1.

- INTRODUCCIÓN

La globalización exige a todos las casas de estudio superior a estar atentos para la
utilización de las TICS, si desean mantener la competitividad de los profesionales
que entregan a la sociedad. Seguir con una educación tradicionalista solo provoca
retraso en comparación con otras universidades, por lo que la EMI está en la
obligación de implementar nuevos sistemas de evaluación en todas las asignaturas
de su malla curricular y eso incluye por supuesto la Asignatura de Materia Militar.
La materia de generalidades de la Plana Mayor es importante para el asesoramiento
al Comandante. Los estudiantes de la EMI. Egresados como Subtenientes de
Reserva tiene la misión de conocer el funcionamiento de la Plana Mayor para el
asesoramiento al comandante.

El saber que el comandante y su plana mayor se constituyen en una sola entidad con
un propósito en común, ayudara a los egresados a entender a cabalidad cuál es su
partición en el cumplimiento de la misión asignada por el comandante

2.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1.- IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

El esquema tradicional en lo referente a materia militar donde, el docente dispone

exámenes escritos para que el estudiante responda monótonamente, prepara a
profesionales con solo conocimientos muy básicos en la asignatura, asi también la
propuesta de procedimientos de evaluación alternativos hecha por la EMI para su
plantel docente, no permite una valoración efectiva de la asimilación lograda por el
estudiante.

2.2.- FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿La implementación de nuevos instrumentos de evaluación por competencias para la

asignatura de Generalidades de la Plana Mayor ayudara a mejorar la evaluación de
aprendizaje dentro el aula?

- 1-
3.- OBJETIVOS

3.1.- OBJETIVO GENERAL

Plantear un modelo de Instrumentos de Evaluación por Competencias que se puedan

aplicar en la Asignatura de Generalidades de la Plana Mayor.

3.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Detallar los conceptos Teóricos de la evaluación de aprendizajes tradicionales y por

competencias.

Relacionar cuales son las causas con las consecuencias de la utilización de una
evaluación tradicional las que provocan falencias en el proceso de aprendizaje en la
Asignatura de Generalidades de la Plana Mayor.

Delinear los instrumentos de Evaluación por Competencias para la Asignatura de

Generalidades de la Plana Mayor.

4.- JUSTIFICACIÓN

El objeto de la monografía es que establezca las bases para que la Asignatura de

Generalidades de la Plana Mayor, prepare a profesionales con la capacidad de
entender el funcionamiento y organización de la plana mayor de las unidades
militares

Es fundamental para un futuro profesional sea preparado con todos las herramientas
necesarias para estar a la altura de sus pares en el mundo, por lo que cambiar los
instrumentos de evaluación tradicional por instrumentos de evaluación por
competencia debe primar en todas las materias de las carreras de la EMI incluidas
por supuesto las materias militares, más aun la pertenencia al Ejercito.

5.- METODOLOGÍA

5.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

- 2-
El tipo de investigación es explicativa ya que se pretende buscar la causalidad del
seguir usando un sistema de evaluación tradicional frente a una por competencia, a
partir de una descripción de las causas negativas encontrar su explicación y
proponer un nuevo modelo de instrumentos de evaluación.

5.2. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

El método a utilizar será de análisis y síntesis, primero se realizara un estudio e

identificación de las causas y consecuencias de seguir utilizando un sistema de
evaluación tradicional (análisis) para luego proponer a los mejores instrumentos de
evaluación por competencia (síntesis)

5.3. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

La Técnica de investigación es documental Bibliográfica ya que se pretende

recolectar, seleccionar y analizar documentos pedagógicos relacionados con la
Educación por competencia y Educación tradicional, procedimientos de los docentes
de la EMI, manuales de funciones procedimientos del ejercito etc etc

- 3-
 UNIDAD TEMÁTICA I

FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA EVALUACIÓN DE

APRENDIZAJES TRADICIONALES Y POR COMPETENCIAS

1.1. APRENDIZAJE TRADICIONAL

Antes del inicio del Siglo XXI, se considera aprendizaje tradicional, donde el maestro
tiene el control, proporcionan instrucciones e información, evaluándose de acuerdo a
la cantidad de conceptos y memorización de los mismos, donde el estudiante debería
sujetarse a las políticas y orden del maestro, dejando de lado la creatividad y todas
las exigencias que requiere el aprendizaje por Competencias.

Por lo tanto en este orden de ideas planteamos que:

La educación tradicional, que parte de un docente que selecciona los

contenidos de un programa, los organiza según su punto de vista y los explica,
esperando que el educando aprenda esos contenidos y después los aplique,
conlleva una lógica que ha sido rebasada por las demandas educativas
actuales. (Tobón, 2010, p.5)

Por lo tanto esta definición, hoy en la actualidad pedagógica es una herramienta que
solo mide los conocimientos de los estudiantes en forma memorística, dejando de
lado las habilidades y el comportamiento que debería tener el estudiante respecto a
la aplicación del conocimiento.

1.2. APRENDIZAJE POR COMPETENCIAS

El aprendizaje basado en competencias es un enfoque de la educación que se centra

en la demostración de los resultados de aprendizaje deseados como el centro del
proceso de aprendizaje del estudiante. Se refiere principalmente a la progresión del
estudiante a través de planes de estudio a su propio ritmo, profundidad, etc. Como
han demostrado las competencias, los estudiantes continúan progresando.

