Actividad 2.

Identificando las estructuras

Angélica Judith Sánchez, Ilianis Katiuska Pacheco, Ivonne Maritza Barreto.

Corporación Universitaria Iberoamericana

Noviembre de 2020

Nota

Psicología organizacional, Profesor: Alexander Márquez, Pregrado en Psicología

Virtual, Corporación Universitaria Iberoamericana.

La correspondencia relacionada con este documento deberá ser enviada a

ivonnemb_16@hotmail.com.
 Introducción

En esta primera parte del trabajo analizamos la planeación de la empresa que

seleccionada “CHALVER LABORATORIOS” especificando todos los pasos que la

conforman.

Escogimos este laboratorio dado que la industria farmacéutica es un área de nuestro

interés. Para nosotros como Psicólogas en formación, es muy importante conocer el proceso

de cómo está constituida o creada una empresa paso a paso.

En el presente trabajo recopilamos información del laboratorio comparada con

investigaciones hechas en textos e Internet y finalmente analizando la forma como el

laboratorio aplica cada este concepto en su organización.

Por otra parte, encontramos para el desarrollo de esta investigación algunas

limitaciones tales como el tiempo; acceso a la información del laboratorio, ya que esta es de

carácter reservado.
 Historia

CHALVER LABORATORIOS es una organización que nace en 1970 con el fin de

crear una empresa líder en el sector farmacéutico.

Hoy, más de 45 años después Chalver laboratorios es sinónimo de confianza,

tecnología de última generación y profesionalismo, con productos para casi todas las

especialidades médicas y veterinarias, incluyendo dentro de su portafolio productos

biotecnológicos de compañías de reconocido prestigio mundial.

Chalver laboratorios enfrenta el nuevo siglo con el desafió de satisfacer las necesidades

de los profesionales de la medicina y la veterinaria, los pacientes, los clientes y también

buscando aliados dispuestos a compartir el éxito.

Todos los productos Chalver laboratorios son fabricados en su propia planta de

producción, ubicada en Bogotá, Colombia. Su planta de producción es una de las más

avanzadas del país y de la región. Chalver laboratorios tiene su sede en Bogotá Avenida 68

No 37 b-31 sur.

Chalver laboratorios es una empresa en sociedad anónima, cuenta con un número de

empleados superior a los 812 directos y una cantidad similar de forma indirecta, vinculados

por medio de empresas de servicios temporales, practicantes del Sena, y universitarios.

 Proceso De Organización

Naturaleza de organización

Chalver laboratorios fue creada por un grupo de personas que deseaban crear una

empresa líder en el sector farmacéutico, estas personas tenían experiencia de más de 10

años, por lo cual su conocimiento era muy grande y garantizo que estuviera legalmente

constituido, con todos los requisitos para que fuera una empresa formal con documentos al

día para empezar a instituirse como una sólida empresa en este sector, con una organización

ordenada que realiza un seguimiento bien fundamentado y una cultura organizacional

establecida para que cada uno de sus colaboradores logre y este comprometido con el

cumplimiento del objetivo corporativo y el plan de negocios de la organización.

Vemos que chalver laboratorios desde el principio logro tener una visión clara en donde

los proyectos personales de sus gestores empezaron a verse reflejados en los resultados y

lograron crecer a pasos agigantados por la administración que está realizando cada uno de

sus líderes, teniendo claro sus objetivos, sus valores.

Niveles Organizacionales

Según la teoría situacional, los principios de administración no son universales ni existe

una mejor manera de estructurar las organizaciones. La estructura y el comportamiento

organizacional son variables dependientes; las variables independientes son el ambiente y la

tecnología. El ambiente impone desafíos internos a la organización, en tanto que la tecnología

le impone desafíos internos (Chiavenato, 2006)

 Para enfrentarse a esta clase de desafíos, las organizaciones se dividen en tres niveles

organizacionales, cualquiera que sea la naturaleza o el tamaño de la organización.

Nivel Institucional

Corresponde al nivel más elevado de la empresa; está compuesto de los directores, los

propietarios o accionistas y altos ejecutivos. En él se toman las decisiones, se establecen los

objetivos de la organización y se proyectan las estrategias para alcanzarlos. El nivel

institucional se oriente predominantemente hacia fuera; en este sentido, mantiene la interfaz

con el ambiente. Enfrenta la incertidumbre, porque no tiene poder ni control alguno sobre los

eventos ambientales presentes, y menos aún, capacidad de prever con razonable precisión los

eventos ambientales futuros. También se denomina nivel estratégico.

