I LA LEY 4/2021, DE 16 DE ABRIL, DE LA
GENERALITAT, DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
VALENCIANA. EJES ESENCIALES Y
PRINCIPALES NOVEDADES
LAW 4/2021, OF 16 APRIL 2021, OF
KRONIKA / CRÓNICA
THE AUTONOMOUS REGIONAL
GOVERNMENT OF VALENCIA, ON THE
CIVIL SERVICE OF VALENCIA. CORE
STRANDS AND MAIN DEVELOPMENTS
David Alfonso Jarque
Director General de Función Pública
Generalitat Valenciana
alfonso_dav@gva.es
https://orcid.org/0000-0001-9129-2907
https://doi.org/10.47623/ivap-rvgp.21.2021.05
Recibido: 18/10/2021
© 2021 IVAP. Este es un artículo de acceso abierto distribuido
bajo los términos de la licencia Creative Commons Reconoci-
miento – NoComercial – SinObraDerivada (by-nc-nd)
92 Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria
Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas
Núm. 21 zk./2021. Págs. 92-107 or.
ISSN: 2173-6405   e-ISSN: 2531-2103
Laburpena:  Artikulu honetan Valentziako Funtzio Publikoari
buruzko 4/2021 Legearen (apirilaren 16koa, Generalitatearena)
funtsezko ardatzak eta berrikuntza nagusiak azaltzen dira.
Horretarako, Valentziako funtzio publikoaren egoerari buruzko
azterketa labur bat egingo dugu. Egoera horrek arau-aldaketa
baten beharra eragin zuen, administrazio publiko profesionalago
eta eraginkorrago bat ezartzeko helburua betetzeko eta, horrela,
herritarrei zerbitzu publiko hobea emateko. Legearen egiturari
jarraituz, aurreko legearekin lotutako berrikuntza nagusiak
nabarmentzen dira nolabait. Eta amaitzeko, testu osoan txertatzen
den genero-ikuspegiari aipamen berezia egiten zaio, azken
helburua emakumeen eta gizonen arteko berdintasun eraginkorra
lortzea eta sexuagatiko diskriminazio oro saihestea baita.
Gako-hitzak:  Berdintasuna funtzio publikoan, enplegu publikoa,
Aceptado: 25/11/2021
enplegu publikorako sarbidea, funtzio publikoa, sarbide- eta
hornidura-sistemak.
Resumen:  En este artículo se exponen los ejes esenciales y las
principales novedades de la Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Gene-
ralitat, de la Función Pública Valenciana. Para ello partiremos de un
breve análisis de la situación y el estado de la función pública va-
lenciana, que motivó la necesidad de una modificación normativa
para cumplir con el objetivo de implementar una Administración Pú-
blica más profesional, eficaz y eficiente, con el objetivo de prestar
un mejor servicio público a la ciudadanía. Siguiendo en cierto modo
la estructura de la Ley se destacan las principales novedades en
relación a la Ley anterior y para finalizar se hace una especial refe-
rencia a la perspectiva de género que impregna todo el texto, que
tiene como fin último conseguir la igualdad efectiva de mujeres y
hombres y evitar cualquier discriminación por razón de sexo.
Palabras clave:  acceso al empleo público, empleo público, función
pública, igualdad en la función pública, sistemas de acceso y pro-
visión.
Abstract:  This article sets out the core strands and main develop-
ments of Law 4/2021, of 16 April 2021, of the Autonomous Regional
Government of Valencia, on the Civil Service of Valencia. We begin
with a brief analysis of the situation and the state of the civil service
of the Valencia region, which prompted the need for a regulatory
modification to comply with the aim of implementing a more profes-
sional, effective and efficient public administration, so as to offer the
general public an improved public service. We follow the structure
of the Law to an extent, highlighting the main developments com-
pared with the previous legislation, and ending with a specific men-
tion of the gender perspective, which suffuses the entire text, the ul-
timate goal being to achieve effective equality of women and men,
and to avoid any gender-based discrimination.
Keywords:  access to public employment, access and provision sys-
tems, civil service, equality in the civil service, public employment.
 David Alfonso Jarque
La Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Generalitat, de la Función Pública Valenciana.
Ejes esenciales y principales novedades

Sumario:
1. La necesidad y oportunidad de aprobar una nueva ley de función pública.—2. Ejes esenciales.—3. Principa-
les novedades. 3.1. Novedades relativas al ámbito de aplicación de la Ley. 3.2. Organización de la Adminis-
tración de la Generalitat. 3.3. El personal al servicio de las Administraciones Públicas. 3.4. Estructura y orde-
nación del empleo público. 3.5. Nacimiento y extinción de la relación de servicio. 3.6. Derechos, deberes e
incompatibilidades del personal empleado público. 3.7. Provisión de puestos y movilidad. 3.8. Promoción pro-
fesional. 3.9. Situaciones administrativas. 3.10. Régimen disciplinario. 3.11. Representación, negociación colec-
tiva y participación institucional.—4.- Especial mención a la perspectiva de género.

en el ámbito de la administración y empleo públi-

1. La necesidad y
oportunidad de aprobar
una nueva Ley de
Función Pública
La nueva visión y cultura de la Administración Pública
que impulsa la Generalitat, basadas en la transparen-
cia, la independencia, la profesionalización, la parti-
cipación ciudadana, la mejora continua en la aplica-
ción de los procedimientos de gestión, la eficiencia
y la reducción de trámites y gastos innecesarios, así
como el tiempo transcurrido desde la aprobación de
la anterior Ley 10/2010, de 9 de julio, de Ordenación
y Gestión de la Función Pública Valenciana, (en ade-
lante Ley 10/2010) aconsejaban la revisión y modifi-
cación de determinados aspectos, regulaciones y fi-
guras incluidos en la citada ley.
Asimismo, resultaba imprescindible la introducción
de la perspectiva de género en la reforma de la re-
ferida Ley 10/2010, creando los mecanismos que
hiciesen posible ese nuevo enfoque estratégico
de la función pública valenciana, puesto que con-
seguir la igualdad efectiva de mujeres y hombres y
corregir los efectos de la desigualdad y la discrimi-
nación por razón de sexo no solo es hacer justicia
social, sino también mejorar la eficacia de las polí-
ticas públicas y el funcionamiento de la propia Ad-
ministración.
Con la finalidad de acometer los estudios, valoracio-
nes, análisis y diagnósticos previos a la modificación
y revisión de la Ley 10/2010, por un lado, se consti-
tuyó por Resolución de 3 de marzo de 2016, de la
consellera de Justicia, Administración Pública, Re-
formas Democráticas y Libertades Públicas (DOGV
de 10.03.2016), una comisión formada por expertos
cos y miembros de la Generalitat, cuyo objeto fue el
estudio y diagnóstico del empleo público en el ám-
bito de la Administración de la Generalitat, así como
de la regulación establecida en la entonces vigente
Ley 10/2010, con la finalidad de proponer las ba-
ses de una modificación y revisión de la misma en
los aspectos que resultaran necesarios para conse-
guir una función pública más profesional, eficaz y efi-
ciente, con el objetivo de prestar un mejor servicio a
la ciudadanía valenciana. Dicha comisión finalizó sus
trabajos con la emisión de un informe sobre la mo-
dificación de la Ley 10/2010, que recogía 125 reco-
mendaciones.(1)
Por otro lado, por Resolución de 2 de mayo de
2016, de la consellera de Justicia, Administración
Pública, Reformas Democráticas y Libertades Pú-
blicas (DOGV de 14.06.2016), se constituyó otra co-
misión que se encargó, asimismo, de elaborar una
propuesta de reforma de la Ley 10/2010, desde la
perspectiva de género, y cuyos trabajos culminaron
con la elaboración del Libro Violeta de la función
pública valenciana. (2)
Ambas comisiones recomendaron, como mejor so-
lución para alcanzar los objetivos perseguidos, esto
es, por un lado, dotar de mayor eficacia y eficiencia el
funcionamiento de las administraciones y entes públi-
cos y reforzar los valores característicos del servicio
público: la igualdad de oportunidades en el acceso y
la carrera, la transparencia, la imparcialidad del perso-
nal funcionario y la ética pública; y por otro, garantizar
el derecho fundamental a la igualdad efectiva de mu-
jeres y hombres, la aprobación de un nuevo texto le-
gislativo que derogara el anterior.
Además, se realizó un estudio de la función pública
valenciana, que conllevó la aprobación de un Plan
Estratégico en materia de Recursos Humanos en
diciembre de 2016, que recogía toda una serie de

