Plantilla-Fase 4 - 16-1 2022

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería

Curso: Productividad Humana Código: 212025_1141
Fase 4 – Identificación de Procesos de Desarrollo y Normatividad del

Talento Humano.
ESTA ACTIVIDAD ES DE TIPO INDIVIDUAL Y COLABORATIVA
Puntos que otorga= 125
Sugerencia: Leer completamente la guía de actividades
Nombre del Cédula de Número de

Cuenta Skype
estudiante ciudadanía celular
Oscar Iván
1022367232 3192278574 OSCAR_QUEVEDO
Quevedo Prada
Luis Enrique 1010180306 3114834290 Luischaves_8
Chaves Aguilar
Zharick reyes Ortiz 1019117191 3144569080 Reyeszharick
Productividad Humana,
Presentado a
MARIA PAULA CORREA
Grupo
122
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA
INGENIERÍA INDUSTRIAL
1
INTRODUCCION.
Con el desarrollo de este trabajo se formulará acciones concretas de

mejoramiento expresadas en términos financieros a partir del diagnóstico
financiero elaborado en el paso 2 y las bases conceptuales del curso mediante
la utilización de la Plantilla única de trabajo, la cual podrá encontrar en la
carpeta denominada Guía de actividades y rúbrica de evaluación - Paso 1 -
Reconocimiento general del curso. Para tal efecto se deben desarrollar las
siguientes actividades individuales y colaborativas.
2
Al finalizar la actividad deberá diligenciar la siguiente tabla en donde de

manera individual y grupal usted colocará una X en el espacio de
cumplimiento. CUMPLE: si desarrollo la actividad, NO CUMPLE: si no
desarrollo la actividad:
AUTOEVALUACIÓN INDIVIDUAL
CUMPLIMIENTO
ASPECTOS
ACTIVIDAD NO
EVALUADOS CUMPLE
CUMPLE
Estudiante 1: Oscar Iván Quevedo Prada

Identificación de El estudiante presenta un análisis de los
procedimientos de capacitación y
metodologías y
desarrollo de talento humano de la
herramientas de X
empresa siendo especifico y tomando como
gestión de talento
insumos elementos del diagnóstico
humano desarrollado
Aplicación de El estudiante analiza el procedimiento de
instrumentos y evaluación de desempeño de la empresa
herramientas de evidenciando el diseño de instrumento o X
gestión de talento ajustes al actual según la revisión
humano bibliográfica realizada
El estudiante analiza los requisitos mínimos
Aplicación de legales en temas de recurso humano
normatividad legal estableciendo las consecuencias del no X
vigente cumplimiento en el corto, mediano y largo
plazo.
Estudiante 2: Luis Enrique Chaves Aguilar

metodologías y
herramientas de X
gestión de talento
humano desarrollado
herramientas de evidenciando el diseño de instrumento o X
Aplicación de El estudiante analiza los requisitos mínimos X
normatividad legal legales en temas de recurso humano
3
estableciendo las consecuencias del no

plazo.
Estudiante 3: Zharick Reyes Ortiz

metodologías y
herramientas de x
gestión de talento
humano desarrollado
herramientas de evidenciando el diseño de instrumento o x
El estudiante analiza los requisitos mínimos
Aplicación de legales en temas de recurso humano
normatividad legal estableciendo las consecuencias del no x
plazo.
AUTOEVALUACIÓN GRUPAL
CUMPLIMIENTO
PASO ACTIVIDAD COLABORATIVA NO
CUMPLE
CUMPLE
El estudiante refiere necesidades de
capacitación y entrenamiento
requeridas en términos de
Identificación
fortalecimiento de: la competencia
de necesidades X
técnica propia al cargo, desempeño en
de capacitación
el Sistema de Seguridad y Salud En El
trabajo y Ambiente SSTA., calidad y
habilidades blandas.
Comprensión El estudiante diseña un plan de acción
de resultado de la evaluación del
herramientas desempeño a nivel individual y a nivel
X
de gestión de de la empresa. Así mismo presenta el
Talento diseño del proceso de gestión Humana
Humano. con la totalidad de ítems solicitados
4
Fortalecimiento El estudiante envía sus aportes

de las individuales y colaborativos,
habilidades de evidenciando la correcta ortografía y X
comunicación gramática, siguiendo todas las pautas
escritas. dadas..
ACTIVIDADES INDIVIDUALES.
OJO: Importante para tener en cuenta
Con la empresa que el grupo colaborativo seleccionó en la fase 3 (la fase

anterior) y teniendo como referencia el formato diagnóstico aplicado y
analizado, el estudiante desarrollará las actividades individuales y
colaborativas propuestas.
De manera individual el estudiante revisa las referencias bibliográficas

relacionadas en el Syllabus para la unidad 3 disponible en el entorno de
aprendizaje.
Captura de pantalla de las referencias consultadas en el entorno

de aprendizaje para esta unidad
Estudiante 1: Oscar Iván Quevedo Prada
Pardo Enciso, C. E., & Díaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento
humano como factor clave para el desarrollo organizacional, una visión
desde los líderes de gestión humana en empresas de Bogotá D.C. Suma
de Negocios,
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://
search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=edselp&AN=S2215910X14700187&lang=es&site=eds-
live&scope=site
del Barrios-Hernández, K. C., Olivero-Vega, E., & Figueroa-Saumet, B.

