vulneración de derechos fundamentales
• La regla indubio pro operario, significa que el juez a varias Sentencias Corte Suprema, Rol 11200-2015, de 06/06/2016, Rol
interpretaciones posibles debe optarse por la que sea más 18465-2016, de 05/09/2016 y Rol N°19.559-2020, de 01/09/2021
favorable al trabajador. (entre otras)
• Artículo 489 del CT se refiere a la vulneración de los derechos • Si el empleador con ocasión del despido vulneró las garantías
fundamentales de los trabajadores producidos con ocasión del fundamentales del trabajador -y no sólo las obligaciones que
despido, sin efectuar ninguna distinción emanan del contrato-, con mayor razón si éste desea poner término
• El autodespido o despido indirecto “es técnicamente desde el punto a la conculcación de sus derechos fundamentales y los propios del
de vista laboral una modalidad de despido, y en ningún caso una contrato de trabajo, debe ser protegido por el ordenamiento
renuncia” (Ugarte) jurídico, a través de las mismas acciones y derechos que tendría si es
• El ejercicio de la acción de tutela no se encuentra limitada sólo al despedido por un acto voluntario de su empleador
caso en que el vínculo laboral se finiquita por decisión del • Lo contrario significaría desconocer los citados principios que
empleador, sino también en el evento que sea el trabajador el que informan el Derecho del Trabajo y, dejar al trabajador en una
opta por poner término al contrato de trabajo conforme al artículo situación de desprotección, porque se lo obliga a permanecer en
171 CT. una relación laboral que afecta sus derechos fundamentales.

61 62

5. DESPIDO DISCRIMINATORIO Conceptualización de la discriminación

• Alcance y delimitación del concepto. Noción formal y noción

material
• Consideraciones preliminares sobre la – Noción formal
• No discriminación como concreción del principio de
discriminación. igualdad ante la ley.
• Discriminación en el ámbito laboral. • Ejercicios de “otros” derechos sin distinción, sin
discriminación
• Despido discriminatorio. • Conducta discriminatoria: diferencia de trato arbitraria
(sin justificación objetiva y razonable) en el ejercicio de
los derechos.

63 64
 Juan Pablo Severin Concha

Conceptualización de la discriminación Conceptualización de la discriminación

– Noción material • La normativa ha identificado estos criterios que han puesto

• “Cláusula de no discriminación ‘persigue la interdicción históricamente y siguen actualmente poniendo en desventaja a
determinados colectivos, desconociendo su dignidad y
de determinadas diferencias, históricamente muy excluyéndoles.
arraigadas, que, tanto por la acción de los poderes
públicos como por la práctica social, han situado a
amplios sectores de la población en posiciones no sólo • Cuando se discrimina normalmente identificamos a individuos
desventajosas, sino abiertamente contrarias a la como víctimas, pero es evidente que tal trato obedece a que ellos
forman parte de “colectivos vulnerables a la discriminación” y es,
dignidad humana’ (STJCE 19/1989)”. precisamente, por dicha pertenencia que se les menoscaba.

• Sentido peyorativo: criterio “odioso” de diferenciación • Ello exige examinar con particular atención las situaciones o
que perjudica (humilla y excluye) a los discriminados actuaciones en las cuales pudiera haberse considerado algunos de
(Valdés Dal Ré). estos criterios para distinguir, excluir o preferir.

65 66

Criterios prohibidos de distinción Criterios prohibidos de distinción

• Se ha discutido si criterios prohibidos de distinción que han sido • En síntesis, si bien toda diferencia de trato arbitraria, sin
definidos por los ordenamientos constituyen numerus clausus, o justificación objetiva y razonable, es contraria a la igualdad,
bien, pudieran ser ampliados.
existen ciertos criterios de diferenciación que han sido
identificados como particularmente injustos y detestables,
• Nosotros entendemos que el catálogo está abierto a los cambios,
en tanto es posible que se identifiquen nuevos motivos de
cuya utilización es constitutiva de discriminación.
discriminación que atenten gravemente a la dignidad humana.
• Como acertadamente nos dijo Ermida Uriarte, “para alcanzar
• El que se recoja expresamente determinadas causas la igualdad hay que empezar por no discriminar”, así puede
discriminatorias, “responde a la voluntad del constituyente de entenderse que “la no discriminación es el contenido mínimo
terminar con la histórica situación de inferioridad que en la vida
social y jurídica se había colocado a determinados grupos sociales” de la igualdad, un pequeño paso en el camino de la igualdad”.
(Garriga Domínguez ).

67 68
 Juan Pablo Severin Concha

Discriminación laboral Toda discriminación produce efectos…

• En el tiempo:
– Antes de la contratación.
– Al momento de la contratación. • ponen a las víctimas en una situación de desventaja.
– Durante la relación laboral. • se traduce en menor motivación para trabajar , menor
– Al finalizar la relación laboral. productividad laboral y en tensiones en el lugar de trabajo,
con las consiguientes repercusiones negativas que ello supone
• Ámbitos en los que se produce en el rendimiento general y el bienestar en el seno de la
– En el acceso al empleo (selección y contratación). empresa.
– En las condiciones de trabajo, especialmente en la • en sus formas graves y persistentes contribuyen a agudizar la
remuneración. pobreza y la exclusión social.
– En el acceso la formación y promoción.
– En la terminación (causalidad –condiciones).

69 70

Convenio sobre la discriminación en materia de Convenio sobre la discriminación en materia de

empleo y ocupación, 1958 (núm. 111) empleo y ocupación, 1958 (núm. 111)
• El término discriminación comprende:
– cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos
de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia
nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la
• Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que ocupación;
promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la
práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato – cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por
en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato
cualquier discriminación a este respecto. en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el
Miembro interesado previa consulta con las organizaciones
representativas de empleadores y de trabajadores, cuando
dichas organizaciones existan, y con otros organismos
apropiados.

71 72
 Juan Pablo Severin Concha

No existe discriminación Clases de discriminación

• Convenio 111 señala que “Las distinciones, exclusiones o • La discriminación en el trabajo puede ser directa o indirecta
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no serán consideradas como discriminación”.
• DIRECTA: “cuando la normativa, las leyes o las políticas,
• El Informe Global 2003 “La Hora de la Igualdad en el Trabajo”, excluyen o desfavorecen explícitamente a ciertos trabajadores
aclara que “no hay discriminación cuando se adoptan medidas atendiendo a características como la opinión política, el
especiales con el objeto de asegurar en la práctica la igualdad de
trato y oportunidades a personas con necesidades especiales o estado civil o el sexo”.
colectivos que se han visto o se siguen viendo desfavorecidos por la
discriminación en el mercado de trabajo”.
• INDIRECTA: “cuando unas disposiciones y prácticas de carácter
• Las medidas especiales pueden subsumirse en dos grandes
aparentemente imparcial redundan en perjuicio de gran
categorías: número de integrantes de un colectivo determinado,
– medidas especiales de protección o asistencia, y independientemente de que éstos cumplan o no los requisitos
– medidas de acción positiva. exigidos para ocupar el puesto de trabajo de que se trate”.

73 74

Discriminación directa Discriminación directa

– La discriminación directa puede ser :

– “nos podríamos encontrar frente a un caso de
• Abierta o explícita. discriminación laboral en razón del sexo, puesto que “el
despido de una trabajadora basado fundamentalmente en
• Encubierta . El motivo que la guió es de aquellos que se el hecho de que ésta se somete a esta etapa esencial de un
consideran discriminatorio, pero se explicita o alega uno tratamiento de fecundación in vitro constituye una
diverso. discriminación directa basada en el sexo”, considerando
que “las intervenciones de que se trata en el asunto
– No sólo se considera como discriminación la exclusión o trato principal, es decir, una punción folicular y la transferencia
diferente dado a un integrante de un colectivo por el hecho de al útero de la mujer de los óvulos extraídos de esta
ser tal, sino que también aquella que pudiera basarse en una punción inmediatamente después de su fecundación, sólo
situación o condición que sólo pudiera estar presente en él afectan directamente a las mujeres”. (Asunto C-506/06, 26
(Asunto C-506/06, 26 de febrero de 2008). de febrero de 2008).

75 76
 Juan Pablo Severin Concha

La discriminación laboral en el ordenamiento

La discriminación indirecta
chileno.

– Estamos frente al impacto adverso (adverse impact) de

disposiciones y prácticas de carácter aparentemente neutral.

– Caso Griggs, en 1971, Tribunal Supremo de ese país elabora la • Artículo 2 del Código del Trabajo: “Son contrarios a los
teoría del impacto o efecto adverso (adverse impact), afirmando principios de las leyes laborales los actos de discriminación”.
que resultan prohibidas no sólo las discriminaciones directas
(abiertas o encubiertas) sino también las prácticas formalmente
justas pero discriminatorias en su puesta en ejecución o
realización, salvo que el empresario pruebe la existencia de una
necesidad empresarial (business necessity).

77 78

La discriminación laboral en el ordenamiento La discriminación laboral en el ordenamiento

chileno chileno

• Mediante la ley N° 20.940, que comenzó a regir el 1 de abril

• Hasta el 31 de marzo de 2017… son actos de discriminación:
de 2017, se intercala en el inciso cuarto del artículo 2°, a
“distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos
continuación de la expresión "ascendencia nacional", las
de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión,
siguientes categorías sospechosas: situación socioeconómica,
opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen
idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales,
social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
personal, enfermedad o discapacidad.

79 80
 Juan Pablo Severin Concha

La discriminación laboral en el ordenamiento

Ley N°21.258 y la no discriminación por cáncer
chileno

• Mediante la ley 21.258, publicada en D.O. 02.09.2020, se

• Mediante la ley N° 21.155, de D.O. 02.05.2019, se agregan las intercaló un nuevo inciso al artículo 2° del Código del Trabajo,
categorías de maternidad, lactancia materna y que dispone que “[n]ingún empleador podrá condicionar la
amamantamiento. contratación de un trabajador o trabajadora, su permanencia
o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su
empleo, al hecho de no padecer o no haber padecido cáncer,
ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno”.

81 82

La discriminación laboral en el ordenamiento Ley núm. 20.609, establece medidas

chileno. contra la discriminación
• No se consideran discriminación las distinciones, exclusiones
o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un • Si bien no es específicamente laboral, resulta también
empleo determinado. aplicable en este ámbito.
• Son actos de discriminación las ofertas de trabajo que señalen • Esto es particularmente interesante respecto de aquellos
como requisito para postular a ellas cualquiera de las aspectos que no estarían adecuadamente protegidos
condiciones mencionadas. mediante el procedimiento de tutela laboral.
• Normas sobre discriminación se entenderán incorporadas en • El propósito de esta ley es crear una nueva acción de no
los contratos de trabajo que se celebren. discriminación arbitraria; sin embargo, es pertinente señalar
• Prohibición de discriminación en la contratación de que, lejos de limitarse a ser una regulación meramente
trabajadores en razón de obligaciones de carácter económico, procesal, contiene normas sustantivas.
financiero, bancario o comercial .

83 84
 Juan Pablo Severin Concha

Ley núm. 20.609, establece medidas Ley núm. 20.609, establece medidas
contra la discriminación contra la discriminación
• Ley no reconoce la autonomía del derecho a no discriminación respecto de los • Sobre los motivos en virtud de los cuales no es legítimo discriminar,
otros derechos fundamentales, sino que lo entiende como un criterio de
regularidad jurídica en el ejercicio de estos últimos. se establece un catálogo abierto, utilizando la expresión “tales
como”, sin perjuicio de que se mencionan algunos motivos que en
– a) refiriéndose al rol de los órganos de la Administración en las políticas nuestro tiempo se han descrito como reprobables.
sobre la materia se refiere a la discriminación arbitraria en “el goce y
ejercicio de sus derechos y libertades reconocidos por la Constitución
Política de la República, las leyes y los tratados internacionales ratificados • El texto menciona “la raza o etnia, la nacionalidad, la situación
por Chile y que se encuentren vigentes”. socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión
o creencia, la sindicación o participación en organizaciones
– b) al definir, para los efectos de esta ley, la discriminación arbitraria gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la
entiende por tal “toda distinción, exclusión o restricción que carezca de
justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la
que cause privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de apariencia personal y la enfermedad o discapacidad”. El texto
los derechos fundamentales establecidos en la Constitución Política de la dispone que estos motivos o categorías “no podrán invocarse, en
República o en los tratados internacionales sobre derechos humanos
ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”, en particular cuando ningún caso, para justificar, validar o exculpar situaciones o
se funden determinados motivos que la norma señala. conductas contrarias a las leyes o al orden público”.

85 86

Ley núm. 20.609, establece medidas

Tutela laboral frente a la discriminación
contra la discriminación
• Se considerarán razonables las distinciones, exclusiones o restricciones
que, no obstante fundarse en alguno de los criterios mencionados en el
inciso primero, se encuentren justificadas en el ejercicio legítimo de otro
derecho fundamental o en otra causa constitucionalmente legítima.
Artículo 485 CT
• ¿Puede en el ejercicio legítimo de un derecho fundamental discriminarse
sobre un criterio que previamente se ha definido como un criterio
reprochable de distinción? Uno podría sostener que lo normal es que no
sea así, y que sólo excepcionalmente podríamos encontrar hipótesis en • “[…] También se aplicará este procedimiento para
que fuese eventualmente admisible. Entonces, por qué dotar a tal conocer de los actos discriminatorios a que se refiere
ejercicio de una suerte de presunción de razonabilidad.
el artículo 2° de este Código, con excepción de los
• La CEACR de la OIT, en su oportunidad, pidió al Gobierno de Chile que contemplados en su inciso sexto”.
indique el modo en que se articulan en la práctica el Código del Trabajo y
la ley núm. 20609 en cuanto a los criterios establecidos y en cuanto a las
acciones disponibles a favor de las víctimas (Observación CEACR,
adopción: 2012, publicación: 102ª reunión CIT, 2013)

87 88
 Juan Pablo Severin Concha

Vulneración con ocasión del despido. Despido Vulneración con ocasión del despido. Despido
discriminatorio. discriminatorio.
• Con todo, cuando el juez declare que el despido es
• Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los discriminatorio por haber infringido lo dispuesto en el inciso
incisos 1° y 2° del artículo 485, se hubiere producido con ocasión cuarto del artículo 2° de este Código, y además ello sea
del despido, la legitimación activa para recabar su tutela, por la vía
del procedimiento regulado en este Párrafo, corresponderá calificado como grave, mediante resolución fundada, el
exclusivamente al trabajador afectado. trabajador podrá optar entre
– la reincorporación o
• En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará: – las indemnizaciones antes referidas.
– el pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del
artículo 162 y la establecida en el artículo 163, con el • En caso de optar por la indemnización, ésta será fijada
correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el incidentalmente por el tribunal que conozca de la causa. El
artículo 168 y,
juez de la causa, en estos procesos, podrá requerir el informe
– adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la de fiscalización a que se refiere el inciso cuarto del artículo
causa, la que no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 11 486.
meses de la última remuneración mensual.

89 90

Vulneración con ocasión del cese de

Ley N°21.258 y la no discriminación por cáncer
funcionarios (Ley 21.280, D.O. 09.11.2020)
• Tratándose de los funcionarios o trabajadores a los que se
refiere el inciso segundo del artículo 1º de este Código, en
caso de acogerse la denuncia, no procederá el pago de la
indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo • Mediante la ley 21.258, publicada en D.O. 02.09.2020, se
162 y la establecida en el artículo 163, en cuyo caso el juez agregó un nuevo artículo 489 bis, para establecer que el
ordenará el pago de una indemnización, la que no podrá ser despido de un trabajador, declarado como discriminatorio por
inferior a seis meses ni superior a once meses de la última basarse en el padecimiento de cáncer, será siempre
remuneración mensual. considerado grave, lo que se traduce en que así declarado da
• Cuando el juez declare que el despido es discriminatorio por lugar a la opción para el trabajador de la reincorporación o las
haber infringido lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2 indemnizaciones recargadas que establece el artículo 489.
de este Código, y además ello sea calificado como grave, el
trabajador podrá optar entre la indemnización que
corresponda o bien su reincorporación al cargo.

91 92
 Juan Pablo Severin Concha

Casos de discriminación Discriminación por religión y libertad religiosa

• Actualmente es posible identificar, a nivel global, distintos • Cuando se menciona la libertad de pensamiento, de
motivos de discriminación que cobran particular relevancia. conciencia y de religión se alude a tres libertades distintas,
Nosotros nos referiremos a tres: sexo, vejez y religión. aunque tengan ciertos elementos en común y estén
Respecto de los dos primeros lo haremos brevemente y de estrechamente ligadas. Estas libertades se refieren al forum
inmediato, al último le dedicaremos, posteriormente, más internum, a las convicciones personales, sean éstas de
tiempo . naturaleza intelectual, moral o religiosa. Es cierto que todas
ellas apuntan a la autonomía de la persona para determinar
• ¿A que nos referimos cuando hablamos de discriminación por
su propia comprensión de la vida, su concepción del mundo o
sexo?
“weltanschauung”, y conformar su actuar a ella; sin embargo,
• ¿Es la edad un factor relevante de discriminación? es posible distinguirlas.

93 94

Discriminación por religión y libertad religiosa Discriminación por religión y libertad religiosa

• La libertad de pensamiento se orienta al reconocimiento de la • La vertiente interna de este derecho comporta la libertad de elegir,
racionalidad del ser humano, que le permite tener su personal tener o profesar una creencia religiosa o de no tenerla. Es, por
entendimiento acerca de su propia vida y de los fenómenos del mundo tanto, un derecho que ha de garantizarse tanto a quienes posean
que le rodea. La persona es libre, conforme su intelecto se lo permite, de una determinada fe, como a quienes sean ateos y agnósticos. Se ha
tener las ideas, conceptos y opiniones a las que escoja adherir o que haya entendido que esta libertad de creer o no creer se configura como
podido construir. una libertad individual absoluta, pues la libertad de pensamiento y
conciencia o la libertad de tener la religión o las creencias de la
• La libertad de conciencia, por su parte, hace referencia “al juicio moral propia elección están protegidas incondicionalmente.
sobre las propias acciones y la actuación conforme a dicho juicio”. Aunque
distinguible de las otras dos libertades, es evidente que la conciencia se
alimenta de la comprensión racional y de las creencias de la persona, el • La vertiente externa consiste en la libertad de las personas de
juicio moral se sustenta en sus convicciones. manifestar su religión o su creencia, tanto en público como en
privado, por el culto, las prácticas, la observancia de los ritos y la
• Finalmente, la libertad religiosa se refiere a la autonomía de la persona enseñanza. Este derecho incluye, en nuestro concepto, también el
para creer o no creer, para tener una fe o no tenerla, junto con poder derecho a no ser obligados a participar en actividades que se
manifestar, profesar y practicar tal creencia o expresar la ausencia de la opongan gravemente a las creencias religiosas o en ceremonias y
misma. ritos religiosos ajenos a las propias creencias.

95 96
 Juan Pablo Severin Concha

Discriminación por religión y libertad religiosa Discriminación por religión y libertad religiosa

• En principio, religión y trabajo son ámbitos autónomos, razón

por la cual no debieran existir intromisiones entre ellos. Sin
• Resulta también necesario distinguir entre la libertad religiosa
embargo, es posible constatar que la relación entre lo
en sí misma como derecho fundamental y el derecho a la no
religioso y lo laboral ha dado lugar a conflictos, presentándose
discriminación por motivos religiosos.
aspectos susceptibles de generar tensiones, a los cuales el
Derecho ha debido y debe dar caminos de solución.
• Esta distinción conceptual, con importantes efectos prácticos,
es necesaria, sin que con ello se pretenda desconocer la
• Del contexto de desarrollo de sociedades cada vez más
estrecha relación e interdependencia que pueda darse entre
plurales en Occidente, que ha supuesto el reconocimiento de
estos derechos.
la diversidad, no está ajeno el mundo de las empresas y el
trabajo subordinado.

97 98

Discriminación por religión y libertad religiosa Discriminación por religión y libertad religiosa

• También en los lugares de trabajo se produce un encuentro de

personas portadoras de distintas weltanschauungen de origen
religioso. Estas concepciones vitales, si bien se radican en el forum
internum, no quedan circunscritas al mismo, sino que se • Libertad religiosa de los trabajadores en
manifiestan en actuaciones en conformidad a las mismas. empresas neutras.
• Esta exteriorización de la libertad religiosa, en ocasiones podría
entrar en conflicto con las exigencias derivadas de una relación
laboral subordinada. Este no ha sido un problema relevante en
aquellos países que han tenido cierta homogeneidad en materia • Libertad religiosa en empresas de
religiosa; pero considerando el fenómeno de la globalización, la
expansión del pluralismo religioso y la creciente migración tendencia.
internacional, está adquiriendo relevancia en buena parte de las
sociedades, incluida la nuestra.

99 100
 Juan Pablo Severin Concha

Libertad religiosa de los trabajadores en Libertad religiosa de los trabajadores en

empresas neutras empresas neutras
• Son empresas neutras aquellas organizaciones que no tienen una
identidad o una misión de naturaleza religiosa. • No cabe duda que la neutralidad empresarial constituiría una
garantía para el ejercicio de la libertad religiosa.
• Tal neutralidad significaría que el empleador no debiera considerar
como un factor las creencias religiosas de los trabajadores, ni al
momento de la contratación, ni durante la relación de trabajo, ni
• Sin embargo, corresponde ahora mirar el asunto desde una
con ocasión del término de la misma. perspectiva diversa: una neutralidad empresarial a ultranza,
que niegue cualquier consideración al factor religioso a la
• La neutralidad religiosa de la empresa, se rompe, dando lugar a hora de organizar el trabajo, podría llegar a constituirse en un
conflictos, en dos líneas diversas: una consideración indebida del serio obstáculo para el ejercicio de la libertad religiosa,
factor religioso en la toma de decisiones de carácter laboral o la especialmente en el caso de los quienes forman parte de
imposición a los trabajadores de exigencias de carácter religioso al creencias minoritarias.
interior de la empresa.

101 102

Libertad religiosa de los trabajadores en Libertad religiosa de los trabajadores en

empresas neutras empresas neutras
• STC Español 19/1985, de 13 de febrero. Trabajador que ha sido contratado con
una jornada de trabajo que incluía el día sábado y que, durante la relación Crítica
laboral, se convierte a la Iglesia Adventista del Séptimo Día, pidió el cambio de • Con la utilización de criterios meramente contractualistas a la hora
turno o una ausencia con pérdida de salario con compensación en otras horas, de resolver los conflictos que puedan presentarse entre las
que la empresa no admitió, por lo que abandonó su puesto y fue despedido.
Sentencia: libertades fundamentales no puede ser utilizada por una de las condiciones de trabajo y el ejercicio de la libertad religiosa, se
partes contratantes para imponer a la otra las modificaciones de la relación puede producir un serio desconocimiento del carácter de derecho
contractual que considere oportunas. fundamental de esta última.
• Sala Social de la Corte de Casación de Francia en el conocido asunto Azad c.
Chamsidine, de 24 de marzo de 1998. Este caso no se refiere a los horarios de • No se trata de imponer al empleador la obligación de someter su
trabajo ni a los días de descanso, sino a las prestaciones que debe realizar el organización del trabajo a todos y cada uno de los requerimientos
trabajador en virtud de su contrato y el eventual conflicto de dichas
actividades con sus creencias religiosas. En la sentencia se sostiene que, si de los trabajadores basados en su práctica religiosa, sino que,
bien el empleador debe respetar las creencias religiosas de sus empleados, frente mandatos imperativos, importantes y sustanciales de la
ellas, salvo cláusula expresa, no entran en el ámbito del contrato de trabajo, misma, parece razonable que aquel tome medidas proporcionadas
de modo que él no comete falta alguna al pedir al trabajador realizar la tarea
para la que fue contratado. de adaptación en las condiciones de trabajo.

103 104
 Juan Pablo Severin Concha

Libertad religiosa de los trabajadores en Libertad religiosa de los trabajadores en

empresas neutras empresas de tendencia
• la OIT ha destacado que sólo “en algunos países, como el Canadá, • Estamos frente a iglesias u organizaciones religiosas que, inspiradas
Estados Unidos, Nueva Zelandia y Perú, los empleadores están por su ideario, fundan y sostienen entidades en ámbitos como la
obligados a dar acomodo a las prácticas y las creencias religiosas de educación, la salud, la promoción social u otros y, para el desarrollo
sus empleados”. de sus actividades, contratan trabajadores.

• Como apunta Bronstein, “los tribunales de Canadá mantienen que • En este trabajo subordinado, al existir un sistema de creencias y
la libertad de religión «incluye el derecho a observar las prácticas valores que define y orienta a esas entidades, ellas pueden
esenciales que demandan los principios de la religión de cada uno», organizar su actividad conforme al mismo, en virtud, por una parte,
y que “[c]uando una regla impuesta por el empleador o un término de la propia libertad religiosa y, por otra, de la libertad de empresa.
o condición de empleo que figura en el convenio colectivo,
aparentemente neutral, afecta negativamente a un empleado por
razón de sus creencia religiosas, «el empleador y el sindicato, en la • Ello ha supuesto para los trabajadores una exigencia, explícita o
medida de sus respectivas responsabilidades, serán requeridos para implícita, en relación con dicho sistema, puesto que tales creencias
acomodar a dicho individuo»” y valores reclaman determinado comportamiento.

105 106

Libertad religiosa de los trabajadores en Libertad religiosa de los trabajadores en

empresas de tendencia empresas de tendencia

• Es razonable sostener que existen roles o tareas en los cuales

• En su versión más radical, el trabajo ideológico supone la está comprometido fuertemente el ideario institucional y que,
pretensión de la organización en orden a que los trabajadores por tanto, respecto de quienes los detentan o las
de su dependencia adhieran completamente a su ideario y desempeñan, resulta admisible no sólo una mayor exigencia
de fidelidad al mismo, sino un férreo compromiso en su
lleven una conducta conforme al mismo. desarrollo y consecución.
• En versiones más moderadas dicha pretensión puede
limitarse a la exigencia de que ellos no expresen públicamente • Pero hay al interior de estas empresas roles y tareas en las
con sus palabras o sus actos una oposición manifiesta a las cuales la adhesión ideológica no resulta tan relevante,
creencias y valores institucionales, lo que pudiera provocar actividades que pueden denominarse como neutras, respecto
escándalo. de las cuales debe existir un menor nivel de exigencia en
relación con el ideario institucional.

107 108
 Juan Pablo Severin Concha

Realización de labores ideológicas o de tendencia en

Libertad religiosa de los trabajadores en
lugares de trabajo o empresas neutras: enseñanza
empresas de tendencia religiosa en colegios públicos
• STCE 47/1985, de 27 de marzo, declara discriminatorio despido de • STC de España 38/2007, de 15 de febrero, concluyó que “[l]a
una profesora titular de EGB de un colegio privado, sostenido por facultad reconocida a las autoridades eclesiásticas para determinar
una orden religiosa, que se había fundado en que la actividad de la quiénes sean las personas cualificadas para la enseñanza de su
profesional no se habría ajustado al ideario que rige al credo religioso constituye una garantía de libertad de las Iglesias
establecimiento educacional . para la impartición de su doctrina sin injerencias del poder público”.

• Para Martín Valverde, la doctrina constitucional es explícita en el • Tribunal Europeo de Derechos Humanos (Asunto Fernández
sentido que “[l]a discrepancia ideológica del trabajador, reservada o Martínez c. España, núm. 56030/07), resuelto en definitiva por la
no, no puede ser sancionada por el empresario, y no constituye Gran Sala, la cual, en sentencia de 12 de junio de 2014, rechazó el
infracción del deber de buena fe contractual, salvo ataque solapado recurso, señalando que no le parece “que la decisión del obispado
o abierto al ideario del centro”; y, agregamos nosotros, ello se haya de no proponer la renovación del contrato del demandante haya
invocado adecuadamente como fundamento de la medida y sea, en sido insuficientemente motivada, arbitraria o que haya sido tomada
su oportunidad, debidamente probado. con un fin ajeno al ejercicio de la autonomía de la Iglesia católica”.

109 110

Realización de labores ideológicas o de tendencia en Realización de labores ideológicas o de tendencia en

lugares de trabajo o empresas neutras: enseñanza lugares de trabajo o empresas neutras: enseñanza
religiosa en colegios públicos religiosa en colegios públicos
• Corte de Apelaciones de San Miguel, recurso de protección rol Nº • STCE 51/2011, de 14 abril, que resuelve sobre el amparo de una
238-2007, 27 de noviembre de 2007, confirmada por sentencia de profesora, a la cual la autoridad eclesiástica no la propone como
la Corte Suprema de Chile (en adelante, SCS), recurso 6853/2007, profesora de religión para el siguiente curso escolar, por haber
de 17 de abril 2008. contraído matrimonio sin ajustarse a las normas del Derecho
canónico.
• En concepto del tribunal, la motivación religiosa de la decisión de la
• Señala aquella sentencia que “la propia legislación aplicable en la autoridad religiosa “no justifica, por sí sola, la inidoneidad
especie, faculta al órgano religioso correspondiente para que sobrevenida de la demandante para impartir la enseñanza de
otorgue y revoque la autorización que se ha de conceder de religión y moral católicas, pues esa decisión eclesial no puede
acuerdo con sus particulares principios religiosos, morales y prevalecer sobre el derecho de la demandante a elegir libremente
filosóficos, situación que dependerá sólo de cada una de ellas no (dentro del respeto a las reglas de orden público interno español)
teniendo injerencia alguna ni el Estado ni algún particular puesto su estado civil y la persona con la que desea contraer matrimonio,
que la facultad descansa en el propio credo que tiene la amplia lo que constituye una opción estrechamente vinculada al libre
libertad para establecer sus normas y principio”. desarrollo de la personalidad y a la dignidad humana (art. 10.1 CE)”.

111 112
 Juan Pablo Severin Concha

6. GARANTÍA DE INDEMNIDAD Garantía de indemnidad

• Son también vulneratorias las represalias ejercidas en contra de • Esta garantía de indemnidad ha sido objeto de observaciones por parte de
trabajadores por el ejercicio de acciones judiciales, por su participación en algunos autores, en el sentido de que una norma de rango legal estaría
ellas como testigo o haber sido ofrecidos en tal calidad, o bien como reconociendo con carácter fundamental un derecho que no estaría en la
consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo. Constitución Política.

• Al respecto la Corte Suprema ha dicho que, “[s]i bien no se encuentra

• La Ley N° 20.974, de Diario Oficial de 03 de diciembre de 2016, incorporó prevista expresamente por el texto constitucional, igualmente emana de
explícitamente la protección a los trabajadores testigos, aunque podía un derecho fundamental, cual es la tutela judicial efectiva, prevista en el
entenderse que ya se encontraban protegidos, pues la ley no distinguía si artículo 25 de la Convención Americana de Derechos Humanos, y
el trabajador víctima de represalias era parte en el juicio o un testigo (ver, reconocida explícitamente en el artículo 5 del Convenio N° 158 de la
entre otros ejemplos, sentencia de Juzgado de Letras del Trabajo de La Organización Internacional del Trabajo sobre Terminación del contrato de
Serena, RIT T-13-2009). trabajo, y que refuerza lo que ordena el artículo 2 del Código del Trabajo,
cuando señala que ‘corresponde al Estado amparar al trabajador en su
derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las
• De igual modo se ha entendido que la protección frente a represalias normas que regula la prestación de los servicios’, por lo que su vulneración
como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo no constituye, también, una forma o modalidad de quebrantar los derechos
se limita a aquel trabajador que haya solicitado una fiscalización. fundamentales” (Sentencia Rol 1806-2015, de 08/03/2016).

113 114

Garantía de indemnidad y temporalidad Garantía de indemnidad y temporalidad

Sentencia de Corte Suprema , Rol 6880-2017, de 13/09/2017

• “[…] es posible establecer que […]como consecuencia de una
denuncia formulada por la actora junto a otros trabajadores
• Debe existir una cierta proximidad temporal entre el despido en contra de la demandada ante la Inspección del Trabajo, tal
y el ejercicio de acciones judiciales, la participación en ellas entidad efectuó una fiscalización en dichas dependencias, la
como testigo o el haber sido ofrecidos en tal calidad, o la que finalizó con la constatación de infracciones por las cuales
labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo. fue multada”, y que “la circunstancia de que el despido del
cual fue objeto la actora se verificó tres días después de tal
• Esta proximidad temporal contribuye a establecer la relación suceso, apreciado conforme a las reglas que presiden este tipo
de causalidad entre ambos hechos. de procedimientos, no puede menos que ser considerado
como un indicio de transgresión de la garantía de
su indemnidad, que fue afectada con ocasión de su
desvinculación”.

115 116
 Juan Pablo Severin Concha

Garantía de indemnidad y ámbito temporal Garantía de indemnidad y prueba indiciaria

Sentencia de Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT T-304-2014 • Artículo 493 CT: “Cuando de los antecedentes aportados por
• “Que respecto de la acción de tutela por indemnidad se ha fijado la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha
doctrinariamente un ámbito de temporalidad por la cual el trabajador puede
reclamar de ella. producido la vulneración de derechos fundamentales,
• “Ha quedado establecido corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las
– […]que la sentencia por la cual el actor recurrió a este tribunal para medidas adoptadas y su proporcionalidad”.
pronunciamiento respecto de una acción de indemnización de perjuicios
por un accidente sufrido quedó ejecutoriada a partir del día 18 de febrero
de 2014.
• Corte Suprema ha afirmado que “[…]tratándose de un juicio
– […] que se puso término a la relación laboral el día 2 de mayo del año
2014, en que se reclama de un despido en contravención a la
• por lo tanto corresponde a esta magistrado establecer si dentro de los meses garantía de indemnidad, resulta plenamente procedente
concurridos desde la fecha de la sentencia ejecutoriada a la fecha en que aplicar la prueba indiciaria prevista en el artículo 493 del
efectivamente se puso término a la relación laboral ha concurrido o existe, una
relación de temporalidad con los hechos invocados como vulneración del Código del Trabajo” (Sentencia Corte Suprema Rol 1806-2015,
derecho de indemnidad señalado”. de 08/03/2016).

117 118

Jurisprudencia sobre garantía de indemnidad

Garantía de indemnidad y prueba indiciaria
en otros casos
• ¿La garantía de indemnidad debe quedar circunscrita solo a
las hipótesis consignadas en el artículo 485 inciso 3º del
• “[…] debe declararse que el despido del cual fue objeto la Código del Trabajo o se puede ampliar a otras situaciones?
denunciante provocó la vulneración de sus derechos
fundamentales, en específico, su garantía de indemnidad, • Trabajadora comunica su decisión de ejercer el derecho
desde que su desvinculación aparece apoyada en indicios consagrado en el artículo 184 bis CT -considerando que el
suficientes que autoriza estimarla como un acto de represalia empleador no había establecido, difundido, socializado, ni
implementado, medida alguna frente a la pandemia- y
al ejercicio legítimo de su derecho de poner en conocimiento
abandonar su lugar de trabajo. Empleador no dio
de la autoridad administrativa, las eventuales irregularidades cumplimiento a su remisión a la Inspección del Trabajo. Una
detectadas en el devenir de la relación laboral” semana después la amonesta por ausencias injustificadas y
posteriormente, en la misma fecha de primera fiscalización de
autoridad sanitaria, la despide.

119 120
 Juan Pablo Severin Concha

Jurisprudencia sobre garantía de indemnidad

en otros casos
• El artículo 184 bis CT “contiene una regla clara y expresa, al
declarar en su inciso 4°, que “Los trabajadores no podrán
sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción
de las medidas señaladas en este artículo, y podrán siempre
ejercer la acción contenida en el Párrafo 6° del Capítulo II del
Título I del Libro V del Código del Trabajo”, lo que vincula su ¡Muchas gracias!
contenido con el procedimiento de tutela laboral y, en
particular, con la referida garantía de indemnidad, que no JUAN PABLO SEVERIN CONCHA
puede entenderse sino como protectora también de los [Link]@[Link]

trabajadores que ejercen este derecho, única forma de

dotarlo de eficacia” (Sentencia CS, Rol N° 135.534-20, de 17- 20 de septiembre de 2022
Magíster en Derecho del Trabajo
03-2022). Universidad de los Andes

121 122
 Alfredo Sierra H.
 Indemnización por años de servicios.

 Indemnización sustitutiva del aviso previo.

 Indemnización adicional por tutela laboral.

 Indemnización por daño moral.

 IAS Legal
- Despido por necesidades de la empresa o desahucio (art. 161 CdT), IAS: inc.
2º art. 163 CdT

- Despido por despido injustificado (art. 168 CdT):

IAS + Recargos

- Indemnización de contratos por obra o faena (inc. 3º art. 163 CdT)

 Liquidación concursal (art. 163 bis CdT)

 IAS Convencional (inc. 1º art. 163 CdT)

 Factores de cálculo: última remuneración * años de servicios (inc.
2º art. 163 CdT + art. 172 CdT).
 Topes
 Existen dos límites máximos o topes:


 90 UF máximo como base de cálculo de la indemnización (inc. final art. 172 del
CdT), y
 11 años (330 días) como límite máximo de la indemnización (inc. 2° art. 163 del
CdT). Con todo, los trabajadores con contrato de trabajo vigente al 1° de diciembre
de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 14 de agosto de
1981, tendrán derecho a las indemnizaciones que lescorrespondan conforme a
ella, sin el límite máximo de los 11 años (art. 7° transitorio del CdT).

 Exclusión de límite de 90 UF para personas contratadas antes del 14 de

agosto de 1981(Corte Suprema) N° 674-2014, sentencia de 11 de
septiembre de 2014.
 Los pactos de indemnización, por cesación de funciones,
encuentran en la alta dirección laboral una de sus manifestaciones
más significativas.

 Objetivos:

- Introducir una indemnización pactada que actúe como “medida

de persuasión o de defensa”.

- Resarcir al trabajador de los perjuicios que se le hayan irrogado,

sin necesidad de su acreditación y cuantificación; lo que, por lo
demás, le proporcionará recursos económicos que cubran su falta
inmediata de trabajo.

- La contratación de un gerente responde a lo que en términos

deportivos se denomina un “fichaje”.
 La característica definitoria de estos pactos se encuentra en la
superación de los estándares máximos fijados por el ordenamiento
laboral para la extinción del contrato de trabajo.

 En la práctica los pactos de indemnización adicional consideran

como presupuesto la indemnización contenida en el inc. 2º del art.
163 CdT, en orden a superar sus márgenes, sea en cuanto a su base
de cálculo (remuneración base), sea en cuanto al período límite que
comprende.

 Incorporar para causales que no contemplan la indemnización.

 Supuesto típico de indemnización convencional consiste en tener
en cuenta la última remuneración bruta del trabajador sin que le sea
aplicable el tope de las UF 90.

 En aquellos casos donde han operado los llamados fichajes a que

hacíamos referencia, suele suceder que el trabajador-ejecutivo en
cuestión que acepta la propuesta lo hace normalmente bajo la
condición de que le aseguren un mínimo de años de trabajo sin ser
despido.

 La aplicación de esta clase de estas cláusulas origina discusiones

no sólo del punto de vista laboral propiamente tal, sino también
desde el punto de vista fiscal o tributario.
 No aplicación del tope de UF 90:

- La jurisprudencia de los tribunales superiores ha sido estricta en

considerar que el acuerdo que conceda tal beneficio debe ser expreso en
orden que “las indemnizaciones legales se paguen sin el límite de las 90
Unidades de Fomento”; vid. Corte Suprema 13 noviembre 2008 (Rol 5686-
2008).

- A pesar de que a otros trabajadores de una empresa se les haya pagado

con anterioridad las indemnizaciones propias de término de un contrato de
trabajo sin el tope de las 90 UF; vid. Corte Suprema 27 agosto 2002 (Rol
1084-2002).
 Cláusulas generales a todo evento; en principio todas las causales.

 Se establecen causales específicas, se excluyen las causales de

caducidad. P. ej. necesidades de las empresas o desahucio.

 SIN TOPE, NO SE APLICA ART. 160., NO OPERA EL BENEFICIO

QUE ES SIN TOPE

 Con este tipo de cláusulas puede plantearse el problema, en cuanto

a qué indemnización debe aplicar un juez que ha considerado
improcedente un despido: ¿aquella convencional sin el tope antes
mencionado, o sólo la legal aplicando tales límites?
Corte Suprema, Rol 18.725-2018
 Corte de Apelaciones Concepción, Rol 271-2020.

-----------------

 Corte de Apelaciones Concepción, Rol 332-2020.

 Corte de Apelaciones de La Serena, Rol 87-2020.

 “Noveno: Que no obstante lo anterior, en concepto de esta Corte,no
yerra el sentenciador al concluir como lo hace, toda vez que la
existencia de la práctica habitual del pago de la indemnización sin
tope legal, generó en el actor, el legítimo entendimiento que ello
obedece a una necesidad jurídica y no a un mero arbitrio o capricho
del empleador, por lo demás no es tolerable en el derecho laboral
moderno, pues no se puede pretender la justificar su conducta en su
caso a caso como (…)”; Corte de Apelaciones de Santiago, Rol1049-
2019. En esa línea, 2º JLT Santiago RIT O-3179-2011.

 JLT Valparaíso, RIT O-755-2016

 2º JLT Santiago, RIT O-3673-2013
 Revista Ius et Praxis, Año 24, Nº 2, 2018, pp. 21 - 50
ISSN 0717 - 2877
Universidad de Talca - Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Indemnizaciones convencionales por término de contrato de trabajo.
Problemas suscitados a raíz del tope de UF 90
Alfredo Sierra Herrero

Trabajo recibido el 17 de agosto de 2016 y aprobado el 11 de abril de 2017

Indemnizaciones convencionales por término de contrato de

trabajo. Problemas suscitados a raíz del tope de UF 90
Conventional Compensation for the termination of the Labor
Contract. Problems that arise due to the UF 90 legal cap
2
Alfredo Sierra Herrero*
Resumen
El presente trabajo analiza la situación de los pactos de indemnizaciones convencionales en contratos
de trabajo, en los que se acuerda no aplicar el límite de UF 90 sobre la base de cálculo de la
indemnización por años de servicio. Se revisarán dos problemas de relevancia dogmática y práctica
relacionados con dichos pactos. El primero, se refiere a aquellas cláusulas donde se establece que la
base de cálculo será la “última remuneración mensual”, sin mención explícita al tope de UF 90. El
segundo dice relación con pactos que establecen una indemnización sin el tope indicado, donde se
estipula que ésta sólo se devengará si el contrato finaliza por las causales de necesidades de la empresa
o desahucio (art. 161 Código del Trabajo). Aquí surge la inquietud acerca de si el trabajador puede
reclamar igualmente dicha indemnización, si es despedido por otra causal de forma injustificada.
Abstract
This paper analyzes conventional compensation agreements in labor contracts, in which the
legal cap of UF 90 is not applied for the basis of calculating the indemnity for years of service. In
particular, the article reviews two problems of dogmatic and practical relevance related to such
agreements. The first one refers to those clauses which state that the basis for calculation will
be the “last monthly remuneration”, without explicitly mentioning the UF 90 cap. The second
one relates to the agreements that set up an uncapped compensation, that will only accrue if the
contract is terminated on the grounds of business needs or dismissal (art. 161 Chilean Labor Code).
Under this second type of clause, the question is if the employee can demand the conventional
compensation, if he or she is fired on the grounds of another legal hypothesis, but the termination
has been deemed unjustified by the Court.
Palabras clave
Derecho del Trabajo, Indemnización convencional, Contrato de Trabajo (terminación), Tope UF
90, Estatuto Docente
Key words
Labor Law, Conventional Compensation, Labor Contract (termination),
UF 90 Legal cap, Teachers’ Statute

*
  Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad de Chile. Doctor en Derecho, Universidad de
Santiago de Compostela (España). Profesor de Derecho del Trabajo y Vicedecano Académico, Facultad
de Derecho, Universidad de los Andes. Correo electrónico: asierra@[Link].

Revista Ius et Praxis, Año 24, Nº 2 21

2018, pp. 21 - 50
 Artículos de Investigación / Research Articles Alfredo Sierra Herrero

Introducción
Las indemnizaciones legales por término de contrato de trabajo tienen el ca-
rácter de mínimo e irrenunciable1. No puede aceptarse, por tanto, ninguna clase
de cláusula que reconozca la disminución y menos la exclusión de aquéllas2.
Sin embargo, obviamente “el estatuto laboral faculta a las partes para modificar
por la vía convencional las denominadas normas mínimas, siempre y cuando
sean superiores a éstas”3. De esta manera, cualquier otra indemnización pacta-
da cuyo monto exceda al canon legal entra en “la categoría de indemnización
convencional”4. Se afirma así que la estipulación de estas indemnizaciones
convencionales es una de las manifestaciones notorias de la autonomía de la
voluntad en materia laboral5.
Estas indemnizaciones pueden tener su origen en una cláusula convenida
por las partes (contrato individual o instrumento colectivo), o ser concedida
unilateralmente por el empleador6. Siendo un beneficio que la empresa persigue
pactar, no sólo con gerentes o ejecutivos, sino también con personal técnico y
trabajadores sin una cualificación reseñable7.
El mejoramiento que llevan consigo estas cláusulas se concreta básicamen-
te a través de dos vías; una, superando dichos parámetros legales para ciertas
causales de término de contrato; otra, fijando indemnizaciones para causales
que no dan derecho a indemnización legal (p. ej. renuncia voluntaria, mutuo

1
  Sobre la evolución de las indemnizaciones legales en nuestro ordenamiento. Véase Walker Errázuriz
y Arellano Ortiz (2014), pp. 414 y ss.
2
  Criterio aplicable también en otros ordenamientos, como el español; véase Gutiérrez Peña (2002),
p. 505. Con todo, es interesante constatar que en España, tratándose de regulaciones especiales,
como el RD 1382/1985 sobre el personal de alta dirección, un sector de la doctrina considera que
las indemnizaciones fijadas en dicha normativa no constituyen mínimos necesarios, por lo que las
partes pueden modificarlas in peius. Véase Sala Franco (1990), p.105; Rodríguez Copé (1998), p. 105.
3
  Corte de Apelaciones de Santiago, rol Nº 719-2004, de 20 de abril de 2005.
4
  Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán, RIT O-225-2012, de 28 de diciembre de 2012. En el mismo
sentido, Juzgado de Letras de Coronel, RIT O-18-2013, de 9 de septiembre de 2013.
5
  Lacalle Velarde y López Galilea (2012), p. 91. Es importante destacar que, de acuerdo a Errázuriz y
Arellano, el origen de la indemnización legal por años de servicio se encuentra en la negociación
colectiva. En efecto, estos autores explican que “por la vía de la negociación colectiva en los instrumentos
de la época denominados actas de avenimiento, se fueron fijando, específicamente, indemnizaciones
convencionales para el caso de los despidos arbitrarios, por lo que así nació la indemnización por
despido, especialmente aquella más generalizada consistente en el pago de una remuneración por año
de servicio en la empresa”, véase Walker Errázuriz y Arellano Ortiz (2014), p. 414.
6
  Dirección del Trabajo, ORD. Nº 2503/189, de 1 de junio de 1998.
7
  Molero Manglano (2012), p. 336.

22 Revista Ius et Praxis, Año 24, Nº 2

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 Indemnizaciones convencionales por término de contrato de trabajo.
Problemas suscitados a raíz del tope de UF 90

acuerdo, etc.)8. Como apunta Rojas Miño, este pacto puede, bien elevar algu-
nos o todos los límites de la indemnización legal, bien mejorar otro aspecto no
considerado en el régimen legal9.
De no existir entonces indemnizaciones pactadas corresponde “recurrir
al mecanismo establecido en la ley para el mismo derecho”10. Luego, si se ha
suscrito una indemnización convencional, está reemplaza a los términos de “la
ley tanto en la forma en que se adquiere el derecho, como en el método de su
determinación”11. Las partes tienen, por consiguiente, “la libertad de estipular y
convenir con las consecuencias que de ello se deriva atendida la obligatoriedad
del vínculo contractual”12. Con todo, la clave de la validez de la cláusula se
encontrará en que no vulnere derechos irrenunciables del trabajador y en que
respete la normativa de orden público correspondiente en la materia”13.
Estos acuerdos referidos a cánones indemnizatorios superiores a los mínimos
legales suelen ser conocidos en el Derecho comparado con la denominación
de “cláusulas de blindaje”14, “paraguas dorados”15, o “pactos de mejora”16. En
principio, tales cláusulas sustituyen a las previsiones legales relativas a indem-
nizaciones, que se materializan en diversas fórmulas, muchas de las cuales se
orientan en los tipos legales17. Ciertamente, la característica definitoria de estas
convenciones se encuentra en la superación económica de los estándares del
ordenamiento laboral18, e incluso de los considerados razonables a la vista de las
circunstancias concurrentes19. De esta forma, esta ventaja económica conlleva
que se diga que el contrato queda “blindado”20.
Según veremos, las indemnizaciones convencionales que se suelen acordar
siguen los modelos legales, pero obviamente mejorados. De tal forma, que sus

  Véase: Dirección del Trabajo, ORD. Nº 2503/189, de 1 de junio de 1998.

8

  Rojas Miño (2015), p. 448.

9

10
  Corte de Apelaciones de Santiago, rol Nº 719-2004, de 20 de abril de 2005.
11
  Corte de Apelaciones de Santiago, rol Nº 719-2004, de 20 de abril de 2005.
12
  Corte de Apelaciones de Valdivia, rol Nº 118-2008, de 6 octubre de 2008.
13
  Juzgado de Letras de Ancud, RIT O-7-2013, de 6 de diciembre de 2013.
14
  de la Villa Gil (1997), pp. 459-460.
15
  Salinas Adelantado (1993), pp. 4983 y ss.
16
  STSJ Madrid, 8 junio 2004 (AS 2004\2604).
17
  Maya Maya (2014), p. 384; Sobrino González (2014), pp. 2-6.
18
  Alemany Zaragoza (1994), p. 46.
19
  Alemany Zaragoza (1994), p.46
20
  Maya Maya (2014), p. 384.

Revista Ius et Praxis, Año 24, Nº 2 23

2018, pp. 21 - 50
 Artículos de Investigación / Research Articles Alfredo Sierra Herrero

objetivos no sólo miran a reforzar aquellos propios de las legales21, sino también
otros que –por lo menos las partes– estiman no cubiertos por el ordenamiento
laboral.
Dentro de los objetivos de las indemnizaciones legales que las convenciona-
les persiguen reforzar, la doctrina comparada señala dos casos comunes: resarcir
de los perjuicios que haya irrogado el despido sin necesidad de su acreditación
y cuantificación22, y, proporcionar recursos económicos que cubran su falta
inmediata de trabajo23.
Por su parte, los objetivos más propios de las convencionales serían, entre
otros, actuar como medida de persuasión que conmine al empresario a desis-
tirse del despido, dados los altos montos acordados24; compensar la pérdida de
prestigio y deterioro de currículum que el cese puede conllevar25; y convencer al
trabajador para que deje su trabajo y decida incorporarse a la nueva empresa26.
Y es que, muchas veces, la contratación de un trabajador responde a lo que en
términos deportivos se denomina un “fichaje”, lo que habitualmente conlleva el
abandono del cargo que se desempeñaba en otra empresa, todo lo cual implica
dejar de lado las ventajas ligadas a la carrera así iniciada, y abordar una nueva
aventura que, evidentemente, implica un riesgo, lo que justifica una búsqueda
convencional de autodefensa27. Esta realidad se reconoce por nuestra jurispru-
dencia, según se aprecia de la sentencia de la Corte de Valdivia, que señala:
“la dinámica del mundo laboral actual (…) lleva a ofrecer a quienes poseen

21
  Se ha entendido tradicionalmente en nuestro país que la indemnización legal por años de servicio
(despido justificado), cumple básicamente dos objetivos: reparar el desgaste que sufre el trabajador
por el tiempo de prestación servicios, y premiar la fidelidad que se ha mantenido con la empresa;
véase Mengod Gimeno (1966), pp. 18-19. También se señala que tiene como objetivo “auxiliar al
trabajador en un momento especial de su vida, en el que queda sin su fuente de sustento, Macchiavello
Contreras (1986), p. 511. Siguiendo en gran parte estos criterios, Gamonal Contreras y Guidi Moggia
(2015), pp. 439 ss.; y Walker Errázuriz y Arellano Ortiz (2014), p. 421. Por su parte, los recargos de la
indemnización por despido injustificado tienen por objeto sancionar al empleador “por haber puesto
término al contrato de trabajo sin una causa que lo fundamente”, Rojas Miño (2014), p. 105.
22
  De la Villa Gil (1997), p. 462.
23
  Alonso Olea (1996), p. 5061.
24
 Véase De Val Tena (2010), pp. 449-450.
25
  Molero Manglano (2004), p. 637.
26
  Molero Manglano (2004), p. 637.
27
  De la Villa Gil (1997), p. 464. De acuerdo a Hurtado Cobles, en estas cláusulas lo habitual es
establecer un descenso progresivo de los importes indemnizatorios en función de un menor o mayor
periodo de prestación de servicios transcurridos y, así, mientras que durante el transcurso del primer
año se prevé el máximo del importe indemnizatorio, a partir de este primer año y escalonadamente,
los importes van descendiendo hasta llegar a un momento en que se puede llegar a aplicar el régimen
indemnizatorio normativo; véase Hurtado Cobles (2014), p. 183.

24 Revista Ius et Praxis, Año 24, Nº 2

2018, pp. 21 - 50
 Indemnizaciones convencionales por término de contrato de trabajo.
Problemas suscitados a raíz del tope de UF 90

tales atributos condiciones para dejar un determinado trabajo y reemplazarlo

por otro”28.
Las fórmulas de indemnizaciones convencionales pueden ser muy variadas.
En cada una se consideran distintos aspectos para determinar su monto. De
esta forma, es posible reconocer, entre otros, los esquemas siguientes: pac-
tos que siguen modelos similares a las indemnizaciones legales en clave de
mejorar, todos o algunos de sus topes (según veremos en este trabajo); pactos
que contienen indemnizaciones que consisten en pagos a suma alzada29;
pactos que establecen indemnizaciones tratándose de causales que no dan
derecho a indemnización legal30; o pactos que contienen indemnizaciones
que se pagan a “todo evento”, es decir, cualquiera sea la causa del término
del contrato31, etc.
Con todo, en este trabajo nos centraremos en la indemnización convencional
quizás más utilizada en este ámbito, que consiste en la no aplicación del tope
de UF 90 en la base de cálculo de la indemnización por años de servicio (cfr.
inc. final art. 172 del Código del Trabajo32). En particular, en dos problemas de
relevancia dogmática y práctica: el primero, que tiene como presupuesto una
cláusula que establece una indemnización cuya base cálculo será “la última
remuneración mensual”, pero que no hace ninguna referencia al tope de UF
90. La cuestión se suscita cuando dicha remuneración supera este tope, ya
que surge la discusión, a nivel jurisprudencial, sobre si este límite debe o no
ser respetado. El segundo, en tanto, consiste en un pacto que establece una
indemnización sin tope de UF 90 que sólo se devengará si el contrato finaliza
por las causales de necesidades de la empresa o desahucio (cfr. art. 161 CdT).
La dificultad en esta segunda hipótesis se produce si el trabajador es despedi-
do por otra causal (p. ej. alguna de las del art. 160 CdT), que luego el tribunal
declara injustificada. Aquí se genera la inquietud acerca de qué indemnización
debe percibir el trabajador: la convencional antes indicada, o la de origen legal
que implica un monto menor.

  Corte de Apelaciones de Valdivia, rol Nº 118-2008, de 6 de octubre de 2008. Lacalle Velarde

28
y
López Galilea (2012), p. 93.
29
  Véase Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso, RIT O-47-2008, de 26 de febrero de 2009.
  Véase Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-448-2009, de 18 de enero de 2010;
30

Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-2602-2012, de 7 de noviembre de 2012;
Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-461-2012, de 11 de mayo de 2012.
  Corte Suprema, rol Nº 6595-2011, de 17 de abril de 2012; Primer Juzgado de Letras del Trabajo de
31

Santiago, RIT O-1223-2015, de 25 de junio de 2015.

32
  En adelante, “CdT”.

Revista Ius et Praxis, Año 24, Nº 2 25

2018, pp. 21 - 50
 Artículos de Investigación / Research Articles Alfredo Sierra Herrero

1. Nociones sobre el régimen de indemnización convencional en Chile

La celebración de pactos indemnizatorios obedece a una respuesta de la vo-
luntad explícita del ordenamiento nacional. En efecto, la ley contempla en primer
orden las indemnizaciones pactadas, y concede el carácter de subsidiarias a las
legales33. Es así como el inc. 1° del art. 163 CdT establece como indemnización
por término de contrato, aquella que las partes hayan convenido individual o
colectivamente. A continuación, en un segundo orden, el inc. 2° de la misma
disposición, contiene la indemnización legal, que actúa en caso de que no se
hubiere pactado una convencional, o si ésta fuere finalmente inferior a sus pa-
rámetros. De esta manera, el legislador estima que el empleador puede tender
a pactar una indemnización más elevada que los módulos legales, según las
particularidades del tipo de trabajador y de la causal de despido que se aplique.
Como apuntamos, el inc. 2° art. 163 CdT es la norma que fija la indemniza-
ción mínima por cese contractual en el ámbito laboral. Se utiliza tratándose de
las causales de necesidades de la empresa y desahucio (cfr. inc. 1° art. 163 CdT).
Si el despido es asimismo declarado injustificado, cualquiera fuere la causal, se
recurre también a dicha indemnización con miras de sumar a ella la indemniza-
ción-sanción que se traduce en los recargos legales (cfr. art. 168 CdT) 34.
En este punto, recordemos el contenido el inc. 2° art. 163 CdT:
“A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no
cumpla con el requisito señalado en el inciso precedente, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días
de la última remuneración mensual devengada por cada año de servi-
cio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho
empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos
treinta días de remuneración”.
Según se advierte, se trata de una indemnización que procede tanto “a falta
de estipulación” indemnizatoria, como también si la indemnización pactada “no
fuere de un monto superior” a la legal (cfr. inc. 1° art. 163 CdT). Su estructura
consiste en el pago de una remuneración mensual por cada año de servicio
(o fracción superior a seis meses) que el trabajador ha prestado en la empresa.
Como se sabe, si el empleador se encuentra obligado a pagar una indemni-
zación por años de servicio, de acuerdo a los supuestos legales antes indicados,

  Véase Corte de Apelaciones de Santiago, rol Nº 656-2014, de 17 de octubre de 2014.

33

34
  Rojas Miño (2014), p. 105. Para quien “El fundamento de esta sanción es claro: se plantea como
sanción al empleador por haber puesto término al contrato de trabajo sin una causa que lo fundamente,
es decir, por haber despedido arbitrariamente; como también por no haber cumplido especiales
obligaciones del contrato”.

26 Revista Ius et Praxis, Año 24, Nº 2

2018, pp. 21 - 50
 Indemnizaciones convencionales por término de contrato de trabajo.
Problemas suscitados a raíz del tope de UF 90

existen dos límites respecto de la base de cálculo que intervienen en su favor.

El primero corresponde a “treinta días de la última remuneración mensual de-
vengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses” (cfr. inc. 2°
art. 163 CdT). El segundo se refiere a que dicha última remuneración no supere
las UF 90 (cfr. inc. final art. 172 CdT)35.
Estos límites no pueden entenderse de carácter irrenunciable, ya que se trata
de topes que favorecen al empleador, de modo que su inoperancia va dirigida a
beneficiar al trabajador36. En tal sentido, la jurisprudencia reconoce que como
la indemnización convencional debe ser de un “monto superior a la dispuesta
supletoriamente por la ley”, no existen limitaciones referidas al “tope de cuantía
o forma de establecer la misma”37.
Centrándonos en el pacto que esté dirigido a superar la base de cálculo de la
indemnización legal, esto es, la última remuneración mensual o el límite de UF
9038, es posible observar que existen, grosso modo, dos fórmulas de cláusulas,
dependiendo cuál sea la base que se pretende exceder.
Si se trata del primer límite, es decir, la última remuneración mensual, el
tipo de redacción suele ser en términos positivos. Esto es, se debe explicitar que
el pacto mejorará la misma, para lo cual se tendrá que indicar en qué consiste
la nueva base. Es posible observar así, en la práctica, estipulaciones en que tal
cláusula expresará, por ejemplo, “2 remuneraciones por años de servicio”39,
“1,5 sueldos por cada año de servicio”40, “45 días de remuneración por años
de servicio”41, “40 días de remuneración por años de servicio”42, “38 días de
remuneración por años de servicio”43, “33 días de remuneración por años de
servicio”44, etc.
Por su parte, tratándose de una cláusula que contemple una base de cálcu-
lo que exceda el otro límite, referido a las UF 90, su estilo de redacción será

35
  Rojas Miño (2015), p. 449; Gamonal Contreras y Guidi Moggia (2015), pp. 433-434.
36
  Thayer y Novoa consideran que la “irrenunciabilidad de los derechos, en cuanto institución, ha
sido establecida en favor de aquellos que benefician al trabajador”. Véase Thayer Arteaga y Novoa
Fuenzalida (2007), p. 32.
  Corte de Apelaciones de Valdivia, rol Nº 118-2008, de 6 de octubre de 2008.
37

 Véase Rojas Miño (2015), p. 49.

38

  Corte de Apelaciones de Santiago, rol Nº 6409-2005, de 14 de noviembre de 2006.

39

  Juzgado de Letras del Trabajo de Talca, RIT O-201-2013, de 18 de noviembre de 2013.

40

  Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-2338-2013, de 9 de septiembre de 2013.
41

  Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-451-2011, de 20 de mayo de 2011.
42

  Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-1492-2011, de 9 de agosto de 2011.
43

  Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción, RIT T-82-2012, de 6 de junio de 2013.

44

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 Artículos de Investigación / Research Articles Alfredo Sierra Herrero

normalmente en términos negativos. Es decir, en este tipo de pacto se señala

en que “no regirá” el tope legal. Esto con miras a que se utilice como base de
cálculo la última remuneración mensual devengada, cuando ciertamente ésta
pueda exceder el monto de las UF 90. A título ilustrativo, un modelo de cláusula
como el descrito, sería el siguiente: “tendrá derecho al pago de una indem-
nización equivalente a treinta días de su última remuneración bruta mensual
devengada por cada año (…) sin los límites máximos que establece la ley para
(…) el monto de la remuneración sobre el cual se calcula”45.
Como se señalaba, la necesidad convencional para la inoperatividad del
límite de UF 90 ha sido reconocida por la jurisprudencia, que exige “un acuerdo
pleno de voluntades en ese sentido”46. Los tribunales superiores requieren que
se demuestre de manera “clara y categórica” la concurrencia de un acuerdo
con el propósito de que la indemnización por años de servicio se pague sin el
límite indicado47.
Esta línea ha sido mantenida desde hace un tiempo por la jurisprudencia.
De esta suerte, se sostiene que no es posible inferir de estipulaciones genéricas
y ambiguas (ya sea contenidas en el contrato de trabajo o en el reglamento
interno), que una empresa se ha comprometido a pagar indemnizaciones por
años de servicio con topes superiores a los legales o, sin limitación alguna48.
La Corte Suprema ha ratificado este criterio por sentencia de unificación de
jurisprudencia, donde se afirma que resulta necesaria “una disposición con-
tractual expresa y explícita destinada a mejorar las condiciones económicas de
la indemnización legal, por la vía de fijar compensaciones superiores o ajenas
a las restricciones legales”49. Por consiguiente, se concluye que el límite de las
UF 90 es un imperativo para el tribunal cuando no existe dicho pacto expreso50.

2. La última remuneración mensual y el límite de UF 90

2.1. Antecedente jurisprudencial
Una clase de estipulación que genera discusión en cuanto a si implica la
inobservancia del tope en cuestión, consiste en aquella cuyo contenido indica
que la indemnización se calculará sobre la base de la última remuneración

  Esta cláusula se detalla en la sentencia de la Corte Suprema, rol Nº 3692-2002, de 3 de junio de 2003.
45

46
  Corte de Apelaciones de San Miguel, rol Nº 89-2011, de 22 de julio de 2011.
47
  Corte de Apelaciones de San Miguel, rol Nº 89-2011, de 22 de julio de 2011.
48
  Corte Suprema, rol Nº 1084-2002, de 27 agosto de 2002.
49
  Corte Suprema, rol Nº 6300-2010, de 25 de marzo de 2011.
50
  Corte Suprema, rol Nº 6300-2010, de 25 de marzo de 2011.

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 Indemnizaciones convencionales por término de contrato de trabajo.
Problemas suscitados a raíz del tope de UF 90

mensual devengada, pero sin hacer ningún tipo de mención al límite de UF

90. El problema se va presentar entonces si la remuneración mensual supera,
al momento del término del contrato, el tope mencionado.
La dificultad interpretativa se produce porque la cláusula contiene bási-
camente una repetición en este punto del inc. 2° art. 163 CdT, esto es, que la
indemnización mínima tendrá como base de cálculo la última remuneración
devengada. Como se trata entonces de una reiteración de una norma, surge
la pregunta sobre cuál era el objetivo de esta estipulación. Por una parte, se
puede entender que ciertamente es una reiteración de la ley y no importa la
inobservancia del tope. Por otra, se puede estimar que su pacto se justifica cier-
tamente para que opere a pesar del límite. De lo contario, no se comprendería
su inclusión en el contrato.
Es posible indicar que el criterio jurisprudencial mayoritario es el primero,
es decir, que el límite actúa de todas formas. A este respecto, la Corte Suprema
parte de la premisa de que “la legislación laboral establece los requisitos y las
condiciones que deben cumplirse para el desarrollo de la relación laboral y
especialmente se ocupa de señalar los beneficios mínimos que deben otorgarse
al trabajador, los que pueden modificarse a favor de éste”. La Corte sostiene así
que en el “evento que exista acuerdo de voluntades en este sentido las partes
deben manifestarlo ya sea expresamente o a través de actos que lo demuestren
en forma clara e inequívoca”. Por tanto, se concluye que se requiere de “una
disposición contractual expresa y explícita que contemplara la no aplicación
del límite máximo protector a que se refiere este inciso final del artículo 172
del estatuto laboral”51.
Algunos jueces de letras han seguido esta línea jurisprudencial, aun en su-
puestos que podían suscitar más dudas, ya que se trataría de hipótesis donde la
base de cálculo no sería una remuneración mensual, sino, más bien, un canon
superior. Este sería el caso de la cláusula de un contrato colectivo que contenía
una indemnización por años de servicio cuya base de cálculo consistía en “45
días de remuneración mensual por años de servicio”, sin hacer referencias al tope
de las 90 UF. El Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago entendió que
de esa estipulación no era posible deducir la inoperancia del límite indicado. En
tal sentido, el tribunal determinó que, si bien el contrato colectivo incrementa de
30 a 45 días de remuneración mensual, no podía de ello inferirse la inoperancia

  Corte Suprema, rol Nº 660-2005, de 8 de noviembre de 2002; Corte Suprema, rol Nº 3033-2002,
51

4 de noviembre de 2002. En el mismo sentido, Corte de Apelaciones de Santiago, rol Nº 246-2004,

de 20 de diciembre de 2004.

Revista Ius et Praxis, Año 24, Nº 2 29

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 Artículos de Investigación / Research Articles Alfredo Sierra Herrero

indicada. Es decir, se resuelve que tal beneficio no puede subentenderse de un

pacto convencional, que no haga reseña expresa al tope en cuestión52.
Sin perjuicio de lo anterior, este criterio no ha tenido una aceptación uná-
nime. Existen sentencias, según las cuales, una cláusula redactada en esos tér-
minos puede significar la inobservancia del tope. A este respecto, cabe destacar
la sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, donde se
analiza una cláusula donde se indicaba que la base de cálculo para la indem-
nización por años de servicio sería “el sueldo base” que se hubiere percibido
durante “el último mes anterior a la fecha de término del contrato de trabajo”.
Conforme estos términos, el tribunal considera que corresponde “exceder el
tope legal de 90 UF, puesto que el caso contrario implicaría restarle eficacia a
la redacción claramente indicada en el documento, y al mismo hecho de pac-
tar esta indemnización”53. En buena parte, esta decisión se fundamenta en el
art. 1562 del Código Civil, en orden a que “al pactarse este anexo de contrato,
debe entenderse en el sentido de que tenga algún efecto”54.

2.2. Sobre los términos del inc. final del art. 172
De una primera lectura de las normas en cuestión, pareciera que el criterio
correcto tendría que ser el mayoritario, es decir, aquel que exige la estipulación
expresa en cuanto a que no operará el tope de 90 UF. Esto porque la norma que
lo contempla (cfr. inc. final del art. 172 CdT) dispone que el mismo se aplicará
a la base de cálculo de “las indemnizaciones establecidas en este título”. Se
afectaría así también a la indemnización convencional a la que alude el inc.
1° del art. 163 CdT.
No obstante, nos parece que el inc. final del art. 172 CdT, al hacer referencia
a las indemnizaciones “establecidas” en el mismo título, se debiera comprender
en orden a que son aquellas que fija la propia ley, y no las que las partes pueden
estipular por sobre éstas. En relación a ello, cabe indicar que la palabra “esta-
blecer”, en la acepción que nos interesa, importa “ordenar, mandar, decretar”55;
expresiones que se avienen, más bien, con el tenor de una norma legal, que con
las propias de un pacto convencional. En este contexto, se presenta sumamente
ilustrativo el art. 178 CdT que regula la tributación de las indemnizaciones por

  Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-2338-2013, de 9 de septiembre de 2013.
52

  Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-1223-2015, de 25 de junio de 2015.
53

54
  Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-1223-2015, de 25 de junio de 2015. En
el mismo sentido, véase Juzgado de Letras del Trabajo de Punta Arenas, RIT O-54-2014, de 17 de
octubre de 2014.
  Real Academia Española (2014).
55

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 Indemnizaciones convencionales por término de contrato de trabajo.
Problemas suscitados a raíz del tope de UF 90

término de contrato de trabajo. Pues a la hora de aludir a las indemnizacio-

nes contenidas en la ley o instrumentos colectivos, existe la preocupación de
utilizar un verbo distinto para cada situación. Se hace mención, primero, a las
indemnizaciones “establecidas” por ley, y, luego, a las “pactadas” en contratos
colectivos de trabajo o en convenios colectivos56.
Por lo demás, la propia ley pretende que las partes traten, en lo posible, de
concertar montos de indemnizaciones que excedan los mínimos obligatorios. De
esta forma, resulta incongruente, que, por un lado, el inc. 1° del art. 163 CdT,
tenga por objetivo que las partes acuerden una indemnización de un “monto
superior a la establecida en el inciso siguiente” (que ciertamente contempla el
mínimo legal)57, y, por otro, el inciso final del art. 172 le ponga un tope a dicho
acuerdo dirigido a obtener una indemnización más favorable.
Tal incongruencia no se ajusta con la estructura del ordenamiento laboral,
cuya finalidad es garantizar un mínimo al trabajador, pero no fijar límites a la
autonomía de la voluntad cuando ella está dirigida a superar esos estándares
básicos, que van dirigidos a mejorar la protección de los dependientes58. De esta
suerte, tales contornos en favor del empleador tienen su fundamento respecto
de prestaciones a las que se encuentra obligado por las hipótesis establecidas

56
  Art. 178 CdT: “Las indemnizaciones por término de funciones o de contratos de trabajo establecidas
por ley, las pactadas en contratos colectivos de trabajo o en convenios colectivos que complementen,
modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos, no constituirán renta para ningún
efecto tributario” (énfasis agregado). Asimismo, corresponde apuntar que el uso de la expresión
“establecidas” como referencia a un elemento contenido en la ley, distinto de aquel encontrado en
un pacto, se observa en diversas disposiciones del CdT. Por ejemplo, el art. 3° inc. final (… normas
establecidas en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código); art. 36 (El descanso y las
obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos artículos anteriores…); art. 80 (El
contrato de trabajo de aprendizaje deberá contener a lo menos las estipulaciones establecidas en el
artículo 10…); art. 101 (la dotación estará obligada a efectuar otras labores, aparte de las indicadas
en el artículo 100, sin sujeción a las condiciones establecidas en el artículo 12…”; art. 168 inc. 1°
(“El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en
los artículos 159, 160 y 161”; art. 168 inc. 4° (Si el juez estableciere que la aplicación de una o
más de las causales de terminación del contrato establecidas en los artículos 159 y 160 no ha sido
acreditada…); art. 171 (“las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162”);
art. 176 (“con excepción de las establecidas en los artículos 164 y siguientes”); entre otras (cfr. arts. 196
inc. penúltimo, 208 inc. 2°, 231 inc. 2°, 269 inc. final, 286 inc. 2°, 287, 288, 292 inc. 2°, 294, 319,
320, 378 inc. 3°, 389 inc. 2°, 453 Nº 8 inc. 5°, 464 Nº 1, 478 letra d), 483-B inc. 1° y 506 inc. final).
57
  Según indicábamos, el inc. 2° art. 163 CdT contempla el régimen indemnizatorio mínimo al cual
está obligado el empleador. Se compone de dos factores: (i) la base de cálculo consistente en la última
remuneración mensual, y (ii) los años de servicio que se prestaron al empleador. Entonces, cualquiera
de éstos podría ser superado a través del acuerdo entre las partes. Y, sin duda, como veíamos, las
indemnizaciones convencionales más comunes son aquellas que contemplen bases de cálculos
superiores a las exigidas por ley.
58
 Véase Gamonal Contreras (2009), p. 113; Rojas Miño (2015), p. 52.

Revista Ius et Praxis, Año 24, Nº 2 31

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 Artículos de Investigación / Research Articles Alfredo Sierra Herrero

en la ley. En estos casos parece razonable que la regulación laboral fije los al-
cances e incluso los topes máximos de las mismas, como por ejemplo sucede
con las indemnizaciones por término de contrato. Pero, obviamente, no puede
considerarse un derecho irrenunciable del empleador, y, por consiguiente, es
perfectamente válido que sea una materia objeto de pacto entre las partes59.
Asimismo, el criterio judicial según el cual rige de igual modo el tope de
las UF 90 parte de la base de que se estipuló una indemnización convencional
siguiendo la fórmula legal, esto es, una remuneración mensual por años de
servicio. Sin embargo, puede que la cláusula que han acordado las partes no
se estructure precisamente con dicho esquema. Puesto que la indemnización
convencional podría ser fijada conforme a otros parámetros, como por ejemplo
una suma alzada por años de servicio60. En estos casos el tope antes indicado
resultaría inaplicable por razones obvias, toda vez que está diseñado para acotar
el monto de un estipendio mensual (por años de servicio), pero no el de una
suma que escape de esa hipótesis, como es el caso del ejemplo descrito.
Por consiguiente, si el límite de UF 90 sólo se puede utilizar en una indem-
nización cuya base de cálculo consista en una remuneración mensual –como
sucede con el modelo legal– y, no en otra que se determine de acuerdo a otros
criterios –como puede ocurrir con una de carácter convencional–, es posible
deducir que no corresponde emplear dicho límite en casos donde rija la auto-
nomía de la voluntad. Pues, como hemos constatado, si el tope de UF 90 no
puede abarcar todas las indemnizaciones convencionales, resulta lógico concluir
que su objetivo está dirigido a restringir únicamente la indemnización que se
genera a falta de dichos pactos, es decir, la conocida como legal contemplada
en el inc. 2° del art. 163 CdT.

2.3. La regla de la utilidad del contrato

Como se ha expuesto, si una cláusula indica que la indemnización por años
de servicio tendrá como base de cálculo la última remuneración devengada
(siendo en buena parte una repetición en este punto del inc. 2° art. 163 CdT),
se podría considerar que no debería actuar el límite de UF 90 si esta remune-
ración lo supera. En cambio, se podría pensar que de todas formas tendría que
aplicarse dicho máximo.

59
  Gamonal Contreras explica que la renuncia, en vez de operar en ambas direcciones, sólo procede
–en materia laboral–en una sola, a favor del trabajador; Gamonal Contreras (2009), p. 113. En el mismo
sentido, refiriéndose a las indemnizaciones convencionales, Lacalle Velarde y López Galilea (2012), p. 91.
  Véase Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción, RIT O-3-2012, de 6 de noviembre de 2012.
60

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 Indemnizaciones convencionales por término de contrato de trabajo.
Problemas suscitados a raíz del tope de UF 90

Si se sigue la interpretación referida a que sí opera el tope de UF 90, la

consecuencia sería que la incorporación al contrato de la cláusula en cuestión
no tendría efecto alguno. Esto debido a que, si dicha cláusula no se hubiese
pactado, por la observancia de la ley, se llegaría al mismo resultado.
Según apuntábamos, existe jurisprudencia que no concuerda con tal inter-
pretación precisamente por ser contraria a la denominada “regla de la utilidad
de las cláusulas”61; también conocida como “el principio de conservación del
contrato”62. De esta suerte, dicha posición opta por el criterio de utilizar la
última remuneración como base de cálculo de la indemnización por años de
servicio, sin que esté restringida a las UF 90. Para ello se recurre al art. 1562
del Código Civil, donde precisamente se contiene dicha regla, de acuerdo al
tenor siguiente: “el sentido en que una cláusula pueda producir efectos deberá
preferirse a aquel en que no sea capaz de producir efecto alguno”63.
Respecto a dicha regla, López Santa María es categórico al sostener que
“nada más elemental que las cláusulas hayan sido introducidas en el contrato
precisamente para producir algún efecto”64. En el mismo sentido, el profesor
español Ragel Sánchez sostiene que “debe rechazarse toda interpretación que
alcance como resultado que la cláusula es baldía, inútil o ilusoria y no cumple
función alguna”65. De tal manera, y volviendo al tema discutido, no parecería
posible presumir que se haya querido incluir al contrato una estipulación que
resulte inútil, ya que ésta debe tener una finalidad y un objeto jurídico concreto66.
Aquí la cuestión consiste en determinar si la interpretación de una cláusula
convencional que implica que ésta produzca efectos idénticos a los de la ley,
supondría concluir que la misma es inútil, de acuerdo con la regla de la con-
servación o utilidad del contrato. Cabe señalar que las estipulaciones mínimas
de un contrato de trabajo se reducen exclusivamente a seis (cfr. art. 10 CdT)67.
De éstas, las dos primeras hacen referencias a datos sencillos, como el lugar
y fecha del contrato y la individualización de las partes (cfr. núms. 1 y 2 art.

61
  López Santa María (2010), p. 391.
 Véase Kunkar Oneto (2014), pp. 365 y ss. En Derecho comparado, véase Ragel Sánchez (2009), p. 11;
62

Rodríguez Russo (2011), p. 271.

63
  Primer Juzgado de Letras del Trabajo, RIT O-1223-2015, de 25 junio de 2015.
64
  López Santa María (2010), p. 391.
65
  El autor realiza esta afirmación, a propósito de lo dispuesto en el art. 1284 del Código Civil español,
cuyo contenido resulta similar al del art. 1564 de nuestro Código; a saber, “Si alguna cláusula de los
contratos admitiere diversos sentidos, deberá entenderse en el más adecuado para que produzca
efecto”; véase Ragel Sánchez (2009), p. 11.
66
 Véase Rodríguez Russo (2011), p. 271.
67
 Véase Gamonal Contreras y Guidi Moggia (2015), pp. 110; Rojas Miño (2015), p. 106.

Revista Ius et Praxis, Año 24, Nº 2 33

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 Artículos de Investigación / Research Articles Alfredo Sierra Herrero

10 CdT). De manera que las cuatro siguientes atañen a aspectos sustanciales

de la relación laboral: naturaleza de los servicios, remuneraciones, jornada y
plazo (cfr. núms. 3, 4, 5 y 6 cfr. art. 10 CdT). Se permite obviamente que las
partes puedan pactar sobre otras cuestiones, siempre que no afecten derechos
indisponibles (cfr. núm. 7 art. 10 CdT).
Esta última clase de estipulaciones se conocen como “cláusulas permitidas”68,
como pueden ser las indemnizaciones por cese de contrato69. Pero si nada se
conviene en específico sobre estas indemnizaciones, al no tener carácter de
estipulación mínima, tendría que operar lo dispuesto en la ley, precisamente por
tratarse de una materia que el ordenamiento laboral regula de forma imperativa.
De esta manera, si se entiende que la cláusula se incorporó sólo para reproducir
el contenido de la ley y sus consecuencias, es posible concluir que en sí misma
“no es capaz de producir efecto alguno” (cfr. art. 1562 del Código Civil).
Por consiguiente, coincidimos con el criterio de los jueces que consideran
la regla de la utilidad o conservación en este ámbito, y que optan, por tanto,
por aquella interpretación que otorga a la cláusula un alcance que conlleva la
inobservancia del límite de UF 90. Y es que, si las partes decidieron introducir
una estipulación relativa a las indemnizaciones, resultaría lógico concluir que
se realizó para lograr un objetivo distinto a lo dispuesto en la ley.
Ratifica este criterio, la norma de interpretación, según la cual “(…) las cláu-
sulas ambiguas que hayan sido extendidas o dictadas por una de las partes, sea
acreedora o deudora, se interpretarán contra ella, siempre que la ambigüedad
provenga de la falta de una explicación que haya debido darse por ella” (cfr. inc.
2° art. 1566 del Código Civil)”. Conforme con esta disposición, se ha resuelto
que la interpretación de las cláusulas ambiguas de un contrato de trabajo “debe
hacerse en contra del empleador”, ya que éste es “quien extiende o dicta las
cláusulas del contrato laboral”70. Nos parece que una manifestación de la citada
norma se percibe, en buena medida, en el art. 9° CdT que, no obstante disponer
que el contrato de trabajo es consensual, obliga al “empleador” a que éste conste
“por escrito” dentro de un determinado plazo71. Como se sabe, su infracción trae
aparejadas multas de una a cinco Unidades Tributarias Mensuales, pero, más

 Véase Gamonal Contreras y Guidi Moggia (2015), pp. 116; Thayer Arteaga y Novoa Fuenzalida (2007),
68

p. 218.
69
 Véase Lacalle Velarde y López Galilea (2012), p. 91.
70
  Corte de Apelaciones de Rancagua, rol Nº 189-2008, de 2 de octubre de 2008.
  Recuérdese que el empleador debe hacer constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince
71

días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a treinta días, de lo contrario será sancionado con una multa a
beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales (inc. 2° del art. 9° CdT).

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 Indemnizaciones convencionales por término de contrato de trabajo.
Problemas suscitados a raíz del tope de UF 90

importante aún, significa que se presumirá legalmente que “son estipulaciones

del contrato las que declare el trabajador”72.
La frase final del inc. 2° art. 1566 del Código Civil es bastante exigente con
quien dicta las estipulaciones del contrato73. Pues, para determinar la proce-
dencia de esta regla de interpretación, se debe considerar si la ambigüedad de
la misma proviene de la falta de mayor explicación por parte del redactor. En
este sentido, existen estipulaciones que, por la complejidad de su contenido,
aun cuando hayan sido fruto de una redacción prolija, siempre pueden ocasio-
nar discusión en cuanto a su alcance (p. ej. cláusulas de bonos de incentivos).
Sin embargo, esto no sucede con el caso en cuestión, ya que el problema de
interpretación que hemos examinado era subsanable de manera sencilla. En
efecto, se puede señalar que el empleador incorporó al contrato esta cláusula
(según la cual, la base de cálculo sería la última remuneración devengada), con
la sola intención de reiterar el contenido de la ley. Ello con miras de informar a
los trabajadores de sus derechos, pero nunca con la intención de no utilizar el
tope de UF 90. Ahora bien, si esa era la intención del empleador, lo tenía muy
fácil para zanjar esa ambigüedad, ya que le resultaba suficiente con precisar
que igualmente operaría dicho tope. Por último, es posible observar que dicha
disposición del Código Civil puede tener una aplicación equivalente a la regla
in dubio pro operario74. Como se sabe, esta regla consiste en que el juez o
intérprete “debe elegir, entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que
sea más favorable al trabajador”[Link] señala que el mencionado inc. 2°
del art. 1566 consagra la regla de la interpretación en contra del redactor, lo
cual sería perfectamente aplicable al empleador. Pues, según el mismo autor,
es posible asimilar el contrato de trabajo a un contrato de adhesión, dado los
desniveles que existen en el poder negociador de los contratantes76-77.

72
  Sobre esta presunción legal, véase Gamonal Contreras y Guidi Moggia (2015), pp. 106 y ss.; Rojas Miño
(2015), p. 33; Lanata Fuenzalida (2010), pp. 108-109; Thayer Arteaga y Novoa Fuenzalida (2007), p. 218.
  Reiteramos que el empleador está obligado a escriturar el contrato de trabajo. Véase inc. 2° art. 9° CdT.
73

74
  Gamonal Contreras (2014), p. 159.
75
 Véase Thayer Arteaga/Novoa Fuenzalida (2007), tomo III, p. 37
76
  Gamonal Contreras (2014), p. 159.
77
  Cabe advertir que existe disparidad de criterios en la doctrina en cuanto a si la regla in dubio pro
operariopodría ser aplicada para interpretar, además de disposiciones legales, estipulaciones contrac-
tuales. En nuestra doctrina nacional Gamonal sostiene que sí sería posible, dada la similitud existente
entre el contrato de trabajo y los contratos de adhesión, de manera que la interpretación del primero
debe considerar los desniveles de poder negociador entre las partes (Gamonal Contreras [2014],
p. 159). En el derecho comparado, parte de la doctrina argentina entiende también que esta regla
se aplica a la interpretación de contratos de trabajos (véase Vázquez Vialard [2008], p. 113; Grisolía
[2008], p. 60; Zuretti, p. 44, aunque este último autor expone que se trata de una cuestión que divide

Revista Ius et Praxis, Año 24, Nº 2 35

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3. Las indemnizaciones convencionales y el despido injustificado

Las cláusulas que contienen una indemnización convencional consistente
en la inobservancia del límite de UF 90 expresan normalmente que ésta proce-
de, en exclusiva, con determinadas causales de término de contrato. Se suele
así pactar que dicha indemnización se obtendrá tratándose de las necesidades
de la empresa o el desahucio. Incluso, se suele dejar constancia de que la in-
demnización no se devengará si el empleador invoca algunas de las causales
del art. 160 CdT78.
Con este tipo de cláusulas puede plantearse el problema sobre cuál es la
indemnización que debe ordenar un juez que ha considerado injustificado un
despido por una causal distinta a las señaladas en el pacto. ¿Se debe aplicar
aquella convencional sin el tope antes mencionado, o sólo la legal empleando
tal límite?79. Principalmente, se genera este problema porque la indemnización
por despido injustificado (indemnización por años de servicios más el recargo
o indemnización sanción), puede ser de un monto inferior a la indemnización

a la doctrina). Por otro lado, un sector relevante de la doctrina española estima que la regla no resulta
aplicable a los contratos ni a los convenios colectivos. A este respecto, Desdentado Boneteafirma que
este principio que se refiere únicamente a la interpretación de la norma estatal, porque sólo de ésta es
predicable como finalidad una intervención de carácter tuitivo a favor de los trabajadores y vinculada
al propio carácter institucional del Derecho del Trabajo. En cambio, el autor sostiene que el contrato
de trabajo ya no tiene esa función de protección unilateral o de clase, sino que, como manifestación
de la voluntad de las partes en el marco de una relación de cambio con intereses contrapuestos, es un
instrumento para la reglamentación de esos intereses estableciendo un equilibrio entre los mismos.
Concluye así que no cabe, por tanto, en el contrato de trabajo una interpretación de sus cláusulas
en clave de protección de los intereses del trabajador, sino que la instancia última de interpretación
es, por el contrario, “la mayor reciprocidad de intereses”, para lo cual hace referencia al art. 1289.1
Código Civil español (Desdentado Bonete [2003], pp. 11 y ss). En el mismo sentido, Mercader Uguina
(2014), pp. 159 ss; Diéguez Cuervo/Cabeza Pereiro (2003), pp. 139-140; Montoya Melgar (2007), p. 217.
En este contexto, Alonso Olea y Casas Bahamonde indican que ése ha sido precisamente el criterio de
la jurisprudencia española (Alonso Olea/Casas Baamonde [2009], p. 1201).
78
  Véase Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-3637-2012, de 14 de enero de 2013.
Según la cual: “(…) La cláusula además establece que en caso de término por causal prevista en el
artículo 160 o por fin del servicio que le dio origen al contrato, declarada por sentencia como causal
improcedente, tendrá derecho solo a la indemnización legal y no a la garantizada. Debiendo imputarse
la cotización mensual que se haga en los términos del artículo 164 y 165 del Código del Trabajo, más
los reajustes e intereses del artículo 173 del Código del Trabajo”.
79
  Se discute sobre la denominación que debe recibir un despido que no logra ser acreditado en juicio.
Pues dependiendo de la causal invocada, la calificación debiera ser la siguiente, a saber: “injustificado”,
si la causal se contempla en el art. 159 CdT; “indebido”, si la causal se contempla en art. 160 CdT;
“improcedente”, si la causal se contempla en art. 161 CdT (Véase. inc. 1° art. 168 CdT). Coincidimos
con la doctrina nacional, en cuanto a que dicha clasificación no tiene relevancia sustantiva, véase
Rojas Miño (2015), pp. 434 y ss; Gamonal Contreras y Guidi Moggia (2015), p. 448. Por esto, en este
trabajo, siguiendo a Gamonal Contreras y Guidi Moggia. Por tal motivo, en este trabajo designaremos
como “despido injustificado” a aquel despido no acreditado, cualquiera sea la causal.

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 Indemnizaciones convencionales por término de contrato de trabajo.
Problemas suscitados a raíz del tope de UF 90

convencional, de manera que para el empleador puede resultar más ventajoso

aplicar una causal distinta de aquellas contempladas en el pacto de indemni-
zación convencional.80

3.1. Exposición de los criterios existentes

a) Primera posición: hay que estar a los términos del pacto
Una primera opción consistiría en que se respete lo pactado en la cláusula,
y, por tanto, frente a un despido declarado injustificado, por una causal distinta
a la señalada en el pacto de blindaje, únicamente se tenga derecho a la indem-
nización legal. Esta decisión se fundamenta en términos simples en que, dado
el carácter convencional de la indemnización, su ámbito de acción debiera
circunscribirse a los términos estrictos para los cuales ha sido concebida.
En este sentido, puede resultar ilustrativa la discusión jurisprudencial que este
tema ha tenido en España. Por una parte, a propósito de las indemnizaciones
convencionales estipuladas en caso de término del contrato por desistimiento
empresarial tratándose del personal de alta dirección (equivalente al desahu-
cio en nuestro país) se entiende que la interpretación de estas cláusulas debe
ser restrictiva, ciñéndose a sus “propios términos”81. De esta forma se excluye
todo empleo extensivo a supuestos no previstos expresamente por las partes
contratantes82. En esta línea, se afirma que si la indemnización convencional se
estipuló para el supuesto del “desistimiento empresarial” no puede comprender
otros ceses contractuales como puede ser el “despido improcedente”, a menos
que se pruebe que el empresario ha obrado fraudulentamente, y se aparente un
despido con la finalidad de soslayar el pago de la indemnización que habría de
abonar si hubiese optado por el desistimiento83.
Parte de nuestra jurisprudencia parece compartir este criterio. Se ha señalado
así que no corresponde exigir una indemnización convencional (cuyos términos
indican “a todo evento”) si se trata de una causal del art. 160 CdT declarada
injustificada, pues se debería interpretar que la misma se estipuló “para el evento

80
  Cabe advertir que, respecto de aquella indemnización convencional que tenga la modalidad de
una remuneración mensual (superior a UF 90) por años de servicios, nos parece que si el despido
es declarado injustificado (cualquiera sea la causal invocada) también corresponde se le sumen los
recargos del art. 168 CdT (véase nota 102).
  STSJ Navarra, 4 de mayo de 2004 (AS 2004\2094).
81

  Domingo Aragón (2006), p. 1700.

82

83
  STS Andalucía (Granada), 20 de mayo de 2003 (AS 2003\2376); STSJ Madrid, 11 de julio de 1995
(AS 1995\2894).

Revista Ius et Praxis, Año 24, Nº 2 37

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 Artículos de Investigación / Research Articles Alfredo Sierra Herrero

que se ponga término al contrato de trabajo por una causa justificada (…)”84.
De esta manera, se determina que si es “indebido el despido no procede la
aplicación de la misma” 85.
Un contexto similar se genera a propósito del cese del contrato de trabajo
de profesor de colegio. A este respecto, el inc. 2° art. 87 del Estatuto Docente86
contempla una indemnización adicional –que se suma a la indemnización
por años de servicio y sustitutiva del aviso previo–, que se devenga en caso
de que se resuelva el contrato por necesidades de la empresa o desahucio87.
Esta indemnización equivale al total de las remuneraciones que habría tenido
derecho a percibir el profesor si el contrato hubiese durado hasta el término
del año laboral en curso.
Se han presentado supuestos en donde el colegio ponía fin a la relación
laboral por medio de una causal del art. 160 CdT, que luego el tribunal califi-
caba como despido injustificado, sin embargo, no se admitía la procedencia de
dicha indemnización adicional. La Corte Suprema indicaba que “habiendo sido
previsto el resarcimiento de que se trata por el legislador, para las situaciones en
que el término de las labores se funda en los presupuestos contemplados en el
mencionado artículo 161, éstos y no otros son los que deben haber sido invo-
cados expresamente por la empleadora para que proceda su otorgamiento”88.
En este orden, este tribunal sostenía que no podía utilizarse en esta hipótesis la
ficción legal del art. 168 CdT, relativa a que si no se logra acreditar alguna de
las causales de los artículos 159 y 160 CdT, se entiende que el contrato ha fina-
lizado por necesidades de la empresa o desahucio (cfr. inc. 4° art. 168 CdT)89.
De acuerdo a estos argumentos, se concluía que “tratándose, (…) de una ficción
legal, ella no puede aplicarse en sentido amplio y menos aún para un caso en
que se sanciona al empleador con el pago de una indemnización adicional”90.

84
  Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán, RIT O-134-2009, de 14 de abril de 2010.
85
  Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán, RIT O-134-2009, de 14 de abril de 2010.
86
  Véase art. 87 del Decreto con Fuerza de Ley Nº 1 del 10 de septiembre de 1996, del Ministerio de
Educación (D.O. 22 de enero de 1997), que fija el Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de
la Ley Nº 19.070, que Aprobó el Estatuto de los Profesionales de la Educación, y de las Leyes que la
Complementan y Modifican (en adelante, el “Estatuto Docente”).
87
  El artículo 87 del Estatuto Docente libera de esta obligación al empleador que hace efectiva la
terminación del contrato el día anterior al primero del mes en que se inician las clases en el año escolar
siguiente, siempre que se hubiera dado aviso de dicha desvinculación con no menos de sesenta días
de anticipación a esa misma fecha.
88
  Corte Suprema, rol Nº 956-2009, 16 de abril de 2009.
89
  Corte Suprema, rol Nº 956-2009, de 16 de abril de 2009.
  Corte Suprema, rol Nº 956-2009, de 16 de abril de 2009. En sentido contrario, según veremos,
90

Corte Suprema, rol Nº 9009-2013, 4 de marzo de 2014; Corte Suprema, rol Nº 19066-2015, de 23

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 Indemnizaciones convencionales por término de contrato de trabajo.
Problemas suscitados a raíz del tope de UF 90

b) Segunda posición: utilización de la ficción legal del art. 168 CdT

Un sector de la jurisprudencia española mantiene una visión diferente a
la antes expuesta. En efecto, considera que el blindaje pactado para el caso
del desistimiento empresarial procede también para el despido injustificado,
porque de lo contrario, bastaría con que la empresa disfrazase como despido
un verdadero desistimiento, pretendiendo de esta forma evitar que se exija la
cláusula de blindaje acordada91. En este sentido, se señala que las actuaciones
del empresario no ajustadas a los tipos legales extintivos deben ser corregidas
y razonadas judicialmente, en favor de un efectivo ejercicio de la tutela judi-
cial que termine satisfaciendo las reales consecuencias y no las pretendidas de
manera aparente92.
Parte de nuestra jurisprudencia se ha manifestado en esa dirección. Para esto
se toma en cuenta la ficción legal, según la cual, si el empleador invoca alguna
de las causales contenidas en los artículos 159 y 160 CdT y éstas no resultan
acreditadas en el juicio, “se entenderá que el término del contrato de trabajo
se ha producido por alguna de las causales contenidas en el art. 161” (cfr. inc.
4° del art. 168 CdT). De este modo, se considera que aun cuando una cláusula
indique que la indemnización convencional sólo se devengará tratándose de
determinadas causales de cese contractual, como pueden ser las necesidades de
la empresa o el desahucio, si se invocaron otras causales y el tribunal concluye
que el despido es injustificado, se debiera estimar que el término se produjo por
necesidades de la empresa o desahucio. Por consiguiente, este razonamiento
implicaría, a su vez, la procedencia de la indemnización convencional con-
templada en la cláusula en cuestión.
A este respecto, la Corte de Santiago señala que “desechada la causal de
despido imputada al trabajador por la parte demandada, la situación legal que
se produce es que el trabajador queda despedido por causa no imputable a
éste y, por ende, adquiere plena vigencia la cláusula contractual que establece
una indemnización convencional, esto es, diversa de la que prevé el Código
del ramo y que invoca quien, nuevamente sin fundamento ni base alguna, ha
recurrido también por este concepto”93.
Por su parte, la Corte Suprema ha modificado, en fallos recientes de unifica-
ción de jurisprudencia, su posición en relación a la exigencia de la indemniza-
ción adicional contemplada en el art. 87 del Estatuto Docente. Ciertamente, para

de junio de 2016.
91
  STSJ Madrid, 14 de enero de 2003 (AS 2003\1467).
92
  Ortega Lozano y Navarro Contreras (2016), p. 54.
93
  Corte de Apelaciones de Santiago, rol Nº 1572-2010, de 14 de abril de 2011.

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 Artículos de Investigación / Research Articles Alfredo Sierra Herrero

justificar este cambio se recurre, en buena medida, a la ficción del art. 168 CdT.
Así las cosas, este tribunal considera que “por expresa remisión del legislador
tanto a las disposiciones del Código del Trabajo, entre las que se encuentra el
transcrito artículo 168, como a la causal que genera la indemnización de que
se trata –artículo 161- no cabe duda que, sobre la base de tratarse de un des-
pido realizado (…) por un motivo que no logró demostrarse fehacientemente,
corresponde entender que la desvinculación se produjo por necesidades de la
empresa y hacer procedente a su respecto la indemnización adicional especial
prevista en el artículo 87 del Estatuto Docente”94.
Corresponde subrayar que la Corte estima que no utilizar la ficción legal
del art. 168 CdT, significaría “dejar entregado al mero arbitrio del empleador el
pago de la indemnización allí establecida, quien podría hacer valer cualquier
causal de despido distinta de las señaladas en el artículo 161 del Código del
ramo y abstenerse de acreditarla para así hacer improcedente este beneficio” 95.

3.3. Nuestra opinión: Sustento y relevancia de esta ficción

a) Orígenes inc. 4° del art. 168 CdT
Consideramos que el criterio correcto tendría que ser el segundo. Es decir,
si el tribunal declara que el despido es injustificado, por alguna causal diversa
a las contempladas en el art. 161 CdT, se debiera calificar que el mismo se
produjo por necesidades de la empresa o desahucio. Esto, por aplicación de la
ficción legal del inc. 4° art. 168 CdT que, según se ha indicado, dispone cuál
será la consecuencia jurídica en caso de un despido declarado injustificado.
Sobre el particular, es necesario recordar cómo se incorporó esta ficción legal
al CdT, en tanto ello sirve para iluminar su alcance y finalidades. La disposición
fue introducida, a modo de interpretación legal de la Ley Nº 19.01096, mediante
la Ley Nº 19.250 (cfr. su art. 8°, inciso 3°97). El Ministro del Trabajo de la época,

94
  Corte Suprema, rol Nº 9009-2013, de 4 de marzo de 2014. Dentro de los argumentos de la sentencia
para sostener la decisión expuesta se encuentra la supletoriedad del CdT en aquellas materias no
tratadas por el Estatuto Docente (Véase art. 78 del Estatuto Docente).
  Corte Suprema, rol Nº 9009-2013, 4 de marzo de 2014. En el mismo sentido, Corte Suprema, rol
95

Nº 19066-2015, de 23 de junio de 2016.

96
  Baste aclarar en este punto que el Decreto Ley Nº 2.200, de 1 de mayo de 1978 (D.O. 15 de junio de
1978), que fija normas relativas al Contrato de Trabajo y a la protección de los Trabajadores, contenía
una ficción similar a la del inc. 4° art. 168 CdT (Véase art. 19 inc. 1° Decreto Ley Nº 2.200). Dicha
ficción, sin embargo, no se contempló en la posterior Ley Nº 19.010; sobre esto, véase nota 107, y las
referencias allí mencionadas.
  “Del mismo modo, interprétase que si el juez estableciere que la aplicación de una o más de las
97

causales de terminación del contrato establecidas en los artículos 1° y 2° de la Ley Nº 19.010, no ha sido

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Problemas suscitados a raíz del tope de UF 90

Sr. René Cortazar, señaló que “esta disposición interpretativa pretende aclarar
ciertos casos que afectan especialmente a personal del magisterio, al que, natu-
ralmente, debe pagársele la indemnización que le cubre hasta el mes de marzo,
si es despido por alguna causal 1° o 2° de la Ley Nº 19.010 –por ejemplo, el
incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato– y luego
eso no es acreditado ante los tribunales98. La norma fue posteriormente incor-
porada al texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo
por el Decreto con Fuerza de Ley Nº 1 del Ministerio del Trabajo, de 7 de enero
de 1994, como su art. 168 inc. 3°99. Su texto fue luego levemente modificado
en aspectos no sustantivos por la Ley Nº 19.759, de 27 de septiembre de 2001
(cfr. artículo único, Nº 26), redacción actualmente vigente en el CdT100.
Como se aprecia, a través de esta norma se pretende que la invocación erró-
nea de una causal, distinta de las necesidades de la empresa o el desahucio, no
prive al trabajador de la indemnización antes indicada. Y es que si bien ésta es
exigible cuando se utilizan las dos causales recién indicadas, habría que seguir
el mismo criterio también con otra causal que sea declarada injustificada por
un tribunal. En caso contrario, para el empleador sería un incentivo negativo,
en tanto podría invocar alguna causal del art. 160 CdT y, aun cuando ésta sea
declarada injustificada, quedaría en mejor posición que aquel empleador que
ha invocado la causal de necesidades de la empresa, incluso si ésta es declarada
justificada por el juez de letras101.
Este criterio resulta asimismo aplicable al supuesto de las indemnizaciones
convencionales que analizamos. Pues la lógica es equivalente, es decir, la uti-
lización de una causal distinta a las necesidades de la empresa o desahucio,
que luego se declara injustificada. Por ende, en esta situación tendrían que
devengarse igualmente en favor del trabajador, los beneficios que se encuentran
condicionados a estas causales del art. 161 CdT.

acreditada, de conformidad con el artículo 10 de la misma ley, se entenderá que el término del contrato
se ha producido por alguna de las causales señaladas en el artículo 3°, en la fecha en que se invocó la
causal, y habrá derecho a los incrementos legales que corresponda de acuerdo al mérito del proceso”.
98
  Biblioteca del Congreso Nacional de Chile Historia de la Ley Nº 19.250 (1993), p. 399.
99
  Véase art. 12 Ley Nº 19.250, que autorizó al Presidente de la República a dictar un texto refundido,
coordinado y sistematizado de las disposiciones de diversas leyes laborales (p. ej. Ley Nº 19.010),
incluyendo “los preceptos legales que las hayan modificado o interpretado…”, como es el caso del
citado art. 8° inc. 3° de la Ley Nº 19.250.
100
  El inc. 3° del art. 168, en virtud de la modificación que la Ley Nº 20.005 hizo al CdT, pasó a ser
el actual inc. 4° del art. 168 (Véase. Decreto con Fuerza de Ley Nº 1 del Ministerio del Trabajo, de
31 de julio de 2002, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo
[actual CdT]).
101
  Quiroz Domingo (2014), p. 113.

Revista Ius et Praxis, Año 24, Nº 2 41

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 Artículos de Investigación / Research Articles Alfredo Sierra Herrero

Ello se confirma con el inc. 1° del art. 168 CdT, toda vez que en caso que el
despido se declare injustificado por cualquiera de las causales –esto es, aquellas
de los artículos 159, 160 y 161 CdT– es posible deducir que procede la indem-
nización convencional que se hubiere pactado. En específico, se dispone que el
juez ordenará el pago de la indemnización “de los incisos primero y segundo
del artículo 163”. Como se sabe, aquélla del inciso primero es la que las partes
pueden pactar, y que supera en monto a la legal que actúa supletoriamente,
a falta de ese acuerdo. Con todo, podría pensarse que, como el inc. 1° del
art. 168 CdT hace mención igualmente al art. 161 CdT y el inc. 2° del art. 163
CdT sólo se refiere a las causales del art. 161 CdT, la indemnización conven-
cional se debería emplear cuando el contrato finaliza si se invoca, en forma
expresa, alguno de los supuestos de esta última disposición.
Sin embargo, aquí se presenta ilustrativo el inc. 2° del art. 168 CdT, a cuyo
tenor: “las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el
despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la
indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163,
según correspondiere, se incrementará en un cien por ciento”102. Como se ad-

102
 En el foro existe debate en cuanto a si corresponde agregar los recargos a la indemnización
convencional (inc. 1° art. 163 CdT). Lo anterior, debido a que la parte final del inc. 1° del art. 168
CdT, señala “aumentada esta última”, lo que haría suponer que, en principio, los recargos únicamente
se suman a la indemnización legal o supletoria –de la convencional– (inc. 2° art. 163 CdT). A nuestro
juicio, los recargos tendrían también que agregarse a la indemnización convencional (inc.1° art. 163
CdT). Sobre este punto, recordemos que el inc. 1° del art. 168 CdT, cuando señala que los recargos se
añadirán a la indemnización por años de servicio, hace alusión a “la de los incisos primero o segundo
del artículo 163, según correspondiere, aumentada esta última”. Nótese que al comienzo de la frase se
utiliza el artículo femenino “la”, en clave singular, lo que denota que se trata de una sola indemnización,
aun cuando se mencionen dos incisos del art. 163; de otra forma, hubiera comenzado la frase con
el artículo en plural: “las”. Esto tiene una explicación lógica, pues las indemnizaciones detalladas en
esos incisos no podrían proceder al mismo tiempo bajo la fórmula de los años de servicio. Es decir,
en el caso en análisis, si se estipula que no habrá tope de UF 90, se aplica el inc. 1° art. 163 CdT y,
obviamente, no se recurre a la supletoria del inc. 2°, que, como se sabe, sólo puede operar en dos
supuestos: a falta de pacto, o si existe pacto, cuando conlleva una indemnización de un monto inferior
a la legal (inc. 2° art. 163 CdT). Por consiguiente, es razonable concebir que la utilización del artículo
en singular responde a que únicamente puede prosperar una de las dos; de ahí que se entienda como
una unidad. De esta suerte, cuando la disposición habla de “esta última”, no corresponde entender que
en exclusiva se refiere a la del inc. 2°, sino que a cualquiera de las dos, ya que es una o la otra. En este
sentido, véase Primer Juzgado del Trabajo de Santiago, 14 de enero de 2013, RIT O-3637-2012, según
la cual: “Que respecto al incremento solicitado del 30%, este se ordenará pagar sobre el total de la
indemnización por años de servicio, por así regularlo expresamente el inciso primero del artículo 168
del Código del Trabajo en relación al inciso 1 del artículo 163 del mismo cuerpo normativo”. A mayor
abundamiento, cabe tener presente el inc. 2° del art. 168 CdT, a cuyo tenor: “las causales señaladas en
los números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible
por el tribunal, la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según
correspondiere, se incrementará en un cien por ciento”. De esta suerte, el legislador reconoce, al hacer

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 Indemnizaciones convencionales por término de contrato de trabajo.
Problemas suscitados a raíz del tope de UF 90

vierte, se hace exclusiva alusión a causales del art. 160 CdT. Por consiguiente, el
legislador se sitúa en la hipótesis de que opere la indemnización convencional
(cfr. inc. 1° art. 163 CdT; que reiteramos únicamente menciona los supuestos
del art. 161 CdT) si se utiliza una causal del art. 160 CdT y ésta es declarada
injustificada103.

b) Necesidad de subsanar el despido injustificado frente al trabajador

Un despido que es calificado como injustificado es un acto “contrario a de-
recho”, que es sancionado “por el mismo ordenamiento jurídico”104. Ciertamente,
para subsanar esta infracción frente al trabajador es que el ordenamiento opta
por modificar la calificación jurídica de esta resolución empresarial.
Por ello consideramos que la ficción del inc. 4° art. 168 CdT se estructura
como una de las medidas con miras a subsanar la infracción laboral del despido
injustificado. El legislador estima entonces que la injustificación del cese laboral
no sólo se soluciona con la declaración de la misma y con las consecuentes
indemnizaciones, sino que es necesario precisar que el cese contractual se
produce por una causal que reúna dos requisitos de forma copulativa:
El primero, que no consista en una hipótesis que describa una conducta
negativa del trabajador (como son aquellas indicadas en el art. 160 CdT)105. El
segundo, que se trate de aquellas que generan per se derecho a la indemnización
por años de servicio. Cabe recordar lo señalado por el H. Senador Sr. Edgardo
Boeninger –durante la discusión del art. 26 de la Ley Nº 19.759, que modificó
el art. 168 a su forma actual– en orden a que, si “un despido injustificado pasa
a ser considerado como de necesidad de la empresa, significa que el trabaja-
dor adquiere un derecho a indemnización que, a lo mejor, el empresario quiso
eludir”106.

mención al inc. 1° del art. 163 CdT, que procede aplicar el recargo legal sobre aquella indemnización
que haya sido pactada por las partes.
  También se utiliza el mismo criterio tratándose del despido indirecto. En efecto, el art. 171 CdT
103

señala que, si se acoge la demanda del trabajador, procederá, entre otras, la indemnización del inc.
1° del art. 163 CdT, más los recargos correspondientes.
104
  Rojas Miño (2015), p. 436.
105
  Este primer requisito no tendría aplicación si se declara injustificado el despido por la no acreditación
de algunas de las causales del art. 159 CdT, ya que, en principio, el empleador no efectúa, a través de
ellas, ninguna imputación de incumplimiento al trabajador. En tanto, el segundo requisito, después
señalado, sí tiene que operar. Esto, en la medida que el trabajador alegue la indemnización por años de
servicio correspondiente a una relación indefinida. Con todo, si se despide a un trabajador sin invocar
causal, consideramos que es plenamente válido el primer requisito, con miras a que no haya duda de
que no se debió a una conducta negativa de éste.
106
  Biblioteca del Congreso Nacional de Chile: Historia de la Ley Nº 19.759 (2001), p. 799.

