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Reclutamiento,
Selección e Inducción
de Personal
Objetivo: Establecer los lineamientos para la dotación de personal idóneo para la Unidad de
Negocio Hidropaute como parte de la Gestión de Talento Humano.
Versión: 1.0
4.1 Responsabilidades...................................................................................................................................... 7
5.6 Contratación.............................................................................................................................................. 12
5.7 Inducción................................................................................................................................................... 13
6 Disposiciones transitorias ....................................................................................................................... 14
7 Derogaciones ............................................................................................................................................ 14
8 Diagrama de flujo ...................................................................................................................................... 15
9 Anexos ....................................................................................................................................................... 15
Tabla de Figuras
1 Alcance
Este procedimiento comprende la descripción de las actividades a desarrollar para el reclutamiento, la
preselección, selección, evaluación, contratación e inducción del personal.
2 Definiciones
Candidato: Persona o postulante que participa en un proceso de selección o concurso convocado para
seleccionar personal para determinado cargo.
Cargo: Denominación de las posiciones dentro de la estructura orgánica, o para desempeñar actividades
temporales dentro de la Unidad de Negocio.
Comité de Selección: Conformado por el Gerente de la Unidad de Negocio o su delegado, el Jefe del
Área de Talento Humano o su delegado y el Subgerente, Jefe o delegado del Área
requirente.
Competencia: Conocimiento, Destreza, Habilidad u Otro factor como valores, aptitud, capacidades.
Conocimiento: Conjuntos de informaciones que adquirimos vía educación formal, capacitación y análisis
de la información.
D - Análisis de Distancias: Procedimiento psicométrico que permite medir la distancia o grado de ajuste,
entre el perfil de un individuo y un perfil referente o ideal. Se basa en el cálculo del estadístico “D”, cuya
fórmula es:
Los resultados de esta fórmula se interpretan así: Si el perfil de un candidato tiene un “D” de cero,
significa que el perfil se ajusta perfectamente al perfil del cargo, de modo que mientras más se aproxime
el resultado a cero, más ajustado está el perfil del candidato al perfil del puesto.
Para un uso óptimo se utilizan dos niveles de desviación aceptables para considerar que el perfil de un
individuo cumple con el perfil requerido: Nivel Alto (+-1 desviación) y Nivel Medio de Ajuste (+-2
desviación). La siguiente tabla identifica los valores aceptables de ajuste para perfiles con distintos
números de competencias evaluadas:
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Número de competencias de
Nivel Alto Nivel Medio
selección del perfil del cargo
1 Competencia 1 2
2 Competencias 1.41 2.82
3 Competencias 1.73 3.46
4 Competencias 2 4
5 Competencias 2.23 4.47
6 Competencias 2.44 4.89
7 Competencias 2.64 5.29
8 Competencias 2.82 5.65
9 Competencias 3 6
10 Competencias 3.16 6.32
Encargo: Cumplir temporalmente con las funciones de un puesto vacante, hasta que se designe a su
titular.
Examen Médico Pre ocupacional: Se realiza antes que el aspirante ingrese a laborar como un requisito
previo a su contratación.
Experiencia: Práctica prolongada que proporciona conocimiento o habilidad para hacer una determinada
actividad.
Formación: Se refiere a los estudios académicos requeridos en el perfil de cargo y a través de los cuales
se otorga titulación de acuerdo a los siguientes niveles: educación básica, bachillerato, tecnologías,
carreas universitarias de pregrado, postgrados, maestrías y doctorados.
Hoja de Vida: Es el registro físico y/o digital de los datos de los postulantes, receptados en el Área de
Talento Humano de la Unidad de Negocio HIDROPAUTE por los medios
establecidos.
Indicador de Conducta: Indicador que evidencia el cumplimiento de una competencia en un perfil. Entre
los métodos que se utilizan para evaluar un indicador están: pruebas técnicas de conocimientos,
entrevista técnica, simulaciones, etc.
Inducción: Proceso a través del cual se busca proveer de una metodología y herramientas necesarias
para la integración de nuevos servidores o trabajadores con el área, compañeros y en general con la
Empresa.
Plan de Inducción General: Conjunto de actividades a llevar a cabo en el procedo de inducción a los
nuevos servidores o trabajadores.
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Proceso de Selección para Contratación Temporal: Proceso de selección simple de personal requerido
para el desempeño de actividades puntuales, cuya posición no se encuentra definida en la estructura
organizacional y por tanto la contratación será de manera temporal.
Proceso de Concurso de Méritos y Oposición: Proceso que se aplica para llenar una posición de manera
permanente, es decir para los cargos y sus posiciones que se encuentran dentro de la estructura
organizacional. Bajo esta figura el ganador del concurso pasa a ser “Servidor Público de Carrera o
Trabajador indefinido dentro de la Unidad de Negocio”.
Promoción Interna: Corresponde al movimiento de una persona de una posición a otra, dentro de la
misma área u otra diferente e involucra el cambio a un nivel jerárquico superior (ascenso); por lo tanto,
implica un incremento salarial.
Subrogación: Sustituir temporalmente a un colaborador que se encuentre ausente hasta que éste se
reintegre a sus funciones.
Traslado Interno: Corresponde al movimiento de una persona de una posición a otra de igual nivel
jerárquico; por lo tanto, NO implica incremento salarial.
Vacante: Cargo que está disponible y que puede generarse por creación, renuncia o requerimiento
temporal.
3 Referencias
Manual de Administración del Talento Humano de la Empresa Pública Estratégica Corporación
Eléctrica del Ecuador CELEC EP.
