JORGE CARLOS PACHECO TRUJILLO

MATRICULA 141794

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE INSTITUCIONES DE

LA SALUD

SISTEMAS DE MEDICION DEL DESEMPEÑO Y

COMPENSACIONES

DOCENTE: MTRO. CESAR HERNANDEZ GANEM

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 3

EVALUACION DEL SISTEMA DE COMPENSACIONES Y

REMUNERACION DE LA EMPRESA

CHETUMAL QUINTANA ROO

11 DE AGOSTO DEL 2021

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INTRODUCCION

Todo trabajador siempre desea recibir un estímulo o reintegro por los servicios otorgados,
ya sea en especie para satisfacer sus necesidades o dinero. Estas remuneraciones se
calculan mediante unos parámetros legales con el fin de que el trabajador sea más
productivo y este motivado para desempeñar sus funciones.

Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada uno de nosotros como
trabajadores dentro de una institución, ya que es una labor que préstamos para recibir
algo a cambio.

El sueldo es la remuneración de las jornadas laborales dentro de cualquier organización,

ya sea que se pague por mes o por quincena. En su lugar, el salario es el esfuerzo
dedicado a la producción de bienes y servicios por la cual recibimos la compensación de
pagos de cada trabajador.

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IDENTIFICACIÓN DEL MÉTODO PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE
PUESTO ACTUAL

Los sistemas de valuación nos sirven para definir la posición de nuestros puestos, en
cuanto a su valor dentro de la organización y para ello es necesario realizar un análisis de
puestos.

El Análisis de Puestos es simplemente toda la información acerca del puesto requerido,

es una herramienta para poder darle valor a un puesto en cada una de sus actividades
individuales.

El método utilizado para dicho análisis dependerá de ciertos puntos, como el tipo de
puesto, cantidad, numero de titulares y su ubicación.

Existen varios métodos que pueden ser utilizados individualmente o en combinación.

 OBSERVACION

Uno de los primeros métodos utilizados, consiste simplemente en observa a los titulares
desempeñando su trabajo y tomar notas.

 ENTREVISTAS

Método esencial para poder complementar la observación, son más efectivas cuando hay
un conjunto especifico de preguntas basadas en las observaciones y otros análisis de
puestos.

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  CUESTIONARIOS Y ENCUESTAS

En los cuestionarios o encuestas se incluyen las declaraciones de tareas en forma de

comportamientos de los trabajadores.

Se solicita a los expertos que califiquen la experiencia de cada declaración desde las
diferentes perspectivas posibles.

Los cuestionarios ayudar a medir la importancia de los requerimientos de un puesto para

realizar sus tareas.

A diferencia de los resultados de las observaciones y entrevistas, las respuestas al

cuestionario se pueden analizar estadísticamente para proporcionar un registro más
objetivo de los componentes del puesto.

 INCIDENTES CRITICOS Y DIARIOS

Se pide a los expertos identificar los aspectos críticos de comportamiento o desempeño,

que los llevó al éxito o al fracaso.

El segundo método, un diario de trabajo, pide a los trabajadores y/o supervisores

mantener un registro de actividades durante un período de tiempo determinado.

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  CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTO

Cuestionario de Análisis de Puesto (CAP) evalúa el nivel de habilidad en el trabajo y las

características básicas de los solicitantes para un conjunto de oportunidades de empleo.

Se diseñó para medir la validez de los componentes del puesto con respecto a los
atributos presentados en las pruebas de aptitud.

El CAP contiene 195 elementos llamados «elementos de trabajo» y consta de seis

divisiones diferentes:

 Entrada de información.
 Procesos mentales.
 Resultado del trabajo.
 Relaciones con otras personas.
 Contexto del trabajo.
 Variables relacionadas con el trabajo.

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DEFINICIÓN DEL MÉTODO PROPUESTO QUE FAVOREZCA A LA
EMPRESA Y EMPLEADOS.

