Está en la página 1de 76

UNIVERSIDAD DE TALCA

FACULTAD DE PSICOLOGA

COMPROMISO ORGANIZACIONAL, SATISFACCIN LABORAL Y


CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA EN TRABAJADORES CON
SISTEMA DE TURNO EN UNA EMPRESA DEL RUBRO FORESTAL
DE CONSTITUCIN

MEMORIA
Para optar al Ttulo de Psiclogo

Alumnas
Maylee Camila Varas Valds
Fernanda Ignacia Vidal Arellano

Profesor gua
Andrs Eduardo Jimnez Figueroa

TALCA
Enero del 2013

RESUMEN

La presente investigacin tiene como objetivo identificar la relacin entre compromiso


organizacional, satisfaccin laboral y conflicto trabajo-familia y determinar si existen
diferencias significativas entre estas variables, con el fin de medir cmo se relacionan con el
sistema de turno.
Durante el proceso se administraron tres cuestionarios a un total de 87 trabajadores
pertenecientes a una empresa del rubro forestal de la ciudad de Constitucin. Para la medicin
de la variable compromiso organizacional se utiliz el Cuestionario de Compromiso
Organizacional de Allen y Meyer (Revisado 2002), para medir satisfaccin laboral se utiliz el
Cuestionario de Satisfaccin Laboral s10/12 (J.L. Meli y J.M. Peir 1998) y finalmente para
medir conflicto trabajo-familia se utiliz la Escala CTF/CTF (Carlson, Kacmar &Williams,
2000).
Dentro de los resultados del estudio no se observa una relacin significativa entre las
variables de compromiso organizacional, satisfaccin laboral, conflicto trabajo-familia y
sistema de turno. Observando que el compromiso organizacional en ambos sistemas de turnos
(turno de baja diaria y turno de 10x5) se encuentra en un nivel moderado, destacando un
mayor compromiso en el turno de 10x5. La satisfaccin laboral presenta un nivel alto en
ambos sistemas de turnos y finalmente la variable conflicto trabajo-familia, se observa con
interferencia moderada en ambos sistemas de turnos, es decir, afecta tanto en la familia como
el trabajo.
Palabras Claves: Compromiso Organizacional, Satisfaccin Laboral, Conflicto
Trabajo-Familia y Sistema de Turnos.
1

NDICE

INTRODUCCIN ..................................................................................................................................4
1.

REVISIN BIBLIOGRFICA .....................................................................................................8

1.1. Definicin Compromiso Organizacional ..........................................................................................8


1.1.1.

Dimensiones del compromiso organizacional ............................................................... 10

1.2. Definicin Satisfaccin laboral...................................................................................................... 11


1.3. Definicin relacin Trabajo-Familia ............................................................................................. 16
1.4. Relacin entre las variables Conflicto Trabajo Familia, Satisfaccin Laboral y Compromiso
Organizacional....................................................................................................................................... 20
1.5. Sistema de Turnos .......................................................................................................................... 22
1.6. Caractersticas del Trabajador forestal......................................................................................... 24
2.

FORMULACIN DEL PROBLEMA DE ESTUDIO .............................................................. 26

3.

OBJETIVOS ................................................................................................................................. 29

4.

HIPTESIS .................................................................................................................................. 31

5.

METODOLOGA ........................................................................................................................ 32

6.

5.1.

Tipo de investigacin ............................................................................................................. 32

5.2.

Diseo de la investigacin ..................................................................................................... 32

5.3.

Caracterizacin de la organizacin ....................................................................................... 32

5.4.

Participantes .......................................................................................................................... 34

5.5.

Instrumentos ........................................................................................................................... 35

5.5.1.

Compromiso Organizacional.......................................................................................... 35

5.5.2.

Satisfaccin Laboral ....................................................................................................... 36

5.5.3.

Conflicto Trabajo-Familia .............................................................................................. 37

5.6.

Procedimiento ........................................................................................................................ 37

5.7.

Plan de anlisis ...................................................................................................................... 39

RESULTADOS............................................................................................................................. 40
2

7.

CONCLUSIN Y DISCUSIN.................................................................................................. 50

8.

REFERENCIAS ........................................................................................................................... 58

9.

ANEXOS ....................................................................................................................................... 67

INTRODUCCIN

Las variables de Compromiso Organizacional, Satisfaccin laboral y Conflicto


Trabajo-familia, actualmente son muy utilizadas y estudiadas en las diversas organizaciones
de nuestro pas, dentro de algunas de las investigaciones que respaldan este hecho se encuentra
la realizada por Carrasco y Garca (2005) quienes encontraron que el conflicto trabajofamilia tiene efectos que incidirn en la productividad, igualdad de oportunidades de empleo y
motivacin laboral de los trabajadores. Mientras Arciniega (2002) menciona que el
compromiso organizacional es un tema de alto inters en las organizaciones, considera que los
empleados que muestran un alto nivel de compromiso presentan mejor desempeo, mayor
productividad y menor ausentismo. Finalmente Yez, Arenas y Ripoll (2010) plantean que la
satisfaccin laboral es una de las variables mas estudiadas en investigaciones que abarquen la
conducta organizacional y mencionan que su relevancia se vincula con una influencia
importante sobre la salud mental de los trabajadores (Faragher, Cass y Cooper, 2005), rotacin
laboral (Coober y Barriball, 2007) y ausentismo laboral (Fisher y Locke, 1992).
Es necesario mencionar la importancia de la jornada laboral en Chile y como esta
afecta en las variables a medir, adems de lo extensa que es en relacin a los pases de OCDE
(Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico), segn algunas estadsticas de
la OCDE (Citado en Rau, 2012), los trabajadores chilenos se ubican en el tercer lugar del
ranking de horas de trabajo entre los pases miembros, con ms de dos mil horas anuales. A la
vez la tasa de participacin laboral en Chile difiere con respecto al tramo etario y gnero, la
participacin femenina se sita en torno al 47% de acuerdo al INE (2001). Es necesario
destacar cmo estas variables se ven afectadas o beneficiadas con este tipo de trabajo, ya que
4

muchas veces el sistema de turno complica al trabajador y a su familia, que por motivos de
fuerza mayor se ve obligado a cumplir con sistemas de turnos variados, ya sea por la
caracterstica del trabajo o por las caracterstica de la empresa.
Dentro de la relevancia de la investigacin podemos mencionar los escasos estudios
que existen con respecto a los trabajadores del rubro forestal y el gran porcentaje de
trabajadores que abarca esta rea en Chile, alcanzando un total de 60.134 trabajadores, de los
cuales 22.743 trabajadores pertenecen al sector del bosque, 16.742 pertenecientes al sector
celulosa y papel, 7264 trabajadores del sector aserradero y de manofactura y 13.385
trabajadores del sector tableros y chapas (Corporacin Nacional de la Madera, 2012). Otro
factor relevante del estudio es el tipo de trabajo que realizan, el cual en la muestra requiere que
sea durante turnos de 10x5 das, a causa de la lejana del lugar de trabajo, la dificultad del
terreno y la tcnica laboral que se utiliza y por ltimo se destaca el gran aporte econmico de
la industria forestal a nuestro pas, considerando que en el ao 2012 este sector juega un papel
muy importante en la economa, alcanzando un 3,5% del producto interno bruto (PIB),
convirtindose en la segunda actividad econmica ms importante de Chile despus de la
minera. A la vez al rubro forestal se le asocia un importante patrimonio industrial conformado
por diversas plantas de celulosa, aserraderos, entre otras. Finalmente otra importancia del
estudio de las variables de compromiso organizacional, satisfaccin laboral y conflicto
trabajo-familia es para el desarrollo adecuado de las organizaciones en cuanto a produccin,
rendimiento y trabajadores (Chile pas forestal, 2012).
Dentro de las diversas investigaciones relacionadas con el compromiso organizacional,
podemos encontrar un anlisis psicomtrico donde se observ que esta variable se encuentra
ligada a la actitud del individuo (Betanzos y Paz, 2007). Otra investigacin realizada en una
revista de psicologa donde se estudi el compromiso organizacional y sus dimensiones, se
5

encontr que el compromiso actitudinal y el compromiso conductual son dos aspectos muy
vinculados, pero que como dimensin se mantienen separados, indicando que un trabajador
comprometido es aquel que muestra una actitud y un comportamiento que lo ligan con su
organizacin (Betanzos, Andrade y Paz, 2006).
Para la variable de satisfaccin laboral podemos destacar la importancia que puede
llegar a tener la variable en la productividad dentro de las organizaciones (Larrea, Aldasoro,
Cantonnet, 2011). Dentro de algunas investigaciones se plantean que esta variable es
importante en trminos tanto de bienestar del individuo como de calidad productiva de la
organizacin (Chiang et al., 2011). Adems es importante mencionar que se plantea como un
predictor significativo de las conductas disfuncionales, como el ausentismo laboral, cambio de
puesto y organizacin (Schneider, 1985). Un estudio realizado por Navarro, Llinares y
Montaana (2010) en los profesionales de la construccin en Valencia donde se pretenda
rescatar los factores de satisfaccin laboral, se encontr que la identidad de la tarea realizada
proporciona sentimientos de logro y satisface la necesidad de autorrealizacin, influyendo
positivamente en la satisfaccin laboral. Fernndez y Paravic (2003) realizaron un estudio en
el cual se midi el nivel de satisfaccin laboral de las enfermeras de hospitales pblicos y
privados, en la investigacin se encontr que las condiciones donde se realiza el trabajo,
promociones y ascensos son factores que influyen sobre la satisfaccin laboral de los
trabajadores. Por ltimo en una investigacin realizada por Bravo y Jimnez (2011) en la cual
trabaj con los funcionarios penitenciarios de Chile y las variables de bienestar psicolgico,
apoyo organizacional percibido y satisfaccin laboral, encontrndose una relacin alta,
positiva y significativa entre bienestar psicolgico y satisfaccin laboral y entre apoyo
organizacional y satisfaccin laboral.

Tambin se ha encontrado factores influyentes en la variable conflicto trabajo-familia


entre los cuales destacan los estresores del rol, las caractersticas de la tarea y del horario,
relevancia y aspiraciones laborales (Martnez, Vera, Paterna y Alczar, 2002).
Dentro de las necesidades que se pretende abordar, est la diferencia entre ambos
sistemas de turnos y cmo stos afectan en las variables y en la organizacin, principalmente
en el proceso de produccin y calidad de vida de los trabajadores. Adems de poder establecer
si existen diferencias entre los turnos de bajada diaria y turno de 10x5 en la organizacin,
y as poder establecer nuevas medidas para la mejora de la calidad del trabajo.

1. REVISIN BIBLIOGRFICA

A continuacin se darn a conocer diversas definiciones e investigaciones que


respaldan las variables de Compromiso organizacional, Satisfaccin laboral, Conflicto trabajofamilia y sistema de turno utilizadas en este estudio. Adems se establecer la relacin
existente entre ellas.

1.1.

Definicin Compromiso Organizacional

El compromiso con la organizacin corresponde a cuando una persona se identifica y


est involucrada con ella (Allen y Meyer, 1996). Los trabajadores que tienen altos niveles de
compromiso se involucran ms con las metas de la organizacin y actan de manera constante,
aumentando su desempeo y realizando conductas que van en pro de la sociedad, para sus
compaeros de trabajo y para la organizacin en s misma (Cropanzano y Mitchell, 2005).
Cuando los empleados no se comprometen con su organizacin, existe una reduccin
de la eficacia en su labor, a diferencia de cuando los empleados poseen un mayor estndar de
compromiso organizacional, existiendo una menor probabilidad de renunciar y de aceptar el
contrato en otra empresa. A la vez los trabajadores que son comprometidos y calificados no
requieren de una supervisin directa, ya que son consciente de la importancia y valor de
integrar sus metas con las de la organizacin en la cual se encuentra trabajando (Soberanes y
De la Fuente, 2009).
Actualmente se reconocen tres componentes ligados al compromiso organizacional, el
primero de ellos es la identificacin con la organizacin, donde existe una aceptacin de las
8

metas y objetivos que esta tiene, en segundo lugar el sentimiento de pertenencia en la


organizacin, es decir, las ganas de seguir participando y en tercer lugar la lealtad que se da a
conocer con el cumplimiento y el respeto que se le tiene a la organizacin (Soberanes y De la
Fuente, 2009).
Se puede destacar tres perspectivas diferentes del compromiso organizacional, la
perspectiva de intercambio social definida como el vnculo del individuo con la
organizacin, surgido a partir de las inversiones realizadas a travs del tiempo, planteando que
el individuo continua en la organizacin debido a que si cambiara la situacin perdera las
inversiones realizadas previamente. Tambin podemos encontrar la perspectiva psicolgica
que plantea que el compromiso con la organizacin es la identificacin individual e
implicacin con ella, que se puede caracterizar por un fuerte deseo de permanecer en la
organizacin con un acuerdo de mantener altos niveles de esfuerzo en pro de ella, una
creencia, aceptacin de los valores y metas. Finalmente encontramos la perspectiva de
atribucin que se define como una obligacin que la persona adquiere como resultado de la
realizacin de ciertos actos, los cuales son voluntarios, explcitos e irrevocables (Becker,
1960; Betanzos y Paz, 2007).
Steers en 1977 propuso un modelo el cual plantea tres fuentes del compromiso
organizacional. La primera fuente son las caractersticas personales dentro de las cuales
podemos encontrar las necesidades de logro, edad, escolaridad, intereses, etc. La segunda
fuente son las caractersticas del trabajo, en las cuales se encuentran el sentir el trabajo como
un reto, identidad con la tarea, interaccin, etc. La tercera fuente son las experiencias en el
trabajo, como la percepcin que tiene el sujeto de la propia importancia dentro de la
organizacin, actitudes del grupo, la inversin de tiempo y/o esfuerzo, entre otras.

