Antología Adm. RH Udm

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE MÉXICO
INCORPORADO AL SISTEMA EDUCATIVO ESTATAL
ANTOLOGÍA
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS EN LOS SISTEMAS DE SALUD
(MSS3ARH201)
DSP. JOEL IVÁN MORALES DOMÍNGUEZ

JUNIO 2017
Introducción
El principal propósito de esta guía es orientar a los estudiantes que cursan sus
estudios en el sistema cuatrimestral, que se caracteriza, entre otras cosas, porque
ellos son los principales responsables de su propio aprendizaje.
Como es este sistema cada alumno debe estudiar por su cuenta, en los tiempos y
lugares que más le convengan, se vuelve necesaria una guía que le ayude a lograr
los objetivos de aprendizaje y que les facilite el acceso a los materiales didácticos
(libros, publicaciones, audiovisuales, etcétera) que requiere. Por estas razones, se
han estructurado estas guías básicamente en cuatro grandes partes:
1. Información general de la asignatura

2. Panorama de la asignatura
3. Desarrollo de cada una de las unidades
4. Bibliografía
A su vez, estas cuatro partes contienen las siguientes secciones:
1. La información general de la asignatura que incluye: portada, características

oficiales de la materia, índice de contenido de la guía y los nombres de las
personas que han participado en la elaboración del material.
2. El panorama de la asignatura contiene el objetivo general del curso, el temario
oficial (que incluye solamente el título de cada unidad), el temario detallado de
todas las unidades y el esbozo de la materia, en el cual se presenta un
panorama general del contenido de la asignatura, incluyendo sus elementos
más importantes.
3. Por su parte, el desarrollo de cada unidad que está estructurado en los
siguientes apartados:
 Objetivo particular de la unidad
 Temario detallado de la unidad que es, simplemente, la parte del

temario detallado global que corresponde a cada unidad
 Presentación de la unidad. Contenido de la unidad, dividido por

sesiones.
 Bibliografía especifica sugerida. Contiene indicaciones precisas

de dónde encontrar el material que se requiere estudiar para abarcar el
contenido de la unidad. En esta bibliografía específica se detalla en
qué secciones, capítulos y/o páginas del libro o libros sugeridos se
encuentra el material a revisar.
 Actividades complementarias de aprendizaje. Esta sección

contiene también sugerencias sobre otras actividades, aparte del
estudio del material básico o de la realización de las prácticas o
ejercicios fundamentales, que se pueden llevar a cabo para reforzar los
conocimientos y/o habilidades adquiridas e incluye, como ejercicio
inicial, la elaboración de un mapa conceptual, que es un resumen
gráfico de los contenidos de la unidad y que tiene como objetivo
principal ayudar a reflexionar, comprender, relacionar y asimilar los
principales conceptos de la unidad. En un apéndice del final de la guía
se exponen diversas ideas sobre cómo elaborar estos mapas
conceptuales.
 Cuestionario de autoevaluación. Estos cuestionarios son un

conjunto de preguntas sobre los contenidos esenciales que conforman
cada unidad y que pretenden permitir que el estudiante, mediante sus
respuestas, se dé cuenta del grado de dominio logrado en el estudio y,
con ello, de la medida en que alcanzó los objetivos. En otras palabras,
este cuestionario le debe permitir al alumno decidir si ya aprendió lo
suficiente como para estar en posibilidades de presentar el examen
correspondiente para acreditar la unidad. Al final de la guía se incluyen
las respuestas de estos cuestionarios de autoevaluación.
 Finalmente, la última división gruesa de la guía contiene las

bibliografías básica y complementaria que están contempladas en el
temario oficial, así como también una “bibliografía adicional” que no
está en el temario oficial pero que ha sido sugerida por algún profesor.
Esperamos que esta guía cumpla con su cometido y, en todo caso, deseamos invitar
a los lectores, tanto profesores como alumnos, a que nos hagan llegar todo
comentario o sugerencia que permita mejorarla.
Características de la asignatura
Administración de los Recursos Humanos en los Sistemas de Salud
Maestría: Administración en Sistemas de Salud
Cuatrimestre: 2º
Área: Salud
Requisitos: Ninguno
Objetivos generales de la asignatura:
Valorar la importancia del capital humano de las organizaciones, desarrollando y

aplicando diferentes técnicas, programas y modelos para administrarlos.
Temario oficial (4 asesorías)
1. Introducción a la administración del capital humano (1 asesoría)

2. Relaciones laborales (2 asesoría)
3. Administración de la compensación (2 asesoría)
4. Proceso de empleo (3 asesoría)
5. Capacitación y desarrollo del capital humano (3 asesoría)
6. Seguridad e higiene en el trabajo (4 asesoría)
Temario detallado
UNIDAD I. INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
1.1 Antecedentes y su desarrollo en México

1.2 Organización del área del capital humano
1.3 Funciones principales
1.4 La percepción del valor humano
UNIDAD II. RELACIONES LABORALES
2.1 Contratación individual

a) Conceptos de relación de trabajo
b) Elementos de la relación de trabajo subordinado
2.2 Contratación colectiva
2.3 Suspensión de la relación de trabajo
2.4 Terminación de la relación de trabajo
2.5 Revisión del contrato colectivo del trabajo
2.6 Los sindicatos evolución y estructura
UNIDAD III. ADMINISTRACION DE LA COMPENSACIÓN
3.1 Análisis de puestos

3.2 Valuación de puestos
3.3 Análisis de la equidad interna
3.4 Mercado de trabajo
3.5 Análisis de costo de vida
3.6 Elaboración de estructuras salariales
3.7 Mecanismos de pago
3.8 Prestaciones, incentivos y servicios
3.9 Elementos de la compensación variable
UNIDAD IV. PROCESO EMPLEO

4.1 Planeación del capital humano
4.2 Reclutamiento de personal
4.3 Selección de personal
a) Pruebas de aptitudes
b) Pruebas psicométricas
c) Exámenes médicos
4.4 Contratación de personal
4.5 Inducción del nuevo empleado
4.6 Entrevista ajuste
4.7 Entrevista de salida
UNIDAD V. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

5.1 Determinación de los objetivos y necesidades de capacitación, métodos
y sistemas
5.2 El capital humano para la capacitación
5.3 Programa de desarrollo de personal
5.4 El inventario de recursos humanos
5.5 Evaluación de programas de desarrollo del personal
5.6 Evaluación de desempeño
UNIDAD VI. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

6.1 Importancia de la seguridad e higiene
6.2 Conceptos de accidentes y enfermedades
6.3 Programas de seguridad y prevención de riesgos y enfermedades
6.4 Desarrollo de la cultura del programa
Esbozo de la asignatura
El estudio de la Administración de Personal está diseñado para resolver las

diferentes problemáticas de una organización relacionados con el personal que
labora dentro de la misma.
Previo al curso de Administración de Personal, el estudiante tendrá que conocer los

conceptos básicos del proceso administrativo, conocimientos que ayudaran de
manera transcendental al desarrollo y comprensión de las unidades comprendidas
durante el presente curso.
La presente Antología se encuentra compuesto de seis unidades mismas que utiliza

conceptos básicos y necesarios para facilitar la comprensión por parte del alumno.
Los temas curriculares de esta materia pretenden que al finalizar el curso el

estudiante tenga un panorama amplio sobre la importancia del personal en la
organización, considerando los factores mencionados en cada una de las unidades.
Objetivo particular: El maestrante al final de la unidad podrá establecer claramente

la concepción del capital humano y sus características funcionales.
Temario detallado
I. INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Asesoría 1
Presentación de la unidad
Algunas de las definiciones de administración de personal, que se pueden

encontrar, se mencionan a continuación:
 Víctor M. Rodríguez “Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la

mejor selección, educación y organización de los servidores de una
organización, su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos
y otros”.
 Byars y Rue. “Es el área de administración relacionada con todos los aspectos
del personal de una organización: determinando necesidades de personal,
reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados;
actuar como enlace con los sindicatos y manejar otros asuntos de bienestar”.
 Rodríguez Valencia Joaquín. “Es la planeación, organización, dirección y control

de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del
desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos
idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes

reciben el servicio y también las necesidades del personal”.
 E. B. F: Lipo “Es la planeación, organización, dirección y control de la

consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de las
personas con el fin de contribuir a la empresa”.
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,

desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando

el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas
cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas
y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos,
acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos
idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su
aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista,
las pruebas psicométricas y los exámenes médicos.
Proceso cuya finalidad es lograr un mejor desempeño, aprovechamiento,

acrecentamiento y mejora en las capacidades, habilidades, experiencias,
conocimientos y competencias del personal.
Con la finalidad de establecer un clima organizacional optimo que mejore la

productividad, calidad y consecuentemente el desarrollo de la organización.
Para organizar el área de Recursos Humanos existen dos enfoques:
• Organización tradicional: empleo y control de las personas, el elemento humano

se concibe como un recurso que puede controlarse.
• Enfoque contemporáneo: El activo más valioso de la organización son las

personas y el factor externo influye en los resultados.
Objetivos de la administración de personal
Los recursos humanos de una organización constan de todas las personas de todos
los niveles, sin importar sus funciones; un organismo puede ser desde una pequeña
empresa, hasta grandes empresas trasnacionales.
Por tanto, el sistema de recursos humanos tiene diversos objetivos, entre los
principales destacan los siguientes:
 Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones

laborales de una organización para promover al máximo el mejoramiento de
bienes y servicios producidos.”
 Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para a alcanzar
los objetivos organizacionales.
La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y a las políticas

necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones
personales de la función gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar,
evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato
justo para los empleados de la organización. Tales prácticas y políticas incluyen,
por ejemplo, lo siguiente:
 Realizar los análisis de puestos (determinar la naturaleza de la función de

cada empleado)
 Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos para cada
puesto
 Seleccionar a los candidatos para cada puesto
 Aplicar programas de inducción y capacitación para los nuevos trabajadores
 Evaluar el desempeño
 Administrar los sueldos y los salarios (remunerar)
 Proporcionar incentivos y prestaciones

 Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar)
 Capacitar y desarrollar a los empleados actuales
 Fomentar el compromiso de los colaboradores
Y lo que un gerente debería saber acerca de:
 La igualdad de oportunidades, las normas éticas y la acción afirmativa

 La salud y la seguridad de los empleados, así como el trato justo
 Las quejas y las relaciones laborales
Todo administrador en un inicio se planteó metas, objetivos por alcanzar, a través

del esfuerzo de otros, para ello tuvo que utilizar actividades fundamentales de un
administrador, claro está que estas actividades se desarrollaron de una manera
primitiva, sin fundamento teórico, sin un conocimiento previo de la materia.
Muchas de las aportaciones que la administración de personal hoy goza, se debió a

los avances que se dieron durante diferentes etapas del desarrollo de los seres
humanos, que a continuación se mencionan:
Sistema de gremios.
Durante la Edad Media se organizaron gremios (precursores de los sindicatos), cuyo

objetivo consistía en la protección de los intereses de quienes lo conformaban, eran
también utilizados para llevar a cabo un control sobre la ocupación de los empleos y
el adiestramiento de los aprendices de los diferentes talleres.
Sistema de producción fabril
El uso de máquinas y de mejores técnicas para producir, hicieron menos costosa la

fabricación de objetos (bienes) que la sociedad demandaba por medio de máquinas.
Con la llegada de las fábricas fue necesario también el establecimiento de ciertas

reglas, (horas de trabajo, establecimiento de salarios, condiciones laborales de
seguridad e higiene, etc. (surgidas a fines de 1880).
Sistema de producción en masa

La estandarización de piezas, hizo posible que este sistema surgiera, Ford, uno de
los principales precursores de la estandarización (modelo T), este sistema de
producción trajo consigo un aumento en los costos generales, pero también en los
sueldos y salarios, lo que obligó a los accionistas a plantearse nuevos métodos para
el uso de los recursos, logro que se le debe a la administración científica (Taylor,
1900).
La psicología industrial
Durante este período de la administración, la preocupación era el mejoramiento en

las técnicas de venta de, en la mejor manera de explotar las habilidades y
capacidades de los trabajadores (de cualquier puesto, dentro de la organización), se
experimentó su respuesta, con diversas investigaciones, llevadas a cabo a partir de
1900 y desarrollada por diversos autores como Hugo Munster Berg, Elton Mayo,
entre otros durante los siguientes 30 años.
Administración moderna de personal
A partir de 1930, se desarrolla un verdadero concepto de las relaciones humanas,

surgen investigaciones sobre la conducta del ser humano, el desarrollan nuevas
técnicas y nuevos sistemas de administración de recursos humanos. Durante este
período surge también lo que hoy conocemos como el positivismo administrativo.
Los retos que implica una economía globalizada obligan a las organizaciones a
eficientar sus procesos y a implementar modelos organizacionales que faciliten su
inserción en el mercado global. El factor humano es fundamental para el logro de los
objetivos.
LA EXCELENCIA Y LA CALIDAD TOTAL
La iniciaron en Japón, autores como: Ishikawa, Deming, Juran y Crosbi.
Se convirtió en un requisito para las empresas que deseaban participar en el

mercado mundial, surge en EU el enfoque de la excelencia, altos rendimientos, su
permanencia y liderazgo en el mercado, la calidad en sus productos y personal
altamente motivado.
Esquema McKinsey: empresas excelentes son las que están en continua

innovación y consideran las capacidades de su personal y el estilo de liderazgo.
Administración por valores
Fomenta que los directivos establezcan, promuevan y practiquen los valores que
representan y rigen la conducta de la empresa y sus integrantes.
Cuando una organización tiene claros su visión, misión y valores estos son
difundidos y compartidos por todos sus integrantes.
Requisitos para la implantación de la administración por valores.
 Poner los valores en acción.

 Operar con valores
 Compromiso de la dirección
Para trabajar con una orientación por valores es necesario que la empresa considere
lo siguiente:
 Bien común
 Éxito de la empresa
 Satisfacción de las necesidades del personal
Etapas para implantar la administración por valores.
1.-Definir la filosofía organizacional. 2.-Definir misión y visión.
3.-Difundir misión y visión. 4.-Practicar la misión y los valores.
5.-Sensibilizar y capacitar al personal. 6.-Implementación.

Lo básico en américa latina para la administración de capital humano
Es indispensable que los países en vías de desarrollo le concedan la importancia

debida a la administración de capital humano independientemente del tamaño y giro
de la organización.
 Administración del capital intelectual

 Competencias
 Calidad
 Empowerment
 Administración por valores
 Administración del conocimiento
El principal desafío de las organizaciones en el siglo XXI
Para mejores organizaciones tenemos las siguientes variables de estudio
 Competencia global
 Explosión demográfica
 Desempleo
 Diversificación de la fuerza de trabajo
 Desafíos éticos
 Responsabilidad social
 Necesidades Médicas, alimentarias y de vivienda
 Desafíos aun no identificados
Cómo han evolucionado los RH
Los RH han pasado por varias fases. La función de personal consistía sobre todo en
asegurar que se siguieran los procedimientos. Cuando surgió el uso de la tecnología
en áreas como los exámenes y las entrevistas, el departamento de personal
comenzó a jugar un papel más importante en la selección, capacitación y ascensos
del personal.
En Estados Unidos las leyes sobre discriminación de las décadas de 1960 y 1970
desencadenaron una nueva etapa. Debido a las severas sanciones que la
legislación podría imponer a una organización, las prácticas reales de RH se
volvieron más importantes.
El departamento de RH siguió aportando experiencia en áreas como reclutamiento,

supervisión y capacitación, aunque con una función más amplia. Además de tratar
con los sindicatos y la igualdad de oportunidades en el empleo, el departamento de
personal incrementó su importancia, tanto por sus acciones para proteger a la
organización de sus problemas, como por su contribución real en cuanto a aumentar
la competitividad de la misma.
En países como México, durante las décadas de 1960 y 1970, la fortaleza del
sindicalismo y el apoyo que el Estado le brindó a éste complicaron mucho las
Relaciones obrero-patronales, así como la administración de los contratos colectivos
de trabajo. La observancia de las leyes hacía muy complicado el panorama de RH.
En la actualidad, el departamento de RH atraviesa con rapidez por otra fase: Su

papel está cambiando de ser protector y supervisor, a ser planeador y agente del
cambio.
Todo lo anterior significa que ahora es más importante que nunca contratar a la
gente adecuada, y capacitarla y motivarla con eficacia. Esto, a su vez, demanda un
sistema más eficiente de RH. Por ejemplo, las mejores prácticas de RH para muchas
de las organizaciones actuales incluyen una contratación muy selectiva, trabajo en
equipo y toma de decisiones descentralizada, sueldos competitivos, capacitación
amplia, distinciones de estatus mínimas, y flujo de la información entre los
empleados y la gerencia; todo ello construido sobre una base que se apoya en las
personas como la principal fuente de ventajas competitivas y en la cultura de
administración que abraza dicha creencia.
El departamento de personal, dentro de cualquier organismo social juega un papel

muy importante, puesto que las funciones que realiza como tal, van encaminadas a
la contratación, capacitación y desarrollo del personal con la finalidad de alcanzar los
objetivos propuestos por los directivos de dicha organización.
Con base en las funciones asignadas al departamento de recursos humanos (RH), y

del tamaño de la organización, es que va a depender el reconocimiento o
importancia del área de RH en la estructura orgánica de la empresa u organización.
Por lo tanto, entre más grande sea la organización, más áreas conformarán el
departamento de personal.
Los objetivos de una organización son hacer frente a las necesidades de bienes y
servicios específicos, obtener remanentes por estos logros, y satisfacer las
necesidades en todo su personal en último término, el éxito de estos esfuerzos está
condicionado en su mayor parte por los esfuerzos del personal. Este punto de vista
hace énfasis en la importancia de dar el debido reconocimiento, al departamento de
recursos humanos, y por consecuencia, es de gran importancia que los gerentes de
área, reconozcan al recurso humano en las operaciones diarias de una organización.
La función de personal dirige su atención al reconocimiento de los problemas

administrativos “desde el punto de vista de los recursos humanos”. Subraya la
efectividad del personal en sus trabajos como clave para el éxito administrativo.
En ese sentido, para los diversos niveles operativos que conforman a una empresa u
organización, se requieren personal de diversa índole o clase: operativos, y personal
de apoyo; personal administrativo, y directivo para completar toda una gama de
objetivos y actividades. “Dotar a la organización de personal competente es
fundamental para el éxito de ésta. Por tanto, el trabajo del departamento de recursos
humanos reviste de gran importancia.”
“Cuando se crea el departamento de personal, suele ser pequeño y depende de un

ejecutivo administrativo de nivel medio. A medida que crecen las exigencias que
recaen sobre el departamento de personal, éste aumenta su importancia y
complejidad. Para afrontar el crecimiento de recursos humanos deben elevar su nivel
de especialización.”
¿Cuál es la razón de la existencia de un departamento de personal? Hay varios

factores a considerar para responder a esta pregunta, a saber:
 “complejidad de puesto a de gerente de área. Estos con frecuencia se vuelven

más complicados. Enfrentarse a responsabilidades adicionales, requiere que se
busque ayuda en los problemas más sustantivos. Ya que éste es de la naturaleza
de los recursos humanos, los gerentes de área recurren a especialistas en la
materia, contribuyendo de este modo al establecimiento y desarrollo del
departamento de personal.”
 “Influencias externas. Estas han contribuido más al desarrollo de la función de

personal. La aprobación de leyes y reglamentos (Ley Federal del Trabajo, Ley del
Seguro Social, entre otras) crea la necesidad de que exista gente que pueda
interpretarlos y elaborar programas que aseguren el cumplimiento. Además de los
sindicatos, la influencia del mercado de trabajo, también ha representado un papel
de importancia en las contribuciones para el desarrollo de la función de personal.”
 “Necesidad de congruencia. Confiar exclusivamente en el criterio de los gerentes
de área en las decisiones sobre personal, conduce invariablemente a un
incongruente tratamiento de los empleados. P.E.: algunos gerentes pueden
conceder aumentos de salarios a sus subalternos favoritos, otros de acuerdo al
desempeño logrado, las incongruencias generan sentimientos de injusticia.”
 “Necesidad de pericia. Todos los factores anteriores han creado complejidad en

las funciones de personal. Esta complejidad requiere pericia para tratar con ellas
y, en consecuencia, casi todas las actividades requieren personas
experimentadas para administrarlas.
 “Importancia de los Recursos Humanos. Las organizaciones están reconociendo

cada vez más el insumo laboral (los recursos humanos) vital para el éxito de las
organizaciones sociales.”
La forma en cómo la organización se encuentre estructurada, va a ser que defina la

autoridad, responsabilidad y funciones que se deben llevar a cabo, no está demás
mencionar que esta estructura debe ser formal, aunque existen dentro de las
mismas estructuras informales.
Composición del Departamento de Recursos Humanos

El DRH está compuesto por las siguientes áreas:
1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de datos y Sistemas de información
12. Auditoría de RH
Definición y funciones de las principales áreas que componen el Departamento de

Recursos Humanos
1.- Reclutamiento de Personal
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al

respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
“Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de

una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos
Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en
marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos
potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de
fuentes internas o externas.” Es así como las fuentes de RH son denominadas
fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las
técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige

información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la
decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos
dependen de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de
empleado o requerimientos de personal.
La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una

actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los
futuros participantes de la organización.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades

presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.
2. Selección
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los

candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá
contratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un
mismo proceso.
La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado,

aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para
el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los
cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
a. La adecuación del hombre al cargo

b. La eficiencia del hombre al cargo
3. Diseño, descripción y análisis de cargos
La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante
hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “puede definirse como una unidad de

organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven
separado y distinto de los otros cargos.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen

la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la
organización.
La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del

cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de
esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo
hace). El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar
informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las
actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el
tipo o nivel de empleo.
4. Evaluación de Desempeño
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y

generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en
una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su
desempeño en el cargo. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las
cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo.
5. Compensación
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
“Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas

ofrecen a sus empleados”. Estos beneficios pueden ser financiados total o
parcialmente por la empresa.
Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio

de moral y productividad; así como también, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones
a sus empleados.
7. Higiene y Seguridad
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar

condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de
salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de
Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo
la ausencia de enfermedad.
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades
ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su
ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios médicos,
sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el
tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del
empleado enfermo.
8. Entrenamiento y Desarrollo
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los

puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de
esta manera mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos
de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un
empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como
representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su
objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación
política inteligente.
“EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y

estudia la organización como sistema total.” Su función es mejorar la eficacia de la
empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la
estructura de las organizaciones.
11. Base de datos y sistemas de Información
“El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología

informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de
programas específicos para procesar datos e información”. Su función es recolectar,
almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan
tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.
12. Auditoria
“La auditoría se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de
una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar. Su función es mostrar cómo está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa
o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben
incrementarse.”
La auditoría de recursos humanos consiste en la evaluación de los programas y

prácticas de personal y su repercusión en su productividad.
Propósito de la auditoria de recursos humanos
Es evaluar la efectividad de los programas de personal y detectar beneficios y fallas

para implantar medidas correctivas.
La auditoría de recursos humanos en uno o varios de los factores siguientes:
Resultados Programas y procedimientos.
Políticas Logro de objetivos
Filosofía y valores Clima organizacional

Las técnicas para efectuar la auditoria de recursos humanos son las siguientes:
 Encuesta de clima organizacional.