Revista Ius et Praxis, Año 24, Nº 2 43

2018, pp. 21 - 50
 Artículos de Investigación / Research Articles Alfredo Sierra Herrero

El legislador nacional ha optado por reconducir el despido injustificado

principalmente estableciendo un recargo a la indemnización por años de ser-
vicio; conocido, según apuntamos, como indemnización-sanción107. De esta
suerte, la calificación del despido como injustificado se traduce en una sanción
económica consistente en dicho recargo o indemnización-sanción.
Siguiendo esta lógica, y volviendo a la cuestión en análisis, frente a dos
interpretaciones acerca de los alcances de la ficción del art. 168 CdT –es decir,
si la misma comprendería o no la procedencia de la indemnización conven-
cional, en los términos expuestos– tendría que prevalecer en principio aquella
que significa una mayor sanción para la empresa. Y es que, de otra manera,
esta última se vería favorecida al invocar una causal injustificada de despido.
Este criterio se constata en materia del seguro de desempleo, en específico
en lo que se refiere a la imputación de la cotización de cargo del empleador a
la indemnización por años de servicio cuando el contrato finalice por necesida-
des de la empresa (cfr. art. 13 Ley Nº 19.728, de Seguro de Desempleo). Podría
pensarse que aquí podría operar la ficción en favor del empleador, pero se en-
tiende que si el despido es declarado injustificado no es posible tal imputación.
La Corte Suprema ha señalado así que no era “la voluntad del empleador de
poner término al contrato de trabajo por necesidades de la empresa o desahu-
cio, de manera que no puede beneficiársele con la imputación de cotizaciones
de cesantía establecida en el artículo 13 de la Ley Nº 19.728”108. En el mismo
sentido se ha manifestado el Segundo Juzgado del Trabajo de Santiago, conclu-
yendo que “Si bien es cierto que el artículo 168 en su penúltimo inciso dispone
que en el caso de que el tribunal considere que la aplicación de una causal de
los artículos 159 y 160 no ha sido acreditada se entenderá que el término del
contrato se ha producido por alguna de las causales del artículo 161, precisa
la misma norma que ello es sólo para lo dispuesto en dicho artículo, esto es
para establecer la procedencia de las indemnizaciones que el legislador ha
establecido para los despidos fundados en las causales del artículo 161, no
siendo posible extender lo señalado a lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley
_
Nº 19.728, ya que el legislador expresamente no lo dispuso”109 110.
Por tales motivos, nos parece acertada la existencia de la ficción del art. 168
CdT, pues, si no fuera así, la solución de algunos supuestos generaría una serie

107
  Rojas Miño (2015), p. 436.
108
  Corte Suprema, rol Nº 2018-2011, de 16 de diciembre de 2011.
109
  Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-825-2014, de 22 de junio de 2014.
De otra opinión, Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-1584-2014, de 11 de julio
110 

de 2014, aceptando la aplicación del art. 168 inc. 4° de CdT en tales supuestos.

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 Indemnizaciones convencionales por término de contrato de trabajo.
Problemas suscitados a raíz del tope de UF 90

de equívocos, que conspiran en contra de un resultado justo. Según veíamos,

el caso emblemático se refiere a la aplicación del art. 87 del Estatuto Docente,
pues en los supuestos en que los tribunales deciden no utilizar esta ficción,
resulta beneficiado el empleador que ha despedido en forma injustificada a un
profesor (p. ej. alegando una causal del art. 160 CdT), en contraposición de aquel
empleador que invocó correctamente la causal de necesidades de la empresa111.
Con las indemnizaciones convencionales, como hemos expuesto, se pueden
cometer equívocos que son equiparables. En tal sentido, la ficción adquiere re-
levancia para que, frente a un despido injustificado, no prime un resultado que
conlleve una solución torcida. En particular, con ella se evita que, para hacer
valer una indemnización convencional, se le exija al trabajador –despedido de
forma injustificada– la difícil carga de probar que el empleador actuó en fraude
de ley cuando utilizó una causal distinta a las del art. 161 CdT, con miras a
eludir el cumplimiento de dicho pacto indemnizatorio. Recordemos que este
criterio era seguido por un sector de la jurisprudencia española, el que no nos
parece acertado112.
Todo lo anterior, porque el punto relevante reside en si la causal –diferente a
las del art. 161 CdT– se logra acreditar en juicio, pues de ser así se comprueba
de manera objetiva la veracidad de la misma. Luego, esta veracidad no depen-
de de que el empleador invoque la causal de buena fe, o sin ánimo de fraude,
sino que, de acuerdo a la prueba rendida, se pueda incardinar en la hipótesis
que la configura.
Esta situación se ilustra en el hecho de que un despido se puede declarar
injustificado, pero con motivo plausible113. La plausibilidad significa que el
despido, a pesar de resultar injustificado, no obedeció a una acción temeraria,
negligente o dolosa del empleador, sino que se basó en hechos “atendibles,

  Quiroz Domingo (2014), p. 133.

111

112
  Rojas Miño no está de acuerdo con la existencia de esta ficción. Sostiene que vigente Decreto Ley
Nº 2.200, se podía justificar porque las consecuencias del desahucio empresarial (que era el término
de contrato al que aludía la ficción) eran similares a los de un despido disciplinario en cuanto a los
montos de indemnización. Cuestión que, a su entender, hoy no sucede, pues este último despido implica
además la indemnización-sanción consistente en los recargos del art. 168 CdT (Rojas Miño [2015],
p. 436). Mirado desde ese punto de vista, compartimos la argumentación de la autora. Sin embargo,
como veíamos, la ficción se incorporó nuevamente al ordenamiento con la Ley Nº 19.250, a modo
de interpretación legal de la Ley Nº 19.010, debido a los problemas que se habían generado por la
interpretación judicial de la indemnización especial del Estatuto Docente. Todo lo cual es aplicable
también al problema de las indemnizaciones convencionales. Por tales motivos, nos parece razonable
la inclusión de la ficción en el ordenamiento.
  Que sabemos implica que el recargo en ciertas causales del art. 160 no alcanzará el 100% de la
113

indemnización por años de servicio (cfr. art. 168 CdT).

Revista Ius et Praxis, Año 24, Nº 2 45

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 Artículos de Investigación / Research Articles Alfredo Sierra Herrero

admisibles o recomendables”114. Sin embargo, a pesar de que el despido sea

plausible, sigue siendo igualmente injustificado. Es decir, la causal invocada
por el empleador no logró ser acreditada en juicio. Por ende, parece adecuado
que las consecuencias sean, por lo menos, las mismas que corresponden para
las causales del art. 161 CdT. Pues ellas por sí solas implican el pago, entre
otras, de la indemnización por años servicios, sea la pactada, o a falta de ésta,
la supletoria legal (cfr. art. 163 CdT).
A modo de síntesis, reiteramos la importancia de que se aplique la fic-
ción del art. 168 CdT, y que el despido injustificado se reconduzca como
una resolución contractual por necesidades de la empresa o desahucio. En
consecuencia, la indemnización convencional cuya condición habilitante
consiste en el cese por las causales recién mencionadas, debiera devengarse
también, en los términos pactados, si el despido no logra ser acreditado. Y es
que, en caso contrario, sería más beneficiado el empleador que despide a un
trabajador de forma injustificada, que quien lo hace por necesidades de la
empresa, cuando incluso esta causal haya sido calificada como “justificada”115.
No sería acertado dar cabida a esa situación, pues, desde la perspectiva de
la equidad, no puede ser tratado de mejor forma quien incumple su contrato
que quien lo cumple116.

Conclusiones
Primera. No procede aplicar el tope de UF 90 a la indemnización por años
servicios si las partes han pactado una cláusula, según la cual dicha indemni-
zación se calculará sobre la base de la última remuneración mensual, y ésta
supera dicho monto al momento del cese contractual. Esto es así a pesar de
que la cláusula no haya efectuado ninguna mención al tope indicado. En caso
contrario, no se comprendería la inclusión de esta cláusula en el contrato, ya
que por la observancia de la ley se llegaría al mismo resultado. Si las partes

  Véase Corte de Apelaciones de Concepción, rol Nº 4004-2004, de 20 de mayo de 2005, según la

114

cual “Tendrá gran importancia para determinar, en definitiva, la presencia de motivos plausibles, la
conducta procesal del demandado antes y durante el juicio, que se reflejará del proceso mismo en
donde va a existir la prueba inequívoca de su actuar”.
115
  Quiroz Domingo (2014), p. 113.
116
 Véase Gómez Abelleira (2009), p. 39. Cabe aclarar que nuestro razonamiento se basa en un criterio del
autor que no es exactamente el mismo, pero nos parece perfectamente aplicable al problema analizado.
Para el autor, no puede tener la misma reparación el despido procedente que el improcedente. En ese
contexto, indica que las propuestas que van esa dirección, le parecen radicalmente desacertadas, tanto
desde “una perspectiva de equidad –quien cumple su contrato es tratado igual que quien incumple–,
pero también desde una óptica más utilitarista para la empresa, que tiene que ver con la motivación
al cumplimiento del contrato”.

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 Indemnizaciones convencionales por término de contrato de trabajo.
Problemas suscitados a raíz del tope de UF 90

decidieron introducir una estipulación relativa a las indemnizaciones, resulta

lógico concluir que se realizó para lograr un objetivo distinto a lo dispuesto en
la ley. Y es que, conforme la regla de la utilidad de los contratos, el sentido en
que una cláusula pueda producir efectos deberá preferirse a aquel en que no
sea capaz de producir efecto alguno (art. 1562 del Código Civil).
Segunda. La indemnización convencional relativa a la inobservancia del
tope de UF 90, cuya condición habilitante consiste en el término del contrato
de trabajo por las causales de necesidades de la empresa o desahucio empre-
sarial, debiera igualmente devengarse si el trabajador es desvinculado por otra
causal y el despido se declara injustificado por un tribunal. Si no se sigue este
criterio se produciría la injusta situación de que resultaría más beneficiado el
empleador que despide a un trabajador de forma injustificada, que quien lo
hace por necesidades de la empresa, incluso cuando esta causal haya sido
declarada justificada.

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 SUSPENSIÓN, PRESCRIPCIÓN Y
CADUCIDAD LABORALES
PROF. ROBERTO CERÓN REYES
U. DE CHILE Y U. DE LOS ANDES
MAGÍSTER EN DERECHO DEL TRABA JO, U NIVERSIDAD DE LOS ANDES
23 DE SEPTIEMBRE DE 2022 (13/09/2022)
 SUMARIO

• Suspensión de la relación laboral: legislación,

doctrina y jurisprudencia.

• Prescripción laboral: legislación, doctrina y

jurisprudencia.

• La caducidad laboral: legislación y jurisprudencia.

 SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL:
LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

• Concepto:
• “La suspensión del contrato de trabajo es el cese parcial de los efectos del
contrato de trabajo, durante cierto tiempo, volviendo a tener plena eficacia una
vez desaparecidas las circunstancias que motivaron la interrupción.”(Pérez Botija,
1948, p. 256).

• “Es la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la

remuneración, en su caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato de
trabajo, subsistiendo el vínculo contractual.”(Thayer y Novoa, T. IV, 2014, p. 10).

• “…[E]s la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar

la remuneración en su caso, o de ambas a la vez, subsistiendo el vínculo
contractual.” (Rojas, 2015, p. 374). Concepto que recoge la sentencia del 1° JLT
de Santiago, RIT O-3098-2020, 17/01/2020.

• “La suspensión supone que el contrato no se extingue, sino que –permaneciendo

vigente- se interrumpen algunos de sus efectos jurídicos. Los derechos y
obligaciones que se suspenden dependerán de la causa de la suspensión,
aunque siempre opera respecto de las obligaciones principales de ambos:
prestar servicios y remunerar” (Lizama Portal; Lizama Castro, 2019, p. 116).

• Características: no extingue la vitalidad jurídica del contrato, es temporal y es

consecuencia de la imposibilidad de prestar servicios.
 SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL:
LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

• Efectos: interrupción, cesación o mantenimiento de los

derechos y obligaciones del contrato de trabajo.

Trabajador Empleador
D°: remuneración; D°: exigir cumplimiento
readmisión a trabajar; deber de lealtad
afiliación institutos de [¿buena fe?]; retorno al
seguridad social trabajo
O°: trabajar; deber de O°: pagar remuneración,
lealtad [¿buena fe?]; si procediera; readmisión
reasumir el trabajo al trabajo

La obligación de buena fe de los contratantes nunca se

suspende (Lizama Portal; Lizama Castro, 2019, p. 116).
 SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL:
LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

Clasificaciones (Thayer y Novoa, 2014, T. IV, pp. 12-16):

A) En cuanto a la fuente de la suspensión:

- Legal
- Convencional
- Judicial

B) En cuanto a las partes que quedan liberadas de sus obligaciones:

- Absoluta
- Relativa

C) En cuanto a las obligaciones que comprende:

- Total
- Parcial

D) En cuanto al número de trabajadores que comprende:

- Individual
- Colectiva
 SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL:
LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

• Suspensión convencional:

• Acuerdo de las partes, donde consten “…las condiciones y efectos

de la suspensión…” (Lizama Portal; Lizama Castro, 2019, p. 116).

• Claro y explícito.

• Art. 249 inciso 5° del CT. Horas de trabajo sindical ordinarias.

• Art. 250 inciso 6° del CT. Horas de trabajo sindical adicionales.
• Artículo 251 del CT. Tiempo sindical pactado. Licencias sin goce de
remuneraciones.

• Suspensión judicial:

• Artículo 174 inciso 2° del CT.

 SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL:
LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

• Suspensión legal:

1.- Casos de suspensión que irrogan responsabilidad del empleador:

- Descanso semanal y de días festivos.

- Descanso anual.
- Permisos, muerte de un hijo, de cónyuge padre o madre, hijo en
gestación (art. 66); especial para exámenes médicos (art. 66 bis);
alimentación hijo (art. 166), etc.
- Celebración del matrimonio o acuerdo de unión civil (art. 207 bis del
CT).
- Jornada pasiva (art. 21 inc. 2º y art. 89, trabajadores agrícolas).
- Servicio militar obligatorio (- 30 días)(art. 158 inciso 2°).
- Cierre temporal o lock-out (art. 355 inciso 3°).
- Despido nulo (art. 162).
- Permiso por voluntariado de Bomberos (art. 66 ter del CT – 160 N° 4ª).
- Clausura de la empresa (arts. 34 y 38 del DFL N° 2 del MTPS, de 1967).
Hasta por 10 días.
- Suspensión de labores (art. 28 del DFL N° 2 del MTPS, de 1967). Vida y
salud de los trabajadores.
- Situación del art. 184 bis del CT. ¿Siempre?
 SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL:
LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

2.- Casos de suspensión que irrogan responsabilidad social:

- Licencia por enfermedad común del trabajador,

accidente del trabajo y enfermedad profesional.
- Descansos de maternidad, pre y post natales (art.195).
- Permiso por enfermedad grave de niño menor de un año,
(art. 199).
- Permiso por condición grave de salud del hijo mayor a 1
año y menor de 15 o 18 años (ley N° 21.063, “Ley SANNA”).
- Permiso a trabajador o trabajadora que tenga a su
cuidado a un menor de edad inferior a 6 meses (art. 200).
- Ley de protección al empleo (ley N° 21.227). Suspensión
legal y convencional.
 SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL:
LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

3.- Casos de suspensión que no irrogan responsabilidad

(empleador) para mantener los niveles de ingresos:

- Huelga y cierre temporal o lock-out (art. 355) (¿suspensión de los

derechos y obligaciones o del contrato?): CA de Santiago, Rol N° 980-2015, de 07-
12-2015; Rol N° 1.145-2015, de 29-12-2015. CS RUJ (rechazado), Rol N° 6.419-2016,
de 29-08-2016.
- Descanso diario (art. 34).
- Horas de trabajado sindical ordinarias y extraordinarias (arts. 249
y 250).
- Servicio militar obligatorio superior a 30 días (art.158 inciso 1° ).
- Detención de la autoridad que afecta al trabajador (art. 160 N°
3).
 SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL:
LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

• Detención de la autoridad que afecta al

trabajador (art. 160 N° 3)

• No constituye una ausencia justificada del

trabajador a sus labores.
• CA de Santiago, Rol N° 82-2014, de 30-07-2014; CA de Valparaíso, Rol N° 497-
2018, de 25-09-2018; CS RUJs, Rol N° 17.964-2015, de 21-07-2017; Rol N° 38.196-
2016, de 31-01-2017.

• Constituye una ausencia justificada del trabajador

a sus labores.
• CA de Rancagua, Rol N° 200-2015, de 14-04-2016; CS RUJs Rol N° 23.799-2014,
de 01-09-2015; Rol N° 7.351, de 06-04-2016; Rol N° 35.152-2017, de 14-02-2018;
Rol N° 26.587-2018, de 11/05/2020 (prisión preventiva); CA de Antofagasta,
Rol N° 456-2021, de 28/02/2022.
 SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL:
LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

• No constituye una ausencia justificada del

trabajador a sus labores

• El despido en virtud del artículo 160 N°3 del Código del Trabajo es
justificado cuando el trabajador argumenta que las ausencias se
produjeron por su detención y privación de libertad por orden de
autoridad judicial. (CS, RUJ, Rol N° 17.964-2015, 21-07-2016).

• “La ausencia del trabajador durante noventa y ocho días corridos se

debió a una conducta propia correspondiente al tipo penal doloso
de conducción bajo los efectos del alcohol con resultado de
muerte, contando con una sentencia condenatoria en su contra.
Ante estas consideraciones se estima que no concurren los requisitos
de la causal justificante de fuerza mayor que fue alegada, por lo
que el término de la relación laboral es justificado”.
 SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL:
LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

• Constituye una ausencia justificada del trabajador a sus labores

• La ausencia de un trabajador a su fuente laboral debido a que se dispuso su

detención debe ser calificada como justificada, por lo que no configura causal de
término del contrato de trabajo consagrada en el artículo 160 N° 3 del Código del
Trabajo (CS RUJ Rol N° 35.152-2017, 14-02-2018).

• “El artículo 45 del Código Civil llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto que no
es posible resistir, y menciona, entre otros, los actos de autoridad ejercidos por un
funcionario público. Como la resolución que dispone la detención es un acto de
autoridad que emana de un juez de garantía y, a juicio de esta Corte, lo que
determina la cuestión que se somete a la decisión es que la inasistencia del
trabajador al lugar donde se desempeña lo sea sin causa justificada, es decir, que no
concurra norma legal o reglamentaria o algún evento, acontecimiento, suceso de
incuestionable entidad que dispense la no asistencia, corresponde concluir que la
medida adoptada en su contra y de la que únicamente derivan efectos transitorios,
solo puede dar lugar a la suspensión del contrato de trabajo; (…) abona dicha
conclusión, la circunstancia que en sede laboral sólo debe analizarse lo
concerniente a si es o no justificada la ausencia del trabajador a su lugar de trabajo,
y, por lo tanto, si procede declarar injustificado el despido realizado por el
empleador, y es en la penal en la que se debe decidir lo tocante a su participación
en el hecho que dio origen a la investigación criminal;”
 SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL:
LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

- Argumentos y elementos a considerar:

- Aplicación del principio de presunción de inocencia (Lizama Portal; Lizama Castro, 2019, p.
121). Detenido - imputado – formalizado – prisión preventiva – absuelto -condenado.

- Caso fortuito o fuerza mayor. Acto de autoridad. CS RUJs Rol N° 23.799-2014, de 01-09-2015;
Rol N° 35.152-2017, 14-02-2018. Prisión preventiva como medida transitoria CA de Santiago, Rol
N° 82-2014, de 30/07/2014.

- Caso fortuito o fuerza mayor (¿imprevisibilidad?). CA de Santiago, Rol N° 82-2014, de

30/07/2014; CA de Valparaíso, Rol N° 497-2018, de 25-09-2018.

- Configuración de un “ilícito laboral”: “…ello no obsta para que se configure la causal de

caducidad por falta de probidad, siempre que los hechos imputados, aunque no delictuales
desde el punto de vista penal, representen una forma de falta de probidad o incorrección…”
(Thayer y Novoa, 2014, T. IV, p. 15).

- El art. 160 N° 3 no hace referencia a la voluntariedad de la ausencia, sino que a la justificación

de la misma. CS RUJ Rol N° 7.351, de 06-04-2016.

- Argumentos que conducen al absurdo. CA de Santiago, Rol N° 82-2014, de 30-07-2014.

- Situación del caso fortuito o fuerza mayor.

 PRESCRIPCIÓN LABORAL:
LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

Prescripción:
A) Artículo 510
Art. 510. Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en
que se hicieron exigibles.
En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código prescribirán
en seis meses contados desde la terminación de los servicios.
Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo dispuesto en el
artículo 162, prescribirá también en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.
El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que
debieron ser pagadas.
Los plazos de prescripción establecidos en este Código no se suspenderán, y se interrumpirán en
conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil.
Con todo, la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspección del
Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo, tercero y cuarto suspenderá
también la prescripción, cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en
la acción judicial correspondiente, emane de los mismos hechos y esté referida a las mismas personas. En estos
casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante dicha Inspección y en ningún
caso podrá exceder de un año contado desde el término de los servicios. [inciso incorporado por Ley N° 19.447
de 8 de febrero de 1986, modificado por Ley N° 19.631 de 28 de septiembre de 1999).
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LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

Prescripción:

- Historia de la norma: construcción del artículo 510 del CT (Gaete, 1960, pp.
182-184; Thayer, 2002, pp. 420-424; Thayer 2008, 161-163, Thayer y Novoa
2010 (2014), pp. 163-166).

- CT de 1931. Art. 179. Sólo respecto de empleados particulares y para el cobro de

sueldos, desahucio, gratificaciones, participación en las utilidades y compensación por
feriado. Plazo: “..prescribirán en seis meses, a contar de la terminación de los servicios,
salvo prescripción especial [134, horas extras, 60 días desde que debieron ser pagadas].

- + Imposiciones, un año desde la terminación (art. 22 ley N° 12.897, de junio de 1958); Art.
303, accidentes del trabajo (dos años desde su ocurrencia); ley N° 7.295, art. 51
(empleados, sueldos, doce meses desde la terminación).

- Regla general (Thayer): 60 días obreros, 6 meses empleados, desde el cese de los
servicios.

- Hasta la dictación del DL. N° 2.200, generalmente, no corría prescripción alguna (salvo
horas extraordinarias) durante la vigencia del contrato de trabajo. Redacción actual de
los incisos 1° y 2° del CT. Se elimina así la distinción entre obreros y empleados.
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Interpretaciones de la doctrina:
1) William Thayer:
A partir de los argumentos históricos (CT 1931 y DL N°
2.200 sostiene que:

- Los incisos 1° y 2° del art. 510 no son alternativos, sino

que complementarios.
- Parte importante de los derechos laborales provienen
de lo acordado por las partes.
- Expresión en “En todo caso”.
- Inciso 5°: requerimiento=notificación válida de la
demanda.
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2) Gabriela Lanata (2010, pp. 239-272)

- Aplicación supletoria del Derecho Civil. Idea compartida por

varios autores (Mangarelli, Guzmán, Corral, etc.).
- Irrenunciabilidad y prescripción (+ Tosca y Ackerman, 2005, p.
377; Garmendia, 2005, p. 95). Tiempo transcurrido y desidia
del acreedor (trabajador).
- Aplicación restrictiva de este instituto en materia laboral.
Reconocimiento de los principios, normas e institutos
fundamentales de la disciplina (¿los principios?).
- El principio de irrenunciabilidad cedería ante el orden público
y la seguridad jurídica (Diez Picaso, 2014).
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LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

- Expone las dos posiciones en la materia, aún vigentes, según se

verá en el apartado de jurisprudencia + Varela, 2011.
- Al 2010, la jurisprudencia se inclinaba por la postura sostenida,
entre otros, por Thayer.
- La tesis “alternativa” no es fácil de distinguir.
- Considera que la institución es injusta.

- En síntesis (a propósito del art. 510): i) plazo de prescripción se

computa desde que se hicieron exigibles (no desde que cesan
los servicios). El trabajador estaría obligado a demandar durante
la vigencia de la relación laboral. Excepción a esta regla:
cotizaciones previsionales (desde la terminación de los servicios);
ii) debe alegarse; iii) las O° subsisten como naturales; iv) los plazos
de prescripción no se suspenden y sí se interrumpen; v)
suspensión (inciso final del art. 510); vi)
requerimiento//notificación de la demanda
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LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

Jurisprudencia

- En relación a los incisos 1° y 2° del artículo 510, no existiría una

tendencia clara. Eso sí, predominaría la tesis “alternativa”.

• Los plazos contenidos en el artículo 510 del Código del Trabajo son
diferentes según se encuentre o no vigente la relación laboral
• “El plazo prolongado contenido en el inciso primero del mencionado
artículo tiene como objetivo proteger a los trabajadores que no
ejercen sus derechos durante la vigencia de la relación laboral para
conservar de esta manera su fuente laboral. Por su parte, el plazo de
seis meses está establecido para ejercer las acciones
correspondientes una vez extinguida la relación laboral.
• Para el caso de los derechos que no emanen del Código del
Trabajo los plazos de prescripción se sujetan a las normas generales
contenidas en el Código Civil, siendo aplicables todas las reglas de
este último cuerpo normativo” (CS RUJ Rol N° 28.400-2016, de 21-07-
2016) + C.A. de Rancagua, Rol N° 157-2016, de 14-11-2016; J. de
Letras de Villa Alemana RIT O-53-2015, de 03-05-2016.
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LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

Jurisprudencia

- En relación a los incisos 1° y 2° del artículo 510, no existiría una

tendencia clara. Eso sí, predominaría la tesis “alternativa”.

• Los plazos contenidos en el artículo 510 del Código del Trabajo son
diferentes según se encuentre o no vigente la relación laboral

• “DÉCIMO QUINTO: Que en cuanto a la excepción de prescripción, también

deberá desecharse toda vez que conforme el artículo 510 los derechos prescriben
luego de 2 años desde que se hicieron exigibles y en 6 meses desde la terminación
de los servicios, por tanto se puede desprender que junio de 2018 aún se
encuentra dentro de los 2 años de plazo de prescripción, y la época de
terminación de los servicios debe considerarse desde que se puso fin a la relación
con la demandada principal, por lo que se encuentra interpuesta dentro del plazo
referido, no pudiendo considerarse para estos efectos el término de la relación de
subcontratación que fue en junio de 2018 toda vez que luego de ello siguió
vigente la relación con la demandada principal, y la obligación de pagar las
prestaciones para la solidaria nacen recién con esta demanda, por lo que deberá
rechazarse la misma”. (RIT O-132-2019, JLT Antofagasta, 14-06-2019)
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LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

• Los plazos de prescripción establecidos por el artículo 510 del

Código del Trabajo son de dos años para reclamar derechos o
prestaciones laborales que tienen su fuente en la ley y de seis meses
para reclamar las prestaciones laborales que tienen por fuente la
voluntad de las partes

• El artículo en cuestión somete el ejercicio de las acciones judiciales a

un plazo de prescripción diferente según si tienen por finalidad
obtener el reconocimiento de derechos reglados en el estatuto
laboral o que surgen de los actos y contratos que también se tratan
en éste. En el primer caso el plazo de prescripción es de dos años
desde la fecha en que se hacen exigibles y en el segundo caso de
seis meses desde la terminación de los servicios. La diferencia está
dada en que los primeros tienen el carácter de irrenunciables. (RUJ
Rol N° 99.932-2016, de 20-03-2017) + RUJ Rol N° 28.400-2016, de 21-12-
2016 + RUJ Rol N° 6.421-2018, de 31-07-2019 + RUJ Rol N° 6.703-2019,
de 18-02-2020 + RUJ Rol N° 25.055-2019, de 01-07-2020).
•
 PRESCRIPCIÓN LABORAL:
LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

• Los plazos de prescripción establecidos por el artículo 510 del Código del
Trabajo son de dos años para reclamar derechos o prestaciones laborales
que tienen su fuente en la ley y de seis meses para reclamar las prestaciones
laborales que tienen por fuente la voluntad de las partes

• En cuanto a la excepción de prescripción de dos años, al no encontrarse regulado en

alguna norma especial el plazo en que prescribe los derechos emanados de la ley
19.933, se debe recurrir a la norma de remisión que establece el propio estatuto docente
-ley 19070-, en su artículo 71, norma que establece el carácter supletorio del Código del
Trabajo. Luego, al configurarse este aumento proporcional mensual -ley 19.933- en un
rubro fijo en las remuneraciones de los docentes, de carácter periódico, y que se
constituye en una prestación de orden laboral irrenunciable y protegida por el código
del trabajo, subsumible por tanto en el artículo 41 del código laboral, permite entender
entonces que la cuestión planteada es de naturaleza laboral, y no civil, por lo que hace
procedente el plazo de prescripción contemplado en el inciso 1° del artículo 510 del
citado código. En consecuencia, se acoge la excepción de prescripción opuesta, cómo
se dirá en lo resolutivo, y por tanto, se tiene por extinguido los derechos laborales regidos
por el Código del Trabajo respecto de todos los actores, por el período anterior al 8 de
agosto de 2015, toda vez que la demanda fue presentada con fecha 8 de agosto de
2017. (Considerando Noveno, RIT O-14-2017, Juzgado de Letras y Garantía de Quirihue, de 04-
06-19) + RIT O-5-2016, Juzgado de Letras y Garantía de Quirihue, de 04-06-19).
 PRESCRIPCIÓN LABORAL:
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- La interrupción de la prescripción: presentación –notificación de la

demanda.

C. Suprema: no requiere notificación. Basta la sola presentación.

“ … según lo ha establecido reiteradamente la jurisprudencia, tanto en

materia civil como laboral, requerir importa dirigirse contra el deudor
cobrándole una deuda o pidiéndole el reconocimiento de ciertos
derechos, para lo cual basta con una actuación en que consten
fehacientemente tales propósitos, lo que se cumple con la
presentación de la demanda, incluso si ello se hace ante juez
incompetente. Esta interpretación jurisprudencial en materia laboral
está además apoyada en la especial fundamentación que tiene la
legislación que la regula, principios que tienen un claro sentido
protector del trabajador, evitando de esa manera que un plazo tan
breve para el ejercicio de una acción quede sujeta a una actividad
procesal ajena, como lo es la notificación de la misma”. (RUJ Rol N°
43.450-2017, de 25-07-2018) + RUJ Rol N° 6.900-2015, de 31-05-2016).
- Comentarios
- Inciso final: suspensión que se justifica, pero es excepcional.
 PRESCRIPCIÓN LABORAL:
LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

- La interrupción de la prescripción: presentación –notificación de la

demanda.

C. Suprema: no requiere notificación válida de la demanda

• “La correcta doctrina es que la mera presentación de la demanda

interrumpe la prescripción, siendo la notificación de la misma una condición
para alegarla debiendo circunscribirse su efecto al ámbito procesal, pero no
como un elemento constitutivo de la interrupción de la prescripción” (RUJ
Rol N° 4.543-2019, de 27-04-2020) + Recurso de queja Rol N° 21.204-
2020, de 05-06-2020. Tesis actualmente vigente: CS Rol N° 22.477-
2021, de 12/08/2022. Veamos la argumentación.
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LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

- La interrupción de la prescripción: presentación –notificación de la

demanda.

C. Suprema: requiere notificación válida de la demanda

• “ … Duodécimo: Que, en definitiva, la interrupción del plazo de prescripción

se produce con la notificación de la demanda. En ese sentido, coincide con
una mayoría doctrinal que ha afirmado la necesidad de la notificación legal
de la demanda” (RUJ Rol N° 6.421-2018, de 31-07-2019) + RUJ 8.666-
2019, de 23-04-2019 + RUJ Rol N° 12.487-2019, de 24-10-2019 + RUJ Rol
N° 23.177-2018, de 30-03-2020.
- Comentarios…
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Otras situaciones:
- Diagnóstico de enfermedades profesionales (art. 79): Precisar para el
año 2022
• La prescripción para demandar la indemnización de perjuicios por una
enfermedad profesional con discapacidad se cuenta desde la fecha del
diagnóstico con inhabilitación que sirve de fundamento al
requerimiento.
De esta manera, el plazo de prescripción de cinco años debe
computarse desde el diagnóstico [resolución que califica] que
determina la invalidez y que se utiliza como fundamento en el juicio, sin
importar que hayan existido otros previos. (RUJ N° 2.661-2015, de 04-03-
2016) + C.A. de San Miguel, Rol N° 117-2016, 23-05-2016.

También se haría extensible a las indemnizaciones (art. 69). i) Aplicación

del artículo 79, por sobre las normas del Código Civil (CA de Santiago,
Rol N° 1.876-2013, de 24-03-2014). En materia de daño moral y otros (no
regidos por la ley) rigen las normas civiles: 2514-2515. (C. Suprema, Rol N°
1.222-2013, 10-07-2013). + JL Ancud, RIT O-26-2020, de 12/04/2020; 1° JLT
de Santiago, RIT O-8469-2020, de 06/05/2021; JLT Rancagua O-758-2019,
de 07-05-2021.
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LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

Otras situaciones:

- Feriado anual: prescribe, o no (¿?). JLT de Iquique, O-3-2020, de 10/09/2020.

• CS RUJ, Rol N° 134202-2020, 08/04/2022

• Octavo: Que, en tales condiciones, se advierte que la acción ejercida
por los demandantes, se relacionaba con el cobro de sumas
adeudadas por feriado legal y proporcional, y por indemnizaciones
por falta del aviso previo y años de servicio, pretendiendo, de este
modo, la compensación dineraria de derechos cuya fuente es la ley,
por lo que la norma aplicable y que resuelve la controversia
planteada por el demandado, según lo razonado, se contiene en el
inciso primero del artículo 510 del Código del Trabajo, que establece
un plazo de dos años para declarar extinguida la acción por
prescripción, que al momento de su interposición o notificación,
permanecía vigente.

- Nulidad del despido: 6 meses. Prescripción de la acción de nulidad del despido. No

olvidar que, siguiendo la regla general, debe alegarse. Véase RUJ Rol N° 6.421-2018,
de 31-07-2019 + RUJ N° 20.909-2018, de 07-10-2019 + JLT de Iquique, O-3-2020, de
10/09/2020.
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LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

Caducidad:
Artículo 168
• Art. 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicación
de una o más de las causales establecidas en los artículos
159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es
injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya
invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado
competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles,
contado desde la separación, a fin de que éste así lo
declare.

• Corte Suprema: 1) RUJ Rol N° 6.634-2013, de 30-01-2014

“…desde que cesa materialmente la prestación de servicios
por parte del trabajador”.
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LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

2) RUJ Rol N° 29.884-2014, de 15-08-2015

Voto disidente (Cerda y Pizarro):

“El plazo de caducidad no puede razonable y jurídicamente comenzar a

medirse hasta que el presunto beneficiario no se encuentre en situación de
ostentar cabal conocimiento de asistirle el derecho concernido a blandir”
(Letra F voto de disidencia).

Doctrina vigente: CS (Queja), Rol N° 1311-2020, de 17/12/2020: “En tal

sentido, cabe concluir entonces, que la sentencia recurrida incurrió
en una impropiedad jurídica al considerar que la caducidad afectó
la demanda, soslayando, por un lado, la circunstancia constatada en
la instancia, de que la carta certificada no arribó a su destino, siendo
devuelta al remitente, y, por otro, que la separación del trabajador, se
produjo el día 1 de marzo de 2020, incorrección que influyó de
manera substancial en lo dispositivo de dicho pronunciamiento,
dejando al recurrente sin la posibilidad de obtener un
pronunciamiento sobre el fondo de sus pretensiones, cuestión que
configura una falta y abuso grave que debe ser corregida por esta
vía”.
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LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

Inciso final art. 168:

• “El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá

cuando, dentro de éste, el trabajador interponga un reclamo
por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección
del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez
concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo
anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal
transcurridos noventa días hábiles desde la separación del
trabajador” (RUJ (rechazado) Rol N° 76.490-2016, de 24-01-
2017).
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LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

- Son 60 días, plazo que se suspende por el reclamo:

“Que sobre dicha base fáctica, los sentenciadores concluyeron

que la acción deducida fue interpuesta cuando el plazo legal ya
se encontraba vencido, puesto que desde la fecha establecida
de su despido, considerando el lapso por el cual se suspendió el
plazo mientras se prolongó el reclamo administrativo, los sesenta
días hábiles se verificaron el día 5 de mayo, y la demanda fue
presentada recién el día 9 de ese mes, acogiéndose, por ello, el
motivo principal de nulidad, y dictándose sentencia de
reemplazo que acogió la excepción de caducidad, rechazando
la demanda” (RUJ (rechazado) Rol N° 76.490-2016, de 24-01-
2017).
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LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

- Y la caducidad en el autodespido:

- Recordar… Munita. Ahora, Silva I. (2019)

• “Décimo: Que, de esta manera, una interpretación armónica de

los preceptos antes indicados, teniendo en especial
consideración los elementos antes mencionados, permiten
concluir que la suspensión del plazo para reclamar judicialmente
un despido, estipulado en el inciso final del ya mencionado
artículo 168, es también aplicable cuando se trata del
“autodespido” o despido indirecto, dado que no existe razón
que permita sostener un tratamiento jurídico diferente entre el
despido efectuado por el empleador y el que gestiona el propio
trabajador, especialmente en lo concerniente a la forma cómo
se deben computar los plazos para impetrar las acciones
pertinentes con miras a obtener el pago de las indemnizaciones
a que se refieren los artículos 162 y 163 del cuerpo legal citado”
(CS, Recurso de queja, Rol N° 11.249-19, de 06-06-2019).
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- Son 90 días por el solo hecho de presentar reclamo:

J. Letras de Villa Alemana: RIT O-60-2016

- Licencia médica – retorno del trabajo – licencia

médica – despido ¿Qué prima?
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LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

- Caducidad acción de tutela laboral: artículo 486 inciso final +

art. 489 del CT.

- Que teniendo presente que la demanda de autos fue ingresada a través de la Oficina
Judicial Virtual con fecha 19 de diciembre de 2018, y que la última contratación del
actor es de fecha 31 de agosto de 2018, constituyendo este el último acto en virtud del
cual se produce la supuesta vulneración de derechos del actor, resulta manifiesto que
ha transcurrido con creces el plazo de sesenta días que otorga para efectos de
accionar de tutela laboral el artículo 468 del Código del Trabajo, desde la ocurrencia
del acto vulneratorio, por lo que se acogerá la excepción de caducidad opuesta por la
demandada respecto de la acción de tutela laboral.

- A mayor abundamiento, no resulta viable jurídicamente la tesis de la demandante en

orden a que el plazo de caducidad no empieza a correr en tanto se mantenga la
supuesta hipótesis de vulneración (modo de contratacion), pues la clase de vulneración
invocada se materializa en un acto concreto, cual es el contrato de trabajo a plazo fijo,
el que nace a la vida jurídica en un momento determinado en el tiempo, sin que a juicio
de este sentenciador la vigencia del contrato implique nuevas y permanentes
vulneraciones a los derechos fundamentales estimados como infringidos. En este sentido,
la supuesta vulneración se produce en el mismo momento de la suscripción del
respectivo contrato, no pareciendo razonable su extensión más allá de dicho evento,
pues de lo contrario se dejaría a las partes en una incertidumbre jurídica de largo
aliento, que resulta contraria a las intenciones del legislador al establecer el instituto
procesal de caducidad de la acción de tutela laboral. (Considerando Séptimo, RIT T-
218-2018, JLT San Miguel, de 17/06/2019) + RIT T-221-2018, JLT San Miguel, de 11/06/2019.
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- Son 60 días, plazo que se suspende por el reclamo… de despido únicamente?:

- - Despido- reclamo, no a causa del despido

• Quinto… Una sala de la Corte de Apelaciones de Santiago, al conocer el recurso de apelación interpuesto por la
demandante en contra de la resolución referida en la letra que precede, por resolución de 4 de abril último, la
confirmó, añadiendo que la denuncia de acoso sexual no tiene la virtud de suspender el plazo del artículo 168 del
Código del Trabajo, pues el reclamo que produce ese efecto, es aquel que dice relación con las causales de
despido, por lo que, en la especie, concluyó el día 14 de septiembre de 2018.

• Duodécimo: Que, de esta manera, una interpretación armónica de los preceptos antes indicados, teniendo en
especial consideración los elementos mencionados, permite concluir que el artículo 168 ya citado contiene un regla
especial, mediante la cual el plazo para deducir las acciones a que se refiere, como también la de tutela laboral por
infracción de derechos fundamentales conforme lo señalado en el motivo octavo supra, se sujeta a la posibilidad de
suspensión de su cómputo, en la medida que intervenga reclamo administrativo, lo que provoca, en los hechos, la
extensión de dicho término, sin poder sobrepasar los noventa días hábiles; y, que si bien dicho precepto plantea que
el reclamo debe versar sobre alguna “de las causales indicadas”, su tenor literal no contiene ningún elemento que
lleve a concluir que dicha exigencia sea replicable en el caso de las denuncias por lesión a los derechos
fundamentales del trabajador, máxime, si la norma de reenvío antes analizada es bastante específica, al señalar que
la suspensión del plazo para deducir tal acción se regirá “en la forma” a que se refiere el artículo 168, lo que lleva a
excluir la concurrencia de alguna exigencia relativa al contenido del reclamo para efectos de provocar la suspensión
del plazo.

• Decimotercero: … Así las cosas, no es posible, como hacen los jueces recurridos, desvincular el hecho del acoso
sexual al despido del cual fue objeto la recurrente, quien relata haber sido desvinculada al día siguiente de haber
denunciado el acoso sexual del cual era víctima, acusándose, por intermedio de su acción, el encubrimiento, por
medio del motivo del artículo 161 inciso primero del código laboral, de las verdaderas razones de su despido, que
habrían estado motivadas en el acoso sexual que fue constatado en el informe de rigor de la Inspección del Trabajo.
Además, como ya se indicó, el denominado “Principio Protector” se manifiesta en materia de interpretación de
enunciados normativos en con la fórmula “In dubio pro operario”, conforme al cual, en caso de duda, el juzgador
debe optar por la exégesis más favorable al trabajador (CS, recurso de queja, Rol N° 9.363-2019, de 19-06-2019).
 PRESCRIPCIÓN LABORAL:
LEGISLACIÓN, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

- Despido por necesidades de la empresa, cobro

judiciales de las indemnizaciones legales.

- Plazo de caducidad (art. 168 del CT) o plazo de

prescripción art. 510 del CT). Comentarios. Véase C.A.
de Santiago Rol N° 324-2019, de 02-08-2019 + C.A. de San Miguel, Rol
N° 650-2019, de 31-12-2019.
Antofagasta, a seis de noviembre de dos mil diecinueve.
VISTOS:
Ante la Primera Sala de esta Corte de Apelaciones,
integrada por las Ministros Titulares Sra. Virginia Soublette
Miranda, Sra. Jasna Pavlich Núñez y el abogado integrante Sr.
Fernando Orellana Torres, se llevó a efecto la audiencia para
conocer el recurso de nulidad deducido por el abogado Isaías
Rodríguez Reyes, en representación de la demandada Minera
Spence, en contra de la sentencia dictada con fecha 4 de
junio de 2019, por el Juzgado de Letras del Trabajo de
Antofagasta, en causa RUC 18-4-0153610-4, RIT T-400-2018, que
acogió la denuncia de tutela de derechos fundamentales –
integridad psíquica- interpuesta por Claudia Li-Yau Herrera y
que ordenó la medida reparatoria consistente en el pago de
$11.592.960 por daño moral, la investigación de las causas de
la patología de origen laboral que afecta a la denunciante
por parte del Comité Paritario de la empresa y el traslado de
la actora a otras faenas donde no resulte expuesta al agente
causante de la enfermedad, rechazándose en todo lo demás, sin
costas.
Comparecieron en estrados los abogados don Pablo
Fuenzalida Fuentes por el recurso y contra el mismo don
Roberto Ruz Ávila, y sus alegatos fueron registrados en el
sistema de audio.
Se puso término a la audiencia, quedando la causa
en estado de acuerdo.
CONSIDERANDO:
PRIMERO: Que el abogado don Isaías Rodríguez Reyes,
por la parte demandada y recurrente Minera Spence S.A.,
dedujo recurso de nulidad en contra de la sentencia
CWXXNDXBGX

definitiva dictada el 4 de junio de 2019, que acogió la

denuncia de vulneración de derechos fundamentales interpuesta
por doña Claudia Li Yau, indicando que se vulneró la garantía
de la integridad psíquica de la denunciada, en contra de su
representada Minera Spence S.A., ordenándose como medida
reparatoria el pago de $11.592.960 por daño moral,

1
investigación de las causas de la patología de origen laboral
y traslado de la actora a otras faenas de sus dependencias.
Añade que la sentencia definitiva de autos fue
dictada con vicios e infracciones legales, que han influido
sustancialmente en lo dispositivo del fallo, los cuales han
influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo, por la
concurrencia de las siguientes causales legales de nulidad
que habilitan su interposición, y que se interponen una en
subsidio de otra. Señala que la sentencia definitiva que por
este acto se recurre ha sido dictada con infracción
manifiesta de las normas sobre apreciación de la prueba
conforme a las reglas de la sana crítica, esto es, la causal
contemplada en el artículo 478 letra b) del Código del
Trabajo en relación al artículo 456 del mismo Código.
En subsidio de la causal de nulidad anterior, la
sentencia definitiva fue pronunciada con omisión del análisis
de toda la prueba rendida, invocando la causal del artículo
478 letra e) del Código del Trabajo en relación al artículo
459 N° 4 del mismo Código.
En subsidio, sostiene que la sentencia definitiva
de autos ha sido dictada con infracción de ley, que ha
influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo,
invocando la causal contemplada en el artículo 477 inciso 1°
segunda parte del Código del Trabajo en relación a los
artículos 2, 485 del Código del Trabajo y 19 del Código
Civil.
Respecto a los vicios que adolece la sentencia
definitiva impugnada, dice que ha sido dictada con vicios e
infracciones legales, todos los cuales han influido
sustancialmente en lo dispositivo del fallo.
CWXXNDXBGX

Invoca la causal del artículo 478 letra b) del

Código del Trabajo que señala: “El recurso de nulidad
procederá, además: […] b) Cuando la sentencia haya sido
pronunciada con infracción manifiesta de las normas sobre
apreciación de la prueba conforme a las reglas de la sana
crítica”.

2
 Cita además el artículo 456 del Código del Trabajo.
Dice que el Código del Trabajo no entrega un
concepto de lo que es "sana crítica", aportando algunos
parámetros que debe tener en cuenta el tribunal a quo al
momento de efectuar el análisis y la correspondiente
ponderación de los diversos medios probatorios legalmente
incorporados al juicio. Es por ello que se ha definido por la
jurisprudencia judicial, en términos generales, a la sana
crítica como “Un método razonado y reflexivo de analizar el
material probatorio acompañado al juicio, análisis que debe
enmarcarse dentro de los límites de la lógica formal, las
máximas de la experiencia y los conocimientos científicamente
afianzados. Por tanto, la valoración de la prueba en el
proceso laboral, no se traduce en una libertad absoluta. Es
por ello que no basta con que el juez se convenza a sí mismo,
o así lo manifieste, sino que ha de cuidarse de convencer de
su propia convicción a los demás, es decir, a las partes en
concreto, como a la comunidad de los justiciables en
abstracto a través de una valoración racional de la prueba.
De ahí, que el sentenciador de la instancia no puede
desatenderse de los principios lógicos, de las reglas de la
experiencia ni de los conocimientos científicos.
Sostiene que debe existir una relación lógica entre
el análisis de la prueba rendida, los hechos que el juez
estima probados y el razonamiento que conduce a esta
estimación, tal como lo ordena la parte final del artículo
456 del Código del Trabajo, precepto que luego de señalar las
reglas de la sana crítica que el sentenciador debe observar
en la valoración de la prueba, concluye: “[…] de manera que
el examen conduzca lógicamente a la conclusión que convence
CWXXNDXBGX

al sentenciador”.
En cuanto a la infracción al principio de la lógica
formal de razón suficiente, dice que la sentencia definitiva
recurrida vulneró el principio de razón suficiente, que es
una de las reglas de la lógica formal.

3
 Añade que la infracción al principio de razón
suficiente se produce porque se efectúa en la sentencia
definitiva impugnada una serie de omisiones de inferencias
deductivas erróneas de los medios de prueba que lleva a
concluir que no resultaba procedente la excepción de
caducidad interpuesta por Minera Spence S.A., la que tiene
lugar en la sentencia en su considerando décimo, donde se
concluye que no procedía la excepción de caducidad en base a
la infundamentada afirmación que se trataba de una situación
permanente.
Dice que pese a las constantes referencias en las
alegaciones efectuadas en el sentido de estar afecta a
caducidad la acción por los hechos denunciados en la
audiencia por su parte, la sentencia no efectuó análisis
fáctico específico de la fecha de los hechos que dan base a
la acción de tutela que finalmente acoge.
Respecto al elemento que permite inferencia lógica
conforme al principio de razón suficiente, sostiene que a
diferencia de numerosas sentencias, los hechos asentados por
el sentenciador se encuentran presentados de manera difusa a
través de una serie de considerandos que hacen mención a
episódica a distintos hechos y que sin perjuicio de ello, e
debe tener presente que es en base a los siguientes hechos
que pueden evidenciarse de la sola revisión de las fechas de
los distintos de los medios de pruebas y de hechos no
controvertidos entre las partes, respecto de los cuáles debió
el sentenciador establecer la procedencia de la acción de
caducidad de la acción de tutela: 1) La fecha de
interposición de la demanda fue el 13 de diciembre de 2018;
2) La fecha de denuncia de Claudia Li Yau de los hechos de
CWXXNDXBGX

acoso laboral respecto de Pedro Aguirre se efectuó con fecha

14 de noviembre de 2017 por carta a la empresa; 3) La fecha
de denuncia de Claudia Li Yau de los hechos de acoso laboral
horizontal que habrían efectuado sus compañeros de trabajo de
fecha 26 de diciembre de 2017; 4) La medida de traslado de
turno del denunciado Pedro Aguirre fue adoptada de forma

4
inmediata por Minera Spence S.A en diciembre 2017 que
permanece vigente; 5) La entrevista por parte de la
fiscalizadora de la Dirección del Trabajo se efectuaron con
fecha 6 de diciembre de 2017 y el informe de fiscalización
fue realizado con fecha 28 de febrero de 2018; 6) Resolución
de la Dirección del Trabajo que establece que no adoptará
medidas en contra de Minera Spence y no perseverará en la
investigación de la denuncia, a través de Ordinario N°530 de
fecha 22 de marzo de 2018, determinó tras el desarrollo de
una investigación, que pese entender preliminarmente la
existencia de indicios, no ejecutaría acciones posteriores
por entender que Minera Spence S.A, adoptó medidas
suficientes, entendiendo la conducta quedó corregida; 7)
Informe de Investigación de la Dirección del Trabajo N° 1871
de fiscalizadora Isa Baeza de 20 de julio de 2018, que
refiere a la denuncia por la ocurrencia de eventos de
inseguridad por parte de Claudia Li Yau, que concluye que
Minera Spence mantiene un excelente estándar de seguridad en
sus máquinas y procedimientos.
Lo anterior produce la infracción al principio de
razón suficiente, pues en virtud de las consideraciones
expuestas, los hechos sobre los que descansa la
fundamentación de la condena por acoso, de haber ocurrido,
fueron más allá del ámbito temporal autorizado por el
artículo 486, inciso final, del Código del Trabajo y los
hechos específicos establecidos por la condena hacen
referencia exclusivamente a episodios referidos en la
denuncia de Claudia Li Yau cuya fecha asentada corresponde al
mes de noviembre de 2017. Sin perjuicio que el sentenciador
ha efectuado un desarrollo doctrinal de cada una de las fases
CWXXNDXBGX

de la figura de acoso que lograría verificar, la base fáctica

en virtud de la cual efectúa el pronunciamiento es escueta y
muy limitada.
Hace presente que si se efectúa una atenta revisión
del considerando décimo sexto sólo hace referencia a dos
hechos generales y de manera inespecífica: malos tratos

5
radiales de Pedro Aguirre e inusuales hechos de entrega
equipo en operación en mal estado. Luego, en lo que refiere
particularmente a la presente causal, los hechos de
referencia anteceden notablemente el acto de interposición de
la denuncia y por, sobre todo, se trata de hechos conocidos
por la Inspección del Trabajo desde antiguo y respecto de los
cuáles decidió no ejercer ninguna medida.
Indica que el sentenciador ha acogido una denuncia
por hechos acaecidos con anterioridad a diciembre de 2017 y
en último caso antes de julio de 2018. Por consiguiente,
aquellos hechos fundamentos de la condena anteceden
notablemente el plazo de interposición, esto es, dentro de
los sesenta días contados desde que se produjo la supuesta
vulneración de derechos fundamentales alegada, que consiste
básicamente en la comisión de un supuesto acoso laboral
horizontal.
Añade que conforme consta en el expediente
electrónico del juicio de autos, la demanda fue interpuesta,
para todos los efectos legales, con fecha 13 de diciembre de
2018. Pues bien, entre el 13 de diciembre de 2018, y la data
en que ocurrieron los supuestos hechos que la actora estima
como vulneratorios de sus derechos fundamentales, han
transcurrido con creces el plazo para efectuar la denuncia
respectiva, y ha operado en consecuencia la caducidad de la
acción, toda vez que los hechos lesivos que imputa a la
demandada son anteriores al límite de tiempo de sesenta días
que dispone la norma citada.
En este sentido, conforme los propios hechos
asentados en la sentencia y la referencia a los actos
administrativos de denuncia de los mismos, puede ciertamente
CWXXNDXBGX

afirmarse que la base fáctica del acoso laboral condenado

ocurrió, sin duda alguna, 60 días antes contados hacia atrás
desde la interposición de la demanda, según los datos que la
misma actora aporta.
Hace presente que la jurisprudencia ha confirmado
la tesis que la acción de tutela se extingue por caducidad,

6
contándose el plazo desde la ejecución de los hechos
denunciados.
En resumen, refiere que la sentencia efectuó una
calificación jurídica errónea de la excepción de caducidad,
puesto que contabilizados sesenta días hábiles hacia atrás
dicho plazo se cumple el día 4 de octubre de 2018, razón por
la cual la acción de tutela laboral respecto a todos aquellos
hechos que sean anteriores a dicha fecha, que son
específicamente los acontecimientos en los que se funda la
condena, se encuentran extinguidos por caducidad y debe ser
en definitiva rechazada la acción, por haber caducado y
precluído el derecho del denunciante de accionar a su
respecto.
En subsidio de lo anterior, invoca la causal
contemplada en el artículo 478 letra e) en relación al
artículo 459 N° 4 del Código del Trabajo, esto es, cuando la
sentencia definitiva fue pronunciada con omisión del análisis
de toda la prueba rendida.
Refiere que el juez al exponer en la sentencia
definitiva las razones de por qué arribó a determinada
conclusión respecto a los hechos controvertidos, debiendo
analizar toda la prueba rendida en la causa. Desde luego
indica que no se trata de una mera transcripción de la
información proporcionada por las distintas fuentes
probatorias incorporadas al proceso, sino que debe expresar
las reglas en virtud de las cuales les asigne valor
probatorio a cada una de las pruebas o las desestima.
Añade que el sentenciador a través de la motivación
fáctica tiene que justificar todas sus decisiones sobre cada
una de las pruebas rendidas, argumentando por qué les asignó
CWXXNDXBGX

valor o las desestimó; el artículo 459 N° 4 al emplear la

expresión “todas las pruebas” no admite duda alguna sobre la
exigencia que la motivación debe ser completa. Este principio
de plenitud de la motivación en lo que dice relación al
análisis de las pruebas, significa que es indispensable la
apreciación total de las pruebas, porque es evidente que

7
establecer si cada medio de prueba es o no creíble lo que
representa un punto central de la fijación probatoria de los
hechos, es por lo que el juez tiene que explicar por qué
motivos consideró creíble o no un medio de prueba. Por lo
mismo, su motivación no sólo debe referirla a las pruebas que
él mismo analizó positivamente y que, por tanto, le sirvieron
para fundar positivamente su decisión sobre los hechos
declarados probados, sino también con referencia a las que no
consideró fiables o menos fiable que las ya señaladas, sobre
todo si las mismas eran contrarias a la reconstrucción de los
hechos que llevó a cabo.
Señala que si el legislador admitiera que el juez
motive sólo basándose en las pruebas favorables a su juicio
sobre los hechos, se corre el riesgo denominado “confirmation
bias”, típico de quien queriendo justificar su decisión,
selecciona la información disponible escogiendo tan sólo la
favorable y descartando a priori la contraria, introduciendo
de esta forma una distorsión sistemática en su propio
razonamiento. Como se puede apreciar el análisis negativo de
las pruebas que no llevan a la determinación de los hechos
controvertidos es indispensable para justificarla;
precisamente porque la prueba no fiable o menos fiable es el
instrumento de control de la validez racional y del
fundamento probatorio de toda reconstrucción de los hechos;
la demostración de que son inatendibles dichas pruebas es
condición necesaria de que resulten fiables las pruebas
favorables a dicha reconstrucción.
Alega que la sentencia no impugnada no analizó toda
la prueba rendida en autos, omitiendo documental de gran
trascendencia presentada por su parte, y que acreditaba que
CWXXNDXBGX

la conducta de Minera Spence S.A se fundaba en la confianza

legítima de un dictamen de la Dirección del Trabajo, además,
de no analizar íntegramente la prueba de testigos y
confesional rendida en autos.
En cuanto a la prueba omitida de análisis por la
sentencia definitiva recurrida, añade que el Considerando

8
Décimo Octavo de la sentencia, respecto de la configuración
del acoso laboral horizontal respecto de Claudia Li Yau por
parte de Minera Spence S.A, se señala que se entiende que
existen indicios suficientes de haber existido.
En el arribo de dicha conclusión, efectúa una
intromisión interpretativa en la voluntad de la decisión de
mi representada, imputando una determinada convicción
contraria a derecho, mas no efectúa para ello, un análisis
íntegro de la prueba rendida que le haya permitido resolver
de forma motivada.
A continuación, se expone que el contenido
pertinente de la prueba omitida de análisis, y que de haber
sido analizada conducía a establecer que los siguientes
hechos que conducen al rechazo de la acción de tutela
ejercida en contra de Minera Spence S.A.
En cuanto a los supuestos malos tratos radiales que
provendrían de Pedro Aguirre cabe señalar que la única prueba
que hace referencia a aquello es la declaración testimonial
de la testigo de la demandante, Angélica Quinteros, cuya
declaración sólo de manera vaga e imprecisa señala haber
escuchado efectivamente aquello. Sin perjuicio de ello,
omitió el análisis de la prueba que aconsejaba lo contrario.
Hace presente que la denuncia por dicho motivo
efectuada por la Sra. Li Yau en contra de Pedro Aguirre, fue
debidamente investigada por Minera Spence S.A desde noviembre
del año 2017. El documento final de dicho procedimiento
determinó que no se encontraba acreditada la veracidad de los
hechos denunciados por la actora. En este sentido, cabe
señalar que ni siquiera existe referencia a una mínima
concordancia con el tenor de los hechos propuestos por la
CWXXNDXBGX

denunciante.
Indica que la Dirección del Trabajo tras investigar
precisamente los hechos de la denuncia por acoso laboral de
Pedro Aguirre en contra de Claudia Li Yau, determinó no
perseverar en las etapas de mediación o presentación de
denuncia judicial, por estimar corregida la conducta por

9
parte de Minera Spence S.A. En otras palabras, la entidad
administrativa no valoró en el mismo sentido que el
sentenciador los hechos, al entender que no mantenían el
estándar necesario para propiciar la presentación judicial de
una acción en tribunales, entendiendo que cualquiera haya
sido el tenor de los hechos aparecía absolutamente remediado.
Respecto a la omisión de análisis de la prueba
influye sustancialmente en lo dispositivo del fallo, la
sentencia definitiva del análisis de la prueba rendida por
esta parte en el procedimiento, lo que conllevó erróneamente
a concluir al juez a quo, en el considerando décimo sexto y
décimo séptimo de la sentencia que el obrar de Minera Spence
S.A habría infringido el deber de protección, habiéndose
materializado supuestamente en un acoso laboral horizontal.
Dice que conforme a lo expuesto en la demanda y la
prueba documental y testimonial reseñada, se debió concluir
que los hechos supuestos de acoso no reunían en la prueba las
condiciones de veracidad necesarias para sostener que dichos
actos produjeron una vulneración de la integridad psíquica de
la trabajadora.
Reitera que no ha existido de parte de Minera
Spence S.A, ninguna infracción a la integridad física y
psíquica de la actora, ni existe relación alguna entre su
padecimiento de salud y las situaciones laborales
denunciadas, careciendo de fundamento su demanda.
En subsidio de la causal anterior, invoca el
artículo 477 inciso 1° en relación a los artículos 2 y 485
del Código del Trabajo y 19 del Código Civil, esto es, que la
sentencia definitiva recurrida incurrió en infracción de ley
que ha influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo.
CWXXNDXBGX

Conforme a la doctrina y a la jurisprudencia la infracción de

ley se verifica cuando el sentenciador contraviene
formalmente el tenor de una norma, decidiendo en oposición al
texto expreso; cuando efectúa una falsa aplicación de su
contenido; cuando la aplica a un caso no regulado por la
norma; cuando prescinde de la aplicación de la ley para los

10
casos que regula; y cuando la interpreta de manera errónea,
dándole un alcance diverso al que debió concederle de haber
mediado una correcta aplicación de los artículos 19 a 24 del
Código Civil.
En cuanto a los hechos establecidos en el proceso
que aconsejan la inexistencia de reiteración en la figura de
acoso laboral, dice que se debe tener presente que es en base
a los hechos asentados con sus determinadas fechas a través
de las cuáles pudieron establecerse la improcedencia de la
acción de caducidad de la acción de tutela.
En cuanto a la calificación jurídica efectuada por
el tribunal a quo, la sentencia no efectuó un análisis
pormenorizado de los hechos en virtud de los cuáles acoge la
figura de acoso laboral y que dan base a la acción de tutela
que finalmente acoge.
Añade que en virtud de las consideraciones
expuestas, los hechos sobre los que descansa la
fundamentación de la condena por acoso, de haber ocurrido,
fueron más allá del ámbito de derecho calificado por el
artículo 2 y 485 inciso final, del Código del Trabajo y el
artículo 19 del Código Civil y que la calificación de acoso
laboral que se deja entrever de los hechos establecidos en la
demanda, a través de infundada cita a enfermedad profesional
posterior a los hechos denunciados, que daría entender que se
está refiriendo al acoso moral laboral. Hace presente que la
aplicación de la figura es absolutamente improcedente y
desconoce totalmente los mismos requisitos del acoso, puesto
que no considera el elemento de reiteración imprescindible
para su configuración.
Sostiene que lo expuesto influye sustancialmente en
CWXXNDXBGX

lo dispositivo del fallo, respecto a la primera causal

invocada, por cuanto de haberse efectuado una análisis de la
prueba que no hubiese vulnerado el principio de razón
suficiente, para la caducidad de la acción de tutela,
constando que los hechos de la denuncia y respecto de los
cuales se imputa responsabilidad a Minera Spence S.A. debió

11
haber rechazado la demanda de tutela por vulneración de
derechos fundamentales.
En cuanto a la segunda causal de nulidad invocada,
en forma subsidiaria influye sustancialmente en lo
dispositivo del fallo, toda vez, que la sentencia definitiva
de no haber omitido el análisis de toda la prueba rendida,
habría descartado al existencia de acoso laboral,
considerando la falta de conexión de los hechos de la
denuncia con la existencia de enfermedad profesional y
hubiese tenido presente en dicha valoración la efectiva
adopción de medidas por parte de Minera Spence S.A.
En cuanto a la tercera causal de nulidad invocada
en forma subsidiaria, la errónea calificación jurídica
influye sustancialmente en lo dispositivo del fallo, en
tanto, de haberse efectuado una calificación conforme a lo
prescrito por el artículo 2 y 485 del Código del Trabajo,
para la calificación de la figura de acoso laboral, en
especial a la característica de la reiteración, constando que
conforme los hechos de la denuncia y respecto de los cuales
se imputa responsabilidad a Minera Spence S.A, se debió haber
calificado el rechazo de la demanda de tutela por vulneración
de derechos fundamentales.
Solicita que: a) Se invalide la sentencia
definitiva recurrida, por haber sido pronunciada con
infracción manifiesta de las normas sobre apreciación de la
prueba conforme a las reglas de la sana crítica, (Causal
contemplada en el Artículo 478 letra b) del Código del
Trabajo en relación al artículo 456 del Código del ramo),
procediendo a dictar la correspondiente sentencia de
reemplazo, en la cual se declare: i)Que se acoge la excepción
CWXXNDXBGX

de caducidad presentada por su representada. ii)Que se

rechaza la denuncia de tutela por vulneración de la garantía
de integridad psíquica. iii)Que se rechaza las medidas de
reparación que fueron objeto de la condena. iv)Que se
mantiene el rechazo de la acción de tutela por otras
garantías alegadas.

12
 b) En subsidio de la causal de nulidad anterior,
Invalidar la sentencia definitiva recurrida, por haber sido
pronunciada con omisión del análisis de la prueba rendida
(Causal contemplada en el Artículo 478 letra e) del Código
del Trabajo en relación al artículo 459 Nº 4 del Código del
ramo), procediendo a dictar la correspondiente sentencia de
reemplazo, en la cual se declare expresamente: i) Que se
rechaza la denuncia de tutela por vulneración de la garantía
de integridad psíquica. ii) Que se rechaza las medidas de
reparación que fueron objeto de la condena. iii) Que se
mantiene el rechazo de la acción de tutela por otras
garantías alegadas.
c) En subsidio de la causal de nulidad anterior,
invalidar la sentencia recurrida por haber sido pronunciada
con infracción de ley, que ha influido sustancialmente en lo
dispositivo del fallo (Causal contemplada en el artículo 477
inciso 1° segunda parte del Código del Trabajo en relación a
los artículos 485 y 2 del Código del Trabajo y artículo 19
inciso primero del Código Civil), procediendo a dictar la
correspondiente sentencia de reemplazo, en la cual se
declare: i)Que se rechaza la denuncia de tutela por
vulneración de la garantía de integridad psíquica. ii)Que se
rechaza las medidas de reparación que fueron objeto de la
condena. iii)Que se mantiene el rechazo de la acción de
tutela por otras garantías alegadas.
SEGUNDO: Que el Abogado don Roberto Ávila por la
recurrida solicitó el rechazo del recurso de nulidad y la
confirmación de la sentencia de primera instancia, con
costas.
Indica que los medios de prueba fueron analizados
CWXXNDXBGX

en su totalidad, cosa distinta es que no fueron considerados

por el juzgador, toda vez que según lo indica el considerando
vigésimo cuarto la prueba rendida por la parte demandada
solamente probaba hechos irrelevantes y no controvertidos
dentro de la causa y, por otra parte, los otros medios de
prueba incorporados por la parte denunciante, probaron que

13
existió vulneración de derechos fundamentales, asimismo
acoso, tal como lo indicó la resolución de la SUSESO como de
la ACHS, que señalan que a la fecha noviembre de 2018, se
mantenían los actos lesivos y que la empresa no había tomado
las medidas pertinentes.
Respecto a que la denunciada indica que habrían
tomado las medidas de seguridad, no es así toda vez que la
resolución de la ACHS indica que le sugiere que debe crear un
sistema de capacitación respecto al acoso laboral,
incumpliendo además lo estipulado en el artículo 71 de la Ley
de Accidentes y Enfermedades Profesionales, toda vez que no
lo hizo y a la fecha de la interposición de la demanda, no lo
efectuó. En cuanto al hecho que no existían hechos para
establecer una relación entre la causal de la denuncia y la
enfermedad profesional, que solamente se acreditó la
existencia de las conductas de acoso laboral, las cuales
fueron el agente causante de la enfermedad laboral de la
trabajadora y por otro lado, respecto al daño, fueron
suficientemente acreditado los trastornos físicos,
psicológicos y psiquiátricos, debidamente probados con los
certificados sanitarios, médicos y con la resolución de la
Superintendencia de Seguridad Social.
En cuanto a la tercera causal invocada señala que
la prueba rendida, tanto documental como confesional, da
cuenta que los hechos denunciados son de ejecución permanente
desde noviembre de 2017, durante el período de investigación
que hizo la Dirección del Trabajo, el que hizo la empresa y
se mantuvieron hasta el día de la interposición de la
demanda, prueba de ello es que hasta noviembre y octubre dos
entidades ratificaron lo dicho anteriormente.
CWXXNDXBGX

Por otra parte señala que existió una reiteración

de hechos, esto es, la denuncia de la demandante en contra de
Pedro Aguirre con fecha noviembre de 2017, al mes siguiente
con fecha diciembre de 2017, hace una segunda denuncia
escrita a mano, enviando una carta a la representante legal
de la empresa, explicando lo mismo, por tanto el hecho era

14
reiterado y se mantenía, posteriormente, en febrero de 2018,
envía una carta dirigida a recursos humanos, toda vez que las
dos cartas anteriores no habían tenido efecto alguno ni
respuesta por parte de la empresa. Finalmente hace la
denuncia ante la Inspección del Trabajo y en marzo del año
2018 se emite un pronunciamiento y se indica que existen
indicios de vulneración de derechos fundamentales y además
que en esa fecha se habría hecho un cambio de turno respecto
del agente acosador el Sr. Aguirre, cambio que obedeció a una
denuncia que hizo el Sr. Aguirre en la Inspección del Trabajo
en contra de la demandante, y es ese hecho que gatilla el
cambio, el que a todas luces es insuficiente, pues en octubre
y diciembre del año 2018 se mantenían las conductas lesivas y
la SUSESO y ACHS recalificaron la enfermedad como laboral,
toda vez que los actos lesivos le produjeron dicha
enfermedad.
Indica que se produjo un acoso laboral de tipo
horizontal y que además las conductas son conducentes a una
enfermedad que se le creó a la demandante, por lo que
solicita la confirmación de la sentencia, con costas del
recurso.
TERCERO: Que el recurso de nulidad establecido en
el Código del Trabajo tiene por objeto, según las causales
invocadas, asegurar el respeto a las garantías y derechos
fundamentales, conseguir sentencias ajustadas a la ley según
se desprende de los artículos 477 y 478 del referido Código,
recurso que además tiene la calidad de extraordinario, lo que
está determinado por la excepcionalidad de sus supuestos y el
ámbito restringido de revisión por parte de los Tribunales
Superiores.
CWXXNDXBGX

CUARTO: Que la sentencia luego de citar la prueba

rendida por la parte denunciante y denunciada en los
considerandos tercero y cuarto, respectivamente, procede a
contextualizar la figura de tutela laboral en el considerando
quinto y en el motivo sexto se refiere al conjunto de
derechos y garantías objeto de tutela especial a través de

15
este procedimiento, contemplados en el artículo 19 de la
Constitución Política de la República, entre éstos, el
derecho a la vida y a la integridad física y psíquica del
trabajador, contemplada en el N° 1 inciso primero, siempre
que su vulneración sea consecuencia directa de actos
ocurridos en la relación laboral, además de los N°s 4° y 5°,
en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de
comunicación privada, 6° inciso primero, 12° inciso primero y
16°, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su
libre elección y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando
aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las
facultades del empleador y también, se aplicará este
procedimiento para conocer de los actos discriminatorios a
que se refiere el artículo 2° del Código del Trabajo.
En el considerando séptimo, después de señalar que
la existencia de las acciones lesivas resulta particularmente
difícil, sostiene que por ello, se contempló una regla
especial con el objeto de alivianar el peso de la prueba,
esto es, “los indicios”, de que se ha producido la
vulneración de derechos fundamentales, caso en el cual entra
a regir el artículo 493 del Código del Trabajo, en cuanto
establece que corresponde al denunciado explicar los
fundamentos de la medida adoptada y su proporcionalidad
cuando de los antecedentes aportados por la denunciante
resulten indicios suficientes de que se ha producido
vulneración de derechos fundamentales.
En cuanto al significado de los indicios, el
sentenciador se refiere a éstos en los considerandos séptimo,
octavo y noveno de la sentencia.
QUINTO: Que sobre la caducidad, la sentencia en el
CWXXNDXBGX

motivo décimo se pronuncia respecto de esta excepción

deducida por la denunciada para enervar la acción entablada y
al respecto indica que los hechos denunciados son
vulneradores de derechos fundamentales de ejecución
permanente, toda vez que son constitutivos de acoso laboral,
situación que presupone actos sucesivos y continuados en el

16
tiempo, no pudiendo entenderse como sujeto a caducidad de
manera aislada, a diferencia de lo que sostuvo la denunciada,
y ello por cuanto lo que se denunció fue una continuidad de
actos en ejecución, los que aun más, todavía existen, de modo
tal que tuvieron como consecuencia la impetración de la
demanda de tutela.
SEXTO: Que la parte recurrente al interponer como
primera causal del recurso de nulidad el artículo 478 letra
b) del Código del Trabajo, sostiene que la sentencia incurre
en una infracción al principio de razón suficiente al
analizar la caducidad referida en el motivo precedentemente
señalado y para resolver lo anterior, el juez señala las
razones por las cuales resolvió que estaba frente a actos de
ejecución permanente, y para ello tuvo en consideración el
contexto de las pruebas rendidas en el juicio, las que
debidamente analizadas permitieron concluir que tales actos
vulneratorios se extendieron más allá del plazo de los
sesenta días –desde las fechas de ocurrencia de los hechos
que señala en el año 2017 y 2018-, a que se refiere el
artículo 486 inciso final del Código del Trabajo, por lo que
razonó que tal plazo no le resulta aplicable, observándose en
consecuencia que no se incurrió en una infracción al
principio de razón suficiente a diferencia de lo que sostuvo
la parte recurrente.
En efecto, la caducidad es una sanción de carácter
procesal que debe aplicarse al litigante que se abstiene de
manifestar su voluntad dentro del término legal, cuestión que
no ha acontecido en estos autos, pues la denunciante desde el
año 2017 en adelante exteriorizó, claramente su voluntad a
presentar la acción, debiendo, además, estarse a la
CWXXNDXBGX

naturaleza proteccional del derecho del trabajo, por lo que

debe desestimarse la causal en cuestión.
SÉPTIMO: Que en cuanto a la infracción a lo dispuesto
en el artículo 478 letra e) del Código del Trabajo, en
relación con lo dispuesto en el artículo 459 N° 4, no es
efectivo que el tribunal haya incurrido en una omisión de

17
toda la prueba rendida, puesto que conforme a lo sostenido la
sentencia en los motivos tercero y cuarto, para
contextualizar la figura de la tutela laboral, procedió a
efectuar un debido análisis de los elementos que forman parte
de la señalada tutela laboral que se tuvieron por acreditados
y de manera expresa señala que la demás prueba no afecta su
decisión de acoger la demanda.
OCTAVO: Que al respecto los considerandos undécimo,
duodécimo, decimotercero y decimocuarto la sentencia se
refiere al marco teórico del acoso laboral, como forma de
vulneración del derecho a la integridad psíquica y cuáles son
los presupuestos del acoso laboral y las distintas fases.
En este contexto y luego de analizar la prueba
rendida consistente en testimonial, documental y confesional
en los considerandos decimoquinto, decimosexto y
decimoséptimo, el juez se pronuncia sobre las distintas fases
del acoso o estigmatización, que tuvo por acreditado y
siempre en atención a la prueba ya reseñada, descartando
aquella que no le permitió arribar a la conclusión de la
existencia de un abuso en procedimiento de tutela laboral.
En este escenario, en el motivo decimoctavo, tiene
por establecida la existencia de indicios suficientes de
haber existido acoso laboral y en el considerando
decimonoveno excluye otras situaciones, tales como la
existencia de denuncias de otros operadores en contra de la
denunciada, que dan cuenta de relaciones conflictivas
interpersonales, explicando que en la fase de acoso o
estigmatización de éste puede ser común la irritabilidad de
la víctima, lo que puede provocar incidentes críticos de
relaciones interpersonales, por lo que a juicio del tribunal
CWXXNDXBGX

nada de lo anterior logró ser probado como un hecho en la

causa, no destruyendo en modo alguno los indicios del acoso.
NOVENO: Que así también en el considerando vigésimo
primero¸ el juez sostuvo que la denunciada no demostró
ninguna racionalidad en la acción que tomó para evitar la
infracción al núcleo esencial de la integridad psíquica, no

18
cumpliendo de esta manera con lo que prescriben los artículos
184 del Código del Trabajo, y 37 del Decreto Supremo N° 594,
en cuanto la parte denunciada no acreditó haber tomado las
medidas para dar cumplimiento a su deber de seguridad, en
especial, una vez recibida la recalificación de la SUSESO en
cuanto a que los padecimientos de la actora eran de origen
laboral, lo que ocurrió dos meses antes de la interposición
de la denuncia, no habiendo acreditado la denunciada las
medidas que establece el marco legal, en los artículos 66 y
71 de la Ley 16.744.
DÉCIMO: Que en atención a lo anterior, el
sentenciador concluye en el motivo vigésimo segundo la
existencia de conductas indiciarias de acoso laboral que
terminaron siendo causantes de una patología laboral y en
mérito de ellos acoge la demanda de tutela laboral en aquella
parte que solicita que la empresa demandada traslade a la
trabajadora a otra faena operada por la misma denunciada en
la cual no sea expuesta al agente causante de la enfermedad
según la resolución de la SUSESO y además a la reparación del
daño moral y en cuanto a la graduación de su monto, lo hace
de conformidad a lo dispuesto en el inciso tercero del
artículo 489 del Código del ramo.
UNDÉCIMO: Que asimismo, en los considerandos
vigésimo tercero y vigésimo cuarto el juez emite un
pronunciamiento sobre la demás prueba y la rechaza por ser
irrelevante o sobreabundante, explicando que ello acontece
por demostrar hechos pacíficos o mejor probados con otros
medios de prueba más precisos.
DUODÉCIMO: Que en consecuencia, es posible concluir
que la sentencia no incurre en una infracción a lo dispuesto
CWXXNDXBGX

en el artículo 478 en relación con el artículo 459 N° 4 del

Código del Trabajo.
Por lo demás, tratándose de una acción de tutela
laboral, el procedente se rige por los artículos 485 y
siguientes del Código del Trabajo, y la sentencia debe

19
contener las menciones del artículo 495 del mismo texto
legal.
En consecuencia, la causal de la letra e) solo
procede cuanto la sentencia se dicta con omisión de los
requisitos del artículo 495 del texto legal citado, que es el
que corresponde en este tipo de procedimientos, en el marco
de las denuncias o demandas de tutela de derechos
fundamentales.
DECIMOTERCERO: Que en cuanto a la causal contenida
en el artículo 477 del Código del Trabajo, la existencia de
infracción de ley, ésta se encuentra referida a lo dispuesto
en los artículos 2° y 485 del Código del Trabajo, como
también al artículo 19 del Código Civil, en cuanto el
tribunal fue más allá del ámbito del derecho calificado en
esta materia, corresponde señalar que no es posible
vislumbrar la existencia de una infracción de ley al
fundamentar la existencia de un acoso laboral precisamente en
los términos que disponen los citados artículos.
Cabe señalar que el propósito de dicha causal
consiste en que la norma sea comprendida, interpretada y
aplicada de un modo acertado a los hechos asentados en el
fallo, tal como están establecidos.
El recurrente debe consignar de manera expresa la
forma de transgresión de ley que denuncia, esto es, si fue
por aplicación incorrecta, falta de aplicación o
interpretación equivocada, cuestión que en el presente caso
no se hizo. En consecuencia, el vicio denunciado fue mal
planteado. En suma, tampoco concurre el último motivo de
anulación invocado, por lo que el recurso no puede prosperar,
debiendo desestimarse.
CWXXNDXBGX

Por estas consideraciones, disposiciones legales

citadas y lo prevenido en los artículos 474 y siguientes del
Código del Trabajo, SE RECHAZA, con costas, el recurso de
nulidad deducido por el abogado Isaías Rodríguez Reyes en
representación de la parte demandada Minera Spence S.A. en
contra de la sentencia dictada por el Juzgado de Letras del

20
Trabajo de Antofagasta en causa RIT T-400-2018 RUC: 18-4-
0153610-4, la que en consecuencia no es nula.
Regístrese y comuníquese.
Rol 229-2019 (LAB)
Redacción de la Ministra Titular Sra. Virginia
Soublette Miranda.

CWXXNDXBGX

21
Virginia Elena Soublette Miranda Jasna Katy Pavlich Nunez
Ministro Ministro
Fecha: 06/11/2019 [Link] Fecha: 06/11/2019 [Link]

Fernando Andres Orellana Torres

Abogado
Fecha: 06/11/2019 [Link]

CWXXNDXBGX
Pronunciado por la Primera Sala de la C.A. de Antofagasta integrada por los Ministros (as) Virginia Elena Soublette
M., Jasna Katy Pavlich N. y Abogado Integrante Fernando Orellana T. Antofagasta, seis de noviembre de dos mil
diecinueve.

En Antofagasta, a seis de noviembre de dos mil diecinueve, notifiqué en Secretaría por el Estado Diario la resolución
precedente.

CWXXNDXBGX

Este documento tiene firma electrónica y su original

puede ser validado en [Link] o en la
tramitación de la causa.
A contar del 08 de septiembre de 2019, la hora
visualizada corresponde al horario de verano establecido
en Chile Continental. Para Chile Insular Occidental, Isla
de Pascua e Isla Salas y Gómez restar 2 horas. Para
más información consulte [Link]
Antofagasta, a veintiocho de febrero de dos mil veintidós.
VISTOS:
El desarrollo de la audiencia celebrada ante la
Segunda Sala integrada por los Ministros Titulares Sr. Oscar
Clavería Guzmán, Sra. Virginia Soublette Miranda y el Abogado
Integrante Sr. Marcelo Díaz Sanhueza, para conocer el recurso
de nulidad deducido por el abogado de la parte demandada
principal don Fernando Yung Moraga, en contra de la sentencia
dictada con fecha 4 de agosto de 2021, en causa RIT O-1051-
2020, RUC 2040285937-8 del Juzgado de Letras del Trabajo de
Antofagasta, que acogió la demanda interpuesta por doña Ana
Rojas Sandoval, en representación de don Florencio Alberto
Rojas González, en contra de Soluciones Asfálticas S.A. y en
forma solidaria o subsidiaria en contra de Minera Escondida
Limitada, solo en cuanto declara injustificado el despido y
condena a las demandadas a pagar las sumas que en cada caso
se indica por los siguientes conceptos: SOLUCIONES ASFÁLTICAS
S.A: 1. $1.958.294 correspondiente a indemnización
sustitutiva de aviso previo; 2. $7.833.176 correspondiente a
indemnización por 4 años de servicio y recargo del 80% por
$6.266.540; 3. $850.000 en razón de remanente la
indemnización voluntaria contemplada en la cláusula
decimotercera del contrato de trabajo; y MINERA ESCONDIDA
LIMITADA única y subsidiariamente al pago de la suma de
$1.958.294 correspondiente a indemnización sustitutiva de
aviso previo y un año de servicios y una fracción superior a
seis meses laborados entre el 2 de abril de 2018 hasta el 13
de octubre de 2019, más el incremento del 80%, lo que arroja
$7.049.858 y; se rechaza en todo lo demás la demanda;
ordenando que tales sumas deben ser pagadas de manera
XYXQYHFSVN

reajustada y con los intereses en la forma prevista en los

artículos 63 y 173 del Código del Trabajo, según corresponda;
sin costas.
Comparecieron en estrados los Abogados don Ramón
Miranda Tapia, por Soluciones Asfálticas S.A. solicitando se
acoja el presente recurso; y doña Paula Bribbo Figueroa,

1
pidiendo el rechazo del mismo, en virtud de los argumentos
registrados en el sistema de audio.
Se puso término a la audiencia, quedando la causa
en acuerdo.
CONSIDERANDO:
PRIMERO: Que el Abogado don Fernando Yung Moraga,
por la parte demandada, Soluciones Asfálticas S.A. dedujo
recurso de nulidad en contra de la sentencia definitiva de
cuatro de agosto del año dos mil veintiuno, solicitando la
nulidad y que se dicte la correspondiente sentencia de
reemplazo por la cual se rechace la demanda en lo relativo al
despido injustificado, manteniendo el rechazo de la demanda
de cobro de bono de $10.000.000 (diez millones de pesos) y el
rechazo de la nulidad del despido, con costas.
Funda el recurso en las causales establecidas en
los artículos 477 y en subsidio 478 letra c) ambas del Código
del Trabajo.
Como antecedentes generales sostiene que el
demandante reclamó que su despido era injustificado, toda vez
que las ausencias que la empresa le imputó como causal de
caducidad del contrato de trabajo, se encontraban debidamente
justificadas por tratarse de un caso fortuito o fuerza mayor,
sustentado en la privación de libertad de la que ha sido
objeto, incluso hasta la fecha de interposición del presente
recurso.
Sostiene que su parte envió en tiempo y forma y dos
meses después de la última inasistencia del actor, una
comunicación informándole el término del contrato de trabajo
por la causal contemplada en el artículo 160 N° 3 del Código
del Trabajo, esto es, “no concurrencia a sus labores por
XYXQYHFSVN

causa justificada”.
Refiere como hecho de la causa que las formalidades
del despido se cumplieron y que los días que se le imputaron
en la carta de aviso de término de contrato corresponden a
días en que el demandante, de acuerdo a la prueba rendida en
el proceso, se encontraba privado de libertad por la figura

2
de “prisión preventiva” al ser imputado del delito de
“tráfico ilícito de estupefacientes”. Su parte solicitó el
rechazo de la demanda, por no ser efectivo que el trabajador
haya tenido motivo plausible o justificación legal para
haberse ausentado de sus labores los días comunicados en la
carta de despido, más allá de que pueda haber puesto o no en
conocimiento de su jefatura su privación de libertad.
Señala que el actor fue detenido, estuvo en prisión
preventiva y no prestó servicios los días 13, 14 y 15 de
octubre del año dos mil diecinueve, y en adelante hasta la
actualidad, imputándosele como días de ausencia
injustificada, lo que fue comunicado por los hijos del
demandante al empleador.
El tribunal acoge la demanda de despido
injustificado, lo que fundamenta en lo señalado en los
considerandos décimo tercero y décimo cuarto, a saber:
“DECIMOTERCERO: Que, una de las manifestaciones del principio
de protección o tuitivo que informa al derecho del trabajo es la regla in
dubio pro operario, la que siguiendo a la doctrina mayoritaria debe
utilizarse a condición de que se cumplan dos supuestos: uno, que
efectivamente existe una duda sobre el alcance de la norma legal, y dos,
que no esté en pugna con la voluntad del legislador, esto es, que frente
a una interpretación literal debe preferirse aquella que refleje el
espíritu de la ley.
DECIMOCUARTO: Que, en ese orden de ideas, considerando que el
artículo citado presenta una duda para su interpretación, la regla in
dubio pro operario impone preferir el sentido más favorable al
trabajador, por lo que deberá optarse por aquella interpretación que lo
exime de responsabilidad ante la no prestación de servicios por estar
privado de libertad. En caso alguno dicha interpretación podría
considerarse ajena o en pugna con la voluntad del legislador, que en todo
el articulado que ha dado al Código laboral sobre la terminación del
contrato de trabajo, tiende a la estabilidad en el empleo sobre la base
XYXQYHFSVN

de otro principio del derecho del trabajo, el de continuidad de la

relación laboral. Baste para ello tener presente el rotulo del título V
del Libro Primero del Código del Trabajo.
Conforme a lo expresado se declarará el despido como
injustificado y se dará lugar al pago de las indemnizaciones por término
de contrato que corresponden y sus incrementos”.

3
 De tales considerandos, a juicio del recurrente, se
advierte que el tribunal resuelve aplicando el principio in
dubio pro operario, sosteniendo que al invocar como causal de
despido el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, por no
concurrir el trabajador a prestar servicios al estar privado
de libertad, lo hace injustificadamente, por lo que acoge la
demanda en lo tocante a la indemnización sustitutiva de aviso
previo, años de servicios y recargo legal.
SEGUNDO: Que la primera causal invocada, es el
artículo 477 del Código del Trabajo, esto es, cuando la
sentencia definitiva se hubiere dictado con infracción de
ley, la que fundamenta en que el sentenciador infracciona el
artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo que establece: “no
concurrencia del trabajador a sus labores sin causa
justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o
un total de tres días durante igual período de tiempo…”, como
asimismo el artículo 45 del Código Civil que señala: “se
llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es
posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el
apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos
por un funcionario público, etc.”.
Detalla que al estar detenido el actor los días 13,
14 y 15 de octubre del año 2019 hasta la actualidad, se
desprende que se está en presencia de una ausencia, la cual a
su juicio es injustificada, por cuanto no media razón o
situación alguna que pudiera dar lugar a las ausencias del
trabajador a las dependencias de la empresa a prestar los
servicios contratados.
Señala que el demandante trabajador debió
justificar su conducta, lo que no ocurrió y cita el artículo
XYXQYHFSVN

168 del Código del Trabajo, discrepando en cuanto a la

existencia de una justificación de su parte por el hecho de
encontrarse más de dos años privado de libertad por la
aplicación de una medida cautelar de prisión preventiva.
Argumenta que la jurisprudencia de nuestro máximo
tribunal ha señalado que la detención por la comisión de un

4
delito no justifica la inasistencia del trabajador, por
cuanto existió una acción voluntaria de su parte que ha
significado su privación de libertad y que por tanto no se
configura la imprevisibilidad que caracteriza al caso
fortuito o fuerza mayor, toda vez que quien ejecuta una
acción penada por la ley, debió prever los resultados de esa
acción y la posibilidad cierta de ser sancionado.
En cuanto a la expresión “causa justificada”,
señala que no ha sido definida por el legislador y al
respecto se refiere a lo dispuesto en el artículo 45 del
Código Civil, en que la esencia de dicho concepto se
encuentra en la imprevisibilidad y la irresistibilidad a que
se ve expuesto el afectado por el caso fortuito o fuerza
mayor.
En este caso, la acción voluntaria del trabajador
que ha determinado la aplicación de una medida cautelar
proporcional al hecho por el que fue arrestado, puede
considerarse como irresistible por tratarse de una orden de
una autoridad, pero no puede calificarse como imprevisible;
debiendo el trabajador acompañar al proceso antecedentes que
hagan plausible que no intervino su voluntad en la imputación
del delito, lo que debió ser ponderado por el juzgado del
trabajo.
Cita fallo dictado por la Excelentísima Corte
Suprema en causa Rol 1.673-2009 que se pronuncia sobre los
presupuestos del artículo 45 del Código Civil en cuanto a la
fuerza mayor o caso fortuito.
En este sentido, refiere los tres elementos de
fuerza mayor en el contexto de una relación contractual
concreta, los cuales son: 1. La ajenidad o exterioridad; 2.
XYXQYHFSVN

La imprevisibilidad; y, 3. La irresistibilidad.
En cuanto a la causal del artículo 477 del Código
del Trabajo, señala que el vicio en particular que se
denuncia dice relación con una contravención formal, que
tiene lugar cuando existe una abierta transgresión de la
norma, esto es, el artículo 160 número 3 del Código del

5
Trabajo, pudiéndose advertir que se cumplen los requisitos
contemplados para establecer que el despido es justificado,
en atención que la privación de que fue objeto el actor no
puede ser calificada como imprevisible, por lo que no se
configura la fuerza mayor o caso fortuito que alude el
sentenciador.
Indica que el error de derecho denunciado tiene
influencia sustancial en el resultado final por cuanto es el
fundamento dado por el sentenciador para señalar que el
despido es injustificado y el motivo dado para acoger la
demanda es que existió un acto de autoridad que justificaba
las ausencias y que en la práctica estimaba que había operado
lo dispuesto en el artículo 45 del Código Civil, en cuanto
existió una fuerza mayor o caso fortuito.
Refiere que tampoco se acompañaron los elementos
para acreditar la falta de participación del actor, no
correspondiendo al tribunal determinar la responsabilidad
penal o la falta de ésta.
En consecuencia, indica que la sentencia es nula
por haber aplicado erróneamente el artículo 160 N° 3 del
Código del Trabajo, en relación con el artículo 45 del Código
Civil, ya que no concurrieron los elementos que permiten
configurar el caso fortuito o fuerza mayor o la
irresistibilidad de la resolución.
En cuanto a la forma de cómo influyeron las
infracciones denunciadas sustancialmente en lo dispositivo
del fallo, en cuanto a la causal del artículo 477 del Código
del Trabajo en relación con los artículos 160 N° 3 del mismo
cuerpo legal y 45 del Código Civil, señala que resulta claro
que se han vulnerado dichas normas legales al estimar que el
XYXQYHFSVN

despido es injustificado, pues no tiene fundamentación o

respaldo alguno en el proceso, toda vez que por un lado la
privación de libertad de que fue objeto el actor no es una
justificación para ausentarse de sus labores y, por otro
lado, por cuanto no se configuran los requisitos para

6
establecer que ese hecho constituía una fuerza mayor, de
manera que el despido es plenamente justificado.
Además debe tenerse presente que la prisión
preventiva tuvo como causa principal una acción del actor y
no de la autoridad, situación que no puede estimarse
imposible de prever frente a la comisión de un delito que
eventualmente conlleva la prisión preventiva.
En cuanto a la aplicación del artículo 45 del
Código Civil, señala que obliga al juez a estructurar su
decisión en la justificación de la inasistencia, la que solo
podría haber sido fundamentada en un caso fortuito o fuerza
mayor, lo que tampoco se acreditó en el proceso.
TERCERO: Que en forma subsidiaria deduce la causal
contemplada en el artículo 478 letra c) del Código del
Trabajo, cuando sea necesaria la alteración de la
calificación jurídica de los hechos, sin modificar las
conclusiones fácticas.
Sostiene que es errónea la conclusión jurídica a
que arriba la sentencia, en cuanto a que las ausencias del
trabajador deban ser consideradas como justificadas o
eximentes de responsabilidad, aun cuando hubiera mediado un
acto de autoridad que lo hubiera privado de libertad.
Refiere que la calificación jurídica designa la
operación lógica consistente en verificar si la situación de
hecho concreta corresponde al supuesto legal en el cual se
asume que deba entrar y reencontrar los lineamientos para su
tratamiento posterior. Al respecto cita al autor Taruffo.
Puntualiza que la calificación jurídica puede ser
clasificada en propiamente tal (identificación de la
naturaleza jurídica de los hechos probados) o como valoración
XYXQYHFSVN

(concreción de conceptos o estándares indeterminados

contenidos en la norma pertinente a la materia del juicio).
Indica que la calificación justificada o
injustificada es de carácter jurídico y corresponde al juez
determinar en base a los hechos que han sido establecidos en
el juicio y que permanecen inamovibles. En ese entendido,

7
discrepa de la apreciación efectuada por el sentenciador
respecto de los elementos que tuvo a la vista para determinar
la existencia de justificación para las ausencias imputadas
al demandante.
A su juicio, en el proceso de calificación jurídica
del sentenciador los hechos allegados al proceso no son
correctamente integrados con las normas que resultaban
aplicables al caso, en cuanto a sostener que existió o no
justificación para haberse ausentado de sus funciones y si se
configuraban o no los requisitos para establecer correcta y
fundadamente la fuerza mayor, que en definitiva es el
antecedente que se tiene en consideración para sostener que
el despido resultó injustificado. Cita jurisprudencia de la
Corte de Apelaciones de Santiago y solicita que manteniéndose
los hechos establecidos en el proceso, se altere la
calificación jurídica a la cual arribó el sentenciador, en
cuanto a que el hecho que el demandante haya estado privado
de libertad por orden de la autoridad competente, no es
justificación para haberse ausentado a sus labores y que por
ende, no puede ser considerado una fuerza mayor o un caso
fortuito, habida cuenta que falla el elemento de la
imprevisibilidad, lo que debe conducir a declarar que el
despido del trabajador es justificado, debiendo por tanto ser
rechazada la demanda de autos.
En cuanto a la forma en que influyó en lo
dispositivo del fallo, señala que la correcta calificación
jurídica de las alegaciones de las partes de los medios de
prueba incorporados y de la normativa aplicable, se debió
tener por acreditados los presupuestos legales para tener por
establecido que respecto de las ausencias del trabajador no
XYXQYHFSVN

existía ninguna justificación válida o atendible de explicar

y, de haberse dado una correcta aplicación a los preceptos
legales y a la prueba allegada al proceso la demanda debió
haber sido rechazada.
Solicita que se acoja el recurso, se anule la
sentencia en aquella parte que acogió la demanda de despido

8
injustificado y condenó a las prestaciones asociadas a dicha
declaración, y se dicte una de reemplazo que rechace la
demanda en lo relativo al despido injustificado, manteniendo
el rechazo de la demanda de cobro de bono de $10.000.000 y de
la nulidad del despido, con costas.
CUARTO: Que la parte la recurrida solicitó el
rechazo del recurso de nulidad por no concurrir los vicios
que indica el recurrente.
QUINTO: Que el recurso de nulidad introducido en el
Código del Trabajo tiene por objeto, según la causal
invocada, asegurar el respeto a las garantías y derechos
fundamentales, conseguir sentencias ajustadas a la ley, según
se desprende de los artículos 477 y 478 del referido Código,
recurso que además tiene la calidad de extraordinario, lo que
está determinado por la excepcionalidad de sus supuestos y el
ámbito restringido de revisión por parte de los tribunales
superiores.
SEXTO: Que la causal del artículo 477 del Código
del Trabajo, por infracción de ley, en el sentido que la
funda el recurrente, pretende verificar que la ley haya sido
interpretada y aplicada correctamente al caso concreto, a los
hechos que se han tenido por probados, como han sido
establecidos en la sentencia.
En este caso, se denuncia una infracción a lo
dispuesto en los artículos 160 N° 3 del Código del Trabajo y
45 del Código Civil.
SÉPTIMO: Que de acuerdo a lo dispuesto en el N° 3
del artículo 160 del Código del Trabajo, el contrato de
trabajo termina, sin derecho a indemnización alguna, cuando
el empleador le pone término invocando la causal de no
XYXQYHFSVN

concurrencia del trabajador a sus labores sin causa

justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o
un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo de parte
del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o

9
máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
De lo anterior, es posible advertir que la
disposición no hace alusión alguna a la voluntariedad de la
ausencia, sino que solo a su justificación y, la expresión
“sin causa justificada” da cuenta de la falta de razón o
motivo suficiente, por lo que concurriendo un motivo que
explique la razón por la cual el trabajador no puede acudir a
laborar, o que se encuentre imposibilitado de cumplir con las
obligaciones que emanan del contrato de trabajo, no puede ser
desvinculado en virtud de la causal en comento.
En doctrina, según se ha fallado, se señala que:
“La razonabilidad de los acontecimientos se erige como
imprescindible, a la luz de lo que la doctrina ha denominado
“la sensatez del caso” y cuya amplitud abarca una
multiplicidad de situaciones con un denominador común, cual
es la amenidad en su gestación en relación al afectado…”
(Irureta Uriarte, Pedro, Las inasistencias al trabajo como
causa de terminación del contrato).
OCTAVO: Que asimismo, conforme ha sido resuelto,
las causales que pueden dar origen al impedimento son
múltiples, no existe un catálogo de situaciones para explicar
el ausentismo y entre éstas, se encuentra el caso fortuito o
fuerza mayor, el cual debe entenderse como un hecho ajeno a
la voluntad de las partes, por lo que deriva de la naturaleza
o de un tercero, y que es imprevisible en su acontecimientos,
y que si provoca un incumplimiento sustancial y definitivo de
las obligaciones pone fin al contrato, pero si es temporal,
solo lo suspende.
El artículo 45 del Código Civil, por su parte,
XYXQYHFSVN

dispone que fuerza mayor o caso fortuito, es el imprevisto

que no es posible resistir y entre otros, menciona, los actos
de autoridad ejercidos por un funcionario público.
En este caso, la resolución que dispone la
detención es un acto de autoridad que emana de un Juez y, lo
que se somete a la decisión es si la inasistencia del

10
trabajador al lugar donde se desempeña, sea sin causa
justificada, es decir, que no concurra norma legal o
reglamentaria o algún evento de tal entidad que dispense la
no asistencia, por lo que corresponde concluir que la medida
adoptada en su contra y de la que únicamente derivan efectos
transitorios, sólo puede dar lugar a la suspensión del
contrato de trabajo.
Lo anterior, se ve corroborado por el hecho de que
en sede laboral solo debe analizarse si la ausencia del
trabajador a su lugar de trabajo es o no justificada y por
tanto, si procede declarar injustificado el despido,
correspondiendo en sede penal resolver lo relacionado a su
participación en el hecho que dio origen a la investigación
criminal que motivó su detención.
Ampara lo dicho, jurisprudencia uniformada de la
Excma. Corte Suprema en causa rol 23.799-14 de fecha 1 de
septiembre de 2015, causa rol 35.152-2017 de fecha 14 de
febrero de 2018, y causa rol 26.487-2018 de fecha 11 de mayo
de 2020.
En consecuencia, la ausencia del trabajador a su
fuente laboral que tuvo su origen en una detención de la que
fue objeto, debe ser calificada como justificada y, por
tanto, por no configurada la causal de término de contrato de
trabajo consagrada en el artículo 160 N° 3 del Código del
Trabajo, tal como sostuvo el tribunal a quo, por lo que no ha
incurrido en un yerro al estimar injustificado el despido de
que fue objeto el actor.
NOVENO: Que en cuanto a la causal del artículo 478
letra c) deducida en forma subsidiaria, resulta pertinente
citar al profesor Omar Astudillo en su libro El Recurso de
XYXQYHFSVN

Nulidad Laboral, página 130 vuelta, en cuanto señala: “Este

motivo de nulidad presenta indudables semejanzas con la
causal genérica sobre infracción de ley, que contempla el
artículo 477 del Código del Trabajo, lo que ha llevado a
cuestionarse acerca de su verdadera necesidad o de una

11
eventual sobreabundancia legislativa, porque para la revisión
del juicio jurídico pudiera bastar con ese motivo genérico”.
DÉCIMO: Que en la especie no podría darse una
calificación jurídica diferente, sin modificar las
conclusiones fácticas del tribunal, además los hechos
fijados, esto es, -la privación de libertad por una orden
judicial-, hacen que la calificación jurídica que entiende
justificada la ausencia del trabajador a sus labores es la
adecuada a tales hechos, por lo que ningún vicio se ha
cometido en el fallo, como erradamente sostiene el
recurrente.
UNDÉCIMO: Que por las consideraciones antes dichas,
no cabe sino rechazar el presente recurso de nulidad.
Por estas consideraciones y, visto además, lo
dispuesto en los artículos 478 y siguientes del Código del
Trabajo, SE RECHAZA sin costas, el recurso de nulidad
deducido por don Fernando Yung Moraga, abogado de la parte
demandada principal, Soluciones Asfálticas S.A. en contra de
la sentencia dictada con fecha cuatro de agosto de dos mil
veintiuno, en causa RIT O-1051-2020, RUC 2040285937-8 por el
Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta.
Regístrese y comuníquese.
Rol 456-2021 (LAB)
Redactada por la Ministra Titular Sra. Virginia
Soublette Miranda.
XYXQYHFSVN

12
Oscar Eduardo Claveria Guzman Virginia Elena Soublette Miranda
MINISTRO MINISTRO
Fecha: 28/02/2022 [Link] Fecha: 28/02/2022 [Link]

Marcelo Rodrigo Díaz Sanhueza

ABOGADO
Fecha: 28/02/2022 [Link]

XYXQYHFSVN
Pronunciado por la Segunda Sala de la C.A. de Antofagasta integrada por los Ministros (as) Oscar Claveria G.,
Virginia Elena Soublette M. y Abogado Integrante Marcelo Rodrigo Diaz S. Antofagasta, veintiocho de febrero de dos
mil veintidós.

En Antofagasta, a veintiocho de febrero de dos mil veintidós, notifiqué en Secretaría por el Estado Diario la resolución
precedente.

XYXQYHFSVN

Este documento tiene firma electrónica y su original

puede ser validado en [Link] o en la
tramitación de la causa.
A contar del 05 de septiembre de 2021, la hora
visualizada corresponde al horario de verano establecido
en Chile Continental. Para Chile Insular Occidental, Isla
de Pascua e Isla Salas y Gómez restar 2 horas. Para
más información consulte [Link]
En San Miguel, a veinticuatro de mayo de dos mil veintiuno.

Vistos:

Por sentencia de diecinueve de marzo de dos mil veintiuno del Juzgado de

Letras del Trabajo de San Miguel, dictada en los autos RIT S-5-2019, se rechazó
la excepción de falta de legitimación activa opuesta por la denunciada; se acogió
la excepción de caducidad opuesta por la denunciada; y, en consecuencia, se
rechazó en todas sus partes la denuncia en contra de la empresa Besalco
Maquinarias S.A., por haber incurrido en prácticas antisindicales al no haber
otorgado el trabajo convenido de los trabajadores dirigentes sindicales don Jorge
Richard Arce Pérez y don Héctor Francisco Fuentes Carrasco, interpuesta por don
Víctor Inostroza Flores, Inspector Provincial del Trabajo de Maipo, en
representación de la misma.

En contra de dicha sentencia, don Jorge Antonio Andreucic Martínez, en

representación de la denunciante, interpone recurso de nulidad invocando la
causal del artículo 477 del Código del Trabajo, en relación con los artículos 486,
292 y 7° del Código del Trabajo, en relación con el artículo 19 Nº16 de la
Constitución Política de la Republica.

La Sala Tramitadora declaró admisible el recurso y se fijó la audiencia para

conocerlo el día siete de mayo del año en curso, en la que se escucharon los
alegatos de ambas partes.

Con lo relacionado y considerando:

Primero: Expone el recurrente que la sentencia impugnada acoge la

XVLXJLMEES

excepción de caducidad de la acción opuesta por la demandada, conforme a los

razonamientos contenidos en los considerandos 9° y 10° del fallo, que reproduce.

Invoca la causal de nulidad del artículo 477 del Código del Trabajo, por
cuanto estima que la sentencia se dictó con infracción de ley que influyó
sustancialmente en lo dispositivo del fallo, y en concreto, contraviniendo lo
dispuesto en los artículos 486, 292 y 7° del Código del Trabajo en relación con el
artículo 19 Nº16 de la Constitución Política de la República.
 Explica que la infracción a las referidas normas se produce al acoger la
excepción de caducidad, rechazando la demanda en todas sus partes, efectuando
una interpretación errónea del plazo contenido en el inciso final del artículo 486 del
Código del Trabajo al considerar que dicho plazo empieza a regir solo desde el
momento en que el empleador privó a los trabajadores de su legítimo derecho a
prestar servicios según lo convenido en su Instrumento Individual de Trabajo.

Aduce que los denunciantes, al momento de poner los hechos en

conocimiento de la autoridad administrativa, indican que se le comenzó a privar de
su derecho a prestar servicios a contar del nueve de julio de 2019, sin embargo
dicha situación pasó a adquirir certeza jurídica a través de la constatación
efectuada por la Ministro de Fe el 17 de octubre de 2019, por tanto desde ese
momento la Dirección del Trabajo se encontraba en la situación que describe el
artículo 292 del Código del Trabajo, vale decir, comienza la obligación de
denunciar al tribunal competente los hechos que estime constitutivos de prácticas
antisindicales o desleales, de los cuales tome conocimiento, esto es, un
conocimiento con certeza jurídica.

Entiende que no otorgar el trabajo convenido conforme al contrato es un

hecho de carácter persistente que no cesa hasta que el infractor enmiende su
conducta, por lo que perfectamente se puede razonar que, a la fecha de
interposición de la denuncia, esto es el 25 de noviembre de 2019, el hecho de no
otorgar el trabajo convenido se encontraba plenamente vigente.

Cita el fallo de la Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago en causa Rol

N°1816-2015, concluyendo a partir de la misma que los actos de hostigamiento se
XVLXJLMEES

presentan en el tiempo de manera continua, por lo que se puede concluir que en

este caso se da la misma lógica de permanencia, por lo que los razonamientos
contenidos en la sentencia impugnada importan una vulneración de la ley.

Explica que la infracción de las normas referidas ha influido sustancialmente

en lo dispositivo del fallo, puesto que de haberse aplicado correctamente el
Tribunal a quo no habría acogido la excepción de caducidad y rechazado la
demanda. En consecuencia, estima que la sentenciadora ha desconocido
abiertamente la correcta aplicación de la norma, dando un sentido y alcance
diverso al inciso final del artículo 486 del Código del Trabajo estableciendo la
caducidad de la acción con un conteo erróneo.

Pide que el fallo impugnado sea anulado y que en su lugar se dicte

sentencia de reemplazo, declarando que se acoge la Denuncia por Prácticas
Antisindicales cometidas por la empresa Besalco Maquinarias S.A., con costas.

Segundo: Que el considerando noveno de la sentencia impugnada

contiene los razonamientos que entrega el tribunal en cuanto a la excepción de
caducidad de la acción.

En este ámbito, la sentencia expresa que del mérito de los antecedentes

que han sido incorporados al juicio, es posible tener por acreditado que ha sido la
misma denunciante, quien refirió en su libelo pretensor la oportunidad en la que se
habría producido el hecho vulneratorio que motiva la presente denuncia, indicando
que ello habría ocurrido el día 9 de julio de 2019.

El fallo entiende que dicha declaración no puede ser obviada a la luz de lo

preceptuado en el artículo 486 del Código del Trabajo, pues su tenor es
sumamente claro en orden a establecer que el plazo de caducidad de la denuncia
por vulneración a derechos fundamentales es de 60 días hábiles contados desde
que se han producido los hechos vulneratorios, plazo que puede extenderse hasta
por 90 días hábiles cuando hubiera mediado denuncia ante la Inspección del
Trabajo.

