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CENTRO UNIVERSITARIO DEL SUR

-- CUNSUR --

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DEL SUR CUNSUR
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
IX CICLO
LICDA. EDNA ELIZABETH DE LA ROSA LARIOS

RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

SHEILA PAOLA ACEITUNO REYES 200942421

MARCO ARÍSTIDES CORTEZ CALDERÓN 201841841
ALLAN DUBÁN LÓPEZ ARCHILA 201340701
LINELY JESSENIA SANTIAGO MÉRIDA 200841108
NANCY ADALY GARCÍA ALVARADO 201441879

ESCUINTLA, 19 FEBRERO DE 2022

ÍNDICE
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CARÁTULA

OBJETIVOS 04

CONTENIDO 05

RECLUTAMIENTO 06

RECLUTAMIENTO INTERNO 07

RECLUTAMIENTO EXTERNO 07

REDUCCIÓN DE PERSONAL 08

CONCLUSIONES 11

RECOMENDACIONES 12

CUESTIONARIO 13

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 15

ANEXOS

METACOGNICIÓN

URL DE PRESENTACIONES

PLANIFICACIÓN
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INTRODUCCIÓN

La selección de personal siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido

mucho tiempo y esfuerzo para el área de recursos humanos dentro de una

organización. El personal de recursos humanos tiene la responsabilidad de elegir al

candidato más adecuado para un puesto de trabajo, sin embargo, muchas veces es

demasiada la información que tienen que manejar las personas que efectúan las

entrevistas. La selección incorrecta de un empleado para algún puesto en específico

representa pérdida en tiempo y dinero; estos dos elementos son básicos en

cualquier empresa por pequeña que sea. A raíz de esto han surgido distintas

técnicas para tratar de conseguir una metodología adecuada en la selección de

personal, pero al tratarse de personas la situación se vuelve muy ambigua, por lo

tanto, las metodologías muchas veces fallan.

La elección de personal es un problema que tiene varios campos de acción, donde

actúan factores psicológicos, de conocimiento y experiencia del individuo. Toda

pequeña o mediana empresa que deba contratar personal, debe asegurarse que su

elección sea lo más adecuada y benéfica para la empresa.

OBJETIVOS
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General:

● Investigar fuentes de información tanto digitales como bibliográficas acerca

del proceso de reclutamiento del personal y conocer cada una de sus etapas
para el óptimo desarrollo del proceso administrativo.

Específicos:

● Aplicar los conocimientos adquiridos para una mejor toma de decisiones

basado en los resultados de las principales fuentes de información para la
selección del personal.

● Practicar metodologías modernas para el análisis del perfil del personal

solicitante a un puesto y medir las capacidades para hacer la selección
correcta.

Reclutamiento
El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y
atrae a futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los
objetivos organizacionales.(Arias, G. F. (2003). Administración de Recursos
Humanos. México: Trillas.Se trata sobre un proceso en el cual es una organización
que da la oportunidad a futuras personas ser empleadas a dicha empresa que estén
solicitando sus labores. por Marco Cortez )
(Arias, G. F. (2003). Administración de Recursos Humanos. México: Trillas. Como
todo en la vida, los procesos son necesarios para la depuración de lo que ya no
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necesitamos. Y en este caso, hablamos sobre el proceso de reclutamiento de

