“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL”

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

ASIGNATURA:

Comportamiento Organizacional

TEMA:

Satisfacción Labroral

DOCENTE:

Mgtr. Karen Inés Escarcena Mendoza

ESTUDIANTES:
CALDERÓN LAVADO, Christian
CORAL HUACHACA, Mónica Raquel
GARCIA MAS, Diego Alexander

HUAMANI QUISPE, Pamela Andreina

HUAYTA PALOMINO, Rosa De Los Milagros
MONTEZA CALLERGOS, Yon (No trabajó)

PAJUELO FLORES, Heyner

PAUCAR ROJO, Jesús Piero
SUAREZ CHÁVEZ, Lourdes Judith

TAIPE CARBAJAL, Luz Mery

VARGAS HERRERA, Ludit

Ayacucho, 2022
 Tabla de Contenido

Introducción ........................................................................................................................................ 3
Satisfacción Laboral ........................................................................................................................... 5
Definición ............................................................................................................................... 5
Factores Determinantes de Satisfacción Laboral y sus Consecuencias ................................. 5
Años de carrera profesional ....................................................................................................... 6
Expectativas laborales ................................................................................................................ 6
Satisfacción con el trabajo en sí – Reto del trabajo .................................................................. 7
Variedad de habilidades ............................................................................................................. 7
Identidad de la tarea ................................................................................................................... 7
Significación de la tarea .............................................................................................................. 8
Autonomía ................................................................................................................................... 8
Retroalimentación del puesto mismo: ....................................................................................... 8
Sistemas de Recompensas Justas ............................................................................................... 9
Satisfacción con el salario ........................................................................................................... 9
Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos .......................................................... 10
Condiciones favorables de trabajo ........................................................................................... 10
Colegas que brinden apoyo – Satisfacción con la supervisión ............................................... 11
Compatibilidad entre la personalidad y el puesto .................................................................. 11
Consecuencias Claves de la satisfacción laboral.............................................................. 12
Satisfacción Laboral y Desempeño .......................................................................................... 13
Insatisfacción Laboral .............................................................................................................. 13
La satisfacción, base del rendimiento ...................................................................................... 14
La Tensión Psicológica Atenta Contra la Eficacia del Trabajo ............................................. 14
La Buena Atmósfera, Propicia Altos Rendimientos ............................................................... 15
La Satisfacción del Personal es Base de la Producción Eficiente ................................... 16
¿Cómo Promover la Satisfacción el Trabajo? ................................................................. 16
Conclusiones ...................................................................................................................................... 19
Referencias ........................................................................................................................................ 20
 Introducción

Desde el inicio de la historia de la humanidad el hombre tuvo que hacer uso de la naturaleza

para satisfacer sus necesidades, y para ello tuvo que organizarse, estableciendo funciones y

tareas específicas. La efectiva cooperación de las personas en pequeños o grandes grupos

organizados, ha permitido el desarrollo que va desde la misma comunidad primitiva hasta la

actualidad. Lógicamente que todo este proceso condujo al ser humano a formar grupos y esa

tendencia dio como resultado que dentro del grupo existiera un líder o dirigente. Cualquiera

que sea el grupo, éste debe tener su propia dirección, a través de la cual se determinen,

aclaren y efectúen los fines u objetivos.

De modo pues, que para efectuar determinadas labores de forma eficiente es necesario la

aplicación de un liderazgo apropiado, en tanto que éste es la base primordial para la ejecución

de tareas del recurso humano, a fin de iniciar y desarrollar las actividades de los procesos

claves satisfactoriamente. Sin embargo, esos objetivos de la organización sólo pude

alcanzarse si los subordinados los conocen y logran identificarse con ellos.

La dirección es entonces, el proceso que permite afianzar el sistema, conservar su valor

cualitativo y su proporción dinámica con el medio ambiente de modo que se asegure el

progreso del sistema y se alcancen los diferentes resultados útiles.

Para llevar a cabo la dirección debe ocurrir una interrelación entre el dirigente y el recurso

humano que tiene bajo su responsabilidad, en vista de lograr los objetivos de la organización.