Se reconoce que cuando existen altos niveles de compromiso con la organizacin, los
trabajadores tienen menos probabilidad de dejar el trabajo o que se ausenten de ste
(Reichheld, 1996).
Desde la mirada de los empleados de una organizacin, el compromiso organizacional
les otorga estabilidad laboral y les garantiza cubrir necesidades de tipo biolgicas y
psicolgicas, como por ejemplo, desarrollo de habilidades sociales. Es de vital importancia
tener en cuenta el impacto del compromiso organizacional en las actitudes y conductas del
empleado, ya que tienen directa relacin con la aceptacin de metas, los valores, menor
ausentismo y baja tasa de rotacin de los trabajadores, entre otros (Betanzos y Paz, 2007).

1.1.1. Dimensiones del compromiso organizacional

Segn Meyer y Allen (1991, citado en Arias, 2001) proponen que existen tres
componentes del compromiso organizacional, el afectivo, de continuidad y el normativo.
El compromiso afectivo hace referencia a los lazos emocionales que los trabajadores
forman con la empresa u organizacin, adems manifiesta el apego emocional al
percibir la satisfaccin de necesidades y las expectativas que tienen respecto a la
permanencia en ella. Los trabajadores que poseen este tipo de compromiso se sienten
orgullosos de incorporar la organizacin.
El compromiso de continuacin seala el reconocimiento de la persona hacia la
organizacin, adems de tener en cuenta las pocas oportunidades laborales de
encontrar otro trabajo si es que este renunciara a la organizacin. El trabajador se
siente vinculado con ella, ya que ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo, as como

10

tambin observa que las oportunidades en otro empleo se ven disminuidas, es por ello
que se incrementa el vnculo.
El compromiso normativo es aquel donde est presente la creencia de tener lealtad con
la organizacin, con un fuerte sentimiento de pertenencia, como resultado de
experimentar una sensacin de deuda por otorgarle la oportunidad de trabajar en ella.
Segn los aporte entregados por Meyer y Allen (1984) cada dimensin est
relacionada, as el compromiso afectivo hace referencia a las reglas que estn establecidas en
la institucin o empresa que se encuentre la persona, el compromiso dirigido a la pertenencia
se relaciona con los costos percibidos que puede provocar hacer el abandono de la
organizacin y por ltimo el compromiso emocional se consigue cuando hay una satisfaccin
de las necesidades individuales y estn cubiertas todas las expectativas de los trabajadores.

1.2.

Definicin Satisfaccin laboral

Actualmente no existe una definicin unnime sobre satisfaccin laboral, haciendo


referencia a un estado emocional, sentimientos, respuestas afectivas y/o actitud general ante el
trabajo. Se deben tomar en cuenta la diversidad de estas definiciones considerando la gran
cantidad de estudios que se han realizado hasta el momento.
Dentro de algunos de los autores ms importantes que han trabajado con este concepto
podemos encontrar a Cuadra y Veloso (2007), quienes consideran la limitacin conceptual que
la gran mayora de las definiciones de satisfaccin laboral acarrea, al tomar en cuenta solo el
componente afectivo de las actitudes que poseen los trabajadores (emociones y sentimientos),
sin considerar los elementos cognitivos y conductuales, siendo todos de gran importancia para
poder encontrar una definicin completa y significativa al concepto planteado.
11

Para otros autores la satisfaccin laboral hace referencia solo a lo afectivo, entre los
cuales podemos encontrar a Locke (1976) quin la define como un estado emocional
placentero o positivo que resulta de la percepcin subjetiva de las diversas experiencias
laborales del sujeto y plantea que es producto de la discrepancia entre lo que el trabajador
quiere y lo que realmente obtiene, mediada por la importancia que tenga para l. Lo que se
concluye que a menor discrepancia entre lo que el trabajador quiere de su trabajo y lo que
obtiene, mayor ser la satisfaccin. Muchinsky (2000) lo establece como un grado de placer
que el empleado logra obtener de su trabajo. Por ltimo Hulin y Judge (2003) lo consideran
como un componente tanto afectivo como cognitivo y lo definen como un estado interno del
sujeto, que es expresado por la evaluacin cognitiva y/o afectiva de la experiencia del trabajo
de manera favorable o desfavorable.
Otro grupo la describe como una variable actitudinal, aspecto importante considerando
que las actitudes determinan en gran medida la percepcin de las personas y como ltima
instancia el comportamiento que llegaran a tener (Davis y Newstrom, 1999). Tambin puede
ser considerada como una actitud generalizada ante el trabajo, segn Bravo, Peir y Rodrguez
(2002) la define como una actitud o un conjunto de ellas desarrolladas por el sujeto hacia su
situacin de trabajo.
Gamero (2005) la define como una actitud que representa una predisposicin a
responder de forma favorable o desfavorable a personas u objetos del entorno, es un estado
preparatorio y una condicin previa del comportamiento.
En conjunto a las definiciones antes mencionada y a partir de los diversos autores y
perspectivas se debe considerar la unidimensionalidad, que plantea la satisfaccin laboral
como una actitud que posee el trabajador en relacin al trabajo general y la

12

multidemensionalidad, que establece el sujeto a partir de varios factores que se asocian al


trabajo (Navarro, Llinares y Montaana, 2010).
A la vez podemos distinguir entre satisfaccin laboral extrnseca e intrnseca, la
primera tiene su origen en las fuentes relacionadas con el contexto y/o ambiente en el que se
realiza la tarea, centrndose en la satisfaccin del trabajador con aspectos relativos a la
organizacin del trabajo, la jornada y la remuneracin. Mientras que la intrnseca hace
referencia a los factores que estn relacionados con la tarea en s y aborda aspectos como la
responsabilidad, promocin, reconocimiento, entre otros (Navarro, Llinares y Montaana,
2010; Warr, Cook y Wall, 1979).
Parker et al., (2003) encontraron algunas evidencias en las cuales el clima laboral se
relacionaba con el rendimiento y algunas variables actuaban como moduladoras en la
satisfaccin laboral y actitud hacia el trabajo. Otros autores como Somarriba et al.,(2010)
desde su perspectiva multidimensional plantean que la satisfaccin laboral se relaciona con las
condiciones de trabajo, entendido como un conjunto de indicadores (si es interesante o
aburrido, tareas diversas o repetitiva, trabajo en equipo o solitario, entre otras) y el empleo
entendido como algunas condiciones especificas (la jornada laboral, el tipo de contrato, la
posibilidad de promocin y la percepcin acerca de las correspondencias entre remuneraciones
y tareas).
Dentro de los principales modelos y teoras destacables de esta variable encontramos el
Modelo Conceptual de Locke, que se basa en dos teoras que explican la motivacin
conductual. La primera hace mencin a las llamadas teoras de procesos, en donde la
satisfaccin laboral es vista como un estado que resulta de la percepcin que el sujeto tiene de
su trabajo como instrumento que le facilite alcanzar una condicin importante de sus valores,
siendo estos compatibles con sus necesidades y vistos como esenciales para su bienestar, entre
13

estas encontramos la teora de la equidad y de las expectativas. La segunda es la teora de


contenidos que explican qu valores o necesidades deben ser satisfechos por el sujeto para
estar satisfecho con el trabajo, encontramos dentro de ellas las teora de las necesidades
jerarquizadas de Maslow y la de higiene y motivacin de Herberg (Fernndez y Paravic,
2003).
Entre algunos de los modelos ms recientes que relacionan las condiciones de trabajo
con la satisfaccin laboral y el bienestar de los trabajadores, se destaca el modelo de demandacontrol-apoyo de Karaseck y Theorell y el modelo de caractersticas de puesto de Hackman y
Oldham (Bernat et al., 2009). El modelo de demanda-control-apoyo, se utiliza para entender el
estrs laboral, describir y analizar las situaciones laborales en la que los estresores son
crnicos y pone nfasis en las caractersticas psicosociales. Aqu se relacionan los
requerimientos psicosociales a los que dar respuesta el trabajador y el control que tiene
respecto a la forma, plazos y medios en los que se realiza. Los requerimientos o demandas
psicosociales se refieren a la presin de tiempo, imprevistos y nivel de atencin. El control que
posee el individuo se relaciona con la capacidad del trabajador para responder a las demandas,
lo cual le permite control en su entorno laboral y hace referencia a como se trabaja, este cuenta
con dos componentes: el desarrollo de habilidades, referida al grado en que el trabajo permite
a la persona desarrollar sus propias capacidades, aprendizajes y creatividad y la autonoma
referida a la posibilidad de tomar decisiones relacionadas con su trabajo, es decir, el control de
sus propias actividades. A este modelo podemos agregar el apoyo social que se refiere al clima
en el lugar de trabajo relacionado a los superiores y compaeros (Vzina, 2009).
El modelo de caractersticas de puesto fue creado a partir de investigaciones para
determinar cmo debe estructurarse el trabajo para que los empleados estn motivados
internamente, segn los autores esta motivacin ocurre cuando los sujetos estn interesados en
14

su trabajo por sentimientos internos de caractersticas positivas, los cuales influyen para hacer
bien las cosas, en vez de depender de variables externas que motiven el desarrollo de un
trabajo efectivo. Segn los autores del modelo, el puesto de trabajo posee diversas
caractersticas: la primera de ellas es la variedad de habilidades, definida como el grado en que
el puesto de trabajo requiere que el sujeto desempee numerosas tareas en donde logre utilizar
diversas habilidades y capacidades. La segunda de ella, es la identidad de la tarea, la cual se
refiere a la medida en el que el puesto de trabajo requiere que el sujeto realice una tarea
completa desde un comienzo hasta su fin, viendo un resultado claro. Otra caracterstica es la
importancia de la tarea, definida como el grado en que un puesto de trabajo afecta la vida de
otros sujetos fuera o dentro de la organizacin. La cuarta caracterstica hace referencia a la
autonoma, planteada como el grado en que el sujeto es independiente y libre de tareas y
presenta discrecin hacia la programacin de ella. La quinta y ltima caracterstica es la
retroalimentacin, que hace referencia al grado en el que el sujeto recibe retroalimentacin de
manera directa y clara sobre su trabajo (Garca, Ibarra y Cecilo, s/f).
Segn los estudios efectuados por Snchez y Quiroga (1995) la satisfaccin laboral se
relaciona significativamente con la edad, es decir, que a mayor edad menor satisfaccin
laboral. Por otro lado al realizar la distincin entre hombres y mujeres, las mujeres pueden
hacer congruente el mundo laboral con la familia, a diferencia de los hombres que con mayor
frecuencia se les produce una incongruencia entre ambos mundos. Adems conciben que las
personas con 37 aos de edad y menores posean una nivelacin y una relacin entre la familia
y lo laboral, en comparacin con las personas de 38 aos o ms quienes tienen una relacin
nula en ambos mundos.

15

1.3.

Definicin relacin Trabajo-Familia

Cada vez es ms comn que nos encontremos con individuos que tratan de equilibrar
todas las demandas que la vida diaria les solicita, considerando que en ella coexisten tres
mbitos, el laboral, familiar y personal, donde los sujetos deben desempear distinta funciones
y en contextos muy variados. El mbito laboral consiste en la relacin de un trabajo
productivo por el cual se recibe una remuneracin econmica y un reconocimiento social. El
mbito familiar abarca diversas actividades que incluyen el cuidar y educar a los hijos,
preocuparse del hogar y las personas dependientes, entre otros. Finalmente el mbito personal,
considera todas aquellas actividades relacionadas con el ocio, relaciones de amistad, entre
otras (Montaz, 2011).
El rol que posee el sujeto en su trabajo le puede demandar un gran compromiso
relacionado con lo organizacional, lo que viene a traducirse que los jefes puedan tener
mayores expectativas, lo que puede llevar a un mayor estrs en el trabajador, por las mayores
jornadas de trabajo que se requieren para cumplir las expectativas y una priorizacin con
respecto a su rea laboral, dejando de lado la vida familiar (Hughes y Bozionelos, 2007).
Los roles que estn relacionados con el rea laboral y con el mundo familiar no
siempre armonizan, pudiendo hacer que surja el conflicto trabajo-familia (Otrola, 2007). ste
se define como un tipo de conflicto en el que las presiones que pueden llegar a surgir del
trabajo y de la familia resultan ser incompatibles en algn mbito (Greenhaus y Beutell, 1985).
El hecho de que existan presiones que son incompatibles supone que es un fenmeno
bidireccional, por lo tanto influye en la vida familiar y laboral y as viceversa. Por ejemplo, el

16

hecho de estar irritado y tenso en los asuntos laborales puede afectar en el comportamiento en
el ambiente familiar (Sanz-Vergel y Rodrguez-Muoz, 2011).
Existen dos tipos de conflictos: primero el trabajo interfiere en la familia y segundo la
familia interfiere en el trabajo. El conflicto trabajo-familia ocurre cuando las ocupaciones del
trabajo interfieren en las actividades familiares, existiendo un cambio en la dinmica del
trabajo y de la familia (Sanz-Vergel, 2011). Por otro lado el conflicto familia-trabajo es
cuando el desempeo de las actividades y responsabilidades familiares obstaculizan las tareas
que son pertenecientes al rea del trabajo (Sanz-vergel, 2011, p 116).
El tema del conflicto trabajo-familia puede ser revisado de dos formas, por un lado est
el mundo personal, donde se encuentra la familia y los espacios que son personales, mientras
que por el otro lado el campo laboral, donde hombres y mujeres deben cumplir con su labor y
las exigencias de ese ambiente (Servicio Nacional de la Mujer, 2002; citado en Caamao,
2007).
Existe una ambigedad en cuanto al rol y la sobrecarga laboral, debido a que se
relacionan con la tensin psicolgica del trabajador, insatisfaccin laboral y sntomas
psicosomticos que se pueden llegar a presentar. Sin embargo tambin existe otro origen del
conflicto trabajo-familia o familia-trabajo, el tiempo, debido a que la escases de ste
imposibilita una adecuada dedicacin a situaciones en las cuales se busca placer. Aunque se
conoce que los roles que se desempean en la familia solo afectan algunos productos del
trabajo y solo determinadas prcticas estresantes familiares pueden producir o elevar el estrs
laboral, se sigue pensando que es inespecfico establecer conclusiones con respecto a los
efectos que existen en el mbito laboral. Poder equilibrar el trabajo con la familia se vuelve un
altercado constante en la persona, debido a que debe satisfacer las demandas tanto del rea
laboral como familiar (Martn, Infante y Rivero, 2002).
17

