Entrega No.

1
Cartilla Digital
sobre
legislación laboral
Realizado por
Juan Sebastián Velosa
Ruge
ID 780578
Legislación Laboral
Objeto del código
sustantivo del trabajo
¿Que es la legislación Laboral?

Es un conjunto de leyes y normas que tiene por objetivo

regular las actividades laborales , ya sea en lo que
respecta a derechos del trabajador Como también sus
obligaciones así mismo para el empleador.

De Acuerdo al código sustantivo del trabajo decreto 2663 de 1950

art.1.objeto.la finalidad primordial de este codigo es logarar la

justicia de las relaciones que surgen entre empleadores y
trabajadores ,dentro del espíritu de coordinación económica y
equilibrio social

Artículo 5.definición de trabajo: “ El trabajo que regula este código es

toda actividad humana libre , ya sea material o intelectual ,permanente o
transitoria , que sea una persona natural que ejecuta conscientemente el
servicio a otra , y cualquiera que sea su finalidad , siempre que se
ejecute bajo un contrato de trabajo “
Contextualización de la
empresa
Misión
Marco legal
Ser una empresa confiable y responsable
Nombre razón social : ortopédicos y hospitalarios con la salud de nuestros clientes
medifar,régimen social simple, Nit 1.077.877.551 Domiclio brindándoles la garantía de productos de
Principal Garzón-Huila Matriculada el 15 de febrero del excelente calidad
2016

Marco Productivo
visión
Somos una empresa huilence dedicada a brindar insumos
Ser la empresa líder en el centro del
ortopédicos y hospitalarios a la comunidad garzoneña y empresas
en general,garantizando productos de calidad con una trayectoria huila en la distribución de insumos
de 7 años .contamos con un amplio catálogo de productos medicos y ortopedicos
adaptados alas necesidades de la comunidad
 clasificación de
contratos
verbal
● según su actividad a desarrollar y lugar
● cuantías,forma y periodos de pago
● duración del contrato
escrito
● lugar donde empezará el servicio
● sitio de contratación ,fecha de
contratación
● duración del contrato ,término del mismo
● identificación del domicilio de ambas
partes
● naturaleza del contrato y cuantía de
remuneración ,forma y periodo de pago
según su duración
Obra labor
● su duración es dada por la obra y labor
● no requiere preaviso termina al momento de
finalizar la obra
● se pagan todas las prestaciones de ley
(artículo 45 del código sustantivo del trabajo)
ocasional
● no puede ser superior a 30 días
● su obra es específica
(artículo 6 del código sustantivo del trabajo)
Civil por contratación
● Duración de tiempo en común acuerdo
● solo se descuenta retención en la fuente
● no se pagan prestaciones de ley
● Remuneración de común acuerdo
 clasificación de
contratos

de aprendizaje Fijo o determinado

● para practicantes ● será renovable indefinidamente

● remuneración o auxilio de sostenimiento ● Duración inicial de 6 meses ,1año,2años y máximo
● máximo 6 meses 3 años
● Se pagan todas las prestaciones de ley
indefinido
● Maneja 30 días de previo aviso
● puede ser verbal o escrito
(artículo 46 del código sustantivo del trabajo y
● es de tiempo indefinido
articulo 28 de la ley 789 del 2002 )
● se pagan todas las prestaciones que dice la ley
● máximo 6 meses

(artículo 47 del código sustantivo del trabajo )

Forma y partes de un contrato laboral
Forma del contrato: ESCRITO

Definición Contrato laboral, Art. 22. Código Sustantivo del Trabajo 1. Contrato de trabajo es
aquel por el cual una persona natural to obliga a prestar un servicio personal a otra persona,
natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración ,Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y empleador, y la
remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

La empresa maneja tipo de contrato solo escrito, no realiza contrato verbal. Analizamos de un
empleado un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año

Características: según el artículo 46 del CST debe constar siempre por escrito y su duración no
puede ser inferior a (1) año, ni superior a tres meses, pero es renovable indefinidamente

