"RETOS DE LA ALTA GERENCIA DEL DEPARTAMENTO DEL QUINDÍO EN EL

TELETRABAJO"

JESÚS DAVID HINCAPIÉ VALENCIA

Administrador de Empresas

LUZ AIDÉE PINZÓN GÓMEZ

Administradora Pública Territorial

VÍCTOR MANUEL GAÑAN PERILLA

Ingeniero de Sistemas

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA REMINGTON UNIREMINGTON

ESPECIALIZACIÒN EN ALTA GERENCIA

CAT ARMENIA

ARMENIA QUINDÍO

Diciembre de 2020
 "RETOS DE LA ALTA GERENCIA DEL DEPARTAMENTO DEL QUINDÍO EN EL
TELETRABAJO"

JESÚS DAVID HINCAPIÉ VALENCIA

Administrador de Empresas

LUZ AIDÉE PINZÓN GÓMEZ

Administradora Pública Territorial

VÍCTOR MANUEL GAÑAN PERILLA

Ingeniero de Sistemas

ASESOR:

Oscar Eduardo Duque Restrepo

Trabajo de grado o Informe final de diplomado para optar al título de Especialistas en Alta
Gerencia

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA REMINGTON UNIREMINGTON

ESPECIALIZACIÒN EN ALTA GERENCIA

CAT ARMENIA

ARMENIA QUINDÍO

Diciembre de 2020
 NOTA DE ACEPTCIÓN

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Firma del presidente del jurado

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Firma del jurado

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Firma del jurado

Armenia, fecha de sustentación

 DEDICATORIA

A Dios

A mis padres: Alba Lucia Valencia y Ariel

Hincapié

A mi hermano Daniel Hincapié Valencia

A mi esposa Mónica Clavijo y a mi hijo Juan David Hincapié Clavijo

A mis profesores y guías en el aprendizaje

A Dios

A mis padres Luz Mery Perilla, y Roberto

Gañan

A mis hermanos Alejandro, Paula Andrea y a mis sobrinos Manuela y Juan David.

A mis profesores y guías en el aprendizaje.

A Dios

A mi madre Florida Gómez Sánchez

A mi hermana Carmen Lucía Gómez

A mis profesores y guías en el aprendizaje

 AGRADECIMIENTOS

A Dios, quien dota del conocimiento y discernimiento, nos da salud y bienestar para
realizar nuestros estudios y para desarrollar este trabajo de grado.

A nuestros familiares quienes nos dieron el tiempo que les pertenecía para poder formarnos
profesionalmente y nos motivaron siempre con su apoyo a través de consejos y nos enseñaron
desde pequeños a luchar para alcanzar buenas metas.

A nuestros maestros y profesores que nos brindaron todo su conocimiento teórico, práctico
y personal para hacer de nosotros buenos profesionales en el ejercicio de la alta gerencia y las
herramientas del coaching.

A nuestros asesores, quienes nos guiaron a lograr consolidar y terminar este proyecto de
grado.

A los que nunca dudaron que lograríamos este triunfo en el campo formativo.
 Resumen

El presente trabajo tiene como objetivo realizar un análisis de las responsabilidades y retos
de la Alta Gerencia del Departamento del Quindío en cuanto al Teletrabajo, teniendo en
cuenta la importancia del mismo como respuesta a los procesos dinamizadores de la
económica tales como la globalización y la era tecnológica para dinamizar las relaciones
laborales, la ejecución de procesos y generador de cadena de valor, rentabilidad económica y
social en el escenario mundial, base para la generación de confianza inversionista y el
crecimiento económico de la región.

La metodología utilizada para el desarrollo de este proyecto, fue de tipo descriptivo,

cualitativo y reflexivo, permitiendo describir las responsabilidades a las que se enfrenta la
Alta Gerencia en cuanto a los procesos del Teletrabajo; identificar y analizar los resultados
obtenidos en la implementación de esta modalidad de trabajo, y, por último, analizar los retos
a futuro para gerenciar con estrategias como el Teletrabajo. En la información recolectada
para los análisis, se tuvieron en cuenta fuentes como libros, ensayos, artículos, revisión de
leyes e informes emitidos por organismos nacionales que contribuyen a esta política laboral.

Dando como resultado la identificación de las responsabilidades y retos para el ejercicio de

la Alta Gerencia en aspectos de tipo profesional, normativo, la forma de implementación, la
asignación y supervisión de cargas y tareas remotas y el actuar de Gerente como garante del
Teletrabajo, lo cual debe ser planeado con formación de un pensamiento crítico, ético e
imparcial desde el punto de vista profesional, convirtiéndola en elemento estratégico en el
fomento de la cultura organizacional desde un enfoque visional integral, a la vanguardia de
los constantes cambios económicos, empresariales, tecnológicos y de comunicación.
 Tabla De Contenido

1. Introducción.........................................................................................................................................9
2. Identificación del Problema...............................................................................................................13
2.1. Planteamiento del problema.......................................................................................................13
2.2. Formulación del problema.........................................................................................................16
2.3. Sistematización del problema....................................................................................................16
3. Objetivos...........................................................................................................................................17
3.1 Objetivo general........................................................................................................................17
3.2 Objetivos específicos.................................................................................................................17
4. Justificación.......................................................................................................................................18
5. Marco teórico....................................................................................................................................20
6. Tipo de estudio y diseño metodológico.............................................................................................27
7. Análisis de resultados........................................................................................................................28
7.1. Identificar los retos a futuro del Gerente en los procesos de Teletrabajo ante situaciones estables o
de incertidumbre........................................................................................................................................28
7.2. Describir y analizar los resultados más importantes en la implementación del Teletrabajo durante
los últimos años en Colombia y la participación local en estos.................................................................36
7.3. Identificar las responsabilidades del Gerente ante los procesos de implementación y sostenimiento
del Teletrabajo en el Departamento del Quindío.......................................................................................40
Conclusiones y Recomendaciones.............................................................................................................47
Bibliografía................................................................................................................................................49
 Índice de Tablas y Gráficas

Ilustración 1. Distribución lugar de trabajo por tipo de trabajador en Armenia........................................15

Ilustración 2. Panorama del Teletrabajo en Colombia...............................................................................33

 1. Introducción

Con el surgimiento del comercio, nace el concepto de mercader, quien se constituía como
aquella persona que realizaba actividades producción o compra y venta de productos de primera
necesidad en los mercados locales, posteriormente con el surgimiento de las primeras industrias
aparecen el término propietario, puesto que colocaba su capital para la trasformación y
comercialización de materias primas, encargándose de supervisar a sus empleados en las
diferentes etapas del proceso productivo e igualmente la toma de decisiones sobre los aspectos
concernientes a la fábrica, concentrándose el poder en un solo hombre. A medida que las
fabricas fueron creciendo de forma física y evolucionando sus procesos productivos, fue
necesario revaluar el requisito del capital para administrar, puesto que se requerían habilidades y
conocimientos más allá del dinero para poder administrar; y es hasta el siglo XVIII que se
comienza a hablar de hombres de negocios, concepto acuñado por CANTILLON, siendo para
este, que una misma persona era quien compraba la materia prima, supervisaba la producción y
luego los vendía en el mercado, al precio por este impuesto por la dinámica de la oferta y la
demanda del mercado, asumiendo los respectivos riesgos. (Martinez Argudo, 2018)

Posteriormente en el siglo XIX, Marshall, introduce al administrador o gerente en el proceso

productivo concebido hasta el momento, como el cuarto factor fundamental para el sistema,
puesto que con sus habilidades intelectuales lograba una articulación organizada y coherente
entre todos los elementos del negocio, enfocados en el desarrollo del objeto del negocio y su
posicionamiento en el entorno, por tanto se fundamenta aún más que no es indispensable el
aporte de capital para gerenciar un negocio, bases que fueron reforzadas en el siglo XX con la
capacidad que tiene el hombre de negocios de asumir y/o predecir riesgos en el proceso
administrativo, aportando ideas para innovar el proceso productivo en pro del mejoramiento y
diversificación de productos en la economía que cada día demandaba más satisfactores no solo
las necesidades primarias, sino también los gustos y preferencias del consumidor. (Martinez
Argudo, 2018)
 Aunado a lo anterior, los procesos de globalización y los avances en materia tecnológica y de
comunicaciones, evolucionaron el concepto de Gerencia General a una Alta Gerencia, pues se
hizo necesario en la mayoría de compañías y multinacionales, la conformación de staff de
profesionales expertos en diversos temas que pudiesen asesorar a la Alta Gerencia y/o
propietarios de la compañía ante procesos de planificación y ante situaciones de incertidumbre o
inestabilidad económica, jurídica, social y gubernamental, con el objetivo de generar el menor
impacto negativo en la compañía y la capacidad de descubrir los nichos de mercado.

Lo anterior, ha conllevado consigo reevaluar el concepto de Empresa más allá de una

estructura física rígida, pues en la actualidad se entiende que las organizaciones son vivientes y
no solo lo que pasa en dimensión visible atañe a la Alta Dirección, sino que es en aquellas cosas
que no se perciben a simple vista como los objetivos, las metas, la motivación, las emociones y
el trabajo en equipo desde cualquier espacio las que deben permitir mantener procesos
articulados y armónicos, pues todas las actuaciones del STAFF y los empleados de
organizaciones desde cualquier parte lugar contribuyen a la generación de productividad y valor.

