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Actividad 5 – Evaluación de la Inteligencia

Eliana Maria Montañez ID. 100064690

María Victoria Rodríguez ID. 100069702

John Alexander Rondón ID 100062877

Yuli Esperanza Corso Martínez ID100083831

Estefanía Castillo ID 100068420

Corporación Universitaria Iberoamericana.

Facultad de Ciencias Humanas y Sociales.

Programa de Psicología.

Evaluación psicológica II

Lady Quintero

Junio 11,2022
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Actividad 5 – Evaluación de la Inteligencia

1. Identificar el contexto

Evaluación en el ámbito organizacional

2. ¿qué método se va a usar?

Métodos: de entrevista (atributo o del rasgo).

Instrumento de evaluación que precede a cualquier modalidad de intervención o proceso de

toma de decisiones, adopta un formato interactivo y está presente en continua evaluación –

intervención (casullo marquez 2003)

Su objetivo es conseguir información u ofrecer información en la evaluación e intervención

psicológica; indaga sobre características de personalidad, estrategias incidentes críticos, habilidades,

competencias y datos biográficos en procesos de selección, indaga sobre los aspectos motivacionales,

intereses y competencias en los proceso de orientación, investiga el conocimiento que pone en juego

un experto cuando resuelve problemas de su competencia, orienta, asesora y comunica al cliente o

pacientes los resultados de cualquier proceso evaluativo.

Es considerado como una forma de encuentro, comunicación e interacción humana de

carácter interpersonal e intergrupal (esto es, dos o más de dos personas), que se establece con la

finalidad, muchas veces implícita, de intercambiar experiencias e información mediante el diálogo, la

expresión de puntos de vista basados en la experiencia y el razonamiento, y el planteamiento de

preguntas. Tiene objetivos prefijados y conocidos, al menos por el entrevistador. En la asignación de

roles, el control de la situación o entrevista lo tiene el entrevistador. Implica la manifestación de toda

la gama de canales de comunicación humanos: verbal (oral), auditivo, cinestésico, táctil, olfativo, no

verbal (gestual y postural) y paralingüístico (tono, volumen, intensidad y manejo del silencio), aragón

(2002)

Recoge datos mediante el autoinforme del sujeto evaluado (fortalezas - debilidades)

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Tipo de entrevista: entrevista semi estructurada en esta modalidad, si bien el entrevistador

lleva un guión de preguntas básicas, tiene la libertad de cuestionar al entrevistado sobre aquellos

temas que le interesen, o bien omitir algunos temas de acuerdo con su criterio. El objetivo de la

entrevista semi dirigida consiste en invitar al entrevistado a tratar aspectos que no han quedado claros

para el entrevistador y llenar lagunas de información. En general esta modalidad se aplica durante las

entrevistas posteriores a la entrevista inicial, pues tiene como objetivo recabar datos más precisos que

den claridad a la información ya obtenida; también puede utilizarse de manera intermitente, tanto en

las modalidades de entrevista cerrada como en algunos momentos de la entrevista abierta (rodriguez,

2012)

Fases del método

Tiene como objetivo el hallazgo de las puntuaciones diferenciales que un sujeto obtiene en

una serie de características (posición relativa a la que tienen otros sujetos) en un determinado rasgo,

con el objetivo de describir su conducta o predecir en situaciones clínicas, laborales o escolares.

En ese orden de ideas las fases del método de atributo o del rasgo son: recogida de

información, formulación de hipótesis y deducción de enunciados verificables, contrastación y

comunicación de resultados, las cuales se desglosan a continuación una por una.

Fase 1 – primera recogida de información

Aragón (2002) dice que el rapport se facilita con algunas actitudes del entrevistador, entre

ellas menciona mantener un contacto visual apropiado, una postura relajada, natural y centrada en el

entrevistado; un lenguaje espontáneo, amistoso y con un tono cálido y expresivo; aceptación

incondicional y empática.

Una empresa multinacional requiere para su equipo de trabajo un profesional en áreas

administrativas (gerente) y pide a la compañía de psicólogos organizacionales que evalúen el perfil de

una de las candidatas para tal cargo.

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La empresa cuenta con un perfil definido para el cargo, los candidatos deben cumplir con las

siguientes variables:

Variable Competencias Descripción Criterios

A Competencias Razonamiento abstracto. Principal

Cognitivas. Razonamiento numérico.
Solución problemas
Razonamiento espacial.
Capacidad verbal.
Capacidad sensorial.