Las organizaciones están formadas por personas o grupos, en vistas a conseguir ciertos fines

y objetivos, por diversidad de funciones que se intentan que estén coherentemente reguladas

y dirigidas. Según Mintzberg, (1995) toda acción humana constituida plantea dos requisitos a

la vez esenciales y contradictorios: La división del trabajo en distintas tareas que se deben

desempeñar, y la coordinación de las mismas.

En la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito traten a su personal como una
fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano como el activo más

importante de la misma; de allí la necesidad de conseguir y contar en todo momento con el

personal más calificado, motivado y competitivo posible. Partiendo del hecho de que el

recurso humano ha dejado de ser un recurso más con los que cuentan las organizaciones para

convertirse en el recurso estratégico que se debe optimizar. Para que la gestión sea óptima es

necesario pensar en la parte estratégica de los recursos humanos, que es la etapa en la que se

estructuran los equipos de trabajo partiendo no sólo de valoraciones, evaluaciones y

planificaciones, sino que se hace indispensable estar cerca de las personas.

La Gestión de los Recursos Humanos, es el medio dispuesto para alcanzar atender de una

forma coherente, consistente e integrar sus necesidades, de manera que éste perciba que es el

activo más importante de su organización y esto produzca una satisfacción que se manifieste

en una acción consecuente en aras de la misión organizacional.

Hoy en día el factor humano es uno de los elementos principales de las organizaciones, ya

que en ellos reside el conocimiento y la creatividad. Por ello en el proceso de desarrollo de

las políticas organizacionales, éstas deben asumir el compromiso de gestión sensible en

cuanto a las necesidades de sus trabajadores. La motivación que la organización genere en

sus empleados le dará mayores beneficios a ésta, en tanto que propicia el mejoramiento del

desempeño del trabajador. Es importante tomar en cuenta las necesidades del trabajador y

satisfacerlas

La satisfacción laboral es un tema de interés y muy destacado en el ámbito del trabajo, dado

que han sido muchos los estudios que se han realizado al respecto, con la intensión de

determinar cuáles son los múltiples factores que influyen en el bienestar de las personas en

sus ambientes laborales, así como influye la satisfacción en el desempeño de los individuos

en sus puestos de trabajo.

 Satisfacción Laboral

Definición

La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que tiene

un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el supervisor,

compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general

(Blum y Naylor 1988). De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes

generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene

actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas.

Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la

satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente

(Robbins, 1998). Asimismo, las actitudes son afirmaciones de valor favorables o

desfavorables acerca de objetos, gente o acontecimientos, muestran cómo nos sentimos

acerca de algo. Cuando digo «me gusta mi empleo», estoy expresando mi actitud hacia el

trabajo. Cada individuo puede tener cientos de actitudes, pero el comportamiento

organizacional se concentra en el muy limitado número de las que se refieren al trabajo. La

satisfacción laboral y el compromiso con el puesto (el grado en que uno se identifica con su

trabajo y participa activamente en él) y con la organización (indicador de lealtad y la

identificación con la empresa).

Factores Determinantes de Satisfacción Laboral y sus Consecuencias

Los determinantes y consecuencias de la satisfacción laboral pueden abordarse desde un

punto de vista individual o desde la organización. Existen diferencias individualmente que

influyen en los niveles de la satisfacción de los empleados. Dos de los determinantes

individuales de la satisfacción laboral más importantes son los años de carrera profesional y

las expectativas laborales.

Años de carrera profesional

A medida que aumenta la edad de los empleados, también aumenta su satisfacción laboral.

Esta tendencia continúa hasta que se acerca la jubilación, momento en que suele registrase

una disminución drástica. Asimismo, se

da con frecuencia una drástica reducción en la satisfacción laboral que experimentan los

empleados que llevan en la organización entre seis meses y dos años. Esta reducción se debe,

por lo general a que el empleado se da cuenta de que el trabajo no satisfará todas sus

necesidades personales tan rápidamente como esperaba.

Expectativas laborales

Todas las personas desarrollan expectativas acerca de sus futuros trabajos. Cuando

buscan empleo, sus expectativas sobre el trabajo se ven influenciadas por la

información que reciben de sus colegas, de las agencias de selección de personal y por sus

conocimientos en cuanto a las condiciones laborales. Las expectativas creadas hasta ese

momento se mantienen intactas hasta que forman parte de una organización. La satisfacción

laboral se produce cuando se cumplen las expectativas previas. Si, por lo contrario, no se

cumplen, la persona experimenta el deterioro de dicha satisfacción.