Nivel Intermedio.

Denominado nivel mediador o nivel gerencial, se ubica entre los niveles institucionales

operacional para mantener la articulación interna entre ellos. Se trata de la línea de medio

campo. Se encarga de la selección y captación de los recursos necesarios y de la distribución

y colocación de los productos de la empresa en diversos segmentos del mercado. Trata de

adecuar las decisiones tomadas en el nivel institucional (en la cima) a las operaciones

realizadas en el nivel operacional (en la base de la organización). En general el nivel

intermedio está conformado por la administración media de la empresa, es decir las personas

u órganos que transforman en programas de acción las estrategias proyectadas para alcanzar

los objetivos empresariales. El nivel institucional casi siempre está ligado al operacional

mediante una cadena de administradores de línea media con autoridad formal. Esta cadena
de autoridad es escalonada, pues une la cima con la base de la organización a través de una

línea simple para que cada subordinado tenga un solo supervisor.

Nivel Operacional.

También denominado nivel técnico o núcleo técnico, se localiza en las áreas inferiores

de la organización. Está relacionado con los problemas asociados a la ejecución cotidiana y

eficiente de las tareas y operaciones de la organización, y se orienta casi exclusivamente

hacia las exigencias impuestas por la naturaleza de la tarea técnica que debe ejecutarse;

también se relaciona con los materiales que van a procesarse y con la cooperación de

numerosos especialistas necesarios para la buena marcha de los trabajos. En este nivel se

ejecutan las tareas y se realizan las operaciones, incluye el trabajo básico relacionado

directamente con la elaboración de los productos o prestación de servicios de la organización.

En general, el nivel operacional este compuesto de las áreas encargadas de programar

y ejecutar las tareas y operaciones básicas de la organización. En él se encuentran las

máquinas y equipos, las instalaciones físicas, las líneas de montajes, las oficinas, los puntos

de atención etc., cuyo funcionamiento debe corresponder a determinadas rutinas y

procedimientos programados dentro de una regularidad y continuidad que asegure la

utilización plena de los recursos disponibles y la máxima eficiencia de las operaciones.

Por un lado, las organizaciones son sistemas abiertos que enfrentan la incertidumbre

proveniente de las restricciones y contingencias externas impuestas por el ambiente, la cual

penetra en ellas a través del nivel institucional. Su eficacia reside en tomar decisiones capaces

de permitir que la organización aproveche las oportunidades, supere las restricciones y se

ajuste a las contingencias del ambiente.

 Organigrama

Se define organigrama, aquel documento que contiene la estructura de cargos aprobada

para la compañía y los sitúa en su unidad organizativa de acuerdo con su nivel jerárquico. Se

diferencia de las plantillas (personigrama) porque estas contienen la estructura real de la

compañía en una fecha específica, mientras el organigrama define la estructura aprobada para

un periodo de vigencia (Chiavenato, 2006)

El organigrama oficial de la compañía debe ser aprobado (firmado por la presidencia);

y su custodia será responsabilidad de la gerencia de capital intelectual. Los cargos de

naturaleza temporal (aprendices Sena y estudiantes en práctica) no causaran actualización del

organigrama ni de los manuales de descripción de puestos de trabajo de la compañía.

Toda solicitud de creación o modificación de cargos debe ser concertada previamente

con el gerente del área solicitante, debe contar con su validación, con el concepto de la

gerencia de capital intelectual y con la aprobación del gerente de la compañía.

Los formularios de descripción de cargo serán administrados por la gerencia de capital

intelectual.

La actualización y divulgación de la estructura organizacional (organigrama) será

responsabilidad de la gerencia de capital intelectual, y se llevará a cabo semestralmente o

cuando ocurran los cambios.

El organigrama de la compañía se identificará de la siguiente forma: org-xxx donde

xxx representa el código de actualización iniciando con 000. Las copias oficiales se

identificarán con la leyenda “original firmado por presidencia” y la fecha de actualización.

 La gerencia de capital intelectual, a través de la dirección de capital humano, es la única

dependencia con facultad de emitir copias del organigrama.