Por tanto, y contrario a las predicciones sobre automatización de los negocios donde el ser
humano dejaría de ser un factor primordial, se observa que en toda organización, ya sea de
carácter público o privado, el Talento Humano es un elemento clave para el desarrollo de la
actividad económica y social, puesto que si bien, estamos en una era de rápidos y constantes
cambios debido a los procesos de la apertura de los mercados, la globalización económica, los
avances tecnológicos, los intercambios culturales y hasta normativos, ha sido siempre la
persona como tal, quien ha contribuido en la transformación, adaptación y permanencia de
las organizaciones en los mercado, sea cual fuere el lugar destinado para el desarrollo de sus
actividades funcionales, resultando como una de las principales preocupaciones para la Alta
Gerencia, la modernización de los procesos y el bienestar e incentivo de sus trabajadores.

Colombia no es ajeno a estas nuevas tendencias en el desarrollo de las actividades labores, y

por tanto mediante la Ley 1221 de 2008, la cual fue reglamentada mediante el Decreto No. 0884
de 2012, estableciendo las normas para promover y regular el desarrollo de las actividades o la
prestación de servicios utilizando como soporte las Tecnologías de la Información, sin que se
requiera su presencia en un sitio especifico de trabajo; según los últimos estudios realizados con
ocasión de la Pandemia generada por el virus COVID-19, hoy el 98% de la empresas están
operando de forma remota, pero esta tendencia no es solo por la actual situación, según el
estudio de penetración del Teletrabajo en empresas colombianas, este se triplico de los años 2012
a 2018, concentrándose con mayor fuerza en las ciudades capitales (Corporación Colombia
Digital, 2018) , el panorama para el Departamento del Quindío no es muy alentador, pues según
los análisis realizados por expertos con base en los indicadores macroeconómicos y del mercado
laboral, el 61,5% de los empleos tienen dificultades de carácter estructural y tecnológico para
trasladar el desarrollo de su oficio al hogar, aunado a los altos niveles de informalidad. (Moreno
García, 2020)

En concordancia con lo anterior, si bien cada día son más las empresas que ante diferentes
circunstancias permiten que sus empleados tengan la posibilidad de trabajar desde sus casas o
desde el lugar del mundo en el que se encuentren, pero ante los paradigmas de trabajo en sitio
oficial, medición de tiempo y constante supervisión, aún arraigados en la Gerencia de las
organizaciones y mi pyme, se tienen entre otros, los siguientes paradigmas en el desarrollo de la
empresa extramural:

 Dificultad en conciliar la vida laboral y la vida personal-familiar de los trabajadores, pues

hay empleadores y compañeros de trabajo que consideran que al desarrollar trabajo en casa la
persona tiene disponibilidad de tiempo 24/7, perdiéndose la privacidad de los espacios y
actividades de carácter personal y familiar. (Pérez Sánchez, 2007)

 Limitantes en infraestructura tecnológica, pues si bien en Colombia y en el Departamento

del Quindío se han realizado esfuerzos en indicadores de cobertura a la red INTERNET, y los
hogares cuentan con este servicio, se presentan limitantes tanto el soporte, como el uso de
software o aplicaciones de escritorio, cuyo manejo remoto implicaría exposición de la
información y seguridad de la empresa, sin considerar aquellas mi pyme que aún desarrollan
procesos manuales.

 Concepción de menores niveles de productividad, algunos administradores y empresarios

consideran que, al desarrollar el trabajo en casa, el empleado tendría más distractores y que
 solucionar situaciones de carácter personal-familiar, obstaculizando así, el normal desarrollo
de sus labores y el cumplimiento de las metas propuestas. (Universia, 2018)

 La falta de supervisión directa ha desembocado en la implementación de diferentes

puntos de control para la verificación del desempeño de las funciones en casa, tales como
registros fílmicos y fotográficos, monitoreo remoto, que suelen convertirse en actividades
extras que implican la dedicación de un mayor tiempo parte de los diferentes actores
empresariales, no permitiendo el desarrollo de otras actuaciones en pro de la entidad.

Debido a lo anterior, surge el interés por identificar y analizar las funciones y

responsabilidades de la Alta Gerencia del Departamento del Quindío frente al Teletrabajo, así
como identificar los retos de esta figura, con la intención de estar preparados y garantizar la
operatividad de las técnicas de gerenciales.

Para lograrlo, en primer lugar, se hace una revisión del estado del arte y estadísticas
publicadas y representativas, que permita identificar patrones o modelos que sirgan de guía para
el desarrollo del Teletrabajo adecuado en el Departamento del Quindío, y así, determinar el
alcance de la Alta Gerencia para su aplicación adecuada. La investigación se fundamenta
metodológicamente en un estudio de tipo descriptivo y deductivo para que a partir de situaciones
generales se lleguen a identificar explicaciones particulares.
 2. Identificación del Problema

2.1. Planteamiento del problema

Si bien el Teletrabajo en Colombia se encuentra reglamentado hace poco más de una década,
a nivel mundial desde la década de los 70s se tiene un amplio desarrollo normativo y técnico, que
trata de regular y describir su funcionalidad, características, modalidades, ventajas,
responsabilidades y retos que tienen los gerentes y empresas en su implementación y
manutención y si bien los conglomerados económicos contemplan los cambios como una
constante del mundo, siendo una consecuencia de la globalización, donde las exigencias tanto de
los Gerentes como de los Empleados, se han transformado por la complejidad y competitividad
de los sectores empresariales, y desde luego, lo público por las interrelaciones que se generan
entre ellos. Están en la capacidad de responder a dicha complejidad, dada por las inversiones,
movimientos accionarios, fluctuación de la tasa de cambio, negociaciones en el mercado
internacional, volatilidad de la moneda, inestabilidad económica y tributaria donde los
movimientos de capital, recursos y productos son mayores y más frecuentes. (Martínez Argudo,
2018)

Además de los cambios en los aspectos políticos, económicos, ambientales y tecnológicos, es

prioritario analizar detalladamente las variables socio culturales, pues éstas influyen
directamente en la función del Gerente, ya que los aspectos éticos y hábitos de vida de las
personas permea el profesionalismo de éstas. Aunado a las condiciones culturales del entorno,
donde en los últimos años los temas relacionados con el desarrollo del trabajo bajo condiciones
de estrés, bajo reconocimiento, invasión de los espacios personales y familiares, automatización
de los procesos de supervisión, vulnerando día a día la persona que los desarrolla, llegando
incluso a normalizar esta situación, lo que genera una cultura como actividades inherentes al ser
humano y que se justifican en las necesidades de una población.

No obstante, también debe considerarse para el caso colombiano y específicamente para el

Departamento del Quindío, vacíos en la práctica del Teletrabajo, en cuanto al papel, operatividad
y labor actual de la Alta Gerencia, pues nos encontramos ante una Economía mayormente
doméstica, que fundamenta sus bases en las teorías y preceptos de los siglos XVIII y XIX,
porque nació y sobrevive bajo un contexto de estructura rígida, subordinación y modelos de
medición de tiempos y resultados, sin que se logre la implementación por falta de recursos,
medio al cambio y concepciones equivocas sobre el trabajo en casa, aun teniendo
reestructuraciones de fondo en los modelos Administrativos Modernos.

En consecuencia , se ha generado una percepción negativa en la Alta Gerencia con relación a

la eficiencia del empleado que realiza sus actividades de forma remota, pues si se tiene en cuenta
que esta figura tienen por objeto  “Contribuir a la transformación laboral del país y a
incrementar los niveles de productividad de entidades públicas y organizaciones privadas, a
generar una movilidad más sostenible, a mejorar la calidad de vida de los trabajadores, a la
promoción de la inclusión social y a promover el uso efectivo de las TIC”, la realidad parece ser
otra y evidencia de ello, son los constantes estudios de medición de la productividad, las quejas
respecto a la invasión del espacio personal y familiar y la sobrecarga laboral. (Universia, 2018)

Se encuentra que, aunque existen casos de implementación exitosa en el desarrollo de

estrategias del Teletrabajo y el impacto en la economía, tal como lo señala el cuarto estudio de
penetración del teletrabajo en empresas colombianas 2018. (Corporación Colombia Digital,
2018), también nace la pregunta sobre cuáles son las funciones y responsabilidades de los
Gerentes frente a estos procesos, pues a pesar de que existen modelos que pretenden su
implementación identificando las ventajas y desventajas, termina constituyéndose en un desafío
que mal concebido y enfocado, puede afectar el desarrollo y crecimiento económico de la
empresa.

Dentro de las estadísticas a nivel Departamental se encuentra que aproximadamente un 60%

de las personas ocupadas actualmente tienen dificultades para desarrollar sus funciones en asa,
puesto que desarrollan de carácter comercial, prestación de servicios turísticos , industriales,
transporte, alimentos y de construcción, entre otros, adicional a ello, en un estudio realizado
por los expertos Vásquez y Aristizabal, las medidas impuestas recientemente por las empresas
para afrontar la crisis del coronavirus, ocasionaron efectos diferenciales de acuerdo a la posición
ocupacional (Moreno García, 2020), tal como se muestra en la siguiente tabla:
 Ilustración 1. Distribución lugar de trabajo por tipo de trabajador en Armenia.