En el ltimo tiempo el mercado del trabajo ha tenido grandes transformaciones,


considerando que antiguamente los hombres eran los que salan a trabajar y las mujeres eran
quines se quedaban al cuidado del hogar, hoy la situacin es totalmente diferente debido al
ingreso de la mujer al mundo laboral, donde debe desarrollar una carrera profesional y tratar
de hacer compatibles ambos mundos, junto a las demandas y necesidades econmicas y/o a la
monoparentalidad de las familias de hoy en da, lo que genera que en cierta situaciones el
trabajo con la familia sean realmente incompatibles. Hecho que lleva a que existan o
comiencen los conflictos y dilemas cuando se trata de compatibilizar ambos contextos
(Debeljuh y Jaurgui, 2004).
En general las personas independiente de que sean hombres o mujeres, declaran que lo
ms importante es el grupo familiar en sus vidas, a pesar de ello existen diferencias con
respecto a los intereses y energas dedicadas al trabajo o a la familia, lo que conlleva a
observar cmo stas relaciones entre el trabajo y la familia se afectan mutuamente (Rodrguez
y Nouvilas, 2007).
Las prcticas laborales positivas como la flexibilidad en el horario laboral, clima
organizacional positivo y beneficios organizacionales (bonos, comisiones, metas, entre otras)
pueden enriquecer la vida familiar, debido a que se produce un ajuste entre el trabajo y la
familia, por el contrario si no existe los suficientes recursos en las personas y comienza
aparecer el estrs en el mundo laboral, hacindose ste ms negativo, el conflicto entre el
trabajo y la familia traer consecuencias perjudiciales (Greenhaus y Parasuraman, 1999).
Habitualmente cuando comienza a existir un estrs generalizado entre la familia y el
trabajo, comienza a ocurrir lo que es llamado conflicto trabajo-familia, sin embargo tambin
ocurre cuando la persona empieza a sentir demasiadas exigencias por ambas partes los cuales
no puede satisfacer de forma correcta o la sobrepasan a sus propios recursos, hace que el
18

conflicto pueda nacer de la propia persona o de las condiciones en donde se desarrolle, es


decir, su contexto (Ugarteburu, Cerrato y Ibarretxe, 2008).
El grado en que los trabajadores se ven implicados tanto en lo laboral como en lo
familiar, revela que no solo hay discrepancias con respecto al tiempo, sino que tambin a los
recursos cognitivos y afectivos que se ven involucrados en cada mbito. Si existe una mayor
implicacin de la persona en uno de los roles, es decir, como trabajador o como integrante de
una familia, llevar a que exista una mayor preocupacin mental con su rendimiento en el rol
determinado. Es por ello que segn el grado de implicacin psicolgica que tenga la persona
es el efecto que va a provocar en la interferencia del trabajo-familia (Ugarteburu, Cerrato y
Ibarretxe, 2008).
Durante la jornada laboral, los trabajadores tienden a acumular efectos negativos, los
cuales deben tener un tiempo para recuperarse adecuadamente, para as no generar
consecuencias negativas que puedan daar a su familia o bienestar personal (Van Der Lippe,
2007).
Dentro de los efectos negativos que tiene el conflicto trabajo-familia, est el
relacionado a la tensin mental de la persona, esto se manifiesta cuando la persona debe cubrir
diversos roles, lo que lleva a sentir tensin, ansiedad y dolencias fsicas y un estado emocional
negativo. La satisfaccin es otra de las reas que sufre las consecuencias de los efectos
negativos, debido a que produce una reduccin en la motivacin y satisfaccin vital.
(Ugarteburu, Cerrato y Ibarretxe, 2008).
Segn Parra y Paravic (2002) existe una correlacin positiva en cuanto a la satisfaccin
general que posea la persona y la satisfaccin con la vida personal, es decir, que si la persona
se encuentra muy satisfecha en el mbito laboral de igual forma adoptar conductas positivas
en su vida personal y si se siente muy satisfecha con su vida personal, tambin adoptar
19

actitudes positivas en su lugar de trabajo. Sin embargo, la reincidencia del conflicto trabajofamilia o viceversa puede generar preocupacin, fatiga o agotamiento y limitar la capacidad de
un trabajador para realizar las labores de su rol efectivamente en otro dominio (Greenhaus y
Beutell, 1985).

1.4.

Relacin entre las variables Conflicto Trabajo Familia, Satisfaccin Laboral y


Compromiso Organizacional.

Actualmente Chile en relacin a los orgenes del conflicto trabajo-familia cuenta con
una realidad laboral completamente distinta a la de algunos aos atrs, en la realidad nacional
la mayora de las familias son monoparentales, lo que ha acarreado una diversidad de
consecuencias en el funcionamiento familiar y social de los chilenos que tiene como
consecuencias cambios en las dinmicas familiares. Este hecho est afectando directamente a
las organizaciones, requiriendo mayores esfuerzos para mejorar y conciliar la vida familiar y
laboral de sus empleados, debido a que esto est influyendo en el rendimiento y produccin de
la organizacin y la salud fsica y psicolgica de las personas (Acevedo y Salgado, 2008).
Actualmente se sabe que el xito de la conciliacin trabajo-familia depende de lo
conforme que se encuentre el personal con las diversas gestiones de la organizacin,
considerando tanto el mbito econmico como familiar y personal de sus trabajadores. Existe
evidencia internacional que plantea que el adecuado manejo de las necesidades familiares del
trabajador por parte de la empresa, lleva consigo mayor satisfaccin laboral, mayor
compromiso organizacional, menor estrs, mejor adaptacin a los cambios y menor conflicto
trabajo-familia. Al mejorar todos estos mbitos aumenta considerablemente el rendimiento y
productividad dentro de la organizacin (Acevedo y Salgado, 2008). A la vez se sabe que los
20

trabajadores que tienen altos niveles de compromiso aumentan su desempeo y realizan


conductas que van a favor de la sociedad y la organizacin (Cropanzano y Mitchell, 2005).
Tambin se destaca que los empleados que estn ms comprometidos con la empresa muestran
menor probabilidad de renunciar y no requieren que los supervisen de manera directa
(Soberanes y De la Fuente, 2009). Por ltimo se ha comprobado que el clima laboral se ve
afectado directamente por la satisfaccin laboral que tiene el trabajador (Parker et al., 2003), a
la vez la satisfaccin es un predictor importante de la vida de la persona, tanto personal como
laboral, pudiendo afectar en el ausentismo, cambio de puesto y en el compromiso con la
organizacin (Schneider, 1985).
Por ello es de vital importancia considerar las empresas que se rigen bajo el sistema de
turno, debido a que stas deben cumplir con un estndar de calidad para sus trabajadores, por
la importancia que el bienestar de ellos tiene en el funcionamiento ptimo de la organizacin y
sobre todo por la gran cantidad de trabajos que se rigen bajo sistemas de turnos dentro de
nuestro pas. En Chile hay dos areas que se rigen bajo este sistema y que aportan en mayor
medida en la economa, la principal de ella es la minera seguida por el rea forestal. Hecho
que obliga a una mayor preocupacin por el bienestar de los trabajadores que se rigen bajo
estos sistemas, tanto por su calidad de vida personal, familiar, laboral como por el bienestar de
la organizacin en general (Chile pas forestal, 2010).
Segn lo planteado por Muchinsky (2000) al existir conflicto trabajo-familia
experimentado en altos niveles, los trabajadores tienden a demostrar bajos niveles de
satisfaccin laboral lo que est directamente relacionado con la satisfaccin en la familia.
Segn Aryee, Srinivas y Tan (2005) plantean que a mayor conflicto trabajo-familia
mayor es el compromiso organizacional y la satisfaccin laboral, mientras que Lingard y
Francis (2004) proponen que a mayor compromiso organizacional mayor es la satisfaccin
21

laboral, adems Aguirre y Martnez (2006) plantean que a mayor satisfaccin laboral menor es
el conflicto trabajo-familia, en definitiva al existir un menor conflicto trabajo-familia lleva a
un mayor compromiso organizacional, lo que a la vez lleva a una mayor satisfaccin laboral.

1.5.

Sistema de Turnos

Con respecto a la definicin de las variables es necesario mencionar, que en los


comienzos la utilizacin del sistema de turnos se encontraba asociados a la produccin con la
continuidad en el tiempo. Existen varios motivos que hace que este fenmeno sea importante,
como hacer uso eficiente de la maquinaria con la que se est trabajando, la automatizacin de
los procesos que se estn llevando a cabo y una reduccin de la jornada de trabajo (Gonzlez,
Mizala y Romaguera, 2000).
Los sistemas de turnos que tienen las empresas cuentan con jornada de trabajo
Bisemanal, en la cual la prestacin del servicios se debe efectuar en lugares apartados de los
centros urbanos, dentro de estas condiciones las partes pueden convenir una jornada de hasta
dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales el empleador debe otorgar el descanso
correspondiente, el cual consiste en compensar los das domingo o festivos aumentado en uno.
Para que esta jornada se pueda llevar a cabo, se deben cumplir dos requisitos fundamentales,
el primero de ellos es que el trabajador cumpla su funcin en lugares apartados de centros
urbanos y que por distancia geogrfica el trabajador no pueda trasladarse a su residencia
diariamente (Cdigo del trabajo, 2012).
Existen dos formas bsicas de turnos, los permanentales, en los cuales los trabajadores
tiene un determinado horario por muchos aos o por toda la vida del trabajo, o sea, esta
persona trabaja todos los das en el mismo horario, que puede ser, solo durante el da, en la
22

tarde, durante la noche o al anochecer. El otro tipo de turno es el alternado o rotativo, en el


cual los trabajadores deben cumplir tantos horarios matutinos como vespertinos, este tipo de
turno puede tener un rotativo lento o rpido dependiendo de la organizacin (Lopes, Cristina y
De Mattia, 2010).
En el sistema de turno, el tiempo que se trabaja es un aspecto que influye directamente
sobre la vida de los empleados, el nmero de horas trabajadas y su distribucin, afecta en la
calidad de vida del trabajador tanto en la empresa como fuera de ella, es por eso que el tiempo
libre que es utilizado en la vida familiar, social y de ocio, produce un mayor bienestar de los
trabajadores. Los turnos colocan a los trabajadores fuera de las pautas de la vida familiar y
social, lo cual provoca un desajuste entre el trabajo, la familia y lo social, surgiendo un
problema cuando se debe coordinar estas tres reas (Sector Federal Ferroviario, 2012).
El trabajo por turno puede provocar diversas enfermedades biolgicas, las cuales se
producen por la alteracin de los diversos ritmos innatos. El trabajo por turno obliga a las
personas a cambiar los ritmos normales de actividades de descanso, produciendo
desincronizacin de las funciones corporales. El cuerpo se ve sometido a una tensin continua
por el constante cambio de ritmos, existiendo sntomas como lentitud,

problemas de

coordinacin y somnolencia al comienzo de su perodo de turno, las alteraciones son


producidas por las dificultades de los ritmos a adaptarse a las modificaciones externas. Hay
varios factores cardiovasculares que afectan a los trabajadores y son asociados a los sistemas
de turnos, tales como, trastornos del sueo, fumar, estrs, ansiedad y depresin. Generalmente
los trabajadores bajo este sistema tienen un riesgo elevado de problemas cardiovasculares
como la hipertensin y enfermedades crnicas (Sector Federal Ferroviario, 2012). Dentro de
las complicaciones podemos encontrar el cambio de horario y con ello los hbitos de
alimentacin, readaptndose constantemente y situndolos en momentos poco habituales, lo
23

cual afecta el sistema nervioso y el aparato digestivo, sumado al hecho de que suelen
alimentarse a disgusto, por tener que comer lo que les plantea la organizacin y no poder
acceder a las comidas familiares. Dentro de los trastornos ms frecuentes se encuentran las
digestiones, irritaciones y ardores estomacales, inflamacin del coln, flatulencias, obesidad y
lceras (Sector Federal Ferroviario, 2012).
Tambin se puede encontrar problemas nerviosos, como el sndrome subjetivo, comn
de la fatiga nerviosa, teniendo como principales sntomas: la astenia fsica matutina, astenia
psquica, trastornos del humor y el carcter, trastornos del sueo y trastornos somticos que en
ciertas situaciones puede llevar al denominado sndrome de Burnout, en el cual el trabajo
presenta agotamiento emocional, fsico y psicolgico, as mismo el trabajador trata de aislarse
tomando una actitud fra mostrando falta de compromiso en su trabajo. Esta patologa es
derivada del estrs, la cual nunca aparece de manera instantnea, ms bien se trata de un
proceso de estrs constante y ocasiona una reduccin del nivel de actividad de la persona. La
mayor incidencia sobre la salud se produce generalmente en personas mayores a 45 aos, ya
que estos trabajadores son ms vulnerables a los trastornos asociados a estos sistemas de turno
(Sector Federal Ferroviario, 2012).

1.6.

Caractersticas del Trabajador forestal

El trabajador forestal es aquel que realiza labores directas de roce, plantacin, poda,
raleo, corte, aserreo, madereo, cuidado y explotacin de bosques, bajo las rdenes del dueo
del predio, obra o faena, o de su contratista o subcontratista (Direccin del trabajo, 2012, p.
1).

24

Durante las faenas deben utilizar los elementos de proteccin personal para evitar
riegos dentro de su labor, entre ellos encontramos los bototos de seguridad, casco, protector
facial y ocular, protector auditivo, mscara respiratoria y guantes. Todos estos elementos
sirven para que prevenir accidentes graves y mortales por cadas de rboles, golpes y cortes
(Direccin del trabajo, 2012).
Existen diferentes enfermedades que desarrolla el trabajador forestal, entre las cuales
encontramos los lumbagos (citicos), sorderas u otras, pudiendo llegar a ser provocadas por
diversas sustancias qumicas (Direccin del trabajo, 2012).