(n.d.). Conditions of human talent management that favor the
development of dynamic capabilities. Informacion Tecnologica,
https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/96906
5
Molina-Marím, G., Oquendo-Lozano, T., Rodríguez-Garzón, S., Montoya-

Gómez, N., Vesga-Gómez, C., Lagos-Campos, N., Almanza-Payares, R.,
Chavarro-Medina, M., Goenaga-Jiménez, E., & Arboleda-Posada, G.
(2016). Gestión del talento humano en salud pública. Un análisis en cinco
ciudades colombianas, 2014. Revista Gerencia y Políticas de Salud,
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=https://search.ebscohost.
com/login.aspx?
direct=true&db=edsvlx&AN=edsvlx.706449053&lang=es&site=eds-
live&scope=site
Méndez Garzón, T. (2020). Evaluación del desempeño para servidores

públicos vinculados mediante nombramiento provisional: Defensoría del
Pueblo.
com/login.aspx?
direct=true&db=edsbas&AN=edsbas.6C1C5B90&lang=es&site=eds-
live&scope=site
Cuesta, A.; Valencia, M. (2014) Indicadores de Gestión humana y del

conocimiento de la empresa. Bogotá:Ecoe Ediciones. Capítulo 2: La
evaluación del desempeño laboral. Capítulo 3 Evaluación de indicadores
tangibles e intangibles.
Rodríguez Mesa, R. (2017). Sistema general de riesgos laborales:

Decretos 1477 y 1507 de 2014, Decreto Único Reglamentario del Sector
Trabajo 1072 de 2015: Vol. 3a edición revisada y aumentada.
Universidad del Norte https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?
url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=nlebk&AN=1612525&lang=es&site=eds-live&scope=site
Calderón, G.H. (2008). Aproximación a un modelo de gestión humana

que agregue valor a la empresa colombiana [Capítulo 4 (pág.51-78):
Propuesta de gestión humana fundamentado en generación de valor].
Editorial Universidad Nacional de Colombia. Bogotá, Colombia.
com/login.aspx?
6
direct=true&db=edsair&AN=edsair.od......1326..90c2f66f1617172029dff2
a2ab3c9950&lang=es&site=eds-live&scope=sitelive&scope=site
Lesmes, M.(2020). Incapacidades y Licencias laborales. (Archivo de

video). https://repository.unad.edu.co/handle/10596/38262
Munive, J. (2017). Importancia del desarrollo de personal. [Archivo de

video]. http://hdl.handle.net/10596/12361
Estudiante 2: Luis Enrique Chaves Aguilar
7

de Negocios,
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://
search.ebscohost.com/login.aspx?
live&scope=site

development of dynamic capabilities. Informacion Tecnologica,

ciudades colombianas, 2014. Revista Gerencia y Políticas de Salud,
com/login.aspx?
live&scope=site
Méndez Garzón, T. (2020). Evaluación del desempeño para servidores

públicos vinculados mediante nombramiento provisional: Defensoría del
Pueblo.
com/login.aspx?
direct=true&db=edsbas&AN=edsbas.6C1C5B90&lang=es&site=eds-
live&scope=site
Cuesta, A.; Valencia, M. (2014) Indicadores de Gestión humana y del

conocimiento de la empresa. Bogotá:Ecoe Ediciones. Capítulo 2: La
evaluación del desempeño laboral. Capítulo 3 Evaluación de indicadores
tangibles e intangibles.
Rodríguez Mesa, R. (2017). Sistema general de riesgos laborales:
8

Calderón, G.H. (2008). Aproximación a un modelo de gestión humana

que agregue valor a la empresa colombiana [Capítulo 4 (pág.51-78):
Propuesta de gestión humana fundamentado en generación de valor].
Editorial Universidad Nacional de Colombia. Bogotá, Colombia.
com/login.aspx?
direct=true&db=edsair&AN=edsair.od......1326..90c2f66f1617172029dff2
a2ab3c9950&lang=es&site=eds-live&scope=sitelive&scope=site
Lesmes, M.(2020). Incapacidades y Licencias laborales. (Archivo de

video). https://repository.unad.edu.co/handle/10596/38262
Munive, J. (2017). Importancia del desarrollo de personal. [Archivo de

video]. http://hdl.handle.net/10596/12361
9
Estudiante 3: Zharick Reyes

ciudades colombianas, 2014. Revista Gerencia y Políticas de
Salud, 15(30), 108–125. https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?
url=https://search.ebscohost.com/login.aspx?
live&scope=site
de Negocios, 5(11), 39–48.https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?
live&scope=site

development of dynamic capabilities. Informacion Tecnologica, 31(2),
55–62. https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/
10
unad/96906
Rodríguez Mesa, R. (2017). Sistema general de riesgos laborales :

11
12
PASO 1
Analiza los procedimientos de capacitación y desarrollo de talento humano de

la empresa (Plan de capacitación, tópicos de la capacitación y su pertinencia,
frecuencia, etc. Plan de desarrollo del talento humano).
puede tomar como referencia insumos de la matriz DOFA y el diagnóstico y
propone acciones de mejora según la bibliografía analizada.
13
Nombre del estudiante 1: Oscar Iván Quevedo Prada
14
Acciones de mejora (Plan de Acción).
OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

Indicador de
efectividad de
 Verificar con el área aprendizaje en
de recursos humanos evaluación Verificar los
las iniciativas de cuantitativa: procesos de
Consultar el plan
capacitación llevados Esta fórmula capacitación
de capacitación
en la compañía, su indica en que oficial de
que ya implementa
enfoque y los porcentaje se compañía con
la compañía para Oscar Quevedo
registros de estos la logró el el fin de poder
los empleados
frecuencia de aprendizaje determinar
operativos.
entrenamiento y las efectivo respecto falencias o
demandas de estos de sus puntos a
entrenamientos para conocimientos mejorar.
el personal requerido. de entrada y
salida de un
curso.
Formular las  Al obtener Oscar Quevedo Indicador de Plantar un
mejoras dentro del información sobre los asistencia: Este camino para
proceso de procesos de indicador de fortalecer las
capacitación que capacitación aplicados capacitación campañas de
se lleva aplicando en la compañía, se permite capacitaciones
dentro de la inicia a desarrollar la replantearse las y identificar
compañía. estructura de estrategias de los campos
15
capacitación requerida
para los
colaboradores, difusión de la
adicional se evaluaría capacitación, el
las herramientas que interés general
donde se
posee la empresa de las personas,
deben
para aplicar los cursos posibilidades
implementar
o el requerimiento de reales de
adquirir nuevas asistencia entre
herramientas para otros
iniciaría a ejecutar
estos programas
Plantear puntos de  Después de realizar Oscar Quevedo Indicador de Poder
mejora para el las capacitaciones se cobertura: Este identificar los
plan de identifica los simple indicador puntos débiles
capacitación que resultados obtenidos, de capacitación de el
ya lleva la el nivel de cobertura y permite comparar programa de
compañía para los se realiza seguimiento y priorizar la capacitación
empleados para identificar la cobertura de las que maneja la
operativos de la eficiencia y ayuda al posibles compañía y
compañía, mejoramiento de actividades poder ampliar
teniendo en cuenta productividad requeridas, los programas
la importancia de diferenciados por a todas las
los mismos dentro competencias. áreas de la
del desarrollo del empresa y
negocio. personas de
diferentes
16
generaciones
Bibliografía:
 Molina-Marím, G., Oquendo-Lozano, T., Rodríguez-Garzón, S., Montoya-Gómez, N., Vesga-