Expresa que no parece razonable concordar con lo expuesto tanto por la

XVLXJLMEES

denunciante como por el tercero coadyuvante, quienes solicitan se estime que el

acto vulneratorio es un hecho que se ha venido sucediendo en el tiempo, con el no
otorgamiento del trabajo convenido en el contrato, pues aquello es una
consecuencia de la prohibición realizada con fecha 9 de julio de 2019, hecho que
en sí obedece a la oportunidad del acto vulneratorio.

Y a lo anterior agrega el fallo, que “Tampoco podría considerarse que la

oportunidad en la que ocurrieron los hechos que motivan la presente denuncia, se
ha producido una vez que la Inspección del Trabajo, se pronunció respecto de la
denuncia formulada por los trabajadores Jorge Arce y Héctor Fuentes, pues aquél
pronunciamiento únicamente recae en el mismo hecho que se ha generado con
fecha 9 de julio de 2019, circunstancia esta última que impide otorgar la certeza
necesaria que otorgan las instituciones determinadas en el Código del Trabajo,
como es la caducidad de la acción.

e) De esta forma observando que el hecho denunciado, que a juicio de

los trabajadores que actúan como terceros coadyuvantes y la misma denunciante,
se habría producido con fecha 9 de julio de 2019, al momento de la presentación
de la denuncia 25 de noviembre de 2019, el plazo previsto en el artículo 486 del
Código del Trabajo, se encontraba largamente vencido.

Incluso si consideráramos el plazo que hubiere surgido a partir de la

presentación de los autos RIT T 218-2019 materia errada y en virtud de la cual el
tribunal de oficio corrigió el procedimiento y ordenó su tramitación como Práctica
Antisindical, cabe señalar que la fecha de presentación de la citada acción de
tutela fue el 14 de noviembre de 2019, circunstancia que también reflejaba que el
plazo que previene el artículo 486 del Código del Trabajo, se encontraba vencido
y como consecuencia de ello la acción se encontraba a su vez caduca.

Por lo demás el claro tenor del artículo 486 del Código del Trabajo,
determina que el plazo de sesenta días debe contabilizarse desde la ocurrencia
de la vulneración denunciada, cuestión que, por la remisión efectuada por el
artículo 292 del mencionado estatuto debe entenderse referida a la práctica
antisindical cometida”.
XVLXJLMEES

Tercero: Que el recurso planteado en estos autos descansa sobre la base

de dos posibles interpretaciones del artículo 486 del Código del Trabajo en
relación con el computo del plazo de caducidad de la acción ejercida.

Quien recurre entiende que el Tribunal a quo ha infringido la aludida norma

legal al contabilizar el plazo desde el día en que el demandado señaló en el libelo
pretensor como aquel en que se produjo la actuación reprochada a la demandada.
Propone al efecto dos interpretaciones de la norma que estima correctas, en
primer lugar, postula que el plazo debe contarse desde el momento que los
hechos adquieren “certeza jurídica”, lo que en su concepto ocurre solo una vez
que se ha emitido la resolución de la autoridad administrativa constatando la
efectividad de la práctica antisindical; y en segundo término, entiende que en todo
caso el plazo no puede iniciar su computo sino hasta que cese la conducta
denunciada, pues se trata de infracciones que califica como permanentes o
continuas.

Cuarto: Que como cuestión previa, esta Corte advierte que el recurso en
análisis adolece de un defecto en su formalización, pues contiene una petición
incompatible con lo que viene decidido en la instancia.

El artículo 478 del Código del Trabajo dispone que “El tribunal ad quem, al
acoger el recurso de nulidad fundado en las causales previstas en las letras b), c),
e), y f), deberá dictar la sentencia de reemplazo correspondiente con arreglo a la
ley. En los demás casos, el tribunal ad quem, en la misma resolución, determinará
el estado en que queda el proceso y ordenará la remisión de sus antecedentes
para suconocimiento al tribunal correspondiente”.

Por su parte, el inciso final del artículo 477 del Código del Trabajo,
establece que “El recurso de nulidad tendrá por finalidad invalidar el procedimiento
total o parcialmente junto con la sentencia definitiva, o sólo esta última, según
corresponda”.

En este sentido, se debe considerar que el recurrente ha pedido a esta

Corte de Apelaciones que invalide la sentencia y dicte en su lugar una de
XVLXJLMEES

reemplazo que acoja su pretensión. Petición que no se puede conciliar con el

hecho que la decisión impugnada dice relación con un óbice formal – la caducidad
de la acción- que impidió al juez de la instancia abordar el fondo de la pretensión
del actor. Por esta razón, el recurrente no podía pedir a esta Corte dictar sentencia
de reemplazo, pues ello implicaría que fuera este tribunal el único pronunciándose
acerca de los hechos y de la cuestión de fondo debatida en juicio, lo que implicaría
una evidente conculcación al principio de inmediación que rige en el procedimiento
laboral al no haber recibido directamente la prueba; y conllevaría, también,
infracción al principio de impugnabilidad de la sentencia, desde que no existiría un
tribunal que pudiese conocer de la impugnación que eventualmente pudiese
deducirse en contra del fallo que se pronunciase en primera instancia en estos
autos.

Por tales motivos, el recurrente solo podía pedir a esta Corte invalidar el
fallo, reenviando los autos para pronunciamiento por parte de juez no inhabilitado,
y al no efectuar su petitorio de esta manera, ha incurrido en un defecto de
formalización del recurso.

Quinto: Que sin perjuicio de lo anterior, abordando ahora las hipótesis de

infracción de ley que plantea el recurrente, se tiene presente en primer lugar que
son hechos establecidos en la sentencia atacada que las prácticas antisindicales
se produjeron el día 9 de julio de 2019, impidiendo el ingreso de los trabajadores a
dependencias de la recurrente, lo que se tuvo por acreditado a partir de los hechos
narrados por la propia denunciante en el libelo; que el 19 de julio del mismo año,
los trabajadores afectados, señores Jorge Arce Pérez y Héctor Fuentes Carrasco
denunciaron los hechos a la Inspección del Trabajo; que el 17 de octubre siguiente
se emitió el informe respectivo; y que la denuncia ante el Tribunal se realizó el 25
de noviembre de 2019.

Sexto: Que en relación a la hipótesis de la recurrente que postula que la

infracción denunciada tiene el carácter de permanente, por lo que el plazo de
caducidad nunca se empezó a computar, cabe considerar que tal y como ha
quedado establecido en autos, ha sido la propia demandante la que reconoce en
XVLXJLMEES

su libelo que la conducta infraccional de la empresa ha tenido lugar en un día

determinado, el 9 de julio del año 2019, y en este sentido, lleva razón la
sentenciadora cuando expresa que tal declaración no puede ser obviada a la luz
del claro tenor del inciso final del artículo 486 del Código del Trabajo, en cuanto
establece que el plazo de caducidad de la denuncia por vulneración a derechos
fundamentales, debe ser contado desde que se han producido los hechos
vulneratorios.
 En este caso, la práctica antisindical denunciada consistió en privar a los
trabajadores señores Arce y Fuentes del trabajo convenido, impidiendo su entrada
al recinto en el que se desarrollaba la faena. En consecuencia, habiendo
reconocido la denunciante que ese hecho se produjo el día 9 de julio de 2019, el
computo del plazo para interponer la acción debía iniciarse precisamente en ese
momento, máxime si se considera que conforme a las reglas establecidos en el
mismo artículo 486 del Código del Trabajo, nada obstaba a que el procedimiento
fuera iniciado por los propios trabajadores afectados o por la organización sindical
a la cual se encuentran afiliados, lo que no ocurrió a pesar de que los trabajadores
ostentaban la calidad de dirigentes de la misma.

Séptimo: Que respecto a la tesis de la recurrente consistente en que el

plazo debió computarse solo una vez que la Inspección del Trabajo evacuó su
informe, el 17 de octubre de 2019, porque solo fue en tal fecha que los hechos
adquirieron certeza jurídica, esta Corte entiende, siguiendo el criterio adoptado por
la Excelentísima Corte Suprema en fallo sobre unificación de jurisprudencia
dictado en los autos rol ingreso número 2435-2018, que tal interpretación no
resulta aceptable porque en la práctica implicaría suprimir la norma sobre
caducidad, dejando el plazo condicionado a la voluntad de la Inspección del
Trabajo, con graves efectos para la seguridad jurídica, pues conforme a este modo
de razonar, las actuaciones administrativas previas tienen la virtud de generar un
nuevo plazo que se cuenta desde la dictación del informe, lo que se aleja del
entendimiento normal acerca de cuándo se produjo la acción u omisión que
provocó la vulneración que se denuncia.

Tampoco parece razonable tal argumento considerando que la intervención

XVLXJLMEES

de la Inspección del Trabajo en este tipo de procedimiento no es un requisito

previo para la interposición de la denuncia, no es obligatoria; y que la
organización sindical posee diversos medios a su disposición a fin de lograr el
cometido de la emisión del informe, que, en cualquier caso, puede ser incorporado
con posterioridad a la denuncia respectiva, y finalmente, que conforme se ha
expresado, la acción interpuesta es de titularidad de cualquier trabajador u
organización sindical, por lo que en el caso de autos no era menester la
intervención de los funcionarios fiscalizadores y aún más, advertido el sindicato o
los propios trabajadores afectados de la tardanza de la Inspección del Trabajo,
bien podrían haber ejercido la denuncia evitando la caducidad.

Octavo: Que en estas condiciones, teniendo presente que los hechos

denunciados ocurrieron el 9 de julio de 2019, al momento de la denuncia el 25 de
noviembre del mismo año, el plazo de caducidad estaba sobradamente vencido,
por lo que no es posible entender que la sentencia impugnada contenga las
infracciones legales pretendidas.

Por estas consideraciones y visto además lo dispuesto en los artículos 477,

478 y 486 del Código de Trabajo, se rechaza el recurso de nulidad interpuesto por
don Jorge Antonio Andreucic Martínez, en representación de la denunciante, en
contra de la sentencia definitiva de diecinueve de marzo de dos mil veintiuno
dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de San Miguel, la que, en
consecuencia, no es nula.

Regístrese, comuníquese y archívese, en su oportunidad.

Redacción del Abogado integrante señor Gutiérrez Silva.

Rol N°142-2021 Laboral.

Pronunciada por la Tercera Sala integrada por la ministro señora María

Soledad Espina Otero, fiscal judicial señora Jaime Salas Astrain y el abogado
integrante señor José Ramón Gutiérrez Silva, quien no firma no obstante que
concurrió a la vista y acuerdo de la causa, por no concurrir a integrar sala el día de
XVLXJLMEES

hoy.
MARIA SOLEDAD ESPINA OTERO JAIME IVAN SALAS ASTRAIN
Ministro FISCAL
Fecha: 24/05/2021 [Link] Fecha: 24/05/2021 [Link]

XVLXJLMEES
Pronunciado por la Tercera Sala de la C.A. de San Miguel integrada por Ministra Maria Soledad Espina O. y Fiscal
Judicial Jaime Ivan Salas A. San miguel, veinticuatro de mayo de dos mil veintiuno.

En San miguel, a veinticuatro de mayo de dos mil veintiuno, notifiqué en Secretaría por el Estado Diario la resolución
precedente.

XVLXJLMEES

Este documento tiene firma electrónica y su original

puede ser validado en [Link] o en la
tramitación de la causa.
A contar del 04 de abril de 2021, la hora visualizada
corresponde al horario de invierno establecido en Chile
Continental. Para la Región de Magallanes y la Antártica
Chilena sumar una hora, mientras que para Chile Insular
Occidental, Isla de Pascua e Isla Salas y Gómez restar
dos horas. Para más información consulte
[Link]
Santiago, siete de junio de dos mil veintidós.
En cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 483 Código del Trabajo, se
dicta la sentencia de reemplazo que sigue en unificación de jurisprudencia.
Vistos:
Se reproduce la sentencia del grado, previa eliminación de sus motivos
vigésimo segundo a vigésimo sexto.
Asimismo, se da por reproducido el considerando quinto de la sentencia de
unificación que antecede.
Y se tiene, en su lugar, y, además, presente:
Primero: Que es un hecho probado que entre las partes existió una
relación laboral, sometida al Código del Trabajo, durante el período que va desde
el año 1993 al 31 de diciembre de 2016, y que la demandada no acreditó el
otorgamiento de los feriados devengados por el actor desde el inicio del contrato y
hasta el año 2006.
Segundo: Que, como se dijo en la sentencia de unificación que precede,
atendidos los hechos señalados y habiéndose interpuesto la demanda el 31 de
diciembre de 2018, corresponde acoger la excepción de prescripción opuesta por
la demandada, en los términos propuestos por el artículo 510 inciso primero del
Código del Trabajo, esto es, acotando a dos años el derecho al feriado legal
solicitado, lo que importa declarar prescritos los feriados legales correspondientes
a las anualidades 1993 a 2004, y concederlo solo por período 2004-2006, lo que
arroja un total de 42 días de remuneración, que deberán ser calculados sobre la
base de $1.475.578, monto al que ascendió el estipendio mensual percibido por el
actor al término del contrato de trabajo.
Por estas consideraciones y visto, además, lo dispuesto en los artículos 63,
67, 162, 168, 172, 173, 183-A, 183-B, 446 y siguientes del Código del Trabajo, se
resuelve:
I.- Que se RECHAZA la excepción de falta de legitimación pasiva.
II.- Que se ACOGE la excepción de prescripción opuesta, sólo en lo relativo a los
feriados legales devengados entre los años 1993 y 2004.
III.- Que se ACOGE la demanda de declaración de la existencia de la relación
laboral y cobro de prestaciones laborales, interpuesta por don Héctor Eduardo
Adriasola Chávez en contra de la Subsecretaria de Transporte, representada por
don José Luis Domínguez Covarrubias, y el Fisco De Chile representado por el

XMNCZXEEXB
Abogado Procurador Fiscal del Consejo de Defensa del Estado, don Dagoberto
Álvaro Reinuava del Solar, ya individualizados, en cuanto se declara:
1. Que existió una relación laboral en los términos del Código del Trabajo entre el
demandante y la Subsecretaría de Transportes en el período comprendido entre el
1 de noviembre de 1993 y el 31 de diciembre de 2016.
2. Que se condena a la parte demandada al pago de $2.065.809.- por concepto de
dos períodos de feriado legal.
IV.- Que se RECHAZA en todo lo demás la demanda.
V.- Que las sumas ordenadas pagar lo serán con los intereses y reajustes
previstos en el artículo 63 del Código del Trabajo.
VI.- Que no se condena en costas al demandado por no haber sido totalmente
vencido.
Regístrese y devuélvase.
Rol N° 104.276-2020.-
Pronunciado por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros
señor Ricardo Blanco H., señora María Cristina Gajardo H., señor Diego
Simpertigue L., y los abogados integrantes señor Pedro Águila Yáñez., y señora
Leonor Etcheberry C. Santiago, siete de junio de dos mil veintidós.

RICARDO LUIS HERNÁN BLANCO MARIA CRISTINA GAJARDO HARBOE

HERRERA MINISTRA
MINISTRO Fecha: 07/06/2022 [Link]
Fecha: 07/06/2022 [Link]

DIEGO GONZALO SIMPERTIGUE ROSA MARIA LEONOR ETCHEBERRY

LIMARE COURT
MINISTRO ABOGADO INTEGRANTE
Fecha: 07/06/2022 [Link] Fecha: 07/06/2022 [Link]

XMNCZXEEXB
PEDRO HERNAN AGUILA YAÑEZ
ABOGADO INTEGRANTE
Fecha: 07/06/2022 [Link]

XMNCZXEEXB
En Santiago, a siete de junio de dos mil veintidós, se incluyó en el Estado
Diario la resolución precedente.

Este documento tiene firma electrónica y su original puede ser

validado en [Link] o en la tramitación de la causa.
En aquellos documentos en que se visualiza la hora, esta
corresponde al horario establecido para Chile Continental. XMNCZXEEXB
Santiago, uno de febrero de dos mil veintidós

VISTOS:

A folio 1 comparece don JOSÉ ALBERTO MOLINA DONOSO, contador,

cédula nacional de identidad número 13.257.698-9, domiciliado en Carlos Antúnez
N° 2025, oficina 802, comuna de Providencia, ciudad de Santiago, quién interpone
demandada de declaración de relación laboral, despido injustificado, nulidad del
despido y cobro de prestaciones, en contra de la ILUSTRE MUNICIPALIDAD DE
LAS CONDES, RUT 69.070.400-5, representada por su Alcalde don Joaquín Lavín
Infante, cédula nacional de identidad N° 6.373.694-5, ambos domiciliados en
Avenida Apoquindo N° 3400, comuna de Las Condes, ciudad de Santiago, por las
siguientes consideraciones.

Señala que comenzó a prestar servicios bajo subordinación y dependencia el

día 1 de junio de 2000 en los diversos Centros Comunitarios de la Municipalidad –
Diaguitas, Padre Hurtado y Patricia – cumpliendo funciones de modo estable,
permanente e indispensable. Expone que cumplía una jornada laboral la que se
extendía sin pago de horas extras en tiempos de campamentos de verano e
invierno en los meses de febrero y julio, respectivamente. Indica que a lo largo de
su relación laboral se desempeño como Supervisor de Empleo Juvenil, de
Supervisor de Empleo Solidario y Supervisor de Empleo para Mujeres Jóvenes,
entre otras funciones, las que incluso en los tiempos de pandemia del Covid 19 se
desarrollaron distribuyendo almuerzos y cajas de mercadería y el plan de subsidio
estudiantil de la comuna.

Relata que en los 20 años que trabajó en la Municipalidad recibió ordenes de

sus jefes directos, y que a pesar de la larga data de relación laboral siempre fue
contratado bajo la modalidad de contrato a honorarios que escondían una efectiva
relación laboral, pues dichas labores sobrepasaron con creces las labores
establecidas en su contrato a honorarios. Señala que el día 16 de noviembre del
2020, el coordinador del Centro Comunitario Patricia, don Sebastián Paredes, le
comunicó que su contrato no sería renovado y que terminaría el 31 de diciembre
del 2020, sin darle mayores explicaciones y las entregadas posteriormente no
fueron satisfactorias.

Señala que en ese orden de ideas, la Municipalidad lo despidió de modo

irregular y sin fundamentos, sin cumplir los requisitos legales del Código del
Trabajo y sin el pago de las cotizaciones previsionales correspondientes.

PTXXXYZPKS
 En cuanto a la normativa aplicable, expone que se le contrato bajo los
términos que dispone el artículo 4° de la Ley 18.883 que permite la contratación a
honorarios a expertos o profesionales de determinadas materias, funciones que
conforme a la norma no deben ser habituales, se trate de cometidos específicos y
que sean transitorios o temporales, nada de lo cual ocurría en el caso. Señala que la
relación que los vinculó tiene todos los indicios de laboralidad y que por ello
además, el despido practicado sería nulo, siendo aplicable la sanción establecida en
el artículo 162 del Código del Trabajo.

Así, la parte demandante solicita se declare la existencia de una relación

laboral desde el día 1 de junio de 2000 al 31 de diciembre de 2020, que sus servicios
fueron continuos, el despido sería nulo y se le concedan las prestaciones propias
del despido, feriado legal y proporcional, todo ello con reajustes, intereses y costas.

A folio 4 consta la notificación practicada a la Ilustre Municipalidad de Las

Condes.

A folio 9 comparece don Rogelio Erazo Román, en representación de la

Ilustre Municipalidad de Las Condes, oponiendo en lo principal excepción de
incompetencia absoluta de este tribunal, y en el primer otrosí, contestando la
demanda de autos. Señala que para cumplir la finalidad que les es propia, la
Municipalidad ejecuta programas en beneficio de la comunidad, los que son
anuales y cuya eventual renovación depende del presupuesto del ente edilicio,
pero no están garantizados, además de la evaluación del impacto y necesariedad
de los mismos, lo que demostraría lo accidental de los servicios de quienes laboran
en ellos. Además, estos programas se adscriben a algún departamento de la
Dirección Municipal, pero no significa ello subordinación.

Indica que el actor celebró distintos y sucesivos contratos a honorarios que

se ratificaban con el correspondiente decreto alcaldicio, y cuyos términos señalaba
que el contrato se regia solo por los términos del mismo y se entregaba al
municipio la posibilidad de poner termino anticipado al mismo, como
contraprestación el demandante entregaba una boleta de honorarios del cual se
descontaba un 10,75% de Impuesto a la Renta, por lo que no existe vínculo de
subordinación ni dependencia, ni un contrato de trabajo. En todos estos contratos,
señala la demandada, el actor cumplía encargos o cometidos claros y precisos,
relacionados directamente con el Programa al cual adscribían.

Expone que conforme señalan los artículos 3° y 4° de la Ley 18.883 sobre

Estatuto Administrativo, las municipalidades pueden contratar personas a

PTXXXYZPKS
honorarios, cuya única norma reguladora es el propio convenio a honorarios. Sin
perjuicio de ello, indica, tratándose del caso de las personas que prestan servicio a
honorarios para un Programa Municipal, la normativa que faculta a los distintos
Municipios para celebrar este tipo de contratos, es el Decreto N° 1.186 del
Ministerio de Hacienda, que Modifica Clasificaciones Presupuestarias, el cual
modificó el Decreto N° 854 del año 2004 de la misma cartera, por lo que el actuar
del Municipio, siempre ha sido conforme a la ley, existiendo en consecuencia,
únicamente contratos de carácter civil, argumentando que ello se encuentra
respaldado por jurisprudencia judicial y administrativa específica para ellos.

Posteriormente la demandada controvierte la base de cálculo señalada,

indica que no existió obligación del pago de cotizaciones previsionales, pues la ley
obliga al actor a solucionar ellas, conforme ha dispuesto la Ley 20.255, no siendo
efectivos ninguno de los otros incumplimientos que se alegan, y menos aún la
sanción de nulidad del despido.

En virtud de lo anterior solicita el rechazo de la demanda, y

subsidiariamente interpone excepción de prescripción del feriado solicitado y que
no se condene al pago de las cotizaciones de seguridad social reclamadas.

A folio 32 con fecha 8 de julio de 2021, se realizó la Audiencia Preparatoria

en estos autos, en la cual se rechazó, con costas, la excepción de incompetencia
absoluta interpuesta, y se dejó para definitiva la excepción de prescripción del
feriado. Llamadas las partes a conciliación, esta no se produjo.

A folio 64 con fecha 14 de enero de 2021, se realizó la audiencia de juicio.

CON LO RELACIONADO Y CONSIDERANDO:

PRIMERO: Que comparece don José Alberto Molina Donoso, quién interpone
demandada de declaración de relación laboral, despido injustificado, nulidad del
despido y cobro de prestaciones, en contra de la Ilustre Municipalidad de Las
Condes, representada por su Alcalde don Joaquín Lavín Infante, basada en la
relación, a su juicio de carácter laboral, que habría existido entre los años 2000 a
2020;

SEGUNDO: Que contesta la demanda la Ilustre Municipalidad de Las Condes,

solicitando el rechazo de la misma, por cuanto no ha existido una relación laboral
con el demandante, pues la existente siempre fue una relación civil, basada en
contratos a honorarios para ejecutar labores especificas en un Programa

PTXXXYZPKS
determinado, y que además, se desarrollaron al amparo de la ley que
expresamente permite ello;

TERCERO: Que en consecuencia, la controversia jurídica que este tribunal deberá

dilucidar, dice relación con la existencia o no de una relación de carácter laboral, y
en consecuencia regida por el Código del Trabajo, entre el actor y la Municipalidad
demandada, y en la efectividad, la procedencia de las indemnizaciones y
prestaciones laborales que se solicitan;

CUARTO: Que para acreditar sus dichos en autos, la parte demandante generó la
siguiente prueba: Prueba documental consistente en: 1) Set de Contratos de
Honorarios, suscritos entre la Ilustre Municipalidad de Las Condes y el actor don
José Molina, que comprendan los periodos que van desde el 1 de enero del año
2002 hasta el 30 de diciembre de 2020, 2) Decreto N° 1588 de fecha 29 de junio de
2000 y Decreto N° 268 de fecha 24 de enero de 2001, emitidos por la demandada
respecto del demandante, para la contratación de sus servicios; 3) Set de 4
fotografías de 6 polerones, 3 gorros un sombrero, 1 short, 17 poleras, 6
credenciales, 1 mascarilla para Covid-19, 2 silbatos, 2 pendrive y un lápiz, todo con
el logotipo de la Municipalidad de Las Condes, 4) Set de 34 fotografías del
demandante en diversas actividades de la demandada, junto con otros compañeros
de trabajo y vecinos, 5) Set de 38 correos electrónicos y documentos adjuntos de
diversas fechas del demandante y otros funcionarios de la Municipalidad o
vecinos, entre el periodo de 2010 a 2020, ambos incluidos, con motivo de las
labores que debía desarrollar, donde el señor Molina debía usar su casilla
institucional [Link]@,[Link], 6) Set de 12 boletas de honorario, emitidas
por José Molina Donoso, a la Ilustre Municipalidad de las Condes, que comprende
el periodo de enero a diciembre de 2020.
Además, la parte demandante generó la prueba testimonial de los
deponentes señores Héctor Guerrero Fuentes y don Maickel Avilés Walles, quienes
declararon en la audiencia de juicio, previo juramente de rigor.
Adicionalmente, la parte demandante incorporó las respuestas de los oficios
que fueran remitidas por AFP Habitat, Fonasa y AFC Chile.
Por último, solicitó la exhibición de: 1) Set de Contratos de Honorarios,
anexos, renovaciones y cualquier otro documento que tenga relación con el
despido o no renovación del trabajador, y que haya sido suscrito entre la
demandada y el demandante, que comprendan los periodos que van desde el 1 de
junio de 2000 y el 30 de diciembre de 2020, y 2) Libro de asistencia de los periodos
que van desde junio de 2000 a diciembre de 2020. Respecto de estos documentos, el

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primero de ellos fue exhibido, y respecto del segundo, solicitó se hiciera efectivo el
apercibimiento del artículo 453 N° 5;
QUINTO: Que por su parte, la demandada, para acreditar sus dichos en autos,
incorporó la siguiente prueba documental: 1) Contratos a Honorarios celebrados
entre el Municipio, y don José Molina Donoso y sus respectivas modificaciones, 2)
Decretos Alcaldicios que ratificaron los distintos Contratos a Honorarios y sus
respectivas modificaciones, celebrados entre el Municipio, y don José Molina
Donoso: 1.- Decreto Alc. Secc. 1ª N° 318, de enero de 2002, 2.- Decreto Alc. Secc. 1a
N° 1091, de abril de 2002, 3.- Decreto Alc. Secc. 1a N° 2017, de julio de 2002, 4.-
Decreto Alc. Secc. 1a N° 406, de enero de 2003. 5.- Decreto Alc. Secc. 1a N° 873, de
marzo de 2003, 6.- Decreto Alc. Secc. 1a N° 1093, de marzo de 2004, 7.- Decreto Alc.
Secc. 1a N° 183, de enero de 2004, 8.- Decreto Alc. Secc. 1a N° 1934, de mayo de
2004, 9.- Decreto Alc. Secc. 1a N° 267, de enero de 2005, 10.- Decreto Alc. Secc. 1a
N° 518, de enero de 2006, 11.- Decreto Alc. Secc. 1a N° 717, de enero de 2007, 12.-
Decreto Alc. Secc. 1a N° 896, de enero de 2008, 13.- Decreto Alc. Secc. 1a N° 695, de
enero de 2009, 14.- Decreto Alc. Secc. 1a N° 2375, de mayo de 2009, 15.- Decreto
Alc. Secc. 1a N° 280, de enero de 2010, 16.- Decreto Alc. Secc. 1a N° 4711, de
diciembre de 2011, 17.- Decreto Alc. Secc. 1a N° 273, de enero de 2011, 18.- Decreto
Alc. Secc. 1a N° 1, de enero de 2012, 19.- Decreto Alc. Secc. 1a N° 21, de enero de
2013, 20.- Decreto Alc. Secc. 1a N° 278, de enero de 2014, 21.- Decreto Alc. Secc. 1a
N° 384, de enero de 2015, 22.- Decreto Alc. Secc. 1a N°411, de enero de 2016, 23.-
Decreto Alc. Secc. 1a N° 76, de enero de 2017, 24.- Decreto Alc. Secc. 1a N° 601, de
enero de 2018, 25.- Decreto Alc. Secc. 1a N° 215, de enero de 2019 y 26.- Decreto
Alc. Secc. 1a N° 280, de enero de 2020.
Además, la demandada generó la absolución de posiciones de la parte
demandante, la que exhortada a decir verdad, declaró en la audiencia de juicio al
tenor de las preguntas realizadas por la parte demandada. Asimismo, declararon
en la audiencia de juicio, previo juramento de rigor, los testigos señores Roberto
Vignolo Paredes, Matías Caamaño Inostroza, y Cristián Shute Zenteno.
Por último, solicitó la exhibición de los siguientes documentos por parte de
la demandante, diligencia que fue cumplida: 1) Declaración de renta anual durante
los últimos 3 años; 2) Documento donde conste inicio de actividades y su giro, 3)
Pago al impuesto durante los últimos tres años si procediere, y; 4) Certificado de
los últimos 3 años de cotizaciones del demandante;

SEXTO: Que, apreciada la prueba acompañada conforme a las reglas de la sana

crítica, según dispone el artículo 456 del Código del Trabajo, considerando la

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multiplicidad, gravedad, precisión, concordancia y conexión de la misma, es
posible determinar que:

1.- Don José Molina Donoso, prestó servicios para la demandada Ilustre
Municipalidad de Las Condes desde el día 1° de junio de 2000, lo que se desprende
del Decreto Alcaldicio Sección 1ª, N° 1588 de fecha 29 de junio de 2000 que lo
asigna al Programa Empleo y Formación Juvenil. A su vez, esto se ve corroborado
por los testigos señores Héctor Guerrero Fuentes quién señaló haber trabajado
desde 2010 a 2015 con el actor y saber que él trabajaba en la Municipalidad desde
2000, el testigo Maickel Avilés, quién señaló que don José era su jefe desde 2004 a
2007 y que cuando él llegó ya era ampliamente conocido, y llevaba mucho tiempo
trabajando ahí, y por el testigo don Cristian Shute quién señaló que cuando él
llegó a trabajar hace 15 años el actor ya estaba en el Centro Comunitario Diaguitas.

2.- La prestación de servicios se realizó de forma ininterrumpida desde el 1

de junio de 2000 hasta el día 31 de diciembre de 2020. A pesar de que la prestación
de servicios en calidad de honorarios fue asumida por la parte demandada hasta
esa fecha, esto se corrobora por los contratos a honorarios y sus respectivos
decretos ratificatorios que fueron incorporados al proceso por ambas partes, y
además solicitados exhibir por la parte demandante. A su vez, esto se ve
corroborado por la declaración de los testigos señores Héctor Guerrero Fuentes
don Maickel Avilés, don Roberto Vignolo, don Matías Caamaño, y don Cristián
Shute, todos los cuales indicaron haber trabajado con el actor en diferentes épocas,
ya sea como jefaturas, pares o subordinados. Don Héctor Guerrero señaló haber
sido su jefe desde 2010 a 2015 en el Centro Comunitario Diaguitas, don Maickel
Avilés, su subordinado por temporadas desde 2004 a 2007, don Roberto Vignolo
señala conocerlo por ser el encargado de confeccionar contratos, Matías Caamaño
señaló haber sido compañeros de trabajo desde 2016 a 2020 y don Cristian Shute
que señaló que cuando el llegó a trabajar el actor ya se encontraba trabajando.

Respecto a la terminación de los servicios, a pesar de que la demandada

asumió que el último día trabajado fue el 31 de diciembre de 2020, esto se
corrobora con la declaración del testigo de la demandada señor Roberto Vignolo,
quién señaló que el actor prestó servicios hasta diciembre de 2020 desconociendo
los motivos de su desvinculación, y la prueba confesional del actor quién señaló
que en diciembre de 2020 pidió explicaciones sobre por qué no sería recontratado,
nadie se lo explicó.

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 3.- La última remuneración mensual recibida por el actor por sus servicios,
ascendió a la suma de $695.600, conforme da cuenta el Decreto Alcaldicio Secc. 1ª
N° 280 de 10 de enero de 2020 que ratifica el contrato a honorarios celebrado con
fecha 20 de diciembre de 2019 entre la demandada y el actor, y además, las boletas
de honorarios emitidas durante el año 2020 de los meses de enero a diciembre,
numeradas correlativamente desde los números 140 a la número 152, donde se
señala la remuneración bruta recibida en la suma de $695.600.

4.- El actor recibía una remuneración que se asignaba como un presupuesto

anual pero se pagaba en parcialidades mensuales con la correspondiente emisión
de las boletas de honorarios, conforme da cuenta el Set de Decretos Alcaldicios con
su correspondiente contrato a honorarios en el que se detalla la parcialización que
tendrán estos pagos, y las boletas a honorarios del año 2020 que se corresponden a
ello.

5.- Los Centros Comunitarios de la Ilustre Municipalidad de Las Condes y

en específico el Centro Comunitario Diaguitas, son un espacio físico, donde se
desarrollan actividades educativas, deportivas y recreativas, entre otras, de los
vecinos de la comuna, a cargo de personal que dirige dichas actividades a nombre
de la Municipalidad. Lo anterior se acredita de los dichos del testigo don Héctor
Guerrero quién señala que el Centro Comunitario Diaguitas queda en Colón
Oriente, el testigo Roberto Vignolo quién indica que él trabajaba físicamente en el
Centro Comunitario Padre Hurtado, el testigo Matías Caamaño, quién indica que
cuando prestó servicios fue trasladado desde el Centro Padre Hurtado al Centro
Diaguitas, y por último el testigo Cristián Shute que señaló trabajar físicamente en
el Centro Comunitario Diaguitas, y que antes administró la sala de computación.
Abona a ello también, la absolución de posiciones del actor que señala que él
estaba asignado formalmente en el Centro Comunitario Diaguitas, luego fue
trasladado al Centro Padre Hurtado, luego volvió a Diaguitas y por último,
terminó en el Centro Patricia.

Por último, adiciona a lo ya señalado, el set de 34 fotografías donde se

aprecia al actor y otras personas en lugares físicos con logo del Centro, y además,
por cuanto de las cadenas de correos electrónicos se le solicita al actor en reiteradas
oportunidades espacios físicos para realizar actividades que van desde
cumpleaños a encuentros de diversos deportes en nivel amateur.

6.- El actor prestaba servicios en una estructura jerarquizada de trabajo,

teniendo jefes y eventuales subordinados, conforme se acredita por las

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declaraciones testimoniales de los señores Héctor Guerrero quién señaló haber sido
su jefe desde 2010 a 2015 en el Centro Comunitario Diaguitas y don Maickel
Avilés, quién indicó haber sido su subordinado, como monitor, por temporadas
entre los años 2004 a 2007.

7.- El actor utilizaba uniforme para prestar sus servicios, en el cual se

identificaba el logo de la Ilustre Municipalidad de Las Condes. Esto se corrobora
por el set de 4 fotografías de 6 polerones, 3 gorros un sombrero, 1 short, 17 poleras,
6 credenciales y 1 mascarilla para Covid-19, en la mayoría de las cuales se aprecia
el logotipo de la Municipalidad de Las Condes, vestimenta que también se aprecia
tanto en el actor como en las otras personas que aparecen y que fueron reconocidas
por los testigos en set de 34 fotografías del demandante en diversas actividades de
la demandada. Esto es concordante además con el tenor literal de los contratos de
honorarios suscritos entre la Municipalidad y el actor, pues en la mayoría de los
cuales se señala que de acuerdo a las posibilidades presupuestarias, se le podría
proporcionar al actor vestuario en calidad de préstamo, el que se entiende de uso
obligatorio en la prestación de servicios al municipio, siendo el señor Molina
responsable de su mantención y buen uso.

8.- Mientras prestó servicios para la demandada, el actor se encontró la

mayor parte del tiempo adscrito como funcionario al Centro Comunitario
Diaguitas, conforme se puede apreciar de los Decretos Alcaldicios acompañados
por las partes que dan cuenta que desde el Decreto 406 del año 2003 en conjunto
con su contrato de fecha 2 de enero de 2003, se indica que se desempeñará en el
“Centro Comunitario Diaguitas” y cuyo gasto de remuneración se imputará al
Programa de Centro Comunitario Diaguitas, situación que se reitera en el Decreto
N° 183 de enero de 2004 y su contrato respectivo, y se mantiene inalterable hasta el
Decreto N° 384 de enero de 2015 con su respectivo contrato. Esto se ve ratificado
por la absolución de posiciones del actor que señaló que estuvo asignado
formalmente a Diaguitas.

9.- Desde el año 2016 a 2020 el actor fue adscrito a los Programas
denominados genéricamente “Centros Comunitarios”, y el respectivo año, desde
2016 a 2020, conforme dan cuenta los Decreto Alcaldicios N°411, de enero de 2016,
N° 76, de enero de 2017, N° 601, de enero de 2018, N° 215, de enero de 2019 y N°
280, de enero de 2020. Además de ello, el testigo Matías Caamaño señaló que
durante el año 2020 prestó servicios en los Centros Comunitarios Patricia y
Diaguitas, y la absolución de posiciones del actor que señala que desde 2019 en
adelante estuvo en los Centros Padre Hurtado, Diaguitas y Patricia.

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 10.- Desde enero de 2018 para el caso de AFP Habitat y desde julio de 2019
para Fonasa, se registraron las cotizaciones obligatorias establecidas para los
trabajadores a honorarios establecida en la Ley 21.133, no registrando cotizaciones
de cesantía en AFC; hecho que se tiene por establecido con el mérito de las
respuestas de oficios dirigidos a cada una de las instituciones solicitadas.
Corrobora lo anterior los documentos solicitados exhibir a la parte demandante
consistentes en los certificados de los últimos 3 años de cotizaciones del
demandante.
11.- El actor cumplía con una jornada de trabajo, la que se distribuía
aproximadamente entre las 8:30 y 18 horas, conforme lo señalaron los testigos
Héctor Guerrero quién indicó que existían horarios de 14 a 22 horas de lunes a
viernes, y de 9 a 14 horas los sábados, ello de marzo a diciembre, y que en el
verano el horario era de 9 a 14:30 y luego a las 18 una evaluación para cerrar el
Centro, y que además, en verano en los campamentos en el refugio de Pirque
trabajaban hasta 24 horas durante una semana.
Esto se corrobora por la declaración de don Maickel Avilés quién se
identificó como subordinado del actor en ciertas temporadas, y quién señaló que
José Molina llegaba desde las 14 a las 18 horas y que posteriormente se hizo cargo
del programa y llegaba desde las 8:00 a las 18 horas, lo que se replicó el resto de los
años.
12.- El demandante gozaba del beneficio de vacaciones que eran de
aproximadamente de 15 días hábiles, conforme da cuenta el testigo Héctor
Guerrero Fuentes quién señaló que cada uno tenía sus vacaciones de 15 días y la
absolución de posiciones del actor, quién señaló que tenía vacaciones, sobre las que
acordaba el número y además le compensaban los días trabajados en exceso;

SEPTIMO: Que conforme lo razonado en el considerando anterior, la relación

entre las partes se basó en contratos a honorarios suscritos de modo continúo a lo
largo de 20 años, y que la mayor parte de los mismos el actor se encontró adscrito
al Centro Comunitario Diaguitas, y que, en los últimos años, desde 2016 en
adelante, se encontró adscrito a los Programas denominados Centros
Comunitarios, de modo genérico, fecha en las cuales, además, fue trasladado en
diferentes centros.

Que así las cosas, a pesar de que en los Decretos Alcaldicios se denomina
Programas a los Centros Comunitarios, y que la teoría del caso de la parte
demandada indica que estos Programas no eran permanentes sino que de

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ejecución anual, y que por lo tanto su renovación no estaba asegurada, lo cierto es,
que como se acreditó también, la Municipalidad demandada mantiene diferentes y
amplios espacios físicos denominados Centros Comunitarios en diferentes puntos
de la comuna, donde se prestan servicios a la comunidad y donde prestaba
servicios el actor. Así, a pesar de que se llame “Programa” en realidad se trata de
una instalación física permanente, donde evidentemente se necesita personal para
su mantención y atención de los vecinos que acuden a él, siendo estas las funciones
que cumplía el actor las que se encontraban contempladas en la manera en que la
Municipalidad cumplía los fines que le son propios, y son parte importante de su
organización.

Por otra parte, la sola data de prestación de los servicios, desde el año 2000 a
2020, demuestra de suyo la permanencia de los servicios prestados y de los
Programas en los que se prestaba servicios el actor.

Por último, como ya se razonó en el considerando séptimo, abona a lo

anterior el hecho de que el actor se haya encontrado inmerso en una estructura
jerarquizada, con jefes y subordinados, donde cumplía horarios, los que incluso
variaban conforme la temporada en que se encontrara, lo que se acreditó
fehacientemente en autos;

OCTAVO: Que la parte demandante ha podido acreditar que durante los 20 años
que duró su relación laboral, tenía la supervisión directa de algún jefe, cumpliendo
una jornada determinada, como asimismo, que las labores desarrolladas por él
eran necesarias para el buen funcionamiento de la entidad edilicia demandada,
como es precisamente el servicio de atención en los Centros Comunitarios, tal
como es exigido por el Estatuto Laboral en su artículo 7°, por ende, sólo cabe
concluir que no se han reunido cabalmente de esa manera los requisitos
contemplados por el legislador en el artículo 4° de la Ley N° 18.883 sobre Estatuto
Administrativo para Funcionarios Municipales para proceder a la contratación de
personal a honorarios, como es sostenido en el escrito de contestación de la
demanda, por lo que se procederá a acoger la demanda en todas sus partes,
declarándose la existencia del vínculo laboral entre las partes, en el periodo
reclamado en el libelo y, en consecuencia, declarar injustificado el despido de que
fue objeto con fecha 31 de diciembre de 2020, al no haber cumplido con las
formalidades legales la demandada para proceder a poner término a los servicios
del actor, condenándola en consecuencia, al pago de las indemnizaciones y recargo
legal respectivos;

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NOVENO: En relación con la excepción de prescripción opuesta, cabe tener
presente que la parte demandante cobra en el libelo el feriado legal y proporcional
devengados durante las anualidades 2018 y 2019 y proporcional del año 2020,
oponiendo la demandada al contestar el libelo excepción de prescripción en
relación al cobro del feriado legal devengado con anterioridad a 2 años desde la
interposición de la demanda, es decir, desde el día 2 de marzo de 2019 en adelante.
Al efecto, cabe tener presente que en esta sentencia se ha declarado a la luz
de los antecedentes ya reseñados, la existencia de una relación laboral por la
configuración de los requisitos que el artículo 7° del Código del Trabajo establece
para ello. Así, solo desde este momento le ha sido posible al actor reclamar del
feriado legal adeudado, pues con anterioridad a su desvinculación no le había
nacido el actor el derecho a reclamar las prestaciones que reclama, dada la
determinación en este acto, de las características de la relación que lo vinculó,
como ya se expuso.
En virtud de estas consideraciones, la excepción de prescripción del feriado
deberá necesariamente ser rechazada.
Sin perjuicio de ello, cabe tener presente que las anualidades del actor se
devengaban en el mes de junio de cada año, pues su contrato se inició el día 1 de
junio de 2000, y que en autos se solicita el pago de las devengadas en el mes de
junio de 2019 – correspondiente a la anualidad de 2018 y 2019 –, la del mes de junio
de 2020 - correspondiente a la anualidad de 2019 y 2020 – y el proporcional del año
2020 es decir de junio a diciembre de dicho año. Así las cosas, la anualidad más
antigua que se está ejecutando en autos, corresponde a la que se devengó para su
cobro el día 1 de junio de 2019.
En este orden de ideas, habiéndose notificado válidamente la demanda de
autos al actor con fecha 16 de marzo de 2021, los dos años contados hacia atrás
corresponden al día 16 de marzo de 2019, concluyéndose en definitiva que aún a
pesar de que la misma no proceda como se declaró supra, no habría existido
prescripción alguna que declarar, pues la primera anualidad que se cobra se
devengó para efectos de su solicitud, con posterioridad a la fecha de prescripción
solicitada.
Por último, no habiéndose acreditado de modo alguno por parte de la
Municipalidad demandada la entrega al actor de los períodos de vacaciones que se
demandan, siendo de su cargo dicha prueba en virtud de la declaración de relación
laboral y de los períodos trabajados que se han acreditado en autos, siendo los
reclamados coincidentes con los últimos trabajados, conforme se razonó, se hará
lugar a dicha prestación;

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DÉCIMO: Que en cuanto al no pago de las cotizaciones de seguridad social, consta
de los oficios incorporados, que dichas cotizaciones no fueron pagadas durante la
vigencia de la relación laboral, por lo que la demandada deberá regularizar su
pago en las instituciones de AFP Habitat y Fonasa, debiendo tomar en
consideración como remuneración la renta que efectivamente el actor percibió en
cada mes y año en que prestó servicios para la entidad edilicia demandada, de
conformidad a los antecedentes documentales incorporados por las partes durante
el proceso y la liquidación que pueda practicarse en la etapa de ejecución del
presente fallo, teniendo en consideración lo que se señalará a continuación.

Como quedó asentado como un hecho de esta causa, desde los meses de
enero de 2018 a diciembre de 2020 para el caso de AFP Habitat, y desde julio de
2019 a diciembre de 2020 para Fonasa, se registraron las cotizaciones obligatorias
establecidas para los trabajadores a honorarios, establecida en la Ley 21.133. En
virtud de ello, los períodos en que se deberá pagar las cotizaciones previsionales
por la demandada abarcan desde el mes de junio de 2000 a diciembre de 2017 para
el caso de AFP Habitat, y desde junio de 2000 a junio de 2019 para Fonasa.
Respecto de las cotizaciones de AFC, habiendo sido creada esta por la Ley
19.728 y habiendo establecido su artículo 2° la obligatoriedad de su cotización solo
para los trabajadores que inicien su relación laboral con posterioridad a la entrada
en vigencia de la ley, lo que ocurrió con posterioridad al inicio de la relación
laboral en comento, no procede su pago y por tanto se eximirá condena a este
respecto.
A este respecto, por las mismas consideraciones señaladas en el
considerando décimo anterior, se rechaza la excepción subsidiaria de prescripción
de las cotizaciones de seguridad social;

DÉCIMO PRIMERO: Que en cuanto a la sanción del artículo 162 inciso quinto del
Código del Trabajo, este Tribunal comparte el argumento sostenido por la Corte
Suprema a través de fallo de unificación N° 7431-2018, por virtud del cual al
tratarse de contratos a honorarios celebrados por órganos de la administración del
Estado, aquellos fueron suscritos al amparo de un estatuto legal determinado que,
en principio, les otorgaba una presunción de legalidad, careciendo tales órganos de
facultades legales para proceder al pago de cotizaciones de Seguridad Social de
tales trabajadores durante la vigencia de tal relación, resultando del todo gravoso
al ente público la imposición de la sanción requerida, al requerir dicha entidad
para poder realizar un pago a este respecto de una sentencia firme y ejecutoriada y

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con ello posteriormente convalidar, pues debe declararse el reconocimiento de la
relación para poder proceder a ello;

DÉCIMO SEGUNDO: Que en relación al apercibimiento del artículo 453 N° 5 del

Código del Trabajo solicitado por la parte demandante relativo al libro de
asistencia de los periodos que van desde junio de 2000 a diciembre de 2020, no se
hará efectivo el mismo, por no ser necesario ello a la luz de la acreditación de los
hechos demandados con los otros medios probatorios aparejados en juicio.
En cuanto a la prueba documental solicitada exhibir a la demandante
consistente en la declaración de renta anual durante los últimos 3 años, el
documento donde conste inicio de actividades y su giro y pago al impuesto
durante los últimos tres, la misma no se valorará en atención a que dice relación
con la actividad impositiva de la parte demandante que debía realizar en virtud de
la modalidad en que se encontraba prestando servicios en los hechos para la
demandada, y por ello, no altera en nada lo decidido;

DÉCIMO TERCERO: Que no se condenará en constas a la demandada por no

haber resultado totalmente vencida.

Por estas consideraciones y visto lo dispuesto en los artículos 1, 2, 3, 7, 8, 9,

58, 63, 67, 162, 172, 173, 425 y siguientes, 456 y 459 del Código del Trabajo, se
resuelve:
I.- Que se rechaza la excepción de prescripción del feriado y de las
cotizaciones previsionales interpuesta por la I. Municipalidad de Las Condes;
II.- Que, se ACOGE la demanda interpuesta por don José Alberto Molina
Donoso, en contra de Ilustre Municipalidad de las Condes, declarándose en
consecuencia que existió una relación laboral entre los días 1 de junio de 2000 al
día 31 de diciembre de 2020;
III.- Que asimismo se declara injustificado el despido de que fue objeto el
actor con fecha 31 de diciembre de 2020, y se condena, consecuencialmente, a la
demandada al pago al actor de las siguientes prestaciones:
a) Indemnización sustitutiva de aviso previo por la suma de $695.600;
b) Indemnización por años de servicios por 11 años, por la suma de
$7.651.600, recargada en un 50% de conformidad a lo establecido en la letra b) del
artículo 168 del Código del Trabajo, por la suma de $3.825.800.
c) Saldo de feriado legal adeudado por 2 anualidades y feriado
proporcional, por la suma de $1.257.891.
d) Que la demandada deberá enterar las cotizaciones previsionales, de salud
y de cesantía adeudadas al actor en AFP Habitat y Fonasa, por los períodos que

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 comprenden desde el mes de junio de 2000 a diciembre de 2017 para el caso de
AFP Habitat, y desde junio de 2000 a junio de 2019 para Fonasa, debiendo tomar
en consideración como remuneración la renta que efectivamente el actor percibió
en cada mes y año en que prestó servicios para la entidad edilicia demandada, de
conformidad a los antecedentes documentales incorporados por las partes durante
el proceso y la liquidación que pueda practicarse en la etapa de ejecución del
presente fallo;
IV.- Que se rechaza la demanda en cuanto a la declaración de nulidad del
despido establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo;
V.- Que las prestaciones e indemnizaciones ordenadas pagar deberán serlo
con los reajustes e intereses que se indican en los artículos 63 y 173 del Código del
Trabajo;
VI.- Que no se condena en costas a la parte demandada, por no haber
resultado totalmente vencida;
VII.- Ejecutoriada que sea esta sentencia, cúmplase lo dispuesto en ella
dentro de quinto día. En caso contrario, certifíquese dicha circunstancia y pasen los
antecedentes al Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional, de conformidad a lo
establecido en el artículo 462 del Código del Trabajo.

Regístrese y archívese en su oportunidad.

RIT O-1254-2021
RUC 20-4-0322786-K

Dictada por don MAURICIO SEGOVIA ARAYA, Juez Suplente del Segundo
Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago

A contar del 05 de septiembre de 2021, la hora visualizada corresponde

MAURICIO DAVID SEGOVIA al horario de verano establecido en Chile Continental. Para Chile Insular
Occidental, Isla de Pascua e Isla Salas y Gómez restar 2 horas. Para más
ARAYA información consulte [Link]
Fecha: 01-02-2022 [Link] UTC-4 PTXXXYZPKS
Santiago, diecisiete de diciembre de dos mil veinte.
Al escrito folio 199018: téngase presente.
Visto y teniendo presente:
Primero: Que comparece el abogado señor Claudio Bahamonde
Sepúlveda, en representación de doña Verónica del Carmen Cárdenas Navarro,
demandante en la causa Rit 0-252-2020 del Juzgado de Letras del Trabajo de
Puerto Montt, quien deduce recurso de queja en contra de los integrantes de una
Sala de la Corte de Apelaciones de dicha ciudad, ministro señor Juan Rondini, la
fiscal judicial señora Mirta Zurita, y el abogado integrante señor Christian Löebel,
por haber dictado con faltas o abusos graves la resolución de dieciséis de octubre
del año en curso por medio de la cual confirmaron la de primer grado, que con
fecha catorce de agosto del mismo año, declaró la caducidad de la acción de
despido injustificado.
Segundo: Que informando los jueces recurridos exponen no haber
incurrido en falta y abuso, por cuanto aplicaron la ley conforme los supuestos de
hecho del proceso, indicando que conforme lo preceptúa el artículo 168 del
estatuto laboral, el plazo máximo para deducir la acción de despido injustificado,
es de 60 días, y en la especie, se acreditó que a la trabajadora se le notificó el
despido mediante carta certificada remitida el 3 de enero de 2020, debiendo
presumirse que tomó conocimiento de la misma el 12 de febrero de ese año (sic),
por lo que, habiéndose presentado la demanda el 12 de mayo último, es evidente
que se hizo fuera de plazo.
Añade que, en todo caso, se trata de una interpretación de una norma legal,
cuyo ejercicio por parte del órgano jurisdiccional, no es susceptible del presente
recurso.
Tercero: Que el recurso de queja se encuentra contemplado en el Título
XVI del Código Orgánico de Tribunales, que trata "De la jurisdicción disciplinaria y
de la inspección y vigilancia de los servicios judiciales", y está reglamentado en su
párrafo primero que lleva el epígrafe de "Las facultades disciplinarias".
Cuarto: Que, conforme al artículo 545 de ese cuerpo legal, el recurso de
queja solamente procede cuando en la resolución que lo motiva se haya incurrido
en falta o abuso constituidos por errores u omisiones, manifiestos y graves.
Quinto: Que de estos antecedentes, y de aquellos que aparecen en el
sistema computacional, correspondientes a la causa Rol Ingreso O-252-2020 ya

EXCSSXYKYM
referida, y de su apelación, ingresada a la Corte de Apelaciones de Puerto Montt
bajo el Rol 238-2020, constan los siguientes hechos:
a.- Por presentación de 12 de mayo de 2020, la recurrente dedujo demanda
por despido injustificado, señalando haber sido desvinculada a partir del 28 de
febrero de este año, decisión que se le comunicó mediante carta certificada
remitida el 3 de enero de los corrientes, sin embargo, tal aviso no llegó a su poder,
en efecto, consta que dicha misiva fue devuelta, por lo que se enteró del despido
cuando se reincorporó a su trabajo, cuestiones que no fueron controvertidas.
b.- En la audiencia de rigor, celebrada el 14 de agosto último, el tribunal de
primer grado acogió la excepción de caducidad que fue opuesta, argumentando
que, la comunicación del despido que exige el artículo 162 del estatuto laboral, se
satisface con la sola remisión de la carta certificada, no siendo requisito para ello
su efectiva recepción, pues la norma no lo contempla.
c.- Mediante la decisión recurrida, se confirmó el pronunciamiento antes
indicado, manifestándose por la mayoría de la sala, que no se encuentra
controvertido que la demandada notificó el cese del vínculo laboral a la
demandante, por carta certificada remitida el 3 de enero de 2020, de manera que
la demandante dio cumplimiento a lo requerido por el legislador para tener por
notificada a la demandante de su desvinculación, “…debiendo presumirse, por
tanto, que la demandante tomó conocimiento del término del vínculo laboral con
fecha 12 de febrero de 2020, habiéndose interpuesto, por tanto, fuera de plazo la
demanda de autos”.
Sexto: Que, como se advierte, la controversia que propone el recurrente en
el presente estadio procesal, se vincula con los requisitos que exige nuestro
ordenamiento jurídico para que pueda estimarse satisfecha la comunicación del
despido a un trabajador, y, consecuencialmente, determinar la fecha concreta a
partir de la cual se computa el término para demandar el despido injustificado.
El planteamiento de la quejosa, es que ello sólo se puede configurar, desde
que el trabajador tome conocimiento efectivo, recibiendo materialmente la
comunicación, mientras que los ministros recurridos plantean que para ello basta
la remisión de la carta por vía certificada.
Séptimo: Que, sin embargo, para efectos de discernir la solución al
problema propuesto en este caso específico, es menester considerar no
solamente la norma contenida en el artículo 162 del estatuto laboral, sino

EXCSSXYKYM
especialmente el tenor del inciso primero del artículo 168, y la particular redacción
de la carta por la cual se le comunica a la actora su desvinculación.
En efecto, dicho precepto indica, que en caso de despido, el actor “podrá
recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado
desde la separación, a fin de que éste así lo declare”.
Por su parte, la comunicación pertinente señala que su término de relación
laboral “se producirá el 29 de febrero de 2020, por lo que a contar de esa fecha
cesará en el cargo en su Establecimiento Educacional”; luego añade que, como
consecuencia de lo mismo, “la vacancia del cargo rige a contar del 01 de marzo
de 2020”.
Además, hay que tener en consideración, que dicha carta no arribó a su
destino, sino que fue devuelta por la empresa de correos, por cuanto no fue
entregada.
Octavo: Que, de este modo, se advierte que, atendida las particularidades
del caso concreto, la separación del trabajador se verificó recién el día domingo 1
de marzo de 2020, por lo cual, el plazo que establece el artículo 168 en el
fragmento anteriormente transcrito, debe computarse desde dicha data, siendo
irrelevante, por tanto, la discusión que se verifica a propósito de la validez del
aviso de despido en la especie, razón por la cual, la demanda presentada el día 12
de mayo de 2020, fue impetrada dentro del plazo legal.
Noveno: Que, de este modo, aparece entonces, que la decisión recurrida
privó a la actora, en último término, de su derecho a obtener un pronunciamiento
judicial de su demanda que no debieron ser afectados por la declaración de
caducidad, considerando los elementos de hecho ya referidos.
En tal sentido, cabe concluir entonces, que la sentencia recurrida incurrió en
una impropiedad jurídica al considerar que la caducidad afectó la demanda,
soslayando, por un lado, la circunstancia constatada en la instancia, de que la
carta certificada no arribó a su destino, siendo devuelta al remitente, y, por otro,
que la separación del trabajador, se produjo el día 1 de marzo de 2020,
incorrección que influyó de manera substancial en lo dispositivo de dicho
pronunciamiento, dejando al recurrente sin la posibilidad de obtener un
pronunciamiento sobre el fondo de sus pretensiones, cuestión que configura una
falta y abuso grave que debe ser corregida por esta vía.
Décimo: Que dicha conclusión es coherente con los principios que
reconoce el derecho del trabajo, en cuanto disciplina jurídica especialmente

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presidida por el principio tutelar que la inspira, en virtud del cual, es labor de la
judicatura velar, especialmente, por el acceso concreto a la tutela de los derecho
reclamado. Tal concepto, se alza como fundamento esencial de todo Estado de
Derecho, garantizado expresamente por nuestra Carta Fundamental en el numeral
3º del artículo 19 de la Carta Fundamental, que reconoce la prerrogativa universal
de igual protección de la ley, el derecho a la defensa jurídica, el derecho a ser
juzgado por el juez natural, y el derecho a un justo y racional procedimiento,
garantía que, además, encuentra como contrapartida orgánica, los principios
rectores de la actividad jurisdiccional consagrados en el artículo 76 del texto
constitucional, específicamente el de inexcusabilidad, que impone a los jueces el
deber imperativo de otorgar un pronunciamiento de mérito sobre la controversia
que legalmente se le plantee, sin poder excusarse de hacerlo.
De esta forma, toda interpretación que limite de alguna manera el acceso a
la posibilidad de obtención de un pronunciamiento judicial que adjudique un
derecho dubitado, aparece despojada de la razonabilidad y justificación que
precisaría para ser aceptada como admisible a la luz de lo dispuesto en el Nº 26º
del artículo 19 de la Carta Fundamental, máxime en un contexto de excepcional
sensibilidad e importancia, como el del Derecho del Trabajo, que se vincula con la
esencia misma del ejercicio de la jurisdicción, en cuanto función tutelar de los
derechos consagrados en nuestro ordenamiento, que por la especial sensibilidad
de que su rol protector impone, debe en lo posible evitar salidas procesales que
eludan un pronunciamiento de mérito.

Por estas consideraciones y normas legales citadas, se acoge el recurso

de queja deducido en contra de la sentencia de dieciséis de octubre último,
dictado por la Corte de Apelaciones de Puerto Montt, en cuanto confirmó la de
primer grado que acogió la excepción de caducidad respecto de la demanda; la
cual se invalida, y, en su lugar se la revoca, rechazándose la excepción referida,
por lo cual, y en consecuencia, el tribunal del grado dispondrá las medidas
pertinentes para continuar con la audiencia de estilo, y proseguir con el curso legal
del proceso.
Regístrese, comuníquese y archívense.
Rol N° 131.198-20

EXCSSXYKYM
RICARDO LUIS HERNAN BLANCO ANDREA MARIA MERCEDES MUÑOZ
HERRERA SANCHEZ
MINISTRO MINISTRA
Fecha: 17/12/2020 [Link] Fecha: 17/12/2020 [Link]

MARIA ANGELICA CECILIA REPETTO ROSA MARIA LEONOR ETCHEBERRY

GARCIA COURT
MINISTRA ABOGADO INTEGRANTE
Fecha: 17/12/2020 [Link] Fecha: 17/12/2020 [Link]

IÑIGO ANDRES DE LA MAZA

GAZMURI
ABOGADO INTEGRANTE
Fecha: 17/12/2020 [Link]

EXCSSXYKYM
Pronunciado por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los
Ministros (as) Ricardo Blanco H., Andrea Maria Muñoz S., María Angélica
Cecilia Repetto G. y los Abogados (as) Integrantes Leonor Etcheberry C.,
Iñigo De La Maza G. Santiago, diecisiete de diciembre de dos mil veinte.

En Santiago, a diecisiete de diciembre de dos mil veinte, se incluyó en el

Estado Diario la resolución precedente.

Este documento tiene firma electrónica y su original puede ser

validado en [Link] o en la tramitación de la causa.
En aquellos documentos en que se visualiza la hora, esta
corresponde al horario establecido para Chile Continental. EXCSSXYKYM
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Copia exclusivamente para uso personal. Se prohibe su distribución o reproducción.

Sentencia Nº O-26-2020 de Juzgado de Letras de Ancud, 12-

04-2021

Fecha de Resolución: 12 de Abril de 2021

Id. vLex VLEX-868394058

Link: [Link]

Texto

Ancud, doce de abril de dos mil veintiuno.

VISTOS Y CONSIDERANDO:

PRIMERO: Que, debidamente representado por el abogado Cristian Abarca Antimán, con domicilio en
Sótero del Río 508, of. 616, Santiago, ha comparecido don Raúl Alberto Miranda Alvarado, buzo
profesional, con domicilio en Practicante Araneda N°68, comuna de Ancud, quien deduce demanda por
indemnización de perjuicios derivados de enfermedad profesional en contra de (1) Servicio Generales de
Asesoría Marítima y Pesquera Ltda., giro de su denominación, legalmente representada por Pablo Flores
Bravo, ambos domiciliados en calle Leucayec sin número, comuna de Melinka; y en contra de (2) Nichol
Amorin Yáñez Sanhueza, prevencionista de riesgos, domiciliada en Volcán Choshuenco N°522, casa 36,
comuna de Puerto Montt.

Explica que prestó servicios bajo subordinación y dependencia para la empresa Servicio Generales
de Asesoría Marítima y Pesquera Ltda. en el período comprendido entre el 04 de septiembre de 2012 y hasta
el 14 de enero de 2020, para realizar tareas relacionadas con el giro de la empresa, esto es, funciones de
buzo profesional y específicamente intervino en la extracción manual de diversos productos marinos; en
virtud de contrato indefinido, en un régimen de jornada completa, distribuida de lunes a viernes, percibiendo
una remuneración mensual de $820.334.

Respecto a la segunda demandada doña Nichol Amorin Yáñez Sanhueza, señala que prestó servicios desde
el 02 de enero al 30 de julio de 2012, en una relación laboral de plazo indefinido, realizando labores de
extracción manual de diversos productos marinos, también en jornada completa, distribuida de lunes a
viernes, y que su remuneración ascendía a la suma de $350.334.
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Sin perjuicio de lo anterior, declara que prestó servicios a otras empresas con anterioridad a ambas
demandadas, pero que en ninguna de ellas estuvo expuesta al disbarismo, como sí lo estuvo con las
demandadas.

Relata que durante el período que trabajó para ambas demandadas, ninguna de ellas cumplió con las
medidas de seguridad, paliativas y de control en relación a la actividad que desarrollaba el actor. En este
sentido, no se le realizaron exámenes preocupacionales, ocupacionales ni preventivos; los elementos de
protección personal que se le otorgaban eran deficientes y no eran debidamente reemplazados; no se le
otorgaban los períodos de reposo ni se le rotaba en las actividades que realizaba, a fin de disminuir la
exposición al patógeno, como suele realizarse a los buzos profesionales para evitar el disbarismo, estando
expuesto de forma constante e ininterrumpida.

En el año 2016 comenzó a sufrir molestias y dolores en ambos hombros, los que se fueron agravando
con el tiempo. En el 2019 fue ingresado a la Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción
como paciente, otorgándole las prestaciones médicas asociadas al seguro de accidentes del trabajo. El 10 de
mayo de 2019 fue diagnosticado por el Comité de calificación de enfermedades profesionales de la mutual
de seguridad de necrosis avascular de cabeza humeral bilateral, síndrome de manguito rotador asociado a
rotura bilateral y una condropatía de cabeza humeral bilateral. En dicho informe además se indica como
factor de riesgo en el lugar de trabajo el disbarismo, estableciéndose una relación de causalidad entre los
factores de riesgo existentes en el puesto de trabajo con las patologías que sufría el actor.

Reitera que las patologías del actor pudieron haberse evitado de haberse implementado todas las
medidas de seguridad por las demandadas, tales como, subir lentamente al buzo (actor) luego de sus
inmersiones, limitando el tiempo de ascenso y realizando paradas a determinados metros antes de llegar a la
superficie para liberar el exceso de nitrógeno acumulado, disuelto mediante la espiración a través de los
pulmones, ninguna de las cuales fueron efectivamente implementadas.

Define el disbarismo como “todos aquellos fenómenos fisiopatológicos que puede sufrir el
organismo humano, producto de los efectos de los cambios que sufren los gases en el cuerpo, al ser
sometidos a variaciones de la presión barométrica, con exclusión de los fenómenos relacionados con la
Hipoxia de Altura.” Cita además otras leyes de la naturaleza, además de ejemplos de situaciones en que se
pueden producir disbarismos. Argumenta que es el disbarismo por descompresión el causante de la necrosis
de los huesos humerales en ambos brazos que padece el actor, además del síndrome de manguito rotador y
de la condropatía de cabeza humeral bilateral que padece el actor.

Explica latamente, además, cada una de las 3 patologías que le fueron diagnosticadas. La “necrosis
avascular de cabeza humeral bilateral” consiste en la muerte de tejido óseo a causa de la falta de irrigación
sanguínea. El “síndrome del manguito rotador asociado a rotura bilateral”, está asociado a una inflamación
por el uso frecuente o el envejecimiento, o por desgarros, este último pudiendo ser parcial o total. Por último,
indica que la “condropatía de cabeza humeral bilateral” se puede producir por “daño directo sobre la

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superficie de la articulación, microtraumas repetidos u otros factores que alteren localmente el cartílago”.

Hace presente que a la fecha de la interposición de la demanda el actor aun se encuentra en

tratamiento ante la mutual de seguridad, a la espera de varias intervenciones quirúrgicas: artroplastia de
hombro con sustitución protésica, en la que deben retirar el hueso necrosado y el cartílago de la articulación
gleno-humeral para sustituir la cabeza del húmero por un implante de metal y plástico; y la reparación y
reconstrucción de la rotura del tendón del manguito rotador, en ambos hombros.

Basa la responsabilidad de ambas demandadas en el incumplimiento del mandato contenido en el

artículo 184 del Código del Trabajo, imputándoles un actuar negligente, culposo e imprudente, por lo que en
consecuencia los perjuicios de índole moral sufridos deben ser resarcidos por ellas, los que cuantifica en la
suma de $100.000.000, todo con reajustes, intereses y costas. Dicha suma la basa en el dolor y sufrimiento
que le ha ocasionado las enfermedades diagnosticadas, así como la pérdida de los placeres de la vida y el
daño psíquico que ha sufrido el actor a consecuencia de la enfermedad profesional y las condiciones que
enfrentó el actor en su lugar de trabajo.

SEGUNDO: Que, por su parte, la demandada Servicio Generales de Asesoría Marítima y Pesquera Ltda.
evacúa su contestación, reconociendo la fecha de inicio y término de la relación laboral con el actor y el
carácter indefinido del contrato de trabajo. Sin embargo, controvierte la jornada laboral que cumplía el actor,
indicando que esta era en sistema de turnos de 20x20, y las labores que prestaba el actor, indicando que el
demandante fue contratado en calidad de buzo mariscador, y sus funciones consistían en realizar trabajos de
mortalidad, mantención y cambio de peceras en centros de cultivo mediante tareas de buceo autorizadas por
la Autoridad Marítima para su calidad de buzo Mariscador, en faenas acuícolas.

Señala que no es efectivo que la empresa no haya cumplido con su deber de seguridad para con el
demandante. En este sentido, rechaza que la empresa solo otorgara elementos de protección personal en el
período final de la relación laboral; que no se hicieran controles preventivos, exámenes ocupacionales y
preocupacionales; que el demandante no fuera rotado de su puesto de trabajo o cambiado de área; y que no
se le otorgaran períodos de reposo. Por lo anterior, indica que el demandante no estuvo expuesto de forma
constante e ininterrumpida al factor de riesgo.

Indica que desconoce que los primeros síntomas de la enfermedad ocurrieron en el período indicado por el
actor, además de haber sido diagnosticado efectivamente por el Comité de Calificación de Enfermedades
Profesionales de la Mutual de Seguridad con las enfermedades que señala en su libelo pretensor.

Niega, por último, la relación causal que imputa el actor entre las enfermedades profesionales diagnosticadas
con la responsabilidad de la demandada.

Relata que desde el comienzo de la relación laboral la empresa no infringió ninguna obligación de seguridad,
medida de prevención de riesgos u otra similar que le pudiere haber sido exigible, manteniendo un lugar de
trabajo acorde con las condiciones laborales pertinentes. Informó al actor de los riesgos inherentes a las
funciones que desempeñaba, otorgando además las capacitaciones e inducciones necesarias, y entregándole
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también los elementos de seguridad apropiados para su cometido.

A mayor ahondamiento, indica que el actor solo se limita a señalar medidas de seguridad, pero no indica su
sustento normativo y obligatoriedad, ni tampoco en qué momento, de qué forma o en qué lugar estas fueron
incumplidas por la demandada Servicio Generales de Asesoría Marítima y Pesquera Ltda.. En este sentido,
concluyen que el libelo pretensor no se encuentra debidamente sustentado.

Por último, indica que el historial ocupacional del actor arroja que éste siguió desempeñando actividades
durante todo el año 2020, pues aparece declarado en embarcaciones -distintas a las pertenecientes a la
demandada- en dicho período, lo que permitiría inferir que el demandante realizó sus funciones de forma
normal con posterioridad al término de la relación laboral con la empresa Servicio Generales de Asesoría
Marítima y Pesquera Ltda. y la declaración de la enfermedad profesional, y encontrándose supuestamente
incapacitado para trabajar. Concluye por lo anterior, que en dichas instancias igualmente pudo estar expuesto
al disbarismo, además de que, al seguir realizando actividades, continuó expuesto al riesgo de agravar su
situación.

Indica que la demandada está exonerada de responsabilidad, por culpa exclusiva del trabajador y por la
ausencia de relación causal entre la supuesta infracción al deber de protección y cuidado y los perjuicios que
invoca el actor. Cita los artículos 1156, 2314, 2329 y 2330 del Código Civil, el artículo 70 de la ley 16.744
y jurisprudencia que lo avala.

Alega la improcedencia de la indemnización por daño moral, argumentando que esta carece de sustento
empírico, en el sentido de que el actor no otorga detalles ni información concreta respecto al mismo, además
de que no acompañó prueba que lo acreditara. Cita doctrina y jurisprudencia que lo avala.

En subsidio de lo anterior, pide rebaja indemnizatoria por exposición imprudente al peligro del trabajador.
Reitera que el actor fue debidamente informado por la empresa de los riesgos inherentes a las labores que
realizaba, por lo que él se expuso de manera consciente e imprudente al peligro de generar su propia
enfermedad.

En subsidio de lo anterior, solicita rebaja del monto indemnizatorio por daño moral, atendiendo los factores
personales y familiares que se aplican en la determinación del daño moral y todo pago recibido por o en
virtud de pensión, seguro u otro. Expresa, por último, que la carga de la prueba recae en el demandante, en
virtud del artículo 1698 del Código Civil.

Por otro lado, indica que al no haber distinguido el demandante el tipo de responsabilidad que atañe a cada
una de las demandadas, debe entenderse que responderán en forma conjunta en el caso de ser condenadas y
deberá determinarse el monto o porcentaje que le corresponda a cada una, sin distinción de subcontratación
y/o solidaridad entre ambas.

En relación con los reajustes, intereses y costas, indica que se debe calcular el reajuste según la variación del
IPC desde la fecha en que adquiera firmeza la sentencia definitiva. Los intereses, por su parte, deben ser
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calculados desde que la condenada se constituya en mora hasta la fecha del pago. Por último, pide que se le
exonere de las costas.

Pide el rechazo de la demanda, con costas.

Por su parte, la demandada Nichol Yáñez Sanhueza señala en su contestación que es efectivo que el actor
desempeñó funciones a su favor por el tiempo de 7 meses en el período indicado por el actor, trabajando en
un sistema de turnos de 14x14. Además, indica que las labores que desempeñaba el actor correspondía a
trabajos de baños anti parasitarios, soltando tensores peseros y una vez terminado el baño, amarrar
nuevamente los tensores, sin superar los 12 metros de profundidad.

Indica que al trabajador se le entregaron sus elementos de protección personal, el derecho a saber y el
reglamento de orden, higiene y seguridad. Además, al igual que todos los buzos, el actor estaba obligado a
respetar la velocidad máxima de 9 metros por minuto, siendo de su exclusiva responsabilidad.

Relata que durante todo el período en que estuvieron vinculados con el actor, nunca se realizó un examen
que permitiera concluir o descartar una de las enfermedades que indica en su demanda. Así las cosas, el
único examen del cual tomaron conocimiento es el que el actor expone en su presentación, del año 2019, 7
años después de que el actor prestó servicios para la demandada. En este sentido, señala que huelga realizar
un examen comparativo para determinar los efectos de una relación laboral de 7 meses versus una de 7 años
en la salud del actor, pues la probabilidad de desarrollar una enfermedad profesional es mayor tratándose de
una relación laboral más extensa.

Opone la excepción de prescripción, argumentando que la relación laboral con el actor terminó en el año
2012. Trae a colación el artículo 79 de la ley 16.744, que mandata que este tipo de acciones prescribe en 5
años desde el diagnóstico de la enfermedad. En este sentido, desconocen en qué fecha se le diagnosticó la
enfermedad al demandante.

En cuanto al fondo, sostiene que en la demanda no aparece de qué forma y las circunstancias específicas en
que se configuraría un accionar culposo, negligente e imprudente. Reitera que todas las medidas de
seguridad fueron debidamente adoptadas, haciendo presente que el demandante no señala en su libelo
pretensor de qué forma las medidas de seguridad fueron incumplidas. Indica, además, que en última
instancia corresponde al actor haber adoptado dichas medidas, en atención a que estaba capacitado para ello
y se le había informado la obligación de respetar la velocidad de ascenso de 9 metros por minuto, contando
con supervisión respecto al tiempo en que debían emerger a la superficie.

Respecto al nexo causal, señala que el período de tiempo en que estuvieron relacionados el actor y la
demandada es tan corto, que impide el estudio de los factores de las enfermedades que se indican. Además,
relata que el actor prestó servicios de manera independiente con anterioridad a la demandada. Cita
jurisprudencia que lo avala.

En relación con el daño, cita el artículo 7 de la ley 16.744, desprendiendo de dicha norma que constituye un
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requisito de la esencia del accidente del trabajo que este haya producido incapacidad o muerte al trabajador,
cuestión que no sucede en autos.

El actor no precisa la forma en que ambas demandadas deben responder, por lo que no se configura una
relación de subcontratación o solidaridad.

Subsidiariamente, solicita se disminuya de manera considerable el monto solicitado por el actor en su

demanda, en atención a la actitud temeraria e imprudente de la víctima, exponiéndose a la posibilidad de
sufrir un daño. Cita el artículo 2330 del Código Civil, así como doctrina y jurisprudencia que lo avala.

Pide el rechazo, con costas.

TERCERO: Que, en la audiencia preparatoria celebrada el 23 de noviembre de 2020, se llamó a

conciliación a las partes, fracasando la instancia.

Por lo que se fijaron como puntos de prueba la efectividad de sufrir el actor una enfermedad laboral cuya
responsabilidad sea imputable a las demandadas, en la afirmativa, efectos, daños y perjuicio que se
produjeron con ocasión de la enfermedad laboral durante la relación laboral; en la afirmativa del punto
anterior, hechos y circunstancias y funciones realizadas por el trabajador, durante la relación laboral, que
diga relación causal con dicha relación; en la afirmativa del punto anterior, hechos y circunstancias y
funciones realizadas por el trabajador, durante la relación laboral, que diga relación causal con dicha
relación; efectividad de proceder en la especie la indemnización por daño moral solicitada, en la afirmativa,
efectos, daños y perjuicio de la enfermedad profesional que aqueja al actor, montos de los mimos;
efectividad de haber producido una exposición culpable o impudente del actor a los actos que produjeron la
enfermedad profesional que la aquejan, en la afirmativa hechos y circunstancias de la misma; hechos y
circunstancias que se imputan a la responsabilidad de cada demandada, circunstancias y procedencias de las
mismas; y efectividad de concurrir los presupuestos procesales para declarar la prescripción respecto de la
demandada Nichol Yáñez.

CUARTO: Que, para acreditar sus alegaciones la demandante incorporó en la audiencia de juicio los
siguientes antecedentes:

I.- Documentos:

1. Resumen kinesiológico de fecha 13 de diciembre de 2019;

2. Epicrisis 13 de marzo de 2019;

3. DIAT 12 de marzo de 2019;

4. Resolución de calificación 18 de marzo de 2019;

5. certificado mutual 13 de marzo de 2019;

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6. Resumen kinesiológico de fecha 27 de agosto de 2019;

7. Epicrisis de fecha 15 de abril de 2019;

8. informe clínica puerto Montt 19 de abril de 2019;

9. Examen 19 de abril de 2019;

[Link] ley de fecha 15 de abril de 2019

11.10 órdenes de reposo, distintas fechas de 2019;

[Link] de comité de enfermedades profesionales de fecha 10 de mayo de

2019.

II.- Testimonial: Comparecieron doña Sonia Melania Altamirano Barria, doña Katherine Mariana Miranda
Altamirano y doña Deisy Nataly Villarroel Altamirano. La primera testigo dijo ser su esposa, precisó que su
marido ha cumplido la función de buzo por 31 años, hoy está enfermo, depresivo, lo operaron del hombro
izquierdo porque tenía necrosis; a los dos años de estar trabajando en la empresa comenzaron sus problemas,
ya ha sido sometido a dos operaciones, su estado de ánimo cambió, no tiene sueldo, están todos muy mal.

La Sra. Miranda, es hija del demandante y sabe que su padre siempre fue pescador artesanal, y en la empresa
demandada trabajó como buzo por 8 a 10 años. Le operaron el hombro por necrosis en el húmero,
actualmente está sin trabajo. También tiene problemas del manguito ratador, lo que le impide volver a
bucear; los médicos lo han señalado. Agrega que hace 5 años aproximadamente su papá empezó a sentir los
síntomas, dolor de hombro y hace 3 años ingresó a la mutual y le informamron el origen de su dolencia.
Antes de todo esto, su papá era muy alegre, autovalente, y ahora pasa muy triste, frustrado, no puede hacer
fuerza, su vida la dedicó al buceo y ahora ya no puede hacerlo.

Por último, la testigo Villarroel señala que es sobrina del demandante, él siempre fue buzo artesanal, después
ingresó a la empresa Norte Sur; fue operado del brazo en enero, le pusieron platino por necrosis que se
originó por la actividad que desarrollaba. Hace 5 años comenzó con dolores, fue operado por primera vez en
2019 del hombro izquierdo; antes de eso su tío era muy activo, luego le vino depresión, porque ya no fue el
sustento económico, emocionalmente está mal.

III.- Incorporó la información requerida a través de oficios dirigidos a la Mutual de Seguridad de la

Cámara Chilena de la Construcción Ancud y Clínica Puerto Montt.

QUINTO: Que, a su turno, las demandadas incorporaron la siguiente prueba:

I.- Documental:

Servicio Generales de Asesoría Marítima y Pesquera Ltda.:

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1 . Contrato de trabajo de fecha 04 de septiembre de 2012, suscrito entre don Raúl Alberto Miranda
Alvarado y Servicios Marítimos Norte Sur Ltda.

2. Anexos de contrato de trabajo de fechas 01 de diciembre de 2012, 01 de septiembre de 2013, 01 de marzo

de 2014, 01 de junio de 2015.

3. Copia de extractos de Bitácora de Charla de Seguridad, emitida por Servicios Marítimos Norte Sur
Limitada que dan cuenta de instrucciones de seguridad a don Raúl Alberto Miranda Alvarado. De fechas 28
de noviembre de 2012, 28 de julio de 2016, 11 de agosto de 2016.

4. Certificado de Acuso de Recibo de Bitácora Buceo, de fecha 04 de septiembre de 2012, suscrito por don
Raúl Alberto Miranda Alvarado que acredita recibir y conocer íntegramente Reglamento de Orden, Higiene
y Seguridad de la empresa Servicios Marítimos Norte Sur Ltda.

5. Certificado de entrega de Cargos e implementos de la empresa Servicios Marítimos Norte Sur Ltda. de
fecha 04 de septiembre de 2012, suscrito por don Raúl Alberto Miranda Alvarado.

6. Certificado de entrega de Cargos e implementos de la empresa Servicios Marítimos Norte Sur Ltda. de
fecha 02 de febrero de 2017, suscrito por don Raúl Alberto Miranda Alvarado.

7. Registro de Sistema Integrado de Gestión emitida por Servicios Marítimos Norte Sur Ltda. que da cuenta
de haber dado a conocer información de riesgo de labores y medidas preventivas a don Raúl Alberto
Miranda Alvarado, de fecha 04 de septiembre de 2012.

8. Certificado de cumplimiento de Derecho a Saber “riesgos del trabajo de Buzo Mariscador Básico y
correspondientes medidas preventivas” emitido por Servicios Marítimos Norte Sur Ltda a través de su
Prevencionista de Riesgos doña Yasna Baena Mancilla y suscrito por don Raúl Alberto Miranda Alvarado,
de fecha 10 de octubre de 2017.

9. Certificado de Acuso de Recibo de Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa Servicios

Marítimos Norte Sur Ltda. por parte de don Raúl Alberto Miranda Alvarado, de fecha 04 de septiembre de
2012.

10. Certificado de Acuso de Recibo de Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa Servicios
Marítimos Norte Sur Ltda. por parte de don Raúl Alberto Miranda Alvarado, de fecha 10 de octubre de
2017.

11. Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad de Empresa Servicios Marítimos Norte Sur Ltda. de febrero
de 2018.

12. Certificado de recepción de Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad de Empresa Servicios

Marítimos Norte Sur Ltda con fecha 02 de octubre de 2018.

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13. Certificado de entrega de Cargos e implementos de la empresa Servicios Marítimos Norte Sur Ltda. de
fecha 02 de octubre de 2018, suscrito por don Raúl Alberto Miranda Alvarado.

14. Registro de entrega de Guantes de Trabajo de parte de empresa Servicios Marítimos Norte Sur Ltda, de
fecha 05 de diciembre de 2018, suscrito por don Raúl Alberto Miranda Alvarado.

15. Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad de Empresa Servicios Marítimos Norte Sur Ltda. de agosto
de 2019.

[Link] a solicitud de información ingresada en el Sistema Integral de Información SIAC

N°460265720 del 19 de octubre de 2020, que contiene información de las declaraciones de embarcación del
buzo Raúl Alberto Miranda Alvarado, efectuada por el Servicio Nacional De Pesca Y Acuicultura.

17. Resultados Consulta de Registro Pesquero Artesanal (RPA), Buzo N°32767 Raúl Alberto Miranda
Alvarado, fecha de Inscripción 04 de junio de 1993, emitida por el Servicio Nacional De Pesca Y
Acuicultura.

18. Planilla de Registro de Operaciones del Buzo de registro N°32767, del periodo que va del 06 de junio de
2016 al 06 de octubre de 2020, emitida por el Servicio Nacional De Pesca Y Acuicultura.

19. Resultados Consulta de Embarcación Artesanal (RPA), Embarcación “EL MILTON II” N° de matrícula
5783, Inscripción N° 963471, de fecha 11 de agosto de 2015, emitida por el Servicio Nacional De Pesca Y
Acuicultura.

20. Resultados Consulta de Embarcación Artesanal (RPA), Embarcación “MARIANA II” N° de matrícula
3110, Inscripción N° 124878, de fecha 26 de agosto de 2016, emitida por el Servicio Nacional De Pesca Y
Acuicultura.

21. Certificado de Alta Laboral N°3290082, emitido por Mutual De Seguridad de fecha 13 de marzo de
2019.

22. Certificado de Alta Médica N°2818710, emitido por Mutual De Seguridad de fecha 13 de marzo de
2019.

23. Orden de Reposo N°3755754 por 7 días, emitida por Mutual De Seguridad de fecha 13 de marzo de
2019.

24. Certificado de Alta Laboral N°3619645, emitido por Mutual De Seguridad de fecha 15 de abril de 2019.

25. Orden de Reposo N°3786811 por 4 días, emitido por Mutual De Seguridad de fecha 15 de abril de
2019.

26. Denuncia Individual de Enfermedad Profesional presentada por Servicios Generales De Asesorías

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Maritimas y Pesquera Ltda. con fecha 10 de abril de 2019.

27. Denuncia Individual de Enfermedad Profesional ingresada por Mutual De Seguridad, con fecha 15 de
abril de 2019, Código del Caso 7674729.

28. Resolución de Calificación de Origen N° 3531616, emitida por Mutual De Seguridad, con fecha 18 de
marzo de 2019.

29. Resolución de Calificación de Origen N° 3586981, emitida por Mutual De Seguridad, con fecha 10 de
mayo de 2019.

30. Copia de Certificado de Alta Laboral N°3510468, emitido por Mutual De Seguridad de fecha 07 de
enero 2020.

31. Copia de Orden de Reposo n° 4019230 por 12 días, emitida por Mutual De Seguridad de fecha 07 de
enero de 2020.

32. Copia de Finiquito de Contrato de Trabajo de fecha 15 de enero de 2020, suscrito entre Raúl Alberto
Miranda Alvarado y Servicios Marítimos Norte Sur Ltda., otorgado ante Notario Público de la comuna de
Puerto Montt, don Víctor Hugo Quiñones Sobarzo.

Nichol Yáñez Sanhueza (solo produjo esta prueba).

1. Contrato de trabajo de fecha 11 de marzo de 2012, mas anexo.

2. Comprobante derecho a saber, de fecha 10 de marzo de 2012.

3. Comprobante entrega elementos personales de fecha 11 de marzo de 2012.

4. Comprobante recepción Reglamento Interno, firmada por el demandante, sin fecha.

5. Copia matrícula de buzo del demandante.

6. Copia de procedimiento de trabajos seguros de baños antiparasitarios del año 2011.

II.- Confesional: Compareció el demandante don Raúl Alberto Miranda Alvarado, quien al observar los
documentos exhibidos, señala que la embarcación de nombre Mariana II es suya y que es armador artesanal
y buzo mariscador y que se encuentra en el registro de pesca artesanal desde 1993 hasta 2020, pero no ha
renovado su tarjeta de vigencia

III.- Testimonial: Comparecieron a prestar testimonio por la demandada Servicios Marítimos Norte Sur
Limitada, los señores Richard Osvaldo Peso Merino, Marcelo Alejandro Pailaca Villegas y Rolando
Lorenzo Aguilar Gamín. El primero relató que conoce al actor y a los dueños de la empresa Norte Sur
porque coincidían en los temas de los barcos; él trabajó como patrón de nave desde 2009; el demandante

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siempre fue buzo, las condiciones materiales y laborales eran óptimas al interior de la empresa, la que hacía
permanentemente capacitaciones y estas la realizaba los dueños de la empresa.

El segundo deponente, señaló que trabajó para empresa demandada desde 2014 hasta 2020, como
mariscador y luego como supervisor de mariscadores; el demandante era buzo mariscador; las condiciones
laborales eran buenas; el actor realizaba sus tiempos de buceo, lo que estaba delimitado en una tabla de
descompresión que todo buzo la conocía y se mantenía en las instalaciones a vista de los tabajadores. Por
último, el tercer testigo refirió que trabajó en la empresa desde 2008 y por eso conoce al actor que era buzo,
las condiciones laborales eran buenas, cada trabajador con sus elementos de trabajo, cada buzo hacía su
labor con un produndímetro que es un reloj que mide el tiempo y la profundidad.

IV.- Oficio: La demandada Servicios Marítimos Norte Sur Limitada incorporó la información requerida a
través de oficio dirigido a la Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción, solicitado
por la demandante.

SEXTO: Que, sobre la base de los antecedentes contenidos en demanda y contestación no controvertidos y
con la prueba rendida en la audiencia de juicio, estima esta sentenciadora que han quedado acreditados los
siguientes hechos:

1.- El actor y la demandada Nichol Yáñez Sanhueza, celebraron contrato de trabajo el 11 de marzo de 2012,
para ejecutar labores de buzo básico; circunstancias que emanan del contrato incorporado en juicio,
terminando la vinculación contractual el 30 de julio de 2012 (este antecedente fluye como hecho pacífico de
las alegaciones planteadas por las partes).

2.- El actor y la demandada Servicios Marítimos Norte Sur, iniciaron relación del orden laboral el 4 de
septiembre de 2012, desempeñando el primero labores como buzo mariscador. Dicha relación se finiquitó el
14 de enero de 2020. Ello da cuenta tanto el contrato de trabajo como el finiquito suscrito por las partes.

3.- El trabajador el 13 de marzo de 2019, realiza la denuncia individual de accidente del trabajo (DIAT),
consignando como fecha del accidente el 10 del mismo mes y año y el hecho que estaba buceando de 15 a
18 metros de profundidad, y al bajar a la tercera vez sintió zumbido en el oído izquierdo y al salir a la
superficie le sangraba el oído.

4.- El trabajador el 15 de abril de 2019, realiza la denuncia individual de enfermedad profesional (DIEP),
consignando que se desempeña como buzo básico.

5.- El 10 de mayo de 2019, el comité calificación enfermedad profesional, consigna en su informe el

diagnóstico médico del trabajador, cual es necrosis avascular de cabeza humeral bilateral y manguito rotador
asociado a rotura bilateral, cuyo factor de riesgo es el disbarismo, constituyéndose aquello como enfermedad
profesional.

6.- El demandante ha desarrollado la función de buzo por más de 30 años, así lo declaró él y sus testigos,

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que conforman su grupo familiar, como también se extrae del documento expedido por Sernapesca que
informa que el demandante ingresó al registro de pescador artesanal (RPA) el 4 de junio de 1993 y
desarrolló la función de buzo de forma independiente por 19 años. Este antecedente también fluye de
aquellos emitidos por la mutual de se|guridad.

7.- El diagnóstico señalado en el punto 5, le significó al trabajador intervenciones quirúrgicas en su hombro

y posteriores procesos kinesiológicos.

8.- De las planillas emitidas por Sernapesca, se extrae que el trabajador realizó distintas actividades de buceo
de forma independiente, extrayendo recursos hidrobiológicos, en periodos principalmente del año 2013,
2016, 2018 y 2019.

SÉPTIMO: Que, en primer lugar, en cuanto al análisis de la prescripción de la acción alegada por la
demandada Nichol Yáñez, conviene señalar que a pesar de lo previsto en el artículo 453 N° 1 del
Código del Trabajo, en audiencia preparatoria y luego de la relación de la demanda y contestaciones, el
tribunal no dio traslado de dicha excepción a la parte demandante, sin embargo, habiendo concientizado esa
omisión, la parte nada dijo en favor de su derecho procesal.

Entonces, la demandada Yáñez Sanhueza dice que al haber terminado la relación laboral que lo unía
con el demandante el año 2012 y desconociendo en qué fecha se le diagnosticó la enfermedad al trabajador,
la excepción alegada debe operar.

La sola redacción del artículo 79 de la Ley 16.744 avala el rechazo de la excepción. En efecto señala
que las acciones para reclamar las prestaciones por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales
prescribirán en el término de cinco años contado desde la fecha del accidente o desde el diagnóstico de la
enfermedad.

Ya se adelantó que el 10 de mayo de 2019, el comité calificación enfermedad profesional, calificó como tal
el diagnóstico médico del trabajador, cual es necrosis avascular de cabeza humeral bilateral y manguito
rotador asociado a rotura bilateral; de modo que desde aquella fecha hasta la cual se dedujo la demanda (26
de mayo de 2020), no se ha completado el plazo legal, y por tanto, no ha podido operar la prescripción de la
acción.

Será rechazada la excepción.

OCTAVO: Que, en lo concerniente al examen de fondo, es necesario dejar establecido que la demanda de
autos se funda en la norma prevista en el artículo 184 del Código del Trabajo que consagra lo que se
denomina el deber de garante del empleador de la seguridad de sus empleados, al disponer que: “El
empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y
salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las
faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.
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Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de
accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y
farmacéutica. (…)”

También debe indicarse que la Ley N°16.744 establece un sistema de seguro social obligatorio frente a
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, definidas estas últimas en el artículo 7.

De manera que producido un “accidente del trabajo o una enfermedad profesional” se pueden generar una
serie de consecuencias, entre ellas:

a)Hace exigible el sistema de prestaciones de seguridad social contemplado en la misma ley;

b)Adicionalmente puede surgir responsabilidad civil “cuando el accidente o enfermedad se deba a culpa o
dolo de la entidad empleadora o de un tercero”, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 69 del indicado
cuerpo legal.

En cuanto a la responsabilidad del empleador, se ha señalado que son deberes básicos de aquél la
evaluación permanente de los riesgos de la empresa; definir las funciones en razón de su peligrosidad;
seleccionar a los trabajadores de acuerdo con esta realidad; instruir y capacitar a los trabajadores conforme
con las contingencias advertidas; ofrecer a los trabajadores los equipos e instrumentos idóneos para operar;
mantener sistemas de reacción eficientes y eficaces en caso de que se declare una emergencia; evaluar
permanentemente el estado físico de sus trabajadores; evaluar frente a cada accidente las causas del mismo
para evitar que su ocurrencia futura y respetar todas las normas legales, reglamentarias e internas que norman
aspectos de seguridad laboral (Jorge Baraona González, La culpa de la víctima en los accidentes del
Trabajo: Dogmática y Jurisprudencia, La responsabilidad por Accidentes del Trabajo, Cuadernos de
Extensión Jurídica 10, 2005, Universidad de Los Andes).

Lo anterior importa que ante la determinación de una enfermedad profesional que afecte a uno o más de sus
trabajadores, el empleador deberá probar y justificar una causal que lo exima de responsabilidad, sobre la
base de acreditar que efectivamente tomó las medidas de seguridad que la faena ameritaba para proteger,
como lo exige la norma citada, eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

NOVENO: Que, como se explicó en el considerando precedente, el artículo 7 de la Ley N°16.744 establece
que enfermedad profesional es “la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el
trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte”, de manera que si, la mutual
de seguridad a través de su comité respectivo determinó las patologías del trabajador como enfermedades
profesionales, claramente estamos frente al concepto legal señalado.

De las reflexiones anteriores, se infiere que no toda enfermedad catalogada como profesional genera una
obligación de responder de los perjuicios por parte del empleador o un tercero, como lo contempla el artículo
69 del mismo cuerpo legal, ya citado.

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En lo concreto, es posible concluir, a juicio de este tribunal, que la enfermedad no puede ser atribuida de
forma certera a las demandadas. En efecto, una primera razón para ello, es el sustrato fáctico de la demanda
y su petitorio, por cuanto no se explicita o precisa cuántos días trabajaba efectivamente, cuántas veces debía
descender y por tanto emerger, a qué profundidad, cuáles de sus elementos de protección para el buceo no
eran dispuestos por el empleador, entre otras circunstancias. Por el contrario, en su demanda señala que su
función para ambas demandadas era de buzo profesional y el buzo cuenta con equipo especial para realizar
trabajos debajo del agua.

En su pretensión quiere alcanzar a dos empleadores que tuvieron tal calidad a su respecto en periodos
distintos y por lapsos de tiempo diametralmente diversos; el primer empleador lo fue por 7 meses y el
segundo por 7 años; sin hacer ninguna diferenciación, en el caso hipotético de acoger su demanda, en la
distribución del quantum de la indemnización, no pudiendo el tribunal subsanar tan relevante omisión.

DÉCIMO: Una segunda razón, muy atendible, es el periodo anterior al 2012 (año de inicio de relación
laboral con Nichol Yáñez) en que el demandante desarrolló funciones de buzo, desde 1993, de forma
independiente, es decir, por 19 años también se dedicó a bucear. Así lo dijeron sus testigos –fue buzo por
más de 30 años- y los registros de Sernapesca. Conforme las máximas de experiencia, es altamente probable
que lo haya hecho sin el acondicionamiento adecuado y medidas de seguridad preventivas, atendida la
naturaleza de la actividad, sobre todo cuando se ejecuta a título personal.

Una tercera idea, en la misma línea, que luego, durante el tiempo en que se vinculó laboralmente a
las demandadas, igualmente se dedicó a bucear por su cuenta; así se desprende del historial emitido por el
Servicio Nacional de Pesca, en que se observa que se dedicó habitualmente a la pesca de recursos
hidrobiológicos, mediante distintos métodos de captura, entre ellos el buceo. El demandante al declarar
señaló que siempre, desde 1993, ha mantenido su tarjeta de pescador artesanal, que le permitía bucear, pero
que no la renovó en el año 2020.

Y cabe recoger una de las posturas de la empresa demandada expuesta en las observaciones a la
prueba, cual es la indeterminación en el nexo causal, al haber desempeñado el rol de buzo a dos empleadores
y circunstancia de haber ejercido la actividad de buzo casi por dos décadas, desconociendo las condiciones
en que lo hizo, que conforme las máximas de experiencia, pudieron ser bastantes sacrificadas y precarias, lo
que se sabe de las distintas historias personales de pescadores que se conocen en reportajes en medios de
comunicación.

UNDÉCIMO: Los argumentos que anteceden, son suficientes para el rechazo de la demanda, por no haber
resultado la vinculación entre la enfermedad profesional y la conducta que se reprocha a las demandadas,
por ser la imputación difusa al dirigirse a dos empleadores por periodos laborales distintos y a la
circunstancia relevante que el trabajador se dedicó por las suyas al buceo independiente, antes y durante sus
relaciones de trabajo formales.

DUODÉCIMO: Sin embargo, ante un escenario hipotético, de poder analizar sin tropiezos ni

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inconvenientes, las actividades reprochadas a ambas demandadas y establecer indubitadamente que en cada
faena el demandante se entrelazó con el factor de riesgo (disbarismo), no superado ni corregido por ninguno
de sus empleadores, que finalmente conllevó a la determinación de la enfermedad profesional, debe primero
el tribunal, esbozar alguna idea o concepto de aquello. En efecto, los disbarismos, en general, son aquellas
alteraciones producidas por los cambios de presión, durante la práctica del buceo. Y que pueden afectar
distintos órganos o partes del cuerpo; en el caso concreto fueron las articulaciones.

En cuanto a la demandada Yáñez Sanhueza, la instrumental incorporada por ella orienta dar por
concurrente la exoneración a su respecto; los comprobantes de entrega del reglamento interno, del derecho a
saber y de elementos personales abonan en ese sentido y permite concluir el cumplimiento de la obligación
prevista en el artículo 184 del Código del Trabajo.

Una cuestión no menor, y que reaparece nuevamente, es la falta de precisión y segmentación en las
conductas que se reprochan a las empleadoras, esta exigencia que plantea el tribunal no es baladí si se
atiende a la pretensión final que es una suma de dinero, de modo qué parámetros usar, en el evento de
acceder a la demanda, para determinar las sumas que deben asumir cada demandada, o cómo establecer el
incumplimiento de la obligación de protección si para ambas su contenido fáctico es del mismo tenor, entre
otras imprecisiones que se anotan.

No es el poco tiempo que duró este nexo laboral, el que excluye la existencia del factor de riesgo (y
por ende el incumplimiento) sino la ambigüedad en la imputación, tal como se sostuvo en los considerandos
noveno y décimo. Tomar como elemento de objetividad para aterrizar el incumplimiento de la obligación,
solamente el periodo en que duró o extendió la relación laboral, no es aplicable, porque en ese evento la
empresa demandada debiera indefectiblemente ser condenada, cuestión que a todas luces es improcedente.

Además, pudiera también darse la hipótesis, que a menor tiempo de relación laboral menor
posibilidad de exponerse al riesgo, pero nuevamente se vislumbra la ausencia de precisión en insumos
fácticos que permitiera al juzgador arrancar de esa premisa y centrarse solo en el cotejo de ese sustrato, como
las veces en que se sumergía, técnicas de sumersión, tiempo de duración buceando, medición de la
profundidad, etc..

DÉCIMO TERCERO: En lo tocante a la demandada Servicios Marítimos Norte Sur, a efectos de

desacreditar un vínculo de causalidad entre su actuar y la existencia y producción de la enfermedad
calificada como profesional, allegó abundante prueba que da cuenta del cumplimiento del deber de
seguridad al cual está obligado en virtud del artículo 184 del Código del ramo.

Especialmente relevante para estos efectos resulta la declaración de los testigos Peso, Pailanca y
Aguilar, todos quienes en algún periodo prestaron servicios para tal empleador y en ese contexto se
relacionaron con el demandante, y desde esa posición afirmaron que la empresa siempre dio cumplimiento a
las obligaciones que le correspondía, las condiciones materiales y laborales era óptimas, se entregaba los
elementos de protección personal, y los buzos contaban con un reloj que les permitía medir el tiempo y

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profundidad de buceo, además todos conocían la tabla de descompresión que se encontraba en la faena.
Eran sujetos de capacitaciones y charlas constantemente relativas a prevención, a accidentes de trabajo,
dadas por el supervisor.

Y no solo queda en esas declaraciones sino que ello es respaldado por la prueba instrumental,
consistente en aquellos documentos consignados en los números 3 a 15, cuyo tenor e interrelación es
coherente y consistentemente, de la actividad del empleador en orden a comunicar a sus trabajadores, y en lo
concreto, al trabajador demandante los reglamentos internos, la entrega de implementos personales de
seguridad, el derecho a saber, de los riesgos y medidas preventivas, lo que engloba entonces, el
cumplimiento de la obligación que impone el citado artículo 184.

En conclusión, todo lo referido respecto de ambas demandadas, permite asentar que ellas cumplieron
satisfactoriamente su deber de seguridad, de acuerdo a lo que esbozó en el considerando octavo.

DÉCIMO CUARTO: Por todo lo que se viene anunciando, la teoría de la demandante emanada de la
contrainterrogación a los testigos y de las observaciones a la prueba, respecto a que la empresa demandada
no contaba con prevencionista de riesgo y eran los mismos dueños que hacían las charlas y capacitaciones y
el dato registrado en los antecedentes remitidos por la Mutual de seguridad, en cuanto a que el trabajador
empezó con síntomas y dolores, hace tres años, en nada altera las reflexiones que anteceden. La ausencia de
un profesional del área de prevención es irrelevante si se atiende al reproche que se hace, esto es, faltas de
medidas preventivas para emerger correctamente o no otorgamiento de elementos de protección; y por otro
lado, el periodo que comenzó a sentir dolor, quedó solo consignado en ese documento, que recogió el relato
del paciente; y en todo caso, de ser así, tampoco se evidencia el nexo causal entre el padecimiento de la
enfermedad y la conducta de aquella demandada.

DÉCIMO QUINTO: En consecuencia, no habiéndose acreditado causalidad ni culpa de las demandadas, la

acción de indemnización de perjuicios derivada de enfermedad profesional deberá ser rechazada tal y como
se dirá en lo resolutivo del fallo.

DÉCIMO SEXTO: Que en nada altera lo resuelto la prueba no analizada pormenorizadamente.

Por estas consideraciones y visto además, lo dispuesto en los artículos 1, 184 y 446 a 462 del Código
del Trabajo, Ley 16.744 y Decreto Supremo 549, SE DECLARA:

I.- Que se rechaza la excepción de prescripción de la acción, invocada por la demandada Nichol Yáñez
Sanhueza.

II.- Que se rechaza la demanda interpuesta por don Raúl Miranda Alvarado en contra de Servicios
Generales de Asesoría Marítima y Pesquera Ltda., y de doña Nichol Yáñez Sanhueza.

III.- Que no se condena en costas al demandante, por estimar que litigó con fundamento plausible.

Téngase a las partes por notificadas en esta fecha, a través de los correos electrónicos consigndos en la
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causa, regístrese y oportunamente archívese.

RIT O-26-2020

RUC 20- 4-0273497-4

Proveyó don(a) ISABEL ELENA VELASQUEZ ROJAS, Juez Titular del Juzgado de Letras de
Ancud.

En Ancud a doce de abril de dos mil veintiuno, se notificó por el estado diario la resolución precedente.

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Santiago, doce de agosto de dos mil veintidós.
Vistos:
En estos autos RIT O-1.367-2019, RUC 1940170037-7, del Primer Juzgado
de Letras del Trabajo de Santiago, por sentencia de dos de marzo de dos mil veinte,
se acogió la excepción de prescripción de la acción deducida por la demandada
Corporación Nacional del Cobre (CODELCO), y se rechazó la demanda
indemnizatoria por accidente laboral presentada por don Claudio Andrés Tapia
Salgado.
El demandante interpuso recurso de nulidad, que fue desestimado por la
Corte de Apelaciones de Santiago, mediante sentencia de nueve de marzo de
dos mil veintiuno.
En contra de esta decisión, la misma parte presentó recurso de unificación
de jurisprudencia.
Se ordenó traer los autos en relación.
Considerando:
Primero: Que de conformidad con lo dispuesto en los artículos 483 y 483-A
del Código del Trabajo, el recurso de unificación procede cuando respecto de la
materia de derecho objeto del juicio, existen distintas interpretaciones sostenidas
en uno o más fallos firmes emanados de los tribunales superiores de justicia. La
presentación debe ser fundada, incluir una relación precisa y circunstanciada de
las divergencias jurisprudenciales y acompañar copia del o de los fallos que se
invocan como criterios de referencia.
Segundo: Que la materia de derecho propuesta consiste en determinar la
“interpretación de las normas que rigen los plazos de prescripción de la acción
laboral deducida, derivadas de la ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, en concreto, en lo relativo al acto que produce la
interrupción de la prescripción, esto es, si se trata de la mera presentación de la
demanda como lo postula esta parte de acuerdo a los principios que informan el
procedimiento laboral que se encuentra sometida la acción o de su notificación
válida”.
Para el recurrente y de acuerdo con los tres fallos que ofrece como medios
de contraste, es suficiente actuación para interrumpir el plazo de prescripción, la
presentación de la demanda, precisando que, en este caso, su ingreso fue
tempestivo, razón suficiente para acoger el recurso y se uniforme la jurisprudencia
en el sentido que indica.

RVYXXXCMKXV
 Tercero: Que para la acertada resolución de la materia controvertida, se
debe considerar que el 27 de febrero de 2019 se presentó la demanda
indemnizatoria por accidente del trabajo deducida por don Claudio Andrés Tapia
Salgado en contra de CODELCO, por un hecho ocurrido, según su propia
narración, el 27 de febrero de 2014, a causa del cual, sufrió la fractura de su pie
derecho, que fue notificada a la demandada el 24 de abril de 2019.
Cuarto: Que, para resolver, la judicatura consideró lo dispuesto en los
artículos 69 y 79 de la Ley N°16.744, en relación con los artículos 2503 y 2518 del
Código Civil, concluyendo de su tenor, que el plazo de prescripción para
demandar por accidentes del trabajo, es de cinco años, que entiende cumplido con
creces al momento de notificarse la demanda, por cuanto no es actuación
suficiente a la que se pueda asignar el efecto interruptivo alegado por el
demandante, su sola presentación, teniendo presente el efecto estabilizador y
carácter punitivo de la prescripción, entendiendo que la expresión “requerimiento”
que se contiene en el número 2 del citado artículo 2503, da cuenta de la
necesidad de que exista un movimiento o acción del interesado con incidencia en
la marcha del procedimiento, que no se satisface con el ingreso de la demanda,
requiriendo por tanto, una actividad adicional, consistente en su notificación,
conclusión coherente con la remisión que efectúan los citados artículos de la Ley
N°16.744 al Código Civil.
La Corte de Apelaciones tuvo presente para resolver el recurso de nulidad
deducido por el actor, fundado en la causal contenida en el artículo 477 del Código
del Trabajo, por infracción a los artículos 69 de la Ley N°16.744, y 2503 y 2518 del
Código Civil, que “la indemnización de perjuicios por daño moral, en materia de
accidentes del trabajo, se deriva al derecho común, sin perjuicio que fija el plazo
de prescripción en cinco años contados desde la fecha de ocurrencia del mismo”,
agregando, a continuación, que “en lo relativo a la forma en que debe entenderse
que se interrumpe civilmente este plazo, en los términos del artículo 2518 del
Código Civil, debe traerse a colación el artículo 2503 del citado Código”,
concluyendo, por tanto, que la interrupción del plazo de prescripción, “en el caso
en estudio, solo se produjo -al contrario de lo alegado por el actor- con su
notificación, de modo que la sentencia, al acoger la excepción de prescripción
opuesta por la demandada, ha hecho una correcta aplicación e interpretación de
las normas legales denunciadas como infringidas, sin que la sola presentación de
la demanda, pueda producir este efecto, por carecer de sustento legal”.