los tres elementos esenciales que el trabajador realizara la labor presencial como auxiliar de
punto de atención , dependerá de la empresa ortopedicos medifar , y se le remunera (salario) como
contraprestación por el servicio.
Forma y partes de un contrato
laboral
Duración del contrato
El presente contrato de trabajo será por un
mínimo fijo de TRES (3) MESES, contado a partir
de la fecha de suscripción, mientras subsistan
las causas que le dieron origen y la materia del
contrato, teniendo en cuenta que, podrá darse por
terminado por cualquiera de las partes,
cumpliendo con las exigencias legales al
respecto.
PARÁGRAFO: EL EMPLEADOR tiene un término de
treinta (30) días. terminación del contrato para
dar al TRABAJADOR el aviso otorgar el contrato.
SALARIO DEL CONTRATO Periodo de pagos:
quincenal.
CARGO U OFICIO QUE DESEMPEÑARÁ EL TRABAJADOR:
AUXILIAR DE PUNTO DE ATENCIÓN : Por la
ejecución y prestación de sus servicios
personales EL TRABAJADOR recibirá del EMPLEADOR:
($977.185) más una suma adicional fija que cubre
los recargos nocturnos, dominicales, festivos
laborados y horas extras diurnas durante el mes
por valor de ($167.342), para un salario
uniforme total mensual de ($1.144.528).
TERMINACIÓN DEL CONTRATO
Las enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código
Sustantivo del Trabajo: y. además, por parte del empleado,
las faltas que para el efecto se califiquen como graves en
el espacio reservado para las cláusulas adicionales en el
presente contrato: además, por parte del EMPLEADOR. el
incumplimiento del TRABAJADOR de cualquiera de las
siguientes obligaciones, que se determinan como graves:
1. La violación por parte del trabajador de cualquiera de
sus obligaciones o prohibiciones legales.
2. La no asistencia puntual al trabajo, sin excusa
suficiente a juicio del Empleador. 3. El hecho de que el
trabajador abandone el sitio de trabajo, llegue embriagado
al mismo o ingiera bebidas alcohólicas en el sitio donde
labora.
Entrega No.2
Cartilla Digital
sobre
legislación laboral
Realizado por
Juan Sebastián Velosa
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Legislación Laboral
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Juan Sebastián Velosa
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Legislación Laboral
ORTOPEDICOS Y HOSPITALARIOS MEDIFAR

JORNADAS LABORALES Y HORAS

EXTRAS

1 JORNADA DE TRABAJO ORDINARIA

es la que establece el codigo de trabajo para los

trabajadores salvo algunas exepciones , esta tiene una
duracionde 48 horas semanales que no podran distribuirse
mas de 6 dias a la semana , y no se puede exceder a 10
horas

2 HORAS EXTRAS O SUPLEMENTARIAS

estas son las horas que el trabajador debe realizar una vez
su jornada normal a acabado , el articulo 159 lo define
como Tienen que estar autorizadas, no se dan solo porque
el empleado de buena fe quiera quedarse por más tiempo
del que se le asignó trabajando. Previamente el superior
tiene que notificarle al trabajador si se tiene que quedar,
de esta manera acuerda y verifican a final del mes cuánto
se ha laborado para otorgar el recargo con el 25%
adicional sobre la ordinaria.

3 TRABAJO DIURNO / NOCTURNO

La diurna ordinaria (de 6 a.m. a 9 p.m.), por ejemplo,

después de las 8 horas normales, se reconoce siempre
y cuando esté autorizada, con un recargo del 25% del
valor de la hora extra ordinaria.
El trabajo nocturno, por el solo hecho de serlo, tiene
un recargo adicional del 35% independiente de las
horas extras (9 p.m. y 6 a.m.).

4 JORNADA MAXIMA LEGAL

la Ley 2101 del 2021 establece una reducción de la

jornada laboral, con una duración máxima de 42 horas
a la semana, las cuales podrán ser distribuidas, de
común acuerdo entre empleador y trabajador, en 5 o
6 días a la semana, garantizando siempre el día de
descanso

5 EN CASO DE MENORES DE EDAD

La edad mínima de admisión al trabajo es 15 años. Para

trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren
la respectiva autorización expedida por el Inspector de
Trabajo o, en su defecto, por el ente territorial local
El Código Sustantivo del Trabajo (CST) y el Código de
Infancia y Adolescencia establecen otras características
para que un menor de edad pueda trabajar en Colombia.

Los menores que tengan 15 o 16 años solo pueden trabajar

seis horas al día (máximo hasta las 6:00 p.m.) y máximo 30
horas semanales. Quienes tengan 17 años pueden trabajar
ocho horas diarias (máximo hasta las 8:00 p.m.) y con un
límite de 40 horas semanales.
Entrega No.4
Cartilla Digital
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legislación laboral

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Juan Sebastián Velosa Ruge
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Legislación Laboral
INDEMNIZACIÓN DE TRABAJADORES POR TERMINACIÓN DE CONTRATO

La indemnización surge cuando el contrato de trabajo es terminado sin

que exista culpa imputable al trabajador, es decir, que la terminación
obedece exclusivamente a la mera liberalidad del empleador que, sin
mediar una justa causa o una causa legal, decide despedir al trabajador.
La indemnización depende de la duración del contrato, que puede ser
indefinida, a término fijo o por obra o labor. Cada una se liquida de forma
distinta.
INDEMNIZACIÓN POR TIPO DE CONTRATOS

En el contrato de trabajo indefinido.