Gómez, C., Lagos-Campos, N., Almanza-Payares, R., Chavarro-Medina, M., Goenaga-Jiménez,
E., & Arboleda-Posada, G. (2016). Gestión del talento humano en salud pública. Un análisis en
cinco ciudades colombianas, 2014. Revista Gerencia y Políticas de Salud,
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=https://search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=edsvlx&AN=edsvlx.706449053&lang=es&site=eds-live&scope=site
 Indicadores para evaluar la gestión de capacitación, https://www.gestiopolis.com/indicadores-

que-permiten-evaluar-la-gestion-de-la-capacitacion/
Nombre del estudiante 2: Luis Enrique Chaves Aguilar

Evidencia del Análisis de los procedimientos de Capacitación y desarrollo de T.H. (Ubicar la participación hecha en
el foro).
17
18

 Evaluar el programa Índice de Lograr la
Medir la de formación en aprobación de reducción de
capacidad competencias para el planes accidentalidad
formativa del trabajo, inducción Luis Enrique formativos de de empleados
trabajador corporativa, Chaves Aguilar inducción de de la empresa
previo al adiestramiento para el Bimbo. Bimbo,
desarrollo de desarrollo de las buscando una
las labores. Índice de alta
actividades, certeza e capacidad de
que logre idoneidad de los formación
reducir el planes de laboral en los
índice de capacitación en procesos de
accidentalidad los procesos de inducción
de la inducción del
compañía. personal
Fomentar la  Propuesta de plan Índice de Lograr
pertenencia formativo en retención del mejorar el
por la relaciones talento humano índice de
empresa multiculturales que basado en deserción del
Bimbo, integren l Luis Enrique actividades talento
evitando la personalidad Chaves Aguilar formativas en humano,
deserción mediante actividades valores basado en
laboral, recreativas y corporativos. actividades
basados culturales, que de fomento
planes de fomenten pertenencia de valores
formación que a los valores corporativos.
19
integren la corporativos.
personalidad a
los objetivos
de la
empresa.
Bibliografía:
Pardo Enciso, C. E., & Díaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano como factor clave
para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en empresas de Bogotá
D.C. Suma de Negocios, 5(11), 39–48.https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/
login.aspx?direct=true&db=edselp&AN=S2215910X14700187&lang=es&site=eds-live&scope=site
Nombre del estudiante 3: Zharick Reyes
20

Aumentar el Capacitaciones constantes al Zharick Reyes Rendimiento Que los
21
nivel de personal de todos los campos, operacional, colaboradores

conocimiento tanto administrativo como resultados en cuenten con
del personal e operativo. cada proyecto sus
incrementar la realizado. respectivos
competitividad estudios.
de la empresa.
Incentivar la Asistir a las capacitaciones Zharick Reyes Verdadero Una vez al

participación dentro de la compañía, compromiso por mes durante
de los todas las áreas. parte de los el año de
empleados empleados y que parte de
mediante sientan una todos los
premios en la motivación para empleados
capacitaciones asistir a las de la
y charlas capacitaciones. empresa
bimbo
Bibliografía: Bibliografía:
Pardo Enciso, C. E., & Díaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano como factor clave
para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en empresas de Bogotá
D.C. Suma de Negocios, 5(11), 39–48
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=edselp&AN=S2215910X14700187&lang=es&site=eds-live&scope=site
22
PASO 2.
Con la empresa que el grupo colaborativo seleccionó en la fase 3, analiza si
esta viene desarrollando procesos de evaluación de desempeño. (En caso de
que la empresa no desarrolle este tipo de procesos, el grupo deberá proponer
un instrumento de evaluación para los perfiles de competencias propios de al
menos 5 cargos, 2 de nivel ejecutivo y 3 de nivel operativo).
Si la empresa tiene implementado este proceso (evaluación de desempeño),
hace el análisis de este y propone acciones de mejora. Para este aspecto toma
como referencia el organigrama de la empresa el cual especifica los diferentes
cargos.
El grupo se puede apoyar en la siguiente tabla, para consolidar la información
y posteriormente realizar el diseño de cada instrumento
correspondiente a los cargos seleccionados para el análisis:
Instrumento de
Estándares del
Cargo evaluación para el
cargo
cargo
Operario de planta Personal Evaluación por medio
Administrativo y de encuesta digital
Operativo
Supervisor de Supervisores Evaluación por medio
producción de encuesta digital
Director global de Ejecutivos y Evaluación por medio
personas directores de encuesta digital
23
Organigrama de la empresa
24
Nombre del estudiante 1: Oscar Iván Quevedo Prada

Evidencia del Análisis de los procesos de Evaluación de desempeño. (Ubicar
la participación hecha en el foro).
Instrumento de evaluación de desempeño existente o propuesto

(según sea el caso de la empresa).
Los tres valores en los que se basa el plan de Gestión de Talento Humano
del Grupo BIMBO son:
1. Desempeño
2. Potencial de Liderazgo
3. Desarrollo
A fin de monitorear y medir los resultados del desarrollo profesional y