La naturaleza del control dentro de las organizaciones , el nivel de responsabilidad y de

control personal , y las políticas de empleo son factores que influyen decisivamente en la

satisfacción laboral de los empleados.

A su vez, la calidad de los determinantes organizacionales de la satisfacción laboral

que se describen a continuación contribuye de manera significativa al mantenimiento

de una ventaja competitiva sostenible, basada en la aplicación de prácticas de empleo sanas.

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) se

considera que los principales factores organizacionales que determinan la satisfacción laboral

son:

• Reto del trabajo

• Sistema de recompensas justas

• Condiciones favorables de trabajo

• Colegas que brinden apoyo

Adicionalmente:

Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo

A continuación, se amplía información sobre estos aspectos de la satisfacción laboral.

Satisfacción con el trabajo en sí – Reto del trabajo

Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las características del

puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de

la satisfacción del empleado. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado

Encuesta de Diagnóstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62

puestos diferentes. Se identificaron las siguiente cinco "dimensiones centrales":

Variedad de habilidades

El grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar

el trabajo, lo que representa el uso de diferentes

habilidades y talentos por parte del empleado.

Identidad de la tarea

El grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el

final con un resultado visible.

Significación de la tarea

El grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la

organización inmediata o en el ambiente externo.

Autonomía

El grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia

y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la

utilización de las herramientas necesarias para ello.

Retroalimentación del puesto mismo:

El grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto

produce que el empleado obtenga

información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación. Cada una de estas

dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado

en el trabajo.

Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados

tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una

variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se

están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por

eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede

elevar la satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de

tareas y retroalimentación de su propia actuación.

Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande

crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la

satisfacción.
Sistemas de Recompensas Justas

Existen dos tipos de recompensas relacionadas con la satisfacción laboral: las extrínsecas y

las intrínsecas. Las recompensas extrínsecas son las que otorga la organización, según el

desempeño y el esfuerzo de los empleados, por ejemplo: sistema de salarios y políticas de

ascensos que se tiene en la organización, los elogios y los reconocimientos por parte

del supervisor. Las intrínsecas son las que el empleado experimenta internamente:

sentimientos de competencia, el orgullo y la habilidad manual por un trabajo bien hecho.

Este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por parte de los empleados para

que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde

con sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la comparación social

(comparaciones que hace un empleado con respecto a las recompensas, el esfuerzo y el

desempeño de otros empleados y que llevan a los empleados a percibir la equidad o

inequidad de una situación), las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y

los estándares de salario de la comunidad.

Satisfacción con el salario

Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados

reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal a través de esta

actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la

organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Varios estudios han demostrado que la compensación es la característica que probablemente

sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados.

Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organización son los principales

factores que permiten al empleado establecer lo que "debería ser" con respecto a su salario
versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepción de justicia por parte

del empleado la que favorecerá su satisfacción.

Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos

Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor

responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro también es

importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la

organización. Tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de

ambigüedades favorecerá la satisfacción. Los resultados de la falta de satisfacción pueden

afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del

entorno laboral. Puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo

o el cambio de empleo.

Condiciones favorables de trabajo

A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de

trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente

físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirá un mejor desempeño y

favorecerá la satisfacción del empleado.

Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema

de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a través del clima

organizacional también contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre

que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas. En esta

influyen más factores como el que tratamos en el

siguiente punto.
Colegas que brinden apoyo – Satisfacción con la supervisión

El trabajo también cubre necesidades de interacción social. El comportamiento

del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción.

Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a la conclusión de que los

empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes

indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados.

Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre sí en sus preferencias

respecto a la consideración del líder.

Es probable que tener un líder que sea considerado y tolerante sea más importante para

empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes

(House y Mitchell, 1974).

En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del líder formal, tampoco

hay una única respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores

desean un supervisor o jefe que les aclare los requerimientos de su papel, y cuando por el

contrario las tareas están claramente definidas y se puede

actuar competentemente sin guía e instrucción frecuente, se preferirá un líder que no ejerza

una supervisión estrecha. También cabe resaltar que cuando los trabajadores no están muy

motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un líder que

no los presione para mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño.

De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las

opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción.

