LIBRO

ANTOLOGÍA

TEORÍAS DE LA ORGANIZACIÓN

DOCTORADO EN EDUCACIÓN
Primer Cuatrimestre

Dra. Martha Cecilia Gordillo Domínguez

Junio.2021

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Periódo
 Marco Estratégico de Referencia

Antecedentes históricos

Nuestra Universidad tiene sus antecedentes de formación en el año de 1979 con el inicio de
actividades de la normal de educadoras “Edgar Robledo Santiago”, que en su momento marcó
un nuevo rumbo para la educación de Comitán y del estado de Chiapas. Nuestra escuela fue
fundada por el Profesor Manuel Albores Salazar con la idea de traer educación a Comitán, ya
que esto representaba una forma de apoyar a muchas familias de la región para que siguieran
estudiando.

En el año 1984 inicia actividades el CBTiS Moctezuma Ilhuicamina, que fue el primer
bachillerato tecnológico particular del estado de Chiapas, manteniendo con esto la visión en
grande de traer educación a nuestro municipio, esta institución fue creada para que la gente
que trabajaba por la mañana tuviera la opción de estudiar por las tardes.

La Maestra Martha Ruth Alcázar Mellanes es la madre de los tres integrantes de la familia
Albores Alcázar que se fueron integrando poco a poco a la escuela formada por su padre, el
Profesor Manuel Albores Salazar; Víctor Manuel Albores Alcázar en julio de 1996 como chofer
de transporte escolar, Karla Fabiola Albores Alcázar se integró en la docencia en 1998, Martha
Patricia Albores Alcázar en el departamento de cobranza en 1999.

En el año 2002, Víctor Manuel Albores Alcázar formó el Grupo Educativo Albores Alcázar S.C.
para darle un nuevo rumbo y sentido empresarial al negocio familiar y en el año 2004 funda la
Universidad Del Sureste.

La formación de nuestra Universidad se da principalmente porque en Comitán y en toda la

región no existía una verdadera oferta Educativa, por lo que se veía urgente la creación de una
institución de Educación superior, pero que estuviera a la altura de las exigencias de los jóvenes

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que tenían intención de seguir estudiando o de los profesionistas para seguir preparándose a
través de estudios de posgrado.

Nuestra Universidad inició sus actividades el 18 de agosto del 2004 en las instalaciones de la
4ª avenida oriente sur no. 24, con la licenciatura en Puericultura, contando con dos grupos de
cuarenta alumnos cada uno. En el año 2005 nos trasladamos a nuestras propias instalaciones
en la carretera Comitán – Tzimol km. 57 donde actualmente se encuentra el campus Comitán
y el corporativo UDS, este último, es el encargado de estandarizar y controlar todos los
procesos operativos y educativos de los diferentes campus, así como de crear los diferentes
planes estratégicos de expansión de la marca.

Misión

Satisfacer la necesidad de Educación que promueva el espíritu emprendedor, aplicando altos

estándares de calidad académica, que propicien el desarrollo de nuestros alumnos, Profesores,
colaboradores y la sociedad, a través de la incorporación de tecnologías en el proceso de
enseñanza-aprendizaje.

Visión

Ser la mejor oferta académica en cada región de influencia, y a través de nuestra plataforma
virtual tener una cobertura global, con un crecimiento sostenible y las ofertas académicas
innovadoras con pertinencia para la sociedad.

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Valores

 Disciplina
 Honestidad
 Equidad
 Libertad

Escudo

El escudo del Grupo Educativo Albores Alcázar S.C. está constituido por
tres líneas curvas que nacen de izquierda a derecha formando los escalones
al éxito. En la parte superior está situado un cuadro motivo de la
abstracción de la forma de un libro abierto.

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Eslogan

“Mi Universidad”

ALBORES

Es nuestra mascota, un Jaguar. Su piel es negra y se distingue por ser líder,

trabaja en equipo y obtiene lo que desea. El ímpetu, extremo valor y fortaleza
son los rasgos que distinguen.

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 TEORÍAS DE LA ORGANIZACIÓN

Objetivo de la materia:
Al finalizar el curso, el alumno tendrá el conocimiento de los supuestos teóricos y conceptuales
de las principales corrientes teóricas de análisis de la empresa y las organizaciones. Conocerá
el eje de la perspectiva de actores sociales bajo tres bloques temáticos, la estructuración de
estrategias, la toma de decisiones y la cultura empresarial.