25
fomentar las buenas relaciones laborales el grupo BIMBO implemento año a

año una evaluación de desempeño, la cual está basada en criterios
predeterminados y de conocimiento previo tanto del evaluador como del
evaluado planteados según las necesidades presentadas en cada periodo.
Con el mismo objetivo, incorporamos a nuestro modelo de evaluación global

un mecanismo de retroalimentación que se aplica de manera cuatrimestral,
mismo que promueve en nuestros líderes una participación constante en la
gestión de talento.
Instrumento de evaluación del desempeño mejorado
Grupo BIMBO a la fecha según la investigación realizada ya presenta un plan

de evaluación de desempeño para sus colaboradores, por lo cual fue
necesario que realizar una propuesta de mejoramiento, en este caso se crea
u formato digital el cual facilita el alcance a las diferentes áreas de la
empresa y se amplía el enfoque según e área evaluada.
En este modelo de evaluación se realizaron mejoras a los procesos generales

de todos los colaboradores, se adicionaron ítem de evaluación para
habilidades de liderazgo y se enfoco al deseo de los colaboradores a realizar
carrea dentro de la organización.
FORMS LINK: https://forms.office.com/r/Vbne08vjFB
Bibliografía:
Talento - Informe Anual 2020 - Grupo Bimbo,https://informe-anual-

grupobimbo.com/2020/es/talento

26

EVALUACIÓN
G4-LA10, G4-LA11
En Grupo Bimbo valoramos a la Persona y su desarrollo profesional es una

prioridad. Durante el estudio de materialidad para nuestra empresa, elaborado
en 2015 y con vigencia hasta 2020, los grupos de interés definieron los temas de
atracción y retención de talento como no prioritarios, pero sí suficientemente
importantes para mantenerlos dentro de las estrategias de gestión que
permitan dar competitividad a Grupo Bimbo y hacerla sustentable. Los grupos
de interés transmitieron una percepción desfavorable y una baja capacidad de
Grupo Bimbo para retener el talento y por ello, consideran indispensable la
27
implementación de una gestión más estratégica y competitiva en este rubro.
En respuesta a estos requerimientos, a través de la Gerencia de Gestión de

Talento hemos diseñado un modelo robusto de evaluación e identificación de
aptitudes destacadas para los colaboradores en Grupo Bimbo. Este proceso
tiene un enfoque global que ha sido estandarizado con evaluaciones mejor
definidas y comunicadas a lo largo de nuestra empresa.
Evaluar el Talento, significa medir el desempeño y el potencial del colaborador.
Dentro del desempeño, los componentes clave que se toman en cuenta son los
resultados de metas, sus comportamientos, alineados a las creencias de Grupo
Bimbo y el dominio de su puesto, que puede observarse en las competencias
técnicas.
El potencial se compone por cinco factores predictores del potencial y el perfil

del puesto. Todo esto permite identificar un factor, el cual determina el nivel de
talento que corresponde a la madurez profesional del colaborador.
Cada colaborador es evaluado de acuerdo a su nivel según el grado de

responsabilidad, experiencia y funciones.
Nuestro proceso inicia con las sesiones donde se calibran las calificaciones de
desempeño y potencial (mayo) y concluye al término de un año (abril), con el
seguimiento a las acciones de los planes de desarrollo generados a partir de la
retroalimentación jefe-colaborador.
28
Hemos compartido el modelo con las organizaciones que componen Grupo

Bimbo, a través de nuestra plataforma denominada GB-Talent.
Los criterios y reglas del juego se encuentran definidas en nuestras políticas de

Identificación y Desarrollo de Talento (7.5.1), Evaluación del Desempeño (8.3.3) y
Promoción Interna.
A través de este modelo, en Grupo Bimbo reforzamos el respeto y dignidad de

nuestros colaboradores. Iniciativas como esta, crean metodologías más claras
para todos y una mayor transparencia que permita a los colaboradores
identificar el camino que deben seguir, para alcanzar el siguiente escalón en su
desarrollo profesional, siempre respetando sus planes, elecciones y
contribución.
G4-LA11
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN PERIÓDICA DE DESEMPEÑO
La siguiente tabla muestra el porcentaje de colaboradores que realizó su

evaluación de desempeño de manera integral durante el proceso 2016.
El proceso de evaluación de desempeño de la empresa Bimbo es eficiente en

un alto porcentaje, sin embargo, establece como no prioridad la estabilidad
laboral en aras de disminuir la deserción de trabajadores.
Por ende, un plan de mejoramiento mejorado debería incluir como anexo:
Indicadores:
29
1. Índice de satisfacción y bienestar de los trabajadores.
2. Compatibilidad del plan estratégico de la empresa y el proyecto

de vida personal del trabajador.
Estos indicadores deben tener una significancia del 10% del total de la
evaluación, para que se evalúe realmente la percepción del trabajador.
Metodología de evaluación de los indicadores:
Estos dos indicadores deben tener dos enfoques:

 Autoevaluación, con mayor significancia de la puntuación.
 Componente de evaluación del jefe inmediato, con menor
significancia.
La metodología elegida para estos ítems sería más eficiente si fuera

por “entrevista individual”, ya que permite al colaborador dar una
mayor profundización a los dos indicadores.
Instrumento:
Al tratarse de una entrevista individual, las preguntas deben estar

enfocadas al cumplimiento o no del indicador, que permitan evaluar:
 Nivel de satisfacción en el puesto actual, tiempos de

desplazamiento del hogar a su sitio de trabajo (estudio
sociodemográfico)
 Horas trabajadas y descansos
 Afectaciones a su salud física o mental por motivos laborales
 Conocimiento y participación al plan de bienestar empresarial,
aceptar sugerencias del trabajador.
 Estudios actuales, proyecto de vida a corto y mediano plazo,
expectativas de crecimiento.
 Estado actual del cargo del trabajador y su nivel de satisfacción.
 ¿Cuál es el aporte empresarial en el proyecto de vida del
trabajador?
 ¿El desempeño de su cargo le permite crecer profesionalmente y
como persona?
Las preguntas deberán tener una puntuación de 1 a 5, donde el