Compatibilidad entre la personalidad y el puesto

Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusión

de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado

más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir

con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyándonos en que las personas que

tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el

puesto, ser más exitosos en su trabajo y esto les generará mayor satisfacción (influyen el

reconocimiento formal, la retroalimentación y demás factores contingentes).

Consecuencias Claves de la satisfacción laboral

Tanto la salud física como la mental mejoran con la satisfacción laboral. Cuando los

empleados están satisfechos con su trabajo, suelen tener menos problemas de salud tales

como dolencias cardiovasculares, jaquecas y trastornos del sueño. También experimentan

menos ansiedad, tensión y estrés. La satisfacción laboral aumenta la resistencia de los

empleados al estrés laboral y a sus síntomas físicos. De hecho algunos informes

sugieren que los empleados satisfechos viven más tiempo, en todo caso, lo cierto es que un

empleado feliz parece gozar de mejor salud. Un nivel adecuado de satisfacción laboral

también reduce la rotación de empleados y el número de ausencias injustificadas.

Innumerables estudios establecen una relación entre la rotación del personal de una compañía

y el número de ausencias injustificadas. Sin embargo, la relación entre la satisfacción laboral

y el ausentismo es menos dependiente. Por ejemplo: existen muchas razones por las cuales un

empleado satisfecho puede faltar al trabajo. Igualmente, pertinentes son las razones por las

cuales un empleado insatisfecho puede escoger ir a trabajar. Por ejemplo: el empleado

insatisfecho puede tener miedo a ser despedido, o

bien no tener otra alternativa más agradable que ir al trabajo o simplemente prefiere el trabajo

que quedarse en casa.

Satisfacción Laboral y Desempeño

Una de las relaciones más importantes en el campo del comportamiento organizacional es la

relación satisfacción laboral – desempeño. Las ideas más recientes sobre esta relación

aparecen reflejadas en la siguiente figura:

Insatisfacción Laboral

Si bien es cierto que para muchas personas el trabajo aporta sentido a sus vidas, aumenta su

autoestima, sienten que su labor es útil a los demás y encuentran un reconocimiento social,

etc. Sin embargo, en otros muchos casos, es una fuente continua de insatisfacciones donde los

trabajadores ven mermadas sus posibilidades de expansión o sus deseos profesionales, se

encuentran ante un horario incompatible con la vida familiar, unas condiciones desfavorables

o un trato hostil por compañeros o jefes. Es decir, una serie de aspectos o características que

hace que las personas se sientan insatisfechas profesionalmente. Podemos definir la

insatisfacción laboral como una respuesta negativa del trabajador hacia su propio trabajo.

Esta respuesta negativa o rechazo dependerá, en gran medida, de las condiciones laborales y

de la personalidad de cada persona y hace referencia al estado de intranquilidad, de ansiedad

o incluso depresivo al que puede llegar una persona que se encuentra insatisfecha

laboralmente Las causas principales que producen en algunos trabajadores insatisfacción

laboral son: Salario bajo, mala relación con los compañeros o jefes, escasa o nulas

posibilidades de promoción, personas inseguras o incapaces, malas condiciones laborales,

entre otros. La insatisfacción laboral puede afectar al rendimiento de los trabajadores y a la

productividad de la empresa, por lo que las empresas u organizaciones deben tratar que sus
empleados se encuentren satisfechos profesionalmente. El trabajador insatisfecho, con la

obsesión que le crean los problemas de sus necesidades no resueltas, actúa forzadamente en

su trabajo. Esta excesiva irritabilidad del trabajador no viene a ser sino una especie de

protesta por su condición, una expresión de su resentimiento. La actitud depresiva no

constituye otra cosa que claro indicio de que le ha abandonado el espíritu de lucha, ya

considera que nada vale la pena. Naturalmente, todo esto de acuerdo con la contextura del

temperamento y del carácter de cada cual. Nada hay más importante para el centro de trabajo

que todo aquello que se relaciona con el ritmo de producción. El trabajador satisfecho es

elemento básico para la eficiencia de la producción como el insatisfecho lo es para la

ineficiencia de ella.

La satisfacción, base del rendimiento

Es un hecho universalmente observado que los trabajadores que se sienten satisfechos en su

propio trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o

aprenden, son los trabajadores que producen y rinden más. Pero los trabajadores que se hallan

insatisfechos en su organización por que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en

tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor, son

los que rinden menos, es decir, son los más improductivos.

