DERECHO DEL TRABAJO I

BALOTA N° 12. DESPIDO POR FALTA GRAVE DEL TRABAJADOR,

¿QUE ES EL DESPIDO?

El despido es la terminación, extinción de la relación laboral promovida

unilateralmente por el empleado, en tal sentido la voluntad de la parte empleadora es
la origina la ruptura o rompimiento del vinculo laboral que trae como consecuencia la
finalización de la contratación laboral y por ende el contrato de trabajo cualquiera
fuera su naturaleza .
Cabe resaltar que el acto que origina el despido, sea de forma justificada o
injustificada, es la propia decisión o voluntad del empleador.

El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del

empleador. El despido, según la ley peruana, es un acto extintivo de aplicación
individual que debe ser comunicado por escrito

“El despido es el acto unilateral por el cual el empleador decide poner fin al contrato
de trabajo, existiendo o no causa justa”

Artículo 16 del decreto Supremo N° 003-97-TR

Son causas de extinción del contrato de trabajo: (…)
g) el despido en los casos y forma permitidos por ley

CARACTERISTICAS
 Es un acto unilateral del empleador.- para cuya eficacia la voluntad del
trabajador es innecesaria e irrelevante
 Es un acto constitutivo.- por cuanto el empresario no se limita a proponer el
despido, sino que él lo realiza directamente
 Es un acto recepticio.- en cuando a su eficacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada
 Es un acto que produce la extinción contractual.- pues cesan ad futurum los
efectos del contrato

ESCENARIO DE APLICACIÓN
Ámbito estrictamente legal o normativo:
 Decreto Supremo N° 003-97-TR TUO del decreto legislativo N° 728 – ley de
productividad y competitividad laboral
 Decreto Supremo N° 001-96-TR Reglamento del fomento del empleo

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Ámbito de aplicación y desarrollo a partir de los fallos o sentencias del Tribunal
Constitucional

CLASES DE DESPIDO EN LA LEGISLACION LABORAL

 DESPIDO JUSTIFICADO
 DESPIDO ARBITRARIO
 DESPIDO NULO O NULIDAD DEL DESPIDO
 DESPIDO INDIRECTO

DESPIDO JUSTIFICADO
AMBITO DE APLICACIÓN
De acuerdo a lo previsto en el artículo 22 del decreto Supremo N° 003-97-TR.- Para
el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada , que labore
cuatro horas o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable, la
existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta
del trabajador
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial
que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas a su conducta o su
capacidad, no da lugar a indemnización , en caso de presentarse esta clase de
despido, lo único que le corresponde al trabajador es el pago de abono de sus
beneficios sociales

FORMALIDAD DEL DESPIDO JUSTIFICADO o REQUISITOS PREVIOS PARA

EL DESPIDO JUSTIFICADO

 Se otorga un plazo de seis días para que el trabajador se puede defender por
escrito de los cargos que se le imputan, salvo aquellos casos de falta grave
flagrante en que no resulte razonablemente tal posibilidad o 30 días naturales
para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
 El empleador puede exonerarlo de asistir a su centro de trabajo, siempre que
ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y
demás derechos y beneficios que pudiera corresponderle
 El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en
que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese, si el
trabajador se niega a recibirlo le será remitida por intermedio del notario o de
juez de paz o de la policía a falta de aquellos.
 El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada
en la carta de despido

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  En el supuesto que se trate de una misma falta cometida por varios
trabajadores el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en
atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes,
pudiendo incluso olvidar la falta.

