Proceso sistemático de reunir, analizar y registrar información relativa a

los puestos.

Da un resumen:
De los deberes y las responsabilidades de un
puesto.

Su relación con otros puestos.

Conocimientos y las habilidades que se
requieren .
Así como las condiciones de trabajo en las que
se realizan.
Obtener respuesta a 6 preguntas importantes:

¿Qué tareas mentales y físicas desempeña al trabajador?

¿Cuándo se realizará el trabajo?

¿Dónde se llevara a cabo el trabajo?

¿Cómo realiza el empleado su trabajo?

¿Por qué se realiza el trabajo?

¿Qué competencias se necesitan para desempeñar el
trabajo?
No solo basta saber cuánto personal se necesitará
para desempeñar el trabajo
Cada puesto requiere de diferentes niveles de
conocimientos, habilidades y capacidades
La información del análisis de puesto se utiliza para
elaborar:
Descripciones del puesto
Especificaciones del puesto
Repartir mejor las cargas de
trabajo.
Seleccionar a la persona
correcta para el puesto
correcto.

Ubicar el puesto dentro del

organigrama.
Entrevistas
Bitácora de empleados
Cuestionarios por correo
Observación
Combinaciones
Documento con las definiciones específicas del trabajo que se
espera que realicen los empleados e indicar qué hacen, cómo lo
hacen, y las condiciones en que las tareas se llevan a cabo.

Tareas Deberes Responsabilidades

del puesto.
Definir de forma correcta todo lo referente al trabajo del puesto ha
cubrir, actividades, tareas, responsabilidades, condiciones de
trabajo, obtenidas en el análisis de puesto.

Evitar que los trabajadores no conozcan con exactitud las tareas

que han de realizar en sus puestos.
Reducir errores operativos.
Permite asegurarse que se

respeten las Políticas del

organismo, así como los niveles

de jerarquía.

Facilita el entrenamiento del

nuevo personal y reducen el

periodo de capacitación.
Tareas principales realizadas.
Porcentaje de tiempo dedicado a
cada tarea.

Estándares de desempeño.

Condiciones laborales y posibles

riesgos.

Empleados que desempeñan el

trabajo y a quiénes reportan.
Máquinas y el equipo que utilizan
en el puesto.
Reclutamiento y selección.

Promociones.
Evaluación de resultados y

desempeño.

Formación y adiestramiento.
Delimitación de líneas de

autoridad y responsabilidad.

Análisis de retribuciones.
 El análisis de puestos ayuda a satisfacer diversos
requisitos legales:

Ley de normas laborales

justas

Ley de igualdad salarial

Ley de derechos civiles

Ley de seguridad social

y salud ocupacional
• Principales actividades gerenciales vinculadas directamente con la

información sobre análisis de puestos.

1. Compensar en forma equitativa y justa a los empleados.

2. Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.

3. Determinar niveles realistas de desempeño.

4. Crear planes para capacitación y desarrollo.

5. Identificar candidatos adecuados a los vacantes.

6. Planear las necesidades de capacitación de recursos
humanos.

7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

8.Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan
el desempeño de los empleados.

9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.

10.Conocer las necesidades reales de recursos humanos de
una empresa.
 Visualizar la
Identificar los Determinar método
estructura de la
puestos a analizar a utilizar
empresa

Desarrollar una
Revisar la Reunir y organizar
descripción del
información la información
puesto
Se estudia la organización, sus
objetivos, sus características,
sus insumos y los productos o
servicios que brinda; también
los informes que se generan.
Brindando un panorama
general sobre la organización y
su desempeño
Para ello, se debe
utilizar un organigrama
o, de existir, también
sería útil el análisis de
puesto anterior.
 Combinación
Entrevista Cuestionario

Obs ervación Bitácora del

de Puesto empleado
El analista discute todos los detalles del trabajo con una
o más personas que ocupen el puesto en la actualidad.

El analista emplea una lista de control para conducir la

discusión.

El analista no necesita entrevistar a todas las personas

que ocupen un puesto basta con una muestra
representativa.
El analista simplemente observa a algunas
personas que ocupan el puesto que se examina
mientras desempeñan sus tareas.
De vez en cuando hace preguntas sobre diversos
elementos del trabajo.
Se lo distribuye a todos los empleados de un
departamento. Lo llenan y lo devuelven al

supervisor o analista.

No todas las compañías que emplean esta técnica

piden que los empleados mismos llenen el

cuestionario.

Lo hacen también los supervisores o gerentes

Este método impone a cada empleado llevar una
bitácora o un parte de sus actividades durante un
período determinado.

Este método es aceptable cuando el trabajo es

de rutina y se repite a corto plazo, una semana o
en algunos casos un mes.

Los puestos de producción, oficinistas,

administración de oficinas, o de servicio y
mantenimiento, se prestan a la confección de
partes.
Se utiliza dos
o más
métodos al
obtener
información
Selección y contratación de personal.
Evaluación del desempeño del personal.
Preparación de las especificación de puestos.
Administración de la remuneración.
Nombre o denominación del puesto.
Identificación (clave).
Departamento en el que se encuentra adscrito el puesto.
Supervisión ejercida.
Funciones básicas.
Funciones principales.
Funciones secundarias.
Principales responsabilidades.
Relaciones con otros puestos.
GENÉRICAS O GLOBALES
ESPECÍFICAS
El lenguaje debe ser simple ,claro ,objetivo y
conciso.
La descripción se debe escribir en tercera
persona del presente.

Los enunciados deben ser breves.

Los párrafos deben iniciarse , en lo posible ,
con verbos activos.

Combinación de párrafos.
Las descripciones se escriben en sentido
positivo , nunca negativo.
Educación mínima requerida.
Experiencia mínima requerida.
Habilidades mentales que se
deben reunir.

Habilidades físicas especiales.

Competencias especiales.
Condiciones de trabajo.