25

2. FORMULACIN DEL PROBLEMA DE ESTUDIO

Actualmente la calidad de vida de los trabajadores es uno de los tantos temas en boga
que estn afectando a nuestra sociedad, lo cual conlleva un sin fin de problemas tanto
psicolgicos como fsicos, afectando directamente en la vida familiar del trabajador y en las
empresas de las cuales son partcipes, perturbando en la rotacin y la productividad de la
organizacin.
El trabajador que se rige bajo este sistema est en constante preocupacin por su
familia y la distancia que tiene con ella durante su perodo laboral. Mientras que por parte de
la empresa encontramos la preocupacin y el deber de brindarles un lugar acogedor a sus
trabajadores para el descanso ptimo durante su turno en la organizacin, logrando un
bienestar en el trabajador.
Es as que segn Jimnez, Acevedo, Salgado y Moyano (2009) en su investigacin
obtienen que existe una fuerte relacin entre la cultura trabajo-familia y el compromiso
organizacional continuo en los hombres, lo que lleva a suponer que los trabajadores que ven
afectado el tiempo que dedican a sus familias, vern aumentado su compromiso
organizacional continuo.
Adems lvarez (2008) menciona dentro de su investigacin que el compromiso
organizacional no se ve afectado en forma significativa en una jornada parcial de trabajo.
Fu y Shaffer (2001) al realizar su estudio con 267 personas en Hong Kong encontraron
que las mujeres presenta mayormente conflicto trabajo-familia relacionado con la dimensin
de tiempo y los hombres en relacin a la dimensiones de tiempo y comportamiento. Segn
Lawrence (2006) y Lau (2009) los efectos que produce el conflicto trabajo-familia se
26

encuentran a nivel organizacional, en relacin a la baja satisfaccin laboral, el bajo


compromiso organizacional, el agotamiento laboral, el ausentismo, la productividad y la
rotacin.
Adems Eby et al., (2005) mencionan en sus publicaciones realizadas sobre la temtica
de conflicto trabajo-familia, que el conflicto familia-trabajo y no el conflicto trabajo-familia es
que est relacionado negativamente con las conductas y resultados a nivel organizacional. Por
el contrario Grandey y Cropanzano (1999) mencionan que el conflicto trabajo-familia es el
que provoca dificultades en el mbito laboral.
Pearson y chong (1997) y Thereau (1987) mencionan que los turnos son los que hacen
ms difcil la vida familiar, debido a que no hacen coincidir las rutinas que son normales del
trabajo con las que tienen relevancia con la familia. Todo esto hace que existan repercusiones
tanto en la vida familiar como en el mbito laboral.
Segn Peir (1988, citado en Vauro y Aguirre 2009) existe una correlacin negativa
con la intencin de abandono y el descenso del desempeo laboral y una correlacin positiva
en relacin al compromiso organizacional mostrndose un alto grado de deseo y de
permanencia en la organizacin, ajustndose as a realizar elevados niveles de esfuerzo y
aceptando sus creencias, valores y metas que sta posee.
Mantilla de Gil y Lameda (1999) en uno de sus estudios obtuvieron que los
trabajadores que se encuentran satisfechos laboralmente se involucran mucho ms con la
organizacin a la cual pertenecen, adems de que los objetivos y las metas de la empresa
pasan a ser meramente de la persona.
Es por ello y tomando en cuenta la informacin mencionada, nos planteamos la
siguiente pregunta que guiara nuestra investigacin:

27

Existe relacin significativa entre las variables de compromiso organizacional,


satisfaccin laboral, conflicto trabajo-familia y el tipo de turno (bajadas diarias y 10x5 das) de
los trabajadores de una empresa del rubro forestal en Constitucin?

28

3. OBJETIVOS

Objetivo General

Identificar la relacin entre Compromiso Organizacional, Satisfaccin Laboral y


Conflicto Trabajo-Familia en los trabajadores de una empresa de rubro forestal en la
ciudad de Constitucin.

Objetivos especficos:

Determinar la relacin entre la Satisfaccin Laboral y el Compromiso Organizacional


en los trabajadores de una empresa del rubro forestal en la ciudad de Constitucin.
Determinar la relacin entre el Conflicto Trabajo-Familia y el Compromiso
Organizacional en los trabajadores de una empresa del rubro forestal en la ciudad de
Constitucin.
Determinar la relacin entre el Conflicto Trabajo-Familia y la Satisfaccin Laboral en
los trabajadores de una empresa del rubro forestal en la ciudad de Constitucin.

Objetivo general:

Determinar si existe diferencias entre Compromiso Organizacional, Satisfaccin


Laboral, Conflicto Trabajo-Familia y sistema de tuno en los trabajadores de una
empresa del rubro forestal en la ciudad de Constitucin.
29

Objetivos especficos:

Determinar si existe diferencias en el Compromiso Organizacional en trabajadores por


sistema de turnos de una empresa de rubro forestal en la ciudad de Constitucin.
Determinar si existe diferencia en el Conflicto Trabajo-Familia en trabajadores por
sistemas de turnos y de una empresa de rubro forestal en la ciudad de constitucin.
Determinar si existe diferencias en la Satisfaccin Laboral en trabajadores por sistemas
de turno y por de una empresa del rubro forestal en la ciudad de constitucin.

30

4. HIPTESIS

H1: A mayor Satisfaccin Laboral mayor Compromiso Organizacional.


H2: A mayor Conflicto Trabajo-Familia menor Compromiso Organizacional.
H3: A mayor conflicto Trabajo-Familia menor Satisfaccin Laboral.
H4: El Nivel de Compromiso Organizacional es significativamente menor en el turno de
10x5 que en el turno de bajadas diarias
H5: El Nivel de Conflicto Trabajo-Familia es mayor en el turno de 10x5 que en el turno de
bajadas diarias.
H6: El Nivel de Satisfaccin Laboral es menor en el turno de 10x5 que en el turno de
bajadas diarias.

31

5. METODOLOGA

5.1.

Tipo de investigacin

La investigacin es de tipo correlacional y comparativa, busca establecer una relacin


entre las variables de Compromiso Organizacional, Satisfaccin Laboral y Conflicto TrabajoFamilia y adems de comparar estas variables con respecto a los sistemas se turno (Bajadas
diaria y 10x5 das).

5.2.

Diseo de la investigacin

La presente investigacin tiene un diseo no experimental de tipo descriptivo y


correlacional, se utilizar para obtener informacin cuantificable sobre las diferentes variables
a medir. La metodologa es de tipo cuantitativa, para la recogida de informacin y anlisis de
datos.

5.3.

Caracterizacin de la organizacin

Las empresas forestales son una de las tantas organizaciones del pas en donde algunos
de sus trabajadores se rigen bajo el sistema de turno. Estas empresas se encuentran encargadas
de la mayora de los procesos necesarios para la creacin de la celulosa en Chile. Estos
procesos comienzan desde lo ms bsico, el desarrollo del producto y la gentica en rboles,
los cuales consisten en trabajar con diversos productos para la posterior creacin de plantas.
32

Luego de culminado este proceso se prosigue con la plantacin de estos productos, siendo
controlados durante todo su crecimiento a travs del manejo forestal, realizando procesos de
poda, rose y raleo. En la poda se pretende eliminar las ramas de los rboles que an
permanecen en pie para la mejora de la esttica de las maderas evitando los nudos de stas. En
el proceso de rose se corta todo arbusto que entre en competencia con el pino recin plantado.
Por ltimo se realiza el proceso de raleo donde se cortan los rboles que no sirven para una
posterior venta, dejando que los mejores reciban ms luz y tengan un mejor crecimiento.
Posterior a este proceso se contina con la cosecha de estas plantaciones (principalmente pino
y eucaliptus) finalizando con el traslados de la madera a las diversas celulosas de Chile.
Los trabajadores del turno de bajada diaria (Skidder) y el turno de 10x5 (Torre)
son los encargados de la cosecha de los rboles en los predios de la empresa, trabajan en
lugares con caractersticas distintas lo que acarrea variedad en los sistemas de turnos y
contratos. Ambos tipos de trabajadores se encuentra en predios de las empresas,
principalmente en las canchas de madereo, caracterizadas por poseer un tamao adecuado para
la realizacin de un trabajo cmodo y seguro de los operarios, contener coberturas para los
equipos utilizados en el proceso de madereo (tala y carga para la posterior transportacin) y
los equipos de transporte. Bajo estas condiciones, el tamao de las canchas es variado
dependiendo de la longitud de las piezas, tipo de producto y cantidad de producto extrado, el
nmero de maquinarias utilizadas y frecuencia de cargo. Otra caracterstica de las canchas que
es imprescindible para determinar el sistema de turnos de de los trabajadores es la topografa
del sector, su pendiente, distancia, superficie, cercana a caminos principales y caractersticas
climticas (Pacheco, Monsalve, Seguel, Reveco y Torres, 1998). Estas condiciones son las que
establecen el sistema de trabajo de los de sistema de turno 10x5 (Torre) y sistema de turno
bajada diaria (Skidder), siendo los primeros de estos quienes deben trabajar con
33

caractersticas ms hostiles del terreno lo que no facilita el sistema de bajadas diarias a su


hogar. Mientras que los trabajadores de Torre trabajan en lugares con mejores caractersticas
lo que les da la posibilidad de bajar todos los das a su hogar.
Luego de culminado el perodo de trabajo en el grupo de turnos bajada diaria
(Skidder) ellos son trasladados a sus hogares en furgones especialmente implementados por la
empresa, separados por grupos por conveniencia y comodidad, regresando al otro da en la
maana en los mismo transportes. Mientras que el grupo de turno 10x5 (Torre) es trasladado
en furgones de iguales caractersticas al terminar su sistema de turno de 10 das, volviendo a
las faenas luego de 5 das en iguales condiciones.
La distribucin de la muestra de 87 (100%) trabajadores, un 40% (35 trabajadores)
corresponde al turno de 10x5 y un 60% (52 trabajadores) corresponde al turno de bajada
diaria.

5.4.

Participantes

Consta de 87 trabajadores pertenecientes a una empresa del rubro forestal ubicada en la


Ciudad de Constitucin, con faenas en esta ciudad (n=52) y en los alrededores de Cauquenes
(n=35), entre los 19 y 56 aos de edad, M=36,24 y SD=10,325. Los participantes fueron
escogidos intencionalmente, considerando el aporte econmico del rubro forestal al pas
(alcanzando un 3,5% del producto interno bruto en el ao 2012) y la gran cantidad de
trabajadores en esta rea, llegando a 24.000 en el ao 2012, de los cuales el 37,8 % trabajo
bajo sistemas de turnos variados. Muestreo no probabilstico y por conveniencia.

34

5.5.

Instrumentos

5.5.1. Compromiso Organizacional

Se utiliz el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Allen y Meyer (Revisado


2002). El instrumento posee 18 tems y est estructurado como escala tipo Lickert de 1 a 7
puntos, las respuestas van desde totalmente en desacuerdo hasta totalmente de acuerdo
respectivamente. Se obtiene un alpha de Cronbach de 0,81. Posee tres dimensiones: afectivo,
continuo y normativo. Para el anlisis de las dimensiones, la puntuacin total de cada una ser
dividida por su nmero de tems (valor vodificado) y para el anlisis del compromiso global,
se sumarn los valores codificados de todas las dimensiones y sern divididas por 3. Un
compromiso organizacional bajo es de 1 a 2,4, medio de 2,5 a 5,4 y alto de 5,5 a 7.

Afectivo: Se refiere al grado de identificacin e implicacin que tiene el empleo con la


empresa y est compuesto por 6 tems. (Alpha de Cronbach 0,753)
o tems Positivos: 6, 9, 12,
o tems Negativos: 14, 15, 18
Continuo: hace referencia al conocimiento de los costos asociados con abandonar la
organizacin y est representado por 6 tems. (Alpha de Cronbach 0,546)
o tems Positivos: 1, 3, 4, 5, 16, 17
o tems Negativos: ------------------

35

Normativo: Apunta a los sentimientos de obligacin que tiene el trabajador de


permanecer en la organizacin. Est compuesta por 6 tems (Alpha de Cronbach
0,657).
o tems Positivos: 2, 7, 8, 11, 13
o tems Negativos: 10

5.5.2. Satisfaccin Laboral

Se utiliz el Cuestionario de Satisfaccin Laboral s10/12 (J.L.Meli y J.M.Peir 1998).


Posee 12 tems con 7 opciones de respuesta, donde 1 es muy insatisfecho y 7 es muy
satisfecho.
Este cuestionario mide tres factores, primer factor es la satisfaccin con la supervisin
(tems 1, 5, 6, 7, 8, 10), el segundo es satisfaccin con el ambiente fsico (tems 2, 3, 4) y el
tercer factor es satisfaccin con prestaciones recibidas (tems 9, 11, 12). Muestra una
confiabilidad total de 0,88 y los factores oscilan entre 0,89 para el factor uno, 0,72 para el
factor dos, pasando por 0,74 para el factor tres. Los valores se calculan sumando la puntuacin
total obtenida en cada factor y dividiendo por el nmero de tems, resultando una escala
comprendida entre una puntuacin mnima de 1 y mxima de 7. Una satisfaccin alta es de
5,81 a 7,0, alta de 4,61 a 5,8, moderada de 3,41 a 4,6, baja de 2,21 a 3,4 y muy baja de 1 a
2,20.