La gerencia de capital intelectual es responsable por analizar las propuestas de

modificación o creación de cargos de cada área, actualizar la estructura orgánica en las fechas

estipuladas ante los cambios que se presenten y difundirla con el fin de fomentar el

conocimiento integral de la organización y precisar los niveles jerárquicos.

Una vez aprobada la creación del cargo, se definirán sus características salariales, de

acuerdo con la política de administración de retribuciones y compensaciones.

De acuerdo al organigrama de Chalver laboratorios, observo que sus niveles

organizacionales están definidos así:

 Nivel institucional: presidente, accionistas y altos ejecutivos.

 Nivel intermedio: Gerentes
 Nivel operacional: supervisores (localizados en diversas áreas).

Chalver laboratorios consiente de la importancia de garantizar el crecimiento y

sostenimiento ordenado de la organización y su formalización, ha definido la siguiente

política con el fin de garantizar un control sobre la planta de personal actual y futura.

Esta política tiene como principal objetivo, reglamentar la creación y modificación de

cargos de la compañía, de tal manera que se consolide una estructura organizacional que

garantice la ejecución eficaz de los procesos. Además, este procedimiento debe suministrar

la información necesaria para el desarrollo de procedimiento de cobertura de vacantes y la

consolidación de la política de administración de retribuciones y compensaciones. Su alcance

consiste en una política aplicable para la creación y modificación de cargos en todo el ámbito
de Chalver laboratorios. Los responsables son la gerencia de capital intelectual es responsable

de hacer cumplir esta política a través de los líderes de las áreas y por último los elegibles

son todos los colaboradores de Chalver Laboratorios.

Tipos De Organización

Racionalidad de la organización formal

Una de las características básicas de la organización formal es su racionalidad. Una

organización es un conjunto de cargos funcionales y jerárquicos a cuyas reglas y normas de

comportamiento deben sujetarse todos sus miembros. El principio básico de esta forma de

concebir una organización plantea que, dentro de límites tolerables, sus miembros se

comportaran de modo racional, es decir, de acuerdo con las normas lógicas de

comportamiento prescritas para cada uno de ellos. En otras palabras, la formulación de un

conjunto lógico de cargos funcionales y jerárquicos está basada en el principio de que los

hombres funcionaran efectivamente de acuerdo con tal sistema racional. (Chiavenato, 2006)

La teoría clásica hizo demasiado énfasis en la organización formal; según Taylor y sus

discípulos de la administración científica, la organización debe basarse en la división del

trabajo y, por lo consiguiente, en la especialización del obrero; según Farol y sus seguidores

de la escuela anatómica, la organización debe preservar su totalidad, su integridad global.

Taylor propendía por una organización funcional superespecial izada, mientras que farol

defendía la organización lineal y centralizada, según los autores clásicos por regla general,

toda organización se estructura con el fin de alcanzar sus objetivos, y busca que su estructura

organizacional minimice los esfuerzos y maximice el rendimiento (Chiavenato, 2006). En

otros términos, obtener mayor utilidad a menor costo, dentro de cierto estándar de calidad.
Por tanto, la organización no es un fin sino un medio que permite a la empresa alcanzar

determinados objetivos.

Cada empresa establece su propia organización en función de sus objetivos, su tamaño,

la coyuntura que atraviesa y la naturaleza de los productos que fabrica o los servicios que

presta. No existen dos empresas idénticas, aunque existan ciertos principios y características

básicas empleadas como directrices en el estudio de la organización empresarial. De todas

maneras, las empresas, bien sea que se dediquen a la producción de bienes o a la prestación

de servicios, poseen una organización propia, especifica e individual (Chiavenato, 2006).

La mejor manera de comprender la organización formal y sus características básicas,

como la división del trabajo, la especialización, la jerarquía, la distribución de autoridad y de

la responsabilidad, y su racionalidad es comparar los tres modelos tradicionales de

organización ampliamente divulgados por los autores neoclásicos.

Para efectos didácticos podemos distinguir tres modelos tradicionales de organización:

organización lineal; organización funcional y organización línea staff (Chiavenato, 2006)

Organización Informal

Los primeros conceptos fundamentales de la teoría de las relaciones humanas fueron

expuestos por Roethlisberger y Dickson en su memorable libro, donde relatan el experimento

de Hawthone. Ambos verificaron que el comportamiento de los individuos en el trabajo no

podía ser comprendido de manera adecuada sino se consideraba la organización informal de

los grupos, así como las relaciones entre esa organización informal y la organización total de

la fábrica (Chiavenato, 2006).