Criterios de evaluación:

Criterios de evaluación Concepto Porcentaj

e
1 Foros Uno por cada 30%
semana.
10% c/u
2 Actividades. 1. 20% 40%
* Ensayo, Mapa conceptual, cuadro 2. 10%
sinóptico o súper nota. 3. 10%
3 Examen Al finalizar la materia 30%
Total de Criterios de evaluación 100%
ESCALA DE CALIFICACIÓN 8 – 10
MINIMA APROBATORIA 8

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INDICE

UNIDAD III

3. ASPECTOS CENTRALES DE LAS ORGANIZACIONES

3.1 Cultura de empresa

3.2. Poder, autoridad y liderazgo
3.3. Comunicación en la empresa
3.4. Tendencias actuales de la administración. Motivación.

3.5. Relación de la teoría de la organización con el estudio de la ciencia política y la

administración pública

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Las organizaciones sin seres humanos son meramente estructuras, sin movimiento, cambio, evolución;
el ser humano es el único elemento que puede modificar esa estructura y en gran medida modificar a
la naturaleza. Esa modificación se realiza a través del trabajo. Nuestra sociedad actualmente es una
estructura compleja de organizaciones, el trabajo se ha vuelto complejo, organizarlo no es tan fácil, y
mucho más difícil es la coordinación de las masas humanas que realizan dicho trabajo. Esta es la principal
razón del nacimiento de una actividad preponderante en la sociedad: la dirección del trabajo humano.
Las formas de organización de trabajo vienen sufriendo transformaciones rápidas, principalmente con
el avance de la tecnología. Vivimos hoy, en una sociedad en que el capital es producido en gran parte
por los servicios, y la automación ocupa los espacios antes exclusivos del hombre.

El comportamiento organizacional viene desarrollándose, junto al hombre trabajador con la voluntad

totalmente volcada hacia la mejoría de la productividad, de la eficacia, del desempeño y del rendimiento
a corto plazo; procurando satisfacer las exigencias de un criterio común dominante que lo aparta de
las reales dimensiones del hombre como ser humano. Históricamente estos comportamientos están
promoviendo alteraciones significativas en las relaciones organizacionales, entre empresas y
trabajadores. Estos eventos vienen trayendo tanto a las organizaciones, como a los trabajadores
inseguridad e incertezas. Permitiendo una estructura administrativa que suscita relaciones confusas que
son instauradas en la satisfacción inmediata de las exigencias de esta sociedad capitalista, ciencia política.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Hablar de cultura organizacional, es reflexionar cómo viene procesándose el dominio del

comportamiento organizacional a lo largo de los últimos años y principalmente la sociedad en que esas
organizaciones están insertadas. Nuestra sociedad ha sido escenario de innumerables transformaciones
económicas, sociopolíticas, tecnológicas y culturales

La antropología define cultura organizacional como el conocimiento compartido, que sugiere a la

cultura, la propia autoimagen de organización, bien como las reglas constitutivas y reguladoras que
organizan las creencias y las acciones a la luz de esta imagen que desea auto proyectarse. Por otro lado,
como significados compartidos y la antropología estructural y psicodinámica define la cultura

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organizacional como procesos psicológicos inconscientes; comprenden que las formas de las
organizaciones y las prácticas organizacionales son entendidas como proyecciones de los procesos
inconscientes y son analizados con referencia al interjuego entre procesos fuera de la conciencia y sus
manifestaciones conscientes. De esta forma es preciso preocuparnos más por lo que permanece
invisible (inconsciente) que con lo que está visible.

Fleury, en conjunto a una dimensión política que está presente en la cultura de las
organizaciones: "La cultura organizacional debe ser entendida como el conjunto de
valores y presupuestos básicos expresados en elementos simbólicos con su capacidad de
ordenar, que atribuyen significaciones y construyen la identidad organizacional, tanto actúa
como elemento de comunicación y consenso, como ocultan e instrumentalizan las
relaciones de dominación".

