INTEGRACION PERSONAL (ADM.

DE RECURSOS HUMANOS)

Introducción

Descubrir y desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para

los empleados y para la organización, ayuda a los trabajadores aumentando sus
habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las
habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La capacitación hará que
el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso
contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la
nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al
utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se
vuelve más fuerte, productiva y rentable.

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el

funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a
proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se
detendrá.

Conceptos y principios de la integración:

Es la obtención y articulación de los

elementos materiales y humanos que la
CONCEPTO DE organización y la planeación señalan
INTEGRACION como necesarios para el adecuado
funcionamiento de un organismo social.

Otro concepto.

Consiste en obtener el capital recursos humanos y materiales para uso de la

empresa .la integración agrupa la comunicación y la reunión armónica de los
elementos humanos y materiales, selección entretenimiento y compensación del
personal.
Los principios de la integración de personas:

 Adecuación de hombres y funciones.

 Provisión de elementos administrativos.

 Importancia de la introducción adecuada.

 Adecuación de hombres y funciones:

Los hombres que han de desempeñar cualquier función dentro de un organismo

social, deben buscarse siempre bajo criterio que reúnan los requisitos mínimos
para desempeñarla adecuadamente.

Debe procurarse adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los
hombres.

Puede ocurrir, que los altos niveles administrativos, si exista cierta adaptación de
la función al hombre, ya que por ejemplo: un gerente tiene muchas posibilidades, y
dependerá de su personal capacidad, iniciativa, etc. El hacer el puesto más
importante, ya que en cierto modo, la empresa será toda ella como sea su jefe
supremo.

 Provisión de elementos administrativos.

Debe proveerse a cada miembro de un organismo social, de los elementos

administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a
las obligaciones de su puesto.

Por ejemplo:

Un trabajador debe conocer con precisión su puesto, para que desarrolle

adecuadamente.

 Importancia de la introducción adecuada.

El momento en que los elementos humanos se integran a una empresa tiene

mucha importancia y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado.

Podrá decirse que una empresa debe considerarse como una articulación social
de los hombres que la forman: desde el gerente, hasta el último mozo.
Principios de la integración de las cosas

►Carácter administrativo: Es tener especialistas conocedores y preparados

para realizar labores de cada área de la empresa. En estas funciones es
importante encontrar elementos esencialmente administrativos porque son
quienes miran a la coordinación de los recursos entre lo material y lo humano.

►Abastecimiento oportuno: Tener las cosas y materiales necesarios en

cantidad y tiempo, en forma tal que no falten, de ser así, se estaría produciendo
una ineficiencia en el trabajo, pero también se debe procurar que no excedan para
evitar recargar costos y disminuir utilidades.

►Instalación y mantenimiento: Deben planearse con cuidado las actividades de

la implementación de las máquinas para que la empresa se vuelva más
productiva. Tener un lugar adecuado y bien acondicionado, por ejemplo: Cuando
la instalación de la maquinaria se prolonga innecesariamente, por falta de una
adecuada planeación, tiene como consecuencia el aumento de costos y el periodo
improductivo.

►Delegación y control Transmitir autoridad y hacer buen uso de ella, es decir

deben existir sistemas de control, que mantengan preferentemente infundida a la
empresa, de los resultados generales.

Ya se hizo mención anteriormente que la integración de las cosas se estudia en

todo detalle dentro de las materias de producción, ventas finanzas, etc.

Si la integración, como todas las demás partes de la administración, ha de ser

técnica, requiere fundarse en principios generales que sirvan de base a las
políticas en ese campo, y al mismo tiempo, usar de reglas para poner en acción
eficazmente las técnicas respectivas.

Técnicas para la integración del personal

¤ Asignación de salarios. - Lograr que todos los trabajadores sean justa y

equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional
 del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y
condiciones de trabajo a cada puesto.

¤ Asignación de funciones. - Asignar oficialmente a cada trabajador un

puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades,
obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.

¤ Determinación de salarios. - Asignar valores monetarios a los puestos, en

tal forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones de la
organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.

¤ Calificación de méritos.- Evaluar, mediante los medios más objetivos, la

actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de
su puesto.

¤ Incentivos y premios. - proveer incentivos monetarios a los sueldos

básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.

¤ Control de asistencia. - establecer horarios de trabajo y periodos de

ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los
empleados como para organización, así como sistemas eficientes que
permitan su control.

Carácter administrativo.

Parece, ante todo, que estudiar sistemas de producción ventas, finanzas, etc., es
problema técnico más no administrativo. así para la producción, parece más
adecuado un ingeniero, que un administrador; para las finanzas, un contador
especializado en estados financieros, etc.