36

5.5.3. Conflicto Trabajo-Familia

Se utiliz la Escala Conflicto Trabajo-Familia/Conflicto Familia-Trabajo (Carlson,


Kacmar &Williams, 2000) la cual posee 18 reactivos, de tipo likert con 5 opciones de
respuesta, que va desde 1 que es nunca a 5 que es siempre. Este instrumento mide la direccin
del conflicto en dos direcciones; como el trabajo interfiere en la familia (conflicto trabajofamilia) y como la familia est interfiriendo en el trabajo (conflicto familia- trabajo). Tambin
mide el tipo de conflicto trabajo-familia: los conflictos basados en el tiempo, estrs y en el
comportamiento. Confiabilidad de esta escala es de 0,87. Posee tres dimensiones: estrs (tems
2, 5, 8, 11, 14,18), comportamiento (tems 3, 7, 9, 12, 17,16) y tiempo (tems 1, 4, 6, 10, 15,
13), se calcula sumando los tems correspondientes a cada dimensin. En el puntaje de corte
menor a 12 el conflicto es bajo, de 13 a 23 el conflicto es moderado y mayor o igual a 24 el
conflicto es alto segn corresponda cada dimensin.

5.6.

Procedimiento

En primera instancia se eligi un tema de relevancia para el bienestar de los


trabajadores y organizaciones de nuestro pas, es por ello que se quiso trabajar en el rubro
forestal, debido a la gran cantidad de trabajadores que posee y la gran cantidad de empleos que
facilita y el aporte de este rubro a nuestra economa. Se utiliz una muestra que nunca haba
sido intervenida en relacin a temticas psicolgicas, por lo que se acudi a una empresa
contratista del rubro forestal para asegurar esta posibilidad, lo cual se realiz va mail en el
mes de diciembre del ao 2011.
37

Una vez decido el lugar y las personas a trabajar, se contact a los Gerentes y
Prevencionistas de Riesgo de la organizacin, luego se coordin una reunin la cual se
concret a inicios del mes de Enero del ao 2012. En la reunin se coordinaron las diversas
variables que a ambos les interesaba estudiar y se concluy con la autorizacin requerida para
asistir a las distintas faenas donde estaban los trabajadores forestales. Luego se present la
propuesta del estudio a actores involucrados a mediados del mes de enero del 2012, en donde
se explicaban los datos ms relevantes del proceso, como objetivos, variables, instrumentos a
aplicar, entre otros.
Una vez que se logr la autorizacin y se lleg a un consenso entre las parte para la
aplicacin de los instrumentos, se coordin la asistencia a las distintas faenas donde se
encontraban los trabajadores (Constitucin y Cauquenes) durante el proceso de aplicacin se
contaba con el registro de los trabajadores por faena.
Se realizaron 5 procesos de administracin en las diversas faenas, en el mes de Febrero
se realizaron dos aplicaciones al grupo de turno de bajada diaria y una al grupo de turno
10x5, en el mes de Junio se realiz una segunda aplicacin al grupo de turno 10x5 y en el
mes de Julio se concluy con el ltimo grupo tambin perteneciente a esta rea.
Para lograr el cumplimiento de los objetivos planteados, se contempl la utilizacin de
una metodologa cuantitativa para la recogida y anlisis de los datos y as comprobar las
hiptesis planteadas.
La aplicacin de los cuestionarios se realiz en grupos de 8 a 12 personas, en horario
laboral. Se present un consentimiento informado hablado (Ver anexo B) otorgndole la
posibilidad al trabajador de no participar en la aplicacin. Luego se entregaron las
instrucciones pertinentes de cada cuestionario antes de comenzar, cada pregunta de los
cuestionarios era leda en voz alta, posterior a ello se les daba la posibilidad de realizar
38

preguntas y aclaraciones pertinentes. Se ofreci ayuda especfica a quienes no saban leer ni


escribir.
Se realizaron aplicaciones diferidas, ya que se deba adaptar a los horarios y tiempo
disponible de los prevencionistas de las faenas, adems de la coordinacin con el turno de los
trabajadores.

5.7.

Plan de anlisis

Para el anlisis de datos se utiliz el programa estadstico SPSS en su versin 15.0 en


espaol, con el objetivo de describir y relacionar las variables de compromiso organizacional,
satisfaccin laboral y conflicto trabajo-familia. Se us comparacin de medias para muestras
independientes por medio se t student y estadstico de correlacin bivariada.

39

6. RESULTADOS

A continuacin se presentan los principales resultados descriptivos y de relacin derivados


del estudio de las variables de compromiso organizacional, satisfaccin laboral y conflicto
trabajo- familia.

Anlisis descriptivo de las variables en estudio

Compromiso Organizacional

Se puede observar que el compromiso Organizacional Global presenta un nivel


moderado (M=4,23; SD=0,61). Si se analiza por dimensin se obtiene que el compromiso
organizacional afectivo presenta un nivel moderado (M=3,64; SD=0,91), el compromiso
organizacional continuo presenta un nivel moderado (M=3,89; SD=0,92) y por ltimo el
compromiso organizacional normativo presenta un nivel moderado (M=5,17; SD=0,80) (Ver
tabla 1).

Tabla 1: Anlisis descriptivo de Compromiso Organizacional (n=87)


Media

Desv. tp.

4,23

0,61

AFECTIVO

3,64

0,91

CONTINUO

3,89

0,92

NORMATIVO

5,17

0,80

COMPROMISO ORGANIZACIONAL

40

Adems en las tres categorizaciones que posee compromiso organizacional un 88,5%


pertenece a compromiso organizacional moderado, es decir, existe una relacin intensa entre
el trabajador y su organizacin, con una moderada identificacin y obligacin, donde el
trabajador percibe algn costo asociado a dejar la empresa y un 2,1 % a alto compromiso
organizacional, es decir, los trabajadores poseen una relacin intensa entre el trabajador y su
organizacin, con un alto grado de identificacin y obligacin, donde el trabajador percibe un
alto costo asociado a dejar la empresa (Ver anexo A tabla 10 y Figura 1).

Porcentaje de Trabajadores

Figura1: Niveles de Compromiso Organizacional


100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Bajo compromiso
Organizacional

Medio
Alto compromiso Datos perdidos
compromiso
Organizacional
Organizacional

Satisfaccin Laboral

Se puede observar que la satisfaccin laboral global presenta un nivel alto (M=5,18;
SD=1,075). Si se analiza por dimensin se observa que en la satisfaccin con el ambiente
fsico presenta un nivel alto (M=4,86; SD=1,35), en la satisfaccin con los supervisores

41

presenta un nivel alto (M=5,24; SD=1,19) y por ltimo se observa que la satisfaccin con las
prestaciones presenta un nivel alto (M=5,38; SD=1,47) (ver tabla 2).

Tabla 2: Anlisis descriptivo de Satisfaccin Laboral (n=87)


Media

Desv. Tp.

5,18

1,075

SATISFACCION CON EL AMBIENTE FISICO

4,86

1,35

SATISFACCION CON LOS SUPERVISORES

5,24

1,19

SATISFACCION CON LAS PRESTACIONES

5,38

1,47

SATISFACCIN LABORAL

En relacin a la categorizacin un 1,7% pertenece a muy baja satisfaccin Laboral, un


18,1% con baja satisfaccin laboral, un 44% moderada satisfaccin laboral y por ltimo un
11,2% con alta satisfaccin laboral (Ver anexo A tabla 11).
Se muestra que en los niveles de respuesta que tiene el tem de satisfaccin laboral
global existe un 2,08% que se siente muy insatisfecho con su trabajo, un 2,08% que se siente
bastante insatisfecho con su trabajo, un 7,29% que se siente algo insatisfecho con su trabajo,
un 2,08% le es indiferente su trabajo, un 14,58% de la muestra total que se siente algo
satisfecho con su trabajo, un 35,42% se siente bastante satisfecho con su trabajo y un 27,08%
que se siente muy satisfecho con su trabajo (Ver Anexo A tabla 12 y Figura 1).

42

Figura 2: Niveles de Satisfaccin Laboral

Porcentaje de Trabajadores

60
50

40
30
20
10
0

Muy baja
satisfaccin
laboral

Baja
satisfaccin
laboral

Moderada
Alta
satisfaccin satisfaccin
laboral
laboral

Muy alta
satisfaccin

Datos
perdidos

Conflicto Trabajo- Familia

Se puede observar que el conflicto trabajo familia global presenta un nivel moderado
de interferencia (M=14,47; SD=3,11). Si se analiza por dimensin se obtiene que el conflicto
(estrs) est basado medianamente en el estrs (M=13,15; SD=3,63), el conflicto
(Comportamiento) est basado medianamente en el comportamiento (M=14,55; SD=3,74), y
por ltimo el conflicto (tiempo) est basado medianamente en el tiempo (M=15,71; SD=3,70)
(ver tabla 3).

Tabla 3: Anlisis descriptivo de Conflicto Trabajo-Familia (n=87)


Media

Desv. Tp.

14,47

3,11

CONFLICTO (ESTRS)

13,15

3,63

CONFLICTO (COMPORTAMIENTO)

14,55

3,74

CONFLICTO (TIEMPO)

15,71

3,70

CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA

43

Anlisis descriptivos por Turno

En relacin con la variable de Compromiso Organizacional General se observa que


existen diferencias significativas (t=-2,86; gl=85; p=0,005) entre el turno de bajada diaria
(M= 4,1; SD=0,56) y el turno 10x5 (M= 4,5; SD= 0,63), ambos turnos pertenecen al nivel
medio. A pesar de ello el turno de bajada diaria posee menor compromiso organizacional
que el turno de 10x5. Por otro lado con respecto al Compromiso Organizacional Afectivo se
observa que existen diferencias significativas (t=-2,14; gl=85; p=0,035) entre el turno de
bajada diaria (M=3,5; SD=0,85) y el turno 10x5 (M=3,9; SD=0,95), ambos turnos
pertenecen al nivel medio de Compromiso Organizacional Afectivo. Sin embargo se presenta
que el turno de bajada diaria tiene menor Compromiso Organizacional Afectivo que el
turno 10x5. Con respecto al Compromiso Organizacional Continuo se observa que no
existen diferencias significativas (t=-0,852; gl=85; p=0,396) entre el turno de bajada diaria
(M=3,8; SD=1,06) y el turno 10x5 (M=4; SD=0,66), es por ello que ambos sistemas de
turnos clasifican en medio Compromiso Organizacional Continuo. Y por ltimo el
compromiso Organizacional Normativo se observa que existen diferencias significativas (t=3,164; gl=85; p=0,002) entre el turno de bajada diaria (M=5; SD=0,70) y el turno 10x5
(M= 5,5; SD=0,85), presentando el turno de bajada diaria un medio compromiso
organizacin normativo y el turno de 10x5 presenta un nivel alto de compromiso afectivo
(ver tabla 4).

44

Tabla 4: Anlisis comparativo de compromiso organizacional por sistema de turno con


anlisis t de student.
PRUEBA DE
PRUEBA T DE STUDENT
LEVENE
Variable

Compromiso
Organizacional

Compromiso
Organizacional

Compromiso
Organizacional

Compromiso
Organizacional

Dimensin

Grupo (turno)

Media

Desv. Tip.

Bajada Diaria

4,1

0,56

General
10X5

4,5

0,63

Bajada Diaria

3,5

0,85

Afectivo
10X5

3,9

0,95

Bajada Diaria

3,8

1,06

Continuo
10x5

0,66

Bajada Diaria

0,70

Normativo
10X5

5,5

Gl

0,75

0,389

-2,86

85

0,005

0,2

0,655

-2,14

85

0,035

8,17

0,005

-0,852

85

0,396

1,125

0,292

-3,164

85

0,002

**

0,85

Nota de probabilidad: *p<0,05 **p<0,01 ***p<0,001.

Se observa que en relacin a la Satisfaccin Laboral General no existen diferencias


significativas (t=1,169; gl=85; p=0,245) entre el turno de bajada diaria (M=5,3; SD=1,086)
y el turno de 10x5 (M=5,0; SD=1,051), presentando ambos turnos una alta Satisfaccin
Laboral General. Por otro lado se observa que en relacin con la Satisfaccin Laboral con el
ambiente fsico no existen diferencias significativas (t=1,31; gl= 85; p=0,194) entre el turno
de bajada diaria (M=5; SD=1,24) y el turno de 10x5 (M=4,6; SD=1,48), presentando una
alta satisfaccin con el ambiente fsico el turno de bajada diaria y una moderada satisfaccin
con el ambiente fsico en el turno de 10x5. Con respecto a la Satisfaccin Laboral con los
Supervisores se observa que no existe diferencias significativas (t= 0,895; gl=85; p=0,373)
45

entre el turno de bajada diaria (M=5,3; SD=1,22) y el turno de 10x5 (M=5,1; SD=1,15),
presentando ambos turnos una Alta Satisfaccin Laboral con los Supervisores. Por ltimo se
observa que en la Satisfaccin Laboral con las Prestaciones no existen diferencias
significativas (t=0,763; gl= 85; p=0,448) entre el turno de bajada diaria (M=5,5; SD=1,52) y
el turno de 10x5 (M=5,2; SD=1,40), es por ello que ambos turnos presentan una alta
Satisfaccin Laboral con las Prestaciones (ver tabla 5).

Tabla 5: Anlisis comparativo de Satisfaccin Laboral por sistema de turno con anlisis t
de student.
PRUEBA DE
LEVENE
Variable

Satisfaccin
Laboral

Satisfaccin
Laboral

Satisfaccin
Laboral

Satisfaccin
Laboral

Dimensin

Grupo (turno)

Media

Desv. Tip.

Bajada Diaria

5,3

1,086

General
10x5

1,051

Bajada Diaria

1,24

Ambiente
Fsico
10x5

4,6

1,48

Bajada Diaria

5,3

1,22

Supervisores
10x5

5,1

1,15

Bajada Diaria

5,5

1,52

10x5

5,2

1,40

Prestaciones

PRUEBA T DE STUDENT

gl

0,554

0,459

1,169

85

0,245

1,675

0,199

1,31

85

0,194

1,142

0,288

0,895

85

0,373

1,075

0,303

0,763

85

0,448

Nota de probabilidad: *p<0,05 **p<0,01 ***p<0,001.