Como la mayoría de las cosas relacionadas con la educación, existe un desacuerdo

de lo que el aprendizaje basado en la competencia significa en realidad, cuáles son
sus rasgos definitorios, y la forma en que idealmente se debe utilizar o cuál es su
función. Se cree tradicionalmente en términos de habilidades y vocación, pero puede
ser completamente “académica” también.
- 4-
Una característica clave del aprendizaje basado en competencias es su enfoque en
el dominio. En otros modelos de aprendizaje, los estudiantes están expuestos a
contenidos, ya sea habilidades o conceptos con el tiempo, y el éxito se mide de
forma sumativa. En un sistema de aprendizaje basado en la competencia, a los
estudiantes no se les permite continuar hasta que hayan demostrado dominio de las
competencias identificadas (es decir, los resultados de aprendizaje debe ser
demostrada). De esta manera, el aprendizaje basado en competencias está
estrechamente ligada a la maestría de aprendizaje. (Juandon innovación y
conocimiento).

Si recordamos que a partir del nuevo siglo XXI, el mundo atraviesa un cambio global
respecto a la obtención de información del área Educativa, donde el estudiante
puede acceder a los temas de las asignaturas y solo necesita de un mentor, por lo
tanto se implementó la Gestión por Competencias para que el docente puede ser
guía de esta basta información, respecto a los nuevos conocimientos, habilidades y
actitudes.

1.3. EVALUACIÓN

Desde el punto de vista Educativo, entendemos que Evaluación es una parte del
proceso de la Planificación y desarrollo de las clases de una asignatura es decir:

El propósito de la Evaluacion de las competencias es determinar los logros

progresivos de los estudiantes en el aprendizaje de una o de varias
competencias esperadas en cierto espacio educativo, acorde con un claro
perfil de egreso de un programa académico que permite definir el nivel de
aprendizaje de dichas competencias. (Tobón, 2010, p.124)

Esta información es muy relevante para la monografía que se enfoca en cuanto a los
diseños que se va proponer para mejorar la evaluación de la Asignatura.

1.4. QUE ES COMPETENCIA

Para entender que es una competencia, tomamos en cuenta que:

El Instituto CIFE (Centro de Investigación en Formación y Evaluación) ha

identificado cuatro grandes enfoques de las competencias a nivel mundial:
funcionalista, conductual, constructivista y socioformativo. Las competencias
se componen de la articulación de cuatro saberes: saber ser, saber convivir,
saber hacer y saber conocer”. (Tobón, 2010, p. 7).

- 5-
En palabras sencillas una competencia es el conocimiento, habilidad y el tipo de
comportamiento que debe tener un estudiante, respecto a la nueva información
Enseñada, como ejemplo podemos consideramos, que pasaría si existe un accidente
dentro la empresa, que conocimientos debe tener el encargado respecto al Plan de
Seguridad Industrial, que habilidades debe tener para auxiliar a los pacientes y que
tipo de comportamiento debe tener respecto a la situación, en favor de todos los
miembros de la empresa.

1.5 PRINCIPIOS BÁSICOS PARA LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

Para la presente monografía se considera los siguientes principios de Evaluación por

Competencias que se detalla a continuación, según Tobón:

Principio Uno, La Evaluación se lleva a cabo para tomar decisiones que mejoren y
aumenten el grado de idoneidad

Principio dos, La Evaluación se realiza tomando en cuenta el contexto profesional,

disciplinar, social e investigativo.

Principio Tres, La Evaluación de competencias se basa esencialmente en el

desempeño

Principio Cuatro, La Evaluación también es para el docente y la misma

administración de la Universidad.

Principio Cinco, La Evaluación desde el enfoque competencial integra lo cualitativo y

cuantitativo.

Principio Seis, Participación de los estudiantes en el establecimiento de las

estrategias de Valoración.

Principio Siete, La Evaluación debe acompañar todo proceso formativo

Una vez detallado los principios de la Evaluacion, su propia aplicación en si lo

podemos apreciar en la propuesta del diseño de Instrumentos de Evaluacion por
Competencias.

1.6. TIPOS DE EVALUACIÓN

Para la elaboración de la monografía, debemos identificar los tipos de evaluación que

existe dentro del campo educativo, por lo tanto tenemos los siguientes:
Autoevaluación, Coevaluación y Heteroevaluación.

- 6-
1.6.1. Autoevaluación

Si consideramos esta evaluación se podría decir:

Que es realizada por el estudiante mismo con pautas entregadas por el

facilitador (mediador). Al respecto, es de mucha utilidad elaborar cuestionarios
con ítems cualitativos y cuantitativos para que los alumnos valoren la
formación de sus competencias, los cuales pueden se autoaplicados al inicio y
al final. (Tobón, 2010, p. 130)

Para este tipo de evaluación se recomienda que el docente establezca un parámetro

de preguntas para que los mismos estudiantes no se salgan de los límites de la
asignatura.

1.6.2. Coevaluación

Como una forma de Evaluación:

Para este tipo de evaluación consisten en el proceso por medio del cual los
compañeros del grupo evalúan a un estudiante en particular con respecto a la
presentación de evidencias y teniendo como base ciertos criterios y
propiedades de calidad para cada resultado de aprendizaje. (Tobón, 2010,
p.131)

Tomando en cuenta que el docente debe aclarar que toda observación es para fines
educativos.

1.6.3. Heteroevaluación

Ahora si vemos desde el punto de vista de esta Evaluación:

El facilitador del proceso de aprendizaje (es decir, el docente) lleva a cabo la

Heteroevaluación. Consiste en un juicio sobre las características del
aprendizaje de los estudiantes, señalando fortalezas y aspectos a mejorar,
tiene como base la observación general del desempeño en las sesiones de
aprendizaje y evidencias específicas. (Tobón, 2010, p. 131)

Para la elaboración de la Monografía se va enfocar en la Evaluación de tipo

Heteroevaluación.

- 7-
- 8-
 UNIDAD TEMÁTICA II

IDENTIFICACIÓN DE LAS CAUSAS QUE PROVOCAN

DEFICIENCIAS EN LA EVALUACIÓN

2.1. DEFICIENCIAS

Es conocido como el defecto o imperfección que tiene una cosa, especialmente por
la carencia de algo, por lo tanto la monografía tiene la finalidad de identificar las
causas más relevantes que provocan las deficiencias en la Evaluacion de una
Asignatura.