DESPIDO JUSTIFICADO RELACIONADO CON LA CAPACIDAD DEL

TRABAJADOR(artículo 23 del Decreto Supremo N° 003-97-TR)

 El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida

determinante para el desempeño de sus tareas, situación que deberá ser
debidamente certificada por ESSALUD, ministerio de salud o Junta de médicos
del colegio de médicos a solicitud del empleador.
 El rendimiento deficiente en relación a la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares
 Negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación
laboral o cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico
para evitar accidentes o enfermedades

Estas causas tienen que ver con el estado físico – emocional que pueda estar
atravesando el trabajador, pero no estamos frente a una incapacidad física como
producto de un accidente laboral o similar, ya que si fuera este caso estaría
subsidiado y si persiste la incapacidad puede estar con una pensión de invalidez

DESPIDO JUSTIFICADO RELACIONADO CON LA CONDUCTA DEL

TRABAJADOR (artículo 24 decreto Supremo N° 003-97-TR)

En relación al despido justificado relacionado con la conducta del trabajador, la

normatividad regula tres escenarios:

A) LA COMISION DE FALTA GRAVE

B) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO
C) LA INHABILITACION DEL TRABAJADOR

A) POR FALTA GRAVE.- Es la infracción del trabajador de los deberes esenciales

que emanan de la relación laboral de tal manera que hagan irrazonable la
subsistencia de la misma, configurándose como faltas graves las siguientes conductas
o comportamientos:

 INCUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES.- supone el quebrantamiento a la

buena fe laboral; la resistencia deliberada a las ordenes relacionadas con sus
labores; la reiterada paralización intempestiva de labores verificada por
autoridad administrativa de trabajo o en su defecto la PNP o Fiscalía; la

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 inobservancia del reglamento interno de trabajo e higiene industrial; y la
impuntualidad reiteradam si ha sido acusada por el empleador siempre que
hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestación escrita y
suspensiones

 DISMINUCION DELIBERADA Y REITERADA EN EL RENDIMIENTO DE

LA LABOR, DEL VOLUMEN, O CALIDAD DE PRODUCCION.- es verificada
con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo.

 APROPIACION O USO INDEBIDO DE BIENES DEL EMPLEADOR,

 La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor
Se debería considerar que la apropiación de un bien de escaso valor no debería dar
lugar al despido, sino a otra sanción menor por aplicación de la regla del titulo
preliminar del CC, que ni ampara el abuso del derecho
 USO O ENTREGA DE INFORMACION RESERVADA DEL EMPLEADOR,
Son faltas del trabajador por su deslealtad:
 El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;
 la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa;
 la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja;
 la competencia desleal

 EMBRIAGUEZ, DROGADICCION la autoridad policial prestara su concurso

para coadyuvar a la verificación de tales hechos
La embriaguez y la drogadicción son faltas graves del trabajador y se pueden
presentar de dos formas:

 La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo

influencia de drogas o sustancias estupefacientes,

 La concurrencia en ese estado o situación aunque no sea reiterada

cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional
gravedad.

En ambos casos la autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar

en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a
la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho
estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

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  VIOLENCIA O GRAVE INDISCIPLINA, son faltas graves:
 Los actos de violencia,
 grave indisciplina,
 injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores

en los tres casos, el hecho debe cometerse dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.

Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

 DAÑO INTENCIONAL A BIENES O INSTRUMENTOS.- Para que proceda

esta causal se requiere la intencionalidad, es decir, que exista la voluntad de
actuar del trabajador, por lo tanto, no se considerarían los daños que han sido
cometidos en forma involuntaria o por actividades ajenas al trabajador.
 ABANDONO DE TRABAJO, por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o
más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan
sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad
reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
por lo tanto la causal de despido se produce si las ausencias son de 4,
6, o 16 días respectivamente.
Para que no se configure el abandono de trabajo, toda ausencia al centro de
trabajo , deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las
razones que la motivaron, dentro del término del tercer día de producida, más
el término de la distancia. El plazo se contará por días hábiles.

B) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.- Se producirá al quedar firme la

sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador.

Se necesita una sentencia condenatoria y firme; todo ello porque se desea saber con
exactitud o con certeza la responsabilidad; todo ello porque se desea saber con
exactitud o con certeza la responsabilidad penal del trabajador.

C) LA INHABILITACION DEL TRABAJADOR.- Aquella que es impuesta al

trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñen el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses a más.

En una sentencia, el Juez podría decidir sobre una inhabilitación, del mismo modo
existen cargos que por su naturaleza necesitan permisos especiales para que puedan
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ejercerlo, si en caso el trabajador fuera privado o se le restringe esta situación,
entonces se podría invocar la causal analizada.