30
promedio total tendrá una significancia del 10% de la evaluación

general de desempeño actual de la compañía Bimbo.
Bibliografía:
Nuestra empresa, nuestros colaboradores; 2020, Milenio 3; recuperado
de: http://milenio3.com.mx/bimbo2016/es/Nuestra-Empresa/por-nuestros-
colaboradores.html#:~:text=Evaluar%20el%20Talento%2C%20significa
%20medir,observarse%20en%20las%20competencias%20t%C3%A9cnicas.
Nombre del estudiante 3: Zharick Reyes Ortiz

31

Cada año, los colaboradores en las diferentes latitudes deben de

establecer sus metas, alineándolas a la visión de Grupo Bimbo. El jefe de
cada uno de ellos debe de revisarlas, dar la retroalimentación
correspondiente de cada miembro de su equipo y finalmente subir el
resultado del avance en el año, al sistema, con la finalidad de evaluar al
colaborador y premiar su desempeño. A su vez, el colaborador también
evalúa una vez al año a su jefe, al director de su área y a la empresa en
su conjunto, con la finalidad de conocer la percepción que tiene de su
entorno laboral.
Estos programas están diseñados para sensibilizar y preparar a los
colaboradores, para que siempre recuerden que el trato humano,
respetuoso, justo y equitativo, es la base de una operación productiva y
de largo término. El Curso de Superación Personal parte de la base de
que una persona puede dar lo mejor de sí satisfactoriamente, cuando ha
vivido un proceso de entendimiento y reflexión personal. Cuando esto se
cumple, es más fácil entender a los demás y apoyarlos en su desempeño
diario. De esta manera, este curso también es una preparación para
fortalecer los Derechos Humanos.
32
Para lograr este objetivo, hacemos tangible la filosofía de la empresa a

través de cursos destinados a quienes tienen personal a su cargo,
buscando fortalecer su calidad y calidez de liderazgo. Dos cursos nos
apoyan fuertemente en este sentido: El curso del Líder y el Curso de
Superación Personal (CUSUPE) para niveles Ejecutivos y Directivos.
Evaluar el Talento, significa medir el desempeño y el potencial del

colaborador.
Dentro del desempeño, los componentes clave que se toman en cuenta

son los resultados de metas, sus comportamientos, alineados a las
creencias de Grupo Bimbo y el dominio de su puesto, que puede
observarse en las competencias técnicas.
El potencial se compone por cinco factores predictores del potencial y el

perfil del puesto. Todo esto permite identificar un factor, el cual
determina el nivel de talento que corresponde a la madurez profesional
del colaborador.
Cada colaborador es evaluado de acuerdo a su nivel según el grado de

responsabilidad, experiencia y funciones.
Nuestro proceso inicia con las sesiones donde se calibran las

calificaciones de desempeño y potencial (mayo) y concluye al término de
un año (abril), con el seguimiento a las acciones de los planes de
desarrollo generados a partir de la retroalimentación jefe-colaborador.
Evaluar el Talento, significa medir el desempeño y el potencial del

colaborador.
Dentro del desempeño, los componentes clave que se toman en cuenta

son los resultados de metas, sus comportamientos, alineados a las
creencias de Grupo Bimbo y el dominio de su puesto, que puede
observarse en las competencias técnicas.
Asignación de criterios a cada trabajador se le va asignando una

puntuación tales como responsabilidad, puntualidad, iniciativa y trabajo
en equipo.
33
Bibliografía:
http://milenio3.com.mx/bimbo_micrositio/
informe_anual_2015/evaluacion.html
PASO 3.
De los últimos apartados del Anexo 1 Formato diagnostico abordado en la
unidad 2, trabajado en la fase 3 del curso, se solicita hacer un análisis
frente a los requisitos mínimos en materia legal de la empresa, es decir
verificar si se están cumpliendo por parte de la empresa:
- Contrato laboral
- Exámenes médicos de ingreso, periódicos y de egreso
- Pago puntual de salarios
- Afiliación y aportes a seguridad social
- Afiliación y pagos parafiscales
- Pago de prestaciones 3
- Otorgamiento de licencias
- Expedición de certificados de ingresos y retenciones
- Disposición de agua, servicios sanitarios y basuras.
Lista de chequeo Requisitos mínimos en materia legal:
Requerimiento. Cumple No
Cumple
Contrato laboral x
Exámenes médicos de ingreso, periódicos y de x
egreso
Pago puntual de salarios x
Afiliación y aportes a seguridad social x
Afiliación y pagos parafiscales x
Pago de prestaciones x
Otorgamiento de licencias x
Expedición de certificados de ingresos y x
34
retenciones
Disposición de agua, servicios sanitarios y x
basuras.
Establece cuales serían las consecuencias y posibles sanciones en el caso

hipotético de no contar con los requisitos mínimos.
REQUISITOS MINIMOS LEGALES Y NORMATIVOS
Tiempo
(Indicar si la
Nombre
Ítem implementac
Consecuencias del
analizado ión debe
legales de no estudian
y Sanciones legales hacerse a
contar con el te que
situación corto,
ítem analiza
hipotética mediano o
el ítem
largo plazo y
porque)
Contrato Todas las que Sanciones por no Corto plazo Zharick
laboral estipule el código
pago de cesantías, de reyes
sustantivo del
parafiscales, de
trabajo liquidación,
prestaciones sociales,
primas, entre otros
Exámenes Demandas y Multas de 1 a 5 Corto plazo Zharick
médicos de multas por parte SMMLV Reyes
ingreso, del ministerio de
periódicos trabajo.
y de
egreso
Pago Quejas por parte El artículo 65 del CST Corto plazo Zharick
puntual de de los indica que, de no Mediano y reyes
salarios trabajadores. cumplir con este largo plazo
Multas por no deber, el empleador
cumplir con las debe indemnizar al
obligaciones. empleado pagando,
por cada concepto, el
valor de un día de
salario por cada día
de retraso.
Afiliación y Responder con Multas, sucesivas Corto plazo, Luis
aportes a Enrique
35
seguridad su patrimonio mensuales de hasta por la Chaves