RVYXXXCMKXV
 Quinto: Que las sentencias acompañadas para comparar la recurrida,
corresponden a los ingresos de esta Corte Rol N°119.129-20, 21.204-20 y 43.450-
17, de 25 de febrero de 2021, 3 de junio de 2020 y 25 de julio de 2018,
respectivamente.
En la primera, se consideró que “la discusión radica en determinar la forma
en que se interrumpe la prescripción en el procedimiento laboral, esto es, si puede
atribuirse tal efecto a la sola interposición de la demanda o se requiere para ello
del emplazamiento válido de la demandada, habida cuenta del reenvío que el
artículo 510 del Código del Trabajo efectúa al 2523 del Código Civil. Tratándose
de un asunto no menor, puesto que de la decisión que se adopte puede derivar la
imposibilidad de parte de la actora de obtener un pronunciamiento judicial de la
demanda deducida, bajo el pretexto de que la acción se encuentra prescrita,
afectando su derecho a la tutela judicial efectiva”. “En efecto, se estimó por los
sentenciadores recurridos, que el acto de presentación de la demanda no provoca
la interrupción del término de prescripción, sino que ello se concreta con su
notificación legal, en conformidad a lo previsto en el artículo 2523 del Código Civil,
y al haberse establecido que ello sucedió el día 16 de marzo de 2020, mientras
que el término de los servicios se produjo sea el 22 o el 31 de julio de 2019, se
acogió la excepción de prescripción”. “De este modo, la determinación del acto
procesal que provoca la interrupción de la prescripción, debe regirse teniendo en
cuenta los principios inspiradores que justifican la existencia del derecho laboral,
que, como es sabido, se encuentra presidido, especialmente, por el principio
tuitivo o protector, siendo uno de sus basamentos más sensibles, el relativo a la
garantía del libre acceso a la justicia. Tal concepto, se alza como fundamento
esencial de todo Estado de Derecho, garantizado expresamente por nuestra Carta
Fundamental en el numeral 3º del artículo 19, que reconoce la prerrogativa
universal de igual protección de la ley, el derecho a la defensa jurídica, el derecho
a ser juzgado por el juez natural, y el derecho a un justo y racional procedimiento,
garantía que, además, encuentra como contrapartida orgánica, los principios
rectores de la actividad jurisdiccional consagrados en el artículo 76 del texto
constitucional, específicamente el de inexcusabilidad”, agregando, a continuación,
que “toda interpretación que limite de alguna manera el acceso a la posibilidad de
obtención de un pronunciamiento judicial que adjudique un derecho dubitado,
aparece despojada de la razonabilidad y justificación que precisaría para ser
aceptada como admisible a la luz de lo dispuesto en el Nº 26º del artículo 19 de la

RVYXXXCMKXV
Carta Fundamental, máxime en un contexto de excepcional sensibilidad e
importancia, como el del Derecho del Trabajo, que se vincula con la esencia
misma del ejercicio de la jurisdicción, en cuanto función tutelar de los derechos
consagrados en nuestro ordenamiento, que por la especial naturaleza que su rol
protector impone, en lo posible evitar salidas incidentales que impidan un
pronunciamiento de mérito”, concluyendo, luego de transcribir los artículos 2503 y
2518 del Código Civil, que “no parece procedente estimar como requisito para la
interrupción de la prescripción, la notificación de la demanda, la cual si bien tiene
un efecto sustantivo para fines procesales, en caso alguno se configura como un
elemento constitutivo de la interrupción civil de la prescripción, máxime si dicha
actuación no depende de la pura voluntad del acreedor, desde que ‘queda
supeditada su realización a los vaivenes del acto procesal del receptor y la no
siempre fácil ubicación del deudor’, como esta misma Corte lo afirmó en los
antecedentes Rol 6.900-15 y 43.450-17, añadiendo que ‘el fundamento de la
prescripción estriba en sancionar la desidia o negligencia del acreedor en la
protección de sus derechos o en el reclamo de los mismos. La presentación de la
demanda parece satisfacer este requisito dado que ahí aflora su voluntad de
hacer efectivo su derecho mediante la acción respectiva, sin que haya necesidad
de notificación de la demanda’, circunstancia que se ve agravada en materia
procesal laboral, donde, como es sabido, la carga de efectuar el acto de la
notificación, recae en el órgano jurisdiccional. A ello se une la circunstancia de
que, si bien, el artículo 2503 N° 1 del Código Civil, pudiera prestarse para la
interpretación contraria, en estricto rigor, no exige que deba notificarse dentro del
plazo de prescripción para que ésta se entienda interrumpida, pues se limita a
establecer que la demanda debe haber sido notificada para alegar la interrupción,
pero no señala la época en que deba realizarse ni tampoco que deba efectuarse
antes de cumplirse el plazo”, indicando, por último, que “en materia laboral, desde
antiguo se ha aceptado por la jurisprudencia, a propósito del inciso penúltimo del
artículo 510 del Estatuto Laboral, que señala que ‘Los plazos de prescripción
establecidos en este Código no se suspenderán, y se interrumpirán en
conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil’, que este
consagra una máxima general en esta materia, que a juicio de esta Corte, en
virtud de los principios formativos del derecho laboral, debe entenderse extensivo
a todos los ámbitos de esta disciplina. En efecto, la referencia que se efectúa al
artículo 2523 ya mencionado, que establece que la interrupción en las

RVYXXXCMKXV
prescripciones de corto tiempo se produce ‘desde que interviene requerimiento’,
parece indicar que el legislador pretendió darle a la interrupción en el ámbito
laboral, un tratamiento más flexible, como el que justamente ostenta ese tipo de
prescripción, donde la exigencia del ‘requerimiento’ ha sido interpretado de
manera menos estricta e intensa que la expresión ‘demanda judicial’ que consagra
el artículo 2518 del Código Civil o al ‘recurso judicial’ a que alude el artículo 2503
del mismo texto, llegando incluso a sostenerse por parte de la doctrina y
jurisprudencia, que el requerimiento podría ser extrajudicial. De manera que dicha
remisión sólo puede entenderse, en el contexto de la eficacia en el ámbito laboral,
interpretando que la interrupción civil de la prescripción extintiva, se configura con
la sola presentación de la demanda, teniendo especialmente presente que al
dilucidar el sentido correcto de la norma ha de primar el principio tutelar y el
principio in dubio pro operario que inspira la normativa laboral”.
El segundo fallo de contraste, se pronuncia en términos similares a los
contenidos en los fundamentos transcritos.
En la tercera sentencia acompañada, la materia de derecho resuelta
consistió en determinar “la forma en que se interrumpe la prescripción de la acción
laboral, al tenor del reenvío que el artículo 510 del Código del Trabajo efectúa al
2523 del Código Civil; si el requerimiento al que se refieren las normas en
cuestión, y que tiene por aptitud interrumpir la prescripción, se configura merced a
la mera presentación de la demanda para tal propósito o si se requiere, como
sostiene esta parte, que la demanda sea notificada con arreglo a derecho”,
declarando, como correcta doctrina, la postulada por el recurrente, por cuanto la
notificación es “una condición para alegarla, debiendo circunscribirse su efecto al
ámbito procesal, pero no como un elemento constitutivo de la interrupción de la
prescripción”, puesto que “la demanda judicial interrumpe civilmente la
prescripción. Si se repara en el distingo entre el efecto procesal y el sustantivo de
la demanda, no parece adecuado exigir para la interrupción la notificación de la
demanda, la que si bien debe dotarse de consecuencias en el ámbito estricto del
derecho procesal al configurar el inicio del procedimiento, no cabría estimarla un
elemento constitutivo de la interrupción civil. Esto se refuerza si se considera que
la notificación no constituye un acto dentro de la esfera única del demandante,
pues su realización queda supeditada a los vaivenes del acto procesal del
receptor y la no siempre fácil ubicación del demandado. A esto cabe agregar que
el fundamento de la prescripción estriba en sancionar la desidia o negligencia del

RVYXXXCMKXV
demandante en la protección de sus derechos o en el reclamo de los mismos. De
esta manera se debe considerar que la presentación de la demanda satisface este
requisito dado que ahí aflora la voluntad de hacer efectivo un derecho mediante la
acción respectiva, sin que, para ese menester, haya necesidad de notificarla”,
concluyendo que “la mera presentación de la demanda produce el efecto de
interrumpir el período de prescripción de la acción. De esta manera, se varía el
criterio mayoritario que ha sostenido que la interrupción de la prescripción requiere
la presentación de la demanda y además su notificación aun devengándose el
plazo de prescripción, toda vez que esta posición doctrinal y jurisprudencial
contraviene el fundamento mismo de la prescripción que sanciona el descuido,
desidia y negligencia de quien tiene un derecho y en cambio privilegia una
interpretación que no tiene asidero en los artículos 2518 y 2503 Nº 1, ambos del
Código Civil”.
Sexto: Que, por consiguiente, se constata la existencia de interpretaciones
disímiles sobre una misma materia de derecho, consistente en determinar si la
presentación de la demanda es suficiente actuación para interrumpir el transcurso
del plazo de prescripción, o si se requiere, además, su notificación.
Séptimo: Que, para algunos autores, la tesis correcta sostiene que la
demanda se debe notificar antes del vencimiento del plazo de prescripción, ya que
se trata de una actuación ineludible para que las resoluciones judiciales produzcan
efecto, postura que encuentra una razón de texto en el artículo 2503 número 1 del
Código Civil, en el sentido que la interrupción no se produce “si la notificación de la
demanda no ha sido hecha en forma legal”. Para otros, esta comunicación no es
requerida, afirmación que se desprende del tenor de los artículos 2518 y 2503 del
citado código, que aluden a “la demanda judicial” y a todo “recurso judicial”,
respectivamente, argumento al que agregan otras consideraciones prácticas,
relacionadas con las dificultades que supone realizar una notificación y,
finalmente, una justificación conceptual, como propone el profesor Peñailillo, en el
sentido que, en este examen, se deben distinguir los aspectos sustantivos y
procesales de la interposición de la demanda (Peñailillo Arévalo, Daniel, “Los
Bienes”, Editorial Jurídica, 2006, p. 414), distinción que antes desarrolló José
Clemente Fabres, para quien, “si la prescripción se interrumpe con cualquier
recurso, no debe contarse la interrupción desde la fecha de la notificación de la
demanda, sino desde la fecha en que se entabló el recurso o la demanda. Es
cierto que sin la notificación no surte efecto la demanda, pero efectuada la

RVYXXXCMKXV
notificación se retrotraen sus efectos a la fecha en que se interpuso la demanda o
el recurso. De aquí ha nacido la práctica de poner ‘cargo’ a los escritos”
(“Instituciones de Derecho Civil Chileno”, II, Imprenta y Librería Ercilla, 1902, p.
446). En la doctrina actual se inclinan por esta interpretación los profesores Daniel
Peñailillo A. (op. cit., p. 415) y Ramón Domínguez A. (“La Prescripción Extintiva.
Doctrina y Jurisprudencia”, Editorial Jurídica, año 2004, p. 260 y ss.), sin perjuicio
de otros que han manifestado su conformidad con ella, como René Abeliuk M.
(citado por Domínguez, en op. cit., p. 264, nota 784).
Octavo: Que, en este orden de ideas, el artículo 2518 del Código Civil,
señala que la prescripción “Se interrumpe civilmente por la demanda judicial;
salvos los casos enumerados en el artículo 2503”, concluyéndose, a contrario
sensu, que exceptuadas las hipótesis mencionadas en el artículo 2503, la
presentación de la demanda judicial es suficiente para interrumpir civilmente la
prescripción.
Por otro lado, si se considera la distinción entre el efecto procesal y el
sustantivo de la interposición de la demanda, no parece adecuado exigir para la
interrupción de la prescripción su notificación, la que si bien debe dotarse de
consecuencias en el ámbito estricto del proceso, no constituye un elemento
necesario para provocar dicho efecto, por cuanto se trata de una gestión que no
se radica dentro de la esfera exclusiva y discrecional del demandante, ya que su
ejecución práctica depende de la acción de un tercero –receptor judicial- y en la
determinación del paradero del demandado. En este sentido, se debe tener
presente que el fundamento de la prescripción estriba en sancionar la desidia del
demandante en la protección o reclamo de sus derechos, aspecto subjetivo que
deja de estar presente en su titular, si tramita la demanda, porque así evidencia su
voluntad de ampararlos, ejerciendo la acción respectiva, sin necesidad de
notificarla.
Para Domínguez Águila, “habrá de reconocerse sin embargo, que en el
estado actual de la jurisprudencia ya es regla la que obliga a notificar la demanda
antes que el plazo de prescripción haya transcurrido; pero no porque tal sea la
jurisprudencia dominante podemos aceptar la doctrina sin otra consideración. Ella
proviene más bien de la confusión que generalmente existe entre los efectos
procesales de la notificación y los aspectos substantivos en que descansa la
prescripción, y no separar unos de otros determina aquí que se pretenda exigir
que la voluntad interruptiva se haga depender de su conocimiento por el deudor, a

RVYXXXCMKXV
pesar que aquella no tiene por qué tener un carácter recepticio. Es verdad que el
Código exige luego para mantener el efecto interruptivo que haya una notificación
válida; pero no la pide para que ese efecto se produzca inicialmente” (La
prescripción extintiva, Santiago, Jurídica, 2004, p. 263).
Noveno: Que, en consecuencia, la simple presentación de la demanda es
suficiente para interrumpir el transcurso del plazo de la prescripción, por lo que su
notificación configura una condición para alegarla, circunscribiéndose su alcance
al ámbito procesal, distinción necesaria para separar los efectos de la notificación
en el procedimiento, de aquellos sustantivos propios de la institución que se
analiza, imprecisión que erróneamente lleva a exigir que la voluntad de interrumpir
dependa del conocimiento del deudor.
Por otra parte, el artículo 2503 número 1 del Código Civil, no exige la
notificación de la demanda para interrumpir el plazo de prescripción, requiriendo
esta comunicación para alegarla, sin indicar cuándo se debe realizar o que deba
tener lugar antes de expirar el plazo, bastando, en consecuencia, su interposición
para objetivar la conducta interesada del titular del derecho, por lo que pedir el
conocimiento del deudor, es añadir una exigencia que los textos no piden y que,
en definitiva, no hace a la esencia de la institución, considerando en este
razonamiento que la interrupción es un acto no recepticio (Peñailillo, p. 415).
Por último, parece necesario recalcar que la tesis que se analiza es la que
más se aviene con el espíritu de la prescripción, ya que es la presentación de la
demanda, esto es, el acto de reclamar o perseguir su derecho en juicio por su
titular, el evento público y ostensible que pone de manifiesto su propósito de
resguardarlo judicialmente.
Décimo: Que, de acuerdo con lo razonado, se debe concluir que la
presentación de la demanda produce el efecto de interrumpir el plazo de
prescripción de la acción, sin que se requiera, en consecuencia, su notificación,
exigencia adicional que contraviene su fundamento, que sanciona el descuido,
desidia y negligencia de quien tiene un derecho y que privilegia una interpretación
que no tiene asidero en los artículos 2518 y 2503 número 1 del Código Civil.
Undécimo: Que, por lo expuesto, la Corte de Apelaciones de Santiago
incurrió en error de derecho al requerir la notificación de la demanda como una
actuación adicional a su presentación para entender interrumpido el plazo de
prescripción, razones que llevan a acoger el recurso de unificación de
jurisprudencia, por cuanto la correcta interpretación se contiene en las sentencias

RVYXXXCMKXV
de contraste acompañadas por el demandante, según fue precisado en el motivo
que antecede, a las que se debe ajustar su pretensión.
Por lo reflexionado y lo preceptuado en los artículos 483 y siguientes del
Código del Trabajo, se resuelve que:
I.- Se acoge el recurso de unificación de jurisprudencia deducido por el
demandante en contra de la sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de
Santiago de nueve de marzo de dos mil veintiuno, que se invalida, por lo que se
da lugar al recurso de nulidad que presentó en contra de la pronunciada por el
Primer Juzgado de Letras del Trabajo de esta ciudad, de dos de marzo de dos mil
veinte, fundado en la causal del artículo 477 del Código del Trabajo, por infracción
a lo dispuesto en los artículos 69 de la Ley N°16.744, y 2503 y 2518 del Código
Civil.
II.- Por lo anterior, se invalida la audiencia de juicio y la sentencia
pronunciada el dos de marzo de dos mil veinte, debiendo realizarse una nueva
audiencia de juicio ante juez no inhabilitado que corresponda, y se dicte la
sentencia que resuelva las cuestiones de fondo.
Acordada con el voto en contra de las Ministras señoras Chevesich y
Gajardo, quienes fueron de opinión de rechazar el recurso de unificación de
jurisprudencia, por las siguientes razones:
1.- Que la prescripción, en cuanto modo de extinguir las obligaciones y
acciones, tiene como fundamento dogmático, según la doctrina, propender a la
estabilidad de situaciones existentes, a fin de mantener el orden y tranquilidad
social, erigiéndose como un obstáculo a dicha finalidad que los derechos de las
partes se mantengan en la incertidumbre; afianzar definitivamente una situación
de hecho que se ha manifestado pública y pacíficamente, por un largo espacio de
tiempo, con el sello de la legalidad; evitar litigios acerca de hechos o situaciones
que escapan a toda comprobación, pues, de lo contrario, los deudores tendrían
que conservar las pruebas de la extinción de las obligaciones asumidas durante
un largo tiempo, que puede tornarse indefinido; la presunción de pago o de
satisfacción de la respectiva obligación que se genera a partir de la conducta
asumida por el acreedor y que consiste, precisamente, en no ejercer la acción
judicial respectiva ante los tribunales para obtener su satisfacción forzada; la
presunción de abandono del derecho a la prestación debida de parte del acreedor;
sancionar al acreedor por su negligencia en el ejercicio de los derechos
consagrados en las leyes, por no iniciar a tiempo las acciones judiciales tendientes

RVYXXXCMKXV
a su reconocimiento, esto es, por su inactividad prolongada y culpable. (Fueyo
Laneri, Fernando, “Derecho Civil. De las obligaciones”, Tomo 4º, Volumen II,
Imprenta y Litografía Universo, Santiago, Chile, 1958, pp. 234-236, y Domínguez
Benavente, Ramón, “Algunas consideraciones sobre la prescripción”, en: Revista
de Derecho Universidad de Concepción 15 (59): ene-mar 1947, pp. 721-723).
2.- Que dicho instituto puede verse enervado en su operatividad, frente a
ciertas conductas de alguna de las partes, pues, si el titular del derecho ejerce las
acciones judiciales pertinentes o el segundo reconoce la obligación, expresa o
tácitamente, el curso del término legal se interrumpe, civil o naturalmente, según
sea el caso, conforme lo ordena el artículo 2518 del Código Civil.
De esta manera, la interrupción civil del curso del plazo para declarar la
prescripción extintiva, conforme lo señala el artículo mencionado, se produce por
la demanda judicial, salvo que concurran las situaciones enumeradas en el artículo
2503 del mismo cuerpo legal, que son los siguientes: 1° si la notificación de la
demanda no ha sido hecha en forma legal; 2° si el recurrente se desistió
expresamente de la demanda o se declaró abandonada la instancia; y 3°, si el
demandado obtuvo sentencia de absolución.
3.- Que, en relación a esta controversia, la posición mayoritaria de la
doctrina afirma la necesidad de la notificación legal de la demanda para
interrumpir el plazo de la prescripción, tal como lo sostienen, entre otros autores,
Ramón Domínguez Benavante (“Interrupción de la prescripción por interposición
de demanda judicial”, en Boletín de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales,
Córdoba, 1969, pp. 77 a 86), Alfredo Barros Errázuriz (“Curso de Derecho Civil”,
Santiago, 1942, p. 311), y Ramón Meza Barros (“De la prescripción extintiva civil”,
Santiago, 1936, p. 42); para lo cual consideran lo dispuesto en el artículo 2503
número 1 del Código Civil, por cuanto la ausencia de esta actuación, legalmente
efectuada, impide la interrupción, erigiéndose aquella en una condición de ésta,
constatándose que, para esta doctrina no sólo es necesario notificar en forma
válida, puesto que exige, además, que ocurra antes del transcurso del plazo de
prescripción, por lo que la sola presentación de la demanda, no puede asignársele
ese efecto.
4.- Que, por lo expuesto y de la correcta interpretación de tales normas, se
colige que la interrupción civil del plazo de prescripción extintiva, se produce con la
notificación judicial de la demanda, efectuada en forma legal, actuación que impide
que se complete el plazo de que se trata; pues pretender que para ello basta la

RVYXXXCMKXV
sola presentación del libelo, deja al arbitrio del demandante la determinación de la
época en que la interrupción se consolidaría, sólo cuando decida practicar su
notificación, efectuando el encargo al ministro de fe competente; además, no se
entendería la excepción del número 1 del citado artículo 2503, ya que si no se
produce la interrupción en el caso de notificación ilegal de la demanda, menos se
entenderá suficiente para producir este efecto si no ha sido notificada de modo
alguno; y, por último, porque al asumir tal postura, se estaría dotando a esa
actuación de un efecto retroactivo que la legislación nacional no le otorga, por
cuanto habría que entender que si una demanda, v. gr., se presentó hoy y se
notifica en diez años más, la interrupción civil se produjo en la primera fecha, esto
es, una década antes.
5.- Que si bien el artículo 2503 número 1 del Código Civil no señala que
deba notificarse la demanda dentro del plazo de prescripción para alegar su
interrupción, como plantea la postura opuesta a la que aquí se desarrolla, se
advierte que esta interpretación podría “prestarse para abusos, porque si bien la
gestión de notificación de la demanda puede demorar por circunstancias ajenas al
control del demandante, lo cierto es que la omisión o retardo también puede
deberse a su negligencia o incluso su mala fe” (Hernán Corral T., en “Interrupción
Civil de la Prescripción; ¿giro jurisprudencial?”, en Derecho y Academia;
[Link] posibilitando una interrupción
indefinida de la prescripción, bajo la condición de que llegue a notificarse, lo que
desde luego, iría en contra de sus fundamentos, descritos en el motivo primero
que antecede, a los que se debe adecuar la interpretación.
6.- Que, corrobora lo que se sostiene, en el sentido que es la notificación de
la demanda la que interrumpe el curso legal de la prescripción, los claros términos
del inciso tercero del artículo 18 de la Ley N°17.322, en la medida que señala una
regla especial para el caso específico que indica, al sostener que “…los plazos de
prescripción se considerarán interrumpidos en todo caso por la sola presentación
de la demanda…”, y lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley N°21.226, al prescribir
que “durante la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe, por
calamidad pública, declarado por decreto supremo Nº 104, de 18 de marzo de
2020, del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, y el tiempo en que este sea
prorrogado, si es el caso, se entenderá interrumpida la prescripción de las
acciones por la sola presentación de la demanda, bajo condición de que esta no
sea declarada inadmisible y que sea válidamente notificada dentro de los

RVYXXXCMKXV
cincuenta días hábiles siguientes a la fecha del cese del referido estado de
excepción constitucional”; excepciones que, en consecuencia, confirman la regla
general.
7.- Que entenderlo de la manera como la recurrente pretende,
transformarían en letra muerta las disposiciones que consagran la interrupción
natural de la prescripción y las obligaciones naturales, como también la que
autoriza al deudor a renunciar al derecho a alegar la prescripción extintiva, puesto
que, no obstante tener pleno conocimiento del hecho que la inicia, desconocería
su interrupción civil -de acogerse la posición contraria-, por lo tanto, nunca podría
interrumpirlo naturalmente, ni tener la certeza si está solucionando una obligación
natural, menos renunciar al derecho a alegar en juicio el medio de extinguir a que
se hace referencia y deducir una demanda en juicio ordinario solicitando que se
declare la prescripción extintiva, por haber transcurrido el término legal.
8.- Que la posición contraria a la que aquí se sostiene, conduce a una
situación paradójica, consistente en la existencia de instituciones de imposible o
difícil configuración, ya que podría llegarse a un escenario extremo, en el sentido
que nunca transcurra el plazo si llegada la época de vencimiento de la obligación o
el hecho que la genera, el acreedor deduce de inmediato la respectiva demanda,
sin notificarla.
9.- Que, a mayor abundamiento, se debe precisar que la falta de
notificación de la demanda constituye un obstáculo insoslayable para que se inicie
el juicio, que no puede imputarse sino a la desidia del demandante, desde que
nuestro ordenamiento contempla herramientas procesales suficientes como para
no admitir la excusa de la imposibilidad de practicarla, por ejemplo, por
inubicabilidad del demandado, conforme al artículo 54 del Código de
Procedimiento Civil y la eventual designación de un defensor de ausentes.
10.- Que, en consecuencia, la sola presentación de la demanda no es
suficiente para entender efectivamente interrumpido el plazo de prescripción,
puesto que la demanda debe notificarse al deudor y cumplir los requisitos
establecidos en la ley, estimándose por los disidentes que el fallo impugnado no
incurrió en error de derecho al fallar como lo hizo, por lo que, descartándose las
infracciones de ley acusadas, el recurso en estudio debió ser desestimado.
Regístrese y devuélvase.
N°22.477-2021.-

RVYXXXCMKXV
Pronunciado por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros
señor Ricardo Blanco H., señoras Gloria Chevesich R., Andrea Muñoz S., María
Cristina Gajardo H., y señor Diego Simpertigue L. No firman los ministros señores
Blanco y Simpertigue, no obstante haber concurrido a la vista y al acuerdo de la
causa, por estar feriado legal el primero y por estar con permiso el segundo.
Santiago, doce de agosto de dos mil veintidós.

GLORIA ANA CHEVESICH RUIZ ANDREA MARIA MERCEDES MUÑOZ

MINISTRA SANCHEZ
Fecha: 12/08/2022 [Link] MINISTRA
Fecha: 12/08/2022 [Link]

MARIA CRISTINA GAJARDO HARBOE

MINISTRA
Fecha: 12/08/2022 [Link]

RVYXXXCMKXV
En Santiago, a doce de agosto de dos mil veintidós, se incluyó en el Estado
Diario la resolución precedente.

Este documento tiene firma electrónica y su original puede ser

validado en [Link] o en la tramitación de la causa.
En aquellos documentos en que se visualiza la hora, esta
corresponde al horario establecido para Chile Continental. RVYXXXCMKXV
Santiago, once de mayo de dos mil veinte.
Vistos:
En estos autos RIT O-26-2018, RUC 1840097149-4, del Primer Juzgado de
Letras de Quilpué, en procedimiento de aplicación general por despido indebido y
cobro de prestaciones laborales, caratulados “Donoso con CAT Corredora de
Seguros S. A.”, por sentencia de veinte de julio de dos mil dieciocho, se acogió la
demanda.
Con la finalidad de invalidar esta decisión, la demandada interpuso recurso
de nulidad ante la Corte de Apelaciones de Valparaíso, fundado en la causal del
artículo 477 del Código del Trabajo, por infracción a lo dispuesto en los artículos
160 número 3 del mismo texto legal y 45 del Código Civil, el que fue acogido y,
acto seguido, rechazó la demanda.
En su contra, el demandante interpuso recurso de unificación de
jurisprudencia solicitando que esta Corte lo acoja y dicte sentencia de reemplazo
que haga lugar a la demanda.
Se ordenó traer estos autos en relación.
Considerando:
Primero: Que de conformidad con lo dispuesto en los artículos 483 y 483-A
del Código del Trabajo, el recurso de unificación de jurisprudencia procede cuando
respecto de la materia de derecho objeto del juicio existen distintas
interpretaciones sostenidas en uno o más fallos firmes emanados de tribunales
superiores de justicia. La presentación respectiva debe ser fundada, incluir una
relación precisa y circunstanciada de las distintas interpretaciones respecto del
asunto de que se trate, sostenidas en las mencionadas resoluciones y que haya
sido objeto de la sentencia contra la que se recurre y, por último, acompañar copia
fidedigna del o los fallos que se invocan como fundamento.
Segundo: Que la materia de derecho que el recurrente solicita unificar, se
refiere a determinar si la detención por orden judicial decretada respecto de un
trabajador, constituye una causa que justifica su inasistencia al lugar de trabajo.
Sostiene que fue desvinculado mediante carta de 12 de enero de 2018, por
cuanto desde el día 9 de ese mes, “no había concurrido a realizar las labores para
las que fue contratado, ausentándose de sus labores sin causa justificada, aviso
previo o posterior a la empresa, está faltando a los procedimientos establecidos
para la ejecución de sus labores”, ausencias que se justifican, en su concepto, en
la iniciación de una causa por violencia intrafamiliar, por la que fue detenido el 2

XWLXPNXKXY
de enero de 2018, precisando que en la audiencia de control de la detención se
decretó la cautelar de prisión preventiva, la que se mantuvo hasta el día 25
siguiente, viéndose de esta forma impedido para asistir a sus labores, hecho que
considera constitutivo de un caso fortuito o fuerza mayor, por lo que el despido
fundado en la causal del artículo 160 número 3 del Código del Trabajo, es
improcedente y debe ser así declarado, tal como se sostuvo en los fallos dictados
por esta Corte que desarrollaron una tesis opuesta a la impugnada, observando
que en la sentencia recurrida, se resolvió en un sentido opuesto, a saber, que si el
actor incurrió en una conducta penada por la ley debió prever los resultados, entre
ellos, el de quedar sujeto a una cautelar privativa de libertad, lo que resta todo
sustento a la aplicación del artículo 45 del Código Civil.
Tercero: Que, para una mejor comprensión del asunto, se tendrán en
consideración los hechos establecidos en la sentencia:
1.- El demandante, don Claudio Donoso Ahumada, prestó servicios para la
demandada CAT Corredora de Seguros y Servicios S. A., desempeñándose como
Coordinador de Módulos desde el 20 de enero de 2009 al 12 de enero de 2018,
cuando fue despedido mediante comunicación escrita por inasistencia injustificada
a sus labores, lo que se estimó, además, constitutivo de un incumplimiento grave
de las obligaciones que le imponía el contrato.
2.- El demandante permaneció en prisión preventiva desde el 2 al 25 de
enero de 2018, medida cautelar que fue decretada por el Juzgado de Garantía de
Alto Hospicio.
3.- La demandada, se encontraba en pleno conocimiento de la situación
procesal que afectaba al demandante, que le impedía concurrir a sus labores.
Sobre la base de los hechos establecidos, la judicatura del fondo consideró
que la privación de libertad del actor tuvo como causa un acto que él mismo
realizó que fue calificado como delito, por lo que no resulta posible justificar su
falta en la existencia de un caso fortuito o fuerza mayor, ya que la prisión
preventiva tuvo como causa una acción del demandante y no de la autoridad, que
se limitó a calificar su conducta y hacer aplicación de lo previsto en la legislación
que se presume conocida por todos, según lo dispuesto en el artículo 8 del Código
Civil, de forma que la referida cautelar no justifica que se ausentara de sus
labores.
Cuarto: Que para sostener el recurso de unificación, el demandante
presentó tres sentencias de contraste dictadas por esta Corte, en las causas Rol

XWLXPNXKXY
N° 23.799-14, de 1 de septiembre de 2014; 7.351-2015, de 6 de abril de 2016, y
35.152-2017, de 14 de febrero de 2018.
En todas ellas, se decidió que se justificaba la ausencia de un dependiente
a su lugar de trabajo y que, por lo tanto, no se configuraba la causal de término del
contrato consagrada en el número 3 del artículo 160 del Código del ramo, si ha
sido privado de su libertad por orden de la autoridad competente, puesto que
constituye una circunstancia que no pudo resistir, esto es, un acontecimiento que
el artículo 45 del Código Civil califica como fuerza mayor.
Quinto: Que, por consiguiente, se está en presencia de dos
interpretaciones disímiles sobre una idéntica materia de derecho, hipótesis que
establece el artículo 483 del Código del Trabajo para que proceda el recurso de
unificación de jurisprudencia, por lo que se debe establecer cuál de aquéllas es la
correcta, lo que se traduce en determinar si la detención por orden judicial
decretada respecto de un trabajador, y su posterior prisión preventiva, constituye
una causa que justifica su inasistencia al lugar de trabajo.
Sexto: Que, de acuerdo a lo dispuesto en el número 3 del artículo 160 del
Código del Trabajo, el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización
alguna cuando el empleador le pone término invocando la causal de no
concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual periodo de
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador
que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
Como puede advertirse, las causales invocadas no hacen alusión a la
voluntariedad de la ausencia, sólo a su justificación y la expresión “sin causa
justificada” da cuenta de la falta de razón o motivo suficiente, por lo tanto,
concurriendo uno que explique porqué el trabajador no pudo acudir a sus
funciones o que le imposibilite cumplir las obligaciones que surgen del contrato de
trabajo, no puede ser desvinculado en virtud de la causal de que se trata. En
doctrina se sostiene que “…la razonabilidad de los acontecimientos se erige como
imprescindible, a la luz de lo que la doctrina ha denominado la ‘sensatez del caso’
y cuya amplitud abarca una multiplicidad de situaciones con un denominador
común, cual es la amenidad en su gestación en relación al afectado…” (Irureta
Uriarte, Pedro. “Las inasistencias al trabajo como causa de terminación del
contrato”, en Revista de Derecho, Valdivia, diciembre de 2013, vol. 26, n° 2, p. 45).

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 Séptimo: Que el inconveniente de que se trata puede ser definitivo o
transitorio, total o parcial, y, por lo tanto, el incumplimiento en que el trabajador
incurrirá de las obligaciones que asumió será irreversible o temporal, absoluto o
relativo.
Las causales que pueden dar origen al impedimento son múltiples, dado
que la ley no establece un catálogo de situaciones que expliquen el ausentismo y,
entre ellas, está el caso fortuito o fuerza mayor, que es todo hecho ajeno a la
voluntad de las partes, por lo que deriva de la naturaleza o de un tercero y que es
imprevisible en su acontecimiento, que si provoca un incumplimiento sustancial y
definitivo de las obligaciones, pone fin al contrato, pero si es temporal, sólo lo
suspende.
Por su parte, el artículo 45 del Código Civil llama fuerza mayor o caso
fortuito el imprevisto que no es posible resistir y menciona, entre otros, los actos
de autoridad ejercidos por un funcionario público, v. gr., la resolución que dispone
la detención y posterior prisión preventiva dictada por un juez de garantía.
A juicio de esta Corte, lo que determina la cuestión, es que la inasistencia
del trabajador al lugar donde se desempeña lo sea sin causa justificada, es decir,
que no concurra norma legal o reglamentaria o algún evento o suceso de
incuestionable entidad que dispense su inasistencia, por lo que corresponde
concluir que la medida cautelar decretada en su contra y de la que únicamente
derivan efectos transitorios, solo podía dar lugar a la suspensión del contrato de
trabajo.
Octavo: Que, abona dicha conclusión, la circunstancia que en sede laboral
sólo debe analizarse lo concerniente a si es o no justificada la ausencia del
trabajador a su lugar de trabajo, y, por lo tanto, si procede declarar injustificado el
despido realizado por el empleador, ya que es en la penal donde se debe decidir
lo tocante a su participación en el hecho que dio origen a la investigación criminal.
Noveno: Que, en consecuencia, siguiendo la postura asumida por esta
Corte en las sentencias de contraste acompañadas, se uniforma la jurisprudencia
en el sentido que la ausencia de un trabajador a su fuente laboral, originada por
haberse dispuesto su detención, debe ser calificada como justificada, por lo que
no configura la causal de término de contrato de trabajo por la que se separó de
sus servicios al actor, tal como lo sostuvo el tribunal de base; razón por la que se
debe concluir que los sentenciadores incurrieron en yerro al acoger el motivo de
nulidad establecido en el artículo 477 del Código del Trabajo, por errónea

XWLXPNXKXY
aplicación a lo dispuesto en el artículo160 número 3 del mismo texto legal y con el
artículo 45 del Código Civil.
Por estas consideraciones y visto, además, lo dispuesto en los artículos 483
y siguientes del Código del Trabajo, se acoge el recurso de unificación de
jurisprudencia interpuesto por el demandante en contra de la sentencia de
veinticinco de septiembre de dos mil dieciocho y se declara que es nula, por lo que
acto seguido se dictará la correspondiente de reemplazo.
Regístrese.
Rol N°26.487-2018.-
Pronunciado por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros
señora Andrea Muñoz S., señor Mauricio Silva C., señora María Angélica Cecilia
Repetto G., y los abogados integrantes señora Leonor Etcheberry C. y señor
Antonio Barra R. No firman la ministra señora Repetto, por estar con licencia
médica, y el Abogado integrante señor Barra, por estar ausente. Santiago, once de
mayo de dos mil veinte.

ANDREA MARIA MERCEDES MUÑOZ MAURICIO ALONSO SILVA CANCINO

SANCHEZ MINISTRO
MINISTRA Fecha: 11/05/2020 [Link]
Fecha: 11/05/2020 [Link]

ROSA MARIA LEONOR ETCHEBERRY

COURT
ABOGADO INTEGRANTE
Fecha: 11/05/2020 [Link]

XWLXPNXKXY
En Santiago, a once de mayo de dos mil veinte, se incluyó en el Estado
Diario la resolución precedente.

Este documento tiene firma electrónica y su original puede ser

validado en [Link] o en la tramitación de la causa.
En aquellos documentos en que se visualiza la hora, esta
corresponde al horario establecido para Chile Continental. XWLXPNXKXY
Santiago, veinticinco de agosto de dos mil veintidós.
Dando cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 483-C del Código del
Trabajo, se dicta la siguiente sentencia de reemplazo en unificación de
jurisprudencia.
Vistos:
Se reproduce la sentencia de la instancia, con excepción de sus
considerandos décimo a decimocuarto, que se eliminan.
Se reproducen los motivos tercero y séptimo a undécimo de la sentencia de
unificación de jurisprudencia que antecede.
Y se tiene en su lugar, y, además, presente:
En cuanto a las excepciones de incompetencia y prescripción
deducidas por la demandada.
Primero: Que, prima facie, es posible sostener que a los funcionarios de la
Administración del Estado no se les aplica el Código del Trabajo, en la medida que
se sometan a un determinado estatuto, hipótesis que no se verifica en el caso de
quienes son contratados a honorarios, por cuanto se rigen por el respectivo
contrato, aplicándose sus disposiciones en la medida que tal vinculación reúna, en
los hechos, las características propias de una relación laboral.
Segundo: Que el artículo 420 letra a) del Código del Trabajo, encomienda
a la judicatura especializada resolver “las cuestiones suscitadas entre
empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales o derivadas de
la interpretación y aplicación de los contratos individuales o colectivos del trabajo
o de las convenciones y fallos arbitrales en materia laboral”.
Tercero: Que, en estos autos, fue controvertida la naturaleza del vínculo
contractual que relacionó a las partes, alegación que no priva a la magistratura de
su conocimiento y resolución, puesto que, requerida por el demandante, debe
dilucidar de qué tipo es la discutida y si han de aplicarse supletoriamente las
normas del Código del Trabajo, por cuanto una conclusión contraria, sosteniendo
que el tribunal carece de competencia, pugna con lo previsto en su artículo 420
letra a), incurriendo en un prejuzgamiento improcedente.
Cuarto: Que, en cuanto a la segunda excepción deducida, el artículo 510
del Código del Trabajo somete el ejercicio de las acciones judiciales a un lapso de
prescripción extintiva diferente según si su finalidad es obtener el reconocimiento
de derechos reglados en el estatuto laboral –caso en que el plazo es dos años

MEFPXBLMNXX
desde la fecha en que se hicieron exigibles– o que surgen de los actos y contratos
que regula –seis meses desde la terminación de los servicios–.
Tal afirmación, exige reconocer un tratamiento diverso según la naturaleza
de las obligaciones o derechos reclamados, distinción que es coherente con el
artículo 5 del Código del Trabajo, que consagra el principio de irrenunciabilidad de
los derechos laborales, sin perjuicio de prever la posibilidad de disponer, en los
contratos individuales y colectivos, de aquellas materias en que las partes han
podido convenir con libertad, respetando tales mínimos legales.
Quinto: Que, en la especie, se dedujo una acción destinada a obtener la
declaración de existencia y reconocimiento de un vínculo laboral controvertido por
la demandada, de cuyo éxito dependerá el pronunciamiento favorable respecto al
cobro de los derechos cuya condena persigue el demandante, por lo tanto, la
prescripción aplicable es la contemplada en el inciso primero del artículo 510 del
Código del Trabajo que, como se expresó, establece un plazo de dos años que se
contabiliza a partir de la época en que las prestaciones se hicieron exigibles,
interpretación que reafirma el derecho del dependiente a reclamar la declaración
de una relación laboral desconocida por el empleador, pretensión que puede
formular no sólo durante toda su vigencia, sino también, y especialmente, después
de finalizada, pero en ambos casos, el plazo de prescripción de la acción sólo
puede comenzar a correr desde la época en que se le puso término, instante en el
que surgirá la discusión y el interés del dependiente en esclarecer su real
naturaleza.
Sexto: Que la problemática en este caso no gira en torno a la extensión del
plazo de prescripción, sino en la determinación del inicio de su cómputo, puesto
que, como reconoce la doctrina, no es razonable colocar al dependiente en la
obligación de demandar a su empleador encontrándose vigente el contrato de
trabajo –así se expresa el profesor Sergio Gamonal Contreras, en “Introducción al
Derecho del Trabajo”, Editorial Conosur, Santiago, 1998, pp. 192 y ss.–, por
cuanto “el miedo al despido puede forzar al trabajador a renunciar a parte de sus
derechos, y que la renuncia durante la relación laboral no puede ser considerada
como la libre expresión de la voluntad negocial del trabajador”.
Séptimo: Que, por lo razonado y considerando que la relación contractual
finalizó el 8 de noviembre de 2019 por decisión del trabajador, y que la demanda
fue presentada el 16 de enero de 2020 y notificada a la demandada el día 30
siguiente, la excepción de prescripción deducida, será rechazada.

MEFPXBLMNXX
 En cuanto al fondo.
Octavo: Que es un hecho probado que el demandante prestó servicios
para la demandada desde el 1 de julio de 2007 al 8 de noviembre de 2019,
relación a la que puso término mediante despido indirecto, por incumplimiento
grave de las obligaciones que el contrato impone a las partes.
Además, se estableció el carácter indeterminado de la función
encomendada al demandante, que cumplió por más de doce años, sujeto a una
jornada laboral, horario de asistencia y obediencia a las instrucciones del director
de la agencia ambiental municipal, en forma subordinada y dependiente,
excediendo el ámbito de aplicación del artículo 4 de la Ley N°18.883, por lo que
resulta aplicable el contenido de los artículos 1, 7 y 8 del Código del Trabajo.
Noveno: Que, despejado lo anterior, se debe analizar, a continuación, la
procedencia del despido indirecto ejercido por el actor y si la causal que invocó,
puede considerarse grave.
Esta Corte ha señalado reiteradamente (Roles N° 27.794-17 y 4.102-2017,
entre otros), que la figura del auto despido o despido indirecto contemplada en el
artículo 171 del Código del Trabajo, está concebida para el caso del empleador
que incurre en una causal de término del contrato de trabajo por motivos legales,
de manera que se radica en la persona del trabajador el derecho a poner término
a la relación y a solicitar al tribunal que ordene el pago de las indemnizaciones que
correspondan.
Dicha institución pone de relieve la naturaleza bilateral de la relación
contractual, que obliga también al empleador a cumplir las obligaciones que
emanan de la convención, dotando al trabajador de un mecanismo de salida en
caso de incumplimiento atribuible a aquél, determinándose en sede judicial la
efectividad de los hechos y la procedencia de las indemnizaciones
correspondientes, como si se tratara de un despido directo injustificado.
Décimo: Que, en relación con lo expuesto, el Código del Trabajo contiene
una serie de normas destinadas a proteger las remuneraciones, v. gr., su artículo
58, que impone, entre otras, la siguiente obligación: “El empleador deberá deducir
de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de
seguridad social…”.
Tal descuento, es obligatorio según lo estipula el artículo 17 del Decreto Ley
Nº3.500, al indicar: “Los trabajadores afiliados al Sistema, menores de sesenta y
cinco años de edad si son hombres, y menores de sesenta años de edad si son

MEFPXBLMNXX
mujeres, estarán obligados a cotizar en su cuenta de capitalización individual el
diez por ciento de sus remuneraciones y rentas imponibles…”.
En su artículo 19, ordena: “Las cotizaciones establecidas en este Título
deberán ser declaradas y pagadas por el empleador […] en la Administradora de
Fondos de Pensiones a que se encuentre afiliado el trabajador, dentro de los diez
primeros días del mes siguiente a aquel en que se devengaron las
remuneraciones y rentas afectas a aquéllas…”. Su inciso segundo, agrega: “Para
este efecto, el empleador deducirá las cotizaciones de las remuneraciones del
trabajador y pagará las que sean de su cargo…”.
Como se advierte, las cotizaciones previsionales configuran un gravamen
que pesa sobre las remuneraciones de los trabajadores, que son descontadas por
el empleador con la finalidad de enterarlas ante el órgano previsional al que se
encuentren afiliados, dentro del plazo que la ley fija.
Undécimo: Que, de esta manera, la naturaleza imponible de los haberes
los determina la ley, de modo que las remuneraciones pagadas al dependiente,
siempre revistieron dicho carácter, lo que lleva a concluir que el empleador estaba
obligado a efectuar las referidas deducciones y proceder a su entero posterior en
los organismos respectivos, considerando en este razonamiento el carácter
declarativo del fallo que reconoce la naturaleza laboral de una relación
inicialmente estatutaria, por lo que el deber previsional de la demandada se debe
entender vigente desde su inicio, tal como ha resuelto esta Corte en los autos Rol
N°6.604-2014, 8.318-2014, 26.067-2014, 5.699-2015, 9.690-2015, 40.560-2015,
28.556-2016, 76.274-2016, 76.444-2016, 3.618-2017, 18.186-2017, 35.737-17 y
6.247-2019, entre otros.
Duodécimo: Que, de acuerdo con lo razonado, surge como conclusión
necesaria la procedencia de la acción por despido indirecto, si se comprueba que
el empleador no pagó durante el tiempo en que se extendió el vínculo laboral
declarado en una sentencia judicial las cotizaciones de seguridad social, por lo
que, si el obligado a su descuento y solución incumple este deber, se configura
una infracción grave de sus obligaciones, que justifica el auto despido y la
condena a pagar las indemnizaciones legales consecuentes (Rol N°45.879-2017).
Decimotercero: Que, de este modo, y sobre la base de la calificación
jurídica desarrollada, habiéndose acreditado la naturaleza laboral del vínculo
contractual que relacionó a las partes y que la municipalidad demandada no pagó
las cotizaciones de seguridad social, se debe colegir que su incumplimiento reviste

MEFPXBLMNXX
la carácter de gravedad suficiente que justifica el despido indirecto que comunicó a
la demandada.
Decimocuarto: Que, no obstante la mora previsional, se debe considerar
que si bien la sanción que contempla el inciso séptimo del artículo 162 del Código
del Trabajo es plenamente procedente cuando la sentencia del grado reconoce la
existencia de la relación laboral, atendida su evidente naturaleza declarativa, tal
efecto se debe distinguir cuando se demanda a un organismo público que contrató
al demandante acudiendo a una norma estatutaria, pues, tratándose en su origen
de contratos a honorarios celebrados por órganos de la Administración del Estado
–entendida en los términos del artículo 1° de la Ley N°18.575–, concurre un
elemento que autoriza a diferenciar la aplicación de la aquella institución, ya que
fueron suscritos al amparo de un estatuto legal determinado –en la especie,
conforme el artículo 4° de la Ley N°18.883–, que, en principio, concedió a la
contratante una presunción de legalidad, por lo que no se encuentra en la
hipótesis típica prevista en la ley para imponer esta sanción.
En efecto, la aplicación de la nulidad del despido en un caso como el
resuelto, se desnaturaliza, por cuanto los órganos del Estado no cuentan con la
capacidad de convalidar libremente el despido en la oportunidad que estimen del
caso, desde que para ello requieren, por regla general, de un pronunciamiento
judicial condenatorio, gravándose en forma desigual al ente público, puesto que se
convierte en una alternativa indemnizatoria adicional para el trabajador, que puede
llegar a sustituir las del despido.
De este modo, no procede su imposición cuando la relación laboral se
establece con un órgano de la Administración del Estado, lo que en caso alguno
altera la obligación de enterar las cotizaciones previsionales adeudadas durante
ese período, como se indicó, razones por las que será rechazada esta pretensión,
sin perjuicio del entero de las prestaciones de seguridad social devengadas
durante el tiempo servido por el actor.
Decimoquinto: Que, de esta manera, deberá acogerse la demanda,
declarándose la existencia de la relación laboral, y la procedencia del despido
indirecto, dando lugar a las indemnizaciones procedentes y al pago de las
cotizaciones previsionales devengadas durante el tiempo en que se extendió la
vinculación entre las partes, y a los conceptos vinculados con los feriados legal y
proporcional, por cuanto no se acreditó que se otorgara al demandante un tiempo

MEFPXBLMNXX
de descanso o que fuera compensado, eximiéndola de la sanción prevista en el
artículo 162 incisos quinto y séptimo del Código del Trabajo.
Por estas consideraciones y disposiciones citadas, se declara que:
I.- Se rechazan las excepciones de incompetencia del tribunal y
prescripción de la acción opuestas por la demandada.
II.- Se acoge la demanda presentada por don Patricio Rogers Navarrete
Benavides en contra de la Municipalidad de La Pintana, por lo que la relación que
vinculó a las partes en forma continua desde el 1 de julio de 2007 al 8 de
noviembre de 2019, fue de naturaleza laboral, y que el despido indirecto fue
justificado.
III.- Por lo anterior, la demandada deberá pagar al demandante las
siguientes prestaciones:
1.- Indemnización sustitutiva del aviso previo: $1.048.145.-
2.- Indemnización por años de servicios en el máximo legal: $11.529.595.-
3.- Recargo del 50%: $5.764.797.-
4.- Compensación de los feriados legal y proporcional, considerando para
tal efecto el tiempo de duración de la relación laboral, por 12 años 4 meses y 7
días, y una remuneración mensual de $1.048.145.
5.- Cotizaciones de salud y seguridad social impagas, devengadas durante
todo el periodo que duró la relación laboral, considerando una remuneración
mensual de $1.048.145.-
IV.- Las sumas señaladas deberán pagarse con los reajustes e intereses
que establecen los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo.
V.- Se rechaza en lo demás la demanda.
VI.- Cada parte soportará sus costas.
VII.- Una vez firme y ejecutoriada la presente sentencia, pasen los
antecedentes al Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional correspondiente.
Acordada con el voto en contra de la ministra señora Chevesich, por
cuanto considera procedente la aplicación de la denominada sanción de nulidad
del despido, en el caso que la relación laboral sea establecida en la sentencia de
la instancia, que, por su naturaleza declarativa, reconoce una situación fáctica
cuyos efectos se extienden hasta su inicio, cuando en los hechos comenzó el
vínculo de trabajo, sin importar la naturaleza o estatuto de la persona o entidad
demandada.

MEFPXBLMNXX
 Acordada con el voto en contra del ministro señor Mera, quien fue de
opinión de no pronunciar sentencia de reemplazo, considerando los argumentos
vertidos en su disidencia.
Regístrese y devuélvase.
N°40.778-2021.-
Pronunciado por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros
señoras Gloría Ana Chevesich R., Andrea Muñoz S., María Cristina Gajardo H.,
señor Diego Simpertigue L., y el ministro suplente señor Raúl Mera M. Santiago,
veinticinco de agosto de dos mil veintidós.

GLORIA ANA CHEVESICH RUIZ ANDREA MARIA MERCEDES MUÑOZ

MINISTRA SANCHEZ
Fecha: 25/08/2022 [Link] MINISTRA
Fecha: 25/08/2022 [Link]

MARIA CRISTINA GAJARDO HARBOE DIEGO GONZALO SIMPERTIGUE

MINISTRA LIMARE
Fecha: 25/08/2022 [Link] MINISTRO
Fecha: 25/08/2022 [Link]

RAUL EDUARDO MERA MUÑOZ

MINISTRO(S)
Fecha: 25/08/2022 [Link]

MEFPXBLMNXX
En Santiago, a veinticinco de agosto de dos mil veintidós, se incluyó en el
Estado Diario la resolución precedente.

Este documento tiene firma electrónica y su original puede ser

validado en [Link] o en la tramitación de la causa.
En aquellos documentos en que se visualiza la hora, esta
corresponde al horario establecido para Chile Continental. MEFPXBLMNXX
Santiago, veinticinco de agosto de dos mil veintidós.
Vistos:
En estos autos RIT 0-12-2020, RUC 2040031039-7, del Juzgado de Letras
y Garantía de Quirihue, por sentencia de siete de mayo de dos mil veintiuno, se
rechazaron las excepciones de caducidad y de prescripción de la acción opuestas
por la demandada Municipalidad de Cobquecura y se acogió la demanda de cobro
de prestaciones labores interpuesta por doña Nieves de las Mercedes Vera
Chamorro.
En contra del referido fallo, la parte demandada dedujo recurso de nulidad
que fue desestimado por una sala de la Corte de Apelaciones de Chillán, por
sentencia de dieciocho de junio de dos mil veintiuno.
En relación a esta última, la misma parte interpuso recurso de unificación
de jurisprudencia, solicitando que esta Corte lo acoja y dicte la de reemplazo que
describe.
Se ordenó traer los autos en relación.
Considerando:
Primero: Que, de conformidad a lo dispuesto en los artículos 483 y 483-A
del Código del Trabajo, el recurso de unificación de jurisprudencia procede
cuando, respecto de la materia de derecho objeto del juicio, existen distintas
interpretaciones sostenidas por uno o más fallos firmes emanados de los
tribunales superiores de justicia. La presentación respectiva debe ser fundada,
incluir una relación precisa y circunstanciada de las distintas interpretaciones
respecto del asunto de que se trate, sostenida en las diversas resoluciones y que
hayan sido objeto de la sentencia contra la que se recurre y, por último, se debe
acompañar copia fidedigna del o de los fallos que se invocan como fundamento.
Segundo: Que la materia de derecho que la recurrente solicita unificar es
“determinar la recta exegesis del artículo 510 del Código del Trabajo, en el sentido
de establecer cuál es el criterio para la aplicación del plazo de prescripción de 2
años establecido en el inciso 1° y el plazo de 6 meses establecido en el inciso 2°,
aclarando si el criterio está dado por el hecho de encontrase vigente o no la
relación laboral, o por el contrario si está dado por la naturaleza legal o
convencional de las prestaciones demandadas.”
Reprocha que no cabe duda alguna que la primera es la correcta, la cual
ha sido sostenido en una jurisprudencia constante y uniforme, tanto de las Cortes
de Apelaciones, como de la Corte Suprema, siendo la recta exegesis del artículo

JLJFXBJLPXX
510 del Código del Trabajo que el plazo de prescripción de dos años, establecido
en su inciso primero, es aplicable a los casos en que existe relación laboral
vigente y, en cambio, el plazo de seis meses, establecido en el inciso segundo, es
aplicable a los casos en que ha terminado.
Para los efectos de fundar el recurso cita las sentencias dictadas por esta
Corte en las causas N°40.553-2016 y N°40.555-2016 y de la Corte de Apelaciones
de Chillán en las causas N°29-2015 y N°32-2015, que, en su concepto, se
pronuncian en dicho sentido.
Solicita, en definitiva, se deje sin efecto la sentencia impugnada y que, acto
continuo y sin nueva vista, se dicte la que describe.
Tercero: Que de la lectura de la sentencia impugnada se observa que, al
pronunciarse sobre el recurso de nulidad entablado por la parte demandada
denunciando infracción de ley, conforme al artículo 477 del Código del Trabajo,
estimando vulnerados los artículos 2 transitorio y 71 de la Ley 19.070; 161,168 y
510 del Estatuto Laboral, expresa que “…para la adecuada resolución del asunto
materia del presente recurso, resulta necesario tener presente que la sentencia
recurrida da por establecido lo siguiente: “que la causal invocada por el ex
empleador para colocar termino a la relación laboral con la actora, esto es, la
establecida en el artículo 72 letra h de la ley 19.070, salud irrecuperable, es
perfectamente asimilable a alguna causal similar a las establecidas en el artículo
3 de la ley 19070, -artículo 161 del Código del Trabajo-, y en consecuencia, se
concluye que la actora es titular del derecho a indemnización por años de servicio
que reconoce el artículo 2 transitorio de la ley 19070 Estatuto Docente-.”
Precisando respecto de la excepción de prescripción de la acción que “…en la
especie, se dedujo una acción destinada a obtener el pago de las
indemnizaciones a que se refiere el artículo 2 transitorio de la Ley 19.070, en
relación con el artículo 162 del Código del Trabajo, razón por la cual se trata de
una obligación de carácter legal y que no emana de la voluntad de las partes y, en
consecuencia, su plazo de prescripción es de dos años”.
Cuarto: Que, para los efectos de fundar su pretensión, como ya se dijo, la
parte recurrente aparejó cuatro sentencias, en dos el recurso de nulidad deducido
ante la Corte de Apelaciones de Chillán se fundaba en la interrupción del plazo de
prescripción de la acción en atención a que las demandantes habían primero
recurrido al ente edilicio para reclamar sus indemnizaciones y, posteriormente, a
Contraloría General de la República, y luego la municipalidad respectiva demandó

JLJFXBJLPXX
la declaración de prescripción de las acciones de cobro, concluyendo la judicatura
que habiéndose puesto término a la relación laboral entre las partes, el plazo de
prescripción a considerar es el establecido en el inciso segundo del artículo 480
(actual 510) del Código del Trabajo, es decir, de seis meses, el que transcurrió
íntegramente entre la fecha de cese de los servicios de las demandantes y la
notificación de la acción (casi nueve años), por lo que, correspondía declarar la
prescripción solicitada por la municipalidad. Ambos fallos fueron recurridos de
unificación de jurisprudencia y se propuso como materia a uniformar “determinar si
un requerimiento extrajudicial, en este caso administrativo, es apto para
interrumpir la prescripción, y de ser así, cuál es el plazo a considerar,”
desestimándose los arbitrios por esta Corte, atendida la ausencia de sentencias
emanadas de tribunales superiores de justicia que hayan resuelto lo planteado de
una forma diversa a las impugnadas.
Quinto: Que, con lo dicho, resulta claro que las dos sentencias de esta
Corte que se esgrimen en el recurso no pueden contrastarse con la decisión ahora
impugnada, puesto que no se pronunciaron sobre la materia de derecho que este
recurso trae a debate. Sin embargo, en las sentencias de la Corte de Apelaciones
de Chillán dictadas en las causas roles 29 y 32, ambas del año 2015, que
quedaron firmes, sí se sostienen en una interpretación de los incisos primero y
segundo del artículo 510 del Código del Trabajo, que es la que postula ahora el
recurrente y que contraría a la que adoptó el fallo atacado en estos autos, de
manera que efectivamente se verifica la existencia de distintas interpretaciones
referentes a una determinada materia de derecho, de modo que frente a hechos o
pretensiones homologables se arribó a concepciones o planteamientos jurídicos
disímiles, lo que denota una divergencia doctrinal que deba ser resuelta y
uniformada, correspondiendo a esta Corte indicar el precedente que debe
prevalecer.
Sexto: Que, para dicha tarea, debe recordarse que el artículo 510 del
Código del Trabajo, dispone que: “Los derechos regidos por este Código
prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron
exigibles”.
“En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se
refiere este Código prescribirán en seis meses contados desde la terminación de
los servicios”.

JLJFXBJLPXX
 Dicho precepto, somete el ejercicio de las acciones judiciales a un lapso de
prescripción extintiva diferente según si su finalidad es obtener el reconocimiento
de derechos reglados en el estatuto laboral –caso en que el plazo es dos años
desde la fecha en que se hicieron exigibles– o que surgen de los actos y contratos
de que también trata –seis meses desde la terminación de los servicios–,
instituyendo un plazo mayor para que opere la prescripción en la primera
situación.
Ello implica un tratamiento diverso de dicho instituto según la naturaleza de
las obligaciones o derechos que sean reclamados, distinción que es coherente con
el resto del estatuto laboral, en especial, con su artículo 5°, que consagra el
principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales, sin perjuicio de prever
la posibilidad de disponer, en los contratos individuales y colectivos, de aquellas
materias en que las partes han podido convenir con libertad, esto es, en cuanto
respeten los mínimos legales.
Séptimo: Que, en la especie, se dedujo una acción destinada a obtener la
declaración del pago de indemnizaciones derivadas del despido, derechos que se
contienen en el Código del Trabajo con carácter de irrenunciables, en el capítulo
V, del Libro I, por lo tanto, la prescripción aplicable es la consagrada en el inciso
primero del artículo 510 del Código del Trabajo, que, como se expresó, establece
un plazo de dos años, el cual se computa a partir de la época en que se hizo
exigible, cuestión alrededor de la cual gira el problema propuesto en el recurso.
Octavo: Que para dicha determinación, es necesario recordar que el
Derecho del Trabajo, en cuanto disciplina jurídica especializada y autónoma, surge
sobre la base de consideraciones concretas que tienen por objeto reparar el
desequilibrio evidente que fluye en las relaciones de trabajo entre el empleador y
el dependiente, por cuanto el primero se beneficia de los servicios del segundo a
fin de favorecer su emprendimiento, organizando la fuerza de trabajo para la
consecución de logros que lo favorecen, mientras que aquel, coloca a su
disposición sus esfuerzos físicos e intelectuales, sometiéndose a su subordinación
y dependencia, a cambio de un salario o remuneración, que normalmente
corresponde a la fuente de su sustento individual o familiar. Dicha asimetría
material coloca al trabajador en una posición desmejorada que atenta contra el
ejercicio pleno de la autonomía de la voluntad –base y fundamento de legitimidad
del derecho contractual–, lo que justifica la introducción de elementos que buscan
equiparar ambas posiciones, y lograr una real alteridad en la dinámica

JLJFXBJLPXX
convencional, que, en la especie, se plasman en los denominados principios del
derecho del trabajo, y su carácter finalista y tutelar, medidas y principios que
buscan otorgar debida protección a la parte estructuralmente débil en la dinámica
de las relaciones laborales, reconocida en consideración a la paradigmática falta
de isonomía que existe entre un trabajador individual y el empleador, no sólo en
materia de negociación del contenido contractual de la relación de trabajo, sino,
incluso, en la definición de su naturaleza, contexto en que debe ser analizada la
materia de derecho objeto del presente recurso.
Noveno: Que, en tal orden de cosas, como ya se ha recogido por esta
Corte en los autos N°28.400-2016, 41.194-2016 y recientemente en el N°100.758-
2020, doctrina relevante ha enseñado que la institución de la prescripción de la
acción se opone a principios del derecho laboral, como el de la irrenunciabilidad,
entendida como la “imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o
más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio” (como lo
define el profesor Américo Plá Rodríguez en su artículo “Renuncia y protección en
el Derecho del Trabajo”, en Revista Jurídica Legislación del Trabajo, T. XXVIII N°
127, Montevideo, p. 195), sin embargo, nuestro ordenamiento, como otros en el
derecho comparado, permiten este modo de extinguir las acciones y derechos,
pero limitando o acotando su ámbito de eficacia, con el objeto de conservar a favor
del trabajador la más amplia posibilidad de reclamar sus derechos. Una de las
fórmulas para conseguir dicho fin es el de la determinación del momento de inicio
de su cómputo, que en general, en la legislación comparada se hace coincidir con
la época del término del contrato (así acontece en Brasil, España, Uruguay y
otros), pues dicha fórmula es la que mejor garantiza la cobertura y protección de
los derechos del asalariado, por cuanto no soslaya que la prescripción extintiva, si
bien es una sanción que se impone al acreedor poco diligente, en el ámbito laboral
tal inactividad encuentra su sentido en la posición desmejorada en que se
encuentra el trabajador, quien suele preferir evitar conflictos con su empleador a
fin de asegurar su salario, y decide accionar judicialmente solamente una vez que
la relación laboral llegó a su fin.
Décimo: Que, acorde se transcribió, el artículo 510 del Código Laboral
opera bajo la lógica de la distinción de la naturaleza de la prestación demandada,
a fin de aplicar uno u otro régimen de prescripción. Sin embargo, en el caso de su
inciso primero, la voz “desde la fecha en que se hicieron exigibles”, debe ser
interpretada de acuerdo con lo expuesto precedentemente.

JLJFXBJLPXX
 En tal perspectiva la doctrina establecida en el fallo impugnado es acorde
con la naturaleza tuitiva del derecho del trabajo en el cual se inserta la discusión,
pues la interpretación de la norma en comento debe ser coherente con sus
basamentos; en tal sentido, a juicio de esta Corte, debe reafirmarse que el
derecho a reclamar por las indemnizaciones y otras prestaciones derivadas del
despido nacen precisamente cuando la relación laboral finaliza, por lo que el plazo
de prescripción de la acción sólo puede comenzar a correr desde la época en que
se le puso término, ello, según la correcta interpretación del inciso primero del
artículo 510 del cuerpo legal citado, teniendo para ello presente, además, que en
el caso concreto este término se produjo por padecer la demandante una salud
incompatible con las labores docentes que desempeñaba, lo cual la judicatura
calificó al tenor de lo dispuesto por el artículo 161 del Código del Trabajo, en
relación a los artículos 72 h) y 2 transitorio de la Ley 19.070.
De esta forma, habiendo cesado en funciones la actora el 22 de enero de
2020 y deduciendo la demanda el 16 de diciembre de ese año, el término de
prescripción alegado por la parte demandada no transcurrió.
Undécimo: Que, atendido lo expuesto, y habiéndose determinado cual es
la interpretación correcta respecto de la materia de derecho objeto del juicio, el
presente recurso no puede prosperar y debe ser necesariamente rechazado.
Por estas consideraciones y visto, además, lo dispuesto en los artículos 483
y siguientes del Código del Trabajo, se rechaza el recurso de unificación de
jurisprudencia interpuesto por la parte demandada, respecto de la sentencia de
dieciocho de junio de dos mil veintiuno, dictada por la Corte de Apelaciones de
Chillán.
Regístrese y devuélvase.
Rol N°45.058-2021.-
Pronunciado por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros
señoras Gloría Ana Chevesich R., Andrea Muñoz S., María Cristina Gajardo H.,
señor Diego Simpertigue L., y el ministro suplente señor Raúl Mera M. Santiago,
veinticinco de agosto de dos mil veintidós.

GLORIA ANA CHEVESICH RUIZ ANDREA MARIA MERCEDES MUÑOZ

MINISTRA SANCHEZ
Fecha: 25/08/2022 [Link] MINISTRA
Fecha: 25/08/2022 [Link]

JLJFXBJLPXX
MARIA CRISTINA GAJARDO HARBOE DIEGO GONZALO SIMPERTIGUE
MINISTRA LIMARE
Fecha: 25/08/2022 [Link] MINISTRO
Fecha: 25/08/2022 [Link]

RAUL EDUARDO MERA MUÑOZ

MINISTRO(S)
Fecha: 25/08/2022 [Link]

JLJFXBJLPXX
En Santiago, a veinticinco de agosto de dos mil veintidós, se incluyó en el
Estado Diario la resolución precedente.

Este documento tiene firma electrónica y su original puede ser

validado en [Link] o en la tramitación de la causa.
En aquellos documentos en que se visualiza la hora, esta
corresponde al horario establecido para Chile Continental. JLJFXBJLPXX
Santiago, ocho de agosto de dos mil veintidós.
Vistos:
En estos autos RIT O-4.155-2020, RUC 2040279116-1, del Segundo
Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, por sentencia de siete de junio de dos
mil veintiuno, se dio lugar a la demanda por despido injustificado y cobro de
prestaciones laborales deducida por don Héctor Mauricio Hurtado Oliva en contra
de la empresa Ingeniería y Construcción Sigdo Koppers S. A., por lo que fue
condenada a pagar el respectivo recargo porcentual y a restituir el monto que
descontó de la indemnización por años de servicio, por su aporte al fondo de
cesantía.
La demandada interpuso recurso de nulidad, que fue rechazado por la
Corte de Apelaciones de Santiago, mediante sentencia de dieciocho de octubre de
dos mil veintiuno.
En contra de este fallo, la misma parte presentó recurso de unificación de
jurisprudencia.
Se ordenó traer los autos en relación.
Considerando:
Primero: Que de conformidad con lo dispuesto en los artículos 483 y 483-A
del Código del Trabajo, el recurso de unificación procede cuando respecto de la
materia de derecho objeto del juicio, existen distintas interpretaciones sostenidas
en uno o más fallos firmes emanados de los tribunales superiores de justicia. La
presentación debe ser fundada, incluir una relación precisa y circunstanciada de
las divergencias jurisprudenciales y acompañar copia del o de los fallos que se
invocan como criterios de referencia.
Segundo: Que la materia de derecho propuesta, consiste en determinar la
correcta interpretación del artículo 13 de la Ley N°19.728, en relación con la
imputación del aporte del empleador al fondo de cesantía a la indemnización por
años de servicio, si la causal de despido por necesidades de la empresa se
declara injustificada, rebaja que la demandada considera procedente en todo
caso, por lo que es irrelevante el dictamen judicial que acoja la reclamación del
trabajador, tal como se decidió en las sentencias que ofrece para confrontar la
recurrida.
Tercero: Que para resolver y previa transcripción de los artículos 13 y 52
de la Ley N°19.728, el tribunal de nulidad consideró que, “para que el descuento
opere, es necesario que el saldo que se registra en la cuenta individual del

XEXHXXSHNJT
trabajador, por concepto de seguro de cesantía, se haya producido el término de
los servicios del trabajador a la causal de necesidades de la empresa. Por ende, si
el trabajador ha recurrido a la justicia para que se pronuncie sobre la validez de
esa causal de término de los servicios, en relación con el recargo legal del 30% de
la indemnización por años de servicios y de la restitución de esos fondos
descontados en el finiquito, los efectos que se derivan de aquella pretensión
quedan en suspenso hasta la decisión jurisdiccional. Ahora bien, si el juez
determina que no se han probado debidamente las necesidades de la empresa
para despedir al trabajador y declara que el despido de este es injustificado -como
ocurre en la especie- no puede tener lugar la imputación referida en el inciso
segundo del artículo 13 precitado, ya que esa deducción está sujeta a la condición
de haber operado efectivamente la causal de necesidades de la empresa. Pensar
lo contrario, implicaría que al empleador le basta invocar esta causal para que se
aplique el descuento, olvidando que esa determinación puede ser objeto de
revisión por la justicia, a requerimiento del trabajador, quien acciona motivado por
lo que estima una vulneración de sus derechos, los que son irrenunciables. Por
último, admitir la tesis del recurso significaría que la decisión jurisdiccional en
cuanto declara injustificado el despido carece de eficacia, lo que es un evidente
contrasentido, ya que al no haber operado la causal invocada por el empleador
para despedir al trabajador, los efectos que pudiera haber generado ese término
de servicios deben retrotraerse a su estado anterior, razón por lo que es del todo
procedente restituir el dinero que se ha descontado indebidamente al trabajador.
En suma, por lo ya expuesto, la interpretación que ha dado la sentencia a las
normas denunciadas es la correcta, por lo que no se configura la infracción de
ley”; razones que estimó suficientes para rechazar el arbitrio intentado.
Cuarto: Que, para resolver la materia de derecho propuesta, es necesario
recordar que el artículo 13 de la Ley N°19.728, dispone: “Si el contrato terminare
por las causales previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo, el afiliado
tendrá derecho a la indemnización por años de servicios…”, en tanto que su inciso
segundo, prescribe: “se imputará a esta prestación la parte del saldo de la Cuenta
Individual por Cesantía…”
Como ha resuelto esta Corte en forma previa, v. gr., en los autos Rol N°
2.778-15, 41.827-17, 2.366-18, 2.689-18, 2.993-18, 4.055-18, 12.974-18, 9.791-
19, 14.134-19, 1.481-20, 1.522-20, 1.525-20, 1.529-20, 97.376-20, 119.680-20,
119.745-20, 125.704-20, 129.186-20, 131.004-20, 131.655-20, 132.208-20,

XEXHXXSHNJT
27.144-21, 28.997-21, 30.367-21, 42.880-21, 58.362-21, 71.529-21 y 71.528-21;
es condición necesaria para que opere el referido descuento, que el contrato de
trabajo termine por las causales previstas en el artículo 161 del Código del ramo,
aunque resulta insuficiente por sí sola, puesto que el afectado puede impugnar sus
fundamentos, demandando la improcedencia del despido, pretensión que si es
acogida por la judicatura, privará de justificación a la decisión patronal, por
supresión del antecedente que sirve de razón a la aplicación del inciso primero del
artículo 13 de la Ley N°19.728.
Quinto: Que, en efecto, tanto la indemnización por años de servicio como
la imputación de la parte del saldo de la cuenta individual por cesantía, constituyen
una consecuencia que emana de la exoneración prevista en el artículo 161 del
Código del Trabajo. Por lo tanto, si el término del contrato por necesidades de la
empresa se declaró injustificado, simplemente no se satisface la condición, en la
medida que el despido no tuvo por fundamento real una de las causales descritas
en el citado artículo 13. Adicionalmente, se advierte que la interpretación contraria
conlleva implícito un incentivo para que el empleador invoque una causal errada,
validando un aprovechamiento del propio dolo o torpeza, por cuanto significaría
que un despido injustificado, en razón de una causal ilícita, produciría efectos que
benefician a quien lo practica.
Por lo anterior, mal podría aceptarse la imputación a la indemnización si lo
que justifica ese efecto se declara indebido; entenderlo de otra manera, tendría
como consecuencia la atribución de validez a una conducta antijurídica, logrando
así una inconsistencia, puesto que el despido sería impropio, pero el descuento
mantendría su eficacia.
Sexto: Que el objetivo del legislador al establecer el inciso segundo del
artículo 13 de la Ley N°19.728, fue el de favorecer al empleador enfrentado a
problemas en relación con la subsistencia de la empresa, con una suerte de
beneficio cuando debe responder de las indemnizaciones previstas en el artículo
161 del Código del Trabajo. Es así como, tratándose de una prerrogativa patronal,
tiene un carácter excepcional, y por lo tanto, es de aplicación restrictiva, por lo que
sólo procede si se configuran todos los presupuestos del mencionado artículo 161,
esto es, cuando el despido del trabajador es consecuencia real de las necesidades
de la empresa, que, estando plenamente comprobadas, hacen inevitable la
separación de uno o más dependientes, de manera que, cuando se declara
judicialmente que tal decisión no fue demostrada y que la desvinculación, por

XEXHXXSHNJT
tanto, tiene sustento en un propósito subjetivo del empleador, no es admisible la
defensa que sostiene la continuidad de aquel derecho, puesto que la supresión de
la causa que permite acceder al artículo 13 de la Ley N°19.728, también afectará
al consecuente que depende de la validez del despido, pretensión que, por lo
antes dicho, carece de sustento normativo, derivándose, de todo lo anterior, que la
rebaja pretendida por la recurrente, es improcedente.
Séptimo: Que, en ese contexto, sólo cabe concluir que la sentencia
impugnada, hizo un correcto uso de la normativa aplicable al caso de autos, razón
por la que, si bien se constata la divergencia denunciada con las de contraste, no
configura la hipótesis prevista por la ley para que esta Corte unifique la
jurisprudencia alterando lo resuelto sobre la cuestión objeto de la controversia,
porque se ajustó a derecho la argumentación que acogió la demanda en el
aspecto analizado, por lo que el arbitrio intentado será desestimado.
Por lo reflexionado y disposiciones citadas, se rechaza el recurso de
unificación de jurisprudencia deducido por la demandada, en contra de la
sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Santiago de dieciocho de
octubre de dos mil veintiuno.
La Ministra señora Gajardo previene que, con una nueva reflexión en
torno al ámbito de aplicación del artículo 13 de la Ley N°19.728, que se vincula
con la materia sometida a unificación, decide cambiar de criterio teniendo para ello
presente las siguientes consideraciones:
1.- El empleador debe enterar los aportes de cotizaciones al sistema de
seguro de cesantía regulado por la Ley N°19.728 de manera obligada, según los
porcentajes de cotización que establece el artículo 5 de dicha ley, los que tienen
los destinos que la misma norma señala. Cuando se regula el otorgamiento del
beneficio por cesantía, los artículos 14 y 15 se refieren, en general, a la
terminación del contrato de trabajo, abarcando las causales de los artículos 159,
160 y 161 del Código del Trabajo, lo que permite colegir que el seguro de cesantía
es una prestación de seguridad social financiada fundamentalmente con el aporte
de la entidad empleadora para el supuesto de que el trabajador pierda el empleo,
cualquiera sea la causal de término del contrato de trabajo que opere al efecto.
2.- De otra parte, el artículo 2 de la Ley N°19.728 establece en su inciso
cuarto que: “La incorporación de un trabajador al Seguro no autorizará al
empleador a pactar, ya sea por la vía individual o colectiva, una reducción del
monto de las indemnizaciones por años de servicios contempladas en el artículo

XEXHXXSHNJT
163 del Código del Trabajo”, de modo tal que se sigue la misma idea esbozada, en
orden a que se trata de un beneficio de seguridad social que no distingue entre
causales de término del contrato de trabajo para que sea procedente.
3.- Esto significa que cuando el empleador efectúa el aporte a la
Administradora de Fondos de Cesantía, cumple con una obligación legal que le
impide recuperar tales montos ni destinarlos anticipadamente a un fin
determinado. En este sentido, y solo por vía de excepción, es que el artículo 13 de
la Ley 19.728 le autoriza a imputar a la indemnización legal por años de servicios
que deba pagar, la parte del saldo de la Cuenta Individual por Cesantía constituida
por las cotizaciones que ha efectuado, cuando se esté ante la causa de despido
por necesidades de la empresa contemplada en el artículo 161 del Código del
Trabajo, lo que ha de interpretarse de manera estricta, al constituir una supuesto
de excepción y por tanto solo puede admitirse en los casos en que efectivamente
la causal de necesidades de la empresa sea justificada.
4.- En el caso del despido injustificado, el artículo 52 obliga al empleador a
efectuar un pago adicional de las prestaciones y no lo habilita para efectuar una
imputación, ya que la nueva obligación de dar nace precisamente de la sentencia
judicial que declara que el despido fue injustificado.
Regístrese y devuélvase.
Rol N°90.938-2021.-
Pronunciado por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros
señor Ricardo Blanco H., señora María Cristina Gajardo H., ministro suplente
señor Raúl Mera M., y los Abogados Integrantes señor Diego Munita L., y señora
Leonor Etcheberry C. No firma el Ministro señor Blanco, no obstante haber
concurrido a la vista y al acuerdo de la causa, por estar con feriado legal.
Santiago, ocho de agosto de dos mil veintidós.

MARIA CRISTINA GAJARDO HARBOE RAUL EDUARDO MERA MUÑOZ

MINISTRA MINISTRO(S)
Fecha: 08/08/2022 [Link] Fecha: 08/08/2022 [Link]

XEXHXXSHNJT
ROSA MARIA LEONOR ETCHEBERRY DIEGO ANTONIO MUNITA LUCO
COURT ABOGADO INTEGRANTE
ABOGADO INTEGRANTE Fecha: 08/08/2022 [Link]
Fecha: 08/08/2022 [Link]

XEXHXXSHNJT
En Santiago, a ocho de agosto de dos mil veintidós, se incluyó en el Estado
Diario la resolución precedente.

Este documento tiene firma electrónica y su original puede ser

validado en [Link] o en la tramitación de la causa.
En aquellos documentos en que se visualiza la hora, esta
corresponde al horario establecido para Chile Continental. XEXHXXSHNJT
Santiago, siete de junio de dos mil veintidós.
Vistos:
En estos autos RIT O-186-2018, RUC 1840157399-9, del Juzgado de
Letras del Trabajo de Punta Arenas, por sentencia de cuatro de enero de dos mil
veinte, se rechazaron las excepciones de falta de legitimación pasiva y de
prescripción opuestas, y se hizo lugar a la demanda, sólo en cuanto, se declaró la
existencia de relación laboral y se condenó a las demandadas, Subsecretaria de
Transporte y Fisco de Chile, al pago del feriado legal que se indica.
El demandado Fisco de Chile dedujo recurso de nulidad, y una sala de la
Corte de Apelaciones de Punta Arenas, por resolución de fecha diez de agosto de
dos mil veinte, lo rechazó.
Respecto de dicha decisión la misma parte interpuso recurso de unificación
de jurisprudencia para que esta Corte lo acoja y dicte sentencia de reemplazo que
describe.
Se ordenó traer estos autos en relación.
Considerando:
Primero: Que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 483 y 483 A
del Código del Trabajo, el recurso de unificación de jurisprudencia procede cuando
respecto de la materia de derecho objeto del juicio existieren distintas
interpretaciones sostenidas en uno o más fallos firmes emanados de tribunales
superiores de justicia. La presentación respectiva debe ser fundada, incluir una
relación precisa y circunstanciada de las distintas interpretaciones respecto del
asunto de que se trate, sostenidas en las mencionadas resoluciones y que hayan
sido objeto de la sentencia contra la que se recurre y, por último, se debe
acompañar copia autorizada de la o de las que se invocan como fundamento.
Segundo: Que las materias de derecho respecto de las cuales se solicita
unificar la jurisprudencia, consisten en determinar la normativa aplicable a la
prescripción de prestaciones de índole laboral, precisando si debe considerarse el
término de cinco años que prevé el derecho común, o el de dos años, desde la
terminación de los servicios, que consagra el artículo 510 del Código del Trabajo;
y establecer si la interrupción de dicho plazo se produce con la mera interposición
de la demanda o con su notificación a la parte demandada.
Reprocha que la decisión se apartara de la doctrina sostenida en las
decisiones que apareja para efectos de su cotejo, dictadas por esta Corte en las

MZPEZXFYNB
causas ingreso N° 4.713-2010, 6.936-2010, 11.394-2011, 6.421-2018, 8.566-2018
y 12.487-2019.
La primera, declara que procede el rechazo de la acción de cobro de
indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por años de servicios, ésta última
con el recargo legal, y de feriados, porque la notificación de la demanda se realizó
once meses después de verificado el despido, es decir, una vez vencido el plazo
de seis meses que prevé el inciso segundo del artículo 480 del Código Laboral; la
segunda, que el plazo más prolongado de prescripción que consagra el inciso
primero del artículo 510 del Código del Trabajo, tiene como objetivo salvaguardar
a los trabajadores que, procurando conservar su fuente laboral, no ejercen sus
prerrogativas mientras se encuentran bajo subordinación y dependencia, y que el
más breve que regula su inciso segundo, rige las acciones que se deducen una
vez extinguida la relación laboral; la tercera, sostiene que el plazo en que
prescriben las acciones de despido injustificado y cobro de prestaciones, es el de
seis meses, contados desde la terminación de los servicios y hasta la notificación
de la demanda; la cuarta da cuenta de un nuevo entendimiento sobre la distinción
entre los incisos primero y segundo del artículo 510 del código del ramo, al
vincularlo con los mínimos predeterminados que establece la legislación y las
condiciones que las partes pueden convenir por sobre aquéllos, instituyendo
respecto de los primeros un plazo mayor y para los segundos uno inferior; en tanto
que en las dos últimas, se afirma que la interrupción del término de la prescripción
se produce con la notificación de la demanda, conforme al artículo 2503 Nº1 del
Código Civil, de manera que la ausencia de notificación legal de la demanda
impide la interrupción, lo que conlleva erigir aquella en condición de ésta, por lo
que no sólo resulta necesario notificar en forma válida sino que debe ocurrir antes
que haya expirado el plazo de prescripción.
Tercero: Que la sentencia impugnada rechazó el recurso de nulidad que
dedujo el demandado, sobre la base, en lo que interesa, del motivo consagrado en
el artículo 477 del Código del Trabajo, por infracción de su artículo 510, en
relación con el artículo 2523 del Código Civil.
Como fundamento de la decisión, se compartieron los razonamientos
desarrollados por la judicatura de la instancia, al sostener que la legislación laboral
no prevé un plazo para el ejercicio de la acción declarativa de autos, de modo, que
a fin que las relaciones jurídicas no permanezcan en la incertidumbre,
corresponde aplicar el plazo de prescripción del derecho común, por lo que siendo

MZPEZXFYNB
un hecho conforme que el actor prestó servicios hasta el 31 de diciembre de 2016,
en virtud de un contrato a honorarios, y que la demanda se interpuso el 31 de
diciembre de 2018, resulta claro que este plazo no se había completado.
Cuarto: Que, en consecuencia, al cotejar lo resuelto en las sentencias
invocadas por el recurrente con lo decidido en la que se impugna, es posible
concluir que concurre el presupuesto establecido en el artículo 483 del Código del
Trabajo para unificar la jurisprudencia sobre la primera materia de derecho
propuesta, esto es, se constata la existencia de interpretaciones diversas en
relación a una cuestión jurídica proveniente de tribunales superiores de justicia,
razón por la que corresponde determinar cuál postura debe prevalecer y ser
considerada correcta.
Quinto: Que, para dilucidar lo anterior, se debe tener presente que lo
demandado en autos es precisamente la declaración de relación laboral, cuya
consecuencia lógica es que el contrato celebrado entre las partes quede regido
por la normativa contenida en el Código del Trabajo, el cual contiene una regla
general en materia de prescripción, que corresponde al artículo 510 del Código del
Trabajo, que dispone:
“Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años
contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.
En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se
refiere este Código prescribirán en seis meses contados desde la terminación de
los servicios.
Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de
lo dispuesto en el artículo 162, prescribirá también en el plazo de seis meses
contados desde la suspensión de los servicios.
El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses
contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.
Los plazos de prescripción establecidos en este Código no se suspenderán,
y se interrumpirán en conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del
Código Civil.
Con todo, la interposición de un reclamo administrativo debidamente
notificado ante la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los plazos
indicados en los incisos primero, segundo, tercero y cuarto suspenderá también la
prescripción, cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la
que se deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de los mismos

MZPEZXFYNB
hechos y esté referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de
prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante dicha Inspección
y en ningún caso podrá exceder de un año contado desde el término de los
servicios”.
Sexto: Que, por consiguiente, no resulta correcto afirmar que “la legislación
laboral no prevé un plazo para el ejercicio de la acción declarativa de autos”,
puesto que como tal declaración tiene por finalidad perseguir derechos regidos por
el código del ramo y/o ejercer acciones provenientes de los actos y contratos a
que se refiere dicha preceptiva, esta debe ajustarse a la norma antes citada, sin
que sea necesario acudir a una normativa supletoria que, como tal, sólo rige en lo
previsto por el estatuto que remite a ella, cual, ciertamente, no es el caso de la
prescripción que pesa sobre las acciones de naturaleza laboral, promovidas ante
la judicatura de la especialidad, como es la ejercida en autos.
Luego, en cuanto a qué plazo concreto debe aplicarse, cabe tener presente
que esta Corte ya se ha pronunciado sobre el asunto, como se advierte de las
decisiones pronunciadas en causas rol N°99.932-2016 y 36.796-1017, entre otras,
en las que se instituye que la diferencia de plazos de prescripción que se
consagran en los dos primeros incisos del artículo 510 del estatuto del trabajo,
obedece a la distinción entre derechos mínimos consagrados por el código laboral
y aquellos que las partes libremente pueden convenir, de manera que los
primeros, que corresponden a las condiciones básicas que el legislador garantiza
como derechos mínimos a favor del trabajador, se deben someter al plazo de
prescripción de dos años, contados desde que tales prerrogativas se hacen
exigibles; mientras que las acciones provenientes de los acuerdos y convenciones
que superan dicho mínimo, se sujetan al plazo de prescripción de seis meses a
partir de la terminación de los servicios.
Tal conclusión se apoya en la consideración de que los incisos primero y
segundo de la norma someten el ejercicio de las acciones judiciales a un plazo de
prescripción diferente, según si tienen por finalidad obtener el reconocimiento de
derechos que están reglados en el estatuto laboral –dos años desde la fecha en
que se hicieron exigibles- o que surgen de los actos y contratos de que también
trata –seis meses desde la terminación de los servicios-; diferencia que está dada
porque los primeros tienen el carácter de irrenunciables y están consagrados en el
capítulo VI del Libro I del Código del Trabajo y en los párrafos III y IV del Título IV
del Estatuto Docente, en el caso de las remuneraciones, licencias médicas y

MZPEZXFYNB
asignaciones, respectivamente. Dicha característica está consagrada en forma
expresa en el inciso segundo del artículo 5 del citado código, y refrendada en su
inciso tercero, en la medida que permite la modificación de las cláusulas de los
contratos individuales y colectivos del trabajo, por mutuo consentimiento, en
aquellas materias en que las partes pueden convenir libremente conforme al
principio de la autonomía de la voluntad, esto es, en cuanto se respeten los
mínimos legales, pues a través de ambos instrumentos de naturaleza laboral se
pueden acordar distintas condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones,
según las definiciones establecidas en los artículos 7 y 344 del estatuto laboral.
En consecuencia, el artículo 510 del Código del Trabajo distingue
claramente entre los mínimos predeterminados y las condiciones que las partes
pueden convenir por sobre aquéllos, instituyendo que tratándose de los primeros
un plazo mayor para que opere la prescripción como modo de extinguir las
acciones judiciales, y para los segundos uno inferior, a saber, dos años y seis
meses, respectivamente. Corrobora dicha conclusión que el inciso segundo de
dicho artículo se inicia con las expresiones “En todo caso…”, lo que importa hacer
énfasis en que las condiciones acordadas por las partes, es decir, aquellas que
reconocen como origen la autonomía de la voluntad, poseen un plazo de
prescripción de seis meses, que se cuenta desde la terminación de los servicios.
Séptimo: Que, por consiguiente, dado que en el caso se demandó el
reconocimiento del carácter laboral de la contratación y el cobro de cotizaciones
de seguridad social y de feriados legales y proporcionales, tratándose todos de
derechos regidos por el código antes citado, utilizando el criterio antes señalado,
debe concluirse que la prescripción extintiva de la acción pertinente, queda bajo la
esfera del inciso primero del artículo 510 del código citado, que establece un plazo
de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigible, esto es, desde el
término del contrato, que se produjo el 31 de diciembre de 2016, según lo asentó
la judicatura del grado.
Octavo: Que, luego, en lo atinente a la interrupción de dicho plazo, aspecto
sobre el cual versa la segunda materia propuesta por el recurrente para su
unificación, esta Corte considera que no procede unificar la jurisprudencia, por
cuanto, no obstante constatarse la existencia de pronunciamientos diversos
emanados de tribunales superiores de justicia respecto de dicho asunto jurídico, lo
cierto es que se coincide en la decisión que estimó que el término se interrumpe
con la interposición de la demanda.

MZPEZXFYNB
 Noveno: Que para arribar a tal conclusión, se debe considerar que como
esta Corte lo señaló en los autos Rol N° 58.985-2016, la prescripción es una
institución que informa todo nuestro ordenamiento jurídico y persigue proporcionar
estabilidad y seguridad jurídica en las relaciones que se generan entre las
personas para que no se prolonguen indefinidamente en el tiempo, constituyendo
una verdadera sanción para el sujeto que no ejerce una acción o no reclama un
derecho en un tiempo determinado, vale decir, se sanciona la inactividad del
titular. El efecto estabilizador y punitivo de la prescripción puede ser evitado por el
titular cesando su inactividad, y, a su vez, la prescripción puede ser interrumpida
sea natural o civilmente, haciendo perder al deudor el tiempo que había
transcurrido, comenzando a computarse nuevamente sin que se pueda hacer valer
el tiempo anterior a dicha interrupción, sin perjuicio de lo cual, para que opere se
requiere de la interposición de una demanda, pues el “requerimiento” a que alude
el Código Civil en su artículo 2523 Nº 2, involucra una acción en movimiento, la
petición.
Luego, para dilucidar si la presentación de la demanda y su notificación
constituyen elementos constitutivos de la interrupción, o, al contrario, si la
notificación de la demanda sólo resulta una condición para alegar la prescripción
en la instancia respectiva, es posible citar lo resuelto en sentencia de 31 de mayo
de 2016, dictada en causal rol N° 6.900-2015, en que se sostuvo que la correcta
doctrina es que la mera presentación de la demanda interrumpe la prescripción,
siendo la notificación de la misma una condición para alegarla, debiendo
circunscribirse su efecto al ámbito procesal, pero no como un elemento
constitutivo de la interrupción de la prescripción. Lo anterior, se sustenta en el
artículo 2518 del Código Civil, que indica: “Se interrumpe civilmente por la
demanda judicial; salvos los casos enumerados en el artículo 2503”, lo que
permite sostener que, excepción hecha de las hipótesis mencionadas en el
artículo 2503, la demanda judicial interrumpe civilmente la prescripción, y si se
repara en el distingo entre el efecto procesal y el sustantivo de la demanda, no
parece adecuado exigir para la interrupción la notificación de la demanda, la que si
bien debe dotarse de consecuencias en el ámbito estricto del derecho procesal al
configurar el inicio del procedimiento, no cabría estimarla un elemento constitutivo
de la interrupción civil. Conclusión que se refuerza al tener en cuenta que la
notificación no constituye un acto dentro de la esfera única del acreedor, pues

MZPEZXFYNB
queda supeditada su realización a los vaivenes del acto procesal del notificador y
la no siempre fácil ubicación del demandado.
A esto cabe agregar que el fundamento de la prescripción estriba en
sancionar la desidia o negligencia del acreedor en la protección de sus derechos o
en el reclamo de los mismos. La presentación de la demanda parece satisfacer
este requisito dado que ahí aflora la voluntad de hacer efectivo un derecho
mediante la acción respectiva, sin que, para ese menester, haya necesidad de
notificarla. Según Domínguez Águila, “habrá de reconocerse sin embargo, que en
el estado actual de la jurisprudencia ya es regla la que obliga a notificar la
demanda antes que el plazo de prescripción haya transcurrido; pero no porque tal
sea la jurisprudencia dominante podemos aceptar la doctrina sin otra
consideración. Ella proviene más bien de la confusión que generalmente existe
entre los efectos procesales de la notificación y los aspectos substantivos en que
descansa la prescripción, y no separar unos de otros determina aquí que se
pretenda exigir que la voluntad interruptiva se haga depender de su conocimiento
por el deudor, a pesar que aquella no tiene por qué tener un carácter recepticio.
Es verdad que el Código exige luego para mantener el efecto interruptivo que
haya una notificación válida; pero no la pide para que ese efecto se produzca
inicialmente” (La prescripción extintiva, Santiago, Jurídica, 2004, p. 263). Y, por
último, el artículo 2503 Nº1 no señala que deba notificarse dentro del plazo de
prescripción para que ésta se entienda interrumpida, sólo indica que para alegar la
interrupción la demanda debe haber sido notificada sin indicar la época en que
deba realizarse ni tampoco que deba tener lugar antes de expirar el plazo.
Décimo: Que, en consecuencia, el término de dos años consagrado en el
inciso primero del Código del Trabajo, debía computarse en el caso, desde el 31
de diciembre de 2016, fecha de término de la relación laboral, al 31 de diciembre
de 2018, fecha de interposición de la demanda, lo que supone que el demandante
actuó antes que este venciera, por lo que atenta la precisión en cuanto a la
normativa que regula la materia y al plazo que debía considerarse, yerra la Corte
de Apelaciones de Punta Arenas al desestimar el recurso de nulidad deducido por
el demandado en contra de la sentencia de instancia, en la parte que rechazó la
excepción de prescripción opuesta a la acción declarativa de relación laboral y
cobro de prestaciones, puesto que debió acogerla en los términos propuestos por
el artículo 510 inciso primero del Código del Trabajo, acotando a dos años el
derecho al feriado legal solicitado por la demandante.

MZPEZXFYNB
 Undécimo: Que, por las consideraciones antes dichas, y habiendo
determinado la interpretación que esta Corte estima acertada respecto de las
materias de derecho objeto del juicio propuestas por el recurrente, no cabe sino
acoger el presente recurso de unificación de jurisprudencia en lo que atañe a la
primera y rechazarlo en cuanto a la segunda.
Por estas consideraciones, disposiciones legales citadas y en conformidad,
además, con lo preceptuado en los artículos 483 y siguientes del Código del
Trabajo, se acoge, en lo que atinente a la primera materia propuesta, y se
rechaza, en lo relativo a la segunda, el recurso de unificación de jurisprudencia
interpuesto por la parte demandada en contra de la sentencia de diez de agosto
de dos mil veinte, dictada por una sala de la Corte de Apelaciones de Punta
Arenas, que no hizo lugar al de nulidad deducido respecto de la de instancia de
cuatro de enero de dos mil veinte, en lo atinente al motivo consagrado en el
artículo 477 del Código del Trabajo, por infracción de su artículo 510, en relación
al artículo 2523 del Código Civil, dictándose a continuación sentencia de
reemplazo.
Acordada con el voto en contra de la Ministra Gajardo en lo relacionado
con la segunda materia a unificar, quien estuvo por acoger el segundo extremo del
recurso de unificación, en lo relacionado con la interrupción del plazo de
prescripción y declarar prescrita la acción de cobro de feriado legal, por las
siguientes razones:
1. Que compartiendo la doctrina de fondo que se unifica, en el sentido que
el plazo para el ejercicio de la acción sub lite es el contemplado en el
artículo 510 inciso primero del Código del Trabajo, ello incide de un
modo distinto en lo resuelto por la decisión de mayoría.
2. Que, en efecto, el cese de funciones de la demandante se produjo el 31
de diciembre de 2016, la demanda se presentó el 31 de diciembre de
2018 y notificó el 9 de enero de 2019, data esta última en que ya había
transcurrido el plazo de dos años que la ley contempla para el ejercicio
de la acción, y por tanto, se encontraba prescrito.
3. Que, esto ocurre en concepto de la disidente, por estimar que la
interpretación correcta de las normas sobre prescripción de las acciones
de cobro de prestaciones laborales, es aquella que entiende que la
interrupción civil del plazo de prescripción extintiva se produce con la
notificación judicial de la demanda, efectuada en forma legal, tal como

MZPEZXFYNB
 se ha resuelto con anterioridad por la disidencia plasmada en los
antecedentes de esta Corte N°7407-2016 y reiterado en el ingreso
N°36.731-2019, entre otros.
Regístrese.
Rol N° 104.276-2020.-
Pronunciado por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros
señor Ricardo Blanco H., señora María Cristina Gajardo H., señor Diego
Simpertigue L., y los abogados integrantes señor Pedro Águila Yáñez., y señora
Leonor Etcheberry C. Santiago, siete de junio de dos mil veintidós.

RICARDO LUIS HERNÁN BLANCO MARIA CRISTINA GAJARDO HARBOE

HERRERA MINISTRA
MINISTRO Fecha: 07/06/2022 [Link]
Fecha: 07/06/2022 [Link]

DIEGO GONZALO SIMPERTIGUE ROSA MARIA LEONOR ETCHEBERRY

LIMARE COURT
MINISTRO ABOGADO INTEGRANTE
Fecha: 07/06/2022 [Link] Fecha: 07/06/2022 [Link]

PEDRO HERNAN AGUILA YAÑEZ

ABOGADO INTEGRANTE
Fecha: 07/06/2022 [Link]

MZPEZXFYNB
En Santiago, a siete de junio de dos mil veintidós, se incluyó en el Estado
Diario la resolución precedente.

Este documento tiene firma electrónica y su original puede ser

validado en [Link] o en la tramitación de la causa.
En aquellos documentos en que se visualiza la hora, esta
corresponde al horario establecido para Chile Continental. MZPEZXFYNB
FORMALIDADES DEL CESE
CONTRACTUAL

Jorge Arredondo Pacheco

Sept. 2022
Vida Laboral y Extra laboral
En principio, y como regla general, el empresario no puede entrometerse en la
vida extra laboral del trabajador. No cabe ninguna injerencia por parte del
empresario sobre las conductas privadas del trabajador fuera del centro de
trabajo, siendo éste libre de conducir y de disponer de su vida como crea
conveniente. El trabajador en su vida privada no vendrá obligado a comportarse
conforme a las obligaciones adquiridas por contrato.

Tener en cuenta las empresas de tendencias.

Las causales de terminación del contrato de trabajo
•Causales Objetivas (Art. 159).
•Causales de caducidad imputables al trabajador (Art. 160).
•Causal de necesidades de la empresa y desahucio escrito del empleador (Art.
161).
•Causal que invoca el propio trabajador (Art. 171).
Término de contrato de trabajo
•Despido injustificado, indebido e improcedente.

•Despido lesivo de derechos fundamentales.

•Despido antisindical nulo. (Nuevo Art. 294 reforma laboral)

Req. Renuncia CS Rol N°6079-2018 DE 29/01/2019
Octavo: Que, por consiguiente, la correcta exegesis en la especie se traduce en
que para el caso que el empleador quiera alegar la renuncia del trabajador, tal
manifestación de voluntad debe constar por escrito, con la firma de éste y debe
suscribirse por el representante sindical indicado o ratificado ante un ministro de
fe competente, de otra manera, no podrá el empleador alegar tal renuncia como
válida.
Req. Renuncia CS Rol N°6079-2018 DE 29/01/2019
Noveno: “…siendo la defensa esgrimida por la demandada la renuncia de la
trabajadora, conforme lo razonado precedentemente, era de su cargo probarla por
los medios legales pertinentes, esto es, según lo prescribe el artículo 177 del
Código del Trabajo, por lo tanto, como se dijo, debía constar por escrito, estar
suscrita por la demandante y por el representante sindical indicado o ratificado
ante un ministro de fe competente, de lo contrario carece de validez legal, tal
como se resolvió, correctamente, en la sentencia de base”.
Req. Renuncia CS Rol N°6079-2018 DE 29/01/2019
Décimo: Que, en estas condiciones, yerra la Corte de Apelaciones de Rancagua al
estimar que era de cargo de la actora probar su “despido verbal”, porque se aleja
del objeto del juicio que, conforme a la defensa esgrimida por la demandada, se
radicó en la renuncia de la trabajadora, la que, conforme a lo expuesto sólo tiene
validez sí es extendida con los requisitos formales exigidos por el legislador,
interpretación que, además, se ajusta a los principios que informan el derecho
laboral; por consiguiente, siendo la premisa base del recurso de nulidad
planteado por la demandada, respecto de ambas causales, lo contrario, esto es,
que la actora debía probar su despido, no sólo desconoce su argumento, sino que,
también, modifica el onus probandi, razones por las que debió ser rechazado, como
se dirá en lo resolutivo de este fallo
Notario público “de la localidad”
“QUINTO.- Que, a mayor abundamiento, debe agregarse que del examen del proceso,
aparece que el respectivo documento (finiquito) fue ratificado por el trabajador ante
Notario Público de La Serena, y la prestación de servicios se efectuó en la Comuna de
Coquimbo, Fundo Lo Martínez, Sector Pan de Azúcar, que es el domicilio de la
empresa agrícola de los demandados, mismo sector rural en donde registra su
domicilio el trabajador. Así las cosas, disponiendo el inciso 2º del artículo 177 del Código
del Trabajo que el finiquito puede ser ratificado por el trabajador ante el Notario
Público “de la localidad”, debe entenderse habilitado en la especie para dar fe de la
ratificación un Notario Público de la Comuna de Coquimbo, motivo suficiente para
negar valor liberatorio al finiquito de marras, por no encontrarse ratificado por el
trabajador ante ministro de fe competente.
(CA de La Serena Rol Nº 34-2014 Reforma Laboral.)
 Formalidad mutuo acuerdo
“el fallo impugnado, no obstante reconocer la falta de cumplimiento de las formalidades que exige el artículo 177 del
Código del Trabajo, en la suscripción del documento por el cual las partes convienen terminar el vínculo laboral de
mutuo acuerdo, de todas formas lo da por establecido, pero con el mérito de la demás prueba rendida en autos,
incluyendo el finiquito en el cual el actor plasmó su reserva del derecho a reclamar de la causal de despido, pero no le
atribuye a dicho instrumento, el poder liberatorio que la parte demandada pretende, (…)
Que, en tal entendido, en el caso que el empleador quiera alegar que el vínculo laboral que mantenía con un
trabajador, se extinguió por su renuncia o el mutuo acuerdo de las partes, tal manifestación de voluntad
necesariamente debe cumplir con las exigencias antes referidas, pues de otro modo, dicha decisión o acuerdo no podrá
ser eficientemente considerado, pues el empleador no podrá alegar tal causal como válida.
(…)en la especie, no existe constancia de haberse formalizado el mutuo acuerdo de las partes, de la manera prescrita
por el artículo 177 del Código del Trabajo, razón por la cual, el empleador se encontraba impedido de invocarla en el
juicio, (…)
En estas condiciones, yerran los sentenciadores al considerar comprobada la causal de terminación del contrato de
trabajo contenida en el numeral 1 del artículo 159 del código del ramo, no obstante no cumplirse los requisitos que la
ley exige para su eficacia, y no obstante que el artículo 177 del texto citado, sanciona dicha omisión con la prohibición
para el empleador de invocar tal circunstancia, se estimó acreditado el mutuo acuerdo, con el mérito de otros
antecedentes, estando la judicatura pertinente, impedida de ello.”
CS 25.187-19
El vencimiento del plazo
•Casos de trabajadores contratados a plazo fijo que tienen fuero laboral.
¿Es preciso el conocimiento del empleador?

•Plazo para ejercer la acción.

•Judicialización del conflicto (administrativo/reincorporación; judicial/monitorio)

•La terminación anticipada de este contrato, sin causa que la justifique, hace
procedente el otorgamiento de una indemnización compensatoria.
El fuero laboral

El fuero es una especial forma de protección que la ley otorga a determinados

trabajadores en razón del cargo o función que desempeñan (dirigente sindical) o
de la situación en se encuentren (mujer embarazada y puérpera).

El fuero no otorga al trabajador inamovilidad en su empleo sino que constituye

una forma de protegerlo, pues, el dependiente aforado puede ser despedido, si
se cuenta con autorización judicial para ello.
El fuero laboral y auto despido (CS 1/10/2015 rol
N°27.794-2014)

Séptimo: Que, por lo reflexionado precedentemente, la trabajadora que,

encontrándose con fuero maternal, se ve forzada a poner término a su contrato de
trabajo por incumplimiento de las obligaciones del empleador –cuyo es el caso de
la sentencia recurrida– a través de la institución del auto despido o despido
indirecto, tiene derecho a que éste le pague, además de las indemnizaciones
propias del despido, lo que le corresponde por concepto del fuero, hasta su
vencimiento, toda vez que ha de entenderse que la reincorporación al trabajo no
ha sido posible por actos del empleador.
El fuero laboral y auto despido (CS 1/10/2015 rol
N°27.794-2014)

En consecuencia, resultan plenamente compatibles la indemnización a que tiene derecho

la trabajadora, correspondiente a las remuneraciones que hubiere percibido de haberse
mantenido vigente la relación laboral y aquella destinada a indemnizarla como resultado
del auto despido o despido indirecto, en la medida que se ve separada de su trabajo
injustificadamente. Son compatibles, por cuanto tienen un fundamento diferente – el
respeto del fuero, en un caso y la separación indebida en el otro– y están orientadas a
alcanzar un objetivo que también es diferente, ya que mientras la indemnización por el
fuero busca proteger en su fuente laboral a la madre que tiene un hijo recién nacido, la
indemnización por años de servicio premia la antigüedad de la trabajadora en su
empleo, lo que resulta significativo a la hora de ponerle término a sus funciones en
forma injustificada.
El fuero laboral y auto despido (CS 1/10/2015 rol
N°27.794-2014)

Octavo: Que conviene recordar que los derechos consagrados por el Código del
Trabajo son irrenunciables, por lo que no es posible pretender que por el hecho
que la trabajadora hubiese puesto término al contrato de trabajo, ante el
incumplimiento de las obligaciones del empleador, quede sin la protección del
fuero maternal.
Fuero y renuncia

• La renuncia voluntaria a su empleo por parte de una mujer embarazada, que

incluye la declaración de estar en conocimiento de su estado, así como la
expresa renuncia al fuero maternal, importa un acuerdo de voluntades que no
puede dejarse sin efecto por decisión unilateral de una de las partes (Corte de
Apelaciones de Santiago, Rol Nº572-98).
Causales de caducidad Art. 160
Manifestación concreta del poder de control y disciplinario del empleador.
(Vigencia principio de proporcionalidad)

¿Poder de investigación del empleador?

Oportunidad de su ejercicio. (Perdón de la causal)

Compatibilización Ley de Responsabilidad Penal de Personas Jurídicas y normativa

laboral.
Carta de despido y envío por correo
“NOVENO: Que, de acuerdo a lo reseñado, se concluye que la exigencia de enviar el aviso de despido
por carta certificada debe cumplirse a través de la Empresa de Correos de Chile, no pudiendo
entenderse efectuada por ninguna otra forma ni entidad privada de envío de correspondencia. No
puede soslayarse el hecho de la necesidad de certeza que el procedimiento de envío de la carta exige,
lo que justifica sea efectuada por la institución de correos sucesora legal del antiguo Servicio de
Correos y Telégrafos, permitiendo la confiabilidad del cumplimiento de la carga que la ley impone al
empleador, situación que se ve corroborada por cuanto en el caso de autos, según lo expuso el
recurrente en estrados y expuso el testigo de la demandada, según consta en audio, la carta remitida
por CHILEXPRESS fue devuelta al remitente, de manera tal que ni siquiera habría permitido al
trabajador tomar conocimiento de su contenido.
DÉCIMO: Que habiéndose dejado establecido en la sentencia en revisión que en el caso en estudio
lo fue a través de CHILEXPRESS S.A., dándole validez como carta de despido, no puede sino
concluirse que la sentencia recurrida fue dictada con infracción de ley, específicamente al artículo
162 del Código del Trabajo.
(CA de Concepción N°Reforma Laboral-384-2016.)
Causales de caducidad Art. 160
Facultad de investigar (Principios que la rigen)

“Que en la sentencia recurrida se estableció, como hecho, en lo pertinente, que el

demandado tomó conocimiento de los hechos que dieron origen al despido de la
actora recién con fecha 22 de noviembre, encargando a los organismos
pertinentes la realización de una investigación que concluyó el 15 de enero de
2002, fecha en que la demandante se encontraba con licencia médica por
depresión, poniéndose término a la relación laboral de la actora con fecha 30 de
abril de 2002, una vez que ella se reintegró a sus labores.”

(Corte Suprema, Rol 428-2004, de fecha 03 de Junio de 2004).

Causales de caducidad Art. 160
Facultad de investigar (Principios que la rigen)

“18°) Que no es posible entender que el demandado haya renunciado a su

derecho de poner término al contrato de trabajo del actor, de una manera tácita,
es decir, de un modo que inequívocamente demuestre tal voluntad abdicativa, si
se tiene presente que, precisamente para cautelar el riesgo de adoptar una
decisión inadecuada o arbitraria, todo empleador debe realizar, primero, una
investigación, y, seguidamente, una ponderación detenida y reflexiva, antes de
adoptar una decisión tan significativa como es el caso de la terminación de una
relación laboral sin derecho a indemnizaciones.”
(Corte de Apelaciones de Concepción, Rol 646-2007, de fecha 06 de Agosto de 2008) .
Causales de caducidad Art. 160
“Que, sin embargo, no puede aceptarse la figura doctrinaria del “perdón de la
causal” cuando es el empleador el que incumple gravemente las obligaciones que le
impone el contrato de trabajo, y el dependiente deja transcurrir un tiempo
prolongado antes de accionar por autodespido o despido indirecto; razón por la que
se debe concluir que al admitirse la alegación formulada por el demandado, en
orden a que la demanda subsidiaria por despido indirecto debe ser desestimada,
por haber operado el “perdón de la causal”, se conculcó lo que dispone el inciso 2°
del artículo 5 del Código del Trabajo, lo que conduce a que se acoja el recurso”.