En estas funciones técnicas, se encuentran elementos esencialmente

administrativos, porque miran " a la coordinación de los elementos técnicos entres
y con las personas."
Abastecimiento oportuno

Representando todos los elementos materiales una inversión debe disponerse en

cada momento de los precisamente necesarios dentro de los márgenes fijados por
la planeación y organización, en forma tal que ni falten en determinado momento
restando eficiencia ni sobre innecesariamente recargando costos y disminuyendo
las utilidades.

Reclutamiento de personal

Reglas y técnicas de la integración de personas

Para tratarse de un campo eminentemente "factual”, creemos que resulta más

claro y objetivo presentar conjuntamente as reglas que presiden en el proceso de
integración y las técnicas que ayudan a lograrlas.

Se ha dicho que la integración hace, de personas totalmente extrañas a la

empresa, miembros debidamente articulados en su jerarquía. Para ello se requiere
cuatro pasos:

 Reclutamiento

 Selección.

 Introducción

 Desarrollo

 Integración de cosas

Reclutamiento

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados

para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. La capacidad de la empresa
para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la misma, el atractivo
de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, el sueldo, prestaciones, etc.
Proceso de Reclutamiento de Personal

1. Identificación de la (s) vacantes (s) mediante la planeación de recursos

humanos o por otros medios.
2. Recepción de la requisición de personal: Es la solicitud de suministro de
personal para cubrir una vacante.
3. Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y medios de
reclutamiento.
4. Atraer y captar candidatos utilizando dichas fuentes y medios de
reclutamiento.
5. Recepción de solicitudes de empleo

Medios de Reclutamiento

Son las formas o conductos a través de los cuales llegamos a los candidatos para
atraerlos.

Fuentes de Reclutamiento

Son aquellos lugares físicos donde se encuentra (n) el (o los) candidatos (s)
potencial (es).

Tipos de Reclutamiento

 Reclutamiento Interno: El reclutamiento es interno cuando, al presentarse

determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los
empleados que ya laboran para la organización.
Medios de reclutamiento interno: Algunos medios de los que se auxilia son
avisos en el interior de la organización, concurso de ascenso, intranet, solicitud de
palabra a empleados actuales, publicaciones
 Reclutamiento Externo: El reclutamiento es externo cuando al existir
determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, a
la organización.
Medios de reclutamiento externo: Internet, correo electrónico, radio, revistas
especializadas, mantas o carteles colocados fuera de la empresa, prensa,
recomendaciones, entre otros, todos ellos van acorde al tamaño y necesidades de
la compañía.

Selección

Proceso mediante el cual los candidatos potenciales provenientes del

reclutamiento, son sometidos a una serie de técnicas y pruebas, para examinar,
evaluar y descubrir al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto
determinado. Se le ha comparado en una serie de cribas que bajo, los criterios de
requerimientos del puesto van desechando a los candidatos inadecuados por
diversos conceptos, hasta dejar el apropiado.

Algunos aspectos que se revisan en esta etapa, y que ayudan a decidir cuál es la
persona que se debe de seleccionar son:

 La hoja de solicitud de empleo: Es un formulario, que tiene la finalidad de

conocer o presentar la experiencia del individuo. En esta etapa, se deberán
seleccionar cuidadosamente los datos de aprovechamiento de la persona
en sus puestos anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida,
frecuencia y razones por las que dejo otros empleos, así como su historial
de salarios.

 Currículum Vitae: Es una recopilación de todos los datos académicos y

experiencia de una persona a lo largo de su vida independientemente del
puesto de trabajo al cual se opta en el proceso de selección.

 Entrevista Personal: Es una forma de comunicación interpersonal que

tiene por objeto proporcionar o recabar información, modificar actitudes, en
virtud de las cuales se toman determinadas decisiones.

 Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos): Se enfoca en

descubrir las capacidades intelectuales, conocimientos profesionales o
específicos en un área, así como la experiencia y práctica en la aplicación
de los mismos.
  Test psicométrico: Es un procedimiento estandarizado compuesto por
apartados seleccionados y organizados, concebidos para provocar en el
individuo ciertas reacciones registrables de toda naturaleza en cuanto a su
complejidad, duración, forma, expresión y significado.

 Examen médico: Existen razones para llevar a la empresa a verificar la

salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un
individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de
accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con
frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud. Este examen se
practicará después de que el candidato haya sido seleccionado, también
ayudará a determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el
puesto.