Reglamento para el Reclutamiento y Preselección, Selección, Contratación, e Inducción del
Talento Humano de la Empresa Pública Estratégica Corporación Eléctrica del Ecuador CELEC
EP.
Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa Pública Estratégica Corporación Eléctrica del
Ecuador CELEC EP.
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4 Responsabilidades y Políticas
4.1 Responsabilidades
C om ité de Se lec c i ón
Califica y registra el cumplimiento de los Requisitos Mínimos de los postulantes.
Realiza la fase de entrevista y califica a cada candidato.
Suscribe el registro (individualmente) de calificación de los candidatos preseleccionados.
Define los candidatos preseleccionados y presenta el grupo de elegibles a Gerencia.
Subgerente de A dm in is tr aci ón
Coordina actualizaciones al proceso de selección.
Trabajador Social
Transmite al nuevo colaborador información sobre los beneficios sociales.
4.2 Políticas
El personal de las áreas involucradas en un proceso de inducción, debe cumplir el PLAN DE
I NDUCCIÓN G ENERAL , realizado por Talento Humano para el nuevo colaborador.
Un proceso de selección para contratación temporal o concurso por mérito y oposición NO
contempla discriminación respetando raza, sexo, maternidad/paternidad, creencias, ideología,
orientación sexual, nacionalidad, origen social, salud, edad, discapacidad u otras características
personales.
En los procesos ningún postulante puede ser menor de edad porque NO se permite el trabajo
infantil.
Los procesos de selección se realizan con absoluta transparencia, equidad, justicia, cumpliendo
la normativa legal externa e interna correspondiente.
Nota: Es importante que en el planteamiento de la solicitud se mencione el tiempo de relación laboral requerido.
C om ité de Se lec c i ón
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En los procesos de selección temporal, el Comité, de considerarlo necesario, NO realizará la entrevista a los candidatos
preseleccionados.
Para iniciar todo proceso de selección, tanto temporales como concursos de méritos y oposición, se requerirá como de una terna,
solo en casos especiales y previo visto bueno del Gerente de la Unidad de Negocio, se podrá iniciar con dos candidatos.
La matriz indica que instrumentos o métodos de selección utilizar para valorar el Nivel de Desarrollo de cada Competencia e
Indicador de Conducta, estos pueden ir: desde un análisis de cumplimiento de títulos académicos, test, pruebas, simulaciones o
hasta la utilización de centros de evaluación.
C om ité de Se lec
c i ón
3. Entrevista y evalúa a los concursantes en función de las competencias establecidas en el Protocolo
de Entrevista.
7. Procesa los resultados obteniendo el puntaje por cada uno de los participantes, a través método D –
Análisis de Distancias.
Previo al informe, en caso de ser necesario, se verifica telefónicamente las referencias laborales de los candidatos registrando los
resultados en el formato vigente V ERIFICACIÓN DE REFER ENCIAS .
Las condiciones de priorización deben constar dentro del informe que se pondrá a consideración del Gerente de la Unidad de
Negocio.
En caso de que los resultados del examen pre-ocupacional, determinen que el candidato se encuentra inhabilitado para
desempeñar el cargo, Talento Humano elabora un alcance al informe del proceso de selección y lo pondrá a consideración del
Gerente de la Unidad de Negocio, para que defina respecto a esta situación.
5.6 Contratación
Este proceso se realizará de acuerdo al tipo de vinculación y régimen laboral bajo el cual se incorporará
al servidor o trabajador a la Unidad de Negocio, debiendo ajustarse de acuerdo a las disposiciones
legales que se encuentran definidas por el régimen aplicable.
Jefe de Talento
Humano
1. Solicita a la Subgerencia Jurídica la elaboración, legalización y registro en el Ministerio de
Relaciones Laborales del contrato de trabajo, proporcionando la información necesaria para la
elaboración del mismo.
Se envía a la Subgerencia Jurídica la información necesaria para la elaboración del contrato en el formato vigente DATOS PARA
E LABORACIÓN DE CONTRATO .
Los contratos de trabajo son suscritos por los intervinientes en tres ejemplares, que se entregan al contratado, al Ministerio de
Relaciones Laborales, y al área de Talento Humano, para su incorporación en la ficha personal del Contratado.
La contratación inicial o la ampliación del plazo de la misma, para proyectos emblemáticos, de ninguna manera generarán
estabilidad, por ser de carácter temporal.
Candidato Elegido
Previo a su contratación, debe cumplir con la entrega de los documentos de ingreso establecidos. De
acuerdo al Art. 7 del Reglamento Interno de CELEC EP, la Corporación podrá celebrar contratos de
trabajo con las personas a las que la Ley reconoce capacidad civil para obligarse y en conformidad con
las disposiciones del Código de Trabajo.
5.7 Inducción
Jefe de Talento
Humano
1. Comunica el ingreso del nuevo personal.
3. Define y coordina la ejecución del plan de la inducción general para el nuevo colaborador con las
áreas involucradas.
Trabajador Social
7. Transmite al nuevo colaborador, información sobre los beneficios sociales a los que tiene derecho y
los procedimientos que se aplican para acceder a ellos.
El proceso de inducción se debe evidenciar y dejar constancia de las acciones efectuadas, a través de registros de asistencia y
entrega de información al nuevo colaborador. Ver FORMULARIO R EGISTRO DE RESULTADO DE I NDUCCIÓN G ENERAL .
6 Disposiciones transitorias
7 Derogaciones
No aplica
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8 Diagrama de flujo
9 Anexos
No aplica.