 Análisis de resultados.
 Análisis de entrevistas.
 Criterios de evaluación adecuados a las políticas
 Análisis de estadísticas.
 Análisis cuantitativo y cualitativo de R.H.
Auditoria
La auditoría de R.H. Es la evolución sistemática y analítica de todas las

funciones del área de personal, con el fin de detectar fallas y corregir deficiencias.
Indicadores de gestión
Es una de las herramientas básicas para efectuar la auditoria de recursos

humanos es la utilización de los indicadores o índices de desempeño.
Productividad: Su objetivo es evaluar la productividad y eficiencia del área de

recursos humanos.
Ingresos netos / costo total de sueldos y salarios
Selección: Su función es evaluar la eficiencia del proceso.
Costo total selección de personal / Núm. De empleados contratados
Planeación de recursos humanos: Sirve para verificar la efectividad de los

planes.
Remplazos de acuerdo con el plan estratégico / Núm. De puestos

remplazados.
Capacitación: A través de estos indicadores es posible medir el costo

beneficio del aprendizaje organizacional.
Gasto total de capacitación / Núm. De empleados capacitados
Servicios y prestaciones: Se indica cuanto se está gastando.
Costos totales / costos servicios y prestaciones
Higiene y seguridad: Mide el costo beneficio de la inversión de los programas.

Núm. De personas / Núm. De accidentes.
Encuestas de clima
Análisis estadístico
Sistema de administración de R.H.
Funciones del Departamento de Recursos Humanos
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus

funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su
vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de
los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades
que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía

entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a

todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos
personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. Desarrollar un marco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa

triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear
una organización de alto rendimiento de: Margaret Butteris, el papel y la función de
Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:
Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el

negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o
adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de
monitorizar el progreso de desarrollo.
Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos humanos de la empresa es responsable

de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda
la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los
objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de
sucesiones.
Desarrollo de las iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los

valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y
desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener
este principio.
Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.

Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la
contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
Desarrollo e implementación de las políticas y programas de gestión de la actuación

y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
Objetivos del Departamento de Recursos Humanos
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos
se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización,
son la creación o distribución de algún producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la

organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico,
ético y social.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear
una organización de alto rendimiento de Margaret Butteris, el objeto de los Recursos
Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios
y beneficios.
Otros objetivos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad

y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción

plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general

y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda
ejercer sobre la organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una

consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión,
retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.
Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:
1. Corporativos
2. Funcionales
3. Sociales y
4. Personales
Las personas en su conjunto constituyen el capital humano de la organización. Este

capital puede valer más o menos en la medida en que contenga talentos y
competencias capaces de agregar valor a la organización, además hacerla más ágil
y competitiva. Por lo tanto, ese capital vale más en la medida que tenga influencia en
las acciones y destinos de la organización, para ello la organización debe utilizar
intensamente cuatro detonadores indispensables.
1. Autoridad: conferir poder a las personas para que puedan tomar decisiones
independientes sobre acciones y recursos. En ese sentido, cada líder reparte y
delega autoridad a las personas para que puedan trabajar de acuerdo con lo que
aprenden y dominan. Esto es, dar autonomía a las personas es lo que se conoce
como delegación de autoridad (empowerment).
2. Información: fomentar el acceso a la información a lo largo de todas las fronteras.

Crear condiciones para difundir la información, además hacerla útil y productiva para
las personas en el sentido de facilitar la toma de decisiones y la búsqueda de
caminos nuevos y diferentes.
3. Recompensas: proporcionar incentivos compartidos que promuevan los objetivos

organizacionales. Uno de los motivadores más poderosos es la recompensa por el
trabajo bien hecho. La recompensa funciona como un refuerzo positivo y como un
indicador del comportamiento que la organización espera de sus participantes.
4. Competencias: ayudar a las personas a desarrollar habilidades y competencias

para utilizar ampliamente la información y ejercer su autonomía. Así es como se
crean talentos en la organización: al definir las competencias que ella necesita para
alcanzar sus objetivos, así como al crear condiciones internas para que las personas
adquieran y desarrollen tales competencias de la mejor manera posible.
Las personas constituyen el más valioso recurso de la organización. El dilema de la

ARH es: tratar a las personas como tales (dotadas de características propias de
personalidad, motivación, valores personales, etc.) o como recursos (dotados de
habilidades, capacidades, conocimientos, etc.). La segunda opción está ganando
terreno a la primera. Como las organizaciones se constituyen de personas, el estudio
sobre éstas es fundamental para la ARH.
Aporte de los Departamentos de Recursos Humanos a las empresas
Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que
aportar a dicha organización. Entre los aportes del Departamento de Recursos
Humanos podemos destacar:
 Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados

de operaciones y financieras.
 Influye sobre el cuidado y alimentación del ´personal.
 Influye sobre la defensa del empleado
 Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte del RH
 En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo de la empresa y de que visión o
misión esta tenga.
Actividad complementaria de aprendizaje
1.- Realizar un mapa conceptual de la unidad
2.- Por medio de dinámica de mesa redonda los maestrantes sostendrán puntos de
vista divergentes o contradictorios sobre tema de esta unidad
Cuestionario de Autoevaluación
1. Defina con sus propias palabras a la Administración de personal
2. Mencione mínimo dos (2) objetivos de la Administración de personal
3. Menciona mínimo tres (3) áreas que deben de integrar un área de Recursos
Humanos
4. Mencionar tres (3) funciones del departamento de Recursos Humanos
5. desde su punto de vista y experiencia laboral, menciones cuales son las

deficiencias que observa del departamento de Recursos Humanos en su unidad de
trabajo
Bibliografía específica sugerida
Tema de la unidad Bibliografía num. Unidad o Capítulo del libro Páginas
I. INTRODUCCIÓN A 1, ALFARO I 12-16

LA
ADMINISTRACIÓN 2, SUAyED UNAM Articulo 1-2
DEL CAPITAL
3, UAEH PDF 10, 156
HUMANO
1.1 Antecedentes y 1, ALFARO I 16
su desarrollo en
3, UAEH PDF 147-152
México
155-157
3, 12, 13
4, DESSLER I
1.2 Organización del 1, ALFARO II 23, 26-28

área del capital humano
2, SUAyED UNAM Articulo 8-14
3, UAEH PDF 132-140
1.3 Funciones 1, ALFARO 2 30-35

Principales
2, SUAyED UNAM Articulo 2-6
1.4 La percepción del

valor humano
5, CHIA VENATO 2 69-71
Objetivo particular: El alumno al final de la unidad será capaz de identificar

claramente al contrato individual y colectivo, así como el sustento legal en México.
Temario detallado

Asesoría 2
Las relaciones laborales son el sistema de relaciones entre la organización, sus

miembros y los sindicatos que los representan. Las políticas de relaciones laborales
pueden ser de cuño paternalista, autocrático, de reciprocidad o participativo, ello
implica la corresponsabilidad del sindicato para mantener un clima saludable en la
organización.
La etapa del sindicalismo influye en las relaciones laborales. Existen medios de

acción sindical que son legítimos y legales, como la huelga, así como medios ilícitos
de presión, como la huelga simbólica, la huelga de advertencia, el paro por esmero,
el tortuguismo, los paros relámpago, etc. En contraparte, existen medios de presión
patronal, como el cierre temporal (lockout) y la lista negra.
La representación de los trabajadores en la organización puede ser directa (o

antisindical), como en el caso de los consejos de fábrica y los comités de empresa, o
sindical, cuando los trabajadores están afiliados a sus respectivos sindicatos. Los
conflictos entre las personas y las organizaciones son generados por las condiciones
antecedentes (como la diferenciación de actividades, los recursos compartidos y la
interdependencia) que, cuando se suman a las condiciones desencadenantes (como
la percepción de incompatibilidad de objetivos y de posibilidad de una interferencia)
producen el comportamiento de conflicto, que exige una resolución a fi n de evitar
secuelas.
El conflicto puede tener resultados constructivos o destructivos. Los conflictos

laborales son aquellos que implican a las organizaciones y a los sindicatos que
representan a sus empleados. Los contratos colectivos o acuerdos laborales
colectivos, establecidos en las negociaciones colectivas, sirven para resolverlos.
Mantener buenas relaciones laborales es importante para lograr un clima laboral

adecuado y obtener mayor productividad.
La finalidad de las relaciones laborales es:
• Mantener un clima organizacional sano.
• Comunicación
• Motivación
Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el
trabajador se compromete a realizar obras o servicios para una persona física o
jurídica denominada el empleador (empresario) bajo la dependencia y subordinación
de él, a su vez, se obliga al empresario a pagar por estos servicios una
remuneración determinada. Se distingue del contrato colectivo de trabajo. Existen
varios tipos de contratos de trabajo como se muestran a continuación.
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades en donde se pone de manifiesto
los derechos y obligaciones de cada una de las partes. Es el documento que
formaliza la relación laboral entre empleador y empleado.
En caso de no existir un documento que formalice dicha relación laboral basta

simplemente que el empleado haga constar con palabras y hechos desde cuando
presta sus servicios al patrono o empleador con lo cual dará fe de su antigüedad en
dicho puesto de trabajo.
Lo anterior crea el inconveniente de no poderse comprobar en un momento dado y

generara el inconveniente de ser un factor de contradicciones, en muchos casos el
afectado simplemente es el empleado, que no tuvo acceso a este documento, ya
sea por olvido, conveniencia, irresponsabilidad, etc.
En cualquier país del mundo el contrato de trabajo es un instrumento legal, que

garantiza el inicio de una relación laboral y dicho contrato debe elaborarse en
triplicado, siendo su distribución para las partes interesadas el original es para el
empleador, una copia debe entregársele al empleado y una copia debe remitirse a la
dependencia de gobierno competente. En algunos casos es El Ministerio de Trabajo,
Dirección General de Trabajo, etc.
Ley Federal del Trabajo
CAPITULO I - Disposiciones generales
Artículo 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le
dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es

aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado
producen los mismos efectos.

Artículo 21. Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el
que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
Artículo 22. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y
de los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación
obligatoria, salvo los casos de excepción que apruebe la autoridad correspondiente en que
a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.
Artículo 23. Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios, con
las limitaciones establecidas en esta Ley. Los mayores de catorce y menores de dieciséis
necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a que
pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la
Autoridad Política.
Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y ejercitar las acciones
que les correspondan.
Artículo 24. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no
existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los
cuales quedará uno en poder de cada parte.
Artículo 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: I.
Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón; II. Si
la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; III. El
servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión
posible; IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; V. La duración de la
jornada; VI. La forma y el monto del salario; VII. El día y el lugar de pago del salario; VIII. La
indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y
programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en
esta Ley; y IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.
Artículo 26. La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al
trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios
prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.
Artículo 27. Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el

trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas,
aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la
empresa o establecimiento.
Artículo 28. Para la prestación de servicios de los trabajadores mexicanos fuera de la

República, se observarán las normas siguientes: I. Las condiciones de trabajo se harán
constar por escrito y contendrán para su validez las estipulaciones siguientes: a) Los
requisitos señalados en el artículo 25.
b) Los gastos de transporte, repatriación, traslado hasta el lugar de origen y alimentación

del trabajador y de su familia, en su caso, y todos los que se originen por el paso de las
fronteras y cumplimiento de las disposiciones sobre migración, o por cualquier otro concepto
semejante, serán por cuenta exclusiva del patrón. El trabajador percibirá íntegro el salario
que le corresponda, sin que pueda descontarse cantidad alguna por esos conceptos.
c) El trabajador tendrá derecho a las prestaciones que otorguen las instituciones de

seguridad y previsión social a los extranjeros en el país al que vaya a prestar sus servicios.
En todo caso, tendrá derecho a ser indemnizado por los riesgos de trabajo con una cantidad
igual a la que señala esta Ley, por lo menos; d) Tendrá derecho a disfrutar, en el centro de
trabajo o en lugar cercano, mediante arrendamiento o cualquier otra forma, de vivienda
decorosa e higiénica; II. El patrón señalará domicilio dentro de la República para todos los
efectos legales; III. El escrito que contenga las condiciones de trabajo será sometido a la
aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro de cuya jurisdicción se celebró, la
cual, después de comprobar los requisitos de validez a que se refiere la fracción I,
determinará el monto de la fianza o del depósito que estime suficiente para garantizar el
cumplimiento de las obligaciones contraídas. El depósito deberá constituirse en el Banco de
México o en la institución bancaria que éste designe. El patrón deberá comprobar ante la
misma Junta el otorgamiento de la fianza o la constitución del depósito; IV. El escrito deberá
ser visado por el Cónsul de la Nación donde deban prestarse los servicios; y V. Una vez
que el patrón compruebe ante la Junta que ha cumplido las obligaciones contraídas, se
ordenará la cancelación de la fianza o la devolución del depósito.
Artículo 29. Queda prohibida la utilización de menores de dieciocho años para la
prestación de servicios fuera de la República, salvo que se trate de técnicos, profesionales,
artistas, deportistas y, en general, de trabajadores especializados.
Artículo 30. La prestación de servicios dentro de la República, pero en lugar diverso de la

residencia habitual del trabajador y a distancia mayor de cien kilómetros, se regirá por las
disposiciones contenidas en el artículo 28, fracción I, en lo que sean aplicables.
Artículo 31. Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y
a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la
equidad.
Artículo 32. El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador
sólo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción
sobre su persona.
Artículo 33. Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados,
de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados,
cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.
Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una
relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en
él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre
que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.
Artículo 34. En los convenios celebrados entre los sindicatos y los patrones que puedan
afectar derechos de los trabajadores, se observarán las normas siguientes:
I. Regirán únicamente para el futuro, por lo que no podrán afectar las prestaciones ya
devengadas; II. No podrán referirse a trabajadores individualmente determinados; y III.
Cuando se trate de reducción de los trabajos, el reajuste se efectuará de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 437.
El contrato colectivo de trabajo o el convenio colectivo de trabajo es un acuerdo de carácter

normativo mediante el cual dos o más sindicatos representativos de ramas económicas o
profesionales estipulan las condiciones de trabajo aplicables, en el ámbito de sus
respectivas representaciones, a las relaciones individuales de trabajo.
La vigencia del contrato colectivo es, cuando mucho, de dos años. Así, todo el contrato
colectivo tiene una extensión determinada en tiempo y espacio. La celebración de contratos
colectivos de trabajo es uno de los medios más utilizados para la solución de conflictos
colectivos, evita huelgas y permite, por medio de negociaciones y el consiguiente acuerdo
entre las partes, mantener la paz social basada en el consenso entre ellas.
El contrato colectivo de trabajo prescribe con detalle las condiciones de trabajo que regirán
los contratos individuales en las organizaciones involucradas, a saber: horarios de trabajo,
horarios de descanso, descanso semanal remunerado (los domingos y días feriados), la
jornada semanal, el salario profesional (salario mínimo de la categoría también llamado
salario normativo o salario base), índice de reajuste salarial, índice de productividad de la
categoría, aumento real de los salarios en relación con la inflación, condiciones de trabajo
de la mujer y el menor, primas por insalubridad y peligrosidad, primas por horas extra en
días normales, domingos y feriados, condiciones de despido del personal, homologación
salarial, etcétera.
En México, el contrato colectivo de trabajo está regido por el artículo 386 de la Ley Federal
del Trabajo que a la letra dice:
“contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de

trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más
empresas o establecimientos”.
El contrato-ley está regido por el artículo 404 de la Ley Federal del Trabajo que a la letra
dice:
“contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y

varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo de una rama determinada de la
industria, y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias
zonas económicas que abarque una o más de dichas entidades, o en todo el territorio
nacional”.
El origen del contrato-ley se encuentra en la Constitución de Weimar donde inicialmente se

le incluyó y fijaron sus reglas generales; pero fueron los intentos de la Organización
Internacional del Trabajo, desde el año de 1922, para uniformar las condiciones de trabajo
de las minas de carbón, en particular las europeas pero con extensión a otras regiones del
planeta, las que permitieron su orientación jurídica al firmarse.
CAPITULO III - Contrato colectivo de trabajo
Artículo 386. Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones,
con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una
o más empresas o establecimientos.
Artículo 387. El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá

obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo.
Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de

huelga consignado en el artículo 450.
Artículo 388. Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observarán las
normas siguientes: I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el
contrato colectivo se celebrará con el que tenga mayor número de trabajadores dentro de la
empresa; II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrará con el
conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se
pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrará un contrato colectivo para
su profesión; y III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los
primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el número de sus
afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que formen parte del
sindicato de empresa o de industria.
Artículo 389. La pérdida de la mayoría a que se refiere el artículo anterior, declarada por la
Junta de Conciliación y Arbitraje, produce la de la titularidad del contrato colectivo de
trabajo.
Artículo 390. El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de
nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se
depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local
de Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo
remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje.
El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que
las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.
Artículo 391. El contrato colectivo contendrá: I. Los nombres y domicilios de los

contratantes; II. Las empresas y establecimientos que abarque; III. Su duración o la
expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada; IV. Las jornadas de
trabajo; V. Los días de descanso y vacaciones; VI. El monto de los salarios; VII. Las
cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o
establecimientos que comprenda; VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento
inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o
establecimiento; IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que
deban integrarse de acuerdo con esta Ley; y, X. Las demás estipulaciones que convengan
las partes.
Artículo 392. En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones
mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas. Sus
resoluciones serán ejecutadas por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, en los casos en
que las partes las declaren obligatorias.
Artículo 393. No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la

determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de
descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales.
Artículo 394. El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables

para los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o
establecimiento.
Artículo 395. En el contrato colectivo, podrá establecerse que el patrón admitirá

exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta
cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán aplicarse
en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus
servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato
solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en él de la cláusula de
exclusión.
Podrá también establecerse que el patrón separará del trabajo a los miembros que
renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.
Artículo 396. Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas
que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que
lo haya celebrado, con la limitación consignada en el artículo 184.
CAPITULO III - Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo
Artículo 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio
y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: I. La enfermedad
contagiosa del trabajador; II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o
enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo; III. La prisión preventiva del trabajador
seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los
intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de
percibir aquél; IV. El arresto del trabajador; V. El cumplimiento de los servicios y el
desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o de la Constitución, y el de las
obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución; VI. La
designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas
de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos,
Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las
Empresas y otros semejantes; y VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y
reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
Artículo 43. La suspensión surtirá efectos: I. En los casos de las fracciones I y II del artículo
anterior, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o
de la en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado
por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el
trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social
para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo;
II. Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador acredite
estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que
cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el arresto; III. En los casos de las
fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los
cargos, hasta por un período de seis años; y IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha
en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un período de dos meses.
Artículo 44. Cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la Guardia
Nacional, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31, fracción III, de la Constitución,
el tiempo de servicios se tomará en consideración para determinar su antigüedad.
Artículo 45. El trabajador deberá regresar a su trabajo: I. En los casos de las fracciones I,
II, IV y VII del artículo 42, al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la
suspensión; y II. En los casos de las fracciones III, V y VI del artículo 42, dentro de los
quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.
El Contrato de trabajo terminara sin responsabilidad para ninguna de las partes y sin
necesidad de intervención judicial, por las causas siguientes.
A) Por el cumplimiento del plazo
B) Por el fallecimiento del empleador
C) Por la terminación de negocio como consecuencia directa al fallecimiento del empleador

(en caso de no seguir operando el negocio)
D) Por la incapacidad legal, física o metal de cualquiera de las partes que haga imposible el
cumplimiento del contrato o la continuación de la empresa o establecimiento en su caso
E) Por la disolución o liquidación de la sociedad, asociación o institución titular de la

empresa o establecimiento, cuando se hubiere producido por la finalización del negocio o
del objeto para que fueron creadas o por ser ambos de imposible realización
F) Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando sus consecuencias no sean imputables al
empleador y siempre que produzcan necesariamente la terminación de todo o parte del
negocio
G) Por la terminación total o parcial de las actividades de la empresa o acordada por la
junta de acreedores en los casos de quiebra
H) Por la sentencia ejecutoriada que imponga al empleado la pena de prisión o por

sentencia ejecutoriada que imponga al empleador la misma pena cuando su ausencia
produzca necesaria o inevitablemente la terminación del negocio
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO CON INTERVENCION JUDICIAL
A) Por el cierre definitivo total o parcial, de la empresa o establecimiento o la reducción

definitiva de las labores, motivada por la incosteabilidad de los negocios y autorizados por
sentencia del juez de trabajo competente
B) Por clausura del negocio motivada por el agotamiento de la materia que se explota en
las industrias extractivas y autorizada aquella por sentencia del juez de trabajo competente
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD DEL