 Algunos patrones de relaciones encontrados en la empresa no aparecen en los

organigramas: amistades y antagonismos, individuos que se identifican con otros, grupos que

se rechazan y una gran variedad de relaciones en el trabajo o fuera de él, los cuales

constituyen la llamada organización informal, que se desarrolla a partir de la interacción

puesta y determinada por la organización formal. Los patrones informales de relación

adoptan diversas formas, contenido y duración, lo cual demuestra que no siempre la

organización social de una empresa corresponde con exactitud a su organigrama. Esto se

debe a que la organización formal de una empresa poco considera las desigualdades sociales

y no explica las diferencias y los valores sociales en este campo, sino que se atiene solo a las

relaciones funcionales y a las líneas lógicas de comunicación y coordinación horizontal y

vertical. Es indiscutible que el trabajo en la empresa requiere la interacción entre los

individuos. Las personas que ocupan los cargos en una empresa establecen por fuerza un

sistema de interacción social, condición fundamental para la vida social dentro de una

organización, en razón de la sociabilidad humana. En un sistema informal de relación, cada

individuo necesita un mínimo de interacción con otros individuos.

El conjunto de interacciones y relaciones establecido por diversos elementos

humanos de la organización se denomina organización informal, en contraposición a la

organización formal, que está constituida por la estructura organizacional compuesta de

órganos, cargos relaciones funcionales, niveles jerárquicos etc. En consecuencia, el

comportamiento de los grupos sociales de una empresa está condicionado por dos tipos de

organización: la organización formal o racional y la organización informal o natural

(Chiavenato, 2006).
 Chalver laboratorios, está constituida como una organización de tipo formal, porque

posee una estructura organizacional interna, la cual tiene aspectos formales como la división

de trabajo, la especialización, la jerarquía de los niveles, la autoridad, la responsabilidad etc.

Además, son capaces de comunicarse entre sí, están dispuestas a actuar y a participar en el

propósito.

Departamentalización

Los autores clásicos señalaban que la especialización en la organización puede darse

en sentido vertical y en sentido horizontal. La especialización vertical ocurre cuando una

organización siente la necesidad de aumentar la calidad de la supervisión o dirección,

incrementando el número de niveles jerárquicos de la estructura. Este tipo de especialización,

que exige el aumento de los niveles jerárquicos, es un desdoblamiento o distribución de la

autoridad. También se denomina proceso escalar, y hace referencia al proceso de la cadena

de mando (Chiavenato, 2006).

La especialización vertical se caracteriza siempre por el crecimiento vertical del

organigrama; es decir, por el aumento de la cantidad de niveles jerárquicos.

La especialización horizontal de una organización ocurre cuando se constata la

necesidad de aumentar la pericia, la eficiencia y la calidad del trabajo en sí. Corresponde a

una especialización de la actividad y de los conocimientos. La especialización horizontal

exige un mayor número se órganos especializados en su respectiva tarea, aunque están en el

mismo nivel jerárquico. Este tipo de especialización, también denominada proceso funcional,

se caracteriza siempre por el crecimiento horizontal del organigrama. Se conoce más como

departa mentalización por su tendencia a crear departamentos (Chiavenato, 2006).

Tipos de Departamentalización

La departa mentalización es un medio para tener homogeneidad en las tareas de cada

órgano, La cual solo puede lograrse según Gulick, cuando se reúnen en la misma unidad

todos los que están ejecutando “el mismo trabajo, en el mismo proceso, para la misma

clientela, en el mismo lugar…”.

Más adelante, agrega que “cuando cualquiera de esos cuatro factores varia, es

necesario hacer una selección para determinar cuál de ellos debe tener prelación en la

delimitación de lo que es y de lo que no es homogéneo y, por tanto, combinable”. Así, según

Gulick, los cuatro factores de la departa mentalización son:

 Organización por objetivo: de acuerdo con el producto o servicio

 Organización por proceso: de acuerdo con la función o el tipo de
trabajo por desempeñar
 Organización por clientela: de acuerdo con el tipo de personas para
quienes se ejecuta el trabajo.