Corte Suprema, Rol N° 12514-2013, sentencia de reemplazo de la resolución de la Corte de Apelaciones,

considerando tercero y cuarto.
¿Posibilidad de retracto?
•Ley 21. 227, art. 26
“Si durante el período comprendido entre la declaración de Estado de Catástrofe,
por calamidad pública, de fecha 18 de marzo de 2020, en virtud del decreto
supremo Nº 104, del Ministerio del Interior y Seguridad Pública y la entrada en
vigencia de la presente ley, las partes hubieren dado término a la relación laboral,
cualquiera fuere la causal, estas podrán resciliar dicha terminación, en cuyo caso
podrán acogerse a las disposiciones de la presente ley.”
¿Posibilidad de retracto? CS 28.172-19 de 05.08.2020
“Que la materia de derecho que la parte recurrente solicita unificar consiste en determinar si
resulta procedente la retractación del despido por parte del empleador”.
Séptimo: Que para dilucidar la controversia cabe determinar la validez de la retractación del
despido formulada por el empleador, al tomar conocimiento de la licencia médica que le fuera
otorgada al actor, instrumento que amparaba su ausencia durante uno de los dos días de
inasistencia a sus labores y que había motivado el despido.
Octavo: Que al respecto este Tribunal ya ha señalado en fallos anteriores que la retractación,
entendida como la acción que pone de manifiesto el arrepentimiento o la rectificación de otra
conducta, en términos generales, tratándose de un contrato de trabajo, no puede producir el
efecto de hacer renacer o revivir el acto jurídico ya fenecido por el despido, el cual produce sus
plenos efectos, esto es, poner término a la relación laboral, por el simple hecho de haberse
manifestado la voluntad en tal sentido, sin que requiera mayores formalidades, por cuanto aun
cuando no se dé el aviso exigido por la ley, el despido sigue produciendo sus efectos, en tanto se
pruebe su existencia.
¿Posibilidad de retracto? CS 28.172-19 de 05.08.2020
Noveno: Que a la conclusión señalada, esto es, la ineficacia de la retractación del despido, se llega al considerar
que el contrato por el cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia o subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada, constituye un acto jurídico bilateral, que, para la formación del consentimiento, es decir, para nacer a
la vida jurídica, requiere, necesariamente, del concierto de voluntades de los que en él participan, esto es, tanto
del trabajador como del empleador.

Décimo: Que, por consiguiente y habiendo decidido el empleador el despido del trabajador, acto del que,
posteriormente, se retractó, esta última decisión pudo producir sus efectos propios, esto es, hacer renacer el
contrato de trabajo, sólo en la medida en que el trabajador hubiera manifestado su voluntad en tal sentido, es
decir cuando concurra el concurso de voluntades en orden a hacer nacer nuevamente una relación laboral que
vinculara a ambas partes, lo que, en la especie no ocurrió.

Undécimo: Que, en estas condiciones, ha de concluirse que la retractación del empleador, en orden a poner
término al contrato del demandante, no ha producido el efecto de hacer renacer la relación laboral habida con el
trabajador, desde que no contó con el consentimiento de este último.
Necesidades de la empresa
•Los derivados de la racionalización o modernización de la empresa,
establecimiento o servicio.
•Las bajas de la productividad.
•Los cambios en las condiciones de mercado o de la economía.
•La ley N°19.759 eliminó como hechos fundantes de la causal: “la incapacidad
laboral o técnica del trabajador”.
•Contenido carta aviso de despido (CS 10.636-2014- 24.584-2020 ).
Desahucio
Es la facultad del empleador de poner término inmediato al contrato de trabajo,
aun sin causa justificada.

Se puede invocar respecto de los siguientes trabajadores:

• Quienes tienen poder para representar al empleador, siempre que estén
dotados, a lo menos de facultades generales de administración.
• Los trabajadores de casa particular.
• Quienes ocupen cargos de exclusiva confianza del empleador.
Necesidades de la empresa y desahucio
El empleador está obligado a pagar indemnización legal por años de servicios.
◦ Topes legales.
◦ Excepción (14.08.1981).

El empleador debe comunicar el despido con, a lo menos, treinta días de

anticipación. En caso contrario, deberá pagar una indemnización equivalente a la
última remuneración mensual devengada.

Estas causales no pueden ser invocadas respecto de trabajadores acogidos a

licencia médica.
Anticipo de indemnizaciones
Ord. 4062/206 de 03.07.1995.

Ord. 1277/017 de 17.03.2006.

CA Stgo. 7716-2009 de 11.06.2010.

Despido indirecto
•El trabajador está facultado para poner término al contrato de trabajo, en los
casos en que el empleador incurra en las causales de término del contrato de
trabajo señaladas en los números 1, 5 y 7 del artículo 160.
•El trabajador debe comunicar por escrito al empleador el término del contrato,
personalmente o por carta certificada.
•El trabajador debe concurrir a los tribunales en el plazo de 60 días para
demandar el pago de las indemnizaciones respectivas (¿suspensión?).
Aviso por término de contrato
•Causales: art. 159, Nº5 y 6; art. 160 y art. 161.
•Formalidades y plazo: Por escrito, y entregarse personalmente o enviarse por carta
certificada al domicilio señalado en el contrato, dentro de los 3 días hábiles siguientes a
la separación del trabajador.
•Contenido: Debe contener, la o las causales que se invocan, los hechos en que se funda
la causal, el estado en que se encuentran las imposiciones previsionales y el monto que
debe pagarse por indemnización en el caso del artículo 161.
₋ Oferta irrevocable de pago
₋ Descuento Ley AFC
•Sanciones: La omisión o los errores no invalidan la terminación del contrato, pero se
aplica multa.
Obligación del empleador en la Ley Bustos
•Para proceder al despido de un trabajador, el empleador le deberá informar por
escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen.
•Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones
previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner
término al contrato de trabajo.
Forma de acreditar el pago de las cotizaciones
previsionales

•Exhibición de las planillas de pago de las cotizaciones previsionales, debidamente

timbradas por la entidad recaudadora.

•Certificados emitidos por las instituciones de previsión correspondientes.

•Pago de cotizaciones dentro de plazo (DL 3.500 vs art. 162 CT – CS 29.180-2019)

Indemnización por años de servicios
•Indemnización convencional: Es aquella pactada, individual o colectivamente,
superior a la indemnización legal.
•Indemnización legal: Equivalente a 30 días de la última remuneración mensual
devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, prestados
continuamente al empleador.
•El límite: 90 unidades de fomento (de acuerdo al valor que tenga la UF el último
día del mes anterior al pago).
•Excepción: 14 de Agosto de 1981. (unificación 27.882-17.- ).
•Tope: 330 días.
La última remuneración mensual
Comprende todo estipendio que reúna las siguientes características:
• Que sea mensual.
• Que responda a la prestación de los servicios.
• Que si se trata de una remuneración en especie o una regalía, se encuentre avaluada
en dinero.

Se excluye:
• La asignación familiar legal.
• El sobresueldo. (tesis actual CS, pagos habituales y periódicos)
• Los beneficios o asignaciones que se otorgan en forma esporádica o una sola vez en el
año, tales como gratificaciones y aguinaldos.
El finiquito
•Es un acto jurídico bilateral por medio del cual las partes dejan constancia de la
terminación del contrato de trabajo y de las condiciones en que ella se produce.
•Debe constar por escrito.
•Debe ser firmado por el presidente del sindicato o el delegado del personal o
sindical respectivo o ser ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo
u otro ministro de fe (art. 177).
El finiquito
•Sin el cumplimiento de estos requisitos, el finiquito no puede ser invocado por el
empleador.

•Jurisprudencia en unificación finiquito y accidentes del trabajo, enfermedades

profesionales, reserva de derechos.

•Titulo ejecutivo (causa ante el TC).

jarredondo@[Link]
“LA FORMALIDAD DE CADA CESE CONTRACTUAL. EL
Profesor: Roberto Cerón Reyes
FINIQUITO LABORAL” (U. de Chile - U. de los Andes, Chile)
27 DE SEPTIEMBRE DE 2022
 SUMARIO
En esta clase revisaremos las siguientes materias:
(I) Cuestiones previas: terminación del contrato y finiquito laboral.
(II) Análisis de la ley N° 21.361: texto, contexto e implicancias prácticas.

- Abreviaturas:
CdT: Código del Trabajo
Art.: Artículo
Arts.: Artículos
CA: Corte de Apelaciones
CS: Corte Suprema
JLT: Juzgado de Letras del Trabajo
RUJ: Recurso de Unificación de Jurisprudencia
IAS: Indemnización por años de servicio
 CUESTIONES PREVIAS: LA TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO Y EL FINIQUITO LABORAL
Administrativa: “Esta Dirección, en dictamen N° 6083, de 20 Judicial: “…El finiquito no es el instrumento que pone
de diciembre de 1983, cuya fotocopia se adjunta, ha sostenido término a la relación jurídica, pues ésta se extingue por
que el finiquito tiene por objeto solamente dejar constancia que acuerdo de las partes o por algunas de las causales de
la relación laboral ha terminado y de las prestaciones terminación previstas en el contrato o en la ley. Se trata de
pecuniarias que en el mismo se consideran y que su una convención, no de un contrato, por cuanto su finalidad
otorgamiento no constituye el acto por el cual se pone propia es dar cuenta del término de la relación laboral.
término al contrato de trabajo, agregando que de acuerdo a Propiamente tal, lo que hace el finiquito es poner término a
la legislación laboral vigente el contrato de trabajo termina los efectos jurídicos que subsisten para las partes luego de
cuando las partes de común acuerdo manifiestan su extinguido el vínculo…” (CS, Rol N° 7113-2010, de 12 de
intención de poner término a la relación laboral que las unía marzo de 2013) + CS, Rol N° 1502-2009, de 2 de abril de
o cuando una de ellas invoca alguna de las causales 2009.
previstas en la ley, entre las cuales no se encuentra
contemplado el acto de otorgamiento de un finiquito” (Ord.
2133/52 de 05/04/1990).
 CUESTIONES PREVIAS: LA TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO Y EL FINIQUITO LABORAL
Regla general del “derecho común”. Artículo -Regla o principio.
12 del Código Civil: “Podrán renunciarse los
derechos conferidos por las leyes, con tal que
sólo miren al interés individual del renunciante, -Ámbito de la renuncia.
y que no esté prohibida su renuncia”.

-Jurisprudencia
Regla especial del “derecho laboral”. Artículo Ley N° 18.372, que, además, eliminó la causal
5 del CdT: “Los derechos establecidos por las de necesidades de la empresa, reincorporada al
Código del Trabajo en la década del noventa.
leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo”. Origen de la Sobre el precepto arriba transcrito, Rojas
sostiene que fue “…resultado seguramente de
norma: Código del Trabajo de 1931: Art. una transacción entre el restablecimiento del
575 “Los derechos otorgados por las leyes del carácter imperativo de las indemnizaciones por
término de contrato”. (2016, p. 60)
trabajo son irrenunciables”.
 CUESTIONES PREVIAS: LA TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO Y EL FINIQUITO LABORAL
- No hay un tratamiento orgánico: arts. 9, 63 bis, 163 bis , 177, todos del CT.
-Etimología: fin + quitus
- No hay un concepto legal. Doctrina:
“Instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminación de la
relación de trabajo, en el que se deja constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones
emanadas del contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento
de la otra”. THAYER, William; NOVOA, Patricio. Manual de Derecho del Trabajo, 2014, Tomo IV, p. 60.

“Acto jurídico bilateral celebrado por las partes del contrato de trabajo –con motivo de la terminación del mismo- en el que dejan
constancia del cumplimiento que cada una de ellas ha dado de las obligaciones emanadas del contrato y de las eventuales
excepciones o reservas que sea del caso acordar” (Lizama Portal, Luis y Lizama Castro, Diego. Manual de Derecho individual del
trabajo. Ediciones DER, 2019, p. 282).

- ¿Naturaleza jurídica?
 CUESTIONES PREVIAS: LA TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO Y EL FINIQUITO LABORAL
1) Convención e instrumento: “convención de carácter instrumental”:
CS, Rol N° 34574-2017, de 7 de marzo de 2018 [Considerando décimo]; CS, Rol N° 6880-2017, de 13 de
septiembre de 2017 [Considerando noveno y décimo]; CA de Rancagua, Rol N° 231-2016, de 31 de enero
de 2017 [Considerando cuarto]; JLT, RIT T-129-2018, de 5 de septiembre de 2018 [Considerando primero];
JLT de Chillán, RIT O-294-2016, de 19 de octubre de 2016 [Considerando décimo]; JLT de Rancagua, RIT N°
O-66-2016, de 5 de enero de 2017 [Considerando vigésimo]; CA de San Miguel, rol N°656-2018, de 16 de
enero de 2019 [Considerando noveno]

2) Transacción:
CS, Rol N° 34574-2017, de 7 de marzo de 2018 [Considerando décimo sexto]; CS, Rol N°5000-2014, de 8
de enero de 2015 [Considerando décimo cuarto]; JLT de Chillán, RIT O-294-2016, de 19 de octubre de
2016 [Considerando décimo]; 1° JLT de Santiago, RIT O-61-2018, de 6 de diciembre de 2018
[Considerando sexto]; JLT de San Miguel, RIT N° O-664-2018, de 26 de octubre de 2018 [Considerando
quinto].
 CUESTIONES PREVIAS: LA TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO Y EL FINIQUITO LABORAL
3) Instrumento: Palavecino (2013) y Vergara (2014).

4) Entonces, qué es el finiquito: acto jurídico complejo (convención).

 CUESTIONES PREVIAS: LA TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO Y EL FINIQUITO LABORAL
El objetivo que buscan las partes con él, es dar cuenta, principalmente, que:
a) han cumplido total y oportunamente sus obligaciones durante la vigencia del
contrato;
b) han cumplido las obligaciones pactadas en el mismo finiquito;
c) se han extinguido todas las obligaciones mencionadas, salvo aquéllas que quedan
pendientes; se afirma así que posee poder liberatorio; y
d) no tienen reclamos pendientes, una en contra de la otra; estableciéndose
normalmente la renuncia de poder efectuar alegaciones posteriores.
 CUESTIONES PREVIAS: LA TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO Y EL FINIQUITO LABORAL
Requisitos (garantías legales):
Debe constar por escrito (art. 177 inciso 1° del CdT). Solemnidad constitutiva o de existencia
(Corral, 2018, p. 613).
Para que pueda ser invocado por el empleador, debe cumplir con una de las siguientes alternativas
(art. 177 incisos 1° y 2° del CdT) (formalidad habilitante, Corral, 2018, pp. 615-616):
Aplica
 i) que sea firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical
respectivos; o bien, también
a la
 ii) que sea ratificado por el trabajador ante el Inspector del trabajo. Se permite que actúe también como renuncia
ministro de fe: un Notario público de la localidad, el Oficial del Registro civil de la respectiva comuna o
sección de comuna, o el Secretario municipal correspondiente. y el
 ¿Qué ocurre si el trabajador lo invoca en juicio? Tiene validez, (Cordero, 1998, p. 32; Lanata, 2011, pp. mutuo
231-233, con jurisprudencia) ¿Alcanza a ambas partes? Sí, adquisición procesal (en todo aquello que no acuerdo
desconozca expresamente el trabajador y, además, exista prueba al respecto; inoponibilidad).
El empleador debe otorgarlo y ponerlo a disposición del trabajador dentro del plazo de diez días
hábiles contados desde la separación del trabajador (art. 177 inciso 1° del CdT). Alcance de esta
obligación.
Estar al día en el pago de las cotizaciones previsionales, es decir, hasta el último día del mes
anterior al término del contrato (art. 177 inciso 3° del CdT). A propósito de las causales del
artículo 162.
 ANÁLISIS DE LA LEY N° 21.361: TEXTO,
CONTEXTO E IMPLICANCIAS PRÁCTICAS
- Contexto: Modernización de la Dirección del Trabajo
- Normativa al respecto:

 - Ley N° 21.327, de “Modernización de la Dirección del Trabajo” (01/10/2021).

 - Ley 21.361, que “Adecúa el Código del Trabajo en materia de documentos electrónicos laborales” (Vigencia: artículo
transitorio, Resolución del Director del Trabajo, dentro del plazo de noventa días desde su publicación -27/07/2021-).

 Historia de la ley. Objetivo del proyecto de ley: “En consecuencia, con el objeto de aprovechar las herramientas y
tecnología que se encuentran a disposición de las partes y considerando que el portal electrónico de la Dirección del
Trabajo contiene ya una vasta categorización de trámites y actuaciones que pueden hoy realizarse en línea por
trabajadores, empleadores y dirigentes sindicales, el presente proyecto de ley busca facilitar la realización de ciertas
gestiones cotidianas del mundo del trabajo y permitir a trabajadores y empleadores, ahorrar tiempo y recursos,
específicamente, en lo que respecta a la suscripción del finiquito laboral, la renuncia del trabajador y al mutuo acuerdo
celebrado por las partes.
 Asimismo, el proyecto persigue mejorar los procesos internos de la Dirección del Trabajo, mediante la incorporación de
mecanismos tecnológicos de gestión que permitan al Servicio adaptarse a los nuevos tiempos. Para ello, se propone
reconocer expresamente en la ley, la validez del finiquito, renuncia y mutuo acuerdo otorgados de manera electrónica en el
sitio electrónico de la Dirección del Trabajo.
 Lo anterior supone, además, un importante avance para la Dirección del Trabajo, ya que actualmente la mayoría de las
gestiones y trámites que realizan los usuarios ante el Servicio deben realizarse de manera presencial y en papel” (p. 4).
 ANÁLISIS DE LA LEY N° 21.361: TEXTO,
CONTEXTO E IMPLICANCIAS PRÁCTICAS
- Intervención del Subsecretario del Trabajo, señor Fernando Arab Verdugo, en la
Comisión de Trabajo del Senado (19/05/2021):
“recordó que la plataforma electrónica de la Dirección del Trabajo ha estado
operando por la vía administrativa desde hace un año, requiriéndose darle certeza
mediante la vía legal. En ese sentido explicó que se perfeccionó la plataforma para
que se pueda realizar la reserva de derechos en forma electrónica por parte de los
trabajadores, actuación que hasta la fecha comprende más de cien reservas de
derecho y durante este año se han recibido doscientas mil cartas de renuncia
electrónicas y más de 70 mil finiquitos electrónicos” (p. 41).
 ANÁLISIS DE LA LEY N° 21.361: TEXTO,
CONTEXTO E IMPLICANCIAS PRÁCTICAS
- El texto legal (artículo único):

- 1. Incorpórase en el artículo 162 el siguiente inciso octavo, nuevo, pasando los actuales incisos
octavo y noveno a ser incisos noveno y final:
"El empleador deberá informar en el aviso de término del contrato si otorgará y pagará el
finiquito laboral en forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario para
el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica y que siempre podrá optar
por la actuación presencial ante un ministro de fe. En dicho aviso, el empleador deberá informar al
trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva
de derechos.".

¿El empleador no informa? Omite el cumplimiento de dicha obligación. Aplica el artículo 162 inciso
9°: “…no invalidarán la terminación del contrato…”. Se trataría de una formalidad habilitante, al
igual que las restantes, con un efecto especial dado por el propio legislador.
Sanción administrativa, nada más. En el mismo sentido, Lanata, 2011, pp. 236-237. Igualmente, el
trabajador conserva su derecho de opción (nuevo inciso 5° del artículo 177 del CdT).
 ANÁLISIS DE LA LEY N° 21.361: TEXTO,
CONTEXTO E IMPLICANCIAS PRÁCTICAS
- 2. En el artículo 177:

a) Incorpóranse los siguientes incisos tercero, cuarto, quinto, sexto y séptimo,

nuevos, pasando el actual inciso tercero a ser inciso octavo, y así sucesivamente:
- Inciso 3°: "Se considerará como ratificado ante el inspector del trabajo el finiquito que sea otorgado por el empleador en el
sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, que cumpla la normativa legal correspondiente y sea firmado electrónicamente por
el trabajador en el mismo sitio. Este finiquito deberá dar cuenta, a lo menos, de la causal de terminación invocada, los pagos a
que hubiere dado lugar y, en su caso, las sumas que hubieren quedado pendientes y la reserva de derechos que el trabajador
hubiere formulado. Igual consideración tendrá la renuncia y el mutuo acuerdo firmados electrónicamente por el trabajador en el
sitio electrónico de la Dirección del Trabajo.
- A nuestro juicio, el texto consagra una ficción legal: “…se construye una verdad ficticia para efectos
operativos…” (Corral, 2018, pp. 122-123). Crítica: el mismo autor sostiene que se trata de una situación que
nunca ha ocurrido.
- ¿Qué ocurre con el finiquito electrónico que no contenga las menciones mínimos? El sistema tecnológico de la DT,
impedirá, pienso, suscribir un finiquito sin esas menciones. Ahora bien, si los montos son distintos o, derechamente,
inexistentes (monto 0), el trabajador debe estampar la correspondiente reserva de derechos. Igualmente,
quedaría a salvo la nulidad del finiquito por la concurrencia de un vicio del consentimiento (error, por ejemplo).
 ANÁLISIS DE LA LEY N° 21.361: TEXTO,
CONTEXTO E IMPLICANCIAS PRÁCTICAS
- Inciso 4°: “El Director del Trabajo, mediante resolución, establecerá el procedimiento aplicable para el adecuado
funcionamiento de la ratificación del finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo en el portal electrónico de la Dirección del
Trabajo; asimismo, deberá señalar el procedimiento por el que se deberá exigir al empleador el pago y cumplimiento
oportuno e íntegro de las obligaciones que de éstos emanen, así como también la regulación aplicable en caso de
reserva de derechos por parte del trabajador en el finiquito electrónico. Para estos efectos, la recepción, recaudación y,
en su caso, el resguardo, de los pagos correspondientes hasta hacer entrega de los mismos al respectivo trabajador,
corresponderá al Servicio de Tesorerías, o a otras entidades que se dediquen a estas actividades de acuerdo a la
normativa vigente. Asimismo, dicho servicio o entidades deberán habilitar los medios electrónicos que sean necesarios
para asegurar la correcta ejecución de la transacción, sin que ello irrogue un costo para el trabajador. La formulación de
reserva de derechos por el trabajador al suscribir el finiquito no impedirá en ningún caso el pago de las sumas no
disputadas, lo que deberá exigirse al empleador por la Dirección del Trabajo”.
Resolución Exenta N° 1340, de 25/10/2021.

¿El procedimiento para exigir al empleador el pago y el cumplimiento oportuno e íntegro habilitaría a la
Dirección del Trabajo a ordenar la retención de fondos del empleador? Opiniones…
¿Cómo se exigirá al empleador el pago de las sumas no disputadas? Multa. Otros medios (¿?). Opiniones…
 ANÁLISIS DE LA LEY N° 21.361: TEXTO,
CONTEXTO E IMPLICANCIAS PRÁCTICAS
- Inciso 5° “La suscripción del finiquito de la forma establecida en el inciso tercero será siempre facultativa para el trabajador. En
caso que éste rechace el finiquito electrónico otorgado por el empleador, este último se encontrará obligado a poner a disposición del
trabajador el respectivo finiquito de manera presencial, dentro del plazo establecido en el inciso primero o, si hubiese expirado dicho
plazo estando pendiente la suscripción electrónica del trabajador, en el plazo máximo de tres días hábiles contado desde el rechazo
del trabajador”.
- Inciso 6° “El trabajador que haya aceptado la suscripción del finiquito podrá consignar que se reserva el derecho a accionar
judicialmente contra su exempleador”. Consagración legal de la reserva unilateral de derechos en el finiquito laboral. Con todo, cuál era
la doctrina de la Dirección del Trabajo: Acto jurídico bilateral (Ord. 3594/095, de 07/08/2017). Ahora, cambió su posición:
Dictamen 1315/26, de 04/08/2022. Acto jurídico unilateral.
- La ley laboral no señala los requisitos de la reserva, por lo que la jurisprudencia ha precisado ciertos aspectos de dicho acto
jurídico:
Claridad y especificidad de la reserva (1° JLT de Santiago, RIT T-195-2013, 17 de julio de 2013).
“La reserva de derechos consignada en un finiquito firmado por ambas partes carece de eficacia si es genérica e imprecisa, por lo
que su poder liberatorio sólo se ve reducido respecto de las acciones específicas y expresamente indicadas en la reserva de derechos
que efectúe el trabajador” (CS, Rol N° 7929-2017, de 6 de abril de 2017) + CS, Rol N° 5000-2014, de 8 de enero de 2015; CS,
Rol N° 638-2014, de 14 de octubre de 2014; CS, Rol N° 34574-2017, de 7 de marzo de 2018; CS, Rol N° 39.951-2017, de 24 de
septiembre de 2018).
“Se reserva el derecho a revisar el finiquito para hacer uso de reserva”.
“Me reservo el derecho a reclamo posterior”.
 ANÁLISIS DE LA LEY N° 21.361: TEXTO,
CONTEXTO E IMPLICANCIAS PRÁCTICAS
- Inciso 7°. “El trabajador que, habiendo firmado la renuncia, el mutuo acuerdo o el finiquito, considere que ha
existido a su respecto error, fuerza o dolo, podrá reclamarlo judicialmente, dentro del plazo establecido en el inciso
primero del artículo 168, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del mismo artículo.".
-Vicios del consentimiento en el otorgamiento de estos instrumentos.
- Acción de nulidad cuyo plazo quedó circunscrito a lo dispuesto en el artículo 168 inciso primero.
Efecto ¿artículo 1687? No. Para el caso de la renuncia y el mutuo acuerdo, aplica el artículo 168.
- Relación con otras acciones (despido injustificado, tutela de derechos fundamentales, cobro de
prestaciones laborales).
-Los vicios del consentimiento en la práctica:
- La fuerza como vicio frecuentemente invocado.
- Se invoca un vicio del consentimiento, sin aludir a ninguno concreto.
- Acción de nulidad. A veces sí, a veces no.
- También debe demandarse el despido injustificado.
- Tutela de derechos fundamentales.
 ANÁLISIS DE LA LEY N° 21.361: TEXTO,
CONTEXTO E IMPLICANCIAS PRÁCTICAS
b) Agrégase el siguiente inciso final:
"El poder liberatorio del finiquito se restringirá sólo a aquello en que las
partes concuerden expresamente y no se extenderá a los aspectos en que el
consentimiento no se forme.".
 ANÁLISIS DE LA LEY N° 21.361: TEXTO,
CONTEXTO E IMPLICANCIAS PRÁCTICAS
Efectos que produce un finiquito:
 Poder liberatorio.
 Valor probatorio.
 Mérito ejecutivo (art. 464 N° 3).

Poder liberatorio:
Concepto:
“Capacidad que tiene el finiquito para actuar como medio de prueba de los hechos que consigna:
prueba del cumplimiento de la obligación, prueba de la extinción de la relación laboral por la causa
que se especifique y, en su caso, prueba de la existencia del acuerdo transaccional que incorpora”
(Desdentado, 2015).

Según Aránguiz (1980), el poder liberatorio que proviene de la certificación de que se ha cumplido con
todos los créditos, se mantiene mientras no se ejerza una acción judicial, una vez intentada ésta, “el
poder liberatorio” sirve de fundamento para oponer la excepción de cosa juzgada.
 ANÁLISIS DE LA LEY N° 21.361: TEXTO,
CONTEXTO E IMPLICANCIAS PRÁCTICAS
Alcances del poder liberatorio:
Regla general: “Se restringe a todo aquello en que las partes han concordado
expresamente y no se extiende a los aspectos en que el consentimiento no se formó, sea
porque una de las partes formula la reserva correspondiente, sea porque se trate de
derechos u obligaciones no especificados por los comparecientes, sea por cualesquiera otras
razones que el entendimiento humano pudiera abarcar” (CS., Rol N° 14.656-2013) + [efecto
de cosa juzgada] CS, Rol N°5816-2009, de 27 de octubre de 2009; CA de Santiago, Rol N°1823-2005, de 18
de noviembre de 2015, CA de Temuco, Rol N°267-1985, de 4 de julio de 1985; CA de Coyhaique, Rol N°12-2010,
de 14 de abril de 2010; 2°JL de Talca, Rol N°466-1984, de 23 de junio de 1984; CS, Rol N° 36844-2019, de
31/05/2021.

Artículo 2462 del Código Civil: “Si la transacción recae sobre uno o más objetos específicos,
la renuncia general de todo derecho, acción o pretensión deberá sólo entenderse de los
derechos, acciones o pretensiones relativas al objeto u objetos sobre que se transige”. +
artículo 1461 del Código Civil (determinación del objeto). Especificidad: CS, RUJ Rol N°
4579-2019, de 20 de abril de 2020.
 ANÁLISIS DE LA LEY N° 21.361: TEXTO,
CONTEXTO E IMPLICANCIAS PRÁCTICAS
¿Sí hay renuncia expresa y, además, la enfermedad está declarada? Sí
Excepciones al poder liberatorio: tiene poder liberatorio. CS, RUJ, Rol N° 36844-2019, de 31/05/2021.
 Vicios del consentimiento.
 Derechos de terceros. Aplicación del artículo 12 del CC. Por ejemplo: materias previsionales y fuero maternal. Además,
cierta jurisprudencia ha dicho que las cotizaciones son un derecho irrenunciable del trabajador (Véase CS, RUJ, 88866-
2016)
 Vulneración de derechos constitucionales. Véase 2°JLT de Santiago, RIT T-140-2015, 19/07/2015; RIT T-437-2011,
10/02/2012; RIT T-76-2009, 19/02/2010; RIT T-49-2009, 18/01/2010. En contra: 1° JLT de Santiago, RIT T-2078-
2019, de 6 de marzo de 2021 (cláusula liberatoria específica sobre el punto en el finiquito e inexistencia de reserva).
 Finiquito y contrataciones sucesivas (obra y faena y plazo fijo). RUJ Rol N° 14131-2019, de 29/01/2020 +
 Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Es consecuencia de la aplicación de la regla general
del poder liberatorio. También Artículos 2462 y 1461 del Código Civil, ya revisados.
“El poder liberatorio del finiquito se restringe a todo aquello en que las partes han acordado expresamente y no se extiende a los aspectos en que el consentimiento no se formó, sea
porque se trate de derechos u obligaciones no especificados por los comparecientes, sea por cualesquiera otras razones que el entendimiento humano pudiera abarcar. [Corte Suprema,
N° 8325-2013, de 22.04.2014] Al no especificarse mención alguna respecto a la acción indemnizatoria derivada de un accidente del trabajo, ésta no se entiende comprendida en el
finiquito suscrito por las partes”
“En consecuencia, el consentimiento y poder liberatorio del finiquito sólo se refiere a los aspectos que forman parte de la relación laboral extinguida. Tal es la interpretación que debe
darse a los acuerdos a que llegaron los litigantes, en su oportunidad, resultando legítimo realizar reclamaciones tendientes al cobro de prestaciones en torno a las cuales no hubo
concierto, como ha ocurrido en la especie, debiendo aceptarse el reclamo del actor acerca de la causal invocada para sus despidos.
Por lo reflexionado, yerran los sentenciadores en el presente caso al estimar que la conciliación judicial extingue toda acción derivada de la existencia de la relación
laboral, al haber el demandante renunciado y desistido de toda acción que pudiere derivar de la relación laboral antes referida, por cuanto, ello se refiere sólo a las materias discutidas
en juicio y no a derechos que nacieron con posterioridad a que ella se extinguió, como la acción indemnizatoria por enfermedad laboral de la cual el demandante sólo tuvo certeza con
posterioridad a la celebración del acuerdo, esto es en junio de 2012. [CS, N° 22761-2015,de 22.09.2016]
 ANÁLISIS DE LA LEY N° 21.361: TEXTO,
CONTEXTO E IMPLICANCIAS PRÁCTICAS
- Finiquito laboral y continuidad de la relación de trabajo:

“Que si bien normalmente el finiquito será prueba suficiente del término de una relación laboral,
su fuerza probatoria se debilita cuando es contemporáneo a una nueva contratación por el mismo
empleador. Este debilitamiento se debe a que bajo la forma del término de una relación laboral
seguida del establecimiento de una nueva relación de la misma índole entre los mismos
empleadores y trabajadores, puede existir una relación de trabajo continua, constituyendo el
finiquito, en estos casos, una renuncia de derechos durante la vigencia del contrato de trabajo. A
lo anterior cabe agregar que el derecho laboral, y de ello es expresión privilegiada el carácter
no renunciable de los referidos derechos mientras subsista el contrato de trabajo, asume que existe
una significativa asimetría de poder negociador entre el empleador y trabajador individual. Se
comprende que el trabajador, para quien perder su trabajo puede resultar extremadamente
gravoso, acepte renunciar a sus derechos laborales a objeto de mantener su trabajo, por lo que
nada hay de sorprendente en que acepte suscribir un finiquito como condición de continuar
prestando servicios bajo el mismo empleador, aunque sea bajo la forma de un nuevo contrato”
(CS, RUJ, Rol N° 20730-2018, de 01/10/2019).
¡ Muchas gracias por vuestra
atención, estimados alumnos!

Contacto: [Link]@[Link]
San Miguel, tres de junio de dos mil veintiuno.
Vistos:
En estos autos Rit M-14-2021, del Juzgado de Letras del Trabajo de San
Bernardo, caratulados “Olguín con Polietilenos Bioplastic Chile SpA”, mediante
sentencia de veinte de abril de dos mil veintiuno, en lo que interesa para los
efectos del presente recurso, se acogió la excepción de finiquito, en lo que hace a
los gastos de traslado.
En contra de dicha sentencia, el apoderado de la parte demandante, doña
Soledad Menares Armijo, dedujo recurso de nulidad, declarándose admisible por
resolución de 11 de mayo pasado, en lo que se refiere únicamente a la causal
prevista en el artículo 477 en relación con los artículos 177, 53 y 12 todos del
Código del Trabajo.
El uno de junio último, ante la segunda Sala de esta Corte, se procedió a
la vista de la causa mediante el sistema de video conferencia, alegando ante
estrados el apoderado del actor y de la recurrida.
CONSIDERANDO:
Primero: Que el recurrente sustenta el recurso de nulidad impetrado en la
causal prevista en los artículos 477 inciso primero del Código del Trabajo en
relación con lo dispuesto en el artículo 177, 53 y 12 del Código del Trabajo, al
haberse acogido la excepción de finiquito.
Sostiene que no obstante el claro tenor del artículo 177 del estatuto
laboral, el sentenciador decidió acoger parcialmente la demanda dando ha lugar
en parte a la excepción de finiquito, según se aprecia de los considerandos tercero
y cuarto.
Asevera que la sentencia infringe el citado precepto al otorgar poder
FJHJJXXFRD

liberatorio a materias como gastos de traslado a la IV región, respecto de los

cuales no se formó consentimiento expreso de las partes para que se produzca
dicho efecto, pues se trata de materias en las que se ha formulado la
correspondiente reserva por parte de la trabajadora y no se encuentra
especificado en el finiquito.
Acusa que el sentenciador le solicita la máxima especificidad a la reserva
de acciones estampada por la trabajadora, y con ello se estaría exigiendo
requisitos que ni la ley ha establecido respecto de ésta, desconociendo que por
aplicación del principio protector se debe velar por proteger a la parte más débil de
la relación laboral, y al solicitar que en la reserva de acciones la demandante
hiciera alusión a alguna prestación específica en lo que guarda relación con los
gastos de traslado a la IV región, se la estaría dejando totalmente desprotegida,
luego de haber perdido su trabajo a días de haberse trasladado a la cuidad de La
Serena.
En la reserva efectuada por la trabajadora se utilizan términos tales como
“remuneraciones”, “bonos”, “asignaciones especiales”, “cobro de prestaciones”
“bonos adeudados o abonados”, “compensaciones”, dentro de los cuales
perfectamente podrían estar comprendidos los gastos de traslado a la IV región,
pero el tribunal no quiso pronunciarse respecto a la naturaleza jurídica de estos
gastos, y por ello, prefirió denegar su reembolso al acoger la excepción de
finiquito.
A continuación, transcribe el artículo 53 del Código del Trabajo y señala
que la demandante cumplía con los supuestos establecidos en la norma, pues fue
trasladada por la empresa a la ciudad de La Serena y los gastos de traslado
fueron acreditados mediante factura incorporada en la audiencia; el término de la
relación laboral se produjo por la causal, necesidades de la empresa.
Hace presente que la trabajadora estaba en todo su derecho a que se le
reembolsaran los gastos de su traslado a la cuidad de La Serena, lo que no
ocurrió en virtud de que se acogió la excepción de finiquito respecto a este
concepto.
Añade que conforme al artículo 12 del Código del Trabajo, todo
menoscabo ocasionado al trabajador por el ejercicio del “ius variandi” del
FJHJJXXFRD

empleador deberá ser indemnizado. Se entiende por menoscabo “todo hecho o

circunstancia que determine una disminución del nivel socio-económico del
trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de
subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del
ingreso, etc.” En la presente causa, sí hubo menoscabo para la trabajadora al
tener que incurrir en gastos considerables al momento de trasladarse a la cuidad
de La Serena, y por tanto, correspondía que fueran reembolsados por el
empleador.
Solicita se invalide el fallo del Juzgado de Letras del Trabajo de San
Bernardo, y ordene el rechazo íntegro de la excepción de finiquito respecto de los
gastos de traslado.
Segundo: Que el inciso primero del artículo 477 del Código del Trabajo
refiere que “Tratándose de las sentencias definitivas, sólo será procedente el
recurso de nulidad, cuando en la tramitación del procedimiento o en la dictación
de la sentencia definitiva se hubieren infringido sustancialmente derechos o
garantías constitucionales, o aquélla se hubiere dictado con infracción de ley que
hubiere influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo. En contra de las
sentencias definitivas no procederán más recursos”.
De la norma trascrita aparece que, en el mismo inciso se regulan dos
causales distintas, habiéndose deducido en la especie la de la segunda parte de la
norma, o sea, aquella referida a que la sentencia se hubiere dictado con infracción
de ley que hubiere influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo.
Dicha causal se ha relacionado por la parte demandante con lo dispuesto
en el artículo 177 del Código del Trabajo.
Tercero: Que se establecieron como hechos no controvertidos, los que
siguen:
1.- Que, la demandante inició relación laboral con la demandada el día 19
de marzo de 2020, y a la fecha del despido se desempeñaba como “ejecutiva de
televentas”.
2. -Que, el día 11 de noviembre de 2020 la parte demandada puso término
a la relación laboral con la demandante, conforme a lo previsto en el artículo 161
FJHJJXXFRD

inciso 1° del Código del Trabajo, es decir, necesidades de la empresa.

3.- Que, la demandante firmó finiquito con la demandada, esta última
quien pagó la indemnización sustitutiva de aviso previo por la suma de
$1.117.401; los días trabajados en el mes de noviembre por la suma de $471.426
y el feriado proporcional por la suma de $142.000.-
Cuarto: Que en lo que dice relación con la excepción de finiquito
enarbolada por la parte demandada, la sentencia impugnada establece en su
fundamento cuarto: “….la demandante no hizo alusión en el finiquito a ninguna
prestación específica en lo que guarda relación con gastos de traslado por causa
de la relación laboral habida con la demandada. Los términos en que ha sido
redactada la reserva son genéricos, de manera que lo que debió haber hecho la
demandante - en su reserva - era indicar con precisión y claridad cuáles eran las
prestaciones que estarían sometidas a esta reserva, pues no se puede limitar ni
restar valor al poder liberatorio del finiquito, toda vez que el legislador lo que
busca es la seguridad jurídica y que las partes entiendan satisfechas sus
obligaciones recíprocas. En caso contrario, restarle eficacia al finiquito no
corresponde cuando, en circunstancias que tomó pleno conocimiento de todos y
cada uno de los derechos respecto a los cuales renunciaba, debió haber
estampado la reserva en forma clara y precisa, declarando que no renunciaba al
derecho que le asiste para cobrar el traslado a la cuarta región. Pensar de manera
distinta implicaría dejar a la parte demandada en la absoluta indefensión e
incerteza jurídica. algo que no busca la ley.
En mérito de lo anterior y revisada la reserva de derechos, no es posible
establecer que para hacer efectivo el cobro de un traslado se requiera -
necesariamente - contar con el título de abogado, porque se trata de un hecho
que aconteció en la vida de la demandante y del cual tenía pleno conocimiento. Y
para ese efecto no se necesitaba un conocimiento especial de la ciencia del
Derecho. Simplemente se requería que la demandante indicara en su reserva que
el demandado le adeudaba los gastos de traslado a la cuarta región, por cuanto
cobrar genéricamente resta eficacia al poder liberatorio del finiquito. Si se analiza
la reserva, efectivamente la demandante es bastante específica respecto de otros
asuntos - que no son necesariamente de hecho -, sino que son de derecho, como
FJHJJXXFRD

por ejemplo descuentos de aportes al seguro de cesantía; feriado legal; feriado

proporcional; bonos; causal de despido; diferencia por año de servicio; descuentos
de AFC; horas extraordinarias y nulidad del despido. Por consiguiente, la
demandante sabía o no podía menos que saber que dentro de las peticiones que
debía reservar se encontraban los gastos de traslados asociados a la relación
laboral, y al no haberlo hecho no le restó poder liberatorio al finiquito, razón por la
cual se hará lugar a esta excepción en lo que dice relación con esta petición, toda
vez que en lo relativo al feriado proporcional la demandante fue lo suficientemente
clara en establecer que se reservaba el derecho a demandar.”
Quinto: Que entonces, corresponde determinar si la fórmula utilizada por
doña Lissette Cecilia Olguín Jorquera al expresar “Me reservo el derecho a revisar
los documentos sobre las remuneraciones, bonos y asignaciones especiales,
indemnizaciones, descuentos y otros, reclamar judicialmente tanto los cálculos
efectuados, como para interponer denuncia de tutela de derechos fundamentales,
despido injustificado, indebido o improcedente, daño moral y cobro de
prestaciones en especial, pero sin que constituyan limitación por bonos
adeudados, abonados, compensaciones, descuentos de seguro de cesantía,
feriado legal y proporcional, vulneración de mis derechos fundamentales, discutir
la duración de la relación laboral, reclamar la causal de despido, demandar la
diferencia de indemnización por años de servicio y preaviso, descuentos de AFC,
feriado legal y proporcional, horas extras y nulidad del despido”, tiene el efecto que
le atribuye la sentencia, o si por el contrario, como lo sostiene el demandante,
aquella manifestación de voluntad de la trabajadora es suficiente para privar al
finiquito de los efectos que le son propios, en lo que hace a los gastos de
traslado.
Sexto: Que conviene puntualizar que el artículo 177 del Código del
Trabajo, prescribe en lo pertinente: “El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo
deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el
interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical
respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del
trabajo, no podrá ser invocado por el empleador”.
Séptimo: Que se ha conceptualizado el finiquito como “el instrumento
FJHJJXXFRD

emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador,
con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que dejan constancia
del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones
emanadas del contrato, sin perjuicio de las acciones o reservas con que alguna de
las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra. El finiquito en cuanto
acto jurídico representa una convención y, frecuentemente, es de carácter
transaccional” (Manual de Derecho del Trabajo, William Thayer Arteaga y Patricio
Novoa Fuenzalida, Tomo IV, quinta edición actualizada, p. 60).
Asimismo, se ha señalado que el finiquito legalmente celebrado constituye
un equivalente jurisdiccional que tiene la misma fuerza que una sentencia firme o
ejecutoriada y da cuenta del término de la relación en las condiciones que
consigna. Tal instrumento, de acuerdo a la norma transcrita precedentemente,
debe reunir ciertos requisitos, a saber, debe constar por escrito y, para ser
invocado por el empleador, debe haber sido firmado por el interesado y alguno de
los ministros de fe que indica. Además, en el finiquito, obviamente, como se dijo,
debe constar, desde el punto de vista sustantivo, el cabal cumplimiento que cada
una de las partes ha dado a las obligaciones emanadas del contrato laboral o la
forma en que les dará cumplimiento, en caso que alguna o algunas permanezcan
pendientes.
Octavo: Que, en este contexto, cabe asentar que como convención, es
decir, acto jurídico que genera o extingue derechos y obligaciones que se origina
en la voluntad de las partes que lo suscriben, es vinculante para quienes
concurrieron a otorgarlo dando cuenta de la terminación de la relación laboral, esto
es, aquellos que consintieron en finalizarla en determinadas condiciones y
expresaron ese asentimiento libre de todo vicio, y solo en lo tocante a ese acuerdo
es factible que una de las partes manifieste discordancia en algún rubro, respecto
al cual no puede considerarse que el finiquito tenga carácter transaccional, ni
poder liberatorio, por lo tanto, este se restringe a todo aquello en que las partes
concordaron expresamente y no se extiende a los aspectos en que el
consentimiento no se formó, sea porque una de las partes formuló la reserva
correspondiente, sea porque se trate de derechos u obligaciones no especificados
FJHJJXXFRD

por los comparecientes, sea por cualesquiera otras razones que el entendimiento
humano pudiera abarcar.
Noveno: Que al contrario de lo expresado por el sentenciador, la reserva
de derechos, en los términos realizados por la trabajadora, tuvo el efecto de limitar
el poder liberatorio del finiquito suscrito por las partes y, consecuentemente,
habilitarlo para ejercer la acción judicial para cobrar los gastos de traslados a la
ciudad de La Serena, pues de su tenor “Me reservo el derecho a revisar los
documentos sobre las remuneraciones, bonos y asignaciones especiales,
indemnizaciones, descuentos y otros, reclamar judicialmente tanto los cálculos
efectuados…”, solo en dable concluir que la reserva estampada comprende
justamente ese gasto, sin que pueda exigírsele que al ejercer este derecho utilice
palabras sacramentales y de índole jurídica, pues debe entenderse el momento y
circunstancias en que la suscripción de este documento se produce y en especial
los efectos para el dependiente, considerando que en este caso la desvinculación
fue motivada por necesidades de la empresa, de manera que el concepto amplio
que tal causal conlleva trae aparejada la incertidumbre que se refleja en el tenor
de la reserva, y que es demostrativa del acto unilateral del trabajador por el cual
manifiesta que no está de acuerdo con alguno de los puntos indicados en el
finiquito.
De este modo, al no entenderlo así el sentenciador, ha incurrido en error
de derechos al efectuar una errónea interpretación del artículo 177 del Código del
Trabajo.
Por estas consideraciones y en atención, también, a lo que prevén los
artículos 474, 480 y 482 del Código del Trabajo, se acoge el recurso de nulidad
deducido por doña Lissette Cecilia Olguín Jorquera en contra la sentencia de
veinte de abril de dos mil veintiuno, en causa RIT M-14-2021 del Juzgado de
Letras del Trabajo de San Bernardo, en consecuencia se invalida la aludida
sentencia, la que se reemplaza por la que se dicta a continuación,
separadamente, sin nueva audiencia, con esta misma fecha.
Regístrese y comuníquese.
Redactó de la ministra Claudia Lazen Manzur.
Rol Nº 208-2021-Laboral-Cobranza
FJHJJXXFRD
San Miguel, tres de junio de dos mil veintiuno.
SENTENCIA DE REEMPLAZO.
En cumplimiento de lo dispuesto en el fallo de nulidad que precede, se
dicta la siguiente sentencia de reemplazo:
Vistos:
Se reproduce el fallo de primer grado, con excepción de los párrafos
cuarto y quinto de su fundamento cuarto y considerando séptimo, que se eliminan.
Se mantiene, en lo no afectado por la nulidad, la sentencia de primera
instancia, de veinte de abril de dos mil veintiuno.
Y se tiene, en su lugar y además, presente:
Primero: Lo señalado en los motivos quinto a noveno del fallo de nulidad
que antecede, los que se dan por expresamente reproducidos.
Segundo: Que atendida la prueba rendida en autos, apreciada de
conformidad a las reglas de la sana crítica, es posible tener por establecido lo que
sigue:
1.-En el contrato de trabajo celebrado entre la demandante y la sociedad
demandada, con fecha 19 de marzo de 2020, se estipuló que los servicios se
prestarán en la oficina de la empresa ubicada en Camino Santa Sofía s/n Parcela
1 Calera de Tango, en la ciudad de Santiago o en las oficinas que la empresa
mantenga o inicie, ya sea en Santiago o en otro lugar del país.
2.- El 9 de noviembre de 2020, la demandante y la sociedad demandada
suscribieron un anexo de contrato de trabajo, por el cual modificaron la cláusula
“Primero: declaración y Contratación” por la siguiente: Los servicios serán
prestados en el establecimiento comercial denominado Sucursal La Serena;
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ubicado en Parcela 5 Vegas Sur, galpón 3, La Serena;

Tercero: Que asimismo, con el mérito de la factura acompañada en la
audiencia por la demandante de 10 de enero de 2021, se desprende que ésta
pagó por concepto de servicio de mudanza desde Meridianos 1861, Cerrillos-
Santiago hasta Sixto Cortes Alcayaga 1545, condominio Faldeo del Cerro, ciudad
de la Serena, la cantidad de $ 654.500.
 Cuarto: Que en la especie, se verifican los requisitos a que se refiere el
artículo 53 del Código del Trabajo, esto es, la actora se trasladó a la ciudad de la
Serena a efectos de prestar servicios a la demandada, para lo cual hubo de
desembolsar gastos de traslado y la terminación del contrato de trabajo, no se
produjo por culpa o voluntad de ésta.
Así, correspondía a la demandada solventar dichos gastos.
Por estas consideraciones, y de conformidad, además, con las normas
citadas y 52, 159 a 173, 425 a 432, 434 a 438 y 446 a 458 del Código del Trabajo,
se resuelve:
I.- Que se desestima la excepción de finiquito;
II.- En relación con los gastos de traslados:
a) Que se condena a la sociedad demandada a pagar la suma seiscientos
cincuenta y cuatro mil quinientos pesos ($ 654.500)
III.-En relación al feriado proporcional
b) Que, se acoge la demanda interpuesta por la demandante en contra de
la demandada, ambas ya individualizadas, sólo en cuanto se condena a esta
última al pago de la suma de $25.354 (veinticinco mil trescientos cincuenta y
cuatro pesos) por concepto de feriado proporcional.
IV.- Que, las sumas antes señalada deberá ser reajustada conforme a lo
dispuesto en el artículo 63 del Código del Trabajo.
V.-Que, cada parte soportará sus costas.
Regístrese y devuélvase.
N° 208-2021-Laboral-Cobranza
Redactó la ministra señora Claudia Lazen Manzur
Pronunciada por la Segunda Sala de esta Corte de Apelaciones de San
FJHJJXXFRD

Miguel, integrada por las ministras Adriana Sottovia Giménez y Claudia Lazen
Manzur y la Fiscal Judicial señora Tita Aránguiz Zúñiga.
ADRIANA VICTORIA SOTTOVIA CLAUDIA ANDREA LAZEN MANZUR
GIMENEZ Ministro
Ministro Fecha: 03/06/2021 [Link]
Fecha: 03/06/2021 [Link]

TITA IDA DE LOURDES ARANGUIZ

ZUÑIGA
FISCAL
Fecha: 03/06/2021 [Link]

FJHJJXXFRD
Pronunciado por la Segunda Sala de la C.A. de San Miguel integrada por los Ministros (as) Adriana Sottovia G.,
Claudia Lazen M. y Fiscal Judicial Tita Aranguiz Z. San miguel, tres de junio de dos mil veintiuno.

En San miguel, a tres de junio de dos mil veintiuno, notifiqué en Secretaría por el Estado Diario la resolución
precedente.

FJHJJXXFRD

Este documento tiene firma electrónica y su original

puede ser validado en [Link] o en la
tramitación de la causa.
A contar del 04 de abril de 2021, la hora visualizada
corresponde al horario de invierno establecido en Chile
Continental. Para la Región de Magallanes y la Antártica
Chilena sumar una hora, mientras que para Chile Insular
Occidental, Isla de Pascua e Isla Salas y Gómez restar
dos horas. Para más información consulte
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Santiago, treinta y uno de mayo de dos mil veintiuno.
Vistos:
En autos RIT O-22-2019, RUC 1940160857-8, del Juzgado de Letras del
Trabajo de Osorno, doña Marcia Elena Salgado Sepúlveda dedujo demanda de
indemnización de perjuicios por enfermedad profesional en contra de la
Municipalidad de Osorno, solicitando el pago de las prestaciones que reclama.
Por sentencia de veinticuatro de septiembre de dos mil diecinueve, se
acogió la excepción de finiquito y, en consecuencia, se desestimó la demanda sin
pronunciarse sobre el fondo.
En contra del pronunciamiento de base la demandante dedujo recurso de
nulidad, fundado en las causales contempladas en el artículo 477 del Código del
Trabajo, en relación con los artículos 177 y 184 del mismo cuerpo legal y 1561,
1566 y 2462 del Código Civil. En subsidio, dedujo la causal errónea calificación
jurídica de los hechos, sin alterar los presupuestos fácticos acreditados, prevista
en la letra c) del artículo 478 del estatuto laboral.
La Corte de Apelaciones de Valdivia, mediante fallo de doce de noviembre
de dos mil diecinueve, lo rechazó.
En contra de dicha resolución la actora dedujo el recurso de unificación de
jurisprudencia, solicitando que se acoja y se dicte la correspondiente sentencia de
reemplazo, con arreglo a la ley.
Se ordenó traer los autos en relación.
Considerando:
Primero: Que de conformidad con lo dispuesto en los artículos 483 y 483 A
del Código del Trabajo, el recurso de unificación de jurisprudencia procede cuando
respecto de la materia de derecho objeto del juicio existen distintas
interpretaciones sostenidas en uno o más fallos firmes emanados de tribunales
superiores de justicia. La presentación respectiva debe ser fundada, incluir una
relación precisa y circunstanciada de las distintas interpretaciones respecto del
asunto de que se trate sostenidas en las mencionadas resoluciones y que haya
sido objeto de la sentencia contra la que se recurre y, por último, acompañar copia
fidedigna del o de los fallos que se invocan como fundamento.
Segundo: Que la parte demandante propone como materia jurídica objeto
del juicio, si la acción para reclamar las indemnizaciones por accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales, regulada en el artículo 69 letra b) de la Ley
N° 16.744, es de aquellos que, de acuerdo al artículo 88 del mismo cuerpo legal,

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tienen el carácter de personalísimos e irrenunciables, y si el finiquito suscrito por
las partes tiene o no efectos vinculantes que permitan otorgarle un poder
liberatorio respecto de los derechos y obligaciones emanadas de la
responsabilidad de la empleadora por la enfermedad profesional.
Tercero: Que la recurrente basa su arbitrio en que la interpretación
efectuada por la sentencia impugnada yerra al entender configurada, en la
especie, la excepción de finiquito, pues las indemnizaciones por accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales están reguladas por el artículo 69 letra b) de
la Ley N° 16.744 que, a la luz del artículo 88 del mismo cuerpo legal, constituye
una norma sobre seguridad social, de derecho público, debiendo ser su
interpretación restrictiva y entenderse que los derechos que establece son
personalísimos e irrenunciables, ya que responden a componentes de la garantía
constitucional de seguridad social.
Afirma que, de esta manera, la renuncia a la pretensión resarcitoria por
causa de una enfermedad profesional no puede considerarse jurídicamente eficaz,
pues es contrario a las especiales restricciones protectoras de los derechos de un
trabajador.
Para dichos efectos, cita dos fallos dictados por esta Corte, de los cuales
transcribe las motivaciones pertinentes que contienen el criterio jurisprudencial
que considera correcto.
En la sentencia dictada por esta Corte de 16 de marzo de 2016, en los
autos Rol N° 6.764-2015, el actor demandó indemnización de perjuicios derivada
del diagnóstico de silicosis. La sentencia de primera instancia acogió la excepción
de finiquito deducida por la demandada y la que se acompaña examina el alcance
del finiquito hecho valer en el juicio, señalando que, de la simple lectura de las
estipulaciones contenidas en el finiquito, aparece que no existe mención
específica a la renuncia de las acciones derivadas de la responsabilidad civil por
una enfermedad profesional, ni a partidas relacionadas con dicho concepto.
Lo mismo ocurre con la sentencia dictada por esta Corte, de 17 de enero de
2017, en los autos Rol N° 38.348-2016, cuya materia de derecho fue determinar
los efectos de un finiquito válidamente otorgado por el trabajador, sin reserva de
derechos y con una renuncia genérica relativa a reclamos de naturaleza laboral o
previsional, sin indicar una renuncia a acciones derivadas de enfermedades
profesionales, en particular del diagnóstico de Epicondilitis lateral de codo que
padecía, resolviendo la sentencia de contraste “…que la sola declaración de no

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tener cargo alguno que formular, u otra semejante, aun cuando hayan sido
incluidas en un instrumento con las formalidades que prescribe el artículo 177 del
Código del Trabajo, resultan insuficientes para concluir, sin atender a las demás
circunstancias del caso, que se ha renunciado a la acción de indemnización de
perjuicios causados por una enfermedad profesional”, concluyendo que no cabe
entender que el efecto liberatorio del finiquito se extienda a las acciones derivadas
de una enfermedad profesional cuando carece de toda referencia a ella y no da
cuenta de compensación correlativa alguna.
Cuarto: Que, por tanto, de la lectura de los fallos presentados para su
comparación con el que se impugna, surge como presupuesto fáctico común y
esencial, que los demandantes son trabajadores que padecen una enfermedad
profesional –silicosis y epicondilitis lateral de codo-, demandando a sus
respectivos empleadores por el daño moral derivado de ésta, habiendo suscritos
finiquitos que contenían renuncias genéricas a acciones derivadas de la prestación
de servicios, sin especificar aquella derivada de una enfermedad profesional, no
realizando ningún tipo de reservas.
Quinto: Que, por su parte, en el presente juicio se establecieron como
hechos de la causa que la trabajadora, docente municipal despedida de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 letra c) de la Ley N° 19.070, esto
es, pérdida de confianza del director del establecimiento educacional, suscribió, al
término de su relación laboral, un finiquito con renuncia genérica, pero en el cual
hizo reserva expresa y específica en los siguientes términos: “firmo el presente
finiquito haciendo expresa reserva de todas las acciones y derechos que me
asistan, entre ellos: 1.-Me reservo la acción para demandar la declaración de
despido injustificado, indebido y/o improcedente. 2.- Me reservo el derecho a
demandar el incremento legal por despido injustificado, indebido y/o
improcedente. 3.- Me reservo la acción de cobro de remuneraciones, desde el 01
de marzo de 2018, hasta el 30 de junio de 2021, ambas fechas inclusive, como
lucro cesante u otra modalidad. 4.- Me reservo el derecho a optar por el cobro de
las remuneraciones antes indicadas, si fuera considerado incompatible el derecho
a esas remuneraciones con el derecho a las indemnizaciones por años de
servicios; para este evento, considero las sumas percibidas por este finiquito
como abono, aparte del monto total de las remuneraciones que me corresponde.
5.- Me reservo, todas las acciones sobre vulneración de derechos fundamentales
y el derecho a las indemnizaciones correspondientes. 6.- Me reservo el derecho a

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discutir en juicio la base de cálculo de las indemnizaciones”. También que el
diagnóstico de la enfermedad reclamada, consistente en un síndrome angustioso
depresivo, precedió al finiquito en más de un año.
Sobre la base de dichos presupuestos fácticos, la judicatura razonó que no
puede concluirse que se omitió su mención en la respectiva reserva por
desconocimiento, máxime si la declaración se produjo motivada por solicitud de la
propia demandante. Asimismo, que de la lectura de la reserva, es posible inferir
que la actora fue adecuadamente asesorada, estando consciente de su alcance,
entre las que no se encuentra la acción que por esta vía se procura revivir, por lo
que el finiquito suscrito tiene pleno poder liberatorio entre las partes.
Sexto: Que, para la procedencia del recurso en análisis, es requisito
esencial que existan distintas interpretaciones respecto de una materia de
derecho, esto es, que frente a hechos, fundamentos o pretensiones
sustancialmente iguales u homologables, se haya arribado a concepciones o
planteamientos jurídicos disímiles, que denoten una divergencia doctrinal que
debe ser resuelta y uniformada.
Séptimo: Que para dar lugar, entonces, a la unificación de jurisprudencia,
se requiere analizar si los hechos establecidos en el pronunciamiento que se
reprocha, subsumibles en las normas, reglas o principios cuestionados como
objeto del arbitrio, sean claramente homologables con aquellos materia de las
sentencias que se incorporan al recurso para su contraste.
Así, la labor que le corresponde a esta Corte, se vincula con el
esclarecimiento del sentido y alcance que tiene la norma jurídica que regla la
controversia, al ser enfrentada con una situación equivalente a la resuelta en un
fallo anterior en sentido diverso, para lo cual es menester partir de presupuestos
fácticos análogos entre el fallo impugnado y aquellos traídos como criterios de
referencia.
Octavo: Que a la luz de lo expuesto y realizado el examen de la
concurrencia de los presupuestos enunciados precedentemente, tal exigencia no
aparece cumplida en la especie, desde que la situación planteada en autos no es
posible de equiparar con la de los fallos que han servido de sustento al recurso
extraordinario en análisis, pues, como se observa, parte de presupuestos fácticos
diferentes, centrándose los juicios en finiquitos que contenían renuncias generales
a derechos y acciones emanadas de la relación laboral, sin una reserva específica
como ocurre en la especie y en contextos de diagnóstico de enfermedad

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diferentes.
Noveno: Que, de lo expuesto, queda de manifiesto que los fallos
acompañados por la recurrente no contienen una distinta interpretación sobre la
materia de derecho objeto de este juicio, no cumpliéndose con el presupuesto
contemplado en el inciso 2° del artículo 483 del Código del Trabajo, lo que
conduce a desestimar el presente recurso de unificación de jurisprudencia.
Por estas consideraciones y en conformidad, además, con lo dispuesto en
los artículos 483 y siguientes del Código del ramo, se rechaza el recurso de
unificación de jurisprudencia interpuesto por la parte demandante contra la
sentencia dictada con fecha doce de noviembre de dos mil diecinueve, por la
Corte de Apelaciones de Valdivia.
Regístrese y devuélvase.
Rol Nº 36.844-2019.-
Pronunciado por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros
señor Ricardo Blanco H., señoras Gloria Ana Chevesich R., Andrea Muñoz S., y
los Abogados Integrantes señores Pedro Águila Y., y Gonzalo Ruz L. No firma el
Ministro señor Blanco, no obstante haber concurrido a la vista y al acuerdo de la
causa, por estar en comisión de servicios. Santiago, treinta y uno de mayo de dos
mil veintiuno.

GLORIA ANA CHEVESICH RUIZ ANDREA MARIA MERCEDES MUÑOZ

MINISTRA SANCHEZ
Fecha: 31/05/2021 [Link] MINISTRA
Fecha: 31/05/2021 [Link]

GONZALO ENRIQUE RUZ LARTIGA PEDRO HERNAN AGUILA YAÑEZ

ABOGADO INTEGRANTE ABOGADO INTEGRANTE
Fecha: 31/05/2021 [Link] Fecha: 31/05/2021 [Link]

QERDXXYCQM
En Santiago, a treinta y uno de mayo de dos mil veintiuno, se incluyó en el
Estado Diario la resolución precedente.

Este documento tiene firma electrónica y su original puede ser

validado en [Link] o en la tramitación de la causa.
En aquellos documentos en que se visualiza la hora, esta
corresponde al horario establecido para Chile Continental. QERDXXYCQM
Santiago, veintiuno de julio de dos mil veintiuno.
Visto:
En estos autos RIT T-717-2018, RUC 1840154977-K, del Juzgado de
Letras del Trabajo de Valparaíso, por sentencia de veintinueve de enero de dos
mil veinte, se rechazaron las excepciones de finiquito, transacción y cosa juzgada
opuestas por la demandada, y se acogió parcialmente la demanda deducida por
don Mauricio Andrés del Pino Valdivia en contra de la Fundación Instituto
Profesional DUOC UC, declarando la existencia de una relación laboral entre las
partes, de carácter indefinido, desde el día 12 de marzo de 2001, condenando a la
demandada al pago de las remuneraciones adeudadas de los meses de enero,
febrero y proporcional del mes de marzo de los años 2017 y 2018, deduciendo el
pago de las cotizaciones de seguridad social. Asimismo, se condenó a la solución
del feriado legal adeudado y de las cotizaciones de seguridad social por los meses
de enero, febrero y proporcional del mes de marzo, desde el año 2002 en
adelante, con los reajustes e intereses contemplados en el artículo 63 del estatuto
laboral, sin costas.
En contra del referido fallo, la demandada interpuso recurso de nulidad, que
fue acogido por la Corte de Apelaciones de Valparaíso, mediante resolución de
diecisiete de julio de dos mil veinte y, en fallo de reemplazo, acogió la excepción
de finiquito y, en consecuencia, desestimó la demanda.
Respecto de esta sentencia, el actor dedujo recurso de unificación de
jurisprudencia pidiendo que se dicte la de reemplazo que describe.
Se ordenó traer estos autos en relación.
Considerando:
Primero: Que de conformidad con lo dispuesto en los artículos 483 y 483-A
del Código del Trabajo, el recurso de unificación de jurisprudencia procede cuando
respecto de la materia de derecho objeto del juicio existen distintas
interpretaciones sostenidas en uno o más fallos firmes emanados de tribunales
superiores de justicia. La presentación respectiva debe ser fundada, incluir una
relación precisa y circunstanciada de las distintas interpretaciones sobre el asunto
de que se trate sostenidas en las mencionadas resoluciones y que haya sido
objeto de la sentencia contra la que se recurre y, por último, se debe acompañar la
copia fidedigna del o de los fallos que se invocan como fundamento.
Segundo: Que en cuanto a la unificación de jurisprudencia pretendida, en
lo que se refiere a la materia de derecho objeto del juicio, dice relación con “la

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eficacia liberatoria de los finiquitos suscritos en un contexto de diversos y
sucesivos contratos a plazo celebrados entre el mismo trabajador y empleador”.
Señala el recurrente que interpuso demanda de reconocimiento de relación
laboral de carácter indefinida, subterfugio laboral, y cobro de cotizaciones
previsionales, de salud y otras prestaciones en contra de la Fundación Instituto
Profesional Duoc UC. Agrega que la relación con la demandada se inició el 12 de
marzo de 2001 sobre la base de diversos, continuos y sucesivos contratos a plazo
fijo –desde marzo a diciembre de cada año- desempeñándose siempre como
profesor de fotografía en la sede Viña del Mar de la institución educacional, al
término de los cuales se celebró un finiquito sin reserva de derechos, tipo de
contratación por medio de la cual se ocultó una verdadera relación laboral de
naturaleza indefinida durante seis años consecutivos, generándole lagunas
previsionales e impidiéndole acumular antigüedad laboral, a pesar de que también
trabajaba durante los meses del período estival respecto de los cursos que dictaría
el año siguiente sin que se le pagara remuneración por ello.
Indica que la Corte de Apelaciones de Valparaíso, en fallo de reemplazo,
acogió el recurso de nulidad deducido por la demandada, fundado en la causal
prevista en el artículo 477 del estatuto laboral en relación con los artículos 177,
159 N° 4 del mismo cuerpo legal y artículos 1546 y 2460 del Código Civil y, en
fallo de reemplazo, dio lugar a la excepción de finiquito opuesta por la demandada,
decisión que es contraria a la tesis que han sostenido los tribunales superiores de
justicia, en orden a que los finiquitos celebrados en el contexto de diversos y
sucesivos contratos a plazo fijo con el mismo empleador, sin reserva de derechos
y a pesar de cumplir formalmente los requisitos establecidos en el artículo 177 del
Código del Trabajo, carecen de poder liberatorio en tanto ocultan, en perjuicio del
trabajador, una relación de carácter indefinida.
Termina solicitando que se acoja el recurso de unificación de jurisprudencia,
se dicte sentencia de reemplazo que declare que la relación habida entre las
partes fue de naturaleza indefinida, y se condene a la demandada al pago de las
remuneraciones correspondientes a los meses de enero, febrero y parte del marzo
de los años 2017 y 2018; del feriado legal adeudado y cotizaciones de seguridad
social en previsión, salud y cesantía por los meses de enero, febrero y marzo
desde el año 2002 en adelante, con reajustes, intereses y costas.
Tercero: Que, para los efectos de fundar el recurso de unificación de
jurisprudencia, cita, en primer término, la sentencia dictada por esta Corte, en la

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causa rol Nº 854- 2002, que llamada a pronunciarse sobre similar materia de
derecho señaló que “no cabe estimar infringido el artículo 177 del Código del
Trabajo, precepto que según el recurrente lo habría sido, pues, para que el
finiquito pueda ser invocado por el empleador debe haber sido ratificado ante
alguno de los ministros de fe que señala dicho precepto y, como antes se expuso,
la conclusión de los jueces de la instancia, tras un detenido análisis de la prueba
rendida, documental y testimonial, en uso de sus atribuciones soberanas, es que
el finiquito, tanto el último, como los anteriores, no fueron ratificados por el actor
ante el ministro de fe competente”.
En segundo lugar trae a colación un fallo de la Corte de Apelaciones de
Valparaíso, dictado en los autos rol N° 309- 2014, que pronunciándose sobre
idéntica materia de derecho señaló que “el finiquito carece del poder liberatorio de
término de la relación laboral como la atribuye la recurrente, teniendo en cuenta
por otro lado que el actor estuvo desempeñándose como profesor de educación
física, entrenador de hockey y jefatura de curso desde el 01 de mayo de 2011
hasta el 31 de diciembre de 2013 por medio de diversos y renovados contratos a
plazo fijo, que demostraban la continuidad de sus labores, no obstante las fechas
indicadas precedentemente, pues se entraba a trabajar la última semana de
febrero para firmar el contrato en marzo o los primeros días de abril con vigencia
hasta diciembre del mismo año”, agregando que “cada fin de año un ministro de fe
concurría al establecimiento educacional en tanto los docentes hacían fila para
firmar el aludido finiquito con el convencimiento de su regreso al año siguiente
para firmar un nuevo contrato a plazo fijo desde marzo de cada año o una fecha
posterior hasta el 31 de diciembre”.
Luego cita una sentencia de esta Corte, dictada en los autos rol N° 32.122-
2015, en el que la materia de derecho que se somete a consideración consiste en
“determinar el poder liberatorio de finiquitos válidamente celebrados con estricta
observancia de las formalidades estatuidas en el artículo 177 del Código del
Trabajo y que no contienen reservas de derecho o acciones, o bien, su ineficacia
por haber existido continuidad en la prestación de los servicios y atendido el
principio de primacía de la realidad”.
Asimismo, acompañó la sentencia dictada por esta Corte en el rol N°
19374-14, que, con ocasión de una demanda por desafuero maternal, fundada en
la causal de término relativa al vencimiento del plazo convenido en el contrato de
trabajo, expresó que “…si bien es posible constatar que existen diversas

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interpretaciones respecto del poder liberatorio del finiquito…al asumir la relación
laboral como indefinida, los finiquitos posteriores deben estimarse ineficaces, los
que carecen de poder liberatorio, al fundarse en una causal de término
impertinente, lo que redunda en afectar derechos irrenunciables para la
trabajadora, la que mantenía una relación contractual vigente con la demandante
al momento en que fueron celebrados”.
Por último, señala otra resolución de este tribunal, pronunciada en los autos
rol N° 29.712-2014, en la que se concluyó que “el finiquito será prueba suficiente
del término de la relación laboral, su fuerza probatoria se debilita cuando es
contemporáneo a una nueva contratación por el mismo empleador. Este
debilitamiento se debe a que bajo la forma del término de una relación laboral
seguida del establecimiento de una nueva relación de la misma índole entre los
mismos empleadores y trabajador, puede existir una relación laboral continua.
Aquí, el finiquito no es más que renuncia de derechos durante la vigencia del
contrato de trabajo”. El contexto fáctico sobre la base del cual se decidió dijo
relación con que “entre junio de 2007 y octubre de 2013 las partes celebraron
múltiples contratos de trabajo sucesivos, mediando entre cada uno de ellos un
finiquito. Entre cada finiquito y el contrato siguiente, nunca transcurrieron más que
cinco días”.
Cuarto: Que, por su parte, la sentencia impugnada dirimió la controversia
expresando que “…al margen de los caracteres que se atribuyen al finiquito, es
indudable que se trata de una convención que celebran las partes unidas por un
contrato laboral a la terminación de éste y que se rige, en lo pertinente, por las
normas comunes propias de los contratos, en la medida que pueden generar
derechos y obligaciones, incluso con mérito ejecutivo, según lo previene el inciso
final del citado artículo 177 del Código del Trabajo. …entre esas reglas se halla la
que encierra el artículo 1545 del Código Civil que declara que: “todo contrato
legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado
sino por su consentimiento mutuo o por causas legales…de esta manera, para
que un finiquito legalmente celebrado sea desatendido, debe ser dejado sin efecto
por acuerdo de las partes o por una causa legal. Es indudable que no hay acuerdo
mutuo para desatenderlos en este procedimiento; y respecto de la causa legal,
esta no fue alegada y menos probada en el juicio. No obsta a lo anterior, la razón
expuesta en la sentencia para desconocer el valor liberatorio de los finiquitos, esto
es, que deben ser considerados “aparentes” porque no dan cuenta de la real

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intención de las partes, toda vez que no cuenta con un correlato en normas
legales sustantivas que lo sustenten, por no constituir en sí mismo un vicio de
nulidad reconocido por nuestro ordenamiento jurídico”.
Finalmente, concluyó que “…sobre la base de estos razonamientos, se
desprende que la sentencia en revisión cometió el error de derecho que se invoca
en el recurso, al desconocer el alcance y eficacia de los finiquitos que el actor
suscribió con su empleador al término de cada contrato de trabajo a plazo, lo que
tuvo influencia sustancial en lo dispositivo del fallo toda vez que permitió que se
acogiera la demanda, por lo que habrá de acogerse este capítulo del recurso de
nulidad”.
Quinto: Que dada la conceptualización que el legislador ha hecho del
recurso en estudio, constituye un factor necesario para alterar la orientación
jurisprudencial de los tribunales superiores de justicia acerca de alguna
determinada materia de derecho “objeto del juicio”, la concurrencia de, a lo menos,
dos resoluciones que sustenten distinta línea de razonamiento al resolver litigios
de idéntica naturaleza. De esta manera, no se aviene con la finalidad y sentido del
especial recurso en análisis, entender como una contraposición a la directriz
jurisprudencial la resolución que pone fin a un conflicto sobre la base de distintos
hechos asentados o en el ámbito de acciones diferentes, en tanto ello supone
necesariamente la presencia de elementos disímiles, no susceptibles de
equipararse o de ser tratados jurídicamente de igual forma.
Sexto: Que la situación planteada en la sentencia impugnada difiere de las
primeras cuatro que se citan como contraste, por lo tanto, a su respecto no
concurre el requisito que se analiza, esto es, que se esté en presencia de
situaciones que se puedan homologar. Es así como en la causa rol N° 854-2002
de esta Corte, para resolver se tuvo especialmente en consideración que los
finiquitos suscritos al término de cada año no fueron ratificados ante notario en las
fechas que se señalaron en cada uno.
Por su parte, en el fallo de la Corte de Apelaciones de Valparaíso,
pronunciado en los autos rol N° 309-2014, se tuvo en cuenta que los trabajadores
no tenían la suficiente libertad para poder hacer las reservas que el caso
ameritaba por cuanto “cada fin de año un ministro de fe concurría al
establecimiento educacional en tanto los docentes hacían fila para firmar el
aludido finiquito con el convencimiento de su regreso al año siguiente para firmar
un nuevo contrato …”.

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 Asimismo, y tal como se señaló en los acápites precedentes, la sentencia
dictada por esta Corte en el rol N° 19374-14, recayó sobre una demanda por
desafuero maternal, fundada en la causal de término relativa al vencimiento del
plazo convenido en el contrato de trabajo, presupuestos de hecho ajenos al caso
motivo del intento unificador.
Por último, en la sentencia de esta Corte, dictada en los autos rol N°
32.122- 2015, lo que se buscó dilucidar era si la relación podía ser calificada de
indefinida teniendo en consideración la celebración de sucesivos contratos por
obra o faena.
Séptimo: Que, en cambio, sí concurren dos interpretaciones diversas sobre
una idéntica materia de derecho en relación con la sentencia dictada por esta
Corte en los autos rol N° 29.712-2014, presupuesto necesario del recurso de
unificación de jurisprudencia, por lo que se debe establecer cuál es la correcta, lo
que se traduce en determinar el poder liberatorio de finiquitos sin reserva de
derechos, válidamente celebrados en un contexto de diversos y sucesivos
contratos a plazo celebrados entre el mismo trabajador y empleador.
Octavo: Que, para los efectos de resolver, es necesario tener en
consideración que son hechos establecidos por la magistratura los siguientes:
1.- El actor se desempeña como profesor de fotografía en la sede Viña del
Mar del Instituto Profesional DUOC UC, en virtud de distintos contratos de trabajo
a plazo de marzo a diciembre desde el año 2001, hasta la actualidad.
2.- El demandante variaba su carga de trabajo todos los semestres,
dependiendo de la carga académica en relación con los cursos designados.
3.- Las partes suscribieron diversos finiquitos (17) ante notario público sin
reserva de derechos al término de cada uno de los contratos a plazo.
4.-Los contratos de trabajo tenían como causal de término el vencimiento
del plazo convenido, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 159 N° 4 del
Código del Trabajo.
5.- En la cláusula tercera de la mayoría de los finiquitos se estableció una
cláusula del siguiente tenor: “ El trabajador reconoce que, durante el tiempo que
prestó servicios a Fundación Instituto Profesional Duoc UC, recibió de este y a su
entera satisfacción, todas y cada una de las prestaciones a las que tuvo derecho
de acuerdo con su contrato de trabajo o en conformidad a la ley. En mérito de lo
anterior, el trabajador declara que Fundación Instituto Profesional Duoc UC nada
le adeuda por ningún concepto o circunstancia, sea de origen legal, contractual o

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extra contractual, derivado de la prestación de sus servicios, motivo por el cual, no
teniendo reclamo ni cargo alguno que formular en contra de Fundación Instituto
Profesional Duoc UC, le otorga el más amplio, completo y total finiquito,
declaración que formula libre y voluntariamente, en perfecto y cabal conocimiento
de todos y cada uno de sus derechos”;
Noveno: Que la resolución de la controversia se centra en determinar si la
relación laboral habida entre las partes, cuyos hechos constitutivos se encuentran
establecidos en el razonamiento que antecede, puede ser calificada de indefinida
en los términos sostenidos por el actor, o se trata de sucesivos, pero
independientes, contratos de trabajo celebrados con la demandada, como ésta lo
propugna. En este contexto también debe analizarse el poder liberatorio que
contienen los finiquitos que se celebraron después de concluida cada parcialidad,
y si su celebración impide considerar la existencia de una relación de trabajo de
naturaleza indefinida. El demandante no ha controvertido la celebración de los
señalados finiquitos, sino que sostiene que no obstante haberse ligado con la
demandada por medio de contratos a plazo fijo, la relación ha sido continua y
permanente, puesto que ha prestado servicios en forma ininterrumpida para el
mismo empleador, sin que existiera solución de continuidad, de manera que por la
aplicación de los principios de primacía de la realidad y pro-operario, debía
entenderse que los citados contratos constituían, en realidad, una relación laboral
de carácter indefinida. Por su parte, la demandada sostuvo que al vencimiento de
cada uno de ellos se extendió el correspondiente finiquito, sin que el actor hubiera
efectuado reserva alguna a su respecto, ni tampoco hubiera alegado la
concurrencia de algún vicio en su otorgamiento.
Décimo: Que entrando al análisis del fondo de la controversia planteada en
este procedimiento, y tal como fue resuelto por esta Corte en sentencia dictada en
los autos rol N° 29.043-2019, se hace necesario recordar que el legislador,
amparando la estabilidad en el empleo, ha previsto diversas causales de término
de la relación laboral. Unas de naturaleza objetiva y otras de carácter subjetivo, es
decir, sustentadas en fundamentos cuya apreciación requiere de elementos de
convicción concretos y razones o motivos de índole abstracta.
Entre las primeras se ubican las contempladas en el artículo 159 del código
del ramo, en la especie, vencimiento del plazo convenido en el contrato. La
presencia de estas causales, al igual que aquellas denominadas subjetivas,
determina la finalización del contrato de trabajo sin derecho a indemnización

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alguna, atendida la ocurrencia de los hechos concretos previstos por el legislador
y que, como en el caso de autos, habrían sido previamente conocidos por ella.
Undécimo: Que, en otro orden de consideraciones, el legislador ha querido
favorecer al empleador diligente que presta el servicio de que se trata
adecuadamente y concluido, se extingue la fuente de ingresos, por razones que
son ajenas a la voluntad de ambas partes. Así el contratista responsable no se
enfrenta a la obligación de pagar indemnizaciones a los trabajadores que ha
contratado con motivo de un servicio cumplido y, por ende, extinguido. Sin
embargo, a contrario sensu, es posible concluir que la ley laboral no ha pretendido
beneficiar a aquel empleador que mantiene en su poder la prestación de un
servicio y, no obstante ello, caduca los contratos con los trabajadores respectivos,
argumentando una conclusión, en la práctica o realidad, inexistente.
Duodécimo: Que la causal contemplada en el artículo 159 Nº 4 del Código
del Trabajo, esto es, vencimiento del plazo convenido en el contrato, que es
aquella que según la demandada habría operado al término de cada uno de los
contratos celebrados con el actor, y respecto de los cuales se celebraron los
aludidos finiquitos, supone, implícitamente, una temporalidad en la prestación de
los servicios. En otros términos, y considerando el principio de la estabilidad
relativa en el empleo que recoge la legislación laboral, la citada causal importa o
supone una ausencia de continuidad en la labor que desarrolla el trabajador.
Decimotercero: Que, por otra parte, el legislador laboral, siempre en aras
de la directriz mencionada, ha consagrado situaciones específicas que denotan su
repudio a la transgresión de la aludida permanencia laboral, como son, por
ejemplo, las establecidas en el artículo 159 Nº 4 del código del ramo, incisos
segundo y cuarto, en cuanto contemplan presunciones que conducen a evitar la
contratación de trabajadores, incluso en forma discontinua, con el objeto de eludir
las responsabilidades del empleador al momento de la terminación de la relación
laboral.
En efecto, la circunstancia fáctica que puede dar origen a que opere la
causal del Nº 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, debe ser necesariamente
transitoria o de limitada duración, conclusión que es la que se aviene con la
protección de la estabilidad relativa que consulta el código, la que no pueden
eludir las partes por la vía de la autonomía contractual. Situaciones transitorias o
de temporada, de una duración no superior a un año, que es el término que
contempla la normativa para el plazo máximo de un contrato, es lo que se

XYKGVMCXQH
encuadra con una interpretación armónica de los textos legales con la protección
que acuerda dicha estabilidad relativa.
Decimocuarto: Que en el contexto referido, resulta, entonces, que los
contratos de trabajo del actor no pueden sino estimarse de carácter indefinidos,
pues, según los hechos asentados en la sentencia de base, tanto las labores para
las que fue contratado, como el tiempo durante el cual las desarrolló, no se
condicen con el carácter específico y transitorio de las tareas susceptibles de ser
terminadas a través de la causal invocada en su oportunidad, en tanto no obstante
tratarse de faenas determinadas cuya finalización era posible de prever en el
tiempo a partir de su propia índole, la existencia de la referida relación deriva de
una necesidad permanente, regular e indefinida de la empleadora.
El vínculo laboral unió a las partes durante más de veinte años, mismo
lapso en el cual el demandante efectuó idéntica tarea para la empresa
demandada, esto es, el desempeño de la actividad educacional, presupuestos que
desde la perspectiva de las reglas de la sana crítica, especialmente la lógica y las
máximas de la experiencia, conduce a distinguir la situación descrita como una en
la que se dan todos y cada uno de los elementos de un contrato de carácter
indefinido.
En este orden de consideraciones es fundamental tener en cuenta que la
regla general en el ámbito del Derecho del Trabajo es que los contratos sean de
carácter indefinido y la excepción, que sean transitorios o temporales, puesto que
el legislador ha privilegiado la estabilidad en el empleo, lo que obliga a hacer una
interpretación restrictiva de éstos, para evitar que a través de mecanismos
formales sean burlados los derechos de los trabajadores, quienes por su condición
de subordinación no tienen el poder para contradecir la forma de contratación que
define el empleador.
Decimoquinto: Que, en otro orden de consideraciones, para los efectos de
determinar si la magistratura obró correctamente cuando otorgó poder liberatorio a
los finiquitos celebrados al término de cada anualidad, habiendo cumplido con
todas las formalidades que exige el artículo 177 del Código del Trabajo, cuestión
que, en el caso de autos no es materia de controversia, se hace necesario el
análisis e interpretación de dicha norma que prescribe, en lo pertinente: “El
finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El
instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente
del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere

XYKGVMCXQH
ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo no podrá ser invocado por
el empleador… Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe,
un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva
comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente”.
En relación con la materia esta Corte ya ha decidido al respecto y se ha
asentado que al finiquito se le conceptualiza formalmente como “el instrumento
emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador,
con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que dejan constancia
del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones
emanadas del contrato, sin perjuicio de las acciones o reservas con que alguna de
las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra”. (Manual de Derecho
del Trabajo, autores señores Thayer y Novoa, Tomo III, Edit. Jurídica de Chile).
Ciertamente, tal acuerdo de voluntades constituye una convención y,
generalmente, tiene el carácter de transaccional. Asimismo, el finiquito legalmente
celebrado tiene la misma fuerza que una sentencia firme o ejecutoriada y provoca
el término de la relación en las condiciones que se consignan. Tal forma de dar
por finalizada la relación laboral, de acuerdo a la transcrita norma contenida en el
artículo 177 del Código del Trabajo, debe reunir ciertos requisitos. A saber, debe
constar por escrito y, para ser invocado por el empleador, debe haber sido firmado
por el interesado y alguno de los ministros de fe citados en esa disposición.
Además, se ha agregado a esos requisitos la formalidad conocida como la
ratificación, es decir, el ministro de fe actuante debe dejar constancia, de alguna
manera, de la aprobación que el trabajador presta al acuerdo de voluntades que
se contiene en el respectivo instrumento.
Además, en el finiquito, obviamente, como se dijo, debe constar, desde el
punto de vista sustantivo, el cabal cumplimiento que cada una de las partes ha
dado a las obligaciones emanadas del contrato laboral o la forma en que se dará
cumplimiento a ellas, para el evento que alguna o algunas permanezcan
pendientes. En este orden de ideas, cabe consignar que como convención, es
decir, como acto jurídico que genera o extingue derechos y obligaciones, que se
origina en la voluntad de las partes que lo suscriben, es vinculante para quienes
concurrieron a otorgarlo para dar por terminada una relación laboral, esto es, a
aquellos que consintieron en finalizarla en determinadas condiciones y expresaron
ese asentimiento libres de todo vicio y sólo en lo tocante a ese acuerdo, es decir,
es factible que una de las partes manifieste discordancia en algún rubro, respecto

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al cual no puede considerarse que el finiquito tenga carácter transaccional, ni
poder liberatorio. En otros términos el poder liberatorio se circunscribe a todo
aquello en que las partes han concordado y no se extiende a los aspectos en que
el consentimiento no se formó.
Decimosexto: Que, en la especie, se fijó como un hecho no controvertido
que el actor celebró finiquitos al término de cada una de las parcialidades a través
de las cuales se desarrolló su relación con la demandada, finiquitos que
cumplieron con las formalidades legales a las que se ha hecho referencia. Desde
este punto de vista, y sólo tomando como elemento de análisis lo antes señalado,
se podría concluir que habría existido el consentimiento idóneo y poder liberatorio
respecto de todos los aspectos que formaron parte de la relación laboral
presuntamente extinguida al término de cada uno de los contratos a plazo
celebrados entre las partes.
Sin embargo, lo que constituye el fondo de la controversia no radica en el
poder liberatorio que tiene el referido acuerdo entre partes, sino que en este
preciso caso, él no ha podido alterar la naturaleza jurídica del contrato habido
entre los intervinientes, naturaleza que se mantendrá incólume de manera
independiente de las aseveraciones que las partes formulen en el texto o en
cualquier otro.
Decimoséptimo: Que, por otra parte, si bien normalmente el finiquito será
prueba suficiente del término de la relación laboral, su fuerza probatoria se debilita
cuando es contemporáneo a una nueva contratación por el mismo empleador,
como ocurre en el caso de autos. Este debilitamiento se debe a que bajo la forma
del término del vínculo del trabajo docente seguida del establecimiento de uno de
igual índole entre los mismos empleadores y trabajador, puede existir una relación
laboral continua.
Aquí, el finiquito no es más que renuncia de derechos durante la vigencia
del contrato de trabajo.
A lo anterior cabe agregar que el Derecho Laboral, en su ámbito especial,
tuitivo y de protección, en sus normas ha privilegiado el carácter no renunciable de
los derechos laborales mientras subsista el contrato de trabajo, pues asume que
existe una significativa asimetría de poder negociador entre el empleador y el
trabajador individual. Se comprende que el trabajador, para quien perder su
trabajo puede resultar extremadamente gravoso, acepte renunciar a sus derechos
laborales a objeto de mantener su trabajo. Nada hay de sorprendente, por tanto,

XYKGVMCXQH
en que acepte firmar un finiquito como condición para poder continuar trabajando
bajo el mismo empleador, aunque sea bajo la forma de un nuevo contrato.
De conformidad con lo razonado se sigue que el finiquito no puede
constituir plena prueba del término de la relación laboral cuando el trabajador ha
seguido laborando para el mismo empleador, en similares condiciones, como
aconteció en este caso. Su valor probatorio deberá ser apreciado conforme
a las reglas de la sana crítica en conjunto con las demás pruebas rendidas en
juicio.
Cabe presumir que por regla general el finiquito es otorgado libremente, de
manera que ha de reconocerse su poder liberatorio, pero no cabe entenderlo así
cuando su suscripción es condición para la celebración de un nuevo contrato con
igual empleador, para desempeñar el mismo trabajo. Por esta razón, en semejante
contexto, se debilita su capacidad para probar que el contrato de trabajo era
efectivamente uno a plazo. El tribunal bien puede, como se señaló, ponderando
toda la prueba recibida de conformidad con las reglas de la sana crítica, concluir
que la relación laboral era efectivamente indefinida, sin que haya referencia alguna
en el artículo 177 del Código del Trabajo que obste a esta interpretación.
Decimoctavo: Que, por lo demás, útil resulta traer a colación el principio de
la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores en tanto subsista el
contrato de trabajo, según lo dispone el inciso segundo del artículo 5° del Código
del ramo. Ciertamente, si en la especie la desvinculación no se produjo, por
cuanto el actor siguió desempeñando sus servicios sin solución de continuidad, no
es posible que las tantas veces señalados finiquitos hayan modificado el tipo de
relación laboral que se fue construyendo entre las partes a lo largo de los años. En
definitiva, no se trata de restarle valor a un acuerdo de voluntades, sino que al
haberse configurado un contrato de carácter indefinido, dicho pacto no podía
alterar la naturaleza jurídica de la relación habida.
Decimonoveno: Que en este mismo orden de consideraciones, en el
Derecho del Trabajo tiene aplicación el principio conocido como primacía de la
realidad, debiendo privilegiarse lo que ocurre en el terreno de los hechos, incluso
sobre lo formalizado por escrito por las partes, y en este contexto, la sucesiva
existencia de diversos contratos a plazo fijo celebrados entre las mismas partes
para llevar a cabo idéntica tarea –profesor de fotografía- y en el mismo lugar –
sede Viña del Mar Duoc UC-, todos terminados con sus respectivos finiquitos para
volver a suscribirse otros en similares condiciones un par de meses después,

XYKGVMCXQH
demuestra, como ya se señaló, que en los hechos y más allá de lo expresado en
los finiquitos, se está ante una única relación laboral permanente y continua.
Vigésimo: Que, por lo reflexionado, en cuanto a la causal de nulidad
deducida por la parte demandada, contemplada en el artículo 477 del Código del
Trabajo, en relación con los artículos 159 N° 4 y 177 del mismo cuerpo legal, la
Corte de Apelaciones de Valparaíso se equivoca al estimar que se configuró, pues
la sentencia de base efectuó una correcta aplicación a tales normas al rechazar la
excepción de finiquito y acoger la demanda en los términos indicados.
Vigésimo primero: Que, conforme a lo razonado, y habiéndose
determinado la interpretación acertada respecto de la materia de derecho objeto
del juicio, el presente recurso de unificación de jurisprudencia deberá ser acogido.
Por estas consideraciones y visto, además, lo dispuesto en los artículos 483
y siguientes del Código del Trabajo, se acoge el recurso de unificación de
jurisprudencia interpuesto por la parte demandante respecto de la sentencia de
diecisiete de julio de dos mil veinte, dictada por una sala de la Corte de
Apelaciones de Valparaíso, que acogió el recurso de nulidad que dedujo la parte
demandada en contra de la dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de esa
ciudad en autos RIT T-717-2018, RUC 1840154977-K, de veintinueve de enero de
dos mil veinte, la que es nula, y en su lugar se declara que se rechaza el referido
recurso de nulidad, manteniéndose la decisión dictada por el tribunal de primera
instancia.
Regístrese y devuélvase.
Rol N° 94.855-2020.-
Pronunciado por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros
señoras Gloria Ana Chevesich R., Andrea Muñoz S., María Angélica Cecilia
Repetto G., y las Abogadas Integrantes señora María Cristina Gajardo H. y señora
Leonor Etcheberry C. Santiago, veintiuno de julio de dos mil veintiuno.

GLORIA ANA CHEVESICH RUIZ ANDREA MARIA MERCEDES MUÑOZ

MINISTRA SANCHEZ
Fecha: 21/07/2021 [Link] MINISTRA
Fecha: 21/07/2021 [Link]

XYKGVMCXQH
MARIA ANGELICA CECILIA REPETTO ROSA MARIA LEONOR ETCHEBERRY
GARCIA COURT
MINISTRA ABOGADO INTEGRANTE
Fecha: 21/07/2021 [Link] Fecha: 21/07/2021 [Link]

MARIA CRISTINA GAJARDO HARBOE

ABOGADO INTEGRANTE
Fecha: 21/07/2021 [Link]

XYKGVMCXQH
En Santiago, a veintiuno de julio de dos mil veintiuno, se incluyó en el Estado
Diario la resolución precedente.

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NOMENCLATURA : SENTENCIA.
TRIBUNAL : JUZGADO DE LETRAS DEL TRABAJO DE CONSTITUCIÓN.
JUEZ : Gustavo Benavente Mora.
RIT : O-54-2019
RUC : 19-4-0216518-1.
CARATULADO : “SOLÍS CON PAMELA VILLABLANCA VALDEBENITO Y
OTRO.”
DEMANDANTE : ENOC ALEJANDRO SOLÍS VELOZ.
R.U.N. : 11.894.144-6.
DEMANDADO 1 : AIKE SEGURIDAD EIRL.
R.U.T. : 76.334.588-2.
REP. LEGAL : Pamela Beatriz Villablanca Valdebenito.
R.U.N. : 13.316.218-6.
DEMANDADO 2 : CONSTRUCTORA CASAA LIMITADA
R.U.T. : 76.116.690-5.
REP. LEGAL : Ernesto Anselmo Castro González.
R.U.N. : 13.571.355-0.
PROCEDIMIENTO : Ordinario.
MATERIA : Nulidad de finiquito/Despido injustificado/Declaración
de relación laboral. En subsidio, Declaración de relación
laboral/Despido injustificado/Nulidad del despido.
INGRESO : 06 de septiembre de 2019.

En Constitución, veinte de febrero de dos mil veinte.

VISTO, TENIENDO PRESENTE Y CONSIDERANDO

PRIMERO: Que, a lo principal de presentación del 06 de

septiembre del 2019 comparece don ENOC ALEJANDRO SOLÍS VELOZ,
R.U.N. N° 11.894.144-6, Guardia de Seguridad, domiciliado en Santa María
N° 1185, pasaje 3, casa N° 8, Población Brilla el Sol, Constitución; e
interpone demanda por Nulidad del finiquito, despido sin señalización de
causal, nulidad del despido y cobro de prestaciones laborales, en contra de
su empleadora la empresa AIKE SEGURIDAD E.I.R.L., del giro de su
denominación, R.U.T. N° 76.334.588-2, con domicilio en 2 sur N° 1443,
departamento 3, Talca, representada por doña Pamela Beatríz
Villablanca Valdebenito, R.U.N N° 13.316.218-6, domiciliada en calle 32
½ oriente, N° 1942, sector las rastras, Talca; y en contra de
CONSTRUCTORA CASAA LIMITADA, del giro de su denominación, R.U.T.
N° 76.116.690-5, representada por don Ernesto Anselmo Castro
González, ambos domiciliados en calle 5 norte N° 1881, Talca, como
responsable solidaria, o en su defecto en forma subsidiaria según
corresponda de acuerdo al mérito del proceso, y de conformidad a los
dispuesto en los artículos 183-A, 183-B, 183-C, 183-D, y 183-E.
Manifiesta que, comenzó a prestar servicios bajo subordinación y
dependencia para la demandada principal como Guardia de Seguridad, a
principios del mes de noviembre del año 2017, bajo contrato por término de
obra o faena como fuese reconocido expresamente por dicha demandada,
en el acta de comparendo de conciliación ante la Inspección del Trabajo
fechada el 07 de agosto del 2019, sin perjuicio de lo cual no se escrituró
contrato alguno. Agrega que su jornada laboral se distribuía de lunes a
sábado durante ocho horas diarias, más treinta minutos de colación. La
remuneración pactada era de $ 750.000.- mensuales, más los feriados que
debía trabajar por $ 25.000.- si era de naturaleza renunciable, y $ 50.000.-
si era de naturaleza irrenunciable, haciendo presente que en la práctica
siempre fue calculado como sueldo base el mínimo remuneracional. Agrega
que en el mes de mayo del 2018, su jefe le comunica que existe un trabajo
en Constitución, proponiéndole a trabajar como guardia de Seguridad en el
proyecto S.A.R Constitución, a lo que accedió.
Por su parte, en febrero del 2019, recibe noticias de su Jefe Diego
López, para comunicarle que la faena del consultorio S.A.R. Constitución, a
cargo de la Constructora CASAA Limitada, llegaría a su fin ese mismo mes,
motivo por el que lo reubicarían en otra faena en la ciudad de Pencahue,
Linares o Santiago a su elección, sin darle mayor importancia, pues era
costumbre de la empresa no haber mayor formalidad que dejar la obra e
instalarlo en otra con las mismas condiciones laborales, es decir, mismo
sueldo, horario de trabajo y pactos.
Así, fue pasando el tiempo y la obra en cuestión no llegó a su fin
esperado, por lo que su jefe le da instrucciones de mantenerse allí hasta
que él le avisara, continuando el trabajo en forma normal sin aviso de
término del trabajo, ordenándole que mientras esté a la espera del fin de la
obra, trabaje doble turno para no contratar a otra persona, ofreciéndole el
pago extra a lo que ganaba de $ 18.000.- diarios, bajo condición de
trabajar turnos de noche, ósea, estaba veinticuatro horas en la obra, y solo
era suplido por su padre durante una hora aproximadamente para poder ir
a su casa a comer o realizar acciones de aseo personal. Precisando que bajo
dichas condiciones trabajó los meses de marzo, abril, mayo y junio del
2019.
Expone que, los primeros días del mes de junio recibe noticias que
será definitivo el término de obra y que estaría lista a más tardar el 05 de
junio, por lo que se preparó para salir de la misma y quedar a disposición
de sus jefes para el nuevo traslado, pero aquél mismo día lo mandan a
buscar con el objeto de continuar con sus servicios de guardia, producto
que el edificio presentaba averías que llevaría días atender. Dichas
reparaciones duraron un par de días, y el 12 de junio recibe noticias de don
Pedro Valdés, Jefe de la obra a cargo de la empresa CASAA Limitada, que la
obra estaría lista para recepción final el 14 del mismo mes, sin embargo
dicha fecha tampoco se cumplió, y mediante mensaje de texto de
“whatsapp” don Ernesto Castro, dueño de la empresa CASAA Limitada, le
da orden expresa de mantenerse como guardia de seguridad hasta el
martes 18 de junio. Ante ello, inmediatamente se comunica con don Diego
López para señalarle la fecha de término del trabajo, y que estaba a
disposición para reubicarse en otra obra, respondiéndole que no se
preocupara por ahora y que esperara pacientemente hasta su aviso y que
de todas formas le pagarían el mes completo.
Indica que de todas formas, y tratando de ser previsor con su
situación laboral, exigió que se le haga entrega de las liquidaciones de
sueldo por todos los meses que trabajó, las cuales jamás firmó ni recibió,
indicándole don Diego que tales documentos no son necesarios porque el
trabajo seguiría como siempre. En tal sentido, es citado por el señor López
el 26 de junio de dicha anualidad a la ciudad de Talca, sin indicarle el
motivo de la citación. Llegando, le señala que está en una reunión y que lo
espere, dándose cuenta que el finiquito de trabajo está fechado el 24 de
junio del 2019, reconociéndole relación laboral desde el 25 de noviembre
del 2018, hasta el 28 de febrero del 2019, y que la causal que da término al
contrato de trabajo es el “mutuo acuerdo de las partes”, y que en dicho
acto recibiría a su entera satisfacción, la suma de $ 324.000.- por concepto
de vacaciones proporcionales. Así, nada de lo relatado era verdad, toda vez
que la fecha de suscripción era el 27 de junio y el contrato en realidad
terminaba por la causal del N° 5 del artículo 159 del Código del Trabajo. A
su vez, el dinero de las vacaciones no se las pagarían en dicho acto, pues le
pidió 10 días para hacerle el depósito, y lo que más le llamaba la atención
era que los meses de marzo a junio no estaban considerados como
trabajados, pidiéndole explicaciones de dicho motivo, respondiendo don
Diego López que de esa forma se podía hacer efectivo rápidamente el
término de la relación laboral, pues de señalar la causal del N° 5 del
artículo 159, debían estar sus cotizaciones previsionales al día y en la
práctica no lo estaban, las de marzo no estaban declaradas, las de abril y
mayo declaradas y no pagadas, y las de junio no habían sido declaradas
aún, pero que no se preocupara, pues la firma del finiquito le convenía, ya
que le aseguraría el trabajo todos los meses venideros y que si se negaba a
firmar o hacía reservas de sus derechos, no le quedaba más que despedirlo
para siempre de la empresa sin volver a contratarlo.
Relatado lo anterior, don Diego López le prometió que si firmaba en
dicho acto, le aseguraba el pago de sus vacaciones proporcionales, su
antigüedad laboral, sus cotizaciones previsionales impagas, y por sobre
todo, y lo que más le importaba en ese momento, era poder seguir
trabajando para él, pudiendo continuar en faenas de la empresa en Linares,
Pencahue o Santiago.
Indica que ello era totalmente creíble para él, puesto que en
reiteradas ocasiones el proceder de la empresa era el mismo, reubicarlo en
otra faena con las mismas condiciones laborales y sin mayor formalidad. Es
ahí donde se fragua el ardid y engaño, tratando de aparentar como real una
situación que en la práctica no se daría, provocándole una voluntad viciada
producto de toda esa maquinación orientada a suscribir el finiquito y que
fue determinante en su actuar, ya que accedió de buena fe, misma con la
cual pensó que su ex – empleador actuaría, aceptando los dichos de aquél,
tal como si fuesen verdaderos.
De tal forma, y una vez firmado el finiquito bajo engaño, y creyendo
fielmente en su palabra de continuar trabajando y que se le pagaría lo
adeudado, esperó pacientemente hasta el 02 de julio del 2019, para
preguntarle al nombrado señor López cuando debería estar allá para
continuar trabajando, a lo que le responde “dame un ratito y te aviso”,
“teniendo tu documentación lista, yo creo que sería el jueves o viernes”. Al
otro día, 03 de julio, lo espera en la calle, y éste le dice “Alejandro,
disculpa, me tuve que venir urgente a Curicó, voy manejando, te llamo
llegando, devuélvete a Constitución, empiezas el viernes en Pencahue, nos
ponemos de acuerdo mañana”, a lo que le indica el actor que pensaba que
el dinero del finiquito se lo pagaría tal día, sin que tenga respuesta hasta
hoy.
Agrega que se le adeuda la indemnización sustitutiva de aviso previo
por $ 1.184.333.-; $ 2.368.666.- por indemnización por año de servicio; $
1.421.199.- por feriado anual proporcional; $ 4.737.332.- por meses de
remuneración adeudadas por junio, julio, agosto y septiembre del 2019, sin
perjuicio de la cifra mayor, dependiendo de la fecha en que se convalide el
despido; $ 1.184.333.- por concepto de recargo legal correspondiente al
50% de la indemnización por año de servicio; al pago de las cotizaciones
previsionales, más reajustes e intereses, con costas.
Efectúa luego sus argumentaciones de Derecho, para finalmente
concluir solicitando tener por interpuesta demanda laboral en procedimiento
de aplicación general por Nulidad relativa del finiquito por vicio del
consentimiento dolo, nulidad del despido, despido sin señalización de causal
y cobro de prestaciones laborales, condenando a las demandadas, y
declarando que el finiquito suscrito con fecha 27 de junio del 2019, sea
declarado nulo relativamente por vicio del consentimiento dolo; que el
despido ha sido realizado sin estar íntegramente pagadas las respectivas
cotizaciones previsionales conforme a la ley; que se declare como
injustificado el despido sin señalización de causal sufrido; y que se ordene
el pago de las prestaciones laborales indicadas en el cuerpo de esu escrito,
con reajustes e intereses, con costas.
Luego, al primer otrosí de la misma presentación, interpone en
subsidio de la acción principal, demanda de declaración de relación laboral,
nulidad del despido, despido sin señalización de causal y cobro de
prestaciones en contra de su ex empleadora AIKE SEGURIDAD E.I.R.L.,
del giro de su denominación, R.U.T. N° 76.334.588-2, con domicilio en 2
sur N° 1443, departamento 3, Talca, representada por doña Pamela
Beatríz Villablanca Valdebenito, R.U.N N° 13.316.218-6, domiciliada en
calle 32 ½ oriente, N° 1942, sector las rastras, Talca; y en contra de
CONSTRUCTORA CASAA LIMITADA, del giro de su denominación, R.U.T.
N° 76.116.690-5, representada por don Ernesto Anselmo Castro
González, ambos domiciliados en calle 5 norte N° 1881, Talca, como
responsable solidaria, o en su defecto en forma subsidiaria según
corresponda de acuerdo al mérito del proceso, y de conformidad a los
dispuesto en los artículos 183-A, 183-B, 183-C, 183-D, y 183-E.
Al efecto, reitera los argumentos de hecho y derecho indicados en su
acción principal, precisando que la relación laboral comenzó en el mes de
marzo del año 2019 bajo contrato por término de obra o faena, para
finalmente concluir solicitando que se declare la existencia de la relación
laboral entre las partes de esta causa, desde el primero de marzo de 2019;
la nulidad del despido producto del no pago de las cotizaciones
previsionales de los meses anteriores al despido; que el despido fue
ejercido sin señalización de causa, ordenando el pago de $ 1.184.333.- por
concepto de indemnización sustitutiva de aviso previo; $ 2.368.666.- por
concepto de indemnización por años de servicio; $ 1.421.199.- por feriado
anual proporcional; $ 4.737.332.- por concepto de remuneraciones de los
meses de junio, julio, agosto y septiembre de 2019; $ 1.184.333.- por
recargo legal del 50% de la indemnización por años de servicio; al pago de
cotizaciones previsionales, con reajustes e intereses, con costas.

SEGUNDO: Que, con fecha 14 de noviembre del 2019,

comparece don Mauricio Lozano Donaire, Abogado, con domicilio en calle
Freire N° 715, Constitución, en representación de CONSTRUCTORA
CASAA LTDA., empresa del giro de su denominación, con domicilio en calle
5 norte N° 1881, manifestando como primer alcance que el tribunal se halla
en la imposibilidad de otorgar las hipotéticas prestaciones pretendidas en
contra de su representada y que derivarían en un régimen de
subcontratación, pues pese a que el actor se ubica en ese contexto, en
ningún momento solicita se declare la existencia de dicho régimen. Lo
anterior, deriva en una falencia insalvable, pues aquella falta de declaración
repercute directamente con los intereses de aquel.
Agrega que tal error es de tal naturaleza que no puede ser
subsanado. En tal sentido, al no existir pretensión, no se estaría dentro de
la esfera del artículo 420 del Código del Trabajo.
En lo referente a la demanda propiamente tal, niega expresamente
los hechos del demandante, manifestando que en el libelo no se detalla
desde que momento se comenzó a prestar servicios en las dependencias de
su representada, más bien todo lo contrario, enuncia primeramente que
trabajaba en las faenas de un tercero ajeno al juicio, correspondiendo a la
Constructora Proas Limitada.
Es así que con la demanda no queda claro cuando comienza ni
cuando termina la relación laboral entre el actor y la demandada principal,
así como tampoco la época en que realizó labores para su representada.
En cuanto al fondo de la acción expresa que es evidente que el actor
firmó finiquito conociendo las cláusulas de las cuales estaba compuesto, sin
que se explique ¿cómo ahora solicita la nulidad del documento que
conscientemente aceptó?. Así, y conforme a la teoría de los actos propios,
no resulta admisible una reclamación que se fundamente en hechos o
razones de derecho que contradigan los propios actos del demandante.
Luego, en lo referente al dolo afirma que en la especie no existió la
intención de causar un daño al actor, todo lo contrario, se puso fin a una
relación laboral de común acuerdo en donde ambas partes en conocimiento
de lo que estaban firmando, llegaron a un acuerdo para terminar la relación
que las unía.
Finalmente, al no haber concurrido su parte a la suscripción del
finiquito, difícilmente se le puede demandar responsabilidades al respecto,
pues el acto goza de todas las formalidades exigidas para tener efectos del
carácter jurídico y una eventual nulidad no le puede empecer a su parte.
Por su parte, opone excepción de finiquito, pues haciendo uso del
derecho de información, indica que el finiquito suscrito cumple con las
formalidades del artículo 17 del Código del Trabajo, firmándose en forma
libre y espontánea y ratificándose ante Notario Público, teniendo en
consecuencia poder liberatorio, citando doctrina y jurisprudencia al efecto,
para concluir solicitando se acoja la excepción incoada.
En cuanto a la conducta de la constructora Casaa, expone que la
intervención de su representada estaba limitada a la suscripción de un
contrato de prestación de servicios con la demandada principal, en la cual
se ha hecho uso del derecho de información y retención en el caso de que
aquella no cumpla con sus obligaciones laborales y previsionales. En tal
sentido, la responsabilidad de su representada es de carácter subsidiario.
Por ende, corresponderá al actor acreditar cuales son las obligaciones
respecto de las que su representada podría eventualmente verse obligada a
responder junto con la demandada principal o en forma subsidiaria a esta.
En lo que respecta a las prestaciones requeridas, afirma que la
indemnización sustitutiva de aviso previo no es de cargo del dueño de la
obra, toda vez que aquella es cargo del empleador directo, pues asentado
el vínculo entre la demandante y empleadora, la decisión de desvinculación
es de exclusiva y directa responsabilidad de la demandada principal y
emplazada en ello, sin que su parte pueda tener injerencia alguna.
Luego, y en el caso de que su representada fuera condenada alega
el beneficio de excusión, indicando que en el evento de una sentencia
condenatoria solo se podrá proceder en contra de Constructora Casaa
Limitada, una vez agotadas todas las acciones de cobro en contra del
demandado principal.
Finalmente, concluye solicitando tener por contestada la demanda,
negando lugar a la misma rechazándola en todas sus partes con expresa
condena en costas.
Al primer otrosí, opone igualmente la excepción de incompetencia
en base a los mismos fundamentos expuestos para la contestación de la
demanda principal, para luego, en lo tocante a la contestación de la
demanda y para efectos de economía procesal, se remite y ratifica todo lo
expuesto y defensas planteadas a propósito de la contestación de la
demanda principal.
Finalmente, concluye solicitando tener por contestada la demanda
subsidiaria, negando lugar a la misma con expresa condena en costas.