EMPLEADOR
1) Por presentar información falsa al momento del contrato. Después de treinta días esto ya
no tiene efecto
2) Por negligencia reiterada del empleado
3) Por la pérdida de la confianza del empleador hacia el empleado
4) Por revelar secretos de la empresa o aprovecharse de ellos
5) Por actos graves de inmoralidad del empleado dentro de la empresa
6) Irrespeto en contra del empleador o de algún jefe de la empresa
7) Irrespeto en contra del conyugue, ascendiente, descendiente o hermano del empleador

si el empleado conoce el vínculo familiar
8) Por actos donde el empleado perturbe gravemente el orden de la empresa
9) Cuando el empleado maliciosamente o por negligencia grave ocasiones perjuicio

materiales en la propiedad planta y equipo de la empresa
10) Si el empleado falta sus labores sin el permiso del empleador o sin causa justificada,
durante dos días laborales completos y consecutivos, o durante tres días laborales no
consecutivos en el mismo mes
11) Por desobedecer el empleado al empleador o su representante en forma manifiesta y
sin motivo justo, y que sean labores de la empresa
12) Por contravenir el empleado en forma manifiesta y reiterada las medidas preventivas o
los procedimientos para evitar riesgos proporcionales
13) Por ingerir el empleado bebidas embriagantes o hacer usa de narcóticos o drogas
enervantes en el lugar de trabajo o por presentarse a sus labores en estado de ebriedad
CAPITULO V - Terminación de las relaciones de trabajo
Artículo 53. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: I. El mutuo

consentimiento de las partes; II. La muerte del trabajador; III. La terminación de la obra o
vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestación del trabajo; y V. Los casos a que se refiere el artículo 434.
Artículo 54. En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene de

un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y
doce días por cada año de servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 162, o
de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus
aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad con
las leyes.
Artículo 55. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la

terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el artículo 48.
Artículo 401. El contrato colectivo de trabajo termina: I. Por mutuo consentimiento; II. Por
terminación de la obra; y III. En los casos del capítulo VIII de este Título, por cierre de la
empresa o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se
aplique exclusivamente en el establecimiento.
Artículo 402. Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo
celebró, el contrato regirá, no obstante, las relaciones de aquel patrón con el sindicato o
sindicatos de sus trabajadores.
Artículo 403. En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titular del contrato
colectivo o de terminación de éste, las condiciones de trabajo continuarán vigentes en la
empresa o establecimiento.
Así, el contrato colectivo exige un proceso previo de negociaciones entre las partes, la
llamada negociación colectiva, la cual se puede realizar en tres niveles: en el nivel de la
empresa, en el nivel del sindicato y en el de la confederación de sindicatos.
En un sentido más amplio, “negociación es el proceso de búsqueda de la aceptación de

ideas, propósitos o intereses, con la intención de alcanzar el mejor resultado posible, de
modo que las partes implicadas terminen la negociación conscientes de que fueron
escuchadas, de que tuvieron la oportunidad de presentar todas sus argumentaciones y de
que la suma de las contribuciones individuales dará un total mayor que cualquiera de las
partes”.17 Esta definición incluye conceptos como proceso, consenso y sinergia. El proceso
de negociación requiere de las habilidades para la toma de decisiones, la comunicación, la
motivación, la administración de conflictos y la reunión. De este modo, la capacitación para
saber negociar es un camino para consolidar las habilidades básicas de un administrador.
De vez en cuando se producen revisiones del contrato colectivo de trabajo para encontrar
áreas de mejora y nuevas posibilidades para los trabajadores en defensa de sus derechos
en el trabajo, siendo la revisión obligatoria con carácter mínimo cada dos años. En
circunstancias especiales también se puede realizar una modificación del contrato de
trabajo, sobre todo si hay circunstancias que lo justifiquen El contrato colectivo de trabajo
tiene dos partes: El elemento normativo y su cubierta y el elemento obligatorio y su
envoltura.
Artículo 397. El contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra
determinada, será revisable total o parcialmente, de conformidad con lo dispuesto en el
artículo 399.
Artículo 398. En la revisión del contrato colectivo se observarán las normas siguientes: I. Si
se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón, cualquiera de las
partes podrá solicitar su revisión; II. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la
revisión se hará siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la
totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos; y III. Si se celebró por varios
patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes tengan el cincuenta y uno por
ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo menos.
Artículo 399. La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes: I.
Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos
años; II. Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una
duración mayor; y III. Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo
indeterminado o por obra determinada.
Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en su

defecto, a la fecha del depósito.
Artículo 399 Bis. Sin perjuicio de lo que establece el Artículo 399, los contratos colectivos
serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.
La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del
cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del contrato
colectivo.
Artículo 400. Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del artículo 399 o
no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un período igual
al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.
Sindicato: Asociación de trabajadores con el fin de mejorar las relaciones de la empresa y

proteger a los trabajadores.
• Contratos de trabajo
• Salarios y prestaciones
• Horarios
• Condiciones de trabajo
• Reglamentaciones
• Huelgas y suspensiones
En la historia de las relaciones entre las organizaciones y sus miembros, los sindicatos no
son cosa reciente. Sus orígenes se remontan al surgimiento del sistema capitalista que se
desarrolló a partir del siglo XVIII, con la Revolución Industrial en Inglaterra. Los sindicatos
surgieron cuando los empleadores empezaron a quedar oprimidos entre los trabajadores y
los consumidores; es decir, cuando se desarrolló el sistema de remuneración. Este sistema
fue resultado del aumento de la población local (urbanización) y de la expansión de los
mercados internos. La presión de la competencia de precios entre los productores de bienes
o servicios ejerció presión en los salarios, y los trabajadores buscaron protección mutua
contra tales presiones.
Los sindicatos no surgieron dentro de las fábricas, sino en pequeños establecimientos como
zapaterías, alfarerías, constructoras, etc., cuando esos negocios empezaron a producir para
mercados mayores y para la demanda futura. Desde antes de 1800, varios grupos de
trabajadores comenzaron a organizarse para luchar contra las condiciones laborales
inhumanas. Una serie de persecuciones legales obstaculizó el desarrollo inicial de estas
organizaciones, eran vistos los sindicatos como conspiraciones criminales según las leyes
inglesas. Los empleadores procuraban luchar, a toda costa, contra estas organizaciones
subversivas. Los sindicatos consiguieron afiliar miembros, sobre todo en tiempos de
aumento de precios, y hacer presión para que se elevaran sus salarios para poder vivir.
El movimiento sindical, a pesar de que tuvo decrementos temporales, experimentó un
avance constante y sólido, incluso en tiempos de depresión económica.
El sindicalismo evolucionó, dejó de ser una reacción ante las precarias condiciones
laborales, para convertirse en una representación sólida y legítima de los derechos y las
expectativas de las clases trabajadoras.
Hoy en día, el sindicalismo representa un proceso para la reivindicación de mejores salarios
y condiciones de trabajo, más que eso, representa una fuerza política que forma parte de la
natural lucha por el poder en un régimen democrático.
Al hablar de la historia del movimiento sindical, Gramsci subraya que los sindicatos
constituyen una clase de organización proletaria específica del periodo de la historia
dominado por el capital. En cierto sentido, el sindicato es parte integrante de la sociedad
capitalista y su función es inherente al régimen de propiedad privada. Añade que la
naturaleza esencial del sindicato es de competencia y que no es comunista. El sindicato no
puede ser instrumento de renovación radical de la sociedad; es decir, puede ofrecer al
proletariado la posibilidad de ser burócratas experimentados y técnicos especialistas en
cuestiones de trabajo, pero no puede ser la base del poder proletario. Su razón de ser está
en el trabajo, en la producción industrial y no en la división de clases. Para Gramsci, el
sindicalismo no es un medio para la revolución, sino simplemente una forma de la sociedad
capitalista que organiza a los obreros no como productores, sino como asalariados, es
decir, como criaturas del régimen capitalista de propiedad privada y como vendedores del
producto del trabajo. El sindicalismo une a los obreros de acuerdo con la forma que les
imprime el régimen capitalista, el régimen del individualismo económico.
Como organización, el sindicato es una agrupación o asociación que busca defender los
intereses comunes de sus miembros. Existen sindicatos de empleados o de trabajadores y
sindicatos patronales o de empleadores. En el ámbito estatal, los sindicatos se agrupan en
federaciones, las cuales son instituciones que congregan a sindicatos representativos del
mismo ramo de actividad (sean empleados o empleadores) en número mínimo de cinco de
ellos. Las federaciones son asociaciones sindicales, que tienen un grado superior y que
normalmente se agrupan en confederaciones, las cuales son asociaciones sindicales de
ámbito nacional, que tienen un grado superior y que congregan un mínimo de tres
federaciones de sindicatos de empleados o de empleadores.
A efecto de conquistar las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de empleados puede
utilizar varios medios de acción para presionar a las organizaciones; por ejemplo, la huelga,
los grupos de activistas en favor de un movimiento y otras formas ilícitas de presión sindical.
La adopción del artículo 123, que entró en vigor el 1 de mayo de1917, simbolizó la creciente
importancia política del movimiento obrero. Dicho artículo estableció las bases jurídicas
para el posterior régimen posrevolucionario de relaciones entre el Estado y el sindicalismo
representó un punto de inflexión en el alcance de la legislación laboral y en la función de las
instancias de la administración pública responsables de los asuntos laborales.
Sin embargo, aunque el artículo 123 elevó las reformas sociales al nivel de garantías
constitucionales, el Congreso Constituyente rechazó la propuesta de una jurisdicción federal
exclusiva sobre los asuntos laborales. La creación de la Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje (JFCA) en 1927 sometió las industrias de importancia estratégica al control federal
directo, y una enmienda constitucional aprobada en 1929 otorgó al Congreso federal la
autoridad exclusiva para legislar en materia laboral. No obstante, la LFT adoptada
finalmente en 1931 (y revisada en 1970, en 1980 y en 2012) conservó la distinción entre las
jurisdicciones (federales y estatales) para la resolución de conflictos entre trabajadores y
empleadores y para la administración general de las cuestiones laborales.
La estructura
La estructura es parte de la organización, en realidad es en esencia la manera como la

organización se articula orgánicamente para ser consecuente con sus principios y para
poder lograr sus objetivos, desarrollar sus estrategias y procesos y aplicar sus tácticas.
La estructura es proceso y políticas en acción y viabiliza en el largo plazo construir su

proyecto de sociedad (si lo tiene). La estructura posibilita tomar decisiones de diferentes
niveles de alcance, desde las que son sobre las políticas y/o programáticas, hasta las
cotidianas.
La estructura debe responder con claridad a las concepciones sobre democracia que la
organización defina. Pero también debe responder a las concepciones sobre las formas de
lucha. Para reforzar la idea, tiene que haber una correlación intima entre el modo de
estructuración y los principios, valores, concepciones, proyecto, objetivos, estrategias y
formas de lucha. Si la organización define que quiere practicar una democracia participativa,
debe generar estructuras y procesos de participación, si no existen las estructuras y si no se
forma a las/os afiliados para participar, la definición cae en el vacío, es un discurso sin
práctica.
La estructura, al igual que el conjunto de la organización, se plasma en el estatuto, en los
reglamentos (si los hay). En el estatuto se condensa la organización y por supuesto su
estructura. La estructura normalmente se formaliza en un diagrama.
Los diagramas de las organizaciones suelen mostrar una estructura piramidal, con una base
ancha que se va estrechando hasta llegar a su cúpula. Esta forma de organización piramidal
es característica de casi todas organizaciones en el mundo moderno capitalista. La empresa
se organiza piramidalmente, el partido lo hace, el Estado también. Dentro de las
transformaciones que se requieren hoy día en las organizaciones sindicales una de las
preguntas que debe ser respondida es la siguiente: ¿es la organización piramidal la
adecuada para las características de la lucha de hoy y para la práctica de la democracia
participativa?
Sólo desde la perspectiva de futuro (perspectiva de proyecto histórico) es que la

organización debe tener presente a la estrategia para su modo de estructurarse. La
organización no puede organizarse de acuerdo a sus estrategias de menor alcance (las no
estratégicas) pues estas pueden variar significativamente en el tiempo y la organización no
debe y a veces no puede hacerlo. Sin embargo, las organizaciones deben ser lo
suficientemente flexibles y capaces de generar estructuras temporales, que les permitan
adecuarse a las estrategias de mediano plazo y a las coyunturales.
El estatuto no puede ser una pesada ancla que inmovilice el quehacer. Se ha dado el caso
de organizaciones que no tenían y no creaban secretarías de la mujer o de género y de
etnias porque el estatuto no las contemplaba. Es necesario distinguir claramente entre
organización e institución; la institución sería la formalización de la organización; no está de
más recordar que las organizaciones sindicales comenzaron en su origen como
organizaciones de hecho y no de derecho, incluso en la clandestinidad y la ilegalidad.
1.- Leer la antología de la unidad y realizar una presentación para discutir el tema en grupo
2.- Analice su entorno laboral y describa las relaciones laborales que observa si están
presentes en su unidad de trabajo
1. ¿Qué son las Relaciones Laborales?
2. Mencione las diferencias que hay entre un contrato individual y uno colectivo
3. Mencione tres (3) motivos por el cual existe una suspensión temporal de
la relación de trabajo
4. Mencione tres (3) causas que den lugar a la terminación de la relación de trabajo
5. Defina con sus palabras a un Sindicato.
II. RELACIONES 5, CHIAVENATO 13 376-377

LABORALES
2.1 Contratación 6, LEY FEDERAL 1 6-10
individual DEL TRABAJO
a) Conceptos de
relación de trabajo
b) Elementos de la
subordinado
2.2 Contratación 5, CHIAVENATO 13 366

colectiva
6, LEY FEDERAL 3 91-94
DEL TRABAJO
2.3 Suspensión de la 6, LEY FEDERAL 3 12-13

relación de trabajo DEL TRABAJO
2.4 Terminación de la 6, LEY FEDERAL 5 17-18,

relación de trabajo DEL TRABAJO 93-94
2.5 Revisión del 5, CHIAVENATO 13 367

contrato colectivo del
trabajo 6, LEY FEDERAL 5 93
DEL TRABAJO
2.6 Los sindicatos 5, CHIAVENATO 13 370-371

evolución y estructura
7, BENSUSAN Introducción 15-29
Objetivo particular: El maestrante al final de la unidad será capaz de identificar los

elementos de la administración de la compensación.
Temario detallado

Asesoría 2
En nuestro medio es común utilizar el término compensación para designar todo lo

que las personas reciben a cambio de su trabajo, como empleados de una empresa.
De eso que reciben, una parte muy importante está constituida por el sueldo o
salario, según el caso, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en
efectivo como en especie. La otra parte de la compensación corresponde a la
satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su
propio trabajo y de las condiciones laborales en que éste se lleva a cabo.
En el Diccionario de la Lengua Española, el término compensar tiene, entre otros

significados, el de “dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del daño,
perjuicio o disgusto que se ha causado”. Esto significa que, en sentido estricto, la
compensación es aquello que la empresa otorga a sus empleados para resarcirles
del daño o perjuicio que les ocasiona su trabajo. Evidentemente, en la mayor parte
de las empresas actuales no ocurre una situación de este tipo. Por tanto, tal vez
sería más conveniente utilizar, en vez del término compensación, alguno de los
siguientes: retribución, remuneración o recompensa.
Las organizaciones consisten en puestos de trabajo que deben ser ocupados por
seres humanos. El análisis de puestos de trabajo es el procedimiento para
determinar las responsabilidades de éstos, así como las características que debe
tener la gente que se contratará para cubrirlos. El análisis brinda información sobre
las actividades y los requisitos del puesto. Luego, esa información se utiliza para
elaborar las descripciones de los puestos de trabajo (lo que implica tal puesto) y las
especificaciones o el perfil del puesto de trabajo (el tipo de individuo que hay que
contratar para ocuparlo).
Generalmente el supervisor o especialista de recursos humanos realiza el análisis de
puestos de trabajo, en ocasiones usando un cuestionario. Por lo común, se reúne
información sobre las actividades del puesto (como limpiar, vender, enseñar o
pintar), e información acerca de temas como las condiciones físicas del trabajo y el
horario laboral. Los resultados de un estudio sugieren que los datos del análisis de
un puesto que son informados por quienes realizan el trabajo tienen la confiabilidad
o consistencia más baja; en tanto que aquellos que reúnen los analistas de puestos
suelen ser más confiables.
La información del análisis de puestos es la base para diversas actividades de
administración de recursos humanos. Por ejemplo, la información sobre las
responsabilidades del puesto serían la base para crear programas de capacitación, y
la información acerca de las características que las personas requieren para
desempeñar el trabajo se utilizan para decidir el tipo de candidato que se debe
reclutar y contratar. Por consiguiente, el análisis de puestos tiene una función
esencial en la administración de RH. Los Lineamientos Uniformes para la Selección
de Empleados de las oficinas federales de Estados Unidos estipulan que el análisis
de puestos de trabajo es un paso fundamental para la validación de las principales
actividades de recursos humanos.
Concepto
 Es la aplicación de técnicas para asignarle un valor monetario a un puesto de
acuerdo con sus características y requisitos.
 Una valuación de puestos es un sistema técnico para determinar la
importancia de cada puesto en relación con los demás de un organismo
social, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.
Las etapas para efectuar la valuación de puestos son:

• Planeación
• Integración del comité de valuación
• Selección de un método de evaluación de puestos
• Aplicación del método
Sus objetivos
 La jerarquización apropiada de los puestos. Cuando el trabajo de un obrero o

empleado se juzga erróneamente superior al de otros, es inevitable la
tendencia a subordinar éstos al primero. Y cuando este fenómeno se repite
varias veces en una empresa, engendra una serie de pequeños desajustes
que, en su conjunto, entorpecen el funcionamiento de la negociación,
lesionando su acción productiva.
“Una correcta jerarquización de los puestos, favorece por el contrario la
organización y la eficiencia de las empresas”.
 La jerarquización de los salarios. Muchas veces la evaluación de puestos no

siempre determina cuánto se le debe retribuir a un trabajador, solamente
indica si lo que se le paga, guarda la debida relación con lo que reciben los
demás trabajadores de la organización”.
“Una técnica complementaria de la valuación de puestos, la encuesta regional
de salarios, ayuda a corregir la injusticia en los salarios absolutos, acercando
éstos a los promedios que se pagan en otras empresas similares”.
 La estructura de salarios y el establecimiento de políticas”.

“La línea de salarios, que se construye como resultado de la valuación de
puestos, permite conocer en forma tangible si éstos ascienden con rapidez, o,
por el contrario, su aumento es casi imperceptible al aumentar su categoría; si
hay desproporción en los salarios pagados de un departamento a otro, etc.
“En una administración empírica de personal, las empresas fijan los salarios
arrastradas por las circunstancias, en vez de orientar y dirigir
conscientemente dicha fijación”.
 La valuación de puestos permite afrontar, sobre las bases objetivas, como la
línea de salarios, las circunstancias que puedan sobrevivir, y resolver los
problemas relativos, con un criterio técnico pre- establecido.
 La oposición de un trabajo nuevo. En teoría al crearse un nuevo puesto dentro

de la organización, no se cuentan con los elementos objetivos y seguros para
fijar su posición y su salario. Su remuneración por puras apreciaciones
subjetivas (basadas en la experiencia). La valuación de puestos ofrece, en
cambio establecer desde un principio, y en forma segura, la colocación y el
salario que deben señalarse al nuevo puesto”.
 Base para el establecimiento de salarios incentivos. Cuando en los salarios

básicos existen injusticias, cualquier sistema que venga a incrementar la
retribución de los trabajadores proporcionalmente a su productividad, no hará
sino aumentar aquéllas a la manera de una proyección que agranda una
figura hace más apreciables los defectos que en ella apenas eran
perceptibles.
 Ajuste permanente de salario. Permite hacer ajustes de salarios cada vez se

requiera, evitando que se acumulen injusticias y descontentos que, reunidos,
provocan intenso malestar y hasta un rompimiento de la armonía que debe
existir entre el personal y la empresa.
 Para que la valuación rinda todo su fruto, es necesario precisar las finalidades
concretas a las que se le destina, para amoldar mejor a las mismas.
SISTEMAS DE VALUACIÓN.
Hay cuatro métodos básicos para efectuar la valuación del trabajo de una empresa,
a saber:
1) Método de gradación previa o clasificación.
2) Método de alineamiento o de valuación por series.
3) Método de comparación de factores
4) Método de valuación por puntos.
Estos métodos pueden combinarse entre sí, lo que de hecho se hace en muchas
ocasiones.
Su pueden clasificar los métodos en dos grupos. El primero está formado por los
métodos de gradación previa y de valuación por series, que se caracterizan por su
máxima simplicidad, la que los hace sumamente fáciles y rápidos, pero al mismo
tiempo los separa poco de la evaluación empírica. El segundo grupo comprende los
métodos de comparación por factores y valuación por puntos, que son los que
revisten un carácter más técnico, pero, por lo mismo, suponen complicaciones
mayores. Añadiremos un sistema recientemente aparecido: el método de guías, que
es en realidad una combinación de la valuación de puestos con encuesta de
salarios.
El análisis de puestos de trabajo también juega un papel muy importante en la

observancia de la igualdad de oportunidades. Los empleadores deberán ser capaces
de demostrar que sus herramientas de selección y evaluación están relacionadas
con el desempeño en el puesto de trabajo en cuestión. Para lograrlo, desde luego, el
gerente debe conocer las implicaciones del puesto, lo cual a su vez requiere de un
análisis de puestos adecuado.
La ley de igualdad de oportunidades y los formularios de solicitud de empleo