En ella encuentra sustancialmente la historia de la organización, su fundación, misión, visión, valores,

contexto político y económico, naturaleza de la organización, sus metas y objetivos. La cultura
organizacional se revela, también en el proceso de socialización de nuevos miembros, proceso que
reproduce el universo simbólico de la organización. En el proceso de socialización de sus nuevos
miembros la empresa re-procesa su historia y cultura. Es a partir del sentimiento de inclusión que
incorporará y reproducirá la cultura organizacional. Otro punto de revelación de la cultura está en la
política de recursos humanos implementada, en la cual se construye la identidad de la organización.

La comunicación es esencial en el proceso de transmisión y cristalización del universo simbólico de una

organización. Otro referencial de revelación de la cultura: la organización del trabajo, que en la práctica
instrumentaliza las relaciones de poder en la organización. Según Pagés "el poder en la organización no
debe ser atribuido a determinadas personas o grupos, tampoco puede localizarse en un punto específico
de la estructura organizacional por no constituir una entidad que pueda ser contenida. El poder se
difunde a través del cuerpo de la organización manifestándose por medio de las prácticas y relaciones
cuya eficacia se basa en la capacidad de ocultar las contradicciones existentes mediante el ejercicio de
mediación". Se hace especialmente en la relación de cooperación de los grupos de trabajo que deben
compartir valores sobre seguridad de tal forma que las conductas puedan ser unificadas, donde objetivos
comunes pasen a ser metas alcanzadas de unas empresas. El momento de cambiar es de ruptura, de
transformación, de creación que implica riesgos, principalmente en las relaciones de poder.

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Esto se torna posible en la medida en que se configuren situaciones potencializadoras que pueden ser:

En el ámbito externo: Los momentos de crisis, de la retracción a las expansiones de las organizaciones,
de las acciones de los movimientos sociales, al propio desarrollo tecnológico.

En el ámbito interno: el surgimiento de nuevos liderazgos, reorganización del proceso de trabajo,

introducción de nuevas políticas organizacionales.

PODER, AUTORIDAD Y LIDERAZGO

El poder es central para el liderazgo efectivo, la capacidad para influir sobre otras personas. En las
organizaciones esto significa la capacidad de hacer que ocurran las cosas o lograr las metas propias a
pesar de la resistencia de otros. Uno de los primeros y aún muy útil enfoque para entender el poder
sugiere que los líderes cuentan con cinco importantes fuentes potenciales de poder en las
organizaciones Koontz y Weihrich, 1990, las cuales son:

a) Poder legítimo. El líder con poder legítimo tiene el derecho o la autoridad para decir a los
demás que hacer; los empleados están obligados a cumplir las órdenes. Los gerentes tienen
mayor poder legítimo sobre sus subordinados directos del que tienen sobre sus iguales, jefes y
otros dentro y fuera de sus organizaciones.
b) Poder de coerción. El líder que con poder de coerción controla los castigos; la gente cumple
para evitar esos castigos. En general, los gerentes de nivel bajo cuentan con menor poder de
coerción y de recompensa que los gerentes medios y de alto nivel.
c) Poder de recompensa. El líder tiene el poder de recompensa e influye sobre otros por que
controla recompensas valiosas; la gente cumple los deseos del líder para recibir esos beneficios.
d) Poder referente. El líder con poder referente tiene características personales que atraen a los
demás, la gente cumple por admiración, un deseo de aprobación, simpatía personal o un deseo
de ser como el líder, de manera que un ejecutivo incompetente, antipático, que inspira poco
respeto tiene poco poder referente
e) Poder de pericia. La persona que tiene poder de pericia cuenta con cierta experiencia o
conocimiento; la gente cumple porque cree que puede aprender de ella o ganar de esa pericia.

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Las fuentes del poder se ejercen también a través de la autoridad. Y el ejercicio de esta la autoridad,
también ha sido considerado como la causa del buen desempeño organizacional.

La autoridad representa un derecho de la organización para hacer algo basado en el puesto que uno
posee, es la magnitud de la discrecionalidad que se confiere a las personas para que utilicen su capacidad
de juicio a fin de tomar decisiones y emitir instrucciones. La autoridad en el ámbito administrativo está
identificada con la base legítima del poder, por tanto, existe ese derecho legal de ordenar a otros una
acción y de exigir sus cumplimento. Como gerente de departamento, un individuo tiene el derecho de
supervisar a los subordinados de su departamento y puede exigir cierto nivel de actuación o de
resultados. Como presidente de una compañía, uno tiene el derecho de vigilar las actividades de ésta.