social por los costos de quinientos (500) importancia Aguilar
atención médica, salarios de la
e incluso puede afiliación
mínimos legales me
ser condenado a
nsuales vigentes.
pagar la pensión
de invalidez al
trabajador que
quede en tal
condición.
Afiliación y La Unidad de Cuando el empleador Corto plazo, Luis
pagos Gestión o responsable del por la Enrique
parafiscale Pensional pago de la cotización importancia Chaves
s y Parafiscales (U no aplique las del aporte Aguilar
gpp) podría instrucciones,
generar intereses reglamentos y
y multas por determinaciones de
haber pagado prevención de riesgos
tarde. “Las profesionales,
multas oscilan adoptados en forma
entre 10% y general por la
60% del capital, Dirección Técnica de
dependiendo del Riesgos Profesionales
momento en que del Ministerio de
la Ugpp lo Trabajo y Seguridad
requiera y del Social, ésta le podrá
estado del pago. imponer multas
mensuales
consecutivas hasta
por quinientos (500)
salarios mínimos
legales mensuales.
Pago de El no pago de Si a la terminación del Corto plazo Luis
prestacion dicha prestación, contrato, el por el nivel de Enrique
es puede generar el empleador no paga al importancia Chaves
derecho a trabajador los salarios Aguilar
reclamar y prestaciones
judicialmente a debidas, salvo los
la terminación casos de retención
del contrato, la autorizados por la ley
indemnización o convenidos por las
contenida en el partes, debe pagar al
36
artículo 65 del asalariado, como

Código indemnización, una
Sustantivo del suma igual al último
Trabajo: salario diario por cada
"Artículo 64 día de retardo, hasta
por veinticuatro (24)
meses, o hasta
cuando el pago se
verifique si el período
es menor. Si
transcurridos
veinticuatro (24)
meses contados
desde la fecha de
terminación del
contrato, el
trabajador no ha
iniciado su
reclamación por la vía
ordinaria el
empleador deberá
pagar al trabajador
intereses moratorios a
la tasa máxima de
créditos de libre
asignación certificados
por la
Superintendencia
Bancaria, a partir de
la iniciación del mes
veinticinco (25) hasta
cuando el pago se
verifique”.
Otorgamie Depende de lo No se presentaría Largo plazo Oscar
nto de incluido en el implicaciones legales Quevedo
licencias reglamento relevantes por ser un
interno, o del punto que puede
criterio del considerar la empresa
empleador otorgar por criterio propio y que
permisos y se deja a consenso
licencias no abierto ante la ley.
contempladas por
37
la ley, por este

motivo no traería
consecuencias
mayores no contar
con este ítem.
Expedición El incumplimiento El artículo 667 del
de de este item, estatuto tributario,
certificado generara multas a modificado por la ley
s de la compañía , 1819 de 2016, establece
ingresos y estas amparadas que la sanción por no Mediano plazo Oscar
retencione por la ley expedir certificados de Quevedo
s retención en la fuente
es del 5% de los valores
no certificados por el
agente de retención.
Disposición Una empresa sin Las empresas que
de agua, agua, no podría operen sin contar con
servicios seguir funcionando servicio de agua potable
sanitarios hasta solucionar el para sus trabajadores
y basuras problema, el deberán asumir multas
empleador debiera hasta con 2.500
Oscar
auto suspender millones de pesos Corto plazo
Quevedo
faena o trabajos
hasta el retorno
del agua potable o
hasta obtener un
abastecimiento de
emergencia
ACTIVIDADES COLABORATIVAS.
PASO 4.
Los integrantes del grupo determinan Roles y responsabilidades para la

producción de entregables por los estudiantes. Para ello se pueden apoyar en
la siguiente tabla, de la cual deberán dejar evidencia en el grupo de trabajo de
la asignación de los roles (recuerde que los roles se respetan, ejemplo
para el rol de entregas, solamente se acepta UN SOLO documento en
dicho espacio, si no se cumple con esta recomendación se penalizan
puntos por múltiple entrega y no se aceptan reclamos. Esto, de
acuerdo con las orientaciones dadas en el curso).
38
Nombre del
Selección del rol
estudiante
Oscar Quevedo Alertas
Zharick reyes Entregas
Luis Chaves Compilador
PASO 5.
A partir de la empresa seleccionada y para los cargos existentes, Identificará

necesidades de capacitación y entrenamiento requeridas.
39
NECESIDADES DE CAPACITACION.
Fortalecimiento de la competencia técnica propia al cargo:
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
Operador de horno pastelero - Capacitación en
(Operativo)-Oscar Quevedo comunicación asertiva
- Gestión y desarrollo de
procesos
- Mejora continua
- Gestión ambiental
- Manejo de residuos
- Seguridad y salud en el
trabajo
Analista financiero - Fortalecimiento de

(Administrativo)- Luis Chaves conocimientos técnicos y
operativos
- Desarrollo integral de la
persona
- Comunicación asertiva
Director planeación y desarrollo - Capacitación en
(Gerenciales)-Zharick Reyes Globalización de la
industria
- Planeación y administración
- Acciones estratégicas
- Manejo de personal
- Comunicación asertiva
Fortalecimiento al desempeño en el Sistema de Seguridad y

