TRABAJO EN EQUIPO

M Ó D U L O D E S AR RO L L A ND O AL L Í D E R E MP RE NDE D O R

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LAS FASES DEL MODELO DE

DESARROLLO DEL EQUIPO DE
TUCKMAN

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Las fases del modelo de Tuckman

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Formación

Es la etapa de Preparación o de Orientación.

Se caracteriza usualmente porque la gente trata de destacarse, asimismo se denota inseguridad y deficiencia
entre sus miembros, a pesar de que los integrantes extrovertidos rápidamente asumirán alguna clase de
liderazgo. Predomina la conciencia de mantenerse.
Los Roles individuales y responsabilidades son poco claros.
El líder se debe de preparar para responder gran cantidad de preguntas acerca del propósito del equipo,
objetivos y sobre relaciones externas. Los procesos son casi siempre ignorados. Los miembros evalúan la
tolerancia del sistema y del líder. El líder dirige.

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Turbulencia
Ya establecido el grupo , éste es un periodo de bromas para alcanzar una posición, autoridad e influencia entre sus
miembros. Se hace referencia de esta fase como de Insatisfacción, Ajuste o en la metáfora parece un bote de remos
Girando en Círculos.
Aparecen o se generan desacuerdos y los roles son eventualmente repartidos. Los lideres que emergieron al inicio
probablemente no sobrevivirán éste período: es la fase mas incómoda de la vida del grupo, es como la adolescencia
del grupo.
Las decisiones no se realizan fácilmente dentro del grupo.
Los miembros del equipo rivalizan entre sí para adquirir posiciones mientras tratan de establecer por si mismos
relaciones con otros miembros del equipo y con su líder, quien podrá recibir retos de los miembros del equipo.
Se forman pandillas y agrupaciones y se puede dar luchas de poder.
Se requiere compromiso de los miembros para poder progresar.

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Normalización
Una vez ordenada la estructura interna, tenemos entonces el para qué el grupo se ha conformado. Se le llama
también fase de Integración o de Tomar el Rumbo.
Que clase de comportamiento y contribución es aceptable y cual no.
Los miembros exploran detrás del proceso de lucha de poder y comienzan a formular alguna idea sobre la
identidad de grupo, ahora el grupo está en la mente de sus miembros. Desde luego esto es raro que se haga
explícitamente, por lo que se puede retroceder a la fase anterior de Turbulencia.
Se forma acuerdo y consenso dentro del equipo, el cual responde bien a la enseñanza del líder.
Roles y responsabilidades son claros y aceptados.
Grandes decisiones son tomadas por acuerdo del grupo; las pequeñas decisiones son delegadas individualmente o
pequeños equipos que se forman dentro del grupo. La unión y el compromiso empiezan a ser fuertes .

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Desempeño

A partir de este momento, el grupo comienza a hacer su trabajo sobre la base de una estructura relativamente
estable. Esta fase también es referida como Producción. El equipo está estratégicamente alerta. El equipo
sabe de antemano porqué lo está haciendo y para qué lo está haciendo.

El equipo tiene una visión compartida y está capacitado para pararse por su propia cuenta sin la intervención o
participación del líder. Hay un enfoque en lograr resultados y el equipo toma decisiones por si mismo. El equipo
tiene un alto grado de autonomía.

Los desacuerdos ocurren pero ahora son resueltos positivamente dentro del equipo y los cambios necesarios al
proceso y a la estructura son realizados por el equipo. Los miembros del equipo se cuidan entre ellos. El
equipo requiere que el líder delegue tareas y proyectos. El líder delega y ve por los miembros.

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Disolución
La etapa de Terminación es sin lugar a dudas muy relevante para los integrantes del grupo y su bienestar, pero no
hacia la principal tarea de administrar y desarrollar un equipo, que claramente se centra en las cuatro fases
originales.

En esta fase el grupo contempla su disolución y «muerte» o separación. Es la desintegración del grupo cuando la
tarea alcanza.

Desde una perspectiva organizacional el reconocimiento y sensibilidad hacia la vulnerabilidad de las personas en la
quinta etapa de Tuckman es de utilidad, particularmente si los miembros del grupo han estado muy unidos y
sienten un sentido de inseguridad o amenaza de este cambio.

Sentimientos de inseguridad pueden ser naturales en personas con gran sentido de pertenencia y con fuertes
estilos de rutina y empatía.