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La Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Generalitat, de la Función Pública Valenciana.
Ejes esenciales y principales novedades
propuestas con el objetivo estratégico de mejorar
KRONIKA / CRÓNICA
los servicios que se prestan, incrementando la ca-
lidad de los mismos, conseguir una Administración
más orientada a la ciudadanía, moderna, accesible,
abierta, flexible, eficaz, eficiente, rápida y ágil; afron-
tar el reto del relevo generacional y reducir la tem-
poralidad en la administración valenciana y según
el cual para conseguir estos objetivos, se exigía una
permanente adecuación, cuando no transformación,
de la organización, en la que el apoyo y responsabi-
lidad del personal empleado público constituiría un
factor clave.(3)
Teniendo en consideración que las modificaciones
propuestas eran numerosas y algunas de ellas de
gran importancia, la Conselleria de Justicia, Interior
y Administración Pública, consideró oportuno ela-
borar un nuevo texto legal que sustituyera a la Ley
10/2010.
Como no puede ser de otra forma la nueva Ley se
basa en los principios constitucionales que ordenan
el régimen del empleo público y respeta la legisla-
ción básica establecida hoy en el Texto Refundido del
Estatuto Básico del Empleado Público y el resto de
la legislación estatal aplicable a las Administraciones
Públicas valencianas. Además, tiene en cuenta la ju-
risprudencia que interpreta todas esas normas, más la
que emana del Tribunal de Justicia de la Unión Euro-
pea sobre aquellos aspectos en que ésta ha asumido
y ejerce competencias que afectan al régimen del
empleo público.
A la vista de la evolución del régimen legal de la fun-
ción pública valenciana y de la situación actual de
la misma, las modificaciones introducidas en la le-
gislación valenciana hacen hincapié, por un lado,
en la plasmación efectiva de los principios de igual-
dad, mérito y capacidad en el acceso a la función
pública, en potenciar la formación del personal em-
pleado público y en la carrera administrativa de és-
tos, ya que es la mayor garantía de profesionalidad.
Pero, por otra parte, también se funda en un crite-
rio de flexibilidad en la ordenación y gestión del sis-
tema de empleo público, que constituye condición
de su eficiencia. Al mismo tiempo y por razones de
eficacia la reforma procura un reforzamiento organi-
zativo y de los instrumentos de gestión de la Gene-
ralitat en la materia. Asimismo, y en función de las
circunstancias actuales, se ha puesto el acento en
las exigencias éticas de la función pública y en la ga-
rantía o perfeccionamiento de algunos derechos so-
ciales. Por último, la nueva Ley cumple la normativa
legal en materia de igualdad efectiva y contribuye a
la modificación de los estereotipos de género, pro-
porcionando la combinación de los instrumentos de
la transversalidad y las acciones positivas que garan-
tizan mejor la igualdad efectiva.
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2.  Ejes esenciales
La reforma tiene como ejes esenciales, procurar: a) la
estabilización del modelo valenciano de función pú-
blica; b) la regularización de las anomalías detectadas;
c) la aportación de nuevos instrumentos de ordenación
y gestión; y d) la aplicación de la perspectiva de gé-
nero, con el objetivo de garantizar el derecho funda-
mental a la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
a.  La estabilización del modelo
La función pública valenciana se ha sometido en su
corto período de existencia a dos modelos legales
muy distintos y antagónicos en algunos aspectos. Era
necesario dotar de la mayor estabilidad posible al ré-
gimen legal de la función pública, modificando tan
solo aquello que no ha funcionado bien o que ha re-
sultado inaplicable o disfuncional con los objetivos de
la reforma planteada y los criterios en que se funda.
b.  Factores de regularización
Dicha regularización se ha traducido sobre todo en
la regulación precisa del sistema de acceso basado
en la aplicación de los principios de mérito y capa-
cidad, como no puede ser de otro modo, pero esta-
bleciendo mecanismos para agilizar los procesos se-
lectivos; establecimiento de un modelo de carrera
horizontal fundado en la evaluación del desempeño
como elemento motivador para la mejora continua del
personal empleado público; de sistemas de provisión
de puestos de trabajo flexibles pero fundados en el
mérito; de un sistema de formación continua basado
en las exigencias de modernización de la Administra-
ción de la Generalitat, en el refuerzo de los valores
éticos del servicio frente a corruptelas, abusos e in-
cumplimientos y en la perfección del conjunto de de-
rechos sociales del personal empleado público en el
marco de la legislación básica y en función de las dis-
ponibilidades presupuestarias.
c. Nuevos instrumentos organizativos y de
gestión
Para alcanzar los fines necesarios no basta, sin em-
bargo, con la aprobación de preceptos legales con-

La Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Generalitat, de la Función Pública Valenciana.
cretos que regulen medidas, derechos y deberes o
que habiliten a la Administración a adoptar ciertas de-
cisiones, sino que debe procederse a una reforma
organizativa e introducir nuevos instrumentos o he-
rramientas de gestión de personal. Todo ello se esta-
blece en la Ley, aunque será necesario desarrollarla y
aportar los recursos personales y materiales necesa-
rios, lo que implica un compromiso y un esfuerzo sos-
tenido a lo largo del tiempo.
d.  Aplicación de la perspectiva de género
Junto a todo ello, se hacía imprescindible, además,
adoptar las medidas necesarias para conseguir que la
igualdad efectiva de mujeres y hombres en el ámbito
de la Administración Pública sea cada vez más real y,
en consecuencia, que, de forma paulatina, comience
a difuminarse la segregación horizontal y vertical.
3.  Principales novedades
En cuanto a las principales novedades que incorpora,
y sin perjuicio de las que afectan de manera más es-
pecífica a la perspectiva de género, y que serán refe-
ridas en apartado individualizado, caben destacar las
siguientes:
3.1. Novedades relativas al ámbito de
aplicación de la Ley
Respecto al ámbito de aplicación de la Ley, se intro-
ducen algunas modificaciones en la sistematización
de su redacción con el objeto de facilitar su compren-
sión, y también algunas precisiones técnicas con la fi-
nalidad de aplicar de manera correcta y con la mayor
exactitud las previsiones del TREBEP, así como por
la necesidad de coordinar la regulación de la función
pública con otras leyes en vigor sobre la Administra-
ción y el sector público en la Comunitat Valenciana,
en particular la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régi-
men Jurídico del Sector Público, y la Ley 1/2015, de 6
de febrero, de la Generalitat, de Hacienda Pública, del
Sector Público Instrumental y de Subvenciones.
Se establece, para mayor claridad y seguridad jurí-
dica, que el personal al servicio de las entidades loca-
les se rige por la legislación autonómica en aquellos
aspectos no reservados a la legislación del Estado.
David Alfonso Jarque
Ejes esenciales y principales novedades
Con respecto a las Universidades Públicas de la Co-
munitat Valenciana, se incluye la matización de que la
Ley se aplica exclusivamente a su personal de admi-
nistración y servicios en todo lo que no esté expresa-
mente regulado por la legislación orgánica de univer-
sidades y sus disposiciones de desarrollo.
Asimismo, se prevé la aplicación de la Ley a los con-
sorcios adscritos a la Generalitat.
Con relación a las sociedades mercantiles y funda-
ciones incluidas en el sector público instrumental de
la Generalitat, se señala, a través de una disposición
adicional (1.ª), que se les aplicarán las previsiones de
la Ley referentes a la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, al código de conducta, los principios de se-
lección y el acceso al empleo público de las personas
con discapacidad, así como la normativa básica con-
tenida en la ley reguladora de las incompatibilidades
del personal al servicio de las Administraciones Públi-
cas y la prohibición de llevar a cabo funciones reser-
vadas a personal funcionario.
Respecto a la aplicación de la Ley al personal do-
cente no universitario y al personal estatutario que
desempeñe su función en los centros e instituciones
sanitarias del servicio valenciano de salud, se esta-
blece que se regirá, en aquellas materias no regula-
das por su normativa específica, por lo dispuesto en la
misma, a excepción de los artículos relativos a las re-
tribuciones complementarias, la movilidad interadmi-
nistrativa y la promoción profesional, siéndoles aplica-
ble, no obstante, las previsiones sobre la evaluación
del desempeño.
Como vemos, se hace una regulación exhaustiva con
el fin de concretar ese ámbito de aplicación y evitar
dudas interpretativas al respecto.
3.2. Por lo que se refiere a la organización
de la Administración de la Generalitat,
se busca dotar al sistema de empleo
público de órganos coordinados y
suficientemente regulados en sus
competencias
Se suprime como órgano ejecutivo de la misma la fi-
gura del President o Presidenta de la Generalitat, por
considerarse que no es necesaria su designación en-
tre los órganos propios de una política sectorial, dado
el carácter general y transversal de sus competencias.
Por el contrario, se añaden competencias del Con-
sell que no venían reflejadas en la anterior normativa,
como las de definir la política general de personal, es-
tablecer las directrices sobre la distribución de com-
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La Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Generalitat, de la Función Pública Valenciana.
Ejes esenciales y principales novedades
petencias internas, retribuciones, carrera, movilidad y
KRONIKA / CRÓNICA
lengua propia, colaboración con otras Administracio-
nes Públicas y aprobación de las normas y criterios
generales de evaluación.
Se refuerzan las competencias de la conselleria com-
petente en materia de función pública para impulsar,
dirigir y controlar toda la política de personal de la
misma, teniendo en cuenta, además, aquellas com-
petencias que derivan del nuevo diseño que prevé la
Ley en materia de estructura de la función pública, po-
tenciando, asimismo, las funciones de planificación y
atribuyéndole otras funciones que se consideran ne-
cesarias, como la de promover y coordinar la elabora-
ción de los planes de igualdad de mujeres y hombres
en el ámbito de la Administración de la Generalitat, la
de ejercer la supervisión, control interno y evaluación
del personal, en el mismo ámbito o la de impulsar el
desarrollo y ejecución de la actividad preventiva en
materia de salud laboral del personal de la Administra-
ción de la Generalitat.
Se contempla la creación de la Comissió Intersectorial
de l’Ocupació Pública de la Generalitat, como órgano
colegiado interno de coordinación entre la conselleria
competente en materia de función pública y los órga-
nos gestores en materia de personal de los ámbitos
sectoriales correspondientes a Sanidad, Educación y
Justicia, así como del sector público instrumental de la
Generalitat, en la que estarán representadas, además,
cada una de las organizaciones sindicales presentes
en la Mesa General de Negociación I.
Asimismo, se prevé la atribución a la EVAP, anterior
IVAP, cuya denominación no solo se modifica sino
que se crea como organismo autónomo de la Gene-
ralitat adscrito a la Conselleria competente en mate-
ria de función pública, de un papel de primer orden
en los procesos de selección de la función pública
valenciana, en garantía de la objetividad, imparciali-
dad y profesionalidad de los procesos selectivos, evi-
denciando su papel en esta materia, así como, en la
investigación y difusión de las materias relacionadas
con la administración y la gestión pública.
Finalmente, se contempla de modo innovador la coo-
peración técnica en materia de empleo público entre
la Administración de la Generalitat y las entidades lo-
cales. Se prevé que la Administración de la Generali-
tat cooperará y se coordinará con las entidades loca-
les que así lo soliciten para la adecuada ordenación
de sus recursos humanos, instando su participación
en el procedimiento de elaboración de normas y pla-
nes autonómicos sobre empleo público que les pue-
dan afectar, pudiendo ser asistidas técnicamente por
la Administración de la Generalitat para la correcta im-
plantación de todos los instrumentos de gestión esta-
blecidos en la nueva Ley.
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3.3. En cuanto al personal al servicio de las
Administraciones Públicas, introduce
algunas modificaciones sustanciales
Respecto al personal funcionario de carrera, se eli-
mina la posibilidad de «integración» en Administración
distinta a la de ingreso, por vía de convocatorias de
provisión de puestos, siguiendo, de esta forma, la lí-
nea mantenida tanto por la legislación estatal como
por la de otras legislaciones autonómicas.
En materia de personal funcionario interino, se re-
gula formalmente toda una serie de derechos que a
nivel jurisprudencial ya se les reconocía, como la ca-
rrera profesional o determinadas situaciones adminis-
trativas.
Al hilo de la previsión establecida de que los nombra-
mientos de éste personal se efectuarán en puestos
de trabajo correspondientes a la categoría de entrada
en el cuerpo, escala, agrupación profesional funcio-
narial o agrupación de puestos de trabajo correspon-
diente, se concretan cuáles son esos puestos.
Asimismo, se matiza que las vacantes ocupadas por
personal interino deben incluirse en la oferta de em-
pleo público correspondiente al ejercicio en que se
produzca su nombramiento, y si no fuera posible, en
la siguiente, salvo que se decida su amortización,
pero siempre condicionado a que lo permita la corres-
pondiente ley de presupuestos.
En lo que atañe a la selección de este personal, si
bien, con carácter general se mantiene ligada a la
constitución de bolsas de trabajo vinculadas al de-
sarrollo de las ofertas de empleo público, se introduce
la exigencia de que solo podrán inscribirse en ellas
quienes hayan aprobado al menos alguna prueba del
proceso selectivo, permitiéndose, no obstante, otras
vías de acceso, basadas, en todo caso, en el mérito,
la capacidad, igualdad y publicidad, requiriéndose
siempre la superación de una prueba de conocimien-
tos.
Respecto al personal laboral las modificaciones que
incorpora la presente Ley son fundamentalmente téc-
nicas, siendo de destacar la introducción de la posi-
bilidad de que esta clase de personal pueda ocupar
puestos de trabajo clasificados para personal funcio-
nario, siempre que dichos puestos no impliquen la
participación directa o indirecta en el ejercicio de po-
testades públicas o en la salvaguardia de los intere-
ses generales del Estado y de las Administraciones
Públicas, en los siguientes casos:
a) Cuando, de conformidad con la normativa vi-
gente, obtenga resolución favorable del órgano
competente para el cambio de puesto de tra-
bajo por motivos de salud.

La Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Generalitat, de la Función Pública Valenciana.
b) En los supuestos de traslado por violencia de
género.
c) Cuando deba adscribirse a una plaza de fun-
cionario, atendiendo a las funciones realizadas,
a quien en sentencia judicial se le hubiera re-
conocido la condición de personal laboral por
tiempo indefinido no fijo de plantilla.
Cabe resaltar, asimismo, la previsión respecto del per-
sonal laboral indefinido no fijo en cumplimiento de
sentencia judicial, a través de la Disposición Adicio-
nal 2.ª, de que una vez firme la sentencia por la que
se reconozca a la persona interesada la condición de
personal laboral por tiempo indefinido de carácter no
fijo, el cumplimiento de la misma se llevará a efecto
a través de la correspondiente resolución administra-
tiva, en la que se detallarán, al menos, los aspectos
referentes a grupo profesional, puesto de trabajo, re-
quisitos de titulación, localidad, adscripción orgánica,
retribuciones, jornada y convenio de aplicación, res-
petando en todo caso, lo dispuesto en la correspon-
diente resolución judicial.
En cuanto al personal eventual, se precisan los con-
ceptos de «funciones de confianza y asesoramiento
especial» que este tipo de personal puede desempe-
ñar y se señalan algunos límites a su nombramiento.
Mención aparte requiere la nueva regulación de la fi-
gura del personal directivo público profesional, a
la que se dedica un capítulo relativamente extenso.
Este constituye uno de los aspectos más relevantes
de la nueva Ley de Función Pública Valenciana. Así,
se conforma un modelo de dirección pública profe-
sional:
— en la que los puestos de trabajo que integran
la Dirección Pública Profesional de las Admi-
nistraciones Públicas incluidas en el ámbito
de aplicación de esta Ley, podrán ser provis-
tos bien por su propio personal funcionario o
laboral, bien por personal ajeno a las mismas,
debiendo definirse tal circunstancia en los res-
pectivos instrumentos de ordenación de los
puestos de trabajo de naturaleza directiva;
— con instrumentos de ordenación propios (in-
cluido un registro de personal directivo público
profesional específico);
— con requisitos de acceso definidos;
— con un sistema de nombramiento, que aten-
derá a principios de mérito y capacidad y a
criterios de idoneidad, y se llevará a cabo
mediante procedimientos que garanticen la pu-
blicidad y la concurrencia.
Por último, en cuanto a su régimen jurídico, sin per-
juicio de que este será establecido por Decreto del
Consell, cabe destacar que el personal directivo pú-
blico profesional:
David Alfonso Jarque
Ejes esenciales y principales novedades
— estará sujeto a responsabilidad por su gestión
mediante evaluación periódica,
— sus retribuciones tendrán una parte fija en los
mismos términos y condiciones que las previs-
tas para el personal funcionario de carrera y
podrán tener una parte variable vinculada a la
consecución de objetivos prefijados,
— el régimen de incompatibilidades será el esta-
blecido para los altos cargos de la Administra-
ción de la Generalitat (sin que ello suponga su
consideración como alto cargo),
— y al personal cesado, si bien no tendrá derecho
a indemnización alguna, se le reconocerán aná-
logas garantías a las previstas para el perso-
nal funcionario que cesa en puestos de trabajo
provistos por el procedimiento de libre desig-
nación.
3.4. Por lo que se refiere a la estructura y
ordenación del empleo público
Incorpora una de las modificaciones de más calado
que recoge la nueva Ley con relación a la anterior, re-
duciendo drásticamente el número de cuerpos y es-
calas de la Administración de la Generalitat estableci-
das en el correspondiente Anexo, pasando de un total
de 198 cuerpos, escalas y agrupaciones profesionales
funcionariales vigentes a la fecha de publicación de la
nueva Ley a tan solo 91.
Si bien se mantienen los cuerpos y escalas como es-
tructura de selección basadas en las especialidades
profesionales, se combinan con la más amplia poliva-
lencia de los efectivos y movilidad funcional que sea
compatible con sus competencias. En consecuencia,
se diferencia simplemente entre cuerpos generales
y cuerpos especiales, abandonando la terminología
más confusa de sectores y se simplifica la estructura
corporativa, racionalizando la maraña de cuerpos y
escalas hasta ahora existentes, que dificultaba tanto la
gestión como la movilidad del personal.
En esta línea, los cuerpos y escalas de la administra-
ción de la Generalitat contemplados no recogen las
funciones a desarrollar por el personal adscrito a los
mismos, sino que estas se establecen con carácter
general, para cada grupo o subgrupo de clasificación
profesional, siendo el puesto de trabajo al que le son
asignadas las correspondientes funciones, tareas u
otras responsabilidades.
En materia de ordenación de puestos de trabajo, se
perfecciona la definición de puesto de trabajo, por
una parte, explicitando que el puesto es la unidad bá-
sica de la estructura organizativa de la Administración,
y por otra, contemplando que las tareas y responsabi-
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Ejes esenciales y principales novedades
lidades del puesto se asignan con el fin de contribuir
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a la obtención de resultados.
Se configura el análisis de puestos de trabajo como
instrumento para la planificación del empleo público,
como herramienta necesaria para suministrar informa-
ción tanto del trabajo como del personal que lo de-
sempeña.
Se introducen, como figura llamada a flexibilizar y agi-
lizar la gestión, las denominadas «agrupaciones de
puestos de trabajo», esto es, la posibilidad de estable-
cer agrupaciones funcionales en determinados ámbi-
tos atendiendo a los puestos de trabajo que realizan
tareas similares para cuyo desempeño se requiere un
perfil de competencias profesionales determinado, lo
que permite mejorar su ordenación mediante requeri-
mientos y criterios comunes de desempeño.
Se prevé, y es una novedad, que, en la Administración
de la Generalitat, la creación, modificación y supresión
de puestos de trabajo, será objeto de publicidad a
efectos meramente informativos, en la página web de
la Generalitat, lo que permitirá que los mismos puedan
proveerse a través de las formas temporales de provi-
sión cuando para atender las necesidades de presta-
ción del servicio público sea necesario.
En materia de registros de personal, se prevé, ante
todo, que cada Administración y Universidad Pública
de la Comunitat Valenciana dispondrá de un Regis-
tro de Personal gestionado electrónicamente, debién-
dose garantizar la interoperabilidad entre todos ellos.
Por último, se prevé la constitución en el ámbito de la
Comunitat Valenciana de un sistema de Información
Agregada en materia de empleo público.
3.5. Las novedades relativas al nacimiento
y extinción de la relación de servicio
Algunos de los problemas, tanto estructurales como
funcionales o coyunturales que caracterizan la situa-
ción de la función pública valenciana, tienen una par-
ticular incidencia en el régimen de acceso al empleo
público. Existe una elevada provisionalidad y tempo-
ralidad en el empleo público de la Administración de
la Generalitat y también en otras Administraciones va-
lencianas y a tal fin se están desarrollando procesos
de estabilidad, pero también hay que tener en cuenta
la necesidad de agilizar el relevo generacional en un
contexto marcado por el significativo envejecimiento
de la función pública autonómica y por los severos re-
cortes en las plantillas derivados de las limitaciones
impuestas por las tasas de reposición de efectivos
en los últimos años. Es por ello que, en la regulación
de la oferta de empleo público, se reducen conside-
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rablemente los plazos de los procesos de selección
del personal al servicio de la Administración de la Ge-
neralitat, previéndose que las pruebas deberán es-
tar finalizadas en el plazo de un año a contar desde la
convocatoria.
Para favorecer también este relevo generacional, se
prevé en la nueva Ley que el sistema de oposición ten-
drá carácter ordinario en la selección de personal em-
pleado público, estableciéndose la garantía concreta
de que al menos el 50% de los puestos de la oferta pú-
blica de empleo anual en el conjunto de empleo pú-
blico de la Generalitat se tramite por este sistema.
Por otra parte, se prevé un aumento del 7% al 10% del
cupo de vacantes que se reservarán en las ofertas
de empleo público para ser cubiertas entre personas
con discapacidad o diversidad funcional, y se añade
la obligación de que, en la Administración de la Ge-
neralitat, la reserva del mínimo del 10% se realizará de
manera que, al menos el 5% de las plazas ofertadas,
lo sea para ser cubiertas por personas que acrediten
discapacidad intelectual o enfermedad mental, reser-
vando un porcentaje específico del 3% para personas
con discapacidad intelectual y un 2% para personas
con enfermedad mental que acrediten un grado de
discapacidad igual o superior al 33% y el resto de las
plazas lo sea para personas que acrediten cualquier
otro tipo de discapacidad o diversidad funcional.
La Ley incluye, asimismo, la posibilidad de obtener
ayudas económicas para el acceso al empleo público,
destinadas a fomentar la preparación de personas jó-
venes aspirantes que posean un buen expediente
académico y carezcan de recursos para la prepara-
ción de las pruebas selectivas.
En cuanto a los requisitos de acceso, atendiendo al
criterio establecido por la jurisprudencia del Tribunal
Supremo, se sigue el principio de que no puede exi-
girse una sola titulación específica para el desempeño
de las funciones públicas cuando no se justifica por la
índole de tales funciones, en virtud del principio de «li-
bertad con idoneidad» de ejercicio de las profesiones,
desapareciendo la exigencia del doble requisito de
Grado y Máster cuando no se requiera para el ejerci-
cio de la profesión, pues entonces no existe ninguna
justificación objetiva para imponerlo. No ya porque
conviene favorecer el acceso al empleo público de
las personas graduadas, promoviendo la mayor con-
currencia y en favor de quienes disponen de menos
recursos económicos para cursar un Máster, sino por-
que el mayor nivel de conocimiento o de especializa-
ción que proporciona un Máster se puede exigir y ob-
tener también a través de las pruebas de selección (a
ello se refiere la Disposición Adicional 9.ª, relativa los
cuerpos y escalas que coinciden con el ejercicio de
una profesión regulada).
 David Alfonso Jarque
La Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Generalitat, de la Función Pública Valenciana.
Ejes esenciales y principales novedades

Sobre la exigencia del conocimiento del valenciano sellera de Justicia, Interior y Administración Pública, se
para el acceso a la función pública, se ha tomado ha constituido un grupo de trabajo para el estudio y
como base para su regulación las directrices estable- propuesta de medidas para la innovación en los pro-
cidas en el acuerdo alcanzado por las organizaciones cesos de selección del personal al servicio de la Ad-
sindicales CCOO, UGT e Intersindical Valenciana, so- ministración de la Generalitat. (DOGV 9.06.2021)
bre la competencia lingüística que ha de acreditar el
De especial trascendencia es la atribución a la EVAP
personal al servicio de las administraciones valencia-
de competencias en materia de selección y la previ-
nas.
sión de la constitución de un órgano especializado y
El objetivo de dicho acuerdo es garantizar la aten- permanente para la selección del personal de la Ad-
ción en las dos lenguas oficiales y compensar los dé- ministración de la Generalitat, adscrito a la misma,
ficits que todavía presenta el conocimiento y el uso completando de esta forma la competencia que en
del valenciano, para poder hacer efectivo el derecho materia de selección del personal funcionario de ca-
recogido en L´Estatut d´Autonomia de que cualquier rrera, interino, laboral fijo y laboral temporal la nueva
persona pueda dirigirse y ser atendida en las dos len- Ley le asigna.
guas oficiales.
De este modo, se exige como requisito general de
participación en los procesos selectivos, la acredita- 3.6. Por lo que se refiere a los derechos,
ción del conocimiento del valenciano en el grado que deberes e incompatibilidades del
se determine reglamentariamente, respetando el prin-
personal empleado público
cipio de proporcionalidad y adecuación entre el nivel
de exigencia y las funciones correspondientes, dispo-
En materia de derechos la nueva Ley no viene sino a
sición reglamentaria que debe aprobarse en el plazo
completar la ya de por sí bastante completa regula-
de un año desde la entrada en vigor de la Ley.
ción anterior, con especial referencia a la posibilidad
A tal fin se ha constituido por RESOLUCIÓN de 18 de del personal empleado público de prestar servicios
junio de 2021, de la consellera de Justicia, Interior y en la modalidad de teletrabajo.
Administración Pública, una comisión para el estudio y
Se incorpora el reconocimiento del derecho a la in-
propuesta de los criterios generales que deberán ser-
timidad en el uso de dispositivos digitales y frente al
vir de base para la regulación de la acreditación de la
uso de dispositivos de videovigilancia y geolocaliza-
competencia lingüística en los conocimientos de va-
ción, así como a la desconexión digital en los términos
lenciano, como requisito de participación en los pro-
establecidos en la legislación vigente en materia de
cedimientos selectivos, en el ámbito del empleo pú-
protección de datos personales y garantía de los de-
blico de la Administración de la Generalitat (DOGV
rechos digitales.
23.06.2021)
Asimismo, otro derecho que se ha estimado conve-
Respecto del sistema de concurso-oposición, se ha
niente y oportuno incluir es el necesario reconoci-
considerado necesario precisar en la propia Ley, la
miento público de las empleadas y empleados que
puntuación máxima a otorgar en la fase de concurso,
ejercen su actividad con mayor compromiso, dedica-
estableciéndose que no podrá superar el 40% de la
ción o celo, al servicio de la ciudadanía, dejándose el
puntuación total que pueda alcanzarse en el conjunto
régimen de tales distinciones al desarrollo reglamen-
del proceso selectivo y, sin que en ningún caso, su
tario.
puntuación pueda determinar por sí sola el resultado
del procedimiento. Mención aparte merece la novedosa regulación que
incorpora la Ley con referencia al régimen de protec-
En otro orden, se abre la posibilidad a nuevos mode-
ción del personal empleado público que formule
los de selección, al determinarse que las correspon-
alertas o denuncias sobre prácticas corruptas, o
dientes convocatorias puedan prever que las pruebas
cualquier otro tipo de irregularidad sobre actuacio-
puedan completarse con la superación de cursos; de
nes de altos cargos o personal empleado público de
pruebas específicas que acrediten el conocimiento de
la Administración de la Generalitat, de que tenga co-
una o varias lenguas comunitarias; con la superación
nocimiento.
de períodos de prácticas; con la exposición curricular
por las y los candidatos; con pruebas psicotécnicas o Como aspectos a destacar en la regulación efectuada
con la realización de entrevistas, pudiendo exigirse, pueden señalarse:
igualmente, reconocimientos médicos.
— se prevé el establecimiento de un procedi-
Respecto a estos nuevos modelos de selección, me- miento para mantener en secreto la identidad
diante RESOLUCIÓN de 3 de junio de 2021, de la con- de la persona que formule la alerta o denuncia