La Tensión Psicológica Atenta Contra la Eficacia del Trabajo

¿Quién no ha sentido la angustia física insoportable que produce la falta de aire al respirar,

cuando en una habitación hay mucha gente, exceso de humo de cigarrillo y las ventanas

herméticamente cerradas? Al entrar en una oficina o departamento “X” de una fábrica, se

percibe de inmediato que “algo flota en el aire”, algo que no proviene ni de la luz, ni de las

maquinas, ni de las paredes, ni de ninguna de las otras cosas materiales que nos rodean sino

de las personas, hombre y mujeres que están allí. Esto es lo que se llama “atmósfera

psicológica” A la mala atmósfera que existe en un grupo de trabajo se le denomina “tensión”,

por los efectos que produce en los miembros de ese grupo La Tensión en si misma, como

hecho orgánico y mental, es un estar alerta, preparado y “tenso”, listo a actuar, como el

corredor esperando la señal de partida. Esto es normal cuando nos aprestamos a realizar una

acción concreta que demanda esfuerzo físico e intelectual limitados, como “correr” una ola o

dictar una conferencia. Pero es anormal y dañina cuando se convierte en un estado

“permanente”, a consecuencia de sentir la necesidad de estar siempre preparado por no saber

de dónde vas a venir el “ataque”. (3) La actitud que hace presa de aquellos que se encuentran

dentro de un grupo de trabajo, donde impera mala atmósfera, hace que todos estén en

permanente estado de “tensión”.

Como es fácil imaginar, en tal ambiente de tensión el rendimiento, es individual y colectivo,

decae a mínimos niveles. Es tan importante atacar para evitar ser atacado, que la tarea misma,

el trabajo a realizar, es relegado a un plano de segunda importancia. Lo que interesa es

subsistir en esta lucha en lo que todo vale, en la que la rivalidad se agudiza cada vez más por

el hecho de que tienen que seguir estando juntos quienes no se llevan bien.

La Buena Atmósfera, Propicia Altos Rendimientos

La buena atmósfera psicológica resulta de dos factores: a) La buena actitud del jefe frente a

sus subordinados. b) La buena actitud de los miembros entre sí. La buena atmósfera en el

trato es indispensable para el elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano

de trabajo, como los es el oxígeno para el normal funcionamiento de los pulmones y de la

respiración. Ello se logra más que nada por una labor consciente de los jefes, como el de

demostrar respeto a sus colaboradores, los estima en su calidad de seres humanos, los dirige y

los ayuda en sus quehaceres, haciéndoles comprender para que lo realicen mejor, y los orienta

en sus problemas personales, tanto en función de la relación de autoridad, como también en

función de vínculo de consideración personal. (4) En estos casos, las actitudes del personal
hacia el jefe no sólo serán de respeto, admiración, simpatía y adhesión, sino que, en virtud de

la ley del ejemplo, la relaciones entre ellos mismos serán cordiales y dignas.

La Satisfacción del Personal es Base de la Producción Eficiente

Antes que un conjunto de equipos mecánicos, capitales, materiales primas y edificios, la

industria es un grupo humano, y la eficiencia de la producción depende de la eficiencia de ese

grupo humano. La eficiencia en el trabajo de los hombres, bien se les considera un grupo,

bien aisladamente, depende de factores tales como la buena atmósfera, que es el resultado del

buen trato y la satisfacción porque parte de trabajadores y empleados es el resultado de la

solución de sus necesidades primordiales. Por ello la producción eficiente depende de la

buena atmósfera psicológica y de la satisfacción del personal. Dirigir empresas es

fundamental capacitar y adiestrar personal, seleccionarlo y organizarlo, supervisarlo y

motivarlo. Nada de esto se logra sin un conocimiento concreto del hombre y de su conducta,

del trabajador y del medio ambiente social en que vive y en el que labora. Es menester

obtener no solamente que las condiciones en que se desarrolla el trabajo propicien la

satisfacción del personal, sino que el personal sienta, experimente o viva dicha emoción.

¿Cómo Promover la Satisfacción el Trabajo?