Las organizaciones deben revisar cuidadosamente los formularios de solicitud de
empleo, para asegurarse de que obedecen las leyes de igualdad en el empleo. Por
lo general, las preguntas referentes a la raza, la religión, la edad, el género o el
origen nacional no son ilícitas según las leyes federales, aunque podrían ser ilegales
de acuerdo con ciertas legislaciones estatales. No obstante, la CIOE no las
considera adecuadas. Si un aspirante demuestra que se rechazó a una cantidad
desproporcionada de candidatos de un grupo protegido, entonces la carga de la
prueba recaerá sobre el empleador, para demostrar que las preguntas
potencialmente discriminatorias se relacionan con el éxito o el fracaso en el empleo,
y que no son discriminatorias de manera injusta. Tal vez debido a su proliferación,
las solicitudes de empleo en línea llegan ser especialmente susceptibles a las
preguntas ilícitas o inadecuadas. Un estudio de 41 formularios de solicitud de
empleo en Internet reveló que más del 97% contenían al menos una pregunta
inadecuada. En promedio, cada formulario tenía más de cuatro preguntas
inadecuadas. Los principales reactivos de los formularios se referían a los salarios
anteriores, la edad y la licencia de conducir de los aspirantes.
En la sección "Historial laboral" se solicita información detallada sobre cada patrón
anterior, incluyendo el nombre del puesto, las responsabilidades, el nombre del
supervisor y si el empleado había sido despedido.
Observe que, al firmar la solicitud, el aspirante asegura que entiende varias
cuestiones: que la falsificación de declaraciones puede ser causa de despido; que
autoriza la investigación de crédito y empleo, así como su historial de multas de
tránsito; es posible que se apliquen un examen médico y pruebas de consumo de
drogas. El empleo no tiene una duración definida.
Los mercados de trabajo, dentro de nuestro sistema económico, desempeñan un

papel de vital importancia. Desde este punto de vista, los recursos humanos
destinados a la producción de los diferentes bienes y servicios que requiere la
sociedad son considerados como una mercancía más, aunque con ciertas
características distintivas, y expuestas a las fuerzas económicas y sociales propias
de nuestro país.
El efecto de tales fuerzas trasciende al ámbito de la administración de recursos
humanos, en la medida en que afecta los niveles de salarios y, ligado a otros
fenómenos sociales, actúa sobre los índices ocupacionales y la movilidad de los
individuos; todo esto debe ser del conocimiento del administrador de personal, cuyo
objetivo consiste en: “lograr el mejor aprovechamiento de los recursos humanos,
sujeto a restricciones citadas”.
Con lo cual se establece una mutua dependencia entre los entes sociales que
necesitan de fuerza de trabajo para conseguir sus objetivos, y por ello están
dispuestas a adquirirla a cambio de dinero; en tanto que los trabajadores requieren
de ese recurso para satisfacer sus necesidades (biológicas, psicológicas y sociales),
y para lograrlo acceden a cambiar los recursos que poseen por dinero.
Así, en el momento en que estos dos entes existen (personas y organismos
sociales) y están de acuerdo en intercambiar el dinero por el esfuerzo, se genera
surge el denominado “mercado de trabajo”, el cual queda supeditado, hasta cierto
punto, por las leyes de la oferta y la demanda.
En este sentido, es de gran importancia para el desarrollo de tales personalidades el
tipo de ocupación a la que se dedican. Si la ocupación o la profesión le permite
obtener un empleo adecuado a sus aptitudes e intereses y, además bien
remunerados, le está proporcionando a la vez posibilidades de superación, tanto en
lo económico como en lo personal, al hacer sentir la satisfacción de su realización.
La ocupación es la influencia más dominante en la vida de una persona; es un
índice de su estilo de vida, de su educación, de la gente con quien se relaciona, etc.
Antes de la existencia de los sindicatos y de las regulaciones gubernamentales de
salarios, los trabajadores generalmente fueron contratados al nivel más bajo posible.
Los salarios dependían regularmente de los factores de la oferta y la demanda de
trabajo. Hoy en día el pago de ciertos trabajos, sigue siendo determinado por la
oferta y la demanda de los mercados de trabajo. Sin embargo, las leyes y el poder
de negociación del sindicato, con frecuencia son los principales elementos que
determinan los niveles de salario.
Definición de mercado de trabajo

Todo organismo social como sistema abierto que es interactúa con otros sistemas
dentro del medio ambiente. De dicho ambiente, la empresa recibe información
necesaria para la toma de decisiones. “La entrada de recursos humanos calificados
y no calificados: restricciones impuestas por el medio ambiente (legislación laboral,
seguridad social, impuestos, etc.) y, en este medio ambiente, la organización coloca
los productos o salidas provenientes de sus operaciones”.
“De todos estos aspectos del medio ambiente, nos interesa el hecho de que los
recursos humanos entren y salgan de la organización, generando una dinámica
particular, el mercado de trabajo”.
Franco Díaz sostiene que el mercado de trabajo es un “Conjunto de gente quienes

ofrecen su trabajo y de quienes demandan éste y que influyen sobre la formación de
los sueldos y salarios”.
 Chivanato, por su parte, menciona que el “área geográfica o territorio donde
existen grupos de individuos, más o menos organizados, que buscan y ofrecen
bienes y servicios y establecen precios”.
El mercado de trabajo se encuentra compuesto por:
 Las ofertas de trabajo que ofrecen las empresas públicas o privadas en

determinada época y en determinado lugar”.
 “Las empresas con sus oportunidades de empleo”

A continuación, se ejemplifican las tres situaciones de mercado de trabajo, como
puntos de referencia:
1. “Oferta mayor que la demanda. Situación de disponibilidad de empleo, es decir,
hay más ofertas que empleos por parte de las organizaciones que candidatos a
ocuparlos”.100
2. “Oferta equivalente a la demanda. Cuando existe una situación de equilibrio entre
el volumen de ofertas de empleo y el número de candidatos.”
3. “Oferta menor que la demanda. Situación de disponibilidad de candidatos; es
decir, hay más candidatos buscando empleos que puestos vacantes en las
organizaciones”.
CARACTERÍSTICAS DEL MERCADO DE TRABAJO.
Cada una de las características del mercado de trabajo, le proporciona condiciones
de actuación de la manera más conveniente, es decir, cada característica goza de
“libertad para actuar”.
“La suma de estas diferentes voluntades, diferentes necesidades y de diferentes
aspiraciones, hacen que el mercado de trabajo se torne complejo y, como
consecuencia, en algún momento determinado se presente una decidida influencia
de la oferta sobre la demanda o viceversa, dando como resultado final diferentes
rasgos de sueldos y salarios de la fuerza de trabajo”.
El quehacer organizado, sobre los principios de organización, para atender y cubrir
sus complejas necesidades; realizan el pago de sueldos y salarios por el esfuerzo
(físico o mental) realizado, y la producción de bienes y servicios a través de los
recursos humanos.
Ese trabajo o esfuerzo que el hombre lleva a cabo en beneficio de toda la sociedad
ha de ser retribuido por ésta, no sólo con la representación exacta de lo que su
trabajo haya producido como esfuerzo individual, sino con la plusvalía que se derive
por ser una pieza dentro de una organización.
“La situación y el significado del mercado de trabajo en una sociedad es carácter
principal. Éste puede reconocerse pensando que es el sitio donde se concurren la
oferta y la demanda de recursos humanos necesarios y la habilidad para poner en
operación diferentes sistemas productivos”.
“En la oferta de trabajo hay un factor básico llamado fuerza de trabajo, es decir, el
individualismo. Este factor procede directamente de la sociedad, población, a través
de la natalidad.”
“Considerando al mercado de trabajo, como un elemento central de una sociedad
dada, deben considerarse las características siguientes:”
 “el mercado de trabajo ofrede retribuciones monetarias no solo por servicios

económicos, sino también por las que no los son”.
 “dicho mercado de trabajo no solo ofrede retribuciones monetarias, sino también

sociales (poder, prestigio social, responsabilidad, etc.).”
 “El mercado de trabajo es tan rígido y tan arbitrario como lo es la misma sociedad”
Bajo muchas concepciones, aunque su definición es clara y simple, el costo de vida

o coste de vida es un concepto teórico que ofrece la representación del valor o costo
de los bienes y servicios que los hogares consumen para obtener determinado nivel
de satisfacción.
Entonces, en base a ello, podemos decir que existe un índice de costo de vida que
se trata de un indicador que muestra cuánto se incrementa o disminuye el costo de
los hogares para mantener un mismo nivel de satisfacción.
Para calcular el costo de vida, tarea nada fácil, se deben tomar conceptos subjetivos
(dado que se refiere al nivel de satisfacción). Como estimador del costo de vida
suele usarse el INPC (Índice Nacional de Precios al Consumidor) sabiendo que hay
diferencias importantes.
El INPC hace referencia a una canasta fija de bienes y servicios; en un costo de vida
debería tenerse en cuenta que los hogares hacen sustituciones de productos cuando
los precios cambian. Sin embargo, la percepción de inflación que tiene la gente se
produce con el siguiente argumento: que el INPC no mide la “inflación” ni el “costo
de vida” y que, en todo el mundo, la gente siempre tiene una percepción de inflación
diferente de lo que miden los institutos de estadística.
La sustitución del consumo hacia productos más baratos puede reflejar una caída en
la “calidad” de vida.
Un verdadero índice de costo de vida también debería medir cambios en el consumo
de otros factores cuyo precio es difícil de medir, como el deterioro en el nivel de
seguridad que experimentamos los mexicanos.
Monterrey, N.L. (con un índice promedio de 104.30%) y Los Cabos, BCS (100.51%)
se mantienen como las dos ciudades más caras a nivel nacional, de acuerdo con la
Encuesta anual Costo de Vida Nacional 2011 – 2012, elaborada por la consultoría
líder en Recursos Humanos, Mercer.
Por el contrario, entre las ciudades más baratas para vivir se encuentran Tlaxcala
(con un índice promedio de 69.00%) y Tepic (69.56%), seguidas de Zacatecas
(71.11%), Pachuca (71.76%) y Oaxaca (72.01%).
La finalidad de la encuesta es proporcionar un indicador exacto y confiable que
refleje el diferencial en el costo de vida entre dos ciudades, tratando de mantener los
hábitos de consumo de una persona a partir del gasto actual de las familias
mexicanas.
La estructura salarial de una organización está constituida por el conjunto de

retribuciones existentes en todos los puestos o niveles ocupacionales, asignadas a
quienes ocupan dichos puestos o niveles jerárquicos. El objetivo de una estructura
salarial es lograr un adecuado equilibrio entre los dos aspectos clave: la equidad
interna y la competitividad externa. Ciertamente, alcanzar este equilibrio es difícil.
También lo es hacerlo sostenible en el tiempo.
Pasos para diseñar una estructura salarial

Si la empresa está considerando la renovación, actualización o la implementación de
una estructura salarial, debe seguir los siguientes pasos:
 Evaluar y clasificar los cargos en la empresa: en otras palabras, establecer
una jerarquización. Para lograrlo es preciso identificar los niveles de cargo en
base a su importancia dentro de la compañía, así como clasificar a los
recursos humanos por su nivel educativo y realizar perfiles profesionales. Los
diferentes puestos de la empresa deben ser clasificados y agrupados en
niveles como: ejecutivos, supervisores y operativos.
 Identificar y delimitar el perfil de cada cargo: hay que determinar las
características del personal que labora en las diversas áreas de la empresa,
señalando con claridad las obligaciones de cada puesto laboral. Es
importante definir para qué fue creado cada puesto, cuál es su finalidad y las
actividades que realiza.
 Identificar las características cuantitativas y cualitativas de cada cargo: se
debe establecer las cualidades requeridas en el personal que ocupará los
puestos necesarios para la empresa y en el número de personas que se
requiere en cada área para que pueda funcionar adecuadamente.
 Definir las prestaciones de cada bloque de puestos y unificarlas en caso que
tengan diferencias: a manera de ejemplo, una secretaria y un promotor de
ventas pueden ubicarse en el bloque operativo de la empresa, pero tienen
finalidades y funciones diferentes.
 Determinar las prestaciones adicionales que puede otorgar la empresa: se
debe tener en consideración que dichas prestaciones adicionales deberán
reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto.
Igualmente, deben ser realistas, alcanzables y otorgables: teóricamente, las
prestaciones pueden revertir una o varias de las finalidades del paquete de
compensaciones, es decir, motivar y reforzar el alcance de objetivos, entre
otros.
Reglamentación y transparencia: es importante contar con un reglamento en el que

se establezca claramente los procedimientos, plazos y condiciones generales para
acceder al salario que le corresponda al trabajador de acuerdo a los criterios
establecidos de responsabilidad, desempeño, antigüedad, etc.
Comunicar el paquete de prestaciones: los empleados deben saber el contenido de
los procedimientos internos relacionados con la política remunerativa de la
organización y ver que en la reglamentación hay coherencia, equidad y
transparencia.
SALARIOS E INCENTIVOS.
Su etimología, “El término salario, deriva de sa”, aludiendo al hecho histórico de que
alguna vez se pagó con ella. Sueldo, proviene de “sólidus”: moneda de oro de peso
cabal”.
Su diferencia, “El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide
semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena”.
“Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a
trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de
supervisión o de oficina”.
Su definición, “En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede
definirse: “toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha
prestado con su trabajo”.
“Más concisamente: “La remuneración por una actividad productiva”
CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS.

1. “Por el medio empleado para el pago.
a) Salario en moneda. Se paga en efectivo”.
b) “Salario en especie. Se paga con comida, productos de habitación, servicios”.
c) “Pago mixto. Se paga parte en moneda y parte en especie”.
2. Por su capacidad adquisitiva.
a) “Salario nominal. Cantidad de unidades monetarias que se entregan al
trabajador a cambio de su labor.”
b) “Salario real. Cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir
con el salario total que recibe”.
3. Por su capacidad satisfactoria.

a) “Individual. Es aquel que basta para satisfacer las necesidades del trabajador”.
b) “Familiar. Es aquel que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
4. Por sus límites.”
a) “Mínimo. Es el más pequeño que permite substancialmente satisfacer las
necesidades del trabajador, o de su familia. Se divide en legal y contractual”.
b) “Máximo. Es el más alto que permite a la empresa una producción costeable”.
5. Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario:
a) “Personal. Es el que produce quien sostiene la familia”.
b) “Colectivo. Es el que se produce entre varios miembros de la familia”.
c) “De equipo. Es aquel que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a
criterio de este equipo, la distribución del salario entre ellos”.
6. Por la forma de pago
a) “Salario por unidad de tiempo. Sólo se toma en cuenta el tiempo que el
trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón. Se toma como base
una jornada (8 horas diarias)”.
b) “Salario por unidad de obra. También llamado por rendimiento, es aquel en que
el trabajo se computa de acuerdo con el número de unidades producidas”.
Existen dos tipos de salarios:

•Salario por unidad de tiempo: se paga por semana, quincena o mes, día etc. (se
calcula en base al tiempo que el empleado trabaja).
•Salarios por rendimiento o por obra: la remuneración se relaciona con la
productividad y los resultados.
Incentivo:
Pago adicional que se otorga a un empleado por su productividad y pueden ser:
Extrínsecos: son adicionales al trabajo: ascensos, bonos, premios y prestaciones.
Intrínsecos: forman parte del trabajo: logros.
Los Principales sistemas de salarios incentivos para personal operativo son:
Pago por pieza o a destajo: establece una tarifa por cada unidad producida, y el
pago se calcula con base en el número de productos.
Sistema Halsey: se fija un salario base y se paga 50% de incentivo sobre el tiempo
ahorrado.
Sistema Rowan: la bonificación que se concede al trabajador esta en proporción al
tiempo ahorrado sobre el tiempo fijado.
Sistema de tiempo estándar: se asigna a cada unidad de producción el tiempo
necesario para fabricarla de acuerdo con estudios de tiempos y movimientos, si la
pieza se fabrica en menor tiempo al trabajador se le paga la tarifa normal más una
bonificación por tiempo ahorrado.
Sistema Taylor o de tarifas diferenciales: establece un estándar de producción, si
el trabajador no lo alcanza su salario es inferior, si logra 100% recibe 50% de
incentivo, conforme incrementa la producción se incrementa el salario.
Sistema Gantt: se establece una norma de producción, generalmente es mal alta
que el promedio de producción. Si se alcanza la norma se le paga una prima entre
20% o 30% y si la supera se le paga una tasa adicional.
Encuesta regional de salarios: Es un estudio de campo para determinar la relación
que existe entre la estructura de salarios de la empresa y las de la competencia, con
la finalidad de retribuir a los empleados de acuerdo con los tabuladores
prevalecientes en el mercado de trabajo y pagar sueldos competitivos. Criterios para
encuestar:
 Localización geográfica
 Competencia
 Tamaño de la organización
 Política salarial
Servicios y Prestaciones
Son beneficios colaterales al salario que una empresa o patrón otorga a su personal,
sean en especie o en dinero, para coadyuvar a la satisfacción de sus necesidades
de tipo económico, educativo o sociocultural y recreativo, buscando atraer elementos
idóneos para su ingreso a la organización, retener a los ya existentes y motivarlos
para lograr su mejor desempeño, tendiente a mejorar la productividad de la empresa
y la calidad de vida del trabajador, aumentando con ello la estabilidad y posibilidades
de progreso de ambos
LISTA DE PRESTACIONES
EN ESPECIE:
 Despensas
 Uniformes
 Automóvil
 Anteojos
 Servicio de transporte
En dinero:
 Aguinaldo
 Prima vacacional
 Premio de puntualidad
 Premio de asistencia
 Prima dominical
 Pago especial de tiempo extra
 Reparto de utilidades
 Fondo de ahorro
 Seguro de vida
 Plan de retiro
 Plan de pensiones
 Servicio medico
 Comedor
 Educación
 Fomento al deporte
Una forma de pagar a nuestros empleados es la llamada “Plan de Compensación

Variable” (PCV´s), concepto que se ha manejado de manera constante por la
mayoría de las empresas en todos los mercados salariales de México y de otros
países.
Este concepto consiste en establecer una serie de reglas de pago que permiten a
los empleados recibir ingresos adicionales de acuerdo a varias condiciones que se
pueden utilizar dependiendo de lo que se quiere premiar o de los resultados
logrados.
Todos los planes de compensación variable están dirigidos a la obtención de

resultados mejores, así como al refuerzo de conductas organizacionales específicas,
sin olvidar que se pueden usar para impulsar o restringir situaciones de interés de
las empresas.
Las formas más comunes para ello se presentan en este MINITIP de Sueldos,
presentando primero lo que se desea alcanzar y después algunos comentarios de
cada una de estas formas de aplicar la Compensación Variable.
A.- REQUISITOS BASICOS DE LOS PLANES DE COMPENSACIÓN VARIABLE.
Los requisitos básicos de cualquier Plan de Compensación Variable (PCV´S) que

deben observarse por los administradores de estos, que permitirán su éxito son los
que recomendamos a continuación:
1.- Definir el objetivo de lo que se pretende alcanzar y publicarse, para evitar crear
planes que no logren motivar a los empleados.
2.- Que los PCV´S sean claros y transparentes para los empleados y se evite
confusiones de lo que se puede recibir o alcanzar por ellos.
3.- Que todos los empleados que sean sujetos del PCV´s estén incluidos y no se
quede alguien con derecho a su aplicación fuera del plan, por lo que en su diseño se
deberá definir la población que participará. Si hay grupos de puestos excluidos se
deben señalar claramente.
4.- Se deberán establecer las reglas, montos, indicadores y condiciones para

participar en el PCV´s, así como las cantidades, montos y máximos que se pueden
obtener y los tiempos requeridos y sus metas, claramente.
5.- Se debe elaborar el reglamento por escrito e informar a los participantes.