Se observa que en cuanto a la direccin del conflicto relacionado con que la familia
est interfiriendo en el trabajo, no existen diferencias significativas (t=0,141; gl= 85; p=0,888)
entre el turno de bajada diaria (M=22,07; SD=5,74) y el turno de 10x5 (M=21,91;
46

SD=4,5), es por ello que en ambos turnos la familia interfiere medianamente en el trabajo. Por
otro lado en cuanto a la direccin del conflicto relacionado con el que el trabajo est
interfiriendo en la familia se observa que no existe diferencias significativas (t=-0,903; gl=85;
p=0,369) entre el turno de bajada diaria (M=21,01; SD=5,09) y el turno de 10x5
(M=21,97; SD=4,38), es por ello que en ambos turnos el trabajo interfiere medianamente con
la familia (ver tabla 6).

Tabla 6: Anlisis comparativo de Direccin del conflicto en la variable Conflicto trabajofamilia por sistema de turno con anlisis t de student.
PRUEBA DE
LEVENE
Variable

Conflicto
Trabajo-Familia

Conflicto
Trabajo-Familia

Dimensin

Grupo (turno)

Media

Desv. Tip.

Bajada Diaria

22,07

5,74

General
(direccin del
conflicto
Familia)
10x5

21,91

4,5

Bajada Diaria

21,01

5,09

General
(direccin del
conflicto
Trabajo)
10x5

21,97

PRUEBA T DE STUDENT

gl

2,334

0,13

0,141

85

0,888

2,979

0,088

-0,903

85

0,369

4,38

Nota de probabilidad: *p<0,05 **p<0,01 ***p<0,001.

Se observa que en la dimensin del conflicto trabajo-familia relacionado con el estrs


no existen diferencias significativas (t=-0,286; gl=85; p=0,776) entre el turno de bajada
diaria (M=13,06; SD=3,83) y el turno de 10x5 (M=13,29; SD=3,36), es por ello que en
ambos turnos el conflicto est medianamente basado en el estrs. Por otro lado en la
dimensin del conflicto trabajo familia relacionado con el comportamiento se observa que no
existen diferencias significativas (t=0,483; gl=85; p=0,63) entre el turno de bajada diaria
(M=14,71; SD=4,16) y el turno de 10x5 (M=14,31; SD=3,07), es por ello que ambos turnos
47

el conflicto est medianamente basado en el comportamiento. Finalmente en la dimensin del


conflicto trabajo-familia relacionado con el tiempo se observa que no existen diferencias
significativas (t=-1,187; gl=85; p=0,239) entre el turno de bajada diaria (M=15,33;
SD=3,45) y el turno de 10x5 (M=16,29; SD=4,04), es por ello que en ambos turnos el
conflicto est basado medianamente en el tiempo (ver tabla 7).

Tabla 7: Anlisis comparativo de las dimensiones de Conflicto trabajo-familia por


sistema de turno con anlisis t de student.
PRUEBA DE
LEVENE
Variable

Dimensin

Conflicto
Trabajo-Familia

Conflicto
Trabajo-Familia

Grupo (turno)

Media

Desv. Tip.

Bajada Diaria

13,06

3,83

Estrs
10x5

13,29

3,36

Bajada Diaria

14,71

4,16

Comportamiento

Conflicto
Trabajo-Familia

10x5

14,31

3,07

Bajada Diaria

15,33

3,45

Tiempo
10x5

16,29

PRUEBA T DE STUDENT

gl

2,039

0,157

-0,286

85

0,776

1,872

0,175

0,483

85

0,63

0,553

0,459

-1,187

85

0,239

4,04

Nota de probabilidad: *p<0,05 **p<0,01 ***p<0,001.

Correlaciones
Con respeto a las variables compromiso organizacional, satisfaccin laboral y conflicto
trabajo-familia, se puede observar que no existe correlacin (Ver tabla 8).

48

Tabla 8: Relacin entre compromiso organizacin, satisfaccin laboral y Conflicto


trabajo-familia.

Compromiso Organizacional
Correlacin Pearson

Significancia

-0,080

0,460

-0,157

0,147

Satisfaccin Laboral

Conflicto Trabajo-Familia
*La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral)
**La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral)

Con respecto a las variables de satisfaccin laboral y conflicto trabajo familia se


observa que no existe correlacin (Ver tabla 9).

Tabla 9: Relacin entre satisfaccin laboral y conflicto trabajo-familia.

Satisfaccin Laboral

Conflicto TrabajoFamilia

Correlacin Pearson

Significancia

-0,065

0,552

*La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral)


**La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral)

49

7. CONCLUSIN Y DISCUSIN

La finalidad de esta investigacin es observar cmo se relacionan los cuestionarios de


compromiso organizacin, satisfaccin laboral, conflicto trabajo-familia y los sistemas de
turnos en una muestra de trabajadores de una empresa del rubro forestal.
Con respecto a los resultados generales obtenidos para la muestra total del estudio se
obtiene que un 88,5% de la muestra total de trabajadores forestales posee un moderado
compromiso organizacional, lo que significa que existe una intensa relacin entre el trabajador
y su organizacin, con una moderada identificacin u obligacin, donde el trabajador percibe
algn costo asociado a dejar la empresa, declarando as que los trabajadores forestales poseen
un compromiso organizacional adecuado para el funcionamiento y productividad de la
empresa, adems de un mayor involucramiento en las metas de la organizacin aumentando su
desempeo y realizando conductas en pro de sus compaeros de trabajo y para la organizacin
misma (Cropanzano y Mitchell, 2005).
En relacin a la satisfaccin laboral que poseen los trabajadores forestales se obtiene
que el 44% de la muestra total tiene un nivel alto de satisfaccin laboral. Segn lo mencionado
por Bravo, Peir y Rodrguez (2002) describen que la satisfaccin es la actitud que poseen los
trabajadores hacia su trabajo. Se puede concluir que aproximadamente la mitad de los
trabajadores forestales se encuentran satisfechos en la organizacin.
En relacin a la interferencia del conflicto trabajo-familia se observa que el total de
trabajadores forestales presenta un nivel moderado de interferencia trabajo-familia, es decir, el
trabajo afecta moderadamente a la familia y viceversa, lo que lleva a confirmar lo que dice
Otrola (2007), que siempre los roles estn relacionados en el mbito laboral y familiar y no
50

siempre se armonizan para su funcionamiento hacindose que se produzca conflicto trabajofamilia, lo cual es de gran importancia para que se desarrolle una adecuada conciliacin
trabajo-familia dentro de la organizacin, es necesario que esta cuente con una serie de
polticas que permitan el equilibrio en sus trabajadores, es por ello que la cultura de la
organizacin es de gran importancia para el desarrollo adecuado de este equilibrio (Delgado et
al., 2004). Adems la conciliacin de ambas partes es fundamental para la empresa, debido a
que se ha trasformado en una estrategia para disminuir los efectos negativos que este conflicto
puede acarrear y as poder fomentar el compromiso, lo cual refleja el inters de la
organizacin por el bienestar de los trabajadores (Sector Federal Ferroviario, 2012).
Con respecto a la relacin de las variables satisfaccin laboral y compromiso
organizacional, podemos mencionar que no existe dicha relacin, ya que en la H1 que plantea
que a mayor satisfaccin laboral mayor es el compromiso organizacional, los resultados se
contraponen con lo planteado por Peir (1988; citado en Vauro y Aguirre, 2009) quin
menciona que la variable satisfaccin laboral y compromiso organizacional se relaciona
positivamente, reflejndose un alto grado de deseo y manifestacin del empleado por
permanecer como miembro de la organizacin y ejercer un esfuerzo valorado a favor de la
organizacin en cuanto a la creencias, valores y metas que esta posee.
En relacin a la H2, que establece que a mayor conflicto trabajo-familia menor es el
compromiso organizacional, se concluye que no existe relacin, no cumplindose est
hiptesis. Informacin que se contrasta con lo planteado por Kossek y Ozeki (1998) quienes
plantean que el conflicto trabajo-familia tiene incidencias en la falta de compromiso
organizacional de los trabajadores.
En la H3, definida como a mayor conflicto trabajo-familia menor satisfaccin laboral,
no presenta relacin, por ende no se cumple esta hiptesis. Hecho que se contrapone con lo
51

planteado por Kossek & Ozeki, (1998) y Bruck, Allen & Spector, (2002), quienes plantean
que el conflicto trabajo-familia tiene incidencia en el dominio laboral relacionado con la
insatisfaccin laboral.
En relacin a la H4, que nos dice que el Nivel de Compromiso Organizacional es
significativamente menor en el turno de 10x5 que en el turno de bajadas diarias, se
concluye que ambos turnos poseen un nivel moderado de compromiso organizacional, por
ende se rechaza la hiptesis. Cabe destacar que el turno de bajada diaria posee menos
compromiso organizacional que el turno 10x5 (dentro de las dimensiones de la variable). En
relacin a las dimensiones de compromiso organizacional se destaca que en cuanto a la
dimensin de compromiso organizacional afectivo existe un nivel moderado de compromiso
para ambos turnos, pero el turno bajada diaria posee menos compromiso afectivo que el
turno 10x5. Por otro lado la dimensin compromiso organizacional continuo posee un nivel
moderado en ambos turnos y la dimensin de compromiso organizacional normativo poseen
un nivel alto en ambos sistemas de turnos. Con respecto a estos resultados y a la variable de
compromiso organizacional es importante mencionar que no se encontraron otras
investigaciones al respecto. Estos resultados pueden deberse a la cantidad de tiempo que los
trabajadores del turno de 10x5 pasan en su lugar de trabajo, debiendo pernoctar en las
instalaciones establecidas por su empleador. Sin embargo lo que ms se asemeja este tipo de
investigacin y la cual podra darle respuesta a esto es lo planteado por lvarez (2008) quien
considera que el nmero de horas que un individuo pasa en la empresa influir en su mayor
compromiso.
Con respecto a la H5, que plantea que el nivel de conflicto trabajo-familia es mayor en
el turno de 10x5 que en el turno de bajadas diarias, se encontr que en ambos sistemas de
turnos tanto la familia como el trabajo se interfieren de manera moderada, es decir se rechaza
52

sta hiptesis. En relacin a sus dimensiones se observa que el conflicto est basado
medianamente en el estrs, en el comportamiento y en el tiempo. Informacin que se
contrapone con lo planteado por Thereau (1987) y Pearson y Chong (1997) quienes
manifiestan que el sistema de turno dificulta la vida familiar, ya que esto no coincide con las
rutinas normales del trabajo y la familia, por lo que se requiere mucho esfuerzo para poder
compatibilizar, lo que trae consigo consecuencias negativas para la vida personal y laboral, las
cuales repercuten finalmente en el contexto que se desarrollan. Adems los estudios realizados
por Fu y Shaffer (2001) plantean que los hombres poseen mayor interferencia del conflicto
trabajo-familia relacionado con el tiempo y el comportamiento donde las conductas realizadas
en ambos roles resultan incompatibles.
Finalmente en relacin con la H6, la cual plantea que el Nivel de satisfaccin laboral es
menor en el turno de 10x5 que en el turno de bajadas diarias, se concluye que tanto de
manera general como en sus dimensiones, ambos sistemas de turnos se encuentran en un nivel
alto, es decir, no se cumple esta hiptesis. Informacin que se contrasta con los estudios
realizados por Coffey, Skipper y Jung (1988) y Efinger y Nelson (1995) quienes plantean que
existen diferencias significativas en cuanto a la satisfaccin laboral y el turno (rotativo o
diurno). Sin embargo autores como Weibel y Brandenberger (1998) y Barton y Folkard (1991)
encontraron altos niveles de satisfaccin laboral y deseo de permanecer en trabajados que se
rigen bajo sistemas de turnos.
Ahora bien, con respecto a los resultados obtenidos y las posibles explicaciones,
podemos mencionar que el nivel moderado que tiene las variables de compromiso
organizacional y conflicto trabajo-familia y el nivel alto que tiene la variable de satisfaccin
laboral dentro de la organizacin, es adecuado para un desarrollo ptimo dentro de la empresa,
pero cabe destacar que an puede existir mejoras dentro de ella, sobre todo en el rea de
53

conflicto trabajo-familia, ya que existe una mayor presencia de este tipo de conflicto dentro de
los trabajadores de la organizacin y el cual no es explicado por ninguna de las dos variables
relacionadas en el estudios, es decir, no es explicado por su satisfaccin laboral o su
compromiso con la organizacin, ms bien se explica por el tipo de sistema de turno de los
trabajadores, ya que estos poseen ciertas variaciones respecto a las variables dentro de los
distintos turnos. El turno de bajada diaria posee menor compromiso afectivo que el turno
de 10x5, lo cual es un hecho diferente a lo que se cree, ya que las investigaciones plantean
que las personas que trabajan en sistemas de turnos tiene mayores problemas nerviosos, del
sueo y somticos, lo cual puede conducir a un agotamiento fsico, emocional y psicolgico,
lo cual puede llevar a un aumento en el estrs o al denominado sndrome de Burnout,
pudiendo llegar a mostrar falta de compromiso (Sector Federal Ferroviario, 2012). En esta
situacin la falta de compromiso afectivo por parte de los trabajadores de turno de bajada
diaria puede ser explicada por la menor relacin que sostiene con su organizacin al
trabajar bajo un sistema de turno diario, en el cual ve todos los das a su familia, a diferencia
de las personas que trabajan bajo el sistema de tuno 10x5 el cual pasa gran parte de su
tiempo en la organizacin, creando cierto lazo con ella y los trabajadores. Hecho que debe ser
estudiado considerando la variable estrs y la escasa informacin existente en variables
sociodemogrficas.
Con respecto a los resultados obtenidos en la variable compromiso organizacional se
observa que el turno 10x5 presenta un mayor compromiso que el turno de bajada diaria,
hecho que puede ser explicado por la cantidad de horas que los trabajadores de ste turno
pasan en la organizacin, tanto trabajando como descansando o recrendose. Junto a dicha
informacin debemos considerar diversas variables que pueden explicar el compromiso
organizacional, entre las cuales se destacan las caractersticas demogrficas y personales,
54

caractersticas del puesto, condiciones laborales, experiencias y/o apreciaciones laborales