Es la pregunta que deben hacerse quienes tienen la responsabilidad de dirigir los esfuerzos de

la producción, por la convicción firme de que la satisfacción del trabajar es condición

primordial para su eficiencia. Las áreas que motivan la satisfacción son de diversa índole y

todas son igualmente importantes, por lo que el orden en las presenta más abajo es puramente

convencional:
 ÁREA SATISFACCIÓN INSATISFACCIÓN

Trato Trato digno Trata indigno

Salario Adecuado justo Inadecuado, injusto

equitativo

Ascenso En base al merito Favoritismo

Inequitativo

Aprendizaje Trabajo como Trabajo como rutina

Oportunidad educativa

Comunicación Eficaz y organizada Incomunicación

Condiciones de trabajo Saludables y seguras Insalubres, inseguras

El hombre exige respeto a su dignidad de persona. El hombre vive el sentimiento del honor y

de sus exigencias por encima de las demandas vitales. La insatisfacción que se origina por

causas del mal trato es la más seria, profunda y difícil de superar. Se equivocan muy

grandemente muy grandemente los directivos que no estiman la fina sensibilidad e intensa

susceptibilidad del elemento de empleados y obreros frente a asuntos relativos al trato entre

personas y a las formas sociales respectivas. El salario es el objetivo concreto del esfuerzo del

trabajador. El salario produce satisfacción cuando es adecuado, es decir cuando permite

satisfacer las necesidades primordiales del trabajador y su familia. Si la solución de estas

necesidades hace el salario adecuado, ¿Cómo hacerlo justo y equitativo? Esto es

importantísimo, pues el caso de que, aún con salarios adecuados, el personal se sostiene

insatisfecho por ser los salarios injustos e in equitativos. Se logra la justicia y la equidad en la

determinación de los salarios mediante la aplicación de los modernos sistemas de evaluación

de Puestos y Calificación de Méritos, por el primero se logra que se cumpla el principio de;

por igual trabajo igual compensación, es decir, que los salarios corresponden al valor

intrínseco de los puestos, a su complejidad, grados de complejidad que demandan, esfuerzos,

requisitos que exigen, etc. y por el segundo, que se cumpla el principio del premio al mérito,

objetiva e imparcialmente apreciado.

Para que los trabajadores vivan y se sientan satisfechos, el trabajo no debe construir para ellos

un castigo tedioso, sino, oportunidad de aprendizaje y de expresión.

 Conclusiones

La Satisfacción Laboral es una actitud esencial del empleado, se compone de los siguientes

factores: el salario, la promoción, los compañeros, los supervisores y el trabajo en sí.

El nivel de satisfacción laboral experimentado por el empleado está determinado por el reto

laboral que plantea el puesto, la claridad del trabajo, la supervisión y los incentivos, todos

estos son factores organizacionales. Los años de carrera profesional y las expectativas

laborales de la persona son determinantes individuales importantes de la

satisfacción laboral.

La satisfacción laboral se relaciona sistemáticamente con la productividad de la

organización y las necesidades de los empleados. Se relaciona con la rotación, el ausentismo,

la salud física y emocional, el desempeño y la percepción de la justicia de los sistemas de

compensación.

La satisfacción laboral no se relaciona directamente con el desempeño. La conexión está

definida por la disponibilidad de recompensas intrínsecas y extrínsecas, y por la percepción

de los empleados sobre si éstas se distribuyen de manera justa o no.

 Referencias

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edición

Flores García Rada, J (1992) El Comportamiento Humano en las Organizaciones.

Lima: Universidad del Pacífico.

García Alvarez, A.I. y Ovejero Bernal, A. (2000) Feedback Laboral y Satisfacción.

Universidad de Oviedo, España.

Kittleson, Ch (1996) Identifying And Correcting Unsafe Employee Attitudes And

Behavior. Supervisor"s Safety Update. EEUU. http://www.eig.com/SSUDEX.htm

Robbins, S.P. (1998) Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall,

Octava edición.

Van Haller Gilmer, B (1976) Tratado de Psicología Empresarial, Tomo I. España: Ediciones

Martínez Roca S.A.

Werther, W.B. y Davis, K. (1996) Administración de Personal y Recursos

Humanos. México: McGraw Hill

Wexley, K.N. y Yukl, G.A. (1990) Conducta Organizacional y Psicología del

Personal. México: Compañía Editorial Continental S.A.