personal. Por Linely Santiago)
A su vez el reclutamiento del personal constituye un eslabón de una cadena de
administración de recursos humanos al que le siguen otros eslabones como la
selección, la capacitación y la evaluación. En conjunto, esta cadena debe tener
como meta la promoción y selección de colaboradores de acuerdo a los
requerimientos de la organización. (Arias, G. F. (2003). Administración de Recursos
Humanos. México: Trillas.Dentro de la pirámide administrativa de una organización
el área de reclutamiento es una parte fundamental del área administrativa, siendo
la base para formar y capacitar al personal , como de elegir los perfiles que serán la
mejor opción para la empresa.Por Sheila Paola Aceituno Reyes )
(Arias, G. F. (2003). Administración de Recursos Humanos. México: Trillas. No es
solo cuestión de reclutar, conlleva un proceso de selección, capacitación y
evaluación. Por Linely Santiago).
La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante.
Existen diversos motivos por lo que un área o departamento de la organización
registra la existencia de una futura vacante: la renuncia de uno de los integrantes
del equipo, el mayor volumen de trabajo, la jubilación, el despido por falta grave, e
incluso ausencias por vacaciones o descanso médico, generando en estos dos
últimos casos una vacante temporal dependiendo de las funciones asumidas por la
persona que se ausentará del centro de trabajo.
(Arias, G. F. (2003). Administración de Recursos Humanos. México: Trillas. Una
vacante surge por distintas razones, entre las cuales podemos mencionar:
reorganización de personal, renuncia de uno de los integrantes, jubilación, de
manera temporal, entre otros. Por Linely Santiago).
Por lo general el surgimiento de una vacante se puede establecer con anticipación
(salvo una emergencia como accidente o fallecimiento). Las renuncias, despidos,
jubilaciones y vacaciones son previsibles. Por ejemplo, las renuncias se deben
avisar con por lo menos 30 días de anticipación. El área solicitante debe remitir al
departamento de recursos humanos un documento en el que solicita abrir la vacante
indicando las características y el perfil de la persona a reclutar.
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✔ Reclutamiento interno
Un primer mecanismo orientado a cubrir una vacante abierta es el reclutamiento
interno, es decir, mediante la selección de un colaborador de la compañía para
cubrir el puesto. Los mecanismos pueden ser: la transferencia simple, la
transferencia con promoción y el ascenso.
Un proceso de reclutamiento interno debe ser realizado en forma eficaz y
transparente. Es importante darles a los colaboradores la oportunidad de expresar
su interés por cubrir determinada vacante. Para ello deben existir canales de
comunicación que permitan saber que la vacante se ha producido. (Grados, E. J.
(2000). Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de Personal. México:
Manual Moderno. El reclutamiento interno, tiene como finalidad lograr que el recurso
humano pueda trascender en los puestos establecidos, y que con la experiencia
que se tiene sobre la entidad puedan responder mejor ante las exigencias de los
puestos. Este tipo de reclutamiento se hace a través de una convocatoria interna.
Por Allan López.)
Seguidamente se puede convocar a un concurso interno en el que se establezca
con claridad el proceso de selección, que debe contar con el análisis de los
resultados de las evaluaciones de desempeño, la revisión de las capacitaciones y
entrenamiento recibidos, entre otras consideraciones.
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✔ Reclutamiento externo

Existen diversas fuentes de reclutamiento externo:

● Candidatos espontáneos: son aquellas personas que dejan su currículo en

la empresa sin que se les haya solicitado, esperando ser tomados en cuenta
en un proceso de selección posterior.

● Recomendaciones de los empleados de la empresa: los colaboradores

pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan. Esto es
ventajoso porque los empleados suelen recomendar a sus colegas y el
recomendado puede tener un buen desempeño correspondiendo la confianza
de quien lo recomendó.
(Grados, E. J. (2000). Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de
Personal. México: Manual Moderno. Las recomendaciones de los empleados
de la empresa tiene como objetivo dar oportunidad a personas que son
conocidas de los colaboradores activos de la empresa por la que la persona
que fue recomendada tiene como responsabilidad no defraudar a quien lo
recomienda. Por Nancy Adaly García Alvarado).
● Anuncios en periódicos: estos anuncios sirven para buscar candidatos para
posiciones muy especializadas, difíciles de llenar. También sirven para reunir
una base de datos de posibles candidatos para diferentes posiciones.
● Agencias de empleos: actúan como "puentes" entre las vacantes y los
candidatos. Las hay tradicionales y online. Estas últimas pueden reunir una
cantidad importante de currículos en poco tiempo y en forma electrónica,
facilitando su almacenamiento.
● Empresas identificadoras de nivel ejecutivo o cazadoras de talentos
(head hunter): son organizaciones dedicadas a la búsqueda de candidatos a
posiciones de dirección o ejecutivas, por encargo de la empresa
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contratante.

Reducción de personal.
La reducción del personal es cuando una empresa elimina puestos de trabajo y,
como resultado, despide empleados. Esto es diferente a despedir empleados a
causa de su mal rendimiento.
Hay varias razones para participar en la reducción de personal. La razón principal
es hacer que las operaciones diarias de una empresa sean más eficientes. La
reducción incrementa los beneficios mediante la reducción de la sobre carga general
de una empresa. (Chiavenato, (2003). Administración de Recursos Humanos.
México. McGraw Hill. La reducción de personal es un proceso que ocurre cuando
hay una reducción en la fuerza laboral de una empresa. El objetivo es ajustar el
número de empleados de acuerdo con la productividad y reducir los costos. Por
Marco Cortez)
Aunque puede ser un proceso común en un período de disminución de los ingresos,
también se puede utilizar para reformular el proceso de producción de la empresa
para que sea más ágil.