Cada empresa deberá agregar los requisitos que su condición específica requiera,
previniendo que el PCV´s pueda generar insatisfacción, confusión o inconformidades
por falta de claridad en la participación de los empleados o de lo esperado por ellos.
B.- ANÁLISIS DE LOS PLANES DE COMPENSACIÓN VARIABLE.
1.- INCREMENTAR LA PERMANENCIA DE LOS EMPLEADOS EN LA EMPRESA
a.- PRESTACIONES INCREMENTALES:
Sin embargo, antes de establecer estos planes se debe proyectar el costo futuro de
las prestaciones, que como ellas se irán incrementando con el tiempo y pueden ser
un factor de crisis o de pérdida de competitividad. Las formas típicas son los Pagos
de Aguinaldos, Primas Vacacionales, Días de Vacaciones, etc. que aumentan cada
cierto número de años en el monto.
b.- PLANES ACCIONARIOS:
Algunas empresas establecen este tipo de planes para sus ejecutivos clave o en
algunos otros casos por nivel jerárquico que es más fácil de administrar por ser más
claros en cuanto a quienes pueden participar.
Estos planes consisten en otorgar cierta cantidad de acciones de la empresa, sea

por resultados, años cumplidos o su combinación, por lo que las utilidades de la
empresa serán el premio variable a recibir por los participantes.
c.- PLANES DE PENSION O DE RETIRO:
Estos planes consisten es establecer condiciones ventajosas para el empleado que

cumpla cierto número de años de servicio y cierto nivel de desempeño.
Los Planes de Pensión particulares son muy costosos, ya que para que la llamada
Pensión, sea vitalicia o por cierto número de años para que sea atractiva, requiere
de una inversión muy importante o pierde su atractivo al pagar el monto a pagar al
ex empleado.
d.- PREMIOS POR ANTIGÜEDAD CUMPLIDA:
No se debe confundir la entrega de relojes, distintivos o regalos a los que cumplen

cierto número de años de servicio con el espíritu de esta prestación que consiste en
dar cantidades de sueldo adicionales a los que vayan ganando los empleados en
cierta cantidad de años cumplidos.
Estos planes son comunes en el sector oficial denominados Quinquenios, donde por
cada cierto número de años de servicio se da un % del sueldo o una cantidad pre
establecida y fija al empleado adicional a sus incrementos normales de sueldo.
2.- PREMIAR LOS RESULTADOS DE PUESTOS ORIENTADOS A VENTAS
En este apartado cubriremos los PCV´s. Dirigidos a ventas que son los planes más
comunes en las empresas, ya que su origen es muy antiguo y en cierto sentido ha
sido la base de los demás planes de compensación variable dirigidos a los
resultados.
A.- COMISIONES DE VENTA:
Las comisiones sobre las ventas realizadas por un empleado se establecen para
que su ingreso dependa del volumen de ventas que haga, cuidando los conceptos
de calidad y mezcla de los productos del catálogo de la empresa.
B.- PAGOS O BONOS POR CUOTAS ALCANZADAS
Los Pagos o Bonos por Cuotas de Venta alcanzadas es una modalidad de las
comisiones en donde en vez de dar un porcentaje de comisión, se fija una meta de
ventas precisa y con una serie de condiciones, que si se logra el volumen de estas
ventas, se ganará una cantidad fija de ingreso adicional.
C.- COMBINACION DE LAS DOS ANTERIORES
Así mismo, se puede usar una combinación de las Comisiones y de las Cuotas,
aplicando un porcentaje por el exceso logrado de una meta de ventas, o bien, se
puede establecer una Tabla de Aproximación, señalando una cierta cantidad por
porcentajes logrados.
3.- PREMIAR LOS RESULTADOS DE PUESTOS ORIENTADOS A LA
PRODUCCIÓN
En cuanto a las funciones de producción se sigue una filosofía similar a los PCV’s
dirigidos a ventas, ya que las metas de producción serán en unidades a entregar
dentro de las normas de calidad establecidas.
1.- Leer en equipo la analogía de la unidad III y exponer al grupo
2.- Realizar una mesa de debate sobre las prestaciones, incentivos y servicios
que cuenta en su unidad.
1. Menciona que entiendes por análisis de puesto
2. ¿Qué es el costo de vida?
3. ¿Porque es necesario contar con una estructura salarial?
4. Crees que el pago salarial es el correcto sí o no, explique el porqué de su

respuesta
5. Elabore un cuadro que contenga prestaciones, incentivos y servicios

III. 11, JUAREZ 1 8

ADMINISTRACION
DE LA
COMPENSACIÓN
3.1 Análisis de 4, DESSLER 3 80
puestos
3.2 Valuación de 1, ALFARO VIII 137-139

puestos
3.3 Análisis de la 4, DESSLER 3 80, 117

equidad interna
3.4 Mercado de 1, ALAFRO VII 118-122

trabajo
3.5 Análisis de 8, elINCP http://elinpc.com.mx/costo-de-vida/ 1

costo de vida
3.6 Elaboración de 8, elINCP http://elinpc.com.mx/costo-de-vida/ 1

estructuras http://www.esan.edu.pe/apuntes-
salariales
empresariales/2016/07/el-diseno-de-
9, 1
estructuras-salariales/
CONEXIONESAN
3.7 Mecanismos de 1, ALFARO VIII 133-135

pago
3, UAEH PDF 60
3.8 Prestaciones, 3, UAEH PDF 61-68

incentivos y
servicios
3.9 Elementos de 10, AERIBAC 1

la compensación http://aeribac.com.mx/publicaciones/ver/67
variable
Objetivo particular: Al final de la revisión de esta unidad el maestrante tendrá un
panorama completo del proceso de empleo y cada una de sus partes.
Temario detallado

Asesoría 3
El proceso de empleo se relaciona con el suministro de personas a la organización.

Son los procesos responsables de los insumos humanos y comprenden todas las
actividades relacionadas con la investigación de mercado, reclutamiento y selección
de personal, así como con su integración a las tareas organizacionales.
El proceso de empleo representa la puerta de entrada de las personas al sistema

organizacional. Se trata de abastecer a la organización de los talentos humanos
necesarios para su funcionamiento.
Para entender cómo funciona el proceso de empleo, se debe comprender cómo

funciona el ambiente en el que se inserta la organización y cómo estos procesos
localizan y buscan a las personas para introducirlas a su sistema.
Es un proceso a través del cual se establecen estrategias y programas en relación
con el personal necesario para lograr los objetivos organizacionales.
FINALIDAD: Prever la fuerza laboral y talento humano para lograr la misión y
visión de la organización.
Mediante la planeación se determinan las necesidades de la empresa respecto a
su capital humano.
Cortó plazo, Mediano plazo y Largo plazo
FUNCIONES BASICAS QUE IMPLICA LA PLANEACIÓN DE RECURSO

HUMANO. Definición de la misión, objetivos, estrategias, programas y presupuestos
del área de Rh.
Determinación de la cantidad necesaria de personal.
Diagnóstico y programación de la capacitación y rotación de personal.
Mejoramiento del capital humano tomando en cuenta el potencial existente en
todos los puestos de la organización.
TÉCNICAS DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

 Demanda estimada de capital humano
Se diseña a partir de la determinación de las necesidades de personal de acuerdo
con el plan estratégico y con las variaciones en la productividad, la tecnología, la
demanda estimada del producto y disponibilidad de recursos financieros.
 Pronóstico de personal
Se basa en los niveles de resultados esperados por la organización.
 Planes de carrera
Son una representación gráfica de los puestos y por quien son sustituidos en la
organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante en el futuro, o
de que se ascienda al personal que los ocupa.
 Flujo de personal
Es mediante la verificación histórica y el seguimiento de entradas, salidas, ascensos
y transferencias de personal e índices de rotación que permiten predecir, a corto
plazo, las necesidades de personal por parte de la organización.
 Inventario de RH
Está integrado por una relación detallada de todos los expedientes del personal
que integra la empresa en todos los niveles y áreas.

Conjunto de actividades cuya finalidad es atraer a candidatos debidamente
calificados y que reúnan los requisitos para ocupar puestos dentro de la
organización.
• Actividades básicas del reclutamiento:
 Investigar y analizar el mercado de personal

 Aplicar técnicas de reclutamiento
 Otorgar prioridad al reclutamiento interno
 Estudiar el análisis del puesto solicitado
Reclutamiento interno
• Es aquel que se da cuando al presentarse determinada vacante, la empresa la
cubre por medio de sus empleados, ya sea por medio de concurso, convocatoria o
por ascensos.
Ventajas:
 Económico rápido
 Mayor índice de seguridad
 Poderosa fuente de motivación
 Se desarrolla un sano espíritu de competencia.
Desventajas:
 Requiere de un gran potencial de desarrollo en los empleados a ascender

 Frustración de los empleados en sus ambiciones
 Puede generar conflictos
Reclutamiento externo
• Son todos aquellos candidatos que provienen de fuera de la empresa.
• Ventajas:
 Sangre nueva
 Nuevas experiencias
 Enriquece el recurso humano
 Aprovecha las inversiones en capacitación de otras empresas
• Desventajas:
 En más tardado
 Es más costoso
Fuentes de reclutamiento interno

 Fuentes directas
 Agencias de empleo
 Organizaciones educativas
 Anuncios
Comunicación interpersonal
Usted no debe permitir que sus ofertas de empleo se difundan de persona en
persona, cuando su fuerza laboral se compone por completo (o casi por completo)
de caucásicos o miembros de alguna otra clase cualquiera, como sólo mujeres, sólo
hispanos, etcétera.
De hacerlo así, limitaría la posibilidad de que otros se enteraran de las vacantes y
las soliciten.
Información engañosa
Es ilícito brindar información falsa o engañosa a los miembros de un grupo
cualquiera, así como negarles o dejar de darles aviso de las oportunidades laborales
y de los procedimientos para obtenerlas.
Anuncios clasificados
Es ilícito contratar anuncios clasificados que digan "se solicitan empleados del sexo
masculino" y "se solicitan empleados del sexo femenino", pues transgreden la
legislación contra la discriminación por género, a menos que el género sea una
calificación de buena fe requerida para el puesto. Lo mismo se aplica a los anuncios
que sugieren discriminación con base en la edad. Por ejemplo, no es posible solicitar
los servicios de un hombre o una mujer "joven".
Reclutamiento mixto
Es aquel reclutamiento en el que la empresa utiliza los dos tipos de reclutamiento
vistos anterior mente para poder cubrir una vacante dentro de la organización

Conjunto de etapas y técnicas mediante las cuales se realiza una evaluación de las
características y aptitudes de los candidatos para determinar cuál cumple con los
requisitos y elegir al personal idóneo.
La selección de personal es un subproceso importante del más amplio proceso de

dotación. Una vez que se integra un grupo de solicitantes adecuado, por medio del
reclutamiento, comienza el proceso de selección de personal. Este proceso incluye
una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisión de contratación.
Si el proceso de reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de
atención, de incremento de entradas (consumos), por lo tanto, una actividad positiva
de invitación, el proceso de “selección” es una actividad de escoger, de opción, de
decisión, de filtración de entrada (insumos) de calificación y, por lo tanto, respectiva.
El reclutamiento se centra en escoger, mediante distintas técnicas, candidatos que
posean los requisitos mínimos para ocupar el puesto vacante. En tanto que la labor
de selección consiste en elegir entre los candidatos que fueron reclutados, será la
persona que tenga las mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante.
Ahora bien, en esencia, la tarea de selección de personal, procura dar solución a

dos problemas básicos:
a) La adecuación de la gente al puesto.
b) La eficiencia de la gente al puesto.
Todo criterio de selección, se basa en información de análisis y especificaciones del

puesto que debe ser ocupado. Las exigencias de selección se apoyan en las
exigencias propias de las especificaciones del puesto, cuyo propósito es el de mayor
objetividad y precisión de la selección del personal para desempeñarlo.
Los exámenes de aptitudes se realizan como complemento de la psicometría. Estos
pueden consistir en exámenes de destreza en el uso de un procesador de textos, en
el manejo de vehículos de carga, en el manejo de un montacargas, en la realización
de operaciones aritméticas básicas, etc.
Estos exámenes tienes por objeto verificar si el candidato posee en verdad alguna
aptitud específica que sea indispensable para el desempeño correcto del puesto. En
ocasiones, el olvido en la realización de tales pruebas puede tener repercusiones
poco gratas para la compañía.
Desde que la Segunda Guerra Mundial se popularizó el uso de los exámenes
psicométricos para la selección de los reclutas, las empresas copiaron el esquema
deseoso de imprimir a este procedimiento un carácter más objetivo. Sin embargo, con
el paso de los años muchos de los supuestos que en un principio animaron a las
compañías a emplear esos instrumentos han caído en el descrédito.
Otros instrumentos empleados fueron los referentes a la medición de los valores de la

persona, como la escala de valores de Allport, Vernon y Lindsey o el test de Hartman.
También se emplearon exámenes para medir las habilidades específicas, como el
razonamiento matemático, el razonamiento mecánico, el manejo de las relaciones
especiales, la coordinación ojo-mano. etc. Otro campo para indagar sobre las
habilidades específicas lo constituyeron los cuestionarios sobre habilidades de
liderazgo, del manejo de relaciones laborales, de relaciones interpersonales, etc.
Durante años se abusó del empleo de las pruebas de inteligencia y de personalidad y

se llegó a eliminar de las listas de los candidatos a determinadas personas altamente
productivas y valiosas para las organizaciones, únicamente porque su puntaje en los
exámenes que daban un par de puntos por debajo del límite fijado arbitrariamente.
Las herramientas que en la actualidad se emplean para la valoración de los

candidatos son la Human Side, la técnica de Cleaver y el modelo de Ned Herrmann.

Para la aplicación de cuales quiera de estos mecanismos de valoración se requiere
de entrenamientos especializados y periodos de supervisión por parte del personal
experimentado.
Ejemplo de la técnica de Cleaver
La técnica de Cleaver emplea un comparativo entre las respuestas del candidato ante
un cuestionario que se ha considerado como “diferencial semántico”, contra un perfil
de puesto elaborado previamente por el jefe del puesto que se desea cubrir,
asesorado por el responsable de la selección del personal. De cada uno de estos se
conforman unos gráficos que nos permitan identificar las preferencias de desarrollo de
la persona en cuatro escalas, empuje, influencia, estabilidad y constancia.
Si el candidato ha demostrado hasta este momento que es la persona más
recomendable para el puesto, ha llegado el momento de invitarle a someterse con
uno de los médicos de la compañía o con algún médico externo que ayude a valorar
el estado general de salud de la persona. Este aspecto, aunque simple, puede ayudar
a prevenir sorpresas desagradables, como reclutar a personas que después de
contratadas ingresan casi inmediatamente a tratamientos médicos prolongados que
no les permite cumplir con regularidad las tareas del puesto, o individuos que llegan a
nuestra organización con enfermedades crónicas que a la larga puedan ser
consideradas como enfermedades de trabajo, ante las cuales la organización deba
responder económicamente.
Para ello conviene que los médicos que realizan el examen tengan una noción clara
de los riesgos que implica el puesto, tanto desde el punto de vista de los accidentes
de trabajo, como de las enfermedades.
Igualmente deben saber si existen algunas partes del cuerpo humano que estén
sometidas a tenciones, a esfuerzos o a trabajos especiales, a fin de valorar
particularmente.
El contrato laboral ayuda a determinar los límites, las funciones, las prestaciones, el
sueldo, los derechos y las obligaciones del empleado. En caso de que éste no exista,
la ley protege al trabajador otorgándole muchos más beneficios de los que quizá
hubiera obtenido con una contratación formal, ya que de hecho se considera que
existe un contrato (aunque sea verbal) en toda relación de trabajo en la que exista
subordinación.
En la contratación es importante cuidar los requisitos legales fijados por las distintas
autoridades, tanto laborales como fiscales.
INCLUSIÓN A LA NÓMINA
Este es un paso sencillo, aunque muy laborioso y que no hay que olvidar. Los
candidatos esperan que a partir de la fecha de la contratación ya se hayan realizado
todos los trámites internos necesarios para que llegado el día del pago puedan recibir
en total de los ingresos que han devengado. Algunas instituciones gubernamentales
de nuestro país tenían formas desidiosas en este sentido, lo que provocaba que los
empleados nuevos recibieran su sueldo varios meses después de haber sido
contratados.
ALTA ANTE LAS AUTORIDADES

Junto con la inclusión del nuevo empleado en la nómina existen varias obligaciones
legales en las que es importante dar un cumplimiento para asegurar que las personas
no tengan dificultades posteriores, ni que nuestra organización se ve envuelta en
problemas derivados del incumplimiento de dichas obligaciones. Dar de alta a cada
empleado ante las instituciones de la seguridad social, las fiscales, el fondo para el
retiro, etc., librará a las organizaciones de fuertes multas, de problemas en las
inspecciones y cargas en los trabajos mayores
Preparación para la vinculación total.

Por vinculación total se comprende a la integración total de la persona en la
organización, en relaciones con sus compañeros, con los clientes y proveedores
internos y externos con los que tendrá contacto, etc. La vinculación total implica
desde conocer físicamente la ubicación de los baños, del comedor, del servicio de
fotocopiado, etc. Hasta conocer en la medida de lo posible a los directivos de la
empresa, las normas de seguridad y las restricciones a su puesto.
También en este aspecto es importante que conozca la historia de la organización, su
visión, misión, valores, filosofía, productos, servicios, sucursales, oficinas,
organigrama, etc. en algunos casos a estas acciones de vinculación se les da la
forma de curso de inducción organizacional o de bienvenida formal.
Por último esta es una buena oportunidad para reafirmar al nuevo empleado las
prestaciones a las que tiene derecho, las obligaciones y derechos que acompañan a
su puesto, así como el tipo y contenido de la capacitación a la que tendrá derecho.
Integración al desarrollo
Debido a que durante el proceso de selección se ha obtenido un cuadro completo de
habilidades y conocimientos de la persona, así como de sus aspiraciones y
expectativas en relación con el puesto que acaba de ocupar, es importante explotar al
máximo esa información en beneficio de la organización misma y de la persona.
Este es el mejor momento para iniciar, si así está definido en la compañía, el primer
plan desarrollo, aun antes de esperar a comprobar si es la persona que se busca o
que comience a dar lo frutos en su puesto actual. El desarrollo no solo implica
promociones en la trayectoria actual, sino también facilitar los medios para que la
persona defina su propio camino de crecimiento.
Interrelación con factores organizacionales

La atracción de personal se interrelaciona con otros factores organizacionales, como
parte de un mismo sistema que en realidad no es posible fragmentar. En cuanto a la
visión, la misión y la filosofía de la organización, es muy importante que desde la
contratación se elija a las personas cuyos valores personales y su comportamiento en
los empleos y en las organizaciones previas hayan sido lo más parecido posible a lo
planteado en la propia institución en ocasiones se ha especulado acerca del factible
que puede ser que una organización genere en sus integrantes ciertos valores por
medio de un ambiente propicio, capacitación u otros medios. Sin embargo, en general
resulta más sencillo contratar a personas afines a la cultura de la compañía, que
tratar de provocar cambios tan profundos en muchas personas como puedan serlo las
modificaciones en sus valores.

Un buen programa de Administración que establezca un sistema de selección de
personal que daría inconcluso si se descuida la importancia que implica la recepción
del personal de nuevo ingreso, a la información que proporciona y el progreso que se
espera de él en el trabajo
El objetivo de la inducción es dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y
realizar todas las actividades participantes para lograr su propia incorporación a los
grupos sociales que existen en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación
entre el nuevo empleado y la organización.
La organización consiste primordialmente en situar a las personas en los puestos
apropiados.
Elementos fundamentales de un programa de inducción.
 Contrato de trabajo. Después de haber llegado a un acuerdo de una

negociación: éste se pondrá por escrito y se firma por los representantes de
ambas partes.
 Registro. El número y diseño de los registros de personal debe realizarse de

acuerdo a las necesidades de cada organización. Es llamado también como
expediente u hoja de trabajo.
 Bienvenida. Uno de los aspectos del proceso de inducción tienen lugar el

primer día de trabajo, por esta razón está considerado el de mayor
importancia. Cuando la necesidad de apoyo, seguridad y aceptación deberán
estar encaminados hacia una actitud cordial. Cuando un empleado entra a
trabajar, su superior debe darle su sincera bienvenida.
 En el caso de que la empresa cuente con un manual de bienvenida para los
empleados de nuevo ingreso, se les entrega y se les informa acerca de la
organización, acerca de la importancia del trabajo, el desempeño que se
espera de él, la hora de entrada, los días de pago, tiempos para comidas, las
normas de seguridad, vacaciones y prestaciones. Cuando sea conveniente ser
presentado a sus compañeros de trabajo.
 Actividades. Se realiza una actividad con el personal de nuevo ingreso el

primer día de trabajo. Se les explica el contenido del manual de bienvenida. Se
realizan actividades de retroalimentación; se realizan visitas a las
instalaciones, se hace la presentación con la parte de personal
correspondiente. Se entrevista con el jefe de sección correspondiente quien
realizará y dará las últimas indicaciones.
 Reglamento interno de trabajo. Instrumento de origen jurídico que constituye

gran ayuda para la administración de personal, puesto que contiene
disposiciones que obligan tanto a los trabajadores como a los patrones y
tienden a normar el desarrollo de los trabajadores dentro de la organización.

La Ley Federal del Trabajo define al reglamento interior como “El conjunto de
disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los
trabajos en una empresa o establecimiento”.
Mientras que el artículo 423 de la misma Ley establece las materias que debe
contener dicho reglamento, tales como: horas de entrada, salida, tiempos destinados
para la comida y periodos de reposo durante la jornada, lugar y momento en que
deben comenzar las jornadas de trabajo, días y horas para hacer las limpiezas del
establecimiento, maquinarias y equipo, días y lugares de pago, normas para prevenir
riesgos de trabajo e instrucciones para prestar primeros auxilios, permisos y licencias.
Objetivo
Su objetivo es verificar el nivel de adaptación que tiene el trabajador en la empresa, con
el fin de tener una retroalimentación para poder aplicar medidas correctivas.
Se realiza en dos fases:

1.-Una de ellas, es la que se realiza cuando el trabajador va a causar planta por haber
pasado satisfactoriamente el periodo de prueba. (Antes de hacer el contrato)
2.-Otras se realizan durante el empleo normal, sobre todo al llegar cada aniversario
de su ingreso, para analizar sus avances, mejoramientos, fracasos, etc.: es, además,
un medio de motivación y personalización.
Características de la primera entrevista

1) Esta entrevista debe prepararse con una plática con el supervisor inmediato,
para conocer la conducta y eficiencia del empleado, durante el periodo de prueba.
2) Conviene hacer notar al trabajador que ingresa ya en definitiva como empleado:
repetirle los puntos fundamentales de la entrevista anterior, y brindarle la posibilidad
de preguntar muchas cosas que quizá entonces, no podía conocer, o que surgieron
en el tiempo que ha trabajado.
3) Conviene pedirle informes sobre cómo encuentra su trabajo, sus compañeros,
jefes, ambiente físico, etc. Muchos datos pueden obtenerse de él, ya que a un no se
ha acostumbrado a un con las circunstancias y condiciones del trabajo, que pasan
inadvertidas par quien tiene tiempo trabajando.
“La finalidad de esta entrevista es saber si el empleado está satisfecho con la
empresa y viceversa, para ver si se realiza un contrato formal.”
Las entrevistas de salida, son charlas que mantienen los empleadores con
trabajadores que han decidido poner fin a la relación laboral con la empresa. Cada
vez se extiende más su uso en las grandes corporaciones, ya que se trata de un
instrumento imprescindible para conocer por qué el empleado ha decidido dejar la
empresa y activar los mecanismos pertinentes para evitar la fuga de talentos de la
empresa en cuestión.
Pero ¿merece la pena realizar entrevistas de salida en la empresa?
La respuesta es un sí rotundo. Y es que este tipo de charlas sirven para conocer las
razones por las que el trabajador ha decidido causar baja voluntaria en la empresa y
empezar una nueva aventura profesional.
Para que se convierta en una herramienta útil, la entrevista debe estar bien realizada
y meditada, albergando preguntas concretas y que permitan respuestas abiertas. Solo
de esta manera se conocerá de una manera fiable la opinión del ya ex trabajador
respecto a la empresa.
Todos estos detalles se pierden si las respuestas son acotadas o se dan opciones:
estas son frías y no permiten la reflexión, ya que no se cuenta con matices y
comentarios, además de aportes que quiera realizar el trabajador. No se puede uno
olvidar que cuando un trabajador causa baja voluntaria, en principio, la empresa no
sabrá por qué está yéndose a la competencia o ha decidido cambiar su futuro
profesional (aunque otras veces sí que el empleador conoce de antemano los motivos
de su marcha, ya que el trabajador ha podido exponer condiciones antes de
abandonar la empresa).
Puntos clave en la entrevista de salida
1.- Deben ser política de empresa. Los empleados deben saber que son una
habitual cuando alguien decide irse, y que no se harán en situaciones concretas, por
ejemplo cuando se marche alguien con gran valía o lo haga para irse a la
competencia. Todos los trabajadores, estén o hayan decidido marcharse, deben sentir
que cuentan por igual para la empresa. Además, así el empleado estará más tranquilo
durante la entrevista, porque sabrá que es una política común.
2.- Que el entrevistador no tenga una relación directa con el empleado. Ya se ha

comentado que la empatía es fundamental en estos casos, y que las respuestas del
entrevistado se verán afectadas por la relación previa que tuviera con el que le
entrevista. Si no es un superior directo, se sentirá mucho más cómodo en el proceso.
3- Tomarse un tiempo en preparar la entrevista, para así realizar las preguntas

correctas y necesarias.
4.- Cuidado con las contraofertas. A veces, para que el talento se quede, la empresa
decide contraofertar. Esta política puede ser contraproducente, ya que, si no se
conocen bien los motivos, el empleado puede seguir frustrado en su puesto.
1.- Elaborar una exposición de la unidad y presentarla ante el grupo
2.- Realizar un ejercicio de proceso de empleo
1. ¿porque tenemos que realizar la planeación del personal?
2. ¿Qué tipo de reclutamiento existen? y menciona en que consiste cada uno
3. Menciona los tipos de evaluaciones que se realizan para el proceso

de reclutamiento
4. ¿Qué importancia tiene la inducción al puesto?
5. mencione la diferencia entre una entrevista de ajuste y una de salida.