DESPIDO ARBITRARIO

Se configura en dos escenarios:

 Cuando se despide al trabajador por no haberse expresado causa

 Cuando se despide al trabajador sin poderse demostrar la causa invocada en el
juicio o proceso judicial

El trabajador tiene derecho al pago de una indemnización por despido arbitrario como
única reparación por el daño sufrido, la citada indemnización es equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un
máximo de doce remuneraciones, las fracciones se abonan por dozavos y treintavos,
según corresponda.

La forma de resarcir es el pago de una indemnización, equivalente a una

remuneración y media por cada año laborado hasta un máximo de 12
remuneraciones

Plazo: 30 días hábiles de producido el hecho, para accionar judicialmente la

indemnización por despido arbitrario

La indemnización debe abonarse dentro de las 48 horas de producido el cese, de no

ser así devengara intereses con la tasa legal laboral del BCR.

No cabe en esta clase de despido la reposición en el empleo

DESPIDO NULO O NULIDAD DE DESPIDO

Es aquel que se produce por la vulneración de un derecho fundamental del

trabajador, siendo la causal que lo motiva la vulneración de los derechos
constitucionales protegidos en el artículo 29° del TUO del D.Leg 728, el cual señala
que es nulo el despido que tenga motivo:

 La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.- Esta

protección radica principalmente en que los empleadores no busquen
extinguir a aquellos servidores que hacen uso de su derecho a poder
pertenecer a un sindicato, es decir a esa agrupación que tiene como objetivo
dialogar con las empresas y proponer mejoras para los trabajadores
 Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en
esa calidad.- A diferencia del supuesto anterior aquí no hay sindicato, sino una
asociación de trabajadores, agrupados por velar intereses colectivos.

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 En ese sentido la protección será para los candidatos a dirigir o para el
representante, mas no hace extensión para los que forman esta organización o
asociación.
 Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del Artículo 25º
Este supuesto protege al trabajador que haya participado en alguna queja
contra su empleador, por la terminología ante un órgano administrativo; los
motivos pueden ser diversos, puede darse el caso que haya sido a través de
un proceso de cualquier materia, no necesariamente que haya sido sobre
temas laborales, pues se puede dar la posibilidad que se hayan instaurado
procesos penales, civiles y otros
 La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.- esta
protección tiene que ver con lo consagrado en el artículo 2° de la Constitución
Politica del Perú, en cuanto a derechos fundamentales de la persona, en lo que
respecta a la igualdad y no ser discriminado por razones eminentemente por
razones subjetivas, como es la raza, el idioma, etc.
 El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o
posteriores al parto.
Se protege a la madre trabajadora por el estado que esta atravesando, pero la
norma esta condicionada a un tiempo máximo; contados desde todo el periodo
de gestación hasta 90 días posteriores, del mismo modo, es requisito
indispensable que el trabajador haya tenido comunicado a su empleador sobre
la existencia del embarazo, pero no basta la sola información sino que deberá
de acreditarlo documentalmente pudiendo presentar certificados médicos,
resultados de análisis médicos, ecografías, etc, sino ha existido tal
comunicación acreditada no estaremos frente a un despido nulo, tampoco se
permite que se demuestre el embarazo luego de haberse dado el despido.
 Despedir a un trabajador portador del VHI Sida
 Despedir a un trabajador con discapacidad

El trabajador tiene derecho a la reposición o readmisión en el empleo y puede variar

el beneficio de la reposición por el de indemnización similar al monto indemnizatorio
propuesto para el despido arbitrario.

DESPIDO INDIRECTO

Es aquel que se produce como un acto de hostilidad que no ha sido materia de

enmienda por parte del empleador a pesar del requerimiento por escrito del
trabajador, frente a lo cual este se da por despedido remetiéndole para tal efecto una
carta a su empleador, siendo por ello una figura peculiar de despido ya que es el

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mismo trabajador quien frente a la inercia en el cambio de conducta de su empleador
con la finalidad de dejar sin efecto el acto de hostilidad, no le queda otra opción al
trabajador que provocar la finalización del vínculo laboral, por lo que algunos
tratadistas lo conciben como una suerte de autodespido, sin embargo
queda en claro que ello se origina como consecuencia de la conducta de
hostilidad del empleador.

