CONTRATACIÓN EFECTIVA.

Contar con una estrategia de reclutamiento ayudará, además, a que el proceso

sea repetible y consistente. El éxito de tu empresa depende de que contrates al
mejor talento disponible. Después de todo, son el motor de tu empresa y como tal,
necesitas las mejores piezas para que funcione a la perfección.
 DESARROLLA UNA BUENA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional se define por los valores fundamentales de tu
empresa. Es importante definir estos valores antes de comenzar a reclutar, pues
te ayuda a identificar el tipo de empleado que necesitas. Recuerda, el talento que
consideres contratar debe estar alineado con los valores de tu compañía.
 DETERMINA LAS TAREAS DEL PUESTO
Además de ser una tarea del proceso de reclutamiento, desarrollar la descripción
de puesto es un buen ejercicio para identificar tu candidato ideal. Presta atención
a las destrezas técnicas para cumplir con las tareas requeridas. Además, presta
atención a las competencias sociales que debe tener el aspirante. Cuando has
definido bien tu cultura organizacional, sabrás identificar la personalidad del
candidato que necesitas.
 SACA PROVECHO DE LAS REDES SOCIALES
Considera las redes sociales como una de tus herramientas más efectivas. A
través de ella, puedes buscar más información sobre el candidato que estás
considerando y ver si es el tipo de persona que contratarías. También puedes
utilizarlas para pedir referencias del candidato. Además, las redes sociales son un
excelente medio para captar efectivamente la atención de posibles candidatos.
 LOS MEDIOS SON DE SUMA IMPORTANCIA
Piensa en el tipo de candidato que buscas y pregúntate cuál es el medio más
efectivo para llevarle el mensaje. ¿Dónde es más probable que encuentre tu
anuncio de búsqueda de empleo? No funcionará colocar tu anuncio en el
periódico, si la persona que buscas usa más las redes sociales. Considera de
antemano el tipo de persona que quieres contratar para el trabajo que ofreces y
decide cuál medio es más adecuado para atraer esos candidatos.
 CONSIDERA LA TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS
Puede que sientas que no tienes el tiempo para cumplir o trabajar muy a fondo
estas tácticas o una estrategia de reclutamiento completa. En este caso, la
tercerización de servicios puede ser justo lo que necesitas. Utilizar este servicio no
sólo te dará la oportunidad de enfocarte en otras áreas de tu compañía, sino que
también te traerá al empleado que necesitas. Las compañías que ofrecen
tercerización de servicios se encargan de conocer tu empresa. En base a eso,
buscan el talento mejor cualificado para la posición que necesitas ocupar y para el
clima laboral de tu empresa.
Desarrollar estas estrategias y ponerlas en práctica resultará en un proceso de
reclutamiento más llevadero y eficiente. Te ayudará a ahorrar tiempo en
empleados que no cumplen con los criterios de la plaza vacante o que,
simplemente, no corresponden a tu cultura organizacional. También limitará la
cantidad de dinero que inviertes en el proceso, pues las búsquedas resultarán en
un candidato eficaz y preparado para realizar el trabajo que necesitas.
Contratación por obra o tiempo determinado
El artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo señala que una contratación por
tiempo determinado puede únicamente estipularse cuando lo exige la naturaleza
del trabajo que se va prestar o cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a
otro trabajador.
Contratación por tiempo indeterminado
Comprende las relaciones de trabajo indeterminadas o que exceden los 180 días.
En este caso, podrá establecerse un periodo de prueba, el cual no podrá exceder
de 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos
y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.
Importante aclarar que el periodo de prueba podrá extenderse hasta 180 días, solo
cuando se trate de puestos de dirección, gerenciales y demás personas que
ejerzan funciones de dirección o administración.
Contratación por periodo de prueba
El artículo 39 A de la misma ley se indica que en el caso de los periodos de
prueba que serán de 30 y de hasta 180 días, para trabajos administrativos,
técnicos o de especialización, al término de este periodo, si el patrón decide no
continuar la relación laboral.
Contratación por capacitación inicial
Con el propósito de promover el empleo formal se estableció una nueva modalidad
de relación de trabajo, con el fin de que las personas que no tienen experiencia la
adquieran al prestar sus servicios personales subordinados esta modalidad es
conocida como capacitación inicial.