Salud En El trabajo y Ambiente SSTA., calidad:
Se debe facilitar el proceso de implementación del Sistema de Gestión
40
de Seguridad y Salud en el Trabajo por parte de la compañía BIMBO,

asegurando el cumplimiento de las normas mínimas establecidas por
el Sistema General de Riesgos Laborales para la protección de la
integridad del personal que realiza el trabajo, labor o actividad del
país, con la identificación de prácticas, procesos, situaciones
peligrosas y de acciones de intervención en los riesgos propios, esto
establecido por medio de un manual y área creada en la compañía la
cual monitoree y supervise el debido cumplimiento de las normas y
proceso establecidos dentro del mismo.
La aplicación del SG-SST tiene como ventajas la mejora del ambiente

de trabajo, el bienestar y la calidad de vida laboral, la disminución de
las tasas de ausentismo por enfermedad, la reducción de las tasas de
accidentalidad y mortalidad por accidentes de trabajo en Colombia y el
aumento de la productividad. Además, velar por el cumplimiento
efectivo de las normas, requisitos y procedimientos de obligatorio
cumplimiento por parte de las empresas y contratantes en materia de
riesgos laborales.
Fortalecimiento de habilidades:
Para poder realizar un fortalecimiento de habilidades dentro de la

compañía BIMBO es fundamentar implementar un programa de
capacitación para el personal operativo de las diferentes áreas, donde
se busque maximizar los conocimientos técnicos sobre la producción
panadera y pastelera, lo que a su vez permitiría aun aumento
exponencial de la producción, la disminución del desperdicio de
materia prima y disminución de accidentes laborales.
Adicionalmente las constantes campañas de supervisión de

cumplimiento de procedimientos supervisan y vigilar que las practicas
operacionales se cumplan correctamente, además de constantes
supervisiones y seguimientos a mantenimiento de las maquinarias
para evitar retrasos en la producción.
41
PASO 6.
Diseñar un plan de acción resultado de la evaluación del desempeño a nivel individual y a nivel de la empresa (Cada
estudiante propone un ítem).
Ejemplo: revise la siguiente imagen para que pueda desarrollar el plan de acción por lo menos con 5
estrategias (en donde cada estudiante formule 1 estrategia con dos actividades)
42
ESTUDIANTE 1: Oscar Iván Quevedo Prada
PLAN DE ACCIÓN
OBJETIVO Realizar un mejoramiento en el clima laboral de la compañía
ESTRATEGIA Implementación de programas de bienestar para empleados de la compañía
PERIODO CONTROL
ACTIVIDADES RESPONSABLE
INICIO FINAL INDICADOR META
Indicador de Aumento en los indicadores de

Programa de capacitación para
efectividad de satisfacción del ambiente de la
el personal operativo y técnico Junio del Junio del Coordinador escuela
1 aprendizaje en compañía frente a la
de las diferentes áreas de la 2022 2023 técnica
evaluación capacitación de empleados de
compañía Grupo BIMBO
cuantitativa un 15%
Programa de ampliación de Permitir que los empleados se

convenios corporativos con capaciten y obtenga títulos
Nivel educativo de Coordinador escuela
instituciones técnicas y Junio del Junio del profesionales y técnicos con el
2 funcionarios técnica, Coordinador
profesionales para fomentar el 2022 2023 objetivo de obtener crecimiento
operativos Gestión humana
crecimiento académico de los profesión interno y nuevas
empleados vacantes
43
ESTUDIANTE 2: Luis Enrique Chaves Aguilar

PLAN DE ACCIÓN
OBJETIVO Plan del desarrollo integral individual de los trabajadores para el fortalecimiento de las
competencias
ESTRATEGIA 1 Escuela empresarial de formación integral
PERIODO CONTROL
Lograr personal
Índice de personal
Plan de formación certificada certificado en
certificado en temas de Coordinador de
Junio de Diciembre competencias
1 seguridad y salud en el trabajo, a seguridad en el trabajo escuela técnica /
2022 de 2022 enfocadas en SST,
través de la ARL y su efecto en la
encaminadas a
Coordinador de
accidentalidad gestión Humana
reducir la
empresarial
2 accidentalidad.
Índice de personal Aseguramiento de Coordinador de
Certificación por competencias y
Junio de Junio de técnico calificado y la calidad de los escuela técnica /
suficiencia académica en carreras
2022 2023 certificado en procesos con mano Coordinador de
técnicas en alianza con el SENA competencias técnicas. de obra calificada. gestión Humana
44
ESTUDIANTE 3: Zharick Reyes

PLAN DE ACCIÓN
OBJETIVO
Realizar un programa de capacitación a los colaboradores
ESTRATEGIA 1
Diseñar programa de capacitación
PERIODO CONTROL
Brindar la inducción a los 01 de 31 de
1 colaboradores nuevos de la junio diciembre Numero de
empresa. 2022 de 2022 colaboradores Coordinador
capacitados / números 100% gestión del talento
Socializar a los colaboradores 01 de 31 de de colaboradores humano
2 nuevos de la empresa del programa junio diciembre nuevos
de capacitación. 2022 de 2022
45
PASO 7.
Propone el diseño del proceso de gestión Humana bajo los siguientes

lineamientos:
El flujograma de proceso debe ser elaborado en un programa como Microsoft

Visio, Bizagi Modeler, que cumplan con las características propias de un
flujograma de procesos.
PROCESO GESTION HUMANA EMPRESA BIMBO

DATOS GENERALES DEL PROCESO: Estandarización de Procesos
en la empresa
Tipo de Proceso:
Desarrollo de capital humano
Nombre del proceso: Evaluación de desempeño laboral
Objetivo del proceso:

Documentar el procedimiento para la aplicación de la Evaluación de
Desempeño a los colaboradores de la empresa.
Alcance:
El alcance del proceso va dirigido a todo el personal vinculado
contractualmente con la compañía, como una herramienta requerida
aplicable y personalizada al cargo que busca evaluar el desempeño
integral del empleado en la ejecución de su labor.
Líder del Proceso: Gestión del talento humano
Actividades requeridas para el desarrollo del proceso:

Se realzarán las siguientes fases:
Elaboración y aprobación cronograma de actividades
Publicación y socialización del cronograma
Citación del empleado
Reunión para fijar compromisos laborales
Fijación de compromisos laborales
46
Seguimiento
Reporte de evidencias
Citación del empleado
Reunión para calificar colaboradores
Plan de mejora
Indicadores de seguimiento y evaluación:
 Cumplimiento de los KPI del área al cual presta su servicio.