El trabajador en caso que se considere hostilizado podrá dar por terminado el

contrato de trabajo, en cuyo caso demandará el pago de una indemnización bajo los
alcances de una indemnización por despido arbitrario, independientemente de la
multa y de los beneficios sociales que pudiera corresponderle.

El trabajador antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su

empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole el plazo
razonable no menor de seis días naturales para que enmiende su conducta.

Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

 La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones

de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
 La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
 El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
 La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador
 El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de
su familia
 Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
 Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan
actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.

DESPIDOS REGULADOS POR LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL

El tribunal constitucional ha configurado las siguientes clases de despido:

 El despido incausado o ad nutum

 El despido fraudulento
 El despido represalia
 El despido por vulneración de derechos fundamentales

Se plantean como acción de amparo en la vía constitucional y no ante jueces

laborales ordinarios, siendo su efecto fundamental la reposición del trabajador.

EL DESPIDO INCAUSADO O AD NUTUM

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STC EXP N° 1124-2002-AA/TC del 11 de Julio del 2002 Caso Telefonica

Frente a la arbitrariedad de la conducta del empleador de despedir al trabajador sin

expresión de causa o motivo alguno derivada de la conducta o labor que la justifique.

Lo que corresponde por un criterio de razonabilidad y proporcionalidad no es el pago

de una indemnización si no la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, para
ello el trabajador debe plantear su demanda por despido incausado o ad nutum vía
amparo para lograr su reposición en su puesto de trabajo, puesto si lo plantea ante la
justicia ordinaria laboral solo tendría derecho a la indemnización por despido
arbitrario.

EL DESPIDO FRAUDULENTO

STC EXP N° 0628-2001-AA/TC del 10 julio del 2002

Es el despido que se produce de forma perversa, abusiva, o desleal, en donde el

empleador crea prueba fraudulenta o simulada con la finalidad de perjudicar al
trabajador y que será utilizada o empleada en su contra a fin de justificar su despido.

Frente a la perversidad inmersa en el acto del empleador lo que corresponde ante

dicha dañosidad es la reposición del trabajador, ya que una indemnización no
representa la reparación correcta frente a dicha situación.

EL DESPIDO REPRESALIA.- es el despido que se produce como consecuencia de

que el trabajador por haber intervenido o participado en un proceso administrativo o
judicial en que el empleador considera ha ido en contra de sus intereses como un
acto de venganza o represalía frente a ello procede a despedir al trabajador y poner
fin al vínculo laboral.

Corresponde una reposición del trabajador

EL DESPIDO POR VULNERACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES

Este despido se produce como consecuencia de la vulneración de un derecho

fundamental o constitucional de un trabajador enmarcándose dentro de aquellos
derechos que están contenidos en el texto constitucional y que han sido elevados a
jerarquía constitucional y que no han sido reconocidos taxativamente como causales
de despido nulo por parte del TUO del D. Leg. 728 - Decreto Supremo N° 003-97-TR

CASOS ESPECIALES PREVISTOS POR LA LEY referidos a la nulidad del

despido

REPOSICION AL TRABAJO Y PAGO DE REMUNERACIONES DEJADAS DE

PERCIBIR,
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Lo más justo y equitativo para el trabajador que haya tenido un despido nulo es sin
lugar a dudas la reposición a su puesto de trabajo, medida que corrige las
vulneraciones a sus derechos reconocidos constitucionalmente.

En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será

repuesto en su empleo, sin afectar su categoría anterior, salvo que en ejecución de
sentencia, opte por la indemnización

Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de

las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con
deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.

En el caso de acción por nulidad del despido el juez podrá, a pedido de parte,
ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá
exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador.
Dicha asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva
por la compensación por tiempo de servicios que aún conserve en su poder.

FORMALIDAD DEL DESPIDO.- la misma fue establecida al hablar de despido

justificado.

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