B Competencias de Liderazgo. Principal

personalidad Pensamiento estratégico.
Comunicación efectiva
Autocontrol emocional.
Compromiso ético.
Manejo de frustración.

C Habilidades estratégicas Manejo de grupos. Principal

D Formación académica Profesional con especialización y/o Secundaria

maestría.
Idiomas

E Experiencia 3 años en cargos de dirección, Secundaria

coordinación en diferentes sectores.

Información de la candidata a evaluar.

Nombres: Jessica Tovar

Edad: 30

Sexo: femenino

Lugar de nacimiento: bogotá

Fecha de nacimiento: 13 de diciembre 1992

Números de hermanas: 2
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Domicilio: avenida ciudad de Cali núm. 68 apto 403

Personas con las que vive: vive con su mamá y una hermana

Profesión: Administradora de empresas - Máster en negocios internacionales.

Ocupación: Coordinadora Gerencial.

Estado civil: Separada

Fase 2 - formulación de hipótesis y deducción de enunciados verificables

A. Formulación hipótesis

la formulación de hipótesis se realiza con base en la combinación de las variables y

clasificación de los criterios establecidos por la empresa, buscando probar que los sujetos

seleccionados serán tanto más eficientes cuanto mayor sea el grado en que cumplan con las

competencias y características establecidas:

• La candidata cumple en su totalidad con las variables solicitadas por la empresa en el

perfil para gerente, por ende, es apta para el cargo sin restricción alguna.

• la candidata cumple con las tres variables principales; pero solo una secundaria, por

lo cual aplicaría para el cargo debido a que se podría implementar un plan de formación u

homologación en experiencia.

• La candidata cumple con dos de las variables principales y dos secundarias, esto

implicaría una desventaja en el proceso de selección ante otros candidatos.

• La candidata cumple con una variable principal y las dos variables secundarias, no se

considera apta para el cargo.

• La candidata cumple solo con las variables secundarias, no se considera apta para el

cargo.
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• La candidata cumple solo con una variable principal y secundaria, no se considera

apta para el cargo.

• La candidata no cumple con una o ninguna de las variables, no se considera apta para

el cargo.

B. Deducción de enunciados verificables

Variables:

● Competencias cognitivas.

● Competencias de personalidad

● Habilidades estratégicas

● Formación académica

● Experiencia

Enunciados deducidos:

• La recogida de información se debe hacer con las garantías adecuadas.

• En la medida en que los candidatos cumplan con las combinaciones se obtienen entre

variables y criterios será considerado como prioridad para la selección del cargo.

C. Recogida de datos y registro

Esta se dará a través de una matriz de observación de conducta, con base en un assessment

center, donde se relaciona la información clave, competencias necesarias para el desarrollo exitoso de

su tarea.

El assessment centre es una técnica de evaluación individual y/o en grupo que supone la

actividad de esquemas no tan solo lógicos sino también emocionales debido a la necesidad de afrontar

diversos ejercicios de simulación que ejercen una determinada presión sobre los participantes.

(assessmentday ltd, 2019)

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Fase 3 – contrastación: administración de prueba y otras técnicas de evaluación

Este punto requiere de 3 sub-fases, las cuales son: preparación y planificación de los

instrumentos a utilizar, administración de las pruebas y técnicas seleccionados a través de los

procedimientos establecidos; y análisis de los resultados en orden a la comprobación de las hipótesis

A. Preparación y planificación

Se genera una entrevista en grupo de 4 a 6 personas donde los candidatos serán sometidos

a situaciones simuladas en las que tengan que enfrentarse con situaciones semejantes a la realidad

de la empresa.

Un ejemplo de los ejercicios sería:

Problemática:a partir de la situación que se presenta en la empresa tiene varios clientes a los

cuales les presta el servicio de selección y contratación de personal, y debido al no cumplimiento de

esta contratación ha sido multada los últimos meses, se presenta la siguiente problemática la

remuneración que tiene estipulada para el personal operativo es baja, adicionalmente la población que

se contrata es joven y están expuestos a espacios confinados y trabajo en alturas la cual genera la alta

rotación que se presenta afectando y causando traumatismos en la operación.

Preguntas de análisis grupal:

○ ¿Indique tres acciones que tomaría?

○ ¿En la mesa de trabajo está con los líderes de selección y contratación, operaciones,

SST, nómina, indique el plan de intervención con ellos?

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○ ¿Qué ventajas e inconvenientes podría encontrar en cada área?

Preguntas de análisis individual:

○ ¿Cuéntenos un poco sobre su vida profesional?

○ ¿Qué lo motivo a postularse a este cargo?