Cuando se despide sin justa causa a un trabajador vinculado con un contrato de trabajo a término indefinido, se debe
pagar la indemnización por despido injusto señalada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

● Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
● Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario
sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

Si el trabajador estuvo vinculado por un año o menos, como 6 meses, por ejemplo, la indemnización siempre será de 30
días de salario.
Cuando el trabajador despedido injustamente lleva más de un año trabajando, a partir del segundo año la indemnización
será de 20 días de salario por cada año de vinculación.
INDEMNIZACIÓN POR TIPO DE CONTRATOS
En el contrato de trabajo a término fijo.
Al despedir sin justa causa a un trabajador vinculado con un contrato de trabajo a término fijo, se le debe liquidar y pagar la
sanción que dispone el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

Se deben pagar los salarios correspondientes a los meses o años que faltaron para cumplir el término de duración que se
haya pactado en el contrato.

Para la liquidación de la indemnización por despido injusto en el contrato a término fijo se consideran 3 variables:

1. Salario del trabajador.

2. Duración del contrato.
3. Tiempo de ejecución del contrato
Ejemplo: Liquidación

Como la duración del contrato es de 3 años o 36 meses, y el trabajador fue despedido cuando el trabajador
llevaba 21 meses de trabajo, entonces la indemnización es igual al tiempo que hizo para que el término del
contrato expirará

.
El proceso es relativamente sencillo, pues se toma los meses que faltan para cumplir el término
acordado y se multiplica por el salario mensual del trabajador.
En el contrato obra labor

Si un contrato por duración de la obra o labor es terminado por el empleador sin que exista una justa causa, se debe
indemnizar al trabajador.

En consecuencia, si el empleador termina el contrato de trabajo antes de que se termine la obra o labor para la que fue
contratado el trabajador, estamos ante un despido que será injusto si el trabajador no ha incurrido en una justa causa.
La indemnización equivale a los salarios que el trabajador haya dejado de percibir hasta la terminación de la obra o labor,
en razón al despido.
En ese sentido, la indemnización será igual al valor de los salarios del tiempo que faltare para terminar la obra o labor.
Por ejemplo, si el trabajador fue contratado para que pintara 100 casas de una urbanización y fue despedido sin justa
causa cuando apenas había pintado 60 casas, la indemnización será igual a lo que el trabajador hubiera ganado si hubiera
pintado las 100 casas, es decir a 40 casas, para lo cual se tendrá que computar el tiempo necesario para ello.
Despido ilegal y despido injusto

Despido justo y legal.

El despido injusto por naturaleza no es ilegal, pues la ley no lo prohíbe, es más, lo autoriza.
En efecto, el artículo 61 del Código Sustantivo del trabajo que establece los modos de terminación del contrato de trabajo,
señala entre éstos el despido sin justa causa.

Y el art. 62 que regula la terminación unilateral del contrato de trabajo señala que «En todo contrato de trabajo va envuelta la
condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable».
Y más adelante agrega:

«En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste
da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: (…)»

Lo anterior significa que cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo siempre y cuando le indemnice
a la otra parte los perjuicios que con su incumplimiento le ocasiona.
Despido injusto e ilegal.

Ahora bien, se dan casos en que el despido no sólo es ilegal sino además injusto, tal como sucede
cuando se despide a la mujer embarazada sin que ésta haya incurrido en alguna de las causales que la
ley contempla como idóneas para derrumbar el contrato de trabajo. Es ilegal porque la ley expresamente
lo prohíbe, y es injusto por la razón que se viene de expresar.

Pero el despido también puede ser justo e ilegal a la vez. Imaginémonos el caso del trabajador limitado físico que
es despedido tras ser sorprendido sustrayendo indebidamente de la empresa dineros o útiles de trabajo, pero se
le despide sin contar previamente con la autorización del inspector de trabajo. En estas circunstancias el despido
es justo porque el obrar del trabajador está tipificado en la ley como justa causa del despido, pero es ilegal
porque se hizo pretermitiendo la formalidad que establece la ley de solicitar y obtener previo al despido la
respectiva autorización del funcionario administrativo.
conclusión

En conclusión, el despido será ilegal en aquellos casos en que la ley expresamente lo prohíbe, o lo
permite pero sujeto al cumplimiento de una formalidad que el empleador no atiende. Y será injusto
cuando no se sustenta en alguna de las causales que la ley prevé como justas para la terminación
unilateral del contrato.