COMO CONTRATAR PERSONAL

Analice en profundidad las necesidades del puesto y de la organización. El primer

interrogante, cuando busque cubrir un puesto, hace referencia a qué perfil de
profesional necesita. En concreto, se debe pensar en el lugar que ocupará en el
equipo de trabajo y en la empresa, las funciones que desempeñará, las
responsabilidades que tendrá que asumir y, en general, en qué contexto relacional
se moverá.
Realice una descripción funcional exhaustiva del puesto. Si en la primera fase de
planificación se buscaba, de la manera más objetiva posible, las necesidades de la
empresa y los requisitos de la persona que debe cubrir el puesto, a continuación,
hay que abordar la siguiente pregunta: ¿Qué tareas, y en qué porcentaje de
tiempo (y de importancia), debe cubrir el profesional?
Construya un perfil competencial del puesto. Dadas las funciones y tareas del
puesto, definidas en la anterior fase, ¿qué habilidades y experiencia
(competencias profesionales) son ineludibles para desempeñar tales funciones?
Es el momento de construir el perfil de competencias, tanto técnicas (por ejemplo,
dominio del inglés y del paquete Office para un administrativo) como transversales
(siguiendo el mismo ejemplo: comunicación efectiva, solución de problemas,
planificación y organización del trabajo, etc.).
Lance el proceso de reclutamiento para el puesto. Aquí se da el conjunto de
acciones dirigidas a la selección de la persona propiamente dichas. En primer
lugar,
es necesario consultar en las principales fuentes de captación de candidatos:
oficinas de empleo, web especializadas (Infojobs.net, Monster, etc.), , redes
sociales (Linkedin, Xing, etc.), bases de datos propias, anuncios en medios,
colegios profesionales, etc.
Preseleccione a los candidatos más adecuados para el puesto. Con la recepción
de los currículums y el análisis de las candidaturas, se lleva a cabo una primera
cita, esencial, de candidatos. Aspectos relevantes como estudios, experiencia,
edad, etc., tienen que ser debidamente tenidos en cuenta en esta fase. Para este
paso, puede llevarse a cabo un filtrado telefónico de las candidaturas.
Compare los perfiles de los candidatos con el del puesto. Si ya se ha definido
convenientemente el perfil del puesto, ahora se trata de comparar los perfiles de
los candidatos con el deseado. En este punto, en función de la oferta de
candidaturas es posible replantearse el perfil, ya que se ha podido ser un tanto
exigente con los requerimientos del puesto.
Preseleccione a los finalistas para el puesto. A través de diferentes instrumentos y
pruebas, se comienza a valorar, de forma definitiva, las capacidades de los
candidatos para el puesto:
Entrevista inicial: recepción de los candidatos escogidos y realización de la
entrevista (estructurada, semi-estructurada, dirigida, etc.).
Administración de pruebas: realización, aplicación y corrección de cuestionarios y
pruebas para la selección del candidato (16PF, MBTI, pruebas in-basket, etc.).
Valoración y entrevista final: una vez realizado el informe de evaluación del
candidato y de una segunda y última entrevista, obtenemos los candidatos finales
para el puesto.
Presentación de candidatos y elección final. Lo habitual es presentar de 2 a 3
candidaturas finalistas para el puesto. Aquí, la decisión final la debe tomar el
mando encargado del profesional, el jefe de departamento o el director general, en
función de las características y la dimensión de la organización.
Incorporación e integración del nuevo profesional. El objetivo final es llevar a cabo
un seguimiento responsable para fortalecer la adaptación de la persona al nuevo
puesto de trabajo y al conjunto de la organización.

REQUISITOS DE UN CONTRATO LABORAL.

El contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es

aquel por virtud del cual una persona se obliga a otra a prestar un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario (art. 20, segundo párrafo, LFT).
De esta definición, destacan los siguientes elementos:

 La obligación de los trabajadores de prestar un servicio material o

intelectual, o ambos a su patrón
 El deber patronal de pagar una retribución por los servicios que recibe, y
 La existencia de una relación de dependencia y dirección, que implica que
el trabajador recibe órdenes, instrucciones y herramientas o implementos
para desarrollar la labor para la que fue contratado

La LFT contempla que todo contrato de trabajo debe

  Omitir cláusulas que impliquen alguna renuncia de derechos (art. 5o., LFT)
 Constar por escrito, aun cuando su ausencia no prive a los trabajadores de
sus derechos (arts. 24 y 26, LFT), y
 Precisar, de acuerdo con el artículo 25 de la LFT:
 Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de
Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y
patrón
 Duración del vínculo (tiempo indeterminado o determinado, obra
determinada, capacitación inicial o de temporada)
 Servicio o servicios a prestarse
 Lugar o lugares en donde deba prestarse el servicio
 Duración de la jornada
 Forma y monto del salario
 Día y lugar de pago de salario
 Indicación de que se otorgará la capacitación a los trabajadores de acuerdo
con los programas correspondientes, y
 Otras condiciones, tales como días de descanso y prestaciones mínimas
como vacaciones (seis días por el primer año, ocho por el segundo, 10 por
el tercero, 12 por el cuarto, del quinto al noveno 14, y así sucesivamente se
incrementarán dos días de vacaciones por cada cinco de servicios –art. 76,
LFT–), prima vacacional (25% sobre los salarios que se cubran durante el
periodo vacacional –art. 80, LFT–) y aguinaldo (15 días de salario por año
laborado –art. 87, LFT–), etcétera

En este instrumento es válido incluir cualquier condición o prestación adicional que

beneficie a los colaboradores, ya que se debe considerar que el numeral 25 de la
LFT solo establece los requisitos o las condiciones mínimas, es decir, el listado
que considera es meramente enunciativo más no limitativo.

CAUSALES DE RESCISION DE LA RELACIÓN DE TRABAJO SIN

RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN
La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece los supuestos que se consideran
despidos injustificados y por tanto, el trabajador puede demandar al patrón. Pero
la legislación también indica al menos 15 casos en los que los empleadores
pueden despedir a un empleado sin tener responsabilidad.
En primer término, la LFT obliga al patrón a dar aviso por escrito al trabajador
sobre la conducta o actos que motivan el despido, incluyendo las fechas en las
que el empleado las cometió.
“El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del
despido o bien, comunicarlo al Tribunal competente, dentro de los cinco días
hábiles siguientes”, establece el artículo 47 de la LFT.
La legislación vigente contempla los siguientes casos en los que un despido no
implica responsabilidad para el patrón:
 INFORMACIÓN FALSA
Engañar al patrón con certificados falsos o referencias que le atribuyan al
trabajador capacidad, aptitudes o facultades que no tenga. Esta causa de
rescisión no tendrá efecto si el empleado tiene más de 30 días de prestar sus
servicios.
 ACTOS DE VIOLENCIA CONTRA SUPERIORES
Sólo con excepción de la defensa propia, el trabajador puede ser despedido por el
patrón si incurre durante su jornada laboral en un acto de falta de “probidad u
honradez”, violencia, amagos o injurias en contra del empleador, sus familiares,
personal directivo o administrativo de la empresa, clientes o proveedores.

 ACTOS DE VIOLENCIA CONTRA COMPAÑEROS

Los mismos actos —salvo defensa propia— son causa de rescisión si el trabajador
los comete en contra de sus compañeros de trabajo y como consecuencia de ello,
se altera la disciplina del centro de trabajo.
 ACTOS DE VIOLENCIA FUERA DEL TRABAJO
De igual manera, realizar estas acciones fuera de la jornada laboral contra el
patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo también puede ser
causa de despido, “si son de tal manera graves que hagan imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo”, agrega la Ley.
 DAÑO DE INSTALACIONES
Dañar intencionalmente materiales o herramientas de trabajo. Es decir, todo objeto
relacionado con la actividad laboral, incluyendo los edificios.
 NEGLIGENCIA
Estos daños a los objetos inherentes al trabajo también pueden ser causa de
despido cuando no sean intencionales, pero sí por negligencia.
 IMPRUDENCIA
Comprometer la seguridad del centro de trabajo o de los compañeros por
imprudencia o un descuido “inexcusable” también es un supuesto en el que el
patrón puede despedir al empleado sin tener responsabilidad.
 ACOSO Y HOSTIGAMIENTO
El acoso u hostigamiento sexual contra cualquier persona en el centro de trabajo,
así como cualquier acto inmoral.
 REVELAR INFORMACIÓN CONFIDENCIAL
Revelar los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.
 INASISTENCIAS INJUSTIFICADAS
Si en un período de 30 días el trabajador acumula tres inasistencias sin permiso
del patrón o causa justificada, también puede ser despedido sin representar una
responsabilidad para el empleador.
 DESOBEDIENCIA
El trabajador también puede ser despedido cuando desobedece al patrón sin
causa justificada y mientras se trate de una actividad establecida en el contrato o
que sea parte del trabajo para el que fue contratado.
 DESATENDER MEDIDAS PREVENTIVAS
Negarse a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos
indicados para evitar accidentes o enfermedades.
 USO DE ALCOHOL Y DROGAS
Asistir al trabajo en estado de embriaguez, bajo la influencia de algún narcótico o
droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica.
“Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento
del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico”, detalla la LFT.
 CONDENAS