Tema de la unidad Bibliografía núm. Unidad o Capítulo del libro Páginas
IV. PROCESO 5, CHIAVENATO III 129

EMPLEO
4.1 Planeación del 3, UAEH PDF 123-129
capital humano
4.2 Reclutamiento 3, UAEH PDF 30-34

de personal
4.3 Selección de 1, ALFARO V 80, 81,86-

personal 87, 90, 91,
a) Pruebas de 93-94, 96-
aptitudes
98
b) Pruebas 3, UAEH PDF
psicométricas 35
c) Exámenes
médicos
4.4 Contratación de 1, ALFARO V 91, 93-94
personal
4.5 Inducción del 1, ALFARO V 96-98

nuevo empleado
4.6 Entrevista ajuste 13, BLOG http://recursoshumanos 1

antecedentesyevolucion.blogspot.m
x
/2016/06/444-entrevista-de-
ajuste.html
4.7 Entrevista de 12, CEREM https://www.cerem.mx/blog 1

/la-importancia-de-hacer-
salida entrevistas-
de-salida
Objetivo particular: Al término de la unidad el maestrante conocerá la importancia
de la capacitación del capital humano, como el proceso que se lleva a cabo.
Temario detallado

5.1 Determinación de los objetivos y necesidades de capacitación, métodos
y sistemas
Asesoría 3
Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar

conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos
los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.
A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus

necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su
vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que
naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad. En el marco de
este trabajo, entenderemos por capacitación las actividades culturales y educativas
enfocadas a lograr la superación intelectual y el desarrollo de habilidades de sus
recursos humanos, por parte de las organizaciones empresariales (Silíceo, 1995).
En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de

enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa:
los más experimentados enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a
quienes, a través de un tiempo de aprendizaje, podían hacerse responsables del
trabajo. El sistema de aprendices tuvo una larga vigencia histórica; sin embargo, con
el progreso industrial este sistema paulatinamente dejó de satisfacer los
requerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las
habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez más
complejos.
El propósito del entrenamiento es proporcionar a directivos, gerentes y supervisores

y las técnicas necesarias para dirigir y motivar a los subordinados, a fin de que éstos
satisfagan sus necesidades y expectativas.
Capacitación: se refiere a la educación que se imparte en la organización con la

finalidad de desarrollar habilidades, destrezas y competencias en el trabajo.
Aprendizaje organizacional: a través de este los empleados se preparan para

desempeñar sus actividades eficientemente y desarrollan habilidades y actitudes
para lograr mayor productividad.
La finalidad de la capacitación es:
 Promover la eficiencia, productividad y calidad.

 Incrementar el capital intelectual de la empresa.
 Preparar y desarrollar los recursos humanos para el desempeño de los
puestos y el logro de objetivos.
 Lograr la excelencia organizacional
5.1 Determinación de los objetivos y necesidades de capacitación,

métodos y sistemas
La detección de Necesidades de Capacitación o el Diagnóstico de Necesidades de

Capacitación (DNC), es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de
planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de
contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.
Las DNC permitirán:
* Corregir problemas en la organización.
* Reencaminar desviaciones en la productividad.
* Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en Políticas,
Métodos o Técnicas ante la reducción o incremento del personal.
* Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes o como
parte de un Plan de Carrera.
La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante

en la elaboración de un programa de capacitación. Entre las técnicas más usuales
para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:
* Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario
previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
* Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el
entrevistador y el empleado. Es común entrevistar al jefe directo del empleado para
preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.
* Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para
compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que
te indican la necesidad de capacitar.
* Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y
especializadas en detectar necesidades de capacitación.
Los instrumentos más usuales son:

* Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas
específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades,
opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa
* Descripción y perfil del puesto, se analiza la descripción y perfil de puesto para
conocer los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta
forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
* Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una
persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las
áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del
empleado.
Beneficios de la Capacitación
• Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
• Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
• Elimina los costos de recurrir a consultas externas.
• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Forja líderes.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
• Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
• Hace viable las políticas de la organización.
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.
Métodos y Técnicas
1. Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente información a un grupo de

oyentes, que reciben la información y la analizan.
2. Instrucción programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se presentan
pequeñas partes de información que requieren las correspondientes respuestas. Los
tipos de repuestas generalmente son de opción múltiple, verdadera o falsa, etc.
3. Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los
educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite el contenido
del programa de capacitación.
4. Capacitación por computadora (CBT): Con ayuda de la tecnología de la
información (TIC), se puede hacer un programa de capacitación.
5. Capacitación en el puesto: utilizado para capacitar a no ejecutivos es esta que
tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales de
trabajo; así mismo, da una oportunidad de que el instructor-un gerente o empleado
de alto nivel- desarrolle buenas relaciones con los empleados nuevos.
6. Instrucción capacitada: Permite que un mínimo de instructores maneje un número
elevado de participantes. Este método es muy adecuado en las áreas en que la
información puede presentarse por medio de conferencias, demostraciones,
películas y videos o mediante instrucciones de computadoras.
METODOS
1. La rotación de puestos: Significa hacer que las personas pasen por varios puestos
en la organización con la intensión de expandir sus habilidades, conocimientos y
capacidades.
2. Puestos de asesoría: Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la
oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la organización,
bajo la supervisión de un gerente exitoso.
3. Aprendizaje práctico: Es una técnica de capacitación que permite a las personas
dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver problemas de ciertos
proyectos o de otros departamentos.
4. Asignación de comisiones: Significa brindara la persona la oportunidad de
participar en condiciones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones,
aprende al observar a otros e investigar problemas específicos de la organización.
5. Participación en cursos y seminarios externos: Es una forma tradicional de
desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.
6. Ejercicios de simulación: La simulación ha extrapolado la selección de personal y
también se ha convertido en una técnica de capacitación y desarrollo. Estos
incluyen:
* Estudio de Casos: Se trata de una técnica que permite diagnosticar un problema
real y presentar alternativas para su solución.
* Juegos de Empresa (businessgames): Consiste en que equipos de trabajadores
compitan entre sí y toman decisiones computarizadas en situaciones empresariales
reales
7. Capacitación fuera de la empresa: Este tipo de capacitación es proporcionada por
organizaciones que se especializan en entrenamiento y desarrollo que ofrecen esquemas
integrados, con un enfoque para enseñar a los empleados la importancia de trabajar en
equipo.
8. Centros internos de desarrollo: se trata de métodos que se aplican en centros que están
al interior de la empresa y que buscan exponer a los administradores y a las personas a
ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades personales.
9. El Coaching: El administrador puede representar varias funciones integradas, como

líder renovador, preparador, orientador el impulso para convertirse en un coach. El coaching
se refiere al conjunto de todas esas facetas
10. Capacitación de aprendices: Con este las personas que regresan a la industria en
particular en tareas especializadas como maquinistas, técnicos de laboratorio o electricistas
reciben instrucción y practicas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los
aspectos teóricos y prácticos del trabajo.
11. Representación de papeles: La representación de papeles o psicodrama, consiste en
asumir las actitudes y comportamientos, es decir, desempeñar el papel de otras personas,
como muchas veces un supervisor y un subordinado, que participan en un problema
específico.
12. Elaboración de modelos de comportamientos: Combina varios métodos de capacitación
y, por lo tanto, múltiples principios de aprendizaje, es la técnica de elaboración de modelos
de comportamiento.
Esta supone cuatro componentes:
1. Puntos de aprendizaje.
2. Elaboración del modelo.
3. Practicar y hacer psicodrama.
4. Retroalimentación y refuerzo.
TIPOS DE CAPACITACIÓN
A) DE ACUERDO CON EL OBJETIVO:
Capacitación en el puesto o capacitación técnica
• Especialización
Desarrollo personal
• Aptitudes, habilidades
• Cualidades
Escolarizada
• Conocimientos
• Grados académicos
B) EN RELACIÓN CON EL NIVEL JERARQUICO

Adiestramiento
• Habilidad o destreza en el trabajo práctico
Entrenamiento
• Es a nivel administrativo
• Se dirigen a mandos medios
C) DE ACUERDO CON EL AMBITO EN EL QUE SE REALICE:

Capacitación externa
• Instituciones especializadas
• Personal de la empresa
D) DE ACUERDO CON LA METODOLOGÍA

 Personalizada
 A distancia
 Vía internet
 Vía conferencias
 En simuladores
EL capital humano, puede describirse de manera general como el conjunto del talento real y
potencial con que cuenta una organización, así como su relación con el aprendizaje
organizacional, aspecto que juega un importante papel en la toma de decisiones de muchos
líderes en la planeación de objetivos estratégicos. Se analizará el carácter colectivo que va
tomando el conocimiento cuando la organización fomenta el desarrollo de las personas, ya
que el conocimiento adquirido no permanece en la gente de manera individual o en la propia
organización, sino que incluso trasciende a la sociedad.
Este enfoque de capital humano en la organización actual, da mayor contenido y supera por
tanto, al modelo tradicional de administración de personal. En este nuevo esquema, el
trabajador se convierte en un generador de energía y eficiencia personal y organizacional.
Es importante señalar que los elementos, capital humano y motivación, deben siempre
considerarse en un marco mucho más amplio, en el que el resto de procedimientos y
sistemas organizacionales, como son la selección del personal, las compensaciones, los
sistemas de evaluación y por supuesto los programas de desarrollo, se articulen para
generar sinergia organizacional.
Es claro que las personas con talento prosperan en un entorno en que su trabajo les supone
un reto y les ofrece la oportunidad de progresar, en vez de sentirse obligadas a permanecer
en un trabajo determinado, solo por el ingreso que éste representa.
DISEÑO
El éxito de un programa de capacitación depende de que se haya planeado y preparado
adecuadamente. Contenido del programa de capacitación. Con base en los objetivos
determinados
* Se seleccionan y jerarquizan los puntos que el capacitado deberá aprender.
* Se programan las actividades que profesor y alumno o capacitado llevaran a cabo.
* Se toman en cuenta todos aquellos recursos y ayudas técnicas educativas
* Se establecen los medios y las técnicas con las que se evaluara el aprendizaje.
El programa se debe diseñar en función de los objetivos de la capacitación, tomando en

cuenta las preguntas siguientes:
1. ¿Quién debe de ser capacitado?

2. ¿Cómo capacitar?
3. ¿En qué capacitar?
4. ¿Quién capacitara?
5. ¿Cuándo capacitar?
6. ¿Para qué capacitar?
DURANTE EL DISEÑO DEL PROGRAMA
* Se define los temas o materiales de estudio.

* Se agrupan los temas en unidades de estudio.
* Se ordenan las unidades en secuencia cronológica: a)
Lógicamente
a) Por grado de dificultad
b) Por fases del proceso de trabajos
b) Seleccionan las técnicas de enseñanza y la duración de las unidades con base en los
siguientes criterios:
 De la experiencia
 De experimentación
IMPLEMENTACIÓN
Se refiere a ejecutar y dirigir el programa de capacitación mediante los métodos y técnicas
de capacitación y desarrollo
CONTROLY EVALUACIÒN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.
Es necesario saber si el programa de capacitación alcanzó sus objetivos.

Las principales medidas para evaluarla capacitación son:
1. Costo
2. Calidad: ¿Qué también cumplió las expectativas?
3. Servicio: ¿Satisface las necesidades de los participantes o no?
4 . Rapidez
5. Resultados
1. La reacción: Es la prueba de la sonrisa. Mide la satisfacción de los participantes y la

experiencia de capacitación.
2. Lo aprendido: Evalúa la capacitación por cuanto se refiere al grado de aprendizaje
y si el participante adquirió nuevas habilidades y conocimientos y sus actitudes y
comportamientos cambiaron como resultado de su aplicación.
3. El desempeño: Se evalúa el efecto del trabajo derivado de las nuevas habilidades
aprendidas y de la adopción de nuevas aptitudes que modifican el comportamiento
4. El rendimiento de la inversión: Significa el valor que la capacitación agrega a la
organización en términos de rendimiento sobre la inversión realizada.
ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

1 Detección de necesidades
Análisis y estudio de:
 Plan estratégico de la organización
 Plan de recursos humanos
 Mapa de competencias
 Planes de carrera
 Evaluación del desempeño
 Estándares e indicadores
 Encuestas a entrevistadores, supervisores y gerentes.
2 Diseño del programa de capacitación
 Objetivos
 Resumen del diagnóstico de necesidades
 Mapa de competencia as por área
 Los objetivos estratégicos y políticas de educación
 Cursos: Duración, contenidos y metodologías para cada área
 Programación por fechas
 Núm. De instructores
 Presupuesto
 Costo-Beneficio
 Autorización
 La logística, recursos y necesidades
3 Implantación
 Logística
 Manuales
 Aulas
 Instructores
 Convocatorias para los asistentes
 Instrumentos de evaluación
4 Evaluación y retroalimentación
 Antes del Desempeño y Después
El inventario de recursos humanos es una técnica para sistematizar toda la información

concerniente a cada integrante de la organización. Consiste en elaborar una base de datos
completa acerca de cada uno de los empleados adscritos a la organización.
Este inventario de recursos humanos permite establecer evaluaciones del rendimiento y de

la personalidad; dicho inventario deberá contar con una información detallada del personal
las aptitudes, capacidades y habilidades de los empleados con respecto al puesto que
ocupan y con vistas a ocupaciones posteriores.
Deberán figurar los datos personales y las características del puesto en cuestión. Este
inventario cualitativo permite elaborar una lista de sustitución de unos trabajadores por
otros, así en caso de producirse una vacante identificarán más rápidamente a los
candidatos idóneos.
El inventario de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por la organización y desarrollar habilidades y aptitudes
del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se
desenvuelve.
Con el inventario de recursos humanos se establecerán evaluaciones de rendimiento y

también sobre las aptitudes, capacidades y habilidades de los empleados con respecto al
puesto, esto permite elaborar una lista de sustitución de unos trabajadores por otro en caso
de existir una vacante.
Beneficios del Inventario de Recursos Humanos

 Detectar candidatos para ascensos
 Justificar posibles necesidades de capacitación
 Planeación efectiva de recursos humanos
 Proporciona información básica para el otorgamiento de prestaciones adicionales.

Proceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el
proceso.
Evaluación de las acciones

Concluida la fase de operación y con el propósito de tener conocimiento preciso de los
resultados logrados en relación a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de
evaluación para obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en
los capacitados, su desempeño en el área de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones
acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.
Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa, es conveniente que se realice en
tres momentos:
Evaluación diagnóstica
Se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnóstico de
necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución de las
acciones, así como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando
.y los que requiere.
Esta evaluación permite analizar la situación actual de la organización, los fines que busca
lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función de
capacitación con referencia al que hacer global del centro de trabajo.
Evaluación intermedia
Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando aún se está en
posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos débiles y errores
cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.
Evaluación sumaria
Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas afín de
establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.
En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones
emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.

“Proceso a través del cual se valora el desarrollo laboral y potencial del personal en su
trabajo además de ser una base para otorgar ascensos, premios, capacitación, mejora y
motivación”.
“El procedimiento para evaluar el personal se denomina comúnmente evaluación del

desempeño y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación
basados en información respecto a los empleados y su desempeño en el cargo.”
El objetivo primordial es identificar problemas como de supervisión de personal, de

integración del empleado a su cargo o a la empresa, no aprovechamiento exigido por el
puesto, motivación, etc., para colaborar en la determinación y el desarrollo de una política
adecuada a las necesidades de la empresa.
La evaluación del desempeño es una forma de controlar los procesos de selección,

entrenamiento, capacitación y desarrollo.
Estas medidas de desempeño también resultan útiles para conceder ascensos, premios,
incentivos, etc., es decir, que de esta forma detectaremos a los mejores elementos para
recompensarlos y al mismo tiempo tomar medidas correctivas hacia aquellas personas que
tienen rendimiento bajo a las cuales seguramente se deberán entrenar o cambiar de puesto.
EVALUACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES

Dentro de la evaluación del desempeño se encuentran diferentes características, como la
objetividad, validez y confiabilidad, las que abordaremos de manera detallada a
continuación.
Objetividad
Esta premisa indica que al establecerse los criterios de ejecución se deberá buscar la
máxima objetividad de ellos, es decir, que deben estar totalmente libres de gustos,
prejuicios, intereses y preferencias del que los establece.
Para algunos tipos de puestos esto resulta más fácil que para otros. Mientras que un obrero
puede encontrarla en base a la opinión de un gerente que puede guiarse por una simpatía o
antipatía de por medio.
Validez
Se trata de retratar, lo más fielmente posible la efectividad o inefectividad de la persona
juzgada, y aunque es un problema estrechamente ligado con el anterior, se puede tener
medidas objetivas, pero no válidas.
Confiabilidad
Este requisito señala que mientras las condiciones y las personas permanezcan iguales, las
medidas de eficiencia deben ser consistentes, es decir que deben dar resultados
semejantes cada vez que se tomen.
Métodos de evaluación del desempeño:

 RASGOS.
Se basa en la calificación de las características del trabajador, mediante una forma de lista
en la que aparecen diversos grados.
 ESCALAS DE CALIFICACIONDE CONDUCTAS.

Se apoya en la aplicación de incidentes críticos que son actividades observables y se
enfocan en el desempeño de las habilidades.
 EVALUACION POR LOGROS O RESULTADOS OBTENIDOS.
Se basa en los objetivos y/o resultados que el mismo empleado establece en coordinación
con su jefe inmediato
1.- Elaborar una exposición de la unidad y presentarla ante el grupo
2.- Realizar un ejercicio de proceso de capacitación
1. Defina con sus palabras ¿qué es Capacitación?
2. ¿Qué significa DNC, defínalo?
3. Mencione 5 beneficios del programa de Capacitación
4. ¿Qué preguntas debemos cuestionarnos para elaborar un programa de
capacitación?
5. Mencione los tipos de capacitación
6.- Defina evaluación para el desempeño.
V. CAPACITACIÓN 3, UAEH V 69-70

Y DESARROLLO
DEL CAPITAL
HUMANO
5.1 Determinación 3, UAEH V 71-73
de los objetivos y
necesidades de
capacitación,
métodos y sistemas
5.2 El capital humano 15, GESTION http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogs 1
para la capacitación
pot.mx/2013/01/unidad-4-capacitacion-
y-desarrollo-del.html
5.3 Programa de 3, UAEH V 74-78

desarrollo de
personal
5.4 El inventario de 14, FROTIA https://fortia.com.mx/inventario-de- 1

recursos humanos
recursos-humanos/
5.5 Evaluación de 15, RRHH-WEB http://www.rrhh- 1

programas de
web.com/Capacitacion3.html
desarrollo del
personal
5.6 Evaluación de 1, ALFARO VI 106-107

desempeño
3, UAEH V 57-58
Objetivo particular: Al finalizar esta unidad el maestrante podrá establecer los
requisitos mínimo necesarios con que un empleado debe de contar en su lugar de
trabajo.
Temario detallado

Asesoría 4
Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la

seguridad de las personas representan una de las principales bases para conservar
una fuerza de trabajo laboral adecuada. En general, la higiene y la seguridad laboral
son dos actividades íntimamente relacionadas porque garantizan que en el trabajo
haya condiciones personales y materiales capaces de mantener cierto nivel de salud
de los empleados.
Según la OMS, la salud es un estado complemento de bienestar físico, mental,

mental y social y no consiste solamente en la ausencia de la enfermedad.
La higiene laboral se refiere al conjunto de normas y procedimientos que busca

proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de
salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza. La
higiene laboral gira en torno al diagnóstico y la prevención de males ocupacionales,
a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente laboral.
La higiene laboral o higiene industrial es de carácter eminentemente preventivo,
pues su objetivo es la salud y la comodidad del trabajador, al evitar que se enferme y
se ausente provisional o definitivamente del trabajo.
La higiene y seguridad en el trabajo son de vital importancia para evitar riesgos en la

vida de los trabajadores y en los bienes de la empresa.
La Administración de Personal, se encarga también de la higiene y seguridad del

trabajador, considerando que la salud de los seres humanos es de suma importancia
para el desarrollo de la organización.
Existen diferentes tipos de riesgos debido a que existen diferentes tipos de

empresas y funciones dentro de las mismas.
Actualmente el empresario al crear un riesgo de trabajo, también se encuentra
obligado a asumirlo, debe de hacerse responsable de todos los gastos económicos
que el accidente de trabajo ocasione, así también se encuentra obligado a contribuir
a su disminución.
Se debe recalcar que una persona con una salud precaria o enferma carece de
energía para trabajar y, por ende, sus ingresos y su productividad se ven
disminuidos, lo cual provoca estancamiento económico, sin que haya posibilidades
de mejorar su salud, con el peligro de caer en un círculo vicioso, del cual es difícil
salir avante.
En México, las condiciones de salud general de la población todavía dejan mucho

que desear. Existen enfermedades que son un constante azote y restan mucha
fuerza de trabajo al país, (enfermedades del aparato respiratorio, enfermedades del
aparato digestivo son las principales).
Gran número de enfermedades profesionales, ausentismo, accidentes y daños en
equipos, herramientas e instalaciones, pueden evitarse mediante un programa de
higiene y seguridad.
La higiene y seguridad en el trabajo es un proceso bilateral empresa-trabajador.
• Empresa: establecer condiciones de trabajo y programas de seguridad e
higiene que garanticen bienestar y salud.
• Trabajador: cumplir con las reglamentaciones y con las instrucciones y la
capacitación que hayan obtenido.
La higiene del trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que

protegen la integridad física y mental de trabajador, preservándolo de los riesgos de
salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde son ejecutadas.
• La higiene se relaciona con el diagnóstico y con la prevención de las enfermedades

ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables:
EL HOMBRE Y SU AMBIENTE DE TRABAJO
Los principales factores que se consideran en la elaboración de un programa de

higiene del trabajo son:
Servicios médicos
 Accidentes y enfermedades
 Primeros auxilios
 Eliminación y control de las áreas insalubres.
 Servicios médicos adecuados y cómodos.
 Supervisión de higiene y seguridad
 Relaciones éticas y de cooperación con las familias de los empleados
 Servicios de hospitalización
 Exámenes médicos de admisión y periódicos de revisión
Servicios adicionales
 Programa de salud organizacional.