(lvarez, 2008).
Con respecto a la variable satisfaccin laboral y los resultados obtenidos, donde se
observa un nivel alto en ambos sistemas de turnos, podemos encontrar explicaciones como lo
que plantea Snchez, Fuentes y Artacho (2008) quienes consideran que pueden existir
numerosas variables que influyen en la satisfaccin laboral, como el gnero, estado civil, nivel
educativo, entre otros.
En la variable de conflicto trabajo-familia, se encontr que tanto el trabajo como la
familia se interfieren medianamente en ambos sistemas de turnos, pero su mayor dificultad se
encuentra en el tiempo que los trabajadores le dedican a cada uno de sus roles, tanto en su
trabajo como en sus hogares y el estrs que estos roles y sus condiciones le acarrean. Hecho
explicado porque el trabajo por turno genera una brecha entre el trabajador y su entorno social
y familiar, debido a la no coincidencia de los horarios, dificultando las actividades sociofamiliares del mismo. Estas circunstancias aumentan los problemas familiares hasta el punto
de disminuir notablemente las relaciones sociales y de ocio. Las dificultades en el rol que
deben cumplir en el mbito familiar son amplias, teniendo limitaciones en la vida de pareja,
organizacin familiar y social, perturbaciones en el ritmo de vida, trastornos afectivos y de
carcter sexual, llegando a existir mayor cantidad de divorcio en trabajadores con sistemas de
turnos hechos que finalmente afectan tanto su rol en la organizacin como su rol en la familia
(Sector Federal Ferroviario, 2012).
Los resultados encontrados se pueden deber a diversos problemas metodolgicos,
como variables no controladas, entre las cuales podemos mencionar las preferencias
personales de los trabajadores por cada uno de los sistemas de turno, el ambiente laboral en el
cual se realizaron las diversas aplicaciones, la planificacin de los diversos turnos por parte de
55

la organizacin, las remuneraciones, relaciones con los superiores, la presencia o no de hijos y


vida de matrimonial, entre otras.
Dentro de las limitaciones del estudio, se encuentra el pequeo tamao de la muestra y
la diferencia existente entre la cantidad de trabajadores de ambas muestras, lo cual no permite
generalizar los resultados a otras entidades del rubro forestal. Por otro lado el momento y lugar
en el cual se realizaron las diversas mediciones, en diferentes fechas del ao y con
caractersticas climticas diferentes. Si se realizara las mediciones en el mismo momento y
lugar a todos los trabajadores, se podr sopesar posibles influencias situacionales que afecten
en el momento a la organizacin o a los trabajadores de ella.
En cuanto a las fortalezas de esta investigacin se destaca la objetividad con la cual
fueron medidas las variables, siendo utilizados instrumentos de medicin principalmente
cuestionarios de autoreporte, los cules facilitan la posibilidad de acceder a datos ms
representativos del comportamiento de las diversas dimensiones, dado su anlisis cuantitativo,
el cual impide la subjetividad generada por la evaluacin cualitativa de los instrumentos
(Gmez, 2004).
Dentro de las sugerencias o propuestas para futuras investigaciones en el mbito
forestal se propone considerar el lugar en el cual se llevar a cabo la aplicacin de los
instrumentos, la cantidad de trabajadores con los cules se constar en la muestra, tratando de
equilibrar en nmeros y cantidad de tiempo trabajado dentro de la organizacin.
Tambin es necesario destacar que las futuras investigaciones se podran basar en otras
variables como el estrs laboral de los trabajadores, otras ms objetivas y algunas variables
sociodemogrficas, como la edad, antigedad en la empresa, cantidad de hijos, estado civil,
entro otras.

56

Por otro lado este tipo de investigacin sirve como herramienta de diagnstico para
implementar intervenciones como apoyo a la gestin que realiza o podra realizar recursos
humanos.
En cuanto a los instrumentos aplicados, se debe ver la posibilidad de aplicar algunos
ms breves y sencillos, o mejorar los ya existente eliminado afirmaciones en negativos y
estandarizar las respuestas en todos los instrumentos, para facilitar la aplicacin en
trabajadores con escasos niveles de estudios y/o analfabetismo, facilitndoles la comprensin,
tanto de lo que se le est preguntando o planteando, como de la manera de responder.

57

8. REFERENCIAS

Acevedo, D y Salgado, A. (2008). Cultura trabajo-familia y compromiso organizacional en


trabajadores de la empresa Oriencoop. Memoria para optar al Ttulo de Psiclogo,
Escuela de Psicologa, Universidad de Talca.
Aguirre, Z. y Martnez, M. (2006). Influencia de la situacin laboral en el ajuste familia
trabajo. Fundacin Mapfre, 17(1), 14-24.
lvarez, G. (2008). Determinantes del compromiso organizacional. Estn los trabajadores a
tiempo parcial menos comprometidos que los trabajadores a tiempo completo? Cuadernos
de estudios empresariales, 18, 73-88.
Allen, N. & Meyer, J. (1996). Affective, continuance and normative commitment to the
organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49,
252-276.
Arciniega, L. (2002). Compromiso Organizacional em Mxico: Qu es lo que hace que La
gente se ponga La camiseta? Direccin Estratgica,1(2).
Arias, F. (2001). El compromiso personal hacia la
permanencia: algunos

factores para

organizacin y la intencin

de

su incremento. Revista Contadura y

Administracin, (200), 5-10.


Aryee, S., Srinvias, E., & Tan, H. (2005). Rhythms of life: Antecedents and outcomes of
work-family balance in employed parents. Journal of Applied Psychology, 90(1), 132146.
Barton, J. & Folkard, S. (1991) The response of day and night nurses to their work schedules.
Journal of Occupational & Organizational Psychology, 64(3), 207-219.
58

Becker, H. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of sociology, 66,
350-360.
Bernat, A., Izquierdo, P., Jimnez, L., Bardn, I. y Casado, M. (2009). Satisfaccin laboral:
Anlisis de las variables predictoras en una muestra de profesionales de la salud, en
Atencin Especializada, de un rea sanitaria de la Comunidad de Madrid. Medicina y
Seguridad del Trabajo, 55(217), 49-56.
Betanzos, N. y Paz, F. (2007). Anlisis psicomtrico del compromiso organizacional como
variable actitudinal. Anales de psicologa, 23(2), 207-215.
Bentazos, N., Andrade, P. y Paz, F. (2006). Compromiso organizacional en una muestra de
trabajadores mexicanos. Revista de psicologa del trabajo y de las organizaciones.
22(1), 25-43.
Bravo, C y Jimnez, A. (2011). Bienestar psicolgico, apoyo organizacional percibido y
satisfaccin laboral en funcionarios penitenciarios de Chile. Revista Espaa Sanidad
Penitenciaria, 13, 91-99.
Bravo, M., Peir, J. y Rodrguez, I. (2002). Satisfaccin laboral, la actividad laboral en su
contexto. Tratado de Psicologa del Trabajo, 1, 343-394.
Bruck, C., Allen, T. & Spector, P. (2002). The Relation between Work-Family Conflict and
Job Satisfaction: A Finer-Grained Analysis. Journal of Vocational Behavior, 3, 336353.
Caamao, E. (2007). Oportunidades de conciliacin de trabajo y vida familiar en la legislacin
laboral chilena. Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Catlica de
Valparaso, (2), 171-202.
Carrasco, M. y Garca, Ana. (2005). El ajuste trabajo-familia desde una perspectiva de
gnero. Espaa: Universidad pontificia comillas.
59

Chiang, M., Salazar, M., Martn, M., y Nez, A. (2011). Clima organizacional y satisfaccin
laboral. Una comparacin entre hospitales pblicos de alta y baja complejidad. Salud
trabajo (Maracay), 19(1), 5-16.
Chile pas forestal. (2010). Industria Forestal y su aporte a la economa Chilena. Recuperado
de
http://www.chilepaisforestal.cl/chilepf_int.asp?id=138&ids=208&idq=210&con=227
Chile pas forestal. (2012). Industria Forestal y su aporte a la economa Chilena. Recuperado
de http://www.chilepaisforestal.cl/
Cuadra, A y Veloso, B. (2007). Clima y Satisfaccin Laboral en las Organizaciones.
Universum, 22(2), 40-56.
Cdigo del trabajo (2012). Ttulo preliminar. Extrado el 3 mayo 2012. Disponible en:
http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/articles-95516_recurso_1.pdf
Coffey, L., Skipper, J. & Jung, E. (1988). Nurses and shift work: Effects on job performance
and job-related stress. Journal of Advanced Nursing, 13, 245-254.
Coober, B. & Barriball, L. (2007). Impact of job satisfaction components on intent to leave
and turnover for hospitalbased nurses: A review of the research literature. International
Journal of Nursing Studies, 44, 297-314.
Corporacin Nacional de la Madera. (2012). Regin del Bo-bo, regin forestal. Recuperado
de http://www.cormabiobio.cl/.
Cropazano, R. & Mitchell, M. (2005). Social Exchange theory: An interdisciplinary review.
Journal of Management, 31, 874-900.
Davis, K. y Newstrom, J. (1999). Comportamiento Humano en el trabajo. Mxico: McGrawHill.

60

Debeljuh, P. y Jaurgui, K. (2004). Trabajo y familia. Hacia una cultura familiar amigables en
el contexto latinoamericano. Revista esan-cuadernos de difusin, 9(16), 91-102.
Delgado, E., Canabal, M. & Serrano, E. (2004). Work and family balance among.Journal of
family and consumer sciences, 96(3), 26-34.
Direccin del trabajo. (2012). Cartilla informativa forestal. Departamento de inspeccin.
Recuperado de http://www.dt.gob.cl/1601/articles-61375_recurso_1.pdf
Eby, L., Casper, W., Lockwood, A., Bordeaux, C., Brinley, A. (2005). Work and family
research in IO/OB: Content analysis and review of the literature. Journal of
Vocational Behavior, 66, 124-197.
Efinger, J. & Nelson, L. (1995) Understanding circadian rhythms. Journal of Holistic Nursing,
13(4), 306-323.
Faragher, E., Cass, M. & Cooper, C. (2005). The relationship between job satisfaction and
health: a meta-analysis. Occupational and Environmental Medicine, 62, 105-112.
Fernndez, B. y Paravic, T. (2003). Nivel de satisfaccin laboral en enfermeras de hospitales
pblicos y privados de la provincia de concepcin, Chile. Ciencia y enfermera, 9(2),
57-66.
Fisher, C. & Locke, E. (1992). The new look in job satisfaction research and theory. New
York: Lexington Books.
Fu, C. & Shaffer, M. (2001). The tug of work and family direct and indirect domain- specific
determinants of work-family conflict. Personal Review, 30(5), 502-522.
Gamero, C. (2005). Anlisis microeconmico de la satisfaccin laboral. Revista del ministerio
del trabajo y asuntos sociales, 66, 226-229.

61

Garca, M., Ibarra, L. y Cecilio, A. (s/f). Diagnstico de Clima del Departamento de


Educacin

de

la

Universidad

de

Guanajuato.

Recuperado

http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/1158.pdf
Gonzlez, P., Mizala, A. y Romaguera, P. (2000). Flexibilidad, jornada laboral y sistemas de
turno: efectos de la legislacin en empleo y producto. Santiago: Editorial Universitaria.
Gmez, C. (2004). Diseo, construccin y validacin de un instrumento que evala clima
organizacional en empresas colombianas, desde la teora de respuesta al tem. Revista
acta Colombiana de Psicologa, (11), 97-113.
Grandey, A. & Cropanzano, R. (1999). The conservation of resources model applied to work
family conflict and strain, Journal of Vocational Behavior, 54, 350-70.
Greenhaus, J. & Beutell, N. (1985). Sources of Conflict between Work and Family Roles.
Academy of Management, 10, 76-88.
Greenhaus, J. & Parasuraman, S. (1999). Research on work, family, and gender: Current status
and future directions. Handbook of Gender and Work, 391-412.
Hulin, C. & Judge, T. (2003). "Jobs Attitudes". Handbook of Psychology. Industrial and
Organizational Psychology, 12, 255-276.
Hughes, J. & Bozionelos, N. (2007). Work life balance as source of job dissatisfaction and
withdrawal attitudes. An exploratory study on the views of male workers. Personnel
Review, 36(1), 145-154.
INE. (2011). Empleo trimestral. Boletn de Indicadores Mensuales, 150.
Jimnez, A., Acevedo, D., Salgado, A. y Moyano, E. (2009). Cultura trabajo- familia y
compromiso organizacional en empresa de servicios. Psicologa em estudo, 14(4),
729-738.

62

Kossek, E. & Ozeki, C. (1998). Work-family conflict, policies, and the job-life satisfaction
relationship: A review and directions for organizational behavior-human resources
research. Journal of Applied Psychology, 83, 139-149.
Larrea, A., Aldasoro, J. y Cantonnet, M. (2011). La satisfaccin laboral de los Mandos
Intermedios del Sector de la Construccin. XV Congreso de Ingeniera de
Organizacin, 996-1008.
Lau, Y. (2009). The impact of Fathers work and family conflicts on childrens self- esteem:
the Hong Kong case. Social Indicators Research, 95, 363- 376.
Lawrence, S. (2006). An integrative model of perceived available support, work-family
conflict and support mobilization. Journal of Management and Organization, 12, 160178.
Lingard, H. & Francis, V. (2004). The work-life experiences of office and site-based
employees in the Australian construction industry. Construction Management and
Economics, 22(9), 991-1002.
Locke, E. (1976). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Nueva York: John
Wiley & Sons.
Lopes, M., Cristina, F. y De Mattia, A. (2010). El trabajo en turnos alternados y sus efectos en
lo cotidiano del trabajador que beneficia granos. Revista latino americana, 18(6), 1-7.
Mantilla de Gil, M. y Lameda, A. (1999). Compromiso organizacional, estrs laboral,
disposicin al cambio y satisfaccin con el trabajo. Telos, 1(1), 99-106.
Martnez, C., Vera, J., Paterna, C. y Alczar, A. (2002). Antecedentes del conflicto interrol y
su relacin con el autoesquema de gnero. Anales de Psicologa, 18, 305- 317.