Recordemos un poco a Fayol cuando habla con respecto a su análisis de la autoridad:

Él distingue en un jefe, la autoridad estatutaria que depende de la función, y la autoridad personal hecha
de inteligencia, de saber, de experiencia, de valor moral, de dotes de mando, de servicios prestados,
etc. Para ser un buen jefe, la autoridad personal es el complemento indispensable de la autoridad
estatutaria. La autoridad es la facultad de que está investida una persona, dentro de una organización,
para dar órdenes y exigir que sean cumplidas por sus subordinados, para la realización de aquellas
acciones que quien las dicta considera apropiadas para el logro de los objetivos del grupo (Münch y
García, 2009, p. 182).

El concepto autoridad tiene sus bases en el concepto de dominación de Max Weber en donde nos dice
que: Dominación es “un estado de cosas por el cual una voluntad manifiesta “mandato” del “dominador”
o de los “dominados”, de tal suerte que en un grado socialmente relevante estos actos tienen lugar
como si los dominados hubieran adoptado por si mismos y como máxima de obrar el contenido del
mandato “obediencia”. La dominación, o sea la probabilidad de hallar obediencia a un mandato
determinado, puede fundarse en diversos motivos; puede depender directamente de una constelación
de intereses, o sea de consideraciones utilitarias de ventajas e inconvenientes por parte del que
obedece, o puede depender también de la mera “costumbre”, de la ciega habituación a un
comportamiento inveterado (tradicional), o puede fundarse por fin, en puro afecto, en la mera
inclinación personal del súbdito.

La burocracia constituye el tipo técnicamente más puro de la dominación legal, sin embargo, ninguna
dominación es exclusivamente burocrática. Bajo la concepción de la burocracia la autoridad está

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claramente delimitada, distintas personas ocupan roles donde se predetermina exactamente lo que se
espera de ellos en sus actividades y tareas diarias. Se les da instrucciones de manera exacta detallada y
minuciosa al respecto de lo que se espera en el comportamiento de las personas, lo que recibe el
nombre de “roles” y estos dan un carácter impersonal.

El liderazgo es la capacidad para influir sobre otras personas y este puede ser legítimo, de recompensa,
de coerción, referente y de pericia.

Los antecedentes del liderazgo los tenemos desde los estudios de Hawthorne los cuales mostraban que
el tratamiento positivo de los empleados incrementaba la motivación y productividad, estableciendo las
bases para trabajos posteriores sobre liderazgo, motivación y administración de recursos humanos.

El liderazgo en la administración moderna se basaba en principios sólidos de administración y tendía a

ser autocrático, donde por lo general la comunicación se realizaba mediante documentos formales y
escritos como memorandos, cartas e informes. Los gerentes hacían toda la planeación y “trabajo de
reflexión”, mientras los empleados se encargaban de las labores manuales a cambio de su salario y otras
compensaciones. Una administración sólida todavía es importante en las organizaciones posmodernas;
sin embargo las cualidades de liderazgo a menudo son bastante diferentes. El liderazgo “del servidor”
ocupa la pista principal, ya que los gerentes sirven a los empleados que a su vez sirven a los clientes.
Además los líderes informales a menudo emergen por períodos limitados como reacción a problemas
específicos y luego se diluyen en los equipos organizacionales cuando condiciones nuevas requieren
otros líderes con habilidades y capacidades diferentes.

Y es debido a esta importancia de los líderes en la sociedad, que ellos han sido objeto de numerosos
estudios, todo ello con la intención de tener un conocimiento de lo que los líderes hacen, de lo que es
el liderazgo, e inclusive de cómo es un líder. La persona que sabe qué hacer, cómo hacerlo y el momento
oportuno de efectuarlo eficazmente, será siempre necesaria en cualquier organización. Por lo que es
importante estudiar a las personas que influyen, dirigen, coordinan y motivan a otros seres humanos,
sus seguidores, en relación con su conducta en términos de las características y cualidades que
conforman su personalidad de líderes de las características y cualidades que conforman su personalidad
de líderes de organizaciones exitosas, así como analizar a los líderes cuya acción produce como
resultado el desarrollo personal de él mismo y el de sus colaboradores en la tarea misma de lograr las
metas de la organización esperada incluso superada.