Cuando haya una sentencia que imponga al trabajador una pena de prisión e

impida el cumplimiento de la relación de trabajo.
 FALTA DE CERTIFICACIONES
La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la
prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda un
período de dos meses.
DEFENSA PATRONAL EN CASO DE DEMANDA LABORAL.
En el ámbito del derecho procesal, una excepción es la oposición de un
demandado frente al escrito inicial de un juicio. Su objetivo es obstaculizar de
manera definitiva o provisional ese proceso para contradecir el derecho reclamado
por quien demandó y con ello obtener una sentencia que no le dé la razón a la
actora.
Las excepciones son indispensables para la protección de los derechos y
patrimonio de las personas. Por ende, en los juicios laborales los patrones deben
aplicarlas.
Respecto a las reglas de los procedimientos laborales, esta figura procesal está
prevista en el numeral 878, fracciones III y IV de la Ley Federal de Trabajo
(LFT) en el cual se prevé que, una vez presentada la demanda, el patrón tiene que
dar contestación, de forma oral o escrita, y en ella establecer las excepciones y
defensas correspondientes.
El patrón demandado señala estas excepciones en su escrito de contestación de
la demanda, con las defensas que correspondan.
Sin embargo, la LFT no las detalla y los doctores en derecho del trabajo Hugo Ítalo
Morales Saldaña y Rafael Tena Suck, en su obra Derecho Procesal del Trabajo,
señalan que entre las principales están:
 Rescisión del lazo laboral por causa justificada en términos del numeral 47
de la LFT
 Excepción de pago a través del cumplimiento en la entrega de conceptos
económicos
 Prescripción o pérdida de la acción por no haber ejercido una prerrogativa a
tiempo, y
 Cosa juzgada en la cual se argumenta que el asunto ya había sido resuelto
en otro juicio
Cuando ya existe una demanda laboral debe comparecer a la Audiencia de
Conciliación, Demanda y Excepciones y Ofrecimiento de Pruebas, ya que de no
hacerlo se le tiene por aceptado todo lo manifestado por el trabajador en su
demanda laboral y pierde el derecho a ofrecer pruebas. 
Tiene tres etapas:
 CONCILIATORIAS. Cuando la autoridad laboral escucha a las partes y se
supone que debe buscar un acuerdo en donde ambas partes salgan
beneficiadas para evitar un juicio costoso.
 DE DEMANDA Y EXCEPCIONES. Es donde el patrón plantea sus
excepciones y defensas. Yo considero que esta etapa es la más importante
 de todo juicio, porque es en ésta en donde se establece la litiso la
problemática del juicio, y
 DE OFRECIMIENTO Y ADMISIÓN DE PRUEBAS. En donde ambas partes
ofrecen las pruebas que consideren convenientes de acuerdo con la litis En
esta etapa la autoridad admite o desecha las pruebas que se ofrecen y
señala fecha y hora para el desahogo de aquéllas que requieran diligencia
especial
Una vez que se desahogan las pruebas la autoridad laboral hace el cierre de
instrucción para posteriormente estudiar el juicio y dictar el laudo.

Que sí puede rescindir las relaciones de trabajo y obtener resultados favorables en

caso de ir a litigio, pero para esto es recomendable y en muchos casos necesario
contar con:
 Toda la documentación para acreditar la casual de rescisión, y
 El apoyo constante de un asesor laboral.