Fuente: Autores: Juan Carlos Vásquez y Juan Manuel Aristizabal, citados por Karol Moreno García en el artículo de la Crónica

del Quindío “En Armenia, 61,5 % de los ocupados tienen dificultad para hacer teletrabajo”.

Por lo anterior, es entonces vital, cuestionar el papel del Gerente frente a la implementación
de modelos de Teletrabajo, desde los procesos y productivos en concordancia con las leyes
comerciales y laborales, con la finalidad de identificar y establecer verdaderamente cual es el
alcance y retos del Gerente ante estos escenarios de teletrabajo,
 2.2. Formulación del problema

¿Cuáles son las responsabilidades y Retos de la Alta Gerencia en la implementación del

Teletrabajo en el Departamento del Quindío?

2.3. Sistematización del problema

 ¿Cuáles han sido los resultados más importantes en la implementación del Teletrabajo
durante los últimos años en Colombia y la participación local en estos?

 ¿Cuáles son los retos a futuro del Gerente en los procesos de Teletrabajo ante situaciones
estables o de incertidumbre?

 ¿Cuáles son las responsabilidades del Gerente ante los procesos de implementación y
sostenimiento del Teletrabajo en el Departamento del Quindío?
 3. Objetivos

3.1 Objetivo general

Identificar Cuáles son las responsabilidades y Retos de la Alta Gerencia en la implementación

del Teletrabajo en el Departamento del Quindío.

3.2 Objetivos específicos

 Identificar los retos a futuro del Gerente en los procesos de Teletrabajo ante
situaciones estables o de incertidumbre.

 Describir y analizar los resultados más importantes en la implementación del

Teletrabajo durante los últimos años en Colombia y la participación local en estos.

 Identificar las responsabilidades del Gerente ante los procesos de implementación y

sostenimiento del Teletrabajo en el Departamento del Quindío.
 4. Justificación

El Teletrabajo es una iniciativa internacional acogida por Colombia, en desarrollo del proceso
de socialización y promoción de la iniciativa en la Feria Internacional de Teletrabajo y la firma
del Pacto por el Teletrabajo, que busca de acuerdo a los preceptos normativos, incrementar los
niveles en la productividad de los diferentes sectores económicos, el mejoramiento de las
condiciones laborales de los trabajadores, el uso eficiente de las Tics en pro de la transformación
digital, la inclusión laboral y social de las personas con alguna condición de discapacidad física
y/o cognitiva, la cual tiene sus bases en modelos internacionales. (Colombia Digital, 2012)

Consecuentemente, debe definirse de manera clara las funciones y roles actuales de la Alta
Gerencia, para dar respuesta a las cualidades del sistema en términos de productividad y
eficiencia, puesto que se plantea una descentralización de los procesos a través de las
herramientas tecnológicas, sin que las personas deban converger en un espacio físico temporal
para desarrollar sus actividades, enfocándose en nuevas formas de comunicación y control y
seguimiento de las tareas pactadas. Luego que, en este escenario complejo, se han presentado
grandes barreras desde el punto de vista de los inversionistas, trabajadores, gobierno, sociedad en
general, repercutiendo negativamente en el posicionamiento del trabajador que realiza sus
actividades de forma remota. (Pérez Sánchez, 2007)

De ahí, que el Gerente y el Empleado, deben tener claras las características específicas para
desempeñar su rol de forma remota en Gestión del cambio organizacional, compromiso y
sensibilización, atendiendo los establecido en la normatividad jurídica laboral y de riesgos
laborales, al igual que la generación de cultural del Autocontrol, la Autorregulación y la
Autogestión, lo que implica la capacidad para interpretar, coordinar, aplicar y evaluar de manera
eficaz sus funciones; Lo cual se logra incrementando de manera autodidactica, su capacidad
técnica, competencias, condiciones, habilidades y cualidades, evitando o mitigando aquellas
actuaciones incorrectas que cruzan la frontera de lo ético y legal. (Vargas Tovar, 2015).
 Por lo que, es importante reconocer la necesidad de una evolución y mayor concientización
del rol que ejerce la Alta Gerencia a partir de la realidad de la organización y el entorno, y así
promover el mejoramiento de la sociedad; por lo que, resulta indispensable para la actualidad,
identificar y analizar las responsabilidad y retos de este modelo de trabajo y aplicarlo
asertivamente, y lo más importante, en el momento adecuado, recuperando la confianza de los
trabajadores remotos en los actores de interés .
 5. Marco teórico

Los postulados teóricos que se tomarán como fundamento para el desarrollo de la

investigación se relacionan a continuación:

Desde el punto de visto histórico, las relaciones mercantiles y labores entre quienes tienen el
capital y quienes ofrecen su mano de obra, han evolucionado a los conceptos:

Empleador:

Persona que provee un puesto de trabajo a una persona física para que preste un servicio
personal bajo su dependencia, a cambio del pago de una remuneración o salario. (Ministerio de
Trabajo, 2020)

Trabajador:

Reconocido como una persona que con la edad legal suficiente presta sus servicios como parte
del componente del costo de transformación retribuido.

Acordándose este acuerdo de voluntades mediante un documento de carácter legal para las
partes, conocido como:

Contrato de trabajo:

Que a la luz de la regulación colombiana está regulado por el código sustantivo del trabajo o
código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de
contratación laboral, su duración, terminación e indemnización en caso que el despido sea
injustificado. (Ministerio de Trabajo, 2020)
En el cual se pactan elementos claves tales como:

Salario:

Es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de

cierta actividad productiva. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a
disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.
(Ministerio de Trabajo, 2020)

Jornada de trabajo:

La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución
del trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el número de horas en las que el
empleado desarrolla su actividad laboral, en principio en el día o jornada laboral, si bien, por
extensión, también repercute en el cómputo de la semana. (Ministerio de Trabajo, 2020)

Seguridad laboral:

Lo relacionado a la salud ocupacional es de interés público. La salud ocupacional tiene como

objetivo la seguridad física y mental del trabajador, así como protegerlo contra riesgos. Los
empleadores tienen las siguientes obligaciones: Asegurar contra riesgos del trabajo. Investigar
los accidentes y enfermedades profesionales que ocurran y eliminar o controlar sus causas.
Denunciar los accidentes y enfermedades ante la autoridad administrativa designada. El
trabajador que sufra un accidente tiene derecho a: Asistencia médica, farmacéutica y a
rehabilitación. Prótesis y aparatos médicos. Reeducación laboral Prestaciones económicas tales
como indemnización por incapacidad temporal, pensión de invalidez, pensiones de viudez y
orfandad. (Ministerio de Trabajo, 2020)
Riesgos Laborales:

Esta Ley apunta a un sistema de protección universal, incluyendo a nuevos sectores de la

población que hasta ahora no estaban protegidos ante las enfermedades o accidentes propios de
su actividad Laboral. Establece, por ejemplo, la afiliación obligatoria para todos los trabajadores
independientes vinculados a través de un contrato formal de prestación de servicios con duración
superior a un mes. (Ministerio de Trabajo, 2020)

Que hasta hace muy poco se realizaban en una Estructura Organizacional Interna Física y
Rígida tanto en lo administrativo como en lo operacional incluyendo la distribución de las
cargas de trabajo en las áreas o departamentos determinados según esa misma estructura.
(Raffino, 2020)

Pero en atención a los procesos de apertura económica y globalización, se presenta un auge

acelerado a nivel mundial de las:

Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC)

Las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC), son el conjunto de recursos,

herramientas, equipos, programas informáticos, aplicaciones, redes y medios; que permiten la
compilación, procesamiento, almacenamiento, transmisión de información como: voz, datos,
texto, video e imágenes. (Corporación Colombia Digital, 2018)

Telecomunicación (L. 72-89)

Se entiende por telecomunicaciones toda transmisión, emisión o recepción de signos, señales,

escritos y sonidos, datos o información de cualquier naturaleza, por hilo, radio, medios visuales u
otros sistemas electromagnéticos. (Colombia Digital, 2012)

Se han generado como respuesta a los nuevos requerimientos del mercado, nuevas formas de
hacer empresa y desarrollar las actividades administrativas y de servicios, conocida como:
Teletrabajo

Que de acuerdo con la Ley 1221 de 2008 es "una forma de organización laboral, que consiste
en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como
soporte las tecnologías de la información y comunicación -TIC - para el contacto entre el
trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de
trabajo". ( Congreso de la República de Colombia, 2008)

El cual se puede desarrollar bajo distintas modalidades, de acuerdo a la función a desarrollar y el

nivel de autonomía y responsabilidad delegables, tales como:

Teletrabajo Autónomo

Trabajadores independientes o empleados que se valen de las TIC para el desarrollo de sus
tareas, ejecutándolas desde cualquier lugar elegido por ellos. (Colombia Digital, 2012)

Teletrabajo Suplementario

Trabajadores con contrato laboral que alternan sus tareas en distintos días de la semana entre
la empresa y un lugar fuera de ella usando las TIC para dar cumplimiento. Se entiende que
teletrabajan al menos dos días a la semana. (Colombia Digital, 2012)

Teletrabajo Móvil

Trabajadores que utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas. Su actividad laboral
les permite ausentarse con frecuencia de la oficina. No tienen un lugar definido para ejecutar sus
tareas. (Colombia Digital, 2012)

Por tanto, nace en las diferentes naciones la necesidad de realizar acciones enfocadas a un
Dialogo social:

Entendiéndose en sentido estricto, como las relaciones de comunicación, consulta y

negociación entre gobiernos, empleadores y sindicatos sobre cuestiones de interés común. En
sentido amplio el término "diálogo social" se utiliza para referirse a un tipo de relaciones
horizontales entre el Estado y las organizaciones de la sociedad civil (empresas, sindicatos,
asociaciones, grupos, comunidades, entre otros) con el fin de abordar conjuntamente los
problemas sociales y contribuir a elaborar soluciones fundadas en el consenso. (Ministerio de
Trabajo, 2020)

Con el objetivo de fortalecer las

Libertades Individuales

Para el desarrollo Económico y Social, el fin primordial es el fortalecimiento y valoración de

las libertades individuales, como principal medio para el desarrollo de los objetivos primarios del
desarrollo, trazados por cualquier nación; porque al desarrollarse en el ser, los diferentes tipo de
libertades cualquiera que sea su índole, con oportunidades económicas y sociales adecuadas, los
individuos pueden formar efectivamente su propio destino, ayudándose unos a otros, lo cual es
vital para una organización que implementa procesos de teletrabajo. (Sen, 2000).