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ETzioni (1965), define el liderazgo como una forma especial de poder que involucra la habilidad, con
base en las cualidades personales del líder, para obtener la subordinación voluntaria por parte de sus
seguidores en una amplia gama de asuntos. Distingue el liderazgo del concepto de poder, en que entraña
influencia, es decir, cambio de preferencia, mientras que el poder implica sólo que las preferencias de
los subordinados quedan pendientes. El liderazgo involucra lo que hace una persona por encima y más
allá de los requisitos básicos de supuesto. Es la persuasión de los individuos y la innovación en ideas y
toma de decisiones lo que diferencia el liderazgo de la simple posición de poder (Hall, 1996). Hunt,
1991, citado por Hall (1966), señala que la mayoría de los estudios de liderazgo se han ocupado del
mismo en el nivel inferior de la organización, como el que ejerce el supervisor de primera línea; pero,
es fundamental considerar que lo que puede contribuir al liderazgo exitoso es un nivel, puede ser por
completo inapropiado en otro. El liderazgo en el ámbito superior de la organización tiene el mayor
impacto sobre la misma y comprende comportamientos y acciones muy diferentes de los que tienen
los líderes en el puesto de supervisor de primera línea.

La posición que ocupa el líder en la estructura organizacional le permite influir en los demás, por lo que
la forma de actuar con su grupo de trabajo definirá no sólo el ambiente de éste, sino también los
resultados organizacionales. En este proceso de interacción líderes-seguidores, las relaciones son
recíprocas y se desarrollan por medio de transacciones interpersonales, en las que el líder influye a sus
seguidores, y desde luego, las reacciones de los seguidores impactan el comportamiento del propio
líder (Hughes et al., 1999 y Kast y Rosenzweig, 2000).

Por su parte Casares (2000) señala que en la actualidad, el binomio líder-seguidores tiene mucha
importancia en las organizaciones modernas. Sin embargo, Davis/Newstrom (2001) y Hughes et al.
(1999) indican que el liderazgo exitoso requiere de una conducta que permita unir y estimular a los
seguidores hacia objetivos definidos en situaciones específicas. Es decir, el líder, los seguidores y la
situación, son variables que se influyen entre si en la determinación del comportamiento del liderazgo
apropiado. Por lo cual, para comprender este proceso, no es conveniente utilizar sólo el lente del líder,
porque esto mostrará un panorama limitado. En determinadas situaciones, el liderazgo es importante
inclusive decisivo. Un individuo surgirá como líder; en otra situación otra persona, dependiendo del
dominio que posea del contexto la persona que se hace cargo. Asimismo, evidencias indican que las
características específicas que dan lugar al comportamiento del liderazgo varían de acuerdo con la
situación (Hall, 1996).

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Los líderes se convierten en nuestros valores, nuestras medidas más ambiciosas, nuestro control y
definición de nuestros actos. Los grupos humanos exigen siempre un punto de referencia para sus
objetivos, el líder lo genera y lo alimenta, el grupo solicita un apoyo moral y cognoscitivo de la realidad,
el líder se viste paternalmente de ello y transmite sus experiencias y fracasos que seguramente serán
un tesoro para sus seguidores. Mientras seamos más dependientes e irresponsables de nosotros
mismos seremos manipulados por grupos o personas que se hacen llamar líderes. El liderazgo está
cimentado en elementos tales como: motivación, retos, estatus, poder, carisma, grupo mismo. En
resumen el liderazgo es la función que tiene por objetivo influir en otros para el logro de un fin valioso.

Münch y García (2009) definen liderazgo como: “la influencia interpersonal ejercida en determinada
situación, para la consecución de uno o más objetivos específicos mediante el proceso de la
comunicación humana. El liderazgo es un fenómeno social, un tipo de influencia, que ocurre
exclusivamente en grupos sociales”

En años recientes, ha surgido la posición de que situaciones diferentes exigen diferentes formas de
liderazgo y, por ende se pedirán individuos, habilidades y comportamientos específicos que son distintos
en general, en cada situación. El enfoque situacional asume el punto de vista de que la serie de
condiciones del momento (la situación) define por quién y de manera se ejercerá el liderazgo.