TERCERO: Que, con fecha 03 de enero de 2020 tuvo lugar la

audiencia preparatoria con la comparecencia de la parte demandante y
demandada solidaria y/o subsidiaria, en ausencia de la demandada
principal, incorporándose la demanda, la excepción de incompetencia y
finiquito y la contestación de constructora CASAA Limitada. Se confirió
traslado a las excepciones respectivas, resolviendo el Juez de la época la
excepción de incompetencia, y dejando para sentencia definitiva la
referente al finiquito.
Se llamó a conciliación la que no se produjo. Se tuvo como hecho no
discutido que, con fecha 24 de junio del 2019, el actor suscribió finiquito
con la demandada principal, por la causal contemplada en el artículo 159
del Código del Trabajo, esto es, mutuo acuerdo de las partes.
Se fijaron los hechos a probar, en razón de los cuales se efectuaron
los ofrecimientos de la prueba por dichas partes, y se citó a la audiencia de
juicio, celebrándose esta nuevamente solo con la asistencia de la
demandante y demandad solidaria y/o subsidiaria, quienes incorporaron la
prueba que estimaron pertinente, dentro de la ofrecida.

EN CUANTO A LA EXCEPCIÓN DE FINIQUITO.

CUARTO: Que, se entiende por finiquito a aquel instrumento

emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo - empleador y
trabajador - con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el
que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado
a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las excepciones o
reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento
de la otra" (Thayer, William y Novoa, Patricio, Manual de Derecho del
Trabajo, Tomo IV, 4° ed. actualizada, Santiago, Chile, Edit. Jurídica, 2003,
p.124-125). Asimismo, puede entenderse como una convención celebrada
por escrito y firmada por dos partes (en este caso trabajador y empleador),
por medio de la cual el trabajador se da por pagado de todo lo que por
diversos conceptos pudiere adeudársele y renuncia, por tanto, a toda acción
judicial o extrajudicial a su respecto; y el empleador a su vez, reconoce que
no tiene cargo alguno en contra del trabajador" (Lanata F., Gabriela,
Contrato individual de trabajo, 3ª edición actualizada, Santiago, Chile, Legal
Publishing, 2009, p. 291).
De tal modo, es posible considerar que el finiquito legalmente
celebrado tiene la misma fuerza que una sentencia firme y ejecutoriada, y
que da cuenta del término de la relación en las condiciones que consigna,
motivo por el cual, debe indicar que cada parte dio cumplimiento a las
obligaciones emanadas del contrato laboral, o la forma en que las cumplirá,
en el evento que algunas permanezcan pendientes.

QUINTO: Que, en la especie, y conforme al mérito del finiquito de

fecha 24 de junio del 2019, suscrito entre don Enoc Alejandro Solís Veloz, y
doña Pamela Beatriz Villablanca Valdebenito, en representación de la
demandada principal, se desprende que el actor manifiesta como fecha del
término de sus servicios, el día 28 de febrero del 2019, invocando como
causal de término el “mutuo acuerdo de las partes”.
 A su vez, en la cláusula primera declaró “recibir a su entera
satisfacción, de parte de PAMELA BEATRÍZ VILLABLANCA VALDEBENITO
PRESTACIÓN DE SERVICIO EN MATERIAS INHERENTES A SEGURIDAD
PRIVADA E.I.R.L. la suma de $ 324.000.- por concepto de vacaciones
proporcionales”.
Por su parte, en la cláusula tercera de dicho instrumento, el actor
consigna que “durante el tiempo que le prestó servicios a PAMELA BEATRÍZ
VILLABLANCA VALDEBENITO PRESTACIÓN DE SERVICIO EN MATERIAS
INHERENTES A SEGURIDAD PRIVADA E.I.R.L., recibió correcta y
oportunamente el total de sus remuneraciones convenidas, de acuerdo a su
contrato de trabajo, clase de trabajo ejecutado, reajustes legales, pago de
asignaciones familiares autorizadas por la respectiva institución de
previsión, horas extraordinarias cuando las trabajó, feriados legales,
gratificaciones y participaciones, en conformidad a la ley contractual
derivado de la prestación de sus servicios, motivo por el cual, no teniendo
reclamo ni cargo alguno que formular en contra de PAMELA BEATRÍZ
VILLABLANCA VALDEBENITO PRESTACIÓN DE SERVICIO EN MATERIAS
INHERENTES A SEGURIDAD PRIVADA E.I.R.L., le otorga el más amplio y
total finiquito, declaración que formula libre y espontáneamente, en
perfecto y cabal conocimiento de cada uno y de todos sus derechos.
Finalmente, dicho finiquito se encuentra rubricado por el trabajador,
figurando autorizada su firma con fecha 27 de junio del 2019, por doña
Angelita de la Paz Hormazabal Alegría, Notario Público, sin que se vislumbre
de dicho antecedente documental, reserva alguna de derechos expresada
por el demandante.

SEXTO: Que, por otra parte y atendido los fundamentos esgrimidos

por el actor en su acción principal, resulta relevante para la resolución de la
excepción en análisis, la presunta nulidad que le empece al referido
instrumento.
En tal sentido, para que la acción de nulidad sea acogida el
demandante requiere precisar si ha existido un vicio en su voluntad al
momento de la celebración del finiquito, que en tanto convención extintiva
de los derechos y obligaciones que emanan de la relación laboral, queda
sujeta a los requisitos de existencia y validez que imperan a todo acto
jurídico, y cuya regulación, habida consideración que la legislación laboral
no se hace cargo, deberá remitirse al Código Civil, conforme al artículo 4°
de dicho cuerpo legal.
En dicho orden de ideas, el vicio que aduce el demandante habría
tenido lugar al suscribir un finiquito con la promesa de una oferta laboral
futura que finalmente no se cumplió, generando consigo el engaño que
alega haber sido víctima, es decir, dolo por parte de la demandada
principal, sin cuya mediación no habría firmado el referido finiquito.

SÉPTIMO: Que, el dolo como vicio del consentimiento es toda

especie de maniobras reprobadas por la buena fe, que una persona emplea
para hacer que otra incurra en un error que la determine a contratar.
De tal definición, se desprende que, para que haya dolo, se requiere
mala fe de una de las partes, intención de engañar de la otra, y maniobras
tendientes a este fin. Así, el objeto del dolo es crear en la otra parte,
mediante maniobras ilícitas, un estado de ánimo que la determine a
contratar con perjuicio para sus intereses, manifestándolo así el inciso 1°
del artículo 1458 del Código Civil, al disponer que “el dolo no vicia el
consentimiento sino cuando es obra de una de las partes, y cuando además
aparece claramente que sin él no se hubieran contratado”. Es decir, las
maniobras ilícitas deben influir en el ánimo del otro contratante en forma tal
que sean ellas las que lo determinan a contratar, porque lo inducen a un
error que le impide conocer la verdad. (Alessadri Besa Arturo, La Nulidad y
La Rescisión en el Derecho Civil Chileno, Ediar Editores Limitada, página
738), ardid que conforme lo dispuesto por el artículo 1698 del Código Civil,
deberá ser probado por la parte demandante.

OCTAVO: Que, en dicho orden de ideas, cabe destacar que ningún

antecedente se allegó al proceso a fin de verificar las supuestas maniobras
“maliciosas” desplegadas por la demandada principal, pues las cartolas
históricas de Banco Estado aportadas por el demandante, y que se
enumeran correlativamente con los N° 1 a N° 6, correspondientes a los
meses de diciembre del 2018 hasta agosto del 2019, en caso alguno tienen
por finalidad acreditar el supuesto ardid o engaño, sino que únicamente
intentaron verificar la extensión de la relación laboral, sin que tampoco
lograsen probar tal supuesto, pues si bien dan cuenta de abonos o
depósitos efectuados periódicamente por los montos de $ 790.000.- el 06
de diciembre del 2018; $ 780.000.- el 07 de enero del 2019; $ 785.000.- el
06 de febrero de la misma anualidad; $ 1.092.000.- del 06 de marzo del
2019; $ 1.000.000.- el 08 de abril del mismo año; $ 1.186.000.- el 06 de
mayo del 2019; y $ 1.224.000.- el 05 de junio del mismo año, no se indica
el origen de los mismos. Circunstancia que impide achacar tales pagos a la
demandada principal, impidiendo en consecuencia tener certeza de la
persona o entidad que las realiza.
En efecto, la misma situación acaece respecto del cuaderno de
registro del control incorporado por el señor Solís Veloz, ya que tampoco se
vislumbra que aquel tenga relación con el vicio alegado, sino que
únicamente da cuenta de los movimientos durante su jornada hasta el 10
de octubre del 2018, sin que exista registro alguno después de dicha fecha.
Por otra parte, si bien del certificado de cotizaciones previsionales
del actor, emitido por AFP Provida con fecha 07 de agosto del año 2019, se
desprende haber existido cotizaciones previsionales por la demandada
principal en los meses de abril y mayo del 2019, encontrándose pagada la
primera y declarada la segunda, por si solo impide formar convicción en
este sentenciador respecto del ardid que alega haber sufrido el actor, ya
que además dicha situación fue contrariada por la demandada principal en
la Audiencia de Conciliación celebrada ante la Inspección del Trabajo de
Constitución con fecha 07 de agosto del 2019, entre don Enoc Solís Veloz y
doña Pamela Villablanca Valdebenito, pues esta última indicó que “Al llegar
la notificación de don Enoc a la empresa, empezamos a recopilar toda la
información que nos solicitaron, le solicitamos al contador toda la
información que teníamos que presentar ante la Inspección del Trabajo y en
ese momento nos percatamos que estaba el mes de abril cancelado y mayo
declarado, lo cual hoy 07 de agosto del 2019, se empezó hacer el trámite
para la anulación de esos pagos, lo cual fue un error del mismo contador
que lo reconoció el mismo”, para finalmente en el apartado de resultado de
dicha acta, reiterar que “no reconoce relación laboral de las fechas que se
reclaman en este comparendo, si relación laboral desde el 25 de noviembre
del 2017, hasta el 28 de febrero del 2019.

NOVENO: Que, conforme lo relatado en el acápite precedente, y

teniendo presente además que si bien es factible que en un finiquito una de
las partes manifieste discordancia en algún rubro, lo que se puede verificar
ya sea porque uno de los comparecientes formula la reserva
correspondiente, o bien, porque se trata de derechos u obligaciones que no
se especificaron o por cualquier otro motivo susceptible de ser considerado
como uno que obste a entender que las partes pusieron término de manera
integral a la relación laboral que las unió, ello no ocurrió en la especie, toda
vez que del documento analizado en el considerando quinto, no se
desprende que el actor haya efectuado reserva alguna a fin de reclamar las
prestaciones e indemnizaciones laborales que ahora persigue, resultando en
consecuencia, procedente acoger la excepción de finiquito incoada por la
demandada Constructora Casaa Limitada, respecto de la acción deducida
principalmente.

EN CUANTO A LA DEMANDA SUBSIDIARIA.

DÉCIMO: Que, subsidiariamente el actor ha requerido la declaración

de una relación laboral habida con la demandada principal, a contar del 01
de marzo del 2019, la cual conforme lo dispuesto por el artículo 1698 del
Código Civil, es de cargo del actor acreditar su existencia, en los términos
dispuestos por el artículo 7° del Código del Trabajo.
En dicho sentido, para dilucidar la referida situación se tendrá en
consideración lo dispuesto por la letra b) del artículo 3° del Código del
Trabajo, el cual señala que “para todos los efectos legales se entiende por
trabajador, toda persona natural que preste servicios personales,
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de
un contrato de trabajo.”
Por otra parte, el artículo 7° de dicho cuerpo legal, establece que
“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador
y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar
por estos servicios una remuneración determinada”. A su vez, el artículo 8°
del mismo cuerpo normativo dispone que “toda prestación de servicios en
los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo”.

UNDÉCIMO: Que, conforme lo relacionado en el acápite precedente,

se deduce que para que una persona pueda ser considerada trabajador de
otra, debe prestar a esta servicios personales mediando vínculo de
subordinación o dependencia, recibiendo a cambio de dicha prestación una
remuneración determinada. En este sentido, dicho vínculo se puede
materializar a través de diversas manifestaciones concretas, tales como la
continuidad de los servicios prestados en el lugar de las faenas, el
cumplimiento de un horario de trabajo, la supervigilancia en el desempeño
de funciones, la obligación de ceñirse a instrucciones y controles de diversa
índole, entre otros. Circunstancia esta última que trae aparejada la
potestad de mando del empleador. En dicho sentido, la subordinación exige
una cierta relación entre quien ejecuta las funciones y el que recibe los
frutos del trabajo, la cual debe apreciarse conforme al principio rector de
esta rama del derecho, esto es, el de primacía de la realidad, el cual
significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo
que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero,
es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. (Américo Plá
Rodríguez, Los principios del derecho del trabajo, 3ª edición actualizada,
Editorial Depalma, Buenos Aires, 1998, pág. 313).
 DUODÉCIMO: Que, al igual como ocurrió con la acción incoada a lo
principal, ningún antecedente probatorio se acompañó al proceso, a fin de
acreditar la existencia de una relación laboral a contar del 01 de marzo del
2019, pues además de los ya analizados en el considerando octavo, la
declaración testimonial de don Patricio Gómez Muñoz, Pastor Evangélico y
Profesor de Seminario, presentado por la parte demandante, es vaga e
imprecisa en torno a las fechas efectivas en que el demandante trabajó
para la demandada principal, pues indicó que “respecto de las fechas que
prestó servicios de seguridad en esa faena así exacto, 2018, 2019 por lo
menos tengo en mente esos años, no puedo indicar una fecha exacta
porque no estaba registrando cosas, pero será toda la mitad del año 2019”,
declaración que posee un carácter ambiguo e impide formar convicción
respecto de la real duración de dicha relación laboral. Por lo cual, se estará
para el término de los servicios laborales del demandante, a la fecha
indicada en el finiquito, esto es, el 28 de febrero del 2019, debiendo en
consecuencia, igualmente rechazarse la acción deducida subsidiariamente.

DÉCIMO TERCERO: Que, finalmente y aun cuando se hubiese

rechazado la acción subsidiaria, cabe igualmente dejar asentado que el
actor tampoco pudo acreditar la relación bajo régimen de subcontratación
con la demandada Constructora CASAA Ltda., pues además de no haber
incorporado ningún antecedente probatorio que condujera si quiera a
presumir que dicho vínculo se extendió por el periodo que demanda, los
antecedentes documentales acompañados por dicha demandada,
consistentes en los Certificados de Cumplimiento de Obligaciones Laborales
y previsionales emanados por la Dirección del Trabajo, signados con los N°s
200/2018/463964, 200/2018/527960, 2000/2018/656121,
2000/2018/728799, 2000/2019/41054, 2000/2019/118026,
correspondientes a los meses de agosto a diciembre del año 2018, y enero
y febrero del año 2019, así como las liquidaciones de remuneración de don
Enoc Solís Veloz por los meses de noviembre del año 2017, enero, marzo,
mayo julio, septiembre y noviembre del 2018, y enero del año 2019,
permiten concluir que el derecho de información por parte de Constructora
CASAA Limitada, fue ejercido hasta el mes de febrero del 2019, época que
se condice con el término de la relación laboral consignada en el finiquito,
teniéndose por probado que, la relación bajo régimen de subcontratación se
extendió hasta dicha época.
Finalmente, en nada altera las conclusiones arribadas en los acápites
precedentes la copia de presentación de reclamo ante la Inspección del
trabajo con fecha 22 de julio 2019, así como el acta de comparendo de
conciliación del 30 de dicho mes y año, pues dicha audiencia no se llevó a
efecto por incomparecencia de doña Pamela Beatriz Villablanca Valdebenito,
solicitando el actor una nueva fecha de celebración, la que finalmente se
realizó el 07 de agosto del mismo año, y que ya fue analizada en el
considerando octavo.

Por tales consideraciones, normas legales citadas y visto además lo

dispuesto por los artículos 446 y siguientes del Código del Trabajo; SE
RESUELVE:

I.- Que, SE ACOGE la excepción de finiquito incoada por la

demandada CONSTRUCTORA CASAA LIMITADA, representada por don
Ernesto Anselmo Castro González y en consecuencia, SE RECHAZA en
todas sus partes, la demanda principal incoada por don ENOC ALEJANDRO
SOLÍS VELOZ, con fecha 06 de septiembre del 2019.

II.- Que, del mismo modo SE RECHAZA en todas sus partes la

demanda incoada subsidiariamente por don ENOC ALEJANDRO SOLÍS
VELOZ, con fecha 06 de septiembre del 2019, en contra de AIKE
SEGURIDAD E.I.R.L. representada por doña Pamela Beatriz Villablanca
Valdebenito, y CONSTRUCTORA CASAA LIMITADA, representada por
don Ernesto Anselmo Castro González, todos ya individualizados.

III.- Que, SE CONDENA en costas al demandante, por haber

resultado totalmente vencido.

Regístrese, notifíquese y archívese en su oportunidad.

RIT O-54-2019.
RUC 19-4-0216518-1.

Dictada por don GUSTAVO BENAVENTE MORA, Juez Titular del

Juzgado de Letras del Trabajo de Constitución.

En Constitución, a veinte de febrero de dos mil veinte, se notificó por el estado diario,
la resolución precedente.
PROCEDIMIENTO: Aplicación General.
MATERIA: Ordinario.
DEMANDANTE: Oscar Cortés Tagle.
DEMANDADA: Silvio Christian Cuevas Suárez y otra.
RIT: O-1151-2018
RUC: 18-4-0138360-K
____________________________________________________/

Antofagasta, a quince de enero de dos mil

diecinueve.

VISTOS, OIDO Y CONSIDERANDO:

PRIMERO: Que comparece Oscar Cortés Tagle, cédula de

identidad 7.376.648-6,, representado por la abogada Dayan
Naranjo Tapia, cedula de identidad 14.112.329-7, ambos
con domicilio para estos efectos en calle Arturo Prat nº
461 oficina 804, Antofagasta, quien demanda por nulidad
de finiquito, despido indebido, injustificado o
improcedente y cobro de prestaciones, en contra de Silvio
Christian Cuevas Suárez, cédula de identidad 12.419.553-5
con domicilio en Avenida Mejillones 5224, Antofagasta, y
solidariamente contra Serviu Antofagasta, RUT
61.814.000-8, representada legalmente por Isabel Verónica
de la Vega Morales, cédula de identidad 6.757.473-7, o
por quien represente a la empresa al momento de notificar
esta demanda, ambos con domicilio en calle Pasaje la
Frontera 110, Antofagasta.

Para fundar su demanda, señala que ingresó a prestar

servicios el 1 de septiembre de 2014, con vigencia al
término de faena, no obstante siguió prestando servicios
mediante contratos por obra y anexos, siendo
ininterrumpidos durante más de 4 años, obligando a
suscribir finiquitos y posterior contrato de trabajo para
no pagar indemnización por años de servicios, por lo que

1
conforme primacía de la realidad se pude observar también
pago continuo de cotizaciones, señalando que la firma del
finiquito solo era formalidad para mantener su fuente
laboral, por lo que existiría fuerza al amenazar con no
ser recontratado si no accedía, llegando a hacer creer al
actor que si no firmaba no se podía seguir trabajando,
configurando también el vicio del consentimiento error.

Señala que su función era carpintero, en obras para

Serviu, configurándose el artículo 183-A y siguientes del
Código de Trabajo, con una remuneración compuesta por
sueldo base de $380.000.-, gratificación de $87.500.-,
bono traslado de $93.000.-, bono colación de $93.000.- y
un ajuste de $57.219, por un total de $710.719.-, en
jornada de lunes a viernes desde las 8.00 a las 13.00 y
luego de 14.30 a 18.30 horas.

Respecto del término de la relación laboral, refiere

que fue el día 14 de septiembre de 2018, señalándole Luis
Barracini que la vigencia de su contrato es hasta esa
fecha, y se le hace firmar finiquito, no obstante no lo
firma por dudas en cuanto el saldo a pagar, ocurriendo el
despido verbal sin entregarse carta, siendo injustificado
por no cumplir con las exigencias del artículo 162 del
Código del Trabajo. Agrega, que de querer aplicarse el
artículo 159 n° 5 estaría mal aplicada porque el contrato
sería indefinido

Solicita se declare que los finiquitos son nulos,

que la relación era indefinida, y que el despido fue
injustificado, condenándose al pago de indemnización
sustitutiva del aviso previo por $710.719.-,
indemnización por 4 años de servicios por $2.842.876.-
más el incremento del 50% por $1.421.438.-, remuneración
por 14 días de septiembre de 2018 por $331.668.-,
remuneración de los días 15 de agosto y 01 de septiembre
en que se trabajó nueve horas por día para compensar los

2
días 20 y 21 de septiembre, por $106.596.-, feriado
proporcional por 2,17 días por $51.408.-, más intereses,
reajustes y costas.

SEGUNDO: Que el abogado Vinivio Cuevas Suárez, en

representación de la demandada, contesta la demanda en
los siguientes términos.

En primer lugar, niega los hechos contenidos en la

demanda, aceptando solo que el 14 de septiembre de 2018
se terminó el vínculo, y negando la remuneración,
existencia de finiquitos y contratos nulos, que sea
indefinido, feriados, que se adeuden prestaciones, que el
despido sea injustificado, que se hayan prestado
servicios para Serviu.

Alude que con fecha 23 de julio se suscribió

contrato a plazo fijo hasta el día 14 de septiembre de
2018, comunicándose el 10 de septiembre que terminaba y
cumpliéndose con las formalidades, suscribiendo el
respectivo finiquito.

Añade que respecto las prestaciones anteriores al

contrato de 23 de julio de 2018, existen también
finiquitos suscritos, sin reserva de derechos.

Interpone excepción de transacción y finiquito, ya

que el trabajador habría firmado el finiquito de la
relación terminada con fecha 14 de septiembre de 2018
declarando que nada se le adeuda, sin contener reserva
alguna, y ello unido a la naturaleza transaccional
conforme artículo 2469 del Código Civil, produce efecto
de cosa juzgada.

Interpone, además, excepción de pago, de las

prestaciones anteriores al 14 de septiembre de 2018,
siendo pagadas totalmente conforme se señala en los
finiquitos.

3
 En subsidio, sustenta que el despido se encuentra
ajustado a derecho, ya que se invoca la causal del
artículo 159 número 4, cumpliéndose con todas las
formalidades exigidas por el artículo 162 del Código del
Trabajo.

Solicita acoger las excepciones, y en subsidio,

rechazar la demanda.

TERCERO: Que la abogada Paulina Vallejos Rojas, en

representación de la demandada solidaria, contesta la
demanda en los siguientes términos.

En primer lugar, niegan los hechos señalados en la

demanda, para continuar señalando que Serviu es impulsor
de diversos programas habitacionales estatales, dentro
del que se encuentra el Programa de Fondo Solidario de
elección de Vivienda, regulado por el D.S., N°49 DE 2011,
intervienen la empresa constructora, la entidad
patrocinante y el comité que son quienes suscriben el
contrato de construcción, quedando excluido el servicio,
quien solo otorga subsidios habitacionales y supervisa su
gasto eficiente, y descartando que en la obra donde se
habrían prestado los últimos servicios, Parque Gran
Avenida, sean financiados por Serviu, prestando solo
servicios para Sol Naciente en los meses de diciembre de
2017 y enero de 2018.

Relata respecto Sol Naciente que el 18 de noviembre

de 2015 se suscribe contrato con la demandada principal,
y los comités de allegados: "Nuestro Hogar soñado",
"Nuevo Amanecer 2011", "Lucharemos", teniendo un valor de
158.160 UF.

Explica, que el funcionamiento de este programa es

con postulación colectiva o individual, y en caso de
elegir los proyectos habitacionales deben presentarse a
Serviu por una entidad patrocinante acompañando los

4
antecedentes técnicos, legales y sociales, y al ingresar
debe acompañarse contrato de construcción entre obras
celebrado entre entidad patrocinante, empresa
constructora y representantes del postulante o comité,
revisándose el proyecto por una Comisión Técnica
Evaluadora de Serviu, y luego el Ministerio asigna
subsidios habitacionales, los que Serviu únicamente
administra, no participando ni en la construcción ni
siendo dueños del terreno ni de lo edificado.

Argumenta que conforme lo anterior, no se cumpliría

con las letras b) y c), porque no serían propietarios de
la obra, de los fondos ni del terreno, y por no existir
ningún acuerdo contractual donde comparezcan, no teniendo
poder de decisión sobre quién será la empresa
constructora ni término anticipado del contrato, no
teniendo dirección de la obra ni obteniendo beneficio
alguno.

Alude, que en caso de entenderse lo contrario, debe

aplicarse la limitación temporal.

Argumenta que de acuerdo al principio de legalidad

funcional, Serviu no puede contraer relación contractual
alguna como la demandada, por lo que carecería de
legitimación pasiva,

Solicita se rechace demanda solidaria, con costas.

CUARTO: Que con fecha 21 de noviembre de 2018 se

realiza audiencia preparatoria donde asisten las partes,
se da traslado a las excepciones, el llamado a
conciliación resulta frustrado y se fijan como hechos a
probar:

1° Validez y poder liberatorio de los finiquitos

firmados por el actor. Antecedentes.

5
 2° Hechos y circunstancias del término de la
relación laboral. Cumplimiento de formalidades legales,
antecedentes.

3° Efectividad que se adeuda remuneraciones y

feriados. En su caso, monto.

4° Existencia de trabajo en régimen de

subcontratación, responsabilidad que le asiste al Serviu.
En su caso, naturaleza y límite temporal.

5° Efectividad que las remuneraciones y feriados se

encuentran íntegramente pagados.

Con fecha 27 de diciembre de 2018 se celebra

audiencia de juicio donde asisten las partes,
incorporándose la prueba que consta en acta de audiencia
de juicio. Finalmente realizan sus observaciones a la
prueba.

QUINTO: Que no es materia discutida que ha existido

una relación laboral entre las partes, no obstante se ha
discutido la naturaleza de la misma, toda vez que el
actor alega que el vínculo persiste desde el 1 de
septiembre de 2014 y se habría tornado indefinido por
haberse realizado reiterados contratos por obra o faena,
y que por primacía de la realidad debiese considerarse
que el contrato se torna indefinido.

SEXTO: Que al efecto, y en primer lugar, es

necesario analizar previamente la defensa o excepción
interpuesta por la demandada principal consistente en la
firma de finiquito por la parte demandante, puesto que de
ser efectivo ello, no procedería por tanto conocer de la
acción impetrada en autos por haber renunciado al derecho
sobre la misma.

SÉPTIMO: Que respecto del finiquito, se ha

acompañado finiquito de fecha 14 de septiembre de 2018
donde en la cláusula cuarta se dan el más amplio,

6
completo, definitivo y total finiquito, renunciando en la
cláusula quinta a cualquier acción contra su empleador
que tuviese relación directa o indirecta con su contrato
de trabajo, el que se encuentra firmado ante notario
Julio Abasolo, firmado con fecha 5 de octubre de 2018.

OCTAVO: Que para que el finiquito tenga validez, hay

que atenerse a lo dispuesto en el artículo 177 del Código
del Trabajo, debiendo cumplir con los requisitos de
constar por escrito y, para ser invocado por el
empleador, debe haber sido firmado por el interesado y
alguno de los Ministros de Fe citados en dicho artículo,
agregándose además la ratificación, por la cual el
Ministro de Fe deja constancia de la aprobación que el
trabajador presta al acuerdo de voluntades que se
contiene en el respectivo instrumento y se deja expresa
mención del cumplimiento que cada una de las partes ha
dado a las obligaciones emanadas del contrato laboral, de
forma tal que pasa a ser vinculante para quienes
concurrieron a otorgarlo.

En autos, en estos aspectos se cumple con todos los

requisitos antes mencionados, puesto que se encuentra
escriturado el finiquito de fecha 14 de septiembre de
2018, como ya se señaló, y firmado, autorizado y
ratificado ante Notario Julio Abasolo con fecha 5 de
octubre de 2018.

NOVENO: Que sin perjuicio lo anterior, se ha alegado

por la demandante vicios del consentimiento,
particularmente la fuerza y error.

Respecto de la fuerza, los requisitos para que vicie

el consentimiento son que sea a) grave al causa temor del
mal con que se amenaza respecto un mal futuro, b) injusta
al utilizarse un medio ilícito o mediante abuso del
derecho, c) determinante en caso de que de no existir no
se habría celebrado el acto o contrato.

7
 Al efecto, la demandante alega que este vicio de
forma general para todos los finiquitos firmados,
señalando se produce porque se amenaza con no ser
recontratado de no suscribirlo, y al efecto, de la prueba
incorporada en autos, ninguna dice relación con acreditar
esta circunstancia, no logrando, por tanto, acreditarse
que haya existido fuerza para la firma de los referidos
finiquitos, y particularmente respecto del último. A
igual conclusión es posible arribar analizando los
finiquitos y los contratos acompañados en autos, toda vez
que los finiquitos son firmados entre 15 y 20 días
posterior a la fecha del término de contrato, mientras
que los contratos son realizados al día siguiente, por
tanto, los finiquitos son firmados con posterioridad a la
suscripción de los nuevos contratos, no siendo válido el
argumento señalado por la demandante, especialmente
respecto del último finiquito, puesto que la referida
parte reconoce en su demanda, que el día 14 de septiembre
luego de realizar su turno, se le indica que está
despedido a partir de ese mismo día, señalándole que su
contrato “llega hasta ahí”, solicitando que firme el
finiquito en ese momento, a lo que el trabajador se niega
porque quiere revisar el finiquito porque tiene dudas
sobre las sumas pagadas por sus años de servicio, no
obstante y pese a lo señalado en la misma demanda
ingresada con fecha 4 de octubre a este tribunal, el
trabajador con fecha 5 de octubre, es decir, una vez ya
ingresada la demanda y con asesoría legal, firma
finiquito ante notario como ya se señaló previamente, por
lo cual no parece plausible que haya existido algún tipo
de fuerza ya que llevaba a la fecha de la firma alrededor
de 20 días sin trabajar y sin que se le asignara un nuevo
contrato de trabajo, y se encontraba además ya ingresada
la demanda, por lo que el trabajador tenía conocimiento
de que no iba a tener nuevamente algún contrato de
trabajo con la demandada.

8
 DÉCIMO: Que también como vicio del consentimiento se
ha alegado el error, no obstante, y teniendo en
consideración los mismos detalles mencionados
previamente, es importante destacar que el trabajador a
la fecha de la firma del último y definitivo finiquito y
su ratificación ante el notario, ya se encontraba
asesorado legalmente, inclusive se encontraba ya
ingresada la actual demanda, por lo que no es posible que
alegue algún tipo de error por desconocimiento por
encontrarse ya asesorado de forma previa.

UNDÉCIMO: Que por lo anterior, es posible inferir

que el finiquito firmado con fecha 14 de septiembre de
2018 tiene plena validez, y siendo el último finiquito
que pone fin a la relación laboral, ya sea una relación
comenzada con fecha 1 de septiembre de 2014 o una
comenzada con fecha 23 de julio de 2018, pone fin en
definitiva, a cualquier relación laboral habida,
independiente de su extensión, por lo que no resulta
relevante en autos determinar si el contrato había
devenido en indefinido o no, puesto que de forma válida y
con pleno conocimiento de sus derechos por estar
legalmente asesorado, pone fin a la relación laboral del
tipo que fuese que lo hubiese unido con la demandada al
firmar el último finiquito otorgado, conforme las
cláusulas cuarta y quinta, señalándose expresamente que
nada le adeuda el empleador por los servicios prestados,
ya sea del contrato de trabajo o respecto la terminación
del mismo, otorgando, por tanto, el más amplio, completo,
total y definitivo finiquito, que digan relación con
remuneraciones, indemnizaciones, compensaciones, entre
otras, renunciando expresamente a cualquier derecho o
acción en contra del empleador por su contrato de trabajo
o la terminación del mismo.

Sumado a ello, debe agregarse que el finiquito no

fue objetado, más que la alegación de nulidad ya

9
descartada, por lo que le permite con ello al empleador
ser invocado en juicio.

DUODÉCIMO: Que por lo señalado previamente,

cumpliéndose con los requisitos del artículo 177 del
Código del Trabajo, necesariamente deberá otorgarse al
finiquito plenamente sus efectos, concretamente su efecto
liberatorio, puesto que libre y voluntariamente, y
debidamente asesorado, el trabajador ha firmado el
finiquito declarando que nada se adeuda al efecto, y que
renuncia a cualquier acción relacionada con el contrato
de trabajo y su término, dentro de la cual claramente se
entiende considerada aquella interpuesta por nulidad de
los finiquitos, despido injustificado, y cobro de
prestaciones, por ser todas proveniente de la relación
laboral, o respecto de su término.

DÉCIMO TERCERO: Que estando válidamente asesorado,

el trabajador pudo haber estampado reserva de derechos en
el finiquito firmado, lo que de la prueba documental
acompañada, se desprende que no aconteció y que es un
derecho irrenunciable para el trabajador, del que
conforme a la asesoría que tenía, no puede alegar
desconocimiento.

DÉCIMO CUARTO: Que conforme se señaló, y atendida la

naturaleza transaccional del finiquito, se entiende que
se extinguen todas las obligaciones de la demandada
principal, naciendo únicamente para la demandada la
obligación de pagar lo señalado en el respectivo
finiquito firmado, por lo que necesariamente habrá de
acogerse la alegación de finiquito, y por ende,
rechazarse la demanda.

DÉCIMO QUINTO: Que debiendo rechazarse la demanda,

no será necesario tampoco conocer de la demanda solidaria
impetrada en autos.

10
 DÉCIMO SEXTO: Que conforme lo dispone el artículo
456 del Código del Trabajo han sido apreciadas conforme a
la sana crítica, y que aquellas no analizadas en nada
alteran lo razonado, toda vez que solo sirven para
reforzar una u otra postura ya acreditada.

DÉCIMO SÉPTIMO: Que sin perjuicio haber resultado

completamente vencida la demandante, no se condenará en
costas a la demandante, por haber tenido motivos
plausibles para litigar al momento de interposición de la
demanda.

Conforme a todo lo ya razonado, y así como lo

dispuesto en los artículos 1, 3, 7 y siguientes, 177, y
446 y siguientes del Código del Trabajo, entre otros
pertinentes, SE RESUELVE:

I.- Se rechaza la demanda interpuesta por Óscar

Eduardo Cortés Tagle en contra de Silvio Christian Cuevas
Suárez y solidariamente en contra de Servicio de Vivienda
y Urbanismo de Antofagasta.

II.- Que cada parte pagará sus costas.

Anótese, regístrese, notifíquese, y archívese en su

oportunidad.

RIT: O-1151-2018

RUC: 18-4-0138360-K

Pronunciada por Edy María Pérez Argandoña, Juez

Suplente del Juzgado de Letras del Trabajo de
Antofagasta.

En Antofagasta, a quince de enero de dos mil

diecinueve, la sentencia que antecede se notificó por el
estado diario de hoy.

11
PROCEDIMIENTO: Aplicación General.

MATERIA: Nulidad del finiquito, inoponibilidad, despido

injustificado y cobro de prestaciones laborales.

DEMANDANTE: JORGE FLORES GUASASE.

DEMANDADA: SILVIO CHRISTIAN CUEVAS SUÁREZ.

RIT: O-1527-2019

RUC: 19- 4-0233454-4

____________________________________________________/

Antofagasta, seis de octubre de dos mil veinte.

Vistos, oídos y considerando:

Primero: Que comparecieron las abogadas Kamila Leiva

Bitar, RUN 17.132.284-7 y Camila Calle Castro, RUN
16.926.995-5, en representación de Jorge Flores Guasase,
cédula de identidad de extranjeros 25.760.818-2, todos
con domicilio en calle 14 de Febrero N° 2534, Oficina
201, de Antofagasta, quienes interponen demanda de
nulidad de finiquito, en subsidio, inoponibilidad del
mismo, y demanda por despido injustificado, cobro de
prestaciones laborales y nulidad del despido, en contra
de Silvio Cuevas Suarez, RUN 12.419.553-5, ambos con
domicilio en Avenida Mejillones N°5232, de Antofagasta;
y solidariamente, en contra de Ilustre Municipalidad de
Antofagasta, RUT 69.020.300-6, representada legalmente
por Karen Rojo Venegas, RUN 13.870.077-1, ambos con
domicilio en Avenida Septimo de Linea N°3505, de
Antofagasta, solicitando se acoja la demanda en todas sus
partes con costas.

Segundo: Demanda. Que las abogadas ya

individualizadas exponen los siguientes fundamentos de
hecho y derecho.

1
 I.- Relación laboral: i) 5 de marzo de 2018; ii)
función: “albañil M1”, en dependencias del complejo
deportivo Corvalli, de la demandada solidaria,
configurándose respecto de esta última los requisitos de
subcontratación; iii) el demandante suscribió constantes
y consecutivos anexos y finiquitos para cumplir con la
misma función para el demandado principal en la misma
obra, contando con el contrato de 5 de marzo de 2018, 3
de julio de 2018, 12 de noviembre de 2018 y 17 de enero
de 2019, además de la existencia de numerosos anexos que
modifican la naturaleza del contrato de plazo a uno de
obra o viceversa. Por lo anterior, se acreditará que el
demandante ha prestado servicios para el demandado de
manera ininterrumpida, por lo que su vigencia es
indefinida; iv) remuneración para efectos del artìculo
172 del Código del Trabajo por $675.676, ya que la
remuneración líquida ascendía a $550.000

II.- Finiquitos suscritos por el demandante. Agrega

que el actor ha suscrito numeroso finiquitos, entre los
cuales cuenta los de 30 de junio de 2018, 09 de noviembre
de 2018, 28 de junio de 2019 y 11 de octubre de 2019, sin
perjuicio de que pudiesen existir otros finiquitos
firmados, respecto de los que no tiene copia, por lo que
se solicita la nulidad de todos ellos, pues éstos jamás
produjeron el efecto liberatorio deseado.

Luego, indica que el demandante ha prestado

servicios de manera ininterrumpida a través de distintos
contratos y anexos, en los que siempre fueron presentados
y se le obligaba a firmar bajo la amenaza de que
simplemente lo despedirían, si no firmaba la
documentación correspondiente. Por otro lado, durante la
vigencia de la relación laboral se le compele a firmar
algunos finiquitos con causal de término, “vencimiento de
plazo convenido” y/o “conclusión del trabajo o servicio
que dio origen al contrato”, para luego volverlo a

2
contratar, para realizar las mismas labores, en las
mismas obras, de manera que su contrato ha devenido en
indefinido por el sólo ministerio de la ley.

En consecuencia, los finiquitos no han producido el

efecto liberatorio deseado por el demandado, puesto que
se dispuso fraudulentamente de los derechos del
trabajador y por otro lado, el consentimiento del actor
en torno a dichos instrumentos es del todo viciado, ya
que la condición de mantener su fuente laboral, y firmar
el nuevo contrato, era firmar el finiquito
correspondiente, de lo contrario no volvería a ser
contratado.

III.- Terminación de la relación laboral: 11 de

octubre de 2019, se le comunica al demandante que se
habría puesto término por la causal del artìculo 159 Nº 4
del Código del Trabajo, esto es “vencimiento del plazo
convenido en el contrato de trabajo”, causal que el
demandado principal acostumbraba a utilizar y en esta
ocasión se le indica al dependiente que no lo volverán a
contratar más, sin el pago de las prestaciones laborales
de indemnizaciones, pese a que habría trabajado más de un
año.

Precisa que el despido se realizó de manera verbalm

sin cumplir con las formalidades legales, además que el
demandado debe acreditar los motivos que indica la
comunicación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo
454 Nº 1 del Código del Trabajo.

Luego, indica que la causal indicada por el

demandado en la inspección Provincial del Trabajo, no
corresponde con la naturaleza jurídica del contrato del
señor Segovia, pues atendida la larga lista de contratos
y anexos firmados por éste, el contrato ya ha devenido en
indefinido por expresa disposición legal.

3
 IV. Nulidad del despido. Alega que se adeudan el
pago de cotizaciones previsionales de, AFP (Modelo)
septiembre y octubre del 2019, y Cotizaciones de FONASA
del mismo periodo antes mencionado. Además de deber el
pago íntegro de toda la relación laboral, de AFP, AFC y
Fonasa, toda vez que el demandado no declaraba ni
enteraba el monto real de remuneración del actor.

Si bien la deuda previsional alcanza una parte muy

menor del total de las cotizaciones, estiman que de
acuerdo al artículo 162 inciso 4° del código del trabajo,
el demandado no ha pagado de manera íntegra las
cotizaciones previsionales y de salud, por todo el
periodo de la relación laboral, toda vez que siempre ha
pagado las cotizaciones por un monto imponible menor al
realmente percibido por el trabajador.

Por otra parte, de acuerdo a la norma, la empresa

deberá acreditar el pago de dicha cotización pues “...No
será exigible esta obligación del empleador cuando el
monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no
exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la
deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y
siempre que dicho monto sea pagado por el empleador
dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la
notificación de la respectiva demanda”. En este sentido,
si el demandado no da cumplimiento a los requisitos
señalados, entonces deberá establecer la sanción
solicitada por esta parte, considerando a demás que no ha
existido un pago íntegro de cotizaciones por todo el
periodo laborado.

V.- Fundamentos de derecho. En cuanto al despido

injustificado cita el artículo 162 del Código del
Trabajo, además de consideraciones doctrinarias y
jurisprudenciales que se dan por expresamente
reproducidas.

4
 Atendido, además que se trata de un despido verbal,
no cumple con las exigencias legales y al carecer de
causal, se trata de un despido injustificado, para luego
citar el artículo 168 del Código del Trabajo relativo al
recargo legal.

Respecto del pago de remuneraciones, cita el

artículo 63 del Código del Trabajo. Luego, en cuanto al
feriado anual y proporcional cita los artículos 67 y 73
del Código del Trabajo y, respecto de los intereses y
reajustes, cita el artículo 173 del Código del Trabajo.

En cuanto a los años de servicios, cita el artículo

163 del Código del Trabajo, resultando aplicable, ya que
la naturaleza jurídica del contrato es indefinida e
ininterrumpida, toda vez que si bien pudiesen existir
alguno finiquitos de por medio, el trabajador ha laborado
de manera continua para el demandado desde el año 2018,
cuestión que es de fácil acreditación a través del
correspondiente certificado de cotizaciones
previsionales.
Respecto a la nulidad de los finiquitos, refiere que
dichos instrumentos requieren cumplir con las
formalidades del artículo 177 del Código del Trabajo,
toda vez que esta convención de carácter transaccional
que busca extinguir derechos y obligaciones laborales,
efectivamente tenga el deseado efecto liberatorio, deben
concurrir los requisitos de validez del acto jurídico, a
saber, debió haber existido por parte del trabajador una
voluntad exenta de vicios. En autos la voluntad está
viciada, es decir, el consentimiento que prestó el
trabajador no ha sido de manera libre y espontánea, sino
que existió error de hecho, y fuerza moral como vicio del
consentimiento.

En cuanto al error de hecho, cita el artículo 1453

del Código Civil, en la parte pertinente reza "El error

5
de hecho vicia el consentimiento cuando recae sobre la
especie del acto o contrato que se ejecuta o celebra,
como si una de las partes entendiese empréstito y la otra
donación..", es decir, se trata de un error esencial, que
atendida la peculiar relación laboral que mantenía con el
demandado, esto es, el demandante entendió que suscribir
dichos finiquitos no tendría mayor relevancia jurídica,
puesto confiaba en la palabra empeñada de su ex
empleador, en el sentido de que luego firmaría un nuevo
contrato y llegado el momento le pagarían lo que
corresponde de acuerdo al tiempo trabajado, puesto que
esa fue la única opción que tuvo para mantenerse después
de tantos años en un rubro donde la movilidad de la}os
trabajadores es bastante grande.

En este orden de ideas, el trabajador suscribió más de un

finiquito con miras a firmar otro contrato, sin que el
documento pudiese efectivamente contar con un efecto
liberatorio, por cuanto no cumple con los requisitos de
validez del acto jurídico y en este caso tampoco de
existencia, por otro lado, dicho efecto siempre estará
limitado por el principio de continuidad de la relación
laboral, el principio de primacía de la realidad y en
virtud del principio pro operario, considerando además
que el trabajador ha tenido una serie de contratos para
la misma obra.

Como bien sabe, el finiquito no es una forma de

conclusión de la relación laboral, por ende jamás podrá
tener poder liberatorio respecto de ella, y en este
sentido, aún concurriendo este acto jurídico, puede
impugnarse la conclusión del contrato de trabajo si se
han infringido la normas sobre su término, citando
jurisprudencia.

Respecto a la fuerza moral, el demandante, se vio

envuelto en la necesidad habitual de negociar su

6
permanencia en la empresa, es decir, suscribir diversos
contratos y finiquitos, todo a propósito de no sufrir el
mal con el cual se le amenazaba, que en definitiva se
traduciría en la perdida de la fuente de ingresos de su
familia, puesto que el actor, es el sostén económico de
la misma, es decir, efectivamente esta parte reconoce que
el trabajador pudo no suscribir finiquito, por ello se
trata de una voluntad viciada, es decir, no tuvo opción o
no existió posibilidad de rechazo. En este sentido, ha
señalado la jurisprudencia que "La fuerza moral además es
grave, toda vez que infunde justo temor en los
demandantes de verse junto a sus familias expuestos a la
pérdida de la fuente de trabajo, del medio de sustento de
las necesidades básicas y mínimas de cada hogar, esto es
alimentación, habitación, salud, educación etcétera, y,
determinante, ya que si no se les hubiese ofrecido
recontratación en mejores condiciones, los demandantes no
habrían firmado los finiquitos”, citando sentencias en la
materia.

Respecto a la regulación normativa de la fuerza, se

encuentra establecido en los artículos 1456 y 1457 del
Código Civil, en este caso, se han cumplido los
requisitos establecidos por el legislador, para que vicie
el consentimiento, a saber, el demandado ha ejercido una
fuerza moral, grave, injusta y determinante. Por otro
lado, es menester recordar que el Derecho del Trabajo
nace precisamente para proteger a la parte débil de la
relación laboral, y se debe extender durante toda la
vigencia de ésta, la protección debe operar durante todo
el iter contractual, incluso desde las tratativas
preliminares, y de acuerdo con uno de los principios
generales de nuestro ordenamiento jurídico, "La Buena
Fe", que no sólo supone que los contratos se celebran con
Buena Fe, sino que se ejecutan de Buena Fe.

7
 En este sentido el demandado ha utilizado la excusa
de los cambios de faenas, para obligar al trabajador a
firmar finiquitos, para escriturarle un nuevo contrato
sólo para cambiarlo de faena, a pesar que para esto
bastaba con un anexo de contrato en el que se cambiara el
lugar donde el trabajador debía desempeñarse, sin embargo
los demandados principales se aprovechan de esto para
compeler a que al trabajador firme finiquitos, con miras
de la presentación de un nuevo contrato.

En relación con la inoponibilidad subsidiaria, el

finiquito debe cumplir con los requisitos señalador por
el legislador laboral en el artículo 177 del Código del
Trabajo, esto es, constar por escrito, ser firmado por el
interesado, y ratificado por los respectivos Ministros de
Fe que señala la norma. Los finiquitos no han sido
otorgados cumpliendo con la ley, puesto que algunos, no
han sido suscritos o bien ratificados ante Ministro de
Fe, realizándose esto de manera posterior, sin que su
representado se haya percatado de la presencia de alguno
de los mencionados en la norma, es decir, no concurrió a
una notaría a autorizar su firma, ni fue en presencia de
algún Ministro de Fe, ya que la suscripción de los
constantes finiquitos y contratos, como era de habitual
ocurrencia, se celebraba en las dependencias de la
empresa demandada, y debido a que el trabajador ha
perdido la cuenta de los finiquitos suscritos, es que
tampoco recuerda si todos estos han sido suscrito ante
ministro de fe, citando sentencias en la materia.

Luego, aborda la irrenunciabilidad de los derechos

laborales a mis patrocinados de ciertos derechos que de
acuerdo a nuestra legislación son de carácter
irrenunciable como es el feriado, citando el artículo 5
inciso segundo del Código del Trabajo.

8
 En cuanto a la responsabilidad de la demandada
solidaria o subsidiaria, cita el artículo 183-A del
Código del Trabajo, citando sentencias en la materia;
luego el artículo 183-B del mismo código. Por lo
anterior, acreditándose que la actora prestó servicios
en régimen de subcontratación y no constando que la
relación contractual entre el empleador directo y el
demandado solidario-dueño de la obra- hubiere terminado
antes que el empleador directo hubiere puesto término al
contrato de trabajo con el actor, y no acreditándose que
la empresa mandante haya hecho uso de su derecho a
información y retención, corresponderá condenarlos en
calidad de solidarios a pagar las prestaciones
pertinentes.

Finalmente, en relación con la nulidad del despido,

cita el artículo 162 del Código del Trabajo, refiriendo
que busca sancionar al empleador que mantiene deudas
previsionales al momento del despido, compeliendo al pago
de las remuneraciones devengadas al momento de la
desvinculación hasta saldar dicha deuda.

V.- Cobro de prestaciones laborales: i) Indemnización

sustitutiva del aviso previo: equivalente a la última
remuneración mensual devengada, por $675.676; ii)
Remuneración de 10 días de octubre del 2019 por $225.225;
iii) Feriado anual, periodo 2018-2019 por $337.845; iv)
Feriado proporcional correspondiente a 8,75 días por
$197.076; v) Indemnización por años de servicio:
correspondiente a 1 año de servicio y fracción superior a
6 meses, por l $1.351.352; vi) recargo legal de un 50%
por $675.676; vii) declarando la nulidad del despido,
condenando a las demandadas al pago de las remuneraciones
mensuales devengadas, posteriores al despido, mientras
éste no sea convalidado mediante el pago íntegro de las
cotizaciones legales previsionales y la comunicación de

9
dicha circunstancia al trabajador; viii) intereses,
reajustes y costas.

Por lo anterior, solicita tener por interpuesta demanda

por nulidad de finiquito, en subsidio, inoponibilidad del
mismo, y demanda por despido injustificado y cobro de
prestaciones; en contra de los demandados, ya
individualizados, darle tramitación y acogerla en los
siguientes términos:
1.- Que se declare que el despido del cual fue objeto el
demandante es injustificado, carente de causal, indebido
o improcedente; 2.- Que el término de la relación
laboral, se ha producido con fecha 11 de octubre de 2019
de manera verbal. 3.- Que se declare que todos los
finiquitos suscritos entre las partes durante el año 2018
y el año 2019, son nulos, o en subsidio, inoponibles. 4.-
Que se declare el régimen de subcontratación respecto del
demandado Ilustre Municipalidad de Antofagasta y se
condene de manera solidaria o subsidiaria según
corresponda. 5.- Que se condene a los demandados al pago
de las siguientes prestaciones e indemnizaciones que se
indican en las peticiones concretas.

6.- Declarando la nulidad del despido en los términos

solicitados en este escrito, condenando a las demandadas
al pago de las remuneraciones mensuales devengadas,
posteriores al despido, mientras éste no sea convalidado
mediante el pago íntegro de las cotizaciones legales
previsionales y la comunicación de dicha circunstancia al
trabajador. 7.- intereses, reajustes y costas.

Tercero: Contestación demanda Silvio Cuevas Suárez.

Que el abogado Vinicio Cuevas Suárez, en representación
del demandado Silvio Cuevas Suárez, contestó la demanda
solicitando su rechazo con costas.

En primer lugar, niega todos y cada uno de los

hechos afirmados de la demanda, de acuerdo con lo

10
dispuesto en el artículo 452 del Codigo del Trabajo,
además que la carga de prueba corresponde al demandante,
conforme lo dispone el artículo 1698 del Código Civil.

Luego, niega expresamente la remuneración indicada

por el actor; que existan finiquitos nulos o inoponibles,
además del hecho que el actor no hubiera recibido dinero
alguno; la vigencia indefinida de la relación laboral;
que se adeuden prestaciones laborales; que no se haya
comunicado el despido de acuerdo a la legislación
laboral; que el despido sea injustificado y, finalmente,
que se adeuden las cotizaciones de seguridad social.

En seguida, respecto de los finiquitos, indica que

ninguno de ellos contiene reserva de derechos o reclamo
alguno de parte del trabajador, se hizo el pago del
dinero que en ellos se consigna, -según se acreditará-;
y, se encuentran debidamente firmados ante ministro de
fe, cumpliéndose en consecuencia los requisitos
establecidos por el legislador en el artículo 177 del
Código del Trabajo.

Además, agrega que en el caso en concreto, esto es,

la existencia de finiquitos sucesivos relacionados con el
actor, obedece a la naturaleza y dinamismo propio del
rubro de la construcción. En caso alguno, como lo
pretende hacer parecer el actor obedece a una
intencionalidad fraudulenta, pues de esta forma se opera
en la construcción. Ello, además es sabido por los
trabajadores que desempeñan en esta área, quienes
derechamente -como en el caso del actor- firman los
finiquitos respectivos. No se vislumbra el cómo se
produce “la amenaza” o “fuerza” suficiente que justifique
legalmente decretar la nulidad de un documento reconocido
por nuestro ordenamiento jurídico; que da certeza y
seguridad en su operatividad.

11
 A su vez, debe tener en consideración que el actor
no ha discutido la naturaleza de su contrato de trabajo,
de su propio relato da cuenta de contratos de naturaleza
a plazo, cuestión que no resulta baladí pues justifica
entonces la existencia de finiquitos al término de los
plazos correspondientes.

Como se ha indicado anteriormente, en general, los

contratos de construcción de “obras públicas civiles” son
de breve tiempo. Por tal motivo, el empleador de la
construcción, debe celebrar contratos de plazo fijo o por
obra con los trabajadores “de mano de obra”; pues
generalmente las funciones de tales trabajadores no se
requieren durante todo el intervalo de tiempo que dura la
ejecución del proyecto encomendado.

En el caso del actor su función era de “Albañil”,

por ello se pactó entre las partes contrato a plazo fijo,
en principio (al inicio de la obra), cuando se requiere
de mayor tiempo para que termine el encargo propio de su
oficio, se firma un anexo de extensión a plazo y en casos
excepcionales, se les modifica a contrato por obra. Lo
anterior, se encuentra dentro de las posibilidades que
permite el legislador, pues aquello no se encuentra
prohibido en caso alguno.

Ahora bien, como se acreditará, no existe “la

continuidad” a que alude el actor para hacer procedente
la indemnización por años de servicio, pues es
precisamente el “finiquito firmado conforme a la ley”, el
documento que produce “cese de continuidad”, más aún
cuando recibe dinero a cambio de su suscripción; pues, de
otro modo existiría un “enriquecimiento ilícito o sin
causa” por parte del actor.

Por lo anterior, el trabajador, en ningún caso, fue

compelido a firmar finiquito para conservar su trabajo,
pues los finiquitos generalmente eran entregados tiempo

12
después por el trabajador, luego de ser contratados en
las nuevas obras en construcción, lo que se revela de la
fecha de la suscripción de los mismos.

En consecuencia, la verdadera y única motivación del

trabajador a suscribir el correspondiente finiquito, -por
lo demás en conocimiento de sus derechos-, era recibir la
suma de dinero ofrecida en el mismo, monto dinerario
aceptado por el trabajador y que a su vez tiene como
contra partida la renuncia de acciones y saldo de cuentas
propios de un finiquito laboral, dando solución de
continuidad a la relación laboral. Efectos legales que
ahora bajo su conveniencia pretenden desconocer o señala
ignorar, atacando de manera astuta la validez de un
instrumento legal que da certeza y seguridad a la
operatividad del ordenamiento jurídico.

Finalmente alega que las cotizaciones del demandante

se encuentran pagadas, anterior al tiempo de la
notificación de la demanda, oponiendo la excepción del
inciso 7 del artículo 162 del Código del Trabajo.

En seguida, opone excepción de transacción y

finiquito. Alega que el efecto transaccional y de saldo
de cuentas que en el caso concreto se encuentra contenido
en cada uno de los finiquitos suscritos por el actor,
citando sentencias en la materia.

Refiere, en seguida, el efecto transaccional,

reproduciendo la cláusula en comento: “En virtud de lo
expuesto, el trabajador manifiesta expresamente que el
empleador, nada le adeuda en relación con los servicios
prestados, con el contrato de trabajo o con motivo de la
terminación del mismo, por lo que libre y
espontáneamente, y con pleno y cabal conocimiento de sus
derechos, otorga a su Empleador, el más amplio, completo,
total y definitivo finiquito por los servicios prestados
o la terminación de ellos, ya diga relación con

13
remuneraciones, cotizaciones previsionales de seguridad
social o de saludo, subsidios, beneficios contractuales
adicionales a las remuneraciones, indemnizaciones,
compensaciones, o con cualquier otra causa o concepto”.

Además, que no contienen reservas y, en ellos, los

actores declararon solucionados –a su entera
satisfacción- todas las cantidades que debían pagárseles
por concepto de eventuales prestaciones laborales con
ocasión de los servicios prestados o la terminación de
ellos. Por lo anterior, los finiquitos unido a su
naturaleza transaccional, la que conforme el artículo
2.469 del Código Civil, “produce el efecto de cosa
juzgada en última instancia”.

Luego, cita el fallo de la Corte de Apelaciones de

Antofagasta, para luego indicar que examinando los
finiquitos suscritos surge evidente su poder liberatorio
y efecto transaccional, pues como se acreditará en juicio
los actores firmaron dichos documentos con pleno
conocimiento de sus derechos y del contenido de los
mismos, motivados por el dinero que recibirían por la
suscripción del instrumento regulado en el artículo 177
del Código del Trabajo, el que se extiende a todas las
cantidades que reclama el demandante, recibiendo el monto
a su entera satisfacción.

Por lo que solicita se rechace la demanda de autos,

atendida la renuncia a las acciones judiciales incoadas a
su respecto.

En seguida, en subsidio, opone excepción de pago,

alegando el pago total de las indemnizaciones y
prestaciones demandadas por concepto de finiquito
relativo a prestaciones laborales reclamadas cuyo origen
sea anterior a los finiquitos suscritos firmados por los
trabajadores, o la imputación de los pagos recibidos a
las prestaciones que se demandan.

14
 Pues en todo los finiquitos suscritos por los
trabajadores, aparecen estos acusando recibo de montos de
dinero, los que en atención al principio de
enriquecimiento sin causa, no pueden sino tener como
contra partida el pago de las prestaciones adeudadas al
tiempo de la fecha de suscripción del documento
respectivo.

En tal sentido, entender que dichos pagos no tienen

causa alguna contradice la lógica de los principios
propios del derecho como el de enriquecimiento sin causa
ya señalado.

Si no es posible encontrar la causa en el contrato

de transacción, es decir, si ella no fue la renuncia de
acciones en contra de mi representado; la causa,
entonces, sólo se puede hallar en las prestaciones
demandadas.

Luego, opone la excepción de ser legal y ajustado a

derecho el despido y, en tal sentido únicamente se
adeudan las prestaciones legales relativas al feriado
legal.

Finalmente opone la excepción del inciso 7 del

artículo 162 del Código del Trabajo, esto es, la
convalidación de la nulidad del despido y en subsidio, la
convalidación del despido al tiempo del pago efectivo de
las cotizaciones que se alegan adeudadas.

Cuarto: Contestación demanda Municipalidad de

Antofagasta. Que el abogado Raúl Enrique Ludwig Arán,
opone las excepciones que indica y contesta la demanda,
solicitando el rechazo con costas, dando por reproducidos
los fundamentos de hecho y derecho que se indican.

Quinto: Audiencia preparatoria. Que, en audiencia

preparatoria de 11 de febrero de los corrientes, la
demandante se desiste de la demanda en contra de

15
Municipalidad de Antofaagsta, teniendose por desistida
sin costas.

Luego, se llevó a cabo continuación de audiencia el

20 de abril del presente, compareciendo las partes
debidamente representadas, confiriendo traslado respecto
de las excepciones opuestas por la demandada, y dejando
su decisión para sentencia definitiva.

En seguida, se efectuó el llamado a conciliación, el

que se declaró frustrado, fijando los hechos a probar,
ofreciendo los medios de prueba las partes y citando a
audiencia de juicio.

Sexto: Medios de prueba parte demandada. Que en la

audiencia de juicio la parte demandada incorporó los
siguientes medios de prueba.

Prueba documental

1. Contrato de trabajo 17 de enero del 2019.

2. Anexo de fecha 19 de abril del 2019.

3. Carta de despido de fecha 11 de octubre del 2019.

4. Constancia ante la Inspección Provincial del

Trabajo.

5. Comprobante de envío de carta por Correos de

Chile.

6. Finiquito de fecha 28 de diciembre del 2018, por

“renuncia voluntaria”.

7. Finiquito de fecha 09 de noviembre del 2018.

8. Finiquito de fecha 30 de junio del 2018.

9. Certificado de pago de cotizaciones.

Prueba confesional

16
 Que compareció y declaró el demandante, Jorge Flores
Guasase, quien indicó que es extranjero y que lleva en
Chile desde el 26 de diciembre de 2013, manteniéndose
hasta la fecha. Agrega que es electricista, pero trabajó
como maestro albañil M1.

Refiere que conoce a la empresa Silvio Cuevas que

era su empleador, indicando que firmó contrato de
trabajo, la que se dedicó a la construcción de casas,
obras civiles, entre otras cosas. Luego, expone que antes
que trabajara para la demandada, trabajó en otra empresa
como ayudante de albañil.

Se le pregunta cuanto tiempo trabajó para esa

empleadora, respondió que ocho meses, firmando contrato
de trabajo indefinido.

Respecto de la demandada, le pregunta si construye

un edificio o una cancha si debe estar en todo el
proyecto o en algunas partes del proyecto. Responde, que
trabajaba si había que poner cerámicas o estucaba o
planchado de hormigón lo efectuaba.

Le pregunta si las labores que realizaba eran

acotadas en un proyecto, responde que si.

Luego, le pregunta si cuando terminaba sus labores

le hacían firmar un finiquito. Responde que sí le hacían
firmar un finiquito, donde lo firmaba en la obra, en su
lugar de trabajo, donde no iba a la notaría.

En seguida, solicita autorización para exhibir los

tres finiquitos, luego se le pregunta si sabe lo que son
los finiquitos, refiriendo que sí.

A continuación, se le pide que reconozca su firma y

su huella digital, lo que reconoce. Se le pregunta si
recuerda haber firmado el documento, respondiendo que lo
firmó.

17
 En cuanto a la causal de terminación, el documento
que se le exhibe indica como causal de renuncia
voluntaria del trabajador. Se le pregunta si lo reconoce,
responde que sí. Luego, se le exhibe otro finiquito de 9
de noviembre de 2018, donde la causal es vencimiento del
plazo, se le pregunta si reconoce el documento que firmó,
responde que sí.

Finalmente, se le exhibe el finiquito de 30 de junio

de 2018, donde la causal es conclusión de la obra o
servicio que dio origen al contrato. Se le pregunta si lo
reconoce como documento que firmó. Responde que sí.

Otros medios de prueba

Se desiste de la causa que se ordenó tener a la

vista.

Séptimo: Medios de prueba de la parte demandante.

Que en la audiencia de juicio la parte demandante
incorporó los siguientes medios de prueba.

Prueba documental.

1. Contrato de trabajo de fecha 05 de marzo del

2018.

2. Contrato de trabajo de fecha 03 de julio del

2018.

3. Anexo de contrato de trabajo de fecha 07

septiembre del 2018.

4. Contrato de trabajo de fecha 12 de noviembre del

2018.

5. Contrato de trabajo de fecha 17 de enero de 2019.

6. Anexo de contrato de trabajo de fecha 19 de abril

del 2019.

7. Finiquito de fecha 30 de junio del 2018.

18
 8. Finiquito de fecha 09 de noviembre del 2018.

9. Finiquito de fecha 28 de junio del 2019.

10. Proyecto finiquito de fecha 11 de octubre del

2019.

11. Liquidación remuneración de agosto del 2018.

12. Certificado cotizaciones Fonasa de fecha 28 de

octubre del 2019.

13. Certificado cotizaciones AFP modelo de fecha 28

de octubre del 2019.

14. Cartola histórica cuenta rut de Banco Estado.

Prueba confesional

Se desiste de dicho medio de prueba

Prueba testimonial

Se desiste de dicho medio de prueba

Exhibición de documentos.

Se ordenó que la demandada exhibiera los siguientes

documentos bajo apercibimiento legal

1. Exhibición del libro auxiliar remuneraciones que

debe llevar de conformidad al art.62 del Código del
Trabajo, debidamente timbrado por el SII 2018 y 2019. (No
exhibe)
2. Liquidación remuneración octubre del 2019. (No
exhibe)
3. Comprobante de feriado anual. (No exhibe)
4. Pago de cotizaciones solicitadas en el libelo con
fecha y rut pagador. (Se desiste la parte demandante).
5. Todos los contratos y anexos suscritos entre las
partes. (No exhibe)
6. Todos los finiquitos suscritos entre las partes.
(No exhibe)

19
 7. Carta que informa pago de cotizaciones en
relación a la convalidación del despido establecida en el
artículo 162 del Código del Trabajo. (No exhibe)
La parte demandante solicitó se hiciera efectivo el
apercibimiento decretado respecto de los documentos 1, 2,
3, 5, 6 y 7. Confiriendo traslado la parte demandada,
solicita el rechazo, argumentos que se dan por
expresamente por reproducidos.
Resuelve: se accederá al apercibimiento decretado,
toda vez que la demandada se encontraba obligado a
exhibir los documentos, atendido a que se trataba de
documentos que deben mantener en su poder.
Octavo: Medio de prueba decretado por el tribunal.
El tribunal solicitó que la parte demandante exhibiera
los comprobantes de pago de cotizaciones de seguridad
social, procediendo a su incorporación los certificados
de AFP Modelo y Fonasa.
En cuanto a AFP Modelo, consta que desde marzo de
2018 se encontró pagando las cotizaciones el demandado y
que se encontrarían pagadas, en septiembre y octubre de
2019, existe declaración y no pago.
Respecto de Fonasa, consta que el mismo empleador
cotiza a partir desde septiembre de 2018 hasta marzo de
2019, en el entendido que se señala declaración y no
pago. Luego, sigue el pago hasta agosto de 2019,
indicando septiembre y octubre, fecha de pago el 29 de
abril de 2020.
Noveno: Objeto del juicio. Que el objeto del juicio
se circunscribe en determinar la existencia de la
relación laboral, sus condiciones.
Para ello, resulta esencial determinar la
procedencia de la demanda de nulidad de los finiquitos e
inoponibilidad de los mismos, para luego establecer si la
terminación de la relación laboral se ajustó a derecho.

20
 Luego, si resulta procedente las indemnizaciones y
prestaciones laborales demandadas y la sanción de la
nulidad del despido.
Décimo: Relación laboral. Que, corresponde a un
hecho acreditado en autos la existencia de la relación
laboral entre las partes, ejerciendo la función de
“albañil M1” para la demandada.
En lo pertinente, de acuerdo con los medios de
prueba incorporados, las partes suscribieron contrato de
trabajo de 5 de marzo de 2018, contrato de trabajo de 3
de julio de 2018, anexo de contrato de trabajo de 7 de
septiembre de 2018, contrato de trabajo de 12 de
noviembre de 2018, contrato de trabajo de 17 de enero de
2019 y anexo de contrato de trabajo de 19 de abril de
2019.
En primer lugar, del contenido de los documentos
suscritos, consta que, en contrato de trabajo de 5 de
marzo de 2018, el demandante se obligó a desempeñar las
funciones de albañil M1, en la obra de mejoramiento
acceso principal con diseño universal Hospital regional
de Antofagasta, fijando como terminación “hasta término
de la obra”.
En seguida, se acreditó que las partes suscribieron
finiquito de contrato, en que declaran que, el demandante
prestó servicios desde el 5 de marzo de 2018 al 30 de
junio de 2018, finalizando por la causal del artículo 159
Nº 5 del Código del Trabajo, suscrito y ratificado el 7
de agosto de 2018.
Posteriormente, el 3 de julio de 2018, las partes
suscribieron contrato de trabajo, obligándose el actor a
desempeñar la función de albañil M1, en la obra
“Construcción Complejo Deportivo Escolar Corvalis”,
acordando que tendría una duración hasta el 7 de
septiembre de 2018. Luego, el 7 de septiembre de 2018,
las partes suscribieron anexo de contrato de trabajo,

21
ampliando la vigencia del contrato hasta el 9 de
noviembre de 2018.
A continuacióm, consta que las partes suscribieron
finiquito de contrato, en que las partes declaran que, el
demadnante prestó servicios desde el 3 de julio de 2018
al 9 de noviembre de 2018, finalizando por la causal del
artículo 159 Nª 4 del Código del Trabajo, suscrito el 28
de diciembre de 2018.
Décimo primero: Que, además se acreditó la
suscripción de contrato de trabajo entre las partes el 12
de noviembre de 2018, en que el demandante se obligó a
desempeñar las funciones de “albañil M1”, prestanddo sus
funciones en “construcción complejo deportivo escolar
corvalis”, estableciendo una vigencia hasta el 11 de
enero de 2019.
Luego, las partes suscribieron finiquito de
contrato, que declaran que el demandante prestó servicios
desde el 12 de noviembre de 2018 al 28 de diciembre de
2018, finalizando por renuncia voluntaria, esto es, la
causal del artículo 159 Nº 2 del Código del Trabajo,
suscrito y ratificado ante ministro de fe el 1 de febrero
de 2019.
En seguida, consta que el 17 de enero de 2019, las
partes suscribieron contrato de trabajo, donde el
demandante se obligó a desempeñar la función de albañil
prestanddo sus funciones en “construcción complejo
deportivo escolar corvalis”, estableciendo una vigencia
hasta el 19 de abril de 2019. Luego, suscribieron anexo
de contrato el 19 de abril de 2019, prorrogando la
vigencia de la relación laboral hasta el 28 de junio de
2019.
En seguida, se incorporó por la parte demandante
finiquito de contrato de trabajo de 28 de junio de 2019,
el que no cumple con las formalidades legales del
artículo 177 del Código del Trabajo, al no encontrarse
suscrito por el actor.

22
 Finalmente, se incorporó carta de conunicación
terminación de la relación laboral de 11 de octubre de
2019, en virtud de la cual, la demandada informa el
término de la relación laboral, en virtud de contrato de
trabajo suscrito el 9 de septiembre de 2019, por la
causal del artículo 159 nº 4 del Código del Trabajo, esto
es, vencimiento del plazo, incorporando comprobante de
envío y constancia efectuada en la Inspección del Trabajo
el 15 de octubre de 2019, además de proyecto de
finiquito, sin que se encontrara suscrito por el actor.
Décimo primero: Nulidad de finiquito, en subsidio
inoponibilidad de los mismos. Que, conforme se ha
acreditado en autos, de acuerdo con los contratos y
anexos de trabajo suscritos por las partes, el demandante
prestó servicios para la demandada desde marzo de 2018,
lo que es corroborado por certificado de cotizaciones de
seguridad social incorporado por las partes.
Ahora bien, no es un hecho discutido por la
demandada, la circunstancia que las partes suscribieron
finiquitos de contrato de trabajo, en la especie, con
fechas 7 de agosto de 2018, 28 de diciembre de 2018 y 1
de febrero de 2019.
Décimo segundo: Que, para fundar la nulidad de los
finiquitos suscritos por las partes, la demadante alegó
que, en la especie, se verificaron vicios del
consentimiento, correspondientes a error de hecho y
fuerza moral.
En cuanto al error de hecho indica que el demandante
incurrió en un error de caràcter esencial, ya que la
suscripción de los finiquitos no tendría mayor relevancia
jurídica, puesto que confiaba en la palabra del
demandado, en el sentido que firmaría un nuevo contrato y
llegado el momento le pagarían lo que correspondía de
acuerdo al tiempo trabajado, refiriendo ademàs que el
efecto liberatorio del finiquito se encuentra limitado

23
por el principio de continuidad y por los demás
principios que rigen la legislación laboral.
Décimo segundo: Que, de conformidad con lo
establecido en el artículo 1698 del Código del Trabajo
recaía en la demandante acreditar dicho vicio del
consentimiento, sin que hubiera incorporado medio de
prueba que permita verificar lo anterior.
Es más, en estrados declaró el demandante y al
preguntarle el abogado de la demandada si comprendía o
sabía qué era un finiquito el actor reconoció
afirmativamente conocer en qué consistía un finiquito,
por lo que no se ha acreditado la existencia de dicho
vicio del consentimiento en la suscripción de los
finiquitos ya individualizados, sin contar con mayores
antecedentes que permitieran ilustrar la configuración
del vicio aludido.
Décimo tercero: Que, como segundo vicio del
consentimiento alegado correspondió a fuerza moral,
fundado en que el actor se vio envuelto en la necesidad
habitual de negociar su permanencia en la empresa, es
decir, suscribir diversos contratos y finiquitos, todo a
propósito de no sufrir el mal con el cual se le
amenazaba, que en definitiva se traduciría en la perdida
de la fuente de ingresos de su familia, puesto que el
actor, es el sostén económico de la misma, es decir,
efectivamente esta parte reconoce que el trabajador pudo
no suscribir finiquito, por ello se trata de una voluntad
viciada, es decir, no tuvo opción o no existió
posibilidad de rechazo.
Décimo cuarto: Que, tal como se ha razonado
anteriormente, la parte demandante no incorporó medio de
prueba alguno que permita tener por acreditado el vicio
del consentimiento alegado, ni es posible desprenderlo de
la declaración del actor en la audiencia de juicio, por
lo que se rechazará dicha alegación por falta de

24
antecedentes, al no poder constatar los requisitos
legales que dispone el artículo 1546 del Código Civil.
Décimo quinto: Que, en virtud de lo anteriormente
razonado y no habiéndose acreditado en la especie, que
hubieran concurrido vicios del consentimiento y la
circunstancia, de no contar con antecedentes suficientes
que permitan dar por acreditada la continuidad laboral
desde marzo de 2018 a diciembre de 2018, al verificar que
los contratos de trabajo fueron suscritos con días de
diferencia, luego de terminada la relación laboral,
conforme las partes declararon en los respectivos
finiquitos y, recayendo la carga de la prueba en el
actor, deberá rechazarse la demanda de nulidad de los
finiquitos suscritos por las partes y ratificados por
ministro de fe con fecha 7 de agosto de 2018, 28 de
diciembre de 2018 y 1 de febrero de 2019, estimando que
cumplen los requisitos del artículo 177 del Código del
Trabajo.
Décimo sexto: Demanda subsidiaria de inoponibilidad
de finiquitos. Que la parte demandante funda su
pretensión, en que no se habría dado cumplimiento a lo
dispuesto en el artículo 177 del Código del Trabajo,
puesto que algunos no han sido suscritos o bien
ratificados ante Ministro de Fe, realizándose esto de
manera posterior, sin que el demandante se haya percatado
de la presencia de alguno de los mencionados en la norma,
es decir, no concurrió a una notaría a autorizar su
firma, ni fue en presencia de algún Ministro de Fe, ya
que la suscripción de los constantes finiquitos y
contratos, como era de habitual ocurrencia, se celebraba
en las dependencias de la empresa demandada, y debido a
que el trabajador ha perdido la cuenta de los finiquitos
suscritos, es que tampoco recuerda si todos estos han
sido suscrito ante ministro de fe.
Décimo séptimo: Que corresponde determinar el
concepto de inoponibilidad. En dicho sentido, la doctrina

25
ha conceptualizado dicha sanción como la ineficacia
respecto de terceros, por no haber cumplido las partes
con algún requisito dirigido a proteger a terceros,
precisando que aquella sanción dice relación, no con
quienes celebraron el acto jurídico, sino con quienes no
han intervenido en su perfeccionamiento, ya que el acto
jurídico produce consecuencias entre las partes, regulado
a modo de ejemplo en casos de simulación.
En dicho sentido, no resulta jurídicamente
procedente la demanda incoada, ya que más bien, se
refiere en el incumplimiento de formalidades del acto
jurídico, más no inoponibilidad.
Sin perjuicio de lo anteriormente razonado, si bien
el demandante declaró que si bien habría suscrito los
finiquitos, no habría sido ante ministro de fe, dicha
alegación deberá ser rechazada, considerando que los
finiquitos suscritos con fechas 7 de agosto de 2018, 28
de diciembre de 2018 y 1 de febrero de 2019, cuentan con
la mención del ministro de fe “leído, ratificado y
firmado ante mí por el trabajador el presente finiquito”,
constituyendo esa declaración presunción de veracidad, de
conformidad a lo establecido en la ley, sin que se
incorporara la parte demandante prueba idónea que
desvirtuara dicha presunción.
Luego, respecto de la circunstancia de haber
suscrito los finiquitos con posterioridad al término de
la relación laboral, si bien es un hecho acreditado,
conforme se advierte en los considerandos anteriores, no
le resta validez al instrumento, sino que solamente
acarrea las sanciones administrativas que dispone el
Código del Trabajo en la materia. Así se ha pronunciado
la Dirección del Trabajo en la materia, sosteniendo que
la infracción a la no suscripción del finiquito en el
plazo estipulado permitirá a la autoridad administrativa
imponer multas administrativas.

26
 En consecuencia, atendido lo ya razonado, esto es,
el alcance de la inoponibilidad de los actos jurídicos y
la circunstancia de no haber acreditado los hechos
fundantes de su demanda se deberá rechazar esta.
Décimo octavo: Excepción de finiquito. Que la parte
demandada opuso la excepción de finiquito, fundado en
que, examinando los finiquitos suscritos, surge su poder
libertatorio y efecto transaccional, pues el demandante
suscribió con pleno conocimiento de sus derechos y del
contenido de los mismos.
Por su parte, la demandante en la audiencia
preparatoria solicitó el rechazo de la referida
excepción, por los argumentos que constan en registro de
audio, los cuales se dan por expresamente reproducidos.
Décimo noveno: Que el Código del Trabajo no define
qué se entiende por finiquito, solamente dispone en el
artículo 177 inciso 1, que: “El finiquito, la renuncia y
el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El
instrumento respectivo que no fuere firmado por el
interesado y por el presidente del sindicato o el
delegado del personal o sindical respectivo, o que no
fuere ratificado por el trabajador ante el Inspector del
Trabajo, no podrá ser invocado por el empleador”,
señalando en su inciso segundo otros ministros de fe ante
quienes se puede ratificar.

Vigésimo: Que es un hecho acreditado, al haber

desechado las alegaciones de las demandas de nulidad del
finiquito e inoponibilidad de los mismos, que el
demandante firmó y se ratificaron ante notario público de
esta ciudad, los instrumentos, con fechas 7 de agosto de
2018, 28 de diciembre de 2018 y 1 de febrero de 2019, sin
que los documentos cuenten con reserva de derechos.

Vigésimo primero: Que como se ha expresado, el

finiquito se le ha conceptualizado como el instrumento
emanado y suscrito por las partes del contrato de

27
trabajo, trabajador y empleador, con motivo de la
terminación de la relación laboral, en el que dejan
constancia del cabal cumplimiento que cada parte ha dado
a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio
de las acciones o reservas con que alguna de las partes
lo hubieres suscrito, con conocimiento de la otra.

En lo pertinente, el finiquito legalmente celebrado

tiene la misma fuerza que una sentencia firme o
ejecutoriada, es decir, tiene mérito ejecutivo, según lo
dispone el artículo 177 del Código del Trabajo, pues da
cuenta del término de la relación laboral en la forma que
en él se consigna, es decir, se trata indudablemente de
una convención que genera o extingue derechos y
obligaciones, que se origina en la voluntad de las partes
que lo suscriben, es vinculante para quienes concurrieron
a otorgarlo al dar por terminada una relación laboral,
esto es, a aquellos que consintieron en finalizarla en
determinadas condiciones y expresaron su voluntad libre
de todo vicio.

Luego, en los términos referidos, también resulta

aplicable la regla contenida en el artículo 1545 del
Código Civil, que dispone que todo contrato legalmente
celebrado es ley para los contratantes y no puede ser
invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas
legales.

Vigésimo segundo: Que el primer análisis del

documento incorporado corresponde a esta sentenciadora
sostener que el finiquito cumple con todos los requisitos
establecidos en el artículo 177 del Código del Trabajo.
En efecto, el trabajador concurre personalmente a su
suscripción, firma y ratifica ante el ministro de fe el
instrumento privado.

Además, consta que el documento fue suscrito sin

objeción de las prestaciones que se consignaron en tal

28
instrumento (finiquito) y sus montos ni hizo reserva de
su intención de reclamar de las eventuales acciones
provenientes de su relación laboral en el mismo documento
(finiquito).

Vigésimo tercero: Que, consta que los finiquitos

suscritos por las partes se estipulan en las cláusulas
cuarta y quinta, lo siguiente:

Cuarto: En virtud de lo expuesto, el trabajador

manifiesta expresamente que el empleador, nada le adeuda
en relación con los servicios prestados con el contrato
de trabajo o con motivo de la terminación del mismo, por
lo que libre y espontáneamente y con pleno y cabal
conocimiento de sus derechos, otorga a su empleador, el
más amplio, completo, total y definitivo finiquito por
los servicios prestados o la terminación de ellos, ya
diga relación con remuneraciones, indemnizaciones,
compensaciones, o con cualquier otra causa o concepto.

Quinto: Asimismo, declara el trabajador que, en todo

caso, y a todo evento, renuncia expresamente a cualquier
derecho, acción o reclamo que eventualmente tuviere o
pudiere corresponderle en contra del empleador, en
relación directa o indirecta con su contrato de trabajo,
con los servicios prestados, con la terminación del
referido contrato o dichos servicios, sepa que esos
derechos o acciones correspondan a remuneraciones,
cotizaciones previsionales, de seguridad social o de
salud, subsidios, beneficios contractuales adicionales a
las remuneraciones, indemnizaciones, compensaciones o con
cualquier otra causa o concepto.

Vigésimo tercero: Que, en la especie se ha

acreditado el cumplimiento de los requisitos del artículo
177 del Código del Trabajo, esto es: i) que debe constar
por escrito; ii) debe ser firmado por el interesado o
ratificado ante ministro de fe, toda vez que se han

29
incorporado los referidos finiquitos, reconociendo su
firma el demandante, además suscrito ante ministro de fe,
conforme a la propia mención de los documentos, sin haber
desvirtuado la presunción de veracidad de lo constatado.

En la materia, la participación del ministro de fe

cumple un doble propósito, constituyendo una formalidad
de prueba y un fin protector, en cuanto precave que el
consentimiento del trabajador emane de forma libre, con
pleno conocimiento de sus consecuencias, lo que en la
especie se presenta, lo que en la especie se verificó.

Vigésimo Tercero: Que en definitiva, el finiquito

cumple con las formalidades legales y es eficaz, además,
atendida las consideraciones doctrinales y
jurisprudenciales desarrolladas, específicamente el hecho
que el finiquito se asimila en su fuerza a una sentencia
firme o ejecutoriada y provoca el término de la relación
en las condiciones que en él se consignan, cumpliendo con
los requisitos del artículo 177 del Código del Trabajo, y
que en la especie, atendido lo dispuesto en la cláusula
tercera y cuarta de los finiquitos suscritos, se acogerá
parcialmente la excepción de los finiquitos suscritos y
ratificados ante Notario Público con fechas 7 de agosto
de 2018, 28 de diciembre de 2018 y 1 de febrero de 2019,
delimitando que el finiquito solamente tendrá efectos
liberatorios hasta la fecha de terminación de la relación
laboral ocurrida el 28 de diciembre de 2018, por renuncia
del trabajador.

Vigésimo cuarto: Relación laboral. Que, habiendo

acogido parcialmente la excepción de finiquito, respecto
de la prestación de servicios hasta el 28 de diciembre de
2018, corresponde dilucidar la forma de prestación de los
servicios con posterioridad a la fecha ya referida, sus
condiciones y la formad de terminación.

30
 En lo pertinente, si bien se incorporó un finiquito
de fecha 28 de junio de 2019, aquél no se encuentra
suscrito por el demandante, por ende, no tiene validez en
los términos del artículo 177 del Código del Trabajo.

Por lo anterior, y conforme a contrato de trabajo

suscrito el 17 de enero de 2019 entre las partes, el
demandante se obligó a prestar servicios bajo
subordinación y dependencia, ejerciendo la función de
albañil, cumpliendo sus funciones en Construcción
Complejo Deportivo Escolar Corvalis, constando que su
vigencia se extendía hasta el 19 de abril de 2019.

Luego, el 19 de abril de 2019, las partes

suscribieron un anexo de contrato, prorrogándose la
duración del mismo hasta el 28 de junio de 2019, sin que
la demandada acreditara el término de la relación laboral
en el mes de junio, no resultando suficiente el proyecto
de finiquito de 28 de junio, ya que no fue suscrito por
el demandante. por lo que se entenderá que existe
continuidad laboral hasta la fecha de terminación del
mismo, esto es, 11 de octubre de 2019, considerando
especialmente el certificado de cotizaciones de seguridad
social, en que consta el pago de aquellas de manera
continua durante el año 2019.

Finalmente, la parte demandante tampoco acreditó la

suscripción del contrato de trabajo que hace referencia
en la carta de terminación, esto es, el 9 de septiembre
de 2019, por lo que, en definitiva, al haber continuado
prestado servicios luego del 28 de junio, esto es, al
vencimiento del plazo convenido, con conocimiento del
demandado, la vigencia será indefinida.

Vigésimo quinto: Que, por lo anterior, al no haber

acreditado la terminación de la relación laboral al mes
de junio de 2019, se concluye que el demandante continuó
prestando servicios hasta el 11 de octubre de 2019.

31
 En lo pertinente y, considerando que, en la especie,
al no haber incorporado los documentos que fueron
solicitados exhibir, se hará efectivo el apercibimiento
legal y se tendrán por acreditados los siguientes hechos.

En primer lugar, que la relación laboral se extendió

desde el 17 de enero de 2019, ejerciendo la función de
albañil, conforme a contrato a plazo fijo, el que se
transformó en indefinido al concurrir el presupuesto del
artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo., tal como se ha
razonado anteriormente

Luego, se tendrá por acreditado que la remuneración

para efectos del artículo 172 del Código del Trabajo
ascendió a $675.676, lo que se tendrá por acreditado,
conforme a apercibimiento decretado respecto de la
exhibición de documentos, al no haber acompañado las
liquidaciones de remuneraciones.

Finalmente, en cuanto a la jornada de trabajo se

tendrá por establecida que aquella correspondía a 45
horas semanales, distribuídas en la forma pactada en la
cláusula tercera del contrato de trabajo de 17 de enero
de 2019.

Vigésimo sexto: Terminación de la relación laboral.

Que, se ha acreditado en autos que el demandado puso
término a la relación laboral el 11 de octubre de 2019,
invocando la causal del artículo 159 Nº 4 del Código del
Trabajo, cumpliendo con las formalidades legales el 15 de
octubre de 2019.

Ahora bien, conforme a lo razonado en los

considerandos anteriores, la relación laboral entre las
partes tuvo una duración indefinida, al no acreditar su
término en junio de 2019, además de no haber incorporado
el contrato del que hace referencia en la comunicación de
despido de 9 de septiembre de 2019.

32
 En definitiva, al tratarse de un contrato
indefinido, no resultaba procedente invocar la causal
establecida en el artículo 159 Nº 4 del Código del
Trabajo, además de la circunstancia que el demandado no
incorporó medio de prueba que acreditara la suscripción
de un nuevo contrato a plazo fijo en septiembre de 2019.

Por lo anteriormente expuesto, conforme a lo ya

razonado, se accederá a la demanda de despido
injustificado y se ordenará el pago de la indemnización
sustitutiva del aviso previo por $675.676, debiendo
rechazarse el pago de la indemnización por años de
servicios y recargo, al haber acreditado que la relación
laboral se inició el 17 de enero de 2019.

Vigésimo séptimo: Excepción de pago. Que, habiendo

acogido la excepción parcialmente, el demandado alegó el
pago total de las indemnizaciones y prestaciones
reclamadas cuyo origen sea anterior a los finiquitos
suscritos y firmados, debiendo acoger la excepción en
comento, respecto de las prestaciones devengadas hasta el
28 de diciembre de 2018, rechazando la solicitud de
imputación de los pagos, ya que las prestaciones que se
accederán tienen su origen en la relación laboral que se
inició el 17 de enero de 2019 y finalizó el 11 de octubre
de 2019.

Vigésimo octavo: Prestaciones laborales. Que el

demandante solicitó el pago de la remuneración de los 10
días de octubre por $225.225, feriado anual 2018-2019 por
$337.845 y feriado proporcional por $197.076.

En la materia, atendido a que el demandado no

acreditó el pago de las respectivas prestaciones,
haciendo efectivo el apercibimiento legal en relación con
la exhibición de documentos y específicamente los
comprobantes de feriados y liquidaciones de
remuneraciones, se accederá al pago de la remuneración

33
del mes de octubre por $225.225. Sin embargo, se
rechazará el pago de feriado anual, atendido a que se
acreditó que el inicio de la relación laboral ocurrió el
17 de enero de 2019.

En consecuencia, al no haber cumplido la anualidad,

únicamente corresponde el pago de feriado proporcional
por $382.883.

Vigésimo noveno: Nulidad del despido. Que la parte

demandante solicitó se aplicara la sanción de nulidad del
despido, atendido que a la fecha de terminación de la
relación laboral se adeudarían las cotizaciones de los
meses de septiembre y octubre de 2019, además de la
circunstancia que durante toda la relación laboral el
demandado no declaraba ni enteraba el monto real de
remuneración del actor.

Para acreditar sus alegaciones se incorporaron

certificados de pago de cotizaciones de seguridad social
de AFP Modelo, donde se advierte que se adeudaron las
cotizaciones de los meses de septiembre y octubre.
Mientras que en Fonasa, consta que se adeudaban las
cotizaciones de los meses de septiembre y octubre, los
cuales fueron pagados el 29 de abril de 2020.

Trigésimo: Que, si bien la demandada opuso la

excepción que no era procedente la sanción de nulidad del
despido, atendido a que las cotizaciones habrían sido
pagadas antes de la notificación de la demanda, aquello
no es efectivo, ya que fue notificada el 4 de diciembre
de 2019, además que a la fecha de la audiencia de juicio
aún se adeudaban las cotizaciones de AFP Modelo, por lo
que se rechazará dicha alegación.

Luego, se rechazará la alegación efectuada por la

demandante, quien refirió que sería procedente la sanción
de nulidad del despido, fundado en que el demandado

34
habría efectuado pagos de cotizaciones por un monto menor
al que correspondía. Sin embargo, conforme a los medios
de prueba y a las alegaciones efectuadas, aquellas
resultan insuficientes para determinar lo anterior, ya
que correspondía al actor en su libelo efectuar un
desglose de los conceptos imponibles y no imponibles que
permitieran determinar la diferencia alegada.

Por lo tanto, correspondiendo la carga de la prueba

a la demandante, se rechazará dicha alegación.

Trigésimo primero: Que, en consecuencia,

concurriendo los requisitos del artículo 162 del Código
del Trabajo, encontrándose impagas a la fecha del despido
las cotizaciones del mes de septiembre de 2019 de AFP
Modelo y Fonasa, y adeudándose además la cotización del
mes de octubre de 2019 de AFP Modelo y Fonasa,
efectuando únicamente el pago de las cotizaciones de
Fonasa de los meses de septiembre y octubre de 2019, en
el mes de abril de 2020, se accederá a la sanción de
nulidad del despido, quedando la parte demandada obligada
al pago de las remuneraciones y demás prestaciones
legales que se devenguen desde la fecha de terminación de
la relación laboral, esto es, desde el 11 de octubre de
2019 y hasta la fecha en que se convalide el despido con
el pago íntegro de las cotizaciones de seguridad social.

Trigésimo segundo: Que atendido a que la demandada

no fue completamente vencida, no se condenará en costas.
Trigésimo tercero: Que habiendo sido valorada la
prueba conforme a las reglas de la sana crítica, se
estiman que no existen otros medios probatorios que
alteren las conclusiones a las que se ha arribado
anteriormente.

Por estas consideraciones y lo dispuesto en los

artículos 7, 8, 21, 41, 63, 73, 159, 162, 163, 171, 172,

35
174, 183-A y siguientes, 446 y siguientes del Código del
Trabajo y demás disposiciones aplicables, se declara:

I.- Se rechazan las demandas de nulidad de los

finiquitos y en subsidio inoponibilidad de los
finiquitos.

II.- Que se acoge parcialmente la excepción de

finiquito, respecto de aquellos ratificados por ministro
de fe con fechas 7 de agosto de 2018, 28 de diciembre de
2018 y 1 de febrero de 2019.

III.- Que se acoge parcialmente la excepción de

pago, en aquellas prestaciones laborales devengadas hasta
el 28 de diciembre de 2018.

IV.- Que se declara la existencia de relación

laboral entre las partes desde el 17 de enero de 2019 al
11 de octubre de 2019, con una vigencia indefinida.

V.- Que se acoge la demanda de despido

injustificado, declarando que la terminación de la
relación laboral de 11 de octubre de 2019, no se ajustó a
derecho, condenando al demandado Silvio Cuevas Suarez, a
pagar al demandante Jorge Flores Guasase, todos ya
individualizados en autos, únicamente la indemnización
sustitutiva del aviso previo por $675.676.

VI.- Que se acoge parcialmente la demanda de cobro

de prestaciones laborales, condenando al demandado a
pagar al demandante los siguientes conceptos:

a.- remuneración del mes de octubre por

$225.225

b.- feriado proporcional por $382.883

c.- se rechaza la demanda respecto del feriado

anual.

36
 VII.- Que se acoge la demanda de nulidad del
despido, condenando a la demandada, a pagar únicamente al
demandante las remuneraciones y demás prestaciones que
deriven de su contrato de trabajo y que se devenguen
desde la fecha del despido, esto es, desde el 11 de
octubre de 2019 y hasta la fecha de convalidación del
mismo, con el pago de las cotizaciones de AFP Modelo
adeudadas.

VIII.- Que no se condenará en costas a la demandada

atendido a que no fue completamente vencida.

IX.- Ofíciese a las entidades previsionales AFP

Modelo, para perseguir el cumplimiento en el pago de las
cotizaciones de seguridad social adeudadas.

X.- Que las sumas antes referidas serán reajustadas

y devengarán intereses de conformidad con lo dispuesto en
los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo.

XI.- Devuélvanse los documentos ejecutoriada que sea

la sentencia en su oportunidad.

Regístrese, comuníquese y archívese en su

oportunidad.

RIT O-1527-2019

RUC 19- 4-0233454-4

Dictada por ABIGAIL TAPIA ALARCON, Juez Titular del

Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta.

En Antofagasta a, seis de octubre de dos mil veinte, se

notificó por el estado diario la resolución precedente y se
remitieron los correos electrónicos a las partes.

37
38
Concepción, siete de febrero de dos mil diecinueve.

VISTO Y OÍDOS:

Que comparecen en esta causa RIT O-247-2018, doña PAOLA ROXANA

VERA MORALES, contadora, con domicilio en pasaje San Guillermo Nº 421, Valle
Santa María, comuna de Hualpén, interponiendo demanda de nulidad de finiquito,
despido injustificado o improcedente, cobro de indemnizaciones y prestaciones
laborales adeudadas, en contra de CONSTRUCTORA LONCURA LIMITADA,
persona jurídica del giro de su denominación, representada legalmente por don
Jorge Dennis Carpo Parra, empresario, ambos con domicilio en calle Jaime
Repullo Nº 2233, comuna de Talcahuano, solicitando se acoja la misma, en base a
las consideraciones tanto de hecho como jurídicas que a continuación expone y
que se reproducen:
Señala que con fecha 4 de enero de 2011 fue contratada por la empresa
Carpo y Lagos Limitada para prestar servicios como “Contador - Jefe
Administrativo”, siendo posteriormente traspasada con fecha 1 de abril de 2012 a
la empresa Constructora Loncura Limitada que pasó tener la calidad de
empleadora, reconociéndosele en su contrato como fecha de ingreso el 1 de enero
de 2011.
Agrega que como contadora y jefe administrativa le correspondió hacerse
cargo de la contabilidad de la empresa, del análisis contable, de las conciliaciones
y de la rendición de fondos, de comparecer ante las distintas inspecciones del
trabajo de la región en representación de la empresa, de realizar trámites ante las
municipalidades y conservadores de bienes raíces, y de realizar los cálculos de
finiquitos, liquidaciones de sueldos, organización de actividades del personal,
recepción y tramitación de licencias médicas, entre otras labores.
Indica que su jefe directo en la empresa, era el señor Jorge Dennis Carpo
Parra y que su última remuneración, para efectos indemnizatorios, corresponde a
la suma de $1.523.507.-
En relación al término de sus servicios, expone que la relación laboral con
su empleador se desarrolló con absoluta normalidad durante los más de seis años
que se desempeñó en la empresa. Que, sin embargo, en los últimos meses dicha
situación cambió radicalmente, puesto que se vio sobrecargada con las labores y
tareas que se le asignaron, situación que habría hecho saber en distintas
oportunidades a su jefe directo don Jorge Carpo Parra, solicitándole que definiera
sus funciones y responsabilidades, toda vez que en el último tiempo habían tenido
varios desacuerdos que tuvieron su origen en la asignación de labores ajenas a su
trabajo. Refiere que dicha sobrecarga de trabajo afectó finalmente su salud,
obligándola a concurrir en el mes de diciembre de 2017 a la consulta de médico
psiquiatra doña Lya Fabiola Vielma Cid, quien le diagnosticó un cuadro de
evolución de cuatro meses con fatigabilidad, alteraciones de memoria y de
concentración, y le prescribió medicamentos y reposo laboral desde el día 06 de
diciembre de 2017 hasta el día 04 de enero de 2018, no obstante lo cual su jefe
directo le solicitó concurrir a trabajar durante dicho período, dado que carecía de
otra persona en la empresa que pudiese reemplazarla y desempeñar sus
funciones, a lo cual señala haber accedido de buena fe.
Así las cosas, indica que durante la mañana del día 05 de enero de 2018 su
jefe directo don Jorge Carpo Parra le indicó que debía pagar en forma anticipada
las imposiciones y los I.V.A.’s del período del mes de diciembre de 2017, toda vez
que según le señaló, él debía viajar y quería que quedaran pagadas ese mismo
día. Que una vez que terminó tal labor su jefe la llamó alrededor de las 13:30
horas a una reunión, donde le dijo que había perdido la confianza en su persona,
toda vez que ella había incurrido en malversación y apropiación indebida de
recursos, puesto que había pagado a trabajadores ciertos bonos y viáticos en sus
liquidaciones de sueldo que no habían sido autorizadas por él, los cuales por lo
demás no estaban bien realizados, y que existían transferencias desde su cuenta
corriente personal, indicándole además que esta situación se venía produciendo
hace tiempo atrás, exhibiéndole en ese momento un cuadro Excel con pagos
recibidos, ante lo cual la demandante le señaló que si le daba el tiempo suficiente
podrían revisar nuevamente los valores en forma conjunta para evitar malos
entendidos, y que en todo caso, todos los egresos y gastos eran revisados
personalmente por él en forma mensual por lo que le extrañaba lo que estaba
señalando.
Indica que la negativa a recibir sus explicaciones y a demostrarle el destino
de cada uno de los egresos cuestionados, motivó una discusión entre ambos, que
derivó en amenazas de iniciar acciones criminales en su contra, a lo que la
demandante le respondió que hiciera lo que estimara pertinente puesto que
precisamente esa sería la instancia en la cual ella le demostraría que se
encontraba equivocado. Como resultado de la discusión, señala que el señor
Carpo le solicitó que renunciara, señalándole que si no lo hacía la denunciaría por
malversación de fondos, y que el día 08 de enero de 2018 llegaba una nueva
encargada de relaciones humanas y una nueva contadora externa a la empresa
por lo que su trabajo ya no era necesario, y que más tarde le señaló que ya no
deseaba que continuara trabajando para su empresa, por lo que debía firmar de
inmediato un finiquito laboral, que fue redactado en ese instante, concurriendo
ambos en horas de la tarde de ese mismo día 05 de enero de 2018, a la Notaría
de Talcahuano de don Gastón Ariel Santibáñez Torres, donde se firmó el finiquito.
Expone que en el finiquito se señaló como fecha de término de los servicios
el día 31 de diciembre de 2017, cuestión que no es efectiva, toda vez que prestó
servicios hasta el mismo día 5 de enero de 2018 en que se firmó el finiquito.
Luego explica que en la cláusula tercera del finiquito se indicó que
declaraba recibir en ese acto a entera satisfacción la cantidad señalada en el
numerando segundo del finiquito, suma que se indicó cubría el total de los haberes
adeudados, lo que no es efectivo, toda vez que los valores indicados en el
documento no correspondían a los que se le adeudaban legalmente y menos aún
resultaban ciertas las deducciones que se indicaron en el mismo documento,
haciendo presente que en el acto de otorgamiento del finiquito su empleador no le
hizo pago de suma alguna.
Que, finalmente, en la cláusula séptima se estableció que se comprometía
hasta el 28 de febrero de 2018 a colaborar con la prestación de sus servicios para
la realización del cierre contable y administrativo del año 2017, realizando a lo
menos 2 visitas semanales de 5 horas cada una, que no incluiría el área de renta y
tributaria de ningún período, servicios que no serían remunerados y que se
entendían forman parte del acuerdo del finiquito.
Luego, sostiene que el finiquito firmado en las condiciones señaladas, a
pesar de haber cumplido las formalidades legales establecidas por el artículo 177
del Código del Trabajo, adolece de un vicio de nulidad, toda vez que fue firmado
habiendo obrado fuerza y dolo por parte de su empleadora.
En cuanto al vicio de fuerza, señala que el finiquito suscrito con su ex
empleador fue obtenido obrando fuerza por parte de éste, toda vez que fue
suscrito a las pocas horas de haber sostenido una conversación con su
representante legal don Jorge Carpo Parra quien la amenazó con deducir
acciones criminales en su contra por malversación de fondos, indicándole que le
convenía firmar el finiquito en las condiciones señaladas, puesto que de lo
contrario deduciría acciones en su contra. Expone que, de tal manera, sólo tuvo la
oportunidad de negarse a presentar la renuncia que le fue propuesta por su jefe
directo, pero no tuvo la posibilidad de definir los términos del finiquito que se le
impuso, en el cual, además de haberse indicado una fecha de término de sus
servicios que no es real, se indicaron una serie de prestaciones y pagos que no
son efectivos.
En relación al vicio de dolo, indica que su ex empleadora la indujo a firmar
el finiquito redactado por ella, mediante engaño, indicándosele por parte de su
representante legal que lo suscribiera en la forma en que estaba redactado,
puesto que una vez firmado se le haría pago de las sumas adeudadas mediante
transferencia electrónica a su cuenta corriente, de las cuales sólo se le hizo pago
de la cantidad de $ 1.784.000 el día 09 de enero de 2018, y a pesar de los
reiterados requerimientos, señala que nunca se le pagó suma adicional alguna.
Respecto a la acción por despido injustificado, refiere que fue despedida el
día 5 de enero de 2018, pero que dicho despido no se encuentra ajustado a
derecho, puesto que no le fue comunicado por escrito en cumplimiento a lo
dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, exigencia que no puede
haberse entendido cumplida por el hecho de haberse indicado en el finiquito la
causal de “necesidades de la empresa” ya que tampoco se expresaron los hechos
en que la misma se fundó, debiendo en consecuencia ordenarse el pago de las
indemnizaciones previstas en la ley para el despido injustificado. Agrega, en dicho
sentido, que en el presente caso simplemente no existió carta de despido y que,
en consecuencia, al no haberse enviado o entregado la carta o aviso de despido,
no podría valorarse la eventual prueba que la parte demandada pudiera pretender
rendir en el presente juicio para acreditar los hechos que lo motivaron.
De cualquier manera, señala que la causal de necesidades de la empresa
invocada en el finiquito tampoco resulta efectiva en los hechos, dado que las
funciones desarrolladas de Contadora-Jefe Administrativo no son de aquellas que
puedan suprimirse, siendo de carga de la empresa acreditar la efectividad de la
causal invocada.
Finalmente, hace presente que también se le quedó adeudando el feriado
legal y proporcional correspondiente al periodo del año 2015 a 2018, según detalla
en su demanda.
En mérito de lo expuesto, termina solicitando que se acoja la demanda, y se
declare la nulidad del finiquito, que el despido ha sido injustificado, y se condene al
pago de las indemnizaciones y demás prestaciones adeudadas que señala en su
demanda, con condena en costas.
Por su parte, compareció don Roberto Adio Alarcón, abogado, en
representación convencional de la demandada CONSTRUCTORA LONCURA
LIMITADA, persona jurídica del giro de su denominación, ambos con domicilio en
calle Barros Arana Nº 492, oficina 63, sexto piso, Concepción, quien contesta la
demanda, solicitando sea rechazada en todas sus partes, con costas, en razón de
las siguientes consideraciones de hecho y fundamentos de derecho que a
continuación pasa a exponer:
Afirma que las partes concluyeron su relación laboral el día 31 de diciembre
de 2017, por necesidades de la empresa, suscribiendo el correspondiente finiquito
de contrato de trabajo, ante Notario Público, con fecha 05 de enero de 2018,
cumpliendo todas las formalidades establecidas en el artículo 171 del Código del
Trabajo. Que la trabajadora Sra. Vera Morales, es contadora, con conocimiento,
en una serie de materias contables, administrativas y legales, por lo cual señala
que resulta de suyo inverosímil la conducta de atribuir al finiquito en cuestión
ineficacia a su respecto por nulidad, en virtud de las causales de fuerza y dolo.
En dicho sentido, niega completamente la ocurrencia de las causales de
ineficacia alegadas en forma conjunta en el finiquito en cuestión, y todas y cada
una de las circunstancias de hecho sostenidas para su fundamentación. Afirma
que ni la empresa ni sus personeros jamás presionaron a la trabajadora, ni
tampoco incurrieron en engaños ni maniobras dolosas para el otorgamiento,
determinar el contenido, ni para la suscripción del finiquito en cuestión.
Añade que la propia actora tenía como misión la elaboración de finiquitos y
concurrencia a sede administrativa para el cierre de casos que revistieren cierta
complejidad, lo cual es reconocido por la actora en su escrito de demanda. Que,
conforme a lo anterior, no es creíble que la trabajadora no haya examinado el
finiquito que ella misma firmó y ratificó ante Ministro de Fe pública, conforme a la
normativa laboral vigente, más aún cuando ni siquiera indica que clase de nulidad
es la que invoca, si absoluta o relativa.
En cuanto a la acción por despido injustificado, afirma que la relación
laboral concluyó por necesidades de la empresa, de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 161 del Código del Trabajo, otorgándose las partes el más completo
y total finiquito al efecto. Que así, no ha existido despido injustificado o
improcedente, la relación laboral se encuentra concluida, y la propia trabajadora
otorgó, determino el contenido, suscribió y ratificó ante Ministro de Fe, el
correspondiente finiquito, con todas y cada una de las formalidades que al efecto
establece la legislación laboral, comprendiendo y aceptando la causal de
terminación de contrato de trabajo. Que no existe así despido injustificado ni
menos aún improcedente, ni se adeuda suma alguna por indemnizaciones ni
prestaciones laborales demandadas, ya que en el finiquito se dejó establecido, en
su cláusula tercera, que la suma pagada cubre el total de haberes adeudados.
Luego, para el evento que se acceda a la pretensión de nulidad del finiquito,
deduce excepción de pago y, en subsidio, compensación. Refiere que la
excepción de pago lo es por las sumas señaladas en el finiquito en cuestión, en
cuanto recibo de pago, cual es la de $7.026.355.-, respecto de los montos a que
fuere condenada a pagar la empresa. Luego, en subsidio de la anterior, y en el
evento de que la misma no sea acogida, opone como alegación, excepción o
defensa la de compensación por las sumas señaladas en el finiquito en cuestión,
en cuanto recibo de pago, cual es la de $7.026.355.-, respecto de los montos a
que fuere condenada a pagar la demandada.
Por todo lo anterior, es que solicita el rechazo de la demanda en todas sus
partes, con condena en costas.