○ ¿Qué suele hacer en general cuando alguien expresa opiniones totalmente opuestas a

las

○ suyas trata insistentemente de convencerlo?

○ ¿Durante su vida académica recuerda con que materias presentaba dificultades?

¿Cuáles?

○ ¿Qué tenía esa materia en particular que la hacía más difícil para usted?

○ ¿Qué estrategias implemento para aprobar esa materia?

○ ¿Qué actividades realiza cuando no está en su trabajo?

○ ¿Recuerda alguna situación particularmente estresante que le haya tocado vivir fuera

de la vida laboral?

○ ¿Puede describirla, aunque sólo sea en términos generales?

○ ¿Qué hizo en esa situación para superar la? ¿Alguien lo apoyo o supero esta prueba

solo?

B. Administración

En este punto se complementan las técnicas escogidas (test de medida de la inteligencia rias

(escalas de inteligencia de reynolds y para personalidad 16pf5)

Rias (escalas de inteligencia de reynolds:

Características Descripción
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Rias (escalas de inteligencia de reynolds) y rist

Nombre de la prueba (test de inteligencia breve de reynolds)

Autor Cecil r. Reynolds y randy w. Kamphaus

Autor de la adaptación española Pablo santamaría fernández e irene fernández pinto

Editor de la adaptación española Tea ediciones

Fecha de la última revisión de la

prueba en su adaptación española 2009

Constructo evaluado Inteligencia

Psicología clínica, educativa, forense, del trabajo y las

Área de aplicación organizaciones, neuropsicología y servicios sociales

Soporte Administración oral

Aproximadamente 40 minutos para la aplicación completa

de las pruebas de inteligencia y de memoria; la aplicación
sólo de las pruebas de inteligencia requiere alrededor de 30
Duración minutos

(consejo general colegio oficiales de psicólogos, 2008)

La prueba rias es una prueba de gran utilidad para la medición de la capacidad intelectual y la

memoria, aplicable en un extenso rango de edad (de 3 a 94 años). Consta de 6 escalas: adivinanzas,

categorías, analogías verbales, figuras incompletas, memoria verbal y memoria no verbal. La prueba

rist es una versión abreviada que incluye solo las dos primeras escalas.

● Adivinanzas: mide el nivel cultural de la persona en áreas tales como

personajes, geografía, conceptos abstractos, historia. La puntuación obtenida depende del

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nivel de vocabulario, de la información de tipo más o menos general y del desarrollo del

lenguaje del individuo.

● categorías: es una prueba de razonamiento abstracto no verbal.

● Analogías verbales: mide razonamiento analítico, vocabulario y

razonamiento verbal.

● Figuras incompletas: mide razonamiento no verbal mediante dibujos en los

que se ha omitido algún elemento importante.

● Memoria verbal: mide memoria verbal, contextualizada, a corto plazo. El

evaluado ha de repetir una frase o historia, de la forma más fidedigna posible, inmediatamente

después de escucharla.

● Memoria no verbal: mide memoria inmediata sin componentes verbales. En

la mayoría de los casos se deben reconocer configuraciones de elementos inmediatamente

después de su visualización, entre una serie de distractores más o menos semejantes al

elemento original. (consejo general colegio oficiales de psicólogos, 2008)

Imagen 1. (consejo general colegio oficiales de psicólogos, 2008)

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Imagen 2. (consejo general colegio oficiales de psicólogos, 2008)

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Resultados cuantitativos de la prueba

Imagen 3. (consejo general colegio oficiales de psicólogos, 2008)

Posterior a la validación del criterio de inteligencia se debe complementar con una prueba que

nos determine personalidad, para ello usaremos la prueba 16 pf -5.

16 pf-5 Escalas de Inteligencia de Reynolds:

De acuerdo con el (Consejo General de Colegios Oficiales de Psicoogos, 2008) El 16pf-5 es

uno de los cuestionarios de personalidad más utilizados desde diferentes ramas de la psicología.

Desde sus primeras versiones en la década de los años 40 del siglo xx, la construcción de este

instrumento se ha basado en procedimientos empíricos, fundamentalmente el análisis factorial,

convirtiéndose en un referente de la construcción psicométrica de instrumentos de evaluación. Tal y

como señalan aluja y blanch (2003), esta quinta edición del 16pf presenta buenas propiedades

psicométricas, donde ha mejorado sensiblemente su validez y fiabilidad respecto a versiones

anteriores
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Factor A. Afabilidad esta escala, denominada afabilidad, evalúa la orientación emocional

que generalmente desarrolla una persona en una situación de interacción social. En su extremo

negativo se mostraría distante y hasta díscola mientras en el positivo sería afectuosa y comunicativa.