Eso me lleva a pensar en todos los trabajadores que continuarán trabajando en

estas empresas reducidas y reestructuradas, pues padecerán el llamado síndrome
del superviviente; que se caracteriza por, angustia por trabajo adicional; sentimiento
de culpa por el despido de otros trabajadores; disminución de la moral y
desmotivación; desconfianza ante la dirección de empresa; escepticismo ante el
futuro y reducción de la productividad.(Considero que la reducción de personal
debería ser un último recurso dentro de una empresa que pasa por crisis financiera,
el recurso humano es una herramienta de crecimiento y productividad dentro de una
empresa que jamas, aunque un empresa cuente con la última tecnología en
recursos , podría ser ser reemplazado por las máquinas.Sheila Paola Aceituno
Reyes )
Todos estos factores jugarán en contra de las empresas, al menos hasta que las
condiciones vuelvan a ser “normales”; de modo que lo mejor que pueden hacer
estas organizaciones malogradas por la crisis, para seguir operando con cierta
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normalidad luego de una reestructuración; es evitar afectar lo menos posible el

nuevo clima laboral, que muy probablemente se encuentre ya cargado de tensiones,
incertidumbres y miedos.
Así que tendrán que dedicar grandes esfuerzos en promover la motivación interna,
tratando de crear una atmósfera positiva que pueda luego levantar la imagen de la
empresa.

La reducción de personal es un eufemismo de uso común que se refiere a la

reducción del tamaño general y los costos operativos de una empresa, más
directamente a través de una reducción en el número total de empleados. Cuando
el mercado está ajustado, la reducción de personal es extremadamente común, ya
que las empresas luchan por sobrevivir en un clima hostil mientras compiten con
otras empresas del mismo sector. Para los empleados, la reducción de personal
puede ser muy desconcertante y perturbadora.

Hay varias razones para participar en la reducción de personal. La razón principal

es hacer que las operaciones diarias de un negocio sean más eficientes. Por
ejemplo, una compañía puede reemplazar a los empleados de la línea de
ensamblaje con máquinas que serán más rápidas y menos propensas a errores.
Además, la reducción de personal aumenta los beneficios al reducir los gastos
generales de una empresa. En otros casos, una empresa puede decidir cerrar una
división completa; una compañía de automóviles, por ejemplo, podría decidir dejar
de fabricar sedanes por completo, reduciendo así todo un departamento.

En algunos casos, se hace evidente que una empresa tiene demasiados

empleados. Esto puede deberse a que ha disminuido la demanda de los servicios
de la compañía, o porque una compañía está funcionando de manera más fluida y
eficiente que antes. Muchas oficinas están muy infladas con personal de apoyo y
departamentos redundantes, y estas empresas pueden referirse a la reducción de
personal como «recortar la grasa».

Numerosos términos acompañan la reducción de personal. Los empleados pueden

ser despedidos, despedidos, despedidos, despedidos o despedidos. Una empresa
puede estar optimizada, ajustada o experimentar una reducción en la fuerza laboral.
Algunos de estos términos tienen diferentes significados legales dependiendo de
dónde se encuentre uno en el mundo; un despido, por ejemplo, puede referirse a
una liberación temporal masiva de empleados que volverán a ingresar una vez que
el negocio se recupere, mientras que un empleado despedido es aquel a quien se
le pide que se vaya permanentemente.
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Numerosas empresas de consultoría ofrecen asistencia para la reducción de

personal, a menudo con el uso de especialistas que visitan un negocio para
evaluarlo. Dado que las ganancias son un resultado importante para las empresas,
los empleados deben esperar medidas de reducción de personal, especialmente
cuando observan un mercado problemático o trabajan para una empresa en
dificultades. (Chiavenato, (2003). Administración de Recursos Humanos. México:
McGraw Hill. Algunas empresas se someten a una evaluación por especialistas para
identificar si las ganancias son convenientes de lo contrario se someten a una
reducción del personal. Por Nancy Adaly García Alvarado).

Para los empleados, el proceso puede ser estresante, porque pueden sentirse
inseguros sobre si continuarán o no empleados. A veces, la reducción de personal
es muy abrupta, con una gran cantidad de empleados que se liberan del empleo el
mismo día, mientras que en otros casos puede ser un proceso más estresante y
estresante en el que los empleados son despedidos lentamente. Los empleadores
deben recordar que la reducción de personal es muy molesta y estresante, y deben
tomar medidas para que funcione sin problemas y al mismo tiempo asegurar a los
empleados valorados que sus trabajos son seguros. (Chiavenato, (2003).
Administración de Recursos Humanos. México. McGraw Hill. Existen muchos
factores en cuanto a la reducción de personal, debido a que dentro de la
administración se efectúa reestructuraciones con el objetivo de optimizar las
funciones operativas y administrativas que se realizan y minimizar riesgos. Por
Allan López)

Conclusiones
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● Es importante que dentro de la planeación estratégica se incluya

el reclutamiento y selección de personal porque tener un personal apto para
la operación constituye un punto clave debido a la necesidad de contar con
un capital humano idóneo para hacer de la compañía una organización
competitiva.