 Investigación de antecedentes laborales: Esta investigación resulta útil

indagar el desempeño del sujeto en su empleo anterior, sueldo, relaciones
interpersonales, motivación, puntualidad, cumplimiento, aportes o iniciativa,
conflictos, motivo de salida y periodo laboral. De esta forma se cuenta con
elementos para realizar inferencias en torno de su capacidad, compromiso,
actitud, interés, eficacia y empeño que demostrará el candidato hacia el
trabajo.

La decisión final de selección, para incorporar al candidato idóneo, se basa en

elegir al que mejor calificó en las dimensiones de características personales,
intereses, conocimientos y experiencia. La decisión final no le corresponde al
seleccionador, ésta deberá tomarla los administradores. El seleccionador sólo
propone y presenta al mejor o mejores de los candidatos reclutados, y asesora,
con base en las pruebas realizadas.

Desarrollo de la carrera

Es un medio para desarrollar la fuerza laboral es los cargos ocupados. Otros la

conciben como la preparación de la persona para el cargo o un medio para lograr
un desempeño adecuado en el cargo.
Importancia de la selección de empleados

La selección es el proceso de elegir, a partir de un grupo de solicitantes, al

individuo que mejor se adapte a un puesto en particular y a la organización. El
acoplamiento adecuado de las personas con los puestos de trabajo y con la
organización es la meta del proceso de selección.

Período de prueba

Muchas empresas usan un periodo de prueba que les permite evaluar la

capacidad de un empleado con base en su desempeño. Esta práctica puede ser
un sustituto para ciertas fases del proceso de selección, o bien, una verificación
sobre la validez del proceso. El fundamento es que, si un individuo logra
desempeñar con éxito el trabajo durante el periodo de prueba, el proceso no
requiere de otras herramientas de selección. Desde el punto de vista legal, la
inclusión de un periodo de prueba en el proceso de selección está relacionada con
el trabajo. En cualquier caso, los empleados recién contratados necesitan
supervisión para determinar si la decisión de contratación fue acertada.

Revisión de solicitudes de empleo

Hacer que el candidato llene una solicitud de empleo es otro paso inicial en el
proceso de selección. Esto precede o sigue a la entrevista preliminar. El
empleador evalúa entonces la solicitud para ver si existe una correspondencia
aparente entre el individuo y el puesto de trabajo. Una solicitud de empleo bien
diseñada y administrada adecuadamente será de gran utilidad, ya que se incluye
información esencial y se presenta en un formato estandarizado. En el caso de
muchas posiciones administrativas y profesionales, no se requiere el llenado de
solicitudes de manera inicial. En estos casos, un currículum es suficiente.

Ventajas y los problemas potenciales del uso de pruebas de selección.

Al reconocer las limitaciones de otras herramientas de selección, muchas

empresas han añadido exámenes previos al empleo a su proceso de contratación.
La investigación indica que las pruebas personalizadas son un medio exacto y
confiable de predecir el desempeño en el puesto de trabajo. Además, el costo de
las pruebas de empleo es pequeño en comparación con los costos finales de las
contrataciones; un programa exitoso reforzará el renglón de utilidades de la
empresa. La razón por la que las organizaciones usan pruebas es para identificar
las actitudes y habilidades relacionadas con el puesto de trabajo que los
entrevistadores no pueden reconocer.

Tipos de pruebas de empleo

Los individuos difieren en cuanto a las características relacionadas con el

desempeño de un puesto. Estas son:

 Pruebas de amplitudes cognitivas

 Pruebas de habilidades psicomotrices

 Pruebas de conocimiento del puesto

 Pruebas de muestras de trabajo

 Pruebas de interés vocacional

 Pruebas de personalidad

Contratación

Es formalizar el trabajo con un documento y se puede llevar mediante dos líneas:

 Individual: Puede ser por tiempo determinado, indeterminado o bien por

obras (trabajador-empresa)
 Colectivo: Dentro del colectivo encontramos el contrato ley que es aquel
que se firma de acuerdo a la rama industrial o económica (empresa con un
sindicato)

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación del trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
Esto se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las
obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se presentará la
actividad a desempeñar, además se especificarán las prestaciones a los que
tendrá derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral,
vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones, beneficios y
otros.

Promoción

La promoción es un traspaso de un empleado de un puesto de trabajo a otro al

que le corresponde mayor salario, mayor autoridad y responsabilidad.

La promoción se produce como reconocimiento a los resultados obtenidos en el

pasado y como esperanza en un prometedor futuro.

Cuando el empleado es promocionado se dice que tiene mucho potencial de

avance el cual depende del desarrollo, que es el impulso latente o manifestado
que tiene la persona de alcanzar puestos elevados en la organización.