 Competencias transversales (Forma de responder y actuar sobre
un objetivo y la forma de interactuar laboralmente)
 Competencias específicas del cargo
 Cumplimiento al cliente interno/externo
 Conocimientos y formación
 Proyección personal y familiar
Flujograma del proceso:
47
Conclusiones y Referencias:
Nombre del estudiante 1: Oscar Ivan Quevedo
Conclusión:
Recomendación:
48
Bibliografía:
Conclusión:
La realización de la guía de actividades me permitió profundizar en los
procesos de evaluación de desempeño de las empresas y las metodologías
de evaluación, aplicado desde el caso empresarial de la empresa Bimbo.
Esto me permitió comprender la importancia del desarrollo del talento
humano y su relación con el cumplimiento estratégico de las metas de una
compañía.
Recomendación:
Las evaluaciones de desempeño no son solo un estándar o requisito

mas de la empresa, nos permiten tener información cualitativa y
cuantitativa de variables de desempeño de los empleados.
Bibliografía:
El alcance del talento humano; Golbalwork;2017;recuperado de:
https://globalwork.co/bienestar-laboral/el-alcance-de-talento-
humano-mucho-mas-que-un-area/
Nombre del estudiante 3: Zharick Reyes Ortiz
Conclusión:
 Se Investigó el proceso de evaluación y desempeño de la
empresa en cuanto el personal de la compañía bimbo.
 Podemos darnos cuenta de que la empresa tiene una estructura

organizativa empleada para lograr tener una comunicación y
delegación de tareas y control en los flujos de trabajo, y de esta
manera la empresa tiene orden en todos los servicios que
presta.
49
Recomendación: Realizar periódicamente la evaluación del

desempeño con el de detectar áreas de oportunidad o de
mejoramiento continuo del personal.
Bibliografía:
http://milenio3.com.mx/bimbo_micrositio/
informe_anual_2015/evaluacion.html
OJO: Revisar que todos los integrantes del equipo hayan diligenciado
la autoevaluación individual y grupal
Muchos éxitos
50

Plantilla-Fase 4 - 16-1 2022

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Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería

Fase 4 – Identificación de Procesos de Desarrollo y Normatividad del

ESTA ACTIVIDAD ES DE TIPO INDIVIDUAL Y COLABORATIVA

Puntos que otorga= 125

Sugerencia: Leer completamente la guía de actividades

Nombre del Cédula de Número de

MARIA PAULA CORREA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

Con el desarrollo de este trabajo se formulará acciones concretas de

Al finalizar la actividad deberá diligenciar la siguiente tabla en donde de

estableciendo las consecuencias del no

Fortalecimiento El estudiante envía sus aportes

OJO: Importante para tener en cuenta

Con la empresa que el grupo colaborativo seleccionó en la fase 3 (la fase

De manera individual el estudiante revisa las referencias bibliográficas

Captura de pantalla de las referencias consultadas en el entorno

del Barrios-Hernández, K. C., Olivero-Vega, E., & Figueroa-Saumet, B.

Molina-Marím, G., Oquendo-Lozano, T., Rodríguez-Garzón, S., Montoya-

Méndez Garzón, T. (2020). Evaluación del desempeño para servidores

Cuesta, A.; Valencia, M. (2014) Indicadores de Gestión humana y del

Rodríguez Mesa, R. (2017). Sistema general de riesgos laborales:

Calderón, G.H. (2008). Aproximación a un modelo de gestión humana

Lesmes, M.(2020). Incapacidades y Licencias laborales. (Archivo de

Munive, J. (2017). Importancia del desarrollo de personal. [Archivo de

Estudiante 2: Luis Enrique Chaves Aguilar

humano como factor clave para el desarrollo organizacional, una visión

del Barrios-Hernández, K. C., Olivero-Vega, E., & Figueroa-Saumet, B.

Molina-Marím, G., Oquendo-Lozano, T., Rodríguez-Garzón, S., Montoya-

Méndez Garzón, T. (2020). Evaluación del desempeño para servidores

Cuesta, A.; Valencia, M. (2014) Indicadores de Gestión humana y del

Rodríguez Mesa, R. (2017). Sistema general de riesgos laborales:

Decretos 1477 y 1507 de 2014, Decreto Único Reglamentario del Sector

Calderón, G.H. (2008). Aproximación a un modelo de gestión humana

Lesmes, M.(2020). Incapacidades y Licencias laborales. (Archivo de

Munive, J. (2017). Importancia del desarrollo de personal. [Archivo de

Estudiante 3: Zharick Reyes

del Barrios-Hernández, K. C., Olivero-Vega, E., & Figueroa-Saumet, B.

Rodríguez Mesa, R. (2017). Sistema general de riesgos laborales :

Analiza los procedimientos de capacitación y desarrollo de talento humano de

Nombre del estudiante 1: Oscar Iván Quevedo Prada

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

 Molina-Marím, G., Oquendo-Lozano, T., Rodríguez-Garzón, S., Montoya-Gómez, N., Vesga-

 Indicadores para evaluar la gestión de capacitación, https://www.gestiopolis.com/indicadores-

Nombre del estudiante 2: Luis Enrique Chaves Aguilar

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

Nombre del estudiante 3: Zharick Reyes

Acciones de mejora (Plan de Acción).

OBJETIVO ACCIONES/ACTIVIDADES RESPONSABLE INDICADORES META

nivel de personal de todos los campos, operacional, colaboradores

Incentivar la Asistir a las capacitaciones Zharick Reyes Verdadero Una vez al

Nombre del estudiante 1: Oscar Iván Quevedo Prada

Instrumento de evaluación de desempeño existente o propuesto

A fin de monitorear y medir los resultados del desarrollo profesional y

fomentar las buenas relaciones laborales el grupo BIMBO implemento año a

Con el mismo objetivo, incorporamos a nuestro modelo de evaluación global

Instrumento de evaluación del desempeño mejorado

Grupo BIMBO a la fecha según la investigación realizada ya presenta un plan

En este modelo de evaluación se realizaron mejoras a los procesos generales

FORMS LINK: https://forms.office.com/r/Vbne08vjFB

Talento - Informe Anual 2020 - Grupo Bimbo,https://informe-anual-

Rodríguez Mesa, R. (2017). Sistema general de riesgos laborales :