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ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS
N5

ING. ROLANDO PUENTE ZEFERINO.

NÚM. DE LA ACT. : 1

NOMBRE DE LA ACT. FUND. O ACT. COMPL. :

Analisis comparativo de los metodos de valoracion de puestos de trabajo y sus funciones.

NOMBRE ALEXIS IVAN FERNANDA Roxssana

GALVEZ MOTA SOFIA
Guardiola
RODRIGUEZ
PARDO Ruiz
Matrícula 1850573 1828416 1847529
Carrera IMA IMTC IMA
Semestre 6TO 10mo 6to
Plan 007 401 401

San Nicolas De Los Garza, N.L. a 04 de febrero del 2022

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INTRODUCCION

La valoración de puestos de trabajo resulta un método empresarial fundamental para determinar la

estructura organizativa de la empresa y establecer los niveles profesionales de los empleados,
asignándoles un puesto de trabajo y una banda salarial acorde.

Es un proceso sistemático que sirve para determinar el valor relativo de los diferentes puestos de trabajo
y niveles profesionales de una empresa, cuyo objetivo radica en comparar unos puestos con otros para
crear una estructura organizativa y salarial que sea justa, equitativa y coherente. Para ello, se tienen en
cuenta diferentes criterios que servirán como punto de partida para establecer las categorías de los
niveles profesionales y las bandas salariales que les corresponden en ascenso proporcional.
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DESARROLLO

Un sistema eficaz de valoración de puestos de trabajo deberá determinar la mejor compensación

salarial para un determinado puesto y desarrollar una amplia descripción del puesto de trabajo que se
adapte a las necesidades de la empresa, a medida que cambian con el tiempo.

¿Qué criterios diferenciadores permiten clasificar los puestos en niveles profesionales?

Los criterios diferenciadores permiten valorar los puestos y encuadrarlos según niveles profesionales. El
encuadramiento en niveles profesionales de la organización se puede realizar en base a criterios
diferenciadores, es decir, en base a los elementos que explican el diferente grado de desarrollo
organizativo, autonomía y responsabilidad y complejidad de los puestos. De esta manera, se pueden
clasificar los profesionales de una organización según el valor que aportan, que variará según el puesto,
el sector y el tipo de empresa.

El primer paso para evaluar los puestos de trabajo consiste en que los equipos de Recursos Humanos
identifiquen claramente los factores que les van a permitir clasificar aquellos que más valora la empresa.
A continuación, se tendrán que clasificar o puntuar estos factores y, así, determinar cuáles se
consideran más importantes para el desarrollo de cada puesto específico, teniendo en cuenta los
elementos críticos que requiere el puesto y el valor que aportan a la empresa en su conjunto. De este
modo, se puede elaborar una clasificación subdividida en competencias para establecer los niveles
profesionales, la compensación económica de cada puesto y su importancia en el conjunto de la empresa.

Existen varias formas de abordar una valoración de puestos; estas son algunas de las principales:

• Valoración de los puestos de trabajo con el método de factores puntuales

Este método desglosa los puestos de trabajo en factores compensables, identificados durante el análisis
del puesto. Se asigna una puntuación a los factores y se establece una estructura salarial para el puesto.
Los puestos con los puntos más altos obtienen la mayor remuneración y, al comparar los puestos, se
puede establecer el orden de importancia de cada uno.

La valoración de puestos parte de la base de que en una empresa o administración cada puesto de trabajo
tiene su valor individual. Para remunerar con equidad al ocupante de un puesto de trabajo, se requiere
conocer el valor de ese puesto con relación a los demás.
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En consecuencia, con lo anterior, la administración de salarios puede definirse como el conjunto de

normas y procedimientos dirigidos a establecer estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización
La valoración de puestos de trabajo es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos de
trabajo. El objetivo es situarlos en un orden de jerarquización que sirva de base a un sistema de
remuneración.

Supone un componente básico para que la administración salarial haga posible el equilibrio interno de los
salarios. Como resultado, se generará una percepción de justicia, lo que afectará positivamente a la
motivación de las personas.

• Valoración de los puestos de trabajo con la comparación de factores.

El método de comparación de factores consiste en identificar puestos con responsabilidades similares

dentro de la organización para establecer puntos de referencia. Los factores identificables de los puestos
de referencia se clasifican durante el análisis de los factores. A continuación, se comparan con las tarifas
del mercado para asignar un valor salarial a cada factor compensable.

• Método de la clasificación de los puestos de trabajo

Este método de clasificación se basa en los títulos de los puestos de trabajo y en sus funciones. Consiste
en generar descripciones de cada clase de puestos de trabajo a los que se les asigna un grado, basado
en la habilidad y complejidad del puesto que mejor se ajuste a la descripción. Las características que se
valoran pueden incluir desde el nivel de responsabilidad requerido, las competencias exigidas, los
conocimientos técnicos, las softskills necesarias para su desempeño o la complejidad, entre otras. Los
puestos, por lo tanto, pueden corresponder a más de un nivel de grado.