2.2. CAUSAS PRINCIPALES

Entre las causas más relevantes para la deficiencia en la Evaluación, se considera

las siguientes:

 Método Tradicional
 Bloqueos y Marchas
 Selección de Docente

2.2.1. MÉTODO TRADICIONAL

En esta área podemos apreciar que la Universidad Mayor de San Simón, cuenta con
un sistema Pedagógico Tradicional como vemos la Resolución de Consejo
Facultativo Nº 80/16, de fecha 10 de agosto de 2016, donde la facultad de Ciencias
Económicas realiza la convocatoria para el curso Intersemestral, para las carreras de
Economía, Contaduría Publica, Ingeniería Financiera, Administracion de Empresas e
Ingeniería Comercial, bajo la siguiente característica más importante, Desarrollo del
curso desde el jueves 18 de Agosto hasta el 3 de septiembre, donde:

El examen de primer parcial será rendido hasta el jueves 25 de agostos y las

calificaciones deberán ser publicadas mediante el sistema SACAD, hasta el día
sábado 27 de agosto. El examen de segundo parcial hasta el sábado 3 de
septiembre publicándose las notas en el sistema sacad y paralelamente

- 9-
entregándose las planillas de calificación a la UTI hasta el lunes 05 de septiembre
2016. (Véase Anexo Nº 1)

2.2.2. BLOQUEO Y MARCHAS

Sino mal recordamos el conflicto que se llevó a cabo entre los autoridades de los
estudiantes de base más los representantes de la Federación Universitaria de
Docentes FUD UMSS, dio un lamentable cierre de puertas alrededor de casi 4 meses
en la gestión I/2016 dando como consecuencia la tentativa de cerrar el semestre en
algunas carreras y el año en las anuales, como tal se resolvió el conflicto, pero
dejando poco tiempo para el desarrollo y evaluación de las asignaturas, por otro lado
se realizó una entrevista al representante del centro de estudiantes del Comedor
UMSS:

En fecha 03 de mayo de 2017 se realizó una entrevista breve y objetiva para

complementar esta causa, que da origen a las deficiencias en la Evaluacion
Pedagógica a las asignaturas, donde el Universitario Yerko Vargas, nos brindó la
información, Raíz del Bloqueo, respeto al Voto democrático en favor de su partido, al
haber ganado en las urnas las elecciones del centro de Estudiantes del Comedor de
la UMSS. La falta de seriedad del compromiso de desembolso del comedor por parte
de la Dirección Administrativa Financiera gestión 2016 y la falta de comunicación
entre nuevas autoridades del centro de estudiantes del comedor y los administrativos
de la UMSS, dejando poco tiempo el cumplimiento del calendario Académico y para
las actividades relevantes de la asignatura (Véase Anexo Nº 2)

2.2.3. SELECCIÓN DE DOCENTES

En esta área se identificada como una de las causas más relevantes para las
deficiencias de la Evaluación, considerando el proceso de selección de personal
docente para la casa de Estudios Superiores de la UMSS. En fecha 30 de Abril de
2017, tenemos que los representantes del Centro de Estudiantes de la carrera de
Contaduría Pública, dan a conocer al público en General sobre las irregularidades
sobre el proceso de selección del personal docente, por lo tanto se invita a que
puedan ver los respaldos correspondientes a este punto. (Véase Anexo Nº 3)

- 10 -
 UNIDAD TEMÁTICA III

DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE

EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

3.1. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

Para el presente trabajo de Monografía se diseñó cuatro Instrumentos con la

finalidad de colaborar en la Evaluación por Competencias de la Asignatura de
Generalidades de la Plana Mayor de la Escuela Militar de Ingenieria, considerando el
siguiente cuadro:

CUADRO Nº 1 RESUMEN DE INSTRUMENTOS

INSTRUMENTOS DETALLE TOTAL NOTA

Primer Instrumento Primer Parcial Trabajo de Campo

70 Ponderados 30 Ponderados 100 Ponderados

Segundo Instrumento Segundo Parcial Visita a Empresa

80 Ponderados 20 Ponderados 100 Ponderados

Tercer Instrumento Examen Final Trabajo por Competencias

60 Ponderados 40 Ponderados 100 Ponderados

Cuarto Instrumento Planilla CENTRALIZADORA DE NOTAS

Fuente: Elaboración Propia

- 11 -
3.2. PRIMER INSTRUMENTO POR COMPETENCIAS

Para diseñar este Instrumento se tomó en cuenta los primeros temas que se vinculan
con el programa Analítico de la Asignatura de Recursos Humanos, de la Casa de
Estudios Universidad Mayor de San Simón, Carrera Ingeniería Comercial, quinto
Semestre, considerando las áreas de Desarrollo, selección entre verdadero y/o falso.
Complementación y por supuesto un trabajo que demuestre la aplicación por
competencias en base a la selección de un Asistente de Gerencia de Recursos
Humanos.