 Programa de convenios de colaboración
 Evaluaciones de salud
 Cobertura de seguro
 Programas de consejo y apoyo psicológico
 Manejo de estrés
 Planes de jubilación y retiro
La higiene del trabajo, su objetivo es mantener la salud del trabajador y evitar que se
enferme, ya que esto repercute en costos.
Principales finalidades de la higiene en el trabajador

 Eliminación de las causas de enfermedades profesionales
 Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo
 Prevención de enfermedades o de lesiones
 Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad,
por medio del control del ambiente de trabajo
Seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas

y psicológicas, empleadas para prevenir los accidentes, eliminar las condiciones
inseguras del ambiente, e instruir o convencer al personal sobre la implantación de
medidas preventivas.
La seguridad en el trabajo debe basarse en el entrenamiento y la formación de

técnicos y operarios capacitados para el cumplimiento de normas de seguridad.
Higiene y seguridad organizacional

 Salud organizacional:
 Seguridad:
 Higiene:
 Salud mental:
Prevención y manejo del estrés, enfermedades Psicosomáticas.
Condiciones de higiene mental
ACCIDENTE DE TRABAJO
Seguridad industrial
Entendida como una serie de conocimientos enfocados en reducir, controlar, y
eliminar los accidentes de trabajo. El propósito de la seguridad industrial es evitarlo
tales accidentes por conducto de la prevención que tenga como base la elaboración
y aplicación de reglas.
Accidente de trabajo
“Es toda lesión medico quirúrgica o perturbación psíquica o funcional, permanente o
transitoria, inmediata o posterior, o la muerte, producida por la acción repentina de
una causa exterior que puede ser medida, sobrevenida durante el trabajo, en
ejercicio de éste, o como consecuencia del mismo; y toda lesión interna determinada
por un violento esfuerzo, producida en las mismas circunstancias”.
La definición de la Ley Federal del Trabajo, según el artículo 474, nos dice: “Que
accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata
posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del
trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste”.
“Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al
trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de ese a
aquel.”
Gravedad de los accidentes

En la mayoría de los casos el accidente no es previsible, pero sí prevenible.
Encontramos que estos pueden ser leves o graves (incapacitantes).
Tipos de incapacidades.
a) “Incapacidad temporal. Es la imposibilidad de trabajar durante un periodo

limitado y que, al terminar, deja al lesionado tan apto como antes del accidente para
efectuar su trabajo.” La Ley Federal del Trabajo la define así: “Incapacidad temporal,
es la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilitan parcial o totalmente a una
persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo.”
b) “Incapacidad parcial permanente. Imposibilidad parcial del cuerpo de un sujeto para
efectuar un trabajo, y que permanece prácticamente durante toda la vida del lesionado.”
Está definida así en la Ley Federal del Trabajo: “Incapacidad permanente parcial es la
disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar”.
c) “Incapacidad total permanente. Es la incapacidad plena o de funciones de un
lesionado, que permanecen durante toda la vida. Ejemplo, pérdida de los ojos, pérdida de
extremidades superiores o inferiores, enajenación mental, etcétera”.
La definición queda la Ley Federal del Trabajo es la siguiente: “Incapacidad permanente
total es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para
desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida”.
d) Muerte. Obviamente, grado extremo de los accidentes.
Causas de los accidentes

Toda acción tiene una causa y los accidentes no son la excepción. “Un estudio y análisis de
los accidentes nos llevará a conocer las causas que les dieron origen, a fin de poder
remediarlas en el futuro, para evitar un nuevo accidente y tomar acción preventiva contra
otros similares”.
Todo accidente trae consigo consecuencias, los accidentes solamente se pueden eliminar si
se conocen las causas, lo que implica llevar a cabo un análisis minucioso de los accidentes
y las cusas que lo originaron y no solo tomar en consideración el resultado del accidente.
Existen dos causas a tomar en cuenta que dan origen a un accidente o que dirigen hacia la
producción del mismo:
Directas o próximas. Dependen estas del ambiente de trabajo donde se realizó el
accidente y de las condiciones biológicas intrínsecas del propio accidentado. Esta dos
causas existen en dos formas”:
a) “Condiciones inseguras, que son los riesgos que hay en los materiales, maquinarias,
edificios que rodean al individuo, ya sea por defecto u omisión, o por la propia naturaleza de
los mismos, y que representan un peligro de accidente”.
b) Prácticas inseguras, que son los actos personales que en su ejecución exponen a las
personas a sufrir un accidente.
“Indirectas o remotas. Estas son totalmente ajenas a las condiciones biológicas

intrínsecas del accidentado, aunque pueden estar subordinadas o no al medio en que se
trabaja en forma normal”.
La ley marca que no es necesario que el accidente se realice dentro de las horas de
servicio, para que sea considerado como riesgo profesional, sino que basta que se realice
con motivo al trabajo, de manera que si el obrero se encontraba prestando servicios en
beneficio del patrón cuando acaeció el accidente, a este último incumbe la responsabilidad
del riesgo.
Enfermedad
“Alteración de la salud producida por un agente biológico o algún factor físico, químico o
ambiental que se actúa lentamente, pero en forma continua o repetida”.
Enfermedad profesional
Ésta se refiere a una reacción patológica provocada a una causa repetida durante largo
tiempo, derivada como consecuencia del tipo de trabajo que la persona desempeña, u
originada por el entorno en el cual se desarrollan las actividades laborales y que propician
en el ser humano una lesión o perturbación funcional, tanto de tipo transitoria o permanente;
asimismo, podría derivarse por agentes químicos, biológicos, físicos, de energía o
psicológicos.
Como se ha mencionado anteriormente las enfermedades profesionales son aquellas que

tienen su origen precisamente bajo el ámbito laboral, que puede ser por una acción repetida
constantemente; más sin embargo el impacto que provoca para el empresario es grande
pues trae consigo una serie de “gastos ocultos”, medicinas, pagos al servicio médico, en
ocasiones se habla de indemnizaciones, (o el equivalente en el pago de las cuotas al
Seguro Social), también trae consigo la disminución en la productividad.
 Psicológico. La falta de condiciones higiénicas dentro de la organización y las

enfermedades profesionales, desarrolla en las personas una amenaza,
constantemente sientan temor de sufrir algún tipo de lesión, lo que produce un ambiente
de inseguridad personal que provocará un desequilibrio que afectará en su trabajo y su
personalidad.
“En casos normales, la inseguridad personal, el temor de morir, la incapacidad de trabajar y

ganarse la vida, desarrollan en las personas cambios de personalidad que pueden variar
desde leves neurosis, a casos agudos de psicosis y trastornos mentales, además de la
enfermedad orgánica que propiamente se ha desarrollado”.
“En los casos más graves, a un trastorno completo de la personalidad y capacidad de
trabajo, les siguen vicios, la muerte o el suicidio. Siendo la familia del enfermo en la que se
proyectan todos estos trastornos de una forma más compleja, pero es indudable que la
salud mental de la familia se ve afectada”.
 Social. Las enfermedades profesionales disminuyen la fuerza de trabajo de que dispone

un país y por tanto afectan directamente a la sociedad, ya que aumentan el número de
inválidos e incapacitados a los que hay que mantener y cuidar. (Por lo menos el tiempo
que lleve su recuperación, en caso de hubiese).
Hay otros factores que aunque no hay fáciles de apreciar, no por ello deben dejarse de
considerar:
a) Disminución de individuos preparados, y aumento, por tanto, de la necesidad de preparar
sustitutos.
b) Malas actitudes que se desarrollan entre las personas que están cercanas a los
afectados, con un aumento de vicios (drogas, alcoholismo, etc.) que entre ellas pueden
desarrollarse.
c) Pérdida de mercados extranjeros y nacionales por la disminución de la calidad y el
aumento en el costo de los productos.
 Económicos “es difícil de calcular, ya que en estadística que han efectuado organismos
especializados incluyen dentro de sus cálculos los accidentes y las enfermedades
profesionales:”
a) “Pérdidas económicas importantes para las empresas por el ausentismo y el descenso
de la habilidad del personal ausente, con elevación de gastos de adiestramiento y selección
de personal nuevo”.
b) “Pérdida para las organizaciones en producción, calidad, tiempo, prestigio, etc.”
c) “Pérdidas para la familia del trabajador por una baja de sus ingresos económicos y
aumento de gastos al tener un enfermo en casa, que implica la asesoría médica, la
adquisición de medicamentos o instrumentos de rehabilitación”.
d) “Pérdidas para el Seguro Social (en caso de que el trabajador se encuentre afiliado) y
otros organismos similares por el aumento de sus gastos médicos, auxiliares,
medicamentos, etc.”
e) “Pérdidas económicas para el país, al perder fuerza de trabajo y potencial de
mercados extranjeros”.
La Ley Federal del Trabajo define así a las afecciones profesionales:

“Enfermedad de trabajo en todo estado patológico derivado de la acción continuada de una
causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea
obligado a prestar sus servicios”.
“El artículo 513 incluye una lista de enfermedades desde neumoconiosis hasta neurosis”.
DETECCIÓN Y PREVENCIÓN DE RIESGOS

No se puede eliminar un accidente sin conocer sus causas, por lo tanto es necesario
conocer también los riesgos, algunos son muy obvios y evidentes, que no se necesita de
aplicación de técnicas científicas para conocerlas, sino que basta con el sentido común para
saber que el peligro existe, en otros casos la experiencia es el que marca el grado de
peligro existente, en casos especiales se requiere de personas con cierto grado de
educación y experiencia para analizarlo.
Para detectar los riesgos es necesario:

a) “Saber qué condiciones, o qué prácticas son inseguras, y en qué grado. Conocer el tipo
de material con que se trabaje, instalaciones, etc. Así como la forma en que se efectúan
determinadas operaciones o prácticas”.
b) “Encontrara qué condiciones inseguras hay o qué prácticas inseguras se cometen”.

Con las inspecciones se cuenta con una herramienta de gran relevancia para localizar
condiciones y prácticas inseguras. Que consisten en buscar de modo específico las
acciones que constituyen un peligro, y que pueden provocar accidentes, incendios, o
situaciones que tiene la posibilidad de obstaculizar o dificultar la protección, el tratamiento
de lesiones o el combate de los incendios, al interior de cualquier organización.
Durante la aplicación de las inspecciones se elabora un reporte adecuado de las prácticas
observadas que puedan ocasionar un riesgo para la persona o expone a los demás, en este
reporte también se anotan las recomendaciones.
En las inspecciones se examinan desde edificios hasta la herramienta que se utiliza durante
el proceso de producción, para qué ayuden a la eliminación de riesgos.
c) “Investigar y hacer un análisis especial de los accidentes que ocurren. El objetivo

principal que deben cumplir es descubrir las causas reales que originaron el caso”. “Tanto
las inspecciones como las investigaciones deben terminar con la elaboración de un reporte
escrito, ya que es muy importante para la corrección de los riesgos”.
Otros datos que es interesante conocer son los factores personales relacionados con los
accidentes, tales como:
 Inteligencia y habilidad del accidentado
 Visión defectuosa o anormal
 Coordinación muscular
 Características de la personalidad
 Experiencia en el trabajo
 Adiestramiento en la tarea
 Fatiga
 Condiciones ambientales que pudieran influir sobre su personalidad.
 Inhabilidad para efectuar el trabajo
 Reacciones psicológicas al ambiente
d) Corregir las condiciones y las prácticas inseguras que se encuentran es la actividad

indispensable del proceso de eliminación de causas de accidente. “La corrección de las
causas de accidente debe tratar de llevarse al máximo, basándose siempre en la
responsabilidad que cada quien tiene por su seguridad y la de los demás, y en el desarrollo
de la conciencia de seguridad de todos. Es importante atender a los siguientes puntos”:
 Realizar exámenes médicos de infreso y periódicos para colocar a las personas en
puestos adecuados a sus condiciones físicas y de salud”.
 Fomentar al máximo las buenas relaciones, dentro y fuera del trabajo; estas favorecen la
seguridad”.
 Difundir ampliamente las normas de seguridad en la colectividad.
 Lograr que todos conozcan las consecuencias de los accidentes
 Obtener el apoyo general para los programas de seguridad”.
Prevención de accidentes
“Una vez definidos los riesgos existentes en una planta o empresa y la manera de
protegerse de ellos, es indispensable darlos a conocer a todos los que van a estar
expuestos a ellos”.
“La eficacia de un programa de seguridad irá en razón directa con la eficacia del
adiestramiento de todas las personas de la planta o la empresa. El entrenamiento en la
prevención de accidentes debe señalar como criterio básico que la disminución de los
accidentes tiene que ser consecuencia del esfuerzo de todas y cada una de las personas. El
adiestramiento de seguridad supone dos fases”:
a) “El obrero debe aprender a comportarse y efectuar su trabajo de un modo seguro.
b) Debe ser estimulado a poner en práctica sus conocimientos”.
Reglamentación de higiene industrial.

“Las reglamentaciones sobre higiene industrial han sido encaminadas a preservar la salud
de los trabajadores y de las colectividades industriales y deben contener todas las medidas
preventivas de control en locales, centros de trabajo y medios industriales. Algunas de ellas
se refieren a”:
a) “Orientación y ubicación de los locales de trabajo”.
b) “Materiales de construcción”.
c) “Sistemas de ventilación”.
d) “Procedimientos de calefacción”.
e) “Métodos de iluminación”.
f) “Suministro de agua potable”.
g) “Alejamiento y neutralización de las aguas negras”.
h) “Aseo de los centros de trabajo”.
i) “Eliminación y transformación de basuras y materias de desecho”.
j) “Acondicionamientos higiénicos”.
k) “Materias primas, en las que conviene saber y reglamentar”:
 Naturaleza
 Sistemas de neutralización
 Elaboración y transformación que experimentan
l) “Jornada de trabajo, así como trabajo de mujeres y menores”.

m) “Integración de comisiones mixtas de higiene y seguridad por trabajadores y
representantes de la empresa, que tendrán funciones específicas dentro de la investigación
y corrección de condiciones de higiene y seguridad dentro de una empresa”.
n) Servicio médico:
 Examen de ingreso: contratar solo a aquellas personas que reúnen las capacidades
mínimas de salud física que el trabajo y a la organización”.
 Cooperar en el desarrollo de medidas adecuadas y efectivas para prevenir la exposición
a agentes nocivos.
 Practicas exámenes periódicos a aquellos empleados que están expuestos en su trabajo
a peligrosos materiales y agentes nocivos.”
PLAN DE HIGIENE
Toda organización debe contar con un plan de higiene que ayude a solventar todos aquellos
problemas que pudieran surgir durante la jornada laboral, un plan de higiene, debe contener
lo siguiente:
a) “Plan organizado. Que incluye no sólo los servicios médicos, ya sea de tiempo integral o
parcial, depende del tamaño de la organización”.
b) “Servicios médicos adecuados. Incluye el botiquín de emergencia y los primeros auxilios,

si es necesario. Tales facilidades deben incluir”:
 “Exámenes médicos de admisión.
 Cuidados eficientes de heridas, provocadas por molestias profesionales”.
 “Servicios de primeros auxilios”.
 “Eliminación y control de las áreas insalubres.
 Registros médicos adecuados.”
 “Supervisión adecuada en cuanto a higiene y salud”.
 Exámenes médicos periódicos de revisión.”
 Servicios adicionales. Como parte de la política sanitaria de la organización para el
empleado y la comunidad.
PLAN DE SEGURIDAD
La prevención de accidentes es el principio del cual parte un plan de seguridad. Con éste se
busca la implantación de las medidas de seguridad correctas, las cueles se podrán llevar a
cabo de manera eficaz con el trabajo de equipo.
Téngase en cuenta los siguientes aspectos para la elaboración de un plan de seguridad:

a) “La seguridad es responsabilidad del departamento de personal”.
b) “Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de la
empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos”.
c) “La seguridad no debe quedar restringida sólo al área de producción. Las oficinas, los
almacenes, etc., también ofrecen riesgos que afectan a la organización”.
d) “Los problemas de seguridad, perjudican la adaptación del hombre al trabajo (selección
de personal), la adaptación del trabajo al ahombre (racionalización del trabajo y los factores
sociopsicológicos; por tal motivo, ciertas empresas vinculan la seguridad a la sección de
relaciones industriales”.
e) “La seguridad en el trabajo, se encarga de dar capacitación al personal, controlar el
cumplimiento de normas de seguridad, revisión periódica de los equipos de seguridad, de
los primeros auxilios, de la selección, adquisición y distribución de medios de seguridad
(anteojos, guantes, botas, ropa)”.
La seguridad en el trabajo está compuesta por tres áreas básicas de actividad, que se
mencionan a continuación:
a) “Prevención de accidentes. Consiste minimizar los accidentes de trabajo, por medio de
su prevención”.
b) “Prevención de robos. Cada organización tiene su “servicio de vigilancia”, con
características propias (control de entrada y salida de personal, control de entrada y salida
de vehículos, rondas fuera del área de la organización, registro de máquinas y equipos).
Estas medidas deben revisarse con frecuencia”.
c) “Prevención de incendios. Se da principalmente cuando hay mercancías, equipos e
instalaciones valiosas que proteger, los cuales exigen una planeación cuidadosa. No sólo
incluye un conjunto de extinguidores adecuados y reserva suficiente de agua, sino también
sistemas de detección y alarma, así como capacitación del personal”.
FACTORES EXTERNOS QUE INTERVIENEN

Existen factores externos que ejercen acción sobre el funcionamiento normal del organismo,
entre los más comunes encontramos los siguientes:
Químicos. Son los productos requeridos para efectuar la producción, los cuales mediante la
utilización, el manejo y la transformación, llegan a desprender partículas sólidas, gaseosas
o líquidas, que entran en contacto con el operario o empleado, generando el cuadro
nosológico de la enfermedad profesional respectiva. La absorción de estas partículas puede
efectuarse por medio de la piel, aparato digestivo, o simplemente al respirar. Ejemplos:
dermatosis (dada ene l cemento, en talcos, cal, etc.), saturnismo (plomo), cromismo (cromo
y sus derivados, anilinas, fotografía, cromados metálicos y curtidos de pieles), fosforismo
(fósforo blanco), etc.
 Físicos. Son aquellos en los que el ambiente que nos rodea comúnmente cambia
demasiado calor, demasiado frío, demasiado oscuro o mucha iluminación, entre muchos
otros, son factores que rompen con el equilibrio entre el ser humano y el medio. Esto
conlleva repercusiones o consecuencia en la salud.
 Biológicas. Estos tienen relación con parásitos protozoarios o etasoarios parásitos o
toxinas de bacterias que activan el desarrollo de alguna enfermedad que se halla en el
ambiente.
 De fuerza del trabajo. Dado por el cambio de movimiento que ejecuta un individuo y que
tienda a modificar el estado de reposo de la totalidad del ser humano.
 Psicológicos. Actividades varias que se desempeñan en el trabajo y que puede provocar

tensión o alteraciones en la estructura psíquica y de personalidad de los empleados. Por
ejemplo: neurosis, histerias, estrés psicosis, por mencionar algunas.
Comisiones mixtas de seguridad e higiene industrial.