Y las nuevas

Necesidades Básicas Humanas

Puesto que según el economista Manfred Max Neef, las necesidades humanas interactúan
unas con otras, y no refiriéndose solo a las carencias del ser o del entorno, sino a las posibles
potencialidades, la cuales se muestran en los escenarios donde se mueve el ser humano,
incluyendo el trabajo, impactando de forma positiva o negativa el desarrollo empresarial y
económico. Si bien, la misma se pueden suplir a través de satisfactores, debe entenderse que
estos no están limitados la adquisición a bienes y servicios.

Lo anterior, debido a que, con la introducción a la sociedad a un modelo de consumo y ciber-

conectada, se han generado profundos cambios culturales, vaciando de contenido e importancia
los conceptos preconcebidos sobre las verdaderas necesidades humanas, para tal efecto puede
distinguirse que después de la Segunda Guerra Mundial, la imagen del hombre sufrió una
mutación simbólica, convertida a “el hombre necesitado” (Naredo, 2003), aceptando que nuestra
condición humana fuera definida por la dependencia a bienes y servicios, dependencia a la que
llamamos necesidad. Dicho de otra manera, nos subordinamos a la economía y tecnología que
nosotros mismos hemos creado y desarrollado. (Antonio Elizalde, 2012)

Que permitió construir y promulgar a través del legislador colombiano la

Ley 1221 de 2008

En la cual se establece el reconocimiento del Teletrabajo en Colombia como modalidad

laboral en sus formas de aplicación, las bases para la generación de una política pública de
fomento al teletrabajo y una política pública de teletrabajo para la población vulnerable y crea la
Red Nacional de Fomento al Teletrabajo, con el fin de promover y difundir esta práctica en el
país e incluye las garantías laborales, sindicales y de seguridad social para los Teletrabajadores. (
Congreso de la República de Colombia, 2008)

Regulada a través de los siguientes actos administrativos:

Decreto 884 de 2012

De otra parte con la expedición del Decreto Reglamentario No. 884 de 2012, especifica las
condiciones laborales que rigen el teletrabajo en relación de dependencia, las relaciones entre
empleadores y teletrabajadores, las obligaciones para entidades públicas y privadas, las ARLs y
la Red de Fomento para el teletrabajo. Así mismo establece los principios de voluntariedad,
igualdad y reversibilidad que aplican para el modelo. (Londoño Soto, 2012)

Resolución 2886 de 2012

Define las entidades que hacen parte de la Red de Fomento del Teletrabajo y las obligaciones
que les compete en actividades de fomento y difusión de la normativa legal, procesos de
formación y capacitación y generación de oportunidades de acceso a las poblaciones vulnerables.
(Pardo Rueda, 2012)

Y aunque el teletrabajo limitó la relación interpersonal, factor y pilar primordial de la 

Cultura Organizacional

Compuesta por las creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los miembros de una
empresa, expresada a través de las estrategias, estructuras y sistemas, promoviendo conductas
positivas para una mayor productividad y proyección social.

Es importante realizar un seguimiento de la forma de trabajo de los empleados dentro y fuera

de la organización y de quienes siguen impulsando desde el teletrabajo la cultura empresarial que
se quiere promover, entiendo que los teletrabajadores son el “socio estratégico” de la
organización. Sin ellos no hay empresa ni objetivos alcanzables. (Martín Colombo, 2008).
 6. Tipo de estudio y diseño metodológico

El tipo de estudio que guiará la investigación es el descriptivo, ya que se encarga de la

identificación de los aspectos, elementos y componentes y su interrelación sobre los hechos que
conforman el problema de investigación. (Méndez Álvarez, 2014, pág. 231)

De esta manera, con el estudio descriptivo se Identificarán las responsabilidades de la Alta

Gerencia ante los procesos de implementación y mantenimiento del Teletrabajo, se describirán
los resultados más importantes en la implementación del Teletrabajo durante los últimos años en
Colombia, con la pretensión de identificar sus retos a futuro.

Así mismo, el método de investigación es deductivo, luego que éste permite que las verdades
particulares contenidas en las verdades universales se vuelvan explícitas, para que a partir de
situaciones generales se lleguen a identificar explicaciones particulares.

7. Análisis de resultados
 7.1. Identificar los retos a futuro del Gerente en los procesos de Teletrabajo ante
situaciones estables o de incertidumbre

Con el incremento de la tendencia del teletrabajo, modelo que se ha popularizado como sinónimo
de innovación a nivel organizacional implicando cambios internos y nuevas formas de relación
entre jefes y trabajores, los Gerentes tienen grandes desafíos en diferentes áreas, tales como:

1. Ajustar las políticas corporativas enfocadas en el cumplimiento de la regulación local

sobre el teletrabajo.

Sin importar el tamaño de la empresa, el Teletrabajo requiere de la formulación de políticas

corporativas, que permitan traducir a nivel interno todos los aspectos regulados por la normativa
vigente, definiendo claramente por escrito los principios que representan la filosofía, las formas
de trabajar y gestionar las actividades empresariales en torno a las funciones realizadas de forma
remota, facilitando la unificación de criterios, coordinación y homogeneidad en el equipo de
trabajo. (Impacto Tic, 2020)

2. Capacidad de adaptación al cambio en lo referente a la forma y lugar de hacer las cosas,

enfocándose en la innovación y productividad.

Dentro de retos previstos por el Gobierno Nacional para la implementación del Teletrabajo se
expresa que es necesario gestionar desde la gerencia de las organizaciones cambios en las formas
de pensar y actuar tanto del nivel directivo, como de los niveles inferiores, enfocándose hacia
una cultura más flexible, basada en la confianza, la orientación a resultados y el uso de la
tecnología, que hacen más competitiva a la organización en el mercado actual. (Colombia
Digital, 2012), toda vez que el Teletrabajo, más que cambios a nivel estructural, requiere de la
identificación de ventajas competitivas a nivel grupal e individual para poder romper con los
esquemas tradicionales en las formas de hacer las cosas y la verificación en su hacer, sin dejar de
lado el fortalecimiento de las libertades del individuo, como factor primordial dentro del proceso
de desarrollo económico y social, puesto que imponer restricciones y/o privaciones sistémicas
puede contribuir a un rechazo total. (Sen, 2000).
 3. Liderazgo coordinado, basado en el dialogo conjunto para la toma de decisiones en
equipo sobre situaciones generales y particulares.

Dirigir y coordinar las tarea asignadas a los colaboradores que lo hacen de manera remota, se
ha vuelto un reto para los gerentes actuales, puesto que bajo los esquemas tradicionales
empresariales, la supervisión se realiza de forma directa controlando tiempos, movimientos y
aplicación de procesos dentro de un espacio físico, para lo cual la nueva gerencia debe buscar
alternativas dinámicas e instrumentos claros para comunicar a través de los diferentes canales
internos, comunicando las directrices respecto a diferentes aspectos de la entidad, los
requerimiento en cuanto a producción o prestación del servicio y la medición de metas
propuestas.

De otra parte, otra habilidad que define el liderazgo gerencial en el teletrabajo, es la escucha
activa, por tanto, deben facilitarse un entorno comunicativo basado en la confianza, en el que
tanto los colaboradores como los directivos puedan expresar sus requerimientos y aportes para la
toma de decisiones, esto ayudara en la motivación del equipo de trabajo y solución rápida y
efectiva de conflictos que puedan generarse.

Bajo las nuevas formas de trabajo, un liderazgo efectivo se convierte en instrumento esencial
para llevar a cabo una transición positiva estable y duradera hacia el teletrabajo, por tanto, los
gerentes deben renovarse y tener la capacidad de adaptarse a dirigir en entornos remotos que
lejos de ser una amenaza puede convertirse en ventajas competitivas para la entidad. (Insituto de
Formación Empresarial, 2020)

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4. El éxito del teletrabajo está en la designación de tareas específicas y claras en los
miembros del equipo, asegurando resultados satisfactorios sin importar los espacios
físicos o móviles.