3.2.1. EXAMEN PRIMER PARCIAL POR COMPETENCIAS

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMON

EXAMEN: Primer Parcial FECHA: ____/____/____
MODALIDAD: Presencial
ASIGNATURA: Recursos Humanos TURNO DE CLASE: TOTAL NOTA
DOCENTE: Nº DE LISTA:……………
APELLIDOS: NOMBRE:
SECCIÓN I.- Escribir en el espacio blanco las palabras que corresponden:
1. ………….………………..………Es un estudio que se trata de la conducta del trabajador en forma individual y grupal
2. …………………………………………………La Gerencia General le presenta los Informes respectivos de la empresa
3. ……………………………….Es una Gerencia a cargo de Elaborar el Estado de Pérdidas y Ganancias de la empresa
4. ………………………………………………….…Responsable que arma el File de títulos de propiedad de Activos Fijos
5. ………………………………….. Objetivo principal, que se cumplan con las funciones de las Gerencias de la empresa
6. ……………………………… ………………………...demográficas, autoestima, percepción, aprendizaje y personalidad
7. ………………………………………...Es ponerse en el lugar del trabajador antes de tomar las decisiones Gerenciales
8. ………………………………………..Gerencia Tradicional, Gerencia Humanista y la Gerencia Sistemática o Integrada
9. …………………………………………………………………………… Objetivo principal es evitar el despido a la Inversa
10. …………………………….. ……….……………………...Se utiliza el diagrama de Gantt para planificar sus actividades
SECCION II.- Selecciona si es Verdadero V, si es Falso F:

1.___ El tema principal del comportamiento se centra en la gestión del talento humano

2.___ Las empresas dentro de su toma de decisiones le da mayor énfasis a las decisiones hormonales

3.___ Tomar una decisión intelectual es dejar a un lado la empatía empresarial

4.___ Visión, Es la descripción de un futuro deseado, basado en principios y valores

5.___ Gerencia de Finanzas elabora los Informes Financieros básicos y complementarios al cierre de Gestión

6.___ La Gestión de la Gerencia del talento humano se enfoca en un proceso de seis etapas

7.___ Monitoreo es un control interno formado por una base de datos y sistemas Gerenciales

8.___ Una técnica de fidelizar a nuestros grandes clientes es la postventa

9.___ Según la nueva ley de pensiones la Jubilación para las mujeres es de 55 años y del hombre a los 60 años

10.___ La Dirección y Control de Gestión su objetivo es que se cumplan y direccione las funciones de las

- 12 -
 Gerencias

SECCIÓN III.- Resuelva las siguientes operaciones:

1. Mencione el proceso de la Gerencia de Recursos Humanos

2. Qué es un File y cual sería una posible estructura
3. Mencione que Exámenes se usa con frecuencia en la selección de personal
4. Cuál es la estructura de una Convocatoria Externa.

- 13 -
3.2.2. TRABAJO DE CAMPO

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
SELECCIÓN DEL ASISTENTE DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

TOTAL PUNTAJE
ASIGNADO
PERIODO - SEMANAS
ETAPAS ACTIVIDADES 30 PONDERADOS

1° 2° 3° 4° 5° 6°

Proceso Convocatoria
Interna
Publicación
INICIAL 5 PONDERADOS
Exámenes
Entrevista
Informe Final
Convocatoria Externa
Publicación
Selección hojas vida 7 PONDERADOS
CENTRAL Examen competencias
Examen psicológicos

Examen Liderazgo
Entrevista Final 8 PONDERADOS
Informe Final
Periodo de Inducción
3 PONDERADOS

Test Evaluación
Desempeño
4 PONDERADOS
FINAL
Decisión Final
3 PONDERADOS

- 14 -
3.3. SEGUNDO INSTRUMENTO POR COMPETENCIAS

Para diseñar este Instrumento se tomó en cuenta los temas Intermedios que se
vinculan con el programa Analítico de la Asignatura de Recursos Humanos, con la
finalidad de verificar la aplicación de los conocimientos de la Elaboración de Planillas
Presupuestarias que se direccionan con el total Cotizable, Liquido Pagable, Total
Costo Patronal, con la finalidad de que los estudiantes dominen el área de Aritmética
y gestión Tributaria de la Administracion del personal que se encuentra con el
contrato indefinido, según los requisitos más básicos del Ministerio de Trabajo.

3.3.1. EXAMEN SEGUNDO PARCIAL POR COMPETENCIAS

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMON

EXAMEN: Segundo Parcial FECHA: ____/____/____
MODALIDAD: Presencial
ASIGNATURA: Recursos Humanos TURNO DE CLASE: TOTAL NOTA
DOCENTE: Nº DE LISTA:……………
APELLIDOS: NOMBRE:

SECCION I.- Selecciona si es Verdadero V, si es Falso F:

1. ____La ficha ambiental solo se realiza cuando uno de nuestros trabajadores sufrió un accidente
2. ____El presidente de la comisión mixta es el Gerente de Recursos Humanos
3. ____La señalización no es necesario dentro de los planes de seguridad industrial
4. ____La comisión mixta está conformado por el Gerente General, representantes de la empresa y trabajadores
5. ____La finalidad de la Ética es cumplir las normas y reglamentos internos de la empresa
6. ____Las medidas de seguridad tienen la finalidad de resguardar la salud ocupacional del trabajador
7. ____Cuando existe un accidente laboral se debe socorrer inmediatamente al herido a una posta más cercana
8. ____Es de prioridad de la empresa establecer políticas de responsabilidad Social Empresarial RSE
9. ____En la toma de decisiones un factor relevante es la aplicación del termino Empatía
10. ____Toda empresa está en la obligación de cancelar los subsidios de maternidad por embarazo
11. ____La Constitución Política del Estado es nuestra ley primordial sobre nuestras conductas universales
12. ____El decreto supremo 28699 tiene la finalidad de resguardar la seguridad de los trabajadores
13. ____El hábito de la proactividad da libertad para escoger nuestra respuestas a los estímulos externos
14. ____ Tomar la inicia significa reconocer nuestra responsabilidad de hacer que las cosas suceden
15. ____Según covey el segundo habito es aténganse a su potencial y aprenda a imaginarse con potencialidad
16. ____Nuestro centro de principios es seguridad, guía, sabiduría, poder y capacidad personal
17. ____Aprender, actuar comprometerse es una espiral ascendente
18. ____La vida intergeneracional se vincula directamente con la administración de los DMS Organizacional
19. ____La Inteligencia Emocional es el estudio de nuestras capacidades intelectuales y de razón
20. ____La creación física sigue a la creación mental, de acuerdo a las políticas de reingeniería