63

Martn, M., Infante, E. y Rivero, M. (2002). Presiones internas del mbito laboral y/o familiar
como antecedentes del conflicto trabajo-familia. Revista de Psicologa social, 17(1),
103-112.
Meyer, J. y Allen, N. (1984). Testing the side-bet theory of organization commitment: Some
methodological considerations. Journal of Applied Psychology, 69, 372-378.
Montaz, A. (2011). Productividad y empleo II. Tipos de jornada y productividad del
trabajo. Espaa: Cometa.
Muchinsky, P. (2000). Psicologa aplicada del trabajo. Madrid: Paraninfo.
Navarro, E., Llinares, C. y Montaana, A. (2010). Factores de satisfaccin laboral evocados
por los profesionales de la construccin en la comunidad valenciana (Espaa). Revista
de la construccin, 9(1), 4-16.
Otrola, G. (2007). La relacin existente entre el conflicto trabajo- familia y el estrs
individual en dos organizaciones colombianas. Cuad. Adm. Bogot (Colombia), 20,
139- 160.
Pacheco, F., Monsalve, P., Seguel, W., Reveco, F y Torres, E. (1998). Tcnicas y prevencin
de riesgo en canchas de madereo para skidder y torres. Asociacin chilena de
seguridad, 3-35.
Parra, S. y Paravic, T. (2002). Satisfaccin laboral en enfermeras/os que trabajan en el sistema
de atencin mdica de urgencia (SAMU). Ciencia y enfermera, 8(2), 37-48.
Parker, C., Baltes, B., Young, S., Huff, J., Altmann, R. & Lacost, H. (2003). Relationships
between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta analytic
review. Journal of Organizational Behaviour, 24, 389-416.

64

Pearson, A. & Chong, J. (1997). Contributions of job content and social information on
organizational commitment and job satisfaction: an exploration in a Malaysian nursing
context. Journal of Ocupational Psychology, 70, 357-374.
Rau, T. (2012). Flexibilidad de la jornada laboral en Chile: una tarea pendiente. Temas de la
agenda pblica, 7(50), 1-12.
Reichheld, F. (1996). The Loyalty Effect. Harvard Business School Press, Boston.
Rodrguez, M. y Nouvilas, E. (2007). Conflicto trabajo familia como fuente de estrs: el papel
modulador de las atribuciones. Ansiedad y Estrs, 13(2-3), 177-189.
Snchez, M. y Quiroga, M. (1995). Relaciones entre satisfaccin familiar y laboral: Variables
moduladoras. Anales de psicologa, 11(1), 63-75.
Snchez, S., Fuentes, F. y Artacho, C. (2008). Rankings internacionales de satisfaccin
laboral. Capital humano, (219), 60-71.
Sanz-vergel, A y Rodrguez-Muoz, A. (2011). El efecto del acoso psicolgico en el trabajo
sobre la salud: El papel mediador del conflicto trabajo-familia. Revista de psicologa
del trabajo y las organizaciones, 27(2), 93-102.
Sanz-vergel, A. (2011). Conciliacin y salud laboral: una relacin posible?: Actualidad en el
estudio del conflicto trabajo-familia y la recuperacin del estrs. Medicina y seguridad
del trabajo, 57, 115-126.
Schneider, B. (1985). Organizational behavior. Annual Review Psychology, 36, 573-611.
Sector Federal Ferroviario. (2012). Trabajo a turnos. Confederacin general del trabajo.
Recuperado de http://www.sff-cgt.org/buscar_web.php.
Soberanes, L. y De la Fuente, A. (2009). El clima y el compromiso organizacional en las
organizaciones. Revista internacional la Nueva Gestin Organizacional, 5(9), 120-127.

65

Somarriba, N., Merino, M., Ramos, G. y Negro, A. (2010). La calidad del trabajo en la Unin
Europea. Estudios de Economa Aplicada, 28(3), 1-22.
Steers, R. (1977). Antecedent and outcomes of organizational commitment, administrative
Science Quarterly, 22, 46-65.
Thereau, J. (1987). El estrs fsico y psicolgico en el trabajo. Editorial Centro de
Publicaciones. Espaa: Madrid.
Ugarteburu, I., Cerrato, J. y Ibarretxe, R. (2008). Transformando el conflicto trabajo/familia en
interaccin y conciliacin trabajo/familia. Lan Harremanak, 18 (1), 17-41.
Van Der Lippe, T. (2007). Dutch workers and time pressures: household and work place.
Work, Employment and Society, 21(4), 693-711.
Vauro, R. y Aguirre, C. (2009). FENPRUSS: Estudio de indicadores organizacionales.
Recuperado de http://www.fielchile.org/investigacion/FENPRUSS.pdf
Weibel, L. & Brandenberger, G. (1998) Disturbance in hormonal profiles of night workers
during their usual sleep and work times. Journal of Biological Rhythms, 13(2), 202209.
Vzina, M. (2009). Las exigencias psicosociales vinculadas a la organizacin del trabajo.
Conseiller medical en sant au travail, Institut national de sant publique du Quebec.
Noviembre 2007. Canad.
Warr, P., Cook, J. & Wall, T. (1979). Scales for the measurement of some work attitudes and
aspects of psychological well-being. Journal of Occupational Psychology, 52, 129148.
Yaez, R., Arenas, M. y Ripoll, M. (2010). El impacto de las relaciones interpersonales en la
satisfaccin laboral general. Liberabit, 16(2), 193-202.

66

9. ANEXOS

Anexo A: Tablas

Tabla 10: Niveles de Compromiso Organizacional

Vlidos

Perdidos

Frecuencia

Porcentaje

Medio Compromiso Organizacional

85

88,5

Alto Compromiso Organizacional

2,1

Total

87

90,6

Sistema

Total

9,4

96

100

Tabla 11: Niveles de Satisfaccin Laboral

Vlidos

Perdidos

Frecuencia

Porcentaje

Muy baja Satisfaccin Laboral

1,7

Baja Satisfaccin Laboral

21

18,1

Moderada Satisfaccin laboral

51

44

Alta Satisfaccin Laboral

13

11,2

Total

87

75

Sistema

Total

67

29

25

116

100

Tabla 12: Nivel de satisfaccin Laboral Global


Nivel de
Respuesta
Vlidos

Perdidos

Frecuencia

Porcentaje

Muy insatisfecho
Bastante
insatisfecho

2,08

2,08

Algo insatisfecho

7,29

Indiferente

2,08

Algo satisfecho

14

14,58

Bastante satisfecho

34

35,42

Muy Satisfecho

26

27,08

Total

87

90,63

Sistema

9,38

96

100

Total

68

Anexo B: Consentimiento

CONSENTIMIENTO INFORMADO HABLADO

Estimado trabajador:
Somos alumnas de pregrado de la Universidad de Talca de la carrera de Psicologa Maylee
Varas y Fernanda Vidal y estamos realizando un estudio en relacin a las variables de
compromiso organizacional, satisfaccin laboral y conflicto trabajo-familia. Para ello
aplicaremos 3 cuestionarios que constan de 18, 12 y 18 tems respectivamente y necesitamos
su ayuda en forma voluntaria, no estn obligados a responder. Adems todos los datos
reclutados sern de uso exclusivamente acadmicos. No van con nombre y no existen
respuestas buenas ni malas. Desean participar del estudio?

69

Anexo C: Cuestionarios

1.

Si yo no hubiese invertido tanto de mi mismo(a) en la


organizacin, yo considerara trabajar en otra parte

2.

Aunque resultara ventajoso para m, yo no siento que sea


correcto renunciar a mi organizacin ahora

3.

Si deseara renunciar a la organizacin en este momento,


muchas cosas de mi vida se veran interrumpidas

4.

Permanecer en mi organizacin actualmente, es un


asunto tanto de necesidad como de deseo

5.

Si renunciara a esta organizacin, pienso que tendra


muy pocas alternativas

6.

Sera muy fcil si trabajara el resto de mi vida en esta


organizacin

7.

Me sentira culpable si renunciara a mi organizacin en


este momento

8.

Esta organizacin merece mi lealtad

9.

Realmente siento los problemas de mi organizacin


como propios

Yo no siento ninguna obligacin de permanecer con mi


10. empleador actual
Yo no renunciara a mi organizacin ahora porque me
11. siento obligado con la gente en ella
Esta organizacin tiene para m un alto grado de
12. significancia personal

70

Totalmente en Desacuerdo

Muy en desacuerdo

En Desacuerdo

Ni de Acuerdo ni en Desacuerdo

De Acuerdo

(Recuerde escoger la casilla que corresponde a su respuesta en


las columnas de derecha)

Muy de Acuerdo

En el siguiente cuestionario indique para cada una de las


siguientes afirmaciones su grado de acuerdo o desacuerdo en
relacin a su percepcin sobre diversos aspectos de la
institucin, marcando con una X en la respuesta que considere
ms acertada. Asegrese de responder a todas las preguntas.
No hay respuestas correctas o incorrectas, ni preguntas con
trampa.

Totalmente de Acuerdo

Cuestionario de Compromiso Organizacional de Allen y Meyer (Revisado 2002)

13. Le debo muchsimo a mi organizacin


No me siento como parte de la familia en mi
14. organizacin
No tengo un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi
15. organizacin

Una de las pocas consecuencias importantes de renunciar


16. a esta organizacin seria la escasez de alternativas

Sera muy difcil para mi en este momento dejar a mi


17. organizacin, incluso si lo deseara
No me siento emocionalmente vinculado con esta
18. organizacin.
Muchas Gracias por Participar. Recuerde revisar si ha contestado a todas las preguntas

71

Cuestionario de satisfaccin laboral S10/12 (J.L. Meli y J.M. Peir, 1998)

Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo, nos producen satisfaccin o
insatisfaccin en algn grado. Califique de acuerdo con las siguientes alternativas el grado de satisfaccin o
insatisfaccin que le producen los distintos aspectos de su trabajo. Cada tem (del 1 al 12) se responde marcando
con una X en la columna del nmero de su eleccin, que va de 1 hasta 7, donde 1 = muy insatisfecho y 7 = muy
satisfecho. Por favor no deje ningn tem sin contestar, no hay respuestas correctas o incorrectas, ni preguntas
con trampa. El cuestionario es annimo.
Ejemplo:
Si usted considera que est muy insatisfecho con su horario actual de entrada y de salida al trabajo, marcar la
alternativa 1, del modo siguiente:
Insatisfecho

El horario de entrada y de salida al


trabajo.

Indiferente

Muy

Bastante

Algo

2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Algo Bastante Muy


4

Insatisfecho

Satisfecho

Indiferente

Muy

Bastante

Algo

Los objetivos y metas de produccin


que usted debe alcanzar.
La limpieza, higiene y salubridad de su
lugar de trabajo.
El ambiente fsico y espacio de que
dispone en su lugar de trabajo.
La temperatura de su local de trabajo.
Las relaciones personales con sus
superiores.
La supervisin que ejercen sobre usted.
La proximidad y frecuencia con que es
supervisado.
La forma en que sus supervisores
evalan su tarea.
La "igualdad" y "justicia" de trato que
recibe de su empresa.
El apoyo que recibe de sus superiores.
El grado en que su empresa cumple las
disposiciones y leyes laborales.
La forma en que la empresa negocia
con sus trabajadores, los aspectos
laborales.

72

Satisfecho
Algo Bastante Muy

Insatisfecho

Indiferente

Muy

Bastante

Algo

Satisfecho
Algo Bastante Muy

En general, yo con mi trabajo me siento


Por que?
_______________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
____________________________________

73

Escala CTF/CFT (Carlson, Kacmar & Williams, 2000)

A continuacin se enumeran distintas formas en las que la vida laboral interfiere en la vida familiar. Por favor,
indique el grado en que ha experimentado cada uno de estos problemas (marque la opcin de la escala ms
adecuada en su caso.
1= Nunca
2= Casi Nunca
3= A veces
4= Casi Siempre
5= Siempre

1
1

Mi trabajo me aparta de mis actividades familiares ms de lo que


deseara

El tiempo que dedico a mi trabajo impide mi participacin


igualitaria en responsabilidades y actividades del hogar

He de perderme actividades familiares debido al tiempo que


debo dedicar a las responsabilidades laborales

El tiempo que dedico a las responsabilidades familiares suele


interferir con mis responsabilidades laborales

El tiempo que paso con mi familia a menudo me impide dedicar


tiempo a las actividades laborales que seran tiles para mi
carrera

He de perderme actividades laborales debido a la cantidad de


tiempo que dedico a las responsabilidades familiares

Cuando llego a casa del trabajo, a menudo estoy demasiado


cansado como para participar en responsabilidades o actividades
familiares

A menudo estoy tan emocionalmente agotado cuando llego del


trabajo que me impide contribuir en mi familia

Debido a todas las presiones en el trabajo, cuando llego a casa


del trabajo estoy demasiado estresado para hacer cosas que me
divierten

74

10

Debido al estrs del hogar, a menudo estoy preocupado por mi


familia en el trabajo

11

Debido a que las responsabilidades me estresan a menudo, tardo


mucho en concentrarme en mi trabajo.

12

La tensin y ansiedad de mi vida familiar a menudo debilita mi


capacidad para hacer mi trabajo

13

Las estrategias de conducta que utilizo en mi trabajo no son


oportunas para resolver problemas en casa

14

Las conductas que son efectivas y necesarias en mi trabajo seran


contraproducentes en casa

15

Las tareas que realizo que me hacen ser efectivo en el trabajo no


me ayudan a ser buen padre/ esposo

16

La conducta que desarrollo en casa no parecen ser eficaces en el


trabajo

17

Las estrategias de conducta que utilizo en casa no son oportunas


para resolver problemas laborales

18

Las conductas que son efectivas y necesarias en mi hogar seran


contraproducentes en el trabajo.

75