La primera consideración que debe tener la gerencia al momento de realizar los ajustes de los
cargos o contratos bajo el modelo de teletrabajo, es que no es el oficio o profesión del empleado
quién define si es apropiada o no, puesto que existen actividades que por naturaleza se deben
desarrollar de forma física en el puesto de trabajo asignado por la entidad, por tanto debe
realizarse un análisis minucioso respecto de cuales funciones y cuales no puede realizarse de
forma remota, dentro de las publicaciones consultadas al respecto, se destacan como áreas aptas
para el teletrabajo el desarrollo tecnológico, diseño y creatividad, marketing o producción de
contenidos, actividades financieras, de planificación y servicio al cliente, entre otras. (Ministerio
de las Tics, 2020)

Una vez realizado este análisis de cargos, debe procederse a los ajustes de los manuales de
funciones y competencias, enfocándose en los requerimientos de la entidad, la modalidad de
teletrabajo aplicable, los equipos e insumos necesarios a proporcionarse y los controles efectivos
para medir el desempeño laboral o contractual del colaborador.

5. Conocer y potenciar las capacidades y profesionalismo

de cada una de las personas que conforman el equipo de trabajo, apoyando los diferentes
procesos para sortear las dificultades, como eje principal del teletrabajo.

Es clave para el Gerente conocer que existen diversas formas de aprendizaje y de asimilar las
cosas y que cada persona tiene habilidades y destrezas particulares que lo destacan en su
ejercicio laboral, las cuales pueden ser innatas o adquiridas a través de las etapas de enseñanza
formal y no formal, las cuales para un mejor desempeño es ideal potenciarlas, en cuanto al
teletrabajo, el gerente tiene un reto mayor, en el entendido que debe no solo potenciar los
talentos propios de su colaborador, sino fortalecer aquellas que son indispensables para
desarrollar el trabajo remoto, tales como el uso de la tecnología, de canales de comunicación y el
trabajo en equipo.

Lo anterior, debido a que los tele trabajadores desarrollan mayores niveles de responsabilidad,
autonomía al momento de realizar sus funciones y por tanto deben tener la capacidad de tomar
decisiones o comunicar adecuadamente cualquier suceso que este dificultando su labor, todo en
pro de incrementar los niveles de productividad y la reducción de costos para las partes.
 6. Confiar en el profesionalismo, responsabilidad y compromiso de los colaboradores.

El teletrabajo llego como respuesta a una necesidad latente en el mercado de innovación,

reducción de costos, optimización de los tiempos y procesos, trayendo consigo una nueva forma
de relación entre el empleado y el trabajador, por tanto, se debe generarse un ambiente de
confianza entre la gerencia-empleado y viceversa, con el fin de generar espacios de
comunicación asertiva, incrementando el compromiso, la productividad y creatividad en los
colaboradores, puesto que una sobrecarga de actividades enfocadas a la supervisión puede
generar desgaste y desanimo en el tele-colaborador.

7. Seguimiento y evaluación de los empleados por el cumplimiento de las metas y objetivos

organizacionales

No es desconocido que el trabajo remoto sea cual sea la modalidad que se utilice continua en
crecimiento, por tanto, hay menos presencia de los profesionales y empleados en los espacios
físicos de la empresa, lo que se ha convertido en un dolor de cabeza para los gerentes
tradicionales debido a que estos consideran que pueden ser menos productivos y que no tiene el
100% del control sobre las operaciones que realizan, por tanto, debe renovarse estos preceptos y
establecerse medidas de control en las que se determinen fechas de entregas, resultados
esperados, canales para comunicarse y enviar lo requerido, más que por el número de horas que
dedican a su labor, demostrando siempre el avance y los resultados generados, para cuyo
cumplimiento es primordial asegurarse que los colaboradores remotos obtengan todas las
herramientas, insumos, información, acceso a software, en fin, suplir todos los requerimientos en
su lugar de trabajo como si estuvieran en el espacio físico de la empresa.

Aunado a lo anterior, debe procurarse la generación de la cultura del Autocontrol,

Autorregulación y Autogestión, establecida en modelos de Control Interno utilizados a nivel
nacional e internacional, puesto que estás actividades implican la capacidad para interpretar,
coordinar, aplicar y evaluar de manera eficaz sus funciones; Lo cual se logra incrementando de
manera autodidactica, su capacidad técnica, competencias, condiciones, habilidades y
cualidades, evitando o mitigando aquellas actuaciones incorrectas que cruzan la frontera de lo
ético y legal. (Vargas Tovar, 2015).

8. Armonización de la vida personal y laboral del trabajo para que se concentre en las metas
que le fueron definidas en el acuerdo laboral y tenga mayores niveles productivos.

Unos de los principales retos a los que se enfrenta el gerente es colaborar a que sus
trabajadores remotos generen disciplina y autogestión a la hora de realizar sus actividades y
cumplir con las tareas asignadas desde el lugar de trabajo destinado para tal fin, puesto que no se
evalúa por cumplimiento de una jornada laboral o el número de horas dedicadas a una tarea, pero
en conjunto con el responsable de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, se pueden
proponer dentro de los acuerdos de teletrabajo, rutinas saludables para desarrollar las funciones
asignadas, enfocadas a incrementar los niveles de productividad y compromiso y que el
trabajador no presente alteraciones físicas, ni mentales, por uso inapropiado del tiempo, mezclar
problemas familiar o del hogar con los compromisos labores, el aislamiento social y profesional
al cual se puede ver involucrado. . (Pérez Sánchez, 2007)

De otra parte, también el gerente debe entender que no por desarrollar su actividad en el sitio
de residencia u otro previsto, la persona tiene disponibilidad de tiempo completo para atender
los requerimientos de la empresa y que debe respetarse los espacios de privacidad y los
dedicados a actividades de carácter personal y familiar. (Dinero, 2020)

9. Incremento en los niveles de cultura organizacional dentro y fuera de las instalaciones de

la empresa.

La cultura y el sentido de pertenencia, tiene un papel fundamental en la organización, puesto

que la apatía entre los actores que la conforman y sobre todo en sus colaboradores directos,
puede dificultar la consecución de objetivos comunes y la generación de cadena de valor.

Por tanto, es preciso aclarar, que la cultura organizacional no se limita a las características,
tradiciones y principios de la entidad o al pensar de un solo individuo, sino que la misma va más
allá, puesto que precisa, la cultura se vale de la comunicación traducida a nivel empresarial en la
formación del grupo de los individuos que convergen en ella, a través de las vivencias,
construcción de conocimientos y procesos de forma común, ya sea que se encuentren o no,
dentro de un espacio físico, es por esta razón que se convierte en un reto para el gerente,
propiciar los espacios y estrategias comunicativas que le permitan de forma paulatina y segura
impregnar en los esquema mentales de sus colaboradores una cultura organizacional a través de
la cual se atiendan y practiquen en cualquier espacio, los valores, principios, normas y preceptos
sobre comportamiento, entre otros aspectos que le dan identidad a la empresa y la definen ante su
entorno, en este entendido, es importante en los trabajadores remotos reforzar los esquemas
valorativos y de relaciones empresariales, constituyéndolos en marco de referencia para todos,
puesto que el teletrabajo limitó las relaciones interpersonales y por ende genera un quiebre para
la cultura organizacional, y la conducta profesional y comportamientos de los colaboradores va
más allá de las fronteras físicas de la entidad. (Martín Colombo, 2008)

Entre otras actividades que se pueden desarrollar para promover y naturalizar la cultura
organizacional en el teletrabajo, están:

 Proceso de inducción presencial y enfocado a conocer la entidad

 Actividades virtuales de forma periódica con enfoque en la cultura organizacional.
 Trabajo en Equipo
 Cafés conversación
 Mesas de Estudio
 Reconocer los logros y conductas

Lo anterior, permite al gerente no solo propiciarla, sino que también hacer seguimiento
documentado a la forma como los telecolaboradores perciben y muestran la empresa, desde los
trabajos destinados para el desarrollo de sus actividades.
 10. Inversión en Infraestructura Tecnológica y Canales de Comunicación adecuados para la
operación y que retorne en el mediano plazo en la reducción de los costos operativos
fijos.

Hablar de Teletrabajo, implica necesariamente el uso de tecnologías, pero la determinación

para la utilización de la misma, difiere de la empresa, la modalidad adoptada y el perfil del
teletrabajador, puesto que, según el Ministerio de las Tics, para cada nivel del proceso existen
soluciones tecnológicas.

Definiéndose las siguientes características:

1. Los trabajadores autónomos o independientes hacen uso de las TIC para el desarrollo de
sus funciones, ejecutándolas desde el lugar elegido para el desarrollo de las mismas.

2. Los colaboradores móviles, son aquellos que usan por no tener un lugar específico de
trabajo, deben utilizar dispositivos móviles para ejecutar sus tareas.

3. Los empleados que desarrollan un trabajo suplementario, usualmente son vinculados por
contrato laboral y alternan el desarrollo de sus tareas entre la empresa y un lugar fuera de ella
usando en distintos días de la semana, por tanto, hacen uso de la TIC internas como externas para
dar cumplimiento a las mismas.

Para Colombia, el Ministerio viene generando las políticas para la transformación digital del
país y la masificación del uso de las Tics y el internet en todas las acciones cotidiana
“Ecosistema Digital”, que ha tenido un impacto positivo, generando ventajas competitivas en la
empresas, entre ellas la adopción del teletrabajo para el desarrollo de sus operaciones, pero pese
a los avances, aún se evidencia en regiones apartadas del país, la carencia y restricciones en estos
servicios y dispositivos, siendo un obstáculo para el desarrollo de esta modalidad laboral.
(Colombia Digital, 2012)

Por lo anterior, Gerente tiene un reto mayor, debido a que según la modalidad los trabajadores
remotos, debe asegurar desde ambientes similares a los de una oficina convencional hasta los que
simplemente requieren conexión segura, permanente y acceso de datos propios de la compañía,
mediante ambientes simples, dinámicos, con definición de roles, perfiles, buena fluidez,
aseguramiento y soporte la información y datos generados en el desarrollo de sus actividades.