Métodos de valuación de puestos de trabajo modernos.

• Sistema de evaluación de un puesto de trabajo | Encasillamiento

La estructura de este modelo se desarrolla ubicando puestos en relación con otros que son previamente
evaluados con un sistema diferente. Funciona como un complemento de la valuación de puesto de trabajo
hecha con anterioridad.

• Método de valuación de puestos de trabajo | Time-Span Measurement

Las valoraciones de puestos de trabajo se basan en la medición de tareas. Surgió en 1952 como un nuevo
método para medir la responsabilidad laboral, ya que en ese momento se presentaban dificultades con
otras técnicas.
Se sustenta en dos aspectos: qué hacer, referido al resultado, y cómo hacerlo, que engloba las ordenes
o normas al momento de cumplir con la tarea. A partir de estos ejes se propicia el cumplimiento adecuado
de las tareas. En la práctica, este método se desarrolla a partir de entrevistas.
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• Sistema de valoración de puestos: habilidades básicas

Este método cuantitativo analiza las tareas posibles dentro de una

organización y establece tres grupos:

❖ Las tareas complejas

❖ Las acciones normales
❖ Los deberes sencillos

A partir de la dificultad de la tarea se asocian las habilidades necesarias y se buscan candidatos que
cumplan los requisitos se desarrolla el talento de la organización mediante los planes de carrera.

• Método de valuación de puestos Hay

Este método se enfoca en puestos de nivel gerencial. Es parecido a los tradicionales, es analítico y
cuantitativo. Se basa en cuatro factores a estudiar dentro de la valoración de puestos de trabajo:

Competencias:

❖ Solución de problemas
❖ Responsabilidad
❖ Condiciones de trabajo

Se establece un comité de evaluación con responsables competentes para que el proceso sea
completamente objetivo.

• Sistema de valuación de puestos de trabajo | Alineación con el mercado

Este sistema se caracteriza por enfocarse en la competitividad externa y no en la interna. La estructura

de referencia se basa en lo estipulado por el mercado antes que en otros aspectos. Se realiza la definición
y valoración de los puestos de trabajo clave y se compara por lo recopilado del exterior.
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MÉTODO FUNCIÓN VENTAJAS DESVENTAJAS TÉCNICA

Método de Consiste en clasificar y -La principal ventaja de -Se valora el trabajo en Cualitativa
Jerarquización ordenar todos los puestos este método es su su conjunto o en
de trabajo de la empresa facilidad de comprensión. función de un único
según su grado de factor
complejidad, dificultad e -Fácil aplicación.
importancia. -En el caso deempresas
-Es sencillo para de tamaño
Pueden utilizarse algunas realizarlo. relativamente grande,
técnicas que son útiles puede resultar difícil
para hacer las -Es fácil de explicar a los encontrar personas
comparaciones. trabajadores. especializadas en el
Comparación por parejas, tema.
seleccionar del más y al -Es poco costoso.
menos importante, -En el caso de que
alternativamente, entre surjan controversias, es
otras. difícil defender ante los
empleados el orden
establecimiento.

-La jerarquización de
esta forma no logra las
apreciaciones sobre los
puestos.
Método de Consiste en asignar a -Son sencillos y rápidos -Toman los puestos en Cualitativa
Clasificación cada puesto un grado. Es su conjunto, sin
decir, se ubican los -Son fácilmente analizar los elementoso
puestos en niveles o comprensibles por los factores que los
clases. interesados: jefes, integran.
Se hace previamente un trabajadores, sindicato, -Se basan en juicios
análisis de los puestos a etc. superficiales y
evaluarse, de tal manera -Pueden ser aceptados prejuicios sobre la
que de acuerdo con las por las diversas partes importancia de los
responsabilidades del con mayor facilidad. puestos.
puesto se establecen las - Representan sólo un
categorías. La descripción -Requieren un costo muy promedio de
que más se acerque a la pequeño para su apreciaciones
descripción de puesto adopción y subjetivas
determina la gradación o mantenimiento. principalmente; no
clasificación. tienen en cuenta
-Representa un promedio elementos técnicos.
de apreciaciones, con lo -No dan base para
que se elimina el establecer verdaderas
empirismo, se reduce la jerarquías dentro de los
subjetividad y se aprecia grupos.
mejor la realidad. -Asume que las
- Facilitan los trabajos de distancias son iguales
valuación de las entre puesto y puesto,
empresas con poco o que entraña el peligro
personal y grupos de que la misma
claramente definidos. situación se refleje en
la fijación de los
salarios.
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Método de Consiste en asignar cierto -El uso de un número -La selección y Cuantitativa
Puntos número de unidades de mayor de factores definición de losfactores
valor llamadas puntos a permite mejorar el no resulta tan difícil.
cada uno de los factoreso análisis de los puestos
subfactores que forman el para valuar a fin de -La ponderación de los
puesto y de esa manera darles un salario más factores representa una
llegar a justo. limitación y en
establecer un ocasiones impide su
ordenamiento de estos -El proceso fundamental aplicación a todos los
es relativamente sencillo grupos que integran la
Podemos caracterizarlo y claro. empresa.
diciendo que consiste en
ordenar los puestos de -Reduce al mínimo la -Se requiere una
una empresa, asignando influencia subjetiva del capacitación cuidadosa
cierto número de título o personalidad del de todos os que
unidades de valor, puesto. intervienen en el
llamadas puntos, a cada sistema
uno de los factores que lo -Los empleados lo
forman. aceptan con facilidad, -La valuación, es si
cuando está bien misma. Exige mayor
descrito o especificado. tiempo que otros
sistemas.
-Resume los criterios
necesarios en
definiciones
cuidadosamente
elaboradas.