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Entonces… 3. Normalización 2. Turbulencia

4. Desempeño 1. Formación

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Y el liderazgo situacional…
Estrategia 3: Estrategia 2:
Participar Persuadir

Estrategia 4: Estrategia 1:
Delegar Dirigir

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Y la teoría de la autoridad y la libertad…

Uso de la autoridad del líder

Espacio de libertad de
los colaboradores

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¿Y el desempeño?

Desempeño
Resultados

Normalización
Finalización
Turbulencia

Formación
Tiempo

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ROLES DE EQUIPO SEGÚN BELBIN

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Un equipo no es un conjunto de personas

adscritas a determinados puestos de trabajo, sino
una congregación de personas donde cada uno
de ellos desempeña un rol que es comprendido
por el resto de miembros. Los miembros de un
equipo negocian entre sí el reparto de roles y
desempeñan de manera más eficaz aquellos que
les son más naturales.

R. M. Belbin

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Conocimiento y comprensión

“Cuando los miembros de un equipo comprenden tanto sus

propias fortalezas y debilidades como las de los demás, pueden
contribuir de manera más eficaz, se pueden potenciar las
fortalezas colectivas y minimizar las debilidades”.

M. Belbin

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Rol

Un rol de equipo es “nuestra particular tendencia a

comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente”.

M. Belbin

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LOS ROLES DE EQUIPO DE BELBIN

Cerebro
Investigador de recursos
Coordinador
Impulsor
Monitor evaluador
Cohesionador
Implementador
Finalizador
Especialista

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Cerebro

El primer Rol de Equipo identificado fue el Cerebro (Plant en inglés). Este

rol se denominó de esta manera en inglés porque los individuos de estas
características eran “plantados” en cada equipo. Estas personas tendían
a ser altamente creativas y buenas resolviendo problemas de manera
poco convencional.

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Investigador de recursos

Cuando el equipo corría el riesgo de aislarse y centrarse

demasiado en si mismo, el Investigador de Recursos proporcionaba
conocimiento sobre aspectos externos al equipo y se aseguraba de
transmitir las ideas del equipo al exterior del mismo.

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Coordinador

Los Coordinadores se necesitaban para centrar al equipo en los

objetivos, hacer participar a sus miembros y delegar el trabajo de
manera apropiada.

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Impulsor

Las personas retadoras, conocidas como Impulsores,

proporcionaban la energía necesaria para asegurar que el equipo
se mantenía en movimiento y no perdía el foco o el impulso.

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Monitor / Evaluador

El resto de Roles de Equipo comenzaron a surgir uno a uno. El

Monitor Evaluador se necesitaba para proporcionar una visión
lógica, realizar juicios imparciales cuando fueran necesarios y
sopesar las distintas opciones del equipo de una manera
desapasionada

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Cohesionador

Los Cohesinadores ayudaron al equipo a sentirse más unido,

utilizando su versatilidad para identificar el trabajo requerido y
realizarlo en nombre del equipo.

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Implementador

Los Implementadores eran necesarios para planificar estrategias

prácticas y factibles y llevarlas a cabo tan eficientemente como
fuera posible.

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Finalizador

Los Finalizadores fueron utilizados más eficazmente al final de

cualquier tarea para “pulir” y escudriñar el trabajo en busca de
errores, y sometiéndolo a los más altos estándares de control de
calidad.

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Especialista

Una vez concluida la investigación inicial surgió el noveno rol, el

Especialista. En el mundo real el valor del conocimiento profundo
en áreas clave se reconoció como otra contribución esencial al
equipo.

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TODOS LOS ROLES SON IMPORTANTES

NO HAY UN ROL QUE SEA MAS IMPORTANTE QUE OTRO
UNA PERSONA PUEDE ASUMIR MAS DE UN ROL
SIN EMBARGO, HAY ROLES CLAVES EN UN EQUIPO

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CINCO ROLES CLAVES EN UN EQUIPO

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LOS 5 ROLES CLAVES EN UN EQUIPO

1. EL COORDINADOR: gestiona GENTE

2. EL ESPECIALISTA: es QUIEN MANEJA EL KNOW HOW

3. EL INVESTIGADOR DE RECURSOS: gesta procesos, y materiales.

4. EL IMPLEMENTADOR: administra el tiempo.

5. EL MONITOR/EVALUADOR: verifica la calidad de los procesos, producto, servicio.

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