Por tanto, el Gerente debe implementar acciones para optimizar las soluciones informáticas a
sus teletrabajadores, entiendo y brindado soluciones de acuerdo a la capacidad instalada e
infraestructura tecnológica, puesto que la misma soporta las operaciones de la entidad, de otra
parte, en los acuerdos de teletrabajo deben definirse los equipos y dispositivos de computación y
comunicación, tanto requeridos como entregados.

El reto en cuanto a la conformación de la plataforma tecnológica, depende del tamaño de la

empresa, los niveles de comunicación y confianza requeridos que resulten ser más efectivos para
el negocio y debe entenderse la misma como una inversión y no como un gasto, puesto que el
retorno de la inversión se ve reflejada en el crecimiento del negocio y mayores niveles de
competitividad y rentabilidad.

A grandes rasgos, los retos del gerente en cuanto al Teletrabajo, no se limitan únicamente a
trasladar las operaciones de la organización al domicilio o lugar elegido por el empleado, sino
que se trata, de un proceso planeado, articulado, con el debido manifiesto de las normas,
principios y preceptos que darán el toque diferencial tanto al interior como al exterior de la
entidad, de igual forma se deben establecer los planes de adquisiciones y mantenimiento en
materia de infraestructura tecnológica, redes de comunicación, soporte de datos y el diseño de
estrategias empresariales que le permitan satisfacer tanto las necesidades del recurso humano
contratado como del cliente o consumidor final, sin que se vean afectadas las relaciones
interpersonales, la cultura organizacional y la debida supervisión y control a los procesos y
productos, teniendo como prioridad la responsabilidad social empresarial.
 7.2. Describir y analizar los resultados más importantes en la implementación del
Teletrabajo durante los últimos años en Colombia y la participación local en estos.

Ilustración 2. Panorama del Teletrabajo en Colombia.

Fuente: Autores: Centro Nacional de Consultoría; Corporación Colombia Digital; Ministerio de la Tics.

Como se muestra en el gráfico anterior, desde la entrada en vigencia de la Ley 1221 de 2008,
el Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones – TIC, ha realizado
estudios de carácter periódico, conocidos como “Estudios de Penetración del Teletrabajo”, con
el objetivo de medir el avance en la implementación del Teletrabajo en la economía colombiana,
obteniendo en el más reciente, que más de Ciento Veintidós Mil trabajadores en Colombia,
realizan su trabajo de forma remota, demostrando que el proceso de aplicación de esta
metodología laboral ha venido incrementándose de forma significativa del año 2016 a 2018, con
resultados satisfactorios tanto para la entidad como para sus empleados, concentrándose el mayor
número de participación en Bogotá D.C. con un 52,33% y en las ciudades capitales más
industrializadas con un 43.30% y con un porcentaje minoritario participan ciudades intermedias,
como es el caso de Armenia que a la fecha del estudio, contaba con apenas 242 plazas operadas a
través del teletrabajo del total de 122.278 que se han generado en cerca de 13000 empresas en
todo el país, representando menos del 1% de participación en la penetración del teletrabajo en su
sistema empresarial y productivo.
De otra parte, se puede evidenciar en el estudio que la Pymes son quienes han realizado un
mayor uso del Teletrabajo en el desarrollo de sus procesos tanto administrativos como
productivos y específicamente en los sectores de Servicios con 86.116 empleados y el de
Comercio con 26.444 plazas operando a través de la diferentes modalidades del Teletrabajo,
seguidas por la medianas empresas y posteriormente por las grandes empresas, situación que
genera un poco de asombro, puesto que al analizar el espíritu de la normal y los requerimientos
para la implementación en las empresas de la misma, se enfoca a aquella empresas con procesos
definidos, complejos y debidamente automatizados.

Pero revisando más a fondo los diferentes reportes y el estudio realizado en el año 2018,
encontramos que la anterior situación se debe a que el 64% de los empleados que realizan sus
actividades de forma remota tienen funciones de coordinación y supervisión sobre el nivel
operativo y la generación de reportes e informes al nivel operativo, por tanto, las Pymes encajan
perfectamente en los modelos establecidos de teletrabajo, puesto que los empresarios requieren
de personas expertas en diversos temas que supervisen periódicamente las actividades operativas
ligadas al desarrollo de su objeto social, ya sea de forma móvil, suplementaria o autónoma cuya
tendencia va en aumento, debido a que genera menores costos para las empresas.

Igualmente, analizando la última medición del teletrabajo en Entidades Públicas en Colombia,

estás reconocen en el teletrabajo una modalidad útil y dinámica para llevar el alcance y el
cumplimiento de los fines del Estado a todos los rincones del país, sin necesidad de un mayor
esfuerzo o inversión en cuanto a infraestructura tecnológica, rompiendo con los esquemas
tradicionales del sector público con estructuras rígidas, en las cuales el pueblo es quien acude al
Estado y no el Estado al servicio del pueblo, situándose su crecimiento en el año 2019 cercano al
40%, y un 70% de la entidades analizadas se encuentra en la fase de maduración para la puesta
en marcha del teletrabajo complementario sobre todo en las áreas de misionales y de proyección
a la comunidad, encontrándose como aspecto positivo la incorporación de funcionarios en
situación de discapacidad y la generación de valor y reconocimiento social a la labor realizada y
entre las barreras para su pleno desarrollo, están la falta de voluntad, la reclamación de igualdad
de derechos, cultura organizacional con rechazo al cambio, que ha llevado a retrocesos en los
pasos dados por algunas entidades. (Centro Nacional de Consultoría - Mintic, 2019)
Otros de los asuntos que se encuentra pertinente abordar que si bien Colombia es un referente
en Latinoamérica debido a que cuenta con regulación exclusiva para el Teletrabajo y realiza un
monitoreo periódico sobre el tema (Academia Internacional de Teletrabajo, 2017), son los
gerentes quienes deben tener la iniciativa en sus compañías para la adopción del teletrabajo y
entender los procesos de implementación de Teletrabajo, debido a que el mismo ya no se limita
a la ejecución de las actividades en el domicilio principal del empleado, sino que el entorno ha
comprendido que con el auge tecnológico y de las comunicaciones las empresas se pueden
mover desde cualquier lugar con un aparato móvil y a través de redes sociales y empresariales,
por tanto se han diseñado telecentros y áreas dentro de los espacios públicos para que los
teletrabajadores hagan uso de los mismos y puedan operar de forma cómoda, económica y ágil
mientras que asisten a teleconferencias, vuelos, eventos académicos y empresariales, entre otros.

Es pertinente aclarar que, una vez consultadas diferentes publicaciones y reportes de medición
del mercado laboral de entes oficiales, no se encontraron estudios o apartes de los mismos,
encaminados a medir el nivel de ocupación a través del Teletrabajo a nivel local, pero se
evidencia que se han realizado diferentes convocatorias y procesos de capacitación e inducción a
esta modalidad laborar para la ocupación de personas en situación de discapacidad y en los
últimos meses por motivos de los aislamientos preventivos decretados por el Gobierno Nacional,
se hace un llamado a implementar el Teletrabajo para el desarrollo de la actividades
empresariales en los diferentes sectores y así evitar un impacto negativo en los niveles de
producción, ingresos y rendimientos tanto del productor, como del empleado, de igual forma
evitar pasar al consumidor final costos adicionales por desabastecimiento de productos o
perdidas de los sectores productivos.

Analizado lo anterior, se encuentra que el sector empresarial y productivo de Armenia deben

incrementar sus esfuerzos para incentivar tanto en lo público, como en lo privado local, la
implementación de modelos de teletrabajo, con el uso de las herramientas y metodologías que
brinda el Ministerio de la Tics, enfocadas a una mejor práctica corporativa, puesto que como se
ha evidenciado durante el presente año por parte de la Asociación Nacional de Industriales –
ANDI y el Ministerio de Trabajo, la pandemia causada por el virus COVID-19, ha traído
consigo, la operatividad de cerca del 98 del aparato productivo del país a través del Teletrabajo,
generando un impacto negativo sobre la carga laboral de los trabajadores nacionales, en cuanto al
incremento de las horas de jornada laboral o tiempo de disposición para la empresa, la limitación
en sus hogares en cuanto a infraestructura tecnología, muebles, insumos, y la conciliación entre
labores de hogar y oficina, entre otros, para el desarrollo de la actividades debido al aislamiento
preventivo y de otra parte preocupaciones para las entidades en cuanto a la supervisión y
monitoreo del cumplimiento de protocolos de bioseguridad e higiene corporal a la hora de
realizar sus actividades en casa. (Asociación Nacional de Industriales, 2020)

Cabe recordar que las ventajas competitivas de aplicar estos esquemas, permiten desarrollar
actividades laborales donde y cuando se requiera, de forma segura, al mismo tiempo que
brindan a los colaboradores salario emocional para balancear mejor la vida personal y
profesional.

