POLITICA Y LINEAMIENTO DE SANCIONES LABORALES

El área administrativa de Corporación Comatpe S.A.C. en su facultad sancionatoria tiene respaldo en el artículo 59
de la Constitución que reconoce la libertad de empresa y, expresamente, en el artículo 9 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral que reconoce como facultad del empleador la de “sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador”. A través del presente artículo nos referiremos a la configuración jurídica de
la potestad sancionatoria, determinando la función que cumple la sanción disciplinaria, los tipos de sanciones que
se pueden aplicar en el ordenamiento jurídico peruano, los alcances y límites de la facultad sancionatoria, los
requisitos para la aplicación válida de una medida sancionatoria así como el derecho del trabajador a impugnar la
medida sancionatoria.

La falta laboral constituye un incumplimiento de las obligaciones que, “en su condición de trabajador, están
previstas o son propias de la relación laboral sin importar la fuente de las obligaciones: los deberes pueden
provenir de un contrato de trabajo, política o reglamento empresarial, las normas legales, convenios colectivos,
etcétera o inclusive puede sustentarse en un genérico deber de buena fe”.

Podemos clasificar las sanciones disciplinarias en conservativas y extintivas. Serán conservativas aquellas
cuya aplicación no tiene como efecto la extinción del vínculo laboral, antes bien, tienen un fin
eminentemente correctivo pues buscan que el trabajador enmiende su conducta o mejore su capacidad.
Están referidas a faltas que no son graves. Dentro de las conservativas existen sanciones de advertencia
(tales como la amonestación verbal y la amonestación escrita) y sanciones que afectan algún derecho
del trabajador, como ocurre con la suspensión que afecta la remuneración. Serán extintivas aquellas
cuya aplicación genera la extinción del vínculo laboral como consecuencia de la gravedad de la falta
cometida por el trabajador. Como es evidente el despido constituye la única sanción extintiva.

La amonestación verbal es una sanción mínima. A través de ella el empleador comunica verbalmente al
trabajador la comisión de una falta laboral de mínima entidad y lo previene para que no incurra nuevamente
en la conducta si no se le aplicará una sanción más grave. Se deja constancia documental de su aplicación en el
legajo personal del trabajador. Se entiende como sanciones mínimas los siguientes casos:

 Circular en el centro de trabajo publicaciones o correos electrónicos ajenos a labores, cualquiera fuera
su naturaleza, que fomenten distracción a sus compañeros de labor, interrumpan el trabajo o inciten a
la disciplina.
 Dormir durante la jornada de trabajo.
 Ingerir alimentos durante las horas de trabajo, solo podrán hacerlo en el lapso establecido para
refrigerio.
 Solicitar o recibir dadivas u obtener ventajas de otro orden como consecuencia de actos relacionados
con sus labores, o realizar operaciones con clientes o proveedores de la empresa, que le deparen
provecho personal o a favor de terceros, aun cuando no sea necesariamente perjudiciales o estén en
conflicto con los intereses de la Empresa.
  Disponer de los bienes, materiales, equipos, o herramientas de trabajo, que se encuentren bajo su
custodia, para otros fines o usos que no sean inherentes al ejercicio de las actividades de COMATPE y
al cumplimiento de sus obligaciones de trabajo dentro y fuera de las horas de trabajo. El costo por el
uso indebido o no autorizado de estos medios, independientemente de su responsabilidad, será a
cargo del infractor.
 Desatender o suspender el trabajo, sea en forma intempestiva o no, para atender asuntos particulares
ajenos a las labores.
 Dejar encendidos al final de la jornada de trabajo los equipos, ventiladores, aparatos de aire
acondicionado, artefactos, interruptores de luz, u otros que puedan ocasionar siniestros.
 Violar la correspondencia ajena.
 Incumplir el código de ética vigente y/o no reportar violaciones del mismo.