-Reduce la influencia de
título depuesto.
Método de Consiste en ordenar los -Puede adaptarse a los -Difícil de ubicar un Cuantitativa
Comparación puestos de una empresa puestos esenciales de número suficiente de
de Factores en función de ciertos una compañía. puestos clave.
factores generales que fija
el comité, se valúan Cada Permite que los puestos Cualquier injusticia en
uno de éstos sean comparados con las tasas de los puestos
comparando todos otros puestos para clave o errores en las
lospuestos entre sí, determinar su valor especificaciones
de tal manera que se relativo. afectaran la exactitud
ordenendel más al Permite fijar un valor del sistema.
menos importante; adecuado para factores
posteriormente, se le que existen en alto grado La existencia de valores
proporcionará un valor desusados en un puesto. monetarios puede tender
Facilidad en su uso. a la introducción de
monetario distributivo de ciertosperjuicios de parte
acuerdo con el valor que dequienes lo usan.
tiene el puesto.
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Conclusiones

1. Si se tuviera que elegir un método sin duda se elegiría el Método por Puntos, ya que además
de ser el más utilizado actualmente, es el más justo en cuanto a valuaciones de puestos, ya
que si se elige el método de jerarquización únicamente se tomaría en cuenta del puesto más
alto y bajo, ya que no considera el trabajo que realiza cada uno en supuesto, por lo que pueda
causar algún conflicto entre los empleados.

2. En lo personal me resulta muy interesante este tema ya que no enseña el manejo de una
empresa a grandes rasgos, tanto como en los puestos y en las diferentes áreas, así como nos
muestra las ventajas y desventajas de los métodos, en cómo nos pueden ayudar y el como
nos pueden afectar si no se llevan a cabo el proceso correcto y si se utiliza el mismo para
cierta área de trabajo.

3. En general la mayoría de los métodos implican en un bajo costo de inversión para

implementarlo, y de accesibilidad por parte del personal. El método por puntos es todo lo
contrario ya que aquí se pondera cada puesto de trabajo mediante puntos por lo que aquí el
empleado es totalmente responsable de su valuación.

Como equipo podemos decir que este trabajo nos deja mucho aprendizaje tanto en lo personal como
en lo laboral ya que nos ayuda a poder identificar de mejor manera las áreas laborales como sus
funciones, el poder conocer el método de trabajo que podemos implementar en cada una de ellas,
también el poder darle el valor a cada uno a de estos métodos implementados en el trabajo.

Bibliografías
Murua, I. (2014, 19 marzo). Método de Jerarquizan. Prezi.
https://prezi.com/repuqlvkdnif/metodo-de-jerarquizacion-ranking/
Cerón, A. (2014, 28 abril). Métodos de Valuación de Puestos: Método de Gradación previa.
Prezi.https://prezi.com/pzirhlayu2pk/metodos-de-valuacion-de-puestos-metodo-de-gradacion-
previa/
ADMIN.10.(s.f.). CourseHero.Recuperado17deseptiembrede2020, de
https://www.coursehero.com/file/puhrfr/Describe-brevemente-el-m%C3%A9todo-de-
valuaci%C3%B3n-por- puntos-y-menciona-sus-ventajas-y/
SUAyED. (2017). Administración de la remuneración [Versión electrónica]. México: UNAM.
Consultadoel5deseptiembrede2017de
http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/20172/administracion/6/LA_1623_120
67_A_Administracion
_remuneracion.pdf
¿Cómo es el Método de Comparación de Factores de Puestos de Trabajo? - Ventajas y
Desventajas del Sistema de Comparación por Factor. (2014, 18 septiembre). Blogspot.
http://admindeempresas.blogspot.com/2014/09/como-es-el-metodo-de-comparacion-
de.html