En Chalver laboratorios, la departamentalización está dividida así y presenta las

siguientes ventajas:

La departa mentalización por funciones presenta las siguientes ventajas:

 Permite agrupar a los especialistas bajo una jefatura única cuando debe
ejecutarse una tarea especializada o una secuencia de tareas
especializadas que exigen un seguimiento más cercano.

 “garantiza la máxima utilización de las habilidades técnicas

actualizadas de las personas” cuando se necesita que el producto o el
servicio sea de calidad superior. Esto se debe a que se basa en el
principio de la especialización ocupacional.
  Permite la economía de escala debido a la utilización máxima e
integrada de las personas y maquinas, y la producción masiva.

 Tienta a las personas hacia una actividad específica, concentra su

competencia de una manera eficaz y simplifica el entrenamiento del
personal.

 La departamentalización por funciones es más adecuada en

circunstancias estables y de poco cambio, que solo requieran un
desempeño continuo de tareas rutinarias.

 Refleja uno de los más altos niveles de auto desarrollo de una

organización y de administración que aprovecha su propia experiencia.

Observamos que en Chalver laboratorios la departa mentalización es creada por la

necesidad de especializar las actividades de la organización y agruparlas en departamentos,

en donde se pueden observar los tipos de actividades que estos tienen, como son:

 Por funciones: tienen organizada su planta y está dividida por

especialistas como se observa en su organigrama las direcciones de
gerencia de clientes, de técnica, de capital intelectual, de relaciones
institucionales entre otros.
 Por producto: se encuentra dividida en tres categorías según los
productos que maneja y son: división animal, división consumo y
división farma.
 Por cliente: agrupa sus actividades de acuerdo con sus clientes y por
esto tiene un servicio de atención al cliente, que está enfocado en
satisfacer las exigencias y necesidades de los clientes.
 Por área geográfica: funciona geográficamente a nivel nacional y
regional, en donde encontramos que opera zonificado, para motivar a
los ejecutivos a pesar del éxito territorial y además permite fijar la
responsabilidad de las ganancias y el desempeño.
La Autoridad

Autoridad se entiende por el derecho inherente a un puesto administrativo que permite

girar órdenes y esperar que sean cumplidas. Para las primeras personas que escribieron sobre

administración, la autoridad era uno de los postulados básicos, y consideraban que era el

pegamento que unía a la organización. Se delegaba en los gerentes de nivel inferior, y se les

otorgaba ciertos derechos, a su vez que se les imponían límites para sus actividades. Cada

puesto administrativo tiene derechos específicos inherentes y la persona que los ocupa los

adquiere en razón del rango o el título del puesto. Así pues, la autoridad está relacionada con

el puesto que uno ocupa en una organización, e ignora las características personales del

gerente. No tiene nada que ver con el individuo (Chiavenato, 2006).

¿Existen distintos tipos de relaciones de autoridad? Los primeros en escribir sobre

administración marcaban la diferencia entre dos formas de autoridad: la autoridad de línea y

la autoridad staff. La autoridad de línea otorga al gerente el derecho de dirigir el trabajo de

un empleado. Se trata de la relación de autoridad entre el empleador y el empleado, que

abarca desde la punta de la organización hasta el estrato más bajo, sujeto a la cadena de

mando (Chiavenato, 2006).

En ocasiones utilizamos el término línea para distinguir a los gerentes de línea de los

gerentes staff. En este contexto, la palabra línea se refiere a los gerentes cuya función en la

organización contribuye directamente a alcanzar los objetivos de la misma. En una empresa

fabril, los gerentes de línea normalmente se encuentran en la función de producción y la de

ventas, mientras que los gerentes de recursos humanos y nomina están considerados como

gerentes staff, con autoridad de staff. La posibilidad de que la función del gerente sea

clasificada como una de línea o de staff dependerá de los objetivos de la organización. Por
ejemplo, en staff- Builders, un proveedor de empleados temporales, los entrevistadores tienen

una función de línea. De igual manera, en la empresa ADP, dedicada al pago de nóminas, el

pago de estas es una función de línea (Chiavenato, 2006).

Chalver laboratorios es una organización que ha tenido un crecimiento notorio y por

esta razón se ha hecho una organización más compleja, por esta razón los administradores se

dan cuenta que no tienen tiempo, experiencia y recursos para desempeñar su trabajo en forma

eficiente, por esto se vieron la necesidad de contratar asesores externos, para apoyar, ayudar

y asesorar las cargas de información que poseen, de esta manera se ve el tiempo de autoridad

de Staff. Además, también se ve la autoridad lineal donde se ve la autoridad del empleador-

al empleado que se extiende del nivel superior de la organización al escalafón más bajo.