La conformación de comisiones mixtas de seguridad e higiene son de las iniciativas más
utilizadas dentro de una organización para prevenir los riesgos profesionales. Tales
organismos tendrán como propósito principal, conocer las causas de los peligros y las
condiciones insalubres con el fin de emprender acciones de prevención.
El artículo 509 de la Ley Federal del Trabajo, establece la creación de tales comisiones, y
consigna lo siguiente:
“En cada empresa o establecimiento se organizarán las comisiones de seguridad e higiene
que se juzgue necesarias, compuestas por igual número de representantes de los
trabajadores y del patrón, para investigar las causas de los accidentes y enfermedades,
proponer medidas para prevenirlas y vigilar que se cumplan”.
Una característica base de tales comisiones, es su conformación dual o mixta, pues están
constituidas por representantes tanto de la empresa como de los trabajadores.
Requisitos y obligaciones de las mismas:

De manera específica, se debe señalar que las comisiones deben quedar integradas por un
número igual tanto de trabadores como por representantes del patrón. Esta cantidad podrá
variar dependiendo de los diversos procesos y actividades especializadas que conforman a
la empresa.
Cabe apuntar que es necesario que existan representantes de todas las actividades.
A continuación se enumeran algunos de los requisitos necesarios para formar parte de las
comisiones:
 “Ser trabajador de la organización, y estar vinculado al proceso del trabajo; este requisito
es válido ya sea representante de los trabajadores o del patrón”.
 Poseer la instrucción y experiencia necesarias para el buen desempeño del cargo”.
 Gozar de estimación general de los trabajadores.
 No ser efectos a bebidas alcohólicas, drogas, enervantes o juegos de azar”.
 De preferencia ser jefe de familia
Es necesario cumplir con los requisitos anteriores (que se indicaban en la anterior Ley
Federal del Trabajo) porque con ellos se obtienen miembros que estén en aptitud de poder
desempeñar el cargo que se les encomienda.
“Obligaciones principales de las comisiones”.

a) Establecer o dictaminar medidas para prevenir al máximo los riesgos que se presentan
dentro del establecimiento”.
b) “Investigar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales”.
c) “Vigilar que se cumplan las disposiciones de higiene y seguridad establecidas en los
reglamentos en vigor y que tienden a conservar la salud de los trabajadores”.
d) “Poner en conocimiento del patrón y de las autoridades respectivas las violaciones de los
trabajadores a las disposiciones dictadas”.
e) “Dar instrucciones sobre medidas preventivas a los trabajadores para orientarlos sobre el
peligro en el trabajo que desempeñan”.
“Las comisiones mixtas de higiene y seguridad industrial deberán reunirse por lo menos una
vez al mes para discutir las causas de los riesgos acaecidos durante ese tiempo y los
planes para evitarlos en el futuro; para ello, discutirán los medios de protección individual y
colectiva que deban establecerse en el riesgo acaecido, analizando los distintos factores de
concurrencia”.
Debiendo levantar el acta correspondiente, en donde se haga mención de los riesgos
observados, con copia para las autoridades del centro de trabajo, los que procederán a
complementar las investigaciones sobre lo observado y tomar en consideración las
propuestas elaboradas por la comisión.
“Todos los miembros de la comisión trabajarán dentro de tal organismo en forma gratuita,
durante las horas hábiles de la jornada de trabajo que desempeñan”.
Actividad complementaria de aprendizaje 1.- Realizar exposición
del tema con los puntos más relevantes
2.- Elabora una lista con los riesgos de accidentes y de adquisición de enfermedades en tu
área de trabajo
1. Define con tus palabras que es un accidente
2. Define con tus palabras que es una enfermedad
3. Define con tus palabras que es una salud
4. Menciona los tipos de incapacidad que existen
5. Qué importancia tiene poseer una cultura de programa de seguridad e higiene en

el área de trabajo
Tema de la unidad Bibliografía num. Capítulo del libro Páginas
VI. SEGURIDAD E 5, CHIAVENATO 12 331-333

HIGIENE EN EL
TRABAJO 3, UAEH VI 106
6.1 Importancia de la 1, ALFARO IX 152
seguridad e higiene
3, UAEH VI 107, 109-
111, 115,
116
6.2 Conceptos de 1, ALFARO IX 164-167,

accidentes y 156,159-
enfermedades 161
6.3 Programas de 1, ALFARO IX 153-158

seguridad y
prevención de riesgos
y enfermedades
6.4 Desarrollo de la 1, ALFARO IX 162-164

cultura del programa
a) Bibliografía básica
Administración de personal. Autor: Melida del Carmen Alfaro Castellanos. RED

Tercer Milenio. ISBN: 978-607-733-101-8.
Administración de Recursos Humanos ¿Cómo funciona? Licenciatura en

Administración. Alumnos de 4to. Semestre. Kelvin Rinales, Shaila Cabrera Luna,
Yahaira Cabral, Larissa G. Martínez S. SUAyED Portal para la educación abierta
y a distancia UNAM.
http://fcaenlinea1.unam.mx/anexos/1422/1422_u1_act1_integ.pdf
Administración de Capital Humano. Autores: Ruth Flores Jiménez, Ivette Flores

Jiménez. UAEH. Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo. Escuela superior
de Tlahuelilpan, Administración.
https://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/tlahuelilpan/administracion/
admin_cap_hum/ADMINISTRACION%20DE%20CAPITAL%20HUMANO.pdf
Administración de Recursos Humanos. Enfoque Latinoamericano. Gary Dessler,

Ricardo Varela. Ed. PEARSON. Quinta edición.
Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las organizaciones.

Autor: Idalberto Chiavenato Edición: Octava, Editora: Lily Solano A. Mc Graw Hill.
ISBN 970-10-6104-7; (ISBN 958-41-0037-8, quinta edición en español) Total de
Páginas: 500
Ley Federal Del Trabajo. Cámara De Diputados Del H. Congreso De La Unión.

Secretaría General. Secretaría de Servicios Parlamentarios. Última reforma
publicada DOF 12-06-2015. Pag. totales 257
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf
b) Bibliografía complementaria
Sindicatos y Política en México: cambios, continuidades y contradicciones. Autores:

Graciela Bensusan y Kevin J. Middlebrock. UAM Universidad Autónoma
Metropolitana. FLACSO México (Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales).
CLACSO-2013 ISBN-978-607-9275-12-9 1ª. Edición.
Administración de la Compensación, sueldos, salarios, incentivos y prestaciones.

Autor Othón Juárez. Editorial Patria 2ª. Edición 2014 ISBN-978-607-438-817-6
México.
c) Bibliografía adicional
 Administración de Personal y Recursos Humanos Autores: William B. Werther

Jr., Keith davis Edición: 5ta Traducido y printeado en México Año: 2000 Total
de Páginas: 577
 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición:
1era Año: 1993 Editora: Mc Graw-Hill de México Total de Páginas: 578
Páginas utilizadas: 173,174,201
 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición:
5ta Editora: Lily Solano A. Total de Páginas: 699
 Administración de Recursos Humanos Autores: George Bohlander, Scot Snell,
Arthur Sherman Edición: 12ava Año: 1993 Total de Páginas: 707 Año: 2001
Traducido y printeado en México
 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organización de alto rendimiento. Autor: Margaret Butteriss Edición: 2000
Editora: EDIPE Total Páginas: 360 Páginas Utilizadas: 56, 58, 75, 138, 145
 El Futuro de la Dirección de Recursos Humanos Autor: Dave Ulrich, Michael
R. Losey, Gerry Lake Edición: 2000 Editora EDIPE Total Páginas 390 Páginas
utilizadas: 30
 La Gestión de los Recursos Humanos Autor: Simón Dolan, Randall S. Schuler
y Ramón Valle Edición: 1999 Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana de
España Total Páginas: 455 Páginas Utilizadas: 86
 Administración de personal Autor: Gary Dessler Edición: 6ta Editora: Prentice
– Hall Hispanoamericana Total Páginas: 715
 www.monografìas.com Link 1 – Como motivar a los empleados Link 2 –
Proceso de Contratación de Personal
 www.rincondelvago.com Link – Concepto de Administración de Recursos
Humanos
 www.depi.itchihuhua.edu.mx Link – Información sobre la Administración de
Recursos Humanos
 Davis, K. y Werther, W. (2004). Administración de personal y recursos
humanos. (quinta edición). México: Editorial Mc Graw Hill.
 Franklin, E. y Krieger M. (2011). Comportamiento organizacional. México:
Editorial Pearson.
 RODRIGUEZ, Valencia Joaquín. Administración moderna de personal, p. 20.
Apéndice
Elaboración de un mapa conceptual
Los alumnos del Sistema Mixto, a diferencia de los del escolarizado, estudian por su
cuenta las asignaturas del plan de estudios correspondiente. Para asimilar el
contenido de éstas, requieren consultar y estudiar la bibliografía específica que se
les sugiere en cada unidad, actividad nada sencilla, pero indispensable para los
alumnos puedan desarrollar las actividades de aprendizaje y prepararse para los
exámenes. Un recurso educativo del que pueden valerse los estudiantes, es el mapa
conceptual.
¿Qué es un mapa conceptual?
Es un resumen o apunte gráfico
Es un esquema gráfico en forma de árbol, que muestra la relación existente entre los
aspectos esenciales estudiados, relativos a una unidad de una asignatura completa,
o bien, de un capítulo de un libro o un libro completo.
Es una estructura jerárquica en cuya parte superior se ubica el aspecto de mayor

nivel de implicación o “término conceptual”, de éste se derivan otros de menor grado
de implicación que se relacionan de manera subordinada, por lo que, se localizan en
niveles inferiores y así sucesivamente en orden descendente.
¿Qué ventajas tiene para el alumno un mapa conceptual?
 Cuando el alumno estudia nuevos contenidos, la construcción de un

mapa conceptual le permite reflexionarlos, comprenderlos y relacionarlos, es
decir, reorganiza y reconstruye la información de acuerdo con su propia lógica
de entendimiento.
 Al encontrar las conexiones existentes entre los aspectos esenciales o

“términos conceptuales” (clave) del contenido estudiado, el alumno aprenderá
a identificar la información significativa y a dejar de lado la que no es
relevante.
 El alumno aprende a identificar las ideas principales que el autor de un libro de texto
expone, argumenta o analiza; así como a jerarquizarlas y relacionarlas con otros
conocimientos que ya posee.
 La elaboración de un mapa conceptual ayuda a los estudiantes a reproducir con

mucha aproximación el contenido estudiado.
 La construcción de un mapa conceptual estimula en el alumno el razonamiento

deductivo.
¿Cómo se elabora o construye un mapa conceptual?
1. Realiza una primera lectura del capítulo del libro que se le indica en la bibliografía
específica sugerida. Preste atención a la introducción y a las notas que el autor hace
acerca de los temas y subtemas, porque le ayudarán a comprender la estructura del
capítulo; además revise los esquemas, las tablas, las gráficas o cualquier ilustración
que se presente. Esta lectura le permitirá tener una idea general del contenido del
capítulo.
2. Realice una lectura analítica del contenido del capítulo, léalo por partes guiándose
por la división que el propio autor hace de postemas y subtemas, que, por lo general,
es más o menos extensa según el tema de que se trate y su complejidad.
3. Lea las ideas contenidas en los párrafos, analícelos completamente, ya que, en ellos,
el autor define, explica y argumenta los aspectos esenciales del capítulo; también
describe sus propiedades o características, sus causas y efectos, da ejemplos y, si
se requiere, demuestra su aplicación.
4. Al analizar las ideas contenidas en los párrafos, identifique los “términos
conceptuales” o aspectos esenciales acerca de los cuales el autor proporciona
información específica.
5. Elabore un listado de los principales “términos conceptuales”. Identifique el papel que
juega cada uno de ellos y ordénelos de los más generales e inclusivos a los más
específicos o menos inclusivos.
6. Liste para cada “término conceptual” lo que el autor aborda: definición, propiedades o
características, causas y efectos, ejemplos, aplicaciones, etcétera.
7. Coloque los “términos conceptuales” con los aspectos que en ellos se señalan, en
forma de árbol. Encierre en un círculo o rectángulo cada término. Coloque el de
mayor inclusión en el nivel superior y el resto, ordénelo de mayor a menor inclusión.
Verifique que la jerarquización sea correcta.
8. Relacione los “términos conceptuales” mediante líneas y si es necesario, use

flechas que indiquen la dirección de las relaciones. Verifique que las relaciones
horizontales y verticales sean correctas, así como las relaciones cruzadas
(aquellas que se dan entre “términos conceptuales” ubicados opuestamente, pero
que se relacionan entre sí).
9. Construya frases breves o palabras de enlace que establezcan o hagan evidente
las relaciones entre los “términos conceptuales”.
10. Analice el ejemplo del mapa conceptual de la introducción a la teoría general de la
Administración. Identifique los niveles, “los términos conceptuales”, los aspectos
que de ellos se derivan, las relaciones horizontales, verticales y cruzadas.
INTRODUCCIÓN A LA TEORIA GENERAL DE LA

ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN INTERDISCIPLINARIO ORGANIZACIONES
varios cuyo apoyo o
autores son las y las tipos de y
Definiciones Ciencias Ciencias Organiza Definición

Sociales exactas Ciones
Se
Determinan en los diversos
Los tipos de
Administración
Antecedentes Pública Privada

(historial)
Revolución Industrial
Precursores
Comportamiento
EJEMPLO DE MAPA CONCEPTUAL DE LA INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA

ADMINISTRACIÓN (PROFRA. REBECA NOVOA)
RESPUESTA DE AUTOEVALUACIONES

1. Defina con sus propias palabras a la Administración de personal
“Es el área de administración relacionada con todos los aspectos del personal
de una organización: determinando necesidades de personal, reclutar, seleccionar,
desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actuar como enlace con los
sindicatos y manejar otros asuntos de bienestar”.
2. Mencione mínimo dos (2) objetivos de la Administración de personal
1 Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones

laborales de una organización para promover al máximo el mejoramiento de bienes y
servicios producidos.”
2 Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para

alcanzar los objetivos organizacionales.
3. Menciona mínimo tres (3) áreas que deben de integrar un área de Recursos
Humanos
1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
7. Higiene y seguridad en el trabajo

8. Entrenamiento y desarrollo del personal
11. Base de datos y Sistemas de información
12. Auditoría de RH
4. Mencionar tres (3) funciones del departamento de Recursos Humanos
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño de personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a empleados en función de mantener la armonía
entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o
contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.

10. Desarrollar un marco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
5. Desde su punto de vista y experiencia laboral, menciones cuales son las

deficiencias que observa del departamento de Recursos Humanos en su
unidad de trabajo
Respuesta dependiendo de cada maestrante.
1. ¿Qué son las Relaciones Laborales?

Son el sistema de relaciones entre la organización, sus miembros y los
sindicatos que los representan
2. Mencione las diferencias que hay entre un contrato individual y uno

colectivo
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación,

es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario.
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios

sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse
el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
3. Mencione tres (3) motivos por el cual existe una suspensión temporal de la
I. La enfermedad contagiosa del trabajador
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no

constituya un riesgo de trabajo
III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria.
IV. El arresto del trabajador
V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el

artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31,
fracción III de la misma Constitución
VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos

estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los
Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en
las Utilidades de las Empresas y otros semejantes
VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para
la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
4. Mencione tres (3) causas que den lugar a la terminación de la relación de
trabajo
1) Por presentar información falsa al momento del contrato. Después de

treinta días esto ya no tiene efecto
2) Por negligencia reiterada del empleado
3) Por la pérdida de la confianza del empleador hacia el empleado
4) Por revelar secretos de la empresa o aprovecharse de ellos
5) Por actos graves de inmoralidad del empleado dentro de la empresa
6) Irrespeto en contra del empleador o de algún jefe de la empresa
7) Irrespeto en contra del conyugue, ascendiente, descendiente o hermano

del empleador si el empleado conoce el vínculo familiar
8) Por actos donde el empleado perturbe gravemente el orden de la empresa
9) Cuando el empleado maliciosamente o por negligencia grave ocasiones

perjuicio materiales en la propiedad planta y equipo de la empresa
5. Defina con sus palabras a un Sindicato.
Asociación de trabajadores con el fin de mejorar las relaciones de la empresa

y proteger a los trabajadores.
• Contratos de trabajo
• Salarios y prestaciones
• Horarios
• Condiciones de trabajo
• Reglamentaciones
• Huelgas y suspensiones
1. Menciona que entiendes por análisis de puesto
Es el procedimiento para determinar las responsabilidades de éstos, así

como las características que debe tener la gente que se contratará para cubrirlos.
2. ¿Qué es el costo de vida?
Vida es un concepto teórico que ofrece la representación del valor o costo

de los bienes y servicios que los hogares consumen para obtener determinado
nivel de satisfacción
3. ¿Porque es necesario contar con una estructura salarial?
Ya que es el conjunto de retribuciones existentes en todos los puestos o

niveles ocupacionales, asignadas a quienes ocupan dichos puestos o niveles
jerárquicos, con esto tener una equidad interna y competitividad externa.
4. Crees que el pago salarial es el correcto sí o no, explique el porqué de su

respuesta
Respuesta dependiente de cada maestrante y su experiencia.
5. Elabore un cuadro que contenga prestaciones, incentivos y servicios
PRESTACIONES INCENTIVOS SERVICIOS
Despensa Ascensos Fondo de ahorro
Uniformes Bonos Seguro de vida
Automóvil Premio por puntualidad Plan de retiro
Anteojos Premio por asistencia Servicio medico
Transporte Pago tiempo extras Comedor
Aguinaldo Reparto de utilidades Educación
Prima vacacional Fomento de deporte

1. ¿porque tenemos que realizar la planeación del personal?
Para prever la fuerza laboral y talento humano para lograr la misión y

visión de la organización y determinar las necesidades de la empresa.
2. ¿Qué tipo de reclutamiento existen? y menciona en que consiste cada uno

• Es aquel que se da cuando al presentarse determinada vacante, la
empresa la cubre por medio de sus empleados, ya sea por medio de concurso,
convocatoria o por ascensos.
• Es aquel que se da cuando al presentarse determinada vacante, la
empresa la cubre por medio de sus empleados, ya sea por medio de concurso,
convocatoria o por ascensos.
Reclutamiento externo
• Son todos aquellos candidatos que provienen de fuera de la empresa.
3. Menciona los tipos de evaluaciones que se realizan para el proceso

de reclutamiento
d) Pruebas de aptitudes
e) Pruebas psicométricas
f) Exámenes médicos
4. ¿Qué importancia tiene la inducción al puesto?
Ya que por medio de este se puede dar toda la información necesaria al

nuevo trabajador y realizar todas las actividades participantes para lograr su propia
incorporación a los grupos sociales que existen en su medio de trabajo, a fin de
lograr una identificación entre el nuevo empleado y la organización.
5. Mencione la diferencia entre una entrevista de ajuste y una de salida.

La de ajuste tiene como objetivo la de verificar el nivel de adaptación que
tiene el trabajador en la empresa, con el fin de tener una retroalimentación para
poder aplicar medidas correctivas.
Son charlas que mantienen los empleadores con trabajadores que han
decidido poner fin a la relación laboral con la empresa. Para conocer las razones por
las que el trabajador ha decidido causar baja voluntaria en la empresa y empezar
una nueva aventura profesional.
1. Defina con sus palabras ¿qué es Capacitación?
Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,

desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para
que desempeñen mejor su trabajo.
2. ¿Qué significa DNC, defínalo?
ES la Detección de Necesidades de Capacitación o el Diagnóstico de Necesidades

de Capacitación, que es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de
planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de
contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.
3. Mencione 5 beneficios del programa de Capacitación
• Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.

• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
• Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
• Elimina los costos de recurrir a consultas externas.
• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Forja líderes.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
• Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
• Hace viable las políticas de la organización.
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

4. ¿Qué preguntas debemos cuestionarnos para elaborar un programa de
capacitación?
1. ¿Quién debe de ser capacitado?

2. ¿Cómo capacitar?
3. ¿En qué capacitar?
4. ¿Quién capacitara?
5. ¿Cuándo capacitar?
6. ¿Para qué capacitar?
5. Mencione los tipos de capacitación
A) DE ACUERDO CON EL OBJETIVO:

Capacitación en el puesto o capacitación técnica
• Especialización
Desarrollo personal
• Aptitudes, habilidades
• Cualidades
Escolarizada
• Conocimientos
• Grados académicos
B) EN RELACIÓN CON EL NIVEL JERARQUICO
Adiestramiento
• Habilidad o destreza en el trabajo práctico
Entrenamiento
• Es a nivel administrativo
• Se dirigen a mandos medios
C) DE ACUERDO CON EL AMBITO EN EL QUE SE REALICE:

Capacitación externa
• Instituciones especializadas
Capacitación interna
• Personal de la empresa
D) DE ACUERDO CON LA METODOLOGÍA
 Personalizada
 A distancia
 Vía internet
 Vía conferencias
 En simuladores
6.- Defina evaluación para el desempeño.
Proceso a través del cual se valora el desarrollo laboral y potencial del personal en
su trabajo además de ser una base para otorgar ascensos, premios, capacitación,
mejora y motivación. O El procedimiento para evaluar el personal se denomina
comúnmente evaluación del desempeño y generalmente se elabora a partir de
programas formales de evaluación basados en información respecto a los empleados
y su desempeño en el cargo.
1. Define con tus palabras que es un accidente
Es toda lesión medico quirúrgica o perturbación psíquica o funcional, permanente o

transitoria, inmediata o posterior, o la muerte, producida por la acción repentina de
una causa exterior que puede ser medida, sobrevenida durante el trabajo, en
ejercicio de éste, o como consecuencia del mismo; y toda lesión interna determinada
por un violento esfuerzo, producida en las mismas circunstancias.
2. Define con tus palabras que es una enfermedad
Alteración de la salud producida por un agente biológico o algún factor físico,

químico o ambiental que se actúa lentamente, pero en forma continua o repetida.
3. Define con tus palabras que es salud

Es un estado complemento de bienestar físico, mental, mental y social y no
consiste solamente en la ausencia de la enfermedad
4. Menciona los tipos de incapacidad que existen
a) Incapacidad temporal
b) Incapacidad parcial permanente
c) Incapacidad total permanente
d) Muerte
5. Qué importancia tiene poseer una cultura de programa de seguridad e
higiene en el área de trabajo
Para mantener la salud del trabajador y evitar que se enferme, ya que esto repercute
en costos.
Para la eliminación de las causas de enfermedades profesionales
Para reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo
Poder tener prevención de enfermedades o de lesiones
Y el Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad,
por medio del control del ambiente de trabajo

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