SECCION II
Preguntas con clave: A si 1,2 y 3 son verdaderos B si 1y 3 son verdaderos C si 2 y 4 son verdaderos D si todos son
verdaderos E si todos son falsos

1.- 1.-El hábito de la proactividad nos da la libertad para poder escoger nuestra respuesta a los  estímulos  del  medio 

2.- En las actividades de Gerencia no se distinguen etapas como Planeación, Dirección, Organización y el Control.
3.- La proactividad definida es tomar la iniciativa y ser responsable de nuestras vidas
4.- El estudio de la Psicología Social no son Valores comparados, Actitudes comparadas y Análisis multicultural

- 15 -
2.- 1.- Iniciativa significa  reconocer  nuestra  responsabilidad de hacer que las cosas suceda
2.- Según la declaración Universal de Derecho: Todos podemos ser arbitrariamente detenidos, presos y desterrados.
3.- El segundo hábito está totalmente ligado al liderazgo de las personas según covey
4.- El estudio del Comportamiento Organizacional no se consideran las variables dependientes e independientes.

3.- 1.- El tercer habito es establecer lo primero es lo primero, siendo nuestras administración personal
2.- El hábito de ganar, ganar es del liderazgo interpersonal con el fin de resolver conflictos
3.- El Séptimo Hábito. Afile la Sierra. Es el principio de autorrenovación equilibrada. 
4.- Inteligencia Emocional es el estudio de nuestras emociones personales y de la gente de nuestro entorno

4.- 1.- Según la pirámide de necesidades la motivación es Fisiológica, Seguridad, Social, Estima y Autorrealización
2.- Cultura Organización es la forma como se ve la empresa respecto a su entorno empresarial
3.- La motivación tiene aplicaciones tales como Estilos de conducción, Clima laboral, Comunicaciones y Trabajo
4.- La Motivación Reactiva se trata de reacciones del individuo ante estímulos externos.

5.- 1.- Liderazgo es el proceso mediante el cual se influye al personal para que logren metas de trabajo prefijadas
2.- La declaración universal de derecho: Toda persona tiene derecho a la propiedad, individual y colectivamente.
3.- Los líderes se basan en diferentes fuentes de poder para influir sobre las acciones del resto
4.- El Poder legítimo o del cargo, el líder no tiene derecho de solicitar que lo hagan y ellos la obligación de acatarlo.

6.- 1.- Poder es la Capacidad de influir en el comportamiento Organizacional del personal en forma individual y grupal
2.- El líder tiene éxito cuando, Clarifica Metas, Aumenta las recompensas, Allana el Camino para lograrlas
3.- Paradigma es el sentido de modelo, teoría, percepción, supuesto o marco de referencia
4.- Los hábitos no tienen ninguna relación con los principios que tiene cada persona.

7.- 1.- Creatividad del personal es la disposición para encontrar ideas nuevas, espontáneas, sorpresivas y eficaces.
2.- Los modelos de Comportamiento: autocrático, custodia, apoyo, colegial y teoría z, dentro de la deontología
3.- Las variables dependientes son: ausentismo, rotación, productividad y satisfacción en el trabajo
4.- Las variables independientes no son demográficas, la personalidad, la autoestima, la percepción, el aprendizaje

- 16 -
 PLANILLA PRESUPUESTARIA - MANO DE OBRA DIRECTA

CORRESPONDIENTE AL MES DE JUNIO 2017

EXPRESADO EN BOLIVIANOS

DESCUENTOS (LABORALES)   COSTOS PATRONALES (Aportes y Previsiones)  

SIN COSTO
SALARIO H. TOTAL S.A RC TOTAL LIQUIDO P. C. Reserva Prima
NOMBRE CARGO B.AT. B. T. A.F.P. N.S. DIC R. Prof. Prov. P. Ag.
BASICO EXT. COTIZABLE . IVA DSCTO PAGABLE Sol. Salud BS TOTAL
ATO
Maquin
Leyla Fierro 2.200,00                                      
a
Jefe
Shannel Cruz 24.500,00                                      
Planta

Adriana Peña G. Gral. 45.000,00                                      

TOTAL   71.700,00                                      

PLANILLA IMPOSITIVA

CORRESPONDIENTE AL MES DE JUNIO 2017

EXPRESADO EN BOLIVIANOS
SALDO A FAVOR SALDO
DEDUCCIONES SALDO A FAVOR IMPTO
SUELDO RC DEPENDIENTE A SALDO S. MES
NOMBRES CARGO M.N.I. B.I. RETENID
NETO IVA FORM 13%/ MES FAVOR UTILIZADO SGTE
FISCO DEP. ACTUAL. TOTAL O
. 110 2SMN ANT. DEP
Maquin
Leyla Fierro
a
                             

Jefe
Shannel Cruz
Planta
                             

Adriana Peña G. Gral.                              

- 17 -
 TOTAL                                

porcentaje FACTURAS HORAS

TRABAJADOR Antigüedad PRESENTADAS EXTRAS BONO TEE SINDICATO
Leyla Fierro 5% 500 12 276,92 50,00
Shannel Cruz 34% 3.675 0 0 65,00
Adriana Peña 50% 24.750 0 0 65,00

- 18 -
3.3.2. RUBRICA VISITA A EMPRESA

Universitario(s):

Nombre del Trabajo:

Asignatura/Semestre/Fecha:

EVIDENCIA FÍSICA: CRITERIO GENERAL: Desarrollar y Mejorar las funciones del departamento de Ponderación en la
Presentación Física personal, mediante el conjunto de conocimientos de la Gestión de Recursos Nota Final sobre
Humanos, en base a las Normas Laborales, Seguridad Industrial y 20 Ponderados.
del Informe de Visita Constitución, para implementar una Metodología de simulación de la
a Industria Administración del personal permanente y eventual, con un alto grado de
empatía y capacidad para la toma de decisiones

Sección Producción El Universitario presentó la cadena de producción, desde el traslado de la

materia prima hasta el traslado del producto terminado a Almacenes para su 3 puntos
despacho al cliente final, a la vez da a conocer las funciones de cada operario

Sección Calidad El Universitario verifico mediante la técnica, observación directa que los
trabajadores de calidad cumplen con las Normas 14000 y la ISO 9001-2008 3 puntos

Sección Almacenes El Universitario presento el Flujograma de adquisición de materia prima y los

resguardos de sustancias controladas más el manual de funciones del jefe de 3 puntos
almacenes y asistente.