Chalver laboratorios posee dos clases de autoridad, una fluye de arriba hacia abajo,

la autoridad va en la cúpula de la base de la organización, y donde cada persona tiene la

responsabilidad de ejercer la tarea, a la cual fue designada. Además de esto la autoridad staff,

quienes ayudan, asesoran y apoyan el tipo de necesidades que se requiera, dependiendo del

área u organización.

Centralización

La delegación es el proceso de transferir la autoridad y responsabilidad a posiciones

inferiores de la jerarquía. Muchas organizaciones estimulan a sus gerentes para que

deleguen autoridad en los niveles inferiores de la jerarquía para lograr el máximo de

flexibilidad, satisfacer las necesidades del cliente y adaptarse al ambiente. Las técnicas de

delegación de autoridad son las siguientes:

 Delegar la tarea completa. El gerente debe delegar una tarea entera a una persona, en

vez de subdividirla entre varias personas. Esto entrega responsabilidad completa a cada

individuo y le exige mayor iniciativa, mientras permite al gerente controlar mejor los

resultados (Chiavenato, 2006). Delegar en la persona adecuada. Todas las personas no tienen

las mismas capacidades ni motivaciones. El gerente debe adecuar el talento de la persona a

la tarea para que la delegación resulte eficaz. Debe identificar a los subordinados que sean

independientes en sus decisiones y muestren deseos de asumir responsabilidades.

En Chalver Laboratorios como en cualquier organización, se ve la necesidad de

delegar o transferir autoridad y responsabilidad de funciones de forma descendente, para

satisfacer las necesidades del cliente y adaptarse al ambiente.

De aquí se ven técnicas como:

 Delegar la tarea completa

 Delegar la persona adecuada
 Delegar responsabilidad y autoridad
 Proporcionar información adecuada
 Mantener retroalimentación
 Evaluar y recompensar el desempeño

Formalización

Chalver laboratorios es consciente que una cultura organizacional se construye día a

día y que es responsabilidad de los líderes de la organización reforzar con su ejemplo el clima

laboral positivo, por ello todos los miembros de la organización trabajan para la

consolidación de una empresa basada en valores.

Proveer el mejor capital humano el mejor clima laboral que garantice el quehacer diario

dentro de un ambiente estimulante, lleno de retos, de objetivos claros, respetando la

diversidad y reconociendo el trabajo bien hecho. Con canales de comunicación y con líderes

orientados a las personas. Con planes de desarrollo de carrera que permitan visualizar un

mediano plazo como cada miembro de la organización puede llegar a superar sus metas

individuales a través de la construcción de objetivos grupales; construyendo una cultura

organizacional corporativa que nos garantice ser el número uno en el sector farmacéutico en

Colombia.

Los líderes de Chalver laboratorios con personal a cargo en su rol de líderes visibles y

como cabeza de la organización, lideran con su actuar una administración que promueva el

mejor clima laboral, orientándose cabía el logro de los resultados corporativos, preservando

la cultura organizacional, sus principios y valores.

Es responsabilidad de cada uno de los líderes de la organización, actuar en

consecuencia para construir en el día a día una organización focalizada en los objetivos y en

las personas como fundamento de la estrategia de cumplimiento de metas del plan de negocio.

La gerencia de capital intelectual construirá caminos de acción que soporten la

formación actitudinal de todos los integrantes del laboratorio. Chalver laboratorios entregara

a diario un mejor día a día, para que sumado nos garantice una mejor calidad de vida

empresarial, individual y familiar.

¿Cuál de las nuevas estructuras organizacionales creen que se aplicaría en esa

organización?

Dado el tamaño de la empresa y que ya cuenta con presencia en otros países,

consideramos que la estructura de una organización sin fronteras es la que más se ajusta a
Chalver laboratorios, así podrían trascender la burocracia y centrarse en el comportamiento

adaptable y fluido, lo cual le permitiría una gestión informal.

 REFERENCIAS

Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. (7a.

ed.). México. McGraw Hill.

Stephen, R. y Timothy, J. (2009). Comportamiento organizacional. (13ª. Ed.).

México. Pearson Educación.