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La Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Generalitat, de la Función Pública Valenciana.
Ejes esenciales y principales novedades
frente a todos cuantos intervengan en los pro-
KRONIKA / CRÓNICA
cedimientos disciplinarios y en las actuaciones
previas a los mismos, garantizando el más es-
tricto anonimato;
— al margen de lo anterior, y ante la extraordina-
ria importancia de blindar a la persona denun-
ciante o alertadora, en la medida de lo posible,
frente al riesgo de eventuales represalias:
• se prohíbe cualquier medida que venga moti-
vada por tal actuación y que perjudique su si-
tuación laboral,
• se establece la nulidad de los actos admi-
nistrativos o las medidas que vulneren esta
prohibición,
• se invierte la carga de la prueba partiendo
de la presunción de que las medidas des-
favorables adoptadas en contra del perso-
nal empleado público que haya formulado la
alerta o denuncia son de carácter represivo,
debiendo ser la Administración la que aporte
los indicios y argumentos que permitan con-
cluir, con suficiente fundamento objetivo, que
la medida desfavorable no está causalmente
vinculada con el hecho de la formalización de
la alerta o denuncia, sino que se debe única
y exclusivamente a auténticas necesidades
del servicio, o a la comisión de una infracción
sancionable por quien en su día formuló una
alerta o denuncia,
• y finalmente, para el caso de que tuviera lu-
gar alguna acción de represalia que se de-
clare posteriormente ilícita por acto adminis-
trativo o sentencia judicial, se contempla la
posibilidad de que el personal empleado pú-
blico represaliado pueda ser objeto de una
indemnización por parte de la Administración,
sin perjuicio de la obligación de esta de exi-
gir de sus autoridades y demás personal a su
servicio la responsabilidad en que hubieran
incurrido por dolo, culpa o negligencia grave,
en los términos previstos en la legislación so-
bre responsabilidad patrimonial de las Admi-
nistraciones Públicas;
— como protección a quienes puedan ser víctimas
de denuncias difamatorias, se incluye en la ti-
pificación de las infracciones sancionables en
materia de función pública la de las denuncias
falsas de actividades irregulares imputables a
autoridades y personal funcionario realizadas
de mala fe o con manifiesta negligencia;
— se favorecen las denuncias de personal em-
pleado público arrepentido de haber partici-
pado en la comisión de los hechos objeto de la
alerta o denuncia, y para ello se prevé la posibi-
lidad de que quepa adoptar una medida de cle-
100 Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria
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mencia total cuando concurran determinados
requisitos.
En materia de jornada de trabajo, se introduce como
novedad que, en la Administración de la Generalitat,
el personal empleado público a quien le falte menos
de cinco años para cumplir la edad de jubilación for-
zosa, tendrá derecho a una reducción de jornada en
los términos que se establezcan reglamentariamente.
Se da un nuevo enfoque a la regulación de los permi-
sos, para adecuarla a la línea establecida en el TRE-
BEP.
Respecto del régimen retributivo, si bien se man-
tiene la regulación anterior, se establece, a diferencia
de lo que ocurría en la Ley 10/2010, un plazo de seis
meses desde la entrada en vigor de la Ley, para que
el Consell apruebe el reglamento que lo desarrolle
(Disposición Final 3.ª, apartado 4), ya que la regulación
anterior no llegó a implementarse.
En materia de formación del personal empleado pú-
blico, siendo sustancialmente correcta la anterior re-
gulación, se introducen algunas novedades.
Así, para facilitar el acceso de la ciudadanía a la for-
mación especializada en las materias relacionadas
con la Administración, la Gestión y las Políticas Públi-
cas y sin perjuicio de los Convenios y acuerdos que
se establezcan con las Universidades Públicas valen-
cianas, se prevé que la EVAP en sus planes de for-
mación, ofrecerá la posibilidad de acceder a su oferta
formativa a quienes no ostenten la condición de per-
sonal empleado público, pudiendo para ello percibir
las tasas y precios públicos que se determinen en su
momento.
Se hace mayor énfasis en la formación no solo como
derecho del personal empleado público sino como
elemento de interés público y en tal sentido, se pre-
cisa que además de planificarse en función de las ne-
cesidades del servicio, deberá hacerse teniendo en
cuenta los perfiles de competencia de los puestos de
trabajo, y evaluarse periódicamente las acciones for-
mativas y su impacto en la mejora de los servicios, ga-
rantizándose un adecuado equilibrio territorial.
Por lo que a las funciones de formación se refiere, en
la línea de potenciación de la EVAP, se amplían las
asignadas a la misma y se profundiza en su papel de
coordinación con otras administraciones, entidades e
instituciones, reconociéndose a la EVAP la coordina-
ción y, en su caso, homologación de las acciones for-
mativas impartidas por otros órganos o centros de la
Generalitat con competencias en la materia, así como
de otras Administraciones Públicas y de las organiza-
ciones sindicales que suscriban los correspondientes
acuerdos, y la posibilidad de formalizar convenios con
otras administraciones públicas.

La Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Generalitat, de la Función Pública Valenciana.
Por último, con relación a la EVAP, se incorporan las
siguientes previsiones:
— la posibilidad de que todo el personal em-
pleado público pueda realizar aportaciones en
el diseño de los planes formativos para la me-
jora de los métodos de trabajo y de los proce-
sos administrativos, a través de un mecanismo
de participación libre y no jerarquizado.
— que la selección de los profesores y profesoras
que impartan cursos en la EVAP se regirá por
los principios de libre concurrencia, igualdad,
mérito, capacidad y publicidad.
— y que la EVAP pondrá en marcha un plan de
transferencia de conocimiento que contenga
medidas eficaces para transferir y retener el
conocimiento de los empleados y empleadas
con más experiencia, en particular, de aque-
llos empleados que tengan más próxima su ju-
bilación.
3.7. En cuanto a las novedades en la
provisión de puestos y movilidad
Se mantiene el concurso como el sistema normal de
provisión de puestos de trabajo, si bien, en aras a una
mayor seguridad jurídica se diferencia de manera ex-
presa y más clara y precisa, entre los dos tipos de
concursos previstos, el ordinario y el específico.
En cuanto a los méritos a valorar en los concursos, se
introducen ciertos cambios en la identificación de los
mismos:
— a la valoración como mérito de las actividades
científicas, docentes, de investigación y publi-
caciones, se añade la necesaria vinculación di-
recta con el perfil de las tareas que se atribu-
yan al puesto convocado;
— algo similar se hace respecto al mérito de la
formación, ciñéndose al aprovechamiento de
los cursos de formación y perfeccionamiento
adecuados al puesto de trabajo, otorgando ma-
yor valoración a las acciones formativas organi-
zadas u homologadas por la EVAP.
Por otra parte, para favorecer una mínima estabilidad
en el ejercicio de cada puesto se amplía, con carác-
ter general, de uno a dos años el plazo mínimo de
desempeño de un puesto de trabajo para poder con-
cursar a otro, salvo en los supuestos expresamente
previstos. Y para reforzar esa estabilidad se fija un
plazo todavía mayor para el caso de que el puesto de
trabajo obtenido con destino definitivo esté adscrito
a una agrupación de puestos de trabajo, exigiéndose
una permanencia de cuatro años.
David Alfonso Jarque
Ejes esenciales y principales novedades
Con objeto de resaltar la relevancia de los concursos
específicos como sistema alternativo a los concursos
ordinarios, se dedican preceptos distintos y separa-
dos a cada uno de ellos, y se amplían los supuestos
en que procede aplicar tal fórmula, identificándose el
tipo de puestos de trabajo a los que debe aplicarse
el concurso específico, estableciéndose que, como
regla general, los puestos de trabajo de jefaturas de
servicio o puestos de nivel equivalente, se proveerán
por este sistema, salvo aquellos que, por sus especia-
les características, deban proveerse por el sistema de
libre designación.
Se describen de manera suficiente los méritos espe-
cíficos que pueden ser objeto de valoración en este
tipo de concursos, acotando su peso específico com-
parativo al establecerse que, en ningún caso, la pun-
tuación a obtener por la valoración de los méritos es-
pecíficos pueda ser superior a un 45 por ciento del
total.
Hay que destacar como novedad importante que
la Ley introduce, que el desempeño de los puestos
de trabajo de jefaturas de servicio o puestos de ni-
vel equivalente obtenidos por el procedimiento de
concurso específico serán objeto de una valoración
cada seis años, en los términos que se establezcan
reglamentariamente, a efectos de la determinación
de la continuidad o remoción de la persona titular del
puesto.
En relación directa con la regulación del concurso es-
pecífico prevista en la Ley, se amplían los supuestos
de remoción de un puesto de trabajo obtenido por el
procedimiento de concurso, introduciéndose la valo-
ración negativa del desempeño del puesto provisto
por concurso específico en los términos previstos, así
como el cumplimiento inadecuado de las funciones
atribuidas al puesto o rendimiento insuficiente que no
comporte inhibición y que impida realizar con eficacia
dichas funciones, siempre en este último caso, previo
expediente contradictorio y resolución motivada, oída
la junta de personal correspondiente.
Con referencia a la libre designación, se indican qué
puestos, por razón de su especial responsabilidad o
confianza, pueden ser objeto de provisión por este
sistema, y por otra parte, se acota o limita el margen
de discrecionalidad de quien realiza el nombramiento
al establecerse, como manifestaciones de los prin-
cipios de igualdad, mérito y capacidad, que la pro-
puesta de resolución a favor de la persona candidata
elegida deberá expresar, la exposición circunstan-
ciada de los méritos que según la convocatoria han
sido considerados prioritarios para elegir a una per-
sona candidata sobre las demás aspirantes con re-
ferencia expresa de los conocimientos, experiencia,
habilidades o aptitudes determinantes de aquella. Asi-
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La Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Generalitat, de la Función Pública Valenciana.
Ejes esenciales y principales novedades

mismo, se prevé que, en la Administración de la Ge- pecializados a la Administración de la Generalitat y su

KRONIKA / CRÓNICA

neralitat, para participar en las convocatorias de libre sector público instrumental.

designación será requisito necesario una antigüedad
Finalmente, se regula la movilidad interadministrativa,
mínima de tres años como personal funcionario de ca-
asignando al Consell la iniciativa de impulsar la for-
rrera del mismo grupo o subgrupo profesional.
malización de los correspondientes instrumentos de
Por lo que respecta a la comisión de servicios, se es- colaboración que garanticen en términos de recipro-
pecifica su naturaleza no solo temporal sino también cidad y de forma efectiva la movilidad del personal
voluntaria y excepcional y se introduce como nove- empleado público en el territorio de la Comunitat Va-
dad un sistema de publicidad. lenciana, y la movilidad intersectorial, atribuyendo a
la Comissió Intersectorial de l’Ocupació Pública de la
Se regulan dos nuevos supuestos de comisión de ser-
Generalitat la posibilidad de establecer criterios en el
vicios, ambos de carácter voluntario, uno para la reali-
ejercicio de sus competencias, para que el personal
zación de tareas de naturaleza especial y programas,
funcionario docente, estatutario, de la Administración
proyectos o planes, aprobados por el correspon-
de la Generalitat o perteneciente a los cuerpos al ser-
diente órgano de gobierno, o para el desempeño de
vicio de la Administración de Justicia, pueda acceder
funciones especiales no asignadas específicamente
a determinados puestos con funciones de otros ámbi-
a un puesto de trabajo, con una duración máxima de
tos sectoriales de la Generalitat.
un año prorrogable otro año más, y otro para la parti-
cipación por un periodo no superior a seis meses, en
misiones o programas de cooperación internacional
al servicio de organismos internacionales, gobiernos 3.8. Por lo que se refiere a la promoción
o entidades públicas extranjeras, siempre que conste profesional
el interés de la Administración en su participación así
como el del organismo, gobierno o entidad que lo so- Con carácter general hay que señalar que, ante su
licite. falta de aplicación práctica, se ha suprimido el con-
cepto de «itinerario profesional» que recogía la ante-
En relación con el primero de ellos, cabe citar la posi-
rior normativa, suprimiéndose, en consecuencia, la an-
bilidad que introduce la Disposición Adicional 25.ª, de
teriormente denominada promoción horizontal mixta,
creación de las denominadas Unidades Administrati-
fruto del diseño corporativo que preveía la anterior
vas de Apoyo Temporal, mediante Acuerdo del Con-
Ley.
sell.
Respecto a la carrera horizontal del personal funcio-
Se amplían los supuestos de adscripción por moti-
nario de carrera, se introduce la previsión de que a
vos de salud, de discapacidad o diversidad funcional
través de la Comissió Intersectorial de l’Ocupació Pú-
o rehabilitación, y no solo para el personal funciona-
blica de la Generalitat se facilitará, en caso de movili-
rio sino también para su cónyuge o pareja de hecho
dad intersectorial del personal funcionario de carrera,
o familiar de primer grado a su cargo, introduciéndose
el reconocimiento mutuo de los diferentes grados de
la matización de que la adscripción no podrá suponer
desarrollo profesional.
incremento o merma de retribuciones, salvo cuando
ello se deba a cambio de dedicación horaria. Y para el personal funcionario interino de la Adminis-
tración de la Generalitat, se prevé que, el mismo ten-
Se introduce la previsión, en la línea de lo establecido
drá derecho a la percepción de la retribución corres-
por la legislación básica, del derecho del personal
pondiente al complemento de carrera administrativa
empleado público al traslado a otro puesto de trabajo
que corresponda según el tiempo de servicios presta-
por razón de violencia terrorista.
dos, siempre que cumpla con los requisitos previstos
Se establece una nueva regulación más flexible de la en la normativa de aplicación.
adscripción temporal del personal empleado público
Se completa la definición de la evaluación del desem-
a órganos o unidades administrativas distintas, con
peño, regulada como una obligación, considerándolo
el objeto de poder optimizar los recursos, y se prevé,
en su perspectiva dinámica como el procedimiento
asimismo, en la Disposición Adicional 31.ª, un régimen
mediante el cual se mide y valora la conducta profe-
excepcional de adscripción temporal de funciones en
sional y el rendimiento o el logro de resultados. Asi-
los supuestos de concurrencia de alteraciones graves
mismo, se incorpora una referencia a los criterios de
de la normalidad.
fiabilidad de los instrumentos de medición y de re-
Con esta misma finalidad, la Disposición Adicional levancia de los contenidos. No obstante, el procedi-
26.ª contempla la posibilidad de crear por decreto del miento y la periodicidad para la evaluación y la com-
Consell las denominadas Unidades Administrativas de posición y funcionamiento de los órganos encargados
Servicios Comunes, para prestar servicios técnicos es- de la misma, así como los efectos de su resultado so-