CONSIDERANDO:

PRIMERO: Que la controversia fundamental en esta causa, según las

teorías del caso de cada parte, vertidas en la demanda y contestación, latamente
expuestas en la parte expositiva y cuyo contenido se da por expresamente
reproducido en esta parte considerativa de la sentencia, consiste en primer lugar,
en determinar la validez del finiquito suscrito entre las partes con fecha 5 de enero
de 2018, específicamente dilucidar si la voluntad de la demandante estaba viciada
por fuerza y/o dolo. Resuelto lo anterior, en caso de proceder, determinar si el
despido de la demandante se encuentra justificado y en mérito de ello analizar la
procedencia de otorgar las indemnizaciones y demás prestaciones que se solicitan
en la demanda.

SEGUNDO: Que, con fecha 6 de julio de 2018, se llevó a efecto audiencia

preparatoria con la asistencia de ambas partes y de sus apoderados, oportunidad
en la cual el tribunal efectuó el llamado a conciliación, lo que no se produjo entre
las mismas.
 Luego, atendido que no existe discusión entre las partes, el tribunal
procedió a establecer los siguientes hechos no controvertidos: 1) Fecha de inicio
de la relación laboral entre las partes 04 de enero de 2011, reconociéndose
antigüedad desde el 01 de enero de ese año para efectos de indemnización por
años de servicio; 2) Las labores que efectuaba la trabajadora a la época del
término de la relación laboral eran las de Contador Jefe Administrativo; 3)
Remuneración para efectos indemnizatorios $1.523.507; 4) El 05 de enero de
2018 se puso término a la relación laboral de la trabajadora invocándose
verbalmente causal necesidades de la empresa, sin que exista carta de término de
relación laboral; 5) Las partes suscribieron un finiquito ante Notario Público con
fecha 05 de enero de 2018; 6) Con fecha 09 de enero de 2018 se le pagó a la
trabajadora la suma de $1.784.000.- por vía transferencia electrónica; 7) La
trabajadora adeuda a la empresa la suma de $600.000.-

A continuación, se establecieron los siguientes hechos a probar:

1.- Hechos y circunstancias en que se funda la alegación de la actora de adolecer
el finiquito suscrito con fecha 05 de enero de 2018 de vicios del consentimiento en
los términos que ha señalado en su demanda.
2.- Efectividad de la alegación de la demandada en orden a haber pagado
indemnización sustitutiva por falta de aviso previo e indemnización por años de
servicio. Hechos y circunstancias que así lo acrediten.
3.- Efectividad de adeudarse a la trabajadora las prestaciones que reclama por
concepto de feriado anual y proporcional en los términos que señala en su
demanda. Base de cálculo, en su caso, fecha de pago.
4.- Hechos y circunstancias en que se funda la excepción de finiquito, renuncia y
pago alegado por la demandada, como asimismo la excepción de compensación
que esgrime en su contestación.

TERCERO: Que, con fechas 16 y 21 de enero de 2019 se llevó a cabo

audiencia de juicio, a la que comparecieron ambas partes, y en la cual procedieron
a incorporar la prueba ofrecida y a realizar las observaciones a la misma.

Con el objeto de acreditar sus asertos, la parte demandada incorporó los

siguientes medios probatorios:

Documental: consistente en:

1.- Una copia de contrato de trabajo celebrado entre la actora y la representada,
de fecha 01 de abril de 2012.

2.- Una copia de finiquito fechado 05 de enero de 2018, suscrito y ratificado ante
Notario Público de Talcahuano, don Gastón Santibáñez Torres.

3.- Una copia de egreso contable de Constructora Loncura Ltda., por la suma de
$6.188.056.-, de fecha 05 de diciembre de 2017.
4.- Una copia de egreso contable de Constructora Loncura Ltda., por la suma de
$5.242.355.-, de fecha 08 de enero de 2018.

Testimonial: constituida por la declaración de doña Cecilia Andrea Melo

Sánchez, cédula de identidad Nº 13.556.729-9, y don Claudio Lagos Castro,
cédula de identidad Nº 11.621.242-0, quienes legalmente juramentados
expusieron sobre los hechos que constan en el registro de audio.

CUARTO: Que por su parte, la demandante incorporó las siguientes

probanzas con el objeto de acreditar sus alegaciones:

Documental: consistente en:

1.- Copia de contrato de trabajo de fecha 04 de enero de 2011 y anexo sobre
política de comunicaciones electrónicas celebrado entre la trabajadora
demandante doña Paola Roxana Vera Morales y la empresa Carpo y Lagos Ltda.,
en virtud del cual la trabajadora se obligó a prestar servicios como Contador-Jefe
Administrativo.
2.- Copia de contrato de trabajo indefinido de fecha 01 de abril de 2012 celebrado
entre la trabajadora demandante doña Paola Roxana Vera Morales y la empresa
Constructora Loncura Ltda., en virtud del cual la trabajadora se obligó a prestar
servicios como Contador-Jefe Administrativo, y en el cual se le reconoce además
antigüedad en la empresa desde el día 01 de enero de 2011.
3.- Cartola histórica de movimientos de la cuenta corriente del Banco Falabella de
la trabajadora demandante doña Paola Roxana Vera Morales del mes de julio de
2017.
4.- Liquidación de remuneraciones de la trabajadora demandante doña Paola
Roxana Vera Morales, correspondiente al mes de noviembre de 2017 con 30 días
íntegramente trabajados.
5.- Comprobante de recepción de licencia médica N° 55733689 de la trabajadora
demandante doña Paola Roxana Vera Morales.
6.- Comprobante de recepción de licencia médica N° 54122463 de la trabajadora
demandante doña Paola Roxana Vera Morales.
7.- Informe Médico de fecha 13 de diciembre de 2017 emitido por la Dra. Fabiola
Vielma Cid.
8.- Cadena de correos electrónicos impresos desde la casilla electrónica de la
trabajadora demandante doña Paola Vera Morales paolavera2017@[Link],
que da cuenta del correo electrónico enviado por la trabajadora demandante a don
Jorge Carpo el día 27 de diciembre de 2017 por el cual le solicita la descripción del
cargo a fin de limitar responsabilidades y funciones dentro de la empresa, y
respuesta de fecha 28 de diciembre de 2017 enviada por don Jorge Carpo.
9.- Correo electrónico de fecha 09 de enero de 2018 enviado por don Jorge Carpo
Parra gerente de administración de la empresa Constructora Loncura Limitada por
la cual informa de la incorporación a la empresa de doña Carolina Catatán Cid, en
el cargo de encargada de relaciones humanas a partir de día 08 de enero de 2018.
10.- Copia de finiquito laboral otorgado por la trabajadora doña Paola Roxana Vera
Morales y la empresa Constructora Loncura Ltda, el día 05 de enero de 2018 en la
Notaría Pública de Talcahuano de don Gastón Ariel Santibáñez Torres.
11.- Cartola histórica de movimientos de la cuenta corriente del Banco Falabella
de la trabajadora demandante doña Paola Roxana Vera Morales del mes de enero
de 2018.
12.- Correo electrónico enviado desde la casilla electrónica de la trabajadora
demandante doña Paola Roxana Vera Morales paolavera2017@[Link], a don
Jorge Carpo Parra con copia a don Claudio Lagos con fecha 17 de febrero de
2018.
13.- Cadena de correos electrónicos impresos desde la casilla electrónica de la
trabajadora demandante doña Paola Vera Morales paolavera2017@[Link],
que da cuenta de los correos electrónicos enviados entre doña Cecilia Melo y la
trabajadora demandante.
14.- Correo electrónico impreso desde la casilla electrónica de la trabajadora
demandante doña Paola Vera Morales paolavera2017@[Link], que da cuenta
del correo electrónico enviado por la demandante el día 21 de febrero de 2018 a
doña Carolina Catalán, encargada de recursos humanos de la empresa Loncura.
15.- Impresión de conversaciones mantenidas entre don Jorge Carpo y doña
Paola Vera Morales vía Whatsapp desde el día 05 de febrero de 2018 al 22 de
febrero de 2018.

Confesional: constituida por la absolución de posiciones del representante

legal de la demandada don Jorge Dennis Carpo Parra, cédula de identidad N°
16.178.765-5, según los antecedentes que constan en el registro de audio.

Testimonial: constituida por la declaración de doña Claudia Andrea

Ocampo Avilés, cédula de identidad N° 8.366.126-7; doña Alejandra Vera Morales,
cédula de identidad N° 9.940.271-7; y don Gastón Romero Vera, cédula de
identidad N° 19.334.121-7, quienes legalmente juramentados expusieron sobre los
hechos que constan en el registro de audio.

Exhibición de documentos: consistente en:

1) Cartola de transferencias electrónicas efectuadas por la empresa Constructora
Loncura Limitada en el mes de diciembre de 2017, y de enero, febrero y marzo de
2018, desde la cuenta corriente N° 66547779 del Banco Santander, y desde la
cuenta corriente N° 27174221 del Banco de Crédito e Inversiones, o en su caso, el
respaldo contable o documental pertinente que dé cuenta de las transferencias
electrónicas efectuadas por la empresa Constructora Loncura Limitada en dicho
periodo a dona Paola Roxana Vera Morales. Diligencia que se tuvo por no
cumplida, solicitando en consecuencia la parte demandante que se haga efectivo
el apercibimiento legal, quedando su resolución para sentencia definitiva.
2) Comprobante de Egresos N° 1567 de fecha 29 de diciembre de 2017, que da
cuenta de la emisión de los cheques series N° 2185611 y 2185612, de la cuenta
corriente N° 27174221 del Banco de Crédito e Inversiones de la empresa
Constructora Loncura Limitada. Diligencia que se tuvo por cumplida.
3) Comprobante de Egresos N° 838 de fecha 13 de julio de 2017 que da cuenta
que dicha fecha la empresa Constructora Loncura Limitada le efectuó el préstamo
a la trabajadora demandante por la suma de $1.000.000.- Diligencia que se tuvo
por cumplida.
4) Liquidaciones de remuneraciones de la trabajadora demandante
correspondiente al período comprendido entre los meses de julio de 2017 y el mes
de enero de 2018, a fin de determinar las sumas que le fueron descontadas en sus
liquidaciones de remuneraciones por concepto de devolución del préstamo por la
suma de $1.000.000.- que la empresa demandada le realizó a la trabajadora
demandante. Diligencia que se tuvo por parcialmente cumplida, faltando la
liquidación correspondiente al mes de enero de 2018.
5) Certificado N° 6 de sueldos y otra rentas similares de la trabajadora doña Paola
Roxana Vera Morales, que debió emitirse por el empleador conforme a lo
dispuesto por el artículo 101 de la Ley sobre Impuesto a la Renta. Diligencia que
se tuvo por cumplida.

Oficios: consistente en:

1) Respuesta de oficio dirigido al Banco de Crédito e Inversiones de la ciudad de
Concepción informando en relación a si los Cheques Series Nos 2185611 y
2185612, de la cuenta corriente N° 27174221 del Banco de Crédito e Inversiones
de la empresa Constructora Loncura Limitada, ambos emitidos con fecha 29 de
diciembre de 2017 por la suma de $4.262.310.- cada uno, han sido cobrados a la
fecha.
2) Respuesta de oficio dirigido al Servicio de Impuestos Internos de la ciudad de
Concepción informando si la empresa Constructora Loncura Limitada envió el
correspondiente Certificado N° 6 de sueldos y otras rentas similares de la
trabajadora doña Paola Roxana Vera Morales, que debió emitirse por el
empleador conforme a lo dispuesto por el artículo 101 de la Ley sobre Impuestos a
la Renta.

QUINTO: Que, es un hecho no controvertido entre las partes que con fecha
5 de enero de 2018 se suscribió finiquito ante Notario Público, como también, la
circunstancia que el mismo día 5 de enero de 2018 se puso término a la relación
laboral, según consta del acta de audiencia preparatoria respectiva,
encontrándose no controvertido también el hecho de que no se envió carta de
despido a la demandante para efectos de poner término a la relación.
 Asimismo, la parte demandante sostiene en su libelo que dicho finiquito fue
aceptado mediando fuerza y/o dolo como vicio de su consentimiento al momento
de suscribir tal finiquito ante notario, razón por la cual tal acto no resulta
jurídicamente válido. Por lo tanto, corresponde analizar si en la especie
concurrieron efectivamente dichos vicios de la voluntad.
En este orden de ideas, resulta necesario tener presente que el finiquito ha
sido conceptualizado como “…el instrumento emanado y suscrito por las partes
del contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminación de la
relación de trabajo, en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada
una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las
excepciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con
conocimiento de la otra” (Thayer, William y Novoa, Patricio, Manual de Derecho
del Trabajo, Tomo IV, 4° ed. actualizada, Santiago, Chile, Edit. Jurídica, 2003,
p.124-125). También que “…por finiquito se entiende la convención celebrada por
escrito y firmada por dos partes (en este caso trabajador y empleador), por medio
de la cual el trabajador se da por pagado de todo lo que por diversos conceptos
pudiere adeudársele y renuncia, por tanto, a toda acción judicial o extrajudicial a
su respecto; y el empleador a su vez, reconoce que no tiene cargo alguno en
contra del trabajador” (Lanata F., Gabriela, Contrato individual de trabajo, 3ª
edición actualizada, Santiago, Chile, LegalPublishing, 2009, p. 291).
Que, por consiguiente, estando fuera de discusión que el finiquito
corresponde a una convención, se requiere para su validez que la voluntad esté
exenta de vicios del consentimiento, esto es, error fuerza o dolo, según lo
dispuesto en el artículo 1541 del Código Civil.

SEXTO: Que, en cuanto al vicio de fuerza moral, señala la demandante que

éste se habría configurado por cuanto el instrumento impugnado fue suscrito a las
pocas horas de haber sostenido una conversación con el representante legal de la
empresa don Jorge Carpo Parra quien la amenazó con deducir acciones
criminales en su contra por presunta malversación de fondos, indicándole que le
convenía firmar el finiquito en las condiciones señaladas, puesto que de lo
contrario deduciría acciones en su contra.
En este sentido, debe tenerse presente que la fuerza moral como vicio del
consentimiento, corresponde a la presión psicológica que se ejerce sobre una
persona para determinarla a celebrar un acto jurídico. Del mismo modo, para que
dicha fuerza psicológica puede constituirse como un vicio de la voluntad es
necesario que presente los siguientes requisitos: que sea injusta o ilegítima, grave,
determinante, y actual o inminente.
Ahora, previo a entrar en el análisis de los requisitos que debe revestir la
presión psicológica, es necesario analizar la efectividad del hecho constitutivo de
la misma, que en la especie la demandante ha identificado con las amenazas de
parte del señor Jorge Carpo de denunciarla criminalmente por presunta
malversación de fondos.
En dicho sentido, debe señalarse que no se logró acreditar en juicio la
existencia de las mentadas amenazas a la demandante a la época de suscripción
del finiquito. En efecto, cabe precisar que la testigo de la parte demandante doña
Claudia Ocampo Avilés refirió en su declaración que el señor Jorge Carpo
amenazó a la actora con denunciarla por malversación de fondos, pero lo anterior
con posterioridad a la firma del finiquito, en concreto, que dichas amenazas de
denuncia fueron lo que determinaron a la demandante a continuar asistiendo a la
empresa durante enero y febrero de 2018 con posterioridad a la suscripción del
finiquito, de manera obligada a fin de evitar ser denunciada por el representante
legal. Sin embargo, contrainterrogada la testigo manifestó que ello lo sabe por los
dichos de la propia demandante. En consecuencia, la testigo no da cuenta de
tener conocimiento directo de las presuntas amenazas, de las que sólo se enteró
por los dichos de la demandante, lo que lleva a desestimar su declaración en
dicho aspecto. De cualquier manera, cabe considerar que las amenazas aludidas
por la testigo fueron posteriores al finiquito y, por tanto, en ningún caso configuran
el vicio del consentimiento alegado.
Por su lado, los demás testigos de la parte demandante, doña Alejandra
Vera Morales y don Gastón Romero Vera, señalaron en su declaración que la
actora firmó el finiquito porque la amenazaron con que la iban a denunciar por
malversación de fondos. No obstante, sus dichos tampoco resultan suficientes
para dar por acreditado la existencia de amenazas al momento de firmarse el
finiquito, toda vez que al ser contrainterrogados manifestaron – al igual que la
testigo anterior - que dicha circunstancia sólo les consta por los dichos de la
propia demandante, por lo cual se trata de testigos que no tienen conocimiento
directo de los hechos, más que por lo que la propia demandante les dijo, motivo
por el cual su declaración no resulta idónea para acreditar la circunstancia en
análisis.

SÉPTIMO: Que, por su parte, el representante legal de la empresa señor

Jorge Carpo Parra, al ser interrogado en la absolución de posiciones en relación a
la efectividad de haber amenazado a la demandante, señaló que no lo hizo,
refiriendo sí que el día 5 de enero de 2018 tuvo una reunión con la trabajadora
alrededor del mediodía, en la cual le manifestó que no se cumplieron los objetivos
en el área y que se requería hacer cambios importantes respecto del cargo que
ella desempeñaba. Agregó también en su declaración que en ese momento ya
tenían sospechas sobre malversación de fondos de la empresa por la
demandante, y que tales sospechas las habían conversado antes de firmar el
finiquito, el día 5 de enero de 2018. Sin embargo, no reconoce haber amenazado
a la actora para firmar el finiquito. Posteriormente, añadió en su declaración que
en el mes de febrero de 2018 efectuó una denuncia en Policía de Investigaciones
contra la actora por malversación de fondos o apropiación indebida.
En consecuencia, de la declaración del absolvente tampoco es posible
concluir la existencia de una amenaza contra la actora al momento de suscribir el
finiquito, toda vez que ello fue negado por el representante legal de la demandada,
y la denuncia contra la actora en Policía de Investigaciones fue recién en el mes
de febrero, esto es, con bastante posterioridad a la firma del instrumento
impugnado.
Por otro lado, cabe señalar que los testigos de la parte demandada, doña
Cecilia Melo Sánchez y don Claudio Lagos Castro, manifestaron no tener
conocimiento respecto a las circunstancias de suscripción del finiquito, motivo por
el cual sus declaraciones no logran modificar lo señalado hasta ahora.
Que, por último, cabe mencionar que la prueba documental incorporada en
juicio, tampoco logra dar cuenta de la existencia de amenazas por parte del señor
Jorge Carpo a la demandante a la época de firmarse el finiquito. En dicho sentido,
las conversaciones de WhatsApp y correos electrónicos intercambiados entre la
actora y el señor Carpo, incorporados por la parte demandante, sólo revelan que
existió una discrepancia entre ambos con motivo de las funciones que la
trabajadora debía desempeñar en la empresa y su carga de trabajo. Sin embargo,
no acreditan la existencia de amenazas o presión psicológica ejercida por el señor
Carpo Parra.

OCTAVO: Que, en consecuencia, de la prueba incorporada en el proceso

no se logra desprender la existencia de las amenazas de denuncia por parte del
representante legal de la empresa a la demandante, a la época de suscripción del
finiquito, pues los testigos que refirieron dicha circunstancia manifestaron saberlo
sólo en base a los dichos de la propia parte demandante, sin existir otros medios
de prueba autónomos que respalden tales afirmaciones, razón por la cual no es
prueba apta para tener por establecida la existencia de la presión psicológica
alegada por la demandante en su libelo, debiendo por consiguiente descartarse la
configuración de un vicio de fuerza moral en la celebración del finiquito entre las
partes.
Por último, cabe indicar que los comprobantes de recepción de licencia
médica N° 55733689 y N° 54122463 incorporados por la parte demandante, son
documentos que dan cuenta que a la trabajadora se le prescribió licencia médica
por el término de 15 días a contar del día 06 de diciembre y del 21 de diciembre de
2017, como a su vez el informe médico de fecha 13 de diciembre de 2017 emitido
por la médico psiquiatra Fabiola Vielma Cid, da cuenta que se le prescribió reposo
médico a la demandante por presentar un cuadro de evolución de 4 meses con
fatigabilidad, alteraciones de memoria y concentración, prescribiéndose reposo
medico hasta el día 04 de enero de 2018. No obstante, se debe tener presente
que tales documentos por sí solos no logran dar cuenta de una presión psicológica
ejercida por un tercero, sino que revelan la situación de salud en que se
encontraba la demandante en el me de diciembre de 2017 a raíz de su carga de
trabajo, lo que podrían tener sentido como complemento a las presuntas
amenazas indicadas en la demanda en orden a acreditar una voluntad debilitada
en la trabajadora. No obstante, al no haberse acreditado la existencia de
amenazas mismas, es que no tienen incidencia en lo relativo al vicio de fuerza
moral analizado.

NOVENO: Que, en segundo lugar, en cuanto al vicio de dolo, señala la

demandante que éste se habría configurado por cuanto su ex empleador la indujo
a firmar el finiquito, mediante engaño, indicándosele por parte del representante
legal que lo suscribiera en la forma en que estaba redactado, puesto que una vez
firmado se le haría pago de las sumas adeudadas mediante transferencia
electrónica a su cuenta corriente, de las cuales sólo se le hizo pago de la cantidad
de $ 1.784.000 el día 09 de enero de 2018. De esta manera, el vicio de dolo
conforme a la teoría de la demandante, consiste en el engaño de haber hecho
creer a la trabajadora que recibiría el pago de las cantidades consignadas en el
finiquito al momento de firmarlo, determinándola a suscribir el instrumento y a
renunciar a todo tipo de acciones derivadas de la relación laboral que los vinculó.
Que, al efecto, debe tenerse presente que el finiquito en cuanto acto jurídico
representa una convención y, frecuentemente, es de carácter transaccional. Del
mismo modo, cumpliendo los requisitos legales para su celebración, constituye un
equivalente jurisdiccional que tiene la misma fuerza que una sentencia firme y que
da cuenta del término de la relación laboral en los términos que en él se señalan,
teniendo poder liberatorio respecto a los conceptos que en él se señalan. Por lo
tanto, se trata de una convención que extingue derechos y obligaciones, que se
origina en la voluntad de las partes que lo suscribieron y que, por lo tanto, hace
necesario que la voluntad manifestada en él sea nítida y se encuentre exenta de
todo vicio.

DÉCIMO: Que, para la resolución de este aspecto, debe tener presente que
el dolo como vicio del consentimiento, puede ser entendido como un engaño o
maquinación fraudulenta destinada a engañar a la otra parte, determinándola a
celebrar el acto o contrato, identificándose con toda especie de maniobras
contrarias a la buena fe que se utilizan por una de las partes para inducir un error
en la otra determinándola a contratar, engaño que en la especie estaría
configurado por la circunstancia de haberse dicho a la actora que se le pagarían
las cantidades al momento de firmar el finiquito.
Del mismo modo, debe tenerse presente que el dolo como vicio del
consentimiento debe cumplir los siguientes requisitos: ser determinante y ser obra
de una de las partes.
Por consiguiente, estando constituido el engaño denunciado por la
demandante, por la circunstancia de haberle hecho creer que al suscribir el
finiquito en cuestión se le pagarían las sumas que le correspondían por
indemnización sustitutiva de aviso previo, indemnización por años de servicio y
feriado proporcional consignadas en el instrumento, resulta necesario determinar
si tales conceptos fueron pagados por la empresa, más aún cuando en la cláusula
tercera del instrumento se establece que el trabajador declara recibir a su entera
satisfacción la cantidad señalada en la cláusula segunda, y luego en la cláusula
sexta establece una renuncia a toda acción que pudiere corresponderle contra el
empleador. Pues dicha declaración y posterior renuncia sólo puede encontrar su
causa legítima en el pago efectivo de las cantidades acordadas por las partes y la
circunstancia que éstas ya nada se adeudan.
No obstante, siendo que la demandante sostiene haber sido engañada por
el empleador, en cuanto se le dijo que al suscribir el finiquito se le pagarían los
conceptos antes señalados, cuestión que finalmente dice no ocurrió, corresponde
dilucidar si en la especie fueron o no pagados los conceptos a que hace mención
el finiquito, a fin de determinar la existencia o no del engaño.

UNDÉCIMO: Que, siendo el anterior el contexto de la discusión, debe

tenerse presente lo dispuesto en el artículo 1698 del Código Civil, en cuanto
incumbe probar las obligaciones o su extinción al que alega aquellas o ésta. Por
tanto, siendo que el engaño en la especie dice relación con el no pago por parte
de los conceptos señalados en el finiquito por parte del empleador, corresponde a
éste probar dicho cumplimiento, más aun teniendo presente la imposibilidad de
traspasar la carga probatoria a la parte demandante en cuanto a acreditar un
hecho de carácter negativo, cual es, que no se le han pagado los conceptos
indicados en el finiquito.
Del mismo modo, desde ya cabe despojar de toda idoneidad para efectos
de acreditar lo anterior el propio finiquito, desde el momento que constituye el
documento cuya validez ha sido atacada y, por consiguiente, lo que se requiere es
de la incorporación de los antecedentes de respaldo que logren acreditar que el
pago de las cantidades indicadas fue realizado y, que por lo mismo, la
demandante no actuó motivada por engaño.
En dicho sentido, la testimonial de los señores Claudio Lagos Castro y
Cecilia Melo Sánchez deberá ser desestimada, toda vez que el primero no
demostró claridad en relación al pago de los conceptos indicados en el finiquito,
señalando que “habría” aprobado una transferencia para el pago de una parte del
finiquito, pero afirmando que no tiene certeza de tal información por cuanto no es
el área que él maneja en la empresa; y, por su parte, la segunda testigo tampoco
tiene conocimiento directo de los hechos, pues según sus dichos sólo sabe
respecto al pago del finiquito en base “a lo que le informaron en la empresa”,
haciendo alusión luego a los registros contables de la empresa, lo que en definitiva
tampoco permite tener por acreditado el pago de las cantidades del finiquito.
 Del mismo modo, absolvió posiciones el representante legal de la
demandada don Jorge Carpo Parra, quien en lo relativo al finiquito señaló que a la
demandante se le pagó una suma al contado el mismo día 5 de enero de 2018,
quedando después un saldo pendiente que fue transferido. Señala que lo pagado
al contado fueron cerca de 6 millones de pesos que se le pagaron antes de la
firma del finiquito en la oficina. Sin embargo, sus declaraciones resultan poco
claras al respecto, toda vez que manifestó el absolvente que le parece que la
demandante habría firmado en la oficina un vale por dicha cantidad de dinero,
señalando después que no lo recuerda porque eso lo hizo personal de
contabilidad. Sin embargo, después afirma que él fue quien le entregó los 6
millones a la demandante, pero que no recuerda bien quién le hizo firmar el vale
de recibo.
De esta manera, el representante legal de la empresa fue poco claro y
bastante confuso en su absolución de posiciones en relación a la entrega de 6
millones de pesos a la trabajadora, resultando además poco verosímil que se le
haya hecho entrega a la demandante de dicha cantidad al contado sin que la parte
demandada haya acompañado en el proceso la copia del presunto vale de recibo
por la cantidad anotada, por lo que en ningún caso la declaración del absolvente
permite tener por acreditado que a la demandante se le pagó las sumas del
finiquito.

DUODÉCIMO: Que, sin perjuicio de lo ya señalado en relación a las

declaraciones antes citadas, debe además tenerse presente lo dispuesto en el
artículo 54 del Código del Trabajo, en cuanto a que las remuneraciones se
pagarán en moneda de curso legal, y que a solicitud del trabajador podrán
pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre, prescribiendo además
dicha norma que, junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un
comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y
de las deducciones efectuadas.
De esta manera, de la norma señalada se desprende que el pago de las
remuneraciones y demás prestaciones laborales debe constar en algún
antecedente escrito, no siendo en consecuencia idóneas las declaraciones de los
testigos y del absolvente para efectos de acreditar dicha circunstancia, más allá de
lo ya señalado en el motivo anterior en cuanto a su mérito probatorio.
Así, en el sentido apuntado, la parte demandada sólo acompañó como
antecedentes escritos la copia del finiquito impugnado de fecha 05 de enero de
2018, suscrito y ratificado ante Notario Público de Talcahuano, don Gastón
Santibáñez Torres, el cual no resulta apto para efectos de acreditar el pago de las
cantidades en cuestión, desde el momento que la declaración de pago que el
mismo contiene es la que se encuentra cuestionada en autos, según ya se indicó
en el considerando precedente. De lo contrario, la parte demandada incurriría en
una petición de principio, al sostener como fundamento su tesis la misma
conclusión que debe acreditar.
Del mismo modo, la parte demandada incorporó como documental una
copia de egreso contable de Constructora Loncura Ltda., por la suma de
$6.188.056.-, de fecha 05 de diciembre de 2017, y una copia de egreso contable
de Constructora Loncura Ltda., por la suma de $5.242.355.-, de fecha 08 de enero
de 2018. No obstante, cabe señalar que tales documentos únicamente
corresponden a documentación contable de la empresa, de carácter interno. Por lo
mismo, no resulta apta para acreditar por sí misma la existencia del pago, en tanto
no se incorpore en juicio su correspondiente documentación de respaldo que
acredite el pago efectivo a la actora, y que no se limite al finiquito impugnado en la
especie. Por tanto, tratándose simplemente de documentos contables internos de
la empresa, que no se encuentran suscritos por la trabajadora, tampoco resultan
idóneos para acreditar el pago de los conceptos acordados en el finiquito.

DÉCIMO TERCERO: Que, por otro lado, la parte demandante solicitó

exhibición de documentos de la demandada, consistente en la cartola de
transferencias electrónicas efectuadas por la empresa Constructora Loncura
Limitada en el mes de diciembre de 2017, y de enero, febrero y marzo de 2018,
desde la cuenta corriente N° 66547779 del Banco Santander, y desde la cuenta
corriente N° 27174221 del Banco de Crédito e Inversiones, o en su caso, el
respaldo contable o documental pertinente que dé cuenta de las transferencias
electrónicas efectuadas por la empresa Constructora Loncura Limitada en dicho
periodo a dona Paola Roxana Vera Morales, diligencia que no fue cumplida por la
parte demandada.
En consecuencia, y en consideración a lo que se ha venido señalando, se
hará efectivo el apercibimiento legal solicitado por la parte demandante en relación
a la misma y, por consiguiente, no cabe más que tener por acreditado que la parte
demandada no pagó a la actora las cantidades y conceptos indicados en el
finiquito de fecha 5 de enero de 2018.
Por último, cabe mencionar que la respuesta de los oficios dirigidos al
Servicio de Impuestos Internos no proporciona información solicitada en relación a
la causa, y en cuanto a la respuesta del oficio dirigido al Banco BCI, dicha
institución informa que los cheques Series Nos 2185611 y 2185612, de la cuenta
corriente N° 27174221 del Banco de Crédito e Inversiones de la empresa
Constructora Loncura Limitada, ambos emitidos con fecha 29 de diciembre de
2017 por la suma de $4.262.310.- cada uno, no han sido cobrados a la fecha.

DÉCIMO CUARTO: Que, de esta manera, conforme se ha venido

indicando, la parte demandada no ha acreditado la efectividad de lo señalado en el
finiquito de fecha 5 de enero de 2018, en cuanto a haberse pagado a la
trabajadora los conceptos allí indicados, motivo por el cual cabe concluir, que en la
especie la demandante suscribió dicho instrumento estando viciado su
consentimiento por dolo, toda vez que se configuró un engaño de parte del
empleador al determinar a la trabajadora a suscribir al finiquito haciéndole
representar a la trabajadora que se le pagarían los conceptos mencionados en el
acto del finiquito, según da cuenta también la cláusula tercera la instrumento, la
cual reza: “El trabajador declara recibir en este acto a su entera satisfacción la
cantidad señalada en el numerando segundo del presente finiquito”; cláusula que
si bien aparece redactada en términos unilaterales, atendida la naturaleza
convencional y transaccional del finiquito, debe entenderse que obedece a un
acuerdo entre partes.
A mayor abundamiento, viene a reforzar lo señalado, y a corroborar la falta
de seriedad de la declaración contenida en la cláusula antes citada, el hecho que
recién con fecha 9 de enero de 2018 se transfirió a la demandante la cantidad de
$1.784.000.- por concepto de finiquito, según lo reconoció expresamente el
representante legal de la demandada en su absolución de posiciones, y como
también da cuenta el documento consistente en la cartola histórica de
movimientos de la cuenta corriente del Banco Falabella de la trabajadora
demandante doña Paola Roxana Vera Morales del mes de enero de 2018, que da
cuenta que el día 09 de enero de 2018 recibió una transferencia electrónica por la
suma de $1.784.000.- desde la cuenta corriente de la empresa Constructora
Loncura Ltda. (documento Nº 11 demandante).
Lo anterior refuerza la tesis que finalmente el finiquito no fue pagado en el
acto de suscripción como está señalado en el mismo documento.

DÉCIMO QUINTO: Que, a lo anterior debe también sumarse una serie de

otras circunstancias que, en definitiva, dan cuenta que el finiquito no fue pagado
en el acto y, que por consiguiente, la trabajadora actuó inducida por engaño.
En efecto, llama la atención los diversos correos electrónicos incorporados
por la parte demandante, en los que la trabajadora reclama a la empresa el pago
de las cantidades contenidas en el finiquito.
Así, se incorporó correo electrónico enviado desde la casilla electrónica de
la trabajadora demandante doña Paola Roxana Vera Morales
paolavera2017@[Link], a don Jorge Carpo Parra con copia a don Claudio
Lagos con fecha 17 de febrero de 2018, por el cual le manifiesta al señor Jorge
Carpo que respecto del finiquito firmado el día 05 de enero de 2018 solo se le ha
realizado una transferencia como abono por la suma de $1.784.000.- el día 09 de
enero de 2018, recordándole que debe efectuar el pago del saldo, correo
electrónico que no tiene respuesta por la empresa. En dicho sentido, cabe además
considerar que lo indicado por la trabajadora en dicho correo resulta consistente
con la cartola histórica de movimientos de la cuenta corriente del Banco Falabella
de la trabajadora demandante doña Paola Roxana Vera Morales del mes de enero
de 2018, que da cuenta que el día 09 de enero de 2018 recibió una transferencia
electrónica por la suma de $1.784.000.- desde la cuenta corriente de la empresa
Constructora Loncura Ltda, lo que otorga veracidad al contenido de los correos
electrónicos.
También, se incorporó una cadena de correos electrónicos impresos desde
la casilla de la trabajadora demandante doña Paola Vera Morales
paolavera2017@[Link], que da cuenta de los correos enviados entre doña
Cecilia Melo y la trabajadora demandante, en los cuales la demandante le consulta
con fecha 21 de febrero de 2018 acerca de la fecha programada para la
transferencia del pago de su finiquito, respondiéndole la señora Melo que se “lo
comentó a Carolina para que lo vea con don Jorge cuando llegue”; y correo
electrónico impreso desde la casilla electrónica de la trabajadora demandante
doña Paola Vera Morales paolavera2017@[Link], que da cuenta del correo
electrónico enviado por la demandante el día 21 de febrero de 2018 a doña
Carolina Catalán, encargada de recursos humanos de la empresa Loncura, por el
cual le consulta si tiene conocimiento para que fecha está programada la
transferencia electrónica por el saldo pendiente su finiquito, y la respuesta enviada
por doña Carolina Catalán, en la cual le indica que no está al tanto del saldo de su
finiquito y que debe ponerse en contacto directo con don Jorge.
De esta manera, los correos indicados refuerzan lo que se ha venido
sosteniendo hasta ahora, en cuanto que a la trabajadora no se le pagó el finiquito
al momento de su celebración. Además, dichos correos electrónicos no fueron
objetados por la parte demandada y llama la atención que ante el requerimiento de
pago de la trabajadora contenido en dichas comunicaciones tampoco existiera una
respuesta de la empresa en orden a controvertir la efectividad que se le adeudara
el finiquito.

DÉCIMO SEXTO: Que, así las cosas, no cabe más que concluir que en la
celebración del finiquito de fecha 5 de enero de 2018, concurrió un vicio del
consentimiento en la voluntad de la trabajadora, consistente en dolo, al haberla
inducido su empleador a suscribir el finiquito bajo la falsa apreciación de que se le
pagarían los conceptos indicados al momento de suscribirse el instrumento,
conforme reza la cláusula tercera del mismo, lo que finalmente no ocurrió según
ha quedado establecido con el mérito de la prueba incorporada.
Que, conforme a lo que se ha venido analizando, se desprende también
que dicho vicio del consentimiento resultó determinante para la suscripción del
finiquito, pues no puede entenderse una voluntad seria de celebrar un acto de
naturaleza transaccional y liberatoria como es un finiquito, si es que no existe pago
de los conceptos que las mismas partes dejan consignado en el instrumento.
Asimismo, que dicho del consentimiento fue obra de una de las partes, desde el
momento que el pago de las cantidades señaladas correspondía efectuarlo al
empleador.
 Por consiguiente, y teniendo presente lo dispuesto en el artículo 1451,
1458, 1682 y 1697 del Código Civil, se deberá declarar la nulidad del finiquito,
según se dirá en lo resolutivo.

DÉCIMO SÉPTIMO: Que, en cuanto a la acción por despido injustificado,

cabe considerar que se encuentra establecido como hecho no controvertido en la
presente causa, que el día 5 de enero de 2018 se puso término a la relación
laboral de la trabajadora invocándose verbalmente la causal de necesidades de la
empresa, sin que exista carta de término de relación laboral.
Dicha circunstancia, además fue ratificada por el representante legal de la
demandada al momento de absolver posiciones, sin existir tampoco carta de aviso
de término incorporada en el proceso.
Por consiguiente, encontrándose establecido que la empresa despidió
verbalmente a la trabajadora, sin enviar carta de despido indicando la causal y los
hechos en que se funda, y de conformidad a lo dispuesto en el artículo 162 y 454
Nº1 del Código del Trabajo, la demandada se encuentra imposibilitada de acreditar
los fundamentos del despido, razón por la cual no cabe más que estimar el
despido de la trabajadora como injustificado, debiendo en consecuencia ordenarse
el pago de las indemnizaciones respectivas con su respectivo recargo legal
conforme a lo dispuesto en el artículo 168 del Código del Trabajo.

DÉCIMO OCTAVO: Que, en cuanto a las sumas que corresponde

considerar para efecto de las indemnizaciones por término y demás prestaciones
laborales adeudadas, debe tenerse presente que se estableció como hecho no
controvertido en autos que la remuneración de la demandante asciende a la suma
de $1.523.507.- Por consiguiente, dicha cantidad es la que será tenida como base
de cálculo para efectos indemnizatorios.
En cuanto al recargo legal que corresponde aplicar a la indemnización por
años de servicios, teniendo en consideración que el despido de la demandante fue
sin enviarle carta aviso de término, conforme ha quedado establecido en autos,
corresponde aplicar el recargo establecido en la ley para el caso del despido
verbal o sin invocación de causal, esto es, el recargo contemplado en el artículo
168 letra b) segunda parte del Código del Trabajo, según se ordenará en lo
resolutivo.
En relación al feriado anual, proporcional y progresivo demandado, teniendo
presente que a la trabajadora se le reconoce antigüedad desde el 1 de enero de
2011, y que la parte demandada no ha acompañado los comprobantes respectivos
de feriado ejercidos por parte de la trabajadora, siendo ineficaz el finiquito para
acreditar su pago conforme ya ha sido señalado, se deberá acceder a dicha
petición, resultando ajustado a lo dispuesto en los artículos 67 y 68 del Código del
Trabajo el cálculo efectuado por la parte demandante, puesto que atendida la
antigüedad de la trabajadora tenía derecho a devengar feriado progresivo. Así,
considerando que el término de los servicios se produjo el día 5 de enero de 2018,
la contabilización de los 38 días hábiles de feriado devengados en el tiempo
sucesivo arroja la cantidad de 54 días corridos que deben ser pagados por la parte
demandada, por la cantidad de $2.742.313.- conforme a la remuneración
establecida en autos.

DÉCIMO NOVENO: Que, en relación a las excepciones de pago y

compensación deducidas por la parte demandada, y ello además en relación a
préstamos o anticipos que hayan sido otorgados a la demandante y que
corresponda considerar, encontrándose ambas excepciones fundadas en las
sumas cuyo pago se indica en el finiquito, y en el valor de dicho instrumento en
cuanto recibo de pago, ambas deberán ser necesariamente desestimadas
conforme lo ya concluido en los motivos anteriores en cuanto a la invalidez del
finiquito respecto al pago de las cantidades que en él se indican, por los motivos
ya latamente expuestos en los considerando precedentes.
A mayor abundamiento, corresponde también señalar que los testigos no
entregaron antecedentes precisos en cuanto a la existencia y monto de tales
conceptos, sin tampoco constituir el medio de prueba adecuado para acreditar un
préstamo o anticipo otorgado al trabajador. Del mismo modo, tal como ya fue
referido con anterioridad, la documental de la demandada consistente en las
copias de egresos contables de la empresa, corresponde a documentación emitida
por la propia parte para su funcionamiento interno, por consiguiente, no se le
puede otorgar valor para efectos de determinar pagos o préstamos efectuados al
trabajador.
En consecuencia, sólo podrá considerarse para efectos de descuento, la
sumas reconocidas por la propia parte demandante en su presentación,
correspondientes a $1.784.000.- que fue pagado a la trabajadora mediante
transferencia con fecha 9 de enero de 2018, y la cantidad de $600.000.- a título de
saldo de préstamo adeudado por la trabajadora.

VIGÉSIMO: Que, toda la prueba rendida ha sido debidamente analizada,

estimando este sentenciador que las probanzas apreciadas de conformidad a las
normas de la sana crítica, que no han sido mencionadas con anterioridad, no
revisten aptitud fáctica suficiente para alterar o modificar la convicción expresada
en los considerandos precedentes.
Así ocurre con las copias de los contratos de trabajo de la actora de fechas
4 de enero de 2011 y 1 de abril de 2012, documentos que no dicen relación con el
vicio del consentimiento alegado ni tampoco acreditan el pago de las cantidades
contenidas en el finiquito.
En relación a los documentos consistentes en la cadena de correos
electrónicos de fecha 27 de diciembre de 2017 por el cual se solicita la descripción
de cargo por parte de la actora, y el correo de fecha 9 de enero de 2018 por el
cual se informa la incorporación a la empresa de doña Carolina Catalán, tampoco
revisten aptitud para modificar las conclusiones antes señaladas, pues no dan
cuenta de una situación distinta en relación a los vicios del consentimiento, y
tampoco desvirtúan lo concluido respecto al despido injustificado, en atención a lo
razonado en el considerando décimo séptimo.
De otro lado, la documental de la demandante consistente en la cartola
histórica de movimientos de la cuenta corriente del Banco Falabella de la
trabajadora demandante doña Paola Roxana Vera Morales del mes de julio de
2017, y la liquidación de remuneraciones de la trabajadora demandante doña
Paola Roxana Vera Morales, correspondiente al mes de noviembre de 2017 con
30 días íntegramente trabajados, sólo reafirman lo sostenido por la parte
demandante en cuanto a la existencia del préstamo de la empresa, circunstancia
que se encuentra reconocida en la demanda por la actora y, por consiguiente, no
viene a alterar lo razonado hasta ahora.
Por último, en relación al apercibimiento de tener por confeso al absolvente,
solicitado por la parte demandante con motivo de las respuestas evasivas del
representante legal de la demandada, teniendo presente lo ya razonado en
relación a la nulidad del finiquito y lo dispuesto en el artículo 454 Nº3 del Código
del Trabajo, no se hará efectivo dicho apercibimiento por resultar innecesario en
consideración al mérito del resto de la prueba rendida.

Por estas consideraciones y visto además, lo dispuesto en los artículos 1, 7,

67, 68, 162, 168, 177, 420, 425, 446, 456, 458, 459 del Código del Trabajo, y los
artículos 1451, 1456, 1457,1458, 1682, 1687 y 1698 del Código Civil, SE
DECLARA:

I- Que SE ACOGE la demanda de nulidad de finiquito, despido injustificado y

cobro de prestaciones laborales, deducida por doña PAOLA ROXANA
VERA MORALES, en contra de CONSTRUCTORA LONCURA
LIMITADA, representada legalmente por don Jorge Dennis Carpo Parra,
todos ya previamente individualizados, declarándose en consecuencia
nulo el finiquito suscrito entre las partes con fecha 5 de enero de 2018,
por adolecer de vicio del consentimiento consistente en dolo; y
declarándose el despido de la demandante como injustificado.
II- Que se rechazan las excepciones de finiquito, renuncia y pago, y
subsidiaria de compensación, deducidas por la parte demandada.
III- Que, en consecuencia, la demandada deberá pagar la siguientes
prestaciones a la demandante:
a) $1.523.507.- por concepto de indemnización sustitutiva de aviso
previo.
b) $10.664.549.- por concepto de indemnización por años de servicios.
c) $5.332.275.- por concepto de incremento legal del 50% sobre la
indemnización por años de servicio, de conformidad a lo dispuesto
en el artículo 168 letra b) del Código del Trabajo.
 d) $2.742.313.- por concepto de feriado anual, proporcional y
progresivo adeudado.
IV- Que de las sumas señaladas, deberá deducirse la cantidad de $2.384.000.-
por concepto de abono efectuado a la actora el día 9 de enero de 2018,
y saldo de préstamo adeudado reconocido por la demandante.
V- Que las sumas ordenadas pagar, deberán serlo con los reajustes e
intereses previstos en los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo,
según corresponda.
VI- Que no se condena en costas a la demandada, por estimar que tuvo motivo
plausible para litigar.

Notifíquese. Regístrese y archívese en su oportunidad.

RIT O-247-2018

Dictada por don Iván Vial Aguilar, Juez Suplente del Juzgado de Letras
del Trabajo de Concepción.
Concepción, veintisiete de septiembre de dos mil veintiuno.
VISTO, OIDO Y CONSIDERANDO.
Con fecha 12 de agosto, 2 y 13 de septiembre de 2021 se llevó a efecto
audiencia de juicio en esta causa, en la cual se rindió la prueba singularizada en el
acta de la audiencia, cuyo registro consta en audio y el de los documentos con su
digitalización.
Las partes son las siguientes:
Demandante: NAYADE LORENA ZUÑIGA CHANDIA, psicóloga, cédula
nacional de identidad Nº 10.723.048-3, domiciliado en Las Margaritas 5010, Los
Cóndores, Talcahuano.
Demandada: SERVICIO LOCAL DE EDUCACIÓN PÚBLICA ANDALIÉN
SUR, Rut 65.181.672-6, representada por don Samuel Domínguez López, Rut
16.292.801-9, ambos domiciliados en Caupolicán N° 518, Concepción.
De acuerdo a lo dispuesto en los artículos 456, 457, 458 y 459 del Código
del Trabajo, se procede a dictar la siguiente sentencia:
ऀSÍNTESIS DE LAS ALEGACIONES DE LAS PARTES.
1°) Se presenta doña Nayade Zúñiga Chandía, ya individualizada, en
adelante indistintamente la actora, demandante o la trabajadora, quien denuncia
vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, nulidad del
finiquito, reconocimiento de relación laboral indefinida y cobro de prestaciones. En
subsidio nulidad del finiquito, reconocimiento de relación laboral indefinida,
despido injustificado y cobro de prestaciones.
Para fundar la demanda expone en síntesis que:
- Con fecha 18 de agosto 2017 ingresó a prestar servicios para la I.
Municipalidad de Concepción como psicóloga de Convivencia y Orientación del
Colegio E-571 Juan Gregorio Las Heras en virtud de un contrato de trabajo a plazo
fijo por la duración del periodo académico. Esa modalidad de contrato se repitió y
se celebró en el mes de marzo de cada año un contrato a plazo fijo que se
extendía hasta febrero del año siguiente, hasta el año 2019 cuando de manera
intempestiva y arbitraria se dispuso que su relación laboral duraría hasta el 29 de
febrero de dicho año. Su empleador fue durante todo el tiempo la Municipalidad de
Concepción pero su finiquito viene suscrito por el Servicio Local de Educación y
por ley 21.040 los establecimientos educacionales pasaron a encontrarse bajo su
dirección.
- Percibía una remuneración fija de $978.853 pesos al mes, conformada por
sueldo base, colación, movilización y Bono Ley 19.464.
- Su jefatura directa era la Directora del Establecimiento. En un principio
doña Lorena Moraga Flores y desde el mes de agosto de 2018 don Sergio Saez.
- Al tiempo de ingresar comenzó a tener problemas con uno de los
psicólogos encargados de convivencia, don Ramón Villena Rosales. No podía

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hacer nada en contra de él porque la directora lo defendía y justificaba, a quien le
dio la calidad no oficial de jefe de equipo.
- En el mes de agosto de 2018 llegó como nuevo director don Sergio Sáez a
quien le informó de manera formal de los malos tratos por medio de entrevista y
enviándole una serie de correos electrónicos, porque el señor Villena continuaba
invisibilizándola y no considerándola para actividades y labores que le eran
propias. El director le señalaba que sabía cómo era Ramón que estuviera tranquila
que su trabajo estaba seguro.
- Esta situación ocurría no solo con ella sino que con varias compañeras de
trabajo, entre las cuales estaba doña Stefanie Ruiz Tagle, que fue despedida y
desarrolló un juicio al cual fue convocada como testigo por la abogada de la
Municipalidad. La causa es la T-317-2018 tramitada ante el Juzgado de Letras del
Trabajo de Concepción.
- Prestó declaración como testigo armándose de valor pues se encontraba
presente don Ramón Villena quien días antes de la audiencia de diciembre de
2019 la había amenazado que no fuera a decir tonteras porque ella necesitaba su
trabajo. Declaró diciendo la verdad de lo que realmente ocurría sobre los malos
tratos y hostigamientos sufridos por su compañera Stefanie Ruiz Tagle, cuya
demanda fue acogida por despido vulneratorio.
- Pasado unos días conversó con el director del colegio quien le comentó
que tomó conocimiento del resultado del juicio y que ella había declarado en
contra de la Municipalidad por lo que no sabía que iba a pasar con ella, pero le dijo
que estuviera tranquila y que él la apoyaría pues tenía bien calificado su trabajo.
- Le informaron que debían firmar los finiquitos anuales para firmar los
nuevos contratos que se hacía todos los años. Se comunicó con don Sergio Sáez
para confirmar que estaba todo bien quien le insistió que era importante que
primero firmara el finiquito.
- Confiada en la información y con el temor de no poder acceder a un nuevo
contrato decidió firmar el finiquito pero lamentablemente nunca la llamaron para
firmar un nuevo contrato. Insistió en tener una reunión con el jefe de personal que
se llevó a cabo el día 6 de marzo de 2020 en la que le dijo que a pesar de lo que
él quisiera no podía continuar trabajando porque había declarado contra la
Municipalidad en el juicio.
- Queda de manifiesto que ha sido despedida por represalia a su
declaración en juicio lo que configura la situación del artículo 485 del Código del
Trabajo, esto es, vulneración a la garantía de indemnidad que consiste en no ser
objeto de represalias en el ámbito laboral por su participación como testigo.
Los indicios al respecto son los siguientes: Con fecha 12 de noviembre de
2018 fue ofrecida como testigo de la demandada en causa rit T-317-2018,
amenazas de parte del señor Villena al tomar conocimiento que fue ofrecida como

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testigo y días antes de la audiencias, con fecha 17 de diciembre de 2019 prestó
declaración dando fe de los hostigamientos y malos tratos sufridos por doña
Stefanie Ruiz Tagle, sentencia dictada con fecha 27 de diciembre de 2019
acogiendo la denuncias utilizando su testimonio como fundamento de la misma,
despido el día 29 de febrero de 2020 supuestamente por vencimiento del plazo,
solicitud de firma de finiquito como condición para firmar los nuevos contratos y
negativa a otorgarle un nuevo contrato.
- La relación laboral entre las partes tiene el carácter de indefinida atendido
que ha firmado cuatro contratos a plazo de manera continua y seguida desde
agosto de 2017 hasta su despido el 29 de febrero de 2020, por aplicación de la
presunción establecida en el artículo 159 N° 4 que señala que el trabajador que
hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de dos o más contratos a plazo,
durante doce meses o más en un periodo de quince meses, contados desde la
primera contratación se presumirá legalmente que ha sido contratado por una
duración indefinida porque prestó servicios. En su caso ha prestado servicios en
forma continua desde agosto de 2017 hasta la fecha de su despido el 29 de
febrero de 2020.
- Como consecuencia de lo anterior los finiquitos que se hayan suscrito
entre cada contrato deben declararse nulos, porque el único motivo por el cual los
firmó era debido a que eran condición para suscribir el nuevo contrato y asegurar
su continuidad en el Colegio. La Corte Suprema se ha pronunciado sobre el punto
en causa rol 14.131-2019 indicando que “si bien el finiquito será prueba suficiente
del término de la relación laboral, su fuerza probatoria de debilita cuando es
contemporáneo a una nueva contratación por el mismo empleador, como sucede
en la especie, añadiendo que si bien la regla general es que el finiquito suscrito
conforme las formalidades legales, queda investido de poder liberatorio, es
menester, para ello, que sea producto de la libre expresión de voluntad de las
partes. Sin embargo, no puede ser considerado libre cuando su firma es condición
para la celebración de un nuevo contrato con el mismo empleador…”
- Respecto del último finiquito, al igual que había sucedido anteriormente,
se le dijo en diversas ocasiones que sería seguido de un nuevo contrato, por lo
que se obtuvo su firma con fuerza moral por parte de su empleador, ya que si no
firmaba no tendría trabajo en el colegio. A lo que se suma que es madre divorciada
que no recibe ayuda de su ex marido para la mantención de su hija que se
encuentra actualmente en la Universidad. Amenaza que es injusta, grave y
determinante para celebrar el acto jurídico.
Solicita en definitiva se acoja la demanda declarando:
1) La existencia de la relación laboral de carácter indefinida entre las partes,
y en virtud del principio de primacía de la realidad, desde agosto de 2017 al 29 de
febrero de 2020, o bien por el periodo mayor o menor que se determine de

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acuerdo al mérito del proceso. Y declarando, consecuentemente que los finiquitos
suscritos carecen de eficacia.
2) Que se declare la ineficacia y nulidad de todos los finiquitos firmados
durante su relación laboral.
3) Que se declare que su despido ha sido vulneratorio de sus derechos
fundamentales.
4) Que se ordene el pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo
por la suma de $ 978.853 pesos o la suma mayor o menor que se determine.
5) Que se ordene el pago de indemnización por 3 años de servicio,
equivalente a 3 remuneraciones, por una suma de $2.936.559 pesos, o en
subsidio la suma mayor o menor que se determine.
6) Que se ordene el pago de $ 1.468.280 pesos por concepto de recargo
del 50% establecido en el artículo 168 letra a) del Código del Trabajo, o en
subsidio la suma mayor o menor que se determine en base al mérito del proceso.
7) Que se ordene el pago de $ 10.767.388 pesos por concepto de
indemnización tarifada del artículo 489 del Código del Trabajo, o a lo menos, de $
5.873.118 pesos, según el mérito del proceso.
Todo lo anterior con reajustes intereses y costas.
En subsidio demanda por reconocimiento de relación laboral nulidad del
finiquito y despido injustificado en base a los mismos antecedentes y fundamentos
expuestos.
Formula iguales peticiones, salvo la indicada en el N° 7 precedente relativa
a la tutela laboral.
2°) La demandada Servicio Local de Educación Pública Andalién Sur
contestó la demanda.
En primer lugar alega falta de legitimación pasiva de su parte. La funda en
que en todas sus contrataciones el empleador fue la Ilustre Municipalidad de
Concepción y todos los hechos ocurrieron con anterioridad al 1 de enero del año
2020 en que entro en funcionamiento el Servicio Local de Educación Pública
Andalién Sur según lo previene el artículo octavo transitorio de la ley 21.040. Solo
desde ese momento asume el Servicio Local de Educación como sostenedor de
los establecimientos de las comunas de Concepción, Hualqui, Chiguayante y
Florida. Razón por lo cual en ningún caso ha sido responsable de los hechos que
se mencionan en la demanda.
Enseguida alega la caducidad de la acción atendido que se alegan y
mencionan hechos ocurridos durante los años 2018 y 2019, respecto de los cuales
se sobrepasa con creces el plazo de caducidad previsto en el artículo 486 del
Código del Trabajo, tanto de la acción principal como subsidiaria.
Opone también excepción de finiquito haciendo presente que entre la
demandante, la municipalidad y el Servicio Local de Educación se celebraron

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finiquitos con los requisitos del artículo 177 del Código del Trabajo. Tales finiquitos
se suscribieron con fecha 2 de enero de 2018, 27 de febrero de 2019 y finiquito de
fecha 28 de febrero de 2020 suscrito el 4 de marzo de 2020. En este último se
deja constancia que nada se le adeuda y le otorga al Servicio Local de Educación
Andalien Sur el más completo finiquito renunciando a cualquier acción que pueda
emanar de la relación laboral. No tiene reserva de acciones.
En cuanto al fondo señala que la demanda no cumple con la carga procesal
del artículo 490 del Código del Trabajo en cuanto a la enunciación clara y precisa
de los hechos constitutivos de la vulneración alegada. Conforme a ello resulta
afectado en cuanto a la bilateralidad de la audiencia porque no puede conocer
cabalmente el supuesto fáctico de la acción, igualdad entre las partes porque no
confrontar en toda su extensión el caso alternativo y el derecho a presentar e
impugnar pruebas.
Alega que no es aplicable la garantía de indemnidad fundada en lo
dispuesto en el artículo 485 del Código del Trabajo, la cual no se podría extender a
situaciones distintas de las contenidas en la norma, que prohíbe la existencia de
represalia frente a hechos tipificados, dentro de los cuales no se contempla el
caso planteado, en cuanto a haber sido testigo de su empleador en un juicio en
contra de su ex compañera de trabajo.
Insiste en que la acción de tutela no cumple los presupuestos exigidos por
el legislador para desplazar la carga probatoria al empleador, en cuanto a aportar
indicios probatorios suficientes para generar en el juzgador una convicción en
orden a la posibilidad o verosimilitud de la existencia del hecho vulneratorio de
derechos fundamentales. No cumple el estándar el hecho que doña Nayadé
Zuñiga haya participado como testigo de su empleador como se establece en la
causa T-317-2018, acta de audiencia preparatoria de fecha 12 de diciembre de
2018, y sus servicios terminaron el 29 de febrero de 2020 por vencimiento del
plazo.
Sin perjuicio de lo anterior, niega que la actora tomó contacto con don
Sergio Saez para firmar el finiquito por el hecho de que le último finiquito firmado
lo coordinó directamente el Servicio Local de Educación al cual fue traspasado el
establecimiento. Tampoco es efectivo que el jefe de personal le comunicara a la
actora que la causa de no seguir trabajando era por el hecho de haber declarado
en el juicio de su ex compañera de trabajo.
Señala además que sus tres contrataciones eran diferentes en cuanto al
periodo, jornada y remuneración. Que la demandante tenía una mera expectativa
de volver a ser contratada pero no se trata de un derecho adquirido del cual se
pueda visualizar un despido vulneratorio.
Hace presente respecto del carácter de relación laboral indefinida que la
Contraloría General de la República se pronunció sobre la situación en el

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Dictamen N° 8.469 de 11 de octubre de 2019, en virtud de consulta formulada por
el Presidente de la Asociación de Profesionales Asistentes de la Educación de
Concepción, en representación cincuenta y ocho asistentes, entre los cuales
estaba la demandante, en el cual se indica que, salvo de algunos – entre los que
no estaba la demandante- no se verifica la hipótesis del artículo 159 N° 4 para
transformar su contrato a plazo fijo en indefinido.
En cuanto a la nulidad del finiquito señala que carece de asidero que la
demandante alegue haber sido coaccionada en su voluntad moral para obtener la
firma del respectivo finiquito y así desvincularla, pero se desempeña como
psicóloga por lo que mal podría no saber que el finiquito deja constancia del
término de la relación laboral.
En mérito de lo anterior estima improcedente todas las peticiones
contenidas en la demanda principal y subsidiaria, respecto de la cual reitera las
mismas alegaciones en lo pertinente.
SÍNTESIS DE LA PRUEBA RENDIDA.
3°) La parte denunciante incorporó la siguiente prueba:
Documental:
1. Copia de certificado de trabajo de doña Náyade Zúñiga Chandía, de
fechas 28.02.2019 y 18.12.2019.
2. Copia de órdenes de trabajo de doña Nayade Zúñiga Chandia, N° 3491,
de 26.09.2017, N° 994 de 14.03.2018, N° 2660 de 19.06.2018 y N° 1379 de
30.03.2019.
3. Finiquitos de trabajo de fechas 02.01.2018, 27.02.2019 y 28.02.2020.
4. Liquidaciones de sueldo de doña Nayade Zúñiga Chandia, de noviembre
y diciembre de 2019.
5. Acta de audiencia preparatoria en causa Rit-T-317-2018, del Juzgado de
Letras del Trabajo de Concepción, de fecha12.11.2018.
6. Acta de audiencia de juicio en causa Rit-T-317-2018, del Juzgado de
Letras del Trabajo de Concepción, de fecha 16.12.2019.
7. Sentencia en causa Rit-T-317-2018, de fecha 27.12.2019.
8. Copia Simple de pantallazos de whatsapp, entre la demandante y doña
Iris secretaria colegio Juan Gregorio Las Heras Concepción.
9. Certificado de cotizaciones previsionales de AFP de la demandante de
septiembre de 2017 a febrero de 2020.
10. Certificado de cotizaciones previsionales de Fonasa de la demandante
de junio de 2018 hasta abril del presente año.
12. Carta de su representada a don Sergio Sáez Herrera de fecha
14.05.2019, que se envió al correo (ssaez@[Link]), con el asunto
carta explicativa.

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 13. Copia de cadena de correo electrónico de fecha 14.05.2019, entre doña
Nayade Zúñiga y destinatario Sergio Alejandro Sáez Herrera
(ssaez@[Link]), asunto: Carta explicativa, con respuesta acuso
recibo.
14. Copia de correo electrónico de fecha 26.09.2019, entre su representada
y don Sergio Sáez Herrera, (ssaez@[Link]), asunto: Información.
15. Copia de correo electrónico de fecha [Link] su representada
y don Sergio Sáez Herrera, (ssaez@[Link]), asunto: Se informa de
Actitud de Encargado de Convivencia.
16. Copia de correo electrónico de 07 de enero 2020, entre su representada
y don Sergio Sáez Herrera, (ssaez@[Link]), asunto: Promesa.
17. Documento con conversaciones de whatsapp del grupo “Funcionarios
Juan Gregorio Las Heras”, con las conversaciones de 01 de enero a 22 de marzo
de 2020.
ऀTestimonial: Declararon en juicio los siguientes testigos.
1. Mercedes Ivonne Inostroza Valdebenito, Rut 6.525.208-2.
2. Stefanie Andrea Ruiz-Tagle Moreno, Rut 16.009.087-1
Exhibición de documentos:
Se exhibieron los siguientes documentos solicitados a la parte demandada:
a) Todos los contratos, anexos suscritos entre las partes entre los años
2017 y 2019.
b) Nómina del personal del Colegio Juan Gregorio Las Heras para el año
2020.
No se cumplió con la exhibición de los siguientes documentos:
a) Comprobante de otorgamiento de feriado durante la relación laboral o
bien comprobante del pago del mismo. Se indicó que no existen.
b) Carta de despido enviada o entregada a su representada, y copia
enviada a inspección del trabajo para registro de todos los periodos trabajados
que existan entre el año 2017 a 2019.
c) Comprobantes de notificación de término de relación laboral a las
entidades previsionales de AFP, AFC e Isapre, desde el año 2017 a la fecha.
Oficio. De la Ilustre Municipalidad de Concepción.
Otras pruebas: Audio de la declaración de doña Nayade Zúñiga en causa T-
317-2018. Se encuentran en las pistas n° 32 (17:45min.), 33 (09:42 min.) y 34
(1:43 min). Del listado de archivo de audio.
4°) La denunciada incorporó prueba consistente en:
Documental.
1. Decreto N° 4508, de 22.11.2018, Contrato de Trabajo de 26.08.2017 y
Finiquito de 02.01.2018

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 2. Decreto N° 2968, de 30.07.2018, Contrato de Trabajo de 14.03.2018 y
Finiquito 27.02.2019.
3. Decreto N° 2961, de 05.08.2019, Contrato Trabajo de 13.03.2019 y
Finiquito 28.02.2020.
4. Liquidaciones de sueldo de diciembre de 2019, enero y febrero de 2020
de Nayade Zúñiga Chandía.
5. Certificado de cotizaciones previsionales de los años 2017, 2018, 2019 y
2020.
ऀ6. Oficio N° 8.469, del 11 de octubre de 2019, de Contraloría Regional del
Bio Bio.
7. Resolución Exenta N° 2141 de fecha 26 de diciembre de 2019 del
Ministerio de Educación.
Confesional: Prestó declaración la demandante doña Náyade Lorena
Zúñiga Chandía, Rut 10.723.048-3.
Testimonial:
1.- Hugo Alejandro Baeza Foitzick, RUT 13.124.146-1.
2.-Sergio Alejandro Sáez Herreros, RUT 8.684.974-7.
3.- Pamela Andrea Vásquez Maldonado, Rut 13.107.318-6
Oficio. De la Contraloría Regional del Biobío y de la Inspección del Trabajo
de Concepción.
CONSIDERACIONES DE HECHO Y DE DERECHO.
5°) Que, la parte demandante fue contratada por la Municipalidad de
Concepción para prestar servicios como psicóloga de Convivencia y Orientación
del Colegio E-571 Juan Gregorio Las Heras.
Entre las partes se celebraron tres contratos de trabajo a plazo fijo:
a) Contrato de trabajo de fecha 26 de agosto de 2017 en que se establece
una jornada de 30 horas semanales y una remuneración de $662.880. Vigencia
hasta el 31 de diciembre de 2017.
b) Contrato de trabajo de fecha 14 de marzo de 2018 en que se establece
una jornada de 30 horas semanales y una remuneración de $679.440. Vigencia
hasta el 28 de febrero de 2018.
c) Contrato de trabajo de fecha 13 de marzo de 2019 en que se establece
una jornada de 40 horas semanales y una remuneración de $937.600. Vigencia
hasta el 28 de febrero de 2018.
En relación con los contratos las partes firmaron los siguientes finiquitos de
contrato de trabajo:
a) Finiquito de fecha 2 de enero de 2018 autorizado ante el Director del
Trabajo con fecha 17 de enero de 2018.
b) Finiquito de fecha 27 de febrero de 2019 autorizado en la Dirección del
Trabajo con fecha 6 de marzo de 2019.

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 c) Finiquito de fecha 28 de febrero de 2020 firmado por la demandante ante
Notario con fecha 4 de marzo de 2020.
6°) Que, da acuerdo a lo dispuesto en la ley 21.040 que crea el sistema de
educación pública, con fecha 1 de enero de 2020 se efectuó el traspaso del
servicio educacional de la Municipalidad de Concepción al Servicio Local de
Educación Pública Andalién Sur.
El artículo cuadragésimo primero transitorio de dicha ley establece que:
“Traspásese a los Servicios Locales, por el solo ministerio de la ley y sin solución
de continuidad, los profesionales de la educación y asistentes de la educación,
regidos por el decreto con fuerza de ley N° 1, de 1996, del Ministerio de
Educación, y la ley N° 19.464, respectivamente, que se desempeñen en
establecimientos educacionales dependientes de municipalidades o corporaciones
municipales creadas de conformidad al decreto con fuerza de ley N° 1 3.063, de
1980, del Ministerio del Interior, que se encuentren prestando servicios en los
establecimientos educacionales ubicados en el ámbito de competencia territorial
de dichos Servicios Locales, en la fecha establecida en el artículo octavo
transitorio de la presente ley.”
De lo anterior fluye que el Servicio de Educación es legitimado para ser
demandando en autos porque tiene el carácter de continuador legal respecto de la
Municipalidad y la relación laboral de la demandante se encontraba vigente al 1 de
enero de 2020 cuando se produjo el traspaso. Esto se reafirma con el mérito del
finiquito que suscribió la demandante con fecha 4 de marzo de 2020 en que
comparece el Director Ejecutivo del Servicio Local de Educación Pública Andalién
Sur y no la Municipalidad.
7°) Que, establecida la legitimación del Servicio Local de Educación, se
debe resolver si la relación laboral que unió a las partes tiene el carácter de
contrato de trabajo indefinido por aplicación de lo dispuesto en el artículo 159 N° 4
del Código del Trabajo, el cual dispone que: “El trabajador que hubiere prestado
servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce
meses o más en un periodo de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración
indefinida.”
Se argumenta también que la Excma. Corte Suprema en causa rol 14.131-
2019 ha resuelto indicando que “si bien el finiquito será prueba suficiente del
término de la relación laboral, su fuerza probatoria de debilita cuando es
contemporáneo a una nueva contratación por el mismo empleador, como sucede
en la especie, añadiendo que si bien la regla general es que el finiquito suscrito
conforme las formalidades legales, queda investido de poder liberatorio, es
menester, para ello, que sea producto de la libre expresión de voluntad de las

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partes. Sin embargo, no puede ser considerado libre cuando su firma es condición
para la celebración de un nuevo contrato con el mismo empleador…”.
8°) Que, no se dan los supuestos del artículo 159 N° 4 pues requiere que,
desde la primera contratación, se hayan celebrado más dos contratos en un
periodo de 15 meses y que el trabajador haya prestado servicios a lo menos
durante doce meses. En este caso, sin embargo, no existen tres contratos que se
hayan celebrado en un periodo de 15 meses. El primer contrato se celebró en
agosto de 2017 con vigencia hasta diciembre de 2017. Los otros dos se acordaron
por el periodo 14 de marzo 2018 a 28 febrero 2019 y 13 de marzo de 2019 a 29 de
febrero de 2020.
Por otro lado, si bien es cierto que la Ecxma. Corte Suprema ha asentado el
criterio de que un finiquito no es prueba del término de la relación laboral y no
produce sus efectos propios para liberar a las partes de sus obligaciones cuando
es seguido de un nuevo contrato, este solo hecho no es suficiente para que un
contrato de trabajo plazo se transforme en indefinido, para lo cual deben
producirse alguna de las situaciones del artículo 159 N°4 inciso 3, esto es, el
hecho de continuar el trabajador prestando servicios después de expirado el plazo
o por el hecho de la segunda renovación de un contrato a plazo fijo.
En este caso, no existen tres contrataciones de carácter sucesivas para
estimar que se produjo la transformación del contrato que fue celebrado a plazo a
uno indefinido. El primer contrato terminó el 31 de diciembre de 2017 y el segundo
contrato se celebró recién con fecha 14 de marzo de 2019, esto es, transcurriendo
dos meses durante los cuales las partes no estuvieron vinculadas y firmaron un
finiquito.
Los dos contratos posteriores efectivamente fueron celebrados en forma
sucesiva (solo 14 días entre uno y otro) lo cual lleva a estimar que el segundo
constituye una renovación del primero más que un nuevo contrato de trabajo. Sin
embargo, como ya se dijo, el efecto para que se transforme un contrato a plazo en
indefinido se produce con la segunda renovación. A esto se debe agregar que la
demandante corresponde a una persona con título profesional o técnico, respecto
de la cual la el artículo 159 N° 4 permite celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo
por un plazo de hasta dos años que no se había completado.
Luego, aun privando de efectos al finiquito suscrito por la trabajadora, no se
verifica la hipótesis legal que transforma a un contrato de trabajo a plazo en uno
indefinido, ya que solo existen dos contratos sucesivos sin que se verifique una
segunda renovación.
En todo caso, bajo los mismos argumentos ya expuestos, los últimos dos
contratos se estiman como uno solo -entre los cuales opero una renovación-
debiendo considerarse la antigüedad de la trabajadora para efectos
indemnizatorios desde el primero de ellos.

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 9°) Que, estimando en consecuencia que la relación laboral se encontraba
acordada a plazo que tenía como fecha de término el 28 de febrero de 2020, cabe
resolver ahora sobre el valor del último finiquito, el cual fue firmado con fecha 4 de
marzo de 2020, conforme al cual se deduce excepción de finiquito en mérito de su
cláusula cuarte en que se declara por la trabajadora que: “..con pleno y cabal
conocimiento de sus derechos doña Zúñiga Chandía Nayade Lorena, otorga al
Servicio Local de Educación Pública Andalién Sur el más amplio, total y completo
finiquito, en relación al contrato de trabajo que los vinculó y la terminación del
mismo, no reservándose reclamo alguno, renunciando, en consecuencia,
expresamente y desde ya, a toda acción que pudiera emanar de la relación laboral
que los vinculó como asimismo de la terminación de la misma, especialmente
declara que: su despido fue justificado, que los montos contenidos en el presente
finiquito abarcan todas y cada una de las indemnizaciones legales (tanto en el
plano patrimonial como extra patrimonial) que sus cotizaciones previsionales, de
salud y todas las que correspondan se encuentran debidamente pagadas; que no
ha sido víctima de accidentes del trabajo, y que el empleador siempre ha tomado
las medidas necesarias para garantizar su seguridad y salud; que conoce las
implicancias y contenido de una acción de tutela laboral y que sus presupuestos
no aplican de modo alguno a su relación contractual. Por otro, y en definitiva, no
existe acción judicial ni administrativa que pudiese quedar pendiente entre las
partes.
10°) Que, la parte demandante pide la nulidad del finiquito por vicios del
consentimiento, pues señala que concurrió fuerza moral a su respecto, consistente
en que se le hizo saber que el finiquito era una condición para celebrar un nuevo
contrato de trabajo, por ende, que su voluntad no estaba exenta de vicios sino que
firmó por el temor de no mantener la fuente laboral.
Como prueba presentó una imagen de mensaje telefónico de whatsapp de
doña Iris secretaria colegio Juan Gregorio Las Heras Concepción que tiene fecha
3 de marzo de 2020 y el mismo mensaje en la transcripción de conversaciones de
mensajes telefónicos de un grupo de funcionarios del mismo establecimiento.
El mensaje dice: “Al final del correo se adjunta nómina de funcionarios que
deben firmar finiquito por cumplimiento de plazo de contrato. El trámite se realiza
en la Notaría Valenzuela, ubicada en Barros Arana 971 Concepción, en horario de
9:00 a 14:.00 y de 15 a 18:30 horas (lunes a viernes). Estos finiquitos se
encontrarán en la notaría desde el lunes 2 de marzo a las 12:00 horas y las
personas deben acudir con su cédula de identidad, el trámite es gratuito. Sin la
firma de este documento no se elaborarán contratos para el presente año en caso
que sean necesarios sus servicios. Quedan exceptuadas de este trámite, aquellas
personas que tengan fuero vigente, en cuyo caso solicitamos nos indiquen
quienes son.”

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 Sobre el mensaje existe otro con la siguiente lista de trabajadores: Arévalo
Chavarriga Katheryn Tamara, Barahona Zenen Sandra de Las M., Calgano
González Cecilia, Cerna Lara Alba Soraya, Cifuentes Osorio Pablo Edmundo, Díaz
Rubilar Agustina de las Mer, Fernández Araya Lilian Jimena, Galdames Navarrete
Juan Francisco, Heggie Jiménez Scarlette Leticia, Landaeta Imilan Carolina
Andrea, López Rinalqueo Solange Marianela, Marin Roa Margarita del Carmén,
Pereira Vargas Eduardo Antonio, Riquelme Olguin Ana María del Carmen,
Rodríguez Ulloa Maria Eugenia, Ruiz Oyarzún Adriana Elvira, Sepúlveda Suazo
Fernandoa Patricia, Silva Inostroza Ingrid Victoria, Toledo Hormazabal Jaime
Andrés, Toloza Oyharcabal Mónica Macarena, Vásquez Cabrera María cosntanza,
Villa Bravo Valeria Carolina.
11°) Que, de los antecedentes de la causa, se puede estimar que la
demandante concurrió a suscribir el finiquito el día 4 de marzo de 2020, bajo la
convicción que existiría un nuevo contrato porque así se había producido el año
anterior y porque no se le comunicó de ninguna forma de que no seguiría
cumpliendo funciones. Junto con ello, su finiquito fue enviado a la notaría en la
misma fecha a la que alude el mensaje telefónico de la secretaria Iris de nombre
Iris, en el cual se señala expresamente que “sin la firma de ese documento no se
elaborarán contratos para el presente año en caso que sean necesarios sus
servicios”.
Por consiguiente, se puede concluir que la voluntad de la demandante, al
firmar el finiquito, no era la de poner término a la relación laboral, sino que de
cumplir un trámite al cual creía estaba condicionada una nueva renovación del
contrato, atendido el tenor del mensaje que señala que sin la firma no se
elaboraría el nuevo contrato. El mensaje no clarifica las personas a las cuales se
les estaba requiriendo la firma, pero no se puede menos que estimar que ella se
entendía incluida porque a su respecto se envió también un finiquito a la notaría
del que habla el mensaje.
El artículo 1456 del Código Civil dispone al efecto que la fuerza no vicia el
consentimiento, sino cuando es capaz de producir una impresión fuerte en una
persona de sano juicio, tomando en cuenta su edad, sexo y condición. Y señala
que se mira como una fuerza de este género todo acto que infunda a una persona
un justo temor de verse expuesta ella, su consorte o alguno de sus ascendientes o
descendientes a un mal irreparable y grave.
Las circunstancias de autos deben apreciarse en el contexto de una
relación laboral que se caracteriza por la desigualdad en que se encuentra las
partes y la posición de inferioridad del trabajador frente a las prerrogativas del
empleador. En particular que la demandante estaba regida por un contrato de
trabajo a plazo cuya fecha de expiración se había producido, y que, anteriormente
había firmado un finiquito y luego un nuevo contrato de trabajo.

XRHVWJWCPH
 En este contexto se puede concluir que el mensaje por el cual se informa
que los trabajadores deben concurrir a firmar sus finiquitos a la notaría, que sin
ello no se elaborarían nuevos contratos, aparece como una circunstancia
determinante en la voluntad de la trabajadora sin la cual no habría firmado. Lo que
– en el contexto de una relación laboral- representa un acto que infunde un justo
temor de verse expuesta a un mal irreparable y grave, cual es la no continuidad de
la relación laboral, susceptible de producir la misma impresión en una persona en
condiciones normales e iguales circunstancias.
En consecuencia, se estima que el finiquito suscrito con fecha 4 de marzo
de 2020 lo ha sido con vicio del consentimiento alegado y es nulo.
12°) Que, atendido lo precedentemente resuelto no puede prosperar la
excepción de finiquito opuesta por haberse declarado la nulidad del finiquito en
que se funda.
13°) Que, en cuanto a la vulneración de derechos fundamentales, la
demandante señala que el despido es una represalia por haber prestado
declaración en el juicio seguido en causa Rit-T-317-2018 del Juzgado del Trabajo,
en el cual, si bien fue presentada como testigo por la Municipalidad, sus dichos
incidieron en que se acogiera la demanda en contra de ésta.
Como prueba de los indicios presentó la copia del acta de la audiencia
preparatoria donde fue ofrecida como testigo en dicha causa, la copia del acta de
la audiencia de juicio de fecha 16.12.2019, copia de la sentencia de fecha
27.12.2019 y parte del registro de audio de su declaración.
Sin embargo, tales antecedentes no constituyen indicios suficientes por un
hecho fundamental, cual es que la Municipalidad dejó de ser su empleador pues
dicha calidad la asumió el Servicio Local de Educación Andalien Sur desde el 1 de
enero de 2020 quien determinó la planta de personal para continuar tal como lo
refirieron en forma conteste los tres testigos que comparecieron por la
demandada. Fue dicho órgano y no la Municipalidad que determinó no extender
un nuevo contrato a la trabajadora. Así lo señaló don Hugo Baeza, subdirector de
gestión de personas del Servicio Local de Educación, y Sergio Saez, director del
Colegio Juan Gregorio Las Heras, quienes explicaron el procedimiento por el cual
se determina la planta docente. Ambos contestes en que redujo un 50% los fondos
SEP y que por eso no fue contratada la demandante considerando mantener solo
el psicólogo titular en las labores de convivencia escolar. Lo mismo declaró la
testigo Paulina Vásquez, jefa de UTP, y que existía otra psicóloga pero en
funciones distintas que son las de integración escolar.
Lo anterior lleva a desestimar la demanda, no obstante que la acción de
vulneración de derechos fundamentales no estaba caduca, cuyo plazo de acuerdo
al artículo 489 en relación con el 168 del Código del Trabajo es de 60 días hábiles

XRHVWJWCPH
contados desde la separación, los que no habían transcurrido entre el 28 de
febrero de 2020 y el 5 de mayo de 2020 cuando se interpuso la demanda.
14°) Que, dicho lo anterior, no se dará lugar a la demanda por vulneración
de derechos fundamentales pues no existe prueba suficiente para atribuir a la
demandada, Servicios Local de Educación Andalien Sur, la voluntad de no
extender un nuevo contrato a la trabajadora por un hecho que afectó en su
oportunidad a la Municipalidad de Concepción. Por el contrario, como ya se dijo,
se presentaron tres testigos contestes los cuales señalaron que se redujeron los
fondos con los cuales se contrataba las labores de la demandante como psicóloga
adicional de convivencia escolar, existiendo solo un psicólogo que es funcionario
titular.
No resulta necesario pronunciarse sobre las alegaciones formuladas por la
demandada respecto de la procedencia de la garantía de indemnidad.
15°) Que, en subsidio se dedujo demanda por despido injustificado,
respecto de lo cual se debe tener presente que el artículo 162 del Código del
Trabajo establece que: “Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los
números 4, 5 o 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por
aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá
comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales
invocadas y los hechos en que se funda.”
16°) Que, en este caso, nunca se cumplió por el empleador con la
comunicación del término del contrato, no se le entregó tal comunicación, por lo
cual no se invocó causa legal y el despido es injustificado. El finiquito que
celebraron las partes no subsana ese defecto porque aquel adolece de nulidad por
vicio del consentimiento. En efecto, al respecto resulta relevante la falta en que
incurrió la empleadora al omitir la comunicación formal que exige el artículo 162
del término del contrato. Si le hubiese entregado carta de despido aquella habría
tomado conocimiento cierto de su voluntad de poner término a la relación laboral y
no habría firmado el finiquito o se habría reservado derechos para ejercer sus
derechos que emana del término de contrato. Luego, no solo es injustificado el
despido por la falta de comunicación escrita, sino que ello fue también uno de los
factores determinantes para afectar la voluntad de la trabajadora al momento del
finiquito.
La remuneración indicada en la demanda no fue controvertida y se ajusta a
la de las liquidaciones de remuneraciones y certificado de Previred.
17°) Que la prueba que no ha sido referida en mayor detalle no altera lo
concluido ya sea porque se refiere a hechos no controvertido o que están
suficientemente establecidos, o bien porque se refiere a hechos que no son
sustanciales para resolver.

XRHVWJWCPH
 Resolución.
Conforme la consideraciones expuestas y normas citadas, visto además lo
dispuesto en los artículos 162, 168, 173, 489 y 493 del Código del Trabajo se
resuelve:
I.- Que la demandante mantuvo relación laboral ininterrumpida con la
Municipalidad de Concepción desde el 14 de marzo de 2018 al 28 de febrero de
2020, de la cual es continuadora el Servicio Local de Educación Andalien Sur.
II.- Que se declara nulo el finiquito suscrito por la demandante con fecha 4
de marzo de 2020.
III.- Que se rechaza la excepción de caducidad respecto de la demanda de
tutela deducida en lo principal y de despido injustificado en subsidio.
IV.- Que se rechaza la demanda de vulneración de derechos fundamentales
deducida en lo principal.
V.- Que se acoge la demanda la demanda subsidiaria y se declara que el
despido de doña NAYADE LORENA ZUÑIGA CHANDIA es injustificado y se
condena al SERVICIO LOCAL DE EDUCACIÓN PÚBLICA ANDALIÉN SUR a
pagarle las siguientes sumas:
a) $ 978.853 por indemnización sustitutiva del aviso previo.
b) $1.957.706 por indemnización por años de servicio.
c) $978.853 por concepto de recargo del 50% de la indemnización por años
de servicio.
VI.- Que se rechaza en todo lo demás la demanda.
VII.- Que cada parte pagará sus costas.
Las sumas que se ordenan pagar deberán serlo con los reajustes e
intereses que establecen los artículos 63 y 173 según corresponda. La fecha del
despido para estos efectos es el 28 de febrero de 2020.
Notifíquese por correo electrónico a las partes.
Regístrese y archívese en su oportunidad.
RIT T-250-2020
RUC 20- 4-0269084-5

Dictó don FERNANDO ANDRES STEHR GESCHE, Juez Titular del

Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción.

En Concepción a veintisiete de septiembre de dos mil veintiuno, se notificó

por el estado diario la resolución precedente.

XRHVWJWCPH
 A contar del 05 de septiembre de 2021, la hora visualizada corresponde
FERNANDO ANDRES STEHR al horario de verano establecido en Chile Continental. Para Chile Insular
Occidental, Isla de Pascua e Isla Salas y Gómez restar 2 horas. Para más
GESCHE información consulte [Link]
Fecha: 27-09-2021 [Link] UTC-4 XRHVWJWCPH
 Concepción veintidós de septiembre de dos mil veinte.
VISTO:
Se ha presentado Enzo Queirolo Maldonado, abogado, domiciliado en Calle
Trinitarias n°159, Concepción, correo electrónico equeirolo@[Link], en
nombre y representación de JUAN MORA ACHURRA, de su mismo domicilio, de
conformidad a lo dispuesto en los artículos 1, 19 N°4 de la Constitución, artículo 2, 5
inciso primero, 162, 168, 489 del Código del Trabajo, y artículos 420 y siguientes del
mismo cuerpo legal; y, en cuanto al daño moral pedido, el artículo 2314 del Código
Civil en relación con el artículo 495 N°3 del Código del Trabajo interpone denuncia
de Tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del
despido, por haberse afectado gravemente su honra y conjuntamente demanda el
cobro de prestaciones e indemnización de perjuicios por daño moral contra
CELULOSA ARAUCO y CONSTITUCIÓN S.A., RUT: 93.458.000-1, empresa de derecho
privado del giro de su denominación, representada legalmente por Francisco
Zamorano Barreda, Gerente Personas y SSO Celulosa, todos con domicilio en Avenida
San Andrés N°43, 6° piso, Concepción, a fin que se declare nulo el finiquito firmado
entre las partes; que la demandada ha vulnerado sus derechos fundamentales con
ocasión del despido; en subsidio se declare injustificado el despido, condenándose en
cada caso, a la ex empleadora al pago de las indemnizaciones y prestaciones que
indica, en virtud de los argumentos que más adelante se expresan.
La demandada Celulosa Arauco y Constitución S.A., legalmente emplazada
contesta la demanda, por intermedio de los abogados Jorge Becar Pereira y Jorge
Becar Jara, ambos domiciliados en O´Higgins 940, oficina 502, Concepción, correos
electrónicos jbecar@[Link] y [Link]@[Link], solicitando el rechazo de la
acción en todas partes, con costas, en virtud de los fundamentos de hecho y derecho
que más adelante se exponen.
Se llevó a efecto la audiencia preparatoria el 30 de diciembre de 2019 a la cual
comparecen ambas partes, en ella evacuó el demandante el traslado conferido a la
excepción de finiquito, cuya resolución se dejó para definitiva. A continuación, se
proponen bases para una conciliación, la que fue rechazada. Existiendo hechos
sustanciales, pertinentes y controvertidos, se recibió a prueba la causa, ofreciéndose
las probanzas a incorporar en la audiencia de juicio.
Existiendo impedimentos para desarrollar audiencias presenciales en
dependencias del tribunal, el 10 de julio de 2020, se informó a las partes que la
audiencia de juicio se desarrollaría por medios remotos (plataforma virtual Zoom),
sin presentarse recursos contra esta resolución.

1
 Se desarrolló la audiencia de juicio los días 3 de agosto, 4 y 9 de septiembre
de 2020 por vía remota, en presencia de ambas partes, en ella se incorporan
legalmente las probanzas previamente ofrecidas, al cabo de lo cual los comparecientes
formulan observaciones a la misma.
Cerrado el debate, se hizo uso de la facultad conferida en el artículo 457 del
Código del Trabajo, disponiéndose que la sentencia se notificará a los correos
electrónicos registrados por las partes, atendida la imposibilidad de citarlas al Juzgado
para la diligencia respectiva, lo que fue consentido por los intervinientes.
OIDOS LOS INTERVINIENTES Y CONSIDERANDO:
PRIMERO: Que Juan Mora Achurra interpone denuncia de tutela laboral por
vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, contra Celulosa
Arauco y Constitución S.A., ya individualizados, fundado en lo siguiente:
Relación laboral. El 1 de agosto de 2002 fue contratado como encargado de
soporte informático en la empresa demandada, sus labores consistía en dar soporte
informático a distintas unidades de la empresa. Inicialmente sus labores fueron
desarrolladas en la ciudad de Valdivia, después de varias modificaciones al contrato,
se desempeñó como Jefe de Control de Documentos en las oficinas de Arauco en la
ciudad de Concepción, Lomas de San Andrés N°46. Su remuneración, a la fecha del
despido, era de $2.600.000 mensuales y su Jefe directo fue Marcelo Subiabre
Fullerton, gerente de ingeniería, medio ambiente y permisos – Proyecto MAPA en
Celulosa Arauco y Constitución S.A.
Nulidad de finiquito. El 28 de agosto de 2019, en las oficinas en que
desempeñaba su trabajo se presentaron tres personas que nunca había visto,
señalaron ser abogados de Arauco (dos de ellos) y el tercero auditor de Arauco, todos
de Santiago según afirmaron. En forma prepotente y brusca lo encerraron en una
oficina a eso de las 11:00 horas y hasta las 13:50 horas, sin dar explicación ni
contextualizar la entrevista, se le preguntó muchas veces acerca de si conocía a
diferentes personas. Les señaló que a algunos conocía y a otros no, o solo de
referencias. Fue obligado a entregarles su teléfono celular y revisaron sus llamadas,
recibidas y emitidas, la agenda telefónica, mensajes de texto, WhatsApp, correo
electrónico y todo lo que consideraron era para su “investigación”, sin más explicación
que era su obligación mostrar la información que tenía en su celular, de lo contrario
interfería su investigación y podrían despedirlo inmediatamente. Posteriormente lo
sentaron en uno de los computadores a su cargo (que son 4) y a seguir una ruta de
acceso a archivos, para llegar a uno que le pidieron reconocer, lo que no hizo porque
nunca lo había visto. Les comentó que ese computador estaba a su cargo, pero que era

2
de acceso de varias personas. Desde las 13:00 hrs. y viendo que seguía su
interrogatorio les comunicó que debía salir a buscar a su hija de 11 años al colegio que
salía 13:30 hrs., pero no le prestaban atención, insistían que debía quedarse y
continuar, no lo dejaban abandonar la oficina, lo retuvieron y presionaron hasta las
14:00 aproximadamente, hora en que deja su trabajo.
Al día siguiente, 29 de agosto en la mañana, se entrevistó con su jefe directo,
Marcelo Subiabre Fullerton, a quien le preguntó qué había pasado, señalándole que se
quedara tranquilo, que así eran las cosas en Arauco y no había pasado nada. Hablaron
de trabajo, planes y metas para el segundo semestre de 2019. A las 17:40 del mismo
día, lo llama Claudia Ulloa, Encargada de Personas de Arauco, para decirle que tenía la
“orden de Santiago” de despedirlo, que debían ir a la notaría de inmediato a firmar un
finiquito. Se negó, pero se le dijo que las cosas para él irían mal, que Arauco se
querellaría, que ella tenía que cumplir y otras de índole personal entre ellos, que no la
dejara mal y que si no firmaba ella también saldría perjudicada, que no era nada grave
y que después las cosas se arreglarían, pero que todo dependía de su voluntad de
firma inmediata. Preguntó por qué lo despedían, ella señaló no saberlo, que era por
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (que es lo que decía
el finiquito), pero no sabía nada más, que todo venía de Santiago. Su impulso fue de
rabia y temor ante tanta presión psicológica del día anterior y de esa tarde; temor que
la demandada, una de las empresas más grandes del país le cerrara no solamente sus
puertas sino cualquier otra, y de no poder trabajar en parte alguna. Quedó paralizado,
su vida laboral en Arauco se terminaba y no sabía por qué. Además estaba
esperanzado en que todo se arreglaría, como decía la encargada de personas.
Ante ello, se vio forzado a firmar el finiquito que Arauco dispuso, sin reservas
de ninguna especie, porque se lo impidieron y por especial recomendación de la
Encargada de Personas, bajo la amenaza expresa de no encontrar trabajo en ninguna
parte, quedándose de un día para otro en la calle, sin dinero y hasta ese momento sin
saber por qué lo despedían, todo ello después de 18 años de trabajo. Cuando se vio
forzado a firmar el finiquito no sabía porque era despedido, no conocía los hechos,
sino solo la causal consignada en el denominado finiquito.
Dos días después recibió por correo certificado en su domicilio, una carta que
fundaba el despido, con una serie de aseveraciones y mentiras, se señala “en el marco
de la investigación interna se detectó que usted, por ejemplo, conversó con personas que
prestan servicios tanto en Arauco como a las empresas contratistas de Arauco y les
entrego información de procesos de licitaciones de Arauco… en el marco de la
investigación interna usted reconoció que efectivamente había conversado –por el

3
celular que la compañía le entrega– con terceros sobre los procesos de licitaciones”. Sí
conocía a algunas personas por las cuales le preguntaron y sí había alguna vez hablado
con ellos, nunca mintió, pero jamás reconoció nada con relación a haber entregado
ninguna información de licitaciones a terceros, por lo que la afirmación de la carta de
despido es falsa.
Normas legales. El finiquito es un acto jurídico bilateral por medio del cual
tanto el empleador como el trabajador fijan las condiciones del término de la relación
laboral, instrumento necesario para poner término al contrato de trabajo. Como acto
jurídico bilateral, está sujeto a las exigencias legales de los artículos 1445 y siguientes
del Código Civil. El artículo 1445 dispone: “Para que una persona se obligue a otra por
un acto o declaración de voluntad es necesario: 1º que sea legalmente capaz; 2º que
consienta en dicho acto o declaración y su consentimiento no adolezca de vicio; 3º que
recaiga sobre un objeto lícito; 4º que tenga una causa lícita”. El artículo 1451 dispone:
“Los vicios de que puede adolecer el consentimiento, son error, fuerza y dolo”. Los
artículos 1456 y 1457 del mismo cuerpo legal disponen: “Art. 1456. La fuerza no vicia
el consentimiento, sino cuando es capaz de producir una impresión fuerte en una
persona de sano juicio, tomando en cuenta su edad, sexo y condición. Se mira como una
fuerza de este género todo acto que infunde a una persona un justo temor de verse
expuesta ella, su consorte o alguno de sus ascendientes o descendientes a un mal
irreparable y grave. El temor reverencial, esto es, el solo temor de desagradar a las
personas a quienes se debe sumisión y respeto, no basta para viciar el consentimiento”.
Art. 1457. “Para que la fuerza vicie el consentimiento no es necesario que la ejerza aquel
que es beneficiado por ella; basta que se haya empleado la fuerza por cualquiera
persona con el objeto de obtener el consentimiento.” De acuerdo a las normas, la fuerza
es la presión física o moral ejercida sobre la voluntad de una persona para
determinarla a ejecutar un acto jurídico y consiste amenazas, es decir, el hacer saber a
la víctima que si no consiente sufrirá un daño mayor. No toda fuerza moral constituye
vicio del consentimiento, para ello deben concurrir los siguientes requisitos: Ser
injusta e ilegítima. La fuerza es injusta o ilegítima cuando el procedimiento o la
amenaza de que se vale la persona que la ejerce, no son aceptados por la ley o el
derecho; grave, la fuerza debe presentar cierta intensidad, cierta gravedad, es grave
cuando es capaz de producir una impresión fuerte en una persona de sano juicio
(psíquicamente normal), tomando en cuenta su edad, sexo u condición, puesto que la
intensidad del miedo es diversa en el hombre que, en la mujer, en el niño, en el adulto,
en el culto que en el ignorante, para el Código, es grave todo acto que infunde a una
persona un justo temor de verse expuesta ella, su consorte o alguno de sus

4
ascendientes o descendientes a un mal irreparable y grave; determinante, significa
que debe ser empleada con el fin de obtener la declaración de voluntad y esta
voluntad debe ser consecuencia de la fuerza.
Fuerza al suscribir el finiquito. El 29 de agosto de 2019 se le comunica que
está despedido sin expresión de causa y que para estos efectos debe firmar un
finiquito. Se le presiona para que firme, porque si no lo hace, lo despedirán igual sin
derecho a pago de indemnización alguna y no encontraría trabajo en la industria, en
ninguna del rubro en la que se desempeñó por casi 18 años. Sin lugar que esta
amenaza cumple con las condiciones legales para ser considerada vicio del
consentimiento, así como también vicio del acto jurídico renuncia; No cabe duda que
esta amenaza es injusta e ilegítima, pues no está amparada por normativa legal; es
grave, pues es su única fuente de ingresos y el temor a no recibir dinero alguno sin
lugar a duda merece ser considerado como grave, por las consecuencias que ello
conlleva; es evidente que esta amenaza fue determinante a la hora de suscribir el
finiquito, de no haber existido, no lo habría suscrito. Un trabajador con 44 años de
edad, frente a la amenaza de verse cesante, sin la posibilidad de encontrar un trabajo,
dado múltiples factores, como la edad, el restringido mercado laboral y por sobre todo
el descredito de un finiquito cuya causa de término de contrato es “el incumplimiento
grave” no ve otra posibilidad de firmar dicho instrumento y esperar que la ex
empleadora no bloquee su posibilidad de acceder a otro trabajo, además
considerando las redes que tiene una empresa tan grande como Celulosa Arauco, un
trabajador solo puede aceptar lo que le imponen, no obstante estar actuando
involuntariamente, sin plena libertad.
Establecido que el consentimiento adolece del vicio de la fuerza previsto y
sancionado en las normas legales citadas, el acto jurídico denominado finiquito es
nulo y al estar afectado por este vicio no puede tener poder liberatorio.
Vulneración de derechos. Producto del trato indigno, vejatorio y hasta ilegal
al retenerlo en su puesto de trabajo, sumado a la posterior desvinculación y amenaza
sufrida para firmar un finiquito, comenzó en forma inmediata a sentir angustia, pánico
y desesperanza, reprochándose el haber firmado. La impotencia de verse obligado a
realizar algo que no quería hacer, pero que tuvo temor por no poder volver a
encontrar trabajo, provocó en él un sentimiento de impotencia, rabia consigo mismo,
que lo embarga hasta el día de hoy. La denunciada ha vulnerado sus derechos
fundamentales, su integridad física y psíquica al acusarlo indebidamente de vulnerar
su contrato de trabajo, hechos que no cometió y más aún, miente el supuesto informe
de investigación al señalar que reconoció entregar información a otras empresas,

5
además de amenazarlo con la pérdida de otras oportunidades de trabajo, obteniendo
de su parte la suscripción de un finiquito, que ahora lo deja en absoluta indefensión. El
artículo 19 Nº 1 inciso 1º de la Constitución Política de la República asegura a todas
las personas: “El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica”; el artículo 19 Nº4,
consagra “la protección al respeto y protección a la vida privada y pública y a la honra
de la persona y de su familia”. Cita los artículos artículo 6º inciso 2º de la Constitución
Política de la República, artículo 5º inciso 1º del Código del Trabajo, claro
reconocimiento de la idea de “ciudadanía en la empresa”, se encuentra reforzado en la
actualidad por la consagración, a nivel legal, de un procedimiento destinado a conocer
las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales
que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores. Cita el artículo 485 del
Código del Trabajo.
Los hechos descritos configuran una infracción al artículo 2 inciso 2° del Código
del Trabajo, que prescribe que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en
un trato compatible con la dignidad de la persona. La demandada lo ha tratado de
forma indigna, con las malas prácticas laborales, afectando su dignidad profesional y
personal, aprovechándose de su posición jerárquica y con abuso de derecho.
Menciona el artículo 184 del Código del Trabajo, que obliga al empleador a proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, obligación que el empleador ha
desobedecido, generando con ello la vulneración denunciada, vale decir, la afectación
de la garantía del derecho a la vida e integridad física y psíquica de la trabajadora (sic).
La denunciada ha violentado los números 1 y 4 del artículo 19 de la Constitución
Política con ocasión del despido.
Cobro de prestaciones. Los hechos que motivan esta acción de despido
indebido y cobro de prestaciones cometidos por la ex empleadora son los que
latamente se desarrollaron en la demanda de tutela por vulneración de derechos
fundamentales, razón por la cual los da por reproducidos. El despido indebido del cual
ha sido víctima, ha conllevado que se le hayan desconocido y por ende se le adeuden
una serie de derechos laborales: indemnización por años de servicios,
correspondiente a 11 años, calculados sobre la base de $2.483.370, lo que da el
equivalente a $27.317.070; recargo legal del artículo 168 del Código del Trabajo del
80% sobre el monto de la Indemnización por años de servicios que asciende a
$21.853.656; indemnización sustitutiva por falta de aviso previo por $2.483.370.
Perjuicios por daño moral. Los hechos descritos a propósito de la demanda
de tutela, que da por reproducidos, le han provocado un daño moral, que debe ser
reparado en consonancia con el principio de reparación integral del daño, ya que la

6
función de la tutela laboral no solo es inhibitoria de conductas lesivas y restitutoria al
estado anterior a la vulneración a través de medidas correctivas, sino también
resarcitoria de los perjuicios que se causen a la víctima. Ha sido víctima de actos
vulneratorios a su dignidad y honra, consecuencia directa del actuar culposo de la
empleadora, lo que ha causado daño moral que consiste en una grave aflicción,
angustia, incertidumbre sobre su futuro y el de su familia, y una profunda decepción,
provocada por el actuar de la empresa, lo ha desprestigiado como profesional,
incumplió consecuencialmente todos sus derechos laborales, llevándola a una
situación de incerteza y angustia insoportables, que culminaron con el acto más
extremo que es el despido. En relación con el principio de la reparación integral del
daño refiere que el artículo 2314 del Código Civil debe analizarse en concordancia con
el artículo 495 del Código del Trabajo, que al regular el contenido de la sentencia de
tutela, prescribe en su numeral tercero que el juez, entre otras, deberá indicar las
medidas restitutorias y además las indemnizaciones que correspondan, “…. Incluidas
las indemnizaciones que procedan…”. Considerando la gravedad de la conducta de la
demandada, el derecho fundamental vulnerado, el trato indigno, inmerecido,
gravemente abusivo, sin fundamento objetivo y razonable del que ha sido víctima
avalúa su daño moral en $20.000.000.
Termina solicitando, de acuerdo a lo dispuesto en los artículos 1, 19 N° 4
inciso primero de la Constitución, en relación al artículo 2 inciso 2, artículo 5 inciso
primero, 162, 168 y artículos 489, 495 del Código del Trabajo y artículo 2314 del
Código Civil en relación con el artículo 495 N°3 del Código del Trabajo, declarar:
1. Que la demandada ha incurrido en graves actos lesivos de derechos
fundamentales, por haberse afectado gravemente su honra y dignidad, con
motivo del término de la relación laboral por despido y consecuencialmente
condenarla a pagar las indemnizaciones dispuestas en la ley para este tipo de
conductas lesivas.
2. Que se ordene el pago por concepto de indemnización adicional de once
remuneraciones mensuales, esto es, $27.317.070, de conformidad a lo
dispuesto en el artículo 489 inciso 3º del Código del Trabajo.
3. Que fue despedido indebidamente, ordenando el pago de las siguientes
indemnizaciones:
a. Indemnización por años de servicios, correspondiente a 11 años,
calculados sobre la base de $2.483.370, lo que da el equivalente a
$27.317.070.

7
 b. Recargo legal contenido en el artículo 168 del Código del Trabajo del
80% sobre el monto de la Indemnización por años de servicios que
asciende a $21.853.656.
c. Indemnización sustitutiva por falta de aviso previo por $2.483.370.
4. Que se acoge demanda de indemnización de perjuicios por daño moral,
ordenando el pago de $ 20.000.000.
5. O las cantidades que se determinen de acuerdo al mérito del proceso, reajustes
e intereses legales que establecen los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo
y las costas de la causa.
Demanda subsidiaria. En el primer otrosí de su libelo, y conforme lo
dispuesto en el artículo 489 inciso 7° del Código del Trabajo, y en carácter subsidiario,
interpone demanda por despido injustificado, cobro de prestaciones contra la misma
demandada, señalando que dado que los hechos en que se funda esta demanda son los
mismos que expone la demanda de lo principal, por razones de economía procesal los
da por íntegramente reproducidos, tanto en relación con el despido, como de las
indemnizaciones y prestaciones demandadas y solicita declarar:
1. Que su despido es indebido, ordenando el pago de las siguientes prestaciones e
indemnizaciones:
a. Indemnización por años de servicios, correspondiente a 11 años,
calculados sobre la base de $2.483.370, lo que da el equivalente a
$27.317.070.
b. Recargo legal contenido en el artículo 168 del Código del Trabajo del
80% sobre el monto de la indemnización por años de servicios que
asciende a $21.853.656.
c. Indemnización sustitutiva por falta de aviso previo por $2.483.370.
d. O las cantidades que se determinen de acuerdo al mérito del proceso,
reajustes e intereses legales que establecen los artículos 63 y 173 del
Código del Trabajo y las costas de la causa.
SEGUNDO: Que la demandada contesta la demanda solicitando su rechazo en
todas sus partes, con costas, fundada en las siguientes excepciones, alegaciones y
defensas:
Excepción de transacción y finiquito. El actor suscribió finiquito de su
contrato de trabajo el 29 de agosto de 2019, por haberse puesto término a la relación
laboral que lo vinculaba con la demandada por la causal prevista en el artículo 160
número 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones
que impone el contrato. El instrumento fue firmado y ratificado por el trabajador ante

8
ministro de fe en la 4º Notaría de Talcahuano de Ricardo Salgado Sepúlveda. La
cláusula cuarta del instrumento reza: “CUARTO: En virtud de lo anterior, y no teniendo
don Juan Mora Achurra crédito, reclamo, denuncia ni cargo alguno que formular en
contra de su ex empleador, le otorga en este acto el más amplio, total, completo,
definitivo e irrevocable finiquito, renunciando, además, a todo derecho, acción,
pretensión, denuncia o reclamo del que pudiera eventualmente ser él titular y ejercer en
contra de ex empleador, sus dueños, representantes, ejecutivos, jefes directos, y demás
personal de la empresa; declaración que formula libre y espontáneamente, en perfecto y
cabal conocimiento de cada uno y de todos los derechos que le asisten. Este finiquito se
extiende, también, respecto de cualquier derecho, acción, pretensión, denuncia o reclamo
que pudiere tener don Juan Mora Achurra en contra de ex empleador a causa, ocasión o
como consecuencia de cualquier accidente, lesión, enfermedad o cualquier otro perjuicio
que pudiere haber sufrido o experimentado mientras de desempeñó para la empresa.
Especial renuncia y/o desistimiento total y definitivo otorga a su ex empleador el ex
trabajador respecto de cualquier derecho, acción, pretensión o denuncia relativa a
eventuales vulneraciones de sus derechos fundamentales en el ámbito laboral, toda vez
que don Juan Mora Achurra declara que todos ellos fueron debida y oportunamente
respetados por su ex empleador mientras estuvo vigente la relación laboral”.
El finiquito fue suscrito sin reserva de derechos, cumpliendo las exigencias
establecidas en el artículo 177 del Código del Trabajo. Consta por escrito, fue firmado
y ratificado ante ministro de fe, por lo que está dotado de pleno poder liberatorio,
dando cuenta del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato,
extinguiendo los derechos y obligaciones derivados de la relación laboral, obligando a
quienes lo suscribieron y gozando de la misma fuerza que una sentencia firme o
ejecutoriada. En efecto, este instrumento es una convención de carácter transaccional
que tiene la misma fuerza que una sentencia firme ejecutoriada y da cuenta del
término de una relación laboral, que por tener su origen en la voluntad de las partes,
es vinculante para ellas, de conformidad con lo preceptuado en el artículo 1545 del
Código Civil. Reciente jurisprudencia de tribunales superiores exige que, atendida su
naturaleza transaccional y de orden público, toda vez que ajusta entre las partes la
situación jurídica de derechos de naturaleza laboral, merece y exige una especificación
concreta y expresa de los bienes jurídicos de los cuales se dispone, de conformidad
con lo dispuesto en los artículos 2446 y siguientes del Código Civil. En este caso, existe
renuncia y/o desistimiento expreso a todo derecho, acción o pretensión para
denunciar una vulneración de derechos fundamentales en el ámbito laboral, se
satisfacen así, los requisitos de especificidad referidos.