(sánchez)

Factor B. Razonamiento: Esta escala de razonamiento mide la habilidad para abstraer

relaciones en función de cómo se sitúan unas cosas con respecto a otras. En su extremo negativo

encontraríamos a alguien de baja capacidad mental y de razonamiento; en el positivo alguien con

mayor potencia mental, perspicaz y de rápido aprendizaje. (ibid, p2)

Factor C. Estabilidad: La estabilidad que evalúa el pf-5 hace referencia a la capacidad de

adaptación de las personas a las demandas del entorno, problemas cotidianos y sus retos. En su polo

alto se sitúan aquellas personas emocionalmente estables, maduras y tranquilas; en el polo bajo se

hallan las afectables por sentimientos y que se perturban con facilidad.

Factor E. Dominancia: El concepto de dominancia que evalúa esta escala es entendido como

el deseo de control sobre otros, o bien el que percibe que se ejerce sobre él. En su polo bajo se

encuentran aquellas personas más sumisas, dependientes o conformistas, mientras su polo alto

contiene a las personas más firmes e independientes.

Factor F. Animación: La animación es entendida como el grado de impulsividad que

manifiesta una persona. Describe actitudes que van desde el entusiasmo, la locuacidad y la jovialidad

(polo positivo) hasta la seriedad y sobriedad (polo negativo). (ibid, p3)

Factor G. Atención: A las normas esta escala ofrece información del superyó de la persona

evaluada, es por ello por lo que se la denomina atención a las normas. Contrapone los conceptos de

superyó débil (polo negativo), típico en individuos reacios a aceptar las normas morales del grupo y

de fuerza del superyó (polo positivo), presente en los individuos rectos y moralmente íntegros.

Factor H Atrevimiento: La escala de atrevimiento informa sobre la tendencia de un

individuo a asumir riesgos frente al que analiza y sopesa antes de actuar. En su polo positivo se
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encuentran las personas más audaces, aventuradas e impulsivas, mientras en el polo negativo se hallan

los tímidos, reprimidos y precavidos.

Factor I. Sensibilidad: La escala i analiza la sensibilidad de la persona evaluada. En su polo

positivo se sitúan las personas generalmente definidas como sensibles. Se trata de gente idealista,

abierta y que busca afecto y comprensión en los demás. Por otra parte, el polo negativo se refiere a las

personas frías, poco sentimentales y desconfiadas. (ibid, p4)

Factor L. Vigilancia: La escala l evalúa la confianza que ofrece una persona a los motivos e

intenciones de los demás. Se la denomina vigilancia y condiciona en un alto grado las relaciones

interpersonales. El polo más alto es compartido por personas precavidas, suspicaces y desconfiadas.

El polo opuesto incluye a las personas más confiadas, conformistas y tolerantes.

Factor M. Abstracción: La escala m, abstracción, hace referencia al tipo de temas y cosas

donde una persona dirige su atención. Las personas con mayor puntuación son imaginativas, poco

convencionales y extravagantes. Aquéllas con menor puntuación son más realistas y prácticas, con los

pies en el suelo.

Factor N. Privacidad: La escala de privacidad evalúa el grado de apertura que muestra la

persona ante los demás. En concreto, su polo positivo incluye a personas discretas o que manipulan

sus expresiones con la finalidad de agradar; en su polo negativo reside la ingenuidad, la persona

socialmente torpe y el que no se esfuerza en crear un buen clima con sus interlocutores. (ibid, p5)

Factor O. Aprehensión: La escala o ofrece una visión de cómo se auto percibe una persona, es

decir su auto aprehensión. Informa del nivel de autoestima y de la auto aceptación. En su polo más

alto se encuentran las personas más aprensivas, inseguras y deprimidas. En su polo más bajo están los

seguros de sí, serenos y confiados.

Factor q1. Apertura al cambio: la escala q1, apertura al cambio, informa sobre la tendencia

de una persona hacia lo novedoso y poco convencional. El individuo que se sitúa en el polo positivo

se separa de las normas establecidas y busca disfrutar de nuevas experiencias lejos de las
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constricciones más tradicionales. Por otra parte, el individuo con menor puntuación hará gala de un

patrón de conducta más conservadora, típico de personas enemigas del cambio y arraigadas al pasado.