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La Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Generalitat, de la Función Pública Valenciana.
bre la carrera horizontal, la formación, la provisión de
puestos de trabajo y, en su caso, la percepción del
complemento de actividad profesional, se continúan
dejando al desarrollo reglamentario.
Asimismo, y con relación a la promoción interna, se
incorpora a través de la Disposición Adicional 29.ª,
una medida ya contenida en la Ley 30/1984, de 2 de
agosto, de medidas para la reforma de la Función Pú-
blica, que continúa vigente pero que no venía reco-
gida en la Ley 10/2010, relativa al régimen aplicable
a la promoción interna al subgrupo C1, y que permite
que el acceso a cuerpos o escalas del subgrupo C1,
pueda llevarse a cabo a través de la promoción in-
terna desde cuerpos o escalas del subgrupo C2, pu-
diéndose sustituir el requisito de titulación por una
antigüedad de diez años en un cuerpo o escala del
subgrupo C2, o de cinco años y la superación de un
curso específico de formación al que se accederá por
criterios objetivos.
3.9. En cuanto a las situaciones
administrativas
La novedad fundamental se centra en la modificación
de la sistemática anterior de este Título, con la finali-
dad de recoger separadamente para cada situación,
no solo sus efectos sino también el régimen de rein-
greso al servicio activo.
En materia de servicios especiales, se incorpora como
novedad, la aplicación de esta situación al personal
funcionario interino, con las particularidades derivadas
de su naturaleza.
3.10. Por lo que se refiere al régimen
disciplinario
En primer lugar, se aclara, por exigencias del principio
de legalidad, la distinción entre las faltas o infraccio-
nes tipificadas y los deberes y obligaciones genérica-
mente formulados por la Ley, ya que solo las infraccio-
nes pueden ser objeto de sanción.
Como principal novedad, se adapta la regulación de
este régimen a las nuevas leyes 39/2015, de 1 de oc-
tubre, del Procedimiento Administrativo Común de las
Administraciones Públicas y 40/2015, de 1 de octu-
bre, de Régimen Jurídico del Sector Público, estable-
ciéndose normas específicas tanto sobre la iniciación
e instrucción como sobre la finalización del procedi-
miento disciplinario.
Asimismo, se incorporan nuevos tipos de faltas como
pueden ser:
David Alfonso Jarque
Ejes esenciales y principales novedades
Muy graves:
— La agresión grave a cualquier persona con la
que se relacione en ejercicio de sus funciones.
Graves:
a) La utilización de permisos y licencias para fines
distintos de los que los justifican.
b) Las denuncias falsas de actividades irregulares
imputables a autoridades y personal funciona-
rio realizadas de mala fe o con manifiesta negli-
gencia.
Y respecto de las sanciones, se introduce la posibili-
dad de exclusión de la bolsa de trabajo temporal de
la que fue nombrada la persona infractora en el mo-
mento de ser sancionada, o de aquellas otras bolsas
de empleo temporal en la misma administración que
respondan a funciones similares, la imposibilidad de
poder volver a formar parte de la misma o las mismas
en dicha administración, así como, la suspensión del
derecho a ser llamado de cualquiera de las bolsas de
empleo temporal de las que se forme parte.
Se incluye la posibilidad de cancelación de las ano-
taciones en el Registro de Personal de las sanciones
disciplinarias a instancia de la persona interesada, ex-
cepto las sanciones de separación del servicio o revo-
cación del nombramiento y la de despido disciplinario.
Por lo que respecta a la finalización del procedimiento
disciplinario, se incluye la posibilidad de que el ór-
gano instructor pueda resolver con archivo de las ac-
tuaciones, sin propuesta de resolución, cuando se
acrediten determinadas circunstancias.
Por último, en materia de medidas provisionales, se
establece la necesidad de conceder trámite de au-
diencia a la persona interesada con carácter previo a
la adopción de medidas cautelares, salvo en aquellos
casos que se aprecien y justifiquen razones de urgen-
cia, excepcionalidad o de otro orden que impidan la
realización de dicho trámite.
3.11. En lo relativo a la representación,
negociación colectiva y participación
institucional, es objeto de
modificación en los siguientes
aspectos
— en materia de derecho de representación, se
incorpora un nuevo artículo sobre las garantías
y derechos de las personas participantes de las
juntas de personal, para establecer las condi-
ciones en que, de conformidad con la norma-
tiva estatal básica, sus personas participantes
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dispondrán de un crédito máximo de 40 horas
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mensuales,
— por lo que se refiere al derecho a la negocia-
ción colectiva, junto con las anteriormente pre-
vistas Mesas Generales de Negociación I y II,
se prevé la constitución de nuevas Mesas de
Negociación:
a) Mesa General de Negociación de las Admi-
nistraciones Públicas de la Comunitat Va-
lenciana.
b) Mesa General de Negociación de Adminis-
tración Local de la Comunitat Valenciana.
c) Mesa General de Negociación de Universi-
dades Públicas de la Comunitat Valenciana.
— se regula, para el ámbito de la Administración
de la Generalitat, un sistema de solución extra-
judicial de conflictos.
— se incorpora, finalmente, otro artículo sobre diá-
logo social para establecer en el ámbito de la
Comunitat Valenciana, las siguientes Comisio-
nes y Foros de Participación Institucional para
el diálogo social:
a) Comisión de Diálogo del Sector Público
Instrumental, como órgano de consulta,
debate y participación en lo relativo a las
cuestiones comunes que puedan afectar al
personal del conjunto de los entes del sec-
tor público instrumental de la Generalitat.
b) Comisión de Estudio y Debate para la Re-
versión de los Servicios Públicos Externali-
zados.
4. Especial mención a la
perspectiva de género
Como ya se dijo anteriormente, mención aparte re-
quiere lo referido a la aplicación de la perspectiva de
género. La Ley incorpora una serie de medidas, en
su mayor parte de carácter transversal, fruto de las
propuestas formuladas por la Comisión constituida
al efecto encargada de estudiar la reforma de la Ley
10/2010, y recogidas en el Libro Violeta de la función
pública valenciana.
— En primer lugar, se efectúa una revisión en pro-
fundidad del uso no sexista del lenguaje, en la
medida que el uso sexista del lenguaje invisibi-
liza a las mujeres.
— Asimismo, se pone de manifiesto, de manera
transversal, la importancia y carácter vincu-
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lante de las medidas acordadas en los Planes
de Igualdad.
— Se incorpora una fórmula que garantice la
presencia equilibrada de mujeres y hombres
en la composición tanto de la Comissió Inter-
sectorial de l’Ocupació Pública de la Generali-
tat, como del Consell Assesor de la Función Pú-
blica Valenciana.
— Se prevé que tanto los Planes de Ordenación
de los Recursos Humanos como las Ofertas
de Empleo Público que se aprueben, deberán
acompañarse de un informe de impacto de
género, con la finalidad de evaluar la efectivi-
dad del principio de igualdad en la actuación
de las Administraciones Públicas, y en particular
en la ordenación de su personal.
— En materia de selección, se incorpora, por
un lado, la previsión de que la Administración
adoptará las medidas necesarias en los pro-
cedimientos selectivos para garantizar que las
situaciones de embarazo de riesgo o parto,
debidamente acreditadas, no impidan la parti-
cipación en condiciones de igualdad, y por otro
lado, la obligación de que todos los programas
de materias, sobre las que versarán las distin-
tas pruebas selectivas, deberán incluir conteni-
dos sobre el principio de igualdad efectiva de
mujeres y hombres en los diversos ámbitos de
la función pública. Asimismo, se prevé que las
bases de las correspondientes convocatorias
contendrán necesariamente, la distribución por-
centual de los dos sexos en el cuerpo y, en su
caso, escala, agrupación profesional funciona-
rial, agrupación de puestos de trabajo o grupo
profesional correspondientes.
— Respecto de la composición de los órganos
técnicos de selección, se garantiza la forma-
ción en igualdad de género del personal que
forme parte de los mismos y se introduce una
intensidad mayor en la aplicación del principio
de presencia equilibrada, de modo que la com-
posición no debe solo tender a la paridad sino
garantizar al menos la presencia equilibrada de
mujeres y hombres, salvo en aquellos casos en
que se motive su inaplicación, y la intensidad
de la misma, mediante razones fundadas y ob-
jetivas, debidamente motivadas.
— Se insiste en la prohibición de la discriminación
directa e indirecta en materia de derechos indi-
viduales, tanto en la retribución como en la for-
mación y en general, apostando por la concilia-
ción desde la corresponsabilidad.
— En materia de jornada de trabajo, se intro-
duce la previsión de que el disfrute del dere-
cho del personal funcionario a la reducción de
la jornada de trabajo deberá favorecer la asun-

La Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Generalitat, de la Función Pública Valenciana.
ción equilibrada de las responsabilidades fami-
liares cuando sea consecuencia del ejercicio
del derecho de conciliación de la vida familiar
y laboral, debiendo promoverse, asimismo, la
adopción de medidas que permitan la mayor
compatibilidad entre el derecho a la concilia-
ción de la vida personal, familiar y laboral del
personal empleado público y la mejora de los
servicios prestados a la ciudadanía.
Y en los supuestos de violencia de género, se
establece que cuando la empleada pública re-
duzca su jornada un 30% o menos, para hacer
efectiva su protección o su derecho de asis-
tencia social integral, sus retribuciones se man-
tendrán íntegras y que cuando la jornada se
reduzca hasta la mitad, sus retribuciones se re-
ducirán en la cuantía resultante de la diferencia
entre el tercio y la mitad de esta.
— En materia de formación se garantiza que la
oferta, programación, contenidos, profesorado
o personal destinatario de las actividades for-
mativas no incurrirán en discriminación directa
o indirecta por razón de sexo.
La EVAP deberá fomentar la igualdad real de
mujeres y hombres y la prohibición de discri-
minación por razón de género. Para ello es ne-
cesario que toda la planificación de la actividad
de formación se realice de forma consecuente
con el principio de igualdad real de mujeres y
hombres, que se promocionará, explicará y ga-
rantizará, así como la prohibición de discrimina-
ción por razón de género.
Ello supondrá, asimismo, el cumplimiento de lo
establecido en la Ley Orgánica 3/2007, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en
tanto en cuanto que, entre los criterios de ac-
tuación de las Administraciones Públicas, se fija
el de fomentar la formación en igualdad, tanto
en el acceso al empleo público como a lo largo
de la carrera profesional.
Finalmente, y a este respecto, se prevé expre-
samente que, en la Administración de la Gene-
ralitat, se valorará especialmente la formación
oficial acreditada en materia de igualdad de
oportunidades.
— En materia de concursos se establece expresa-
mente que no se vulnerará el principio de igual-
dad de mujeres y hombres en la valoración del
concurso, ni se incurrirá en discriminación di-
recta ni indirecta.
Asimismo, el baremo y el sistema de valoración
de méritos deberá garantizar el principio de
igualdad de mujeres y hombres.
En este sentido, las convocatorias de concurso
deberán incluir, en todo caso, el baremo para
valorar los méritos y capacidades, y estos de-
David Alfonso Jarque
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berán ser analizados desde el obligado respeto
al principio de igualdad real de mujeres y hom-
bres y la prohibición de discriminación directa e
indirecta.
También deberán incluir, cuando se trate de
concurso específico, el sistema de valoración
de los conocimientos, capacidades y aptitu-
des relacionados con las funciones específicas
asignadas al puesto de trabajo convocado y di-
cho sistema de valoración deberá garantizar el
principio de igualdad real de mujeres y hom-
bres y la prohibición de discriminación por ra-
zón de sexo.
Por último, las convocatorias de concursos ten-
drán en cuenta el principio de igualdad real de
mujeres y hombres y la prohibición de discrimi-
nación por razón de género y deberán acom-
pañarse de un informe de impacto de género.
— Por lo que se refiere al procedimiento de li-
bre designación, también se establece que las
convocatorias para la provisión de puestos por
libre designación tendrán en cuenta el princi-
pio de igualdad real de mujeres y hombres y la
prohibición de discriminación por razón de gé-
nero y deberán acompañarse de un informe de
impacto de género. Asimismo, se deberá ten-
der a la paridad de hombres y mujeres en este
tipo de nombramientos, evidentemente sin im-
poner cuotas.
— En lo referente a la remoción y cese en los
puestos de trabajo, se introduce la previ-
sión de que salvo que se acredite la proce-
dencia de la causa objetiva de conformidad
con la normativa vigente, no se podrá pro-
ducir la remoción o cese del personal que
se encuentre en situación de riesgo durante
el embarazo o disfrutando de una situación
de permiso de maternidad y paternidad. Esta
previsión será de aplicación también a las
víctimas de violencia de género que hubie-
sen hecho uso de las medidas previstas para
su protección efectiva.
Se trata de evitar que se utilice la remoción y el
cese con fines discriminatorios. Por eso, salvo
causa justificada de la procedencia, se esta-
blece la nulidad de las decisiones que se adop-
ten respecto a todo aquel colectivo que este
disfrutando de las medidas que permiten la
conciliación o que usan por ser víctimas de vio-
lencia de género.
— Tanto en los supuestos de comisión de servi-
cios como en los de adscripción provisional,
no se podrá vulnerar el principio de igualdad
por razón de género ni la prohibición de discri-
minación directa o indirecta, en su concesión o
asignación.
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— La ley remite la regulación de las permutas a
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una disposición reglamentaria. Por ello interesa
insistir desde la misma ley que en esa regula-
ción reglamentaria se favorecerá la conciliación
de la vida personal, familiar y laboral desde la
corresponsabilidad, así como la protección a
las víctimas de violencia de género.
Y, en todo caso, que no se producirá una vul-
neración del principio de igualdad real de muje-
res y hombres y será consecuente con la prohi-
bición de discriminación directa e indirecta.
— La forma de acreditar la violencia de género
es particularmente relevante porque, en última
instancia, es la que permite el acceso a las me-
didas de protección integral a favor de sus víc-
timas, es decir, la condición para contar con su
estatuto de protección, y en este aspecto es
importante establecer una remisión expresa al
modo de acreditación previsto para que las em-
pleadas públicas puedan ejercitar estos dere-
chos.
Así, y para evitar dudas interpretativas sobre los
medios de acreditación de la condición de víc-
tima de violencia de género de las empleadas
públicas, se establece que las situaciones de
violencia que dan lugar al reconocimiento de
este derecho se acreditarán de acuerdo con lo
previsto en el art. 23, recientemente reformado
por el R.D.- Ley 9/2018, de 3 de agosto, de me-
didas urgentes para el desarrollo del Pacto de
Estado contra la violencia de género, de la Ley
Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Me-
didas de Protección Integral contra la Violencia
de Género.
— La movilidad interadministrativa como con-
secuencia de la violencia de género sigue
estando sujeta a importantes restricciones
porque está condicionada a la existencia de
reciprocidad entre Administraciones y a los
criterios fijados a nivel nacional, lo que da
como resultado que esta movilidad sea prác-
ticamente inexistente de facto. El compromiso
contra la violencia de género puede materiali-
zarse también facilitando la movilidad de em-
pleadas víctimas de violencia de género de
otras Administraciones.
Para ello, se prevé que en el marco de los
acuerdos que se puedan suscribir entre Ad-
ministraciones Públicas con el fin de facilitar la
movilidad del personal de las mismas, se ten-
drá especial consideración a los supuestos de
movilidad geográfica de las empleadas públi-
cas víctimas de violencia de género.
— Otra novedad importante que se pretende in-
troducir con la ley afecta a los efectos de la ex-
cedencia voluntaria por razón de violencia de
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género, ampliándose el derecho a la reserva
del puesto de trabajo, y únicamente a este de-
recho sin alcanzar a los efectos de antigüedad,
promoción profesional y derechos del régimen
de Seguridad Social que sea aplicable, de los
dieciocho meses actuales hasta que se pro-
duzca el cese de la situación de violencia que
generó la excedencia.
En orden a la mejor protección de las emplea-
das públicas de la Generalitat se propone la ex-
tensión del periodo de reserva del puesto de
trabajo durante todo el tiempo que dure la si-
tuación de violencia de género, lo que es ne-
cesario, proporcionado e idóneo teniendo en
cuenta los derechos constitucionales que ésta
protege: la integridad física y psíquica de la mu-
jer (art. 15 CE) y el derecho a la igualdad (art. 14
CE). Esta extensión supone asimilar en parte la
excedencia por violencia de género con la si-
tuación de servicios especiales en cuanto a sus
efectos.
— Asimismo, y en materia de régimen disciplina-
rio, se introduce como novedad que la sanción
por la comisión de las infracciones por actua-
ciones que supongan discriminación por razón
de origen racial o étnico, religión o conviccio-
nes, discapacidad, edad u orientación sexual,
y el acoso sexual y por razón de sexo, moral y
laboral, conllevará la obligación de asistir a cur-
sos formativos para su prevención.
— Se enuncia expresamente entre las funciones
de vigilancia de las juntas de personal el cum-
plimiento de las normas en materia de igualdad
efectiva en el empleo público, en la medida
que su garantía depende directamente de su
efectividad, es decir, de su grado de aplicación
y cumplimiento por las Administraciones Públi-
cas.
— Respecto de las Mesas de Negociación, se
prevé que en cada Mesa se otorgará un regla-
mento en el que se establecerá la composición,
incluida la numérica, y que deberá garantizar el
principio de presencia equilibrada.
— En materia de pactos y acuerdos, se incluyen
como objeto de negociación expreso los pla-
nes de igualdad efectiva.
— Por último y, para terminar, respecto de la re-
gulación contenida en la Ley en materia de
planes de igualdad efectiva, se ha intentado
mejorar la redacción anterior y acompasar el
contenido general de los planes de igualdad
enunciado en la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres y los criterios de actuación de las
Administraciones Públicas establecidos en la
misma ley.
 David Alfonso Jarque
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Notas

1 Informe para la modificación de la Ley 10/2010 de 9 de

julio, de la Generalitat, de Ordenación y Gestión de la
Función Pública Valenciana
https://cjusticia.gva.es/documents/19317797/163586359/
Informe+modificaci%C3%B3n+Ley+102010_CAST.
pdf/99ec14c8-4738-4ca7-92c6-85f5d2817895
2 Libro violeta de la función pública valenciana.
Garantizar la igualdad efectiva de mujeres y hombres en
la Ley de la función pública valenciana https://cjusticia.
gva.es/documents/19317797/163586359/Libro+Violeta_
versi%C3%B3n+web.pdf/845e961d-4690-40db-87ab-
1f12c13ca538
3 PLAN ESTRATÉGICO EN MATERIA DE RECUR-
S OS H UM A NO S . h t t p s : //c j u s t i c i a . g v a . e s /docu-
ments/19317797/163586359/PLAN+ESTRATEGICO+EN+
MATERIA+DE+RECURSOS+HUMANOS+diciembre+2016.
pdf/dcb6d396-962c-4122-8297-010b26fd437b

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