La amonestación escrita consiste en una advertencia o prevención comunicada por escrito al trabajador que
incumple con sus obligaciones de trabajo, a fin de que enmiende su comportamiento o mejore su desempeño
laboral dentro de la empresa de lo contrario se aplicará una sanción mayor. Se entiende como prohibiciones
los siguientes casos:

 Ausentarse de su puesto de trabajo durante la jornada de trabajo, sin motivo justificado, emergencia
acredita y/o sin la autorización expresa de su Jefe Inmediato.
 Amenazar o faltar de palabra u obra, o en cualquier forma, a sus compañeros de trabajo, personal de
vigilancia y/o seguridad, clientes, proveedores y visitantes de COMATPE, sea que ello ocurra en el
centro de trabajo o fuera de el por hechos derivados de la relación laboral.
 Faltar al trabajo sin causa justificada o llegar tare en forma reiterada.
 Registrar control de asistencia de otro trabajador o en su defecto no registrar su propia asistencia a
través de los medios establecidos por COMATPE.
 Efectuar declaraciones u ofrecimientos a nombre de COMATPE, a excepción de los funcionarios
debidamente facultados.
 Dañar u ocasionar deterioros sean estos intencionales o debido a negligencia, en los equipos,
instalaciones o ambientes proporcionados por COMATPE.
 Realizar actos de hostigamiento sexual conforme a la ley sobre la materia y/o todo aquello que afecte
la dignidad del trabajador, siendo un agravante que sea un superior jerárquico quien se aprovecha de
la situación de superioridad para incurrir en conductas y/o manifestaciones de hostigamiento sexual.
 Realizar actos de discriminación motivado por la condición de un trabajador real o supuestamente
VIH-positivo.
 Efectuar acciones que atenten contra la transparencia de gestión de actividades de COMATPE o que
provoquen interferencias en sus procedimientos.
 Efectuar acciones que atenten contra la imagen de la empresa en su relación con los proveedores,
clientes, autoridades y comunidad en general.
  Negociar y/o contratar directamente la adquisición de bienes y/o servicios de la Empresa, sin la
validación y aprobación del Departamento de Logística y/o del área definida por la Gerencia General; o
beneficiar directa o indirectamente a un proveedor violando los procedimientos establecidos por la
Empresa.

La sanción de suspensión consiste en la cesación temporal de la obligación del trabajador de prestar sus
servicios y la del empleador de pagar la remuneración como consecuencia de la comisión de una falta
moderada o de la reiteración en las faltas leves. Se entiende como faltas meritorias de suspensión, las
siguientes:

 Introducir o ingerir bebidas alcohólicas en el centro de trabajo, así como presentarse a trabajar en
estado etílico o bajo los efectos de drogas o cualquier estupefaciente.
 Fumar en las instalaciones de COMATPE.
 Incurrir en abuso de autoridad.
 Ingresar al centro de trabajo armas de fuego de cualquier clase u otro tipo de objeto que pueda
originar daño.
 Incurrir en negligencia o ineficiencia en el trabajo.
 No cumplir con los procedimientos establecidos en procesos operativos de cada área.

Finalmente, el despido constituye la sanción más grave frente a la comisión de una falta grave cometida por el
trabajador. Implica la decisión unilateral del empleador de extinguir el vínculo laboral con el trabajador
infractor por causas relacionadas con la conducta o con la capacidad.

Son causas justas vinculadas a la capacidad del trabajador:

 El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el

desempeño de sus tareas.
 El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del Trabajador y con el rendimiento promedio
en labores y bajo condiciones similares.
 La negativa injustificada del Trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o
establecido por la ley, determinantes de la relación laboral; o a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Son causas justas vinculadas a la conducta del trabajador:

 La comisión de falta grave.

 La condena penal por delito doloso.
 La inhabilitación del trabajador.

Se establece la obligación del empleador de no despedir al trabajador por causa relacionada con la conducta o
con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días
naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta
grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia.

La eficacia de la sanción disciplinaria está relacionada con el mantenimiento del orden dentro de la
organización empresarial y el logro de los objetivos empresariales. En esa medida, tiene un carácter funcional.

LA GERENCIA