Factor q2. Autosuficiencia: La escala q2 evalúa la autosuficiencia, entendida como el grado

en que una persona necesita de otros para poder hacer. Diferencia a dos tipos de personas: los que

obtienen mayor puntuación son individuos tendentes a la soledad y que disfrutan haciendo las cosas

sin ayuda de nadie y los de menor puntuación, que son más amantes de la compañía, integrados en

grupos y que prefieren contar con el consenso y aprobación de los demás antes de hacer nada. (ibid,

p6)

Factor q3. Perfeccionismo: La escala q3 habla del orden y la perfección. En su polo más

alto se hallan los individuos más perfeccionistas, organizados y disciplinados. El polo negativo

incluye a individuos flexibles y tolerantes con las faltas, débiles e indiferentes ante las normas

sociales.

Factor q4. Tensión: La escala q4, tensión, evalúa el nivel de ansiedad de un individuo. Esta

escala hace mayor hincapié en la ansiedad como rasgo, que, como estado, de ahí su posible

denominación como 'ansiedad flotante'. Las puntuaciones más altas las obtienen las personas tensas,

irritables y sobreexcitadas, mientras que las más bajas son típicas de personas tranquilas, relajadas y

serenas.

Dimensiones globales:

Extraversión: Esta dimensión sitúa a las personas en el continuo introversión-extraversión.

Su cálculo se obtiene a partir de las escalas principales a, f, h, n y q2. (ibid, p8)

Ansiedad: esta dimensión informa del nivel de activación y preocupación que acompaña al

sujeto en todas sus actividades. Se calcula a partir de las puntuaciones obtenidas en las escalas

principales siguientes: c, o, q4, y l.

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Dureza: esta dimensión, denominada dureza, informa de la disposición del individuo a

considerar otras razones y motivos diferentes a los suyos. En el polo positivo están las personas más

receptivas, intuitivas y de mente abierta, mientras en el negativo parecen frías, cerradas y poco

empáticas. La escala se calcula con las puntuaciones obtenidas en a, i, m y q1.

Independencia esta dimensión informa de la determinación que imprime una persona a sus

pensamientos y acciones. Para su cálculo se utilizan las escalas principales q1, e, h y l. (ibid, p8)

Autocontrol: Esta dimensión evalúa el control que se autoimpone la persona en sus

relaciones sociales. A medida que aumentan las puntuaciones se incrementa el control que la persona

ejerce sobre sus actuaciones. La escala se calcula con la puntuación obtenida en g, m, q3, y f. (ibid,

p9)

C. Análisis de resultados

En este punto es necesario comprobar si los supuestos fueron contrastados o no, y en caso

de que no los haya sido, volver al inicio y crear nuevas hipótesis, para que una vez analizados los

resultados haciendo la contrastación con las hipótesis, se puede hacer la debida integración de

resultados y comunicación a la empresa para una nueva requisición de candidatos o cambio en los

criterios.

Fase 4 – comunicación de los resultados

En este punto es indispensable tener en cuenta que la comunicación de los resultados es un

requisito ético, así como una condición científica que debe cumplir todo psicólogo, para lo cual esta

fase se subdivide en integración de resultados y comunicación al cliente/sujeto de manera oral o

escrita.

A. Integración de resultados

En este punto el evaluador debe integrar los datos obtenidos y evidenciar si estos están dando

respuesta al problema y a los objetivos que se plantearon en la evaluación, mirar también si hay algún
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potencial de incongruencia en los resultados y formular recomendaciones pertinentes para lo arrojado

en los resultados.

B. Comunicación al cliente

Aquí se informará al cliente a través de un informe de manera escrita en borrador acerca del

diagnóstico, descripción, orientación, tratamiento y recomendaciones y luego en la sesión de

comunicación oral, se realizará un informe definitivo.

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Referencias Bibliografía

Consejo General de Colegios Oficiales de Psicologos. (Junio de 2008). CUESTIONARIO PARA LA

EVALUACION DE LOS TESTS. Obtenido de Evaluación del test 16 PF:
https://www.cop.es/uploads/PDF/16PF5.pdf

Fernández ballesteros, r. (2015). Evaluación psicológica: conceptos, métodos y estudio de casos (2a.
Ed.). Madrid, mexico: difusora larousse - ediciones pirámide. Recuperado de
https://elibro.net/es/ereader/biblioibero/49032?page=70.

Assessmentday ltd. (2019). Assessment centre guide. Obtenido de

https://www.assessmentday.co.uk/assessmentcentre/

Consejo general colegio oficiales de psicólogos. (2008). Evaluación de las escalas rias y rist. Madrid
españa: conde peñalaver. Obtenido de https://www.cop.es/uploads/pdf/2013/rias.pdf