La comunicación, es uno de los elementos más importantes de un grupo social. Parte del sentido de
la existencia de un elemento primordial, que es el lenguaje. El lenguaje es considerado como un
instrumento de relación social, es el encargado de hacer cognoscible el pensamiento, es la idea entre
los hombres con motivo de su actividad productiva y de su vida; es registro y combinación de ideas y
pensamientos; puede manifestarse de forma: mímica, oral, escrita, musical, etc. El lenguaje como
expresión de toda sociedad es imprescindible, ya que en combinación con el trabajo generan el
desarrollo de la misma. No olvidemos que mientras pensemos claramente, seremos capaces de
comunicarnos y en la medida en que aprendamos a comunicarnos mejor, descubriremos que podemos
pensar mejor. La interrelación de la dinámica social dentro de un grupo de trabajo, se va a basar en un
lenguaje en el cual sus integrantes podrán expresar sus ideas para llegar a un fin en común.

Se define a la comunicación administrativa como "el proceso de doble sentido por el que se
intercambian información, con un propósito". Esta comunicación se da entre las personas que trabajan
en una institución o tienen contacto con ella. Existe comunicación interna, entre los integrantes de la
organización y comunicación externa, con toda aquella persona o grupos organizacionales relacionados

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con la empresa. La comunicación es un proceso, si dentro de este proceso no hay respuesta,
definitivamente no existe comunicación.

No se puede exagerar la importancia de la comunicación efectiva para los administradores por una
razón específica: todo lo que un administrador lleva a cabo involucra comunicación. Todo,
absolutamente, todo movimiento en la organización se da mediante la comunicación. Un administrador
no puede tomar decisión alguna sin información, se tiene que comunicar dicha información y una vez
tomada la decisión, se transmitirá a toda la organización. Un trabajador no puede realizar sus tareas
rutinarias sin información, un inversionista no decidirá dónde invertir sin información, etcétera.

La comunicación es uno de los procesos organizacionales más importantes dentro de la empresa. Se

encuentra presente en todas las actividades de la misma, una de sus aplicaciones más obvias la
encontramos en el área de la toma de decisiones. Transmitimos información y ésta se utiliza en la toma
de decisiones; además las decisiones de grupo exigen transmitir mensajes entre sus miembros y la
eficacia de este proceso comunicativo repercutirá profundamente en la calidad de las decisiones
colectivas.

Por eso, la comunicación ha de incluir tanto la transferencia como la comprensión del significado. Sirve
para controlar en diversas formas el comportamiento de los empleados y propicia también la
motivación al esclarecer a los empleados lo que han de hacer, la eficiencia con lo que lo están llevando
a cabo y qué medidas tomar para mejorar el desempeño en caso de que sea insatisfactorio.

Otra herramienta de dirección de personal dentro de las organizaciones es la Motivación, se puede

concebir como aquellos "procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo
de un individuo para conseguir una meta" (Robbins, 2004). Esta definición posee tres elementos
principales: intensidad, esfuerzo y persistencia. La intensidad consiste en la medida de esfuerzo que la
persona utiliza para lograr su objetivo. Este esfuerzo deberá canalizarse en la dirección de la meta
deseada. La persistencia se refiere a la medida tiempo en que una persona sostiene dicho esfuerzo.

Los seres humanos tienen muchos motivos que impulsan la conducta; es más, algunos autores afirman
que "la conducta no la provoca nunca un solo motivo, sino que está en función de una pluralidad de
motivos dominantes y subordinados que actúan juntos en forma compleja" (Reeve, 1994). Cada uno de
dichos motivos existe siempre en alguna magnitud distinta de cero y varía en su intensidad a lo largo
del tiempo. El motivo más fuerte tendrá la mayor influencia en la conducta. Prácticamente todo el

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comportamiento de los seres humanos es motivado. Las necesidades e impulsos crean estados de
tensión interna que funcionan como input para que el organismo analice su entorno y procure satisfacer
dicha necesidad.