Por tanto, representa un desafío para la Alta Gerencia de Armenia, encontrar en sus empresas
un balance armónico, adecuado y con los lineamientos bien definidos a la hora de implementar
modelo de Teletrabajo y a las entidades públicas continuar generando acciones concretas que
permitan a los diferentes actores económicos, sociales y empresariales, adaptar de forma
adecuada y concreta el marco regulatorio y técnico que rige actualmente la modalidad de
teletrabajo.
 7.3. Identificar las responsabilidades del Gerente ante los procesos de implementación y
sostenimiento del Teletrabajo en el Departamento del Quindío.
.

Como paso final para el desarrollo adecuado de la investigación, se consulta la normatividad y

protocolos vigentes, para identificar las responsabilidades de la Alta Gerencia, frente a los
procesos de implementación y sostenimiento del Teletrabajo en el Departamento del Quindío,
con el objetivo, de determinar la etapas y consideraciones con respecto a las responsabilidades,
que sirvan como insumos para los Gerentes que quieren implementar el Teletrabajo en el
departamento del Quindío.

Hablar de la tendencia del Teletrabajo en Colombia tiene antecedentes históricos recientes,

pues es apenas hace poco más de una década que el Gobierno Nacional, expidió Ley al respecto,
la cual tiene por objeto “Promover y regular el Teletrabajo como un instrumento de generación
de empleo y autoempleo mediante la utilización de tecnologías de la información y las
telecomunicaciones (TIC)”. ( Congreso de la República de Colombia, 2008). La cual fue
regulada posteriormente por el Decreto 884 de 2012, expedido por el Ministerio de Trabajo
(Londoño Soto, 2012), normas dentro de la cuales encontramos los siguientes postulados a tener
en cuenta por parte del Gerente:

El Teletrabajo, es un acuerdo de voluntades, donde tanto Contratante como Empleado, deben

estar de acuerdo, puesto que el mismo en atención a sus características particulares implica el
desarrollo de las actividades laborales o contractuales de forma planeada y consecuente fuera de
la infraestructura física de la organización, para lo cual se requiere el uso de canales adecuados
de comunicación y el uso eficiente y seguro de las tecnologías y la información, y de otra parte
nuevas formas de ejercer la supervisión y monitoreo a la ejecución de las tareas encomendadas.

Ante los continuos cambios presentados en los sectores empresarial y organizacional, dentro de
las organizaciones existen factores que deben ser debidamente administrados a través de
estrategias comunicativas y participativas eficientes, para lograr obtener ventajas comparativas y
buenos niveles de competitividad, estos son: La cultura organizacional, el liderazgo, el capital
humano y la productividad; Lo cual se logra a través del estudio de fortalezas y debilidades de
cada uno trabajadores de acuerdo a su formación académica, el entorno en el cual se mueve
socialmente y los valores y principios de base, con el fin de diseñar y aplicar actividades
grupales enfocados a fortalecer los principios, valores, normas, reglas y filosofías tanto
institucionales como individuales, influyendo en los estilos vida y mentalidad de cada uno de los
colabores, sea cual sea su vinculación, en procura de la satisfacción de las necesidades de todas
las partes interesadas en el negocio y su entorno, convirtiendo su liderazgo en fuente motivación
para el compromiso, confianza, perseverancia y audacia en el desempeño de las funciones,
enfrentar situaciones adversas, contribuir al cumplimiento de las metas, generación de valor y
rentabilidad, tanto económica como social para el desarrollo de su entorno. (Cantillo-Guerrero,
2011)

Dentro del proceso de implementación la Alta Gerencia se debe tener bien claro que
actividades a desarrollar si son consideradas teletrabajo y cuáles no, teniéndose como premisa
que no se requiere de una profesión, oficio o actividad específica, por tanto al momento de
implementar esta modalidad debe evaluarse que actividades de la organización pueden ser
susceptibles de realizarse de forma casi que permanente fuera de las instalaciones física de la
compañía sin afectar su desempeño y que se cuente con las competencias necesarias., además de
las modalidades establecidas del mismo, puesto que a menudo en nuestra economía doméstica,
se suelen adoptar términos para llamar a las cosas que hacemos, simplemente porque están de
moda, pero no auscultamos el trasfondo de las mismas para saber a qué nos estamos enfrentando
y que consecuencias legales y administrativas podremos tener a futuro, es por esto que la Alta
Dirección de la entidad brinde todo el apoyo en la conformación de los equipos de trabajo, la
construcción colectiva de los protocolos e instrumentos de inicio y monitoreo del proceso de
implementación y desarrollo del Teletrabajo, es de aclarar que esto no está en cabeza únicamente
del gerente, administrador o represente legal, se requiere de un equipo multidisciplinario
dependiendo del tamaño de la empresa que debe incluir por lo menos, las áreas de recursos
humanos, financieros, tecnológicos y el respectivo acompañamiento jurídico y del responsable
del Sistema de Salud y Seguridad en el Trabajo, las cuales, la Alta Gerencia, así realice la
respectiva delegación, tendrá dentro de sus responsabilidades las siguientes:

1. Contribuir con los instrumentos y espacios pertinentes que permitan al empleado

no generar aspectos negativos para el cambio a la modalidad de trabajo acordada con la
gerencia, puesto que la resistencia al cambio es definida como una “fuerza restrictiva que
 intenta mantener el statu quo luchando o plantando cara a la transformación organizacional
planificada de arriba hacia abajo, mezclándose aspectos cognitivos, afectivos o
emocionales e intencionales de comportamiento” (EAE, Bussines School, 2020),

De allí que es el primer aspecto que debe afrontar de forma certera la Alta Gerencia es sin
dudas, romper los esquemas tradicionales y las zonas de confort creadas al interior de la
compañía, puesto que a través de estos cualquier intento por parte de la entidad de generar
cambios, innovación y crecimiento puede ser bloqueado o retardado, lo cual no se logra con
amenazas, sino mostrando los aportes beneficios e impactos positivos que generará no solo
para la Alta Gerencia sino también para los empleados.

2. Adecuar en debida forma las áreas de trabajo en cada uno de los hogares o sitios
destinados por el empleado, en compañía del responsable del Sistema de Seguridad y Salud
en el trabajo, puesto que debe procurarse por prevenir o anticiparse a la prevención de
ocurrencia de riesgo de que puedan desencadenar en accidentes de trabajo o enfermedades
laborales. En Colombia "las Administradoras de Riesgos Laborales -ARL, en
coordinación con el Ministerio del Trabajo, deberán promover la adecuación de las normas
relativas a higiene y seguridad en el trabajo a las características propias del teletrabajo”.
(ARL SURA, 2020) Por tanto, con la debida aprobación de la Gerencia, deberán elaborar
una guía para prevención y actuación en situaciones de riesgo que llegaren a presentar los
teletrabajadores evaluando los factores de riesgo locativo, carga física estática, riesgo
eléctrico, químicos y de carácter público y suministrarla al teletrabajador y empleador…"
(Artículo 9, Decreto 884 de 2012).

3. Afiliar al teletrabajador al Sistema de Seguridad Social y realizando los

respectivos reportes y el pago de los aportes que se deben efectuar a través de la Planilla
Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), tal como lo establece el Artículo 7° del
Decreto 884 de 2012 y comunicando las debidas novedades referentes al desarrollo de la
actividades y/o cambios en las estructuras de los puestos o sitios designados inicialmente.
 4. Asegurar el funcionamiento de las herramientas tecnológicas y de comunicación
para la interacción de los equipos de trabajo y las labores de coordinación, de conformidad
con lo establecido en el artículo 6 de la Ley 1221 de 2008, los gerentes deberán proveer y
garantizar el mantenimiento de los equipos de los telecolaboradores, conexiones a las redes
internas y externas; de otra parte, atención a lo establecido en el numeral 1 del artículo 57
del Código Sustantivo del Trabajo: “Son obligaciones especiales del patrono a. Poner a
disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados
y las materias primas necesarias para la realización de las labores”. En el caso del
Teletrabajo, el empleador tiene la obligación de proveer las herramientas tecnológicas para
que el trabajador pueda desempeñar sus funciones, no obstante se puede considerar como
una excepción debidamente acordada que el empleado coloque a su disposición los
equipos informáticos y otros necesarios para el desarrollo de su labor con la debida
compensación por parte del empleador, teniéndose en cuenta que los equipos a ser
empleados ya sean de la compañía o personales deben contar con la respectivas licencias y
características técnica técnicas y de seguridad establecidas en los manuales de procesos y
procedimientos adoptados. (Colombia Digital, 2012)

5. Generar los instrumentos de supervisión y control al cumplimiento de las

obligaciones, para lo cual se pueden considerar la adopción de los principios del Sistema
de Control Interno adoptado para el Sector Público, puesto que estos se enmarcan,
integran, complementan y desarrollan dentro en base a los principios constitucionales, y los
cuales fueron determinados, así:

“a) Autocontrol:  Es la capacidad que ostenta cada servidor público para controlar su
trabajo, detectar desviaciones y efectuar correctivos para el adecuado cumplimiento de
los resultados que se esperan en el ejercicio de su función, de tal manera que la
ejecución de los procesos, actividades y/o tareas bajo su responsabilidad, se desarrollen
con fundamento en los principios establecidos en la Constitución Política”. (Minciencias,
2020):
 “b) Autorregulación: Es la capacidad institucional para aplicar de manera
participativa al interior de las entidades, los métodos y procedimientos establecidos en
la normatividad, que permitan el desarrollo e implementación del Sistema de Control
Interno bajo un entorno de integridad, eficiencia y transparencia en la actuación
pública”. (Minciencias, 2020):

c) Autogestión: Es la capacidad institucional de toda entidad pública para interpretar,

coordinar, aplicar y evaluar de manera efectiva, eficiente y eficaz la función
administrativa que le ha sido asignada por la Constitución, la Ley y sus Reglamentos”
(Minciencias, 2020):

Los anteriores preceptos, si bien fueron los elementos base para el desarrollo del Modelo
Estándar de Control Interno del Sector Público en el año 2005, de conformidad con su definición
y modelo de aplicación, se consideran pertinentes para el monitoreo de la teletrabajadores, en
atención a que su énfasis va en la comunicación y participación de todos los actores en la
construcción, interpretación, aplicación y evaluación de las normas, métodos y procedimientos
que van a regular al interior de la entidad, sea cual fuere el sitio donde se desarrollen las
funciones.