Sección El Universitario presentó una estructura básica de File, Programa de

Administración capacitación y proceso de selección de Personal, verificando a la vez el sector 3 puntos
de archivos correspondiente a la Jefatura de Personal

Sección Comedor El Universitario presentó tres modelos básicos de Kardex para la

administración de los desayunos, almuerzos, refrigerios y cenas en favor del 3 puntos
personal

Sección Pulpería El Universitario presento una propuesta básica de administración de los 3 puntos
elementos básicos de la canasta familiar más la distribución de ropa de
trabajo en favor del personal y las políticas de motivación empresarial.

Sección Seguridad El Universitario verifico las señales, cámaras, sirena azul, extintores, botiquín 2 puntos
de primeros auxilios y las políticas de seguridad e higiene Industrial.

Firma del Docente Logros Obtenidos: Puntuación:

Nombre del Docente: Aspectos a mejorar:

- 19 -
3.4. TERCER INSTRUMENTO POR COMPETENCIAS

Para diseñar este Instrumento se tomó en cuenta los últimos temas que se vinculan
con el programa Analítico de la Asignatura de Recursos Humanos, con el fin de
realizar una Retroalimentación sobre la asignatura y verificar los resultados del
Criterio General por Competencias.

3.4.1. EXAMEN FINAL POR COMPETENCIAS

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMON

EXAMEN: Final FECHA: ____/____/____
MODALIDAD: Presencial
ASIGNATURA: Recursos Humanos TURNO DE CLASE: TOTAL NOTA
DOCENTE: Nº DE LISTA:……………
APELLIDOS: NOMBRE:

INSTRUCCIONES ESPECÍFICAS

Esta prueba escrita tiene TRES secciones.

• La primera sección son preguntas de selección múltiple, si usted no conoce la

respuesta evite elegir una al azar.
• La segunda sección son preguntas conceptuales, en las cuales usted debe
desarrollar sus respuestas en términos claros y objetivos.
• La tercera sección tiene tres ejercicios. Desarrolle sus respuestas en términos
claros y precisos.

PRIMERA SECCIÓN – REMARQUE LA RESPUESTA CORRECTA

1) Un trabajador de tercer nivel que ha faltado un día, pierde:

a. Su cargo
b. Su bono escolar
c. Su pago dominical de la semana
d. Sus horas extras
e. Ninguno
2) Según la LGT que personal es considerado de confianza:
a. Gerencia General
b. Personal de Seguridad Industrial
c. Jefe de Planta
d. Asistente de Recursos Humanos
e. Todos

- 20 -
3) Ante una causal del artículo 16 de la LGT en relación a los secretos Industriales,
se debe:
a. Advertir verbalmente al trabajador
b. Llamarle la atención severamente
c. Emitir un memorándum con sanción
d. Despedirlo e informar al Ministerio de Trabajo
e. Depende del Reglamento Interno
4) Las actividades en una convocatoria interna, no incluye:
a. Revisar el file del postulante
b. Publicar una convocatoria interna
c. Preparar las pruebas de selección
d. Tiempo de espera
e. Realizar una entrevista según el cargo
5) Cuando el Gobierno emite el incremento salarial referencial se debe:
a. Revisar nuestro presupuesto Anual
b. Realizar el pago retroactivo del ajuste de los salarios ya cancelados de la
gestión
c. Negociar con el sindicato
d. Ninguno
e. Todos
6) La actividad más importante en los eventos de capacitación es:
a. Asegurarse de la comodidad de los asistentes
b. Servir un refrigerio que agrade a todos
c. Atender con esmero al disertante
d. Seleccionar apropiadamente el tema y expositor
e. Ninguno
7) La fecha de presentación del RC IVA es:
a. De acuerdo al NIT
b. El último viernes del mes
c. El primer día hábil del mes siguiente
d. Cada tres meses
e. Ninguno de los anteriores
8) La causal de despido inmediato según la LGT es:
a. Haber faltado al respeto físicamente a un superior
b. Revelar secretos Industriales
c. Haber robado partes de una máquina industrial
d. Seis días continuos de falta
e. Todos
9) Un trabajador con habilidades especiales está exento de:
a. Realizar sus aportes a la Caja de Salud
b. Realizar sus aportes a las AFP
c. Trabajar en horario nocturno
d. Trabajar en ambientes peligrosos no apropiados a su condición