 Método CAP (Cuestionario de Análisis de Puesto)

Este método permite la opción de realizar cuestionarios abierto o cerrados. En las

preguntas abiertas se solicita al titular del puesto que describa las tareas que se realizan y
en los cuestionarios cerrados todas las preguntas se establecen previamente pudiendo
ocurrir que se olvide alguna importante.

Los cuestionarios resultan de gran interés para determinar una adecuada remuneración
para el empleado y evitar cualquier tipo de discriminación con los empleados que realizan
el mismo trabajo.

Uno de los cuestionarios más utilizados es el (CAP) o cuestionario de análisis de posición,

el cual tiene en cuenta los aspectos objetivos de las tareas y también los factores
humanos, así como las reacciones de los individuos a las condiciones laborales.

Es de suma importancia analizar un puesto de trabajo cuando se planea contratar un

nuevo empleado, ya que las características exigidas dependerán del trabajo que se vaya
a realizar.

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  Elementos del cuestionario de análisis de puestos

Los elementos que permiten analizar un puesto de trabajo son el contenido y la

descripción del mismo.

Contenido del puesto: Se trata de conocer en qué consiste el puesto de trabajo. La

descripción detallada del puesto y los requisitos necesarios para desempeñarlo.

Para establecer el contenido del puesto se analizará: Las tareas a realizar, los datos
relativos a la tarea deben de mostrar en que consiste el trabajo real desempeñado y por
qué se realizara en un área determinado y tiempo determinado.

Las habilidades o capacidades precisas: Dependerá de las tareas a realizar.

Los deberes y responsabilidades: conocerlas con exactitud sobre todo si se trata de

puestos directivos.

La remuneración adecuada.

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IDENTIFICACIÓN DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES PARA LA
IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE COMPENSACIÓN Y
REMUNERACIÓN PROPUESTO.

 Fortalezas

Funciones Claras: La institución aclara y proporciona una mejor información sobre las
funciones de cada trabajador. Para una mejor comprensión de las áreas de la institución,
para luego depurar y mejorar la escala y funcionamiento de cada trabajador dentro de la
empresa.

Capacitación al Empleado: En el caso de encontrar fallas en distintas áreas de la

institución, esta podrá gracias al cuestionario de análisis de puesto. Elegir si es factible
cambiar al trabajador de su cargo, o simplemente capacitarlo sobre las funciones que
debe ejercer de ahora en adelante. Sirve para reforzar los conocimientos del empleado o
trabajador en todos los niveles de la empresa.

Establece un Seguimiento Organizacional: La institución permite detectar las fallas y

errores de procesos o elaboración en los cuales la empresa está fallando. Por lo cual
estudia por medio de entrevistas generalmente en todos los niveles de la empresa para
detectar dónde se encuentra las debilidades para luego, mejorar los procesos. 

 Debilidades

Desinformación: Los trabajadores que no cumplen con todas sus labores, ya sea por
desinformación del trabajador o por falta de organización en la empresa en el manejo de
cargos y funciones correspondientes. Lo que repercute negativamente en el trabajador
ocasionándole un potencial despido de la empresa por incumplimiento básico de sus
funciones.

Entrevistas de Campo: El estudio de cargos es un proceso de observación e

investigación. Lo que puede devenir en una inversión considerable de dinero, más que
todo en los niveles bajos de la empresa donde el trabajo es más rudimentario y práctico.

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BIBLIOGRAFIA

 Alles, M. (2004). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por

competencias. México: Granica.
 Chiavenato, I. (2011). Administración de recurso humanos. El capital humano
de las organizaciones. México: McGraw-Hill.
 Dessler, G., y Varela, R. A. (2011). Administración de recursos humanos.
Enfoque latinoamericano. México: Pearson Educación.
 Diario Oficial de la Federación. (1 de abril de 2015). Cámara de Diputados.
Obtenido de LEY Federal del Trabajo:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lft.htm.
 González Chávez, G. (2004). La globalización y el mercado de trabajo en
México. Problemas del Desarrollo, UNAM, 97-124.
 Newstrom, J. W. (2011). Comportamiento humano en el trabajo. México:
McGraw-Hill/Interamericana.