6. Determinación y respeto de la Jornada Laboral: Si bien esta modalidad de trabajo

está basado en la confianza, el acuerdo de voluntades y flexibilidad del horario laboral, el
Artículo 3° del Decreto 884 de 2012 establece que el contrato o vinculación que se genere
a través del teletrabajo deberá indicar los días y los horarios en que el teletrabajador
realizará sus actividades en el marco de la jornada máxima legal, para efectos de delimitar
las siguientes situaciones (Pérez Sánchez, 2007):

- Responsabilidad en caso de accidente de trabajo.

- Evitar el desconocimiento de la jornada laboral.
- Conciliar la vida laboral y la vida personal-familiar de los trabajadores
 Aunado a lo anterior, el Gerente Local debe comprender la importancia del Departamento del
Quindío en el desarrollo regional y nacional, la cual se remonta a tiempos precolombinos,
cuando fue habitada por una de las tribus indígenas “Los Quimbayas”, de la cual se rescatan
aportes en elementos cerámicos y orfebres representativos, que hoy son símbolo de orgullo en
museos de todo el mundo, y aunque durante un largo periodo de tiempo fue considerada una
región inhóspita, gracias a su relieve ondulado y quebrantado que exigía un mayor esfuerzo de
colonización y urbanización, si se convirtió en paso obligado para comunicar el centro con el
occidente y sur del país, precisando a los latifundistas y comerciantes más osados de la época a
construir viviendas y fonda para proveer de alimentos e insumos a los transeúntes y viajeros,
cuestión que hasta hoy en día se mantiene. (Martínez Rubiano, 2009)

Posteriormente en el siglo XIX, debido a sus condiciones climáticas y de suelos, se convirtió

en región óptima para el cultivo del café, que trajo consigo un progreso económico y
demográfico más acelerado, de lo logrado en años anteriores, constituyendo a su capital
Armenia, en foco para el desarrollo urbano, cultural y comercial, convergencia de factores que
contribuyeron a la construcción y mejoramiento de vías de comunicación, construcciones con
estilos únicos para la región, pero también trajo consigo la concentración de la tenencia de la
tierra de manera directa o indirecta, pero después de la ruptura del Pacto Cafetero, el Quindío,
se encuentra en la búsqueda constante de un nuevo producto o servicio que lo identifique como
referente a nivel nacional e internacional como lo fue en su época el café, cuyo enfoque se ha
orientado al turismo en sus diferentes modalidades, aprovechando los majestuosos paisajes, la
variedad de pisos térmicos, la arquitectura colonial y la amplia oferta gastronómica de alimentos
y sabores exóticos para propios y foráneos, sin que se pierda esa cultura arraigada a lo
tradicional, del trabajo forzado hecho a mano, de la labor en la que se note el esfuerzo realizado.
(El Observador, 2018).

De lo anterior, y una vez identificadas y analizadas las responsabilidades de la Alta Gerencia,

se puede evidenciar que los Gerentes y empresas tienen un gran compromiso a la hora de
implementar un modelo de Teletrabajo en su compañía, puesto que como se describió
anteriormente no se debe tratar de una simple estrategia de alguna de las partes para abaratar
costos o tener una mayor disponibilidad de tiempo, sino que se requiere del cumplimento de un
proceso ordenado y planeado en el que se deben tener en cuenta aspectos estructurales,
tecnológicos, cognitivos, afectivos-emocionales, además de la características propia de las
funciones del cargo.

De otra parte, para el Departamento del Quindío, se encuentra que el reto para el Gerente
ante la responsabilidad en la implementación del Teletrabajo es mayor, debido a que se enfrenta
a una economía doméstica, donde más del 90% de su sector empresarial está conformado por
Mipymes, cuya capacidad instalada es básica y la generación de empleos es casi que de carácter
familiar o cercano, según el último informe de Dinámica Empresarial publicado por la Cámara
de Comercio de Armenia, y donde las tasas de desocupación e informalidad son altas, por tanto
no puede entrar en prácticas de disfrazar otras alternativas como las maquilas, servicios de
domicilio y servicios de asesoría profesional como Teletrabajo para entrar en las estadísticas de
buena prácticas en pro de la Responsabilidad Social Empresarial, sino que por el contrario debe
procurar por desarrollar toda las etapas, realizar las concertaciones con empleados y actores de
interés para dar los resultados favorables para la empresa, el empleado, la economía local y el
medio ambiente. (Cámara de Comercio de Armenia, 2018)

Pero también, debe considerarse la actual situación político administrativa del Departamento
del Quindío, puesto que en sus últimos periodos viene enfrentando procesos de inestabilidad
Político-Administrativa, lo cual de forma directa o indirecta repercute en el desarrollo de la
región, la fijación de metas, el incremento de indicadores a nivel macroeconómico en aspectos
tales como el empleo, la economía y el desarrollo social, generando en sus ciudadanos, altos
niveles de desconfianza, incertidumbre y desobediencia, situaciones que convergen hacia abajo
niveles de motivación, rendimiento, competitividad y comportamiento, tanto en lo personal
como en lo empresarial. (Rojas Carvajal, 2016)
 Conclusiones y Recomendaciones

La Alta Gerencia debe comprender que ante la implementación del teletrabajo tiene una gran
responsabilidad, y no puede tratar otras prácticas empresariales como Teletrabajo, sino que por el
contrario debe procurar por qué en su entidad se realice un proceso ordenado, conforme a la
normativa local y de concertación con su stakeholders, en procura de conseguir los mejores los
resultados para la empresa, el teletrabajador, la economía local y el medio ambiente, como
componente de buenas prácticas empresariales en pro de la Responsabilidad Social Empresarial.

Debe comprenderse que el teletrabajo no puede ser aplicado a todas áreas de la organización
y dependiendo de las características propias de la misma puede o no ser una buena alternativa,
por tanto el Gerente, debe realizar un estudio individual y acucioso a la hora de enfrentarse a
esta posibilidad, de acuerdo a la actividad económica para determinar si esta modalidad es
conveniente o no para el área o la organización en la que llegue a gerenciar, evaluando siempre
costo-beneficio tanto para sí, como para su entorno.

El objetivo del Teletrabajo es abrir las puertas de la organización, lo cual se logra gracias a la
transformación de la cultura y valores de ésta y de quienes trabajan en ella, especialmente de los
directivos, quienes asumirán el desafío de mantener la unidad, sinergia y productividad de sus
equipos sin importar la ubicación de cada uno de sus miembros, en pocas palabras innovación
para el crecimiento empresarial.

Representa un desafío para la Alta Gerencia de Armenia, generar en sus empresas un balance
armónico y con los estándares bien definidos a la hora de implementar modelo de Teletrabajo y
por parte del sector público, impulsar acciones concretas que permitan a los diferentes actores
económicos, sociales y empresariales, adaptar de forma adecuada y concreta el marco regulatorio
y técnico que rige actualmente la modalidad de teletrabajo.
 El Gerente Local, tiene un mayor reto en la implementación y mantenimiento del
teletrabajo, debido a que se enfrenta a una economía doméstica, donde más del 90% de los
sectores productivo y empresarial está conformado por Micros y Pequeñas empresas, cuya
capacidad instalada es básica y la generación de empleos es directa y el desarrollo de actividades
es en sitio, debido a que la cultura quindiana se acopló a lo tradicional, no le gusta romper
esquemas y por ende tiene menor tendencia al cambio.

Ante el reciente llamado de la Corte Constitucional, tanto el Gerente como el equipo de

trabajo, deben entender que Teletrabajo no es tener disponibilidad de tiempo 24/7 u desarrollar
las funciones en los tiempos libres o de menor interferencia, debe por el contrario implementarse
una metodología que permita conciliar la vida laboral con la vida personal-familiar de los
teletrabajadores, sin que se pierdan los espacio de privacidad y el desarrollo de las actividades
de carácter personal y familiar.

La Alta Gerencia debe formar parte del cambio laboral, aprehendiendo y aplicando
estrategias innovadoras, aprovechando las oportunidades que actualmente ofrece la revolución en
cuanto a infraestructura tecnológica y de comunicaciones, dando el estatus que se merece el
talento humano como factor preponderante del engranaje productivo organizacional.

La premisa del Teletrabajo es “Trabajo es lo que se hace y no desde dónde se hace”.

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