Se define la motivación como el proceso por el cual una necesidad personal insatisfecha genera energía
y dirección hacia cierto objetivo, cuyo logro se supone habrá de satisfacer la necesidad. En el ámbito
de las organizaciones es habitual plantearse si determinada persona está o no motivada y se llega a
observar que tal definición puede resultar incompleta, porque la persona puede estar motivada pero
sus necesidades y el consecuente esfuerzo para satisfacerlas, no tienen nada que ver con las necesidades
de la organización. Esta consideración lleva a señalar que, desde el punto de vista de la organización,
hay que agregar que el objetivo de la persona inherente a la motivación, debe ser convergente con los
objetivos de la organización.

Dentro de la motivación, se distinguen dos tipos: la intrínseca y la extrínseca. Se da la primera cuando

la persona es atraída por la tarea o por sus resultados, independientemente del premio o castigo que
ello puede significarle. Ocurre la segunda ocurre cuando la persona se moviliza por la consecuencia
personal de la tarea o sus resultados, o sea, para conseguir un premio o evitar un castigo. El premio no
necesariamente habrá de ser monetario (puede ser una promoción, mayor reconocimiento, etcétera).
Un factor importante de la motivación extrínseca suele ser el régimen de evaluación y recompensas de
la gestión de los recursos humanos.

Ambos tipos de motivación no son excluyentes, una persona puede estar motivada para una tarea tanto
intrínseca como extrínsecamente. Pero también puede tener motivación intrínseca y no extrínseca, o
viceversa.

Adicionalmente a los factores citados, existen otras circunstancias que pueden también influir en la
motivación del empleado tales como el estado de ánimo, la salud, los roles que se juegan en el trabajo,
entre otros.

Los empleados y las organizaciones inician una relación laboral con un grado de entusiasmo que muchas
veces se va diluyendo por muchas razones, la mayoría de las veces porque no se cumplen las
expectativas, reales o imaginarias, que cada parte se había planteado.

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Por ello, para mejorar la motivación de los trabajadores se debe tener en cuenta en primer lugar
identificar las características y capacidades de las personas. Algunos líderes consideran que para que un
alto nivel de motivación se traduzca en un alto desempeño son necesarios algunos ingredientes
adicionales: la capacitación del individuo para el cargo, el conocimiento de lo que la organización espera
de él (percepción del rol), la disponibilidad de recursos para la ejecución de la tarea y la identificación
del trabajador con la organización y si se considera lo que los teóricos en el tema proponen, las
necesidades del trabajador así como el nivel en que el trabajo le permite satisfacerlas.

Es importante también tomar en cuenta las necesidades de la propia organización. Para ello se deberá
tener un sistema de descripción de puestos y un modelo de competencias actualizado y adecuado a las
necesidades de la organización y, a continuación, una correcta evaluación de las capacidades de las
personas que ocupan esos puestos. Si se logra adecuar a las personas con la organización, los empleados
verán sus necesidades satisfechas, o al menos parte de ellas, y la organización también. Finalmente algo
que puede lograr resultados importantes en términos de un mejor desempeño, consiste en establecer
premios y castigos mediante un adecuado sistema de evaluación del desempeño que permita valorar y
premiar la gestión de las personas.

Se dice que las relaciones entre los tres conceptos, motivación, satisfacción y desempeño, podrían
concebirse como un juego circular de influencias. La motivación produce alto desempeño cuando la
acompañan la capacidad, el conocimiento del papel, la disponibilidad de recursos y la identificación con
la organización. El buen desempeño puede conducir a recompensas extrínsecas e intrínsecas que
generan satisfacción. La satisfacción alcanzada alimenta las expectativas para el comportamiento futuro,
incrementando la motivación para el nuevo desempeño.

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BIBLIOGRAFÍA

Ensayo. IDENTIDAD Y LAS DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: El pensar

antropológico y psicosocial

Ensayo. EL LIDERAZGO Recopilado por: Dra. Idalia López Rivera. Tesis Doctoral de Alma Leslie León
Ayala.

CASTILLO CONTRERAS RITA DEL CARMEN. Desarrollo del capital humano en las organizaciones.
Ed. RED TERCER MILENIO. Primera edición: 2012

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Unidad 1

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