- 21 -
 e. Presentar sus descargos para el RC-IVA
10) Las nuevas disposiciones gubernamentales permiten:
a. Que el padre que ha sido progenitor tenga inamovilidad laboral un año después
del nacimiento
b. Que exista subsidios de prenatalidad, natalidad, lactancia y sepelio
c. Que se goce de licencia de 3 días por defunción de parientes en primer grado
d. Que el representante del sindicato goce del fuero sindical
e. Todos son valideras
11) Antes que un trabajador inicie su actividad laboral es primordial que:
a. Presente su Carnet de Identidad
b. Código NUA de afiliación a la AFP
c. Examen Pre Ocupacional
d. Se realice la guía de Inducción
e. Todos
12) Cuáles son los subsistemas del RRHH
a. Selección de personal nuevo
b. Monitoreo sobre las funciones
c. Compensaciones Monetarias
d. Capacitaciones al personal permanente
e. Todos
13) Cuáles son los tres elementos más importantes para el éxito en el trabajo
a. Títulos, actitudes y dones
b. Talentos, deseos y conocimientos
c. Habilidades, Ideas y relaciones
d. Actitudes, conocimientos y habilidades
e. Relaciones, ideas y dones
14) El bono dominical se calcula en base a:
a. Al haber básico
b. Semanas de trabajo sin faltas
c. Días hábiles del mes
d. Obreros de producción
e. Todos son valideras
15) La relación obrero patronal se genera a partir de:
a. La firma del contrato de trabajo
b. La afiliación al ente de Salud correspondiente
c. El control de asistencia
d. La afiliación a la Aseguradora de Pensiones
e. Todos

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SEGUNDA SECCIÓN – DESARROLLO
RESPONDA A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS.
1.- Menciona por lo menos 4 políticas de motivación al personal y 4 de Control al personal

2.- Mencione los pasos de una Convocatoria Externa

3.- Mencione la Estructura de un File de un trabajador según su trabajo por competencias

4.- Cuales son los métodos para la evaluación al personal

5.- Realice un breve resumen sobre su trabajo por competencias

TERCERA SECCIÓN

CASO Nº1 Como responsable del Departamento de Recursos Humanos de la

empresa Industrial CIA SRL, debe resolver el siguiente caso laboral donde el
trabajador Vargas Fuentes Armando que ingreso el 09 marzo de 1997, con el cargo
actual de chofer distribuidor es retirado sin causa Justificada de la empresa de lo cual
el accede voluntariamente, a ser retirado sin solicitar al Ministerio de Trabajo la
reincorporación según el Decreto Supremo Nº 28699 artículo 10, por lo tanto aplique
el Decreto Supremo Nº 0110, tomando en cuenta que se le pagara el desahucio y
los otros beneficios sociales correspondientes en materia Laboral, por consiguiente
debe elaborar el finiquito correspondiente a la fecha de retiro del 31 de Julio 2017,
considerando que se le debe 42 días de vacaciones y según el reporte del
departamento de Finanzas sus Ingresos son, haber básico 2000, Bono extra Junio
421 Bs, mayo 442 Bs y julio 449 Bs., calcule Bono de antigüedad.

CASO Nº2 Datos para realizar la planilla de Sueldos y Salarios

NOMBRE CARGO ANTIGUEDAD HABER BASICO

Shannel Serrano Maquina 4 Años 2.800,00

Alex Cruz Jefe RRHH 18 Años 24.500,00

Camila Vera G. Gral. 27 Años 45.000,00

- 23 -
CASO Nº 3 Un antiguo trabajador de la empresa llamado Celestino Huanca,
operador de maquinaria Industrial del turno nocturno, ha asistido a su fuente de
trabajo completamente ebrio. Siendo su estado totalmente inconveniente, el jefe de
turno tomó la decisión de que ingrese a la empresa y descanse por 3 horas, durante
las cuales parte de las operaciones de producción estuvieron detenidas debido a que
no existía otro personal capacitado para realizar las operaciones. Al cabo de estas 3
horas, el jefe de turno colocó a trabajar nuevamente al señor Huanca, quien al no
encontrarse aún en condiciones apropiadas terminó provocando un accidente en el
área de producción, lo cual ha dañado un equipo y ha provocado heridas menores a
un trabajador. Todo esto ha ocasionado que el 40% de las operaciones de la planta
deba parar por tres días para reparar el equipo dañado, además de otorgar baja
médica al trabajador lesionado por una semana. El señor Huanca ha reconocido su
error y solicita consideración por parte de la empresa para que no se lo retire. Cuáles
cree usted a esta altura de finalizar la materia de Recursos Humanos que serían las
mejores decisiones ante estos dos trabajadores.

3.4.2. ESTRUCTURA TRABAJO FINAL POR COMPETENCIAS

Para este instrumento por Competencias, se recomienda realizar un trabajo por

Competencias que abarque desde el tema de inicio hasta el último tema de la
Asignatura, con el fin de que se apliquen el Saber Conocer, Saber Hacer y Saber
Ser, según la siguiente estructura:

- Carátula Principal:

- Agradecimiento

- Dedicatoria

- Índice del trabajo de Investigación

- Introducción

- Unidad I Antecedentes de la Industria

- Nombre Empresarial
- Visión de la Empresa
- Misión de la Empresa
- Principios
- Objetivos de la Empresa
- Objetivos Específicos

- 24 -
 - Actividades Principales
- Organigrama
- Lema empresarial
- Eslogan Empresarial
- Colores Institucionales

- Unidad II Marco Teórico del Recurso Humano

- Recursos Humanos
- Teoría X y Y
- Conflicto
- Planilla de Sueldos y Salarios
- Bono de Antigüedad
- Aportes Laborales
- Aportes Patronales
- Subsidios
- Desahucio
- Indemnización
- Vacaciones
- Identificación de puestos
- Descripción de puestos
- Técnicas para la elaboración de un puesto
- Convocatoria Interna
- Pasos para la Convocatoria Interna
- File
- Estructura de un File
- Convocatoria Externa
- Pasos para la Convocatoria Externa
- Exámenes de Competencia
- Guía de Inducción al nuevo personal
- Exámenes de Evaluación al personal
- Marco Normativo Laboral

- Unidad III Gestión por Competencias del Talento Humano

- Diseño del cargo del Gerente General

- Diseño del cargo de la Jefatura del Talento Humano
- Diseño del cargo de un Chofer Distribuidor
- Ejecución de la Convocatoria Interna
- Ejecución de la Convocatoria Externa (Aviso, Selección, pruebas y
entrevista e informe final de los 3 cargos mencionados anteriormente)
- Guía de Inducción para el Nuevo personal
- Comprobante de Inducción
- Documento de Confidencialidad de Información