9
 Precisa que, sin perjuicio del anuncio de acciones contenido en el cuerpo del
libelo, la demanda en su parte petitoria nada dice ni pide respecto a una eventual
declaración de nulidad del finiquito. No siendo, por tanto, la nulidad del finiquito
objeto de controversia, la excepción de finiquito y transacción debe necesariamente
acogerse. Pero en el improbable evento que se estime pedida tal declaración, ésta no
puede efectuarse, toda vez que no concurre fuerza con ocasión de la suscripción del
finiquito, ni ningún otro vicio. La fuerza debe ser, entre otros requisitos, grave,
tomando en cuenta la edad, sexo y condición de quien la padece. Cuesta aceptar que el
demandante, mayor de edad, con más de 15 años de experiencia en una empresa
multinacional, profesional y desempeñando un cargo de jefatura, haya visto su sano
juicio alterado por la situación de estrés que todo despido involucra, más aun cuando
el finiquito fue suscrito y ratificado ante ministro de fe. De manera que el finiquito es
válido, y procede acogerse la excepción de finiquito y transacción enderezada.
Vulneración de derechos. El despido es justificado, los hechos y motivos que
lo sustentan eran y son de cabal conocimiento del demandante, la carta que los
describe guarda correspondencia con la realidad. No es efectivo que el actor haya sido
encerrado ni retenido contra su voluntad. Tampoco que haya sido víctima de
amenazas por parte de Claudia Ulloa con ocasión de la firma de su finiquito. Mucho
menos cierto es que el actor no tuviera conocimiento de los hechos que se le
imputaron. Llama la atención que después de encontrarse en una reunión de más de 2
horas, de ser citado y comunicado su despido personalmente, para acto seguido
suscribir un finiquito por la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato y ratificarlo en una notaría, pueda sostener que no tenía
conocimiento de los motivos que explican su exoneración. Tal afirmación no solo
resulta inverosímil, sino que además pugna con las máximas de la experiencia.
Tan inaceptable resultan los hechos descritos por el demandante que en parte
alguna indica cuales habrían sido entonces los supuestos reales motivos que habrían
llevado a su empleador a desvincularlo. Y no los indica por la simple razón de que no
existen otros motivos que aquellos que oportunamente se le comunicaron. Sostener lo
contrario implicaría aceptar que la demandada ha procedido de modo irracional a
poner término al contrato de trabajo de un trabajador con más de 15 de años de
antigüedad, y que desempeñaba un puesto de jefatura.
La carta que contiene los hechos fundantes es del siguiente tenor: “Por medio
de la presente carta se comunica a Ud. que Celulosa Arauco y Constitución S.A., en
adelante "Arauco", ha decidido poner término a su contrato individual de trabajo con
fecha de hoy, 29 de agosto de 2019, por la causal establecida en el artículo 160 N°7 del

10
Código del Trabajo, esto es, “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato”. La resolución anterior se fundamenta en que producto de una investigación
interna realizada Por la Compañía, se detectó que usted en el ejercicio de su cargo como
Jefe Control Documentos, realizó una serie de conductas que constituyen un
incumplimiento grave a las obligaciones que le impone su contrato de trabajo, tal como
usted lo reconoció al equipo de auditoría interna y sus asesores el día de ayer. Los hechos
que configuran la causal de despido es la entrega de información a terceras personas no
estando habilitado para ello y el manejo de la información de la compañía de manera
contraria a lo establecido en el contrato de trabajo y en el Código de Ética. Así, en el
marco de la investigación interna se detectó que usted, por ejemplo, conversó con
personas que prestan servicios tanto a Arauco como a las empresas contratistas de
Arauco y les entregó información de procesos de licitaciones de Arauco. En efecto, en el
marco de la investigación interna usted reconoció que efectivamente había conversado –
por el celular que la compañía le entrega– con terceros sobre los procesos de licitaciones.
Lo anterior constituye un incumplimiento grave a la obligación de reserva establecida
en la cláusula cuarta de su contrato de trabajo, la cual señala que: "el Trabajador se
obliga a mantener completa reserva de todos lo que llegue a su conocimiento directo a
indirectamente, respecto a los negocios de la Empresa, correspondencias, contratos,
libros de contabilidad o de cualquier otra información sea cual fuere su naturaleza.
Además, le está prohibido proporcionar información sobre estos asuntos o sobre los
trabajadores de Celulosa Arauco y Constitución S.A. a terceros, salvo que sus
atribuciones se lo permitan". Asimismo, la anterior configura un incumplimiento al
Código de Ética que usted se comprometió a cumplir mediante el anexo de contrato de
trabajo de fecha 6 de febrero de 2009. Donde usted se obligó a acatar y cumplir como
obligaciones esenciales que le impone el contrato de trabajo lo establecido en el Código
de Ética. En consecuencia, la conducta que motiva su despido, importa un
incumplimiento grave a las obligaciones emanadas de su contrato de trabajo. De esta
forma, la conducta antes descrita da cuenta que Ud. incurrió en la causal establecida en
el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo.”
Los hechos descritos, guardan correspondencia con la realidad. En efecto, de la
reunión que tuvo lugar el 28 de agosto se levantó acta suscrita por el actor, que da
cuenta precisamente de los hechos contenidos en la carta de despido. Deja en
evidencia que los hechos que motivaron su salida eran de sobra conocidos por el actor
y justifican, naturalmente, el propósito de la reunión que tuvo lugar ese día en
dependencias de la empresa. Los motivos son, sin duda, graves, y explican la conducta
del demandante, toda vez que conociendo las evidencias que le fueron contrastadas en

11
la citada reunión y, aunado a lo anterior, el insólito e injustificado comportamiento del
trabajador durante la investigación, contextualizan la suscripción del finiquito, por la
causal tantas veces citadas sin reserva de derechos. Así las cosas, el despido se
encuentra sustentado en una causa real y legal. No existieron las amenazas ilícitas que
se denuncian, ni menos retención indebida de la persona del demandante. En suma,
no se han vulnerado derechos fundamentales del trabajador con ocasión de su
despido.
Despido justificado. El despido ha sido debidamente justificado, sustentado
en una causal legal y se han respetado estrictamente las solemnidades legales, tanto al
momento de comunicar los hechos que lo fundan, como con ocasión de suscribir el
finiquito del contrato de trabajo. Atento a lo anterior, no se han devengado en la
especie las indemnizaciones legales demandadas.
Inexistencia de daño moral. Encontrándose el despido justificado y no
existiendo indicio de vulneración de los derechos fundamentales alegados, no cabe
aceptar la existencia de un daño moral que pueda imputarse a la demandada. Muy por
el contrario, por irónico que parezca, quien ha sido víctima de hechos que pugnan con
el contenido ético-jurídico envuelto en todo contrato de trabajo es precisamente la
empresa. La causal invocada sitúa en la persona del trabajador el incumplimiento.
Malamente podríamos encontrarnos en presencia de un daño moral sufrido por el
trabajador, más allá del normal malestar que acarrea un despido, pero en caso alguno
en el escenario demandado por el actor. A mayor abundamiento, el daño moral se
encuentra incorporado en las indemnizaciones que refiere el artículo 486, como gran
parte de la jurisprudencia y doctrina afirman, siendo por tanto incompatible accionar
por ambas reparaciones. Cita el artículo 487 del Código del Trabajo. Por último, niega
expresamente su ocurrencia, debiendo ser necesariamente acreditado.
Inexistencia de indicios. Por resolución de 13 de noviembre de 2019 se
apercibió al actor a dar estricto cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 490 del
Código del Trabajo, esto es, ordenó acompañar todos los antecedentes que sustentan
la denuncia. El 14 de noviembre del mismo año, la parte demandante cumplió lo
ordenado limitándose a acompañar copia del finiquito suscrito y la carta de despido.
En términos simples, ningún antecedente que sustente la denuncia enderezada fue
acompañado a la demanda. Así, el demandante intenta construir un único indicio de la
vulneración alegada, al sostener que, habiéndose despachado la carta de despido el
mismo día que se suscribió el finiquito, el actor no tuvo conocimiento de los hechos
fundantes del despido. Lo cierto es que la conclusión pugna contra las máximas de la
experiencia, la lógica y el sentido común. El demandante expone que tuvo una reunión

12
de horas en donde tomó directamente conocimiento de los hechos que se le imputan.
Firmó un acta de declaración de los mismos. Al día siguiente, fue citado
personalmente por Claudia Ulloa quien le comunicó verbalmente su desvinculación.
Más aún se extendió finiquito que da cuenta precisamente de la causal legal invocada.
En suma, sabía que se le estaba desvinculando por hechos imputables a él. A mayor
abundamiento y en pleno respeto de las formalidades legales la demandada dentro de
plazo envía la carta de despido, se enviaron 2 cartas, una al domicilio signado en el
contrato de trabajo y otra a la vigente residencia del actor, que difería de aquella.
Falta de legitimación. Atento a lo señalado, el actor carece de legitimación
activa respecto de las acciones enderezadas y corresponde que así se declare.
Igualmente la demandada carece de legitimación pasiva de la o las acciones que se han
enderezado en su contra.
Negación. Niega, conforme al artículo 452 del Código del Trabajo, todos los
hechos afirmados por el actor, salvo los reconocidos expresamente. En particular
niega, que la remuneración promedio del demandante sea de $2.483.370; que haya
sido retenido contra su voluntad; que haya sido objeto de amenazas; que el despido
obedezca a razones distintas de las contenidas en la carta de despido; que se haya
dado un trato vejatorio o indigno; que se le adeude suma por los conceptos
demandados, ni por ningún otro; que haya padecido daño moral u otro con ocasión del
despido; que haya sido presionado indebidamente para suscribir el finiquito.
Termina solicitando tener por contestada la denuncia de tutela laboral y
rechazarla en todas sus partes, con costas.
Demanda subsidiaria. En el primer otrosí de su presentación, contesta la
demanda subsidiaria, solicitando el rechazo fundado en lo siguiente:
Excepción de transacción y finiquito. Reconoce el actor que suscribió el
finiquito de su contrato de trabajo el 29 de agosto del año 2019, por haberse puesto
término a la relación laboral que lo vinculaba con la demandada, por la causal prevista
en el artículo 160 número 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de
las obligaciones que impone el contrato. Instrumento firmado y ratificado ante
ministro de fe en la 4º Notaría de Talcahuano. La demandada a continuación reitera
las argumentaciones dadas al interponer la misma excepción respecto de la demanda
principal.
Despido justificado. El despido ha sido debidamente justificado, sustentado
en una causal legal y se han respetado las solemnidades legales, tanto al momento de
comunicar los hechos que lo fundan, como con ocasión de suscribir el finiquito del

13
contrato de trabajo. Atento a lo anterior, no se han devengado en la especie las
indemnizaciones legales demandadas.
Falta de legitimación. Reitera las argumentaciones dadas al oponer esta
defensa a la acción principal.
Negación. Realiza iguales negaciones que aquellas que menciona al contestar
la demanda principal.
Termina solicitando, tener por contestada la demanda subsidiaria y sea ésta
rechazada en todas sus partes, con costas.
TERCERO: Que, de acuerdo con las presentaciones de las partes y lo actuado
durante la audiencia preparatoria, no hay discusión que existió relación laboral a
contar del 1 de agosto del año 2002; que el actor se desempeñaba como “Jefe de
Control de Documentos”; que el 29 de agosto de 2019 el demandante fue despedido
por la causal del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato y que en la misma fecha las partes suscribieron
finiquito, sin reserva de derechos.
CUARTO: Que en consecuencia, la controversia dice relación, en primer lugar,
con establecer los términos del finiquito suscrito entre las partes y si es efectivo que la
voluntad del demandante adolece de fuerza como vicio del consentimiento, en los
términos expuestos en el libelo. De seguir adelante el análisis, deberá indagarse si se
han vulnerado los derechos fundamentales que el actor indica en su denuncia, con
ocasión del despido, así como el fundamento y proporcionalidad de las medidas
adoptadas por el empleador; el contenido de la carta de despido y cumplimiento de las
formalidades legales; la efectividad de los hechos invocados en la carta, como
fundamento de la desvinculación del demandante; la efectividad que el actor ha
sufrido daño moral como consecuencia de las conductas lesivas denunciadas.
Finalmente, en el evento que se conceda al actor las indemnizaciones que reclama,
corresponderá determinar el monto de la remuneración percibida por él.
QUINTO: Que, para acreditar sus aseveraciones el demandante rindió la
siguiente prueba:
A. Documental, legalmente incorporada en audiencia de juicio mediante su
lectura extractada, consistente en contrato de trabajo suscrito entre las partes,
en Santiago el 1 de enero de 2008, anexo de 1 de mayo de 2019, sobre cargo,
funciones y remuneraciones; finiquito del trabajador, suscrito por las partes el
29 de agosto de 2019; carta aviso de despido enviada por carta certificada
datada en Santiago el 29 de agosto de 2019; copia de Código de Ética de la
demandada, publicada en la página web [Link]

14
 content/uploads/sites/14/2017/07/C%C3%[Link]; copia de
procedimiento de denuncia de la demandada, publicada en web
[Link]
miento_de_denuncia_CE.pdf.
B. Absolución de posiciones, se citó a absolver posiciones al representante de la
demandada, compareciendo Javier Enrique Alarcón Campos, cédula de
identidad número 9.551.889-3, quien legalmente juramentado absuelve las
preguntas formuladas por el apoderado del actor, de todo lo cual quedó
registro en el sistema de audio respectivo.
C. Testimonial, consistente en las declaraciones de Rodrigo Antonio López
Álvarez, cédula de identidad número 15.261.093-9 y Cristóbal Igor Alejandro
Torres Silva, cédula de identidad número 18.409.792-3, los que legalmente
juramentados y examinados depusieron en audiencia de juicio, de lo que quedó
registro en el sistema de audio correspondiente.
D. Exhibición de documentos, la demandada exhibe a solicitud del actor,
informe de investigación interna relacionado con los hechos mencionados en
la carta de despido; código de ética vigente al 29 de agosto de 2019, de la
empresa demandada; procedimiento de investigación interna vigente al 29
de agosto de 2019 de la demandada; registro de llamados del móvil que la
demandada dispuso para el actor, emitidos y recibidos desde enero a
septiembre de 2019; carta de despido; finiquito suscrito el 29 de agosto de
2019; contratos de trabajo y anexos del demandante; liquidación de
remuneraciones del actor entre enero a septiembre de 2019.
SEXTO: Que, para acreditar sus aseveraciones la demandada rindió las
siguientes pruebas:
A. Documental, legalmente incorporada en audiencia de juicio mediante su
lectura extractada, consistente en copia de contrato de trabajo de 1 de enero
de 2008 suscrito entre las partes, junto a anexo de contrato de 1 de mayo de
2019; 2 cartas de compromiso de Código de Ética suscrito por el actor el 25
de septiembre de 2017 y 6 de febrero de 2009; copia de anexo de contrato de
trabajo denominado Código de ética y procedimiento de denuncia de fraude de
6 de febrero de 2009; copia autorizada de finiquito de contrato de trabajo de
29 de agosto de 2019, suscrito por el actor; copia de perfil de cargo Jefe
Control de Documentos; copia de Código de Ética de Celulosa Arauco y
Constitución S.A.; copia de recepción de teléfono móvil marca Samsung
número 969092423 suscrito por el actor; copia de Reglamento Interno de

15
 Orden, Higiene y Seguridad de la Gerencia de Ingeniería y Construcción,
Celulosa Arauco y Constitución S.A. (2017); comprobante de carta de aviso
para terminación de contrato de trabajo de 30 de agosto de 2019; copia de
carta de despido de 29 de agosto de 2019; copia de boleta y formulario de
admisión de correos de Chile de 2 cartas certificadas dirigidas al actor, de 30
de agosto de 2019; copia de liquidaciones de remuneraciones del actor
período marzo de 2019 a agosto de 2019; copia de modificación al
reglamento interno de orden, higiene y seguridad suscrita por el actor el 23
de junio de 2010; registro de llamadas efectuadas desde el teléfono móvil
número 969092423, utilizado por el demandante en el período 1 de enero de
2018 al 31 de julio de 2019; copia de entrevista y declaración del actor,
suscrita por él, de fecha 28 de agosto de 2019; informe comercial empresarial
Equifax de 20 de abril de 2020 de la empresa Transportes Novoa Limitada.
B. Testimonial, consistente en las declaraciones de Francisco Javier Rodríguez
Aguayo, cédula de identidad número 14.255.497-6 y Raimundo Labarca Baeza,
cédula de identidad número 8.958.479-5, los que legalmente juramentados y
examinados depusieron en audiencia de juicio, de lo que quedó registro en el
sistema de audio correspondiente.
C. Oficios. Se incorpora respuesta de oficio remitido a Empresa Nacional de
Telecomunicaciones S.A. (Entel), Folio 40585 de fecha 21 de enero de 2020.
Nulidad del finiquito
SÉPTIMO: Falta de petición. Que no procede el rechazo de la acción de
nulidad de finiquito solo por faltar en la parte petitoria referencia a la misma, ya que
al comenzar la exposición el demandante sostiene “SOLICITO SE DECLARE NULO POR
ADOLECER DE VICIO DEL CONSENTIMIENTO EL DOCUMENTO DENOMINADO
FINIQUITO DE TRABAJADOR POR LAS RAZONES QUE INDICA”, petición que se estima
suficientemente concreta para provocar un pronunciamiento del tribunal. No existen,
por otro lado exigencias formales en la ley, sobre cómo o donde realizar la petición, el
artículo 446 N°5 del Código del Trabajo solo se exige la enunciación precisa y concreta
de ellas, obligación que se ha cumplido por el actor, razón por la cual se rechaza la
solicitud de la demandada.
OCTAVO: Suscripción. Que es un hecho no discutido que las partes el 29 de
agosto de 2019 suscriben, ante ministro de fe, notario público de la comuna de
Hualpén (4ª Notaría de Talcahuano), finiquito de la relación laboral. En el documento
que se aporta al pleito, consta que comparece el actor y Francisco Zamorano Barreda
en representación de la demandada, el primero declara haber prestado servicios a

16
Celulosa Arauco y Constitución S.A., como Jefe Control de Documentos desde el 1 de
agosto de 2002 al 29 de agosto de 2019, fecha en la que es despedido por la causal del
artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, incumplimiento grave de las obligaciones que
le impone el contrato; indica que el presente finiquito lo ha manifestado libre y
espontáneamente y con pleno y cabal conocimiento y comprensión de todos los
derechos legales que le corresponden. Luego de recibir los haberes pertinentes,
declara, en la cláusula tercera, que nada se le adeuda por ningún concepto de origen
contractual o legal derivado de la prestación de sus servicios, consignando en la
cláusula siguiente (Cuarta), “En virtud de lo anterior, y no teniendo don Juan Mora
Achurra crédito, reclamo, denuncia ni cargo alguno que formular en contra de su ex
empleador, le otorga en este acto el más amplio, total, completo, definitivo e irrevocable
finiquito, renunciando, además, a todo derecho, acción, pretensión, denuncia o reclamo
del que pudiera eventualmente ser él titular y ejercer en contra de ex empleador, sus
dueños, representantes, ejecutivos, jefes directos, y demás personal de la empresa;
declaración que formula libre y espontáneamente, en perfecto y cabal conocimiento de
cada uno y de todos los derechos que le asisten. Este finiquito se extiende, también,
respecto de cualquier derecho, acción, pretensión, denuncia o reclamo que pudiere tener
don Juan Mora Achurra en contra del ex empleador a causa, ocasión o como
consecuencia de cualquier accidente, lesión, enfermedad o cualquier otro perjuicio que
pudiere haber sufrido o experimentado mientras de desempeñó para la empresa.
Especial renuncia y/o desistimiento total y definitivo otorga a su ex empleador el ex
trabajador respecto de cualquier derecho, acción, pretensión o denuncia relativa a
eventuales vulneraciones de sus derechos fundamentales en el ámbito laboral, toda vez
que don Juan Mora Achurra declara que todos ellos fueron debida y oportunamente
respetados por su ex empleador mientras estuvo vigente la relación laboral”. No constan
reservas de derechos en el finiquito.
NOVENO: Alegación. Que el actor alega que el finiquito suscrito sin reservas,
debe anularse, ya que la voluntad en él manifestada adolece de un vicio, al haber sido
objeto de fuerza moral por parte de su empleadora, que conlleva la nulidad relativa
del acto. Explica que la fuerza consistió en las amenazas recibidas de parte de su
empleadora a partir del 28 de agosto de 2019 y hasta el momento de la suscripción.
Señala que fue encerrado en una oficina por un equipo de personas que venían de
Santiago enviadas por la compañía, donde es retenido y presionado desde las 11:00 a
las 13:50 horas, interrogado, obligado a entregar su teléfono celular, se le revisan sus
llamadas, mensajes de texto, WhatsApp, correo electrónico, bajo amenaza que si no lo
hacía interferiría la investigación y podrían despedirlo inmediatamente. El 29 de

17
agosto a las 17:40, lo llamó Claudia Ulloa, Encargada de Personas de Arauco, quien le
dice que tenía la “orden de Santiago” de despedirlo, que debían ir a la notaría de
inmediato a firmar un finiquito, se le dijo que las cosas para él irían mal, que Arauco se
querellaría, que si no firmaba, ella también saldría perjudicada, que no era nada grave
y que después las cosas se arreglarían, pero que todo dependía de su voluntad de
firma inmediata. Ante ello, su impulso fue de rabia y temor ante tanta presión
psicológica del día anterior y de esa tarde; sintió temor que la demandada, una de las
empresas más grandes del país le cerrara no solamente sus puertas sino cualquier
otra, y de no poder trabajar en parte alguna. Además estaba esperanzado que todo se
arreglaría, como le decían. Ante ello, se vio forzado a firmar el finiquito sin reservas,
porque se lo impidieron y por especial recomendación de la Encargada de Personas,
bajo la amenaza expresa de no encontrar trabajo en ninguna parte. Más adelante en su
libelo, indica que se le presiona para que firme, porque si no lo hace, lo despedirán
igual sin derecho a pago de indemnización y no encontraría trabajo en la industria, en
ninguna del rubro en la que se desempeñó por casi 18 años.
DÉCIMO: Normativa. Que el artículo 1681 del Código Civil dispone "Es nulo
todo acto o contrato a que falta alguno de los requisitos que la ley prescribe para el
valor del mismo acto o contrato, según su especie o estado de las partes. La nulidad
puede ser absoluta o relativa”. El inciso primero del artículo 1682 del mismo código
señala “La nulidad producida por un objeto o causa ilícita, y la nulidad producida por la
omisión de algún requisito o formalidad que las leyes prescriben para el valor de ciertos
actos o contratos en consideración a la naturaleza de ellos, y no a la calidad o estado de
las personas que los ejecutan o acuerdan, son nulidades absolutas”, el inciso tercero de
la misma norma agrega “cualquiera otra especie de vicio produce nulidad relativa, y da
derecho a la rescisión del acto o contrato”. Los vicios que producen la nulidad relativa
son el error, la fuerza y el dolo.
Según el artículo 1445 del Código Civil, “Para que una persona se obligue a otra
por un acto o declaración de voluntad es necesario: 2º Que consienta en dicho acto o
declaración y su consentimiento no adolezca de vicio”; el artículo 1456 señala que la
fuerza no vicia el consentimiento, sino cuando es capaz de producir una impresión fuerte
en una persona de sano juicio, tomando en cuenta su edad, sexo y condición. Se mira
como una fuerza de este género todo acto que infunde a una persona un justo temor de
verse expuesta ella, su consorte o alguno de sus ascendientes o descendientes a un mal
irreparable y grave, agrega el inciso 2° que el temor reverencial, esto es, el solo temor de
desagradar a las personas a quienes se debe sumisión y respeto, no basta para viciar el
consentimiento.

18
 UNDÉCIMO: Fuerza. Que la fuerza se ha definido como la presión física o moral
ejercida sobre la voluntad de una persona para determinarla a ejecutar o celebrar un
acto o contrato. La fuerza moral como vicio del consentimiento, "consiste en el empleo
de amenazas dirigidas contra una persona, para hacer que en ella nazca un temor
insuperable". Para viciar el consentimiento debe ser grave: "capaz de producir una
impresión fuerte en una persona de sano juicio, tomando en cuenta su edad, sexo y
condición”; injusta o ilegítima, "el procedimiento o la amenaza de que se vale la persona
que la ejerce, no es aceptado por la ley."; determinante: "cuando desapareciendo la
fuerza no se habría celebrado el acto o contrato"; actual e inminente: "Cuando es
coetánea a la voluntad o consentimiento, aun cuando el mal con que se amenaza haya de
realizarse en el futuro."
DUODÉCIMO: Carga probatoria. Que para llevar al juez al convencimiento de
que sus dichos son veraces, el demandante citó a estrados al representante legal de la
demandada, sin embargo, las preguntas no se dirigen a acreditar esta acción.
Llamó a estrados a los testigos Rodrigo López Álvarez y Cristóbal Torres Silva,
ambos señalan conocer los hechos solo por el relato del mismo actor, en
conversaciones telefónicas que mantuvieron con él. El primero ex trabajador de la
demandada y subordinado al demandante en el departamento de Control de
Documentos, expone que el actor lo llamó por teléfono a la ciudad de Valdivia donde el
testigo laboraba para la demandada, comentándole que llegaron personas de Santiago,
según sus expresiones, de forma medio “matonezca” en el sentido que llegaron y
empezaron a requisar sus cosas, sus equipos, su teléfono, incluso le dijo que no podía
ir a buscar a su hija, fue bastante incómodo por decir lo menos –refiere el testigo– y no
le dieron mayor espacio para saber que estaba pasando, acota que el actor habría
firmado un documento, del cual le habrían dicho que si firmaba se iba a arreglar todo
y que iba a ser reingresado a Arauco, que era como un acto de confianza firmar el
papel. No deja claro este testigo el momento en que mantiene esta conversación, en el
interrogatorio manifiesta que el día que el actor le comentó ya lo habían hecho firmar
el documento, –no aclara a que documento se refiere– y en el contrainterrogatorio
afirma haber hablado con el demandante tanto el 28 como el 29 de agosto de 2019,
pero en la conversación del día 28, sitúa el suceso que relata. Para hacer coherente el
testimonio ha de entenderse entonces, que cuando el testigo alude a la firma de un
documento, se refiere al acta que firma el actor al finalizar la entrevista que sostuvo
con las “personas de Santiago” el 28 de agosto (acta que fue agregada al juicio por la
demandada y cuya existencia la confirman los testigos Raimundo Labarca Baeza y

19
Francisco Rodríguez Aguayo que declaran por la parte demandada), mas no al
finiquito que se impugna.
El segundo testigo del actor manifiesta que el demandante le arrendó un
departamento por motivos de estudios, hace 3 o 4 años, y al llamarlo un día para pedir
la entrega del inmueble, el demandante, con quien para esas fechas ya mantenía una
relación más fluida, se puso a llorar, “explotó”, le contó que lo habían despedido, a
fines de agosto o principio de septiembre, y que por ello necesitaba el inmueble, dijo
que lo habían hecho firmar un finiquito pero no era lo que correspondía, le dijo que
vinieron personas de Santiago a interrogarlo, que le habían dicho que después se iba a
solucionar, pero que fuera buscando otro departamento. Del por qué lo habían
despedido no le supo dar respuesta, dice el deponente. Entre lo afectado que estaba le
dijo que tenía que firmar un finiquito y que después se iba a arreglar y parece que no
se pudo arreglar porque igual le pidió el departamento. La declaración resulta
también confusa, ya que no parece distinguir el testigo la entrevista del día 28 de
agosto de 2019 del despido y firma del finiquito del día siguiente, pareciendo del
relato que todo ocurriera en un mismo momento, lo cual, tanto del propio relato de la
demanda, como de los testimonios de los testigos del demandado, resulta que no fue
así.
DÉCIMO TERCERO: Lo acreditado. Que, sin perjuicio de las deficiencias del
relato, los testigos, en cuanto a los hechos que motivan esta acción, solo coinciden en
que el demandante habría sido interrogado por personas que habrían llegado desde
Santiago, López afirma que en actitud “matonezca” y que le habrían requisado equipos
y teléfono, Torres, en tanto, no da detalles del interrogatorio. Ninguno menciona
amenazas o acciones de fuerza moral que habría sido víctima el demandante. La
existencia de la interrogación o entrevista es confirmada por los testigos de la
demandada Francisco Rodríguez Aguayo y Raimundo Labarca Baeza, ambos
partícipes de la reunión del 28 de agosto de 2019, quienes, como es de suponer, por
ser ellos mismos los acusados de las conductas, desconocen cualquier tipo de presión
indebida, afirmando Labarca que el actor fue el que voluntariamente les proporcionó
los equipos asignados por la empleadora para ejercer su trabajo, consistente en un
teléfono celular y un computador para su revisión; negando Rodríguez haber revisado
algún dispositivo. Ambos deponentes se explayan en detalles sobre lo sucedido aquel
día, pero de esas declaraciones no es posible extraer conductas que puedan ser
catalogadas de fuerza moral hacia el actor. No basta para ello, que en pasajes del
relato de estos testigos, se diga que el trabajador estaba “descolocado” o
“descompuesto”, pues no hay mérito para entender que tales expresiones, –en todo

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caso no explicadas–sean en respuesta a la amenaza de sufrir un mal irreparable o solo
derivado de la gravedad de los hechos que estaban siendo develados y en los que el
trabajador habría estado involucrado.
DÉCIMO CUARTO: Insuficiente. Que correspondía al actor la acreditación de
sus aseveraciones, sin embargo, no es posible con la prueba producida, dar por
establecido que fue objeto de presiones, amenazas u otros apremios por parte de
personeros de la demandada en la reunión sostenida el día 28 de agosto de 2019 en su
lugar de trabajo. Lo cierto es que ni los testigos del demandante y menos los del
demandado aluden a una amenaza directa o indirecta, al contrario la única frase
mencionada por los testigos del actor es “si firma todo se iba a arreglar”, frase que
lejos está de configurar los elementos para constituir fuerza moral en los términos
señalados en el considerando undécimo, en especial porque no constituye una presión
injusta o ilegítima ni consiste en un mal inminente o futuro, por el contrato supone un
beneficio para quien cree en la promesas de su interlocutor, inidónea por ende para
acceder a la nulidad que se pide. Tampoco hay elementos suficientes para concluir que
la entrega de los equipos telefónicos o computacionales del demandante fue motivada
por miedo, menos un miedo insuperable de ser víctima de algún mal, no se explica en
la demandada de qué manera se habría concretado la intimidación que provocó la
entrega ni se rinde prueba de ello. Finalmente, la afirmación de haber sido retenido el
actor contra su voluntad, tampoco se ha justificado, al contrario, la prueba –relatos
testimoniales producidos por la demandada– da cuenta que la entrevista, constó de
dos partes, interrumpiéndose precisamente para que el actor concurriera a retirar a
su hija del colegio y regresando más tarde, sin que la prueba del actor desvirtúe estos
dichos.
DÉCIMO QUINTO: Amenazas. Que, todo lo consignado hasta ahora dice
relación con hechos ocurridos un día anterior al acto que se impugna, transcurriendo
más de 24 horas entre aquellos sucesos y la firma que se refuta, (en el relato de la
demanda el finiquito se suscribe pasadas las 17:40 horas) debiendo también el actor
justificar que la fuerza moral que lo determinó a exteriorizar su voluntad en
determinado sentido se mantenía a pesar de las horas transcurridas, sin embargo,
tampoco se encuentra explicación en la prueba sobre esta interrogante, ninguno de los
testigos menciona que sucedió entre el término de la reunión del día 28 de agosto de
2019 y la firma del finiquito al día siguiente, el relato como se dijo es confuso, ya que
parece que los eventos que relatan ocurrieron simultáneamente –la reunión y la firma
del instrumento–. No hay pruebas que confirmen las amenazas que habría recibido de
parte de la Encargada de Personas de la empresa o antecedente siquiera que de

21
verosimilitud a la intimidación, ninguno de sus testigos menciona la conversación del
actor con esta persona, no hay referencias a la querella que se interpondría en su
contra, ninguno alude a “cierre de puertas” y las de cualquier otra empresa del rubro,
en términos de imposibilitar al actor encontrar una nueva fuente laboral. Tampoco
afirman que se impidiera al trabajador suscribir el finiquito con reserva de derechos,
ni se señalan nada sobre el temor que nació en el demandante producto de ellas. En
suma, sobre las circunstancias que rodearon la firma del finiquito no se rindió prueba
que permita suponer un vicio que afectara la voluntad del actor al exteriorizarla ante
el ministro de fe.
DÉCIMO SEXTO: Rechaza. Que, de acuerdo a lo razonado no se logran
configurar, en concepto de este juez, los elementos del vicio del consentimiento
alegado. No se observa una presión ejercida sobre la voluntad del actor para
determinarlo a ejecutar o celebrar el acto; los testigos son extensión de los propios
dichos del demandante, pero aun repitiendo lo que éste les dijo, no surge del relato,
elementos que puedan ser indiciarios de una amenaza injusta o ilegítima, grave, en
términos de producir un temor insuperable o la creencia de sufrir un mal irreparable
o ser capaz de producir una impresión fuerte en la persona del actor, y además,
determinante en la suscripción el pacto, que implique estar en presencia de la fuerza
moral que vicia el consentimiento, teniendo en cuenta las características del afectado,
hombre adulto de 44 años, profesional, sin aparente dificultades cognoscitivas para
comprender los actos que ejecuta o suscribe, que desarrolla un cargo de jefatura en la
empresa demandada y cuenta con más de 13 años de experiencia en sus labores,
cuestión que ninguno de los testigos o documentos desacredita. En mérito de lo
razonado procede rechazar la acción en cuanto se solicita la nulidad del finiquito
suscrito entre las partes el 29 de agosto de 2019.
Tutela y excepción de finiquito y transacción
DÉCIMO SÉPTIMO: Excepción. Que a la demanda de tutela, cuyos
fundamentos se expusieron el considerando primero de esta sentencia, se
opuso excepción de finiquito y transacción, basado en que actor suscribió
finiquito de su contrato de trabajo el 29 de agosto de 2019, sin reservas, instrumento
firmado y ratificado ante ministro de fe, cumpliendo las exigencias establecidas en el
artículo 177 del Código del Trabajo, por lo que está dotado de pleno poder liberatorio,
da cuenta del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato, extinguiendo
los derechos y obligaciones derivados de la relación laboral, obligando a quienes lo
suscribieron y gozando de la misma fuerza que una sentencia firme o ejecutoriada,

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existiendo renuncia y/o desistimiento expreso a todo derecho, acción o pretensión
para denunciar una vulneración de derechos fundamentales en el ámbito laboral.
DÉCIMO OCTAVO: Concepto. Que se ha dicho que el finiquito es un acto
jurídico bilateral que celebran las partes de un contrato de trabajo con ocasión de su
término, en el cual dejan constancia del cumplimiento que ha dado cada una de ellas a
las obligaciones que emanan del contrato con un amplio poder liberatorio, de manera
que se han extinguido las obligaciones que emanaban de dicha relación y ambas
partes quedan impedidas de revisar unilateralmente lo ya pactado. Se le define como
"el instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y
trabajador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que dejan
constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones
emanadas del contrato, sin perjuicio de las acciones o reservas con que alguna de las
partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra. El finiquito en cuanto acto
jurídico representa una convención y, frecuentemente, es de carácter transaccional".
(Manual de Derecho del Trabajo, William Thayer Arteaga y Patricio Novoa Fuenzalida,
Tomo IV, quinta edición actualizada, pág. 60).
DÉCIMO NOVENO: Regulación. Que de acuerdo al artículo 177 del Código del
Trabajo “El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El
instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del
sindicato o el delegado sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador
ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador...”. El finiquito que
cumple con los requisitos contemplados en la norma transcrita tiene pleno poder
liberatorio a favor de la demandada, sin que proceda discutir su contenido entre las
partes. Dado su efecto extintivo el legislador, cautelando el principio protector,
estableció una serie de formalidades que tienen por objeto contar con la certeza que el
trabajador –en general, contratante más débil de la relación–, concurra efectivamente
con su voluntad a la terminación del vínculo laboral, teniendo pleno conocimiento del
contenido e implicancias del instrumento a suscribir, el que debe ser constatado por
alguno de los ministros de fe señalados en la norma. La reserva que el trabajador
puede efectuar en un finiquito antes de ratificarlo o, si se quiere, la ratificación bajo
reserva de limitación en cuanto a su poder liberatorio, es por ende, un acto unilateral
que el legislador ha establecido como un derecho irrenunciable del trabajador, que le
permite resguardar una discusión futura respecto de un específico aspecto del vínculo
laboral, sin que ello signifique un obstáculo para la percepción de los estipendios que
le corresponde recibir con motivo del término de los servicios y conservando el poder
liberatorio, que favorece a ambas partes, respecto de las restantes materias.

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 VIGÉSIMO: Poder liberatorio. Que, al tratarse de un acto jurídico bilateral, el
finiquito tiene valor porque es producto del acuerdo de voluntades de las partes que
lo suscriben, para quienes es vinculante y tiene poder liberatorio, sin perjuicio que,
dada la especial naturaleza del derecho laboral, tal pacto puede conservar su eficacia a
pesar que exista alguna arista en la que el consentimiento no se formó, como ocurre
cuando se formula una reserva de derechos. Pero de no existir reserva y dada la
naturaleza transaccional y bilateral del finiquito, una vez manifestada la voluntad, los
acuerdos contendidos en él no pueden ser objeto de nueva discusión, ya que la
suscripción supone que cada una deja constancia del cabal cumplimiento de las
obligaciones de la otra.
VIGÉSIMO PRIMERO: Cumple requisitos. Que, así las cosas, el finiquito
firmado ante ministro de fe, notario público de la comuna de Hualpén, que certifica
que el trabajador leyó, firmó y ratificó el instrumento ante él, sin reserva de derechos,
cumple con todas y cada una de las exigencias del artículo 177 del Código del Trabajo
para producir todos sus efectos. Siendo éste un acto jurídico bilateral que celebran las
partes de un contrato de trabajo con ocasión de su término, sin reserva de derechos,
en el cual dejan constancia del cumplimiento que ha dado cada una de ellas a las
obligaciones que emanan del contrato con un amplio poder liberatorio, se han
extinguido las obligaciones que emanaban de dicha relación y ambas partes quedan
impedidas de revisar unilateralmente lo ya pactado.
VIGÉSIMO SEGUNDO: Renuncia acción de tutela. Que, en consecuencia,
constando en el instrumento, el cual cumple con las exigencias para ser
invocado en juicio, que el actor otorga a la ex empleadora amplio, total,
completo, definitivo e irrevocable finiquito y en especial, “ renuncia y/o
desistimiento total y definitivo otorga respecto a cualquier derecho, acción, pretensión o
denuncia relativa a eventuales vulneraciones de sus derechos fundamentales en el
ámbito laboral, toda vez que declara que todos ellos fueron debida y oportunamente
respetados por su ex empleador mientras estuvo vigente la relación laboral”, la acción
de tutela de derechos fundamentales con ocasión del despido –expresamente incluida
en la cláusula liberatoria– no puede prosperar ni las indemnizaciones que se
reclaman, incluido el daño moral –del cual en todo caso no existe prueba–, ya que
todas ellas están supeditadas a la declaración de nulidad del acto, la que no será
acogida, conservando el finiquito su poder liberatorio y carácter transaccional.
VIGÉSIMO TERCERO: Alegaciones del actor. Que corresponde igualmente
el rechazo de las alegaciones del demandante al evacuar el traslado de la
excepción de finiquito durante el desarrollo de la audiencia preparatoria, ya

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que como quedó consignado en el considerando anterior, la renuncia a la
acción de tutela la contiene expresamente el finiquito, por ende no podía
menos que saber el actor las consecuencias o extensión de su renuncia. En
cuanto a la alegación respecto a que por contener el finiquito renuncia a
eventuales vulneraciones ocurridas mientras estuvo vigente la relación
laboral, no incluiría la acción que se ejercer en estos autos, debe tenerse
presente que la acción ejercida es aquella regulada en el artículo 489 del
Código del Trabajo, esto es, tutela por vulneración de derechos fundamentales
con ocasión del despido, acción que supone que la vulneración ocurre
coetánea o simultánea con el acto del despido, vale decir, aún vigente la
relación laboral, pero precisamente al momento de finalizar, no después. Los
hechos que se analizaron en esta sentencia, en relación con la acción de
nulidad del finiquito y que son los mismos que el actor invoca en la acción de
tutela, son coetáneos y están conectados con el despido y firma del finiquito,
actos que se producen prácticamente de forma simultánea, por ello se le dio
tramitación a la demanda de tutela en todos sus aspectos, ya que de haberse
alegado por el actor que la tutela se funda en hechos posteriores al término de
la relación laboral, como parece desprenderse de sus argumentos al evacuar el
traslado de la excepción de finiquito, este tribunal carecería de competencia
para conocer de la acción, pues los conflictos entre particulares que digan
relación con derechos o acciones nacidas luego de extinguida una relación
laboral, no son de conocimiento de esta judicatura.
VIGÉSIMO CUARTO: Incompatible. Que debiendo acogerse la excepción
de finiquito, resulta incompatible el análisis del resto de las alegaciones
formuladas por las partes, así como el resto de las pruebas aun no
mencionadas, por lo que no se emitirá pronunciamiento al respecto,
incluyendo en esto, la propia acción de tutela y las excepciones de falta de
legitimación activa y pasiva opuesta por la demandada.
VIGÉSIMO QUINTO: Demanda subsidiaria y excepción. Que a la
demanda subsidiaria, cuyos fundamentos se expusieron el considerando
primero de esta sentencia, se opuso igualmente la excepción de finiquito y
transacción, basado en los mismos argumentos que la opuesta a la acción
principal, todo lo cual se da por reproducido.
VIGÉSIMO SEXTO: Acoge excepción de finiquito. Que, conforme el análisis
efectuado en los considerandos octavo y décimo octavo a vigésimo primero, la
acción subsidiaria tampoco puede prosperar, pues el actor ha manifestado en

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el finiquito ya analizado, que la relación ha terminado por la causal del
artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de las
obligaciones que le impone su contrato, que nada se le adeuda por ningún
concepto y que otorga al ex empleadora amplio, total, completo, definitivo e
irrevocable finiquito, renunciando a todo derecho, acción, pretensión, denuncia o
reclamo del que pudiera eventualmente ser él titular y ejercer en contra de ex
empleador, careciendo por ende de titularidad para ejercer la acción que le concede el
artículo 168 del Código del Trabajo, que requiere que el actor considere que la
aplicación de la causal es injustificada, indebida o improcedente, cuyo no es el caso,
pues la ha aceptado como válida en el instrumento, en consecuencia, no tiene derecho
a las indemnizaciones y recargos que reclama.
VIGÉSIMO SÉPTIMO: Pruebas. Que el resto de las pruebas no se mencionan ya
que dicen relación con las acciones cuyo pronunciamiento se omitió por ser
incompatibles con las acogidas.
VIGÉSIMO OCTAVO: Costas Que no obstante ser totalmente vencido el actor
no se le condenará en costas, ya que la complejidad de las acciones entabladas,
permite estimar que ha tenido motivo plausible para litigar.
Por estas consideraciones, y visto además lo dispuesto en los artículos 1, 3, 5, 7,
8, 9, 10, 159 y siguientes, 168 a 173, 420 y 425 a 459 del Código del Trabajo, artículos
158 y 160 del Código de Procedimiento Civil, artículos 1445, 1456, 1545, 1681, 1682 y
1698 del Código Civil, se declara:
I. Que se rechaza, sin costas, declarar nulo el finiquito suscrito entre JUAN
MORA ACHURRA y CELULOSA ARAUCO y CONSTITUCIÓN S.A., con fecha 29 de
agosto de 2019, por ende, no adolece de vicio de la voluntad o consentimiento.
II. Que se acoge, sin costas, la excepción de finiquito y transacción opuesta por
la demandada a la denuncia de tutela laboral, en consecuencia no se hace lugar,
en todas sus partes, a la denuncia de tutela por vulneración de derechos
fundamentales con ocasión del despido y demanda conjunta de cobro de
prestaciones e indemnización de perjuicios por daño moral deducida por Enzo
Queirolo Maldonado, abogado, en representación de JUAN MORA ACHURRA
contra CELULOSA ARAUCO y CONSTITUCIÓN S.A., RUT: 93.458.000-1,
representada legalmente por Francisco Zamorano Barreda, todos ya
individualizados.
III. Que se acoge, sin costas, la excepción de finiquito y transacción opuesta por la
demandada a la demanda subsidiaria, en consecuencia no se hace lugar, en
todas sus partes, a la demanda subsidiaria de despido injustificado y cobro de

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 indemnizaciones laborales deducida por Enzo Queirolo Maldonado, abogado,
en representación de JUAN MORA ACHURRA contra CELULOSA ARAUCO y
CONSTITUCIÓN S.A., RUT: 93.458.000-1, representada legalmente por
Francisco Zamorano Barreda, todos ya individualizados.
IV. Que no se emite pronunciamiento sobre el resto de las acciones y excepciones
opuestas por las partes por incompatible con lo resuelto.
Regístrese, notifíquese y archívese, en su oportunidad.
RIT T-532-2019
RUC 19-4-0229989-7

Dictada por don JOSE GABRIEL HERNÁNDEZ SILVA, Juez Titular de este
Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción.

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Temuco, dieciséis de junio de dos mil veinte

VISTOS, OIDOS Y CONSIDERANDO

PRIMERO: Que en la presente causa Rit O-1178-2019, comparece don DEBERITO
NAMUNCURA CURRIHUINCA, chileno, cesante, soltero, domiciliado en sector Roble Huacho s/n,
de la comuna de Padre las Casas, cédula nacional de identidad número 8.177.739-k, e interpone
demanda de despido a su favor, en contra de su exempleadora COMERCIAL COYAHUE SPA, rol
único tributario número 78.644.350-4, representada legalmente por don Jorge Hernando
Manriquez Ackerknecht, o por quien actualmente ejerza dicha representación, ambas con
domicilio en camino Huichahue Kilómetro 4,5 de la comuna de Padre las Casas, a fin de que el
Tribunal a partir del reconocimiento de la relación laboral, declare que fue despedido de manera
injustificada indebida o improcedente, y proceda a condenar a su favor las indemnizaciones,
incrementos y obligaciones laborales que más adelante indicará, con reajustes, intereses y costas,
en razón de las consideraciones de hecho y de Derecho que brevemente pasa a exponer:
SEGUNDO: Expone que comenzó a trabajar el 09 de enero del 2012, para la empresa
demandada, con el objetivo de realizar las labores de ayudante cero en dependencias de la
empresa ubicada en Huichahue km. 4,5 de la comuna de Padre las casas. Con una jornada laboral
de lunes a viernes de 08:00 a 17:30 horas, con 30 minutos de colación, con una remuneración para
los efectos del artículo 172 del Código del Trabajo, que asciende a la suma $420.000.-
Su contrato de trabajo tenía la calidad de indefinido, nunca tuvo alguna carta de
amonestación es más era caracterizado por ser un trabajador dedicado, hasta el día que comenzó
a sentirse sumamente mal debido a una serie de enfermedades degenerativas, que comenzaron a
ser más fuertes desde el año 2018, lo que hizo que empezara ausentarse por las fuertes dolencias.
Que, a comienzos del año 2019, comenzó a sentirse cada vez peor, y le fueron declaradas
Artritis reumatoides, HTA, artrosis, síndrome túnel carpiano bilateral, tendinitis supreespinosos
hernia, entre otros padecimientos. Lo anterior, trajo consecuencias debidamente graves para su
trabajo ya que como indicó sus labores estaban relacionadas de ayudante y con estas
enfermedades no podía realizarlas, por lo cual las licencias médicas cada día fueron más
constantes.
Debido a su precaria situación económica, se atendía en el consultorio de su comuna, el
consultorio de Roble Huacho de la comuna de Padre Las Casas, quienes le entregaban licencias
médicas a la espera de que le atendiera un especialista en el Hospital Regional de Temuco.
El día 21 de octubre se le vencía su última licencia médica, por lo cual concurre
nuevamente al Consultorio que le estaba atendiendo, y le dicen que el médico se encontraba
enfermo, por lo cual le indican que no hay forma de entregarle una nueva, y que lo más
recomendable es que fuera hablar con la empresa para que le dieran un permiso hasta que llegara
el médico, o que buscará un médico particular, pero ésta última opción no era viable ya que no
tenía dinero para pagarlo ya que las licencias médicas el compin me las había rechazado para su
pago.
Concurre al día 25 de octubre del 2019 a la empresa se comunica el sr. Márquez, y él le
indica que tenía que firmar el documento, para tomar sus vacaciones pendientes y que con eso le
podía dar algún dinero (de las vacaciones) y así darle sustento económico a su familia, ya que las
licencias médicas el sistema aún no se las pagaba. Por lo anterior es que firmó un documento ante
el notario Padre Las Casas y le dicen que fuera al día siguiente para el pago del dinero acordado.
 El día 26 de octubre va a la empresa y se le entregan $210.535.- y le pregunta a la
trabajadora que le entrega el dinero, cuando debe entregar la licencia médica y ésta me dice que
no tenía que volver a trabajar ya que se encontraba despedido, le digo que eso no era lo que le
habían dicho, pero simplemente le señala que era lo informado por parte del Sr. Márquez.
Es así que el día 27 de octubre del 2019 concurre a la Municipalidad de Padre La Casas y la
asistente social a pedir ayuda y le dice que debe ir a la Inspección del Trabajo para reclamar en
contra de su exempleador y que fuera a la AFC para ver si puedo cobrar su seguro de cesantía.
El día 14 de noviembre del 2019 concurre a la Inspección del Trabajo de Temuco, y le
señalan que lo más recomendable es hacer un reclamo.
El día 22 de noviembre del 2019, se realiza comparendo, donde una sobrina le acompaña
y ella entra al comparendo de conciliación y la empresa expone el finiquito firmado sin reserva,
por lo cual el conciliador le señala que no se puede hacer nada y lo más conveniente es realizar
una vía judicial, por lo cual se desiste del reclamo.
Nulidad del finiquito alegado.
Como señaló, es una persona que carece de estudios, sin saber leer ni escribir, y que
debido a esta situación es que le cuesta entender con claridad cualquier documento. Por lo
anterior, es que no logra entender lo que sucedió el día 25 de octubre del 2019, hasta después del
comparendo de conciliación, ya que después de ello le explicaron lo que había firmado y las
consecuencias de tal.
Confió de buena fe, en lo que le estaba ofreciendo el sr. Márquez, para tomar sus
vacaciones pendientes y que con eso tener dinero y así darle sustento económico a su familia, ya
que las licencias médicas, actualmente el sistema aún no se las paga
Como puede visualizar, es que, de los hechos descritos, la demandada en un actuar
totalmente contraria a la legislación laboral, aprovechándose de sus precarias situaciones
económicas y de estudios, hizo que firmara un finiquito, de esta manera desvincular a un
trabajador que llevaba más de 7 años de trabajo de manera continua.
Es más de acuerdo al artículo 163 del Código del Trabajo señala expresamente que en el
caso de los despido por necesidades de la empresa, como fue la causal señalada en el finiquito, se
le deben pagar la suma de los años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, cuestión que no ha
ocurrido. Cita ambas disposiciones.
Como se puede visualizar la norma antes indicada no es permisiva, sino imperativa, por lo
cual está en una obligación el empleador al invocar esta causal, efectuar los pagos señalados,
cuestión que en la especie no ocurrió-
Vicios del finiquito que invalidan sus efectos.
Los hechos descritos configuran dos vicios de consentimiento que afectan a la validez del
finiquito firmado en notaria y que son los siguientes: error y dolo
En cuanto al error, se ha definido como “la falsa representación de la realidad
determinada por la ignorancia, es decir, por no haber tenido la parte conocimiento de todas las
circunstancias que influyeron el acto concertado, o por la equivocación, es decir, por no haber
valorado exactamente la influencia de dichas circunstancias”. Según la clasificación tradicional del
error, este puede ser de derecho o de hecho, siendo el primero un vicio del consentimiento por
excelencia, en cuanto al error de hecho a su vez puede clasificarse en esencial -también
impediente, obstativo u obstáculo-, cuando recae en la cosa misma que es objeto del contrato, la
causa o naturaleza del acto o contrato que se celebra, sustancial cuando recae sobre la materia de
que la cosa está hecha y accidental cuando recae sobre cualquier otra calidad de la misma. Según
aparece en los artículos 1453 a 1455 del Código Civil, sólo el error esencial y el error sustancial
constituyen vicio del consentimiento, mientras que el error accidental solo lo será cuando sea el
principal motivo que las partes han tenido para contratar.
El finiquito sub-lite es nulo en virtud del error sustancial a que se refiere la primera parte
del artículo 1453 del Código Civil -error in negotia-, esto es: “El error de hecho vicia el
consentimiento cuando recae sobre la especie de acto o contrato que se ejecuta o celebra, como
si una de las partes entendiese empréstito y la otra donación; o sobre la identidad de la cosa
específica de que se trata, como si en el contrato de venta el vendedor entendiese vender cierta
cosa determinada, y el comprador entendiese comprar otra.”
Esto claramente existe, ya que pensó que estaba firmando sus vacaciones pendientes y lo
que realmente estaba firmando era un finiquito por ello es que cree que es procedente este vicio
del consentimiento. Además, no ha sacado ningún provecho debido a este finiquito firmado, pues
el único monto que se le entregó fue la suma de $210.000 aproximadamente que siquiera significa
el pago de un año de sus servicios prestados, por ello es que el único beneficiado con la firma de
este documento ha sido su empleador.
Ahora en cuanto al dolo, este ha sido definido como un vicio de consentimiento, regulado
en los artículos arts. 1451, 1458 y 1459 del Código Civil. Como vicio de la voluntad, el dolo es
aquella conducta que se ejercita para obtener una declaración de voluntad o el consentimiento de
la otra parte, o para que esa voluntad o consentimiento se manifieste o preste, respectivamente,
en una forma determinada. El dolo entonces, es la maquinación fraudulenta empleada para
engañar al autor o contraparte de un acto o contrato, con el fin de arrancarle una declaración de
voluntad o modificarla en los términos deseados por el individuo que actúa dolosamente.
Se desprende que el dolo tiene dos elementos: 1o Un elemento psicológico: la intención
de engañar, defraudar a otro. 2o Un elemento material: la forma de realizar el engaño. Este
elemento material puede consistir en actos, es decir, en maniobras o maquinaciones que lleven al
engaño; puede consistir también en una falsedad o mentira que produzca el mismo efecto; puede
por último consistir en la reticencia, en el silencio de circunstancias que debería haber conocido la
otra parte.
Como se puede observar que por medio del engaño realizado por la demandada es que se
cumplen con estos dos requisitos, firma este documento, que trae como consecuencia que
renuncie a sus años de servicios y solo obtenga lo que hubiese significado una renuncia
voluntaria, no se le entrego ningún monto adicional más lo que de acuerdo a sus derechos
laborales le corresponde, es más ahora está en una situación aún peor ya que está cesante y
además el compin no le ha pagado las licencias médica, es más ahora no tiene empleador a quien
poder entregarlas, por lo cual ahora se las están rechazando por falta de empleador.
Por lo anterior, es que se ve en la imperiosa necesidad de realizar esta demanda con el
objetivo de declararlo nulo y con ello que se proceda a indicar que fue despedido de manera
injustificada por parte de su empleador por la causal de necesidades de la empresa establecida en
el artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo.
Los antecedentes expuestos por parte del empleador y que hacen relación a una supuesta
necesidad de la empresa, son sin duda faltos a la verdad, ya que no se establece cual es el proceso
objetivo de desvinculación que tiene la empresa para hacer procedente mi despido y no la de otro
trabajador.
 Si bien es efectivo, que el artículo 161 inciso 1 del Código del Trabajo, le otorga la facultad
al empleador para poder poner término al contrato del trabajador basado en las “Necesidades de
la Empresa”, dando inclusive ejemplos para el referido legal entre los cuales se encuentra los
derivados de la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento y servicio, ésta
debe ser basada en una situación objetiva, para que pueda ser invocada por parte del empleador,
y es necesario la concurrencia de ciertos hechos o situaciones que los hagan procedente, no
dependiendo de su mera voluntad. La causal está referida, a circunstancias económicas,
tecnológicas que objetivamente PUEDE afectar la actividad de la empresa y hacer necesario el
despido de trabajadores. Evitando la facultad discrecional de parte del empleador que ponga
término a la relación laboral sin expresión de causa ni vinculación a un hecho objetivo que le
pueda significar al trabajador la pérdida de su fuente de trabajo y un período de cesantía.
Lo referido en los acápites anteriores, encuadran en la hipótesis legal del art. 168 que dice:
“El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en
los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado
competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que
éste así lo declare. En este caso, el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el
inciso cuarto del artículo 162 y la de los incisos primero o segundo del artículo 163, según
correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las siguientes reglas: a) En un treinta por
ciento, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161;”, es decir, por la
falsa aplicación de la causal de necesidades de la empresa la que en este caso no existe por no
proceder los requisitos para su procedencia.
El empleador para justificar su despido ha invocado la causal de necesidades de la
empresa, por lo que corresponde analizar cuáles son los requisitos de dicha causal, a fin de
establecer que, en la especie, dicha causa de caducidad de la relación laboral resulta aplicada de
manera injustificada, indebida o improcedente. Tales requisitos, los cuales son copulativos,
siguiendo al autor Sergio Gamonal Contreras -(Manual del Contrato de Trabajo, pág. 320 y ss. Ed.
Abeledo Perrot, febrero 2011), son:
a) Debe tratarse de una situación objetiva que afecta a la empresa, es decir, no debe tratarse del
mero arbitrio o capricho del empleador, pues en tal caso estaría operando un mero despido libre o
desahucio.
b) La necesidad debe ser grave o de envergadura, y permanente. De tal manera que ponga en
peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias.
c) Debe haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido. Dicha causalidad es que
hace necesaria la separación de uno o más trabajadores, por lo que si dicha necesidad es
transitoria o puede remediarse por otros medios no puede despedirse por esta causal, pues las
necesidades de la empresa operan ante situaciones graves, permanentes y en forma supletoria
frente a otras medidas que puedan permitir el mismo objetivo de mantenerla empresa sin
necesidad de despedir trabajadores.
La jurisprudencia, por su parte ha señalado que las condiciones de orden económico se
refieren en general a que debe existir un deterioro en las condiciones económicas de la empresa
que haga inseguro su funcionamiento, precisando que dicho deterioro económico de la empresa
no se deba a causas imputables al empleador, puesto que si la mala situación económica que la
empresa aduce tiene su origen en un manejo deficiente e inclusive en un manejo culpable del
empresario, tal situación no puede acarrear la terminación de los contratos de trabajo al amparo
de esta norma, de quienes no fueron responsables de dicha circunstancia.
La jurisprudencia ha indicado que, si bien dichos casos no son taxativos, es decir, que
admiten situaciones análogas, sin embargo, deben decir relación con aspectos de carácter técnico
o de orden económico. En cuanto a las primeras, dicen relación a aspectos estructurales de
instalación de la empresa, que provocan cambios en la mecánica funcional de la empresa. En
cuanto a los segundos se refieren, en general, a que debe existir un deterioro en las condiciones
económicas de la empresa que hagan inseguro su funcionamiento, circunstancias a las que se
agrega el requisito copulativo consistente en que su concurrencia haga necesario o imprescindible
separar a uno o más trabajadores de sus labores. (Rol 6802-2008 y Rol 5447-2008 Excma. Corte
Suprema).
Que, las razones dadas por la empleadora, son claramente ambiguas e imprecisas, por
cuánto señala que se ha entrado en un proceso de reestructuración del área en que me
desempeño, y no se precisa en qué consiste tal reestructuración, si implica el despido de
trabajadores a cuántos afecta, si existe una readecuación o eliminación de una sección o
departamento específico de la empresa, que haga necesaria la desvinculación del trabajador.
Que, las necesidades deben ser justificadas y, por tratarse de una causal objetiva, en este
punto, ninguna prueba aportó la demandada, tales como sistemas de trabajo, balances
comerciales que indiquen una situación económica precaria de la compañía, auditorías de costos u
otras que favorecieran su opinión, razón por la cual el despido será declarado injustificado y se
ordenará el pago del incremento que la ley previene respecto de la indemnización por años de
servicios.
De acuerdo con lo anterior, hemos de recordar que el artículo 7o del Código del Trabajo
señala que “el Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. A
su vez el artículo 8 del mismo cuerpo legal dispone que “Toda prestación de servicios en los
términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.
Asimismo, el artículo 58 del Código del Trabajo ordenaba que “el empleador deberá
deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social,
las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones
de previsión o con organismos públicos.” Lo cual tampoco fue cumplido por el empleador.
En cuanto al contenido del concepto “cotizaciones previsionales”, se debe tener presente
lo que ha dicho al respecto la Dirección del Trabajo mediante Dictámen ORD. N2 5230/231 de
fecha 3 de diciembre de 2003 en que ha expresado al respecto “atendido que el citado precepto
restringe el concepto de cotizaciones previsionales que, para los efectos del artículo 162 del
Código del Trabajo y sobre la base de lo informado en Ord. No 2 29.169 de la Superintendencia de
Seguridad Social, se estableció en Ordinario No 2 5372/314, de 25.10.99 de esta Dirección, se
solicitó un nuevo informe a dicho Organismo el cual tuvo a bien emitirlo mediante Ordinario No
40935 de 28.10.03 en el que precisa el alcance del concepto de “cotizaciones previsionales” a que
aluden los artículos 162 y 177 del Código del Trabajo, señalando, en lo que interesa, lo siguiente:
La cotización del 7% de la remuneración imponible, para salud, la que podrá ser superior en el
caso de los afiliados a ISAPRE. Cabe hacer presente que también se incluye la cotización del 0,6%
con cargo al 7% aludido, que se entera en una Caja de Compensación de Asignación Familiar en el
caso de los trabajadores afectos a FONASA, cuyos empleadores se encuentren afiliados a dichas
entidades, en cuyo caso se entera a través del Instituto de Normalización Previsional el 6,4 %
restante”.
Como se podrá visualizar de mi certificado de cotizaciones previsionales, no se le han
pagado las cotizaciones previsionales, no pagando cotizaciones de AFP y Fonasa a la fecha de la
presentación de esta demanda por lo cual hace más que permisible la sanción de la ley bustos.
Sobre la base de que se sirva declarar que se le despidió en forma injustificada, según lo
que se lleva solicitado y conforme con las razones dichas, pide se declare a su favor lo siguiente:
Que, entre DEBERITO NAMUNCURA CURRIHUINCA y el demandado de autos, COMERCIAL
COYAHUE SPA existió una relación jurídica de tipo laboral a contar del 09 de enero del 2012 y que
perduró hasta el 25 de octubre del 2019, a la cual se puso término de manera arbitraria,
injustificada o improcedente; y, concretamente los siguientes montos o lo que se determine de
acuerdo a mérito de autos;
1. Que, se declare la nulidad del finiquito firmado con fecha 25 de octubre del 2019, por incurrir en
vicios del consentimiento;
2. Que se declare que fue despedido de manera injustificada por parte de su empleador con fecha
25 de octubre del 2019.
3. Que se le pague la indemnización por años de servicios $ 3.360.000.- y que a esto le sean
aplicados expresamente los consiguientes aumentos máximos permitidos por la ley, e
incrementadas dichas indemnizaciones resultantes -por lo tanto- en un treinta por ciento (30%) de
recarga legal según lo prescrito en el art. 168o, letra c). - conforme con el art. 161 y 163 del Código
del Trabajo, que asciende a la suma de $ 1.008.000.-
4. Que se le pague la Indemnización sustitutiva del aviso previo, que asciende a la suma de
$420.000.-
5. Que, se le pague y/o entere todas las Remuneraciones; Cotizaciones Previsionales y de Salud;
gratificaciones, y demás prestaciones laborales, que se devenguen a su favor a partir del día del
despido en adelante, conforme con la sanción especial contemplada en el art. 162 y siguientes del
Código del Trabajo (ley Bustos), y hasta su convalidación o pago íntegro;
6. Dichos conceptos deben ser ordenados pagar reajustados y con el interés que devenguen al
tenor del artículo 173 del Código del Trabajo, y costas.
7. Que, se paguen las costas de la causa.
TERCERO: Que. don Jorge Silhi Zarzar, abogado, con domicilio en Temuco, calle Antonio
Varas 979 oficina 402 por la demandada Comercial COYAHUE SPA, con domicilio en Padre Las
Casas, kilómetro 4.5 camino a Cunco, Rol Único Tributario 78.644.350-4, por la demandada
Distribuidora y Comercial Coyahue Spa, contesta la demanda presentada y solicito su rechazo.
El actor omite la veracidad y la corrección de los hechos. Es efectivo que prestó servicios
para la demandada entre las fechas que indica. Es falso, y se niega categóricamente, su
aseveración de haberlo engañado para suscribir los documentos cuya nulidad pide.
El actor ratificó el finiquito de fecha 10 de octubre de 2019, sin reservas ni reproche
alguno, el 25 de ese mes señalándose como fecha de término el día 11 de octubre de 2019 en la
notaría de don Gonzalo Garay Burnas. Cumple con los requisitos legales y en su confección no
hubo dolo ni trampa. Igual que su renuncia, expedida con el cumplimiento de las exigencias legales
del artículo 177 del Código del Trabajo .
 En este punto resulta atinente destacar que no señala cuál fue la maniobra o maquinación
para la firma del finiquito pues todas las que expone se refieren a una circunstancia propia: “no
sabía lo que hacía...” Pero es falsa su versión. Por eso se exige la ratificación ante un ministro de fe
que le consulta sobre la confirmación del acto jurídico que va a generar por sí. Llama la atención la
ligereza de algunos de pretender derribar la certeza jurídica y los actos y contratos con el aporte
de las débiles excusas que expone, que, como reitero, son falsas.
Solicita el rechazo de la demanda, con costas, por no ser efectivos los hechos. No se han
desarrollado maquinaciones que configuren dolo y por ende, la renuncia y el finiquito tienen
poder liberatorio. Pido por consiguiente, el rechazo de la acción de nulidad
Se firmó primero una renuncia, y luego un finiquito por la causal del artículo 161 inciso
primero del Código del Trabajo a petición de él, para poder aptar al seguro de cesantía de la ley
19. 728 y no se vio dificultad ni inconveniente en proporcionarle esa causal. Las exposiciones de
derecho destinadas en el Código Civil a los vicios de voluntad, en este caso, error, se convierten en
innecesarias en este juicio, desde que no las amparan los hechos, ni las débiles e inverosímiles
excusas que indica en su afán de nulidad. Opone la excepción perentoria de finiquito, cosa juzgada
y transacción, del suscrito el día 10 de octubre de 2019, y ratificado el 25 de ese mes ante el
notario don Gonzalo Garay Burnas. No se adeudan Cotizaciones e Imposiciones Previsionales , y ni
siquiera indica cuáles o de qué período o en qué entidad...nada.
Pide tener por contestada la demanda por despido injustificado y nulidad y rechazarla
íntegramente.
CUARTO: Que celebrada la audiencia preparatoria en presencia de. las partes, el Tribunal
propone bases para lograr a un acuerdo y éste no se produce.
En la misma oportunidad se fijaron los siguientes:
HECHOS NO DISCUTIDOS:
1.- Existencia de relación laboral entre las partes desde el 09/01/2012 en labores de ayudante cero
y que su remuneración alcanzaba la suma de $420.000.-
HECHOS A PROBAR:
1.- Efectividad de adolecer el finiquito suscrito entre las partes de nulidad, por concurrir los
vicios de error y dolo, conforme los hechos expuestos por el actor en su demanda, en su caso
efectividad que el finiquito suscrito cumple con los requisitos para tener poder liberatorio
respecto de éstas.
2.- Efectividad de concurrir en la especie la causal de necesidades de la empresa.
3.- Prestaciones devengadas y adeudadas
4.- Efectividad de encontrarse pagadas oportunamente las cotizaciones previsionales y de
seguridad social durante el periodo trabajado.
QUINTO: Que las partes rindieron la siguiente prueba:
I.-PRUEBAS INCORPORADAS POR LA DEMANDANTE:
DOCUMENTAL
1.- Finiquito de Contrato de Trabajo, de fecha 15 de octubre de 2019.
2.- Acta de comparendo de conciliación ante la dirección del trabajo de Temuco, de fecha 22 de
noviembre de 2019.
3.- Interconsulta 211748631, emitida por Cesfam Pulmahue de fecha 16 de enero de 2018.
4.- Examen de eco tomografía de hombro izquierdo, realizada en SIRESA por el Dr. Helmuth Riedel
St., médico radiólogo, de fecha 13 de marzo de 2019.
5.- Examen de eco tomografía de Muñeca Derecha, realizada en SIRESA, por el Dr. Helmuth Riefel
St., médico radiólogo, de fecha 22 de marzo de 2019.
6.- Comprobante de Licencia Médica Electrónica, emitida por centro de Diagnóstico y Tratamiento
Limitada, de fecha 22 de mayo de 2019.
7.- Certificado emitido por Marisela Alcamán, médico general, de fecha 28 de mayo de 2019.
8.- Comprobante de Licencia Médica Electrónica, emitida por don Juan Gajardo Manzano,
de Megasalud spa, con fecha 19 de julio de 2019.
9.- Comprobante de Licencia Médica Electrónica, emitida por don Juan Gajardo Manzano, de
Megasalud spa, con fecha 01 de agosto de 2019.
10.- Licencia Médica N° 1-39438815, emitida por el Ministerio de Salud con fecha 11/09/2019.
11.- Licencia Médica N° 1-39438818, emitida por el Ministerio de Salud, con fecha 25/09/2019.
12.- Licencia Médica N° 1-39438819, emitida por el Ministerio de Salud con fecha 25/09/2019.
13.- Examen de eco tomografía de rodilla derecha, realizada en SIRESA por el Dr. Helmuth Riedel
St., médico radiólogo de fecha 30 de septiembre de 2019.
14.- Certificado emitido por Marisela Alcamán, medicina general, de fecha 02 de diciembre de
2019.
15.- Certificado de Cotizaciones Previsionales emitido por AFP Capital de fecha 14/11/2019.
CONFESIONAL Se solicita la absolución de posiciones respecto del representante legal de la
demandada, don JORGE HERNANDO MANRÍQUEZ ACKERKNECHT, bajo el apercibimiento legal del
artículo 454 n° 3 del Código del Trabajo, quien no comparece, sin causa justifucada, por lo que el
Tribunal estando en etapa de sentencia lo hace efectivo.
TESTIMONIAL
1.- Ángela María Piutrin Currihuinca, Run 8.079.391-k, domiciliada en sector Roble Huacho, km 8
de Padre las Casas. Conoce al demandante, es su marido. Él trabajaba en empresa de cocinas de
fierros, no sigue trabajando en el lugar por la enfermedad, artrosis, de la mano, huesos de la
rodilla, no puede hacer fuerzas. El empezó con esos problemas de salud en el 2018, e iba a
posta de Roble Huacho en el campo. No trabaja en la empresa por la enfermedad, él estudió
hasta 5º básico , no ve la letra chica por su vista, poco ve y además esta sordo.
2.- John Nicolás Namuncura Piutrin, Run 18.438.014-5, trabajaba en supermercado Unimarc,
actualmente cesante con domicilio en sector Roble Huacho, km 8, Padre las Casas. Conoce al
demandante, es su papá. Él trabajaba en una fábrica de cocina, era ayudante de cocina en Padre
las Casas, fabrica Coyahue. El llevaba como siete años trabajando. Estuvo con licencia, no se sentía
bien de salud, no sigue trabajando en la empresa por estar con licencia por artrosis en los huesos,
se le acalambran los huesos de piernas, brazos manos. Sufre de presión alta también. Su papá
lee muy poco, sólo sabe hacer su firma y no ve mucho, su papá llegó a quinto básico. Se atendía
en posta rural, el firmó un documento de vacaciones con Coyahue.
OFICIOS
1.- FONASA. Oficio incorporado en la presente audiencia
La demandante desiste de los oficios solicitados al COMPIN y al SEREMI DE EDUCACIÓN, cuya
respuesta no llegó.
EXHIBICION DE DOCUMENTOS
1.- Carta de despido del demandante de autos.
2.- Comprobante de envío de carta de despido.
3.- Comprobante de feriados por el periodo trabajado.
No se exhiben dichos documentos, no realizando solicitud de apercibimiento la parte de la
demandante.
II.-PRUEBAS INCORPORADAS POR LA DEMANDADA:
DOCUMENTAL
1.- Renuncia voluntaria de fecha 11 de octubre de 2019, ratificada ante el notario interino
Gonzalo Garay Burnas de la notaria de Padre Las Casas.
2.- Finiquito de Contrato de trabajo de fecha 15 de octubre de 2019. ratificado ante el notario
interino Gonzalo Garay Burnas, de la notaria de Padre Las Casas, de fecha 25/10/2019.
3.- Acta de comparendo de conciliación de fecha 22 de noviembre de 2019, donde el demandante
Namuncura se desiste de dicho reclamo.
4.- Liquidaciones de los meses de agosto, septiembre y octubre de 2019.
5.- Diez Licencias médicas del demandante:
- No 39056662, por 11 días.
- No 39056674, por 15 días.
- No 39056681, por 15 días.
- No 39056687, por 15 días.
- No 3905695, por 15 días.
- No 028784188-4, por 15 días. - No 38299647, por 15 días.
- No 39438809, por 30 días.
- No 39438818, por 15 días. - No 39438819, por 15 días. - N° 229589-3
- N° 2145331-5
- N° 2446638-7 - N° 24000209-8
OFICIOS
1.- AFP CAPITAL,
2.- FONASA,
3.- AFC CHILE,
Oficios incorporados en la presente audiencia.
SEXTO: Que se aduce por el actor que en la firma del finiquito de 25 de octubre de 2019, ha
incurrido en los vicios de error y dolo, toda vez pensó que lo que el empleador le dijo que firmara
correspondía a un documento a fin de que se le otorgaran las vacaciones, de regreso del
vencimiento de su última licencia médica, que por su baja escolaridad no supo comprender en
circunstancias que lo firmado corresponde a un finiquito, en consecuencia, después de siete
años trabajando y pese a que en el finiquito se menciona la causal de necesidades de la empresa,
sólo obtuvo el monto de $210.535 por vacaciones; alegaciones que niega la demandada,
oponiendo excepción de transacción y finiquito por constar el mismo suscrito ante notario, sin
reservas.
SEPTIMO: Que con los medios de prueba acompañados por las partes, analizados de conformidad
a la reglas de la sana crítica, se pueden dar por acreditados los siguientes hechos:
a.- Existencia de relación laboral entre las partes desde el 09/01/2012 en labores de ayudante
cero y que su remuneración alcanzaba la suma de $420.000.- Hechos que se estimaron no
controvertidos en la audiencia preparatoria)
b.- Que con las licencias médicas acompañadas por las partes, durante el año 2019, se acredita
que el actor se encontró con licencia médica en forma continua desde 25 de febrero de 2019 ,
otorgándosele la última licencia con fecha 11 de octubre de 2019, por 15 días.
c.-Que se diagnosticó al actor, conforme a certificado médico de 28 de mayo de 2019 Artritis
reumatoides, HTA, artrosis, síndrome túnel carpiano bilateral, tendinitis supraespinoso, hernia
núcleo pulposo y según último certificado médico de 2 de diciembre de 2019, poliartrosis
generalizada desde 2018, síndrome de túnel carpiano bilateral, bursitis de hombro izquierdo sin
respuesta favorable a tratamiento kinesiológico, en estudio hernia del núcleo pulposo e
hipertensión arterial descompensada. Otorgado por Dra. Marisela Alcamán, de Cesfam Padre Las
Casas.
d.- Que el actor lee muy poco, solo estudió hasta quinto básico y solo sabe hacer su firma
conforme declararon en forma conteste su esposa e hijo en estrados.
e.- Que con fecha 11 de octubre de 2019, figura renuncia suscrita por el actor ante Notario, en
formato tipo, impreso, pre elaborado, en que consta firma y digito pulgar del actor.
f.- Que en finiquito fechado el 15 de octubre de 2019 y con timbre notarial de 25 de octubre de
2019, se invoca la causal de necesidades de la empresa del artículo 161 inciso primero del Código
del trabajo dejándose constancia en el que el trabajador prestó servicios desde el 9 de enero de
2012 a 11 de octubre de 2019 y sólo se contiene el pago de feriado proporcional por $210.535,
sin reservas.
g.- Que con fecha 22 de noviembre de 2019 se celebró acta de comparendo de conciliación
ante la Inspección del Trabajo a raíz del reclamo efectuado el 14 de noviembre de 2019, ocasión
en que el actor de autos, don Deberito Namuncura Currihuinca comparece representado por
doña Aranxa Guiñez González, egresada de derecho con poder suficiente, quien se desiste del
reclamo interpuesto en contra de Comercial Coyahue, porque el trabajador firmó finiquito ante
Ministro de fe Notario Público el 25 de octubre de 2019, por lo que expresa, bajo su exclusiva
responsabilidad, que no continua el reclamo en esta instancia administrativa y pide el archivo de
los antecedentes.
OCTAVO: Que el error como vicio del consentimiento y conforme expone, don Juan Andrés Orrego
Acuña en el texto “Teoría del Acto Juridico II”, “se define como el concepto equivocado o la
ignorancia que se tiene de la ley, de una persona, de un hecho o una cosa.
Aún cuando no son lo mismo, nuestro Derecho equipara al ignorante con el que incurre en
error. En sentido estricto, el primero no conoce algo; el segundo, lo conoce mal.
b) Clasificación.
b.1) Se distingue en primer lugar entre error de derecho y error de hecho.
El error de hecho es la ignorancia o concepto equivocado que se tiene de una persona, de una cosa
o de un hecho.
El error de derecho es la ignorancia o el concepto equivocado que se tiene de una ley.
Dispone el art. 1452 del Código Civil que el error sobre un punto de derecho no vicia el
consentimiento. Este precepto debemos armonizarlo con los arts. 8o y 706, inciso 4o.
El art. 1452 es una consecuencia del art. 8o. De tal forma, quien ha contratado teniendo un
concepto equivocado de la ley o ignorando una disposición legal, no puede alegar este error para
excusarse de cumplir sus obligaciones por tal causa.
A su vez, el inciso 4o del art. 706 dispone que el error en materia de derecho constituye una
presunción de mala fe, que no admite prueba en contrario (presunción de derecho en
consecuencia, art. 47 último inciso).
b.2) Clases de error de hecho y sus efectos: arts. 1453 a 1455.
1o Cuando recae sobre la especie de acto o contrato que se ejecuta o celebra.
2o Cuando recae sobre la identidad de la cosa específica de que se trata.
3o Cuando la substancia o calidad esencial del objeto sobre que versa el acto o contrato, es diversa
de lo que se cree.
4o Cuando recae sobre una cualidad accidental de una cosa, y esa cualidad ha sido el principal
motivo de una de las partes para contratar y ha sido conocido de la otra parte.
5o Cuando la consideración de la persona con quien se ha contratado, ha sido la causa principal del
contrato.
Los dos primeros casos, contemplados en el art. 1453, suelen calificarse por algunos
autores como casos de error esencial o error-obstáculo. En tales casos, se afirma que más que un
vicio de la voluntad, habría ausencia de voluntad, puesto que las personas incurren en un error de
tal magnitud que no pueden generar un acto Juridico. El error esencial impide el acuerdo de
voluntades. Por ende, a juicio de algunos, el error esencial no produciría la nulidad relativa sino la
inexistencia del acto o contrato o al menos la nulidad absoluta.
Para otros, sin embargo, los casos de error esencial producen nulidad relativa, al igual que
tratándose de los restantes casos de error (substancial, accidental y en las personas), puesto que el
art. 1454 expresa que “el error de hecho vicia asimismo el consentimiento...”, y se refiere a casos
de error sustancial que, de acuerdo al art. 1682, producen nulidad relativa. La palabra “asimismo”
evidenciaría que el error esencial del artículo 1453 vicia “de la misma manera” el acto o contrato
que el error substancial del artículo 1454.”
Que por su parte el dolo consiste en cualquier maquinación, trampa artificio o astucia
encaminados a sorprender a la víctima y provocar su adhesión. Habrá dolo siempre que alguien
con la intención positiva de inferir daño observe cualquier conducta apta para inducir a otra
persona a celebrar un acto Juridico o aceptar ciertas condiciones de este, definido en el artículo 63
del Código Civil como la intención positiva de inferir injuria a la persona o propiedad de otro.
Conforme al artículo 1515 del Código Civil el dolo no vicia el consentimiento sino cuando
es obra de una de las partes y cuando además aparece claramente que sin él no habrían
contratado.
NOVENO: Que los hechos acreditados con los medios de prueba analizados en su
conjunto conforme a la lógica y las máximas de experiencia, permiten a esta sentenciadora
concluir que en la especie concurren los vicios del consentimiento del demandante a los que
alude para solicitar la nulidad del finiquito suscrito, aun cuando formalmente cumpla los
requisitos del Art. 177 del Código del Trabajo.
En efecto se trata de un trabajador de 63 años al término de la relación laboral con
escolaridad incompleta y dificultades para leer, con dolencias físicas, diagnosticadas que le
mantuvieron con licencia médica durante ocho meses, que figura firmando una carta de renuncia,
fechada y autorizada ante notario, el mismo día en que comenzaba a regir su última licencia
médica y al término de la misma aparece suscribiendo un finiquito, que en vez de mencionar la
causal de renuncia voluntaria del 159 nº2 del Código del trabajo, alude a la causal de necesidades
de la empresa, dejando el mismo finiquito constancia del periodo durante el cual se prolongó la
relación laboral durante siete años y fracción superior a seis meses, sin que se hiciera pago al
actor de las prestaciones asociadas a dicha causal como son la indemnización por años de servicio
y la sustitutiva del aviso previo. No se aviene con la lógica ni máximas de experiencia, que un
trabajador, a sus 63 años, con dolencias físicas que le impedirán encontrar un trabajo, que se
atiende en el sistema municipal de salud, de escasos recursos, decida voluntariamente renunciar
a su trabajo y a las indemnizaciones que en derecho le correspondan al término de la relación
laboral por la causal que se expone en el finiquito y se conforme con el pago de una ínfima
cantidad que corresponde a feriado, sin que se acredite que tenga otras expectativas laborales
que permita entender esta decisión; ello no puede entenderse sino porque el actor fue inducido
a firmar un documento, incurriendo en error esencial al momento de suscribirlo, entendiendo
que estaba firmando para de obtener la compensación de su feriado en circunstancias que
firmaba un finiquito renunciando a la prestaciones que en derecho le correspondían,
aprovechando la demandada la circunstancia de la baja escolaridad y dificultad para leer que
presenta el actor y que únicamente le beneficia a ella, que desvincula a un trabajador que no
prestó servicios efectivos en el último período por cerca de ocho meses continuos y pese a la
causal que invoca en el finiquito y reconociendo en él la extensión de la relación laboral del
trabajador, no procede al pago de las prestaciones que son propias de esa causal de necesidades
de la empresa.
DÉCIMO: Que a mayor abundamiento, el actor al explicársele posteriormente la
consecuencia de lo obrado, no conforme con lo anterior, decide efectuar reclamo ante la
inspección del trabajo en contra de su empleador y en el comparendo respectivo, es
representado por un tercero, quien se desiste, bajo su exclusiva responsabilidad, del reclamo
interpuesto, no manifestando en consecuencia su voluntad el trabajador afectado en dicha
instancia.
UNDÉCIMO: Que así las cosas, habiéndose establecido que el consentimiento del actor se
encontraba viciado al momento de firmar el finiquito y no resultando congruente la pretendida
renuncia del trabajador, que fue inducido a suscribir mientras iniciaba su última licencia médica en
un formato dado por la propia empresa con la causal de necesidades de la empresa establecida
en el finiquito, cuya procedencia no se acredita, no cabe sino acoger la demanda en la forma
solicitada.
En cuanto a la nulidad del despido, con el mérito de los certificados de cotizaciones.
agregados en la causa como respuestas de oficios, consta que tanto de AFP como Fonasa
únicamente se encuentran enteradas las cotizaciones hasta junio de 2019, por la entidad pagadora
del subsidio sin que consten cotizaciones posteriores, por lo que se acogerá la demanda,
quedando obligada la demandada al pago de las remuneraciones que se devenguen desde la
separación 25 de octubre de 2019 hasta que se paguen las cotizaciones previsionales y de salud
del periodo adeudado trabajado a razón de $420.000 mensuales.
DUODÉCIMO: Que el resto de los antecedentes rendidos, incorporados y no
pormenorizados en nada alteran las conclusiones precedentes.
Y vistos además lo dispuesto en los artículos 1, 7, 8, 161, 162, 163, 168 c), 420, 456 y 459
del Código del Trabajo, se declara que:
I.-SE ACOGE la alegación de nulidad de finiquito de 25 de octubre de 2019, suscritos ante Notario,
por haberse acreditado que el consentimiento del actor se encontraba viciado al momento e
suscribirlo
II.- SE ACOGE la demanda de despido injustificado interpuesta por don DEBERITO NAMUNCURA
CURRIHUINCA, cédula nacional de identidad número 8.177.739-K, en contra de la empresa
COMERCIAL COYAHUE SPA, RUT 78.644.350-4, representada legalmente por don Jorge Manriquez
Ackerknecht, todos ya individualizados y se declara que el despido del actor es injustificado y nulo
para efectos remuneracionales por lo que se condena a la demandada. La pago de las siguientes
prestaciones:
a.- Indemnización sustitutiva del aviso previo, que asciende a la suma de $420.000.-
b.- indemnización por siete años de servicio y fracción superior a seis meses $ 3.360.000.-
c.- Incremento de un treinta por ciento (30%) según lo prescrito en el art. 168, letra c), del Código
del Trabajo, la suma de $ 1.008.000.-
d. Todas las Remuneraciones; Cotizaciones Previsionales y de Salud; gratificaciones, y demás
prestaciones laborales, que se devenguen a su favor a partir del día del despido en adelante, y
mediante el pago íntegro de las cotizaciones del periodo trabajado y las que se devenguen y
hasta su convalidación.
II.- Que las cantidades otorgadas serán reajustadas en la forma prevista en el artículo 173 del
Código del Trabajo.
II.- Se condena en costas a la demandada y se fijan estas en $400.000.-
Regístrese.

RIT O-1178-2019
RUC 19- 4-0239837-2

Pronunciada por doña MARTA PAOLA ALVAREZ BASÁEZ, Juez Titular del Tribunal de Letras
del Trabajo de Temuco

En Temuco a dieciséis de junio de dos mil veinte, se notificó por el estado diario la
resolución precedente.
 REGIMEN DEL DESPIDO
EN EL DERECHO COMPARADO

Alejandro Castello
setiembre 2022
 Sumario

1) Por qué se protege ante el despido

2) Protección contra el despido arbitrario en
las Normas Internacionales
3) Protección contra el despido arbitrario en
las normas de OIT
4) Modelos de regulación del despido
5) Conclusiones - tendencias
 La Secretaria de un Estudio
Jurídico, que tiene 15 años
de antigüedad laboral y 58
años de edad, es despedida
EL CASO porque el Socio Principal
desea ocupar ese puesto con
una amiga de su hija, que
está buscando trabajo.
 ¿Cuál piensa
que sería la CHILE
calificación en
cada uno de
estos ESTADOS UNIDOS
ordenamientos
jurídicos?
ESPAÑA

URUGUAY
 PRIMERA PARTE

Por qué se protege

ante el despido injustificado
 Introducción
 Se trata de una cuestión política y filosófica, que ha ido
mutando en función del contexto económico, social,
cultural, ideológico y político de cada país y región.

 Depende de los “valores” y “principios” de cada sociedad.

 Dos grandes intereses/reglas enfrentados:

Libertad de contratación-despido vs. Derecho al trabajo

 Ningún “mercado de trabajo” funciona de manera

completamente libre y sin reglas.
 Introducción
“La estabilidad de los trabajadores en sus empleos es un
principio dotado de doble proyección: de una parte, posee una
proyección eminentemente social, que se refiere al interés del
trabajador a permanecer vinculado a la empresa (interés obvio
puesto que el trabajo es medio de vida y vehículo de inserción
social de quienes lo prestan), y, de otro lado, una proyección
eminentemente económico-productiva, que se refiere al
interés del empresario en adaptar el volumen y la duración del
trabajo a las necesidades productivas, organizativas o de otra
índole, de la empresa”

Alfredo Montoya Melgar: “La estabilidad en el empleo:

recuperación de un principio” en Revista del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, No 33, España.
 DERECHO AL TRABAJO Y AL EMPLEO

 Las Constituciones y las Normas

Internacionales del Trabajo reconocen el
derecho al trabajo.

 La protección contra el despido

arbitrario/incausado es una proyección del
derecho al trabajo y la estabilidad laboral.

 Los Estados suelen proveer mecanismos para

fomentar la seguridad en el empleo.
 Estabilidad en el empleo

La Estabilidad en el Empleo tiene dos grandes

formas de configuración jurídico laboral:

A. Preferencia por los Contratos de Trabajo de

Duración Indeterminada

B. Protección de los Trabajadores frente al Despido

Arbitrario o Injustificado: exigencia de justificación o
motivo (control de la decisión del empleador para evitar el
abuso o arbitrariedad)
 ¿Cómo se logra la estabilidad?

 ¿Existe alguna relación entre las formas de contratación y la

estabilidad laboral?

 ¿Están relacionadas la protección contra el despido con las

modalidades de contratación temporal?

 ¿En los sistemas más rígidos de protección contra el despido

la válvula de escape es el fomento de la contratación
temporal?
RESTRICCIONES A LA LIBERTAD DE DESPEDIR

SUSTANCIALES: exigencia
de justa causa; readmisión

FORMALES: preaviso, carta

documento, audiencia para
descargos, conciliación,
TIPOLOGIA DE
notificación a Autoridad, etc.
MECANISMOS DE
PROTECCION PROCEDIMENTALES:
revisión judicial de causa,
autorización previa, etc.

COMPLEMENTARIAS:
inversión carga prueba, consulta
sindical, IPD, indemnizaciones
complementaria, multas, etc.
Medidas de protección más comunes
Indemnización por
antigüedad

Readmisión
o nulidad Preaviso
ESTABILIDAD

Autorización Consulta
previa de previa a
Autoridad Carta despido sindicato o
representante
 Evolución internacional
 TRES GRANDES ETAPAS:

1) 1880 a 1950: Aprobación de leyes que desestimulan el

despido mediante preaviso, indemnizaciones, etc.

2) 1950 – 1980: Sanción de regímenes de protección contra el

despido injustificado - demostración de causas,
autorizaciones previas, consulta previa, nulidad-readmisión.

3) 1980 a la fecha: flexibilización o atemperación de

regímenes de estabilidad laboral – acentuación de
mecanismos de protección en el mercado. Reformas
recientes en Europa (España, Italia, Grecia, Portugal)
 Evolución reciente Europa
 La crisis de 2008 impulsó reformas en Europa que tienden
a flexibilizar las reglas sobre el despido:

1) Inglaterra: Decreto 2012/989 de 2012 aumenta de 1 a 2

años la antigüedad mínima para la protección frente al
despido injustificado.

2) España: la Ley Nº 3/2012 (revisada por Ley 3/2017)

aumenta el plazo de prueba a 1 año.

3) Grecia: la Ley Nº 3899/2010 incrementó el plazo de prueba

de 3 meses a 1 año.
 Evolución reciente Europa

4) Francia: Ordenanza 2017-1387 (art. L 1471.1 Código del

Trabajo) disminuye el plazo para impugnar el despido
injustificado de 2 años a 1 año.

5) Italia: la Ley Nº 23/2015 (revisada por Ley 87/2018)

habilita al empleador a ofrecer indemnización de mínimo 3
y máximo 27 sueldos para clausurar juicio de revisión de
despido improcedente.

6) Bélgica: un convenio colectivo nacional número 109 del

año 2014 prevé el pago de una indemnización para el caso
de despido “manifiestamente irrazonable” y excluye la
posibilidad de reintegro.
 Ventajas de la estabilidad laboral

 Económicas : estimula el mercado interno

 Sociales – humanitarias

 Políticas: promueve paz social

 Organizativas – funcionales

 Formación - capacitación
 Ventajas de la estabilidad laboral

 Rol de las regulaciones contra el despido

injustificado:
 Proporcionar seguridad en los ingresos
 El empleo – trabajo es fuente de inserción e identificación
social
 La estabilidad es la premisa para el ejercicio de todos los
derechos laborales
 Disminuye la conflictividad social – laboral
 Permite el progreso profesional y ascenso social
 Estimula la eficiencia, rendimiento y calidad del trabajador
 Aumenta el compromiso, motivación y lealtad
 Ventajas de la estabilidad
 Rol de las regulaciones contra el despido
injustificado:
 Reduce los costos de formación profesional – favorece las
políticas de capacitación del personal

 Mejora la planificación del trabajo – creación de equipos

 Las relaciones estables de empleo pueden ayudar a la

economía al garantizar un poder adquisitivo estable y
creciente y estimular la demanda del consumidor.

 Beneficios para el trabajador, la empresa, la sociedad.

 CRITICAS A LAS LEYES LABORALES

Las regulaciones laborales Los países que

suelen restar competitividad intervienen en los
a las empresas y es dudoso mercados de trabajo,
que mejoren el ingreso de los como Francia e Italia,
trabajadores. tienen menos
adaptabilidad a los
cambios económicos y
Juan C. Botero, Simeon
generan más
Djankov, Rafael La Porta, desempleo, en
Florencio López de Silantes, comparación con
Andrei Shsleifer: “The aquellos sistemas que
Regulation of labor” - junio permiten más libertad de
2004). los agentes económicos
(casos Estados Unidos y
Reino Unido).
 Inconvenientes de las leyes de despido

 Aumenta los costos empresariales

 No permite la creación de empleo

 Dificulta la adaptación al entorno de alta competitividad

 Perjudica la movilidad laboral en el mercado de trabajo

 Desfavorece el ingreso al mercado de jóvenes y otros

sectores vulnerables.
 INCONVENIENTES DE LA ESTABILIDAD LABORAL

• BANCO MUNDIAL: informe DOING BUSINESS

• las leyes de despido no corrigen las fallas de los mercados sino

que, más bien, deterioran su desempeño.

• Las leyes de estabilidad generan rigidez que debe ser eliminada

para que se genere un mejor entorno para la inversión y para hacer
negocios.

• Las regulaciones onerosas sobre despido fomentan la informalidad

laboral y el incumplimiento de las normas laborales/previsionales.
 INCONVENIENTES DE LA ESTABILIDAD LABORAL

• BANCO MUNDIAL: informe DOING BUSINESS 2014-2015

• ¿nueva posición del BM?

• “la reglamentación laboral es sin dudas necesaria y beneficia tanto a los

trabajadores como a las empresas”

• “la legislación laboral puede tener efectos negativos sobre la

competitividad y el crecimiento no solo por exceso sino también por
defecto”

• “la reglamentación es necesaria para proteger a los trabajadores del trato

arbitrario o injusto y para garantizar unas relaciones contractuales
eficientes entre los empleadores y los trabajadores”
 ESTUDIOS DE LA OIT

 No existe consenso entre los Economistas sobre los efectos de las

regulaciones laborales en los resultados económicos y el mercado
de trabajo.

 No existe evidencia empírica de que la flexibilización en el margen

del contrato de trabajo mejore el desempeño económico y aumente
el empleo.

 No se consideran los cuantiosos beneficios, tanto económicos

como sociales, que emanan de la estabilidad laboral, tal como el
papel que juega en reducir la desigualdad, la inseguridad y el
conflicto social e incentivando a las empresas para que busquen
altos estándares en materia de estrategias de gestión.

“Los indicadores de Doing Business: Problemas de medición y sus implicancias en

materia de políticas” por Janine Berg y Sandrine Cazes. Documentos sobre los
Mercados Económicos y Laborales 2007/2008.
 ESTUDIOS DE LA OIT

Estudio de 117 países en el período 1990-2013 demuestra que:

 El nivel de protección de los países desarrollados es generalmente más elevado que

en los países subdesarrollados.

 No existe evidencia de que las indemnizaciones por ruptura de contrato permanente

tengan incidencia en la competitividad y en el mercado de trabajo en general.

 No es claro que las legislaciones sobre despido generen una disminución de las
oportunidades de trabajo de mujeres y jóvenes.

 La estabilidad laboral no tiene incidencia significativa en la productividad de los

trabajadores (probablemente la eficiencia se vincule con otras variables y factores).

 No se encontró ninguna asociación significativa entre la tasa de desempleo y la

fortaleza relativa de las leyes de despido.

 Las leyes de despido no tienen impacto significativo sobre la desigualdad de

ingresos laborales.
 ESTUDIOS DE LA OIT

Estudio de 117 países en el período 1990-2013 demuestra que:

 CONCLUSIONES GENERALES:

1) Alto grado de convergencia a nivel mundial respecto a las modalidades de

empleo y la protección en el empleo.

2) Aumento de la protección contra el despido en el largo plazo.

3) No es significativo el impacto de las leyes sobre despido en materia de

crecimiento del empleo, disminución del desempleo y el incremento de la
participación de los trabajadores en la renta nacional.

 ADAMS, BISHOP, DEAKIN, FENWICK, MARTINSSON y RUSCONI: “La importancia económica

de la legislación de protección del empleo y sobre las modalidades diferentes de empleo en
117 países, 1990-2013” en Revista Internacional del Trabajo, OIT, vol. 138, núm. 1, 2019.
 Visión de OIT
 Informe “Trabajar para un futuro más prometedor” –
Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo – OIT, 2019

 Los empleos vinculan a las personas con la sociedad y la economía en

las que viven. El acceso a un trabajo seguro, productivo y remunerado
de manera justa — asalariado o por cuenta propia — es un factor
fundamental para la autoestima de las personas y las familias, que les
afirma su sentimiento de pertenencia a una comunidad, y les permite
hacer una contribución productiva.

 LAS BASES:
I. Aumentar la inversión en las capacidades de las personas
II. Aumentar la inversión en las instituciones del trabajo
III. Incrementar la inversión en trabajo decente y sostenible
 SEGUNDA PARTE
Protección contra el despido
arbitrario en las NIT
 RECONOCIMIENTO DEL
DERECHO AL TRABAJO EN LAS NIT

 Declaración Universal de los DDHH, 1948

 Declaración Americana de los Derechos y Deberes
del Hombre, 1948
 Carta Americana de Garantías Sociales, 1948
 Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, 1966
 Protocolo de San Salvador, 1978
 Convenio Internacional del Trabajo 158, OIT
 NIT’s DE ÁMBITO UNIVERSAL
 Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948)
dispone que “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre
elección de su trabajo, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo” (art. 23).

 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y

Culturales (1966) establece que los Estados deben reconocer
“el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda
persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante
un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán
medidas adecuadas para garantizar este derecho” (art. 6).
Comité de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales de la ONU
 La Observación General No 18 que interpreta
el art. 6 del PIDESC establece:
 El derecho al trabajo es un derecho fundamental, reconocido en diversos
instrumentos de derecho internacional.
 El derecho al trabajo es esencial para la realización de otros derechos humanos y
constituye una parte inseparable e inherente de la dignidad humana. Toda
persona tiene el derecho a trabajar para poder vivir con dignidad.
 El derecho al trabajo, amparado en el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, afirma la obligación de los Estados Partes de
garantizar a las personas su derecho al trabajo libremente elegido o aceptado, en
particular el derecho a no ser privado de trabajo de forma injusta.
 El Comité no se pronuncia expresamente sobre si debe privilegiarse un
mecanismo específico ante el despido arbitrario (readmisión vs. indemnización)
 NIT DE ÁMBITO AMERICANO

 Carta Internacional Americana de Garantías

Sociales (1948) establece en su artículo 19, bajo el
acápite “Estabilidad” que:
“La Ley garantizará la estabilidad de los trabajadores
en sus empleos, de acuerdo con las características de
las industrias y profesiones y las justas causas de
separación. Cuando el despido injustificado surta
efecto, el trabajador tendrá derecho a una
indemnización”.
 NIT DE ÁMBITO AMERICANO

 Protocolo de San Salvador (Protocolo adicional a la

Convención Americana sobre Derechos Humanos) dispone
en su artículo 7 literal D que los Estados garantizarán en sus
legislaciones nacionales:

“La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo

con las características de las industrias y profesiones y con las
causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el
trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la
readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación
prevista por la legislación nacional”.
 CORTE INTERAMERICANA DE DDHH
 Criterio general: “la reparación del daño ocasionado por la infracción de
una obligación internacional requiere de la plena restitución (restitutio in
integrum) que consiste en el restablecimiento de la situación anterior y en
la reparación de las consecuencias que la infracción produjo, así como el
pago de una indemnización como compensación por daños causados”.

 Caso BAENA RICARDO y Otros – 270 trabajadores despedidos – reclamo

contra el Gobierno de PANAMA – sentencia año 2001

 Este criterio de “readmisión” en caso de despido arbitrario o injustificado

se reitera en otros casos de la Corte interamericana:
• Caso ACEVEDO JARAMILLO y otros – 7 de febrero de 2006
 CORTE INTERAMERICANA DE DDHH
 Sentencia fecha 23 de noviembre de 2017 caso “Trabajadores cesados de
Petroperú y otros v. Perú”.
Interpreta el art. 7 Literal D del Protocolo: Los Estados tiene el deber de:
«a) adoptar las medidas adecuadas para la debida regulación y fiscalización
de dicho derecho;
b) proteger al trabajador a través de sus órganos competentes, contra el
despido injustificado,
c) en caso de despido injustificado, remediar la situación (ya sea, a través de
la reinstalación, o en su caso, mediante la indemnización y otras
prestaciones previstas en la legislación nacional).
Por ende, d) el Estado debe disponer de mecanismos efectivos de reclamo
frente a una situación de despido injustificado, a fin de garantizar el acceso a
la justicia y la tutela judicial efectiva de tales derechos»
 CRITERIOS DE LAS NIT’S
• La mayoría de la NITs que reconocen el «derecho al trabajo» refieren
solamente a la «libre elección», «condiciones equitativas» y «promoción
en el trabajo» (NUCLEO DURO)

• Pocas NITs refieren expresamente a la protección contra el despido

injustificado o arbitrario.

• La doctrina de los órganos de contralor entiende que el «derecho a

trabajo» incluye la protección contra el despido arbitrario (GARANTIA
COMPLEMENTARIA)

• No existe un modelo/solución jurídica única frente al despido

injustificado. Las NITs reenvían a la legislación interna.
 CRITERIOS DE LAS NIT’S

• Clara preferencia por los regímenes de despido “causal” o «justificado»

• Las legislaciones deberían exigir una «causa justificada» de cese.

• El principio general debería ser la nulidad y readmisión en el empleo.

• Pero también se admiten los regímenes indemnizatorios.

• Protección más “dura” es generalmente en los casos de trabajadora

grávida, trabajadores accidentados, enfermos, dirigentes sindicales y
despidos discriminatorios (derechos fundamentales).
 TERCERA PARTE
Protección contra el despido
arbitrario en las normas OIT
 INSTRUMENTOS de OIT

 Normas OIT sobre despido: CIT número 158 de OIT sobre

terminación de la relación de trabajo de 1982 y
Recomendaciones Nº 119 y Nº 166

 CIT 158: 36 ratificaciones y 1 denuncia (Brasil)

 Algunos Países ratificantes: España, Francia, Finlandia, Portugal,

Suecia, Australia, algunos países de Europa del Este y varios
países africanos (Uganda, Zambia, Gabón, Namibia, etc.).

 Único país latinoamericano: Venezuela

 Última ratificación: año 2010

 REGIMEN DE DESPIDO
Justa Causa: ART. 4: “No se pondrá término a la relación de
trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una
causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta
o basada en las necesidades de funcionamiento de la
empresa, establecimiento o servicio”.

Derecho de defensa: ART. 7: “No deberá darse por terminada

la relación de trabajo de un trabajador por motivos
relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que
se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los
cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse
razonablemente al empleador que le conceda esta
posibilidad”.
 MECANISMOS DE PROTECCION

Nulidad-Readmisión. ART. 10: “Si los organismos mencionados en el

artículo 8 del presente Convenio llegan a la conclusión de que la
terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la
legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no
consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y
eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador,
tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada
u otra reparación que se considere apropiada”.

Preaviso: ART. 11: “El trabajador cuya relación de trabajo vaya a darse
por terminada tendrá derecho a un plazo de preaviso razonable o, en su
lugar, a una indemnización, a menos que sea culpable de una falta grave
de tal índole que sería irrazonable pedir al empleador que continuara
empleándolo durante el plazo de preaviso”.
 Comisión de Expertos en la Aplicación de
Convenios y Recomendaciones (CEACR)
 Criterios que surgen del CIT 158:

a) Exige alegación de causa justificada para despedir

b) El empleador debería probar la misma
c) Causa justificada: conducta, capacidad o necesidades
de la empresa
d) Garantías de plazo, forma y procedimientos para la
validez del despido
e) La solución en caso de ilegitimidad debería ser la
readmisión y en su defecto, una indemnización
 Comisión de Expertos en la Aplicación de
Convenios y Recomendaciones (CEACR)

 Informe de la CEACR de 1995:

«La necesidad de que la terminación se fundamente en una causa justificada
constituye la piedra angular de las disposiciones del Convenio. Al adoptarse
este principio, el empleador pierde la facultad de poner término
unilateralmente a una relación de trabajo de duración indeterminada
mediante la notificación de un preaviso o, en su lugar, el pago de una
indemnización. A este respecto, cabe destacar que la cuestión de la
terminación por causa justificada es distinta a la de saber si el trabajador
tendrá derecho a recibir un preaviso y una indemnización por terminación. En
el Convenio se exige que exista una causa justificada de terminación, ya sea
que se efectúe éste con aviso previo o no. Dicho en otros términos, la
notificación de un preaviso al trabajador no exime al empleador de justificar
la terminación».
 Criterios generales
• EXIGENCIA DE CAUSAS JUSTIFICADAS: Se deberían exigir
causas o motivos justificados para el despido

• CAUSAS JUSTIFICADAS DE DESPIDO:

a) Capacidad del trabajador
b) Conducta del trabajador
c) Necesidades de funcionamiento de la empresa
establecimiento o servicio

• CONSECUENCIAS: si no se prueba la justa causa debería

disponerse la readmisión o en su defecto una indemnización
 ¿Cuál es el «modelo» del DIT?

• EN SUMA: de las NIT surgen los siguientes criterios:

 El trabajador tiene derecho a conocer las causas o motivos del cese

 El empleador tiene obligación de demostrar una causa o motivo

justificado

 En caso de despido injustificado la consecuencia puede ser:

A. NULIDAD – READMISION
B. Pago de INDEMNIZACION
 CUARTA PARTE
GRANDES MODELOS
DE REGULACION DEL DESPIDO
 Dos grandes modelos
DESPIDO CAUSADO DESPIDO LIBRE
• Exige invocar y probar una • Despido “ad nutum” o
CAUSA JUSTIFICADA “termination at Will” (casos Adair
(1908) y Coppage (1915) de la
• La calificación de
Corte Suprema de EUA
“Improcedente” genera:
• No exige invocar ni
acreditar causa justificada
A. NULIDAD-READMISION
B. INDEMNIZACIÓN • Consecuencia del despido
C. Opción por una de estas sin justa causa:
medidas INDEMNIZACION
TIPOS DE REGIMENES “CAUSADO”

 FUERTES:  ESTABILIDAD
ATENUADA:
 Exigen una
autorización previa  La “justa causa” se
de una Autoridad puede revisar ex post
para poder pedir del despido

 Procedimiento  Acción judicial para

administrativo para calificar el despido
autorizar el despido
 Ejemplos: España, Italia,
 Ejemplos: India, China, Francia, Perú, Reino
Sri Lanka, Vietnam, Unido, Chile, Alemania,
Cuba, Venezuela, Austria, Portugal, Grecia.
Holanda.
 REGIMENES DE DESPIDO CAUSADO

 PORTUGAL: artículo 53 de la Constitución de 1976: “los despidos sin

motivo justificado (justa causa) o por motivos políticos o ideológicos
son prohibidos”

 ALEMANIA: la llamada ley de protección frente al despido

(Kündigungsschutzgesetz) de 1951, reformada en 1969 y 2008,
establece el despido “socialmente injustificado” definido como el que
no se justifica por causas vinculadas a la persona del empleado, a su
comportamiento, o a las necesidades imperiosas de la empresa.

 ITALIA: La ley N° 604/1966 de 15 julio 1966 somete la validez del

despido a una “causa justa” (giusta causa).

 FRANCIA: la ley francesa del 13 julio 1973 (articulo L.1232-1 Código de

Trabajo) exige una causa efectiva y seria (cause réelle et sérieuse).
REGIMENES DE DESPIDO CAUSADO

 INGLATERRA: la Industrial Relations Act 1971

introdujo el derecho del empleado de no ser
despedido de manera injustificada (unfair dismissal).

 ESPAÑA: La prohibición del despido libre y la

exigencia de una causa justificada surge de los
artículos 51 a 54 del Estatuto de los Trabajadores que
establece cuáles son los motivos aceptables del
despido tales como: el despido por motivos objetivos;
el despido disciplinario; por inaptitud; por
inadaptación a la evolución del puesto de trabajo;
por ausencias injustificadas.
REMEDIOS FRENTE AL DESPIDO INJUSTIFICADO

 TRES GRANDES CATEGORIAS DE RESPUESTAS ANTE

EL DESPIDO INJUSTIFICADO (no existe justa causa):

A. NULIDAD: países que privilegian el reintegro del trabajador

(Alemania, Portugal, China)

B. INDEMNIZACION: países que privilegian la indemnización en

detrimento de la nulidad y reintegro (Perú, Bélgica, Grecia,
Irlanda, Inglaterra)

C. MIXTO: países que distinguen entre el despido ilícito,

sancionado con el reintegro y el despido simplemente
injustificado, sancionado principalmente por una
indemnización (España, Italia, Francia).
 No se exige invocar ni acreditar causa
justificada..

REGIMENES No existe posibilidad de nulidad y readmisión

DE DESPIDO
LIBRE El despido solo tiene consecuencias
indemnizatorias

Tendencia a reconocer DESPIDO ABUSIVO

para los casos de despidos especialmente
arbitrarios o con fines ilícitos o espurios
 REGIMEN INAMOVILIDAD

NULIDAD/READMISION AUTORIZACIÓN
PREVIA DE LA
ADMINISTRACION
DESPIDO POR CAUSA O JUSTICIA
DISCIPLINARIA

ESTABILIDAD PROPIA
CAUSA
JUSTIFICADA NULIDAD/READMISION
CALIFICACION
CAUSAS DISCIPLINARIA, DESPIDO
ECONOMICA, TECNOLOGICA, IMPROCEDENTE
RÉGIMEN ORGANIZATIVA, ETC
DESPIDO

ESTABILIDAD ATENUADA

OPCIÓN: READMISIÓN/IPD

CAUSAS DISCIPLINARIAS O
VINCULADAS AL
FUNCIONAMIENTO EMPRESA
DESPIDO LIBRE
SOLO IPD POR ANTIGUEDAD
SIN CAUSA
 ARGENTINA: un mes de remuneración por
año o fracción de año (sin tope)

URUGUAY: un mes de ingreso por año o

fracción con tope 6 años
MONTO DE LA
INDEMNIZACION PERU: un mes y medio de remuneración
EN CASO DE por año con tope de 12 años
DESPIDO
IMPROCEDENTE ALEMANIA: medio sueldo por año con
tope 12 años.

ESPAÑA: 33 dias de salario por año con

tope 24 meses

ITALIA: entre 6 y 36 meses de sueldo según

la causal
CONCLUSIONES
 TENDENCIAS

 Reformas laborales en Europa han flexibilizado

los regímenes de despido

 Tendencia universal a reducir los casos en que se

admite la nulidad y readmisión

 En los países con regímenes de estabilidad laboral

fuerte se advierte una flexibilización de las
formas de contratación atípica
 TENDENCIAS

 La readmisión y nulidad no suele aplicarse en la práctica,

optando el trabajador por una solución indemnizatoria

 La protección suele otorgarse generalmente luego de 1 o 2

años de trabajo

 El preaviso es un instrumento muy frecuente.

 La mayoría de los países tiene sistemas de despido

causado.
MUCHAS GRACIAS

Dr. Alejandro Castello