Algunos métodos de promoción (sistema de ascenso) que se han utilizado:

1. Concurso de méritos, se procura que los méritos sean objetivos

(antigüedad, premios recibidos, puntualidad, etc.).
2. La Oposición, basada en pruebas tipificadas y ponderadas.
3. El turno de antigüedad, que desde el punto de vista de la empresa es un
mal sistema especialmente si se aprueba para puestos de mando ya que no
tiene en cuenta los méritos de los trabajadores ni sus aptitudes, no
garantiza que la persona se ajuste a los requerimientos del puesto

Motivación
La motivación es un término general que se aplica a todo tipo de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Por tanto, decir que los
gerentes motivan a sus subordinados, es decir, que hacen cosas que esperan
satisfarán esos impulsos y deseos, y que los inducirán a actuar de la manera
deseada.
El principal reto en una organización es alcanzar los resultados deseados, con
eficiencia, calidad e innovación, costes reducidos y la motivación laboral es el pilar
por excelencia para alcanzar los resultados deseados de manera eficiente.

Retiro

El retiro laboral a su vez se entiende como la salida definitiva de la actividad

laboral y se pone como un sinónimo de la Jubilación, en la totalidad de los textos
consultados.

Jubilación

Se puede tomar desde dos puntos diferentes: “uno hace referencia a un proceso
de transición, de paso, desde la vida laboral a una vida sin trabajo remunerado;
también hablamos de jubilación para referirnos al periodo de la vida que se
extiende desde que se abandona el trabajo pagado hacia adelante”.

Podemos entonces decir que la jubilación:

 Comienza con el abandono de la vida laboral y la etapa productiva, ya sea

de forma voluntaria o no.

 Es el derecho a retirarse, que se puede ejercer desde una determinada

edad impuesta por Ley.

 Es el periodo que se extiende desde el retiro laboral a los últimos días de

vida.

 Es un hecho que modifica el rol de la persona y su vida cotidiana.

 Es un proceso, que se vive estando en la vida laboral al ver que la edad

requerida se avecina, pasando por el desvincularse de la empresa y para
luego vivir la aceptación de esto, y mirar hacia el futuro.
Integración de las cosas

Tiene como finalidad seleccionar a los proveedores confiables que garanticen el

suministro de materiales de calidad y en el momento requerido, así como de
efectuar el proceso de adquisiciones y registro.

La integración es el medio a través del cual el administrador y los funcionarios de

la empresa eligen y se ponen en contacto con los recursos necesarios para poner
en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes de la
dicha organización.

Eficiencia

Capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto determinado

(RAE). “Expresión que mide la capacidad o cualidad de la actuación de un sistema
o sujeto económico para lograr el cumplimiento de un objetivo determinado,
minimizando el empleo de recursos”.

Eficacia

Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera (RAE). Capacidad de una

organización para lograr los objetivos, incluyendo la eficiencia y factores del
entorno.

Eficiencia Eficacia

Énfasis en los medios. Énfasis en los resultados.

Hacer las cosas de manera correcta. Hacer las cosas correctas.
Resolver problemas. Alcanzar objetivos.
Salvaguardar los recursos. Optimizar la utilización de recursos.

Cumplir tareas y obligaciones. Obtener resultados.

Entrenar a los subordinados. Promocionar eficacia a los
subordinados.
Las diferencias entre eficiencia y eficacia son:
A pesar de no existir consenso frente a estas, en términos generales, ambos
conceptos son complementarios, su principal diferencia es que la eficacia se
centra en el alcance y logro de resultados, mientras la eficiencia en la utilización
de recursos.

Perfil Psicológico

El psicólogo de personal cumple con varias funciones en la organización, una de

ellas es investigando el recurso humano disponible en el mercado laboral que
desee y pueda eventualmente incorporarse como personal de una empresa,
también se encarga de las siguientes tareas, y funciones como lo plantea Peña,
Caroño & Zuleyma en el libro “Una instrucción a la psicología”: Analizar cargos y
tareas que deben cumplir los recursos humanos para alcanzar metas de la unidad
y de la organización y se encarga de cumplir funciones como:

 El análisis del cargo: cumpliendo con los requisitos que el cargo exige, y
realizarlo de la forma más adecuada.

 Describe el cargo según las tareas y funciones que el empleado debe

cumplir.

 Recluta candidatos con el perfil adecuado para desempeñarse dentro de la

empresa.

 Realiza actividades como selección del personal, evaluando las

características de un grupo que les permita adaptarse a la organización.

 Administra pruebas psicotécnicas.

 Comprende las necesidades del personal.

 Realiza capacitaciones a los nuevos empleados.