● Se debe reconocer la importancia de un buen reclutador dentro de la

empresa u organización administrativa.

● Un proceso de reclutamiento y selección de personal es la vía más clara para

encontrar gente de calidad en una empresa identificando sus necesidades y
comparándolas con el candidato adecuado, que se ajuste a la organización
tanto en papel como en la práctica.

Recomendaciones
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● Por muchas empresas se considera una actividad que en muchas ocasiones

no es tomada muy en serio y que desafortunadamente se ejecuta de forma
improvisada y sin ningún tipo de estrategia que lo respalde. Por lo que se
recomienda que sea una de las ramas importante de toda organización.

● Las personas encargadas del área de Recursos Humanos dentro de una

empresa deben estar en una constante capacitación como en un nivel de
estudios avanzados para ejercer de la mejor forma en esta área.

● El papel del pedagogo es bastante amplio dentro de la empresa: actúa desde la

selección de las personas hasta la evaluación y el desarrollo de los empleados. Las
pruebas de aptitud, conocimiento, capacidad y habilidades también forman parte del
cotidiano de los pedagogos empresariales.

Cuestionario
https://forms.gle/BycCR7Yk8QkfnHp49
1. ¿Cuál es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros
empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales?

El reclutamiento
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2. ¿A qué constituye el reclutamiento del personal?

constituye un eslabón de una cadena de administración de recursos humanos al

que le siguen otros eslabones como la selección, la capacitación y la evaluación

3. ¿Cuándo se da la primera etapa del proceso de reclutamiento?

La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante.

4. ¿Qué son las renuncias, despidos, jubilaciones y vacaciones?

Son previsibles.
5. ¿A quién se remite el área solicitante?
Al departamento de recursos humanos

6. ¿Cuál es el primer mecanismo orientado a cubrir una vacante abierta?

Reclutamiento interno
7. ¿Cuáles son aquellas personas que dejan su currículo en la empresa sin que se
les haya solicitado, esperando ser tomados en cuenta en un proceso de selección
posterior?
Candidatos espontáneos
8. ¿Cuál es el proceso de una empresa elimina puestos de trabajo y, como resultado
despide empleados?
Reducción de personal
9. ¿Cuál es un eufemismo de uso común que se refiere a la reducción del tamaño
general y los costos operativos de una empresa, más directamente a través de una
reducción en el número total de empleados?
Reducción de personal

10. ¿Cuál es la razón principal para participar en la reducción de personal?

La razón principal es hacer que las operaciones diarias de un negocio sean más
eficientes.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. Arias, G. F. (2003). Administración de Recursos Humanos. México: Trillas.

2. Grados, E. J. (2000). Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de

Personal. México: Manual Moderno.
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3. Chiavenato, (2003). Administración de Recursos Humanos. México:

McGraw Hill.

Anexos
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Presentaciones Digitales:
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Nombre Completo URL DE LA PRESENTACIÓN

SHEILA PAOLA ACEITUNO REYES https://www.canva.com/design/DAE4DZjqWSA/8l

UlXThAJuI_bxwZ9SMpWg/view?utm_content=D
AE4DZjqWSA&utm_campaign=designshare&utm
_medium=link&utm_source=publishsharelink

MARCO ARÍSTIDES CORTEZ CALDERÓN https://www.canva.com/design/DAE4ioXZM6k/sh

are/preview?token=c8pGl1CPLZzjuP9owKRJZA&
role=EDITOR&utm_content=DAE4ioXZM6k&utm_
campaign=designshare&utm_medium=link&utm
_source=sharebutton

ALLAN DUBÁN LÓPEZ ARCHILA https://docs.google.com/presentation/d/13wEAL

a0mJ53Ning9dnChgGwhy4uD7Mqi/edit?usp=sha
ring&ouid=105006877635432749858&rtpof=true&
sd=true

LINELY JESSENIA SANTIAGO MÉRIDA https://view.genial.ly/620dbf021c015600114b1c0a

/presentation-presentacion-reclutamiento-de-
personal

NANCY ADALY GARCÍA ALVARADO www.canva.com/design/DAE4YVRBNd4/3y5JA5J

8UeqqyuH_L85ZvQ/edit