- 25 -
 - Evaluación de desempeño al personal eventual
- Registro de un trabajador SSU- Futuro en instituciones de seguridad
social
- Plan de capacitación al personal permanente
- Planilla de Sueldos y Salarios
- Planilla Impositiva
- Planilla de Costos Patronales
- Planillas de Subsidios
- Hoja de solicitud de Vacaciones
- Cuadro de compensación de Vacaciones
- Formulario de entrega de ropa de trabajo
- Tarjeta Control (comedor y pulpería)
- Finiquitos (Justificado – voluntario – reducción y sin causales)
- Matrices Políticas de Motivación al personal
- Matrices Políticas de Control al personal
- Elaboración y documentación de un FILE conflictivo
- Reglamento del Comité Mixto
- Medidas de Seguridad Industrial
- Conclusiones y Recomendaciones

Referencia Bibliográfica

- Anexos

- 26 -
3.4.3. RUBRICA TRABAJO FINAL POR COMPETENCIAS

Universitario(s):

Nombre del Trabajo:

Asignatura/Semestre/Fecha:

EVIDENCIA FISICA: CRITERIO GENERAL: Desarrollar y Mejorar las funciones del departamento de Ponderación en la
Presentación Física personal, mediante el conjunto de conocimientos de la Gestión de Recursos Nota Final sobre
Humanos, en base a las Normas Laborales, Seguridad Industrial y 40 Ponderados.
del Trabajo, video de Constitución, para implementar una Metodología de simulación de la
defensa Administración del personal permanente y eventual, con un alto grado de
empatía y capacidad para la toma de decisiones

Nivel insatisfactorio El Universitario presentó un trabajo que no cumple con los requisitos más
esenciales para el cumplimiento de la Gestión del Talento Humanó, 0-20 puntos
demostrando que aún le falta desarrollar el Criterio.

Nivel pre-formal El Universitario presentó un trabajo incompleto, donde solo se observa,

menos del 50% al trabajo de Grupo, lo cual da lugar al incumplimiento de los 20-40 puntos
instructivos proporcionados por el Docente.

Nivel básico formal El Universitario presento un trabajo con los requisitos básicos para la
Gestión de Administracion de Personal, pero sin embargó se observa algunas 40-60 puntos
falencias según las normas Laborales, Constitucionales y Contables.

Nivel satisfactorio El Universitario presentó la evidencia con objetivos muy claros y

autónomo cumplimiento de las normas, en base a la estructura proporcionada, donde 60-80 puntos
se observa gran parte del desarrollo del trabajo.

Nivel estratégico de El Universitario presentó la evidencia donde se demuestra dominio sobre la

excelencia. Administracion y Gestión del Personal, Seguridad e Higiene Industrial y
80-100 puntos
funciones, según normas Laborales, Contables y Tributarias. Con un alto
grado de Organización y capacidad para Trabajar en Equipo.

Nivel Alcanzado Observaciones: Puntuación:

Nombre del Docente: Logros:

Firma del Docente: Aspectos a mejorar:

- 27 -
3.5. CUARTO INSTRUMENTO

Veamos a continuación el cuarto Instrumento de Evaluación:

3.5.1. PLANILLA CENTRALIZADORA

Casa de Estudios: Universidad Mayor de San Simón

Facultad: Ciencias Económicas
Carrera: Ingeniería Comercial
Asignatura: Recursos Humanos Sigla: Semestre: Semestre:
Docente: Grupo: Gestión: Gestión:

Nro. Estudiantes: Nro. Aprobados Nro. Reprobados Nro. Abandonados:

NOTA PRIMER PARCIAL NOTA SEGUNDO PARCIAL NOTA EXAMEN FINAL

Calificación
NRO CODEST Apellidos y Nombres Examen Examen Examen Trabajo Final ESTADO
Trabajo de campo Visita Empresa Final
70 TOTAL 80 TOTAL 60 40 TOTAL
30 Ponderados 20 Ponderados
Ponderados Ponderados Ponderados Ponderados

                           

                           

                           

                           

                           

                           

                           

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 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.1. CONCLUSIONES

Se llegó a la siguiente conclusión, que es muy relevante tener la información y

actualización sobre la pedagogía, respecto a Instrumentos de Evaluación enfocados
en la Gestión por Competencias, con el fin de formar profesionales más capaces en
el desarrollo Laboral y Empresarial.

Toda Institución Educativa sea de carácter, básico, secundario, pregrado y posgrado,

debe considerar continuamente realizar una retroalimentación sobre sus procesos
educativos ya sea en las estrategias, selección de personal docente, evaluaciones,
cumplimiento de calendario académico con la finalidad de verificar si la Institución
está ayudando al desarrollo personal del estudiante y de su entorno social.

Calidad es un término conocido como el mejoramiento continuo de los procesos, por

lo tanto se llega a la conclusión que toda Institución Educativa deben actualizar
continuamente todos sus procesos sean administrativos, financieros y otros, con el
fin de ser una Institución bajo la Norma de la ISO 9001 – 2008.

7.2. RECOMENDACIONES

Se recomienda que la Unidad de Organización y Métodos de las Instituciones

Educativas coadyuven continuamente en el proceso de la Retroalimentación de los
procesos Educativos.

Se recomienda que toda Institución Educativa se ponga de meta, ser considerada

una Institución certificada por Ibnorca en base a la Norma ISO 9001 – 2008

Se recomienda la aplicación de los Instrumentos diseñados para la Asignatura de

Recursos Humanos, con el fin de establecer una Institución con prestigio de Calidad
Educativa y formar profesionales de primer Nivel, que colaboren con el desarrollo y
mejoramiento de nuestro País.

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